EVALUASI PELATIHAN TEKNIS BAGI APARAT …lan-samarinda.com/diklat/Jurnal PPA Vol1-No1-2015.pdf ·...

EVALUASI PELATIHAN TEKNIS BAGI APARAT FUNGSIONAL DI PERTANIAN (STUDI KASUS PADAPELATIHAN BUDIDAYA JAGUNG DAN KEDELAI DI KABUPATEN PURWAKARTA)Tatang Sopian

URGENSI KAJIAN EVALUASI PASCA DIKLAT DALAM RANGKA PENINGKATAN KUALITAS DIKLATKEPEMIMPINAN APARATURI Ketut Rusmulyani

PELUANG DAN TANTANGAN PENERAPAN PEMBELAJARAN MELALUIE-LEARNING PADA PROGRAM PELATIHAN ASNRahmat Suparman

PENGGUNAAN MOODLE DALAM PENGEMBANGAN DIKLAT BERBASISE-LEARNINGAde Sobandi

MENGOLAH HASIL PERSONNEL ASSESSMENT TESTDENGAN METODE ANALYTIC NETWORKPROCESS (ANP)RiyantoKIAT-KIAT MENJADI STAF PROFESIONAL DI INSTANSI PEMERINTAHAbdurokhman

MENGAGAS KONSEP KEPEMIMPINAN BERBASIS KEWIRAUSAHAAN DI SEKTOR PUBLIKEndang Supardi

i

Jurnal ElektronikPelatihan dan Pengembangan Aparatur

Vol. 1, No. 1 Tahun 2015

Jurnal Elektronik Pelatihan dan Pengembangan Aparatur adalah media informasionline tentang kajian praktis dan akademis dalam bidang pengembangan kompetensisumber daya manusia di sektor publik, khususnya dalam bidang pendidikan danpelatihan. Jurnal ini terbit dua kali setahun setiap bulan Juni dan Nopember danditerbitkan oleh Bidang Diklat Aparatur PKP2A III Lembaga Administrasi Negara.

Pengarah:Kepala PKP2A III LAN

Dewan Redaksi:Dr. Mariman Darto, M.Si

Dr. Rahmat, M.Ed

Anggota:Fajar Iswahyudi, SE, MPA

Veronica Hanna Naibaho, SS, MAMuhamad Abdirahman, S.Sos, M.SiMuhamad Harry Rahmadi, S.Pi, MM

Sirkulasi & Distribusi:Radiatun Humairah, S.Psi

Atika Annisari, S.Kom

Desain Grafis:Royani, S.Kom.

Alamat:J. HM Ardhans (Ring Road III) No. 36 Samarinda

Telp: (0541) 7040853, Fax (0541) 4105600Email: [email protected]

Website: http://www.samarinda.lan.go.id/JPP

CALL FOR PAPERRedaksi menerima naskah hasil penelitian, maupun pemikiran kritis mengenai isu-isuaktual dalam bidang pengembangan kompetensi SDM aparatur / pendidikan danpelatihan. Naskah diketik dalam Ms Word menggunakan Bahasa Indonesia sepanjang10-15 halaman, dengan ukuran kerta A4, huruf times new roman, ukuran 12 dengan spasitunggal. Judul, Abstrak, dan Kata Kunci ditulis dalam dwi bahasa (Indonesia dan Inggris),sepanjang 100-200 kata. Naskah dikirim langsung ke redaksi melalui e-mail. Redaksiberhak melakukan penyuntingan dan penilaian terhadap naskah yang masuk melaluireview oleh para pakar pengembangan SDM aparatur.

ii

Daftar Isi

Salam Redaksi 1

Evaluasi Pelatihan Teknis bagi Aparat Fungsional Pertanian (StudiKasus Pada Pelatihan Budidaya Jagung dan Kedelai Di KabupatenPurwakarta)Tatang Sopian

Urgensi Kajian Evaluasi Pasca Diklat dalam Rangka PeningkatanKualitas Diklat Kepemimpinan AparaturI Ketut Rusmulyani

Peluang dan Tantangan Penerapan Pembelajaran Melalui E-LearningPada Program Diklat Kepemimpinan Aparatur Di IndonesiaRahmat Suparman

2- 9

10- 24

25 - 37

Penggunaan Moodle Dalam Pengembangan Diklat Berbasis E-LearningAde Sobandi

37 - 45

Mengolah Hasil Personnel Assessment Test dengan Metode AnalyticNetwork Process (ANP)Riyanto

46- 61

Kiat-Kiat Menjadi Staf Profesional di Instansi PemerintahAbdurokhman

62- 70

Menggagas Konsep Kepemimpinan berbasis Kewirausahaan di SektorPublikEndang Supardi

71- 84

1 Jurnal Pelatihan dan Pengembangan Aparatur/Vol.1/No.1/2015

SALAM REDAKSI

Tahun 2016 menandai dimulainya era baru dalam pergaulan bangsa-bangsa di AsiaTenggara, yaitu pemberlakukan pasar tunggal masyarakat ekonomi ASEAN (MEA).Masyarakat ASEAN menjadi suatu entitas yang menyatu dimana lalu lintas perdagangandan pergerakan orang tidak boleh dibatasi lagi oleh batas-batas negara dan kebijakanprotektif maisng-masing negara. Ini berarti bahwa Indonesia akan menghadapi persainganyang terbuka dalam hal pelayanan jasa dan kapasitas sumber daya manusia dengannegara-negara ASEAN lainya. Pemberlakukan MEA ini tentunya akan memberikantantangan sekaligus peluang bagi seluruh masyarakat Indonesia. Di sektor publik,pemberlakukan MEA memang belum langsung terasa akibatnya. Namun, kesiapan dankewaspadaan aparatur sipil negara tentunya harus terus ditingkatkan, terutama untukmengantisipasi berbagai gejolak sosial dan kemasyarakatan yang mungkin timbul akibatpemberlakukan MEA. Dalam hal pengembangan kapasitas, misalnya, aparatur sudahsaatnya memiliki wawasan yang bukan hanya bersifat nasional, namun juga regional.Untuk itu, berbagai kebijakan pengembangan kapasitas aparatur seperti pelatihan harusmenanamkan kompetensi yang berwawasan regional ASEAN.

Kiprah lembaga-lembaga diklat di Kalimantan tentunya juga harus mempertimbangkantantangan MEA ini, terutama ketika melaksanakan berbagai program pelatihan bagiaparatur. Sudah saatnya, Lembaga Diklat sebagai tempat belajar mengintegrasikanberbagai kebutuhan kompetensi di era MEA ini ke dalam kurikulum dan programpembelajaran yang diikuti oleh aparatur sipil negara. Kemampuan berbahasa Inggris,misalnya, hendaknya dijadikan prasyarat atau bahkan dijadikan fokus agar aparatur sipilnegara di Kalimantan mampu berinteraksi dan memanfaatkan peluang kerjasama dengannegara ASEAN lainya. Selain itu, lembaga diklat hendaknya didorong untuk melakukanbenchmarking dalam hal kualitas layanan publik dari negara ASEAN yang dianggap lebihunggul dari Indonesia. Peluang-peluang kerjasama antar pemerintah daerah / lokal punperlu ditindaklanjuti dalam rangka pengembangan dan peningkatan aktifitas ekonomi,sosial, dan budaya antar negara ASEAN. Peran lembaga diklat tentunya bisa dilakukanmelalui berbagai program pelatihan yang akan membuka wawasan aparatur untukmemanfaatkan peluang pemberlakukan MEA ini.

Para pembaca, jurnal Pelatihan dan Pengembangan ASN ini diterbitkan oleh PKP2A IIILAN Samarinda dalam rangka membangun media dan forum untuk menuliskan gagasan-gagasan inovatif tentang ilmu dan praktek pelatihan dan pengembangan bagi parawidyaiswara, pengelola dan penyelenggara pelatihan. Kami berharap penerbitan jurnal iniakan menjadi tonggak peningkatan kapasitas lembaga diklat di Kalimantan untuk bersiapmenghadapi berlakunya MEA di tahun 2016 ini. Pada nomor perdana ini, tulisan yangdimuat merupakan tulisan yang bersifat gagasan baik dalam hal pengembangan e-learning, evaluasi pasca pelatihan maupun beragam topik dalam hal pengembangankapasitas sumber daya manusia aparatur. Kami berharap Jurnal Pelatihan danPengembangan ASN ini media yang efektif dalam pengembangan ilmu dan praktekmanajemen pelatihan aparatur di negara kita tercinta. Selamat membaca!

2 Jurnal Pelatihan dan Pengembangan Aparatur /Volume 1/Nomor 1/2015

Evaluasi Pelatihan Teknis bagi Pegawai Fungsional Bidang Pertanian (Studi Kasuspada Pelatihan Pemandu Lapang Sekolah Lapangan Budidaya Jagung dan Kedelai di

Kabupaten Purwakarta)

Oleh: Tatang Sopian1

Abstrak

Evaluasi dilakukan atas dua pelatihan teknis di pertanian yaitu Pelatihan Pemandu Lapangan IIISekolah Lapangan Budidaya Jagung dan Pelatihan Pemandu Lapangan III Sekolah LapanganBudidaya Kedelai di Kabupaten Purwakarta. Efektivitas pelatihan diukur melalui perbandingan hasiltes secara umum di awal dan akhir pelatihan, serta membandingkan hasilnya pada berbagaikarakteristik profil peserta meliputi: jenis kelamin, kelompok umur, domisili, asal kelahiran, statuskepegawaian, bidang ilmu dan tingkat pendidikan. Dari hasil evaluasi terdapat perbedaan hasilpelatihan yang dibedakan oleh jenis kelamin dalam jenis pelatihan Pemandu Lapangan III SekolahLapangan yang berbeda. Luas areal pertanaman kedelai relatif kecil di Kabupaten Purwakartanamun Pelatihan Pemandu Lapangan III Sekolah Lapangan Budidaya Kedelai ternyata memilikiefektivitas lebih baik kepada peserta pelatihan diindikasikan dengan kenaikan nilai tes lebih tinggidan memberikan pengaruh positif kepada peserta laki-laki dan kelompok umur di atas 50 tahun. Disamping itu latar pendidikan tinggi dan bidang ilmu pertanian juga memberikan hasil pelatihan yanglebih baik.

Kata Kunci : Evaluasi Pelatihan teknis, pemandu lapang, sekolah lapangan, penyuluhpertanian

Abstract

Training evaluation is carried out for the two training programs, namely, corn agricultural extentionworkers training III and soya beans agricultural extention workers training III in Purwakarta Regency.The effectiveness of the training is measured by comparing the result of the pre and post test, inrelations with the trainee characteristics, such as, sex, age, addresses, place of origin, employmentstatus, and level of education. Data analysis shows that there is differences in the result of the testfor the different groups. Despite the limited portion of the land for the soyabeans in Purwakarta, thesoyabeans farming training is more effective than corn training, showed by higher test results andgive more positive for male trainees above 50 years old. Non civil servant trainees achieve betterresults than civil servants trainees. In addition, level and major of education also influence the resultof the training.

Key words: Training evaluation, field workers, agricultural extention workers training

1 Tatang Sopian, Kepala Seksi Produksi Tanaman Palawija pada di Dinas Pertanian Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Purwakarta- Jawa Barat. Alumnis Tokyo University of Agriculture and Technology - Jepang.


Pendahuluan

Kebijakan peningkatan produksi tanamanpangan di Indonesia dilakukan melalui upaya-upaya peningkatan produktivitas, perluasan areal,pengamanan produksi, serta pembinaankelembagaan dan pembiayaan. Upayapeningkatan produktivitas direalisasikan dalambentuk kegiatan SL-PTT (Sekolah LapanganPengelolaan Tanaman dan sumberdaya Terpadu),penyaluran BLBU (Bantuan Langsung BenihUnggul), penyaluran CBN (Cadangan BenihNasional) dan UPSUS (Upaya Khusus). Perluasanareal direalisasikan dalam bentuk upayaoptimalisasi lahan, perbaikan JITUT (JaringanIrigasi Tingkat Usaha Tani), JIDES (Jaringan IrigasiDesa) dan Tata Air Mikro disertai konservasi lahan,pemanfaatan lahan tidur/terlantar serta lahan-lahankehutanan dan perkebunan (Sopian, 2011).

Upaya peningkatan produktivitas tanamanpangan melalui kegiatan SL-PTT telah dimulaisejak pencanangan P2BN (program peningkatanproduksi beras nasional) yaitu pada tahun 2007.SL-PTT merupakan Sekolah Lapangan bagi petanidalam menerapkan berbagai teknologi usahatanimelalui penggunaan input produksi yang efisienmenurut spesifik lokasi sehingga mampumenghasilkan produktivitas tinggi untuk menunjangpeningkatan produksi secara berkelanjutan. Dalampelaksanaan SL-PTT, petani dapat belajarlangsung di lapangan melalui pembelajaran danpenghayatan langsung (mengalami),mengungkapkan, menganalisis, menyimpulkan danmenerapkan (melakukan/mengalami kembali),menghadapi dan memecahkan masalah-masalahterutama dalam hal teknik budidaya denganmengkaji bersama berdasarkan spesifik lokasi.

Kegiatan SL-PTT awalnya dilaksanakanpada tanaman padi dalam rangka mendukungP2BN. Pada perkembangannya, kegiatan SL-PTTini diadopsi pula pada tanaman palawija (secondaryfood crops) khususnya pada jagung dan kedelaiyang ditargetkan untuk mencapai swasembada.Melalui penerapan SL-PTT, petani diharapkan akanmampu mengelola sumberdaya yang tersedia(varietas, tanah, air dan sarana produksi) secaraterpadu dalam melakukan budidaya di lahanusahataninya berdasarkan kondisi spesifik lokasisehingga petani menjadi lebih terampil sertamampu mengembangkan usahataninya dalamrangka peningkatan produksi padi, jagung dan

kedelai. Di Kabupaten Purwakarta, SL-PTT jagungdimulai pada tahun 2009 dan berlanjut pada tahun2010 dan 2011, sedangkan SL-PTT kedelai dimulaipada tahun 2010 dan berlanjut pada tahun 2011.

Tujuan utama SL-PTT adalahmempercepat alih teknologi melalui pelatihan daripeneliti atau narasumber lainnya. Proses alihteknologi ini dilakukan melalui pelatihan berjenjangdari pelatihan tingkat nasional menyiapkanpemandu lapang I (PL I), pelatihan tingkat provinsimenyiapkan PL II, dan pelatihan tingkatkabupaten/kota menyiapkan PL III. Narasumbermemberikan ilmu dan teknologi (IPTEK) yang telahdikembangkan kepada PL I sebagai Training ofMaster Trainer (TOMT). PL I terdiri atas penyuluhpertanian, Pengendali Organisme PenggangguTanaman (POPT), dan Pengawas Benih Tanaman(PBT) tingkat provinsi yang telah dilatih di tingkatnasional. Selanjutnya PL I menurunkan IPTEKtersebut kepada PL II yang terdiri atas penyuluhpertanian, POPT, dan PBT tingkat kabupaten/kota.Pelatihan bagi PL II diselenggarakan di tingkatprovinsi dan materinya diberikan oleh narasumberdan PL I (Suryana et al., 2008a ; Suryana et al.,2008b).

Pelatihan bagi pemandu lapang yang akanmenjadi fasilitator langsung bagi petani (PL III)diselenggarakan di kabupaten/kota. Pesertapelatihan adalah penyuluh pertanian, POPT danPBT tingkat kecamatan/desa. Materi pelatihandiberikan oleh narasumber dan PL II. Pelatihan ditingkat kabupaten/kota inilah yang disebut sebagaiPelatihan PL III SL-PTT. Pelatihan PL III SL-PTTJagung dilaksanakan pertama kali pada tahun2009, sedangkan PL III SL-PTT Kedelaidilaksanakan pertama kali pada tahun 2010.Kedua pelatihan tersebut dilaksanakan kembalipada tahun 2011.

Tujuan

Evaluasi dilaksanakan pada dua jenispelatihan teknis pertanian di Kabupaten Purwakartayaitu Pelatihan PL III SL-PTT Jagung dan PL III SL-PTT Kedelai. Evaluasi ini dimaksudkan untukmengetahui sejauh mana efektivitas pelatihan yangdiukur dari kemampuan peserta menyerap materipelatihan. Diharapkan dengan diketahuinyapengaruh pelatihan kepada peserta yangmerupakan aparatur/petugas fungsional, dapat


dijadikan bahan bagi penyempurnaan pelatihan inimaupun pelatihan lain yang sejenis.

Metodologi

Pelatihan PL III SL-PTT Jagung dan PL IIISL-PTT Kedelai merupakan kegiatan didanai olehAPBN Tugas Pembantuan Kementerian Pertanianpada Dinas Pertanian Kehutanan dan PerkebunanKabupaten Purwakarta dan dilaksanakan selama 4hari dengan bobot 46 jam pelatihan. Pelatihandilaksanakan dengan metode pendidikan orangdewasa (andragogi), meliputi kegiatanpembelajaran dalam ruangan dan praktek dilapangan. Peserta yang berpartisipasi sebanyak50 orang pada kedua jenis pelatihan tersebut,terdiri dari aparat/petugas yang secara fungsionalbertugas memberikan penyuluhan bidangpertanian serta aparat/petugas yang secarafungsional bertugas melaksanakan pengendalianorganisme pengganggu tanaman.

Evaluasi pelatihan didahului denganmemperhatikan pra kondisi pelatihan yaitu melihatrealitas keadaan lapangan yang dihadapi olehpeserta pelatihan sebelumnya, khususnya kondisipertanian tanaman jagung dan kedelai. Kondisipertanian seperti ini pulalah yang akan dihadapisetelah pelatihan selesai yang akan ditindaklanjutidengan pelaksanaan SL-PTT di lapangan olehpeserta sebagai pemandu lapang (PL III). Selainitu data profil peserta diolah dan dikelompokkansesuai karakteristiknya. Karakteristik profil inikemudian akan digunakan sebagai data dasarpengukuran efektivitas pelatihan.

Efektivitas penyerapan materi pelatihandiukur melalui perbandingan hasil tes secara umumdi awal dan akhir pelatihan, serta membandingkanhasilnya pada berbagai karakteristik profil pesertameliputi: jenis kelamin, kelompok umur, domisili,asal kelahiran, status kepegawaian, bidang ilmudan tingkat pendidikan. Nilai tes, baik tes awal (pretest) maupun tes akhir (post test), di ambil rata-ratakelasnya (µ = mean) untuk perbandingan. Hasildari tes akhir selain diambil rata-rata kelas secarakeseluruhan, dipilah pula rata-rata per karakteristikprofil peserta dan dihitung ukuran keragamannyaberupa standar deviasi (stdev). Hasil pengolahandata ditampilkan dalam bentuk gambar (grafik) dantabel (numerik) sebagai sajian fakta dalampembahasan evaluasi ini.

Hasil dan Pembahasan

Pra kondisi pelatihan

Tanaman jagung dan kedelai telah lamadibudidayakan di Indonesia termasuk di KabupatenPurwakarta. Selama periode tahun 2004 sampaidengan 2010 terjadi fluktuasi yang cukup signifikanpada pertanaman jagung dan kedelai di KabupatenPurwakarta terlihat dari perubahan luas panen danproduksi (Gambar 1a, 1b).

Gambar 1. Luas panen (a) dan produksi (b) jagungdan kedelai di Kabupaten Purwakarta tahun 2004-

2010 (data diolah dari Sopian et al., 2011)

Luas panen dan produksi jagung dankedelai cenderung menurun dari tahun 2004sampai tahun 2008. Peningkatan signifikan terjadimulai 2009 berlanjut pada 2010. Produksi jagungpada tahun 2010 berhasil mencapai volume 24.448ton atau mencapai 2,5 kali lipat dibandingkanproduksi tahun 2008 yang hanya sebesar 9.912ton. Produksi kedelai pada tahun 2010 berhasilmencapai volume 659 ton atau mencapai 3,9 kali

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

Jagung 4,180 4,389 3,151 3,711 2,287 3,987 4,608

Kedelai 461 268 226 169 133 343 442

0500

1,0001,5002,0002,5003,0003,5004,0004,5005,000

Luas

pan

en (h

a)

Tahun

(a) Luas panen jagung dan kedelai

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

Jagung 15,7916,1212,4715,389,91222,9524,44

Kedelai 568 318 283 201 170 491 659

0

5,000

10,000

15,000

20,000

25,000

Prod

uksi

(ton)

Tahun

(b) Produksi jagung dan kedelai


lipat dibandingkan produksi tahun 2008 yang hanyasebesar 170 ton.

Upaya pencapaian swasembada jagungdan kedelai mendorong diselenggarakannyaprogram-program yang mendukung upaya tersebutseperti yang dirancang dalam bentuk kegiatan SL-PTT Jagung dan SL-PTT Kedelai. Pra kondisi inijuga mengindikasikan bahwa para aparatfungsional pertanian di lapangan (penyuluhpertanian, POPT dan PBT) telah berpengalamanmenjadi fasilitator bagi petani dalam berusahatani,khususnya pada tanaman jagung yang arealnya 10kali lipat areal kedelai di Kabupaten Purwakarta.Pelatihan PL III SL-PTT Jagung (Gambar 2a, 2b)dan PL III SL-PTT Kedelai (Gambar 2c, 2d)difokuskan pada upaya menjawab tantangan yangterkandung pada pra kondisi tersebut.

Profil peserta

Karakteristik individu

Pelatihan PL III SL-PTT diikuti olehsebagian besar aparat fungsional berjenis kelaminlaki-laki dan hanya sedikit perempuan (Gambar 3a).Fakta ini tidak lain dikarenakan aparat fungsional diDinas Pertanian Kehutanan dan PerkebunanKabupaten Purwakarta dominan berjenis kelaminlaki-laki. Usia peserta tersebar dari kelompok umurkurang dari 30 tahun sampai dengan kelompokumur lebih dari 50 tahun, dengan porsi terbesardiikuti oleh kelompok umur 40-44 tahun sebanyakmasing-masing 11 peserta (Gambar 3b). KhususPelatihan PL III SL-PTT Kedelai diikuti pesertadalam jumlah yang sama banyak (11 peserta) padakelompok umur aparat 35-39 tahun. Sedangkanuntuk Pelatihan PL III SL-PTT Jagung diikutisebanyak 11 peserta dari aparat fungsionalberumur lebih dari 50 tahun. Fakta inimengindikasikan bahwa Pelatihan PL III SL-PTTJagung cukup diminati oleh aparat fungsional yangtelah mendekati usia pensiun.

Gambar 3. Pengelompokan peserta berdasarkanjenis kelamin (a), umur (b), domisili tinggal (c) dan

asal (tempat kelahiran)

0 50

Laki-laki

Laki-laki PerempuanPLIII-SLPTT

Kedelai 44 6

PLIII-SLPTTJagung 45 5

(a) Jenis kelamin peserta

02468

1012

<30tahun

30-34tahun

35-39tahun

40-44tahun

45-49tahun

>50tahun

PLIII-SLPTT Jagung 6 5 9 11 8 11

PLIII-SLPTT Kedelai 5 7 11 11 9 7

Jum

lah

Pese

rta

(b) Umur peserta

0 20 40 60

Purwakarta

Luar Purwakarta

Purwakarta LuarPurwakarta

PLIII-SLPTT Kedelai 46 4

PLIII-SLPTT Jagung 45 5

(c) Domisili tinggal peserta

0

5

10

15

20

25

30

Purwakarta

JawaBarat

luarJawaBarat

PLIII-SLPTT Jagung 22 24 4

PLIII-SLPTT Kedelai 18 29 3

Jum

lah

Pese

rta

(d) Asal peserta

b


Peserta pelatihan umumnya berdomisili didalam Kabupaten Purwakarta, di samping ituterdapat pula peserta yang berdomisili di kabupatenlain sekitar Purwakarta (Gambar 3c) yaitu Subang,Karawang, Indramayu dan Bandung Barat.Berdasarkan latar belakang kelahiran, pesertaterkelompokkan dari asal kelahiran KabupatenPurwakarta, luar Purwakarta namun masih di dalamProvinsi Jawa Barat, dan dari luar Provinsi JawaBarat (Gambar 3d). Informasi domisili dan asalmuasal peserta ini, bermanfaat mengidentifikasipeserta mengenai pemahamannya terhadapkondisi sosial dan budaya pertanian di KabupatenPurwakarta.

Karakteristik status kepegawaian dan pendidikan

Pelaksanaan Pelatihan PL III SL-PTT diKabupaten Purwakarta melibatkan bukan hanyaaparat fungsional yang berstatus pegawai negerisipil (PNS) tetapi juga petugas non PNS sebagaipeserta pelatihan dengan jumlah yang hampirsama banyak (Gambar 4a). Aparat fungsional PNSyang menjadi peserta adalah penyuluh pertaniandan POPT. Petugas fungsional non PNS terdiri daripegawai tidak tetap (PTT) yang dikontrak denganhonoraroium dari APBD Kabupaten Purwakartaserta tenaga harian lepas (THL) dari tenaga bantupenyuluh pertanian (THL-TBPP) dan tenaga bantuPOPT (THL-TBPOPT) yang dikontrak denganhonorarium dari APBN DIPA KementerianPertanian.

Gambar 4. Pengelompokan peserta berdasarkanstatus kepegawaian (a), latar belakang keilmuan

(b) dan pendidikan terakhir (c)

Latar belakang keilmuan pertanian dalampengertian luas (termasuk kehutanan danpeternakan) dominan menjadi pesertadibandingkan latar belakang umum/non pertanian(Gambar 4b). Jenjang pendidikan tertinggibervariasi dari SMA/sederajat hingga pasca sarjanadengan porsi tertinggi adalah sarjana (S1/DIV)diikuti oleh lulusan SMA/sederajat (Gambar 4c).Lulusan tingkat SMA umumnya berasal darisekolah pertanian menengah atas (SPMA) atausekolah menengah kejuruan (SMK) / sekolah teknik

050PNS /CPNS

Non PNS(PTT &THL)

PLIII-SLPTTKedelai 26 24


(a) Status kepegawaian peserta

050IlmuPertanian

NonPertanian

PLIII-SLPTTKedelai 49 1


(b) Latar belakang keilmuanpeserta

05

10152025

SMA

sederajat

DI/DII/DIII

DIV/S1

Pasca

sarjana

PLIII-SLPTT Jagung 19 5 25 1

PLIII-SLPTTKedelai 17 11 22 0

Jum

lah

Pese

rta

(c) Pendidikan terakhir peserta


menengah (STM) Pertanian namun ada pula yangberasal dari SMA umum.

Evaluasi penilaian peserta

Perbandingan sebelum dan setelah pelatihan

Penyerapan materi oleh peserta pelatihandiukur melalui perbandingan nilai tesawal/pendahuluan dibandingkan dengan nilai tesakhir. Hasil tes akhir menunjukkan adanyapeningkatan dibandingkan tes awal. PadaPelatihan PL III SL-PTT Jagung diperoleh rata-ratakelas dengan nilai 74,6 pada tes awal dan 87,4pada tes akhir, sedangkan pada Pelatihan PL IIISL-PTT Kedelai diperoleh rata-rata kelas dengannilai 65,0 pada tes awal dan 82,8 pada tes akhir(Gambar 5). Ada kecenderungan nilai rata-ratakelas pada Pelatihan PL III SL-PTT Kedelai lebihkecil daripada nilai rata-rata kelas pada PelatihanPL III SL-PTT Jagung. Fakta ini diduga terkait arealpertanaman kedelai di Kabupaten Purwakarta yangsangat kecil bila dibandingkan dengan pertanamanjagung sehingga pengalaman aparat fungsionalpertanian di Kabupaten Purwakarta dalammemfasilitasi petani relatif kurang di pertanamankedelai.

Gambar 5. Perbandingan nilai tes awal dan akhirpada Pelatihan PL III SL-PTT

Dengan adanya pelatihan PL III SL-PTT initerlihat bahwa persentase peningkatan nilai lebihsignifikan pada Pelatihan PL III SL-PTT Kedelaidibandingkan Pelatihan PL III SL-PTT Jagung.Peningkatan nilai pada Pelatihan PL III SL-PTTKedelai sebesar 27,4% sedangkan peningkatan

nilai pada Pelatihan PL III SL-PTT Jagung sebesar17,2%. Sehingga penyelenggaraan Pelatihan PL IIISL-PTT Kedelai lebih tinggi efektivitasnyadibandingkan Pelatihan PL III SL-PTT Jagung.

Perbandingan nilai per karakteristik individu peserta

Hasil pelatihan PL III SLPTT yang diterimaper karakteristik profil peserta menunjukkan adanyaperbedaan. Peserta dari aparat laki-laki lebihmampu mencapai nilai tes akhir lebih tinggi padaPelatihan PL III SL-PTT Kedelai, sedangkanpeserta perempuan lebih tinggi pada Pelatihan PLIII SL-PTT Jagung (Tabel 1). Peserta dari aparatlaki-laki diduga mempunyai pengalaman lebihbanyak di lapangan dalam menjangkau lokasi-lokasi pertanaman kedelai yang lebih sedikitarealnya dibandingkan pertanaman jagung.

Tabel 1. Perbandingan nilai tes akhir berdasarkankarakteristik individu peserta

KarakteristikProfil Peserta

Rata-rata Nilai Tes Akhir PelatihanPLIII SL-PTT

JagungPLIII SL-PTT

KedelaiJenis Kelamin

Laki-laki 87,1 ± 8,7 83,7 ± 14,5Perempuan 93,6 ± 3,6 76,0 ± 13,9

Umur<30 tahun 93,6 ± 3,6 83,0 ± 14,430-34 tahun 87,3 ± 6,4 93,3 ± 6,135-39 tahun 90,9 ± 5,5 88,5 ± 9,140-44 tahun 87,6 ± 7,9 82,3 ± 15,945-49 tahun 92,0 ± 4,4 77,5 ± 15,8≥50 tahun 68,0 ± 11,0 70,8 ± 16,6

Domisili TinggalPurwakarta 87,3 ± 9,1 83,1 ± 14,3Luar Purwakarta 89,3 ± 8,3 80,0 ± 18,7

Asal (tempat lahir)Purwakarta 88,4 ± 9,9 84,7 ± 13,7Jawa Barat 86,8 ± 8,9 80,4 ± 15,4luar Jawa Barat 85,0 ± 2,0 93,3 ± 2,9

Ket: angka dibelakang tanda ‘±’ merupakanstandar deviasi (stdev)

Pada kelompok umur di atas 50 tahun,kemampuan mencapai nilai tes akhir lebih rendahdibandingkan kelompok umur lainnya diindikasikandengan nilai tes terendah baik pada Pelatihan PL IIISL-PTT Jagung dan Pelatihan PL III SL-PTTKedelai, namun kemampuan mencapai nilai tesrelatif lebih tinggi pada Pelatihan PL III SL-PTTKedelai dibandingkan Pelatihan PL III SL-PTT

PLIII SL-PTT Jagung

PLIII SL-PTT Kedelai

Tes Awal 74.6 65.0Tes Akhir 87.4 82.8

0102030405060708090

100

Rat

a-ra

ta N

ilai T

es

Penilaian hasil tes


Jagung pada usia tersebut (Tabel 1). Rendahnyanilai tes akhir Pelatihan PL III SL-PTT bagi aparatpada umur di atas 50 tahun diduga terkaitkemampuan menyerap materi yang lebih rendahdibandingkan kelompok umur yang lebih muda,namun Pelatihan PL III SL-PTT Kedelai relatif lebihefektif dilaksanakan pada kelompok umur di atas 50tahun.

