MATERI KULIAH EKONOMI SUMBER DAYA MANUSIA

DIKTAT KULIAH(Untuk Kalangan Sendiri)

Oleh :HALOMOAN HUTAJULU, SE, M.Si

JURUSAN ILMU EKONOMIFAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS CENDERAWASIHJAYAPURA2014KATA PENGANTAR

Puji Syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa, karena atas perkenan-Nya Diktat Ekonomi Sumber Daya Manusia ini dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Oleh karena itu, dengan keberadaan Diktat ini diharapkan dapat membantu mahasiswa jurusan Ilmu Ekonomi Fakultas Ekonomi Universitas Cenderawasih, maupun pihak-pihak yang membaca Diktat ini. Diktat ini membahas tentang permasalahan tenaga kerja dalam berbagai aspek dan secara menyeluruh yang menjadi permasalahan nasional yang mempunyai implikasi kebijakan. Akhirnya diucapkan terima kasih kepada seluruh pihak yang telah membantu penyelesaian Diktat ini.

Jayapura, 19 Februari 2014Penulis,

Halomoan Hutajulu, SE, M.Si NIP. 19791129 200501 1 002

DAFTAR ISI

Kata Pengantar ..........:i

Daftar Isi .......................................:ii

Daftar Tabel ................................:iv

Daftar Gambar .............................:iv

BAB 1 RUANG LINGKUP SDM

1.1 Ruang Lingkup SDM ....................:1

1.2Pengertian SDM dan Ruang Lingkup .................................:2

1.3Penduduk dan Tenaga Kerja ....................................................................:3

1.4 Angkatan Kerja :4

1.5Soal Untuk Didiskusikan .:4

BAB 2 PASAR TENAGA KERJA

2.1 Pasar Tenaga kerja: Kenyataan dan Kecenderungan .........:5

2.2Dinamika Pasar Tenaga Kerja ..................................................................:5

2.3 Aktivitas-Aktivitas Dalam Pasar Kerja .:6

2.4 Pasar Kerja Intern dan Ekstern ..........................................................:7

2.5 Pasar Tenaga Kerja Utama dan Biasa :8

2.6 Soal Untuk Didiskusikan .:9

BAB 3 PENYEDIAAN TENAGA KERJA

3.1 Keputusan Untuk Bekerja ........................:10

3.2New Homes Economics .........................................................:10

3.3Kecenderungan Partisipasi Angkatan Kerja dan Jam Kerja ........................:11

3.4Analisa Verbal Terhadap Buruh/Pilihan Mengisi Waktu Luang ....................:15

3.5Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Curahan Jam ....:16

3.6Penawaran Tenaga Kerja dan Penerimaan Upah ....:17

3.7Keputusan Untuk Tidak Bekerja ...:18

3.8Hasil Penerimaan Kebebasan Bekerja ...:18

3.9Penerimaan dan Efek Substitusi Akibat Peningkatan Upah ...:18

BAB 4 PERMINTAAN TENAGA KERJA

4.1Permintaan Tenaga Kerja di Perusahaan ....................:19

4.2Kebijaksanaan Manajemen SDM .................................................................:19

4.3Proyeksi Kebutuhan SDM ..:20

4.4Permintaan Human Relation .:22

4.5Sistem Perencanaan Tenaga Kerja Dalam Perusahaan ...:22

4.6Penarikan Tenaga Kerja .:23

4.7Analisis, Uraian dan Spesifikasi Jabatan ..:24

4.8Seleksi Calon Karyawan :25

4.9Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja Model Dale Yoder :25

4.10Soal Untuk Didiskusikan .:27

BAB 5 ELASTISITAS PERMINTAAN TENAGA KERJA

5.1Elastisitas Produksi ........................................:28

5.2 Metode Analisis Elastisitas Kesempatan Kerja ..............................................:28

BAB 6 MOBILITAS PEKERJA

6.1 Pertukaran, Migrasi dan Imigrasi ........................................:30

6.2Pekerja Yang Keluar Masuk .......:30

6.3TKI Yang Memiliki Ketrampilan .......:31

6.4Mobilitas Pekerja Spesifik: Penggunaan Tenaga Kerja Asing Khusus di Bidang Kesehatan ......................:33

6.5Perpindahan Petualang Pekerja .:37

DAFTAR PUSTAKA ........:39

DAFTAR TABEL

1.Perbedaan Primary dan Secondary Labour Market ........:8

2.Perbedaan Pasar Tenaga Kerja Terdidik dan Tidak Terdidik .:9

3.Rata-rata Partisipasi Angkatan Kerja Bagi Wanita Yang Berumur Lebih dari 16 Tahun di Amerika SerikatTahun 1900-1992 (dalam persen) .:14

4.Rata-rata Partisipasi Angkatan Kerja Bagi Laki-Laki Yang Berumur Lebih dari 14 Tahun di Amerika Serikat Tahun 1900-1992 (dalam persen) .:14

DAFTAR GAMBAR

1.Siklus Manajemen SDM ....................:19

2.Model Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja .:26

BAB 1PENDAHULUAN

1.1 RUANG LINGKUP SDMEkonomi menyangkut kebutuhankebutuhan manusia dan sumber-sumber. Keinginan dan kebutuhan manusia tidak terbatas, sedangkan sumber-sumber selalu terbatas. Sumberdaya manusia atau human resources mengandung dua pengertian. Pertama, sumberdaya manusia (SDM) mengandung pengertian usaha atas jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi, pengertin yang kedua dari SDM menyangkut manusia yang mampu berkerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut. Mampu berkerja berarti mampu melakukan kegiatan yang mempunyai nilai ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Secara fisik, kemampuan berkerja diukur dengan usia, dengan kata lain, orang dalam usia kerja di anggap mampu berkerja tersebut dinamakan tenaga kerja atau manpower. Secara singkat, tenaga kerja didefinisikan sebagai penduduk dalam usia (workingage population). Kedua pengertian SDM mengandung (1) aspek kuantitas dalam arti jumlah penduduk yang mampu berkerja dan (2) aspek kualitas dalam arti jasa kerja yang di tersedia dan di berikan untuk produksi. Ekonomi sumberdaya manusia berusaha menerangkan bagaimana memanfaatkan SDM sebaik-baiknya untuk dapat menghasilkan barang dan jasa guna memenuhi sebanyak mungkin kebutuhan masyarakat. Pendayagunaan SDM untuk menghasilkan barang dan jasa dipengaruhi oleh kedua kelompok faktor yaitu, pertama, yang mempengaruhi jumlah dan kualitas SDM tersebut dan kedua, faktor dan kondisi yang mempengaruhi pengembangan perekonomian yang kemudian dipengaruhi pendayagunaan SDM tersebut. Ekonomi Sumber Daya Manusia membicarakan: (1) faktor-faktor yang mempengaruhi penyediaan tenaga kerja, (2) faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan akan tenaga kerja, dan (3) pasar kerja dimana terjadi proses mempertemukan lowongan kerja dan pencari kerja.1.2 PENGERTIAN SDM DAN RUANG LINGKUPEkonomi Sumber Daya Manusia (ESDM) merupakan teori ekonomi pada analisis sumber daya manusia. Pembahasan secara deskriptif maupun analisis. Teknik analisis dapat dengan uraian penjelasan grafik dan dengan matematika. Sumber daya manusia atau human resources mengandung dua pengertian. Pertama, sumber daya manusia (SDM) mengandung pengertian usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi. Dalam hal ini SDM mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa.Pengertian tenaga kerja adalah semua orang yang bersedia untuk sanggup bekerja. Pengertian tenaga kerja ini meliputi mereka yang bekerja untuk diri sendiri ataupun anggota keluarga yang tidak menerima bayaran berupa upah atau mereka yang sesungguhnya bersedia dan mampu utnuk bekerja, dalam arti mereka menganggur dengan terpaksa karena tidak ada kesempatan kerja.Pengertian SDM tersebut mengandung (1) aspek kuantitas dalam arti jumlah penduduk yang mampu bekerja, dan (2) aspek kualitas dalam arti jasa kerja yang tersedian dan diberikan untuk produksi. Pengertian di atas juga menegaskan bahwa SDM mempunyai peranan sebagai faktor produksi. Sebagaimana halnya dengan faktor-faktor yang lain, maka ekonomi sumber daya manusia berusaha menerangkan bagaimana memanfaatkan SDM sebaik-baiknya untuk dapat menghasilkan barang dan jasa guna memenuhi sebanyak mungkin kebutuhan masyarakat. Faktor-faktor yang yang mempengaruhi kuantitas dan kualitas kerja :1. Faktor-faktor yang mempengaruhi penyediaan tenaga kerja.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan akan tenaga kerja.3. Pasar kerja dimana terjadi proses mempertemukan lowongan kerja dan pencari kerja.4. Masalah-masalah yang timbul dalam aspek a, b, dan c.5. Alternatif-alternatif kebijaksanaan yang perku diambil untuk memecahkan masalah-masalah tersebut.

