Endi Naufal - BINA NUSANTARA | Library & … · Web view2012 PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI DAN...
Transcript of Endi Naufal - BINA NUSANTARA | Library & … · Web view2012 PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI DAN...
1
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Pelatihan
2.1.1 Definisi Pelatihan
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:301) pelatihan merupakan
sebuah proses dimana orang – orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu
dalam pencapain tujuan organisasional.
Pelatihan merupakan salah satu cara yang dapat digunakan perusahaan untuk
meningkatkan ketrampilan serta pengetahuan dan performa pekerja untuk mencapai
tujuan organisasi. Menurut Dimiyanti (2013) mengkutip Mangkunegara, bahwa
“Pelatihan (Training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang
mempergunakan prosedur sistematis dan teroganisir, pegawai non manajerial
mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas”
Kemampuan seorang manajer dalam hal memotivasi, mempengaruhi,
mengarahkan dan berkomunikasi dengan karyawannya akan menentukan keefektifan
kinerja seorang manajer. Rivai (2009) menyatakan bahwa Serangkaian sikap dan
nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai
dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible
yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam
mencapai tujuan. Menurut Maslow di dalam buku Rivai (2009:840) terdapat
7
beberapa indikator, yaitu: kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan
penghargaan, kebutuhan berkelompok, dan kebutuhan aktualisasi diri.
Dessler (2006:217) menyatakan bahwa pelatihan adalah sebuah proses belajar dan
studi-studi memperlihatkan beberapa hal yang biasa anda untuk lakukan untuk
meningkatkan proses belajar.
Definisi diatas dikatakan bahwa pelatihan bukanlah tujuan, melainkan suatu alat
dari manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan yang mana merupakan usaha dan
tanggung jawab pimpinan tertinggi terhadap karyawan yang menjadi tanggung
jawabnya.dengan adanya pelatihan akan dapat menimbulkan perubahan dalam
kebiasaan bekerja, perubahan sikap, tingkah laku, keterampilan serta pengetahuan
karyawan.
2.1.2. Manfaat Pelatihan
Menurut Tb. Sjafri Mangkuprawira (2007:136), manfaat pelatihan dapat
dikategorikan sebagai berikut :
1. Manfaat untuk pelatihan.
a. Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan.
b. Memperbaiki moral pekerja.
c. Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan.
d. Membantu pengembangan perusahaan.
e. Membantu dalam pengembangan keterampulan dan kepemimpinan,
motivasi, loyalitas, sikap yang lebih baik dan aspek-aspek lainnya yang
menampilkan pekerja manajer yang sukses.
2. Manfaat untuk individual.
a. Membantu meningkatkan motivasi, prestasi, pertumbuhan, dan tanggung
jawab.
8
b. Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan kepercayaan
diri.
c. Membantu dalam menghadapi stress dan konflik dalam pengerjaan.
d. Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan,
keterampilan berkomunikasi dan sikap.
e. Meningkatkan pemberian pengakuan dan perasaan kepuasan pekerjaan.
3. Manfaat untuk personal, hubungan Manusia dan Pelaksaan Kebijakan
a. Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual.
b. Memperbaiki hubungan lintas personal.
c. Memperbaiki moral.
d. Menyediakan lingkungan yang baik untuk belajar, berkembang dan
koordinasi.
e. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan
hidup
2.1.3 Langkah-langkah dalam Persiapan Pelatihan
Pegawai telah menjalani orientasi yang komprehensif, mereka jarang
melaksanakan pekerjaan yang memuaskan.Mereka harus dilatih dan dikembangkan
dalam bidang tugas-tugas tertentu. Begitu pula dengan karyawan lama yang telah
berpengalaman mungkin memerlukan pelatihan untuk mengurangi atau
menghilangkan kebiasaan-kebiasaan kerja yang jelek atau mempelajari
keterampilan-keterampilan baru yang akan meningkatkan prestasi kerja.
Sebagai bagian proses pelatihan,departemen sumber daya manusia dan para
manajer harus memiliki kebutuhan, tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran program
pelatihan, isi dna prinsip-prinsip. Berikut ini beberapa penjelasan mengenai langkah-
langkah penduhuluan dalam persiapan pelatihan menurut T. Hani Handoko
(2010:108), yaitu:
9
1. Penilaian dan Identifikasi Kebutuhan
Untuk memutuskan pendekatan yang akan digunakan, organisasi perlu
mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan pelatihan. Penilaian kebutuhan mendiagnosa
masalah-masalah dan tantangan-tantangan lingkungan yang dihadapi organisasi
sekarang, kemudian manajemen mengidentifikasi berbagai masalah dan tantangan
yang dapat diatasi melalui pelatihan jangka panjang.Pelatihan juga digunakan
apabila tingkat kecelakaan atau pemborosan tinggi, semangat kerja dan motivasi
rendah atau masalah operasional lainnya.