Peserta yang berdomisili di KabupatenPurwakarta lebih mampu mencapai nilai tes akhirlebih tinggi pada Pelatihan PL III SL-PTT Kedelai,sedangkan peserta yang berdomisili di luarPurwakarta lebih tinggi pada Pelatihan PL III SL-PTT Jagung. Peserta yang berasal dari luar JawaBarat lebih mampu mencapai nilai tes akhir lebihtinggi pada Pelatihan PL III SL-PTT Kedelai,sedangkan peserta yang berdomisili di Purwakartalebih tinggi pada Pelatihan PL III SL-PTT Jagung(Tabel 1). Fakta ini memperlihatkan bahwaPelatihan PL III SL-PTT Kedelai relatif lebih efektifdilaksanakan pada peserta yang berasal(kelahiran) dari luar Jawa Barat. Sedangkan bagipeserta dari aparat yang merupakan orangPurwakarta asli, nilai tes yang relatif tinggi didugaterkait pemahamannya terhadap kondisi sosial danbudaya pertanian di Kabupaten Purwakarta.

Perbandingan nilai per karakteristik statuskepegawaian dan pendidikan

Peserta yang berstatus non PNS mampumencapai nilai tes yang lebih tinggi dibandingkanpeserta yang berstatus PNS pada Pelatihan PL IIISL-PTT (Tabel 2). Fakta ini diduga terkait denganmotivasi petugas yang berstatus non PNS untukmempunyai status tetap dalam pekerjaannya,sehingga Pelatihan PL III SL-PTT menjadi ajangbelajar mempersiapkan diri mencari statuspekerjaan tetap.

Tabel 2. Perbandingan nilai tes akhir berdasarkankarakteristik status kepegawaian dan pendidikan

peserta

KarakteristikProfil Peserta

Rata-rata Nilai Tes Akhir PelatihanPLIII SL-PTT

JagungPLIII SL-PTT

KedelaiStatus Kepegawaian

PNS / CPNS 84,6 ± 10,8 76,7 ± 15,1Non PNS(PTT & THL) 90,4 ± 5,1 88,9

± 11,2

Bidang Ilmu PendidikanIlmu Pertanian 88,5 ± 7,3 83,2 ± 14,4Non Pertanian 77,0 ± 16,1 65,0

Pendidikan TerakhirSMA sederajat 83,5 ± 10,7 81,0 ± 14,6DI/DII/DIII 82,0 ± 14,1 77,5 ± 16,9DIV/S1 90,7 ± 5,3 87,0 ±Pasca sarjana 96,0 tidak ada peserta

Ket: - angka dibelakang tanda ‘±’ merupakanstandar deviasi (stdev) ; - nilai yang tidak diikutioleh stdev menunjukkan tes diikuti satu peserta

Bidang pendidikan juga berpengaruh kepadakemampuan mencapai nilai yang baik dalamPelatihan PL III SL-PTT. Peserta yang berasal darilatar belakang ilmu pertanian dalam arti luas, cukupmampu memperoleh nilai tes yang lebih tinggidibandingkan peserta yang berlatar belakang nonpertanian. Pada tingkat pendidikan setara sarjana(S1/DIV) dan pasca sarjana cukup mampumencapai nilai tes yang lebih tinggi dibandingkanjenjang pendidikan di bawahnya (Tabel 2).Pengetahuan akademis pada jenjang yang cukuptinggi khususnya pada bidang yang memangberkaitan langsung dengan ilmu pertanian didugamerupakan modal positif mengikuti Pelatihan PL IIISL-PTT Jagung dan Pelatihan PL III SL-PTTKedelai.

Kesimpulan dan Saran

Pelatihan Teknis PL III SL-PTT bertujuanmempersiapkan aparat atau petugas fungsionaluntuk menjadi pemandu/fasilitator bagi kelompoktani yang akan melaksanakan kegiatan SL-PTT dilapangan dalam upaya meningkatkan produktivitastanaman pangan termasuk pada tanaman jagungdan kedelai. Pelatihan PL III SL-PTT Jagung danPelatihan PL III SL-PTT Kedelai dilaksanakanmasing-masing untuk mempersiapkanpemandu/fasilitator kegiatan SL-PTT Jagung danpemandu/fasilitator kegiatan SL-PTT Kedelai.

Pelatihan PL III SL-PTT secara umumcukup efektif meningkatkan pengetahuan pesertaterkait materi pelatihan yang diindikasikan dengankenaikan nilai tes. Pelatihan PL III SL-PTT Kedelaisecara khusus mempunyai efektivitas lebih baikdalam meningkatkan pengetahuan pesertakhususnya pada peserta berumur lebih dari 50tahun meskipun sebetulnya minat peserta padakelompok ini lebih tertarik mengikuti Pelatihan PL IIISL-PTT Jagung. Pelatihan PL III SL-PTT Kedelaijuga lebih efektif diterima oleh peserta yang asli


(kelahiran) berasal dari luar Jawa Barat. Bagipeserta laki-laki, mereka relatif lebih mudahmenyerap materi Pelatihan PL III SL-PTT Kedelaidibandingkan peserta perempuan. Namunsebaliknya untuk Pelatihan PL III SL-PTT Jagung,peserta perempuan relatif lebih mudah menerimamateri pelatihan dibandingkan peserta laki-laki.

Status kepegawaian dan latar belakangpendidikan juga berpengaruh dalam efektivitasPelatihan PL III SL-PTT. Peserta yang berstatusnon PNS ternyata menyerap materi pelatihan lebihbaik dibandingkan peserta yang telah berstatusPNS. Peserta yang mempunyai latar belakangpendidikan tinggi dan berlatar belakang pertaniandalam arti luas, relatif mampu menyerap materilebih baik dibandingkan yang pendidikan lebihrendah dan bidangnya umum/non pertanian.

Keseluruhan evaluasi ini disusunberdasarkan data hasil tes dan data peserta. Hasilevaluasi ini perlu dipertegas lagi dengan berbagaifakta konkrit yang terkait dengan latar belakangmengapa peserta laki-laki dapat menyerap materiPelatihan PL III SL-PTT Kedelai dibandingkanperempuan. Selain itu perlu diungkap pula motivasiapa yang dimiliki oleh peserta yang berstatuskepegawaian non PNS dapat menyerap materiPelatihan PL III SL-PTT lebih baik dibandingkanpeserta yang berstatus PNS secara faktual.Demikian pula perlu dipikirkan metode apa yangperlu dikembangkan agar pelatihan dapatmemberikan efektivitas lebih baik khususnya padaaparat yang berumur lebih dari 50 tahun danmendekati usia pensiun. Dugaan-dugaan yangtelah dikemukakan dalam pembahasan di tulisanini, dapat dijadikan sebuah hipotesis bagi evaluasidan pengkajian efektifitas pelatihan sejenis dikemudian hari.

Daftar Pustaka

Sopian, T., 2011. Perajin tempe-tahu ‘butuh’kedelai. Buletin Badan Ketahanan PanganDaerah Provinsi Jawa Barat, 1:20-22.

Sopian, T., S.R. Pambudi, dan D. Rusdiana, 2011.Laporan Kinerja Seksi Produksi TanamanPalawija Tahun 2011. Bidang TanamanPangan, Dinas Pertanian Kehutanan danPerkebunan Kabupaten Purwakarta, JawaBarat.

Suryana, A., Suyamto, Zubachtirodin, M.S.Pabbage, S. Saenong, I.N. Widiarta,Hermanto, dan H. Kasim, 2008a. PanduanPelaksanaan Sekolah Lapang PengelolaanTanaman Terpadu (SL-PTT) Jagung.Departemen Pertanian, Jakarta.

Suryana, A., Suyamto, Zubachtirodin, Marwoto, A.Taufiq, M.M. Adie, Subandie, I.N. Widiarta,Hermanto, dan H. Kasim, 2008b. PanduanPelaksanaan Sekolah Lapang PengelolaanTanaman Terpadu (SL-PTT) Kedelai.Departemen Pertanian, Jakarta.

9 Jurnal Pelatihan & Pengembangan Aparatur/Vol. 1/No 1/2015

PERAN STRATEGIS EVALUASI PASCA PELATIHAN DALAM RANGKAPENINGKATAN KUALITAS DIKLAT KEPEMIMPINAN APARATUR

Oleh I Ketut Rusmulyani1

AbstrakPendidikan dan Pelatihan tetap dipandang sebagai instrumen pengembangan kompetensi pegawaiyang strategis. Organisasi baik di sektor publik maupun swasta telah mengiventasikan anggaran yangbesar untuk melaksanakan pelatihan, yang diharapkan dapat meningkatkan kinerja organisasisebagai nilai balikan investasi (return on investment) dari program pengembangan pegawai ini.Dalam konteks organisasi publik di Indonesia, salah satu jenis pelatihan yang banyak menghabiskananggaran adalah Diklat Kepemimpinan bagi para manajer dari level supervisor sampai direkturjenderal. Artikel ini mencoba menekankan perlunya kajian tentang evaluasi pasca diklat atau transferhasil diklat oleh organisasi pengelola sumber daya manusia atau lembaga diklat untuk memberikaninformasi yang akurat tentang dampak dan manfaat pelatihan bagi kinerja organisasi secarakeseluruhan. Tulisan ini membahas tentang perlunya kebijakan umum, mekanisme, dan instrumenyang sebaiknya disusun untuk menguatkan peran kajian evaluasi pasca pelatihan oleh lembagadiklat. Hasil kajian ini dapat menjadi dasar untuk perbaikan dan peningkatan kualitas pembelajaranpelatihan, baik yang menyangkut kurikulum, materi, metode dan proses penyelenggaraan DiklatKepemimpinan di Indonesia.

Kata Kunci: Pelatihan Kepemimpinan, Evaluasi Pasca Pelatihan, Transfer Hasil PelatihanKepemimpinan

Abstract

Training and development has been considered as a strategic instrument in developing the personnelcompetencies. Organizations, therefore, have been investing much money to finance the training anddevelopment. It is expected that the return on investment of training will be of benefits with the higherperformance of the employees. In Indonesian context, one kind of the training that has spent much oftaxpayers’ money is leadership training for government officers. This kind of training, however, hasnot resulted in better performance of government leaders, especially in this reform era. This article,therefore, put forward the idea of conducting a post training evaluation or a training transfer reserachto find out the data on the performance of trainees back in their organizations. This post trainingevaluation has not been considered important by the training organizations or Agency of personelladministration in local government. This article recommends the need to lay out the policy,mechanism and use of the evaluation results in developing the quality of leadership trainingcurriculum, material, as well as training practices.

Key Words: Leadership Training, Post Training Evaluation, Transfer of Leadership Training

1 I Ketut Rusmulyani adalah widyaiswara madya pada Badan Diklat Provinsi Bali


PENDAHULUANKemajuan ilmu pengetahuan dan

teknologi yang begitu pesat telah mendorongperubahan paradigma pengelolaan sumberdaya manusia di berbagai organisasi. Fungsi-fungsi pengelolaan sumber daya manusiayang pada masa lalu dianggap sebagaipengeluaran seperti insentif prestasi kinerja,pengaturan jam kerja yang fleksibel, danpengeluaran untuk pelatihan sekarang inidianggap sebagai investasi sumber dayamanusia yang strategis untuk memenangkanpersaingan. Untuk itu, dalam literaturpengembangan organisasi, salah satu fungsiyang dianggap sebagai investasi strategisuntuk peningkatan kinerja organisasi adalahpendidikan dan pelatihan bagi para pegawai(Blume, Ford, Baldwin, & Huang, 2010).Pendidikan dan pelatihan (diklat) yang efektifberpotensi sangat besar untuk meningkatkankompetensi pegawai agar mereka mampumemberikan kontribusi nyata dalammeningkatkan kinerja organisasi (Combs et al.,2006). Diklat dirancang untuk memfasilitasiproses pembelajaran bagi para peserta agarmereka dapat mengembangkan pengetahuan,keterampilan dan sikap yang dibutuhkan ditempat kerja (Broad & Newstrom, 1992).

Menurut survey American Society forTraining and Development (ASTD) akhir-akhirini, berbagai organisasi publik maupun swastadi Amerika menghabiskan lebih dari $ 125miliar setiap tahun untuk memberikanpelatihan bagi para karyawanya (Paradise,2007). Dalam konteks Indonesia, hasilpenelitian PKP2A I LAN menunjukan bahwapemerintah baik pusat maupun daerahmenghabiskan sekitar hampir Rp. 180 miliarsetiap tahunnya untuk melaksanakan diklatkepemimpinan yang diselenggarakan olehberbagai lembaga diklat di pusat dan daerah(PKP2A I LAN, 2008). Jumlah biaya tersebutbelum termasuk biaya yang dialokasikan untukdiklat teknis dan diklat fungsional yang jugadilaksanakan setiap tahun anggaran. Namun

demikian, pada saat yang sama, banyakorganisasi yang mempertanyakan manfaatdan hasil yang diperoleh dari investasi dalamdiklat ini. Para pembuat kebijakan seringkalitidak yakin dengan peningkatan kinerja parapegawai ketika mereka kembali ke tempatkerjanya (Blume et al., 2010).

Untuk menjawab keraguan tentangmanfaat dan dampak pelatihan terhadapkinerja, para praktisi dan pengambil kebijakantentang diklat perlu melakukan evaluasipelatihan yang akan memberikan data daninformasi tentang dampak atau pengaruh diklatterhadap kinerja individu dan organisasi.Dengan kata lain, organisasi memerlukansuatu sistem evaluasi yang dapat memberikaninformasi tentang bagaimana kontribusipelatihan terhadap peningkatan kinerja baikindividu maupun organisasi. Sebagaimanadinyatakan Newby (1997), bahwa perhatianterhadap diklat itu berkisar pada dua hal pokokyaitu ekeftifitas dan nilainya. Efektifitasmerujuk pada apakah diklat itu betul-betulmencapai tujuan yang ingin dicapainya, dannilai diklat terkait dengan analisis apakahusaha, tenaga, dan biaya yang dikeluarkanuntuk diklat itu benar-benar berdampak padakinerja organisasi secara keseluruhan.Program pelatihan yang setiap tahunyamemperoleh alokasi anggaran yang besarseharusnya memberikan dampak signifikanpada kinerja organisasi, yang terlihat daritercapainya indikator kinerja pelayanan ataupeningkatan pendapatan finansial.

Untuk itu, penelitian tentang efektifitasdan manfaat pelatihan terus mendapatkanperhatian yang makin meningkat akhir-akhir ini( Alvarez, Salas, Garofano, 2004, Blume et al.,2010). Berbagai kajian evaluasi ini padaumumnya ingin mengkaji sampai sejauhmanahubungan sebab-akibat antara pelatihandengan kinerja, kajian antara motivasi pesertadengan hasil diklat, serta motivasi untukmelakukan transfer hasil diklat di tempat kerja.Selain itu, hasil kajian evaluasi diklat dapatdijadikan sebagai bukti “nyata” hasil investasi


diklat atau sering disebut sebagai akuntabilitasprogram diklat.

Dalam konteks diklat di sektorpemerintah, salah satu jenis diklat yang belumsecara sistematis dikaji efektifitas dandampaknya terhadap kinerja organisasi adalahdiklat kepemimpinan (Rahmat, 2010). Diklatkepemimpinan adalah salah satu jenis diklatyang diperuntukan bagi para manajer / pejabatstruktural yang bekerja pada berbagaiorganisasi pemerintah baik di pusat maupundaerah. Diklat kepemimpinan ini terbagimenjadi empat tingkatan yang disesuaikandengan tingkatan manajerial di organisasipemerintah, yaitu: 1) diklat kepemimpinantingkat IV bagi para manajer / pejabatstruktural yang akan atau sudah menjabateselon IV (setingkat supervisor, kepala seksiatau subbagian), 2) diklat kepemimpinantingkat III bagi para manajer / pejabat strukturalyang akan atau sudah menjabat eselon III(setingkat manajer, kepala bagian, ataubidang), 3) diklat kepemimpinan tingkat II bagimanajer / pejabat struktural yang akan atausudah menduduki jabatan eselon II (setingkatdirektur, kepala dinas, badan, atau pusat), dandiklat kepemimpinan tingkat I bagi para pejabatyang akan menduduki jabatan eselon I diberbagai kementerian (direktur jendral,sekretariat jendral atau sekreris utama).

Lembaga Administrasi Negara (LAN)sebagai instansi pembina pada tahun 2011yang lalu telah mengeluarkan kebiajakn barutentang penyelenggaraan diklatkepemimpinan dari tingkat IV damapi dengantingkat I. Kebijakan ini diyakini akanmemperbaiki kualitas diklat baik dari sisipenyelenggaraan, maupun dari kualitas alumniyang dihasilkan. Pertanyaan yang seringmuncul adalah apakah proses perbaikankebijakan itu didasarkan pada hasil kajian yangmenyeluruh dari kebijakan yang lama?Dengan kata lain, apakah perubahankebijakan itu didasarkan pada hasil kajiantentang evaluasi pasca diklat kepemimpinan?

Tulisan ini ingin menekankan pentingnyaperan kajian evaluasi pasca diklat sebagaidasar perubahan atau perbaikan programdiklat. Sampai saat ini kajian tentang evaluasipasca diklat masih jarang dilakukan keranalembaga diklat umumnya lebih banyakmelakukan evaluasi terhadap efektifitaspenyelenggaraan diklat, dan cenderungkurang peduli dengan evaluasi tentangmanfaat diklat yang mengukur penerapankompetensi yang diperoleh dari diklat di tempatkerja (Bhati, 2007:2). Kajian evaluasi tentangmanfaat diklat kepemimpinan akanmenggambarkan peningkatan kompetensikepemimpinan pada para peserta danpenerapan kompetensi kepemimpinan yangdiperolehnya di tempat kerjanya (Broad &Newstrom, 1992). Pembahasan akan dimulaidengan konsep evaluasi pasca diklat, reviewkajian terdahulu tentang evaluasi diklatkemudian menggambarkan urgensi kajianpasca diklat kepemimpinan di Indonesia, dandiakhiri dengan rencana aksi pelaksanaankajian pasca diklat oleh lembaga diklat.

KONSEP EVALUASI PASCA DIKLAT

Kegiatan evaluasi merupakan salahsatu tahapan dalam proses manajemen diklat.Sebelum membahas tentang evaluasi pascadiklat, ada baiknya menjelaskan konsepevaluasi secara umum. Menurut Purwanto danSuparman (1999), evaluasi merupakan salahsatu mata rantai dalam sistem diklat yang bisadilaksanakan dari awal proses perencanaan,proses pelaksanaan, pada akhirpenyelenggaraan diklat sampai dengansetelah peserta diklat itu berada di tempatkerja. Sebagai suatu tahapan dalampengelolaan program diklat, peran evaluasiamat menetukan karena evaluasi menjadi alatbagi pemimpin organisasi untuk mengetahuiapakah diklat itu sudah mencapai tujuan atautidak.

Evaluasi dimaknai bermacam-macamoleh para ahli, baik itu yang menyangkut


pengertian evaluasi secara umum maupunpengertian evaluasi secara khusus yangdikaitkan kegiatan pembelajaran. Dalamkonteks teori pembelajaran, kegiatan evaluasimerupakan kegiatan yang dapat terjadi kapansaja dan tanpa batasan frekuensinya, dalamkeseluruhan kegiatan penerapan sistempembelajaran / instruksional (Purwanto danSuparman, 1999). Dalam arti sempit evaluasiselalu dihubungkan dengan hasil belajarsedangkan dalam arti luas konsep evaluasitidak hanya sekadar berkaitan dengan hasilbelajar, tetapi mencakup kebermanfaatansuatu program (Tayibnapis, 2000).

Secara ringkas, Tyler (dalam Purwantodan Suparman, 1999) mengartikan evaluasisebagai proses yang menentukan sampaisejauh mana tujuan suatu program dapatdicapai. Sedangkan Scriven, Glas danStufflebeam (1996) menyatakan bahwaevaluasi adalah penilaian atas manfaat atauguna (Tayibnapis, 2000). Menurut Frances danBee (1999), setiap usaha untuk memperolehinformasi atau umpan balik dari dampakprogram Diklat lalu kemudian pemberikanpenilaian terhadap hasil guna

Untuk memberikan pengertian yang lebihlengkap tentang konsep evaluasi dalam diklat,berikut ini beberapa definisi yangdikemukakan oleh beberapa ahli:

Evaluasi merupakan suatu usaha untukmenilai apakah suatu program diklat yangdikelola secara baik dan efisienmenghasilkan produk yang relevan danbernilai. Jadi evaluasi adalah suatu prosespengumpulan informasi yang akandigunakan untuk membuat keputusantentang program diklat itu sendiri (Hackett,1997: 137).

Evaluasi adalah suatu prosespengumpulan dan penilaian semua buktitentang penguasaan kompetensi daripembelajaran yang diberikan. Karena ituevaluasi dilaksanakan melalui suatupengumpulan dan penganalisisan

informasi secara sistematis yangdibutuhkan untuk membuat keputusanyang efektif tentang pencapaian tujuanpembelajaran (Sanderson, dalamTruelove: 1995).

Evaluasi merupakan pengumpulan datatentang kepuasan peserta terhadapprogram diklat , proses pembelajaran dankemampuan mereka menerapkan materi ditempat kerjanya. Melalui evaluasi tersebutdapat diketahui akuntabilitas programdiklat dan pencapaian kebutuhan pegawaidalam perspektif efektivitas biaya(Bernardin & Russell, 1993: 311).

Kesimpulanya, dari berbagai definisi diatas, evaluasi dapat dikelompokkan menjadidua jenis yaitu: 1) evaluasi untuk menilaikeberhasilan suatu pembelajaran, dan 2)evaluasi untuk menilai keberhasilan suatuprogram tertentu. Evaluasi hasil pembelajaranmenilai penguasaan peserta terhadap materiyang diajarkan, sedangkan evaluasi programmenilai sejauhmana program tersebutbermanfaat atau berdampak terhadap kinerjaorganisasi. Dalam konteks evaluasi programdiklat, fokus evaluasi dapat diarahkan untukmenilai dua hal yaitu: 1) evaluasipenyelenggaraan diklat, dan 2) evaluasidampak atau manfaat diklat. Jenis evaluasidampak diklat ini dikenal dengan evaluasipasca diklat (Holton & Baldwin, 2000).

Para peneliti tentang efektifitas dandampak diklat (Baldwin & Ford, 1988; Broad &Newstrom, 1992) menyebut konsep evaluasipasca diklat ini dengan konsep “transfer oftraining” (transfer hasil diklat), yangdidefinisikan secara bebas sebagai tingkatsejauhmana peserta diklat mengaplikasikanpengetahuan, keterampilan, dan perilaku yangtelah dipelajari dalam diklat di tempat kerjamereka. Dari hasil surveynya, misalnya,Baldwin & Ford (1988) menemukan bahwahanya kurang dari 10 % para peserta diklatyang mengaplikasikan kompetensi yangdiperoleh dari diklat yang kemudian


diaplikasikan di tempat kerja. SedangkanSugrue and Kim (2004), dalam laporan ASTDState of the Industry Report (2004),menyatakan bahwa banyak organisasi yangtidak peduli dengan dampak hasil diklat. Dalamlaporanya, mereka menemukan bahwa hanya14 % saja organisasi atau perusahaan yangmelakukan kajian terhadap dampak pelatihanterhadap kinerja organisasi. Terlebih lagi,hanya 4 % organisasi di Amerika yangmelakukan pengukuran return on investment(ROI) dari hasil diklat / pelatihan terhadapkinerja organisasi (Sugrue & Rivera, 2005).

Setiap program diklat tentu memilikitujuan akhir agar para alumni diklat mampumenerapkan hasil pembelajarannya di tempatkerja. Dengan kata lain, kompetensi yangdipelajari oleh peserta selama diklat kemudianakan dia terapkan di unit kerjanya. Teori yangmenganalisis tentang sejauhmanapengetahuan, keterampilan, dan sikap sertaberbagai kemampuan yang dipelajari pesertaselama diklat dan kemudian dia terapkan ditempat kerja / pekerjaan disebut dengantransfer hasil diklat / pelatihan (transfer oftraining) (Simamora;1997)

Baldwin & Ford, (1988:64) menyatakanbahwa “positive transfer of training is thedegree to which trainess effectively apply theknowledge, skills, and attitude gained in atraining context to the job”. Sedangkan, Broad& Newstrom, (1996) (dalam Suhartono danRaharso, 2003) mendefinisikan transfer oftraining sebagai “the effective andcontinuing application, by trainees to theirjobs, of the knowledge and skills gained intraining both on and off the job. Dua definisi inimenunjukan bahwa konsep transfer hasil diklatmerujuk pada sejauhmana alumni diklatmampu secara efektif dan berkelanjutanmenerapkan kompetensi (pengetahuan,keterampilan dan sikap) yang diperolehnyaselama diklat ke dalam pekerjaanya sehari-hari.

Namun harus dicermati juga olehpimpinan organisasi bahwa terdapat tiga

kemungkinan transfer hasil diklat di tempatkerja, yaitu (Craig, 1999), yaitu: 1) transferyang positif, dimana hasil diklat mempengaruhipeningkatan kinerja pegawai; 2) transfer yangnegatif, yaitu hasil diklat justru menurunkankinerja pegawai dibanding kinerja sebelumnya;3) transfer yang netral, yaitu hasil diklat tidakmempengaruhi kinerja pegawai sama sekali.

Dari tiga kemungkinan di atas,pimpinan organisasi tentunya mengharapkanterjadinya transfer hasil diklat yang positif yaitukondisi dimana pengetahuan, sikap dankeahlian yang diperoleh pegawai selamadiklat akan secara maksimal mereka terapkanke dalam pekerjaanya, sehingga kinerjapegawai itu meningkat dan pada akhirnyakinerja organisasi akan meningkat pula.

Konsep transfer hasil diklatdipopulerkan pertama kali oleh Baldwin danFord (1988) dalam artikel mereka berjudulTransfer of training : a review and directionsfor future research yang dimuat dalam JurnalPersonnel Psychology. Menurut merekaevaluasi diklat yang mencoba menganalisispenerapan hasil diklat ditempat kerja harusmemfokuskan pada berbagai faktor yangsecara langsung dan tidak langsungmempengaruhi penerapan hasil diklat. Merekamengembangkan suatu model transfer hasildiklat yang mencoba mendeskripsikanhubungan antar faktor tersebut (Lihat gambar)

Model tersebut menunjukkan bahwatransfer hasil diklat dipengaruhi oleh input,output, dan kondisi transfer. Aspek inputdiklat adalah suatu kondisi dimana berbagaifaktor sebelum diklat yang mempengaruhiproses pembelajaran dalam diklat kemudianakan menentukan hasil / output diklat. Faktor-faktor tersebut adalah karateristik peserta,desain diklat dan lingkungan kerja.Karateristik peserta diklat mencakupkemampuan, kepribadian, dan motivasiyang ada dalam diri peserta yang kemudianakan mendukung proses transfer hasil diklat.Peserta yang memiliki motivasi yang tinggi,misalnya, akan memiliki semangat untuk


belajar dan kemudian mengaplikasikan hasilbelajarnya di tempat kerja.

Gambar 1:Model Proses Transfer of Training

INPUT OUTPUTOUTCOME

(Sumber: Baldwin, Timothy & Ford, Kevin.(1988) “Transfer of training : A reviewand directions for future research”.Personnel Psychology, 41.p.65)

Faktor yang kedua dalam aspek input yangmempengaruhi transfer hasil diklat adalahdesain diklat, yaitu rancangan programpelatihan yang meliputi materi apa saja yangakan diajarkan, metode belajar apa yangdigunakan, siapa yang akan mengakarkanya,serta media pembelajaran apa saja yangditerapkan. Dengan kata lain desain diklatmeliputi materi diklat, metode, ruang kelas,instruktur , dan proses penyelenggaraan.Semakin baik desain diklat, maka akansemakin besar kemungkinan terjadinyatransfer hasil diklat

Faktor yang ketiga adalah lingkungankerja yaitu dukungan dalam organisasi akandirasakan oleh karyawan ketika merekapercaya bahwa pihak lain (seperti atasan,kelompok kerja) memberikan peluang untukmempraktekan pengetahuan danketrampilan baru di tempat kerja. Adanyapeluang untuk mempraktekkan hasil diklat,maka akan terjadi proses atau budaya

pembelajaran sehingga apa yang merekatelah pelajari akan dapat mereka terapkan kedalam pekerjaannya.

Dengan demikian, evaluasi pascadiklat ingin menilai sejauhmana penerapankompetensi yang diperoleh peserta diterapkandi tempat kerja mereka. Dalam teori evaluasi,Kickpatrick (1994) menyusun model evaluasiyang terdiri dari empat level yaitu reactionlevel, immediate level, intermediate level danultimate level. Evaluasi pasca diklatmemfokuskan kepada level intermediate danultimate. Keempat tahapan tersebut dapatdiuraikan sebagai berikut.

1. Reaction Level

Reaction Level adalah evaluasi yangdilaksanakan untuk mengukur reaksipeserta terhadap program diklat .Evaluasi ini untuk menjawab pertanyaanapakah peserta puas dan menyukaiprogram diklat yang mereka ikuti,apakah mereka merasa program diklattersebut berguna bagi mereka. Dengandemikian, evaluasi pada tingkatan initerfokus kepada persepsi pesertaterhadap program diklat beserta tingkatefektifitasnya. Hal-hal yang dievaluasidalam tingkatan ini biasanyamenyangkut: Isi program diklat yang meliputi

kegunaan, ketertarikan pesertaterhadap diklat , lamanyapenyelenggaraan, ketersediaanmateri pembelajaran, metodepembelajaran dan lain sebagainya.

Tenaga pengajar yang meliputikredibilitas pengajar,kemampuannya dalam menyajikanmateri pembelajaran, kemampuanberkomunikasi, antusiasme dan lainsebagainya.

Fasilitas diklat yang meliputiasrama, ruang pembelajaran,pelayanan, lokasi dan lainsebagainya.

KarakteristikPeserta

DesainDiklat

LingkunganKerja

HasilPembelajaran

& Retensi

Generalisasi&

Pemeliharaankompetensi


2. Learning Level (immediate level)Learning evaluation atau disebut jugaimmediate level merupakan evaluasiuntuk mengukur sejauh mana pesertatelah mempelajari materi-materi yangdiberikan selama diklat . Evaluasi inimenurut Frances dan Bee (1999) adalahpertanyaan untuk mengukur sejauhmana tujuan dan sasaran diklat telahtercapai, misalnya apakah peserta telahmencapai tingkatan standar ataukompetensi yang telah ditentukan.Kedua evaluasi ini juga untuk mengukurhal-hal yang sudah diperoleh olehpeserta selama mengikuti diklat . Aspek-aspek yang dievaluasi biasanya meliputitiga aspek pembelajaran yaitu yangmenyangkut pengetahuan (knowledge),keterampilan (skills) dan perilaku(attitudes).