1.3 PENDUDUK DAN TENAGA KERJADi Indonesia, pengertian tenaga kerja atau manpower mulai di sering di pergunakan.secara praktis pengertian tenega kerja dan bukan tenaga kerja dibedakan hanya oleh batas umur. Tiap-tiap negara memberikan atasan umur yang berbeda, misalnya menggunakan batasan umur 14 sampai 60 tahun.jadi tenaga kerja adalah penduduk yang berumur sampe antara 14 sampai 60 tahun sedangkan orang yang berumur di bawah 14 tahun atau di atas 60 tahun di golongkan sebagai bukan tenga kerja. Tujuan dari pemilihan batas umur tersebut adalah supaya definisi yang di berikan sedapat mungkin menggambarkan kenyataan yang sebernarnya. Tiap negara memilih batas umur yang berbeda karena situasi tenagakerja di masing-masing negara juga berbeda. Tenaga kerja atau man power terdiri dari angkatan kerja bukan dan bukan angkatan kerja. Angkataan kerja atau labor force terdiri dari (1) golongan yang berkerja dan (2) golongan yang menganggur dan mencari pekerjaan, sedangkan kelompok bukan angkatan kerja terdiri dari (1) golongan yang bersekolah (2) golongan yang mengurus rumah tangga, dan (3) golongan lain-lain atau penerma pendapatan. Ketiga golongan dalam kelompok angkatan kerja sewaktu-waktu dapat menawarkan jasanya untuk berkerja. Tenaga kerja = Angkatan kerja + Bukan Angkatan Kerja

Sumber utama penawaran tenaga kerja adalah penduduk. Jumlah penduduk biasanya diketahui dari publikasi Bior Pusat Statistik, hasil sensus sepuluh tahunan, SUPAS (Survey Penduduk Antar Sensus) lima tahunan dan SAKERNAS (Survey Angkatan Kerja Nasional) yang diusahakan dilaksankan secara regular tahunan.Tidak semua penduduk menawarkan tenaga kerjanya dipasar tenaga kerja. Pertimbangan utama di sini adalah kelayakan bekerja menurut umur. Penduduk yang bekerja ditinjau dari umur tersebut sebagai penduduk usia kerja. Jumlah ini yang pantas untuk disebut sebagai tenaga kerja yang dapat dimanfaatkan oleh masyarakat untuk kegiatan produksi sumber daya manusia, hal ini sering disebut sebagai man power. 1.4 ANGKATAN KERJAAngkatan kerja atau penduduk usia kerja 10 tahun ke atas mempunyai perilaku yang bermacam-macam. Dalam hubungannya dengan pasar kerja perilaku mereka dipisahkan menjadi 2 (dua) golongan yaitu, golongan yang aktif secara ekonomi dan bukan. Ada 3 (tiga) hal yang berkaitan dengan tenaga kerja :a. Bekerja (Employed)Dalam pengkajian ketenagakerjaan kesempatan kerja sering dipicu sebagai permintaan tenaga kerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat keterkaitan yang erat antara penawaran dan permintaan yang secara simultan saling mempengaruhi di pasar.b. Pencari Kerja (Unemployed)Penduduk yang menawarkan tenaga kerja tetapi belum berhasil memperoleh pekerjaan dianggap terus mencari pekerjaan. Sedangkan mereka yang tidak bekerja dikategorikan sebagai pencari kerja atau penganggur. Mereka yang tidak bekerja tetapi juga tidak aktif mencari pekerjaan tidak termasuk sebagai penganggur. Akan tetapi disebut idle atau menikmati waktu senggang (leisure). c. Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (Labour Force Participation Rate). Secara analisis penawaran tenaga kerja digunakan TPAK dan bukan Angkatan Kerja secara Absolut.

1.5 SOAL UNTUK DIDISKUSIKAN1. Jelaskan menurut pendapat saudara unsur-unsur yang terdapat dalam Sumber daya manusia (tenaga kerja).2. Terdapat 4 (empat) hal yang berkaitan dengan tenaga kerja, sebutkan dan jelaskan.3.Jelaskan mengapa batas umur minimum di negara berkembang lebih rendah dibandingkan negara maju.

BAB 2PASAR TENAGA KERJA

2.1 PASAR TENAGA KERJA: KENYATAAN DAN KECENDERUNGANNYAPasar tenaga kerja sangat komplek dalam mempertemukan semua pembeli dan penjual tenaga kerja. Beberapa dari pelaku pasar kerja ini mungkin tidak aktif pada saat beberapa waktu masa pencaharian tenaga kerja atau pekerjaan baru, tetapi pada waktu yang lain beberapa perusahaan para pekerja berusaha bertransaksi dalam pasar. Kenyataan yang ada pada beberapa pasar tenaga kerja, penjual tenaga kerja tidak memiliki wakil lembaga jasa perantara, yang biasanya dapat memberikan perlindungan pada tenaga kerja. Pemerintah yang diwakili Dinas tenaga kerja hanyalah mengadministrasi tenaga kerja yang mencari pekerjaan.Dalam beberapa kasus transaksi pada pasar tenaga kerja tidak dibuat dalam konteks peraturan tertulis, karena sebagian besar transaksi pengusaha mengganti pekerja atau memperluas market share (pasar baru). Peraturan yang tertulis umumnya berupa prosedur yang tidak mengikat dalam transaksi perusahaan, promosi jabatan, dan pemberhentian sebagian kecil para pekerja yang tidak bergabung dalam serikat pekerja. Pada sat pekerjaan dalam pasar tenaga kerja stabil maka upah akan naik. Upah yang rendah dapt menyebabkan pekerjaan tidak seimbang. Hal ini menjadi pertimbangan yang sangat penting pada pasar tenaga kerja.

2.2 DINAMIKA PASAR TENAGA KERJAPasar tenaga kerja adalah seluruh aktivitas dari pelaku yang mempertemukan mencari kerja dan lowongan kerja. Pelaku-pelaku ini terdiri dari: (1) pengusaha yang membutuhkan tenaga kerja; (2) pencari kerja; dan (3) perantara atau pihak ketiga yang memberikan kemudahan bagi pengusaha dan pencari kerja untuk saling berhubungan. Besarnya waktu yang disediakan atau dialokasikan oleh suatu keluarga untuk keperluan bekerja merupakan fungsi dari tingkah upah. Penyediaan waktu kerja dari keluarga bertambah bila tingkat upah bertambah.

2.3 AKTIVITAS-AKTIVITAS DALAM PASAR KERJAPengkajian situasi dan gejala-gejala yang terjadi pasar kerja dimulai dengan menganalisa penawaran dan permintaan tenaga kerja.

2.3.1 Permintaan Tenaga KerjaPermintaan tenaga kerja berkaitan dengan jumlah tenaga yang dibutuhkan oleh perusahaan atau instansi tertentu. Biasanya permintaan akan tenaga kerja ini dipengaruhi oleh perubahan tingkat upah dan perubahan faktor-faktor lain yang mempengaruhi permintaan hasil.1). Perubahan Tingkat Upah2). Faktor-Faktor Lain Yang Mempengaruhi Permintaan Tenaga Kerjaa). Naik turunnya permintaan pasar akan hasil produksi dari perusahaan yang bersangkutan. Apabila permintaan hasil produksi perusahaan meningkat, produsen cenderung menambah kapasitas produksinya. Untuk maksud tersebut produsen akan menambah penggunaan tenaga kerjanya. Keadaan ini mengakibatkan kurva permintaan tenaga kerja bergeser kekanan.b). Apabila harga barang-barang modal turun, maka biaya produksi turun dan tentunya mengakibatkan pula harga jual per unit barang akan turun. Pada keadaan ini produsen cenderung untuk meningkatkan produksi barangnya karena permintaan tambah besar. Disamping itu permintaan akan tenaga kerja dapat bertambah besar karena peningkatan kegiatan perusahaan. Keadaan ini menyebabkan bergesernya kurva permintaan tenaga kerja ke arah kanan, pergeseran ini karena pengaruh skala produksi atau scale effect.

2.3.2 Penawaran Tenaga KerjaPenawaran tenaga kerja merupakan fungsi dari upah, sehingga jumlah tenaga kerja yang ditawarkan akan dipengaruhi oleh tingkat upah terutama untuk jenis jabatan yang sifatnya khusus. Contoh: apabila upah sebagai Kepala marketing naik relatif lebih tinggai dari upah jenis jabatan dibagian administrasi (karena kebutuhan yang meningkat), maka dapat diduga bahwa tendensi untuk menjadi kepala marketing akan meningkat pula. Akibatnya kenaikan dari upah akan mempengaruhi jumlah tenaga kerja yang ditawarkan.Penawaran tenaga kerja dipengaruhi oleh keputusan seseorang apakah dia mau bekerja atau tidak. Apabila dikaitkan dengan tingkat upah, maka keputusan untuk bekerja seseorang akan dipengaruhi pula oleh tinggi rendahnya penghasilan seseorang. Maksudnya, apabila penghasilan tenaga kerja relatif sudah cukup tinggi, maka tenaga kerja tersebut cenderung untuk mengurangi waktu yang dialokasikan untuk bekerja. Keadaan ini menggambarkan bahwa semakin tinggi tingkat penghasilan seseorang akan semakin lama tinggi pula konsumsi waktu yang dibutuhkan utnuk leisure atau kegiatan lain yang sifatnya konsumtif.

2.3.3 Penawaran Dan Permintaan Tenaga KerjaTitik temu (equilibrium) antara penawaran dan permintaan tenaga kerja akan terjadi apabila pada tingkat upah tertentu menerima pekerjaan yang ditawarkan kepadanya, dan dilain pihak pada tingkat upah tertentu pula pengusaha bersedia mempekerjakan tenaga kerja tersebut. Titik equilibrium ini akan bergeser dan tidak seimbang lagi apabila terjadi gangguan-gangguan dipasar kerja, terutama bila terjadi pergeseran-pergeseran kurva permintaan ataupun penawaran tenaga kerja. Biasanya kekuatan mekanisme pasar akan membentuk dengan sendirinya equilibrium yang baru.

2.4 PASAR KERJA INTERN DAN EKSTERNSalah satu aspek pasar tenaga kerja adalah bagaimana mengisi lowongan yang ada dengan orang yang sesuai. Berarti orang yang akan ditempatkan mengisi lowongan tersebut mampu melakukan fungsi-fungsi atau menjadi tanggung jawabnya dengan baik. Persyaratan yang diperlukan umumnya pendidikan dan pengalaman kerja. Untuk jabatan-jabatan tertentu sering diperlukan sikap kepribadian tertentu. Pengisian lowongan dari dalam perusahaan atau dari kalangan pegawai sendiri disebut internal labor market (pasar kerja intern).Hal ini disebabkan ruang lingkup mencakup seleksi dan penempatan, aspek perencanaan karir, latihan, psikologis dan lain-lain. Salah satu aspek pengisian lowongan pekerjaan yang khusus adalah penempatan tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan pekerjaan yag ada yaitu memiliki berbagai kriteria atau persyaratan tertentu. Dengan pengisian tenaga kerja dari dalam, pimpinan akan betul-betul yakin bahwa tenaga kerja yang dipilihnya sesuai dengan harapan. Namun, lowongan pekerjaan secara intern ini juga akan menimbulkan lowongan baru yang perlu segera diisi. Biasanya pengisian lowongan pekerjaan ini dikaitkan dengan jenjang tenaga kerja yanga ada dalam perusahaan dan akan terkait pula masalah gaji atau upah yang sesuai dengan jenjang yang ada.

