EKONOMIA - lembahdempo.ac.id fileaspek-aspek teori kontenporer tentang sumber daya manusia yang...
Transcript of EKONOMIA - lembahdempo.ac.id fileaspek-aspek teori kontenporer tentang sumber daya manusia yang...
ii
“EKONOMIA” JURNAL EKONOMIA
ISSN : 1858 – 2451
VOL. 7 No. 1 Maret 2016
PEMIMPIN UMUM
Elvera, S.E., M.Sc
PEMIMPIN REDAKSI
Laili Dimyati, S.E. M.Si
WAKIL PEMIMPIN REDAKSI
Mastriati Hini Hermala Dewi, S.H., S.E., M.H
KONSULTAN AHLI
Dr. Zakaria Wahab, M.B.A
Drs. M. Kosasih Zen, M.Si
DEWAN REDAKSI
Junaidi, S.I.P., M.Si
Sastra Mico, S.E., M.Si
Ruaman Yudianto, S.E., M.M
Yadi Maryadi, S.E., M.Si
PENYUNTING AHLI
Yesita Astarina, S.E., M.Si
Yusi Nurmala Sari, S.Kom., M.T.I
SEKRETARIS REDAKSI
Mellisya Efrianti, S.Pdi
DISTRIBUTOR
Fadhilah Fitriyanti, S.Si
Martareza, S.E
DITERBITKAN OLEH :
LEMBAGA PENELITIAN & PENGABDIAN MASYARAKAT (LPPM)
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) LEMBAH DEMPO
PAGARALAM
Jl. H. Sidik Adim No. 98 Airlaga Pagaralam Utara
Telp. (0730) 624445 Fax (0730) 62325
32
MOTIVASI DAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
DI KECAMATAN PAJAR BULAN
RUAMAN YUDIANTO, S.E., M.M
Dosen STIE Lembah Dempo
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis motivasi dan kinerja
Pegawai Negeri Sipil di Kecamatan Pajar Bulan Kabupaten Lahat.
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan
metode observasi, wawancara, dokumentasi, dan kuisioner. Metode analisis yang
digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah dengan teknik analisis data yaitu
dengan cara frekuensi dengan menggunakan rumus regresi.
Hasil penelitian dan pembahasan atas permasalahan yang ditemukan, peneliti
menyimpulkan bahwa Motivasi yang diberikan kepada para pegawai di Kecamatan
Pajar Bulan memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai seperti individu,
organisasi, dan psikologi. Nilai koefisien sebesar 0,197 merupakan nilai yang relatif
kecil tetapi memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil
di Kecamatan Pajar Bulan. Motivasi Internal yang dimiliki oleh setiap individu
Pegawai Negeri Sipil di Kecamatan Pajar Bulan Kabupaten Lahat lebih besar
dibandingkan dengan Motivasi Eksternal yang diberikan.
Untuk memperbaiki motivasi dan kinerja pegawai Kecamatan Pajar Bulan
peneliti menyarankan lebih banyak memberikan tugas-tugas dan pendelegasian
wewenang untuk lebih meningkatkan motivasi internal dalam setiap diri pegawai.
Sebaiknya atasan lebih memahami individu para pegawai untuk mengetahui motivasi
yang bagaimana yang sebaiknya diberikan. Memberikan penghargaan, kesempatan
berprestasi yang lebih besar bersama instansi dan memberikan promosi jabatan
kepada pegawai yang memiliki prestasi kerja yang baik.
Kata Kunci: Motivasi dan Kinerja
1. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Minat yang semakin meluas di
kalangan para ilmuan tentang
manajemen sumber daya manusia
berakibat positif dalam mengelola
sumber daya manusia dalam
organisasi. Semua perkembangan
yang terjadi dapat disimpulkan
pada suatu prinsip yang sangat
fundamental, yaitu bahwa manusia
tidak mungkin diperlakukan sama
dengan alat produksi lainnya,
melainkan harus diperlakukan
sesuai dengan harkat dan
martabatnya.
Timbulnya berbagai teori
motivasi pada tahun empat
puluhan, dengan Abraham H.
Maslow sebagai pelopornya,
merupakan bukti kongkret. Semua
teori motivasi menekankan bahwa
manusia mempunyai kebutuhan
yang sangat kompleks, tidak hanya
menyangkut peningkatan taraf
hidup dalam arti kebendaan, akan
tetapi ada berbagai kebutuhan lain
seperti keamanan, sosial, prestise,
pengembangan diri, yang harus
33
dipenuhi dan dipuaskan. Dorongan
yang bersifat intrinsik
dibandingkan dengan faktor-faktor
motivasional yang bersifat
ekstrinsik. Masalah-masalah
keadilan, kewajaran, harapan dan
kecocokan pekerjaan dengan
karakteristik seseorang merupakan
aspek-aspek teori kontenporer
tentang sumber daya manusia yang
makin banyak mendapat sorotan
perhatian para ilmuan. Bahkan
masalah-masalah keperilakuan
organisasional kini dijadikan
obyek analisis yang sangat
penting.
Jelaslah bahwa ”benang
merah” yang selalu tampak dalam
pembahasan mengenai manajemen
sumber daya manusia ialah bahwa
karena manusia merupakan unsur
terpenting dalam setiap dan semua
organisasi, keberhasilan organisasi
dalam mencapai tujuan dan
berbagai sasarannya serta
kemampuannya menghadapi
berbagai tantangan, baik yang
sifatnya eksternal maupun internal,
sangat ditentukan oleh kemampuan
mengelola sumber daya manusia
dengan setepat-tepatnya (Sondang
P.Siagian, 2009).
Teori hierarki kebutuhan yang
sering dikenal sebagai ”Abraham
Maslow’s hierarchy of needs”
Abraham Maslow mengajukan
hipotesis bahwa dalam diri setiap
orang, ada hierarki lima
kebutuhan. Yaitu kebutuhan
fisiologis, rasa aman, sosial,
Penghargaan dan aktualisasi diri.
Teori X dan teori Y yang
dipelopori oleh Douglads
Mc.Gregor, yang telah
membedakan sifat manusia
menjadi dua yaitu, yang dasarnya
negatif dan disebut teori X dan
yang dasarnya positif dan disebut
teori Y. Setelah mempelajari cara-
cara para manajer mengatasi
masalah dengan para
karyawannya, Mc.Gregor dapat
mengambil kesimpulan bahwa
pandangan para manajer tentang
sifat manusia itu didasarkan
kepada sekelompok asumsi dimana
manajer yang bersangkutan
cenderung untuk berperilaku
terhadap bawahannya sesuai
dengan asumsinya ini. Teori
motivasi higienis diusulkan oleh
seorang psikolog, Frederick
Herzberg.Dalam kepercayaannya
bahwa hubungan seseorang dengan
pekerjaannya merupakan sesuatu
yang mendasar dan sikap orang
terhadap pekerjaannya dapat
menentukan kesuksesan atau
kegagalannya. Prestasi kerja
dipopulerkan ”kinerja” dan kata
kinerja (prestasi kerja) sejarahnya
berasal dari teori perencanaan
peningkatan kinerja yang
dikembangkan di Perserikatan
Bangsa-Bangsa (PBB) yang
dipimpin oleh Dr. Fouad Sherif.
Judul asli buku perencanaan
kinerja tersebut adalah
”A Practical Guide to
Performance Improvement in
Publik Organization”. Isinya
antara lain memuat diagram faktor
pendorong dan faktor penghambat.
Kemudian dikembangkan di
University Conecticut Amerika
Serikat sekitar tahun 1980-an.
Akhirnya kata kinerja tersebut
sampai ke Indonesia seperti yang
populer dewasa ini. Sehubungan
dengan itu, berikut dikemukakan
pengertian prestasi kerja.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan
(2009), prestasi kerja adalah suatu
hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang
34
didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan
serta waktu. Prestasi kerja ini
adalah gabungan dari tiga teori
faktor penting yaitu kemampuan
dan minat seseorang pekerja,
kemampuan dan penerimaan atas
penjelasan delegasi tugas dan
peran serta tingkat motivasi
seseorang pekerja. Semakin tinggi
ketiga faktor diatas, maka semakin
besarlah prestasi kerja pegawai
bersangkutan.
Kecamatan Pajar Bulan
Kabupaten Lahat juga menerapkan
pemberian motivasi kepada para
pegawainya untuk meningkatkan
kinerja pada masing-masing
pegawai agar semua pekerjaan
dapat dilaksanakan sesuai dengan
prosedur dan peraturan-peraturan
yang sudah ditetapkan oleh
pimpinan. Tetapi pada
kenyataannya kinerja masing-
masing individu para pegawai
tetap bervariasi, ada yang memiliki
kinerja yang bagus tetapi ada juga
yang memiliki kinerja yang kurang
bagus. Fenomena yang terjadi
merupakan salah satu alasan
apakah motivasi memiliki
pengaruh terhadap kinerja para
Pegawai Negeri Sipil di
Kecamatan Pajar Bulan Kabupaten
Lahat.