3. Job behaviour Level (intermediate level)Job behaviour level atau disebut jugaintermediate level adalah evaluasi yangditujukan untuk mengukur dampak ataupengaruh diklat terhadap kinerja pesertadiklat setelah kembali ke tempatkerjanya. Dengan demikian evaluasi iniuntuk menilai apakah peserta diklatmelakukan proses tranformasi baikmencakup pengetahuan, keterampilanmaupun perilaku di tempat kerjanya.

4. Results Level (ultimate level)Results level atau disebut juga denganultimate level adalah evaluasi yangditujukan untuk mengukur dampak diklatterjadap kinerja organisasi secarakeseluruhan. Kinerja organisasi dalamhal ini mulai dari tingkatan individualpegawai maupun tingkatanorganisasional. Kinerja individualpegawai misalnya peningkatanproduktivitas, peningkatan penjualanoleh tenaga-tenaga pemasaran,sedangkan kinerja organisasional

misalnya kualitas modal, keuntunganserta kualitas kerja pegawai.

Kesimpulanya, evaluasi pasca diklatatau disebut dengan transfer hasil diklatmemfokuskan analisisnya pada kajian tentangsejauhmana dampak program diklat terhadappeningkatan kinerja pegawai dan organisasi.Secara lebih spesifik, evaluasi pasca diklatingin mengetahui sejauhmana peserta diklatmenerapkan kompetensi yang dikuasainyaketika kembali ke tempat kerja dan kemudiandapat memperbaiki kinerja organisasinya.Dalam konteks manfaat diklat, sejauhmanadampak program diklat itu bagi peningkatankinerja organisasinya.

URGENSI KAJIAN EVALUASI PASCADIKLAT

Urgensi kajian tentang evaluasi pascadiklat atau transfer hasil diklat ini makinmengemuka sekarang ini. Hal ini dikarenakanpenyelenggaraan diklat baik kepemimpinanmaupun teknis fungsional makin banyakmenyerap anggaran publik. Secara spesifik,data dari Lembaga Administrasi Negaramenunjukkan bahwa alokasi anggaran untukpenyelenggaraan Diklat KepemimpinanTingkat III dan IV terus mengalamipeningkatan setiap tahunnya, yangditunjukkan dengan data berikut (LAN: 2011):


Tabel 1: Jumlah alumni dan BiayaDiklatpim Tk. III dan IV

Tahun 2011-2013

THNJUMLAHALUMNI

JUMLAH BIAYA(miliar) TOTAL

(miliar)PIM III PIM IV PIM III PIM IV

2011 5685 11451 66,4 116,74 183,14

2012 6264 13019 73,16 132,72 205,892.

2013 5902 13621 68,93 138,86 .207,8

TOTAL BIAYA 208,49 388,33 596,83

Data di atas menunjukan bahwa diklatkepemimpinan yang diselenggarakan olehLembaga Diklat Pusat dan Daerah meluluskanalumni rata-rata sekitar 6.000 orang untukDiklatpim III dan sekitar 13.000 orang untukDiklatpim IV. Total anggaran yang dihabiskanuntuk menyelenggarakan diklat ini adalah Rp.596 miliar lebih selama tiga tahun terakhir atausekitar hampir Rp. 200 miliar setiap tahunnya.Jumlah alokasi anggaran yang besar inimenunjukkan bahwa pemerintah pusat dandaerah menaruh perhatian yang besar padapenyelenggaraan diklat kepemimpinan yangdiharapkan mampu meningkatkan kompetensidan kinerja para pejabat publik baik di instansipusat maupun daerah.

Walaupun tidak ada data yang pastisecara nasional, alokasi anggaran untuk diklatteknis dan fungsional pun terus mengalamipeningkatan. Lembaga diklat pemerintahsetiap tahunya menyelenggarakan programdiklat teknis dan fungsional yang diperlukanbagi aparatur pemerintah baik di pemerintahpusat dan daerah. Data tentang jumlah alumnidiklat teknis dan fungsional yangdiselenggarakan oleh Lembaga Diklat diPropinsi Jawa Barat, misalnya menunjukanjumlah peserta yang terus meningkat.

Dengan alokasi yang besar tersebut,maka masyarakat dan para pemangkukepentingan kediklatan mulai menyorotiefektifitas dan dampak penyelenggaraan diklatkepemimpinan, teknis dan fungsional ini

(Rahmat, 2010). Dengan kata lain, masyarakatsampai saat ini belum merasakan dampak danmanfaat langsung dari penyelenggaraanberbagai jenis diklat ini. Dampak langsungyang diharapkan adalah makin baiknya tatakelola pemerintahan, meningkatnya kinerjapelayanan publik, dan makin baiknya program-program peningkatan kesejahteraanmasyarakat. Perhatian pada diklat dandampaknya ini sejalan dengan pernyataan Bee(1999:6) yang menggarisbawahi bahwa diklatitu disorot dalam dua hal pokok yaituefekftifitas dan manfaatnya. Efektifitas merujukpada apakah diklat itu betul-betul mencapaitujuan yang ingin dicapainya, dan manfaatdiklat terkait dengan analisis apakah usaha,tenaga, dan biaya yang dikeluarkan untukdiklat itu benar-benar berdampak pada kinerjaorganisasi secara keseluruhan. Programpelatihan yang setiap tahunya memperolehalokasi anggaran yang besar seharusnyamemberikan dampak signifikan pada kinerjaorganisasi, yang terlihat dari tercapainyaindikator kinerja pelayanan atau peningkatanpendapatan finansial.

Bhati (2007) menyatakan bahwalembaga diklat umumnya lebih banyakmelakukan evaluasi terhadap efektifitaspenyelenggaraan diklat, dan cenderungkurang peduli dengan evaluasi tentangmanfaat diklat yang mengukur penerapankompetensi yang diperoleh dari diklat di tempatkerja. Bahkan Stolovitch (2004) menyatakanbahwa terdapat kelemahan yang sistematisdalam upaya tindak lanjut pasca diklat dandukungan untuk penerapan hasil diklat ditempat kerja. Hasil kajian tersebutmenunjukan bahwa walaupun peserta padaumumnya merasa puas dengan diklat yangdiikutinya (reaksi peserta), namun hal itu tidakmenjamin bahwa mereka akan menerapkanhasil diklatnya di tempat kerja. Temuan iniseolah-olah menggaris bawahi temuan serupayang dilakukan oleh Intel Corporation padaprogram pelatihan manajemen yang diikutioleh 600 peserta, di mana hasil penelitian


menemukan bahwa kurang dari satu persensaja dari peserta tersebut menerapkan apayang telah mereka pelajari pada pekerjaannya(Esque & McCausland , 1997).

Pernyataan di atas seolahmenggarisbawahi praktek evaluasi yangdilaksanakan saat ini. Hanya sedikit lembagadiklat yang melaksanakan evaluasi pascadiklat. Penelitian yang dilakukan terhadapdiklat kepemimpinan di organisasi pemerintahsaat ini masih terbatas pada penelitianevaluasi tentang input dan proses diklat.Evaluasi input umumnya menganalisis tentangkesiapan peserta, ketersediaan sarana danprasarana, serta kurikulum diklat. Sedangkanevaluasi proses meliputi pengukuran tentangkinerja widyaiswara, pelayananpenyelenggara, metode pembelajaran danhasil belajar. Sesuai dengan KeputusanKepala LAN No. 193/XIII/10/6/2001 tentangpedoman umum Diklat Jabatan PNS, evaluasidiklat merupakan kegiatan yang harusdilakukan oleh lembaga diklat mengetahuiperkembangan pelaksanaan dan tingkatcapaian kinerja penyelenggaraan diklat.Kegiatan evaluasi ini mencakup obyekevaluasi sebagai berikut: 1) kurikulum; 2)peserta; 3) widyaiswara; 4) pembiayaan diklat;5) sarana dan prasarana diklat; 6)penyelenggara; 7) bahan diklat; 8) metodediklat; 9) jangka waktu diklat.

Merujuk pada kebijakan diklat tersebut,kegiatan evaluasi diklat saat ini dapatdikelompokkan menjadi dua kegiatan pokokyaitu: Evaluasi terhadap peserta diklat, yang

meliputi aspek sikap dan prilaku pesertayang meliputi unsur disiplin, kepemimpinan,kerjasama, dan prakarsa, dan aspekpenguasaan materi / akademis berupa hasilujian tertulis dan penilaian widyaiswaraterhadap peserta. Hasil evaluasi terhadappeserta ini akan menjadi penentu keputusankelulusan peserta dalam diklat tersebut.

Evaluasi terhadap kinerja penyelenggaraandiklat untuk mengetahui sejauhmanaefektifitas penyelenggaraan diklat. Evaluasi

ini umumnya dilakukan terhadap kinerjawidyaiswara / pengajar, evaluasi terhadappelayanan panitia, evaluasi terhadap saranadan prasarana termasuk akomodasi dankonsumsi selama diklat. Secara umum,evaluasi dalam tahapan ini ingin mengetahuiapakah peserta puas dengan kinerjapenyelenggaraan diklat.

Dengan demikian, lembaga diklat yangmenyelenggarakan berbagai diklatkepemimpinan masih fokus kepada evaluasipenyelenggaraan diklat saja dan belumbanyak menganalisis dan mengkaji bagaimanahasil diklat kepemimpinan bagi PNS yang telahmenghabiskan anggaran yang besar. Untukitu, evaluasi pasca diklat harus memberikandata kepada masyarakat sejauhmanaanggaran yang digunakan untuk diklat tersebutmemberikan manfaat untuk peningkatankualitas layanan kepada masyarakat.

RANCANGAN EVALUASI PASCA DIKLATDI MASA MENDATANG

Dengan melihat urgensi diklat di atas,maka evaluasi pasca diklat harus dijadikanprioritas kajian, khsususnya bagi lembagadiklat atau badan kepegawaian daerah. Untukitu, kajian tentang evaluasi pasca diklat,khususnya diklat kepemimpinan (leadershiptraining), sangat perlu dilakukan untukmenganalisis kinerja kepemimpinan paraalumni diklat baik secara langsung maupuntidak langsung. Penelitian umumnyadiarahkan pada analisis tentang berbagaifaktor yang bisa mendorong atau menghambatpenerapan hasil diklat di tempat kerja. Secarasederhana, fokus analisis evaluasi programdiklat dan evaluasi pasca diklat dikaitkandengan berbagai faktor dalam diklatdigambarkan dalam Gambar 1.


Gambar 1:Skema Hubungan Pelatihan, kompetensi dan

kinerja organisasi

Gambar ini memperlihatkan bahwapenelitian tentang evaluasi diklat terdiri daridua evaluasi yaitu 1) evaluasi program diklatuntuk mengukur efektifitas penyelenggaraandiklat yang difokuskan pada analisis tentangberbagai faktor yang mendukung tercapainyatujuan diklat dan; 2) evaluasi pasca diklat atautransfer hasil diklat yang difokuskan padaanalisis apakah kompetensi pegawai yangdiperoleh dari diklat kemudian diterapkan ditempat kerja sehingga kinerja organisasi akanmeningkat.

Dengan demikian, evaluasi pasca diklatke depan harus didukung oleh kebijakan,pelaksanaaan dan laporan hasil evaluasinya.Secara kebijakan evaluasi pasca dklat harustersurat sebagai sebuah kegiatan yang harusdilakukan baik oleh lembaga diklat maupunbadan kepagawaian daerah. Dalampelaksanaanya, harus ada koordinasi yangefektif antara instansi pengirim denganpelaksana evaluasi pasca diklat. Laporanhasil evaluasi pasca diklat harus memberikandata sahih tentang sejauhmana dampak diklatterhadap kinerja organisasi.

Menurut penulis terdapat tiga hal yangmenjadi pekerjaan rumah bagi LembagaAdministrasi Negara (LAN) dan BadanKepagawaian Negara sebagai instansipembina dan pengendali diklat aparatur,lembaga diklat pemerintah sebagaipenyelenggara diklat, dan badan atau biro

kepegawaian yang mengkoordinasikanpengiriman peserta diklat untuk memperkuatpelaksanaan kajian evaluasi pasca diklat.Ketiga hal itu adalah:

1. Penguatan kebijakan evaluasi pascadiklat

Salah satu hal yang memperkuat praktekevaluasi pasca diklat adalah adanyakebijakan yang memperkuat perlunyalembaga diklat atau badan kepegawaianpemerintah melaksanakan evaluasipasca diklat. Kebijakan Diklat Aparatursaat ini yaitu PP 101 Tahun 2000 danKeputusan Kepala LAN No.193/XIII/10/6/2001 tentang pedomanumum Diklat Jabatan PNS sebenarnyasudah mengatur pelaksanaan evaluasidalam suatu program diklat. DalamPasal 27 PP 101 / 2000 dinyatakanbahwa pejabat pembina kepegawaianbertanggungjawab melakukan evaluasipeyelenggaraan dan evaluasikesesuaian diklat dengan kompetensijabatan, serta melaporkannya padaInstansi Pembina.Ini berarti bahwa Bupati / Walikota atauGubernur, atau Menteri melalui BKDatau Biro Kepegawaian sebagai pejabatpembina kepegawaian harus melakukanevaluasi terhadap berbagai programdiklat yang dilaksanakan di daerahnyauntuk menilai apakah diklat-diklat yangdiselenggarakan sudah memenuhikompetensi jabatan yang dipersyaratkanatau tidak. Hasil evaluasi ini akanmenjadi dasar bagi pejabat pembinakepegawaian untuk meneruskan,menmberhentikan atau memodifikasiberbagai program diklat yang sudah danakan diselenggarakan (formativejudgement). Sedangkan evaluasi pascadiklat dilakukan setelah peserta kembalike tempat kerja. Dalam kebijakantersebut svaluasi pasca diklat meliputi: 1)Kemampuan pendayagunaan alumni; 2)Sejauhmana para alumni menerapkan


pengetahuan dan kemampuan yangdimilikinya dalam pelaksanaan tugas-tugas dalam jabatan; 3) Sejauhmanapara alumni didayagunakan potensinyadalam jabatannya.Namun, dalam tataran praktis, evaluasipasca diklat ini jarang dilakukan olehBKD atau Biro Kepegawaian.Seyogyanya, evaluasi pasca diklatdilakukan oleh penyelenggara diklatbekerjasama dengan unit yangbertanggungjawab dalam bidangkepegawaian instansi. Hasil evaluasipasca diklat ini harus dilaporkan kepadapimpinan instansi, instansi pembinadiklat, dan instansi pengendali diklat.Salah satu penyebab jarangnyadilakukanya evaluasi pasca diklat adalahbelum adanya kebijakan tersendiri yangmengatur pelaksanaan evaluasi pascadiklat. Untuk itu, Kepala LANseyogyanya menyusun pedoman praktisuntuk melaksanakan evaluasi pascadiklat. Pedoman praktis ini dapat merincitentang: 1) tujuan evaluasi pasca diklat,2) tata cara / mekanisme pelaksanaanevaluasi pasca diklat, dan 3) tata carapenyusunan instrumen evaluasi pascadiklat.

2. Mekanisme pelaksanaan evaluasipasca diklat

Dalam pelaksanaan evaluasi pascadiklat, terdapat tiga lembaga yangharus berkoordinasi dalampelaksanaan ealuasi pasca diklat yaitu:1) Lembaga diklat, 2) BKD atau BiroKepegawaian, dan 3) Instansi asalpeserta. Pelaksanaanya dapatdilakukan oleh lembaga diklat dengandukungan dari BKD atau BiroKepegawaian dan Instansi asal pesertadiklat.

Mekanisme pelaksanaan evaluasipasca diklat ini terdiri dari langkah-langkah sebagai berikut:

a. Penetapan tujuan evaluasi pascadiklat.

Tujuan evaluasi ini untukmengungkap data tentangsejauhmana penerepankompetensi hasil diklat di tempatkerja.

b. Desain dan Instrumen evaluasipasca diklat.

Desain instrumen merujuk kepadabagaimana kajian evaluais pascadikla ini akan dilaksanakan. Apakahbersifat kuantitatif atau kualitatif.Apakah bersifat eksperimen ataustudi longitudila. Instrumenevaluasi ini perlu disusun untukmengungkap data tentangpenerapan kompetensi alumnidiklat di tempat kerja. Instrumenbisa berupa pedoman wawancaradengan alumni, atasan, temansejawat dan bawahan, ataupedoman observasi kinerja alumnidiklat, dan kuesioner tentangkinerja alumni diklat serta analisisdokumen tentang kinerja alumnidiklat.

c. Proses pengumpulan data

Setelah instrumen disusun,langkah selanjutnya adalah denganmengumpulkan data denganmenggunakan instrumen yangtelah disusun. Prosespengumpulan data dilakukandengan menggunakan respondenyang bersifat 360 derajat, yaitualumni sendiri, teman sejawatalumni, atasan alumni danbawahan alumni diklat. Prosespengumpulan data difokuskankepada sejauhaman alumni diklatmenerapkan kompetensi di tempatkerjanya. Proses pengumpulan


data dilakukan baik denganobservasi, wawancara dan analisisdokumen yang berkaitan dengankinerja alumni diklat.

d. Teknik analisis data

Langkah selanjutnya setelahmengumpulkan data adalahmenganalisis data baik secarakuantitatif maupun kualitatif. Fokusanalisis adalah untuk mendapatkanbukti-bukti empiris dari data yangdikumpulkan bahwa alumni diklattelah menerapkan kompetensi hasildiklat di tempat kerjanya.

e. Laporan hasil evaluasi

Setelah dianalisis, maka langkahselanjutnya adalah menyusunlaporan hasil evaluasi yangmenyatakan apakah alumni diklattelah menerapkan kompetensinya,atau terjadinya peningkatan kinerjaalumni, atau tidak terjadiperubahan apa-apa. Laporan inidisampaikan baik kepada BKD,Lembaga Diklat atau instansi asalpeserta serta kepada LAN danBKN.

3. Pelaporan hasil evaluasi pascadiklat

Hasil evaluasi pasca diklatkepemimpinan yang telah dilakukanseyogyanya bida dilaporkan kepadainstansi terkait untuk memberikan dataakuntabilitas tentang diklatkepemimpinan yang telah dilakukan.Laporan evaluasi pasca diklat akanmenjadi tonggak untuk melakukanperbaikan terhadap kurikulum diklatkepemimpinan, prosespenyelenggaraan diklatkepemimpinan, atau kebijakanpendayagunaan alumni diklat oleh BKDatau instansi pengirim. Untuk itu,

laporan hasil evaluasi pasca diklathendaknya disampaikan kepada: 1)LAN dan BKN, 2) Pejabat PembinaKepegawaian, 3) BKD dan instansi asalpeserta. Laporan hasil evaluasi pascadiklat akan sangat bermanfaat baikuntuk perbaikan kurikulum danmekanisme penyelenggaraan diklat,maupun bagi penggunaan strategipembinaan dan pendayagunaanalumni diklat kepemimpinan.

PENUTUPEvaluasi pasca diklat merupakan salah

satu tahapan yang sampai saat ini masihjarang dilakukan oleh lembaga diklat, BKD,maupun instansi asal peserta diklat. Padahalberbagai teori kediklatan menunjukkan bahwahasil evaluasi pasca diklat akan sangatbermanfaat untuk perbaikan proses kediklatanbaik dalam tataran kebijakan maupun dalamtataran praktek penyelenggaraan. Untuk itu,urgensi pelaksanaan evaluasi pasca diklatmelalui sinergi antara penyelenggara diklatdan pembina kepegawaian seyogyanyasegera dapat dilakukan. LAN dan BKN sebagaiinstansi pembina dan pengendali diklat perlumerumuskan kebijakan teknis tentangbagaimana mekanisme pelaksanaan evaluasipasca diklat yang dapat dilakukan baik olehlembaga penyelenggara diklat maupun olehpejabat pembina kepegawaian atau BKD dipemerintah daerah atau Biro kepegawaian dipemerintah pusat.

Dalam tataran praktis, lembaga diklatterakreditasi untuk penyelenggaraan diklatkepemimpinan seyogyanya memilikikepedulian yang tinggi terhadap kualitaskinerja alumni peserta diklat yang telahdididiknya. Hasil evaluasi pasca diklatsesungguhnya merupakan bentukakuntabilitas dari lembaga diklat terhadapbesarnya alokasi dana yang telah digunakanuntuk penyelenggaraan diklat kepemimpinan.Apabila hasil evaluasi pasca diklat inimenunjukkan terjadinya peningkatan kinerjayang positif, maka diklat kepemimpinan


tersebut dapat dipandang sebagai upayastrategis yang mesti dilakukan secaraberkesinambungan untuk meningkatkankompetensi aparatur negara. Namun, apabiladata menunjukkan hal sebaliknya, maka sudahsaatnya kita melakukan reformasi danperubahan baik dalam kurikulum, prosespenyelenggaraan, maupun desain sistemdiklat kepemimpinan yang saat inidilaksanakan. Semoga!

REFERENSI

Alvarez, K., Salas, E., & Garofano, C. M.(2004) An integrated model oftraining evaluation and effectiveness.Human Resource DevelopmentReview, 3: 385-416.

Arthur, W., Bennett, W., Edens, P. S., & Bell,S. T. (2003). Effectiveness of training inorganizations: A meta-analysis ofdesign and evaluation features.Journal of Applied Psychology, 88(2),234-245.

Atmodiwirio, Soebagio. 2002. ManajemenPelatihan, Jakarta: PT. Ardadizya Jaya.

Baldwin, T. T., & Ford, J. K. 1988. Transferof training: A review and directionsfor future research. PersonnelPsychology, 41: 63-105.

Bernadin, John & Russel, Joyce (1993)Human Resource Management: AnExperietial approach. New York:McGraw-Hill Press

Bhati, Divya (2007), Factors that influencetransfer of hazardous material training:the perception of selected fire-fightertrainees and supervisors. UnpublishedDoctoral Dissertation. College ofEducation at the University of CentralFlorida

Blume, Brian; Baldwin, Timothy & Huang,Jason (2010). Transfer of Training: AMeta-Analytic Review. Journal of

Management Vol. 36 No. 4, July 20101065-1105.

Bogdan, R. C., & Biklen, S. K. (1982).Qualitative research for education: Anintroduction to theory and methods.Boston: Allyn and Bacon, Inc.

Braden, R. A. (1996). The case for linearinstructional design and development: Acommentary on models, challenges andmyths. Educational Technology, 36(2),5-23.

Brethower, D. M., & Smalley, K. A. (1998).Performance-based instruction: Linkingtraining to business results . SanFrancisco: Jossey–Bass.

Broad, M. L., & Newstrom, J. W. (1992).Transfer of Training: Action-Packed Strategies to Ensure HighPayoff from Training Investments.Reading, Massachusetts: Addison-Wesley.

Chalofsky, N (1992) Up the HRD Ladder.Reading, MA: Addison-Wesley.

Cowell, Charles et.al (2006) AlternativeTraining Models. Advances inDeveloping Human Resources, 8 (4) pp:460-475

Holton, E. F., III, & Baldwin, T. T. (2003)Making transfer happen: An actionperspective on learning transfersystems. In E. F. Holton III and T. T.Baldwin (Eds.), Improving learningtransfer in organizations (pp. 3-15). SanFrancisco: Jossey-Bass.

Holton, E. F., III, Bates, R. A., & Naquin, S. S.(2000). Large-scale performance-driventraining needs assessment: A casestudy. Public Personnel Management,29 , 249-268.

Kickpatrick, D (1996) Evauating TrainingPrograms. San Fransisco: Berret-Koehler.

Newby, AC (1992) Training Evaluationhandbook. London: Gower Publishingcompany


Odiorne & Rummler (1988) Training andDevelopment: A Guide forProfessional. Chicago: CCH

Putra, A. (2004). Evaluating training programs:An exploratory study of transfer oflearning onto the job at hotel a and hotelb, Sydney, Australia. Journal ofHospitality and Tourism Management,11(1), 77-87.

Purwanto dan Suparman (1999) EvaluasiProgram Diklat. Jakarta: STIA-LANPress

Rahmat (2010) Evaluasi Pasca DiklatpimTk. IV. Bandung: PKP2A I LAN

Subedi, B. S. (2004). Emerging trends ofresearch on transfer of learning.International Education Journal, 5(4).

Sugrue, B., & Kim, K. H. (2004). ASTD 2004state of the industry report: AmericanSociety for Training & Development(ASTD).

Suparman, Atwi & Purwanto (1999), EvaluasiProgram Diklat, Jakarta: STIA-LANPress

Swanson, R. A. (1996). Analysis for improvingperformance: Tools for diagnosingorganizations and documentingworkplace expertise . San Francisco:Berrett Koehler.

Swanson, R. A. (2002). Training forperformance system: Field handbook .St. Paul, MN: Swanson & Associates,Inc.

Swanson, R. A., & Holton, E. F. (1999).Results: How to assess performance,learning, and perceptions inorganizations. San Francisco: Berrett-Koehler.

The Trainer’s Library (1987). Tecniques ofInstructional Development. NewYork: Addison Wesley.

Tovey, M & Lawlor, D (2004) Training inAustralia. Sidney: Pearson

Truelove, Steve (ed.), (1996) Handbook ofTraining and Development, UK:Blackwell

Van Wart, M, et. Al., (1993) Handbook ofTraining and Develpoment for thePublic Sector, USA: Jossey-Bass Inc.

Wilson, John P. 1999. Human ResourceDevelopment: Learning dan Trainingfor Individuals dan Organizations,London: Kogan Press.

Watkins, K (1989) “Business andIndustry”. In Meriam S andCunningham, P (eds) Handbook ofAdult and Continuing education.San Fransisco: Jossey-Bass

PERATURAN-PERATURAN

Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000tentang Pendidikan dan PelatihanJabatan Pegawai Negeri Sipil, Jakarta:LAN.

Keputusan Kepala Lembaga AdministrasiNegara Nomor 193/XIII/10/6/2001tentang Pedoman Umum Pendidikandan Pelatihan Jabatan Pegawai NegeriSipil, Jakarta: LAN.

Keputuan Kepala Badan kepegawaianNegara Nomor 43/Kep/2001 tentangStandar Kompetensi Jabatan StrukturalPNS

Keputusan Kepala Lembaga AdministrasiNegara Nomor 541/XIII/10/6/2001tentang Pedoman Umum Pendidikandan Pelatihan Kepemimpinan TingkatIV, Jakarta: LAN.

24 Jurnal Pelatihan & Pengembangan Aparatur/Volume 1/Nomor1/2015

Menggagas Penerapan E-Learning pada Program Pelatihan dan PengembanganAparatur Sipil Negara (ASN)

Oleh: Rahmat Suparman1

Abstrak

Penerapan e-learning dalam program pelatihan / diklat aparatur sipil negara merupakan halyang tak bisa dihindarkan lagi. Konsep e-learning dimaknai secara umum sebagai prosespembelajaran dengan menggunakan bantuan internet, intranet dan perangkat komputersehingga terjadi interaksi antara fasilitor dan peserta secara daring (on-line) tanpamemerlukan kehadiran fisik di kelas konvensional namun tujuan pembelajaran dapat dicapaisecara efektif. Tulisan ini mencoba menjelaskan gagasan penerapan e-learning padapembelajaran program pelatihan Aparatur dengan menggunakan pendekatan blendedlearning, dimana proses pembelajaran e-learning digabung dengan kelas konvensional untukmenghasilkan pengalaman pembelajaran yang berbeda. Pendekatan blended learningdigunakan untuk menjembatani penerapan e-learning sebelum dapat dilaksanakan secarapenuh pada program pelatihan Aparatur. Pembahasan dilakukan terhadap konsep e-learning, kemudian dijelaskan kondisi dan karakteristik pelatihan Aparatur yang saat inidilakukan, penerapan blended learning, dan terakhir tantangan lembaga pelatihan untukmenerapkan blended learning dalam program pelatihan Aparatur.

Kata Kunci: pelatihan konvensional, e-learning, blended learning,

Abstract

E-learning application in the training process of the public sector is inherently inevitable dueto the advancement of the information technology. E-learning is defined as the learningprocess supported by the use of internet, intranet, and computer assisstance to achieve thelearning objectives without the physical attendance or interactions between the facilitatorsand trainees in the conventional classroom settings. This article discusses the idea ofapplying e-learning in the proscess of training in public sector by introducing the blendedlearning approach as the bridging process before full application of e-learning. Blendedlearning approach requires the application of both conventional classroom training andlearning using computer and internet. The discussion concludes with the necessary notes forthe training institutions to apply the blended learning approach in their training programs.

Key Words: conventional training, e-learning, blended learning.

1 Rahmat Suparman adalah Kepala Bidang Diklat Aparatur PKP2A III LAN


A. Pendahuluan

Perkembangan teknologi informasi dankomunikasi yang sangat cepat saat initelah mengubah pola kehidupan manusiasedemikian rupa sehingga seolah-olahritme dan gerak hidup manusia saat iniberpusat pada informasi dan komunikasi.Berbagai gadget dengan aplikasi berbagaimedia jejaring sosial (social network)sudah menjadi sebuah kebutuhan primerberbagai kalangan dari yang tua sampaiyang muda, di kota dan di desa, serta darikaum the have and the have not.Fenomena dunia tanpa batas (borderless)antar negara atau pun benua merupakankeniscayaan yang saat ini tengah terjadibaik di negara maju maupun berkembang.Dunia seolah-olah tengah memenuhiramalan John Naisbit dalam Megatrends2000 yang menyatakan telah datangnyaabad informasi (information age) setelahsebelumnya mengalami zaman industri(industrial age) dan zaman pertanian(agricultural age) (Naisbit, 1991).

Salah satu produk teknologi informasi yangtelah mengubah dunia itu adalah teknologiinternet, yang memungkinkan orang untukbertukar informasi dengan begitu cepatdan dengan biaya yang sangat efisien.Internet telah mengubah cara kitaberkomunikasi dari mulai berkirim suratdengan adanya surel (email), membacakoran secara daring (on-line), mencaribuku referensi di jurnal daring, menulisberita, pesan atau karya ilmiah dalam blog,twitter, atau pun facebook. Internet telahmerevolusi cara bekerja, berpikir danberkarya manusia modern di abad ini.Salah satu aktifitas manusia yang sangatdipengaruhi oleh perkembangan teknologiinformasi semacam internet adalah cara

manusia belajar (learning processes),dimana media untuk belajar telah berubahtotal dari yang dulunya mengandalkanmateri belajar dalam bentuk teks(hardcopy), dan terbatas hanya padamateri cetak (printed material), menjadimateri belajar berbasis digital (soft copy)dan dengan tampilan sangat bervariasidari cetak, visual, audio, dan video.Disamping itu, bahan ajar yang tadinyaterbatas pada buku-buku atau modul diperpustakaan, menjadi bahan ajar yangbisa diakses kapan saja dan dimana sajasecara daring, dalam bentuk cetak, video,atau ilustrasi visual yang menarik.