2.5 PASAR TENAGA KERJA UTAMA DAN BIASATabel 1. Perbedaan Primary dan Secondary Labour marketPrimary Labor MarketSecondary Labor market

a. Skala perusahaan besarb. Manajemen perusahaan yang baikc. Pegawai/karyawan umumnya mempunyai tingkat pendidikan dan keterampilan yang tinggid. Produktivitas kerja karyawan tinggie. Upah tinggif. Jaminan sosial yang baikg. Lingkungan pekerjaan yangMenyenangkanh. Disiplin kerja pegawai yang tinggii. Tingkat absensi rendahj. Jumlah perpindahan pegawai (labor turn over) biasanya kecila. Skala perusahaan kecilb. Manajemen perusahaan kurang baikc. Tingkat pendidikan dan keterampilan yang rendah

d. Produktivitas kerja rendahe. Upah rendahf. Jaminan sosial kurang baikg. Lingkungan pekerjaan kurang menyenangkan disiplin karyawan rendahh. Tingkat absensi tinggii. Karyawan sering berpindah-pindah pekerjaan

Pada dasarnya tenaga kerja adalah tidak homogeny akan tetapi bersifat heterogen, sehingga terdapat beberapa pasar tenaga kerja sesungguhnya terpisah (segmented labour market ) seperti: (1) pasar tenaga kerja terdidik; dan (2) pasar tenaga kerja tidak terdidik. Pasar tenaga kerja terdidik adalah pasar tenaga kerja yang membutuhkan persyaratan dengan kualifikasi khusus yang biasanya diperoleh melalui jenjang pendidikan formal dan membutuhkan waktu yang lama serta biaya pendidikan yang cukup besar. Sehingga dalam pemenuhannya baik pengusaha maupun tenaga kerjanya sendiri membutuhkan waktu yang relatif lama karena masing-masing mencari penyesuaian dengan yang diinginkan. Sedangkan pasar tenaga kerja tidak terdidik merupakan pasar kerja yang menawarkan dan meminta tenaga kerja yang tidak membutuhkan kualifikasi khusus dan tingkat pendidikan yang relatif rendah. Hal ini bisa terjadi karena bidang pekerjaan yang akan ditangani tidak memerlukan keterampilan dan pendidikan khusus. Perbedaan dari kedua pasar tersebut ditunjukan Tabel 2.Tabel 2. Perbedaan Pasar Tenaga Kerja Terdidik dan Tidak TerdidikPasar Tenaga Kerja TerdidikPasar Tenaga Kerja Tidak Terdidik

1. Produktivitas kerja tinggi2. Penghasilan karyawan tinggi3. Tiap lowongan pekerjaan selalu dikaitkan dengan persyaratan pendidikan bagi calon yang akan mengisinya4. Penyediaan tenaga kerja harus melalui sistem sekolah yang lama sehingga elastisitas tenaga kerja kecil.1. Produktivitas kerja rendah2. Penghasilan karyawan rendah3. Lowongan pekerjaan tidak perlu dikaitkan dengan persyaratan pendidikan bagi calon uang akan mengisinya4. Penyediaan tenaga kerja tidak harus melalui sistem sekolah dan elastisitas tenaaga kerja besar5. Tingkat partisipasi kerja rendah

2.6 SOAL UNTUK DIDISKUSIKAN1. Pasar kerja merupakan mekanisme mempertemukan pencari kerja dan lowongan kerja. Proses itu memerlukan waktu yang lama karena pencari kerja dan pengusaha sama-sama mempunyai informasi yang terbatas mengenai apa yang diinginkan dari bukan pihaknya uraikan dan jelaskan?2. Uraikan perbedaan primary dan secondary labour market dan usaha-usaha yang diperlukan untuk mengatasi masalah yang terdapat di secondary labour market. 3.Pasar kerja merupakan mekanisme mempertemukan pencari kerja dan lowongan kerja. Proses itu memerlukan waktu lama karena pencari kerja dan pengusaha sama-sama mempunyai informasi yang terbatas mengenai apa yang diinginkan dari kedua belah pihak.4. Analisa pasar kerja berdasarkan pendekatan penggunaan tenaga kerja (labour utilization approach) ternyata sangat rumit dan sulit dilaksanakan, terutama di Negara-negara berkembang, jelaskan mengapa demikian. BAB 3PENYEDIAAN TENAGA KERJA

Penawaran terhadap pekerja adalah hubungan anatara tingkat upah dan jumlah satuan pekerja yang disetujui oleh pensuplai untuk ditawarkan.

3.1 KEPUTUSAN UNTUK BEKERJA.Keputusan kerja adalah suatu keputusan yang mendasar tentang bagaimana menghabiskan waktu. Salah satu cara yang digunakan oleh seseorang untuk menghabiskan uangnya adalah dengan kegiatan-kegiatan yang menyenangkan, cara lain yang lebih utama adalah ketika seseorang menggunakan waktunya untuk bekerja. misalnya, mengasuh anak, menjahit, membangun atau bahkan menanam sayur. Alternatif lain, seseorang dapat bekerja untuk upah dan seseorang tersebut mencari uang untuk membeli makanan, beras, pakaian dan kebutuhan anak. Sebab, bekerja untuk upah dan mengadakan produksi rumah tangga adalah dua cara untuk melakukan pekerjaan yang sama. Pada mulanya kita akan mengambil perbedaan antara keduanya dan memperlakukan aktivitas bekerja itu sebagai kerja untuk upah, sedangkan ciri-ciri keputusan kerja sebagai suatu pilihan antara sekedar mengisi waktu luang atau bekerja untuk diupah. Faktor yang paling penting yang mempengaruhi rangsangan kerja dapat di fahami dalam koteks ini, Tetapi dengan pemahaman yang lebih dalam terhadap perilaku penyediaan buruh dapat ditambah dengan mempertimbangkan sebagaimana diproduksi rumah tangga. Karena jumlah yang digunakan habis untuk mengisi waktu luang adalah waktu yang bukan untuk bekerja dan sebaliknya, kebutuhan terhadap mengisi waktu luang dapat dipertimbangkan sebagai kebalikan sisi mata uang yang disebut sebagai penyediaan buru.

3.2 NEW HOMES ECONOMICSTeori ekonomi pada dasarnya adalah teori pilih memilih untuk memaksimalkan kepuasaan berbagai keputusan berdasarkan keterbatasan sumber daya. New Homes Economics sesungguhnya adalah analisa ekonomi mikro dengan berbagai elemen yang berbeda. Elemen Pertama, berhubungan dengan usaha memaksimalkan utility tersebut, Namun komoditi yang dibicarakan tidak terbatas pada komoditi abstrak yang diproduksi di dalam rumah tangga. Elemen Kedua, Adalah tekhnologi produksi rumah tangga yang menggambarkan oleh satu atau beberapa fungsi produksi. Dalam teori ekonomi konvensional komoditi pasar dapat langsung memberikan kepuasaan pada individu, tetapi menurut New Homes Economics, komoditi pasar tidak dapat langsung memberikan kepuasaan ada individu. Komoditi pasar tersebut harus di olah dulu bersama input rumah tangga, transformasi input pasar dan input rumah tangga menjadi komoditi rumah tangga yang langsung memberikan kepuasaan, digambarkan melalui suatu produksi rumah tangga. Elemen Ketiga adalah, suatu rangkaian asumsi tentang cara memperoleh sumber-sumber rumah tangga terutama waktu yang akan digunakan dalam proses produksi rumah tangga. Elemen Terakhir, adalah keterbatasan sumber yang di hadapi oleh rumah tangga dalam pembuatan kepuasaan. Dalam analisis ekonomi mikro konvensional, kendala yang sering dibahas adalah kendala harga dan pendapatan, selain dua kendala tersebut, kendala waktu sering pula menjadi satu kendala dalam new homes economics. Kendala lain yang sering muncul adalah kendala yang berkaitan dengan pendapatan bukan upah.