Berdasarkan penjelasan di atas
maka peneliti tertarik untuk
memilih judul penelitian“ Motivasi
dan Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Di Kecamatan Pajar Bulan”.
1.2. Perumusan Masalah
Adapun perumusan masalah
dalam penelitian ini adalah:
Bagaimana motivasi dan kinerja
Pegawai Negeri Sipil di Kecamatan
Pajar Bulan?
1.3. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk
menguji dan menganalisis motivasi
dan kinerja Pegawai Negeri Sipil
di Kecamatan Pajar Bulan.
2. Landasan Teori
2.1. Teori Manajemen Sumber Daya
Manusia
Minat yang semakin meluas di
kalangan para ilmuan tentang
manajemen sumber daya manusia
berakibat positif dalam mengelola
sumber daya manusia dalam
organisasi. Semua perkembangan yang
terjadi dapat disimpulkan bermuara
pada suatu prinsip yang sangat
fundamental, yaitu bahwa manusia
tidak mungkin diperlakukan sama
dengan alat produksi lainnya,
melainkan harus diperlakukan sesuai
dengan harkat dan martabatnya.
Timbulnya berbagai teori
motivasi pada tahun empat puluhan,
dengan Abraham H. Maslow sebagai
pelopornya, merupakan bukti
kongkret. Semua teori motivasi
menekankan bahwa manusia
mempunyai kebutuhan yang sangat
kompleks, tidak hanya menyangkut
peningkatan taraf hidup dalam arti
kebendaan, akan tetapi ada berbagai
kebutuhan lain seperti keamanan,
sosial, prestise, pengembangan diri,
yang harus dipenuhi dan dipuaskan.
Dorongan yang bersifat intrinsik
dibandingkan dengan faktor-faktor
motivasional yang bersifat ekstrinsik.
Masalah-masalah keadilan, kewajaran,
harapan dan kecocokan pekerjaan
dengan karakteristik seseorang
merupakan aspek-aspek teori
kontenporer tentang sumber daya
manusia yang makin banyak mendapat
sorotan perhatian para ilmuan. Bahkan
masalah-masalah keperilakuan
organisasional kini dijadikan obyek
analisis yang sangat penting.
35
Jelaslah bahwa ”benang merah”
yang selalu tampak dalam pembahasan
mengenai manajemen sumber daya
manusia ialah bahwa karena manusia
merupakan unsur terpenting dalam
setiap dan semua organisasi,
keberhasilan organisasi dalam
mencapai tujuan dan berbagai
sasarannya serta kemampuannya
menghadapi berbagai tantangan, baik
yang sifatnya eksternal maupun
ninternal, sangat ditentukan oleh
kemampuan mengelola sumber daya
manusia dengan setepat-tepatnya
(Sondang P.Siagian, 2009).
2.2. Teori Motivasi
Salah seorang ilmuan yang
dipandang sebagai pelopor teori
motivasi adalah Abraham H. Maslow.
Hasil-hasil pemikirannya tertuang
dalam bukunya yang berjudul
”Motivation and Personality.” Teori
motivasi yang dikembangkannya pada
tahun 40-an itu pada intinya berkisar
pada pendapat bahwa manusia
mempunyai lima tingkat atau hierarki
kebutuhan, yaitu: kebutuhan ini adalah
kebutuhan yang paling utama, yaitu
makan, minum, pakaian, dan tempat
tinggal. Selama kebutuhan ini belum
terpenuhi orang akan berkerja untuk
mendapatkan imbalan untuk dapat
memenuhi kebutuhan fisiologisnya.
Menurut teori ini kebutuhan yang telah
terpenuhi tidak akan menjadi motivasi
lagi. Para pegawai membutuhkan rasa
aman terhadap ancaman dan bahaya
kehilangan perkerjaan dan
penghasilan. Kebutuhan yang telah
terpenuhi tidak akan menjadi motivasi
lagi. Pada tingkat kebutuhan ini para
pegawai sangat menginginkan dirinya
dapat diterima dalam suatu kelompok
informal. Kebutuhan ini mencakup
juga kebutuhan akan kasih sayang,
rasa memiliki, diterima dengan baik
dengan persahabatan. Kebutuhan ini
mencakup rasa hormat internal, seperti
harga diri dan prestasi, juga mencakup
rasa hormat eksternal, seperti status,
pengakuan dan perhatian. Tingkat
kebutuhan ini merupakan titik puncak
dari semua kebutuhan manusia.
Kebutuhan aktualisasi diri dapat juga
disebut dorongan untuk menjadi apa
yang ia mampu, mencapai prestasi dan
pemenuhan diri. Para pegawai merasa
dirinya telah berhasil menyelesaikan
pekerjaannya dengan mengerahkan
segala kemampuan, keterampilan dan
potensi yang ada dalam dirinya.
(Sondang P. Siagian, 2009:) Bagi
mereka yang senang mendalami teori
motivasi, bukan merupakan hal baru
apabila dikatakan bahwa teori
Alderfer dikenal dengan angkronim
“ERG”. Angkronim “ERG” dalam
teori Alderfer merupakan huruf-huruf
pertama dari tiga istilah, yaitu:
E = Existence
R = Relatedness
G = Growth
Jika makna ketiga istilah tersebut
di dalami akan terlihat dua hal penting.
Pertama, secara konseptual terdapat
persamaan antara teori atau model
yang dikembangkan oleh Maslow dan
Alderfer karena “Existence” dapat
dikatakan identik dengan hierarki
pertama dan kedua dalam teori
Maslow. “Relatedness” senada dengan
hierarki yang ketiga dan keempat
menurut konsep Maslow dan
“Growth” mengandung makna yang
sama dengan “Self Actualization”
menurut Maslow. Kedua teori Alderfer
menekankan bahwa berbagai jenis
kebutuhan manusia itu diusahakan
pemuasannya secara serentak.
Apabila teori Alderfer disimak
lebih lanjut akan terlihat bahwa:
a. Makin tidak terpenuhunya suatu
kebutuhan tertentu, makin besar
pula keinginan untuk
memuaskannya.
36
b. Kuatnya keinginan memuaskan
kebutuhan yang “lebih tinggi”
semakin besar apabila kebutuhan
yang “lebih rendah” teleh
dipuaskan.
c. Sebaliknya, semakin sulit
memuaskan kebutuhan yang
tingkatannya lebih tinggi, semakin
besar keinginan untuk memuaskan
kebutuhan yang lebih mendasar.
Herzberg memilih hierarki
kebutuhan maslow menjadi kebutuhan
tingkat rendah (fisiologis, rasa aman,
sosiologis) dan kebutuhan tingkat
tinggi (ego dan perwujudan diri). Ia
juga mengemukakan bahwa cara
terbaik memotivasi pegawai adalah
dengan memenuhi kebutuhan tingkat
tingginya. Seseorang mempunyai
usaha untuk memenuhi keinginan
tingkat tinggi seperti keberhasilan dan
pengakuan. Menurut Herzberg cara
terbaik memotivasi pegawai adalah
dangan memasukkan unsur tantangan
dan kesempatan untuk mencapai
keberhasilan dalam pekerjaan mereka.
Inti teori ini terletak pada
pandangan bahwa manusia terdorong
untuk menghilangkan kesenjangan
antara usaha yang dibuat bagi
kepentingan organisasi dan imbalan
yang diterima. Artinya apabila
seseorang karyawan mempunyai
persepsi bahwa imbalan yang
diterimanya tidak memadai, dua
kemungkinan dapat terjadi, yaitu:
a. Seseorang akan berusaha
memperoleh imbalan yang lebih
besar
b. Mengurangi intensitas usaha yang
dibuat dalam pelaksanaan tugas
yang menjadi tanggung jawabnya.
Dalam menumbuhkan persepsi
tertentu, seseorang karyawan biasanya
menggunakan empat hal sebagai
pembanding, yaitu: harapannya
tentang jumlah imbalan yang
dianggapnya layak diterima
berdasarkan kualifikasi diri pribadi
seperti pendidikan, keterampilan, sifat
pekerjaan dan pengalamannya.
Imbalan yang diterima oleh orang lain
dalam organisasi yang kualifikasi dan
sifat pekerjaannya relatif sama dengan
yang bersangkutan sendiri. Imbalan
yang diterima oleh karyawan lain di
organisasi lain di kawasan yang sama
serta melakukan kegiatan sejenis.