2. Sasaran-sasaran Pelatihan
Setelah evaluasi kebutuhan-kebutuhan pelatihan dilakukan, maka sasaran-sasaran
dinyatakan dan ditetapkan.Sasaran ini mencerminkan perilaku dalam kondisi yang
diinginkan.
3. Isi Program
Isi program ditentukan oleh identifikasi kebuthan-kebutuhan dan sasaran-sasaran
pelatihan.Program mungkin berupaya untuk mengajarkan berbagai keterampilan
tertentu, menyampaikan pengetahuan yang dibutuhkan atau mengubah sikap.Apapun
isinya, program hendaknya memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi dan
peserta.Para peserta juga perlu meninjau isi program, apakah relevan dengan
kebuthan, atau motivasi mereka untuk mengikuti program tersebut rendah atau
tinggi.Agar isi program efektif, prinsip-prinsip belajar perlu diperhatikan.
4. Prinsip-prinsip Belajar
Prinsip-prinsip belajat adalah program bersifat partisipatif, relevan dan
memberikan umpan balik mengenai kemajuan para peserta pelatihan, semakin
terpenuhinya prinsip-prinsip tersebut maka pelatihan akan semakin efektif.
10
2.1.4 Indikator Pelatihan
Dari definisi pelatihan menurut Dimiyanti (2013) mengkutip dari buku
Mangkunegara (2009:44), dapat dibuat beberapa indikator-indikator penelitian,
yaitu: keterampilan, pengetahuan, instruktur, materi/bahan dan metode pelatihan.
2.2 Kompensasi
2.2.1 Definisi Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan
pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan
semua jenis pemberian harga individual. Menurut Sedarmayanti (2010: 239),
kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa
kerja mereka. Selanjutnya, Dessler (2007: 85) mengemukakan kompensasi
karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada
karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan. R.Wayne Mondy (2008:6)
juga menyebutkan bahwa kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima
pada karyawan sebagai pengganti balas jasa yang telah mereka berikan. Definisi-
definisi hampir senada juga dikemukakan oleh Milkovich, et al (2011) dan juga oleh
Daft (2011), yang pada ujungnya dapat disimpulkan bahwa:
1. Kompensasi merupakan suatu imbalan dari pihak yang mempekerjakan kepada
pihak yang dipekerjakan atas suatu pekerjaan;
2. Kompensasi diberikan oleh pihak pertama (organisasi, perusahaan, majikan, dan
sebagainya) kepada pihak kedua (karyawan, pegawai, dan sebagainya);
3. Kompensasi dapat berupa uang, barang, atau jasa yang dapat diberikan secara
langsung, secara tidak langsung, atau insentif;
4. Kompensasi dapat dijadikan salah satu cara untuk memotivasi karyawan agar
menghasilkan kinerja yang baik;
11
5. Kompensasi merupakan hal yang wajib dikelola dan dikeluarkan bagi perusahaan
karena merupakan wujud penghargaan kepada pegawai.
2.2.2 Tujuan Kompensasi
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa
sehingga membentuk sistem yang baik. Secara khusus Davis dan Werther (1996)
dalam Windy Et Al (2012) menguraikan tujuan pemberian kompensasi antara lain:
1. Memperoleh personil yang berkualifikasi
2. Mempertahankan karyawan yang ada
3. Menjamin keadilan
4. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
5. Mengendalikan biaya
2.2.3 Jenis-Jenis Kompensasi
Menurut R.Wayne Mondy (2008:6) Kompensasi terdiri atas dua jenis, yaitu :
1. Kompensasi Finansial :
Kompensasi ini terdiri dari bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk
upah, gaji, komisi, dan bonus, tunjangan meliputi seluruh imbalan finansial
yang tidak langsung termasuk dalam kompensasi finansial langsung.
Kompensasi ini meliputi beragam imbalan yang biasanya diterima secara tidak
langsung oleh karyawan.
2. Kompensasi Nonfinansial;
meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari
lingkungan psikologis dan/atau fisik tempat orang tersebut bekerja. Aspek
kompensasi nonfinansial tersebut mencakup faktor-faktor psikologis dan fisik
dalam lingkungan kerja perusahaan.
12
2.2.4 Indikator-Indikator Kompensasi.
Menurut Simamora (2004:445) dalam (Hendra et al; 2014), menyebutkan bahwa
indikator dari kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Gaji dan upah
Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam, Upah merupakan basis
bayaran yang kerap kali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan
pemeliharaan.Gaji umunya berlaku untuk tariff bayaran mingguan, bulanan,
ataupun tahunan.