3.3 KECENDERUNGAN PARTISIPASI ANGKATAN KERJA DAN JAM KERJAKetika seseorang mencari pekerjaan secara aktif, maka dia didefinisikan dalam labour Force Rata-rata partisipasi angkatan kerja menurut persentanse populasi yang ada mereka mempunyai sebuah pekerjaan yang mencari pekerja jadi pemotongan sebuah stastistik secara jelas adalah penting dalam pengukuran hasrat masyarakat terhadap pekerjaan di luar rumah tangga merupakan partisipasi angkatan kerja. Kemungkinan perubahan yang paling cepat untuk saat ini di dalam pasar kerja yang meningkat secara pesat, adalah proporsi wanita khususnya yang telah menikah dimana ia bekerja di luar rumah. Menurut Ehrenberg dan Smith dalam bukunya Modern Labor Economic (1994; 166) bahwa ada pada tahun 1950, hanya 21.6% angkatan kerja adalah wanita-wanita yang sudah dinikah. Pada tahun 1960 persentase meningkat menjadi 31,9 % dan pada Ehrenberg dan Smith bedasarkan kajian ketenaga di AS selama tahun 1900-1992. Sebagai tren utama pada tenaga kerja adalah menurunnya karir laki-laki, ukuran lain yang mencerminkan keputusan masyarakat untuk bekerja adalah jam-jam kerja dan sebagian kecil orang-orang yang bekerja paruh waktu juga merupakan ukuran-ukuran yang menunjukkan berbentuk menarik, adalah merupakan hal yang tidak wajar bagi orang-orang untuk memikirkan pekerja sebagai hal yang disediakan baginya berubah-ubah yang berlaku sebagai pilihan pekerjaan.Jam kerja tahunan yang diambil oleh pekerja tergantung ada jam normal mingguan, beberapa minggu dikerjakan tiap tahun, liburan dan faktor lain yang diupah. Jelasnya beberapa pilihan tentang jam-jam tahunan berawal dari pekerjaan atau keputusan untuk mencari kerja paruh waktu, pekerjaan full time atau melakukan lebih dari 1 pekerjaan. Dapatkah teori ekonomi menolong kita untuk memahami kecenderungan yang akan datang mengenai masalah partisipasi kekuatan buruh dalam kerja seperti tercantum diatas? Sebab buruh adalah faktor yang paling penting dalam produksi layak umum di katakan bahwa kesejahteraan negara pada masa yang akan datang sangat tergantung pada kemauan rakyatnya untuk bekerja. Dengan demikian, ekonomi kita sangat tergantung pada barang-barang dan jasa yang dihasilkan oleh transaksi pasar. Oleh sebab itu sangat penting untuk memahami efek rangsangan kerja terhadap upah dan pendapatan yang lebih tinggi, berbeda dengan macam-macam pajak dan variasi-variasi bentuk program penambahan pendapatan. Keputusan seorang individu berpartisipasi dalam kegiatan pasar kerja ditentukan oleh upah yang berlaku di pasar dan selera individu tersebut. Hubungan antara Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) dengan penyediaan tenaga kerja yang dinyatakan sebagi berikut: TPAK sebagai perbandingan antara angkatan kerja dengan penduduk dalam usia kerja dimana TPAK menggambarkan adanya penyediaan tenaga kerja. Oleh sebab itu TPAK dan penyediaan tenaga kerja bergerak searah. Keadaan ini menunjukkan bahwa semakin tinggi TPAK maka semakin besar penyediaan tenaga kerja.Faktor-faktor yang mempengaruhi TPAK :1. Jumlah penduduk yang masih sekolah.Semakin besar jumlah penduduk yang bersekolah semakin kecil jumlah angkatan kerja dan semakin kecil TPAK. Jumlah penduduk yang bersekolah yang dipengaruhi oleh tingkatan penyediaan fasilitas pendidikan dan kondisi serta tingkat penghasilan keluarga.2. Jumlah penduduk yang mengurus rumah tanggaSemakin banyak anggota dalam tiap-tiap keluarga yang mengurus rumah tangga semakin kecil TPAK 3. Tingkat penghasilanKeluarga berpenghasilan besar relatif pada biaya hidup cenderung memperkecil jumlah anggota untuk bekerja, jadi TPAK relatif rendah. Sebaliknya keluarga yang biaya hidupnya sangat besar relatif kepada penghasilannya cenderung untuk memperbanyak jumlah anggota keluarga untuk bekerja, jadi TPAK relatif meningkat4. Struktur UmurPenduduk berumur muda umumnya tidak mempunyai tanggung jawab yang begitu besar sebagai pencari nafkah untuk keluarga. Bahkan mereka umunya bersekolah. Penduduk dalam kelompok umur 25-55 tahun, terutama laki-laki, umumnya dituntut untuk ikut mencari nafkah. Oleh sebab itu TPAK relatif besar, selanjutnya penduduk di atas umur 55 tahun sudah mulai menurun kemampuan untuk bekerja dan TPAK umumnya rendah.5. Tingkat UpahSemakin tinggi tingkat upah dalam masyarakat, semakin tinggi anggota keluarga yang tertarik masuk pasar kerja, atau dengan kata lain semakin tinggi TPAK.6. Tingkat Pendidikan Semakin tinggi tingkat pendidikan semakin banyak waktu yang disediakan bekerja. Terutama bagi para wanita, dengan semakin tinggi pendidikan, kecenderungan untuk bekerja semakin besar. Keadaan ini menunjukkan bahwa TPAK semakin besar pula.

7. Kegiatan ProgramProgram pembangunan disatu pihak menuntut keterlibatan lebih banyak orang dan dilain pihak program pembangunan menumbuhkan harapan-harapan baru, harapan untuk dapat ikut menikmati hasil pembangunan tersebut dinyatakan dalam peningkatan partisipasi kerja, semakin bertambahnya kegiatan ekonomi semakin besar TPAK. Kenyataaan menunjukkan bahwa TPAK relatif tinggi buat kelompok penduduk yang menerima tingkat upah rendah dan atau berpendidikan rendah dan atau buat keluarga yang berpenghasilan yang rendah.Tabel 3. Rata-rata partisipasi Angkatan Kerja Bagi Wanita Yang Berumur Lebih dari 16 Tahun di Amerika SerikatTahun 1900-1992 (dalam persen).TahunSemua WanitaSingleJanda/CeraiMenikah

190020,6045,9032,505,60

191025,5054,1034,1010,70

192024,00--9,00

193025,3055,2034,4011,70

194026,7053,1033,7013,80

195029,7053,6035,5021,60

196037,7058,6041,6031,90

197043,3056,8040,3040,50

198051,5064,4043,6049,80

198856,6067,7046,2056,70

199257,90--59,40

Tabel 4. Rata-rata partisipasi Angkatan Kerja Bagi Laki-laki Yang Berumur Lebih dari 14 Tahun di Amerika Serikat Tahun 1900-1992 (dalam persen).Tahun14-1916-1920-2425-4445-64Over 65

190061,10-91,7096,3093,3068,30

191056,20-91,1096,6093,6058,10

192052,60-90,9097,1093,8060,10

193041,10-89,9097,5094,1058,30

194034,40-88,0095,0088,7041,50

195039,9063,2082,8092,8087,9041,60

196038,1056,1086,1095,2089,0030,60

197035,8056,10 80,9094,4087,3025,00

1980-60,5085,9095,4082,2019,10

1992-56,7085,2094,8081,5016,30

3.4 ANALISA VERBAL TERHADAP BURUH/PILIHAN MENGISI WAKTU LUANGFaktor-faktor yang mempengaruhi permintaan beberapa barang:1. Kemampuan membeli barang (yang sering seimbang dengan harga pasar)2. Tingkat kemampuan seseorang3. Sekumpulan kesukaan seseorangSebagai contoh, pemakaian/pengkonsumsian pemasaran minyak akan bervariasi dengan harga berbagai minyak, karena bila harga naik pengkonsumsian cenderung turun kecuali 1 atau di antara 2 faktor itu menghalanginya, karena kekayaan naik orang secara umum membutuhkan gedung-gedung yang lebih banyak yang dengan itu minyak lebih banyak untuk pemanasan. Untuk menggunakan analisa permintaan umum ini kepermintaan untuk waktu senggang kita harus bertanya terlebih dahulu kemungkinan nilai apakah yang di peroleh dari waktu senggang itu? Nilai dari waktu 1 jam untuk menonton TV pada dasarnya sama dengan apa yang dapat di hasilkan oleh seseorang jika menghabiskan jam kerja itu. Oleh karena itu kemungkinan nilai atau harga dari 1 jam waktu senggang adalah sebanding dengan tata gaji/pendapatan ekstra seseorang pekerja dapat dibawa ke rumah, dari sebuah jam kerja ekstra. Kadar atau tingkat harga kesempatan waktu senggang ini adalah sangat jelas dipengaruhi oleh pajak-pajak rata-rata pendapatan dan hal itu di ulang biaya marginal dari waktu senggang, karena keputusan penyediaan tenaga kerja adalah cenderung menaikkan gaji (karena itu mereka menujukkan penyesuaian tingkah laku sekarang itu).Keahlian tenaga kerja dapat di golongkan sebagai asset. Malangnya adalah tidak mungkin mengukur langsung kekayaan orang karena data dari income keseluruhan jelas sangat berguna bagi pemerintah, ahli ekonomi sering menggunakan total income sebagai suatu indikator dari kekayaan keseluruhan. Teori memperkirakan bahwa jika pendapatan meningkat, upah dan keinginan tetap, jumlah permintaan jam santai (waktu luang) akan timbul. Diambil perbedaannya, jika pendapatan naik, penghasilan tetap, keinginan akan jam kerja akan menurun (sebaliknya, jika pendapatan menurun ketika rata-rata gaji tetap maka keinginan jam kerja akan menarik). Akibat dari pendapatan didasarkan pada pengertian sederhana bahwa karena pendapatan menigkat kesempatan waktu luang tetap, orang akan ingin untuk mengkonsumsi lebih banyak waktu santai (yang berarti pekerja menurun).Dengan menggunakan notasi aljabar kita membedakan efek pendapatan sebagai perjam kerja (H) di produksi dalam suatu perubahan dalam income (Y). Holding Wages Konstant (W).

Kita mengatakan efek dari pendapatan adalah negatif karena tanda pecahan dalam perbandingan (G.I) adalah negatif. Jika pendapatan naik (gaji tetap), jam kerja turun. Jika pendapatan turun jam kerja naik. Pembilang (H) dan penyebut (Y) sebanding (GI) menyebabkan perbedaan langsung, pembenaran tanda negatif kepada efek pendapatan. Bertentangan dengan efek pendapatan (income), efek dari penggantian positif pendapatan. Bertentangan dengan efek pendapatan (income), efek dari penggantian adalah positif karena ini adalah peubah jam kerja (H) di sebabkan oleh suatu perubahan gaji (W), penetapan pendapatan konstak (Y) efek dari penggantian dapat dituliskan sebagai.

Karena pembilang (H) dan Penyebut (W) selalu bergerak searah, paling tidak dalam teori, efek penggantian mempunyai tanda positif.

3.5 FAKTOR-FAKTOR YANG BERPENGARUH TERHADAP CURAHAN JAMCurahan jam kerja adalah jumlah jam kerja yang dilakukan oleh buruh wanita untuk melakukan pekerjaan di pabrik, di rumah dan pekerjaan sambilah. Lama bekerja dalam setiap minggu bagi setiap orang tidak sama. Alasan ekonomi adalah yamg paling dominan untuk mencukupi kebutuhan hidup sehari-hari atau untuk menambah penghasilan keluarga. Neo klasik teori tentang house hold production mengatakan ada 3 kemungkinan alokasi waktu dari waktu yang tersedia yaitu; a) Bekerja di rumah tangga; b) Bekerja di pasar dan; c) Waktu istirahat. Ketiga alokasi tersebut menghasilkan tiga macam komoditi, yaitu hasil kerja di rumah diantaranya memasak, mengurus anak membersikan rumah, Hasil kerja di luar rumah berupa upah yang digunakan untuk membeli keperluan hidupnya dan utility yang diperoleh dari waktu istirahat (leisure). Alokasi waktu bagi setiap anggota keluarga yang dipengaruhi beberapa faktor antara lain: keadaan sosial ekonomi keluarga, pemilihan asset produktif, tingkat upah, karakterisik yang melekat pada setiap anggota keluarga yang dicirikan dengan faktor umur, tingkat pendidikan atau keahlian yang memilki anggota keluarga yang lain. 3.6 PENAWARAN TENAGA KERJA DAN PENERIMAAN UPAHSaat ini, setiap orang ingin memaksimalkan kepuasannya, dengan mengkomsumsi setiap jam luang yang tersedia digabungkan dengan penerima yang tertinggi. Sayangnya, sumber daya yang diharapkan setiap orang terbatas. Maka semua kemungkinan yang dilakukan seseorang dengan baik sangat terbatas sumber dayanya. Untuk melihat pembatasan sumber daya secara gratis ditawarkan penawaran yang tidak mungkin atas bentuk kurva seseorang untuk melihat dimana kombinasi dari penerima dan waktu luang yang tersedia atau tidak. Pengaruh income effect dan substitution effect terhadap tingkat partisipasi kerja tergantung pada tinggi rendahnya upah yang berlaku, meliputi :1. Pada saat tingkat upah rendah, maka semua anggota keluarga yang mampu bekerja cenderung dikerahkan untuk masuk kerja sehingga tingkat partisipasi kerja meningkat, sehingga alokasi waktu kerja juga bertambah.2. Pada saat tingkat upah yang berlaku di pasar sedang, income effect lebih kuat dari substitution sehingga tingkat partisipasi kerja berkurang, atau jika upah naik maka pendapatan yang diterima dari upah akan meningkat. 3. Pada saat tingkat upah yang berlaku di pasar tinggi, substitution effect lebih dominan dari income effect, maka lebih cenderung untuk memasuki pasar kerja pada tingkat upah sehingga tingkat partisipasi kerja juga bertambah.4. Pada saat tingkat upah yang berlaku di pasar relatif tinggi, income effect lebih berpengaruh dari pada substitution effect, sehingga tingkat partisipasi kerja menurun kembali.