Victor H. Vroom, dalam
bukunya yang berjudul “Work and
Motivation” mengetengahkan suatu
teori yang disebutnya sebagai “Teori
Harapan” Menurut teori ini, motivasi
merupakan akibat dari suatu hasil yang
ingin dicapai oleh seseorang dan
perkiraan yang bersangkutan bahwa
tindakannya akan mengarah kepada
hasil yang diinginkannya. Artinya,
apabila seseorang sangat
menginginkan sesuatu dan jalan
nampaknya terbuka untuk
memperolehnya maka yang
bersangkutan akan berupaya untuk
mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang
sangat sederhana, teori harapan
berkata bahwa jika seseorang
menginginkan sesuatu dan harapan
untuk memperoleh sesuatu itu cukup
besar yang bersangkutan akan sangat
terdorong untuk memperoleh hal yang
sangat diinginkannya. Sebaliknya, jika
harapan memperoleh hal yang
diinginkannya itu tipis motivasinya
pun akan menjadi rendah.
Teori kebutuhan dari McClelland
ini fokus pada tiga jenis kebutuhan,
yaitu keberhasilan, kekuatan, dan
afiliasi diri. Ketiganya dapat
didefinisikan sebagai berikut:
a. Kebutuhan akan keberhasilan
Dorongan untuk menjadi yang
terbaik, untuk mencapai
keberhasilan sesuai dengan standar
yang telah ditetapkan dan untuk
berjuang untuk keberhasilan.
37
b. Kebutuhan akan kekuatan
Kebutuhan untuk membuat orang-
orang lain berperilaku dengan cara
yang kita kehendaki, tidak ada atau
sedikit kemungkinan mereka dapat
berperilaku lain.
c. Kebutuhan akan afiliasi
Keinginan untuk memilliki
hubungan-hubungan persahabatan
atau hubungan-hubungan antar
manusia secara dekat
Dalam suatu perusahaan tujuan
motivasi kerja yang dikemukakan oleh
(Benyamin Liputo,2010) adalah:
1. Mendorong pegawai untuk bekerja
lebih efektif
2. Meningkatkan produktifitas kerja
pegawai
3. Meningkatkan disiplin pegawai
4. Memanfaatkan sumber-sumber
yang ada dalam instansi yang
dimanfaatkan seefisien mungkin.
Pada garis besarnya motivasi
yang diberikan bisa dibagi menjadi
dua yaitu motivasi positif dan motifasi
negatif. Motifasi positif adalah proses
untuk mencoba mempengaruhi orang
lain untuk menjalankan sesuatu yang
kita inginkan dengan cara memberikan
kemungkinan untuk mendapatkan
hadiah. Sedangkan motivasi negatif
adalah proses mempengaruhi
seseorang agar mau melakukan
sesuatu yang kita inginkan tetapi
tekhnik dasar yang digunakan adalah
melalui kekuatan ketakutan
(Heidjrachman dan Suad Husnan,
2009).
Semua manajer atau pimpinan
haruslah menggunakan kedua jenis
motivasi tersebut. Masalah utama dari
penggunaan dua jenis motivasi
tersebut adalah penimbangan
(proporsi) dan kapan akan digunakan.
“Penggunaan motivasi positif akan
meningkatkan produktifitas dalam
jangka panjang, penggunaan masing-
masing jenis motivasi ini dengan
segala bentuknya haruslah
mempertimbangkan situasi dan
orangnya sebab pada kenyataannya
setiap individu adalah berbeda antara
satu dengan yang lain.” (Heidjrachman
dan Suad Husnan,2009).
Suatu dorongan yang mungkin
efektif bagi seseorang mungkin saja
tidak efektif bagi orang lain.
Menurut pendapat ahli motivasi
dapat dibagi menjadi dua, yaitu:
1. Motivasi Internal
Merupakan motivasi yang timbul
dari dalam diri seseorang dalam
melakukan aktifitasnya. Keinginan
dan kebutuhan yang ada dalam
dirinya menimbulkan motivasi
internalnya. Seseorang yang
berhasil menyelesaikan
pekerjaannya akan memperoleh
dorongan yang bertambah untuk
semakin giat bekerja dimasa yang
akan datang.
2. Motivasi Eksternal
Motivasi yang timbul karena
adanya dorongan yang timbul dari
luar pribadi seseorang. Motivasi
eksternal dipengaruhi oleh faktor
yang datang dari luar individu.
Faktor yang mempengaruhi antara
lain faktor untuk mendapatkan upah
yang baik, pujian, dan
penghargaan. (Sondang
P.Siagian,2008).
Dari uraian diatas dapat
dikatakan manusia adalah salah satu
faktor penentu bagi keberhasilan suatu
organisasi dalam usaha pencapaian
tujuan, maka penerapan motivasi yang
tepat pada pegawai merupakan faktor
yang sangat penting diperhatikan
karena dengan adanya penerapan
motivasi yang tepat sesuai dengan
kebutuhan pegawai akan menimbulkan
suatu suasana kerja yang nyaman
sehingga pagawai akan lebih efektif
dan produktif dalam bekerja.
38
2.3. Kinerja
Prestasi kerja dipopulerkan
”kinerja” dan kata kinerja (prestasi
kerja) sejarahnya berasal dari teori
perencanaan peningkatan kinerja
yang dikembangkan di perserikatan
bangsa bangsa (PBB) yang
dipimpin oleh Dr. Fouad Sherif.
Judul asli buku perencanaan kinerja
tersebut adalah ”A Practical Guide
to Performance Improvement in
Publik Organization”. Isinya antara
lain memuat diagram faktor
pendorong dan faktor penghambat.
Kemudian dikembangkan di
University Conecticut Amerika
Serikat sekitar tahun 1980-an.
Akhirnya kata kinerja tersebut
sampai ke Indonesia seperti yang
populer dewasa ini. Sehubungan
dengan itu, berikut dikemukakan
pengertian prestasi kerja.
Menurut Malayu S.P.
Hasibuan (2010:105), prestasi kerja
adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesunguhan serta
waktu. Prestasi kerja ini adalah
gabungan dari tiga teori faktor
penting yaitu kemampuan dan
minat seseorang pekerja,
kemampuan dan penerimaan atas
penjelasan delegasi tugas dan peran
serta tingkat motivasi seseorang
pekerja. Semakin tinggi ketiga
faktor diatas, maka semakin
besarlah prestasi kerja karyawan
bersangkutan.
Kinerja adalah sesuatu yang
dicapai atau prestasi yang
diperlihatkan. Menurut Trisnantoro
dan Agastya (2011) kinerja
merupakan proses yang dilakukan
dan hasil yang dicapai oleh
seseorang atau organisasi dalam
memberikan jasa atau produk
kepada masyarakat
Sedangkan Gibson (2011:92)
menyatakan setiap pegawai
mempunyai hasil kerja yang
berbeda, sedangkan Casio
(2008:67) mengemukakan kinerja
merupakan suatu jaminan bahwa
seseorang pekerja atau kelompok
mengetahui apa yang diharapkan
dan memfokuskan kepada kinerja
yang efektif.
2.4. Penilaian Kinerja
Mungkin berbagai pandangan
terhadap sifat penilaian kinerja serta
hasilnya. Namun, baik sifat maupun
hasilnya tergantung pada bagaimana
sumber daya (aparatur) dipandang dan
diperlakukan dalam organisasi.
Apabila organisasi memiliki
kepercayaan bahwa staf tidak bekerja
dengan baik kecuali adanya
pengawasan dan pengendalian.
Sebaliknya, jika organisasi percaya
bahwa setiap staf memiliki potensi dan
kemampuan yang dapat ditumbuh-
kembangkan serta dipertajam atas
kemampuannya maka iklim organisasi
akan semakin sehat (April Hasan,
2010:305).
Kedua hal ini tak ubahnya
seperti teori X dan Y dari Duoglas
Mac Gregor. Teori X dari Mc.Gregor
bahwa orang pada hakikatnya adalah:
1. Tidak menyukai bekerja.
2. Lebih menyukai diarahkan atau
diperintah.
3. Mempunyai kemampuan rendah
untuk berpartisipasi dalam
mengatasi masalah organisasi.
4. Dalam bekerja harus diawasi
dengan ketat dan sering dipaksa
untuk mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan teori Y berasumsi sebagai
berikut:
1. Pekerjaan itu pada hakikatnya
seperti bermain dapat memberikan
39
kepuasan kepada seseorang.
Keduanya, bekerja dan bermain
merupakan aktivitas-aktivitas fisik
dan mental. Sehingga diantara
keduanya tidak ada perbedaan jika
semua keadaan sama-sama
menyenangkan
2. Manusia dapat mengawasi diri
sendiri dan hal itu tidak bisa
dihindari dalam rangka mencapai
tujuan organisasi.
3. Kemampuan untuk beraktivitas
didalam memecahkan persoalan-
persoalan organisasi secara luas
didistribusikan kepada seluruh
karyawan.
4. Motivasi tidak saja berlaku pada
kebutuhan-kebutuhan sosial,
penghargaan, dan aktualisasi diri,
tetapi juga pada tingkat kebutuhan-
kebutuhan fisiologi dan keamanan.