2. Insentif
Insentif adalah tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji atau upah yang
diberikan oleh organisasi.
3. Tunjangan
Tunjangan ini antara lain yaitu asuransi kesehatan dan jiwa, tunjangan pensiun,
tunjangan hari raya, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan kesejahteraan
karyawan.
4. Fasilitas
Fasilitas-fasilitas yang disediakan perusahaan untuk para karyawan, misalnya
menyediakan mobil perusahaan, dan lain sebagainya.
2.3 Disiplin Kerja
2.3.1 Definisi Disiplin Kerja
Pengertian disiplin kerja yang dikemukakan oleh para ahli, Keith Davis
(1985:366) yang dikutip Yanti Et Al (2013) mengemukakan bahwa “Dicipline is
management action to enforce organization standards” disiplin kerja dapat
diartikan sebagai ”pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman
organisasi.”
13
Disiplin kerja menurut Veithzal Rivai (2008:444) adalah “Suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”. Henry Simamora (2004:610)
yang dikutip Yanti Et Al (2013) bahwa “Disiplin (Discipline) adalah Prosedur yang
mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur.
Oleh karena itu kedisiplinan dapat diartikan sebagai suatu tingkah laku dan
perbuatan tertulis maupun yang tidak tertulis (Hasibuan, 2007:212).
2.3.2 Model Pendekatan Disiplin
Ada tiga pendekatan disiplin menurut Anwar Prabu (2001:130) yang dikutip
Yanti Et Al (2013) yaitu pendekatan disiplin modern, disiplin dengan tradisi, dan
disiplin bertujuan
1. Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau
kebutuhan baru di luar hukuman. Pendekatan ini berasumsi:
a. Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara
fisik
b. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang
berlaku
c. Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau prasangka harus
diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan mendapatkan fakta-
faktanya.
2. Pendekatan disiplin dengan tradisi yaitu pendekatan disiplin dengan cara
memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi :
a. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada
peninjauan kembali bila telah diputuskan.
14
b. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaanya harus disesuaikan
dengan tingkat pelanggarannya.
c. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar maupun
kepada pegawai lainnya.
d. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras.
e. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya harus
diberi hukuman yang lebih berat.
3. Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa:
a. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai
b. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan perilaku
c. Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik.
d. Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap
perbuataanya.
2.3.3 Bentuk-Bentuk disiplin kerja
Menurut Veithzal Rivai (2008:444) bentuk-bentuk disiplin kerja dibagi menjadi
empat perspektif yaitu:
1. Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu berusaha menghukum
orang yang berbuat salah.
2. Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha membantu
karyawan mengoreksi perilakunya yang tidak tepat.
3. Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspektive), yaitu berusaha
melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.
4. Perspektif Utilitarian (Utilitarian perspective), yaitu berfokus kepada
penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan
disiplin melebihi dampakdampak negatifnya.
15
2.3.4 Faktor-Faktor Kedisiplinan
Faktor–faktor yang mempengaruhi disiplin menurut Hasibuan (2007:195) faktor
yang dapat mempengaruhi disiplin kerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Tujuan dan Kemampuan
2. Teladan Pimpinan
3. Balas Jasa
4. Keadilan
5. Waskat
6. Sanksi Hukum
7. Ketegasan
8. Hubungan kerja
2.3.5 Indikator Kedisiplinan
Indikator-Indikator yang mempengaruhi disiplin menurut Simamora (2004 :746)
Yanti Et Al (2013) yang dapat mempengaruhi disiplin kerja karyawan adalah
sebagai berikut:
1. Kepatuhan pada peraturan
2. Efektif dalam bekerja
3. Tindakan korektif
4. Kehadiran tepat waktu
5. Tingkat absensi
6. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
16
2.5. Kinerja
2.5.1 Definisi Kinerja Karyawan
Menurut Anwar Prabu (2001:67) yang dikutip dari Yanti Et Al (2013) “Kinerja
adalah hasil kerja secra kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”.
Menurut Veithzal Rivai (2008:309) menyatakan bahwa “kinerja merupakan suatu
fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan
seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan
untuk mencapai tujuannya”.
Menurut Mangkunegara (2010:9) Kinerja adalah prestasi atas kemampuan yang
dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya dan sesuai standar kerja yang ditetapkan untuk mencapai
tujuan standar organisasi.
2.5.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2007:687) menyatakan bahwa faktor yang
mempengaruhi kinerja antara lain:
1. Faktor kemampuan secara fisikologis (ability).
2. Faktor motivasi berbentuk dari sikap (attitude).
Pendapat lain tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain
dikemukakan Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2009:99) yaitu :
1.Personal factor,
Ditujukan oleh tingkat pendidikan keterampilan kerja, kompetensi yang dimiliki
motivasi, pengalaman kerja, dan komitmen.