3.7 KEPUTUSAN UNTUK TIDAK BEKERJA Jika kurva yang menghasilkan permintaan individu sangat miring menurun orang itu menempatkan nilai tertinggi pada jam istirahat ekstra. Sebuah upah per jam yang sangat tinggi akan diberikan sebagai timbal balik atau 1 jam istrahat yang hilang (1 jam kerja). Jika peningkatan pada penerimaan uang diberikan sebagai timbal balik atas 1 jam kerja adalah lebih baik daripada upah rata-rata setiap jumlah istirahat yang bisa di jalankan, kemudian orang itu akan memilih untuk tidak bekerja.

3.8 HASIL PENERIMAAN KEBEBASAN BEKERJAPenerimaan (kekayaan) telah ditingkatkan tetapi upah rata-rata tidak diubah jika kekayaan ditingkat dan kesempatan istirahat tetap konstan. Orang lebih mengkonsumsi istrahat dari pada jam kerja. Maka kita dapat menyimpulkan bahwa hasil penerimaan adalah negatif, seperti penerimaan naik tetapi jam kerja turun atau penerimaan turun tetapi jam kerja naik.

3.9 PENERIMAAN DAN EFEK SUBSTITUSI AKIBAT PENINGKATAN UPAHPeningkatan ini, seperti ditulis sebelumnya akan mengakibatkan sebuah penerimaan dengan efek subsitusi, seseorang akan menjadi lebih kaya dan menghadapi kesempatan harga istirahat yang lebih tinggi. Teori dalam kasus ini bahwa efek substitusi memaksa seseorang untuk bekerja lebih sama dan penerimaan yang berkurang, tetapi kita tidak tahu barang mana yang lebih dominan.

BAB 4PERMINTAAN TENAGA KERJA

4.1 PERMINTAAN TENAGA KERJA DI PERUSAHAANFungsi produksi memperlihatkan hubungan yang terjadi antara berbagai input faktor produksi dan output perusahaan. Hubungan input output sebuah perusahaan tertentu digambarkan garis melengkung yang disebut isoquant yang menggambarkan kombinasi pekerja dan modal yang digunakan oleh perusahaan untuk produksi sejumlah output yang sama.

4.2 KEBIJAKSANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIAKeberhasilan suatu perusahaan antara lain ditentukan oleh pendayagunaan SDM yang dimiliki secara tepat, dan ini dimungkinkan bila pimpinan organisasi melihat karyawan sebagai manusia seutuhnya. Setiap manajer pada berbagai tingkatan akan selalu melakukan proses manajemen yaitu, perencanaan, pengorganisasian, pengarahan serta pengawasan. Perencanaan SDM suatu organisasi perlu melihat berbagai faktor yaitu proses perencanaan itu sendiri, sarana yang menunjang serta proses staffimg. Pendekatan karyawan sebagai manusia seutuhnya dari pendekatan manajemen, maka masalah SDM sebagai suatu sistem yang terpadu. Gambar 1.

Kompensasi motivasi (individu)Hubungan IndustrialStaffing dan pengembanganPerencanaan SDMTantangan Kingjungan (external)Rencana Organisasi

Persediaan SDM

Hasil KerjaPenilaian Hasil Kerja

Gambar 1 Siklus Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Tantangan Lingkungan, yaitu perusahaan dipengaruhi oleh lingkungan ekonomi, pasar pemerintah dan masyarakat.2. Perencanaan Tenaga Kerja, yaitu perusahaan perlu menyusun data base mengenai jumlah dan kualifikasi tiap karyawan. Data ini dapat digunakan apabila perusahaan membutuhkan tenaga kerja untuk seleksi dan ditempatkan.3. Pengembangan dan evaluasi, yaitu setelah tenaga kerja diterima, maka perlu dikembangkan melalui pendidikan/latihan agar dapat bekerja lebih baik.4. Batas jasa, yaitu agar tenaga kerja dapat bekerja dengan baik perlu dimotivasi dan diberi kepuasan, antara lain dengan gaji dan fasilitas lain termasuk komunikasi, nasehat dan aktivitas disiplin.5. Hubungan karyawan, yaitu hubungan antara karyawan dengan perusahaan diatur dakam hubungan industrial.

4.3 PROYEKSI KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA4.3.1 Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja 1. Memperbaiki penggunaan SDM. 2. Memadukan kegiatan kepegawaian dan tujuan organisasi yang akan datang secara efisien.3.Mengembangkan informasi mengenai SDM untuk membantu kegiatan karyawan dan unit organisasi lainnya. 4. Mengkoordinasikan program penarikan, seleksi dan penempatan karyawan dari berbagai unit terpadu.

4.3.2 Permintaan Sumber Daya ManusiaPermintaan (kebutuhan) SDM diwaktu yang akan datang merupakan inti kegiatan perencanaan SDM. Peramalan kebutuhan karyawan memerlukan berbagai pertimbangan yaitu :1. Identifikasi lowongan pekerjaan dimasa akan datang.2. Bagaimana mengisi lowongan tersebut.Faktor yang menyebabkan timbulnya permintaan SDM dimasa yang akan datang antara lain: perkembangan lingkungan eksternal, organisasi unit usaha dan tersedia tidaknya penyediaan karyawan. Beberapa teknik penentuan permintaan, yaitu :a. Analisis Kecenderungan (Trend Analisis), yaitu suatu yang cara yang bisa logis memproyeksikan kebutuhan SDM dengan mengkaji kecenderungan tenaga kerja pada perusahaan selama lima tahun terakhir atau lebih.b. Analisis Ratio adalah merupakan ratio atau perbandingan yang tepat antara beberapa faktor penyebab, misalnya volume penjualan dan jumlah pegawai yang diperlukan.c. Analisis Korelasi yaitu merupakan cara menentukan hubungan statistik antara dua variabel.Permintaan tenaga kerja pada masa akan datang adalah merupakan pusat perencanaan kepegawaian. Hampir semua perusahaan harus membuat prediksi atau peramalan kebutuhan karyawan pada masa yang akan datang, meskipun hal ini mungkin tidak tepat benar dengan kenyataan yang sebenarnya, namun demikian minimal peramalan mendekati kebenaran sehingga diperoleh efisiensi dalam pengunaan/faktor-faktor produksi terutama faktor produksi manusia.

4.3.2 Supply Sumber Daya ManusiaSupply SDM dapat diperoleh dari dalam perusahaan (internal) dan luar perusahaan (external)1. Supply Internal. Pengisian lowongan dari dalam perusahaan memerlukan pengumpulan informasi berisi hal-hal seperti catatan prestasi, latar belakang pendidikan, dapat tidaknya calon tersebut dipromosikan. Informasi ini dikumpulkan secara manual dan sistem komputer.2. Supply External. Mencakup peramalan kondisi pasar tenaga kerja setempat dan kondisi keahlian.

4.4 PERMINTAAN HUMAN RELATION4.4.1 Human RelationsPengertian dan Arti PentingnyaHal-hal yang mendorong perlunya human relations ditingkatkan adalah antara lain:a. Meningkatkan harapan dari pekerja dalam kaitannya dengan kehidupan misalnya jenis pekerjaan yang diinginkan dan perlakuan yang dapat diterima oleh pekerja dalam kaitannya dengan pekerjaan serta makna pekerjaan itu sendiri.b. Pendidikan yang lebih tinggi diantara pekerja.c. Meningkatnya pengaruh pemerintah terhadap pendidikan pekerja.d. Meningkatnya pelatihan tentang praketek manajemen, pelatihan bagi supervisi dan manajer yang mengarah pada peningkatan pemahaman tentang perilaku dan praktek menejemen secara tepat.e. Penurunan tentang pengaruh etos kerja sehingga mendorong perlunya meningkatkan motivasi pekerja.f. Meningkatnya bantuan pemerintah terhadap penduduk yang tidak bekerja. Jadi bekerja bukanlah satu-satunya jalan untuk memeuaskan kebutuhan. Oleh karena itu pengusaha harus bersaing dengan pemerintah untuk menyediakan pekerja utamanya pada level gaji dan keterampilan yang paling rendah.g. Meningkatnya perhatian pada kepuasan tingkat kebutuhan lebih tingi.h. Persaingan dan suksesnya sistem-sistem manajemen yang lain sebagaimana halnya yang terjadi di Jepang.

4.5 SISTEM PERENCANAAN TENAGA KERJA DALAM PERUSAHAANSistem perencanaan tenaga kerja pada pokoknya meliputi peramalan permintaan dan penawaran karyawan.1. Inventarisasi persediaan tenaga kerja, untuk menilai tenaga kerja yang ada sekarang dan menganalisa pemanfaatannya.2. Forecasting tenaga kerja, untuk memprediksi permintaan dan penawaran tenaga kerja dalam perolehan tenaga kerja yang terampil.3. Penyusunan rencana-rencana tenaga kerja, untuk memadukan permintaan dan penawaran tenaga kerja pada masa yang akan datang.4. Pengendalian dan evaluasi, untuk memberikan umpan balik kepada sistem dan monitor derajat pencapaian tujuan dan sasaran perencanaan tenaga kerja.

