DIAJUKAN UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN...

STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT TERHADAP KINERJA DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING PADA PERAWAT INSTALASI RAWAT INAP RUMAH SAKIT JIWA MENUR

SURABAYA

DIAJUKAN UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN DALAM

MEMPEROLEH GELAR SARJANA EKONOMI DEPARTEMEN MANAJEMEN

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

DIAJUKAN OLEH

ASTARI MEIDI SWASTIANI

NIM: 040610075

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS AIRLANGGA

SURABAYA 2010

ADLN Peprustakaan Universitas Airlangga

Skripsi STUDI WORK AND FAMILY CONFLICT ASTARI MEIDI SWASTIANI

ABSTRAKSI

Penelitian ini memiliki tujuan utama untuk mengetahui pengaruh work-family conflict dan family-work conflict terhadap kinerja dengan perantara kepuasan kerja. Variabel laten eksogen atau variabel bebas dalam penelitian ini adalah work-family conflict (X1) dan family-work conflict (X2), sedangkan variabel laten endogen atau variabel terikat yaitu kepuasan kerja (Z) dan kinerja (Y) dimana kepuasan kerja (Z) bertindak sebagai variabel intervening. Sampel dari penelitian ini adalah perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya. Penelitian ini menggunakan teknik analisis path dengan software PLS (Partial Least Square).

Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa work-family conflict (X1) dan family-work conflict (X2) memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap kepuasan kerja (Z) dengan nilai t-statistik sebesar 3,027 dan 4,447. Sementara itu, hanya family-work conflict (X2) yang memiliki pengaruh langsung dan berhubungan negatif dengan kinerja (Y) dengan t-statistik 3,467. Sedangkan, work-family conflict (X1) memiliki hubungan positif dengan kinerja (Y) namun tidak dalam tingkat yang signifikan karena memiliki nilai t-statistik 0,963. Ditemukan pula bahwa kepuasan kerja (Z) memiliki hubungan negatif dengan kinerja (Y) namun tidak dalam tingkat yang signifikan, nilai t-statistik sebesar 1,166. Kepuasan kerja bukan merupakan variabel intervening hubungan tidak langsung work-family conflict (X1) terhadap kinerja (Y) karena memiliki pengaruh tidak langsung sebesar 0,130 yang lebih kecil daripada pengaruh langsung 0,267. Begitu pula dengan hubungan tidak langsung family-work conflict (X2) terhadap kinerja (Y), kepuasan kerja bukan merupakan variabel intervening karena pengaruh memiliki tidak langsung sebesar 0,088 lebih kecil daripada pengaruh langsung 0,223.

Kata kunci : work-family conflict, family-work conflict, kepuasan kerja, kinerja,

perawat



ABSTRACT

This study has the main purpose to investigate the influence of work-

family conflict and family-work conflict on performance with job satisfaction as mediator. Exogenous latent variables or independent variables in this study are the work-family conflict (X1) and family-work conflict (X2), whereas endogenous latent variables or the dependent variables were job satisfaction (Z) and performance (Y) where job satisfaction (Z) as an intervening variable. Samples from this study were installation inpatient nurses of Menur Psychiatric Hospital Surabaya. This study uses path analysis techniques with software PLS (Partial Least Square).

From the results of this study concluded that work-family conflict (X1) and family-work conflict (X2) has a significant negative effect on job satisfaction (Z) with t-statistic value of 3.027 and 4.447. Meanwhile, only family-work conflict (X2) which has a direct effect and negatively related to performance (Y) with the t-statistic 3.467. While, work-family conflict (X1) has a positive relationship with performance (Y) but not in a significant level because it has a t-statistic value of 0.963. Also found that job satisfaction (Z) has a negative relationship with performance (Y) but not in a significant level, t-statistic value of 1.166. Job satisfaction is not an intervening variable indirect relationship work-family conflict (X1) to performance (Y) because it has an indirect effect of 0.130 which is smaller than the direct effect of 0.267. Similarly, the indirect relationship family-work conflict (X2) to performance (Y), job satisfaction is not an intervening variable because it has an indirect effect of 0.088 is smaller than the direct effect of 0,223. Keywords: work-family conflict, family-work conflict, job satisfaction,

performance, nurse



KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas

kebesaran, berkah, rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul “Studi Work and Family Conflict Terhadap

Kinerja dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Perawat

Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya”. Skripsi ini dibuat

sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dari

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga Surabaya.

Proses penyelesaian skripsi ini tentunya tidak terlepas dari dukungan dan

perhatian dari banyak pihak. Untuk itu pada kesempatan ini penulis ingin

mengucapkan terima kasih antara lain kepada:

1. Drs. Ec. Karjadi Mintaroem, M.S. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Airlangga.

2. Drs. Sri Gunawan, M.Com., DBA., selaku Ketua Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga.

3. Dr. Djoni Budiardjo, SE., M.Si selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga.

4. Dr. Anis Eliyana, SE., M.Si selaku Dosen Pembimbing penulis yang telah

banyak meluangkan waktu dan berbagi ilmu maupun pengalaman serta

membimbing penulis dengan sabar dalam penyelesaian skripsi ini.

5. Seluruh dosen pengajar Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga.



6. Kedua orang tua dan nenek tercinta, terima kasih banyak atas doa, kasih

sayang dukungan dan semua fasilitas yang telah diberikan sehingga penulis

mampu menyelesaikan skripsi ini.

7. dr. Melanie Handoyo dan Bapak Adi Suwito yang telah banyak membantu

penulis selama proses penelitian.

8. Mbak Rini, Mas Didik, para pegawai akademik dan ruang baca.

9. Rudi ndut, terima kasih atas waktu yang diluangkan untuk berdiskusi,

dukungan serta semangat yang diberikan.

10. Sahabat-sahabatku di Banana Agent: Ayu, Risa, Nila, Phie, Nona, Rina,

Nazie, Thoen, Sufi, Bom-Bom, Nanta, Mas Zendi, Grummy, dan Imam.

Terima kasih atas persahabatan yang terjalin dan semua dukungan kalian.

11. Teman-teman seperjuangan: Rina, Aris, Dita, dan Fira.

12. Semua pihak yang tidak bisa penulis disebutkan satu per satu namun sangat

membantu dalam penulisan skripsi ini.

Surabaya, Agustus 2010

Penulis



iv

DAFTAR ISI

ABSTRAKSI .................................................................................................... .

KATA PENGANTAR .....................................................................................

DAFTAR ISI ...……………………………………………………………….

DAFTAR TABEL ............................................................................................

DAFTAR GAMBAR ………………………………………………………...

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang Masalah …………………………………………

1.2. Rumusan Masalah ………………………………………………

1.3. Tujuan Penelitian ………………………………………………..

1.4. Manfaat Penelitian ………………………………………………

1.5. Sistematika Skripsi ……………………………………………...

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori ………………………………………………....

2.1.1. Work-Family Conflict ……………………………………..

2.1.1.1. Faktor-Faktor Work-Family Conflict ………………..

2.1.2. Family-Work Conflict ……………………………………..

2.1.2.1. Faktor-Faktor Family-Work Conflict.………………..

2.1.3. Dampak Work-Family Conflict dan Family-Work

Conflict….……………………………………………........

2.1.4. Hubungan Work-Family Conflict dengan Family-Work

Conflict………………………………...………………......

2.1.5. Kepuasan Kerja……………………………………………..

2.1.5.1. Pengertian Kepuasan Kerja …………………………..

2.1.5.2. Teori-Teori Kepuasan Kerja ………………………….

2.1.5.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan

i

ii

iv

viii

ix

x

1

5

6

8

8

9

9

13

16

17

18

19

20

19

21



v

Kerja …………………………………………………

2.1.6. Kinerja ……………………………………………………..

2.1.6.1. Pengertian Kinerja ……………………………………

2.1.6.2. Penilaian Kinerja ……………………………………...

2.1.6.3. Tujuan Penialaian Kinerja ……………………………

2.1.6.4. Metode Penialaian Kinerja …………………………...

2.1.6.5. Masalah Penilaian Kinerja ……………………………

2.1.7. Hubungan antara Work-Family Conflict, Family-Work

Conflict dengan Kepuasan Kerja …………………………


Conflict dengan Kinerja …………………………………

2.1.9. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan

Kinerja …………………………………………...……….


Conflict, Kepuasan Kerja dengan Kinerja ………….....….

2.2. Penelitian Sebelumnya ………………………………………….

2.3. Hipotesis dan Model Analisis …………………………………..

2.3.1. Hipotesis ......……………………………………………..

2.3.2. Model Analisis………………………......……………..

BAB 3 METODE PENELITIAN

3.1. Pendekatan Penelitian …………………………………………..

3.2. Identifikasi Variabel …………………………………………….

3.3. Definisi Operasional Variabel …………………………………..

3.3.1. Variabel Laten Eksogen ……………………………………

3.3.1.1. Work-Family Conflict ………………………………...

3.3.1.2. Family-Work Conflict ………………………………….........

3.3.2. Variabel Laten Endogen …………………………………...

3.3.2.1. Kepuasan Kerja ……………………………………….

3.3.2.2. Kinerja ………………………………………………..

3.4. Jenis dan Sumber Data ………………………………………….

27

32

32

32

34

34

36

38

39

40

40

41

44

44

45

46

46

47

47

47

48

49

49

50

51



vi

3.5. Prosedur Pengumpulan Data ……………………………………

3.5.1. Populasi dan Sampel ……………………………………….

3.5.2. Teknik Pengumpulan Data ………………………………...

3.6. Teknik Analisis …………………………………………………

3.6.1. Uji Validitas ..........................................................................

3.6.2. Uji Reliabilitas ......................................................................

3.6.1. Partial Least Square (PLS) ………………………………..

3.6.2. Langkah-Langkah Menggunakan PLS …………………….

BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian .............................................

4.1.1. Sejarah Singkat Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya ...........

4.1.2. Visi, Misi dan Tujuan Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya..

4.1.3. Struktur Organisasi Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya......

4.1.4. Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.....

4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ............................................................

4.2.1. Karakteristik Responden .......................................................

4.2.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..

4.2.1.2.Karakteristik Responden Berdasarkan Status

Pernikahan ...................................................................

4.2.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..................

4.2.1.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ......

4.2.2. Deskripsi Jawaban Responden ............................................

4.3. Analisis Model dan Pengujian Hipotesis ....................................

4.3.1. Uji Kualitas Data ..................................................................

4.3.1.1. Uji Validitas ..................................................................

4.3.1.2. Uji Reliabilitas ..............................................................

4.3.2. Hasil Analisis Partial Least Square (PLS) ...........................

4.3.2.1. Model Pengukuran (Outer Model) ................................

4.3.2.1.1. Convergent Validity .............................................

4.3.2.1.2. Discriminat Validity .............................................

52

52

53

54

54

55

55

56

61

61

64

65

65

68

68

68

69

69

70

71

81

81

81

83

84

84

84

88



vii

4.3.2.1.3. Composite Reliability ...........................................

4.3.2.2. Model Struktural (Inner Model) ..................................

4.3.2.3. Inner Weight .................................................................

4.3.3. Pengujian Hipotesis .............................................................

4.4. Pembahasan .................................................................................

BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN

5.1. Simpulan ......................................................................................

5.2. Saran ............................................................................................

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................

LAMPIRAN

89

90

91

96

100

108

109

111



viii

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1. Distribusi Jenis Kelamin Responden ...........................................

Tabel 4.2. Distribusi Status Pernikahan Responden .....................................

Tabel 4.3. Distribusi Usia Responden ..........................................................

Tabel 4.4. Distribusi Masa Kerja Responden ...............................................

Tabel 4.5. Kategori Mean Dari Nilai Interval ...............................................

Tabel 4.6. Penilaian Responden Terhadap Variabel Work-Family Conflict.

Tabel 4.7. Penilaian Responden Terhadap Variabel Family-Work Conflict

Tabel 4.8. Penilaian Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja .......

Tabel 4.9. Penilaian Responden Terhadap Variabel Kinerja .....................

Tabel 4.10. Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian ......................................

Tabel 4.11. Hasil Uji Reliabilitas Masing-Masing Variabel .........................

Tabel 4.12. Nilai Outer Loading Variabel Penelitian ....................................

Tabel 4.13. Nilai Outer Loading Variabel Penelitian Setelah Pengujian

Ulang ..........................................................................................

Tabel 4.14. Korelasi Antar Konstruk dan Average Variance Extracted

(AVE) .........................................................................................

Tabel 4.15. Composite Reliability .................................................................

Tabel 4.16. Nilai R-Square Model .................................................................

Tabel 4.17. Hasil Inner Weight ......................................................................

Tabel 4.18. Hasil Outer Loading Pengujian II................................................

Tabel 4.19. Hasil Outer Loading Putaran III..................................................

Tabel 4.20. Hasil Inner Weight Akhir ...........................................................

68

69

69

70

71

72

74

76

79

82

83

85

87

88

90

90

91

93

94

95



ix

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Maslow’s Hierarchy of Needs ..................................................

Gambar 2.2. Kerangka Berpikir ......................................................................

Gambar 3.1. Diagram Jalur .............................................................................

Gambar 4.1. Struktur Organisasi Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya............

Gambar 4.2. Diagram Path Pengujian I ...........................................................

Gambar 4.3. Diagram Path Pengujian II ..........................................................

Gambar 4.4. Diagram Path Pengujian III ........................................................

23

45

59

66

92

93

96



x

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesioner

Lampiran 2 : Jawaban Kuesioner

Lampiran 3 : Hasil Uji Validitas

Lampiran 4 : Hasil Uji Reliabilitas

Lampiran 5 : Tabel Frekuensi

Lampiran 6 : Hasil Deskriptif Data

Lampiran 7 : Hasil PLS



1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Emansipasi wanita membuat peran wanita menjadi bergeser. Semula

wanita hanya sebagai ibu rumah tangga, sekarang banyak wanita yang juga meniti

karir. Hal ini menimbulkan peningkatan pasangan suami-istri yang keduanya

bekerja. Pendapat Bond et al. yang dikutip oleh Posig dan Kickul (2004) juga

menyatakan bahwa sejak tahun 1998 jumlah pasangan suami-istri yang keduanya

bekerja (dual-career couple) mengalami peningkatan.

Berdasarkan data statistik Badan Pusat Statistik Provinsi Jawa Timur pada

bulan Februari 2010 tentang ketenagakerjaan, hasil survei pada bulan Februari

2010 menunjukkan bahwa pekerja di Jawa Timur mengalami peningkatan sebesar

306.484 orang dibandingkan Agustus 2009. Peningkatan tersebut diikuti dengan

penurunan jumlah pengangguran sebesar 21.562 orang. Para pekerja perempuan

lebih besar dibandingkan dengan pekerja laki-laki, yaitu jumlah pekerja

perempuan meningkat 228.600 orang dan pekerja laki-laki meningkat sebesar

194.200 orang per Agustus 2009. Peningkatan pekerja perempuan pada umumnya

untuk membantu suami dalam melakukan kegiatan ekonomi. Keadaan ini

mendorong terjadinya konflik antara tuntutan pada pekerjaan dan keluarga.

Baik pekerjaan maupun keluarga meminta tanggung jawab yang harus

dipenuhi sehingga membuat seseorang harus mampu menyeimbangkan perannya



2

dalam kedua domain tersebut, yaitu keluarga dan pekerjaan. Saat seseorang

memenuhi tanggung jawab atas perannya di salah satu domain, waktu untuk

menjalankan perannya di domain lain menjadi berkurang yang dapat menjadi

pemicu terjadinya konflik (Chiu et al., 1998). Konflik yang bisa timbul di antara

kedua domain tersebut adalah work-family conflict dan family-work conflict

(Netemeyer et al. dalam Posig dan Kickul, 2004).

Work-family conflict dijelaskan oleh Greenhaus dan Beutell (1985) sebagai

bentuk dari konflik peran yang menuntut tanggung jawab seseorang atas perannya

di pekerjaan, akan tetapi hal tersebut mengganggu tanggung jawabnya untuk

memenuhi perannya di keluarga. Pendapat yang sama dikemukakan oleh

Netemeyer et al. dalam Yavas et al. (2008) yang menyatakan bahwa work-family

conflict merupakan bentuk dari konflik peran saat seseorang mencurahkan

waktunya dan merasakan lelah karena pekerjaan yang akhirnya mengganggu

tanggung jawab perannya di keluarga. Menurut Huang et al. (2004) work-family

conflict merupakan salah satu sumber terjadinya stres dan menimbulkan banyak

dampak negatif di kehidupan keluarga maupun pekerjaan. Sikap negatif yang

disebabkan oleh work-family conflict terhadap domain pekerjaan contohnya

seperti tidak masuk kerja, keterlambatan, meninggalkan pekerjaan lebih awal,

keinginan untuk pindah kerja, dan sikap negatif lainnya (Boyar et al., 2008).

Sedangkan dampak negatif terhadap keluarga seperti berkurangnya kesejahteraan

keluarga (Kinnunen dan Mauno dalam Cinamon dan Rich, 2002), berkurangnya

perhatian pada anaknya dan tanggung jawab sebagai orang tua (Marchese et al.,

2002).



3

Dari kedua domain, keluarga dan pekerjaan, yang berhubungan erat

dengan work-family conflict, Posig dan Kickul (2004) memberikan pendapat

berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh Frone et al. (1992), bahwa

definisi work-family conflict secara konseptual dapat dibedakan menjadi work-

family conflict (WFC) dan family-work conflict (FWC). Tekanan pekerjaan

mempunyai hubungan yang positif dengan work-family conflict dan keterlibatan

keluarga mempunyai hubungan positif dengan family-work conflict. Frone et al.

(1992) juga menemukan bahwa work-family conflict dan family-work conflict

memiliki hubungan timbal balik, di mana tanggung jawab pekerjaan dapat

menghalangi terlaksananya tanggung jawab pada keluarga (work-family conflict)

dan tanggung jawab pada keluarga menghalangi pelaksanaan tanggung jawab

pekerjaan (family-work conflict).

Work-family conflict terjadi saat tuntutan pekerjaan menghalangi aktivitas

pada domain keluarga. Tuntutan pekerjaan membuat seseorang kesulitan

membagi waktu antara pekerjaan dan keluarga, menghalangi terlaksananya

kewajiban di keluarga dan seringkali membatalkan janji yang telah dibuat dengan

keluarga. Sebaliknya, family-work conflict terjadi saat tanggung jawab pada

keluarga menghalangi aktivitas pekerjaan. Penyelesaian tugas-tugas di pekerjaan

menjadi tertunda dan tidak masuk kerja karena harus memenuhi tanggung jawab

peran di keluarga (Frone et al. dan Netemeyer et al. dalam Magnus dan

Viswesvaran, 2006).

Konflik peran antara keluarga dan pekerjaan dapat memberikan tekanan

pada individu dalam pekerjaannya maupun keluarga. Menurut Olsen dan Near



4

dalam Rode et al. (2007) konflik yang terjadi karena pekerjaan terganggu oleh

aktivitas keluarga mempunyai hubungan negatif dengan kepuasan kerja. Sebagai

contoh, jika ada anggota keluarga yang sakit akan membuat anggota keluarga

lainnya menjadi khawatir saat sedang kerja, ini akan membuatnya kurang

merasakan kepuasan kerja daripada biasanya dalam keadaan normal.

Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan positif yang

dirasakan seseorang mengenai pekerjaannya. Seseorang akan berperasaan positif

terhadap pekerjaannya jika dia merasakan kepuasan kerja yang tinggi, sedangkan

jika tidak puas orang akan berperasaan negatif terhadap pekerjaannya (Robbins

dan Judge, 2008:99). Hal serupa juga diungkapkan oleh Locke dalam Karatepe

dan Tekinkus (2006) yang mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan

senang yang dirasakan seseorang karena hasil penilaian kerjanya.

Selain berdampak negatif pada kepuasan kerja, konflik yang terjadi di

keluarga dan di tempat kerja juga berdampak negatif pada kinerja. Seperti yang

dikatakan oleh Netemeyer et al. dalam Yavas et al. (2008) jika karyawan tidak

dapat menyeimbangkan tuntutan kerjanya dengan tanggung jawab di keluarga

(work-family conflict) akan menyebabkan kinerja karyawan menurun. Begitu pula

sebaliknya, family-work conflict juga akan menurunkan kinerja (Frone et al.,

1997; Netemeyer et al., 2004 dalam Yavas et al., 2008).

Dari semua masalah di atas, maka peneliti menemukan ketertarikan untuk

mengupas lebih lanjut masalah ini, yakni apakah benar work-family conflict dan

family-work conflict berpengaruh terhadap kinerja dengan perantara kepuasan

kerja. Sebagai responden adalah perawat Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.



5

Pekerjaan sebagai perawat rumah sakit jiwa tidaklah mudah. Perawat sering

merasakan kelelahan secara emosional daripada perawat di rumah sakit umum

karena pasien yang ditangani berbeda. Kelelahan emosi tersebut bisa mengganggu

aktivitasnya bersama keluarga saat sudah tiba di rumah. Selain itu, tidak menutup

kemungkinan adanya penambahan jam kerja akibat tugas yang belum

terselesaikan, hal inilah yang membuat intensitas jam kerja perawat tinggi

sehingga waktu yang seharusnya digunakan untuk bersama keluarga menjadi

berkurang. Hal tersebut menimbulkan work-family conflict. Begitu pula

sebaliknya, pada saat ada kepentingan keluarga yang mendesak seperti adanya

anggota keluarga yang sakit atau meninggal, tentunya hal ini akan mengganggu

pekerjaan seperti keterlambatan kerja dan absen kerja dan akhirnya family-work

conflict terjadi. Konflik yang terjadi pada salah satu domain maka secara otomatis

domain lainnya akan terpengaruh. Jika hal ini terjadi maka jelas pihak rumah sakit

dirugikan karena kepuasan kerja menurun. Akibat dari penurunan kepuasan kerja

selanjutnya akan membuat kinerja juga menurun. Dari uraian di atas, maka dapat

judul penelitian ini adalah “Studi Work and Family Conflict Terhadap Kinerja

dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Perawat Instalasi

Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya”.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan

masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut:



6

1. Apakah work-family conflict berpengaruh langsung secara signifikan terhadap

kepuasan kerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur

Surabaya?