2. Leadership factor
17
Ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan dan dukungan yang dilakukan
manajer dan team leader.
3. Team factor
Ditujukan oleh kualitas dengan dukungan rekan kerja.
4. System factor
Ditujukan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.
5. Contextual / situation factor
Ditujukan oleh lingkungan tingkat tekanan oleh tingginya tingkat tekanan dan
perubahan lingkungan internal dan eksternal.
2.5.3 Indikator Kinerja
Menurut Mangkunegara, (2003:134) dalam Kholil et al (2014) ndikator-indikator
kinerja terdiri dari:
1. Kualitas kerja.
2. Tepat waktu.
3. Disiplin.
4. Pengetahuan tentang pekerjaan.
5. Keyakinan.
6. Optimisme.
2.6 Hasil Penelitian Terdahulu
Berikut ini akan disajikan tabel hasil penelitian terlebih dahulu yang berkaitan
dengan penelitian ini. Tabel hasil penelitian ini menyajikan hasil penelitian terlebih
dahulu yang relevan dengan penelitian yang akan dilakukan. Gambaran penelitian
terlebih dahulu yang dimaksud dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
18
No Peneliti Judul Hasil Penelitian
1.
Windy Aprilia Murty
&
Gunasti Hudiwinarsih
2012
PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI DAN KOMITMEN
ORGANISASIONAL
TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN AKUNTANSI
(STUDI KASUS PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR DI
SURABAYA)
Ada pengaruh positif dan
signifikan dari kompensasi
terhadap kinerja karyawan
2.
Ega Armadani
Maria Mimin M Patricia Dhiana
2012
PENGARUH KOMPENSASI, PELATIHAN DAN DUKUNGAN
ORGANISASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
Ada pengaruh yang positif dan
signifikan dari kompensasi,
pelatihan, dukungan organisasi
terhadap prestasi kerja karyawan
3.
Supriyono,
Moh Mukery Warso ,
Maria Magdalena Minarsih. 2013
PENGARUH KOMPENSASI DAN TRAINING TERHADAP
MOTIVASI KERJA PEGAWAI
Kompensasi dan Training secara
bersama-sama berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
motivasi kerja pegawai
Table 2.1 Penelitian Terdahulu
Sumber: Dari Berbagai Jurnal
Berdasarkan tabel hasil penelitian terdahulu di atas, dapat dilihat bahwa telah
banyak penelitian yang dilakukan untuk meneliti pelatihan kompensasi dan disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan maka penelitian ini mempunyai acuan kerja guna
memperkuat hipotesis yang diajukan sesuai dengan yang telah dikemukakan
sebelumnya, pembahasan selanjutnya akan diuraikan mengenai kerangka pemikiran
dari penelitian ini.
19
2.7 Kerangka Pemikiran
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
2.8 Hipotesis
Menurut Sekaran (2006), hipotesis bisa didefinisikan sebagai hubungan yang
diperkirakan secara logis diantara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam
bentuk pertanyaan yang dapat diuji. Hubungan tersebut dapat diperkirakan
berdasarkan jaringan asosiasi yang dapat ditetapkan dalam kerangkan teoritirs yang
dirumuskan untuk studi penelitian.
Adapun hipotesis yang peneliti rancang adalah hipotesis yang bersifat asosiatif,
yang menjelaskan bagaimana hubungan dan pengaruh atau kontribusi antar
Disiplin Kerja (X3)
Kompensasi (X3)
Pelatihan (X1)
Kinerja Karyawan (Y)
20
variabelnya. Berikut ialah hipotesis yang peneliti rancang dalam penelitian ini:
Untuk T1:
Ho1: Pelatihan, secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja kerja karyawan
pada PT.Panaksara
Ha1: Pelatihan, secara parsial berpengaruh terhadap kinerja kerja karyawan pada
PT.Panaksara
Untuk T2
Untuk Ho2: Kompensasi, secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja kerja
karyawan pada PT.Panaksara
Untuk Ha2: Kompensasi, secara parsial berpengaruh terhadap kinerja kerja
karyawan pada PT.Panaksara
Untuk T3
Untuk Ho3: disiplin kerja, secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja kerja
karyawan pada PT.Panaksara
Untuk Ha3: disiplin kerja, secara parsial berpengaruh terhadap kinerja kerja
karyawan pada PT.Panaksara
Untuk T4:
Untuk Ho4: Pelatihan, kompensasi dan disiplin kerja, secara
simultan btidak erpengaruh signifikan terhadap kinerja kerja karyawan pada
PT.Panaksara
Untuk Ha4: Pelatihan, kompensasi dan disiplin kerja, secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja kerja karyawan pada PT.Panaksara
21
83