4.6 PENARIKAN TENAGA KERJAPenarikan tenaga keja merupakan suatu proses pencarian para calon tenaga kerja yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja harus menetapkan kualifikasi para pegawai yang dibutuhkan, serta darimana calon pegawai tersebut ditarik.Ada berbagi sumber-sumber pegawai bagi suatu perusahaan yakni :1. Dari dalam Perusahaan. Bila perusahaan membutuhkan tenaga baru/suatu jabatan dalam perusahaan lowong, maka pegawai dari perusahaan itulah yang dipilih untuk memangku jabatan tersebut.2. Lamaran langsung. Pencari kerja langsung mendatangi kantor-kantor dan mereka memberikan surat-surat lamaran kerja.3. Teman-teman pegawai Perusahaan. Pegawai yang bersangkutan memberikan referensi yang dapat mempunyai keuntungan antara lain : untuk pekerjaan yang sulit, maka karyawan pada bagian ini akan lebih tahu siapa dari teman mereka yang dapat ditarik untuk pekerjaan tersebut.4. Jawatan Penempatan Tenaga kerja (Departemen Tenaga Kerja). Pada sumber ini tercatat berbagai macam tenaga kerja yang membutuhkan pekerjaan dalam berbagai tingkat pendidikan.5. Lembaga-Lembaga Pendidikan. Sumber tenaga kerja ini tercatat berbagai macam tenaga kerja yang membutuhkan pekerjaan dalam berbagai tingkat pendidikan.6. Advertensi/Iklan. Cara ini sering dipergunakan perusahaan dengan menggunakan kata-kata yang menarik dalam iklan.

4.7 ANALISIS, URAIAN DAN SPESIFIKASI JABATANUraian jabatan dan spesifikasi jabatan merupakan sarana agar perencanaan SDM lebih akurat dalam menentukan kualitas tenaga kerja yang dibutuhkan.1. Analisa Jabatan. Analisis jabatan ini menyediakan data tentang syarat kerja yang kemudian digunakan untuk menyusun uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Informasi yang dicari antara lain aktivitas pekerjaan, perilaku manusia, mengkombinasikan/mengambil keputusan, mesin dan alat-alat bantu yang digunakan dalam melaksanakan tugas, standard prestasi, konteks pekerjaan dan syarat personalia.Tahapan pencarian informasi analisa jabatan :a. Tahap pertama, pengetahuan mengenai tujuan organisasi, prosedur, karyawan material dan produk jasa yang dihasilkan.b. Tahap kedua, mengenai pengumpulan informasi, meliputi identitas tugas/jabatan yang ada, penyusunana daftar pertanyaan dan pengumpul data.c. Tahap ketiga, mengenai penggunaan auditas jabatan, meliputi uraian jabatan dan spesifikasi jabatan.2. Uraian Jabatan. Adalah suatu pernyataan tertulis mengenai tugas-tugas yang dilaksanakan untuk suatu jabatan tertentu, kondisi kerja dan beberapa aspek lainnya. Uraian jabatan terdiri dari identifikasi pekerjaan, ringkasan pekerjaan, hubungan, tanggung jawab dan tugas-tugas, wewenang yang dimiliki dan syarat kerja.3. Spesifikasi Jabatan. Menjelaskan mengenai tipe pekerja yang dikehendaki untuk suatu jabatan/pekerjaan seperti kecakapan, pengetahuan, pengalaman, sikap, ciri-ciri fisik dan minat. 4. Staffing Schedule. Tidak hanya berisi karyawan yang dimiliki saja, tetapi mencakup kemampuan atau kualifikasi tiap karyawan, mampu atau tidaknya karyawan tergantung pada kesesuaian antara kualifikasinya dan tuntutan jabatan yang tercermin uraian jabatan.5. Penarikan Calon Karyawan. Proses dimulai sejak calon karyawan tertarik untuk melamar sampai surat lamaran tersebut diterima perusahaan.4.8 SELEKSI CALON KARYAWANProses ini adalah sekumpulan langkah untuk memilih karyawan yang sesuai dengan persyaratan jabatan. Rasio perbandingan yaitu antara jumlah pelamar yang diterima dengan seluruh jumlah pelamar. Perhitungan perbandingan ini sebagai berikut:

Tahapan dalam proses seleksi bagi calon pelamar dari luar perusahaan antara lain :1. Penerimaan surat lamaran. Apabila surat lamaran dan kepentingan organisasi terpenuhi maka pelamar akan dipanggil untuk test.2. Test bagi pelamar. Ada berbagai test yang harus digunakan antara lain test psikologis, test pengetahuan dan test kecakapan/ketrampilan.3. Wawancara pertama. Wawancara secara terstruktur, wawancara yang berbentuk penyelesaian masalah dalam pekerjaaan yang ditawarkan oleh pewawancara dan wawancara tidak terstruktur, misalnya ngobrol-ngobrol antar teman.4. Pengecekan surat-surat referensi. Pengecekan ini diperlukan untuk lebih dalam memahami siapa sebenarnya pelamar tersebut.5. Pemeriksaan kesehatan. Proses seleksi yang kadang dilakukan adalah pemeriksaan kesehatan dan kecelakaan yang pernah dialami, bahkan mungkin diharuskan pemeriksaan kesehatan oleh dokter yang ditujukan oleh perusahaan.6. Wawancara terakhir. Dilakukan oleh atasan langsung karena lebih dapat mengevaluasi kemampuan teknisnya dan yang akan menjadi tanggung jawab.7. Keputusan penerimaan atau penolakan. Apabila diputuskan untuk diterima, baik oleh calon atasan maupun bagian personalia, maka arsip mengenai pelamar tersebut akan disimpan, sedangkan ditolak akan diberi tahu.

4.9 PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TENAGA KERJA MODEL DALE YODERKonsep Dale Yoder menggunakan model rancangan program latihan dan pengembangan yang terdiri dari 7 (tujuh) langkah untuk menerangkan proses latihan dan pengembangan yakni :1. Analisa Kebutuhan Latihan dan Analisa Pengembangan

2. Menentukan Sasaran

6. Mengukur Keberhasilan

3. Membuat Kurikulum

4. Memilih Metode

7. Melaksanakan Program

5. Menentukan Cara Evaluasi

Gambar 2. Model Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja

1. Metode on The Job. Metode ini meliputi instruksi dan petunjuk langsung, biasanya dengan demonstrasi yang jelas. Metode ini praktis, tidak mahal dan pengikut latihan ini ikut serta memberikan sumbangan pada hasil produksi serta memperoleh imbalan selama mengikuti latihan. 2. Metode Vestibule. Metode ini dilakukan di suatu ruangan praktek, biasanya suatu balai kerja yang diadakan oleh pabrik. Dan hanya dilakukan oleh perusahaan besar.3. Metode Simulasi. Dengan dasar untuk menciptakan keadaan yang sedekat mungkin menyerupai keadaan yang sebenarnya, seperti yang dijumpai pada kerja.4. Metode Magang. Merupakan salah satu cara untuk mengembangkan ketrampilan. Program magang mengkombinasikan metode on the job dengan petunjuk teknis dalam aspek praktis dan teoritis dan pekerjaan yang membutuhkan ketrampilan.5. Metode Demonstrasi dan Contoh. Pengikut latihan diajarkan bagaimana cara menggunakan peralatan, bagaimana dan mengapa pengawas melakukannya, kemudian pengikut latihan menirunya.6. Metode Dalam Kelas. Metode ini merupakan latihan konvensional yang sudah dikenal. Antara lain : a) Kuliah. Umumnya merupakan cara komunikasi satu arah, dari pengajar kepada pengikut latihan. b) Konperensi. Suatu pertemuan formal tempat para pengikut latihan mengadakan diskusi mengenai suatu obyek masalah dan bagaimana pemecahannya. c) Studi Kasus. Metode ini menekankan kepada akal sehat dalam memecahkan masalah. d) Permainan Peran. Metode ini peserta latihan yang dipilih akan bermain menjadi aktor, akan mencatat penampilan mereka dan kemudian mendiskusikannya serta membuat kritik atas perilaku yang diperankan. e) Instruksi Diri. Metode ini sering dipergunakan. f) Metode Lainnya. Dengan bantuan audiovisual.

4.10. SOAL UNTUK DIDISKUSIKAN1. Uraikan dan jelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja mandiri dan karyawan perusahaan.2. Pertambahan pendapatan akibat kenaikan tingkat upah mempunyai income effect dan substitution effect.3. Sebutkan langkah-langkah meraih sukses sebagai karyawan baru.

BAB 5ELASTISITAS PERMINTAAN TENAGA KERJA

5.1 ELASTISITAS PRODUKSIUntuk produksi Q = f (K,T), elastisitas produksi (Ep) mengukur perubahan proposional yang terjadi dalam rasio Kapital/Labour relatif terhadap perubahan proposional yang terjadi dalam RTS (Return of Scale) disepanjang sebuah isoquant. Elastisitas produksi (e) adalah prosentasi perubahan dalam pengunaan input (Kapital/Labor dibagi presentase perubahan dalam RTS. Ep ini dapat dirumuskan sebagai berikut : Prosentase perubahan dalam (K/L) Prosentase perubahan RTS=