2. Apakah family-work conflict berpengaruh langsung secara signifikan terhadap


Surabaya?

3. Apakah work-family conflict berpengaruh langsung secara signifikan terhadap

kinerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya?

4. Apakah family-work conflict berpengaruh langsung secara signifikan terhadap


5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh langsung secara signifikan terhadap


6. Apakah work-family conflict berpengaruh tidak langsung secara signifikan

terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada

perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya?

7. Apakah family-work conflict berpengaruh tidak langsung secara signifikan

terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada

perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya?

1.3. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan latar belakang dan permasalahan di atas, maka tujuan

penelitian ini adalah:



7

1. Untuk mengukur dan menganalisis pengaruh langsung work-family conflict

terhadap kepuasan kerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa

Menur Surabaya.

2. Untuk mengukur dan menganalisis pengaruh langsung family-work conflict

terhadap kepuasan kerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa

Menur Surabaya.

3. Untuk mengukur dan menganalisis pengaruh langsung work-family conflict

terhadap kinerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur

Surabaya.

4. Untuk mengukur dan menganalisis pengaruh langsung family-work conflict


Surabaya.

5. Untuk mengukur dan menganalisis pengaruh langsung kepuasan kerja


Surabaya.

6. Untuk mengukur dan menganalisis pengaruh tidak langsung work-family

conflict terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening

pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.

7. Untuk mengukur dan menganalisis pengaruh tidak langsung family-work

conflict terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening




8

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat:

1. Bagi peneliti, dapat menerapkan ilmu pengetahuan tentang manajemen

sumber daya manusia yang telah dipelajari selama perkuliahan khususnya

mengenai work-family conflict dan family-work conflict.

2. Bagi perusahaan, dapat dijadikan bahan pertimbangan dan masukan dalam

mengambil keputusan dan memperlakukan karyawan yang sedang mengalami

work-family conflict dan family-work conflict agar kinerjanya tetap bagus.

3. Bagi para pembaca, diharapkan penelitian ini dapat meningkatkan wawasan

dan pengetahuan pembaca mengenai pengaruh work-family conflict dan

family-work conflict terhadap kinerja dengan perantara kepuasan kerja, serta

dapat digunakan sebagai rujukan maupun literatur untuk penelitian

selanjutnya.

1.5. Sistematika Skripsi

Bab I Pendahuluan

Bab ini menjelaskan tentang faktor-faktor yang dapat menimbulkan

work-family conflict dan family-work conflict yang dapat berakibat pada

kepuasan kerja dan kinerja serta menjelaskan latar belakang pemilihan

obyek penelitian.

Bab II Tinjauan Kepustakaan

Bab ini membahas tentang pengertian, faktor-faktor yang

mempengaruhi work-family conflict, family-work conflict, kepuasan



9

kerja dan kinerja serta bagaimana pengaruh work-family conflict dan

family-work conflict terhadap kinerja dengan perantara kepuasan kerja.

Bab III Metode Penelitian

Bab ini menjelaskan pendekatan penelitian yang digunakan, identifikasi

variabel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data yang

digunakan dalam penelitian, populasi dan besar sampel yang

digunakan, teknik pengumpulan data serta teknik analisis.

Bab IV Hasil dan Pembahasan

Menjelaskan uraian tentang gambaran umum perusahaan, deskripsi

hasil penelitian, analisis model dan pengujian hipotesis serta

pembahasan yang didasarkan pada hasil pengolahan data maupun

analisis data.

Bab V Simpulan dan Saran

Berisi kesimpulan akhir serta saran yang diajukan dari hasil penelitian

ini.



10

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Work-Family Conflict

Berdasarkan data statistik BPS Jawa Timur tentang ketenagakerjaan, hasil

survei pada bulan Agustus 2009 menunjukkan bahwa pekerja perempuan di Jawa

Timur mengalami peningkatan. Peningkatan pekerja perempuan pada umumnya

untuk membantu suami dalam melakukan kegiatan ekonomi untuk meningkatkan

kesejahteraan keluarga. Pasangan suami-istri yang keduanya bekerja disebut

dengan dual-career couple. Hal serupa juga dikemukakan oleh Bond et al. (1998)

yang dikutip oleh Posig dan Kickul (2004) yang menyatakan bahwa sejak tahun

1998 jumlah dual-career couple meningkat. Tantangan terbesar untuk dual-career

couple adalah menjaga keseimbangan antara tuntutan pekerjaan dan tanggung

jawab di keluarga karena baik suami maupun istri keduanya bekerja. Siapapun

yang menjadi dual-career couple harus menemukan cara yang efektif untuk

menyeimbangkan perannya di keluarga maupun di pekerjaan (Barnett et al.,

2003).

Keluarga dan pekerjaan merupakan dua domain utama dalam kehidupan

yang saling mempengaruhi. Permasalahan di keluarga sangat berpengaruh pada

pekerjaan dan masalah yang terjadi di pekerjaan juga dapat mempengaruhi

aktivitas dalam keluarga. Oleh karena itu, baik keluarga maupun pekerjaan

menuntut tanggung jawab yang harus dipenuhi sehingga keseimbangan peran



11

antara kedua domain tersebut sangatlah penting. Setiap orang yang bekerja dan

telah berkeluarga mengharapkan dapat memiliki waktu yang cukup untuk

pekerjaan maupun keluarganya. Pada saat seseorang lebih banyak menghabiskan

waktunya untuk pekerjaaan daripada untuk keluarga akan memicu terjadinya

work-family conflict (Posig dan Kickul, 2004). Selain itu, work-family conflict

juga dapat terjadi karena banyaknya peran yang dimiliki oleh seseorang dimana

semua peran yang ia miliki tersebut menuntut tanggung jawab yang sama penting

(Carlson et al., 1995). Pendapat Kahn (1964) yang dikutip oleh Carlson et al.

(1995) mengatakan bahwa seorang individu hanya dapat menjalankan peran

dalam jumlah yang terbatas di waktu yang sama.

Work-family conflict merupakan salah satu bentuk dari konflik peran

dimana tuntutan di salah satu peran mengganggu tuntutan peran lainnya. Tuntutan

peran yang dimaksud dalam hal ini adalah work demand dan family demand.

Yang dimaksud dengan work demand adalah waktu dan tenaga yang diperlukan

karyawan untuk menyelesaikan tugas-tugasnya. Sedangkan family demand

merupakan komitmen, tanggung jawab dan waktu yang diperlukan untuk

memenuhi kewajiban terhadap keluarga, contohnya seperti mengasuh anak (Choi,

2008). Dengan menggunakan teori peran tersebut, Greenhaus dan Beutell (1985)

menjelaskan work-family conflict sebagai bentuk dari inter-role conflict dimana

adanya ketidaksesuaian antara peran pekerjaan dan keluarga menyebabkan

terjadinya konflik pekerjaan dan keluarga. Hal ini biasanya terjadi saat seseorang

berusaha memenuhi tuntutan perannya di keluarga namun dipengaruhi oleh

tuntutan perannya di tempat kerja, begitu pula sebaliknya. Pendapat ini didukung



12

oleh Netemeyer et al. (1996) dalam Yavas et al. (2008) yang mengatakan bahwa

work-family conflict terjadi pada saat seseorang merasa lelah akibat tekanan

pekerjaan yang pada akhirnya mengganggu tanggung jawab perannya di keluarga.

Aktivitas bersama keluarga yang telah direncanakan sebelumnya menjadi

terhalang atau bahkan bisa gagal terlaksana karena orang yang bersangkutan

kelelahan setelah bekerja.

Menurut Greenhaus dan Beutell (1985) terdapat tiga jenis work-family

conflict, yaitu:

(1) Time-based conflict. Waktu yang digunakan untuk menjalankan peran di

salah satu domain dapat mengurangi waktu untuk menjalankan peran di

domain lain.

(2) Strain-based conflict. Tekanan yang dirasakan pada satu domain mengganggu

tanggung jawab peran domain lain.

(3) Behaviour-based conflict. Terjadi pada saat perilaku peran pada satu domain

tidak sesuai dengan perilaku peran pada domain lain, artinya perilaku yang

efektif di satu domain menjadi tidak efektif jika diterapkan pada domain lain.

Work-family conflict melibatkan dua domain yaitu domain pekerjaan dan

keluarga. Menurut Frone et al. (1992) dan Greenhaus dan Beutell (1985), work-

family conflict dapat dibedakan menjadi work interfering with family (work-family

conflict) dan family interfering with work (family-work conflict). Kedua jenis

konflik tersebut memiliki pengertian yang berbeda. Tekanan pada pekerjaan

memiliki hubungan positif dengan work-family conflict, sedangkan tekanan di

keluarga memiliki hubungan positif dengan family-work conflict. Work-family



13

conflict terjadi saat tuntutan peran di pekerjaan menghalangi aktivitas pada

domain keluarga. Family-work conflict terjadi saat tanggung jawab peran di

keluarga mengganggu pekerjaan (Netemeyer et al., 1996 dalam Magnus dan

Viswesvaran, 2006). Oleh karena itu antara family demand dan work demand

diharapkan dapat sejalan.

Konflik seringkali dianggap merugikan bagi organisasi. Pandangan

tradisional beranggapan bahwa semua konflik berbahaya dan harus dihindari serta

sedapat mungkin dihilangkan apabila timbul. Tetapi menurut pandangan

interaksionis mengatakan bahwa konflik perlu bagi organisasi agar karyawannya

tidak apatis. Ini merupakan tugas pemimpin untuk mengelola konflik agar

memberikan dampak yang positif bagi organisasi (Robbins dan Judge, 2008:174).

Oleh karena itu, organisasi atau perusahaan harus memahami isu-isu tentang

konflik termasuk konflik pekerjaan dan keluarga karena dengan pemahaman

tersebut maka diharapkan organisasi atau perusahaan dapat meminimalkan efek

negatif dari timbulnya konflik pekerjaan dan keluarga yang berlebih, seperti

deperesi dan kualitas kerja yang menurun (Posig dan Kickul, 2004).

2.1.1.1. Faktor-Faktor Work-Family Conflict

Work-family conflict yang dialami karyawan dipengaruhi oleh work

demand yang dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan. Peningkatan work

demand merupakan penyebab utama terjadinya work-family conflict (Parasuraman

et al., 1996 dalam Boyar et al., 2008). Frone (2000) dalam Boyar et al. (2008)

berpendapat bahwa supervisor lebih rentan mengalami work-family conflict



14

karena harus bertanggung jawab juga terhadap kinerja bawahannya sehingga dia

mempunyai tanggung jawab yang lebih besar. Selain itu, budaya organisasi yang

mengharapkan para senior manajer untuk bekerja dengan jam kerja yang lebih

lama akan memicu terjadinya work-family conflict, terutama jika hal tersebut

terjadi pada wanita karena wanita memiliki tanggung jawab yang lebih besar dan

memegang peran utama dalam keluarga (Rutherford, 2001 dalam Posig dan

Kickul, 2004). Tanggung jawab terhadap pekerjaan dan tuntutan untuk bekerja

dengan jam kerja yang lebih lama merupakan bentuk work demand.

Boyar et al. (2003) menyatakan bahwa work-role conflict, work-role

overload dan work-role ambiguity adalah faktor-faktor yang mempengaruhi work-

family conflict. Work-role conflict merupakan masalah-masalah yang terjadi di

tempat kerja, semakin tinggi tekanan pekerjaan maka akan memperbesar peluang

terganggunya pelaksanaan peran di keluarga (Greenhaus et al., 1987 dalam Boyar

et al., 2003). Work-role overload adalah jumlah pekerjaan yang harus dilakukan

jauh lebih banyak daripada waktu yang diberikan untuk melakukan pekerjaan

tersebut (Kahn, 1978 dalam Posig dan Kickul, 2004). Greenhaus dan Beutell

(1985) berpendapat jika karyawan hanya memiliki waktu yang singkat di tempat

kerja untuk melakukan semua tugas-tugasnya, dia akan menggunakan waktu yang

seharusnya dihabiskan bersama keluarga. Hal ini dapat menyebabkan work-family

conflict. Work-role ambiguity terjadi saat karyawan mengalami ketidakjelasan

dalam menjalankan fungsi perannya atau tugas yang harus dikerjakan (Boyar et

al., 2003).



15

Menurut Greenhaus et al. (1989) terdapat empat penyebab work-family

conflict yang berasal dari work domain, yaitu:

a. Work role stressors. Tuntutan peran dalam pekerjaan yang ambigu dan beban

kerja yang sangat banyak mengakibatkan waktu untuk pekerjaan bertambah

sehingga mengganggu pelaksanaan tanggung jawab peran dalam keluarga.

Posig dan Kickul (2004) berpendapat bahwa work-family conflict akan jarang

terjadi jika seseorang bekerja dengan jam kerja yang lebih pendek dari jam

kerja normal.

b. Task characteristics. Keanekaragaman, otonomi dan kompleksitas pekerjaan

merupakan sumber stress. Pekerja yang melakukan pekerjaan yang sama

berulang-ulang akan mengalami stres berat yang dapat memicu konflik dalam

keluarga (Brief et al., 1981). Sedangkan semakin tinggi otonomi dan

kompleksitas pekerjaan akan menurunkan tingkat stress yang dialami oleh

pekerja sehingga work-family conflict menjadi turun (Parasuraman dan

Alutto, 1984).

c. Work schedule characteristics. Jadwal kerja yang tidak fleksibel membuat

karyawan kurang memiliki waktu yang cukup untuk memenuhi perannya

dalam keluarga.

d. Work salience. Pekerjaan merupakan prioritas utama sehingga membuat

seseorang lebih banyak memberikan perhatian, waktu, dan tenaga untuk

perannya di pekerjaan karena dia ingin mencapai kesuksesan karir.



16

2.1.2. Family-Work Conflict

Pandangan tradisional tentang perbedaan pria dan wanita mengatakan

bahwa pria yang bekerja untuk mencari nafkah bagi keluarga dan wanita yang

bertanggung jawab untuk mengurus rumah tangga. Namun, seiring berjalannya

waktu dan perkembangan jaman pendapat tersebut mulai memudar. Saat ini

banyak wanita yang juga bekerja mencari nafkah. Perubahan peran tersebut

membuat wanita yang bekerja lebih sulit untuk membagi waktunya dalam

memenuhi tanggung jawab di pekerjaan dan keluarga (Tenbusel et al., 1995

dalam Posig dan Kickul, 2004), sedangkan pria akan lebih mudah menyesuaikan

perannya di pekerjaan dan keluarga (Posig dan Kickul, 2004).

Pria dan wanita yang sudah menikah dan keduanya bekerja dapat menjadi

penyebab stres dan konflik peran dalam keluarga saat terjadi tuntutan dari peran

yang tidak terduga sebelumnya, contohnya seperti tiba-tiba anak jatuh sakit saat

orang tua bekerja atau orang tua harus bekerja sehari penuh (Barnett et al., 2003).

Terutama bagi sang istri yang memiliki peran utama dalam mengurus rumah

tangga. Family-work conflict lebih sering dialami oleh wanita daripada pria

karena menurut Frone et al. (1992) keterlibatan seseorang dalam keluarga akan

berdampak pada pekerjaannya. Meskipun family-work conflict bisa terjadi pada

pria dan wanita, menurut menurut Cinamon dan Rich (2002) masalah tersebut

tetap memberikan tanggung jawab tambahan bagi wanita yang memiliki keluarga

dan bekerja.

Netemeyer et al. (1996) dalam Yavas et al. (2008) mendefinisikan family-

work conflict sebagai konflik yang berasal dari tekanan dan tanggung jawab pada



17

domain keluarga yang mengganggu pekerjaan. Family-work conflict berkaitan

dengan family responsibility yang dapat ditunjukkan dengan besarnya keluarga.

Semakin tinggi tingkat family responsibility membuat seseorang harus

meluangkan waktu yang lebih banyak untuk keluarga, dan sebaliknya waktu

untuk pekerjaan menjadi lebih sedikit sehingga dapat mengganggu pelaksanaan

peran dalam pekerjaan (Boyar et al., 2003).

2.1.2.1. Faktor-Faktor Family-Work Conflict

Family demand berhubungan dengan waktu yang dibutuhkan untuk

mengerjakan kewajiban di rumah tangga, contohnya seperti mengasuh anak.

Tuntutan keluarga ini ditentukan oleh jumlah anggota keluarga yang bergantung

pada anggota keluarga yang lain (Boyar et al., 2008). Faktor-faktor yang

mempengaruhi family-work conflict berasal dari domain keluarga. Karyawan yang

menghabiskan sebagian besar waktunya untuk beraktivitas bersama keluarga akan

menghalangi pelaksanaan perannya di tempat kerja.

Peran sebagai orang tua akan berpengaruh pada timbulnya family-work

conflict. Faktor lain yang berasal dari domain keluarga adalah jumlah anak yang

dimiliki dalam satu keluarga dan usia anak tersebut. Semakin banyak anak

menyebabkan berkurangnya waktu dan tenaga untuk melaksanakan peran di

domain pekerjaan, terutama jika usia anak masih dalam masa preschool. Anak

pada masa preschool masih sangat bergantung kepada orang tua dan memerlukan

perhatian yang lebih banyak dari orang tua (Luk dan Shaffer, 2005). Menurut

Boyar et al. (2003) keterlibatan keluarga dan harapan keluarga (family



18

expectation) berpengaruh terhadap timbulnya family-work conflict tetapi tidak

berpengaruh langsung terhadap work-family conflict.

2.1.3. Dampak Work-Family Conflict dan Family-Work Conflict

Konflik peran dalam keluarga dan pekerjaan dapat memberikan tekanan

pada individu yang akan berdampak negatif pada pekerjaan dan keluarga. Dampak

negatif yang ditimbulkan bagi keluarga adalah berkurangnya kesejahteraan

keluarga (Kinnunen dan Mauno dalam Cinamon dan Rich, 2002), berkurangnya

perhatian pada anak dan tanggung jawab sebagai orang tua (Marchese et al.,

2002). Sedangkan, dampak negatif pada pekerjaan contohnya seperti tidak masuk

kerja, keterlambatan kerja, keinginan untuk pindah kerja, kinerja yang buruk

(Huang et al., 2004), kepuasan kerja menurun (Frone et al., 1992), dan komitmen

organisasi rendah (Netemeyer et al., 1996 dalam Posig dan Kickul, 2004).

Dari hasil studi yang dilakukan oleh Netemeyer et al. (2003) dalam Yavas

et al. (2006) menunjukkan bahwa kinerja karyawan akan menurun apabila

karyawan yang bersangkutan tidak dapat melaksanakan tanggung jawab peran di

pekerjaan dan keluarga dengan seimbang. Di lain pihak Rode et al. (2007)

berpendapat pada saat salah satu anggota keluarga ada yang jatuh sakit akan

membuat anggota keluarga yang lain khawatir saat bekerja sehingga membuatnya

kurang merasakan kepuasan kerja.



19

2.1.4. Hubungan Work-Family Conflict dengan Family-Work Conflict

Work-family conflict dan family-work conflict merupakan dua konstruk

yang terpisah namun saling terkait satu dengan yang lain (Boyar et al., 2003).

Begitu pula dengan hasil studi yang dilakukan oleh Frone et al. (1992)

menemukan work-family conflict dan family-work conflict berkorelasi positif dan

mempunyai hubungan timbal balik sehingga antara yang satu dengan yang lain

saling mempengaruhi. Frone et al. (1992) menjelaskan hubungan ini berdasarkan

asumsi bahwa tanggung jawab pekerjaan mengalami benturan dengan

pelaksanaan kewajiban pada keluarga. Saat kewajiban keluarga tidak terpenuhi

maka akan mengganggu aktivitas di tempat kerja. Sebaliknya jika tanggung jawab

dan masalah yang terkait dengan keluarga mengalami benturan dengan

pelaksanaan kewajiban pada pekerjaan, maka kewajiban pada pekerjaan yang

tidak terpenuhi akan mengganggu aktivitas sehari-hari bersama keluarga.

Berdasarkan hubungan antara work-family conflict dan family-work conflict dapat

diketahui domain pekerjaan berpengaruh terhadap work-family conflict sedangkan

domain keluarga berpengaruh pada family-work conflict (Boyar et al., 2003).

Hubungan antara work-family conflict dan family-work conflict merupakan

hubungan yang bi-directional dimana satu konstruk dapat mempengaruhi

konstruk yang lain. Work-family conflict dapat mempengaruhi family-work

conflict jika tingkat stres akibat pekerjaan semakin tinggi maka cukup untuk

mempengaruhi peran dalam keluarga dan tingkat konflik dalam keluarga yang

tinggi berpengaruh pada aktivitas pekerjaan, sehingga konflik pekerjaan

bertambah besar. Variabel yang berasal dari domain pekerjaan yang menyebabkan



20

terjadinya work-family conflict secara tidak langsung mempengaruhi family-work

conflict melalui hubungan bi-directional antara kedua konstruk tersebut (Boyar et

al., 2003).

2.1.5. Kepuasan Kerja

2.1.5.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja didefinisikan sebagai perasaan positif yang dirasakan

seseorang terhadap pekerjaannya yang merupakan hasil evaluasi kerja. Para

manajer meyakini bahwa karyawan yang merasa puas akan menjadi lebih

produktif bila dibandingkan dengan karyawan yang tidak merasa puas. Kepuasan

kerja merupakan cerminan dari perasaan karyawan terhadap pekerjaannya.

Karyawan yang merasa puas akan cenderung bersikap positif terhadap pekerjaan

yang dihadapi dan lingkungannya. Sebaliknya, karyawan yang tidak merasa puas

akan bersikap negatif terhadap pekerjaan dan lingkungannya (Robbins dan Judge,

2008:99). Hasibuan (2009:202) juga mengemukakan kepuasan kerja merupakan

sikap menyenangkan dan mencintai pekerjaan yang ditunjukkan oleh moral kerja,

kedisiplinan, dan prestasi kerja. Pendapat tersebut juga diperkuat oleh pernyataan

Huang dan Hsiao (2007) yang menyatakan kepuasan kerja sebagai perasaan

senang atau keadaan emosi yang positif yang merupakan hasil dari kualitas

pekerjaaan seseorang dan pengalaman kerjanya.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas mengenai kepuasan kerja, maka

dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan positif atau

menyenangkan yang dirasakan oleh seorang karyawan terhadap pekerjaannya.