5. Orang-orang dapat mengendalikan
diri dan kreatif dalam bekerja jika
dimotivasi secara tepat (Miftah
Thoha, 2008:12)
Feed Back
Gambar 2.1. Penilaian Prestasi Kerja
Untuk mengetahui apakah
seorang staf berprestasi atau tidak
maka perlu adanya penilaian
pekerjaan. Penilaian pekerjaan
menurut Dov Elizur (2009:3) “Adalah
suatu metode untuk membandingkan
berbagai pekerjaan dengan
menggunakan prosedur-prosedur
formal dan sistematis untuk
menentukan suatu urusan tingkat
pekerjaan-pekerjaan itu (yakni,
menentukan kedudukan nisbi atau
suatu pekerjaan dibanding dengan
pekerjaan yang lain), dan dengan
demikian memberikan dasar untuk
suatu sistem upah yang adil”
Sehubungan dengan itu, untuk
mendapatkan gambaran tentang
definisi penilaian prestasi kerja
dimaksud, berikut dikemukakan
beberapa pendapat dalam Malayu S.P.
Hasibuan (2010:98)
1. Menurut Andrew F. Sikulah,
Employee appraising is the
systematic avaluation of a worker’s
job performance and potential for
development (Penilaian prestasi
kerja adalah evaluasi yang
sistematis terhadap pekerjaan yang
telah dilakukan oleh karyawan dan
ditunjukan untuk pengembangan).
2. Menurut Dale Yoder, Personel
appraisals refers to the formal
procedures used in working
arganization to evaluate the
personalities and contribution and
potentials of group members
(Penilaian prestasi kerja merupakan
prosedur yang formal dilakukan di
dalam organisasi untuk
mengevaluasi pegawai dan
sumbangan serta kepentingan bagi
pegawai)
2.5. Faktor Yang Mempengaruhi
Kinerja Menurut Darma faktor-faktor
yang mempengaruhi tingkat kinerja
staf meliputi mutu pekerjaan, jumlah
pekerjaan, efektifitas biaya dan
inisiatif. Sementara karakteristik
individu yang mempengaruhi kinerja
meliputi umur, jenis kelamin,
pendidikan, waktu bekerja, posisi
kerja dan lingkungan tempat bekerja.
Gibson (2011:94) menyatakan
ada tiga kelompok variabel yang
mempengaruhi knerja dan
perilakunya, yaitu:
Anjab dan
Perencanaan SDM
Pelatihan dan
Pengembangan
Penilaian Prestasi
Kerja
Seleksi dan
Pengadaan Staf
Induksi dan
Orientasi
Promosi dan
Transfer
Demosi dan
Pemberhentian
40
1. Variabel individu, yang meliputi
kemampuan dan keterampilan, fisik
maupun mental, latar belakang,
pengalaman dan demografi, umur
dan jenis kelamin asal usul dan
sebagainya.
2. Variabel organisasi, yaitu sumber
daya, kepemimpinan, imbalan,
struktur dan desain pekerjaan.
3. Variabel pisiologi, yaitu persepsi,
sikap, keperibadian, kepuasan kerja
dan motivasi.
Menurut Muchlas (2011:97)
terdapat empat teori yang mendukung
teori karakteristik pekerjaan, antara
lain:
1. Persyaratan tugas, model
karakteristik pekerjaan dan ciri
persyaratan tugas dalam organisasi.
2. Jumlah produk yang dihasilkan
dalam waktu tertentu dibandingkan
dengan hasil yang seharusnya
dicapai sesuai dengan standar.
3. Penilaian jumlah pekerjaan
dilakukan dengan indikator, umpan
balik dari rekan, atasan, bawahan,
dan orientasi waktu
4. Pemenuhan standar kerja,
merupakan proses menghasilkan
suatu kegiatan yang berjalan
sempurna, seluruh pekerjaan
dilakukan dengan rapi, sempurna,
dan dapat diterapkan dengan akurat.
Kriteria kerja menurut Schuler
dan S.E Jackson (2009:11)
menjelaskan bahwa tiga jenis dasar
kriteria kerja, yaitu kriteria
berdasarkan sifat, prilaku, dan hasil.
a. Kriteria berdasarkan sifat: Kriteria
ini memusatkan diri pada
karakteristik pribadi seseorang
pegawai, loyalitas, kemampuan
berkumunikasi, dan keterampilan
pemimpin merupakan sifat yang
sering dinilai selama proses
penilaian.
b. Kriteria berdasarkan prilaku:
kriteria ini berfokus pada
bagaimana pekerjaan ini dilakukan.
Kreteria ini sangat penting bagi
pekerjaan yang membutuhkan
hubungan antar personil.
c. Kriteria berdasarkan hasil: kriteria
ini berfokus pada apa yang telah
dicapai dari pada bagaimana
sesuatu tersebut dicapai.
Penetapan kriteria kinerja dalam
implementasinya perlu memperhatikan
pengendalian kinerja yang diadaftasi
dari Drucker (2010:237) yang
bertumpu pada lima dimensi, yakni:
1. Dimensi fisiologis
Yaitu manusia akan bekerja dengan
baik jika dia bekerja dalam
konfigurasi operasional bersama
ritme kecepatan yang sesuai dengan
fisiknya.
2. Dimensi psikologis
Yaitu bekerja merupakan ungkapan
kepribadiannya karena seseorang
yang mendapatkan kepuasan dalam
bekerja akan berdampak pada
kinerja yang lebih baik.
3. Dimensi sosial
Yaitu bekerja dapat dipandang
relasi antar sesama pegawai
4. Dimensi ekonomi
Yaitu bekerja merupakan
penghidupan pegawai yang
dihasilkan dari jasanya
5. Dimensi keseimbangan
Yaitu beban dan volume kerja
harus seimbang dengan penghasilan
atau upah yang diperoleh.
2.6. Tujuan Penilaian Kinerja
Secara umum bahwa tujuan
penilaian kinerja tergantung pada apa
yang diinginkan. Variabel yang dinilai
bisa berbeda antara organisasi yang
satu dengan yang lainnya, dan berbeda
pula penilaian kinerja yang dilakukan
terhadap PNS melalui Daftar Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) selama 1
(satu) tahun dilalui, yakni dari 1
Januari sampai 31 Desember. Tujuan
41
dari DP3 yang dirumuskan dalam PP
Nomor 10 Tahun 1979 Tentang
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS
adalah untuk memperoleh bahan-
bahan pertimbangan yang obyektif
dalam pembinaan PNS (April Hasan,
2010:309).
Malayu S.P Hasibuan (2010:100)
merinci tujuan dan kegunaan penilaian
kinerja, yaitu:
a. Sebagai dasar dalam pengambilan
keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian
dan penetapan besarnya balas
jasa/upah.
b. Untuk mengukur prestasi kerja
yaitu sejauh mana karyawan bisa
sukses dalam pekerjaannya.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi
efektivitas seluruh kegiatan dalam
organisasi.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi
program latihan dan keefektivan
jadwal kerja, metode kerja, struktur
organisasi, gaya kepengawasan,
kondisi kerja dan peralatan kerja.
e. Sebagai indikator untuk
menentukan kebutuhan akan latihan
bagi karyawan yang berada didalam
organisasi.
f. Sebagai alat untuk meningkatkan
motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai tujuan untuk mendapatkan
performance kerja yang baik.
g. Sebagai alat untuk mendorong atau
membiasakan para atasan
(supervisor, managers,
administrator) untuk
mengobservasi perilaku bawahan
(subordinate) supaya diketahui
minat dan kebutuhan-kebutuhan
bawahan.
h. Sebagai alat untuk bisa melihat
kekurangan atau kelemahan-
kelemahan dimasa lampau dan
meningkatkan kemampuan-
kemampuan karyawan selanjutnya.
i. Sebagai kreteria didalam
menentukan seleksi dan
penempatan karyawan.
j. Sebagai alat untuk mengidentifikasi
kelemahan-kelemahan personel dan
dengan demikian bisa sebagai
bahan pertimbangan agar bisa
diikutsertakan dalam program
latihan kerja tambahan.
k. Sebagai alat untuk memperbaiki
atau mengembangkan kecakapan
karyawan.
l. Sebagai dasar untuk memperbaiki
dan mengembangkan uraian
pekerjaan (job description).
2.7.Kerangka Konseptual Penelitian
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Penelitian
3. METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan
adalah penelitian yang bersifat
deskriptif (menggambarkan keadaan
yang ada) dengan menggunakan
survei, dan kausalitas (sebab akibat)
berdasarkan fakta-fakta dan keadaan
yang sebenarnya dari apa yang telah
dilaksanakan oleh Pimpinan
Kecamatan Pajar Bulan terhadap para
pegawainya.