Salah satu inovasi proses pembelajaranberbasis teknologi informasi adalahpengembangan belajar berbasis elektronikatau dikenal dengan istilah e-learning.Perkembangan e-learning sebagai salahsatu alternatif pembelajaran semakinmeningkat sejalan dengan adanyadukungan infrastruktur di bidangtelekomunikasi tidak lagi hanya menjadimonopoli kota-kota besar, tetapi jugasecara bertahap sudah mulai dapatdinikmati oleh mereka yang berada di kotakecil dan pedesaan. Secara ringkas, e-learning merupakan suatu jenis prosesbelajar mengajar yang memungkinkantersampaikannya materi dan bahan ajarkepada peserta dengan menggunakanmedia internet, intranet atau mediajaringan komputer lainnya (Hartley, 2001).Terkadang, e-learning disebut jugasebagai kelas virtual, karena prosespembelajaranya bukan berlangsung diruangan kelas dengan kehadiran guru ataudosen, namun berada dalam mediakomputer dan internet yang bersifat digital.Dengan demikian, penerapan e-learningakan mengubah budaya belajar yangberbasis kelas (classroom-centered),


berpusat pada guru (teacher-centered),menggunakan materi cetak (hard copy)dan mensyaratkan kehadiran secara fisikdi kelas (compulsary attendance), menjadiproses pembelajaran yang lebih fleksibel,bersifat individual, menggunakan bahandigital dan soft copy, dan bergantung padamotivasi belajar peserta.

Perkembangan e-learning yang begitupesat saat ini, dalam derajat tertentu, telahjuga mendorong perubahan pada prosespembelajaran di dalam kelas-kelaspelatihan / diklat. Pereira, et al. (2007:5)mencatat bahwa e-learning semakinmarak diterapkan dalam prosespembelajaran di perguruan tinggi danmakin dominan dalam penyelenggaraanpendidikan jarak jauh (long-distanceeducation), karena e-learning merupakanalternatif strategi dan pendekatanpembelajaran yang jauh lebih efektif,murah dan mudah dilaksanakan.Mencermati perkembangan e-learning ini,penulis akan mencoba mengekslorasikemungkinan diterapkanya metode ataustrategi e-learning pada program diklatkepemimpinan yang banyak dilakukanoleh lembaga diklat di Indonesia.Sebagaimana diketahui, program diklatpimdi berbagai lembaga diklat ini masihdilaksanakan secara tradisional berbasiskelas dengan peran widyaiswara yangsentral sebagai penyampai, dan fasilitatorpembelajaran. Pembahasan akan dimulaidengan merunut konsep e-learning,menggambarkan kondisi aktual metodepembelajaran diklatpim, mendiskusikanpeluang dan tantangan penrepan e-learning, dan diakhiri dengan bagaimanalangkah yang bisa dilakukan lembagadiklat untuk memulasi mengintegrasikan e-learning dalam program diklat yangdikelolalnya.

B. Konsep E-learning

Perkembangan e-learning sebenarnyabisa dirunut pada sejarah awal mulamunculnya teknologi komputer daninternet pada awal tahun 1970-an dinegara-negara maju. Pada masa-masaawal, teknologi internet hanyamemungkinkan proses penyampaianinformasi yang bersifat satu arah yaitu daripembuat situs / web kepada parapengguna. Artinya, pengguna hanyabersifat reseptif yaitu menerima berbagaiinformasi yang disajikan oleh pembuatsitus web tersebut. Namun, lambat launteknologi internet telah berkembangmenjadi apa yang disebut sebagai web2.0, dimana semua orang dapat memberidan menerima informasi dalam situs webtersebut. Terjadilah proses interaksi yanglebih dinamis antara pembuat situs denganpengguna. Informasi menjadi milik setiaporang karena mereka bisa mencari,mendapatkan, membaginya, ataumenambahkanya. Contoh paling kentaradari proses ini adalah adanya situswikipedia, yang merupakan sumberinformasi yang merupakan karya jutaanorang di seluruh dunia. Denganperkembangan ini, maka munculah istilahe-learning, dimana proses belajar menjadilebih interkatif, demokratis, dan salingberbagi. Caladine (2008) meramalkanbahwa masa depan “belajar” dengandifasilitasi internet akan menjadi e-learning2.0, dimana pada prinsipnya belajar bukanlagi sekedar aktivitas akuisisi pengetahuantetapi sudah pada tahapan berbagipengetahuan, karena untuk dapat berbagi,pembelajar tentu harus melalui prosesakuisisi dan intra‐kognisi.

Definisi e-learning yang cukup sahih dandapat diterima banyak pihak adalah


definisi e-learning dari Darin E. Hartley[Hartley, 2001] yang menyatakan bahwa e-learning merupakan suatu jenis belajarmengajar yang memungkinkantersampaikannya bahan ajar kepada siswadengan menggunakan media internet,intranet atau media jaringan komputerlainnya. Glossary of e-learning terms[Glossary, 2002] menyatakan suatudefinisi yang lebih luas yang menyatakanbahwa e-learning adalah sistempendidikan yang menggunakan aplikasielektronik untuk mendukung belajarmengajar dengan media internet, jaringankomputer, maupun komputer itu sendiri.Dengan demikian, e-learning dapatdimaknai sebagai suatu prosespembelajaran, dimana widyaiswara danpeserta menggunakan media internet ataujaringan komputer sebagai saranabelajarnya, sehingga tujuan pembelajarandapat tercapai.

Definisi lainya datang dari Rossenburg(2001:28) yang mengatakan bahwa e-learning merupakan suatu penggunaanteknologi internet dalam menyampaikanpembelajaran dalam jangkauan yang luasyang belandaskan tiga kriteria dasar yaitu,1) e-learning adalah pembelajaran yangbersifat jaringan, yang membuatnyamampu memperbaiki secara cepat,menyimpan atau memunculkan kembali,mendistribusikan dan berbagai materipembelajaran serta informasi antarpeserta; 2) Proses pembelajaran dalam e-learning dilakukan dengan prosespengiriman materi belajar kepadapengguna melalui teknologi komputerdengan menggunakan standar teknologiinternet; dan 3) Fokus dari pembelajaran e-learning adalah pembelajaran dalam artiyang paling luas, karena tidak terpakupada ruangan kelas dan buku, sehingga e-

learning merupakan solusi strategipembelajaran yang mengungguliparadigma pembelajaran tradisional dikelas.

Dari beberapa definisi tentang e-learningdiatas, penulis meenyimpulkan bahwa e-learning adalah proses pembelajaranyang melibatkan penggunaan peralatanelektronik berupa komputer dan teknologiinternet untuk memfasilitasi,mengembangkan, menyampaikan, danmemudahkan penyampaian materipembelajaran dari fasilitator kepada yangdilakukan secara interaktif, kapanpun,dan dimanapun. Ini berarti bahwa e-learning lebih merupakan sebagai strategiatau media pembelajaran yang dapatdigunakan oleh para fasilitator diklat agarproses pembelajaran yang dilakukan akanlebih bersifat fleksibel, sesuai kebutuhanpeserta dan menarik. Untuk itu, parapendukung e-learning umumnya optimisbahwa proses pembelajaran kelastradisional akan semakin tergusur denganpendekatan e-learning ini.

Para penggagas e-learning umumnyaberupaya menunjukan keunggulan prosespembelajaran yang dilaksanakan denganmetode e-larning daripada metode kelastradisional (Kieser, Kollar & Schmidt(2006). Dalam konteks waktu dan biaya,misalnya, perbandingan antara metode e-learning dan kelas tradisional dapatdigambarkan sebagai berikut:

Gambar 1:Perbandingan biaya antara program

diklat kelas tradisional dengan e-learning

KelasTradisional1

2

2

3

3

KET:1. Perencanaan

pembelajaran2. Pengembangan

bahan & saranapembelajaran

3. Pelaksanaanpembelajaran


Gambar di atas menunjukkan dua halyaitu:, pertama, biaya yang diperlukanuntuk melakukan perencanaan danperancangan pembelajaran antara kelastradisional dan e-learning tidaklah jauhberbeda. Namun pada saatpengembangan bahan dan sarana, biayauntuk pengembangan e-learning jauh lebihtinggi daripada biaya pengembangan kelastradisional. Hal ini terkait permasalahanmedia yang digunakan, penyediaankomputer dan jaringan internet,pengembangan situs/sistem web yangmelibatkan tim teknis dan lain sebagainya.Sedangkan pengembangan kelastradisional cenderung tidak akanmengeluarkan biaya yang terlalu besar.

Kedua, perbedaan yang mencolok adalahketika pelaksanaan pembelajaran ataupenyampaian materi. Biaya untuk e-learning jauh lebih murah dibandingdengan kelas tradisional. Hal ini utamanyaterkait dengan biaya penunjang diklatseperti travel cost, akomodasi dankonsumsi pelaksanaan diklat. Jika garisdelivery pada gambar 1 ditarik lebihpanjang lagi maka luasan di bawah keduakurva akan menunjukkan bahwa denganberinvestasi pada pengembangan e-learning, total pembiayaan pelaksanaandiklat dengan menggunakan e-learningdalam jangka panjang dapat ditekan se-efisien mungkin jika dibandingkan denganbiaya untuk kelas tradisional.

Hal yang menjadi perhatian selanjutnyaadalah menyangkut tingkat keberhasilanpelaksanaan diklat dengan menggunakane-learning. Dalam kelas tradisional, prosespembelajaran sangat mudah dipantau dandijamin keberhasilanya, karena pengelolalembaga diklat dapat mengecek danmemonitor proses penyampaian materidiklat kepada peserta. Namun dalamkegiatan pembelajaran dengan e-learning,pengelola akan mengalami kesulitan untukmemonitor setiap peserta karena merekaberada bukan di kelas tapi bisa beradadimana saja. Untuk itu, beberapa ahli e-learning melakukan kajian tentangbagaimana karakteristik e-learning yangberhasil. Hasil survey Kieser, Kollar &Schmidt (2006), misalnya, menunjukkanbahwa beberapa karakter yang pesertamenjadi prasyarat keberhasilan e-learningadalah 1) disiplin terhadap waktu dantenggat waktu tugas belajar yangdiberikan; 2) motivasi internal yang tinggi,dimana dorongan untuk melaksanakanpembelajaran merupakan kebutuhaninternal dalam diri pembelajara; 3) familiardengan penggunaan piranti lunak(software); 4) komunikatif dengan pesertalainya dalam hal berbagi informasi(sharing) dan bekerjasama; 5) memilikitingkat kemandirian yang cukup dalam halpelaksanaan tugas; 6) memiliki insiatifyang tinggi untuk bertanya, berbagai, danberdiskusi dengan media internet. HasilSurvey dari Kieser, Kollar & Schmidt(2006) ini menunjukkan bahwa 39%responden pembelajar mengatakan bahwakarakter yang paling dominanmempengaruhi keberhasilan e-learningadalah motivasi internal yang tinggi, dan23% responden memilih kemampuanuntuk komunikasi sebagai prasyaratkeberhasilan e-learning.

Waktu

Biay

a

E-learning


Studi lanjutan dari WebCT Iowa StateUniversity (2007) menunjukkan bahwapeserta yang sukses dalam e-learningcenderung telah terbiasa bekerja mandiri,menggunakan komputer, mencariinformasi melalui internet, belajar melaluibacaan/teks dan memandang instruktursebagai fasilitator. Instruktur memilikiperan penting dalam menanamkankarakter sukses tersebut. Dari hasilsurveynya, WebCT Iowa State Universitymenyimpulkan bahwa prosespembelajaran dengan e-learningmemerlukan proses internalisai yang lamadimana sebagian besar peserta awalnyaapatis terhadap elearning. Namun padaakhir elearning-course, mereka mulaimerasakan keuntungan penggunaanelearning.

Dalam proses pelaksanaanya, e-learning tidak terlepas dari kelebihan dankekurangan. Menurut Gecer & Dag(2012), beberapa keuntungan e-learningadalah 1) terjadinya fleksibilitas aksespembelajaran, sehingga e-learning dapatmemfasilitasi kecepatan belajar pesertayang beragam; 2) mampu menyimpanberkas multimedia sehingga dapatmemfasilitasi gaya belajar peserta yangberagam. memfasilitasi gaya belajarpeserta yang beragam. 3) memungkinkanakses terhadap perkembangan terbarudalam disiplin ilmu yang dipelajari. 4)memungkinkan peserta saling berinteraksidan berbagi pengetahuan, baik sewaktumaupun tak sewaktu. 5) Memungkinkanpenggunaan materi pelatihan berulangkalioleh banyak orang sekaligusmemungkinkan pemutakhiran materisecara dinamis. 6) memungkinkaninstruktur memantau perkembanganpeserta melalui jejak rekam diskusi danpenugasan virtual.

Namun demikian, e-learning jugamemiliki beberapa kekurangandiantaranya adalah, 1) sangat bergantungpada infrastruktur teknologi informasi dankomunikasi, baik dalam hal ketersediaanlistrik, komputer ataupun akses internet.akses internet; 2) peserta berpotensiterjebak dalam eksplorasi/diskusi yangtidak terarah sehingga melenceng daritujuan pembelajaran; 3) memiliki potensipenyalahgunaan, baik materi pelatihan(dalam bentuk plagiarisme) maupunpenggunaan terminal akses publik yangtidak ditujukan untuk kepentinganpembelajaran; 4) memunculkan digitaldivide, di mana peserta dengan aksestinggi terhadap internet lebih diuntungkandaripada peserta yang kurang mampumengakses internet; 5) potensi‐potensikekurangan ini tentunya menjaditantangan yang perlu diselesaikan olehpenyelenggara elearning.

C. Kondisi Proses PembelajaranDiklat Aparatur

Pelaksanaan proses pembelajarandalam program pelatihan Aparatur baik ituDiklat kepemimpinan, teknis danfungsional masih bersifat konvensional.Dalam berbagai pedomanpenyelenggaraan dijelaskan tentangbagaimana metode dan prosespembelajaran yang seharusnya dilakukanoleh pengelola dan penyelenggara diklat.Sebagai contoh, metode diklat yangbanyak diaplikasikan dalam proses belajarmengajar adalah andragogi. Dalam hal inipeserta dipacu berpartisipasi secara aktifdengan jalan saling asah, saling asih,saling asuh diantara peserta. Dalampenerapan pendekatan andragogi, parapeserta sebagai orang dewasa ingin


diperlakukan sebagai orang dewasa, tidaksebagai anak-anak. Selain itu, pesertadilibatkan dalam proses belajar mengajarmelalui komunikasi dua arah, sehingamemberi kesempatan kepada pesertauntuk menyumbangkan pikiran danpengalamannya serta menunjukkankemampuan menganalisis masalah.Disamping itu, kekayaan pengalamanpeserta merupakan potensi positif dalamproses belajar mengajar yang berorientasipada masalah-masalah aktual yangdihadapi peserta baik selaku staf maupunpimpinan dalam organisasi untuk dicarikanpemecahannya.

Berdasarkan pendekatan tersebut,maka metode yang digunakan dalamproses Diklat Aparatur kebnaykan adalah1) metode ceramah, yang dikombinasikandengan tanya jawab, diskusi, dan latihandengan komposisi 40% teori dan praktikpenerapan 60%; 2) kegiatan pendalamanmateri dimana peserta melakukankomunikasi antar peserta secaraterorganisasi dan berpikir secara dinamis,agar terbentuk kesamaan pola pikir danpola tindak secara tim (team learning).Selain itu peserta diberi latihan untuksaling bekerjasama secara aktif dalamberpikir, menyumbangkan ide,mengidentifikasi, membahas, danmemecahkan masalah yang menjadi topikpembahasan kelompok.

Metode selanjutnya adalah metodestudi kasus, dimana peserta dihadapkanpada suatu peristiwa nyata atau masalahyang pernah terjadi, mencari faktorpenyebab terjadinya kasus, dan carapemecahan yang setepat-tepatnya. Selainitu, peserta diharapkan dapatmengembangkan keterampilan dankecakapan untuk memecahkan berbagaimasalah dalam kondisi yang nyata dengan

menggunakan konsep dan referensi yangdipelajari. Metode lainya adalah DiskusiKelompok untuk membahas tema dantopik-topik permasalahan dalam kelompok,dengan sasaran antara lain untukmengembangkan kemampuan dalammengidentifikasi dan menganalisismasalah, tukar menukar informasi sertamemperkaya gagasan. MetodeSimulasi/role playing digunakan jugadimana para peserta melakukanpembelajaran dengan memanfaatkanperan dalam situasi tertentu, sepertibermain peran (role playing).

Untuk menunjang pelaksanaanmetode di atas, sarana dan prasaranapembelajaran dalam pembelajaran sangatbersifat konvensional dengan berpusatpada pembelajaran di kelas. Sarana Diklatyang digunakan dalam penyelenggaraanpelatihan antara lain papan tulis, Flipchart,Overhead projector, LCD, Sound system,Buku wajib, Komputer, Modul, danTeknologi multi media. SedangkanPrasarana yang digunakan dalampenyelenggaraan adalah Ruang kelas,Ruang Diskusi, Ruang Seminar, RuangKantor, Perpustakaan, Asrama bagipeserta, Ruang Makan, Fasilitas olahraga,Unit kesehatan Diklat, dan Tempat ibadah

Namun dalam pelaksanaanyakualitas proses pembelajaran ini sangatdipengaruhi oleh kemampuanwidyaiswara, dan sarana pembelajaranyang tersedia. Kurikulum Diklat Aparaturpada umumnya memberikan batasan yangumum tentang metode mengajar apa sajayang bisa digunakan dalam prosespembelajaran. Widyaiswara dipersilakanuntuk memilih metode apa yang tepat dansesuai dengan kondisi dan situasi sertapeserta yang dihadapi. Sedangkan saranayang dipersyaratkan dalam juga masihberupa sarana standar seperti laptop,


LCD, papan tulis atau pun sarana lainya.Yang menarik adalah hasil monitoringyang dilakukan oleh LAN tentangpelaksanaan Diklat Aparatur khususnyaDiklatpim di berbagai lembaga diklatmenunjukkan bahwa metode yangdominan dilakukan adalah ceramah dantanya jawab (60%), diskusi (30 %) danmetode lainya (10%) (PKP2A I LAN, 2009).Hal ini menjukkan bahwa prosespembelajaran dalam Diklat Aparatur masihsangat tradisional, dimana sumber utamainformasi utama dalam pembelajaranadalah widyaiswara, denganmenggunakan pola komunikasi yangbersifat satu arah.

Selain itu, hasil penelitian secarakualitatif oleh Rahmat (2012) terhadappelaksanaan Diklat Kepemimpinan TingkatIV di lembaga diklat daerah menunjukkanbahwa proses pembelajaran DiklatpimTingkat IV masih bersifat tradisionaldengan menggunakan bahan tayangwidyaiswara yang digunakan secaraberulang-ulang, tanpa adanya upaya untukmemodifikasi sesuai dengan kondisipeserta. Bahkan, proses pembelajaranterjadi tanpa adanya rujukan yangmemadai dari berbagai sumber, karenarendahnya motivasi peserta diklat untukmembaca modul atau bahan lainya. Hal inidiperburuk dengan pendekatanpenyelenggaraan Diklatpim Tingkat IVyang lebih bersifat project oriented, dimanapengelola lembaga diklat kurang pedulidengan pembelajaran dan menyerahkansepenuhnya kepada widyaiswara, yangumumnya ditugaskan dengan pola satumata diklat satu widyaiswara. Gambaranproses pembelajaran dalam DiklatpimTingkat IV ini lebih mirip sebagai “paradeceramah dari satu widyaiswara kewidyaiswara lainya”, dan kurang

mendorong terciptanya kualitaspembelajaran yang tinggi melalui diskusimendalam, debat yang ilmiah, analisiskasus aktual, serta saling berbagi ilmu danpengalaman.

Gambaran proses pembelajaran daricontoh Diklatpim di atas sepertinya kurangefektif baik dilihat dari sisi prosespelaksanaan maupun ketercapaian tujuanpembelajaran. Dengan prosespembelajaran yang berbasis klasikaldengan metode pembelajaran yangcenderung tradisional, motivasi pesertauntuk menguasai materi cenderung rendahdan sangat bergantung kepadakemampuan widyaiswara menyajikanmateri. Walaupun dalam kebijakan tentangpedoman penyelenggaraan disebutkanberbagai metode yang digunakan, namundalam pelaksanaan pembelajaran tetapberkutat pada proses pembelajaran yangtradisional. Pertanyaan yang munculadalah bisakah e-learning diterapkandalam proses pembelajaran DiklatAparatur? Jika bisa, bagaimana tahapanpenerapanya sehingga dalampenerapanya tidak banyak kebijakan yangdilanggar oleh lembaga diklat?

D. Penerapan E-Learning melaluiBlended Learning

Proses penerapan e-learning dalampenyelenggaraan Diklat Aparatur tentulahmerupakan proses yang kompleks danmemerlukan upaya yang sistematis darilembaga diklat, widyaiswara dan peserta.Sebagai upaya awal untuk penerapan e-learning dalam diklatpim adalah denganmemadukan antara pendekatan tradisionaldengan pendekatan e-learning. Artinyapeluang yang bisa dilakukan untukmenerapkan e-learning dalam diklatpimadalah dengan memadukan antara


pembelajaran e-learning dan tatap muka dikelas. Pendekatan ini sering disebut olehpara ahli sebagai blended learning,perpaduan antara pembelajaran dengan e-learning dan pembelajaran tradisional dikelas.

Menurut Victoria, Carmen & Lazaro(2010), blended learning adalah sebuahpendekatan pembelajaran yangmemanfaatkan dua atau lebih pendekatanbelajar. Umumnya, istilah blended learningmengacu pada kegiatan pembelajarantradisional—tatap muka di kelas—yangdipadu dengan e-learning. Risetmenunjukkan bahwa implementasiblended learning meningkatkan efektivitaspembelajaran pada 17 grup yangberanggotakan 1431 mahasiswa diUniversity of Granada pada tahun ajaran2009‐2010. Blended learning mampumeningkatkan nilai ujian mereka danmenurunkan tingkat drop‐out paramahasiswa. Penelitian sejenis dilakukanPereira, et al. (2007) dimana dapatditunjukkan bahwa blended learning lebihefektif dibandingkan dengan kelastradisional dalam pembelajaran anatomi diFakultas Kedokteran Pompeu FabraUniversity, Barcelona. Dalam penelitiantersebut, tingkat kesuksesan blendedlearning adalah sebesar 87,9%, lebih tinggidibandingkan dengan kelas tradisionalyang memiliki persentase keberhasilan71,4%.

Lalu bagaimana penerapan blendedlearning ini dalam pelaksanaanya? Bonk &Graham (2005) mendefinisikan blendedlearning sebagai kombinasi antarapembelajaran tradisional dan e-learning.Blended learning terdiri atas tigakomponen: 1) pembelajaran mandiri, 2)diskusi secara daring, dan 3) pertemuan

tatap muka di kelas. Dalam penerapanya,blended learning menggunakan tigatahapan yaitu APPLE, CARROT, danLEMON. Komponen pertama adalahAPPLE (autonomous personal pacedlearning). Pembelajaran mandiri yangsesuai dengan kecepatan belajar tiappeserta dapat difasilitasi melalui materionline. Materi online dapat berupa berkasteks, hyperlink, tautan video atau programmultimedia interaktif. Materi pembelajaransebaiknya mengandung contoh, interaksi,dan latihan sehingga peserta dapat terlibatsecara aktif dalam pembelajaran. Prinsipyang digunakan dalam tahapan ini adalah“you can’t just chop things up and expectthem to make sense”. Materi yangdikembangkan tanpa mempertimbangkandesain pembelajaran hanya akan menjadisekumpulan informasi ensiklopedik tanpamakna.

Tahapan yang kedua adalahCARROT (collaborative learning in onlineenvironment). Praktik pembelajarankolaboratif berupa aktivitas diskusi baikantar peserta maupun antara peserta daninstruktur merupakan bagian takterpisahkan dari blended learning. Dalamdiskusi online, terutama yang bersifat taksewaktu (asynchronous), peserta dapatdidorong untuk membangun argumenyang memperdalam pemahamannyaterhadap suatu permasalahan. Yang perludilakukan oleh instruktur adalahmemoderasi diskusi sehingga terjadidiskusi konstruktif dalam kerangkapembelajaran. Tahapan yang terakhiradalah LEMON (lectures in classroomsession). Pertemuan tatap muka yangdipandu oleh instruktur merupakan ramuandasar blended learning dimana instrukturdapat memberikan motivasi kepadapeserta untuk menyelesaikan pelatihan


dengan baik. Pertemuan pertama adalahmomen krusial dimana instruktur perlumembuat engagement dengan pesertasehingga peserta memiliki komitmen,semangat dan etos belajar yang tinggi.Melalui pertemuan tatap muka pesertadapat berinteraksi langsung untukmengklarifikasi apa yang sudah ataubelum dipahami dalam prosespembelajaran menggunakan internet.

Dengan memperhatikan tiga tahapanpenerapan blended learning di atas, makapenerapan e-learning dalam DiklatAparatur bisa melalui proses on and offcampus, khususnya untuk DiklatKepemimpinan. Pada saat on campus,peserta belajar dengan metodekonvensional, dengan prosespembelajaran di kelas bersama fasilitator /widyaiswara. Setelah itu, pesreta kembalike tempat kerja (off campus), dimanapara peserta akan diberikan pembelajaranmelalui e-learning. Mereka harusmelakukan pembelajaran melalui e-learning, berdiskusi dengan peserta lain.Seteah mereka belajar secara mandiri,baru kemudian mereka kembali ke kampusuntuk belajar secara konvensional.Berikut rancangan penerapan blendedlearning dalam Diklat KepemimpinanAparatur dengan mengikuti tahapan dariBonk dan Graham (2005) sebagai berikut:

Tahapan pertama adalah tahapanpembelajaran konvensional, dimanapeserta datang ke kampus untukmemperoleh pembelajaran secara klasikal.Pembelajaran dilakukan selama beberapahari untuk menjelaskan tentang tujuan,cakupan, dan kurikulum pelatihan yangakan diikuti. Hal lainya adalah penjelasantentang tahapan dan strategi pembelajaranserta tugas-tugas yang harus diselesaikan

oleh peserta diklat selama pembelajaranoff campus melalui e-learning. DalamDiklat Kepemiminan, tugas yang diberikanadalah tugas proyek perubahan.

Tahapan kedua adalah pembelajaranoff campus, yaitu peserta kembali ketempat kerja, dan belajar secara online dandilaksanakan secara fleksibel. Dalamtahapan ini peserta melaksanakan tugasproyek perubahan yang diberikan olehfasilitator / widyaiswara. Seluruh materibisa dibaca secara online, dengantambahan bahan hyperlink terhadapberbagai referensi, ceramah dalam bentukaudio, dan video berkenaan dengan materiyang digunakan dalam modul tersebut.Peserta dapat belajar dari kantornyamasing-masing dengan menggunakanteknologi internet sebagai medianya. Diakhir tahapan ini, mereka harusmenyampaikan tugas-tugas yangdiberikan oleh fasilitator melalui e-mail,dan fasilitator dapat memberikan umpanbalik terhadap tugas-tugas yang telahdiselesaikan kepada peserta.

Dalam tahapan ini peserta juga dapatberkolaborasi dan berdiskusi secaraonline, baik dengan fasilitator maupundengan peserta lainya. Misalnya, parapeserta diminta untuk bekerja samadengan lima orang lainya, untukmelaksanakan tugas penyusunan produkpembelajaran berupa pemecahanmasalah studi kasus manajemen dalamkonteks tugas-tugas sebagai pemimpin diunit organisasinya. Anggota masing-masing kelompok mungkin sudah kenalatau mungkin belum, namun mereka akandiberikan alamat e-mail atau blog yangmereka tulis, sehingga mereka dapatsaling komunikasi dan berdiskusi.Produknya adalah kertas kerja yang


disusun dengan menggunakan tool ofanalysis berbagai teori dalam tiga kajianyang telah dipelajari. Hasil kolaborasi inikemudian harus disampaikan kepadawidyaiswara melalui e-mail.

Tahapan ketiga adalah para pesertadatang ke lembaga diklat denganmembawa hasil dari proyek perubahanyang telah dilakukan. Dalam tahapanketiga ini peserta akan dievaluasi olehwidyaiswara dan nara sumber terhadaphasil proyek perubahan yang telahdilakukan. Dalam jenis diklat lainya,peserta bersama-sama akan melakukanreview terhadap tugas-tugas yangdiberikan dan membahas kertas kerja yangtelah disusun. Proses pembelajaran dalamtahapan ketiga ini sama dengan prosespembelajaran tradisional di kelas, denganfokus untuk mereview hasil belajarindividual dan kelompok yang telahdihasilkan. Pada tahapan ini juga, pesertabisa mengklarifikasi berbagai konsep yangmenurut mereka belum jelas dan perlupendalaman lebih lanjut.

E. Kebutuhan Sarana E-Learning diLembaga Diklat

Untuk menerapkan tahapan blendedlearning dalam Diklat Aparatur seperti diatas, maka lembaga diklat harusmelakukan transformasi dalam prosespenyelenggaraan diklat yang tadinya lebihbersifat klasikal, menjadi program yangmemadukan antara dukungan internet danpembelajaran klasikal. Tentunya,transformasi ini mesti didukung olehseluruh komponen lembaga diklat darimulai pimpinan, widyaiswara, dan parapenyelenggara. Komitmen dan dukunganini perlu agar transformasi penerapan e-learning akan lebih mudah dilakukan.

Beberapa hal yang perludipersiapkan oleh lembaga diklat untukpenerapan blended learning, pertama,persiapan infrastruktur pendukung, yaitusarana hardware dan software yangmendukung penerapan e-learning.Dukungan hardware pada umumnya telahsiap di berbagai lembaga diklat Aparatur.Yang perlu persiapan khusus adalahpersiapan pembuatan software untuk e-learning. Dukungan software ini bisamenggunakan software mooddle yang bisadikembangkan secara gratis karenamoodle adalah software open source.

Yang kedua, persiapan materi olehpara widyaiswara yang mengampu setiapkajian dan mata diklat. Dalam pendekatanblended learning, sebaiknya untuk setiapkajian diampu oleh tim widyaiswarasebanyak 2 atau 3 orang sehinggamemudahkan untuk menyusun materiyang sistematis dan saling mendukung.Modul yang sudah disusun oleh LAN tetapdiunggah ke dalam website, namundiperkaya dengan referensi website yangmemuat berbagai teori dan kajian yangsedang dibahas, disertai juga denganvideo baik ceramah, kasus, atau cuplikanberita berkenaan dengan topik yangsedang dibahas dalam materi.

Yang ketiga, pengembangankapasitas widyaiswara dan penyelenggaradalam mengoperasikan komputer, internet,dan portal pembelajaran Diklat Aparaturperlu ditingkatan. Hal ini berkaitan denganinterkasi yang dibangun dalampembelajaran adalah denganmenggunakan media internet. Untuk itu,para widyaiswara akan memantau, danmenjawab pertanyaan peserta melalui e-mail. Disamping itu, penyelenggara harusmampu mengeoperasikan internet agar


mereka dapat berkomunikasi denganpeserta untuk mengurus hal-haladministrasi berupa pendaftaran,kehadiran, penyediaan logistik serta hal-hal lainya.

Yang keempat, perubahan sistemadministrasi penganggaran juga perludilakukan untuk mendukung penerapan e-learning dalam diklatpim ini. Dalampendekatan tradisional, penganggarandiberikan untuk pelaksanaan yang bersifattatap muka di kelas dengan dukunganakomodasi dan konsumsi dalam jangkawaktu tertentu (4-10 minggu). Denganpenerapan e-learning, tatap muka di kelasuntuk pembelajaran Diklat Aparatur,misalnya, cukup dilaksanakan cukup 2minggu saja, karena dalam 4 minggumereka mempelajari dan mengerjakantugas secara online. Perubahan polaadministrasi penganggaran inimemerlukan pembahasan lebih lanjutdengan pihak-pihak terkait.