21

Kepuasan kerja akan timbul dalam diri karyawan bila penghargaan atau

keuntungan yang dirasakan dari pekerjaan yang dilakukannya dianggap cukup

memadai bila dibandingkan dengan usaha yang dia lakukan atas pekerjaannya.

Karyawan yang merasakan kepuasan kerja akan bersikap positif terhadap

pekerjaan dan lingkungannya serta menjadi lebih produktif. Sedangkan ketika

karyawan merasakan ketidakpuasan kerja, mereka meresponnya dengan berbagai

cara. Robbins dan Judge (2008:112) menyebutkan empat hal yang mungkin akan

dilakukan oleh karyawan yang tidak puas. Hal pertama yang mungkin akan

dilakukan oleh karyawan ketika merasa tidak puas adalah meninggalkan

perusahaan tempatnya bekerja. Karyawan yang aktif dan masih ingin tinggal di

perusahaan akan berusaha untuk memperbaiki kondisi atau mendiskusikan

masalah dengan atasan. Bagi karyawan yang pasif, kemungkinan yang akan

dilakukannya adalah tetap setia pada perusahaan menunggu perbaikan. Namun,

ada juga yang merespon dengan membiarkan kondisi menjadi lebih buruk seperti

ketidakhadiran atau keterlambatan secara terus menerus, sering melakukan

kesalahan dan mengabaikan pekerjaannya.

2.1.5.2. Teori-Teori Kepuasan Kerja

Munculnya teori kepuasan kerja didahului dengan teori motivasi klasik

yang dipelopori oleh Frederick Winslow Taylor yang memberikan pengaruh

terhadap kepuasan kerja. Setelah teori motivasi klasik, Elton Mayo dari Harvard

Business mengadakan penelitian yang dikenal dengan Hawthorne studies. Studi

ini meneliti tentang dampak dari berbagai macam keadaan atau kondisi pada saat



22

bekerja (contoh: tingkat pencahayaan, sistem pembayaran gaji, lamanya jam

kerja) terhadap tingkat produktivitas pekerja. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa tidak ada pengaruh dari penerangan atau tingkat pencahayaan terhadap

produktivitas. Produktivitas pekerja dipengaruhi oleh pengawasan. Pengawas

yang bisa memotivasi dan memahami anggotanya dengan lebih baik akan

membuat anggotanya merasa dihargai sebagai manusia. Ketika pekerja merasa

dihargai sebagai manusia, mereka akan mengalami kepuasan kerja secara

menyeluruh baik dari sisi finansial maupun dari sisi sosial individual

(www.wikipedia.com). Selanjutnya adalah teori dua faktor (two factors theory)

dari Herzberg yang meneliti tentang bagaimana motivator dan hygiene factors

mempengaruhi kepuasan kerja.

Teori motivasi klasik dan teori-teori kepuasan kerja yang lain akan

dijelaskan pada penjelasan di bawah ini:

a. Teori Motivasi Klasik

Teori motivasi klasik dikemukakan oleh Frederick Winslow Taylor.

Frederick W. Taylor berpendapat bahwa manusia bersedia untuk kerja keras untuk

memenuhi kebutuhan fisik yang berbentuk uang atau barang dari hasil kerjanya.

Konsep dasar teori ini adalah manusia akan giat bekerja apabila mereka

mendapatkan imbalan berupa materi sesuai dengan pekerjaannya. Oleh karena itu,

manajer dapat memberikan insentif agar karyawan mau bekerja dengan giat.

Karyawan berpikir jika produktivitasnya tinggi, maka semakin banyak

penghasilan yang mereka peroleh (Hasibuan, 2009:153).

b. Maslow’s Hierarchy of Need Theory



23

Gambar 2.1

Maslow’s Hierarchy of Needs

Sumber: Daft, Richard L. 2006. Manajemen. Edisi keenam. Terjemahan. Jakarta: Salemba Empat.

1. Kebutuhan fisologis (physiological needs), merupakan kebutuhan manusia

yang paling mendasar. Yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah makan,

minum, dan oksigen. Jika dalam organisasi, kebutuhan ini tercermin dalam

kebutuhan akan gairah kerja, ruang, dan gaji.

2. Kebutuhan akan rasa aman (safety needs) adalah kebutuhan atas keamanan

jiwa dan lingkungan fisik serta terbebas dari ancaman. Dalam lingkungan

kerja, kebutuhan akan rasa aman dicerminkan dengan kebutuhan untuk

merasa aman dari ancaman kecelakaan kerja, mendapat perlindungan



24

pekerjaan dan keamanan akan harta di tempat kerja seperti mobil yang

dibawa jangan sampai hilang.

3. Kebutuhan akan kepemilikan (belongingness needs) adalah keinginan untuk

diterima oleh masyarakat, teman, menjalin persahabatan, dicintai dan

mencintai serta menjadi bagian dari satu kelompok karena manusia tidak

ingin hidup sendiri. Dalam pekerjaan, kebutuhan ini membuat karyawan ingin

memiliki hubungan baik dengan sesama rekan kerja maupun atasannya, dan

berpartisipasi dalam kelompok kerja.

4. Kebutuhan akan penghargaan (esteem needs) yaitu kebutuhan untuk

mendapat citra diri yang positif, perhatian, penghargaan diri dan pengakuan

dari orang lain. Kebutuhan akan penghargaan dalam berorganisasi tercermin

pada keinginan untuk memperoleh pujian atau penghargaan atas prestasi yang

diraih, peningkatan jabatan dan tanggung jawab, serta mendapat pengakuan

dari rekan kerja yang lain. Semakin tinggi status seseorang maka akan

semakin tinggi pula kebutuhannya akan pengakuan, penghormatan dan

prestise.

5. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs) merupakan kebutuhan

yang tertinggi. Kebutuhan tersebut berhubungan dengan mengembangkan

potensi maksimal yang dimiliki seseorang, menggunakan kemampuan,

keterampilan dan potensi maksimal untuk meraih prestasi. Kebutuhan

aktualisasi diri dapat dipenuhi perusahaan dengan memberikan pelatihan-

pelatihan pada karyawan untuk mengembangkan dan menambah kemampuan



25

yang dimiliki, memberikan peluang karyawan untuk tumbuh dan memberikan

tugas-tugas yang menantang.

George dan Jones (2005:83) menyebutkan empat teori yang paling

berpengaruh pada kepuasan kerja, yaitu:

1. The facet model of job satisfaction, fokus pada elemen-elemen pekerjaan,

seperti prestasi kerja, kebijakan perusahaan, kompensasi, tanggung jawab,

keamanan kerja, kondisi kerja dan sebagainya. Elemen-elemen pekerjaan

akan memberikan dampak kepuasan kerja pada karyawan dengan cara yang

berbeda-beda. Sehingga elemen-elemen tersebut berguna bagi manajer untuk

mengetahui bagaimana pekerjaan mempengaruhi karyawan melalui banyak

cara.

2. Herzberg’s motivator – hygiene theory. Teori yang dikembangkan oleh

Herzberg ini terdiri dari dua faktor yang mempengaruhi perilaku karyawan,

yaitu motivators dan hygiene factor. Motivators berkaitan dengan tantangan,

tanggung jawab, pencapaian, pengakuan dan peluang untuk berkembang.

Herzberg meyakini jika unsur-unsur motivator tidak ada, karyawan akan

bersikap sangat netral terhadap pekerjaan. Namun ketika motivator ada,

karyawan akan termotivasi dan merasa puas. Sedangkan hygiene factor

meliputi ada atau tidaknya faktor-faktor yang membuat pekerjaan menjadi

tidak memuaskan seperti kondisi kerja, gaji, keamanan kerja, kebijaksanaan

perusahaan, pengawasan, dan hubungan antar personal. Ketika hygiene factor

buruk, karyawan akan merasa tidak puas, tetapi hygiene factor yang baik akan

menghilangkan ketidakpuasan. Meskipun demikian, hygiene factor yang baik



26

tidak secara otomatis membuat para pekerja termotivasi dan merasa sangat

puas dalam pekerjaan mereka.

3. The discrepancy model. Berdasarkan model ini kepuasan kerja bergantung

pada perbedaan antara apa yang seharusnya diterima karyawan mengenai

pekerjaannya, misalnya seperti gaji tinggi dan kesempatan untuk

dipromosikan, dengan kenyataan yang diperoleh. Karyawan akan merasa

puas apabila kenyataan yang diperoleh lebih besar daripada yang diharapkan.

Sebaliknya, jika yang diharapkan lebih besar daripada yang didapat maka

karyawan akan merasakan ketidakpuasan terhadap pekerjaannya. Manajer

dapat menggunakan discrepancy model dengan menanyakan kepada

karyawan tentang apa yang mereka harapkan dari pekerjaannya sehingga

informasi tersebut dapat membantu manajer untuk meningkatkan kepuasan

kerja karyawan.

4. The steady – state theory. Setiap karyawan mempunyai karakteristik tingkat

kepuasan yang disebut steady state atau equilibrium level. Situasi atau

kejadian yang berbeda saat bekerja dapat membuat tingkat kepuasan

karyawan bergerak dari equilibrium level namun pada akhirnya akan kembali

lagi pada equilibrium level. Oleh karena itu, cara yang paling efektif untuk

mempertahankan peningkatan kepuasan kerja adalah menentukan berapa

lama waktu yang diperlukan karyawan untuk kembali ke equilibrium level.



27

2.1.5.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Pengukuran kepuasan kerja atau faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja sangat banyak dan bervariasi. Faktor-faktor tersebut tidak hanya

dari pekerjaan saja melainkan juga berasal dari kondisi lingkungan kerja, faktor

sosial, serta diri pekerja itu sendiri. Adapun faktor-faktor utama yang

mempengaruhi kepuasan kerja dapat dijelaskan sebagai berikut (Moyes et al.,

2006):

1. Pekerjaan itu sendiri (the work its self) 2. Gaji dan tunjangan (pay and fringe benefits) 3. Promosi (promotions) 4. Pengawasan (supervision) 5. Rekan kerja (coworkers) 6. Lingkungan kerja (work environment)

Penjelasan untuk setiap faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja di atas adalah

sebagai berikut:

1. Pekerjaan itu sendiri (the work it self)

Rasa puas terhadap pekerjaan itu sendiri adalah determinan utama dari

kepuasan kerja. Menurut Luthans (2008:142) pekerjaan yang memuaskan

adalah pekerjaan yang menarik dan menantang, pekerjaan yang tidak

membosankan, dan memberikan pertumbuhan karir.

2. Gaji dan tunjangan (pay and benefit)

Gaji merupakan faktor penentu kepuasan kerja yang sangat penting karena

uang merupakan instrumen untuk memenuhi berbagai kebutuhan hidup

sehingga uang adalah simbol pencapaian dan pengakuan. Karyawan sering

melihat bahwa gaji merupakan suatu refleksi atau pencerminan terhadap

pengakuan atas kontribusi yang telah diberikan kepada perusahaan. Luthans



28

(2008:143) menambahkan pemberian fringe benefits juga merupakan hal

yang penting tetapi tidak terlalu berpengaruh terhadap kepuasan kerja karena

karyawan tidak bisa menilai besarnya fringe benefits yang diberikan

perusahaan. Oleh karena itu pemberian gaji dan tunjangan perlu

memperhatikan prinsip keadilan karena para individu yang bekerja dalam

perusahaan memiliki perbedaan keterampilan, pengalaman, pendidikan dan

masa kerja. Hal tersebut perlu diterapkan agar para karyawan merasa

diperlakukan dengan adil sehingga mereka akan puas dan menyenangi

pekerjaannya.

3. Promosi (promotions)

Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang

mempunyai tanggung jawab yang lebih tinggi. Hal ini memiliki nilai bagi

karyawan karena merupakan bukti pengakuan terhadap prestasi kerja yang

telah dicapai. Karyawan yang dipromosikan, umumnya dianggap memiliki

prestasi yang baik. Tetapi tidak semua pomosi dapat langsung memuaskan

karyawan. Pada umumnya promosi di level eksekutif lebih memuaskan

daripada promosi di level bawah dalam suatu organisasi karena promosi di

level eksekutif memberikan kenaikan gaji yang lebih besar daripada promosi

di level bawah (Luthans, 2008:143).

4. Pengawasan (supervision)

Seorang supervisor berhubungan secara langsung dengan karyawan, oleh

karena itu seorang supervisor mengetahui dengan baik bagaimana cara untuk

membuat karyawannya merasa puas dalam bekerja. Luthans (2008:143)



29

mengatakan bahwa terdapat dua gaya pengawasan yang mempengaruhi

kepuasan kerja. Yang pertama adalah employee centeredness, supervisor

lebih memperhatikan bawahannya dengan cara menilai hasil kerja bawahan,

memberikan saran dan mengajari bawahan secara individual serta membina

komunikasi baik secara personal maupun untuk urusan pekerjaan. Gaya

pengawasan yang lain adalah memberikan kesempatan kepada karyawan

untuk terlibat dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan

mereka. Pada umumnya karyawan menyukai supervisor yang adil, terbuka,

dan mau bekerja sama dengan bawahan.

5. Rekan kerja (coworkers)

Rekan kerja yang bersahabat, ramah, dan kooperatif merupakan salah satu

sumber kepuasan kerja karyawan. Bekerja sama dengan rekan kerja yang

bersahabat, ramah, dan kooperatif membuat pekerjaan jadi menyenangkan.

Selain itu, menjaga hubungan baik dengan rekan kerja juga akan

mempengaruhi kepuasan kerja karena bekerja sama dengan rekan kerja yang

mempunyai masalah dengan kita membuat pekerjaan tidak lagi

menyenangkan dan berdampak negatif pada kepuasan kerja. Meskipun

demikian, faktor ini bukanlah faktor utama yang mempengaruhi kepuasan

kerja karena jika seseorang berkepribadian susah bergaul dengan orang lain,

maka faktor ini kurang memberikan kepuasan kerja baginya.

6. Lingkungan kerja (work environment)

Perlakuan organisasi kepada karyawan, contohnya seperti perusahaan

menerima atau menghargai keanekaragaman karyawan, akan mempengaruhi



30

tingkat kepuasan kerja karyawan. Jika karyawan merasa didiskriminasikan

oleh perusahaan akan berdampak negatif pada kepuasan kerjanya. Saat

karyawan merasa nyaman bekerja di tempat kerjanya kepuasan kerjanya akan

terpenuhi dan membuatnya lebih cepat menyelesaikan pekerjaan.

Sedangkan George dan Jones (2005:81) menyebutkan empat faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yaitu:

1. Personality

Kepribadian menentukan bagaimana cara karyawan dalam berpikir,

berperilaku dan merasakan pekerjaan atau kepuasan terhadap pekerjaannya.

Kepribadian tersebut mempengaruhi apakah mereka akan berpikir dan

merasakan hal yang positif atau negatif mengenai pekerjaannya. Pemikiran

dan perasaan karyawan yang positif terhadap pekerjaannya akan

mengakibatkan kepuasan kerja, sedangkan pemikiran dan perasaan yang

negatif akan berakibat pada ketidakpuasan kerja. Di samping itu, para peneliti

dari Universitas Minnesota menemukan bahwa orang akan cenderung

memilih pekerjaan yang sesuai dengan kepribadiannya.

2. Values

Nilai mempunyai dampak pada tingkat kepuasan kerja karena nilai

mencerminkan emosi pekerja terhadap output dari pekerjaannya dan

menentukan perilaku mereka di tempat kerja. Dalam hal ini nilai dibagi

menjadi dua, yaitu nilai intrinsik dan ekstrinsik. Nilai intrinsik berhubungan

dengan sifat dari suatu pekerjaan, sedangkan nilai ekstrinsik berhubungan

dengan konsekuensi dari suatu pekerjaan. Pekerja yang memiliki nilai kerja



31

intrinsik lebih kuat akan menyenangi pekerjaannya dan merasakan kepuasan

kerja meskipun dia harus bekerja melebihi jam kerja dan gaji yang

diterimanya tidak banyak.

3. Work situation

Situasi di tempat kerja adalah faktor yang mungkin merupakan faktor

terpenting yang menentukan kepuasan kerja seseorang. Segala aspek

mengenai pekerjaan, kondisi tempat kerja serta cara perusahaan

memperlakukan karyawannya merupakan faktor yang bisa mempengaruhi

kepuasan kerja. Para pekerja akan lebih puas terhadap pekerjaan yang

memberikan gaji yang baik dan memberikan jaminan bahwa mereka tidak

akan kehilangan pekerjaan.

4. Social influence

Pengaruh sosial adalah pengaruh yang disebabkan oleh sikap dan perilaku

seseorang. Pengaruh sosial dari rekan kerja dapat menjadi faktor penyebab

utama kepuasan kerja karyawan karena rekan kerja selalu berada di sekitar

mereka dan seringkali memiliki jenis pekerjaan yang sama. Bagi karyawan

baru, rekan kerja memberikan pengaruh besar baginya. Apabila karyawan

baru tersebut berada di sekitar atau bekerja dengan rekan kerja yang

menyukai dan mengalami kepuasan kerja, dia akan lebih merasakan kepuasan

kerja daripada jika dia bekerja dengan rekan kerja yang tidak merasakan

kepuasan kerja.



32

2.1.6. Kinerja

2.1.6.1. Pengertian Kinerja

Menurut Bernandin dan Russell dalam Gomes (2003:135) menyatakan

bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai dari suatu pekerjaan dalam suatu periode

tertentu. Selanjutnya, definisi kinerja menurut Mangkunegara (2009:9) adalah

prestasi atau hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh

seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya. Pendapat serupa diungkapkan oleh Babin dan Boles

(1998) dalam Karatepe dan Tekinkus (2006) yang menjelaskan kinerja sebagai

tingkat produktivitas seorang karyawan yang dibandingkan dengan produktivitas

rekan kerjanya dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas sesuai dengan

pekerjaannya. Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat ditarik kesimpulan

bahwa kinerja adalah hasil atau prestasi kerja yang diraih oleh seorang karyawan

setelah melaksanakan dan myelesaikan tugasnya yang sesuai dengan jenis

pekerjaan dan tanggung jawabnya dalam periode tertentu.

2.1.6.2. Penilaian Kinerja

Gomes (2003:135) mengungkapkan definisi penilaian kinerja sebagai cara

untuk mengukur tingkat kontribusi karyawan kepada perusahaan dan Dessler

(2005:2) pun menjelaskan penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian prestasi

kinerja karyawan yang dilakukan oleh pemimpin perusahaan secara sistematik

berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.



33

Robbins dan Judge (2008:313) mengungkapkan tiga kriteria yang

digunakan ketika mengevaluasi kinerja karyawan, yaitu:

a. Hasil pekerjaan individual. Kinerja individu dinilai dari hasil akhir yang

disesuaikan berdasarkan standar-standar pada setiap jenis pekerjaan. Kinerja

karyawan dikatakan baik apabila sesuai dengan standar pekerjaan masing-

masing.

b. Perilaku, yaitu sikap seorang karyawan terhadap sesuatu atau seseorang.

Kinerja karyawan juga dapat diukur berdasarkan hubungan karyawan dengan

teman sekerja maupun atasan, kedisiplinan, ketepatan waktu serta

kontribusinya bagi efektivitas organisasi sesuai dengan jenis pekerjaannya.

c. Sikap, merupakan karakteristik atau kepribadian yang diwujudkan dalam

perilaku karyawan pada saat bekerja seperti bertindak-tanduk yang baik,

menunjukkan kepercayaan diri, dan bisa diandalkan yang sesuai dengan

standar yang diinginkan oleh organisasi.

Gomes (2003:142) menambahkan penilaian kinerja dapat dilakukan

berdasarkan pada deskripsi perilaku yang spesifik, antara lain:

a. Quantity of work, jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan karyawan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

b. Quality of work, kualitas kerja karyawan yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

c. Job knowledge, luasnya pengetahuan karyawan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.

d. Creativeness, keaslian gagasan-gagasan yang diberikan dan tindakan-tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan masalah yang timbul.

e. Cooperation, kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).

f. Dependability, kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan.

g. Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.



34

h. Personal qualities, penilaian mengenai kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi.

2.1.6.3. Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian atau evaluasi kinerja berguna untuk perusahaan serta akan

memberikan manfaat bagi karyawan itu sendiri. Tujuan dari penilaian kinerja

karyawan menurut Robbins dan Judge (2008:312) antara lain: (1) sebagai alat

untuk membantu manajemen dalam mengambil keputusan mengenai promosi,

perpindahan bagian, dan pemberhentian hubungan kerja; (2) mengidentifikasi

kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan karena evaluasi kinerja

dapat menunjukkan kecakapan dan kompetensi karyawan yang untuk saat ini

kurang memadai tetapi dapat dikembangkan melalui program pelatihan; (3)

sebagai kriteria yang dapat digunakan manajemen untuk memvalidasi seleksi dan

program pengembangan karyawan. Manajemen dapat mengetahui bagaimana

kinerja seorang karyawan dan menilai efektivitas program pelatihan dan

pengembangan karyawan; (4) menyediakan umpan balik bagi karyawan tentang

bagaimana perusahaan melihat kinerja mereka; dan (5) sebagai dasar untuk

menetapkan besarnya imbalan yang diterima oleh seorang karyawan.

2.1.6.4. Metode Penilaian Kinerja

Dessler (2005:5) menyebutkan beberapa metode penilaian kinerja yang

sering digunakan oleh perusahaan dalam menilai karyawannya. Metode-metode

tersebut adalah sebagai berikut:

1. Metode skala peringkat grafis



35

Pada metode ini disebutkan sejumlah faktor yang akan dinilai (seperti

produktivitas, pengetahuan pekerjaan dan kehadiran) dan kisaran nilai untuk

masing-masing faktor. Setiap karyawan dinilai berdasarkan faktor-faktor

yang telah ditentukan dan memberi nilai sesuai dengan prestasinya, kemudian

menjumlahkan nilai yang telah diberikan untuk setiap faktor.

