EFEK PERILAKU DARI UKURAN KINERJA NON FINANCIAL : PERAN

DARI TINDAKAN KEADILAN

ABSTRAK

baru-baru ini, anjuran mengenai ukuran nonfinansial sangat penting untuk mengatasi kekurangan

dari tindakan keuangan tradisional yang telah menyebabkan adopsi ukuran tersebut. Dalam hal

ini, tidak jelas bagaimana karyawan bereaksi terhadap ukuran baru tersebut. Penelitian mengenai

hipotesis bahwa perilaku karyawan yang menguntungkan hanya akan terjadi jika karyawan

melihat kriteria evaluasi kinerja secara adil. Oleh karena itu penting untuk memastikan apakah

penggunaan ukuran-ukuran non finansial sebagai kriteria tindakan kinerja yang adil. Berdasarkan

sampel dari 149 manajer dari Inggris, hasilnya menunjukkan bahwa penggunaan ukuran kinerja

nonfinansial dianggap sebagai tindakan yang adil.

PENDAHULUAN

Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan bagaimana ukuran kinerja nonfinansial

mempengaruhi perilaku karyawan. menyelidiki apakah dan bagaimana penggunaan ukuran

nonfinansial mempengaruhi persepsi tindakan keadilan karyawan dan bagaimana persepsi

tersebut diterjemahkan ke dalam hasil yang menguntungkan seperti komitmen tinggi karyawan

organisasi dan prestasi kerja. penilaian kinerja Karyawan penting bagi karyawan. Tidak hanya

paket kompensasi mereka, seperti remunerasi penghargaan mereka, dan promosi, berhubungan

erat dengan kinerja penilaian mereka, penilaian tersebut juga merupakan cerminan dari

keberhasilan atau kegagalan. Oleh karena itu, proses evaluasi, terutama kriteria evaluasi yang

digunakan, kemungkinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap sikap karyawan terhadap

organisasi mereka dan pekerjaan mereka. Menurut Lind dan Tyler 1988; Lau dan Lim 2002

“keadilan dari sistem evaluasi kemungkinan menjadi penentu utama perilaku karyawan di mana

sebuah proses evaluasi yang adil diharapkan dapat menghasilkan komitmen yang

menguntungkan dan kinerja karyawan” Karena keadilan dalam evaluasi kinerja merupakan aspek

penting kesejahteraan karyawan dan pencapaian tujuan organisasi, maka hal ini dapat digunakan

untuk memeriksa bagaimana karyawan yang dipekerjakan untuk mengevaluasi tindakan

keuangan tradisional terhadap reaksi tindakan non finansial, khususnya yang berkaitan dengan

persepsi mereka tentang tindakan keadilan kinerja non finansial.

Beberapa isu yang dibahas dalam penelitian ini. Pertama, akan dievaluasi oleh karyawan

non finansial bagaimana anganggap tindakan seperti ukuran adil atau tidak adil? Jika mereka

menganggap mereka sebagai yang adil, akankah persepsi keadilan tersebut mempengaruhi

hubungan mereka dengan organisasi mereka dan, yang penting, kinerja mereka? Apakah

tindakan nonfinansial mempengaruhi prestasi kerja karyawan secara langsung atau tidak

langsung mempunyai efek persepsi karyawan yang lebih tinggi terhadap tindakan keadilan dan

tingkat komitmen karyawan yang lebih tinggi terhadap organisasi? Berikutnya bagaimana

membahas pembenaran teoritis untuk hipotesis yang dikembangkan untuk mengatasi masalah

ini.

HIPOTESIS PENGEMBANGAN

Gambar 1 menggambarkan model yang digunakan untuk menyelidiki masalah penelitian dari

studi ini. Itu mengusulkan bahwa penggunaan tindakan nonfinansial sebagai kriteria evaluasi

kinerja karyawan dikaitkan dengan kedua tindakan keadilan dan komitmen organisasi. Kedua

variabel, pada gilirannya, cenderung dikaitkan dengan peningkatan kinerja kerja karyawan.

Hubungan ini menunjukkan bahwa efek dari tindakan nonfinansial pada komitmen organisasi

karyawan tidak langsung melalui tindakan keadilan

Tindakan non finansial dan Komitmen Organisasi ( Link A)

Model pada Gambar 1 mengusulkan bahwa penggunaan ukuran non finansial dikaitkan dengan

atau komitmen organisasi.

Tindakan Kinerja Nonfinansial dan Keadilan Tindakan ( Link B)

Penggunaan ukuran nonfinansial sebagai kriteria evaluasi kinerja kemungkinan akan

mempengaruhi penilaian keadilan karyawan. Ada dua bentuk keadilan. keadilan distributif dan

keadilan tindakan.

Apa yang membuat suatu prosedur adil? Literatur menunjukkan kriteria keadilan antara lain (1)

kelengkapan dan keakuratan informasi, (2) penerapan perspektif jangka panjang, (3) ketepatan

dari keputusan yang salah, (4) retensi kontrol atas keputusan, (5) pertimbangan kepentingan dari

semua pihak, dan (6) cara di mana orang diperlakukan (Leventhal 1980; Lind dan Tyler 1988).

Teori Self-Bunga tindakan keadilan menunjukkan bahwa orang pada dasarnya berkaitan

dengan kepentingan pribadi (Lind dan Tyler 1988). Namun, karena mereka mungkin

memperoleh lebih banyak kepentingan pribadi dalam jangka panjang jika mereka terlibat dalam

interaksi sosial, efek jangka panjang prosedur kelompok mungkin lebih penting bagi mereka

daripada jangka pendek kemungkinan kerugian. Ini menunjukkan bahwa penilaian tindakan

keadilan dipengaruhi oleh pertimbangan jangka panjang. Karena tindakan nonfinansial yang

tidak dibatasi oleh pertimbangan waktu, mereka lebih berguna sebagai sarana untuk

berkomunikasi tujuan jangka panjang organisasi, harapan, dan hasil. Hal ini memungkinkan

karyawan untuk memahami bagaimana hubungan mereka dengan organisasi mereka akan di

selsaikan dalam jangka panjang. Oleh karena itu mereka dapat melihat jangka panjang tindakan

non finansial sebagai tindakan adil.