F. Kesimpulan

Walaupun memiliki banyakkekurangan dan dukungan anggaran yangcukup besar di awal, e-learningsesungguhnya menjanjikan prosespembelajaran dalam program diklatpimyang lebih fleksibel, relevan dan efisiensecara jangka panjang. E-learningdimaknai sebagai proses pembelajaranantara peserta dengan widyaiswaradengan menggunakan media komuter,internet atau jaringan lainya sebagai mediakomunikasi dan interaksi dalam mencapaitujuan pembelajaran. Pendekatan e-learning yang dianggap cukup relevan danbisa digunakan untuk diterapkan dalamprogram diklatpim di lembaga diklat adalah

model blended learning, dimana e-learningdipadukan dengan pembelajarantradisional dengan tatap muka di kelas.Secara operasional, peserta DiklatAparatur diwajibkan untuk mempelajarimateri dan mengerjakan tugas-tugasberupa rangkuman dan kertas kerjamelalui website atau portal pembelajaranyang telah disediakan oleh lembaga diklatselama kurang lebih tiga minggu.Kemudian mereka akan berkumpul dikampus lembaga diklat dengan membawatugas dan kertas kerja itu untuk kemudiandibahas dan direview bersama denganpara widyaiswara. Dengan pola blendedlearning ini, peserta diklatpim didoronguntuk memiliki motivasi belajar instrinsik,dan menguasai materi sebelum tatapmuka dilakukan. Dengan demikian,pemebalajaran akan lebih indivdiual,bermakna dan relevan dengan kebutuhanpeserta. Namun demikian, penerapanblended learning ini mensyaratkantransformasi penyelenggaraan olehlembaga diklat, dengan dukunganinsfrastruktur teknologi informasi baikhardware maupun software, sertapengembangan kapasitas widyaiswara,dan penyelenggara serta perubahansistem administrasi penyelenggaraandiklatpim yang selama ini dilakukan.Akhirnya, kalau perubahan ini tidak dimulaioleh lembaga diklat, harus kepada siapalagi kita berharap? Wallahu’alam.

REFERENSI

Bonk, C. J. & Graham, C. R. (Eds.). (2005)Handbook of blended learning:Global Perspectives, local designs.San Francisco, CA: PfeifferPublishing.


Gecer, Aynur & DAĞ Funda (2012) ABlended Learning Experience.Educational Sciences: Theory &Practice, 12(1) Winter pp 438-442

Hartley, Darin E (2001) Selling E-Learning, New York: AmericanSociety for Training andDevelopment.

Kieser, A.; Kollar, K.; Schmidt, J. (2007) E-Learning,Concepts and Techniques.Available athttp://iit.bloomu.edu/Spring2006_eBook_files/chapter3.htm

Lopez-Perez, M. Victoria, M. Carmen;Rodriguez-Ariza, Lazaro (2011)Blended Learning in HigherEducation: Students' Perceptions andTheir Relation to Outcomes.Computers & Education, Vol. 56No.3 hal 818-826.

Naisbit, John (1991) Megatrends 2000.New York: Avon

PKP2A I LAN (2009) Laporan HasilMonitoring Lembaga Diklat.Bandung: PKP2A I LAN

Pereira, J. A., Pleguezuelos, E., Meri, A.,Molina-Ros, A., Molina-Tomas, M. C.,& Masdeu, C. (2007). Effectivenessof using blended learning strategiesfor teaching and learning humananatomy. Medical Education, 41, pp.189–195

Rahmat (2012) Efektifitas ManajemenDiklat Kepemimpinan Aparatur: (studikasus pada Badan Diklat ProvinsiJawa Barat dan Balai Diklat PUBandung. Makalah. Tidakdipublikasikan

Richard Caladine (2008) Enhancing E-Learning with Media-Rich Contentand Interactions. University ofWollongong, Australia

Rosenberg, M. (2001) E-Learning:Strategies for Delivering Knowledgein the Digital Age. New York:McGraw-Hill.

WebCT Iowa State University (2007)Report on the use of ICT among IowaSate University Students, tersediapada website: webct.its.iastate.edu,diakses Juli 2013.

37 Jurnal Pelatihan & Pengembangan Aparatur/Volume 1/Nomor 1/2015

Aplikasi Moodle dalam PengembanganPelatihan Berbasis E-Learning

Oleh: Ade Sobandi1

ABSTRAK

Kehadiran internet sebagai media e-Learning memberikan warna baru dalam duniapendidikan. Oleh karena itu e-Learning hendaknya dibuat dan dikembangkan untuk dapatmengubah perolehan pengetahuan dan keterampilan yang konstan menjadi perolehanpengetahuan dan keterampilan yang selalu diperbaharui dalam waktu relatif singkat.Dengan demikian para pengembang e-Learning dituntut selalu melakukan updating materisehingga keberadaan e-Learning dapat dijadikan sebagai salah satu media alternatif dalamdiklat. Moodle merupakan akronim dari Modular Object Oriented Dynamic LearningEnvironment, yang merupakan paket perangkat lunak yang berguna untuk membuat danmengadakan pembelajaran online. Moodle diberikan secara gratis sebagai perangkatlunak open source di bawah lisensi GNU Public, artinya meski memiliki hak cipta, moodletetap memberikan kebebasan bagi penggunanya untuk mengcopy, menggunakan, danmemodifikasinya. Moodle dapat digunakan untuk membangun sistem dengan konsep e-Learning. Dengan konsep ini sistem pembelajaran tidak terbatas ruang dan waktu. Dengane-learning pengajar bisa menyampaikan materi diklat melalui Internet sehingga pesertadiklat dapat mengakses meteri tersebut kapan saja dan di mana saja.

Kata kunci: moodle, e-learning, internet, pembelajaran, diklat online

Abstract

E-learning has been applied in the practice of the teaching and learning processes andsince then has given many opportunities and development both for the teachers and thestudents. It is believed that e-learning has pushed the educational practices to be moreopen and dynamic to innovations. The developer of the e-learning software, therefore,should provide more opportunities for the education practitioners to apply e-learningpractices. One of the open softwares that is currently used in the world is Moodle(acronym for the Modular Object Oriented Dynamic Learning Environment ), which ispopular for the e-learning practices. Moodle is open software, in which it can be developedor modified by the user, although it has its own copy right under GNU public. This software,therefor, can used and modified by the institutions to suit their own needs in the learningpractices.

Key words: Moodle, e-learning, internet, learning, online training.

1 Ade Sobandi adalah dosen pada jurusan manajemen Fakultas Manajemen dan Bisnis, UniversitasPendidikan Indonesia


PendahuluanKehadiran teknologi informasi

memberikan warna baru dalam duniadiklat, penggunaan hasil teknologi dalamdiklat merupakan bagian dari teknologipendidikan. Penggunaan hasil teknologidalam pendidikan yang secara umumsudah dikenal dan dilaksanakan dalamdunia pendidikan antara lain penggunaanalat-alat bantu belajar (slide, OHP, LCDProjector), penggunaan komputer, danpenggunaan alat-alat laboratorium.Sejalan dengan berkembangnya inovasibidang teknologi komputer yang terakseske internet pada awal dekade 90-an makaketerbatasan sumber-sumber belajar atauinformasi secara relatif mulai dapatdiatasi.

Inovasi ini mengubah paradigmapendidikan dari perolehan tingkatpengetahuan dan keterampilan yangkonstan setelah selesai mengikutipendidikan, menjadi paradigmapengetahuan dan keterampilan yangselalu diperbaharui dalam waktu relatifsingkat. Masyarakat, perusahaan, ataunegara-negara yang memilikipengetahuan, keterampilan, dankemampuan mengkreasi sertamenyebarkan pengetahuan secara efisienakan memperoleh kesempatan pertamadalam hal keberhasilan persaingan globalyang tengah terjadi saat ini (HansiswanyKamarga,2001 : 4).

Dewasa ini materi diklat bagi parapeserta pada umumnya dapat diperolehdari berbagai sumber sehinggakepercayaan hanya pada perkuliahansaja sebagai sumber informasi belajaruntuk segala informasi yang berhubungandengan kebutuhan diklat pada saat inisudah waktunya diubah. Masalahnya,tidak semua kebutuhan materi tersebutdapat dicukupi hanya dari satu sumber.

Perkembangan teknologi informasiyang ada saat ini—dengan munculnyateknologi internet—akan menjawabpersoalan di atas. Materi diklatmemungkinkan dapat diperoleh dengan

leluasa tidak hanya bergantung padamateri-materi yang ada di lingkuplembaga diklat saja. Peserta diklat dapatmencari dari sumber-sumber informasipendidikan yang banyak bertebaran diinternet. Kondisi ini haruslah menjadibahan kajian, khususnya bagipengembang diklat online atau yang lebihpopuler dengan sebutan e-Learning, agardapat mendesain informasi pembelajaranberbasis web yang dapat dipakai sebagaiacuan pembelajaran bagi peserta diklatsecara interaktif.

Moodle merupakan akronim dariModular Object Oriented DynamicLearning Environment, yang merupakanpaket perangkat lunak yang bergunauntuk membuat dan mengadakanpembelajaran online. Moodle diberikansecara gratis sebagai perangkat lunakopen source di bawah lisensi GNU Public,artinya meski memiliki hak cipta, moodletetap memberikan kebebasan bagipenggunanya untuk mengcopy,menggunakan, dan memodifikasinya.

Tulisan singkat ini akan mencobamemperkenalkan moodle sebagaiperangkat lunak yang dapat digunakansebagai alat pengembangan diklat onlineatau lebih populer dengan sebutan e-Learning.

B. MANFAAT E-LEARNINGPerkembangan teknologi informasi

khususnya internet kini semakinmembuka peluang bagi lembaga diklatuntuk memanfaatkan sistem e-Learningguna mendukung proses belajarmengajar. Dengan e-Learning pengajarbisa menyampaikan materi diklat melaluiinternet sehingga peserta diklat dapatmengakses meteri tersebut kapan sajadan di mana saja.

E-learning adalah cara baru dalamproses belajar mengajar. E-learningmerupakan dasar dan konsekuensi logisdari perkembangan teknologi informasidan komunikasi. Dengan e-Learning,peserta diklat tidak perlu duduk dengan


39manis di ruang kelas untuk menyimaksetiap ucapan dari pengajar secaralangsung. E-learning juga dapatmempersingkat jadwal target waktu diklat,dan tentu saja menghemat biaya yangharus dikeluarkan oleh sebuah programpendidikan. (http://id.wikipedia.org/wiki/E-learning).

E-Learning adalah pembelajaranjarak jauh (Distance Learning) yangmemanfaatkan teknologi komputer,jaringan komputer dan/atau internet. E-Learning memungkinkan peserta diklatuntuk belajar melalui komputer di tempatmereka masing-masing tanpa harussecara fisik pergi mengikuti perkuliahan dikelas. E-Learning sering pula dipahamisebagai suatu bentuk pembelajaranberbasis web yang bisa diakses dariintranet di jaringan lokal atau internet.Sebenarnya materi e-Learning tidak harusdidistribusikan secara on-line baik melaluijaringan lokal maupun internet, distribusisecara off-line menggunakan mediaCD/DVD pun termasuk pola e-Learning.Dalam hal ini aplikasi dan materi belajardikembangkan sesuai kebutuhan dandidistribusikan melalui media CD/DVD,selanjutnya peserta diklat dapatmemanfatkan CD/DVD tersebut danbelajar di tempat di mana dia berada.

E-Learning adalah kegiatan belajarasinkronis melalui perangkat elektronikkomputer yang tersambungkan ke internetdi mana peserta belajar berupayamemperoleh bahan belajar sesuaikebutuhannya (Dong, 2001). Berdasarkanpendapat Dong ini, maka kegiatan belajarmelalui e-Learning tidak dapat disamakandengan kegiatan belajar klasikal di ruangkelas, sebab kata asinkronis merujukkepada pemisahan fisik yang tidakdibatasi, baik oleh waktu maupun tempat.

Menurut A. W. Bates dan K. Wulf(dalam http://www.ubb.ac.id ) manfaat e-Learning terdiri atas 4 hal, yaitu:

1. Meningkatkan kadar interaksipembelajaran antara peserta diklatdengan pengajar (enhanceinteractivity). Apabila dirancangsecara cermat, pembelajaranelektronik dapat meningkatkankadar interaksi pembelajaran, baikantara peserta diklat denganpengajar, antara sesama pesertadiklat, maupun antara pesertadiklat dengan bahan belajar.Berbeda halnya denganpembelajaran yang bersifatkonvensional. Tidak semua pesertadiklat dalam kegiatan pembelajarankonvensional dapat, berani ataumempunyai kesempatan untukmengajukan pertanyaan ataupunmenyampaikan pendapatnya didalam diskusi.

2. Memungkinkan terjadinya interaksipembelajaran dari mana dan kapansaja (time and place flexibility).Mengingat sumber belajar yangsudah dikemas secara elektronikdan tersedia untuk diakses olehpeserta diklat melalui internet,maka peserta diklat dapatmelakukan interaksi dengansumber belajar ini kapan saja dandi mana saja. Demikian jugadengan tugas-tugas kegiatanpembelajaran, dapat diserahkankepada pengajar begitu selesaidikerjakan.

3. Menjangkau peserta diklat dalamcakupan yang luas (potential toreach a global audience). Denganfleksibilitas waktu dan tempat,maka jumlah peserta diklat yangdapat dijangkau melalui kegiatanpembelajaran elektronik semakinlebih banyak atau meluas. Ruangdan tempat serta waktu tidak lagimenjadi hambatan. Siapa saja, dimana saja, dan kapan saja,seseorang dapat belajar. Interaksidengan sumber belajar dilakukan


40melalui internet. Kesempatanbelajar benar-benar terbuka lebarbagi siapa saja yangmembutuhkan.

4. Mempermudah penyempurnaandan penyimpanan materipembelajaran (easy updating ofcontent as well as archivablecapabilities). Fasilitas yang tersediadalam teknologi internet danberbagai perangkat lunak yangterus berkembang turut membantumempermudah pengembanganbahan belajar elektronik. Demikianjuga dengan penyempurnaan ataupemutakhiran bahan diklat sesuaidengan tuntutan perkembanganmateri keilmuannya dapatdilakukan secara periodik danmudah.

Dalam http://kolumnis.comdijelaskan manfaat penggunaan internet,khususnya dalam pendidikan terbuka danjarak jauh, antara lain dapat disebutkansebagai berikut.

1. Tersedianya fasilitas e-moderatingdimana guru dan murid dapatberkomunikasi dengan mudahmelalui fasilitas internet secararegular atau kapan saja kegiatanberkomunikasi itu dilakukandengan tanpa dibatasi oleh jarak,tempat, dan waktu.

2. Guru dan siswa dapatmenggunakan bahan ajar ataupetunjuk belajar yang tersrukturdan terjadwal melalui internet,sehingga keduanya bisa salingmenilai sampai berapa jauh bahanajar dipelajari.

3. Siswa dapat belajar atau me-review bahan ajar setiap saat dandimana saja kalau diperlukanmengingat bahan ajar tersimpan dikomputer.

4. Bila siswa memerlukan tambahaninformasi yang berkaitan denganbahan yang dipelajarinya, ia dapatmelakukan akses di internet.

5. Baik guru maupun siswa dapatmelaksanakan diskusi melaluiinternet yang dapat diikuti denganjumlah peserta yang banyak,sehingga menambah ilmupengetahuan dan wawasan yanglebih luas.

6. Berubahnya peran siswa dari yangbiasanya pasif menjadi aktif .

7. Relatif lebih efisien. Misalnya bagimereka yang tinggal jauh dariperguruan tinggi atau sekolahkonvensional, bagi mereka yangsibuk bekerja dan sebagainya.

C. KOMPONEN E-LEARNINGMenurut Romi Satria Wahono

(http://romisatriawahono.net) komponenyang membentuk e-Learning adalah:

1. Infrastruktur e-Learning:Infrastruktur e-Learning dapatberupa personal computer (PC),jaringan komputer, internet danperlengkapan multimedia.Termasuk didalamnya peralatanteleconference apabila kitamemberikan layanan synchronouslearning melalui teleconference.

2. Sistem dan Aplikasi e-Learning:Sistem perangkat lunak yang mem-virtualisasi proses belajar mengajarkonvensional. Bagaimanamanajemen kelas, pembuatanmateri atau konten, forum diskusi,sistem penilaian, sistem ujianonline dan segala fitur yangberhubungan dengan manajemenproses belajar mengajar. Sistemperangkat lunak tersebut seringdisebut dengan LearningManagement System (LMS). LMSbanyak yang opensource sehingga


41bisa kita manfaatkan denganmudah dan murah.

3. Konten e-Learning: Konten danbahan ajar yang ada pada e-Learning system (LearningManagement System). Konten danbahan ajar ini bisa dalam bentukMultimedia-based Content (kontenberbentuk multimedia interaktif)atau Text-based Content (kontenberbentuk teks seperti pada bukupelajaran biasa) bisa disimpandalam Learning ManagementSystem (LMS) sehingga dapatdijalankan oleh siswa kapanpundan dimanapun.

D. APLIKASI MOODLE

Moodle adalah nama untuk sebuahprogram aplikasi yang dapat merubahsebuah media pembelajaran ke dalambentuk web. Aplikasi ini memungkinkanpeserta diklat untuk masuk ke dalamruang kelas digital untuk mengaksesmateri-materi diklat. Denganmenggunakan moodle, kita dapatmembuat materi diklat, kuis, jurnalelektronik dan lain-lain. Moodle itu sendiriadalah singkatan dari Modular ObjectOriented Dynamic Learning Environment.Moodle merupakan sebuah aplikasiCourse Management System (CMS)yang gratis dapat di-download, digunakanataupun dimodifikasi oleh siapa sajadengan lisensi secara GNU (GeneralPublic License), aplikasi Moodle dapatditemukan di alamathttp://www.moodle.org/

Selain gratis dan dan dapatdimodifikasi, moodle mudah dipelajari dandigunakan. Jika telah terbiasamenggunakan internet seperti browsingdan e-mail maka akan dapat menguasaiMoodle dengan cepat dan mudah. Moodletelah teruji kehandalannya sebagaiLearning Management System (LMS) di

150 negara dan digunakan di 13.532 sertatelah diterjemahkan ke dalam 70 bahasa.(Yudi Wibisono & Aceng Sobana, 2007:1)

Dalam http://kosipos.wordpress.comdijelaskan beberapa kelebihan moodle,yaitu :

1. 100% cocok untuk kelas online dansama baiknya dengan belajartambahan yang langsungberhadapan dengan pengajar.

2. Sederhana, ringan, efisien, danmenggunakan teknologisederhana.

3. Mudah diinstall pada banyakprogram yang bisa mendukungPHP. Hanya membutuhkan satudatabase.

4. Menampilkan penjelasan daripelajaran yang ada dan pelajarantersebut dapat dibagi kedalambeberapa kategori.

5. Moodle dapat mendukung 1000lebih pelajaran.

6. Mempunyai keamanan yang kokoh.Formulir pendaftaran untuk pesertatelah diperiksa validitasnya danmempunyai cookies yangterenkripsi.

7. Paket bahasa disediakan penuhuntuk berbagai bahasa termasukBahasa Indonesia. Bahasa yangtersedia dapat diedit denganmenggunakan editor yang telahtersedia.

Selain kelebihan tersebut di atasdalam situs resmi moodle disebutkan pulabeberapa keunggulan sebagai berikut:

1. Menggunakan filosofi SocialConstructionist Pedagogy dengankonsep:

a. ConstructivismManusia secara aktifmembangun (construct)


42pengetahuan baru saatberinteraksi denganlingkungannya denganmelihat(visual),mendengar(auditory), danmerasakan(kinesthetic).

b. ConstructionismBelajar sangat efektifdilakukan pada saatmenjelaskan suatukonsep/hal bagi orang laindalam rangka membangunpengalaman (experience).

c. Social constructivismKetika berada sebuahkelompok (social group)manusia secara kolaboratifmenciptakan budaya dalamhal ini budaya belajar danbekerja secara tim.

d. Connected and SeparateIde ini melihat lebih dalamberbagai motivasi dariindividu dalam sebuahdiskusi. Connectedmaksudnya adalah manusiamembangun empatiterhadap pendapat/ideorang lain sedangkanseparate adalahkecenderungan manusiauntuk mempertahankanidenya menggunakan logikauntuk menemukan celah ideyang berseberangandengannya.

2. Open Source, sehingga gratis danmemiliki fleksibilitas tinggi untukdikembangkan bagi kepentinganmasing-masing institusi

3. Berbasis web sehingga bisadiakses dengan banyak platform(Linux, Windows, Mac, Symbian(Handphone), iPhone)

4. Memiliki banyak plugins dandikembangkan oleh banyak pihak

Moodle dapat digunakan untukmembangun sistem dengan konsep e-

Learning (pembelajaran secara elektronik)ataupun Distance Learning(Pembelajaran Jarak Jauh). Dengankonsep ini sistem pembelajaran akantidak terbatas ruang dan waktu. Seorangpengajar dapat memberikan materipembelajaran dari mana saja. Begitu jugaseorang peserta diklat dapat mengikutipembelajaran dari mana saja. Bahkanproses kegiatan tes ataupun kuis dapatdilakukan secara jarak jauh. Seorangpengajar dapat membuat materi soal ujiansecara online dengan sangat mudah.Sekaligus juga proses ujian atau kuistersebut dapat dilakukan secara onlinesehingga tidak membutuhkan kehadiranpeserta ujian dalam suatu tempat. Pesertaujian dapat mengikuti ujian di rumah,kantor, warnet bahkan di saat perjalanandengan membawa laptop dan mendukungkoneksi internet.

Berbagai bentuk materipembelajaran dapat dimasukkan dalamaplikasi moodle ini. Berbagai sumberdapat ditempelkan sebagai materipembelajaran. Naskah tulisan yang ditulisdari aplikasi pengolah kata MicrosoftWord, materi presentasi yang berasal dariMicrosoft Power Point, Animasi Flash danbahkan materi dalam format audio danvideo dapat ditempelkan sebagai materipembelajaran. (Sihabudin, 2009)

E. FITUR MOODLEMoodle merupakan produk aktif,

artinya Moodle masih akan terusberkembang. Secara umum fiturMoodle dikelompokkan ke dalam 3kelompok besar, yaitu Desain Moodle,Manajemen Moodle, dan Modul.

Desain Moodle memiliki karakteristikyang sangat ideal untuk sebuah e-Learning seperti yang diungkapkan KukuhSetyo Prakoso ( 2005) sebagai berikut:

1. Mendukung pedagogi konstruksisosial


432. Sangat sesuai untuk kelas online

dan dapat pula digunakansebagai tambahan kelas tatapmuka.

3. Simpel, ringan, efisien, danantarmuka browser sederhana.

4. Mudah diinstal pada berbagaimacam paltform yangmendukung PHP.

5. Daftar mata kuliah yangdiselenggarakan dilengkapideskripsi dari setiap pelatihanyang ada.

6. Mudah membuat kategorisasi7. Security yang handal8. Mudah di editUntuk menyesuaikan desain yang

ditentukan diciptakan beberapamanajemen yang mendukung sepertimanajemen situs, manajemen pelatihan,dan manajemen user (pengguna). Adapunmodul yang bisa digunakan terdiri dariModul Penugasan, Modul Chat, ModulForum, Modul Pilihan (seperti polling),Modul Quiz, Modul Jurnal, Modul Bahan,Modul Survey, dan Modul Workshop.

Management moodle terdiri dari :1. Site Management

a. Website diatur oleh admin, yangtelah ditetapkan ketika membuatwebsite.

b. Tampilan (Themes) diizinkan padaadmin untuk memilih warna, jenishuruf, susunan dan lain sebagainyauntuk kebutuhan tampilan.

c. Bentuk kegiatan yang ada dapatditambah.

d. Source Code yang digunakanditulis dengan menggunakan PHP.Mudah untuk dimodifikasi dansesuai dengan kebutuhan.

2. User managementa. Tujuannya ialah untuk mengurangi

keterlibatan admin menjadi lebih

minimum, ketika menjagakeamanan yang berisiko tinggi.

b. Metode Email standar : Pesertadapat membuat nama pemakaiuntuk login. Alamat email akandiperiksa melalui konfirmasi.

c. Tiap orang disarankan cukup 1pengguna saja untuk seluruhserver. Dan tiap pengguna dapatmempunyai akses yang berbeda.

d. Pengajar mempunyai hak istimewa,sehingga dapat mengubah(memodifikasi) bahan pelajaran.

e. Ada “kunci pendaftaran” untukmenjaga akses masuk dari orangyang tidak dikenal

f. Semua pengguna dapat membuatbiografi sendiri, sertamenambahkan photo.

g. Setiap pengguna dapat memilihbahasa yang digunakan. BahasaIndonesia, Inggris, Jerman,Spanyol, Perancis, dan Portugis dll.

3. Course managementa. Pengajar mengendalikan secara

penuh untuk mengatur pelajaran,termasuk melarang pengajar yanglain.

b. Memilih bentuk/metode pelajaranseperti berdasarkan mingguan,berdasarkan topik atau bentukdiskusi.

c. Terdapat Forum, Kuis, Polling,Survey, Tugas, Percakapan danPelatihan yang digunakan untukmendukung proses belajar.

d. Semua kelas-kelas untuk forum,Kuis – kuis dan tugas-tugas dapatditampilkan pada satu halaman(dan dapat didownload sebagai filelembar kerja).

e. Bahan pelajaran dapat dipaketkandengan menggunakan file zip.

Berikut ini penulis uraikan beberapaaktivitas pembelajaran yang didukungoleh Moodle adalah sebagai berikut:


441. Assignment; fasilitas ini digunakan

untuk memberikan penugasankepada peserta diklat secaraonline. Peserta diklat dapatmengakses materi tugas danmengumpulkan hasilnya denganmengirimkan file hasil pekerjaan.

2. Choice; seperti sebuah jajakpendapat dalam bentuk pertanyaantunggal. Dapat digunakan baikuntuk memilih sesuatu, atau untukmendapatkan umpan balik darisetiap peserta diklat.

3. Chat; fasilitas ini digunakan untukmelakukan proses chatting(percakapan online). Antarapengajar dan peserta diklat dapatmelakukan dialog teks secaraonline.

4. Forum; sebuah forum diskusisecara online dapat diciptakandalam membahas suatu materidiklat. Antara pengajar dan pesertadiklat dapat membahas topik-topikbelajar dalam suatu forum diskusi.

5. Kuis; dengan fasilitas inimemungkinkan untuk dilakukanujian ataupun test secara online.

6. Survey; Fasilitas ini digunakanuntuk melakukan jajak pendapat.

Moodle juga menyediakankemudahan untuk mengganti modeltampilan (themes) website e-learningdengan menggunakan teknik template.Beberapa model themes yang menariktelah disediakan oleh Moodle. Selain itutidak menutup kemungkinan bagi kitauntuk merancang dan membuat bentuktampilan (themes) sendiri.

Moodle mendukung pendistribusianpaket pembelajaran dalam formatSCORM (Shareble Content ObjectReference Model). SCORM adalahstandard pendistribusian paketpembelajaran elektronik yang dapat

digunakan untuk menampung berbagaimacam format materi pembelajaran, baikdalam bentuk teks, animasi, audio danvideo. (Sihabudin, 2009)

PenutupDi masa-masa mendatang, arus

informasi akan makin meningkat melaluijaringan internet yang bersifat global diseluruh dunia dan menuntut siapapununtuk beradaptasi dengan kecenderunganitu kalau tidak mau ketinggalan jaman.Dengan kondisi demikian makapendidikan khususnya prosespembelajaran cepat atau lambat tidakdapat terlepas dari keberadaan komputerdan internet sebagai alat bantu utama.

Untuk dapat memanfaatkan e-Learning dalam memperbaiki mutupembelajaran, ada tiga hal yang harusdiwujudkan yaitu (1) peserta diklat danpendidik harus memiliki akses kepadateknologi digital dan internet dalam kelas,sekolah, dan lembaga diklat, (2) harustersedia materi yang berkualitas,bermakna, dan dukungan kultural bagipeserta diklat dan pengajar, dan (3)pendidik harus memiliki pengetahuan danketerampilan dalam menggunakan alat-alat dan sumber-sumber digital untukmembantu peserta diklat agar mencapaistandar akademik.

REFERENSI

Adri, Muhamad.2008. Konsep Dasar e-Learning dengan Moodle [online].http://muhammadadri.net [online]10 November 2010

Dong, F.H. 2001. Can You Succeed as aCyberstudent ? How To Develop


45Communication Skills on the Web.[online] http://elearningmag.com

http://docs.moodle.org/en/Features[online] 10 November 2010

http://kolumnis.com [online] 10 November2010

http://kosipos.wordpress.com/2008/11/26/penggunaan-moodle-sebagai-aplikasi-e-learning/ [online] 10November 2010

http://www.ubb.ac.id [online] 10 November2010

http://id.wikipedia.org/wiki/E-learning[online] 10 November 2010

http://romisatriawahono.netKamarga, Hansiswany, 2001.

Manajememn E-learning :Mengelola Pengetahuan SebagaiKomoditas. Mimbar PendidikanNo. 3: 4-8

Kukuh Setio Prakoso 2005. MembangunE-Learning dengan Moodle.Yogyakarta Andi

Sihabudin. 2009. Model-modelPengembangan e-learning dalamMeningkatkan Mutu Pendidikan.Nizamia Vol. 12 Nomor 1

Surya, Muhamad. 2007. PotensiTeknologi dan Komunikasi dalamPeningkatan Mutu Pembelajarandi kelas. Edukasi.net

Yudi Wibisono & Aceng Sobana 2007.Petunjuk Menggunakan Moodle


Mengolah Hasil Personnel Assessment Test denganMetode Analytic Network Process (ANP)

Oleh: Riyanto1

Abstrak

Salah satu praktek reformasi manajemen sumber daya manusia di Kementerian Keuanganadalah dengan menerapkan assessment test untuk memilih pegawai yang tepat. Dalamliteratur-literatur manajemen, banyak metode yang dapat digunakan menyeleksi pegawai,namun pada umumnya keterkaitan (interdependencies) antar kriteria seleksi kurangdipertimbangkan, sehingga antara kriteria satu dengan kriteria yang lain seolah-olah salingsteril, tidak ada hubungan. Dalam kajian ini, antar kriteria seleksi diintegrasikan untukmemperoleh hasil yang lebih baik. Metode ini didahului dengan penetapan kriteria seleksi,kemudian keterkaitan antar kriteria dikembangkan dalam sebuah model pengambilankeputusan. Pembobotan masing-masing kriteria dilakukan dengan menggunakan alatanalisis yang disebut Analytic Network Process (ANP),. Hasilnya adalah nilai total bobotseluruh kriteria yang menunjukkan peringkat antar peserta seleksi, yang memudahkanpimpinan untuk memutuskan siap kandidat terbaik yang dipilih.