2. Metode peringkat alternasi

Metode peringkat alternasi dilakukan dengan cara membuat daftar karyawan

dengan peringkat/nilai tertinggi dan terendah. Penilai memasukkan nama

karyawan satu per satu dengan menentukan dan mengurutkan nama karyawan

dari yang memiliki peringkat tertinggi sampai terendah hingga semua

karyawan telah diberi peringkat.

3. Metode perbandingan berpasangan

Dalam metode ini penilaian dilakukan dengan cara membandingkan setiap

pekerja dengan pekerja lainnya untuk masing-masing faktor penilaian.

4. Metode kejadian kritis

Mencatat setiap aktivitas/perilaku positif dan negatif yang berhubungan

dengan pekerjaan dari setiap karyawan dan meninjau catatan pada waktu

yang telah ditentukan sebelumnya. Catatan tersebut dapat membuktikan

contoh nyata prestasi baik dan buruk yang dapat digunakan penilai untuk

menentukan peringkat karyawan.

5. Bentuk naratif

Penilai diminta untuk memberikan peringkat atas prestasi karyawan untuk

setiap faktor prestasi, memberikan contoh nyata prestasi dari masing-masing



36

karyawan untuk setiap faktor dan memberikan saran untuk meningkatkan

prestasi tersebut. Dengan ini, karyawan dapat mengetahui prestasinya yang

baik atau buruk dan bagaimana cara meningkatkan prestasi itu.

6. Behaviorally anchored rating scales (BARS)

Metode penilaian yang mengkombinasikan bentuk naratif, kejadian kritis dan

skala terukur (jenis peringkat grafis) dengan membuat skala peringkat dengan

contoh prestasi baik atau perilaku buruk.

7. Management by objectives (MBO)

Setiap karyawan dan penilai/manajer secara bersama-sama menetapkan

tujuan atau sasaran perusahaan kemudian secara periodik memberikan umpan

balik atau meninjau kemajuan yang dihasilkan.

2.1.6.5. Masalah Penilaian Kinerja

Sebagian besar perusahaan menggunakan metode skala peringkat bentuk

grafis untuk menilai kinerja karyawannya. Metode ini sangatlah rentan terhadap

beberapa masalah, antara lain (Dessler, 2005:16):

1. Standar yang tidak jelas

Skala penilaian tidak memiliki deskriptif yang jelas untuk masing-masing

kategori penilaian, seperti kinerja luar biasa, bagus, biasa, dan buruk sehingga

menimbulkan interpretasi yang berbeda-beda. Antara penilai atau penyelia

yang satu dengan yang lain memiliki derajat yang berbeda dalam

mendefinisikan kinerja bagus.

2. Efek halo



37

Nilai atas kinerja karyawan yang diberikan oleh penyelia dipengaruhi oleh

satu aspek yang lebih mononjol di mata penilai. Penilai cenderung akan

memberikan nilai baik jika mengetahui salah satu sifat baik dari karyawan

atau penilai telah mengenal baik karyawan. Penilai seringkali mendasarkan

penilaiannya atas dasar rasa suka atau tidak suka.

3. Kecenderungan terpusat

Penilai cendurung memberikan nilai rata-rata kepada semua karyawan tanpa

memperhatikan bagaimana kualitas kinerjanya.

4. Longgar atau ketat

Penilai cenderung memberikan penilaian kepada semua karyawan dengan

nilai atau peringkat tinggi atau rendah secara konsisten. Peringkat seharusnya

digunakan untuk membedakan karyawan yang berkinerja baik dan buruk.

5. Prasangka

Karakteristik pribadi seperti usia, ras, dan jenis kelamin seseorang bisa

mempengaruhi penilaian tanpa memperhatikan prestasi yang sebenarnya.

Penilai seringkali tidak memberikan banyak pujian untuk keberhasilan

karyawan yang lebih tua dan juga menyebutkan bahwa prestasinya rendah

karena kemampuan yang kurang. Ras juga bisa mempengaruhi peringkat

yang diterima seseorang karena para penilai cenderung untuk memberikan

nilai yang lebih tinggi kepada pekerja yang satu ras dengannya. Selain itu,

masih sering terjadi penilai yang meremehkan kemampuan wanita sehingga

pada akhirnya mempengaruhi penilaian.



38

2.1.7. Hubungan antara Work-Family Conflict, Family-Work Conflict dengan

Kepuasan Kerja

Work-family conflict dan family-work conflict menjadi penting untuk

diperhatikan oleh organisasi maupun keluarga karena hal tersebut berhubungan

dengan banyak konsekuensi negatif. Salah satunya adalah berdampak pada

kepuasan kerja karyawan. Sebagian besar penelitian mengenai work-family

conflict mengindikasikan bahwa work-family conflict menyebabkan penurunan

kepuasan kerja (Lambert et al., 2002). Lambert et al. (2002) menambahkan bahwa

karyawan yang mengalami work-family conflict lebih sering menyalahkan

pekerjaan sebagai penyebab terjadinya konflik dan akan memiliki kepuasan kerja

yang lebih rendah bila dibandingkan dengan karyawan yang tidak mengalami

work-family conflict.

Begitu pula penelitian tentang family-work conflict yang dilakukan oleh

Netemeyer et al. (1996) dan Perrewe et al. (1999) dalam Lambert et al. (2002)

menghasilkan hubungan negatif dengan kepuasan kerja. Namun tidak semua

penelitian menghasilkan hasil yang sama (Beutell & Wittig-Berman, 1999 dalam

Lambert et al., 2002). Meskipun demikian, work-family conflict memiliki

pengaruh yang lebih besar terhadap kepuasan kerja dibandingkan dengan family-

work conflict (Lambert et al., 2002).



39

2.1.8. Hubungan antara Work-Family Conflict, Family-Work Conflict dengan

Kinerja

Penelitian tidak hanya dilakukan untuk mengetahui hubungan antara work-

family conflict dan family-work conflict dengan kepuasan kerja, namun juga telah

dilakukan penelitian untuk mengetahui hubungan antara work-family conflict dan

family-work conflict dengan kinerja. Seperti penelitian yang dilakukan oleh Yavas

et al. (2006) menunjukkan hasil yang berbeda antara pengaruh work-family

conflict dan family-work conflict terhadap kinerja. Work-family conflict memiliki

hubungan yang positif dengan kinerja, sedangkan family-work conflict memiliki

hubungan negatif dengan kinerja.

Hasil tersebut mendukung pernyataan Netemeyer et al. (1996) dalam

Yavas et al. (2006) bahwa work-family conflict dan family-work conflict adalah

dua hal yang berbeda tetapi secara konseptual saling berhubungan. Netemeyer et

al. (2005) dalam Yavas et al. (2006) menjelaskan bahwa perbedaan tersebut dapat

terjadi karena karyawan sudah mengetahui pengaruh work-family conflict

terhadap kinerja mereka. Sehingga mereka menjaga perilaku mereka untuk

mengurangi atau mencegah dampaknya. Namun, karyawan tidak menyadari

dampak yang dapat ditimbulkan oleh family-work conflict terhadap kinerja

mereka, sehingga mereka tidak bisa mengatur kebiasaan atau perilakunya untuk

mengurangi dampak yang ditimbulkan.



40

2.1.9. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja

Menurut Robbins dan Judge (2008:113) karyawan yang bahagia saat

melakukan pekerjaannya cenderung lebih produktif. Selain itu, untuk perusahaan

yang memiliki karyawan yang lebih puas cenderung efektif daripada perusahaan

yang memiliki karyawan yang kurang puas. Pendapat ini didukung dengan

penelitian yang dilakukan oleh Ivancevich (1978) yang mengindikasikan

kepuasan kerja akan membuat karyawan berkinerja lebih efektif. Hasil penelitian

tersebut mencerminkan kepercayaan bahwa karyawan yang puas adalah karyawan

yang berkinerja lebih baik. Karl dan Peluchette (2006) dalam Gu dan Siu (2009)

menambahkan, karyawan yang puas akan percaya bahwa perusahaannya dapat

memberikan pelayanan terbaik, cepat tanggap dan berempati kepada para

pelanggannya, serta karyawan tersebut telah dibekali pengetahuan yang dapat

menumbuhkan kepercayaan dalam diri pelanggan.

2.1.10. Hubungan antara Work-Family Conflict, Family-Work Conflict, dan

Kepuasan Kerja dengan Kinerja

Work-family conflict dan family-work conflict muncul ketika seseorang

kesulitan untuk membagi waktunya dalam menjalankan perannya di pekerjaan

maupun keluarga. Work-family conflict dan family-work conflict penting untuk

diperhatikan oleh perusahaan maupun individu karena dapat menimbulkan

berbagai macam dampak negatif bagi perusahaan, termasuk kepuasan kerja

menurun (Frone et al., 1992) dan kinerja buruk (Huang et al., 2004).



41

Kepuasan kerja karyawan dapat diciptakan, salah satunya ditentukan oleh

peran dari manajer. Manajer harus peka terhadap tingkat kepuasan kerja yang

dirasakan oleh bawahannya. Menurut Kinicki dan Kreitner (2009:165), kepuasan

kerja karyawan merupakan kunci bagi manajer untuk menentukan apa yang harus

dilakukannya agar kinerja bawahannya meningkat.

2.2 Penelitian Sebelumnya

1. The Effect of Work/Family Conflict on Intention to Quit: The Mediating Roles

of Job and Life Satisfaction oleh Joseph C. Rode et al. (2007)

Penelitian ini meneliti bagaimana pengaruh dari work-family conflict dan

family-work conflict terhadap tingkat keinginan untuk pindah kerja dengan

kepuasan kerja dan life satisfaction sebagai perantara. Hasil akhir penelitian

ini menunjukkan bahwa work-family conflict dan family-work conflict

mempengaruhi kepuasan kerja dan life satisfaction yang kemudian pada

akhirnya juga mempengaruhi keinginan karyawan untuk pindah kerja.

Persamaan antara penelitian kali ini dengan penelitian yang telah dilakukan

oleh Rode et al. yaitu sama-sama meneliti pengaruh work-family conflict dan

family-work conflict terhadap kepuasan kerja. Namun pada penelitian kali ini

tidak meneliti bagaimana pengaruh kedua konflik peran tersebut pada life

satisfaction dan keinginan untuk pindah kerja.

2. Analisis Pengaruh Work-Family Balance dan Program Family Friendly

terhadap Kepuasan Kerja oleh Paloma Paramita dan Waridin (2006)



42

Penelitian ini dilakukan pada perawat R.S. Panti Wilasa Citarum Semarang

untuk menganalisis pengaruh work-family balance dan program family

friendly terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa work-

family balance dan program family friendly berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja perawat. Selain itu, work-family balance

mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kepuasan kerja perawat

dibandingkan dengan program family friendly. Persamaan antara penelitian

kali ini dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Paramita dan Waridin

adalah meneliti tentang pengaruh konflik peran di keluarga dan pekerjaan

terhadap kepuasan kerja. Sedangkan perbedaannya adalah penelitian kali ini

tidak meneliti pengaruh program family friendly terhadap kepuasan kerja dan

sampel yang digunakan pada penelitian kali ini adalah perawat rumah sakit

jiwa.

3. Attitudinal and Behavioral Consequences of Work-Family Conflict and

Family-Work Conflict: Does Gender Matter oleh Ugur Yavas et al. (2008)

Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dampak work-family conflict,

family-work conflict dan emotional exhaustion terhadap kinerja dan turnover

intentions serta untuk mengetahui peran gender sebagai moderator pada

hubungan tersebut. Penelitian ini dilakukan pada frontline employees pada

hotel bintang tiga, empat dan lima di Ankara,Turki. Hasil penelitian ini

menemukan bahwa baik work-family conflict maupun family-work conflict

berpengaruh positif yang signifikan terhadap emotional exhaustion dan

turnover intention. Untuk work-family conflict memiliki pengaruh positif



43

yang signifikan terhadap kinerja sedangkan family-work conflict berpengaruh

negatif dan signifikan terhadap kinerja. Selanjutnya, emotional exhaustion

berpengaruh negatif terhadap kinerja secara signifikan, tetapi berpengaruh

positif yang signifikan terhadap turnover intention. Persamaan antara

penelitian kali ini dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Ugur Yavas et

al. adalah meneliti tentang pengaruh langsung work-family conflict dan

family-work conflict terhadap kinerja. Sedangkan perbedaannya adalah pada

penelitian kali ini tidak meneliti pengaruh work-family conflict dan family-

work conflict terhadap emotional exhaustion dan turnover intentions, tidak

meneliti bagaimana peran gender serta sampel pada penelitian kali ini adalah

perawat.

4. Drivers of Job Satisfaction as Related to Work Performance in Macao Casino

Hotels: An Investigation Based on Employee Survey oleh Zheng Gu dan

Ricardo Chi Sen Siu (2009)

Penelitian ini dilakukan pada para karyawan Hotel Casino di Makau untuk

memperoleh data mengenai kepuasan kerja dan kinerja. Tujuan penelitian ini

adalah untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja pada

karyawan Hotel Casino di Makau dan mencoba untuk mengetahui bagaimana

kepuasan kerja dapat meningkatkan kinerja. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan positif yang signifikan dengan

kinerja. Persamaan antara penelitian kali ini dengan penelitian Zheng Gu dan

Ricardo Chi Sen Siu adalah variabel yang diteliti adalah kepuasan kerja dan

kinerja. Sedangkan perbedaannya adalah pada penelitian kali ini mengukur



44

pengaruh kepuasan terhadap kinerja dan sampel yang digunakan adalah

perawat.

2.3. Hipotesis dan Model Analisis

2.3.1. Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah dan landasan teori yang telah dijelaskan

sebelumnya, maka hipotesis untuk penelitian ini adalah:

1. Work-family conflict berpengaruh langsung secara signifikan terhadap


Surabaya.

2. Family-work conflict berpengaruh langsung secara signifikan terhadap


Surabaya.

3. Work-family conflict berpengaruh langsung secara signifikan terhadap kinerja


4. Family-work conflict berpengaruh langsung secara signifikan terhadap kinerja


5. Kepuasan kerja berpengaruh langsung secara signifikan terhadap kinerja pada

perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.

6. Work-family conflict berpengaruh tidak langsung secara signifikan terhadap

kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada perawat

instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.



45

Work-family conflict

Family-work conflict

Kepuasan Kerja Kinerja

7. Family-work conflict berpengaruh tidak langsung secara signifikan terhadap

kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada perawat

instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.

2.3.2. Model Analisis

Pengaruh langsung maupun tidak langsung yang ditimbulkan oleh work-

family conflict dan family-work conflict terhadap kinerja melalui kepuasan kerja

pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya dapat

digambarkan dengan kerangka konseptual sebagai berikut:

Gambar 2.2

Kerangka Berpikir

H3

H6

H5H1

H4

H2

H7



46

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1. Pendekatan Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan

kuantitatif yaitu penelitian yang menitikberatkan pada pengujian hipotesis.

Pendekatan ini dimulai dengan hipotesa dan teori-teori, kemudian membuat model

analisis, mengidentifikasikan variabel, membuat definisi operasional,

mengumpulkan data berdasarkan populasi dan sampel serta melakukan analisis.

Selain itu, penelitian ini juga menggunakan statistik deskriptif pada data diri

responden. Statistik deskriptif digunakan untuk memberi gambaran terhadap

obyek penelitian melalui data sampel atau populasi dengan melakukan analisis

dan membuat kesimpulan (Sugiyono, 2009:29).

3.2. Identifikasi Variabel

Untuk memperoleh gambaran secara jelas mengenai variabel-variabel

yang akan dianalisis dalam penelitian ini, maka variabel-variabel yang digunakan

akan diidentifikasi sebagai berikut:

a. Variabel laten eksogen atau disebut dengan variabel bebas (independent

variable) adalah variabel yang mempengaruhi atau menyebabkan perubahan

pada variabel terikat. Varibel laten eksogen dalam penelitian ini adalah:

Work-family conflict (X1)

Family-work conflict (X2)



47

b. Variabel laten endogen atau disebut dengan variabel terikat (dependent

variable) adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas. Variabel

laten endogen dalam penelitian ini adalah:

Kepuasan kerja (Z)

Kinerja (Y)

3.3. Definisi Operasional Variabel

Untuk menghindari kesalahpahaman dalam menafsirkan variabel-variabel

yang digunakan dan batasan ruang lingkup untuk penelitian ini maka diberikan

definisi operasional masing-masing variabel, yaitu:

3.3.1. Variabel Laten Eksogen

3.3.1.1. Work-Family Conflict (X1)

Work-family conflict merupakan konflik peran yang terjadi karena

benturan antara tanggung jawab pada pekerjaan dengan tanggung jawab peran di

keluarga sehingga tekanan pada pekerjaan mengganggu aktivitas bersama

keluarga. Rode et al. (2007) menyebutkan beberapa indikator yang dapat

digunakan untuk mengidentifikasi adanya work-family conflict, yaitu:

a. Kewajiban pada pekerjaan membuat perawat merasa jauh dari keluarganya

(sulit berkumpul bersama keluarga)

b. Tuntutan pekerjaan mengganggu kehidupan pribadi bersama keluarga

c. Sering merasa tertekan dalam menyeimbangkan tanggung jawab pada

pekerjaan dan keluarga



48

d. Tekanan pekerjaan membuat perawat lebih mudah marah saat bersama

dengan keluarga

e. Tekanan untuk menyeimbangkan tanggung jawab pada pekerjaan dan

keluarga menguras emosi perawat

3.3.1.2. Family-Work Conflict (X2)

Family-work conflict adalah konflik peran yang terjadi karena benturan

antara aktivitas dalam kehidupan rumah tangga dengan tanggung jawab pekerjaan

di tempat kerja sehingga tanggung jawab peran di keluarga mengganggu

pekerjaan. Rode et al. (2007) menyebutkan beberapa indikator yang dapat

digunakan untuk mengidentifikasi adanya family-work conflict, yaitu:

a. Tanggung jawab terhadap keluarga membuat perawat tidak ingin terikat

dengan kewajiban pekerjaan

b. Keluarga sangat bergantung pada perawat sehingga mengganggu

pekerjaan

c. Keluarga tidak menyukai apabila perawat terikat dengan kewajiban

pekerjaan

d. Kehidupan pribadi perawat membuat waktu untuk pekerjaan menjadi

berkurang

e. Terlalu banyak tuntutan dari keluarga sehingga membuat perawat tidak

memperhatikan kewajiban pada pekerjaannya



49

3.3.2. Variabel Laten Endogen

3.3.2.1. Kepuasan Kerja (Z)

Sebagai variabel intervening dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja,

yaitu perasaan senang atau keadaan emosi yang positif yang merupakan hasil dari

kualitas pekerjaaan seseorang dan pengalaman kerjanya (Huang dan Hsiao, 2007).

Kepuasan diukur menggunakan indikator menurut Moyes et al, (2006), adapun

indikator-indikatornya adalah sebagai berikut:

a. Pekerjaan itu sendiri (the work its self), karakteristik pekerjaan yang

menarik dan menantang, tidak membosankan, dan memberikan

pertumbuhan karir akan menumbukan kepuasan kerja pada perawat.

b. Gaji dan tunjangan (pay and fringe benefits), merupakan faktor yang

sering dipandang perawat sebagai suatu refleksi atau pencerminan

terhadap pengakuan atas kontribusi yang telah diberikan kepada

perusahaan.

c. Promosi (promotions), perawat menganggap sebagai bukti pengakuan

terhadap prestasi kerja yang telah dicapai.

d. Pengawasan (supervision), seorang supervisor mengetahui dengan baik

bagaimana cara untuk membuat bawahannya merasa puas dalam bekerja

karena dia berhubungan langsung dengan bawahannya saat bekerja.

e. Rekan kerja (coworkers), merupakan orang diajak bekerja sama pada saat

bekerja untuk saling membantu agar pekerjaan menjadi lebih mudah dan

cepat selesai sehingga menjaga hubungan baik antarpekerja adalah

penting.



50

f. Lingkungan kerja (work environment), cara rumah sakit memperlakukan

perawat dan keadaan lingkungan di tempat kerja yang memberikan

kenyamanan kepada perawat saat bekerja akan membuat perawat

merasakan kepuasan kerja.

3.3.2.2. Kinerja (Y)

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja. Kinerja adalah prestasi

atau hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang

perawat dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009:9). Adapun indikator untuk mengukur

kinerja karyawan menurut pendapat Gomes (2003:142) adalah sebagai berikut:

a. Quantity of work, jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan perawat dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

b. Quality of work, kualitas kerja perawat yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

c. Job knowledge, luasnya pengetahuan perawat mengenai pekerjaan dan keterampilannya.

d. Creativeness, keaslian gagasan-gagasan yang diberikan dan tindakan-tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan masalah yang timbul.

e. Cooperation, kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).

f. Dependability, kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan.

g. Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.

h. Personal qualities, penilaian mengenai kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi.

Tanggapan responden terhadap pernyataan dalam kuesioner diukur

menggunakan skala 4 tingkat untuk menghilangkan kelemahan yang dikandung

oleh skala 5 tingkat (Hadi, 1991:76). Adapun skala 4 tingkat yang digunakan

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:



51

1 = Sangat tidak setuju

2 = Tidak setuju

3 = Setuju

4 = Sangat setuju

Beberapa alasan meniadakan nilai tengah dengan jawaban “cukup setuju”

adalah:

1. Memiliki arti ganda yang bisa berarti responden ragu-ragu atau netral dalam

memberikan jawaban.

2. Tersedianya jawaban di tengah akan menimbulkan kecenderungan untuk

menjawab ke tengah, terutama bagi responden yang ragu-ragu.

3. Untuk melihat kecenderungan jawaban responden ke arah setuju atau tidak

setuju.