3.2. Lokasi Dan Waktu Penelitian
3.2.1. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian di Kecamatan
Pajar Bulan, tepatnya di lingkungan
pemerintah Kecamatan Pajar Bulan.
Objek penelitian adalah Kecamatan
X1 : Penghasilan
Kinerja
(Y) X2 : Tingkat
komunikasi
X3 : Tingkat
partisipasi
42
Pajar Bulan Kabupaten Lahat yang
beralamat di Kecamatan Pajar
Bulan Kabupaten Lahat.
3.2.2. Waktu Penelitian
Waktu penelitian dilaksanakan
sekitar 4 (empat bulan) yaitu antara
Bulan Mei 2015 sampai dengan
Bulan Agustus 2015.
3.3. Populasi, Sampel, dan Teknik
Pengambilan Sampel
3.3.1. Populasi
Populasi adalah jumlah
keseluruhan dari unit analisa dalam
suatu penelitian. Populasi dari
penelitian ini adalah seluruh
Pegawai Negeri Sipil di Kecamatan
Pajar Bulan Kabupaten Lahat, yang
berjumlah 15 orang.
3.3.2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari
unit analisa dalam suatu penelitian.
Dalam penelitian ini sampel yang
digunakan adalah 100% (seratus
persen) dari jumlah keseluruhan
populasi.
3.3.3. Teknik Pengambilan Sampel
Dalam penelitian ini metode
pengambilan sampel yang
digunakan adalah Purposive
Sampling, yaitu pengambilan
sampel tertentu dari beberapa
pegawai di Kecamatan Pajar Bulan
Kabupaten Lahat.
3.4. Jenis Data Dan Metode
Pengumpulan Data
3.4.1. Jenis Data
a. Data Primer
Yaitu data yang didapatkan
langsung dari sumber atau objek
penelitian dengan cara observasi,
wawancara dan kuisioner
terhadap pegawai negeri sipil di
Kecamatan Pajar Bulan
Kabupaten Lahat.
b. Data Sekunder
Yaitu merupakan sumber data
yang diperoleh secara tidak
langsung yang telah diolah
melalui media perantara. Data
sekunder dalam penelitian ini
adalah, dokumentasi dan arsip-
arsip lainnya yang berhubungan
dengan objek yang diteliti.
3.4.2. Metode Pengumpulan Data
a. Observasi
Pengamatan secara langsung
tentang kegiatan yang dilakukan
oleh pegawai negeri sipil di
Kecamatan Pajar Bulan
Kabupaten Lahat.
b. Wawancara
Mengadakan wawancara atau
tanya jawab secara langsung
dengan pegawai di Kecamatan
Pajar Bulan Kabupaten Lahat.
c. Dokumentasi
Kegiatan untuk melakukan
pencatatan data-data tentang
dokumen-dokumen yang ada di
Kecamatan Pajar Bulan
Kabupaten Lahat.
d. Kuisioner
Memberikan pertanyaan-
pertanyaan kepada responden
yang sudah disusun dalam suatu
format pertanyaan.
3.5. Metode Analisis Data
Pada penelitian ini data yang
dikumpulkan akan dianalisis dengan
teknik analisis data. Teknis analisis
data yang digunakan adalah dengan
cara frekuensi dengan menggunakan
rumus regresi.
Keterangan:
Y= Motivasi pada pegawai negeri sipil
di Kecamatan Pajar Bulan
Kabupaten Lahat.
a = Konstanta
Regresi
Y = a + bx + e
43
b = Variabel kinerja
x = Kinerja yang diberikan oleh
pegawai negeri sipil di
Kecamatan Pajar Bulan
Kabupaten Lahat.
e = error
Dalam penelitian ini digunakan
teknik analisis data dengan metode
kuantitatif, yaitu menggunakan angka-
angka yang didapat dari jawaban
kuisioner yang diberikan kepada
responden.
Kuisioner yang akan diberikan
menggunakan skala likert dengan
pilihan sebanyak lima pilihan dan
diberikan pola penilaian sebagai
berikut: Tabel 3.1. Skala Likert Untuk Kuisioner
No.
Pilihan Pada
Kuisioner
Skala
Penilaian
Jawaban
1. Sangat
Setuju
5
2. Setuju 4
3. Netral 3
4. Tidak Setuju 2
5. Sangat Tidak
Setuju
1
Sumber: Pengolahan data
Hasil dari metode kuantitatif ini
akan disimpulkan dan dibandingkan
dengan landasan teori yang ada pada
penelitian ini. Setelah dilakukan
perbandingan teori yang ada maka
akan dilihat apakah benar ada
hubungan atau pengaruh yang kuat
antara Pengaruh Motivasi Terhadap
Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di
Kecamatan Pajar Bulan Kabupaten
lahat.
3.6. Definisi Operasional Dan
Indikator Penelitian
3.6.1. Definisi Operasional
Penelitian Definisi operasional adalah suatu
definisi yang diberikan kepada
suatu variabel dengan cara
memberikan arti atau
menspesifikasikan bagaimana
variabel atau kegiatan tersebut
diukur, variabel yang digunakan
dalam penelitian ini adalah:
a. Motivasi
Dorongan agar seseorang tersebut
mau melakukan apa yang kita
perintahkan atau kita inginkan agar
tercapainya tujuan yang telah
ditetapkan.
b. Kinerja
Prestasi kerja adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesunguhan serta
waktu.
3.6.2. Indikator Penelitian Tabel 3.2 Indikator Penelitian
Variabel Dimensi Indikator
Motivasi 1. Peran pimpinan
2. Pemberian
dorongan atau support
3. Pemberian tugas
dan
pendelegasian
wewenang
4. Lingkungan dan
suasana kerja
yang baik 5. Pasilitas
pendukung
yang baik
1. Mendorong
pegawai untuk
bekerja lebih efektif
2. Meningkatkan
produktifitas
kerja pegawai
3. Meningkatkan
disiplin
pegawai
4. Memanfaatkan sumber-sumber
yang ada dalam
instansi yang
Dimanfaatkan seefesien
mungkin.
Kinerja - Pemberian
tugas yang
sesuai
dengan bidang dan
kemampuan
- Disiplin kerja
- Hasil kerja
- Kepuasan kerja
4. HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN
4.1. Temuan Penelitian
Sejarah Kecamatan Pajar Bulan
Kabupaten Lahat pada mulanya
didirikan di tanah marga pajar bulan
dan masih menjadi Kantor Marga
Pajar Bulan yang dijabat oleh Bapak
Pesirah Hasan Basri, beliau menjabat
44
dari tahun 1980-1987. Pada tahun
1985 kantor marga menjadi Kantor
Camat Perwakilan yang dijabat oleh
Bapak Sulaiman Effendi, B.A sampai
dengan tahun 1986. Pada tahun 1987
diganti atau dijabat oleh Bapak
Iskandar Zulkarnaen,B.A sampai
dengan tahun 1990 masih sebagai
Kantor Camat Perwakilan. Pada tahun
1990-1994 diganti oleh Bapak Surya
Darma, dan pada tahun 1996 Kantor
Camat Pajar Bulan masih menjadi
Kantor Camat Perwakilan. Tahun
1996 dijabat oleh Bapak Drs.Ambron
Ropa’i dan masih menjadi Kantor
Camat Perwakilan, tapi didefinitif
sampai dengan tahun 2001.
Kantor Camat Pajar Bulan resmi
menjadi Kecamatan pada tahun 2001
dan di jabat oleh Bapak Syaflin Kohar,
menjabat selama 2 (dua) bulan dan
diganti oleh Nasro, S.Ag selama 8
bulan, tahun 2005 diganti oleh Zaily
Oktosap Fitri abidin, AP.M.Si selama
4 tahun dan berakhir pada bulan Maret
tahun 2009 diganti oleh Ibu Sundari,
B.A dan pada akhir bulan Agustus
2011 Ibu Sundari diganti oleh Bapak
Marsi, S.E.,M.M sampai dengan
sekarang.
4.1. Hasil Kuesioner Tentang
Motivasi
Motivasi sangat erat kaitannya
dengan prestasi kerja seorang pegawai
untuk lebih giat bekerja sehingga
dapat meningkatkan kinerja yang lebih
tinggi dan hasil yang diperoleh akan
meningkat yang juga akan
menguntungkan bagi instansi tempat
pegawai tersebut bekerja.
Ada beberapa karakteristik
motivasi kerja, yaitu:
a. Motivasi majemuk
b. Motivasi berubah-ubah
c. Motivasi berbeda-beda bagi setiap
individu
d. Beberapa motivasi tidak disadari
oleh individu
Pada garis besarnya motivasi
yang diberikan bisa dibagi menjadi
dua yaitu motivasi positif dan motivasi
negatif. Motivasi positif adalah proses
untuk mencoba mempengaruhi orang
lain untuk menjalankan sesuatu yang
kita inginkan dengan cara memberikan
kemungkinan untuk mendapatkan
hadiah. Sedangkan motivasi negatif
adalah proses mempengaruhi
seseorang agar mau melakukan
sesuatu yang kita inginkan tetapi
tekhnik dasar yang digunakan adalah
melalui kekuatan ketakutan.