Kata Kunci: Seleksi Pegawai, Multiple Criteria Analysis, Analytic Network Process,Analytic Hierarchy Process

Absract

One of the reforms in managing human resources in Ministry of Finance is the applicationof assessment test to find out the best candidate for certain position. In managementliterature, there are various methods to select the best employees. However, in thesemethods, interdependencies among the selection criteria are not taken into considerationsand regarded as no inter rekationship at all. In this article, the writer suggests one methodcalled Analytic Network Process (ANP) to integrate all the selection criteria to get betterjudgment. This method is firstly apllied by determining selection criteria, and then theinterelationships among these criteria are evaluated to formulate decision making model.The valuation of ech criteria is conducted through an instrumen called Analytic NetworkProcess. The result of this process is the rank of the candidates based on the total score,which in turn will make it easier for the managers to find the best candidate.

Keywords: Personnel Selection, Multiple Criteria Analysis, Analytic Network Process,Analytic Hierarchy Process

1 Widyaiswara Muda di Balai Diklat Keuangan Cimahi Kementerian Keuangan


Latar BelakangSebagai salah satu lokomotif

reformasi reformasi, kementeriankeuangan telah kecolongan denganterjadinya kasus penggelapan pajakdengan tersangka Gayus. Kasus Gayustelah menjadi berita nasional nasional,bahkan internasional. Kasus tersebutmembuktikan bahwa reformasi birokrasi,yang salah satu output-nya adalahremunerasi, belum cukup ampuh untukmenghilangkan tindak korupsi. Apabiladiamati, bukan masalah knowledge danskill sebenarnya, karena untuk menjadipejabat fungsional keberatan dan bandingpajak, Gayus telah melalui serangkaiantes, semacam fit and proper test. Olehkarena itu, bisa jadi karena metode tesnyayang kurang paripurna, sehingga hanyasebatas mengukur potensi kecerdasandan keterampilan saja. Orang yangcerdas dan terampil dianggap telahmemenuhi syarat untuk mendudukijabatan tertentu.

Dalam literatur-literaturmanajemen, khususnya manajemenSumber Daya Manusia, banyak metodeyang digunakan menyeleksi pegawaidengan menggunakan kriteria-kriteriapenilaian tertentu. Namun demikianketerkaitan (interdependencies) antarkriteria penilaian kurang dipertimbangkan,sehingga antara kriteria satu dengankriteria yang lain saling steril, tidak adahubungan. Berkaitan dengan hal tersebut,kajian ini akan mengulas tentang salahmetode memilih pegawai untukmenduduki jabatan-jabatan tertentudengan melibatkan keterkaitan(interdependencies) seluruh kriteria-kriteria penilaian yang telah ditetapkansebelumnya. Hasil yang diperoleh adalahnilai total bobot seluruh kriteria untuk

masing-masing peserta tes sekaligusmenunjukkan peringkatnya, sehinggakeputusan akan jatuh pada peserta tesdengan nilai tertinggi.

Konsep Analytic Network Process(ANP)

Analytic Network Process (ANP)diciptakan oleh Thomas L.Saaty sebagai pengembangan metodesebelumnya yaitu Analytical HierarchyProcess (AHP) yang juga diciptakan olehbeliau. ANP merupakan salah satumetode pengambilan keputusankontemporer yang mampumemperhitungkan hubungan secaradependensi dan feedback antar elemenpengambilan keputusan. Keunggulanmetode ini adalah kemampuannya untukmemodelkan situasi pengambilankeputusan yang kompleks, abstrak danterus berubah. Kelebihan lain ANPdibandingkan AHP adalahkemampuannya mengakomodasiketerkaitan antar kriteria atau alternatif.Terdapat dua jenis keterkaitan padametode ANP, yaitu keterkaitan dalam satuset elemen (inner dependence) danketerkaitan antar elemen yang berbeda(outer dependence). Hubungan innerdependence adalah hubungan yangsaling mempengaruhi yang terjadiantara satu elemen dengan elemen lainyang berada dalam satu cluster,sedangkan hubungan outer dependenceadalah hubungan saling mempengaruhiantara satu elemen dengan elemen lainyang berbeda cluster. Adanyaketerkaitan tersebut menyebabkanmetode ANP lebih kompleks dibandingkandengan metode AHP.


Gambar 1Perbandingan Model AHP dan ANP

Secara umum langkah-langkahmanual dalam menggunakan ANP adalah:1. Mendefinisikan masalah dan

menentukan kriteria yang diinginkan;2. Menentukan pembobotan komponen

dari sudut pandang manajerial;3. Membuat matriks perbandingan

berpasangan yang menggambarkankontribusi atau pengaruh setiapelemen atas setiap kriteria.Perbandingan dilakukan berdasarkanpenilaian dari pengambil keputusandengan menilai tingkat kepentingansuatu elemen;

4. Setelah mengumpulkan semua dataperbandingan berpasangan danmemasukkan nilai-nilai kebalikannyaserta nilai satu di sepanjang diagonalutama, prioritas masing-masing kriteriadicari dan uji konsistensi;

5. Menentukan eigenvector dari matriksyang telah dibuat pada langkah ketiga;

6. Mengulangi langkah 3, 4, dan 5 untuksemua kriteria;

7. Membuat unweighted super matrixdengan cara memasukkan semuaeigen vector yang telah dihitung pada

langkah 5 ke dalam sebuah supermatriks;

8. Membuat weighted super matrixdengan cara melakukan perkaliansetiap isi unweighted supermatrixterhadap matriks perbandingan kriteria(cluster matrix);

9. Membuat limiting supermatrix dengancara memangkatkan super matrikssecara terus-menerus hingga angkadisetiap kolom dalam satu baris samabesar, setelah itu lakukan normalisasiterhadap limiting supermatrix;

10.Ambil nilai dari alternatif yangdibandingkan kemudian dinormalisasiuntuk mengetahui hasil akhirperhitungan;

11.Memeriksa konsistensi, rasiokonsistensi tersebut harus 10 persenatau kurang. Jika nilainya lebih dari10%, maka penilaian data keputusanharus diperbaiki.

Menyusun prioritas merupakansalah satu bagian terpenting. Pada bagianini ditentukan skala kepentingan suatuelemen terhadap elemen lainnya.Langkah pertama dalam penyusunanprioritas adalah menyusun perbandinganberpasangan, yaitu membandingkandalam bentuk berpasangan seluruhkriteria. Perbandingan tersebut kemudianditransformasikan ke dalam bentukmatriks untuk maksud analisis numerik,yaitu matriks n x n.

Misalkan kriteria A dengansejumlah sub kriteria di bawahnya, B1sampai Bn. Perbandingan antar subkriteria itu dapat dibuat dalam bentukmatriks n x n. Matriks ini disebut matriksperbandingan berpasangan.

C5■■■■■

C3■■■

C1■■■

C2■■■■

C4■■■■

C6■■■■■

■■

■■■■■

■■■

Tujuan

Kriteria

Subkriteria

■

Alternatif

Inner dependence

Feedback

HIERARKI LINIER JARINGAN FEEDBACK


Gambar 2Matriks Perbandingan Berpasangan

Nilai bij adalah nilai perbandinganelemen Bi terhadap Bj yang menyatakanhubungan: Seberapa jauh tingkat kepentingan Bi

bila dibandingkan dengan Bj, atau Seberapa besar kontribusi Bi terhadap

kriteria A dibandingkan dengan Bj, atau Seberapa jauh dominasi Bi

dibandingkan dengan Bj, atau Seberapa banyak sifat kriteria A

terdapat pada Bi dibandingkan denganBj.

Jika diketahui nilai bij maka secara teoritisnilai bji = 1 / bij, sedangkan bij dalamsituasi i = j adalah mutlak 1.

Berdasarkan gambar 2 di atas, kitadapat menentukan skala perbandinganantar elemen dalam proses pengambilankeputusan.

Tabel 1Penilaian Perbandingan Berpasangan

TingkatKepentingan

Definisi Keterangan

1 Samapenting

Kedua elemenmempunyai pengaruhyang sama

3 Sedikitlebihpenting

Pengalaman danpenilaian sedikitmemihak satu elemendibandingkanpasangannya

5 Lebihpenting

Pengalaman danpenilaian dengan kuatmemihak satu elemendibandingkanpasangannya

7 Sangatpenting

Satu elemen sangatdisukai dan secarapraktis dominasinyaterlihat

9 Mutlaksangatpenting

Satu elemen mutlaklebih disukaidibandingkan denganpasangannya

2,4,6,8 Nilaitengah

Ketika diperlukansebuah kompromi

Kebalikan aij = 1 / aij

Pembobotan dengan ANPmembutuhkan model yangmerepresentasikan saling keterkaitanantar kriteria dan subkriteria yangdimilikinya. Ada dua kontrol yang perludiperhatikan dalam memodelkan sistemyang hendak diketahui bobotnya. Kontrolpertama adalah kontrol hierarki yangmenunjukkan keterkaitan kriteria dan subkriterianya. Pada kontrol ini tidakmembutuhkan struktur hierarki sepertipada metode AHP. Kontrol kedua adalahkontrol keterkaitan yang menunjukkanadanya saling keterkaitan antar kriteriaatau cluster. Jika diasumsikan suatusistem memiliki N cluster di mana elemen-elemen dalam tiap cluster salingberinteraksi atau memiliki pengaruhterhadap beberapa atau seluruh clusteryang ada. Jika cluster dinotasikan denganCh, dimana h = 1, 2, …, N, denganelemen sebanyak nh yang dinotasikandengan eh1, eh2, …, ehnh. Pengaruh darisatu set elemen dalam suatu cluster padaelemen yang lain dalam suatu sistemdapat direpresentasikan melalui vektorprioritas berskala rasio yang diambil dariperbandingan berpasangan. Jaringan


pada metode ini memiliki kompleksitasyang tinggi dibanding dengan jenis lain,karena adanya fenomena feedback daricluster satu ke cluster lain, bahkandengan cluster-nya sendiri. Pada Gambar3 di bawah ini adalah model jaringandengan feedback dan dependence clustersatu dengan cluster lainnya.

Gambar 3Model Feedback dan Dependence

pada Cluster

Setelah model dibuat, makadilakukan pentabelan dari hasil datapairwaise comparison denganmenggunakan tabel supermatriks.Kemudian dilakukan proses pembobotanuntuk setiap cluster yang telah ditentukanberdasarkan kriteria calon pejabat.Algoritma perhitungan pembobotan yangdilakukan dimulai dari data dengan bentukpairwaise comparison sampai dihasilkanbobot tiap kriterianya. Kriteria dibuatberdasarkan kebutuhan dan tujuan dariseleksi.

Untuk menunjukkan hasil akhir dariperhitungan perbandingan makasupermatriks akan dipangkatkan secaraterus-menerus hingga angka setiap kolomdalam satu baris sama besar. Rumus

perhitungannya, dapat dilihat padapersamaan berikut:

Hubungan preferensi yangdikenakan antara dua elemen tidakmempunyai masalah konsistensi relasi.Bila elemen A adalah dua kali elemen B,maka elemen B adalah ½ kali elemen A.Tetapi, konsistensi tersebut tidak berlakuapabila terdapat banyak elemen yangharus dibandingkan. Oleh karenaketerbatasan kemampuan numerikmanusia, maka prioritas yang diberikanuntuk sekumpulan elemen tidaklah selalukonsisten secara logis. Misalkan A adalah7 kali lebih penting dari D, B adalah 5 kalilebih penting dari D, C adalah 3 kali lebihpenting dari B, maka tidak akan mudahuntuk menemukan bahwa secara numerikC adalah 15/7 kali lebih penting dari A.

Dalam prakteknya, konsistensitersebut tidak mungkin diperoleh. Padamatriks konsisten, secara praktis λmax = n,sedangkan pada matriks tidak setiapvariasi dari aij akan membawa perubahanpada nilai λmax. Deviasi λmax dari nmerupakan suatu parameter ConsistencyIndex (CI) sebagai berikut :

CI = (λmax – n) / (n – 1)

Keterangan:CI = Consistency Indexλmax = nilai eigen terbesarn = jumlah elemen yang dibandingkan

Nilai CI tidak akan berarti apabilaterdapat standar untuk menyatakanapakah CI menunjukkan matriks yangkonsisten. Saaty memberikan patokandengan melakukan perbandingan secara

Komponen,Cluster(Level)

Elemen

C3■■■■

C1■■

■■■ C2

C4■■■

FeedbackOuterDependence

InnerDependence


acak atas 500 buah sample. Saatyberpendapat bahwa suatu matriks yangdihasilkan dari perbandingan yangdilakukan secara acak merupakan suatumatriks yang mutlak tidak konsisten. Darimatriks acak tersebut didapatkan juganilai consistency Index, yang disebutdengan Random Index (RI). Denganmembandingkan CI dengan RI makadidapatkan patokan untuk menentukantingkat konsistensi suatu matriks, yangdisebut dengan Consistency Ratio (CR),dengan rumus:

CR = CI / RI

Keterangan:CR = Consistency RatioCI = Consistency IndexRI = Random Index

Dari 500 buah sample matriks acakdengan skala perbandingan 1 – 9, untukbeberapa orde matriks mendapatkan nilairata-rata RI sebagai berikut:

Tabel 2Tabel Nilai Random Index

OrdeMatriks

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

RI 0 0 0,58 0,9 1,12 1,24 1,32 1,41 1,45 1,49

Suatu matriks perbandingandikatakan konsisten apabila nilai CR tidaklebih dari 10%. Apabila rasio konsistensisemakin mendekati ke angka nol berartisemakin baik nilainya dan menunjukkankekonsistenan matriks perbandingantersebut.

Tampak sangat rumit jikamenggunakan perhitungan manual, olehkarenanya dalam kajian ini menggunakansoftware Super Decision versi 2.0.8 yangdapat diunduh secara gratis diwww.superdecisions.com.

PembahasanDalam kajian ini, misalnya lima

orang pegawai (Ardi, Budi, Carli, Dodi,Evan) mengikuti assessment test denganmateri berupa psikotest dan LeaderlessGroup Discussion (LGD). Hasil psikotestdituangkan dalam psikogram yangmemuat hasil-hasil tes dari aspekpsikologis. Ada tiga aspek utama yangdinilai, yaitu kecerdasan, emosi, dan sikapkerja. Aspek kecerdasan hanya terdiriatas satu butir yaitu potensi kecerdasan,aspek emosi dirinci menjadi lima butiryaitu stabilitas emosi, toleransi terhadapstres, penyesuaian diri, kedewasaan, dankepercayaan diri. Terakhir, aspek sikapkerja dirinci dalam enam butir yaitusistematika kerja, motivasi berprestasi,interpersonal skill, inisiatif, kepemimpinan,dan komunikasi. Masing-masing butirtersebut diberi nilai berbentuk kualitatif(bukan kuantitatif), mulai dari BS (BaikSekali), B (Baik), C (Cukup), K (Kurang),dan KS (Kurang Sekali).


BADAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEUANGANKEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

PSIKOGRAMNomor : 001Nama : FulanLokasi Ujian : Jakarta

ASPEK PSIKOLOGIS BS B C K KSKECERDASAN1. Potensi Kecerdasan √

EMOSI1. Stabilitas Emosi √

2. Toleransi terhadap Stres √

3. Penyesuaian Diri √

4. Kedewasaan √

5. Kepercayaan Diri √

SIKAP KERJA1. Sistematika Kerja √

2. Motivasi Berprestasi √

3. Interpersonal Skill √

4. Inisiatif √

5. Kepemimpinan √

6. Komunikasi √

Keterangan:BS : Baik Sekali Pemeriksa,B : BaikC : CukupK : KurangKS : Kurang Sekali Nama Jelas

Tabel 2:Contoh Hasil Psikogram


Sedangkan hasil LGD diuraikandalam lima subkriteria (sumber darikamus soft competency KementerianKeuangan), yaitu memahami tema diskusiyang diberikan, tidak mendominasi diskusi(memberikan kesempatan orang lainuntuk ikut berpartisipasi), terlibat aktifdalam pembahasan tema diskusi, mampumemberikan gagasan dan pendapat yangrelevan dengan tema diskusi, dan mampumemberikan umpan balik danrekomendasi secara konstruktif. Berikut iniadalah ringkasan nilai (data dummy)psikotest dan LGD kelima peserta.

Tabel 3Ringkasan Hasil Psikotest dan LGD

No NamaPeserta A

Emosi (B) Sikap Kerja (C) LGD (D)B1 B2 B3 B4 B5 C1 C2 C3 C4 C5 C6 D1 D2 D3 D4 D5

1. Ardi C K K C K K C C C C K C B C B C C2. Budi B C C B C B C B B C C C B B C B C3. Carli C C C B B C C B B C K C B C B C C4. Dodi C B B C B C C B C C K C C B C C C5. Evan B C C C K K C B C C K C B C C C C

Keterangan:A : potensi kecerdasanC1 : sistematika kerjaB1 : stabilitas emosiC2 : motivasi berprestasiB2 : toleransi terhadap stresC3 : interpersonal skillB3 : penyesuaian diriC4 : inisiatifB4 : kedewasaanC5 : kepemimpinanB5 : kepercayaan diri

C6 : komunikasiD1 : memahami tema diskusi yang diberikanD2 : tidak mendominasi diskusi (memberikankesempatan orang lain untuk ikut berpartisipasi)D3 : terlibat aktif dalam pembahasan masalahdalam diskusi.D4 : mampu memberikan gagasan danpendapat yang relevan dengan tema diskusiD5 : mampu memberikan umpan balik danrekomendasi secara konstruktif.

Setelah kriteria dan subkrteriaditetapkan, langkah selanjutnya adalahmengkonstruksikannya dalam sebuahmodel dengan menggunakan softwareSuper Decisions. Hasilnya adalah sebagaiberikut:

Tabel 3Ringkasan Hasil Psikotest dan LGD

No NamaPeserta A

Emosi (B) Sikap Kerja (C) LGD (D)B1 B2 B3 B4 B5 C1 C2 C3 C4 C5 C6 D1 D2 D3 D4 D5

1. Ardi C K K C K K C C C C K C B C B C C

2. Budi B C C B C B C B B C C C B B C B C

3. Carli C C C B B C C B B C K C B C B C C

4. Dodi C B B C B C C B C C K C C B C C C

5. Evan B C C C K K C B C C K C B C C C C


Apabila diperhatikan gambar 5 diatas, hubungan yang terjadi antar kriteriabeserta sub-sub kriterianya adalah outerdependence dan feedback. Tujuan yangingin dihasilkan adalah menentukanperingkat peserta tes sesuai dengankriteria yang telah ditentukan.

Setelah model keterkaitan dibuat,maka lakukan perbandingan berpasangan(pairwaise comparison) antar alternatif(peserta tes) untuk semua subkriteria satupersatu. Untuk memudahkanpemahaman, perlu sedikit memodifikasidefinisi penilaian perbandinganberpasangan pada tabel 4 sebagaiberikut:

Tabel 4Modifikasi Penilaian Perbandingan

BerpasanganTingkat

KepentinganDefinisi Keterangan

1 Sama baiknya Kedua subkriteriamempunyai nilai yangsama

3 Beda tipis Kedua subkriteriamempunyaiperbedaan nilai yangtipis (misalnya Bdengan BS ataudengan C)

5 Beda sedang Kedua subkriteriamempunyaiperbedaan nilai yangsedang (misalnya Bdengan K)

7 Beda jauh Kedua subkriteriamempunyaiperbedaan nilai yangjauh (misalnya Bdengan KS)

Gambar 5Konstruksi Model Keterkaitan Antara Kriteria dan Alternatif


9 Mutlak sangatberbeda

Kedua subkriteriamempunyaiperbedaan nilai yangmutlak (misalnya BSdengan KS)

2,4,6,8 Nilai tengah Ketika diperlukansebuah kompromi

Dengan memperhatikan nilai tespeserta dan berpedoman pada tabel 4 diatas, maka lakukan perbandinganberpasangan antar peserta tes untuksemua sub kriteria yang telah dibuat.Adapun hasilnya satu persatu adalahsebagai berikut:

Gambar 6Perbandingan potensi kecerdasan

Gambar 7Perbandingan stabilitas emosi

Gambar 8Perbandingan toleransi terhadap stres


Gambar 9Perbandingan subkriteria penyesuaian diri

Gambar 10Perbandingan subkriteria penyesuaian diri

Gambar 11Perbandingan subkriteria kepercayaan diri

Gambar 12Perbandingan subkriteria sistematika

kerja


Gambar 13Perbandingan subkriteria motivasi

berprestasi

Gambar 14Perbandingan subkriteria interpersonal

skill

Gambar 15Perbandingan subkriteria inisiatif

Gambar 16Perbandingan subkriteria kepemimpinan


Gambar 17Perbandingan subkriteria komunikasi

Gambar 18Perbandingan subkriteria memahami

tema diskusi

Gambar 19Perbandingan subkriteria tidak

mendominasi diskusi

Gambar 20Perbandingan subkriteria terlibat aktif

dalam diskusi


Gambar 21Perbandingan subkriteria memberikan

pendapat sesuai tema

Gambar 22Perbandingan subkriteria umpan balik dan

rekomendasi konstruktif

Setelah tujuh belas subkriteriaselesai di-pairwaise, lakukan prosesperhitungan pada menu computationsuntuk melihat nilai priorities. Nilai prioritiesini pada dasarnya adalah tingkat

preferensi atas lima alternatif berdasarkantujuh belas sub kriteria yang ada. Nilaipreferensi inilah yang diterjemahkansebagai peringkat, artinya nilai prioritiesyang lebih besar menggambarkanperingkat yang lebih baik.

Gambar 23Nilai Prioritas Setiap Alternatif

Berdasarkan gambar 23 di atas,dapat dilihat bahwa Budi memperoleh nilaitertinggi, yaitu 0,28148. Nilai ini bisadiartikan bahwa Budi memperolehpreferensi sebesar 28,148%. Apabilahanya ada satu formasi jabatan yangditawarkan, maka pilihan akan jatuhkepada Budi.

Tampilan hasil dari software SuperDecisions juga dapat ditampilkan dalambentuk grafik. Caranya klik tombol

pada menu di atas, lalu klikpaste pada jendela Microsoft Excel,selanjutnya gunakan menu chart untukmenampilkannya dalam berbagai macambentuk grafik sesuai keinginan. Contohtampilan dalam bentuk grafik dapat dilihatpada gambar 24 di bawah ini.


0,13391

0,28148

0,20003

0,18758

0,19699

0

0,05

0,1

0,15

0,2

0,25

0,3

Nilai

1

Nama Peserta

Hasil Prioritas Peserta Seleksi

Ardi Budi Carli Dodi Evan

Gambar 24Grafik Nilai Hasil Prioritas Peserta Seleksi

PenutupDari pengolahan hasil seleksi

berbantuan software Super Decisions,diperoleh peringkat terbaik dalam seleksitersebut adalah Budi. Penggunaansoftware ini dapat membantu pimpinanmengambil keputusan dalam kegiatanseleksi calon pejabat atau kegiatanseleksi lainnya. Tentunya, karenasoftware hanyalah sebuah tool, makatepat tidaknya keputusan yang diambilsangat tergantung pada penggunasoftware tersebut, terutama dalammenentukan kriteria dan subkriteria.

Kelebihan metode ANP berbantuansoftware Super Decisions ini terletak padakecepatan dan keakuratan hasilperhitungannya. Namun demikian,metode ini juga memiliki beberapakelemahan, diantaranya:a. Metode ini sering disebut expert

choice, artinya pengambil keputusanharuslah orang yang expert dibidangnya, atau memiliki pengalaman

luas di bidangnya, atau mampuberpikir kritis. Apabila tidak, makametode ini menjadi useless, hal inimenunjukkan ada kelemahan berupapembatasan pemakai metode ANP;

b. Pada kasus dalam kajian ini, apabilapeserta tes sangat banyak dan kriteriayang ditetapkan juga banyak, makaproses pairwaise comparison atassetiap kriteria akan memakan waktuyang lama.

Akhirnya, mudah-mudahan kajianini dapat menambah perbendaharaanmetodologi bagi pimpinan maupun bagisiapa saja yang bergelut dalampengambilan keputusan. Pemimpin yangsedang mengambil keputusan ibaratbatara Kresna sedang melepaskan panahCAKRA, sekali lepas dari busurnya, iaakan meluncur sampai pada sasaranyang dituju. Agar tepat sasaran,keputusan yang diambil pemimpinsemestinya seperti CAKRA (Cepat,Akurat, Kredibel, Reasonable, danAkuntabel). Amin.

Referensi:

Saaty, T.L. (2004). Fundamentals of theanalytic network process dependenceand feedback in decision-making witha single Network. Pittsburgh : RWSPublications.

Saaty, T. L. (2008). Relativemeasurement and its generalization indecision making why pairwisecomparisons are central inmathematics for the measurement ofintangible factors the analytichierarchy/network process. Pittsburgh :RWS Publications.

Santoso, dkk., (tanpa tahun), PembuatanAplikasi Sistem Seleksi Calon Pegawai


dan Pemilihan Supplier denganMetode Analytic Network Process(ANP) dan Analytic Hierarchy Process(AHP) di PT X, Jurnal Teknik Industri,Universitas Kristen Petra.

Vanany, Iwan., (2003), Aplikasi AnalyticNetwork Process (ANP) padaPerancangan Sistem PengukuranKinerja (Studi Kasus pada PT. X),Jurnal Teknik Industri, vol 5 No. 1 Juni2003, pp. 50-62. Universitas KristenPetra.

Yuksel, I. (2007). Personnel selectionusing analytic network process.Istanbul : Istanbul Ticaret ÜniversitesiFen Bilimleri Dergisi Yıl.


KIAT-KIAT MENJADI STAF PROFESIONAL DI INSTANSI PEMERINTAH

Oleh: Abdurokhman1

Abstrak

Staf professional adalah setiap pegawai yang mampu menyelesaikan setiap tugas yangdiberikan pimpinan dengan tepat waktu, tepat guna, tepat sasaran, dengan menggunakankeahlian dan ketrampilan yang dimilikinya sehingga dapat memperingan tugas pimpinan.Keberadaan staf profesional sangat membantu pelaksanaan tugas-tugas pimpinan instansipemerintah. Pimpinan belum tentu mampu mencapai visi organisasi apabila staf profesional tidakada. Tulisan ini membahas tentang konsep staf profesional, ciri-ciri staf profesional, dan kiat-kiatyang bisa diaplikasikan untuk menjadi staf profesional di instansi pemerintah. Kiat-kita ini dapatdiaplikasikan untuk membentuk dan membangun keberadaan staf yang profesional di instansipemerintah.

Kata kunci: staf, pimpinan, profesional, organisasi pemerintah.

Abstract

Profesional staf is defined as the employee who is competent in carrying out their tasks orjobs effectively and efficiently. In fullfilling the tasks of the organizations, leaders or managersare not able to execute the tasks unless professional staff are there to help and supportmanagers. This article tries to elaborate the concept of staff, managers, professional staff, itscharacteristics, and tips to become professional staff as well. These tips are formulated assimple as possible so that they can be applied effectively by the staff to be professional. It isbelieved that when professional staff are avaliable, the organization can in turn realize theirvisions and missions.

Key words: staff ; leaders / managers; professional, government institution.

1 Abdurokhman adalah widyaiswara madya pada Kantor Diklat Kabupaten Banyuman Provinsi JawaTengah.


A. PENDAHULUAN

Setiap pegawai tentunya memilikicita-cita untuk menjadi professional, yaitupegawai yang mampu menyelesaikansemua tugas-tugas yang diberikanorganisasi secara efektif dan efisien. Tingkatprofesionalisme ini diharapkan berdampakkepada kemajuan karir dan kesejahteraanpegawai tersebut. Menurut Undang-UndangNomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur SipilNegara, Pegawai Aparatur Sipil Negarayang selanjutnya disebut Pegawai Aparaturadalah pegawai negeri sipil dan pegawaipemerintah dengan perjanjian kerja yangdiangkat oleh pejabat pembinakepegawaian dan diserahi tugas dalamsuatu jabatan pemerintahan atau diserahitugas negara lainnya dan digaji berdasarkanperaturan perundang-undangan. Sebagaipegawai negeri sipil, salah satu halmendasar yang perlu dipahami adalahfungsi staf dan hubungan staf denganpimpinan ketika melaksanaan tugaspekerjaan

Pemahaman ini diperlukan karenasemakin kompleknya tugas-tugas yangharus dilaksanakan oleh organisasipemerintahan, baik yang menyangkut tugas-tugas umum pemerintahan, pembangunanmaupun tugas-tugas pelayananmasyarakat. Kompleksitas pelaksanaantugas ini juga membawa implikasi bagipimpinan dalam bentuk beban kerja yangbesar.

Pada organisasi pemerintahan, baikdi pusat mapun daerah, beban kerjapimpinan tentunya menuntut perlunyapenyelesaian secara cepat, berdaya gunadan berhasil guna. Untuk itu, staf yangprofessional sangat diperlukan dalammembantu pimpinan agar tugas pekerjaanpada setiap organisasi pemerintahan bisa

berjalan dengan lancar sesuai harapanmasyarakat.

Sebagai sumber daya manusiaterpilih, staf harus memiliki semangat yangtinggi, komitmen yang utuh, dan kompetensiyang mumpuni untuk melaksanakan tugas-tugas pimpinan ini. Dengan kata lain, parapegawai negeri sipil yang bekerja padainstansi pemerintah harus memilikiprofesionalisme yang tinggi, penuh dedikasidalam melaksanakan tugas, dan didasarioleh sifat amanah dan tanggung jawab yangbesar terhadap pelaksanaan tugas danfungsinya.

Untuk mencapai kualitas di atas,seorang Pegawai Negeri Sipil sebagai stafprofesinal harus mempersiapkan diri baiksecara mental, emosional, dan intelektualdalam pelaksanaan berbagai tugas-tugaspelayanan kepada masyarakat. Salah satupemahaman dasar yang harus dimilikiadalah tentang tugas, peran, dan fungsiyang diemban baik secara organisasi,bidang, maupun individual agar anda dapatmemberikan kontribusi yang nyata bagiorganisasi dimana anda bekerja.

Berdasarkan latar belakang di atas,tulisan ini akan membahas tiga hal, yaitu: 1)konsep staf profesional, beserta tugas danfungsinya; 2) karakteristik staf profesional;dan 3) teknik-teknik untuk menjadi stafprofesional.

B. KONSEP PIMPINAN & STAF1. Kompleksitas Tugas pimpinan

Pekerjaan seorang pimpinanorganisasi merupakan pekerjaan yangberat, menyita banyak waktu danpikiran serta hampir dapat dikatakanbahwa pekerjaannya tak mengenalistilah selesai. Pada dasarnya tugas


pokok setiap pimpinan pada organisasiapapun adalah terwujudnya pencapaiantujuan organisasi yang dipimpinnya.Tujuan tersebut dapat dikelompokkanmenurut tingkatannya, yaitu: TujuanStratejik (Strategic Goal), TujuanOperatif (Operative Goal) dantujuan/sasaran operasional(Operational Objective). Pencapaiantujuan-tujuan tersebut menjadi tugasdari setiap pimpinan sesuai denganjenjangnya. Pimpinan Tingkat AtasTopManager) atau Eksekutif mempunyaitanggung jawab dalam pencapaiantujuan stratejik, Pimpinan Madya(Middle Manager) atau manajer untukpencapaian tujuan operatif danPimpinan Pelaksana (Lower Manager)atau Supervisor untuk pencapaiansasaran operasional

Dalam perkembangan duniayang dinamis, penuh perubahan danperubahan tersebut sulit diperkirakanmenyebabkan pelaksanaan tugaspimpinan semakin kompleks.Kompleksitas pelaksanaan tugaspimpinan tersebut semakin tinggidengan berkembangnya organisasimodern yang ciri-cirinya menurutSiagian (1996) anlara lain adalah:a. Bentuk dan strukturnya semakin

kompleks;b. Semakin besarnya organisasi ditinjau

dari jumlah tenaga yang dipekerjakandan biaya yang dipergunakan;Semakin rumit dan beranekaragamnya alat-alat serta sarana yangdipergunakan di dalam dan olehorganisasiyang bersangkutan;

d. Semakin cepatnya cara bekerjasebagai pengaruh langsung daripadakemajuan yang diperolehdalam bidang ilmu pengetahuan dan

teknologi seperti terbukti dengansemakin cepatnya pengolahandata dengan mempergunakankomputer;

e. Semakin terbatasnya sumber-sumber yang dapat digali dandimanfaatkan;

f. Semakin perlunya orientasi kepadaefisiensi;

g. Semakin meningkatnya kesadaranbahwa pada analisaterakhir,faktormanusialah yang akan menentukanberhasil tidaknya organisasimencapai tujuan.