3.4. Jenis dan Sumber Data

a. Data primer

Data primer merupakan data yang diperoleh peneliti dari obyek yang diteliti

secara langsung. Pada penelitian ini data primer diperoleh dengan cara

menyebarkan kuesioner kepada para perawat di Rumah Sakit Jiwa Menur

Surabaya.

b. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang tidak diperoleh secara langsung. Data

sekunder dalam penelitian adalah data yang diperoleh dari data internal



52

perusahaan. Dalam hal ini data sekunder berupa sejarah singkat perusahaan,

visi dan misi serta struktur organisasi.

3.5. Prosedur Pengumpulan Data

3.5.1. Populasi dan Sampel

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh perawat

instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya yang berjumlah 64 orang

dan sampel diambil sejumlah populasi yaitu perawat tetap instalasi rawat inap

Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya. Teknik pengambilan sampel yang digunakan

adalah metode sensus, yaitu pengambilan seluruh anggota populasi menjadi

sampel (Sugiyono, 2009:68). Penggunaan teknik ini karena jumlah total perawat

tetap pada instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya relatif sedikit

dan tidak terlalu sulit untuk ditemui sehingga dapat diteliti semua.

Ukuran sampel pada penelitian ini berdasar pada pendapat Ghozali

(2008:18) yang mengatakan bahwa dalam penggunaaan PLS ukuran sampel

ditentukan dengan perkiraan sebagai berikut:

a. Sepuluh kali jumlah terbesar dari indikator formatif (mengabaikan indikator

refleksif), atau

b. Sepuluh kali jumlah terbesar structural path yang diarahkan pada konstruk

tertentu dalam inner model.



53

3.5.2. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data untuk penelitian ini menggunakan beberapa metode,

antara lain:

1. Penelitian Pendahuluan

Melakukan pengamatan secara umum dengan melakukan wawancara

langsung dengan pihak yang bersangkutan untuk memperoleh informasi yang

mendukung penelitian ini.

2. Penelitian Lapangan

a. Kuesioner

Kuesioner digunakan untuk mendapatkan data tentang variabel bebas

(work-family conflict dan family-work conflict) serta variabel terikat

(kepuasan kerja dan kinerja) dengan cara memberikan daftar pertanyaan

kepada para perawat di instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur

Surabaya sebagai responden penelitian ini. Terdapat 2 macam kuesioner

pada penelitian ini. Yang pertama adalah kuesioner untuk memperoleh

data mengenai varibel work-family conflict, family-work conflict dan

kepuasan kerja diisi oleh para perawat. Berikutnya adalah kuesioner untuk

mengukur kinerja perawat diisi oleh kepala perawat pada masing-masing

ruangan.

b. Wawancara

Wawancara yang dilakukan peneliti bertujuan untuk memperoleh

informasi yang lebih mendalam dari perawat khususnya yang berhubungan

dengan masalah yang akan diteliti.



54

c. Dokumentasi

Yaitu dengan mengumpulkan data atau dokumen serta arsip-arsip dari

Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.

3. Studi kepustakaan

Dengan mempelajari dan memahami buku-buku literatur serta jurnal-jurnal

yang yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

3.6. Teknik Analisis

Terdapat dua alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini. Yang

pertama adalah uji kualitas data yang terdiri dari uji validitas dan reliabilitas. Uji

validitas dan reliabilitas digunakan untuk menguji apakah alat ukur yang

digunakan untuk mengumpulkan data sudah valid dan reliabel agar tidak

menghasilkan kesimpulan yang bias. Alat analisis yang kedua adalah Partial

Least Square (PLS) yang digunakan untuk menganalisis model penelitian yang

telah dirancang sebelumnya.

3.6.1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu kuesioner.

Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali,

2006:45). Uji validitas untuk masing-masing pertanyaan dalam kuesioner dapat

dilakukan menggunakan metode Pearson Product Moment Correlation, dengan



55

membandingkan hasil r hitung dengan r tabel. Jika r hitung > r tabel, maka item

pertanyaan dinyatakan valid.

3.6.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika

jawaban seseorang terhadap pertanyaan pada kuesioner konsisten dari waktu ke

waktu. Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan mengukur korelasi antar

jawaban pertanyaan dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu variabel atau

konstruk dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha (α) > 0,60.

3.6.3. Partial Least Square (PLS)

Partial Least Square merupakan metode analisis yang powerful karena

dapat diterapkan pada semua jenis skala data, tidak membutuhkan banyak asumsi,

dan jumlah sampel tidak harus banyak. PLS juga dapat digunakan untuk

konfirmasi teori dan membangun hubungan yang belum ada landasan teorinya

atau untuk pengujian proposisi (Ghozali, 2008:18).

Metode PLS menggunakan dua macam indikator, yaitu indikator refleksif

atau reflective indicator dan indikator formatif atau formative indicator. Reflective

indicator adalah indikator yang dipengaruhi oleh variabel laten atau indikator

yang merepresentasikan variabel laten. Reflective indicator mengamati akibat

yang ditimbulkan oleh variabel laten. Sedangkan, formative indicator adalah



56

indikator yang dianggap mempengaruhi variabel laten dan mengamati faktor

penyebab dari variabel laten.

3.6.2. Langkah-Langkah Menggunakan PLS

Langkah-langkah dalam menggunakan PLS adalah sebagai berikut:

1. Merancang model struktural atau inner model. Inner model merupakan

model yang menggambarkan hubungan antar variabel laten berdasarkan

pada substantive theory (Ghozali, 2008:22). Dalam penelitian ini terdapat

dua inner model, yaitu:

a. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh work-family conflict dan family-work

conflict.

b. Kinerja dipengaruhi oleh work-family conflict, family-work conflict

dan kepuasan kerja.

2. Merancang model pengukuran atau outer model. Outer model

mendefinisikan bagaimana setiap indikator berhubungan dengan variabel

latennya (Ghozali, 2008:23). Dalam penelitian ini terdapat empat outer

model, yaitu:

a. Work-Family Conflict, adapun indikator-indikatornya adalah sebagai

berikut:

i. Kewajiban pada pekerjaan membuat perawat merasa jauh dari

keluarganya (sulit berkumpul bersama keluarga)

ii. Tuntutan pekerjaan mengganggu kehidupan pribadi bersama

keluarga



57

iii. Sering merasa tertekan dalam menyeimbangkan tanggung jawab

pada pekerjaan dan keluarga

iv. Tekanan pekerjaan membuat perawat lebih mudah marah saat

bersama dengan keluarga

v. Tekanan untuk menyeimbangkan tanggung jawab pada pekerjaan

dan keluarga menguras emosi perawat

b. Family-Work Conflict, adapun indikator-indikatornya adalah sebagai

berikut:

i. Tanggung jawab terhadap keluarga membuat perawat tidak ingin

terikat dengan kewajiban pekerjaan

ii. Keluarga sangat bergantung pada perawat sehingga mengganggu

pekerjaan

iii. Keluarga tidak menyukai apabila perawat terikat dengan

kewajiban pekerjaan

iv. Kehidupan pribadi perawat membuat waktu untuk pekerjaan

menjadi berkurang

v. Terlalu banyak tuntutan dari keluarga sehingga membuat

pearawat tidak memperhatikan kewajiban pada pekerjaannya

c. Kepuasan Kerja, adapun indikator-indikatornya adalah sebagai

berikut:

i. Pekerjaan itu sendiri (the work its self), karakteristik pekerjaan

yang memberikan kepuasan kepada perawat.



58

ii. Gaji dan tunjangan (pay and fringe benefits), pencerminan

terhadap pengakuan atas kontribusi yang telah diberikan kepada

perusahaan.

iii. Promosi (promotions), pengakuan terhadap prestasi kerja yang

dicapai.

iv. Pengawasan (supervision), supervisor memberikan pengaruh

terhadap terciptanya kepuasan kerja bawahannya.

v. Rekan kerja (coworkers), orang yang diajak bekerja sama pada

saat bekerja untuk saling membantu agar pekerjaan lebih mudah

dan cepat selesai.

vi. Lingkungan kerja (work environment), cara rumah sakit

memperlakukan perawat dan keadaan lingkungan di tempat kerja.

d. Kinerja, adapun indikator-indikatornya adalah sebagai berikut:

i. Quantity of work, jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan perawat dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

ii. Quality of work, kualitas kerja perawat yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

iii. Job knowledge, luasnya pengetahuan perawat mengenai pekerjaan dan keterampilannya.

iv. Creativeness, keaslian gagasan-gagasan yang diberikan dan tindakan-tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan masalah yang timbul.

v. Cooperation, kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).

vi. Dependability, kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan.

vii. Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan memperbesar tanggung jawabnya.

viii. Personal Qualities, penilaian mengenai kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi.



3. Men

adal

4. Mel

mod

a. C

d

n

y

h

b. D

v

ngkontruksi

lah sebagai b

lakukan pen

del dilakukan

Convergent

dapat mengu

nilai outer lo

yang memili

harus dielimi

Discriminant

variance e

diagram jal

berikut:

ngujian terh

n dengan tig

Validity, dig

ukur konstru

oading lebih

iki outer loa

inasi.

t Validity, d

extracted

lur. Adapun

Gambar

Diagram J

hadap outer

a cara, yaitu

gunakan untu

uk atau vari

h besar dari

ading lebih

dilakukan de

(AVE) u

diagram ja

r 3.1

Jalur

model. Ev

u:

uk mengeva

iabel dengan

i 0,50. Apab

kecil dari 0

engan melih

untuk seti

lur pada pen

valuasi terha

aluasi apakah

n baik deng

bila terdapa

0,50 indikat

hat nilai aka

iap konst

59

nelitian ini

adap outer

h indikator

an melihat

at indikator

or tersebut

ar average

truk dan



60

membandingkannya dengan korelasi antar konstruk. Model memiliki

discriminant validity yang baik jika akar AVE untuk setiap konstruk

lebih besar daripada nilai korelasi antara konstruk tersebut dengan

konstruk lainnya dalam model.

c. Composite Reliability, menguji nilai reliabilitas antara blok indikator

dari konstruk yang membentuknya. Composite reliability adalah baik

jika nilainya di atas 0,70.

5. Melakukan pengujian terhadap inner model. Evaluasi terhadap outer

model dilakukan dengan dua cara, yaitu:

a. Goodness of Fit. Dalam PLS goodness of fit dapat diketahui dari nilai

Q2. Nilai Q2 memiliki arti yang sama dengan koefisien determinasi

(R-square/R2) dalam analisis regresi. Semakin tinggi R2, maka model

dapat dikatakan semakin fit dengan data.

b. Inner Weight, digunakan untuk menguji hipotesis dengan melihat nilai

t-statistik. Nilai t-statistik dibandingkan dengan nilai t-tabel 1,96. Jika

t-statistik > t-tabel maka variabel yang diuji memiliki pengaruh yang

signifikan.



61

BAB 4

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian

4.1.1. Sejarah Singkat Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya

Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya yang

berlokasi di Jalan Raya Menur No. 120 Surabaya. Rumah Sakit Jiwa Menur

Surabaya memiliki luas tanah 38.000m2 dengan rincian luas bangunan 16.190m2

dan luas tanpa bangunan 21.810m2. Sesuai dengan perkembangan yang terjadi

saat ini, Rumah Sakit Jiwa Menur adalah institusi sarana pelayanan kesehatan

jiwa yang tidak hanya berfungsi sosial, tetapi telah berkembang menjadi unit

pelayanan kesehatan yang harus meningkatkan dan mengembangkan jenis-jenis

pelayanan yang optimal sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan masyarakat.

Berdasarkan Perda Propinsi Jawa Timur Nomor 11 Tahun 2008, Rumah

Sakit Jiwa Menur mempunyai tugas melaksanakan upaya kesehatan yang

berdayaguna dan berhasilguna dengan mengutamakan penyembuhan (kuratif) dan

pemulihan (rehabilitatif) yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan

upaya promotif, pencegahan dan pelayanan rujukan kesehatan, penelitian dan

pengembangan di bidang kesehatan. Adapun sejarah berdirinya Rumah Sakit Jiwa

Menur adalah sebagai berikut:

Tahun 1923: Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya diperkirakan sebagai

“Doorgangshuis” atau tempat penampungan sementara penderita

gangguan jiwa dengan kapasitas 100 tempat tidur yang sampai



62

dengan tahun 1977 disebut rumah Sakit Jiwa Pegirian dengan

alamat Jalan Karang Tembok.

Tahun 1954: Departemen Kesehatan membeli tanah seluas 96.840 m2 untuk

Rumah Sakit Jiwa yang terletak di Menur (dahulu Gubeng).

Januari 1972: lahir piagam Kerjasama antara Pengawas, Kepala Dinas Kesehatan

Propinsi Jatim, Dekan Fakultas Kedokteran Unair, dan Kepala

Direktorat Kesehatan Jiwa. Piagam tersebut berisi tentang

penyelesaian pembangunan RSJ Menur Surabaya.

Tahun 1977: tanggal 24 Maret 1977 Rumah Sakit Jiwa Menur diresmikan oleh

Gubernur KDH TK I Jawa Timur, Bapak Soenandar

Prijosoedarmo, dengan nama Pusat Kesehatan Jiwa

Masyarakat/Rumah Sakit Jiwa Menur dengan status Unit Pelaksana

Teknis Dinas Kesehatan Propinsi Daerah Tingkat I Jawa Timur.

Tahun 1985: melalui SK Gubernur No. 93 Tahun 1985 tanggal 14 September

1985 tentang Organisasi dan Tata Kerja RS Jiwa Daerah, Pusat

Kesehatan Jiwa Masyarakat /Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya

diubah menjadi Rumah Sakit Jiwa Daerah Menur Surabaya yang

merupakan Rumah Sakit Jiwa Klas A, berstatus sebagai Unit

Pelaksana Teknis Daerah, menduduki Eselon II b.

Tahun 2002: berdasarkan Peraturan Daerah Propinsi Jawa Timur No. 23 Tahun

2002 tentang Struktur Organisasi dan Tata Kerja RS Propinsi,

Rumah Sakit Daerah Menur Surabaya berubah menjadi Rumah

Sakit Jiwa Menur yang berkedudukan di Surabaya dengan status



63

Unsur Penunjang Pemerintah Propinsi Jawa Timur dan menduduki

Eselon II a.

Membuka unit pelayanan bagi penderita penyalahgunaan NApza

dan ketergantungan obat dengan nama Puri Mitra Permata

Harapan.

Tahun 2003: pada bulan Agustus membuka Poli Umum dan Spesialis yang

didukung dokter ahli yang profesional di bidangnya seperti

spesialis jantung, paru, THT, kulit dan kelamin, saraf, radiologi,

napza dan dokter umum.

Tahun 2004: melayani masyarakat yang tergolong keluarga miskin/pemegang

kartu sehat sesuai dengan program Pemerintah Propinsi Jawa

Timur yang telah merintis Asuransi Kesehatan melalui Jaminan

Pemeliharaan Kesehatan Masyarakat (JPKM) dengan dasar hokum

Kepmen Kesehatan RI No: 551/MENKES/SK/V/2004 tentang

Penetapan Propinsi Jawa Timur sebagai Daerah Pengembangan

Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Keluarga Miskin (JPKKM)

Program Pengganti Subsidi Bahan Bakar Minyak (PKPS-BBM)

Bidang Kesehatan (BK) Tahun 2004.

Tahun 2005: JPKKM disempurnakan lagi dengan jangkauan masyarakat yang

lebih luas menjadi JPKMM (Jaminan Pemeliharaan Kesehatan bagi

Masyarakat Miskin) melalui Askes Maskin.

Tahun 2008: telah diaudit dan lolos sertifikasi ISO 9001:2000 oleh PT. SGS

Indonesia untuk seluruh pelayanan. Mulai tahun 2003-2008



64

pelayanan JPKMM dengan Askes Maskin di RS Jiwa Menur

mengalami peningkatan dengan lebih dari 70% pasien yang berobat

di RS Jiwa Menur adalah pasien dari keluarga miskin.

4.1.2. Visi, Misi dan Tujuan Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya

1. Visi

Menjadi pusat rujukan pelayanan kesehatan, khususnya kesehatan jiwa

yang paripurna, profesional dengan pelayanan prima yang mengutamakan

kepuasan pelanggan.

2. Misi

a. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan, khususnya kesehatan jiwa

yang paripurna, profesional, bermutu, beretika, dan bersahabat untuk

mewujudkan kepuasan pelanggan.

b. Menyelenggarakan kegiatan pendidikan, penelitian, dan

pengembangan pelayanan kesehatan jiwa yang bermutu dan inovatif.

c. Menyelenggarakan administrasi manajemen rumah sakit yang

profesional dan bertanggung jawab.

3. Tujuan

a. Meningkatkan pelayanan kesehatan jiwa promotif, preventif, dan

rehabilitasi bagi seluruh lapisan masyarakat.

b. Meningkatkan kualitas dan kuantitas sumber daya Rumah Sakit Jiwa

Menur untuk mewujudkan kepuasan pelanggan.



65

c. Meningkatkan kerjasama dengan institusi terkait guna memperluas

jangkauan layanan kesehatan, khususnya kesehatan jiwa.

d. Menambah jenis pelayanan sub spesialistik dan mengembangkan

metode penyembuhan yang holistik.

e. Meningkatkan kecepatan dan ketepatan administrasi yang didukung

oleh sistem informasi manajemen yang memadai.

f. Mewujudkan efisiensi dan efektifitas sumber daya yang sesauai

dengan sasaran yang telah ditetapkan.

4.1.3. Struktur Organisasi Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya

Struktur organisasi Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya sesuai Pergub Jawa

Timur No. 113 Tahun 2008. Gambar struktur organisasi tersaji pada gambar 4.1.

4.1.5. Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya

Penelitian dilakukan di instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur

Surabaya dimana instalasi rawat inap terdiri dari enam ruangan. Penjelasan

masing-masing ruangan berdasarkan hasil observasi langsung dan wawancara

dengan perawat di setiap ruangan yang dilakukan oleh peneliti. Penjelasan untuk

masing-masing ruangan adalah sebagai berikut:

1. Puri Anggrek

Merupakan ruang rawat inap bagi pasien penderita gangguan jiwa yang

menyediakan fasilitas kamar kelas utama dan VIP. Pasien pria maupun

wanita dapat dirawat di sini.



66

Gambar 4.1

STRUKTUR ORGANISASI RUMAH SAKIT JIWA MENUR SURABAYA

Sumber: Buku Tahunan Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya

INSTALASI PKM DAN PEMASARAN

INSTALASI KESLING DAN DALIN

INSTALASI DIKLAT DAN ASRAMA

INSTALASI IPS / PEMELIHARAAN

SEKSI PELAYANAN RAWAT INAP DAN

REHABILITASI

SEKSI ASUHAN DAN MUTU

KEPERAWATAN

SEKSI PELAYANAN RAWAT JALAN DAN RAWAT DARURAT

SEKSI TENAGA DAN SARANA

KEPERAWATAN

SEKSI PENUNJANG

MEDIK

SEKSI REKAM MEDIK

SUBBAG UMUM DAN

KEPEGAWAIAN

SUBBAG PENYUSUNAN PROGRAM DAN

ANGGARAN

SUBBAG PENERIMAAN PENDAPATAN DAN PERBENDAHARAAN

SUBBAG PERLENGKAPAN

SUBBAG EVALUASI DAN PELAPORAN

SUBBAG VERIFIKASI DAN AKUNTANSI

SATUAN PENGENDALIAN INTERNAL

KOMITE-KOMITE STAF FUNGSIONAL

LAINNYA

DIREKTUR

WAKIL DIREKTUR UMUM DAN KEUANGAN

WAKIL DIREKTUR PELAYANAN MEDIK DAN KEPERAWATAN

BIDANG PELAYANAN MEDIK

BIDANG KEPERAWATAN

BIDANG PENUNJANG MEDIK

BAGIAN TATA USAHA

BAGIAN PROGRAM

BAGIAN KEUANGAN

INSTALASI GIZI

INSTALASI FARMASI

INSTALASI LABORATORIUM

INSTALASI REHABILITASI

INSTALASI RAWAT JALAN

INSTALASI RAWAT INAP

INSTALASI GAWAT DARURAT

INSTALASI ELEKTROMEDIKA RADIOLOGI



67

2. Puri Mitra Permata Harapan

Merupakan ruang rawat inap bagi pasien penderita gangguan jiwa baik

pria maupun wanita dengan fasilitas kamar kelas II. Selain itu, Puri Mitra

Permata Harapan juga merupakan tempat rehabilitasi korban NAPZA.

3. Ruang Flamboyan

Merupakan ruang rawat inap bagi pasien penderita gangguan jiwa dengan

fasilitas kamar kelas II yang khusus diperuntukkan bagi pasien wanita.

4. Ruang Kenari


fasilitas kamar kelas III yang khusus diperuntukkan bagi pasien pria.

5. Ruang Gelatik


fasilitas kamar kelas III yang khusus diperuntukkan bagi pasien pria.

6. Ruang Wijaya Kusuma

Merupakan untuk merawat pasien yang pertama kali akan menjalani rawat

inap. Di sini pasien diperiksa secara lengkap dan dirawat untuk beberapa

hari hingga kondisinya membaik, setelah itu dirawat di salah satu ruang

rawat inap sesuai dengan pilihan keluarga pasien. Selain itu, apabila ada

pasien yang kondisinya tiba-tiba menjadi parah saat menjalani perawatan

di salah satu ruang rawat inap, maka pasien tersebut akan dikembalikan

lagi ke ruang Wijaya Kusuma untuk diperiksa kembali.



68

4.2. Deskripsi Hasil Penelitian

4.2.1. Karakteristik Responden

Kuesioner penelitian selain berisi pendapat responden mengenai variabel

penelitian juga menjelaskan tentang karakteristik personal responden yang

meliputi jenis kelamin responden, status perkawinan, usia, dan masa kerja yang

diperoleh dari kuesioner. Kuesioner telah dibagikan kepada seluruh perawat pada

instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya. Kuesioner yang

dibagikan berjumlah 64 kuesioner, namun terdapat 2 kuesioner yang tidak

kembali dan 2 kuesioner yang rusak atau ada bagian yang terlewatkan saat

menjawab.