5.2 METODE ANALISIS ELASTISITAS KESEMPATAN KERJAElastisitas merupakan ukuran derajat keperkasaan jumlah permintaan akan sesuatu terhadap perubahan salah satu faktor yang mempengaruhinya. Permintaan akan sesuatu itu dapat berupa barang, tenaga kerja. Produksi dan lain-lain. Besarnya permintaan akan barang, tenaga kerja, produksi ini dapat dipengaruhi oleh sesuatu faktor penentu, misalnya harga, produksi, upah, modal dan lain-lain. Koefisien elastisitas dapat didefinisikan sebagai persentase perubahan dari suatu faktor penentu. Angka koefisien elastisitas didapat dengan pembagian suatu persentase dengan persentase, maka koefisien ini adalah suatu angka yang tidak mempunyai unit atau angka murni. Elastisitas permintaan akan tenaga kerja diartikan sebagai persentase perubahan permintaan akan tenaga kerja sehubungan dengan perubahan permintaan akan tenaga kerja yang disebabkan dengan perubahan satu persen pada tingkat upah. Besar kecilnya elastisitas tergantung dari empat (4) faktor : (1) kemungkinan subtitusi tenaga kerja dengan faktor produksi yang lain, misalnya modal; (2) elastisitas permintaan terhadap barang yang dihasilkan; (3) proporsi biaya karyawan terhadap seluruh biaya produksi pelengkap lainnya. Elastisitas permintaan akan tenaga kerja tergantung dari elastisitas penyediaan dari bahan-bahan pelengkap dalam produksi, misalnya modal, tenaga listrik, bahan mentah dan lain-lain. Modal yang diinvestasikan dalam suatu usaha dapat berupa uang atau barang, misalnya mesin-mesin. Mesin digerakkan oleh tenaga kerja dan sumber-sumber serta bahan dikelola oleh manusia. Semakin banyak kapasitas dan jumlah mesin yang dioperasikan, semakin banyak tenaga kerja yang diperlukan. Jadi semakin besar elastisitas penyediaan faktor pelengkap (misalnya investasi), semakin besar elastisitas permintaan akan tenaga kerja.Adanya usaha-usaha pembangunan ekonomi nasional, biasanya pada beberapa sector mengalami pertumbuhan yang berbeda. Sebagian terdapat mengalami pertumbuhan pesat dan sebagian lain mengalami pertumbuhan yang lambat, sehingga kemampuan tiap sektor berbeda dalam menyerap tenaga kerja. Perbedaan laju pertumbuhan tersebut menyebabkan perbedaan laju peningkatan produktivitas kerja dimasing-masing sektor dan secara berangsur-angsur terjadi perubahan sektoral, baik dalam penyerapan tenaga kerja maupun dalam konstribusinya terhadap pembangunan nasional. Elastisitas kerja secara keseluruhan adalah :

Berdasarkan pada defenisi dan rumus diatas, maka dapat diartikan bahwa elastisitas kesempatan kerja merupakan perbandingan laju pertumbuhan kesempatan kerja dengan pertumbuhan investasi. Secara umum dapat dirumuskan :

Dimana :E = Elastisitas kesempatan kerja

BAB 6MOBILITAS PEKERJA

6.1 PERTUKARAN, MIGRASI DAN IMIGRSI Migrasi bukan fenomena baru di Indonesia, pada masa penjajahan dan kemudian pada pemerintahan Orde Baru, transmigrasi ditetapkan sebagi kebijakan pemerintah dan dijalankan di bawah pengawasan Departemen Transmigrasi mulai awal 1980-an. Pemerintah memperluas program transmigrasini dengan memasukkan ekspor tenaga secara-secara besar-besaran ke negaran lain, seperti: Arab Saudi, negara-negara Timur tengah, Malaysia, Singapura, Hongkong, Brunai, Taiwan dan Jepang. Permintaan yang tinggi terhadap TKI yang terbilang murah ini, serta tingginya angka pengangguran, membuat pemerintah menetapkan kebijakan untuk meningkatkan pasokan buruh migran, Pendapatan buruh juga menjadi faktor penting dalam perekonomian Indonesia.

6.2 PEKERJA YANG KELUAR MASUKPerkembangan dunia menjelang era globalisasi dalam bidang ketenaga kerjaan ditentukan juga faktor-faktor demografi seperti besar dan sifat dari angkatan kerja. Keterlibatan wanita dalam angkatan kerja mempunyai pengaruh yang besar terhadap kesejahteraan keluarganya (secara mikro) sedangkan secara makro akan dapat mem-back up pertumbuhan ekonomi suatu negara jika memanfaatkan tenaga kerja wanita tersebut secara produktif, upaya pemerintah untuk menggalakkan penggiriman tenaga kerja khususnya tenaga kerja wanita ke luar negeri tidaklah sia-sia karena secara nyata imigrasi internasional dapat menompang program pemerintah untuk meningkatkan pendapatan keluarga (secara mikro) dan secara makro dapat diandalkan untuk memperbesar devisa negara.Penerimaan devisa dari TKI/TKW hingga September 1997 mencapai USD 2,3 Milyar yang menduduki tempat keempat dalam mengumpulkan devisa setelah Tebang Pilih Terpadu (TTP) kayu dan produksi kayu pariwisata. Bahkan di Wilayah NTB devisa yang di peroleh dari TKW sempat melampaui pendapatan yang diperoleh dari pajak. Sebagai sumber devisa andalan, imigrasi internasional memiliki keunggulan sebagi berikut :a) Tidak membutuhkan anggaran yang besar dari pemerintah baik pusat maupun daerahb) Remittance (upah) yang dikirimkan oleh pekerja di samping sebagai sumber devisa juga langsung dapat dinikmati oleh pekerja itu sendiric) Dapat membantu Program Keluarga Berencana (KB)Ekspor tenaga kerja (termasuk TKW) ke luar negeri merupakan ekspor merupakan ekspor non migas yang mempunyai prospek menggembirakan dimasa akan datang mengingat besarnya permintaan tenaga kerja terutama tenaga kerja wanita (TKW) dari berbagai negara khususnya dari Arab Saudi, Malaysia dan Singapura, Korea Selatan dan Hongkong.

6.3 TKI YANG MEMILIKI KETRAMPILANPembangunan secara luas dapat diartikan sebagai usaha untuk lebih meningkatkan produktivitas sumber daya yang ada baik sumber daya manusia, sumber daya alam maupun sumber daya modal (capital). Khususnya, mengenai sumber daya manusia, memiliki dua potensial yaitu sebagai angkatan kerja yang tidak berkeahlian dan berketerampilan.Kebijaksanaan perluasan kesempatan kerja erat pula kaitannya dengan kebijaksanaan kependudukan, di dalamnya mencapai sasaran pemerataan pembangunan, perlu diambil langkah-langkah sebagai berikut :a. Membina kesempatan kerja dalam sektor informalb. Memperluas dan mengintensifkan pemakaian pusatpusat pelatihan dan ketrampilan.Hal ini akan kemungkinan tenaga kerja berpendidikan praktis di dalam memasuki pasar kerja.c. Meningkatkan program transmigrasi sebagai suatu usaha untuk memperluas lapangan kerja di sektor pertaniand. Meningkatkan pembangunan daerah dengan memberikan tekanan kepada pengembangan sektor informal di daerah-daerah masing-masinge. Perbaikan struktur keahlian dalam bidangbidang pendidikan sesuai dengan kebutuhan tenaga kerja.f. Pendekatan pembangunan yang harus berorientasi pada kegiatan yang banyak menyerap tenga kerja,tanpa mengorbankan tingkat pertumbuhan ekonomi yang diinginkan. g. Investasi pada bidang-bidang kegiatan ekonomi sejauh mungkin diarahkan pada kegiatan padat karya.h. Peningkatan mobilitas tenaga kerja antar daerah dan antar Negara (migrasi internasional)Menurut Sict, Genardo P. (1991), migrasi internasional akan tanggap terhadap kekuatan-kekuatan ekonomi seperti halnya kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi migrasi internasional (lokal), akan tetapi perpindahan internasional sering dihalangi oleh berbagai peraturan dan kebijaksanaan pertama-tama dari negara penerima yang dimaksudkan untuk mengendalikan arus migrasi (immigration)Menurut Hugo (1990), penyebab, utama meningkatnya migrasi dari negara-negara yang sedang berkembang seperti Indonesia ke luar negeri (dalam hal ini Malaysia) adalah disebabkan oleh adanya kekurangan tenaga kerja (labour shortage) akibat pertumbuhan ekonomi yang pesat di negara tujuan. Sementara Cicak Chund (1990) yang melakukan penelitian mengenai migrasi ke wilayah Arab menyatakan bahwa saat ini terdapat kira-kira 5 juta pekerja (migran) dari berbagai negara termasuk Indonesia di Arab Saudi. Menurut Pishke dan Jorn (1991) bahwa di masa yang akan negara-negara maju khususnya dikalangan asia timur seperti Jepang, Korea dan Taiwan akan mengalami tekanan-tekanan migrasi balik. Karena alasan permintaan maupun alasan penawaran tenaga kerja yang meningkat. Sementara penelitian yang dilakukan oleh jumlah ekspor Rahmah dan Martino (1991) yang meneliti pengaruh penurunan kurs dan menigkatkatnya upah nominal terhadap jumlah ekspor tenaga kerja Asia dan Afrika termasuk Indonesia menunjukkan bahwa kedua faktor tersebut sangat peka terhadap perubahan kurs. Penelitian yang dilakukan oleh Taikong dan dan Calos (Span,19940), bahwa peranan calo (broker) tenaga kerja dalm ke luar negeri (migrasi internasional) sangat besar walaupun tidak selalu menguntungkan pihak migran.

6.4 MOBILITAS PEKERJA SPESIFIK: PENGGUNAAN TENAGA KERJA ASING KHUSUS DI BIDANG KESEHATANPengembangan sumber daya manusia sebagai sumber daya pembangunan serta pelaku pembangunan harus memiliki etos kerja yang produktif, ketrampilan, kreaktivitas, disiplin dan profesionalisme, serta mampu memanfaatkan, mengembangkandan mengusai IPTEK. Dengan demikian peningkatan kualitas sumber daya manusia menjadi tuntutan yang sangat mendesak, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.Tantangan pembangunan masa yang akan datang maupun saat ini masih berioentasi kepada:1. Penyediaan lapangan kerja dan kualitas sumber daya manusia 2. Peningkatan pendapatan guna membiayai pembangunan maupun melunasi pinjaman luar negeri dengan diperlukannya investasi, sehingga dapat memacu pertumbuhan ekonomi lebih dari 6% rata-rata per tahun3. Mobilitas dan investasi yang lebih kurang 73% diharapkan berasal dari swasta melalui PMA/PMD4. Fungsi pemerintah yang lebih berfokus pada pencipta iklim usaha dan investasi yang kondusif melalui serangkaian deregulasi/debirokraktisasi.Tentunya kita sependapat, bahwa kebijakan-kebijakan tersebut tidak lain adalah untuk:1) Lebih meningkatkan dan mendorong investasi2) Mencapai efisiensi dan produktivitas guna mendorong pertumbuhan ekonomi3) Meningkatkan dan memperluas ekspor non migas, kesempatan berusaha dan kesempatan kerja, seiring dengan penyiapan sumber daya manusia-nya yang kompetitif.