2. Peran Staf dalam PelaksanaanTugas Pimpinan

Salah satu prinsip dalammanajemen modern dewasa ini adalahberorientasi pada pencapaian tujuan.Kinerja seorang pimpinan akan sangatditentukan oleh kemampuannyadalam mewujudkan tujuan atau sasaranyang telah ditentukan. Dalampencapaian tujuan dan sasaran tersebutseringkali dijumpai berbagai masalahyaitu adanya kesenjangan antara apayang telah ditentukan atau keinginandengan kenyataan. Dalam hal iniperanan staf sebagai pembantupimpinan sangat diharapkan dalammemberikan sumbangsih berupatenaga dan pikiran yang sangatbermanfaat dalam menyelesaikantugas-tugas organisasi. Artinyaperanan staf sangat penting danmementukan dalam pelaksanaantugas pimpinan mencapaikeberhasilan sesuai tujuan yang telahditetapkan. Bantuan yang dapatdiberikan oleh staf antara lain adalah:

a. Pengumpulan dan analisis data;


b. Pemberian rekomendasi/alternatiftindakan;

c. Sosialisasi kebijaksanaan pimpinan;d. Persiapan rencana dan

pelaksanaannya;e. Pemantauan dan evaluasi kegiatan

operasional.

3. Pengertian Staf Profesional

Menurut Kamus Besar BahasaIndonesia, staf mempunyai beberapaarti: (1) Sekelompok orang yang bekerjasama membantu seorangketua dalammengelola; (2) Bagian organisasi yangtidak mempunyai hak memberikanperintah, tetapi mempunyai hakmembantu pimpinan memberikan nasihatdan sebagainya. Jadi Staf dapat diartikansebagai orang yang mempunyai tugasmembantu pimpinan dalam suatuorganisasi, siapapun mereka, apakah parapelaksana atau yang menduduki suatujabatan tertentu, Jadi kecualipimpinanpuncak semua pegawai dalam organisasitersebut adalah staf yang melaksanakantunas, sebagian atau seluruhnya, membantupimpinan. Bantuan kepadapimpinantersebut diperlukan karena kesibukan kerjapimpinan serta keterbatasan waktu, tenaga,pikiran dan kemampuan yang ada padapimpinan. Oleh karena itu setiap pimpinanmemerlukan bantuan staf, semakin tinggijenjang kepemimpinan seseorang makindiperlukan staf yang lebih banyak dengankualitas yang memadai.

Staf professional adalah setiap pegawaiyang mampu menyelesaikan setiap tugasyang diberikan pimpinan dengan tepatwaktu, tepat guna, tepat sasaran denganmenggunakan keahlian dan ketrampilanyang dimilikinya sehingga dapatmemperingan tugas pimpinan. Untuk

melaksanakan tugas-tugas tersebutdiperlukan kemandirian, kreatifitas dankedisiplinan yang tinggi sehingga setiaptugas yang diberikan bisa diselesaikansecara baik tanpa harus bergantung padapimpinan. Untuk menjadi staf profesionaldibutuhkan perhatian penuh,dandedikasi tinggi untuk membuat tugasrutin yang terkesan membosankanmenjadi pekerjaan yang menarik.Bahkan di antara kesibukan yangterkadang membuat kita sulit untuktersenyum, kita harus tetappenampilkan diri sebagai pribadi yangmenyenangkan.Perlu ditegaskanbahwa peran staf adalah membantupimpinan; membantu memperlancarberbagai aspek administratif danteknis kantor maupun aktivitas rutinyang menyangkut tugaskantorsehingga pimpinan bisa berkonsenrrasipada fungsimanajerial/kepemimpinannya.

4. Ruang Lingkup Staf Profesional

Dalam pelaksanaan tugas stafdapat dibedakan dalam tugas staf yangbersifat umum (staf umum) dan tugasstaf yang bersifat khusus (staf khusus).

a. Staf Umum

Staf umum merupakan sekelompokorang yang tugasnya membantu pimpinandalam seluruh aspek Administrasi secaramenyeluruh, walaupun dalam penugasanmasing-masing mereka dapat sajamengkonsentrasikan diri pada bidang-bidang tertentu dari permasalahan yangsedang dihadapi. Misalnya dalamsekelompok pembantu pimpinan dapatsaja ditugaskan seseorang yang khususmembantu di bidang perencanaan


stratejik organisasi atau membantu khususdi bidang keuangan dan sebagainya.

Dalam pelaksanaan tugasnyakelompok pembantu pimpinan selalubekerjasama dengan dan bertindak atasnama pimpinan yang mereka layani.Sesungguhnya dapat dikatakan bahwamereka itu adalah kelanjutan daripadakepribadian pimpinan organisasi yangbersangkutan, artinya mereka membantupimpinan tersebut dalam pemikiran,membantu dalam peningkatanpengetahuan pimpinan yang bersangkutandalam bidang spesialisasi tertentu dansebagainya. Dalam melakukan tugas-tugastersebut tentu saja seorang staf harusmemahami nilai-nilai, kebiasaan, sikap danperilaku serta aspek-aspek kepribadianyang melekat pada pimpinan. Mereka jugamengkoordinasikan kegiatan-kegiatanoperasional, menyampaikan penilaian-penilaian yang obyektif dan jugamembantu meningkatkan inspirasi-inspirasi yang perlu dimiliki olohkelompok pimpinan yang dilayaninya.

b. Staf Khusus

Staf khusus biasanya diakuiapabila staf pembantu itu nemilikipengetahuan dan keterampilanteknis yang tidak llmiliki oleh pimpinanmaupun para bawahannya. Penasehathukum, misalnya ditemui dalam banyakorganisasi terutama organisasi bisnis,demikian juga analis dampaklingkungan perlukan di banyakorganisasi untuk membantu pimpinandalam memecahkan masalah dampakkegiatan perusahaan terhadaplingkungan. Contoh kedua bidangtersebut merupakan pengetahuan yangbersifat teknis yang seringkalinasihat/saran mereka diperlukan dalam

organisasi. Walaupun disadari haltersebut perlu dipertimbangkan baik-baikuntuk menentukan apakah organisasilebih memilih mempekerjakan stafkhusus dalam organisasi ataumenyewanya dari pihak luar sepertilembaga bantuan hukum atau tembagakonsultan swasta yang ada. Untuk ituperlu diperkirakan apakah benefitnyalebih besar dari pada biayanya bagiorganisasi.

Dalam pemberdayaan stafpimpinan perlu mengenal dengan baikkemampuan kerja para bawahannyasehingga ia dapat melakukanpemberdayaan dengan efektif.Seringkali pemberdayaan stafdilakukan dengan memberikan tugas-tugas kepada staf yang dilakukan secarabertahap baik dari segi ruang maupunwaktu. Dengan menyerahkan kegiatan-kegiatan seperti itu kepada staf khusussang pimpinan lalu mempunyai lebihbanyak waktu untuk memecahkanmasalah-masalah penting yangdihadapi oleh perusahaan. Akibatlainnya ialah dengan demikian makamasalah-masalah yang tidak prinsipiltetap cukup mendapat perhatian,meskipun hanya oleh pegawai yanglebih rendah, tetapi memangbertanggung jawab untukmenanganinya.

Manfaat dengan diterapkannyapemberdayaan staf melalui berbagaipenugasan yang dilakukan secarabertahap dan meningkat akanmemotivasi staf untuk bekerja lebih giat.Disamping itu pimpinan akanmempunyai waktu yang lebihbanyakuntuk memikirkan hal-hal yangsungguh-sungguh lebih penting bagiorganisasi.


5. Fungsi, Wewenang dan TanggungJawab Staf Profesional

Setiap staf memiliki fungsi,wewenang dan tanggungjawab yangmerupakan bagian dari keseluruhan tugaspimpinan. Pimpinan akan membagi tugasyang diembannya kepada semua stafsesuai kemampuan dan keahlian yangdimilikinya.

Fungsi Staf dalam Organisasi adalahuntuk memberikan bantuan dalam porsiterbesar terhadap bidang tugas pimpinandalam arti leading dibidang administrasi{organic function of manager). Selain itu,staf juga adalah perluasan dari pribadipimpinan {Extension orthe personality ofmanager), sehingga harus mampumenerjemahkan pikiran pimpinan dalamrumusan kebijaksanaan, rencana tindakan.Disampaing itu, staf juga harus mampumemberikan pengaruh tertentu padaperumusan kebijaksanaan, pengam-bilankeputusan, rencana tindakan tatakerjaevaluasi, dsb(karena pengetahuan,keahtian dan pengalaman).

Staf juga memiliki wewenang, yaitumembantu pimpinan dalampelaksanaan tugas/fungsi yang melekat,diantaranya: 1) Forecasting: memberikanperkiraan keadaan dimasa depan; 2)Planning: hasil dan alternatif tindakanyang dipilih; 3) Organizing: pengaturantugas dan pemberian kemudahan(tenaga danmaterial), koordinasimewujudkan hubungan kerja yang efektif;4) Controlling: mengendalikan danmemeriksa agar semua tindakan sesuaikebijakan ataupun tujuan yang telahditetapkan.

Staf bertanggung jawab dalam suatuorganisasi untuk menentukan dan

memecahkan masalah yang dihadapiorganisasi, sehingga pimpinan dariorganisasi tersebut, hanya akan menyetujuiatau tidak tindakan yang akan diambil dalammemecahkan masalah tersebut. Setiappekerjaan yang diberikan staf menyelesaikanbaik sendiri maupun bersama-sama staflainnya dalam pekerjaan tim, denganberpedoman pada peraturan yang berlakudalam organisasi tersebut. Laporanpertangungjawaban sangat diperlukan baiksecara tertulis maupun lisan sesuai jenis danbesarnya ruang lingkup pekerjaan yangdiberikan. Berdasarkan laporan itulahpimpinan bisa menilai apakah pekerjaan telahdiselesaikan dengan benar atau tidak.

C. KARAKTERISTIK STAFPROFESIONAL

Sebagaimana telah digambarkansebelumnya tugas atau pekerjaan staf adalahmembantu pimpinan dalam melaksanakantugas atau fungsi yang melekat padanya. Disamping itu pekerjaan staf juga memberikanpelayanan dalam bentuk pembinaan fasilitaskepada unit jalur katakanlah unit SekretariatWilayah Daerah membantu Bupati KepalaDaerah dalam melaksanakan tugasnya,selain memberikan pelayanan kepada dinas-dinas daerah. Pemberian bantuan kepadapimpinan berkenaan dengan fungsi yangmelekat pada dirinya meliputi fungsi organikpimpinan seperti forecasting (yaitumemberikan perkiraan keadaan di masadepan),perencanaan sebagai hasil alternatiftindakan yang dipilih, peng-organisasian(yaitu pengatur tugas dan pemberian fasilitasbaik berupa tenaga maupun material yangdiperlukan), koordinasi dalam rangkamewujudkan komunikasi atau lembaga kerjayang efektif, dan pengawasan agar semua


tindakan sesuai dengan kebijaksanaan yangtelah ditentukan.

Pemberian bantuan kepada fungsiorganik pimpinan tersebut dapat diwujudkandalam bentuk saran atau pertimbangan pemi-kiran yang dituangkan dalam berbagai bentuktelaah staf kepada pimpinan, rencana kerja,petunjuk pelaksanaan kerja, evaluasi stafdalam penyelesaian suatu proyek danproyeksi-proyeksi tentang keadaan di masadepan. Tugas staf dalam bentuk pemberianfasilitas meliputi material, personel,pembiayaan dan pekerjaan rutin yangsifatnya ketatausahaan.

Bila kita teliti tugas staf dengan lebihobjektif, staf merupakan tangan kananmanajemen dan diharapkan peran itu dapatberfungsi dengan baik. Untuk itu staf diruntutkesadarannya untuk mengembangkankreativitas dengan wawasan teknis yang adasesuai kewajibannya untuk membantupimpinan, diminta ataupun tidak. Ada faktayang menyedihkan bahwa tidak jarang stafyang ada hanya bersifat menunggu perintahpimpinan. Itupun dilaksana-kan tanpapengembangan lebih lanjut apa maksudpimpinan dan apa yang harus dicapai olehpimpinan, atau langkah-langkah apa yangdapat dilakukan untuk memberikan bantuankepada pimpinan.

Karena itu, perlu dipahami tujuankeberadaan staf dalam organisasi, yaitu:

1. Membangun dan mengembangkanmanajemen. Usaha ini dapat dilakukanmelalui berbagai cara antara lain: (1)Menciptakan kerja sama, memeliharasikap saling menghargai, (2)Pengembangan diri pegawai, dan (3)Pembinaan keterbukaan organisasi.

2. Membangun dan mengembangkanperencanaan organisasi antara laindengan: (1) Memberikan motivasi dan

kepuasan kerja yang lebih besar dan wajarkepada pegawai, (2) Menyebarkanwewenang secara rasional, (3)Menciptakan kesatuan yang kokoh danmenghindarkan pertentangan.

D. TEKNIK MENJADI STAFPROFESIONAL

Untuk menciptakan kinerja PNS yangtinggi pemerintah berupaya terus memacu danmenciptakan lingkungan kerja yang kondusifyang mampu mendorong para pegawaibekerja secara professional. Penerapansistem renumerasi PNS merupakan salah satustrategi untuk menjadikan profesi PNS sebagaipekerja profesional. Hanya staf yang memilkisikap dan kemampuan profesional yangmampu bersaing untuk meraih karir tertinggidengan gaji dan tunjangan yang tinggi pula.Sebaliknya, PNS yang berperilaku negatif;suka melanggar aturan, melakukankecurangan atau korupsi akan ditindak tegasdengan sangsi yang bersifat ringan hinggasangsi terberat berupa pemecatan ataupemberhentian dengan tidak hormat. Stafprofesional harus memiliki ciri-ciri dan syarat-syarat staf professional.

Menjadi staf yang profesional adalahtugas yang berat. Anda perlu bekerja lebihkeras lagi. Bukan itu saja, seorang stafprofesional harus memenuhi beberapakriteria, baik teknis maupun non teknisseperti persyaratan watak dan karakter.Berikut ini akan dijelaskan kiat-kiat yangharus dilakukan untuk menjadi seorang stafyang profesional, diantaranya:

a. Mau bekerja keras. Bagaimana Andabisa dikatakan profesional jika Andatidak terbiasa bekerja keras? Seorangstaf profesional senantiasa mampubekerja keras untuk menyelesaikanpekerjaannya, apalagi jika ditunggu


tenggat waktu (deadline) yangditetapkan oleh pimpinan organisasi.Untuk itu, staf profesional jugamempunyai daya juang yang tinggi dantidak mudah menyerah jika menghadapikesulitan. Kalau Anda selalu malas,tentu Anda bukanlah seorang stafprofesional.

b. Mau dan mampu bekerjasama. Selainmampu bekerja secara mandiri, seorangprofesional juga mampu bekerjasamauntuk mencapai tujuan-tujuan yanghendak dicapai. Karena seberapapunhebatnya seorang profesional, ia tetaptidak bisa mengandalkan kekuatannyasendiri. Anda tetap membutuhkankehadiran orang lain untuk mencapaivisi dan misi organisasi.

c. Menguasai substansi pekerjaan. Andalayak dikatakan profesional bilamenguasai dengan baik pekerjaanAnda. Maksudnya, Anda tahu secarapasti bagaimana menyelesaikanpekerjaan, seberapapun sulitnya. Andajuga tahu bagaimana mengatasi setiappersoalan. Dan Anda memang benar-benar mengerti apa yang Anda kerjakan.Intinya, seorang profesional adalahseorang problem solver atau pemecahmasalah bukan trouble maker ataupencipta masalah.

d. Memiliki dan menunjukkan loyalitas.Dalam bekerja, seorang profesionalharus memiliki loyalitas yang tinggi.Artinya Anda akan bekerja secara totaldan tidak setengah-setengah. Denganloyalitas, Anda tidak akan merasaterbebani dengan pekerjaan Anda.Dengan loyalitas pula Anda akansemakin mencintai pekerjaan Anda.

e. Menunjukkan Komitmen. Anda jugatidak bisa dikatakan profesional jika

tidak memiliki komitmen terhadappekerjaan. Semakin tinggi komitmenAnda terhadap pekerjaan, makasemakin tinggi pula profesionalismeAnda. Karena dengan komitmen, Andaakan menjalani pekerjaan denganpenuh rasa tanggung jawab. Sehingga,seberapapun beratnya pekerjaan, andaakan menjalaninya dengan penuh sukacita.

f. Memiliki Integritas yang tinggi. Seorangprofesional tidak akan melakukan hal-hal yang dapat menodaiprofesionalismenya. Dalam bekerja,Anda senantiasa dilandasi oleh nilai-nilai kejujuran dan moral positif. Untukitulah, seorang profesional harusmemiliki integritas yang tinggi. Denganintegritas, Anda tidak akan tergodauntuk melakukan sesuatu yang dapatmerusak moral dan nama baik Anda.Karena memang, untuk menjadiprofesional, seseorang tidak cukuphanya dengan ahli dan pandai dalampekerjaan saja, tetapi juga harusdidukung oleh moral dan akhlak yangpositif.

g. Motivasi yang tinggi. Tanpa motivasisulit rasanya bagi Anda untuk mencapaitujuan. Dengan motivasi, akanmembantu Anda mencapai tujuan,harapan, dan cita-cita Anda. Anda punakan lebih bersemangat dalam bekerjadan berkarya. Ingat, seorang profesionalmampu menjadi motivator bagi dirinyasendiri. Sehingga Anda tidak akan‘down’ dan suntuk jika menghadapisituasi yang sulit. Anda mampumembangkitkan gairah dan semangatAnda sendiri, di saat yang lain sudahnyaris kehilangan gairah kerja. Makanyanggak jarang, seorang profesional jugabisa menjadi motivator bagi yang lain.


h. Memprioritaskan kepentingan kantordaripada kepentingan pribadi. Seorangstaf profesional bisa membedakansecara jelas mana kepentingan kantordan mana yang menyangkutkepentingan pribadi. Contohnya jikaAnda menggunakan fasilitas kantoruntuk kepentingan pribadi, Anda sudahtermasuk tipe karyawan yan tidakprofesional. Terlebih lagi, jika barang–barang kantor sengaja Anda bawa kerumah, Anda bukan hanya tidakprofesional, tetapi telah melakukankorupsi kecil-kecilan.

Disamping memenuhi syarat-syarattersebut diatas, untuk menjalankan danmelaksanakan tugas pejabat staf, makaperlu dimiliki hal-hal berikut:

a. Memahami keinginan dankebijaksanaan pimpinan.

b. Mempunyai keahlian dan pengalaman.c. Mempunyai kemampuan analisis.d. Dapat membuat alternatif dan pilihan

alternatif.e. Objektif dan beritikad baik.f. Memahami fungsinya sebagai staf dan

sadar bahwa ia tidak mempunyaiwewenang operasional, kecualidiberikan oleh pimpinan.

g. Mempunyai pengetahuan yang luastentang bidang tugasnya.

h. Bertindak sebagai juru bicara pimpinan,dalam arti mengamankan setiapkebijakan yang telah diputuskan olehpimpinan supaya pihak yangbersangkutan lebih memahami danmenghayatinya.

i. Kreatif, banyak inisiatif dan penuhdengan ide-ide baru untukdisumbangkan kepada pimpinan dalamusaha untuk memajukan organisasi.

Dengan memahami karakteristik,ciri-ciri, serta syarat-syarat yang harusdimiliki maka setiap PNS bisa menjadi stafprofessional, asalkan mampu menerapkansecara tepat dan benar sesuai tugas yangdiberikan oleh pimpinan kepada kita.Semua itu harus didukung denganpengetahuan, ketrampilan dan sikapsehingga semua hasil pekerjaan yangdilakukan bisa dipertanggungjawabkan baikkepadamasyarakat, pimpinan dan lembagadimana kita bekerja.

E. KESIMPULAN

Pekerjaan seorang pimpinanorganisasi merupakan pekerjaan yangberat, menyita banyak waktu dan pikiranserta hampir dapat dikatakan bahwapekerjaannya tak mengenal istilahselesai. Staf professional adalah setiappegawai yang mampu menyelesaikan setiaptugas yang diberikan pimpinan dengan tepatwaktu, tepat guna, tepat sasaran denganmenggunakan keahlian dan ketrampilanyang dimilikinya sehingga dapatmemperingan tugas pimpinan. Untuk itu stafdiruntut kesadarannya untuk mengembangkankreativitas dengan wawasan teknis yang adasesuai kewajibannya untuk membantupimpinan, diminta ataupun tidak.

Untuk menjadi staf profesional,seseorang harus menunjukkan upaysa yangsungguh-sungguh untuk secara kosistenberkomitmen untuk mengeluarkankemampuan terbaiknya. Menjadi stafprofesional merupakan pondasi karir masadepan sebelum menjadi pimpinan padatingkatan terbawah sampai yang tertinggi.

REFERENSI


Furwengler, Dale, Diterjemahkan olehFandy Tjiptono, Penuntun SepuluhMenit Penilaian Kinerja, Andi,Yogyakarta, 2002

Hendarto, M.G. Hartiti & F.X. Tulusharyono,Menjadi Sekretaris Profesional, PPM,Jakarta, 2003.

Lembaga Administrasi Negara RI, StafProfesional. Jakarta, 2009.

Manila, I.GK, Praktek ManajemenPemerintahan Dalam Negeri,Gramedia Pustaka Utama, Jakarta,1996.

Noorsyamsa Djumara, Telaah StafParipurna, Lembaga AdministrasiNegara Republik Indonesia, Jakarta,2008.


MENGGAGAS KONSEP KEPEMIMPINANBERBASIS KEWIRAUSAHAAN DI SEKTOR PUBLIK

Oleh : Endang Supardi1

Abstrak

Kata wirausaha (entrepreneur) umumnya dimaknai sebagai usahawan atau pengusahaatau pebisnis atau pedagang. Kajian yang rinci dan mendalam tentang wirausaha disebutdengan kewirausahaan (entrepreneurship). Kajian tentang kewirausahaan pada umumnyaterkait dengan beberapa aspek-aspek umum seperti mengambil resiko (risk taking),kreativitas (creativity), kemandirian (independence), dan penghargaan (rewards). Denganberbagai perubahan dan kemajuan teknologi telah mendorong perubahan kekuatanpersaingan global antarnegara, antardaerah, antarpemerintah, antarperusahaan,antarorganisasi, antarpemimpin, dan bahkan antarindividu. Persaingan tersebutmendorong kebutuhan akan pejabat publik yang bukan hanya cakap tapi memilikikemampuan kebijakan yang mendorong wirausaha. Solusi terhadap hal tersebut adalahdengan membuat kebijakan untuk mengakselerasi kegiatan ekonomi sehingga dapatmeningkatan pertumbuhan ekonomi untuk menuju tingkat yang ideal yaitu kemakmuran.Artikel ini membahas tentang bagaimana diklat kepemimpinan seyogyanya dapatmendorong iklim kewirausahaan di daerah yang tentunya akan mendorong kemakmuran.

Kata Kunci: kewirausahaan, kepemimpinan, dan birokrasi

Abstract

The word “entrepreneur” is generally defined as a businessperson, a merchant, or a seller.A study on the depth analysis of an entrepreneur is called entrepreneurship. This study iscommonly related with analyzing important aspects of the characteristics of an entrepreneursuch as risk taking, creativity, independence, rewards. With the advancement of technologywhich resulted in the borderless world phenomena that drives competitions amongcountries, governments, regions, companies, leaders or even individuals. In public sector,this competition required public employees that not only capable in their jobs but also ableto formulate policies on driving entrepreneurship for their regions. It means that the localgovernments need policy which support entrepreneurship climate to accelerate economicgrowth to increase people’s prosperity. This article discusses on how leadership trainingshould contribute to create policies that support entrepreneurship climate in the regions.

Key words: entrepreneurship, leadership, bureaucracy

1 Endang Supardi adalah dosen pada Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UniversitasPendidikan Indonesia.


A. Pendahuluan

Budaya pada umumnya didefinisikansebagai pikiran, akal budi, adat istiadatatau sesuatu yang mengenai kebudayaanyang sudah berkembang (beradab, maju)(Kamus Besar Indonesia, Balai Pustaka,2001). Kamus Bahasa Melayu Baru(1996, Minerva Publications, KualaLumpur) menyebutkan bahwa budayaadalah kemajuan akan budi manusia,tamadun/peradaban. Sedangkankebudayaan dimaknai sebagai cara ataucorak hidup suatu masyarakat. Wendell L.French et al (1990) mengatakan bahwabudaya dapat didefinisikan sebagaiperekat ideology yang memegang sebuahorganisasi agar tetap bersama-sama,meningkatkan kemampuan untukmelanjutkan berbagai strategi di satupihak, dan menghalang-halangiperubahan strategis di pihak lain (as theideological glue that holds an organizationtogether, enhanching the ability to pursuestrategies on the one hand, and impedingstrategic change on the other) (Kin 2004:92).

Dari pemaknaan atau definisitersebut dua hal yang ingin dinyatakanyaitu yang pertama berkenaan denganpemikiran yang dikembangkan dalam babini mengatakan bahwa yang dimaksuddengan budaya kewirausahaan adalahpikiran, akal budi, perilaku, adat istiadatdari diri dan pelaku wirausaha yangmenjadikan diri sebagai seorangwirausaha professional. Aspek keduaadalah budaya yang dimaksudkan didalam pembicaraan ini bahwa secara luasingin mengatakan bahwa budaya padahakikatnya adalah juga sebuah nilai yaitunilai yang terdapat dalam diri seseorangdan/atau nilai yang terdapat di tengah

masyarakat sebagai suatu kebiasaan,adat istiadat, perilaku dan juga tradisi.

Sedang wirausaha dimaknai sebagaipengusaha, pebisnis atau pedagang.Studi tentang kajian kewirausahaanadalah kebiasaan, perilaku, karakteristik,nilai-nilai dan semangat yang dimiliki olehpara pengusaha, pelaku bisnis danwirausaha yang berhasil untuk kemudianidentifikasi secara sistematik agar dapatdipahami dengan lebih sederhana danpraktis sehingga diharapkan akan lebihmudah dibudayakan (dicamkan danditanamkan dalam pikiran atau jiwa atau‘embedded’) kepada orang-orang yangberkeinginan untuk menjadi wirausahayang professional dan handal. Pemikiranini menjadi penting dengan melihatkenyataan bahwa kemajuan dankemakmuran seseorang, masyarakat danNegara telah banyak diberikankontribusinya oleh para wirausaha.Kontribusi itu hanya dimungkinkan karenamereka telah mampu membangun dirimenjadi manusia yang mandiri, bernilailebih, dan menginovasi produk dan jasaserta banyak perusahaan (unit usaha)yang berdaya saing tinggi.

Setiap wirausaha dan perusahaanmenghadapi sebuah kenyataan yangberbeda di tengah pasar, masyarakat,tergantung atas berbagai produk, pesaing,pelanggan, teknologi dan pengaruhpemerintah. Di dalam beberapa pasartertentu para wirausaha dan perusahaanharus secara gigih mencari danmengeksploitir berbagai peluang,sementara di kesempatan yang lainmereka harus melanjutkan inovasinyaatau mengelola produktivitas penjualansecara efektif. Lingkungan di mana parawirausaha dan perusahaan beroperasimenentukan apa yang harus merekalakukan agar dapat sukses. Agar dapat


sukses di pasar dengan persaingan yangsemakin ketat para wirausaha danperusahaan harus melaksanakankegiatan-kegiatan tertentu dengan sangatbaik. Untuk itu, lingkungan bisnismerupakan satu faktor penentu yangsangat berpengaruh (single mostsignificant influencing factor) di dalammembentuk sebuah budaya korporat (acorporate culture) dan budayakewirausahaan (entrepreneurial culture).Dengan kata lain budaya perusahaan dankewirausahaan sangat banyak ditentukanoleh kondisi lingkungan perusahaan.Tetapi budaya-budaya itu juga diperkayadengan nilai-nilai spesifik yang dimilikioleh perusahaan itu sendiri.

Para karyawan perusahaan seringmemiliki komitmen yang tinggi terhadapnilai-nilai yang ditumbuhkembangkan didalam perusahaan. Dan kebanyakan daricara perusahaan dan juga para wirausahaberfungsi dan bekerja ditentukan olehnilai-nilai tersebut. Pengelolaan budayayang efektif memerlukan kemampuan darikedua hal yaitu kemampuan untukmengintrodusir perubahan (introducingchanges) dan kemampuanmempertahankan status quo (maintainingthe status quo). Wirausaha memainkansebuah peran yang sangat kritis (plays acritical role) dalam mengelola perubahanbudaya organisasi perusahaan danmemastikan bahwa apa yang akandilakukan konsisten dengan strategiperusahaan. Begitu penting peran yangdimainkan oleh wirausaha di dalammembentuk nilai-nilai organisasiperusahaan, maka juga sangat pentinguntuk memastikan agar budaya yangdibangun ditanamkan ke dalam diri(embedded) seorang ‘calon wirausaha’atau ‘wirausaha pemula’ adalah yangbenar dengan tingkat nilai yang tertinggi.

Kajian tentang budayakewirausahaan (entrepreneurial culture)menurut Z. Heflin Frinces (2011:113)meyangkut tiga hal yaitu, 1)mengidentifikasi elemen dari nilai-nilaiatau karakteristik dan budayakewirausahaan; 2) menanamkan nilai-nilaidan budaya kewirausahaan ke dalam diriseseorang, dan 3) proses penanamanbudaya dan nilai-nilai tersebut.