4.2.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Hasil penelitian yang dilakukan terhadap 60 responden menghasilkan

distribusi karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut:

Tabel 4.1

Distribusi Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Jumlah Persentase Laki-laki 32 53,33%

Perempuan 28 46,67% Total 60 100%

Sumber: Lampiran 5

Berdasarkan tabel 4.1 di atas, dari 60 orang responden dapat diketahui

bahwa mayoritas perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya

adalah laki-laki, yaitu sebanyak 32 orang atau 53,33% sedangkan perawat yang

berjenis kelamin perempuan sebanyak 28 orang atau 46,67%.



69

4.2.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan


distribusi karakteristik responden berdasarkan status pernikahan sebagai berikut:

Tabel 4.2

Distribusi Status Pernikahan Responden

Status Perkawinan Jumlah Persentase Sudah Menikah 46 76,67% Belum Menikah 14 23,33%

Total 60 100% Sumber: Lampiran 5


bahwa mayoritas perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya

telah menikah, yaitu sebanyak 46 orang atau 76,67%, sedangkan responden yang

belum menikah sebanyak 14 orang atau 23,33%.

4.2.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia


distribusi karakteristik responden berdasarkan usia sebagai berikut:

Tabel 4.3

Distribusi Usia Responden

Usia Jumlah Persentase20-25 tahun 10 16,67% 26-30 tahun 27 45%31-35 tahun 12 20%36-40 tahun 6 10% > 40 tahun 5 8,33%

Total 60 100%Sumber: Lampiran 5



70


bahwa perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya sebagian

besar berusia 26-30 tahun, yaitu sebanyak 27 orang atau 45%. Perawat yang

berusia 31-35 tahun dan 20-25 tahun masing-masing sebanyak 12 orang atau 20%

dan 10 orang atau 16,67%. Sedangkan perawat yang berusia 36-40 tahun

sebanyak 6 orang atau 10%, dan sisanya adalah perawat yang berusia >40 tahun

yaitu sejumlah 5 orang atau 8,33%.

4.2.1.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja


distribusi karakteristik responden berdasarkan masa kerja sebagai berikut:

Tabel 4.4

Distribusi Masa Kerja Responden

Masa Kerja Jumlah Persentase1-5 tahun 24 40%6-10 tahun 22 36,66%11-15 tahun 7 11,67%16-20 tahun 4 6,67%> 20 tahun 3 5%

Total 60 100%Sumber: Lampiran 5


bahwa mayoritas perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur memiliki

masa kerja 1-5 tahun, yaitu sejumlah 24 orang atau 40%. Perawat yang telah

bekerja selama 6-10 tahun dan 11-15 tahun masing-masing sebanyak 22 orang

atau 36,66% dan sebanyak 7 orang atau 11,67%. Sedangkan perawat yang telah

bekerja selama 16-20 tahun sebanyak 4 orang atau 6,67%, dan yang paling sedikit



71

adalah perawat yang telah bekerja selama >20 tahun, yaitu sebanyak 3 orang atau

3%.

4.2.2. Deskripsi Jawaban Responden

Pada bagian ini analisa deskripsi jawaban responden digunakan untuk

menggambarkan tanggapan responden berdasarkan atas nilai rata-rata dari

jawaban responden. Untuk menentukan nilai rata-rata jaban responden terhadap

masing-masing item pertanyaan terlebih dahulu akan dikategorikan nilai rata-rata

dengan interval kelas yang dicari dengan rumus sebagi berikut:

Interval KelasNilai Tertinggi Nilai Terendah

Jumlah Kelas4 1

4 0,75

Dengan interval kelas 0,75 kemudian disusun kriteria penilaian rata-rata

jawaban responden yang disajikan pada tabel 4.5 di bawah ini:

Tabel 4.5

Kategori Mean Dari Nilai Interval

Interval Skor Kategori 3,25 < a ≤ 4,00 4 Sangat Setuju 2,50 < a ≤ 3,25 3 Setuju 1,75 < a ≤ 2,50 2 Tidak setuju 1,00 < a ≤ 1,75 1 Sangat tidak setuju

Berikut ini merupakan penjelasan dari hasil pengujian terhadap jawaban

responden untuk menentukan kategori masing-masing variabel penelitian:

1. Work-Family Conflict (X1)

Penilaian responden terhadap variabel work-family conflict dapat dilihat

pada tabel berikut:



72

Tabel 4.6

Penilaian Responden Terhadap Variabel Work-Family Conflict

Item Skor Jawaban Total Mean Kategori 1 2 3 4X1.1 7 43 9 1 124 2,07 Tidak SetujuX1.2 1 47 10 2 133 2,22 Tidak Setuju X1.3 1 37 16 6 147 2,45 Tidak SetujuX1.4 2 51 4 3 128 2,13 Tidak SetujuX1.5 4 44 9 3 131 2,18 Tidak Setuju

Mean Total 2,21 Tidak SetujuSumber: Lampiran 6

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa:

a. Sebagian besar responden menjawab tidak setuju untuk indikator X1.1, yaitu

sebesar 43 orang, sedangkan yang menyatakan sangat tidak setuju ada 7

orang, setuju ada 9 orang dan sangat setuju 1 orang. Rata-rata dari indikator

ini menunjukkan hasil sebesar 2,07 yang termasuk dalam kategori tidak

setuju. Hal ini berarti kewajiban pada pekerjaan tidak membuat perawat

instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya merasa jauh dari

keluarganya (sulit berkumpul bersama keluarga).

b. Sebagian besar responden menjawab tidak setuju untuk indikator X1.2, yaitu




setuju. Hal ini berarti tuntutan pekerjaan tidak mengganggu kehidupan

pribadi perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya

bersama keluarga.



73

c. Sebagian besar responden menjawab tidak setuju untuk indikator X1.3, yaitu




setuju. Hal ini berarti bahwa perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa

Menur Surabaya tidak sering merasa tertekan dalam menyeimbangkan

tanggung jawab pada pekerjaan dan keluarga.

d. Sebagian besar responden menjawab tidak setuju untuk indikator X1.4, yaitu




setuju. Hal ini berarti tekanan pekerjaan tidak membuat perawat instalasi

rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya mudah marah saat bersama

dengan keluarga.

e. Sebagian besar responden menjawab tidak setuju untuk indikator X1.5, yaitu




setuju. Hal ini berarti tekanan untuk menyeimbangkan tanggung jawab pada

pekerjaan dan keluarga tidak menguras emosi perawat.

Berdasarkan kelima indikator pada variabel work-family conflict, diperoleh

nilai rata-rata secara keseluruhan sebesar 2,21 yang termasuk dalam kategori tidak

setuju. Dapat disimpulkan bahwa kewajiban pada pekerjaan, tuntutan dan tekanan



74

kerja tidak membuat perawat jauh dari keluarganya, mudah marah, dan kesulitan

dalam menyeimbangkan tanggung jawab peran pada domain keluarga dan

pekerjaan.

2. Family-Work Conflict (X2)

Penilaian responden terhadap variabel family-work conflict dapat dilihat

pada tabel berikut:

Tabel 4.7

Penilaian Responden Terhadap Variabel Family-Work Conflict

Item Skor Jawaban Total Mean Kategori 1 2 3 4X2.1 0 18 36 6 168 2,80 Setuju X2.2 8 51 0 1 114 1,90 Tidak SetujuX2.3 4 40 13 3 135 2,25 Tidak SetujuX2.4 8 50 1 1 115 1,92 Tidak SetujuX2.5 5 56 3 2 122 2,03 Tidak Setuju

Mean Total 2,18 Tidak SetujuSumber: Lampiran 6


a. Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator X2.1, yaitu sebesar

36 orang, sedangkan yang menyatakan tidak setuju ada 18 orang dan sangat

setuju 6 orang. Rata-rata dari indikator ini menunjukkan hasil sebesar 2,80

yang termasuk dalam kategori setuju. Hal ini berarti tanggung jawab terhadap

keluarga membuat perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur

Surabaya tidak ingin terikat dengan kewajiban pekerjaan.

b. Sebagian besar responden menjawab tidak setuju untuk indikator X2.2, yaitu


orang dan sangat setuju 1 orang. Rata-rata dari indikator ini menunjukkan



75

hasil sebesar 1,90 yang termasuk dalam kategori tidak setuju. Hal ini berarti

pekerjaan perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya

tidak terganggu oleh ketergantungan keluarga kepadanya.

c. Sebagian besar responden menjawab tidak setuju untuk indikator X2.3, yaitu


orang, setuju 13 orang dan sangat setuju 3 orang. Rata-rata dari indikator ini

menunjukkan hasil sebesar 2,25 yang termasuk dalam kategori tidak setuju.

Hal ini berarti keluarga perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur

Surabaya tidak keberatan apabila perawat terikat dengan kewajiban pada

pekerjaan.

d. Sebagian besar responden menjawab tidak setuju untuk indikator X2.4, yaitu




Hal ini berarti kehidupan pribadi perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit

Jiwa Menur Surabaya tidak membuat waktu untuk mengerjakan pekerjaan

menjadi berkurang.

e. Sebagian besar responden menjawab tidak setuju untuk indikator X2.5, yaitu




Hal ini berarti tuntutan dari keluarga tidak membuat perawat instalasi rawat



76

inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya menjadi lalai terhadap kewajiban

pada pekerjaannya.

Beradasarkan kelima indikator variabel family-work conflict nilai rata-rata

secara keseluruhan yang diperoleh adalah sebesar 2,18 yang termasuk dalam

kategori 2 yaitu tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa perawat tidak merasa

memiliki tuntutan yang begitu besar dari keluarga yang dapat mengganggu

tanggung jawab pada pekerjaan.

3. Kepuasan Kerja (Z)

Penilaian responden terhadap variabel kepuasan kerja dapat dilihat pada

tabel berikut:

Tabel 4.8

Penilaian Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja

Item Skor Jawaban Total Mean Kategori 1 2 3 4Z1 0 0 41 19 199 3,32 Sangat SetujuZ2 2 17 39 2 161 2,68 Setuju Z3 3 21 35 1 154 2,57 Setuju Z4 3 7 47 3 170 2,83 Setuju Z5 3 1 46 10 183 3,05 Setuju Z6 3 9 40 8 173 2,88 Setuju

Mean Total 2,89 Setuju Sumber: Lampiran 6


a. Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Z1, yaitu sebesar

41 orang, sedangkan yang menyatakan sangat setuju ada 19 orang. Rata-rata

dari indikator ini menunjukkan hasil sebesar 3,32 yang termasuk dalam

kategori sangat setuju. Hal ini berarti perawat instalasi rawat inap Rumah



77

Sakit Jiwa Menur Surabaya sangat puas terhadap pekerjaannya sebagai

perawat.

b. Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Z2, yaitu sebesar

39 orang, sedangkan yang menyatakan sangat tidak setuju ada 2 orang, tidak

setuju 17 orang dan sangat setuju 2 orang. Rata-rata dari indikator ini

menunjukkan hasil sebesar 2,68 yang termasuk dalam kategori setuju. Hal ini

berarti perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya

merasakan kepuasan kerja terhadap gaji dan tunjangan yang diterimanya.

c. Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Z3, yaitu sebesar





merasakan kepuasan kerja terhadap kebijakan promosi yang berlaku di

Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.

d. Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Z4, yaitu sebesar





merasakan kepuasan kerja terhadap pengawasan yang dilakukan oleh

atasannya.



78

e. Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Z5, yaitu sebesar





merasakan kepuasan kerja terhadap rekan kerjanya.

f. Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Z6, yaitu sebesar





merasakan kepuasan kerja terhadap lingkungan kerjanya.

Berdasarkan keenam indikator pada variabel kepuasan kerja nilai rata-rata

secara keseluruhan yang diperoleh adalah sebesar 2,89 yang termasuk dalam

kategori 3 yaitu setuju. Hal ini menunjukkan bahwa secara umum perawat sudah

merasa puas dengan pekerjaan yang dilakukannya selama ini. Selain itu, faktor-

faktor lain yang membuat perawat merasa puas adalah gaji dan tunjangan yang

diperolehnya, adanya kesempatan untuk promosi, bentuk pengawasan yang

dilakukan oleh atasan, bekerjasama dengan rekan kerja yang ramah serta rasa

nyaman saat bekerja di tempat kerjanya.

4. Kinerja (Y)

Penilaian responden terhadap variabel kinerja dapat dilihat pada tabel

berikut:



79

Tabel 4.9

Penilaian Responden Terhadap Variabel Kinerja

Item Skor Jawaban Total Mean Kategori 1 2 3 4Y1 0 7 48 5 178 2,97 Setuju Y2 0 6 49 5 179 2,98 Setuju Y3 0 10 32 18 188 3,13 Setuju Y4 0 11 38 11 180 3,00 Setuju Y5 0 1 44 15 194 3,23 Setuju Y6 0 4 42 14 190 3,17 Setuju Y7 0 3 41 16 193 3,22 Setuju Y8 0 8 45 7 179 2,98 Setuju

Mean Total 3,09 Setuju Sumber: Lampiran 6


a. Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Y1, yaitu sebesar



yang termasuk dalam kategori setuju. Hal ini berarti perawat instalasi rawat

inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya dapat menyelesaikan pekerjaannya

tepat waktu.

b. Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Y2, yaitu sebesar



yang termasuk dalam kategori setuju. Hal ini berarti kualitas pekerjaan

perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya sesuai

dengan standar yang telah ditentukan oleh Rumah Sakit Jiwa Menur

Surabaya.

c. Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Y3, yaitu sebesar




80



inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya menguasai pekerjaan yang menjadi

tanggung jawabnya saat ini.

d. Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Y4, yaitu sebesar




inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya memiliki inisiatif dalam bekerja.

e. Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Y5, yaitu sebesar




inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya dapat bekerjasama dengan siapa pun

rekan kerjanya.

f. Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Y6, yaitu sebesar




inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya hadir dan pulang tepat waktu sesuai

dengan jadwal kerjanya.

g. Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Y7, yaitu sebesar




81



inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya memiliki tanggung jawab dalam

menyelesaikan pekerjaannya.

h. Sebagian besar responden menjawab setuju untuk indikator Y8, yaitu sebesar




inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya memiliki integritas atas

pekerjaannya.

Berdasarkan kedelapan indikator pada variabel kinerja nilai rata-rata secara

keseluruhan yang diperoleh adalah sebesar 3,09 yang termasuk dalam kategori 3

yaitu setuju. Hal ini menunjukkan bahwa secara keseluruhan kinerja yang telah

dicapai perawat adalah baik. Namun jika dilihat dari nilai rata-rata terendah

menunjukkan bahwa perawat kurang mampu menyelesaikan tugas tepat waktu.

Sedangkan dengan nilai rata-rata tertinggi menunjukkan bahwa perawat mampu

bekerjasama dengan siapa pun rekan kerjanya.

4.3. Analisis Model dan Pengujian Hipotesis

4.3.1. Uji Kualitas Data

4.3.1.1. Uji Validitas

Validitas menunjukkan kemampuan suatu instrumen (kuesioner) dalam

mengungkapkan objek (variable) yang diukurnya. Uji validitas dilakukan terhadap



82

masing-masing pertanyaan yang membentuk variabel penelitian. Untuk mengukur

validitas digunakan korelasi Pearson Product Moment Correlation. Jika nilai r

yang dihasilkan tiap item pertanyaan dengan skor total > r tabel, maka item

pertanyaan dikatakan valid. Sebaliknya jika nilai r yang dihasilkan < r tabel, maka

item pertanyaan dikatakan tidak valid atau gugur. Pengujian validitas dilakukan

dengan program SPSS 13.0.

Berikut adalah hasil pengujian validitas untuk masing-masing item

pertanyaan pada variabel bebas (X):

Tabel 4.10

Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian

Item Pertanyaan Koefisien Korelasi Pearson Nilai r tabel (n=60) KeteranganWork-family conflict (X1)

WFC1 0.779 0.254 ValidWFC2 0.740 0.254 ValidWFC3 0.717 0.254 ValidWFC4 0.810 0.254 ValidWFC5 0.824 0.254 Valid

Family-work conflict (X2) FWC1 0.637 0.254 ValidFWC2 0.596 0.254 ValidFWC3 0.712 0.254 ValidFWC4 0.629 0.254 ValidFWC5 0.837 0.254 Valid

Kepuasan Kerja (Z) KK1 0.280 0.254 ValidKK2 0.628 0.254 ValidKK3 0.721 0.254 ValidKK4 0.806 0.254 ValidKK5 0.711 0.254 ValidKK6 0.786 0.254 Valid

Kinerja (Y) K1 0.679 0.254 ValidK2 0.622 0.254 ValidK3 0.788 0.254 ValidK4 0.768 0.254 ValidK5 0.729 0.254 ValidK6 0.736 0.254 ValidK7 0.791 0.254 ValidK8 0.708 0.254 Valid

Sumber: Lampiran 3



83

Berdasarkan Tabel di atas, diketahui bahwa seluruh item pertanyaan yang

menyusun variabel bebas work-family conflict (X1), family-work conflict (X2),

kepuasan kerja (Z) dan kinerja (Y) adalah valid, dimana nilai koefisien korelasi

pearson dari seluruh pertanyaan tersebut lebih besar dari nilai r tabel (0,254).

Dengan demikian seluruh item pertanyaan yang menyusun tiap variabel

dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk penelitian lebih lanjut.

4.3.1.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan konsistensi keandalan dari kuisioner yang

digunakan. Suatu kuesioner dikatakan reliable (andal) jika jawaban seseorang

terhadap pertanyaan-pertanyaan yang ada dalam kuesioner adalah konsisten atau

stabil dari waktu ke waktu. Untuk mengukur reliabilitas digunakan nilai cronbach

alpha. Jika koefisien cronbach alpha (α) > 0,6, maka instrument dianggap

reliabel. Berikut adalah hasil pengujian reliabilitas pada masing-masing variabel

penelitian :

Tabel 4.11

Hasil Uji Reliabilitas Masing-Masing Variabel

Variabel Penelitian Cronbach Alpha Nilai Kritis Keterangan

Work family Conflict 0.826 0.6 Reliabel Family work conflict 0.706 0.6 Reliabel

Kepuasan kerja 0.752 0.6 Reliabel Kinerja 0.872 0.6 Reliabel

Sumber: Lampiran 4



84

Berdasarkan Tabel di atas menunjukkan bahwa besarnya nilai cronbach

alpha pada seluruh variabel penelitian lebih besar dari nilai kritis 0,6, dengan

demikian item-item pertanyaan dalam kuesioner adalah reliabel.

4.3.2. Hasil Analisis Partial Least Square (PLS)

Dalam alat analisis PLS terdapat dua macam model, yaitu outer model dan

inner model. Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai evaluasi masing-masing

model.

4.3.2.1. Model Pengukuran (Outer Model)

Outer model merupakan model yang mendefinisikan bagaimana setiap

indikator berhubungan dengan variabel latennya (Ghozali, 2008:23). Outer model

dengan indikator refleksif dievaluasi dengan convergent dan discriminant validity

dari indikatornya dan composite reliability untuk blok indikator (Ghozali,

2008:24).

4.3.2.1.1. Convergent Validity

Convergent validity digunakan untuk mengevaluasi apakah indikator dapat

mengukur konstruk atau variabel dengan baik dengan melihat nilai outer loading

lebih besar dari 0,50. Apabila terdapat indikator yang memiliki outer loading

lebih kecil dari 0,50 indikator tersebut harus dieliminasi. Outer loading untuk

masing-masing variabel dapat dilihat pada tabel di bawah ini:



85

Tabel 4.12

Nilai Outer Loadings Variabel Penelitian

original sample

estimate mean of

subsamples Standard deviation

T-Statistic

Work-Family Conflict WFC1 0,749 0,773 0,103 7,282 WFC2 0,756 0,718 0,139 5,440 WFC3 0,607 0,624 0,152 4,004 WFC4 0,883 0,773 0,208 4,239 WFC5 0,832 0,819 0,072 11,597

Family-Work Conflict FWC1 0,767 0,661 0,228 3,369 FWC2 0,173 -0,057 0,638 0,271 FWC3 0,871 0,757 0,265 3,290 FWC4 0,212 -0,020 0,631 0,335 FWC5 0,804 0,684 0,240 3,344

Kepuasan Kerja KK1 -0,006 0,049 0,274 0,021 KK2 0,547 0,413 0,296 1,847 KK3 0,655 0,567 0,248 2,643 KK4 0,890 0,853 0,180 4,932 KK5 0,805 0,813 0,143 5,613 KK6 0,790 0,772 0,163 4,837

Kinerja K1 0,602 0,596 0,234 2,567 K2 0,612 0,601 0,256 2,395 K3 0,755 0,700 0,278 2,719 K4 0,737 0,656 0,251 2,934 K5 0,771 0,632 0,297 2,597 K6 0,729 0,636 0,308 2,364 K7 0,815 0,717 0,211 3,869 K8 0,761 0,663 0,231 3,301

Sumber: Lampiran 7

Penjelasan untuk masing-masing variabel berdasarkan tabel 4.10 adalah:

a. Berdasarkan outer loading untuk variabel work-family conflict diketahui

bahwa semua indikator memiliki nilai outer loading yang lebih besar dari

0,50 sehingga semua indikator memenuhi convergent validity, artinya

masing-masing indikator baik dalam mengukur variable work-family conflict.



86

b. Berdasarkan outer loading untuk variabel family-work conflict diketahui

bahwa tidak semua indikator memiliki nilai outer loading lebih besar dari

0,50. Indikator FWC1, FWC3, dan FWC5 memiliki nilai outer loading lebih

besar dari 0,50 sehingga memenuhi convergent validity yang artinya

indikator-indikator tersebut baik dalam mengukur variabel family-work

conflict. Sedangkan indikator FWC2 dan FWC4 memiliki nilai outer loading

lebih kecil dari 0,50 sehingga belum memenuhi convergent validity yang

berarti kedua indikator tersebut belum baik dalam mengukur variabel family-

work conflict. Jadi indikator FWC2 dan FWC4 harus dieliminasi dari model.

c. Berdasarkan outer loading untuk variabel kepuasan kerja diketahui bahwa

tidak semua indikator memiliki nilai outer loading lebih besar dari 0,50.