6.4.1 Kebijakan Peggunaan Tenaga Kerja AsingDalam pembayaran nasional dan era globalisasi ini, kehadiran tenaga kerja asing tidak dapat dihindari disebabkan:a. Dalam rangka ahli keterampilan dan teknologib. Adanya jabatan-jabatan yang belum dapat diisi oleh tenaga kerja Indonesiac. Dalam rangka pengamanan investasi modal asing di Indonesia. Namun demikian kehadiran tenaga kerja asing sesuai dengan prinsip kebijaksanaan penggunaan tenaga kerja asing, haus membawa dampak terjadinya lapangan usaha, lapangan kerja, ahli keterampilan, dan teknologi, dan peningkatan ekspor khususnya ekspor non-migas.Kebijaksanaan pembatasan tenaga kerja asing dimulai sejak tahun 1958 dengan diberlakukannya UU No.3/1958 tentang penetapan tenaga kerja asing. Sesuai dengan penjelasan umum Undang-Undang tersbut pembatasan dimaksudkan untuk : 1) Menjamin bagian yang layak dan kesempatan kerja bagi warga Negara Indonesia, 2) memenuhi hasrat bangsa Indonesia menduduki tempat-tempat yang layak dalam berbagai lapangan kerja yang ada pada saat itu masih diduduki oleh orang asing.Selanjutnya dijelaskan bahwa dalam membatasi tenaga kerja warga negara asing diperlukan sistem pemberian izin untuk memperkerjakan tiap-tiap orang asing. Pemberian izin kerja tenaga asing dimaksudkan untuk mengawasi keberadaan dan masuknya orang asing yang akan bekerja di Indonesia. UU menegaskan bahwa pengawasan terhadap tenaga kerja asing antara lain dengan menutup jabatan- jabatan tertentu untuk tenaga asing pada jabatan-jabatan yang sudah diduduki tenaga kerja Indonesia sehingga terbitlahKeputusan Presiden No 23/1974 tentang pembatasan penggunaan tenaga kerja warga Negara asing pendatang. Dalam penjelasan umum UU No 3/1958 dinyatakan bahwa Indonesia pada sifatnya memerlukan waktu pemerintah harus berusaha menyediakan dan mendidik tenaga kerja Indonesia untuk menggantikan tenaga kerja asing.Kebijaksanaan penggunaan tenaga kerja asing dalam pembangunan nasional, khususnya dalam rangka perluasan kesempatan kerja, harus bertumpu pada pasal 27 ayat (2) UUD1945 bahwa setiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidpan yang layak bagi kemanusiaan. Dan Tujuan Nasional sebagaimana tercantum dalam pembukaan UUD 1945 yaitu melindungi segenap bangsa dan tumpah darah indonsia, memajukan kesejahteraan umum,mencerdaskan kehidupan bangsa, dan ikut mewujudkan perdamaian dunia yang abadi dan keadilan sosial.Dalam menghadapi persaingan internasional khususnya dalam menghadapi peningkatan ekspor non-migas maka persyaratan-persyaratan mutu untuk ekspor menjadi makin penting. Daya saing harus ditingkatkan antara lain melalui kemampuan modal asing dan UU No. 6 Tahun 1968 tentang penanaman modal dalam negeri maka kecenderungan pemakaian tenaga kerja asing di Indonesia meningkat.Untuk menanam investasi modal asing di Indonesia maka harus :1) Memprediksi kebutuhan negara-negara sasaran ekspor2) Merancang produk-produk yang sesuai dengan model, selera, kebiasaan, dan iklim negara-negara tujuan ekspor3) Menyajikan mutu yang tinggi dan memenuhi syarat-syarat negara tujuan4) Menyiapkan barang-barang sesuai kontrak waktu.5) Untuk mencapai sasaran tersebut diatas perlu pemilihan teknologi yang tepat, pemilihan mesin-mesin dengan kapasitas yang tepat dan mampu mencapai mutu yang dikehendaki.

6.4.2 Legal Apek Penggunaan Tenaga Kerja Asing Di Bidang KesehatanBerdasarkan UU No. 3 Tahun 1958 tentang penempatan tenaga ditetapkan adanya tenaga kerja pendamping dan tenaga kerja asing yang bersangkuatan untuk keperluan alih teknologi. Kesadaran kita untuk menjadi bagian integral dari jaringan global dalam bidang ekonomi dan perdagangan dengan sendirinya akan menyebabkan kita lebih banyak bersentuhan dengan asing dan Keppres No. 23 tahun 1974 tentang pembatasan penggunaan tenaga kerja warga negara asing pendatang, untuk penggunaan tenaga kerja asing di bidang kesehatan telah diatur dalam dua keputusan Menteri Tenaga Kerja :a) Keputusan menteri tenaga kerja dan transmigrasi No. Kep. 249/Mu 982 tentang pelaksanaan pembatasan penggunaan tenaga kerja warga negara asing pendatang di sektor kesehatan sub sektor pelayanan kesehatanb) Keputusan menteri tenaga kerja No. Kep. 110/Mu 986 tentang pelaksanaan pembatasan tenaga kerja warga negara asing pendatang di sektor kesehatan sub sektor pengawasan obat dan makanan.

6.4.3 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dalam Era Globalisasi Pertama, Indonesia perlu menciptakan iklim politik yang stabil dan kondusif bagi pembangunan ekonomi yang memiliki wawasan global baik dari segi pemasaran mapun pemilik modal.Kedua, para penanam modal perlu mendapat keyakinan bahwa semua sistem pendukung yang diperlukan untuk melancarkan produksi tersedia dalam jumlah yang mencukupi dan mutu yang tertinggi. Ketiga, para pemilik modal akan menanamkan modalnya di Indonesia hanya bila mereka yakin bahwa kebijaksanaan pemerintah kemungkinan merek mendapatkan keuntungan secara ekonomi dan finansial.Keempat, keadaran kita untuk menjadi bagian integral dalam jaringan global dalam bidang ekonomi dan perdagangan dengan sendirinya akan menyebabkan kita lebih banyak bersentuhan dengan tersebut sudah sesuai dengan tujuan nasional yang tercantum dalam UUD 1945, namun demikian secara teknis perlu disesuaikan dengan asas perimbangan antara apa yang diberikan oleh pihak asing dengan apa yang kita berikan kepada pihak asing. Kelima, kita telah memasuki era industrialisasi dengan memanfaatkan kemajuan teknologi khususnya teknologi produksi.Sasaran pemberian ijin memperkerjakan tenaga kerja asing (1 KTA) adalah perluasan kesempatan kerja bagi tenaga kerja Indonesia semaksimal mungkin dengan membatasi penggunaan tenaga kerja asing sesuai dengan kebutuhan.

6.5 PERPINDAHAN PETUALANG PEKERJAa. Permasalahan pekerja migran Perdefenisi pekerja migran adalah orang yang bermigrasi dari wilayah kelahiranya ke tempat lain dan bekerja ditempat yang baru dalam jangka waktu relatif menetap. Pekerja migran internal (dalam negeri) adalah orang yang bermigrasi dari tempat asalnya untuk bekerja di tempat lain yan masih termasuk wilayah Indonesia. Pekerja migran internasional (luar negeri) adalah mereka yang meninggalkan tanah airnya untuk mengisi pekerjaan di negara lain. b.Urbanisasi dan Pekerja Migran InternasionalUrbanisasi adalah proses perkotaan atau proses perubahan suatu desa menjadi kota. Persoalan utama pekerja migran internal terkait erat dengan kondisi sektor informal perkotaan yang kerap disebut sebagai Underground Economy.c. Globalisasi dan Pekerja Migran InternasionalGlobalisasi adalah proses menyatunya negara-negara di seluruh dunia. Dalam globalisasi perdagangan barang dan jasa, perpindahan modal, jaringan transportasi, serta pertukaran informasi dan kebudayaan bergerak secara bebas ke seluruh dunia seiring dengan meleburnya batas-batas negara.

6.6 PERDAGANGAN TENAGA KERJATrafficking merupakan migrasi internasional yang illegal dan tidak terdokumentasi sehigga dikategorikan sebagai penyelundupan manusia dengan cara penipuan, pemaksaan dan kekerasan.1) Faktor Penyebab TraffickingTrafficking merupakan salah satu bagian dari dinamika perpindahan penduduk. Salah satu faktor terjadinya perdagangan manusia adalah akibat ambruknya sistem ekonomi sehingga banyak anak-anak, gadis dan perempuan yang diekspos ke tempat-tempat kerja global untuk mencari pendapatan.2) Dampak Trafficking Yang TimbulTrafficking ini disatu sisi dampak psikologis, namun disisi lain adalah mencari keuntungan sosial ekonomi bagi para korban tersebut.Pertama, akibat seringkali anak gadis dan perempuan ditempatkan dalam lingkungan domestik karena banyak permintaan akan pekerja domestik yang mampu dikerjakan oleh para kaum hawa dan kurang berpendidikan. Kedua, adalah keuntungan sosial ekonomi sekalipun tindakan itu adalah pekerjaan yang kotor namun bila dikaitkan dengan keuntungan dari sisi ekonomi maka tidak hanya para korban yang merasa memperoleh keuntungan material dan pekerjaan tersebut tetapi juga majikannya. Kondisi masalah perdagangan dan penyelundupan manusia telah menempatkan Indonesia pada tiga terendah dalam Trafficking in Persons Report (TIP) yang dikeluarkan oleh Bureau of public affairs, US Department of state tahun 2003.Data-data tersebut menunjukkan bahwa kasus perdagangan manusia amat berbahaya sebab merupakan eksploitasi seksual terhadap anak perempuan. Oleh karena itu untuk memberi perlindungan terhadap hak anak tersebut diharapkan kepada pemerintah agar benar-benar mensosialisasikan persoalan ini supaya terhindar dari praktek perdagangan manusia, maka adanya peraturan perundang-undangan untuk memeranginya serta bersama-sama menanggulanginya.

DAFTAR PUSTAKA

Payaman J.S. 2001. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. LPFEUI. Jakarta

Sonny S. 2009. Ekonomi Sumber Daya Manusia Teori dan Kebijakan Publik. Graham Ilmu. Yogyakarta.

Gary Dessler. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ke Sepuluh Jilid 1. PT. Indeks. Yogyakarta.

31Materi Kuliah Ekonomi Sumber Daya Manusia