Dalam membangun danmenanamkan budaya kewirausahaan(entrepreneurial culture) merupakansebuah proses transformasi dari sesuatu(berupa konsep, pemikiran, gagasan, nilaidan kepercayaan) di luar diri (kitasimbolkan sebagai X) untuk dimasukkanke dalam diri seseorang, dan dariseseorang tersebut berubah bentukmenjadi keyakinan, kepercayaan dan nilai(beliefs and values) baru seseorang (disini kita simbolkan sebagai Y) yaituseseorang wirausaha, keyakinan,kepercayaan dan nilai wirausaha(entrepreneur’s beliefs and values). NilaiY tersebut kemudian diaplikasikan kedalam kehidupan sehari-hari secarapraktis (daily pratctical life) disimbolkandengan (Z) dengan model sebagaiberikut:


kkok

Gambar 1:Budaya Kewirausahaan

Para wirausaha adalah mereka yangsangat kuat dengan yang apa merekapercayai (strong believers) di dalamkebijaksanaan pribadi (personal wisdom),Mereka menempatkan atau memasukkanapa yang mereka percayai atau yakini dipekerjaan mereka. Perintah dan controladalah sesuatu yang terjadi secara instan,seketika itu juga dilakukan. Kehidupanmereka sehari-hari merupakan refleksidari kepercayaan dan nilai-nilai yangmereka pegang dan yakini selama ini.Harus dikatakan bahwa para wirausahaadalah para pencapai keberhasilan yangtinggi (high achievers) dan merekadengan keyakinan membuat mimpimereka menjadi kenyataan.

Dengan melihat model yang ada diatas, maka langkah selanjutnyamengidentifikasi elemen-elemen dari apayang kita maksud dengan budayakewirausahaan dan elemen-elemen itulahyang harus ditanamkan dandikembangkan di dalam diri wirausaha.

Di antara sekian banyak aspek yangharus diberikan prioritas di dalammengembangkan kewirausahaan adalahmengembangkan budaya kewirausahaan.Aspek yang dianggap meliputikebudayaan kewirausahaan adalah 1)mengawasi jalannya nasib sendiri(controlling their own destiny), 2)memaksimalkan potensi diri sendiri(maximizing self potential), 3)memperoleh keuntungan (gaining profits),4) orientasi perencanaan (perencanaanorientation), 5) mengelola waktu strategis(strategic time management), 6) inovasi(innovativeness), 7) meningkatkankualitas kerja secara terus menerus(increasing work quality continuously),dan 8) kemauan untuk merebut berbegaipeluang (willingness to grabopportunities).

Budaya kewirausahaan sepertidisebut di atas harus dapatditumbuhkembangkan dengan baik tidaksaja pada tingkat individual (pribadi),tetapi juga masyarakat (community), danorganisasi usaha (company) bila inginmempercepat proses penciptaanwirausaha atau masyarakat wirausahasebagaimana layaknya Negara-negaramaju yang makmur seperti AmerikaSerikat, Jepang, singapura, dan lainsebagainya. Untuk dketahui saat iniAmerika Serikat memiliki sekitar 11% darijumlah penduduknya adalah wirausaha,Singhapura (7%), Indonesia (0,18%).Syarat minimal yang ideal untukmenciptakan Negara dan masyarakatyang makmur adalah 2%.

Bersamaan dengan itu berbagainilai-nilai kewirausahaan (entrepreneurialvalues) yang perlu ditanamkan. Nilai-nilaitersebut antara lain adalah: menetapkantujuan (goal setting), harapan diri pribadi

Konsep,Pemikiran,Gagasan,Nilai dan

Kepercayaan

(X)

x

Keyakinan,Kepeercayaan,dan Nilai

(Y)

Ditransformasi kedalam

KehidupanPraktis

(Z)


(self expectation), kuat (strong), sikapberani mencoba (dare-to-try attitude),percaya diri (self confidence), inisiatifsendiri ( self initiative), tanggung jawab(responsibility), belajar dari umpan balik(learning from feedback), mempunyaihubungan yang baik dengan orang-orangyang dapay membantu (to have a goodrapport with individuals who can help),berkemauan untuk meminta nasihat daripara pakar (willingness to take advicefrom the experts), danmengimplementasikan tugas secarasistematik (systematic taskimplementation)

B. Elemen-Elemen BudayaKewirausahaan

Usaha penting untukmensosialisasikan nilai dan semangatkewirausahaan di tengah masyarakat dimanapun di dunia karena nilai dansemangat kewirausahaan tersebutdianggap bagian yang penting dari prosesmenciptakan daya saing sumber dayamanusia. Langkah awal yang perludilakukan untuk tujuan tersebut adalahmembangun budaya kewirausahaandengan menanamkan nilai-nilaikewirausahaan (entrepreneurial values)tersebut di tengah masyarakat (Yusiof,Perumal, and Pangil, 2005, 22-27).

Untuk itu ada dua elemen utama yaitu,pertama membangun budayakewirausahaan. Di antara sekian banyakelemen yang harus diberikan prioritas didalam mengembangkan budayakewirausahaan adalah, 1) mengawasijalannya nasib sendiri (controlling theirown destiny), 2) memaksimalkan potensidiri sendiri (maximizing self potential), 3)memperoleh keuntungan (gaining profits),4) orientasi perencanaan (perencanaan

orientation), 5) mengelola waktu strategis(strategic time management), 6) inovasi(innovative), 7) meningkatkan kualitaskerja secara terus menerus (increasingwork quality continuously), dan 8)kemauan untuk merebut berbegai peluang(willingness to grab opportunities).

Yang kedua adalah menanamkannilai-nilai kewirausahaan (entrepreneurialvalues) kewirausahaan dalam pendidikandi masyarakat. Beberapa nilai-nilaitersebut adalah kemampuan untuk:a. Menetapkan tujuan (goal setting)b. Harapan diri pribadi (self expectation)c. Kuat (strong)d. Sikap berani mencoba (dare-to-try

attitude)e. Percaya diri (self confidence)f. Inisiatif sendiri ( self initiative)g. Tanggung jawab (responsibility)h. Belajar dari umpan balik (learning from

feedback)i. Mempunyai hubungan yang baik

dengan orang-orang yang dapaymembantu (to have a good rapportwith individuals who can help)

j. Berkemauan untuk meminta nasihatdari para pakar (willingness to takeadvice from the experts)

k. Mengimplementasikan tugas secarasistematik (systematic taskimplementation)

Dengan memahami berbagai aspeknilai kewirausahaan tersebut di atas,maka langkah selanjutnya adalahmengembangkan sebuah personalitaswirausaha. Memperhatikan bagianelemen tersebut, maka bila kita kaji lebihjauh dengan studi sebelumnya yang dilakukan di Amerika Serikat oleh AdnanAlias (1990) dalam sebuah desertasiProgram DBA (Doctor of BusinessAdminitration) di Nova Southeastern


University dengan Judul “A Study ofEntrepreneur Characteristics, BusinessPlan dan Start-Up Capital of Succesfuland Unsuccessful Venture” yang dimuatdalam buku “Fundamentals ofEntrepreneurship” (2005) hasilnya hampirsama dengan sistematika yang lebih baikseperti yang dilihat dalam Tabel di bawah.

Karakteristik yang sangat pentinglainnya dari konsepsi kewirausahaanadalah tumbuh berkembangnyakreativitas (creativity) pada diri wirausaha.Kreativitas adalah sebuah elemen yangmelekat dan menyatu pada diri wirausaha,dan dengan demikian kreativitas sekaligusmenjadi cirri khas dari kehidupanwirausaha. Karena dengan kreativitasmemungkinkan para wirausahamelakukan rekayasa peluang, potensi,produk dan jasa, proses, danmenciptakan berbagai keunggulan. Itusebabnya dapat dikatakan bahwakreativitas adalah sebuah keunggulanbersaing (creativity is a competitiveadvantage) yang harus dimiliki oleh setiapwirausaha. Secara otomatis salah satukeunggulan pemimpin berbasiskewirausahaan adalah kemampuannya didalam kreativitas, berkreatif. Untuk usahamerangsang kreativitas, maka seseorangharus inovatif (be inovative), kreatiflah (becreative), bersedia mencari alternative lain(be willing to find other alternatives),berinisiatif (take initiative), fleksibel (beflexible), dan bersedia mengambil risiko(be willing to take risks). Berikut inibeberapa pendapat ahli tentangkarakteristik dan nilai-nilai kewirausahaan.

Tabel 1:Beberapa Karakteristik dan Nilai-nilai

Kewirausahaan

Pengarang/Peneliti Nilai dan Karakteristik

Mayers and Goldstein(1961): Studi terhadap81 bisnis jasa danretail)

Rasionalitas danobjektivitas, harapanyang rasional dankemampuanmerencanakan,kompetensi menejerial,personalitas yangcocok, dan stabilitasemosional.

Timmons, Smollenand Dingee (1977:“Distilling from theLiterature onEntrepreneurship,Research withVenture Capitalist,and Own PracticalExperience”)

Gerakan ataurangsangan (drive) danenergy, percaya diri(self confidence),keterlibatan jangkapanjang, uang sebagaisebuah ukuran,persisten terhadappemecahan masalah,pengambil resiko secaramoderat, menanganikegagalan, memakaiumpan balik, mengambilinisiatif dan mencaritanggungjawab pribadi,menggunakan berbagaisumberdaya, bersaingmelawan standar, yangditetapkan sendiri,tempat (locus)pengawasan internal,eksternal terhadapambiguitas (bermaknaganda) danketidakpastian.

Persyaratan peran;akomodatif terhadausaha yangmengandung risiko(venture), menceburkandiri dan komitmensecara total (totalimmersion andcommitment) dankreativitas dan inovasi,pengetahuan tentangbisnis yang akan


Pengarang/Peneliti Nilai dan Karakteristikdiluncurkan,membangun tim danorang-orang, nilai-nilaiekonomis, etika,integritas dankepercayaan.

Welshand White(1983:Surveydistributed to allentrepreneurparticipant whoattended a series of64 seminars over afour year period)

Kesehatan yang baik,kebutuhan dasar untukmengontrol danmengarahkan, percayadiri, rasa gawat daruratyang tiada akhir,kesadaran yang penuhrealistis, kemampuankonsepsional yangunggul, kebutuhanstatus yang rendah,pendekatan yang nyataterhadap hubunganinterpersonal, stabilitasemosi yang cukup, dayatertarik terhadaptantangan bukan risiko.

C. Teknik Membangun BudayaKewirausahaan.

Terdapat banyak strategi dan teknikuntuk membangun kewirausahaan. Salahsatu teknik dasar untuk mengembangkankreativitas sebagai jalan menujukewirausahaan antara lain:1. Menanamkan kebiasaan selalu

bertanya: adakah cara yang lebih baikdari pada metode sekarang.

2. Selalu mencari apakah ada metode-metode lain untuk dapat melakukanperbaikan dan memperluasnya.

3. Merasa tertantang apabila adasesuatu yang biasa-biasa saja,tradisional, prosedur/ metode rutinserta menimbulkan/ membangkitkanketidakpuasan dengan apa yangdicapai selama ini. Bersamaan denganitu para wirausaha harus keluar dari

kawasan yang ‘enak-enak saja’(comfort zone).

4. Lihat sebuah produk atau proses dariperspektif yang berbeda apakah dariaspek pemakaiannya, restorasi,penyimpanannya, distribusinya ataurasanya.

5. Sadari bahwa ada lebih dari satujawaban atau solusi yang persis danterbaik (precise and bestanswer/solution)

Untuk memupuk kreativitas, makaharus tercipta satu kondisi lingkunganyang bebas (freedom) yaitu berkebebasandi dalam berinisiatif, berkinerja, berkarya,dan berinovasi. Elemen lain darimenumbuhkembangkan kreativitas yangmelekat pada kebebasan adalahkebebasan di dalam keinginan untukmandiri (berdiri sendiri) dan prestasi sertamencari berbagai alternative di luartatanan yang ada. Jadi singkatnyapengembangan kreativitas harusdibarengi dengan kebebasan dankesempatan untuk berbeda (to differ),yaitu berbeda dalam banyak cara tetapidengan pencapaian tujuan akhir yangsama.

Bagi seseorang dapat menjadipemimpin yang berbasis padakewirausahaan, bila di dalam dirinyaterdapat jiwa dan semangatkewirausahaan dengan budaya, nilai,karakteristik, keterampilan, dankompetensi kewirausahaan yang umumdiketahui seperti disebutkan di atas.Beberapa langkah strategis yang dapatdilakukan untuk menumbuhkembangkanjiwa dan semangat kewirausahaanseseorang atau seorang pemimpin antaralain dengan tahapan sebagai berikut:1. Adanya kemauan yang kuat untuk

berubah.


2. Selalu berubah dan berubah untukmenciptakan perbaikan dankeunggulan. Untuk seorang pemimpindapat berhasil melakukan perubahan,maka ada tiga alat (threetools) yangdapat dipergunakan yaitu, menyiapkanperubahan untuk berhasil (setting upchange to succed), mengelola prosesperubahan (managing the changeprocess),dan mengelola jaringanperubahan (managing the changenetwork). (Jo Owen 2005, 108).

3. Melakukan perubahan pada mindset,cara dan pola piker.

4. Adanya perubahan secara nyatadalam hal proses pengambilankeputusan, kecepatan dalammengambil keputusan, sikap dankeberanian dalam bertindak danbekerja, dan mengambil danmenghitung resiko.

5. Menjadikan diri lebih professional.Dikatakan bahwa profesionalismeadalah sebuah campuran berbagaiperilaku dan keterampilan. Berbagaiperilaku profesionalisme adalahtentang mendemonstrasikan berbagainilai dari seseorang yang betul-betulpemimpin dan menjadi model bagiorang lain. (Jo Owen 2005, 120)

6. Memegang teguh sikap pengelolaanyang selalu ekonomis yaitu yangselalu efisien, efektif, produktif, danoptimal.

7. Selalu berorientasi pada pencapaiankeuntungan yang besar dankeunggulan komparatif yang jugabesar.

8. Selalu mencari berbagai pilihan ataualternative.

9. Memegang teguh etika kewirausahaanyaitu, a) anggung jawab terhadapmasyarakat, b) komitmen terhadapprofesionalisme, c) mengelola waktu,

d) Kemauan untuk mengambil inisiatif,e) Perbaikan secara terus menerus

10. Selalu membangun kepercayaan diriyang tinggi dengan teknikberkomunikasi secara efektif denganpenuh percaya diri, buktikankemampuan anda kepada pihak lain,tunjukkan bahwa mereka peduliuntuk banyak orang, selalu adil,selalu siap mengakui kesalahan,rangsang semangat tim, mempunyaikeyakinan pada kemampuan pihaklain.

11. Menciptakan strategi untukkeunggulan dalam bersaing yaitu,tentukan bisnis atau kemauan secarajelas, pelihara langganan dan/ataubawahan anda, hargai bawahan/atauanak buah anda, kurangipemborosan, tekankan pada kualitas.tunjukkan komitmen pribadi, cepatmengambil tindakan.

12. Berikan kepada pihak lain apa yangselalu diharapkan dari seorangpemimpin, terutama pemimpin baru

13. Selalu bersikap positif dengn melihatberbagai peluang, bukan berbagaipersoalan, belajar menjadi beruntungsecara konsisten.

14. Fokuslah pada hal-hal yang baik,sehat, dan keberhasilan agar kitaberperilaku positif dan dinamis.Hindari focus pada hal-hal yang jelek,sakit, dan kegagalan yang akanmembuat kita menjadi berperilakunegative dan lamban. Lima aspekuntuk menjadi positif.

Dari berbagai uraian dan analisis tersebutada 9 (Sembilan) aspek yang palingdominan diperlihatkan yaitu: (a) budaya(cultures), (b) nilai-nilai (values), (c)


keyakinan (beliefs), (d) sifat-sifat(attitudes), (e) perilaku (behaviours), (f)etika (ethics), (g) pandangan (outlook), (h)keahlian/keterampilan (skills), (i)kemampuan (ability) yang merupakankarakteristik atau cirri dari wirausaha dankewirausahaan. Ciri, karakteristik tersebutharus ditanamkan ke dalam diriseseorang yang akan dicetak menjadiwirausaha handal. Proses pencetakkan inimerupakan bagian utama dari prosespembudayaan nilai dan semangat sertakarakteristik kewirausahaan di tengahmasyarakat.

D. Kepemimpinan BerbasisKewirausahaan

Prinsip para wirausaha adalah bahwakepemimpinan harus didahulukan (takeprecedence) di dalam sebuah organisasiyang berbasis kewirausahaan(entrepreneurial organization). Untukmembangun kualitas diri sebagaimanayang digambarkan di dalam tabel di atas,maka konsep kewirausahaanmenawarkan jenis keterampilan (skills)yang dibutuhkan di dalam penguasaankewirausahaan.

Setelah mempelajari seksamatentang berbagai budaya, nilai,karakteristik, dan keterampilan ataupunkompetensi kewirausahaan, maka kitamembayangkan dan memahami berbagaiaspek yang ada di dalam diri seorangwirausaha, dan dapat memperkirakantentang budaya, nilai, karakteristik,keterampilan ataupun kompetensi dari diriseorang pemimpin yang berbasiskewirausahaan. Apa yang menjadipemikiran mendasar dari kepemimpinanyang berbasis kewirausahaan adalah: 1)menanamkan nilai-nilai, perilaku,semangant, jiwa, dan karakter wirausaha

ke dalam diri seorang calon pemimpinatau seorang pemimpin. Seorangpemimpin diharapkan memiliki semangatnilai dan jiwa kewirausahaan dalam kerjadan pekerjaannya; dan 2) membentukperilaku, cara berpikir, dan bertindakseorang pemimpin dengan perilaku, polaberpikir, dan bertindak selayaknyaseorang wirausaha, atau dengan katalain, perilaku, cara berpikir dan bertidakseorang pemimpin mengandung nilai-nilai,jiwa, dan semangat kewirausahaan.

Adapun bentuk alur penciptaanseorang pemimpin yang berbasiskewirausahaan dapat di lihat dala skemaberikut. Dalam skema tersebutdiperlihatkan arus logis sebagai berikut:nilai dan karaktristik kewirausahaan,bentuk pemimpin yang berkualitaskewirausahaan, berhasil melakukanrekayasa perubahan dan melakukanlangkah-langkah strategis yang cepat dantepat, perubahan-perubahan dan langkah-langkah strategis yang perlu dilakukan.

Untuk membentuk danmembangun pimpinan berbasiskewirausahaan sebagaimana yanghasilnya digambarkan dalam modelgambar 2 dapat dilihat dalam Gambar 3dengan elemen sebagai berikut:a. Kajian kondisi objektif dari seseorang

dan organisasinya.b. Melakukan rekayasa prosesc. Mengidentifikasi inovasi baru faktor-

faktor penentu asset.d. Inovasi baru yang berkaitan dengan

mental spiritual.e. Pencapaian tujuan strategis.


Gambar 3Alur Penciptaan Pimpinan Berbasis

Kewirausahaan

Elemen-elemen yang termaktub dalamGambar 3 di atas, bila berhasildimasukkan dalam diri seorang pemimpin,maka terbentuk seorang pemimpin yangberkualitas dengan berbasiskewirausahaan. Seorang pemimpinberkualitas yang berbasis kewirausahaantersebut diharapkan akan menciptakantipe dan peran baru kepemimpinanberbasis kewirausahaan seperti yangdapat dilihat dalam gambar 3 denganpemikiran, yaitu: terciptanya kondisilingkungan yang bebas (freedom) dandemokratis, muncul dan tumbuhnyakreativitas, terjadinya perubahan daninovasi dalam bidang kualitas SDM danperubahan dalam bidang organisasi

Untuk menciptakan suatu iklimkepemimpinan berbasis kewirausahaan,konsep ini masih tetap mempertahankankonsep umum tentang ‘kepemimpinan’yang selama ini banyak dikaji olehberbagai disiplin ilmu seperti ilmu politik,hokum, ekonomi, manajemen, bisnis dan

lain sebagainya. Untuk itu pemikirantentang pemimpin yang peduli danmengedepankan kewirausahaan perluterus dikembangkan dan dikaji lebihmendalam.Berikut ini adalah model yang bisamenginisiasi tentang bagaimanakepemimpinan berbasis kewirausahaandapat diciptakan, sebagai berikut:

Gambar 4.Model Kepemimpinan Berbasis

Kewirausahaan

Dengan mengintrodusir pemikirankepemimpinan berbasis kewirausahaan,konsep ini masih tetap mempertahankankonsep umum tentang ‘kepemimpinan’yang selama ini banyak dikaji oleh

Nilai &KarakteristikKewirausahaan

Bentukpimpinan yangberkualitasKewirausahaan

Berhasilmelakukanrekayasaperubahan& membuatlangkah-langkah

Bidang :-Lingkungan &

Budaya-Organisasi &

Sistem-Proses-Manajemen

SDM-Penciptaan

kualitas SDM

Peranpimpinanberkultaskewirausahaan

Bentukpimpinanyangberkualitaskewirausahaan

Kreativitas

Perubahan

Inovasi

SDM

Produksi

Pasar

Organisasi

KepemimpinanStafPekerja

StrukturSistemBudaya/nilai/Perilakpriorits

PasarbarucelahpasarBaruEkspansi-KerjasamaProdukJasaProsesKualitasTeknolgiBentukDayatahanKemasanVolume

Penciptaan

TujanStrategi


berbagai disiplin ilmu seperti ilmu politik,hokum, ekonomi, manajemen, bisnis danlain sebagainya. Untuk dipahami bahwakepemimpinan (leadership) secara umumdikatakan bahwa “leadership as the art ofinducing compliance” (seni untukmenciptakan kesesuaian paham ataukesesuaian kesepakatan”) (Ralph M.Stogdill dalam S. Pamudji, 1993,11). Disamping itu kepemimpinan dapat dilihatsebagai “suatu aktivitas untukmempengaruhi perilaku orang lain supayamereka mau diarahkan untuk mencapaitujuan” (Thoha 1994,336). Pendapat yangsama juga ditulis oleh Robbin (2002,3)yang mengatakan bahwa kepemimpinanmerupakan satu “bentuk kemampuanuntuk mempengaruhi satu kelompok kearah tercapainya tujuan”. Menurut penuliskepemimpinan adalah suatu bentukkegiatan dan tindakan secara sistematisdilakukan untuk memikat, menarikperhatian, dan mempengaruhi pihak lainyang dilaksanakan lewat proseskomunikasi agar mereka (pihak lain)bersedia melakukan keinginan pimpinandalam pencapaian tujuan yangdirencanakan.

Dari pendapat tersebut kita dapatmencatat berapa elemen penting darikonsepsi kepemimpinan di antaranyaadalah harus adanya (1) kegiatan(activity), (2) tindakan (action), (3) dayatarik (attractiveness), (4) usaha (effort), (5)mempengaruhi (influencing), (6)penerimaan (acceptance), (7) memimpin(leading), (8) pengarahan (directing), (9)proses komunikasi (communicating), (10)kemauan (willingness), (11) melakukan(undertaking), (12) tujuan (objective), dan(13) rencana (planning).

Usaha (efforts) untukmempengaruhi (influencing) tersebutmerupakan tugas dari pemimpin. Oleh

karena itu kepemimpinan dapat dilihatsebagai suatu kondisi yangmenggambarkan tentang kualitas,intensitas, nilai, karakter atau cirri, tipe,model, dan pola serta perilaku seorangpemimpin (leader). Sedang pemimpin(leader) adalah sosok seseorang sumberdaya manusia (SDM) yang ditokohkanlewat berbagai proses pemilihan ataupengakuan atau pengangkatan yangkeberadaannya dimaksudkan untukmelakukan tugas dan kewajibanmemimpin (leading) sekelompok orang(banyak atau sedikit), organisasi,masyarakat, daerah, Negara ataugabungan daerah Negara, untukmembuat dan/atau merealisir rencana dantujuan strategis yang telah ditetapkan ataudigariskan sebelumnya.

Gambar 5.Peran Baru Pemimpin Berbasis

Kewirausahaan

KondisiObjektif

-Potensi-Keunggulan-Dayasaing-Peluang-Program-Problem-Pesaing Faktor Penentu

Inovasi Baru-Jati diri sehat dan bagus-Kualitas diri-Lingkungan-Pendidikan-Pelatihan-Tempat tinggal/domisili-Pengalaman/wawasan-Kegiatankemasyarakatan-Profesi

Inovasi Baru/Mental Spiritual,

Yaitu cara :-Berpikiri-Mengambil keputusan-Berbuat & bertindak-Berperilaku/bekerja-Berorganisasi-Bermitra-Memimpin-Merubah-Berbudaya-Berproduksi

REKAYASAPROSES

Pencapaian TujuanStrategis

PemimpinBerbasisKewirausahaan


Dalam perspektif organisasi secaraumum, pemimpin adalah seseorang yangmemiliki tugas dan kewajiban untukmencapai tujuan strategis. Di antarasekian banyak fungsi tersebutbersinggungan erat dengan fungsi-fungsimanajemen secara umum. Di sampingfungsi-fungsi manajemen yang lazimdikenal selama ini seperti planning,organizing directing, coordinating, andcontrolling, ada lagi fungsi-fungsi lainyang terkait dengan aspek kegiatan danperilaku kepemimpinan.

Dalam perspektif kelompok ataumasa (masyarakat) pemimpin difungsikansebagai figure atau tokoh yang menjadisumber aspirasi dan inspirasi bagikelompok atau masyarakat untukdijadikan panutan dan pembawa harapanbaru untuk berubah dan maju, tumbuh,berkembang dan berjuang. Selain itukepemimpinan seorang pemimpin dalamperannya antara lain sebagai:a. Tokoh pejuang yang dapat

memperjuangkan kehendak, tuntutandan pembelaan (advocation).

b. Symbol pemersatu untuk menciptakankekompakan (unifying figure)

c. Figure yang memiliki nilai-nilai hidup,pemikiran, pandangan, perilaku danperjuangannya merupakan contohyang dapat dijadikan bekal dan filsafatserta peta kehidupan (life map)

d. Pembawa perubahan dan harapanbaru untuk dapat melakukan perbaikanterhadap nilai, tatanan dan kualitaskehidupan serta pandangan hidupbaru (new way of life).

e. Pencerah dari kondisi yang adaselama ini kea rah kehidupanbermasyarakat yang lebih bermaknabagi kehidupan masyarakat.

KESIMPULAN

Salah satu aspek penting dan sulitdalam pembentukan jiwa dan semangatkewirausahaan dalam diri seseorang padaumumnya dan seorang pemimpin padakhususnya adalah menanamkan jiwa dansemangat kewirausahaan diri seseorang.Elemen-elemen dari jiwa dan semangatdari kewirausahaan tersebut merupakankombinasi, campuran, dan interaksi dariberbagai budaya dan nilai, karakteristik,keterampilan, keahlian ataupunkompetensi dari wirausaha yangdiidentifikasi di atas. Sebagai yangditerangkan dalam kajian Frices (2004)bahwa salah satu proses dariterbentuknya seorang wirausaha adalahkarena keturunan. Tetapi secara alamiahmenjadi seorang wirausaha dapatdilakukan dengan berbagai cara antaralain, pendidikan dan/atau latihan formalmaupun informal, bekerja dalam suatuorganisasi yang bergerak di bidang bisnis,berada dalam suatu lingkungan baik ituorganisasi atau masyarakat yang di dalamterjadi berbagai kegiatan bisnis ataukreativitas secara terus menerus.

Proses seperti yang disebutkan ituhanya mungkin terjadi bila adanyakemauan yang kuat dari orangbersangkutan untuk menjadi seorangwirausaha dan pemimpin, dan adanyadan terciptanya lingkungan dan kondisi(keadaan) dan situasi (tempat atau lokasi)yang kondusif dapat terjadinya, tumbuh,dan berkembangnya kewirausahaan.

Bagi seseorang dapat menjadipemimpin yang berbasis padakewirausahaan, bila di dalam dirinyaterdapat jiwa dan semangatkewirausahaan dengan budaya, nilai,karakteristik, keterampilan, dankompetensi kewirausahaan yang umum


diketahui seperti disebutkan di atas.Beberapa langkah strategis yang dapatdilakukan untuk menumbuhkembangkanjiwa dan semangat kewirausahaanseseorang atau seorang pemimpin antaralain dengan tahapan adanya kemauanyang kuat untuk berubah, dan selaluberubah dan berubah untuk menciptakanperbaikan dan keunggulan.

Peran yang diharapkan untukdimainkan oleh pemimpin sebagaimanayang disebutkan di atas dapat terealisirbila pemimpin yang bersangkutan dapatmelaksanakan berbagai fungsikepemimpinan yang disebutkan di atas.Tetapi fungsi-fungsi tersebut akan efektifterlaksana bila pemimpin (tokoh)kelompok/masyarakat tersebut mampuberkomunikasi dengan efektif denganmassa, kelompok dan lingkungannya.

Isu sentral dari efektivitas kerjapemimpin masyarakat adalah ‘komunikasi’yaitu kemampuan mengomunikasikan apayang ada pada dirinya dengan pihak lain,juga mampu membangun komunikasiantar kelompok. Yang juga penting dariperan pemimpin adalah kemampuanpemimpin tersebut untuk dapat membacaharapan dari kelompok atau anak buahyang dipimpin dan dapat menjadikanharapan itu menjadi kenyataan. Semoga!

REFERENSI

Astamoen, M.P. (2005). Entrepreneurshipdalam perspektif kondisi bangsaIndonesia. Bandung: Alfabeta

Bird. (1988). Entrepreneurial Self-Efficacy.Diakses pada 3 April 2008 dariwww.babson.edu/entrep/fer/papers99/I/IC/IC%Text.htm

Chell, E. 7 Haworth, J. & Brearley, S.(1991). The Entrepreneurial

personality; Concepts, Cases andCategories . Routledge, London andNew York.

Dharma, Surya & Akib, Haedar, 2009.Kewirausahaan Sekolah BerbasisKreatifitas dan Inovasi. JurnalPendidikan dan Kebudayaan,Vol.15 Edisi Khusus.

Drucker, Peter F, 1985, Innovation andentrepreneurship – practice andprinciples, (terjemahan oleh : RusjdiNaib), Erlangga, Jakarta.

Kast., 1990, Entrepreneurship : KiatSukses Menjadi Pengusaha, TuguPublisher, Yogyakarta.

Longenecker, Justin G., et al. 2000.Kewirausahaan: Manajemen UsahaKecil. Jakarta : Salemba Empat.

Lupiyoadi, Rambat dan Wacik, Jero,1998, Wawasan kewirausahaan,LPFEUI, Jakarta.

Mardiyatmo. 2008. Menciptakan JiwaWirausaha melalui Pembelajaran diSekolah, (Online),(http://www.wordpress/pdf/com,Diakses tanggal 19 Maret 2010).

Meredith, 1999. Kewirausahaan: Teoridan Praktek. Jakarta : PPM

Mujiman, Haris. 2006. ManajemenPelatihan Berbasis Belajar Mandiri.Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Siagian, Sondang P. 2002. Organisasi,Kepemimpinan dan PerilakuAdministrasi. Jakarta: GunungAgung

Suryana. 2003. Kewirausahaan: PedomanPraktis, Kiat dan Proses MenujuSukses. Jakarta: Salemba Empat.


Winardi, 2003, Entrepreneur &Entrepreneurship, Kencana, Jakarta.

Yukl, Gary. 1998. Leadership inOrganization, Third Edition, PrenticeHall Inc., New Jersey.

Z. Heflin Frinces. 2011. Kajian StrategiPengembangan Kewirausahaan.Yogyakarta: Graha Ilmu.

EVALUASI PELATIHAN TEKNIS BAGI APARAT …lan-samarinda.com/diklat/Jurnal PPA Vol1-No1-2015.pdf ·...

Documents

Transcript of EVALUASI PELATIHAN TEKNIS BAGI APARAT …lan-samarinda.com/diklat/Jurnal PPA Vol1-No1-2015.pdf ·...