Indikator KK2, KK3, KK4, KK5, dan KK6 memiliki nilai outer loading lebih

besar dari 0,50 sehingga memenuhi convergent validity yang artinya

indikator-indikator tersebut baik dalam mengukur variabel kepuasan kerja.

Sedangkan indikator KK1 memiliki nilai outer loading lebih kecil dari 0,50

sehingga belum memenuhi convergent validity yang berarti indikator tersebut

belum baik dalam mengukur variabel kepuasan kerja. Jadi indikator KK1

harus dieliminasi dari model.

d. Berdasarkan outer loading untuk variabel kinerja diketahui bahwa semua

indikator memiliki nilai outer loading yang lebih besar dari 0,50 sehingga

semua indikator memenuhi convergent validity, artinya masing-masing

indikator baik dalam mengukur variable kinerja.



87

Oleh karena terdapat tiga indikator yang belum memenuhi convergent

validity, maka pengujian convergent validity diulang kembali tanpa menyertakan

ketiga indikator yang telah dieliminasi sebelumnya, yaitu FWC2, FWC4, dan

KK1. Berikut ini adalah hasil pengujian ulang atas convergent validity pada

variabel-variabel penelitian:

Tabel 4.13

Nilai Outer Loadings Variabel Penelitian Setelah Pengujian Ulang

original sample estimate

mean of subsamples

Standard deviation

T-Statistic

Work-Family WFC1 0,750 0,752 0,085 8,785WFC2 0,754 0,752 0,128 5,871WFC3 0,604 0,675 0,126 4,814WFC4 0,883 0,841 0,060 14,796WFC5 0,834 0,847 0,045 18,719

Family-Work FWC1 0,764 0,763 0,069 11,089FWC3 0,874 0,871 0,043 20,350FWC5 0,804 0,788 0,115 6,977

Kepuasan Kerja KK2 0,554 0,517 0,274 2,025KK3 0,667 0,623 0,206 3,230KK4 0,885 0,885 0,024 36,533KK5 0,800 0,817 0,063 12,679KK6 0,797 0,793 0,080 10,018

Kinerja K1 0,600 0,605 0,185 3,253K2 0,609 0,655 0,137 4,439K3 0,757 0,730 0,112 6,749K4 0,739 0,681 0,131 5,654 K5 0,771 0,671 0,196 3,926 K6 0,727 0,652 0,189 3,846 K7 0,816 0,793 0,077 10,627 K8 0,762 0,764 0,100 7,590

Sumber: Lampiran 7

Setelah dilakukan pengujian ulang atas convergent validity didapatkan nilai

outer loading untuk semua indikator sudah lebih besar dari 0,50. Maka untuk



88

tahap pengujian selanjutnya digunakan indikator-indikator tersisa yang relevan

dalam mengukur variabel yang ada.

4.3.2.1.2. Discriminant Validity

Tahap selanjutnya dalam mengevaluasi outer model adalah melakukan

pengujian discriminant validity dengan melihat nilai akar average variance

extracted (AVE) untuk setiap konstruk dan membandingkannya dengan korelasi

antar konstruk. Model memiliki discriminant validity yang baik jika akar AVE

untuk setiap konstruk lebih besar daripada nilai korelasi antara konstruk tersebut

dengan konstruk lainnya dalam model.

Tabel 4.14

Korelasi Antar Konstruk dan Average Variance Extracted (AVE)

Work-Family Conflict

Family-Work

Conflict

Kepuasan Kerja Kinerja

Average Variance Extracted

(AVE)

Akar AVE

Work-Family Conflict 1,000 0,594 0,771

Family-Work Conflict 0,700 1,000 0,664 0,815

Kepuasan Kerja -0,667 -0,623 1,000 0,562 0,750

Kinerja 0,095 -0,154 -0,141 1,000 0,527 0,726 Sumber: Lampiran 7

Dari perhitungan akar AVE di atas menghasilkan nilai yang lebih besar dari

semua nilai korelasi, dimana diketahui:

a. Akar AVE work-family conflict sebesar 0,771 lebih besar dari nilai korelasi

antara work-family conflict dengan family-work conflict (0,700), work-family



89

conflict dengan kepuasan kerja (-0,667), dan work-family conflict dengan

kinerja (0,095).

b. Akar AVE family-work conflict sebesar 0,815 lebih besar dari nilai korelasi

antara family-work conflict dengan work-family conflict (0,700), family-work

conflict dengan kepuasan kerja (-0,623), dan family-work conflict dengan

kinerja (-0,154).

c. Akar AVE kepuasan kerja sebesar 0,750 lebih besar dari nilai korelasi antara

kepuasan kerja dengan work-family conflict (-0,667), kepuasan kerja dengan

family-work conflict (-0,623), dan kepuasan kerja dengan kinerja (-0,141).

d. Akar AVE kinerja 0,726 lebih besar dari nilai korelasi antara kinerja dengan

work-family conflict (0,095), kinerja dengan family-work conflict (-0,154),

dan kinerja dengan kepuasan kerja (-0,141).

Dengan demikian dapat disimpulkan model dalam penelitian ini telah memiliki

discriminant validity yang baik.

4.3.2.1.3. Composite Reliability

Bagian ketiga pada outer model adalah menguji composite reliability.

Composite reliability menguji nilai reliabilitas antara blok indikator dari konstruk

yang membentuknya. Composite reliability adalah baik jika nilainya di atas 0,70.

Berikut adalah tabel hasil output composite reliability dari PLS:



90

Tabel 4.15

Composite Reliability

Konstruk Composite Reliability Work-family conflict 0,878 Family-work conflict 0,855 Kepuasan kerja 0,862 Kinerja 0,898

Sumber: Lampiran 7

Berdasarkan tabel di atas tampak terlihat dari output bahwa nilai composite

reliability untuk variabel work-family conflict sebesar 0,878, family-work conflict

sebesar 0,855, kepuasan kerja sebesar 0,862 dan kinerja sebesar 0,898, dimana

keempat nilai tersebut semuanya lebih besar dari 0,70. Dengan demikian model

dalam penelitian ini telah memenuhi composite reliability. Jadi dapat disimpulkan

bahwa model memiliki reliabilitas yang baik.

4.3.2.2. Model Struktural (Inner Model)

Pengujian terhadap model struktural dilakukan dengan melihat nilai R-

square yang merupakan uji goodness of fit. Berdasarkan pengolahan data dengan

PLS, dihasilkan nilai koefisien determinasi (R-square) sebagai berikut:

Tabel 4.16

Nilai R-square Model

Konstruk R-squareWork family conflictFamily work conflictKepuasan kerja 0,493Kinerja 0,146

Sumber: Lampiran 7

Goodness of fit pada PLS dapat diketahui dari nilai Q2. Nilai Q2 memiliki

arti yang sama dengan koefisien determinasi (R-square/R2) dalam analisis regresi.



91

Semakin tinggi R2, maka model dapat dikatakan semakin fit dengan data. Dari

table di atas, dapat diketahui nilai Q2 sebagai berikut:

Nilai Q2 Job performance = 1 – ((1-0,493) x (1-0,146) = 0,567 = 56,7%

Pada model penelitian ini nilai R-square yang dihasilkan pada persamaan

kinerja adalah sebesar 56,7%, artinya besarnya pengaruh work family conflict,

family work conflict dan kepuasan kerja terhadap kinerja adalah sebesar 56,7%,

sedangkan 43,3% sisanya dipengaruhi faktor lain yang juga berpengaruh terhadap

kinerja.

4.3.2.3. Inner Weight

Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh langsung maupun tidak langsung

antara variabel laten eksogen dan endogen dapat melihat koefisien path pada inner

model seperti yang disajikan dalam tabel 4.17:

Tabel 4.17

Hasil Inner Weight


mean of subsamples

Standard deviation

T-Statistic

Work Family Conflict -> Kepuasan Kerja -0,452 -0,402 0,148 3,063

Family Work Conflict -> Kepuasan Kerja -0,307 -0,353 0,121 2,535

Work Family Conflict -> Kinerja 0,267 0,144 0,277 0,963

Family Work Conflict -> Kinerja -0,520 -0,483 0,231 2,252

Kepuasan Kerja -> Kinerja -0,287 -0,441 0,246 1,166

Sumber: Lampiran 7



92

Hasil perhitungan PLS tersebut dapat diperjelas dengan diagram path sebagai

berikut:

Gambar 4.2

Diagram Path Pengujian I

Dari hasil inner weight pada tabel 4.17 diketahui bahwa pengaruh langsung

work-family conflict terhadap kinerja dan pengaruh langsung kepuasan kerja

terhadap kinerja tidak berpengaruh signifikan. Oleh karena itu, harus dilakukan

pengujian ulang terhadap model di atas dengan menghilangkan pengaruh yang

tidak signifikan. Hasil pengujian ulang menghasilkan model seperti di bawah ini:



D

y

Dari gambar

yaitu:

Work-Fami

WFWFWFWFWF

Family-WorFWFWFW

Kepuasa

r di atas dik

N

ily Conflict C1 C2 C3 C4 C5 rk Conflict

WC1 WC3 WC5 an Kerja

G

Diagram

ketahui nilai

T

Nilai Outer

original saestimat

0,7750,7620,6510,8450,832

0,7550,8660,822

Gambar 4.3

m Path Pengu

outer loadin

Tabel 4.18

Loading Pe

mple te

msub

00000

000

ujian II

ng untuk ma

engujian II

mean of bsamples

S

0,768 0,738 0,614 0,829 0,804

0,756 0,865 0,785

asing-masing

Standard deviation

0,055 0,093 0,088 0,050 0,073

0,068 0,022 0,094

93

g indikator,

T-Statistic

14,159 8,227 7,421

17,004 11,327

11,097 40,255 8,730



94

KK2 0,532 0,471 0,204 2,608 KK3 0,638 0,595 0,162 3,925 KK4 0,883 0,873 0,036 24,325 KK5 0,822 0,820 0,050 16,560 KK6 0,811 0,796 0,059 13,743


Sumber: Lampiran 7

Berdasarkan nilai outer loading masing-masing indikator di atas, diketahui

bahwa indikator K2 memiliki nilai outer loading lebih kecil dari 0,50 sehingga

belum memenuhi convergent validity yang berarti indikator tersebut belum baik

dalam mengukur variabel kepuasan kerja. Jadi indikator K2 harus dieliminasi dari

model.

Setelah mengeliminasi indikator K2 dan melakukan pengujian ulang

terhadap convergent validity tanpa menyertakan indikator yang telah dieliminasi

sebelumnya, yaitu K2. Berikut ini adalah hasil pengujian ulang atas convergent

validity pada variabel-variabel penelitian:

Tabel 4.19

Nilai Outer Loading Pengujian III

original sample

estimate mean of


T-Statistic




95

Family-Work Conflict FWC1 0,754 0,760 0,068 11,047 FWC3 0,867 0,868 0,027 32,605 FWC5 0,822 0,786 0,101 8,110

Kepuasan Kerja KK2 0,532 0,477 0,190 2,803 KK3 0,638 0,596 0,148 4,320 KK4 0,883 0,885 0,030 29,438 KK5 0,822 0,828 0,052 15,904 KK6 0,811 0,810 0,055 14,619

Kinerja K1 0,537 0,475 0,231 2,328 K3 0,616 0,549 0,196 3,149 K4 0,791 0,760 0,105 7,521 K5 0,795 0,739 0,116 6,829 K6 0,831 0,795 0,083 9,972 K7 0,766 0,684 0,168 4,546 K8 0,751 0,688 0,180 4,165

Sumber: Lampiran 7

Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh langsung antara variabel laten

eksogen dan endogen setelah melakukan pengujian ketiga, dapat melihat koefisien

path pada inner model seperti yang disajikan dalam tabel 4.19:

Tabel 4.20

Hasil Inner Weight Akhir


mean of subsamples

Standard deviation

T-Statistic




Sumber: Lampiran 7

Hasil inner weight menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh langsung yang

tidak signifikan karena semua pengaruh memiliki nilai t-satistik yang lebih besar

dari t-tabel 1,96. Oleh karena itu, tidak perlu dilakukan pengujian ulang. Berikut



i

m

y

4

H

t

t

l

d

ini merupak

memiliki nil

yang tidak s

4.3.3. Peng

Hipotesis 1

Hasil

terhadap kep

tersebut leb

langsung wo

demikian h

kan model

lai outer load

ignifikan.

gujian Hipo

estimasi inn

puasan kerja

bih besar da

ork-family co

hipotesis 1

akhir dari

ding lebih be

G

Diagram

otesis

ner weight p

a menunjukk

ari t-tabel,

onflict terha

yang men

penelitian i

esar dari 0,5

Gambar 4.4

Path Pengu

pada pengar

kan nilai t-st

yaitu 1,96.

dap kepuasa

yebutkan w

ini karena s

0 dan tidak a

ujian III

ruh langsun

tatistik sebe

Hal ini m

an kerja adal

work-family

semua indik

ada pengaru

g work-fam

sar 3,027 di

menunjukkan

lah signifika

conflict be

96

kator telah

uh langsung

ily conflict

imana nilai

n pengaruh

an. Dengan

erpengaruh



97

langsung terhadap kepuasan kerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit

Jiwa Menur Surabaya terbukti. Pengaruh yang dihasilkan adalah negatif yang

dapat dilihat pada original sample estimate yang bernilai -0,429. Hal ini memiliki

makna jika work-family conflict rendah maka kepuasan kerja perawat akan tinggi.

Hipotesis 2

Hasil estimasi inner weight pada pengaruh langsung family-work conflict

terhadap kepuasan kerja menunjukkan nilai t-statistik sebesar 4,447 dimana nilai

tersebut lebih besar dari t-tabel, yaitu 1,96. Hal ini menunjukkan pengaruh

langsung family-work conflict terhadap kepuasan kerja adalah signifikan. Dengan

demikian hipotesis 2 yang menyebutkan family work conflict berpengaruh

langsung terhadap kepuasan kerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit

Jiwa Menur Surabaya terbukti. Pengaruh yang dihasilkan adalah negatif yang

dapat dilihat pada original sample estimate yang bernilai -0,326. Hal ini memiliki

makna jika family-work conflict rendah maka kepuasan kerja perawat akan tinggi.

Hipotesis 3

Hasil estimasi inner weight pada pengaruh langsung work-family conflict

terhadap kinerja menunjukkan nilai t-statistik sebesar 0,963 dimana nilai tersebut

lebih kecil dari t-tabel, yaitu 1,96. Hal ini menunjukkan pengaruh langsung work-

family conflict terhadap kinerja tidak signifikan. Dengan demikian hipotesis 3

yang menyebutkan work-family conflict berpengaruh langsung terhadap kinerja

pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya tidak



98

terbukti. Pengaruh yang dihasilkan adalah positif yang dapat dilihat pada original

sample estimate yang bernilai 0,267. Hal ini memiliki makna jika work-family

conflict rendah maka kinerja perawat akan menurun.

Hipotesis 4

Hasil estimasi inner weight pada pengaruh langsung family-work conflict


lebih besar dari t-tabel, yaitu 1,96. Hal ini menunjukkan pengaruh langsung

family-work conflict terhadap kinerja adalah signifikan. Dengan demikian family-

work conflict berpengaruh langsung terhadap kinerja pada perawat instalasi rawat

inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya secara signifikan. Pengaruh yang

dihasilkan adalah negatif yang dapat dilihat pada original sample estimate yang

bernilai -0,520. Hal ini memiliki makna jika family-work conflict kecil maka

kinerja perawat akan tinggi.

Hipotesis 5

Hasil estimasi inner weight pada pengaruh langsung kepuasan kerja


lebih kecil dari t-tabel, yaitu 1,96. Hal ini menunjukkan pengaruh langsung

kepuasan kerja terhadap kinerja tidak signifikan. Dengan demikian kepuasan kerja

berpengaruh langsung terhadap kinerja pada perawat instalasi rawat inap Rumah

Sakit Jiwa Menur Surabaya dengan tidak signifikan. Pengaruh yang dihasilkan



99

adalah negatif yang dapat dilihat pada original sample estimate yang bernilai -

0,223. Hal ini memiliki makna jika kepuasan kerja semakin kecil maka kinerja

perawat akan semakin tinggi.

Hipotesis 6:

Untuk mengetahui pengaruh tidak langsung work-family conflict terhadap

kinerja yang melalui kepuasan kerja dengan cara membandingkan hasil perkalian

pengaruh langsung work-family conflict terhadap kepuasan kerja dan pengrauh

kepuasan kerja terhadap kinerja, yaitu -0,452 x -0,287 = 0,130 dengan pengaruh

langsung work-family conflict terhadap kinerja sebesar 0,267. Diketahui pengaruh

tidak langsung work-family conflict terhadap kinerja 0,130 lebih kecil jika

dibandingkan dengan pengaruh langsung work-family conflict terhadap kinerja.

Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja bukan merupakan variabel

intervening hubungan antara work-family conflict dengan kinerja. Dengan

demikian hipotesis 6 yang menyebutkan bahwa work-family conflict berpengaruh

tidak langsung terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel

intervening pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya

tidak terbukti.

Hipotesis 7:

Untuk mengetahui pengaruh tidak langsung family-work conflict terhadap

kinerja yang melalui kepuasan kerja dengan cara membandingkan hasil perkalian

pengaruh langsung family-work conflict terhadap kepuasan kerja dan pengrauh



100

kepuasan kerja terhadap kinerja, yaitu -0,307 x -0,287 = 0,088 dengan pengaruh

langsung family-work conflict terhadap kinerja sebesar 0,520. Diketahui pengaruh

tidak langsung family-work conflict terhadap kinerja 0,088 lebih kecil jika

dibandingkan dengan pengaruh langsung family-work conflict terhadap kinerja.

Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja bukan merupakan variabel intervenig

hubungan antara family-work conflict dengan kinerja. Dengan demikian hipotesis

7 yang menyebutkan bahwa family-work conflict berpengaruh tidak langsung

terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada perawat

instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya tidak terbukti.

4.4. Pembahasan

1. Pengaruh Langsung Work-Family Conflict Terhadap Kepuasan Kerja Perawat

Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya

Dari hasil pengujian hipotesis diketahui bahwa work-family conflict

berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja perawat instalasi rawat inap

Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya dan work-family conflict memberikan

pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini sesuai dengan hasil

penelitian yang dilakukan oleh Rode et al. (2007) bahwa terdapat hubungan

negatif yang signifikan antara work-family conflict dengan kepuasan kerja.

Sehingga dapat disimpulkan jika work-family conflict semakin rendah maka

kepuasan kerja perawat akan semakin tinggi. Menurut Lambert et al. (2002)

karyawan yang mengalami work-family conflict lebih sering menyalahkan



101

pekerjaan sebagai penyebab terjadinya konflik sehingga karyawan tersebut

menjadi kurang merasakan kepuasan terhadap pekerjaannya.

Perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya

bekerja dengan sistem shift. Perawat dapat bertukar shift dengan temannya

apabila dia ada kepentingan keluarga. Hal inilah yang menyebabkan work-

family conflict yang terjadi pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit

Jiwa Menur Surabaya rendah. Perawat dapat meminimalisir terjadinya

konflik dengan bertukar shift dengan temannya sehingga ia dapat

menyeimbangkan perannya di pekerjaan dan keluarga.

2. Pengaruh Langsung Family-Work Conflict Terhadap Kepuasan Kerja Perawat


Family-work conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur

Surabaya. Hal ini didukung dengan hasil penelitian Rode et al. (2007) bahwa

terdapat hubungan negatif yang signifikan antara family-work conflict dengan

kepuasan kerja. Jika family-work conflict semakin rendah maka kepuasan

kerja perawat akan semakin tinggi.

Rode et al. (2007) berpendapat pada saat salah satu anggota keluarga

ada yang jatuh sakit akan membuat anggota keluarga yang lain khawatir saat

bekerja sehingga membuatnya kurang merasakan kepuasan kerja. Ini

mengindikasikan adanya tuntutan dari keluarga yang mengganggu tanggung

jawab karyawan atas pekerjaannya.



102

Jumlah perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur

Surabaya yang telah menikah dapat memicu konflik yang terjadi di keluarga

yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja perawat. Terutama pada perawat

wanita, hal ini terjadi karena perubahan peran tersebut membuat wanita yang

bekerja lebih sulit untuk membagi waktunya dalam memenuhi tanggung

jawab di pekerjaan dan keluarga (Tenbusel et al., 1995 dalam Posig dan

Kickul, 2004), sedangkan pria akan lebih mudah menyesuaikan perannya di

pekerjaan dan keluarga (Posig dan Kickul, 2004). Selain itu, jumlah perawat

wanita memiliki prosentase yang cukup besar yaitu sebesar 28 responden atau

46,67% serta jumlah perawat yang telah menikah memiliki presentase yang

besar yaitu 76,67% atau sebesar 46 orang. Jadi itulah mengapa family-work

conflict berpengaruh negatif signifikan.

3. Pengaruh Langsung Work-Family Conflict Terhadap Kinerja Perawat


Hasil pengujian hipotesis menunjukkan work-family conflict

memberikan pengaruh positif yang tidak signifikan terhadap kinerja perawat

instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya. Sehingga dapat

dikatakan jika work-family conflict rendah maka kinerja perawat akan

menurun, tetapi penurunan tersebut tidaklah signifikan.

Konflik seringkali dianggap merugikan bagi organisasi. Pandangan

tradisional beranggapan bahwa semua konflik berbahaya dan harus dihindari

serta sedapat mungkin dihilangkan apabila timbul. Tetapi menurut pandangan



103

interaksionis mengatakan bahwa konflik perlu bagi organisasi agar

karyawannya tidak apatis. Ini merupakan tugas pemimpin untuk mengelola

konflik agar memberikan dampak yang positif bagi organisasi (Robbins dan

Judge, 2008:174).