Pada penelitian ini digunakan
kuesioner sebagai alat untuk
mendapatkan data dari responden.
Berdasarkan hasil pengisian kuesioner
yang dilakukan, maka didapatkan data
sebagai berikut:
Sebanyak 15 (lima belas)
pegawai yang menjadi responden
dalam penelitian ini telah mengisi
kuesioner yang telah disediakan. Lima
belas pegawai dari Kecamatan Pajar
Bulan Kabupaten Lahat telah mengisi
kuesioner tentang pengaruh motivasi
terhadap kinerja pegawai.
Penghitungan atas jawaban dari
pertanyaan yang diberikan melalui
kuesioner terhadap pegawai dapat
dilihat dibawah ini
Pertanyaan dibagi menjadi 2
(dua) kelompok yaitu tentang motivasi
dan pertanyaan tentang kinerja.
Pertanyaan tentang motivasi yang
diberikan kepada responden adalah
pertanyaan tentang pemberian
motivasi yang diberikan oleh Camat
selaku pimpinan kepada para Pegawai
Negeri Sipil Di Kecamatan Pajar
Bulan Kabupaten Lahat.
a. Pertanyaan pertama tentang
motivasi
Pertanyaan pertama tentang
motivasi yang diberikan kepada
45
responden adalah “Apakah
motivasi yang diberikan sudah
baik?”
Tabel 4.1 Persentase jawaban pertama
tentang motivasi
Jawaban Jumlah Persentase
Sangat
Setuju
10 66,67
Setuju 3 20
Netral 2 13,33
Tidak
Setuju
- -
Sangat
Tidak
Setuju
- -
Jumlah 15 100 Sumber: Pengolahan Data, tahun 2015
Untuk pertanyaan pertama yaitu
apakah motivasi yang diberikan
sudah baik, responden yang
menjawab (SS) sangat setuju
sebanyak 66,67% dengan jumlah
10 orang, responden yang
menjawab (S) setuju sebanyak 20%
dengan jumlah 3 orang, dan
responden yang menjawab (N)
netral sebanyak 13,33% dengan
jumlah 2 orang, dan tidak ada
responden yang menjawab (TS)
tidak setuju ataupun (STS) sangat
tidak setuju.
b. Pertanyaan kedua tentang motivasi
Pertanyaan kedua tentang
motivasi yang diberikan kepada
responden adalah “Apakah motivasi
mempengaruhi kinerja anda?”
Tabel 4.2 Persentase jawaban kedua
tentang motivasi
Jawaban Jumlah Persentase
Sangat Setuju 11 73,33
Setuju 2 13,33
Netral 3 20
Tidak Setuju 0 -
Sangat Tidak
Setuju
0 -
Jumlah 15 100 Sumber: Pengolahan Data, tahun 2015
Untuk pertanyaan kedua yaitu
apakah motivasi mempengaruhi
kinerja anda, responden yang
menjawab (SS) sangat setuju sebanyak
73,33% dengan jumlah 11 orang,
responden yang menjawab (N) netral
sebanyak 20% dengan jumlah 3 orang,
responden yang menjawab (S) setuju
sebanyak 13,33% dengan jumlah 2
orang, dan tidak ada responden yang
menjawab (TS) tidak setuju ataupun
(STS) sangat tidak setuju.
c. Pertanyaan ketiga tentang motivasi
Pertanyaan ketiga tentang
motivasi yang diberikan kepada
responden adalah “Apakah motivasi
disampaikan dengan komposisi yang
tepat?”
Tabel 4.3 Persentase jawaban ketiga
tentang motivasi
Jawaban Jumlah Persentase
Sangat Setuju 8 53,33
Setuju 4 26,67
Netral 2 13,33
Tidak Setuju 1 6,67
Sangat Tidak
Setuju
0 -
Jumlah 15 100 Sumber: Pengolahan Data, tahun 2015
Untuk pertanyaan ketiga yaitu
apakah motivasi disampaikan dengan
komposisi yang tepat, responden yang
menjawab (SS) sangat setuju sebanyak
53,33% dengan jumlah 8 orang,
responden yang menjawab (S) setuju
26,67% dengan jumlah 4 orang,
responden yang menjawab (N) netral
sebanyak 13,33% dengan jumlah 2
orang, responden yang menjawab (TS)
tidak setuju sebanyak 6,67% dengan
jumlah 1 orang, dan tidak ada
respondenyang menjawab (STS)
sangat tidak setuju.
4.2. Hasil Kuesioner Tentang
Kinerja
Menurut Malayu S.P. Hasibuan
(2010:105), prestasi kerja adalah suatu
46
hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesunguhan serta
waktu. Prestasi kerja ini adalah
gabungan dari tiga teori faktor penting
yaitu kemampuan dan minat seseorang
pekerja, kemampuan dan penerimaan
atas penjelasan delegasi tugas dan
peran serta tingkat motivasi seseorang
pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor
diatas, maka semakin besarlah prestasi
kerja pegawai bersangkutan.
Gibson (2010:94) menyatakan
ada tiga kelompok variabel yang
mempengaruhi knerja dan
perilakunya, yaitu:
1. Variabel Individu, yang meliputi
kemampuan dan keterampilan, fisik
maupun mental, latar belakang,
pengalaman dan demografi, umur
dan jenis kelamin asal usul dan
sebagainya.
2. Variabel Organisasi, yaitu sumber
daya, kepemimpinan, imbalan,
struktur dan desain pekerjaan.
3. Variabel Pisikpologi, yaitu
persepsi, sikap, keperibadian,
kepuasan kerja dan motivasi.
Pertanyaan tentang kinerja yang
diberikan kepada responden adalah
pertanyaan yang berhubungan
dengan kinerja para pegawai dalam
melaksanakan pekerjaannya di
Kantor Camat Pajar Bulan
Kabupaten Lahat.
a. Pertanyaan pertama tentang
kinerja
Pertanyaan pertama tentang
kinerja yang diberikan kepada
responden adalah “Apakah kinerja
anda dalam melakukan setiap
pekerjaan menjadi jauh lebih baik
setelah di motivasi?”
Tabel 4.4 Persentase jawaban pertama
tentang kinerja
Jawaban Jumlah Persentase
Sangat Setuju 9 60
Setuju 3 20
Netral 2 13,33
Tidak Setuju 1 6,7
Sangat Tidak
Setuju
- -
Jumlah 15 100 Sumber: Pengolahan Data, tahun 2015
Untuk pertanyaan pertama yaitu
apakah kinerja anda dalam melakukan
setiap pekerjaan menjadi jauh lebih
baik setelah di motivasi, responden
yang menjawab (SS) sangat setuju
sebanyak 60% dengan jumlah 9 orang,
responden yang menjawab (S) setuju
sebanyak 20% dengan jumlah 3 orang,
responden yang menjawab (N) netral
sebanyak 13,33% dengan jumlah 2
orang, responden yang menjawab (TS)
tidak setuju sebanyak 2,7% dengan
jumlah 1 orang, dan tidak ada
responden yang menjawab (STS)
sangat tidak setuju.
b. Pertanyaan kedua tentang
kinerja
Pertanyaan kedua tentang
kinerja yang diberikan kepada
responden adalah “Apakah para
pegawai bekerja dengan disiplin sesuai
dengan tupoksi dan peraturan-
peraturan yang ditetapkan?”
Tabel 4.5 Persentase jawaban kedua
tentang kinerja
Jawaban Jumlah Persentase
Sangat
Setuju
10 66,67
Setuju 3 20
Netral 2 13,33
Tidak
Setuju
- -
Sangat
Tidak
Setuju
- -
Jumlah 15 100 Sumber: Pengolahan Data, tahun 2015
47
Untuk pertanyaan kedua yaitu
apakah para pegawai bekerja dengan
disiplin sesuai dengan tupoksi dan
peraturan-peraturan yang ditetapkan,
responden yang menjawab (SS) sangat
setuju sebanyak 66,67% dengan
jumlah 10 orang, responden yang
menjawab (S) setuju sebanyak 20%
dengan jumlah 3 orang, responden
yang menjawab (N) netral sebanyak
13,33% dengan jumlah 2 orang, dan
tidak ada responden yang menjawab
(TS) tidak setuju dan (STS) sangat
tidak setuju.
c. Pertanyaan ketiga tentang kinerja
Pertanyaan ketiga tentang
kinerja yang diberikan kepada
responden adalah “Apakah dalam
melaksanakan setiap pekerjaan dengan
sebaik mungkin sesuai dengan
kemampuan dan pengetahuan yang
dimiliki?”
Tabel 4.6 Persentase jawaban ketiga
tentang kinerja
Jawaban Jumlah Persentase
Sangat
Setuju
13 86,67
Setuju 2 13,33
Netral - -
Tidak
Setuju
- -
Sangat
Tidak
Setuju
- -
Jumlah 15 100 Sumber: Pengolahan Data, tahun 2015
Untuk pertanyaan ketiga yaitu
dalam melaksanakan setiap pekerjaan
dengan sebaik mungkin sesuai dengan
kemampuan dan pengetahuan yang
dimiliki, responden yang menjawab
(SS) sangat setuju sebanyak 86,67%
dengan jumlah 13 orang, responden
yang menjawab (S) setuju 13,33%
dengan jumlah 2 orang, dan tidak ada
responden yang menjawab (N) netral,
(TS) tidak setuju dan (STS) sangat
tidak setuju.
4.3. Analisis Regresi
Dari hasil data jawaban dari
responden terhadap kuesioner yang
diajukan dilakukan pengolahan data.
Data tersebut direkap ke dalam bentuk
suatu tabel kemudian akan dihitung
dengan menggunakan rumus regresi
linier sederhana.
4.3.1. Rekapitulasi Data Kuesioner
Hasil dari jawaban responden
yang telah dikumpulkan melalui
kuesioner kemudian dilakukan
rekapitulasi kedalam sebuah tabel.
Hasil kuesioner dari jawaban
responden dapat di lihat dalam tabel
berikut ini.
Tabel 4.7 Rekapitulasi Data
Kuesioner R M1 M2 M3 x K1 K2 K3 Y
1 5 5 4 14 5 5 5 15
2 5 5 5 15 4 5 5 14
3 5 5 5 15 5 5 5 15
4 4 5 4 13 5 5 5 15
5 5 5 5 15 5 5 4 14
6 5 5 5 15 4 5 5 14
7 5 5 3 13 5 5 5 15
8 5 5 5 15 5 4 5 14
9 4 5 4 13 5 5 5 15
10 5 5 5 15 5 5 5 15
11 5 5 5 15 5 4 5 14
12 5 3 5 13 5 5 5 15
13 5 5 4 14 5 5 5 15
14 3 5 5 13 5 5 5 15
15 5 5 5 15 4 5 5 14
Sumber: Pengolahan Data, tahun 2015
Keterangan:
Variabel M dan Variabel K dari
hasil kuesioner yang disebarkan
kepada seluruh pegawai Kantor
Kecamatan Pajar Bulan.
Variabel M adalah Motivasi
Variabel K adalah Kinerja
4.3.2. Analisis Regresi Linier
Sederhana
Dari data pada tabel rekapitulasi
data kuesioner diatas maka dapat
dihitung variabel untuk persamaan
regresi linier sebagai berikut:
48
Tabel 4.8 Analisis data dengan
regresi linier sederhana
X y x² y² Xy
14 15 196 225 210
15 14 225 196 210
15 15 225 225 225
13 15 169 225 195
15 14 225 196 210
15 14 225 196 210
13 15 169 225 195
15 14 225 196 210
13 15 169 225 195
15 15 225 225 225
15 14 225 196 210
13 15 169 225 195
14 15 196 225 210
13 15 169 225 195
15 14 225 196 210
∑x=
210
∑y=
230
∑x²=
3948
∑y²=
4185
∑xy
=39
95 Sumber: Pengolahan Data, tahun
2015
N = 15
y = 230 = 15,33
15
x = 210 = 14
15
a = ∑y - b∑x = y - bx
24
= 15,33 – 14/15
= 0,08
b = N. (∑xy) - ∑x ∑y
N. ∑x² - (∑x)
= 15 (3995) - (210) (230)
15 (3948) –(210)
= 59925 – 48300
59220 – 210
= 11625 = 0,197
59010
a = y – bx=15,33-0,197(14) = 15,33 – 2,758
= 12,57
y = a+bx
Y = 12,57 + 0,197x
Jika kinerja adalah Y, sedangkan
motivasi yang diterapkan oleh Kantor
Kecamatan Pajar Bulan merupakan X,
maka tingginya motivasi juga dapat
mempengaruhi kinerja pegawai Kantor
Kecamatan Pajar Bulan. Dimana dapat
kita lihat dari persamaan Y= a + bX+e
yang berarti pengaruh motivasi
terhadap kinerja menunjukan frekuensi
sebesar 12,57.
Dengan demikian jika motivasi
dihitung dengan koefisien sebesar
0,197 maka motivasi akan meningkat
sebesar 19,7 %, ini berarti jika
motivasi sebesar 19,7 % maka kinerja
juga bertambah sebesar 19,7 %.
r = ∑xy
√∑x²y²
r = 3995
√(3948) (4185)
r = 3995
4064,77
r = 0,98 atau 98%
r adalah korelasi.
Berdasarkan pada persamaan
korelasi hasil perhitungan jawaban
responden terhadap kuesioner dapat
dilihat bahwa, jika pemberian motivasi
terhadap Pegawai Negeri Sipil di
Kecamatan Pajar Bulan memberikan
hubungan yang positif terhadap
kinerja para pegawai yaitu sebesar
0,98 atau 98%.
4.4. Pembahasan
4.4.1. Analisis Jawaban Responden
Tentang Motivasi
a. Pertanyaan pertama tentang
motivasi
Untuk pertanyaan pertama yaitu
apakah motivasi yang diberikan
sudah baik, responden yang
menjawab (SS) sangat setuju
sebanyak 66,67% dengan jumlah 10
orang, responden yang menjawab (S)
setuju sebanyak 20% dengan jumlah
3 orang, dan responden yang
49
menjawab (N) netral sebanyak
13,33% dengan jumlah 2 orang, dan
tidak ada responden yang menjawab
(TS) tidak setuju ataupun (STS)
sangat tidak setuju.
Pada pertanyaan ini, lebih
banyak responden yang menjawab
sangat setuju dan setuju. Itu kerena
motivasi yang diberikan oleh Camat
Pajar Bulan selaku pimpinan di
wilayah kerjanya kepada para
bawahannya dirasakan memberikan
manfaat atau dampak yang positif
oleh para pegawai.
b. Pertanyaan kedua tentang motivasi
Untuk pertanyaan kedua yaitu
apakah motivasi mempengaruhi
kinerja anda, responden yang
menjawab (SS) sangat setuju
sebanyak 73,33% dengan jumlah 11
orang, responden yang menjawab
(N) netral sebanyak 20% dengan
jumlah 3 orang, responden yang
menjawab (S) setuju sebanyak
13,33% dengan jumlah 2 orang, dan
tidak ada responden yang menjawab
(TS) tidak setuju ataupun (STS)
sangat tidak setuju.
Pada pertanyaan yang kedua
tentang apakah motivasi
mempengaruhi kinerja para pegawai,
hampir dari seluruh jumlah
responden menjawab sangat setuju,
hanya ada satu responden yang
menjawab netral. Dengan demikian
jelaslah bahwa pemberian motivasi
yang benar sangat berpengaruh besar
terhadap kinerja para pegawai.
Dengan adanya dorongan atau
motivasi para pegawai menjadi lebih
terpacu dalam pekerjaanya, sehingga
para pegawai selalu berusaha
melakukan setiap pekerjaanya
dengan sebaik mungkin dengan
meminimalkan kesalahan-kesalahan
sekecil mungkin. Motivasi yang
diberikan akan membuat para
pegawai lebih giat bekerja, lebih
bersemangat dan lebih antusias untuk
menunjukkan kemampuan dan
kinerjannya dalam menyelesaikan
semua tugas dan beban yang
diberikan kepadanya.
c. Pertanyaan ketiga tentang motivasi
Untuk pertanyaan ketiga yaitu
apakah motivasi disampaikan dengan
komposisi yang tepat, responden
yang menjawab (SS) sangat setuju
sebanyak 53,33% dengan jumlah 8
orang, responden yang menjawab (S)
setuju 26,67% dengan jumlah 4
orang, responden yang menjawab
(N) netral sebanyak 13,33% dengan
jumlah 2 orang, responden yang
menjawab (TS) tidak setuju sebanyak
6,67% dengan jumlah 1 orang, dan
tidak ada respondenyang menjawab
(STS) sangat tidak setuju.
Motivasi yang diberikan
haruslah dalam komposisi dan waktu
yang tepat, antara dorongan, teguran,
perintah, pemberian tugas, pujian dan
timbal balik/upah yang diberikan.
Motivasi yang akan diberikan kepada
para bawahan harus dipertimbangkan
berdasarkan karakteristik individu
dan waktu pemberian motivasi yang
tepat, karena satu individu berbeda
dangan individu yang lain.
4.4.2. Analisis Jawaban Responden
Tentang Kinerja
a. Pertanyaan pertama tentang kinerja
Untuk pertanyaan pertama yaitu
apakah kinerja anda dalam
melakukan setiap pekerjaan menjadi
jauh lebih baik setelah di motivasi,
responden yang menjawab (SS)
sangat setuju sebanyak 60% dengan
jumlah 9 orang, responden yang
menjawab (S) setuju sebanyak 20%
dengan jumlah 3 orang, responden
yang menjawab (N) netral sebanyak
13,33% dengan jumlah 2 orang,
responden yang menjawab (TS) tidak
setuju sebanyak 2,7% dengan jumlah
50
1 orang, dan tidak ada responden
yang menjawab (STS) sangat tidak
setuju.
Untuk pertanyaan pertama
tentang kinerja, yaitu apakah kinerja
anda dalam melakukan setiap
pekerjaan menjadi lebih baik setelah
dimotivasi, dalam hal ini responden
yang menjawab sangat setuju
berjumlah 9 orang dan yang
menjawab setuju berjumlah 3 orang,
dan menjawab netral 2 orang, yang
menjawab tidak setuju 1 orang, dan
tidak ada responden yang menjawab
sangat tidak setuju.
Dalam pernyataan ini dapat
disimpulkan bahwa motivasi telah
mempengaruhi cara kerja dan kinerja
para pegawai. Motivasi yang
diberikan akan mendorong para
pegawai untuk bekerja lebih efektif,
meningkatkan produktifitas keja,
meningkatkan disiplin pegawai dan
dapat memberikan kepuasan pegawai
terhadap pekerjaan yang telah
berhasil dikerjakannya dengan baik.
b. Pertanyaan kedua tentang kinerja
Untuk pertanyaan kedua yaitu
apakah para pegawai bekerja dengan
disiplin sesuai dengan tupoksi dan
peraturan-peraturan yang ditetapkan,
responden yang menjawab (SS)
sangat setuju sebanyak 66,67%
dengan jumlah 10 orang, responden
yang menjawab (S) setuju sebanyak
20% dengan jumlah 3 orang,
responden yang menjawab (N) netral
sebanyak 13,33% dengan jumlah 2
orang, dan tidak ada responden yang
menjawab (TS) tidak setuju dan
(STS) sangat tidak setuju.
Untuk pertanyaan kedua, jumlah
responden yang menjawab sangat
setuju berjumlah 10 orang, yang
menjawab setuju 3 orang dan yang
menjawab netral berjumlah 2 orang.
Tidak terdapat responden yang
menjawab tidak setuju dan sangat
tidak setuju.
Motivasi positif yang diberikan
dalam bentuk pemberian tugas,
tanggung jawab dan pendelegasian
wewenang yang diberikan akan
membuat para pegawai bekerja lebih
disiplin sesuai dengan peraturan-
peraturan yang telah ditetapkan,
sehingga para pegawai dapat
memahami tugas-tugas dan tanggung
jawab pekerjaannya sesuai dengan
bidang dan tupoksi masing-masing
sehingga semua pekerjaan dapat
diselesaikan sesuai dengan prosedur
dan harapan yang telah ditetapkan.
c. Pertanyaan ketiga tentang kinerja
Untuk pertanyaan ketiga yaitu
apakah dalam melaksanakan setiap
pekerjaan dengan sebaik mungkin
sesuai dengan kemampuan dan
pengetahuan yang dimiliki,
responden yang menjawab (SS)
sangat setuju sebanyak 86,67%
dengan jumlah 13 orang, responden
yang menjawab (S) setuju 13,33%
dengan jumlah 2 orang, dan tidak ada
responden yang menjawab (N)
netral, (TS) tidak setuju dan (STS)
sangat tidak setuju.
Pada pertanyaan terakhir tentang
dalam melaksanakan setiap
pekerjaan dengan sebaik mungkin
sesuai dengan kemampuan dan
kemampuan yang dimiliki,
responden yang menjawab sangat
setuju berjumlah 13 orang dan 2
orang dengan jawaban setuju.
Pada prinsipnya prestasi kerja
setiap pegawai berbeda-beda antara
pegawai yang satu dengan pegawai
yang lain, hal ini dikerenakan setiap
pegawai memiliki kemampuan dan
pengetahuan yang berbeda-beda pula.
Tolak ukur yang menjadi penilaian
prestasi kerja para pegawai adalah
sejauh mana mereka berusaha
melakukan setiap pekerjaan yang
51
dibebankan kepadanya sesuai dengan
kemampuan dan pengetahuan yang
dimilikinya.
Dengan dimotivasi secara terus-
menerus para pegawai akan berlomba-
lomba meningkatkan kemampuan dan
potensi diri yang dimilikinya dalam
menyelesaikan pekerjaannya untuk
memenuhi kebutuhan Aktualisasi
dirinya untuk mendapatkan kepuasan
kerja, prestasi, pujian, dan pandangan
bahwa mereka layak dan mampu
mendapatkan promosi jabatan yang
lebih tinggi lagi.
4.4.3. Analisa Korelasi dan Regresi
Berdasarkan pada persamaan
korelasi hasil perhitungan jawaban
responden terhadap kuesioner diatas
dapat dilihat bahwa, jika pemberian
motivasi terhadap Pegawai Negeri
Sipil di Kecamatan Pajar Bulan
Kabupaten Lahat memberikan
hubungan yang positif terhadap
kinerja para pegawai yaitu sebesar
98%.
Dari tabel hasil jawaban
responden tentang motivasi diatas
terlihat bahwa sigma x lebih kecil
dibandingkan dengan sigma y, yang
mana diketahui bahwa variabel x
adalah motivasi sedangkan variabel y
adalah kinerja. Kecilnya pengaruh
motivasi terhadap kinerja para
pegawai dalam penelitian ini yaitu
hanya sebesar 19,7% disebabkan
karena motivasi internal yang dimiliki
oleh masing-masing individu untuk
memenuhi kebutuhan aktualisai diri
yang ada pada diri setiap pegawai
lebih besar dibandingkan dengan
motivasi eksternal yang diberikan.
5. PENUTUP
5.1. Simpulan
Berdasarkan penelitian yang
dilakukan di Kecamatan Pajar Bulan
Kabupaten Lahat ,maka dapat diambil
simpulan sebagai berikut:
a. Motivasi yang diberikan kepada
para pegawai di Kecamatan Pajar
Bulan Kabupaten Lahat
memberikan pengaruh terhadap
kinerja pegawai seperti individu,
organisasi, dan psikologi.
b. Nilai koefisien sebesar 0,197
merupakan nilai yang relatif kecil
tetapi memberikan pengaruh yang
positif terhadap kinerja Pegawai
Negeri Sipil di Kecamatan Pajar
Bulan Kabupaten Lahat.
c. Motivasi Internal yang dimiliki
oleh setiap individu Pegawai
Negeri Sipil di Kecamatan Pajar
Bulan Kabupaten Lahat lebih besar
dibandingkan dengan Motivasi
Eksternal yang diberikan.
5.2. Saran
Berdasarkan simpulan yang
didapat dari penelitian ini, maka
diberikan saran sebagai berikut:
a. Lebih banyak memberikan tugas-
tugas dan pendelegasian wewenang
untuk lebih meningkatkan motivasi
internal dalam setiap diri pegawai.
b. Sebaiknya atasan lebih memahami
individu para pegawai untuk
mengetahui motivasi yang
bagaimana yang sebaiknya
diberikan.
c. Memberikan penghargaan,
kesempatan berprestasi yang lebih
besar bersama instansi dan
memberikan promosi jabatan
kepada pegawai yang memiliki
prestasi kerja yang baik.
52
DAFTAR PUSTAKA
Emilia Rosyana Putri. 2011. Pengaruh
faktor-faktor motivasi terhadap
kinerja karyawan.
Hasan. April. 2010. The Principles Of
Staffing (Prinsip-Prinsip
Penataan Staf). Cetakan
Kesatu. Palembang: Putra
Penuntun.
Malayu SP. Hasibuan. 2010.
Manajemen Sumber Daya
Manusia. Edisi Kelima.
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Muchlas. Makmuri. 2008. Perilaku
Organisasi. Cetakan Kedua.
Yogyakarta: Gadjah Mada
University Press.
Umar. Husein. 2012. Riset Sumber
Daya Manusia. Cetakan
Keempat. Jakarta: Gramedia
Pustaka Utama.
Putra. Andrawansyah. 2011. Pengaruh
Pemberian Asuransi
Kesehatan Terhadap
Peningkatan Kinerja
Karyawan Pada PT. TELCOM
Cabang Pagar Alam.
Purwanto dan Wahyuddin. 2012.
Pengaruh Faktor-faktor
Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pusat
Pendidikan Komputer
Akuntansi Imka di Surakarta.
Suyanto Danang, 2013. Manajemen
Sumber Daya Manusia.
Cetakan ke Dua, Jakarta.