Seperti penelitian yang dilakukan oleh Yavas et al. (2006) work-family

conflict memiliki hubungan yang positif dengan kinerja. Begitu juga dalam

penelitian ini yang menunjukkan bahwa work-family conflict yang terjadi

pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya rendah

sehingga kinerjanya menurun. Oleh karena itu, dibutuhkan peran kepala

perawat untuk menciptakan konflik sesuai dengan pendapat kaum

interaksionis yang dikemukakan oleh Robbins dan Judge (2008:174).

4. Pengaruh Langsung Family-Work Conflict Terhadap Kinerja Perawat


Family-work conflict memberikan pengaruh negatif yang signifikan

terhadap kinerja perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur

Surabaya. Hasil ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Yavas et al

(2006) bahwa family-work conflict memiliki pengaruh negatif yang signifikan

terhadap kinerja. Jika family-work conflict rendah maka kinerja meningkat.

Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa perawat instalasi rawat

inap Rumah Sakit Jiwa Menur diketahui bahwa dalam hal mengurus

pekerjaan rumah tangga dapat digantikan oleh pembantu. Jadi, dapat

dikatakan bahwa pembantu dapat menggantikan posisi perawat dalam



104

mengerjakan pekerjaan rumah tangga sehingga dapat mengurangi tingkat

konflik yang terjadi akibat banyaknya kewajiban di rumah. Tuntutan dalam

rumah tangga menjadi lebih ringan membuat perawat tidak terlalu capek

sehingga dia dapat berkinerja baik di tempat kerja. Selain itu, perawat

memperoleh ijin untuk libur dengan mudah jika ada keperluan yang

mendesak bersama dengan keluarganya saat itu juga sehingga family-work

conflict yang terjadi dapat ditekan.

5. Pengaruh Langsung Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Perawat Instalasi

Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya

Kepuasan kerja memberikan pengaruh negatif yang tidak signifikan

terhadap kinerja perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur

Surabaya. Sehingga dapat dikatakan jika kepuasan kerja meningkat maka

kinerja perawat akan menurun, tetapi penurunan tersebut tidaklah signifikan.

Hal ini bertolak belakang dengan teori yang menyatakan karyawan yang

merasakan kepuasan kerja akan bersikap positif terhadap pekerjaan dan

lingkungannya serta menjadi lebih produktif (Robbins dan Judge, 2008:99).

Berdasarkan wawancara dengan beberapa perawat sebenarnya yang

diinginkannya adalah kenaikan gaji jika telah berkinerja baik tetapi reward

yang didapat hanya berupa bingkisan sehingga kepuasan kerja yang dirasakan

netral atau biasa saja. Selain itu, harapan para perawat terhadap kenaikan gaji

sulit terwujud karena para perawat adalah pegawai negeri. Kenaikan gaji bagi

pegawai negeri akan terjadi seiring dengan kenaikan pangkat, namun



105

kenaikan pangkat tersebut berdasarkan keputusan pemerintah yang tidak tentu

waktunya.

6. Pengaruh Tidak Langsung Work-Family Conflict Terhadap Kinerja dengan

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Perawat Instalasi Rawat

Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.

Berdasarkan pengujian hipotesis yang dapat dilihat hasil pengaruh tidak

langsung work-family conflict terhadap kinerja melalui kepuasan kerja

sebagai variabel intervening adalah sebesar 0,130. Jika hasil tersebut

dibandingkan dengan pengaruh langsung work-family conflict terhadap

kinerja sebesar 0,267, maka dapat diambil kesimpulan bahwa work-family

conflict lebih memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja daripada

pengaruh tidak langsung work-family conflict terhadap kinerja melalui

kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

Kepuasan kerja tidak bisa menjadi variabel intervening work-family

conflict terhadap kinerja perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa

Menur Surabaya karena kepuasan kerja yang dirasakan oleh perawat netral

atau biasa saja. Hal ini disebabkan oleh reward yang diperoleh tidak sesuai

dengan harapan, jika perawat berprestasi baik, hanya diberi reward berupa

bingkisan sedangkan sebenarnya yang diharapkan adalah reward berupa

kenaikan gaji. Selain itu, harapan perawat terhadap kenaikan gaji sulit

terwujud karena para perawat adalah pegawai negeri. Kenaikan gaji bagi




106


waktunya.

7. Pengaruh Tidak Langsung Family-Work Conflict Terhadap Kinerja dengan

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Perawat Instalasi Rawat

Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya

Berdasarkan pengujian hipotesis yang dapat dilihat hasil pengaruh tidak

langsung family-work conflict terhadap kinerja melalui kepuasan kerja

sebagai variabel intervening adalah sebesar 0,088. Jika hasil tersebut

dibandingkan dengan pengaruh langsung family-work conflict terhadap

kinerja sebesar -0,520, maka dapat diambil kesimpulan bahwa family-work

conflict lebih memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja daripada

pengaruh tidak langsung family-work conflict terhadap kinerja melalui

kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

Kepuasan kerja tidak bisa menjadi variabel intervening family-work

conflict terhadap kinerja perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa

Menur Surabaya karena kepuasan kerja yang dirasakan oleh perawat netral

atau biasa saja. Hal ini disebabkan oleh reward yang diperoleh tidak sesuai

dengan harapan, jika perawat berprestasi baik, hanya diberi reward berupa

bingkisan sedangkan sebenarnya yang diharapkan adalah reward berupa

kenaikan gaji. Selain itu, harapan perawat terhadap kenaikan gaji sulit

terwujud karena para perawat adalah pegawai negeri. Kenaikan gaji bagi




107


waktunya.



108

BAB 5

SIMPULAN DAN SARAN

5.1. Simpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahsan yang telah dilakukan sebelumnya,

maka dapat ditarik kesimpulan:

1. Work-family conflict (X1) memiliki pengaruh langsung yang signifikan

terhadap kepuasan kerja (Z) pada perawat instalasi rawat inap Rumah

Sakit Jiwa Menur Surabaya dengan nilai t-statistik sebesar 3,027 sehingga

hipotesis terbukti.

2. Family-work conflict (X2) memiliki pengaruh langsung yang signifikan

terhadap kepuasan kerja (Z) pada perawat instalasi rawat inap Rumah


hipotesis terbukti.

3. Work-family conflict (X1) memiliki pengaruh langsung yang tidak

signifikan terhadap kinerja (Y) pada perawat instalasi rawat inap Rumah


hipotesis tidak terbukti.

4. Family-work conflict (X2) memiliki pengaruh langsung yang signifikan

terhadap kinerja (Y) pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa

Menur Surabaya dengan nilai t-statistik sebesar 3,467 sehingga hipotesis

terbukti.



109

5. Kepuasan Kerja (Z) memiliki pengaruh langsung yang tidak signifikan

terhadap kinerja (Y) pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa

Menur Surabaya dengan nilai t-statistik sebesar 1,166 sehingga hipotesis

tidak terbukti.

6. Kepuasan Kerja (Z) bukan merupakan variabel intervening untuk

pengaruh tidak langsung work-family conflict (X1) terhadap kinerja (Y)

pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya

dengan pengaruh tidak langsung sebesar 0,130 yang lebih kecil dari

pengaruh langsung work-family conflict (X1) terhadap kinerja (Y), yaitu

0,267 sehingga hipotesis tidak terbukti.

7. Kepuasan Kerja (Z) bukan merupakan variabel intervening untuk

pengaruh tidak langsung family-work conflict (X2) terhadap kinerja (Y)

pada perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya

dengan pengaruh tidak langsung sebesar 0,088 yang lebih kecil dari

pengaruh langsung family-work conflict (X2) terhadap kinerja (Y), yaitu

0,223 sehingga hipotesis tidak terbukti.

5.2. Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka saran yang dapat

diberikan adalah sebagai berikut:

1. Perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit jiwa Menur Surabaya sebaiknya

tetap mempertahankan kodisi dimana konflik pekerjaan dan keluarga tidak

mengganggu konsentrasinya dalam bekerja.



110

2. Perawat instalasi rawat inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya sebaiknya

meningkatkan kualitas kerjanya dalam melayani pasien agar visi, misi dan

tujuan rumah sakit jiwa Menur Surabaya tercapai.

3. Pihak Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya sebaiknya memberikan fasilitas

asrama yang letaknya dekat dengan rumah sakit untuk perawat yang

rumahnya jauh agar tidak mengganggu pekerjaannya.



111

DAFTAR PUSTAKA

Badan Pusat Statistik. 2010. Keadaan Ketenagakerjaan Jawa Timur Februari 2010. (http://www.jatim.bps.go.id diakses 30 Maret 2010).

Barnett, Kari A., Robert L.D. Campo., Diana S.D. Campo., and Robert L. Steiner. 2003. Work and Family Balance Among Dual-Earner Working-Class Mexican-Americans: Implications for Therapists. Contemporary Family Therapy. Vol. 25, No. 4: 353-366.

Boyar, Scott L., Carl P. Maertz Jr, Donald C. Moesley Jr, and Jon C. Carr. 2008.

The Impact of Work/Family Demand on Work Family Conflict. Journal of Managerial Psychology. Vol. 23, No. 3: 215-235.

------------. 2003. Work-Family Conflict: A Model of Linkages Between Work and

Family Domain Variables and Turnover Intentions. Journal of Managerial Isuues. Vol. 15, No. 2: 175-190.

Carlson, Dawn S., K.M. Kacmar., and L.P. Stepina. 1995. An Examination of Two Aspects of Work-Family Conflict: Time and Identity. Women in Management Review. Vol. 10, No. 2: 17-25.

Chiu, Randy K., Janet S.W. Man, and Jarome Thayer. 1998. Effects of Role Conflicts and Role Satisfactions on Stress of Three Professions in Hong Kong: A Path Analysis Approach. Journal of Managerial Psychology. Vol. 13, No. 5/6: 318-333.

Choi, Jaepil. 2008. Work and Family Demands and Life Stress among Chinese Employees: The Mediating Effect of Work-Family Conflict. The International Journal of Human Resource Management. Vol. 19, No. 5: 878-895.

Cinamon, Rachel Gali and Yisrael Rich. 2002. Gender Differences in the Importance of Work and Family Roles: Implications for Work Family Conflict. Sex Roles. Vol. 47, No. 11/12: 531-541.

Daft, Richard L. 2006. Manajemen. Edisi Keenam. Terjemahan. Jakarta: Salemba

Empat. Dessler, Gary. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesembilan.

Terjemahan. Jakarta: Indeks.



112

Frone, Michael R., Marcia Russell., and M. Lynee Cooper. 1992. Antecedents and Outcomes of Work-Family Conflict: Testing a Model of The Work-Family Interface. Journal of Apllied Psychology. Vol. 77, No. 1: 65-78.

George, Jennifer M. and Gareth R. Jones. 2005. Understanding and Managing

Organizational Behavior. Fourth Edition. New Jersey: Pearson Prentice Hall.

Ghozali, Imam. 2008. Structural Equation Modeling Metode Alternatif dengan Partial Least Square. Edisi Kedua. Semarang: Universitas Diponegoro.

------------. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Cetakan Keempat. Semarang: Universitas Diponegoro.

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi.

Greenhaus, Jeffrey H. and Nicholas J. Beutell. 1985. Sources of Conflict Between Work and Family Roles. Academy of Management Review. Vol. 10, No. 1: 76-88.

------------. 1989. Sources of Work-Family Conflict among Two-Career Couples. Journal of Vocational Behavior. Vol. 34: 133-153.

Gu, Zheng and Ricardo Chi Sen Siu. 2009. Drivers of Job Satisfaction as Related

to Work Performance in Macao Hotels: An Investigation Based on Employee Survey. International Journal of Contemporary Hospitality Management. Vol. 21, No. 5: 561-578.

Hadi, Sutrisno. 1991. Administrasi Butir Untuk Instrumen Diagram Test dan

Skala Nilai dengan BASICA. Yogyakarta: Andi Office. Huang, Tun-Chun and Wan-Jung Hsiao. 2007. The Causal Relationship Between

Job Satisfaction and Organizational Commitment. Social Behavior and Personality. Vol. 35, No. 9: 1265-1276.

Huang, Yueng-Hsiang, Leslie B. Hammer, Margaret B. Neal, and Nancy A.

Perrin. 2004. The Relationship between Work-to-Family Conflict and Family-to-Work Conflict: A Longitudinal Study. Journal of Family and Economic Issues. Vol. 25, No. 1: 79-100.

Ivancevich, John M. 1978. The Performance to Satisfaction Relationship: A Causal Analysis of Stimulating and Nonstimulating Jobs. Organizational Behavior and Human Performance. No. 22: 350-365.

Karatepe, Osman M. and Mehmet Tekinkus. 2006. The Effects of Work Family Conflict, Emotional Exhaustion, and Intrinsic Motivation on Job Outcomes of



113

Front Line Employees. International Journal of Bank Marketing. Vol. 24, No. 3: 173-193.

Lambert, Eric G., Nancy L. Hogan., and Shannom M. Barton. 2002. The Impact

of Work-Family Conflict on Correctional Staff Job Satisfaction: An Exploratory Study. American Journal of Criminal Justice. Vol. 27, No. 1: 35-52.

Luk, Dora M. and Margaret A. Shaffer. 2005. Work and Family Domain Stressors

and Support: Within and Cross-Domain Influences on Work-Family Conflict. Journal of Occupational and Organizational Psychology. No. 78: 489-508.

Luthans, Fred. 2008. Organizational Behavior. Eleventh Edition. New York: McGraw Hill.

Magnus, J.R. Mesmer and C. Viswesvaran. 2006. How Family Friendly Work Environments Affect Work/Family Conflict: A Meta Analytic Examination. Journal of Labor Research. Vol. 27, No. 4: 555-574.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung:

Refika Aditama.

Marchese, Marc C., G. Bassham, and J. Ryan. 2002. Work Family Conflict: A Virtue Ethics Analysis. Journal of Business Ethics. Vol. 40: 145-154.

Paramita, Paloma dan Waridin. 2006. Analisis Pengaruh Work-Family Balance

dan Program Family Friendly Terhadap Kepuasan Kerja Studi Kasus pada R.S. Panti Wilasa Citarum Semarang. Jurnal Bisnis Strategi. Vol. 15, No. 1: 2006.

Posig, Margaret and Jill Kickul. 2004. Work Role Expectations and Work Family

Conflict: Gender Differences in Emotional Exhaustion. Women in Management Review. Vol. 19, No. 7: 373-386.

Robbins, Stephen P. and Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi Kedua Belas. Terjemahan. Jakarta: Salemba Empat.

Rode, Joseph C., Michael T. Rehg, Janet P. Near, and John R. Underhill. 2007.

The Effect of Work/Family Conflict on Intention to Quit: The Mediating Role of Job and Life Satisfaction. Applied Research in Quality of Life. No. 2: 65-82.

Sugiyono. 2009. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Yavas, Ugur, E. Babakus., and Osman M. Karatepe. 2008. Attitudinal and

Behavioral Consequences of Work Family Conflict and Family Work



114

Conflict: Does Gender Matter. International Journal of Service Industry Management. Vol. 19, No. 1: 7-31.

http://www.en.wikipedia.org diakses tanggal 18 April 2010.



LAMPIRAN 1



LAMPIRAN 1

Kuesioner

Responden yang terhormat,

Perkenalkan saya, ASTARI MEIDI SWASTIANI, adalah salah satu mahasiswa Manajemen-Fakultas Ekonomi Universitas Airlangga Surabaya yang melakukan penelitian dengan judul “Studi Work and Family Conflict Terhadap Kinerja dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Perawat RSJ Menur Surabaya”. Penelitian ini dilakukan sebagai salah satu bagian dalam penyelesaian skripsi untuk memperoleh gelar sarjana pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Airlangga. Salah satu bagian penting dalam proses penelitian ini adalah pengumpulan data melalui kuesioner yang saya lampirkan berikut. Jawaban-jawaban yang Anda berikan akan sangat membantu dalam melengkapi hasil penelitian saya.

Bersamaan dengan kuesioner ini saya mohon dengan hormat kesediaan Anda untuk memberikan tanggapan sesuai dengan pendapat/persepsi Anda. Jawaban Anda akan diperlakukan dengan sangat rahasia.

Saya mengucapkan terima kasih atas kesediaan dan waktu yang Anda berikan untuk mengisi kuesioner ini.

Hormat Saya,

Astari Meidi Swastiani



Pada bagian ini saya mohon Bapak/Ibu mengisi identitas diri responden:

Nama: …………………………………

Jenis Kelamin : a. Laki-Laki b. Perempuan

Status Pernikahan : a. Sudah Menikah b. Belum Menikah

Usia : a. 20 – 25 tahun b. 26 – 30 tahun c. 31 – 35 tahun d. 36 – 40 tahun e. > 40 tahun

Masa Kerja : a. 1 – 5 tahun b. 6 – 10 tahun c. 11 – 15 tahun d. 16 – 20 tahun e. > 20 tahun



PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER: 1. Mohon dibaca dengan teliti setiap butir pernyataan pada kuesioner

sebelum menjawab 2. Berilah tanda silang (X) di setiap butir kuesioner pada salah satu pilihan

jawaban: STS = Sangat Tidak Setuju TS = Tidak Setuju S = Setuju SS = Sangat Setuju

3. Hanya diperbolehkan untuk memberi satu jawaban pada setiap butir kuesioner

4. Mohon untuk menjawab setiap butir kuesioner sesuai pendapat dan perasaan Anda saat ini

5. Mohon untuk mengisi semua butir kuesioner dengan lengkap Work-Family Conflict No. Pernyataan STS TS S SS

1. Pekerjaan saya membuat saya sulit berkumpul dengan keluarga

2. Saya sering membatalkan janji dengan keluarga karena alasan pekerjaan

3. Saya sering merasa tertekan apabila tidak bisa melaksanakan tanggung jawab keluarga

4. Tuntutan dari pekerjaan saya sering membuat saya marah saat bersama keluarga

5. Saya mengalami kelelahan emosi saat harus memenuhi kewajiban pada pekerjaan dan keluarga

Family-Work Conflict No. Pernyataan STS TS S SS

1. Apabila ada anggota keluarga yang sakit saya mengantarkannya ke dokter meskipun akan mengganggu pekerjaan

2. Aktivitas bersama keluarga sering membuat pekerjaan saya terganggu



3. Keluarga saya merasa keberatan apabila ada jam lembur

4. Waktu saya banyak tersita untuk keluarga sehingga waktu untuk menyelesaikan pekerjaan menjadi kurang

5. Permintaan dari keluarga menghalangi saya untuk melaksanakan kewajiban pada pekerjaan

Kepuasan Kerja No. Pernyataan STS TS S SS 1. Saya bangga terhadap pekerjaan saya saat ini

2. Menurut saya, gaji yang saya terima sesuai atau sebanding dengan beban pekerjaan saya saat ini

3. Kebijakan promosi di tempat saya bekerja berjalan dengan baik

4. Menurut saya, atasan saya telah berlaku adil kepada setiap bawahannya

5. Saya merasa nyaman bekerjasama dengan rekan kerja saya saat ini

6. Kondisi ruangan tempat saya bekerja membuat saya merasa nyaman dalam melakukan pekerjaan



Kepada Yth. Kepala Perawat RSJ Menur Surabaya Di tempat Dengan Hormat,

Dalam memenuhi persyaratan untuk memperoleh gelar sarjana pada

Fakultas Ekonomi Universitas Airlangga Surabaya maka saya, ASTARI MEIDI

SWASTIANI, memohon bantuan kepada Bapak/Ibu untuk berkenan mengisi

daftar kuesioner mengenai kinerja karyawan. Jawaban yang Bapak/Ibu berikan

sangat membantu bagi penelitian saya dalam menyelesaikan skripsi dengan judul

“Studi Work and Family Conflict Terhadap Kinerja dengan Kepuasan Kerja

Sebagai Variabel Intervening pada Perawat RSJ Menur Surabaya”. Jawaban

yang Bapak/Ibu berikan akan diperlakukan dengan sangat rahasia.

Saya mengucapkan terima kasih atas kesediaan dan waktu yang Bapak/Ibu

berikan untuk mengisi kuesioner ini.

Hormat Saya,

Astari Meidi Swastiani



Pada bagian ini saya mohon Bapak/Ibu mengisi identitas diri perawat:

Nama: …………………………………

Jenis Kelamin : a. Laki-Laki b. Perempuan

Usia : a. 20 – 25 tahun b. 26 – 30 tahun c. 31 – 35 tahun d. 36 – 40 tahun e. > 40 tahun

Masa Kerja : a. 1 – 5 tahun b. 6 – 10 tahun c. 11 – 15 tahun d. 16 – 20 tahun e. > 20 tahun



PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER: 1. Mohon dibaca dengan teliti setiap butir pernyataan pada kuesioner

sebelum menjawab 2. Berilah tanda silang (X) di setiap butir kuesioner pada salah satu pilihan

jawaban: STS = Sangat Tidak Setuju TS = Tidak Setuju S = Setuju SS = Sangat Setuju

3. Hanya diperbolehkan untuk memberi satu jawaban pada setiap butir kuesioner

4. Mohon untuk menjawab setiap butir kuesioner sesuai pendapat dan perasaan Anda saat ini

5. Mohon untuk mengisi semua butir kuesioner dengan lengkap

Kinerja Karyawan

No. Pernyataan STS TS S SS

1. Perawat dapat menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu

2. Kualitas pekerjaan perawat sesuai dengan standar yang ditentukan oleh rumah sakit

3. Perawat menguasai pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya saat ini

4. Perawat memiliki inisiatif dalam bekerja

5. Perawat bersedia bekerjasama dengan siapa pun rekan kerjanya

6. Perawat selalu memenuhi jadwal kerjanya dengan tepat waktu

7. Perawat memiliki tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaannya

8. Perawat memiliki integritas atas pekerjaannya



LAMPIRAN 2



No WFC1 WFC2 WFC3 WFC4 WFC5 FWC1 FWC2 FWC3 FWC4 FWC5 KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 1 2 2 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 33 2 2 1 1 2 2 1 2 1 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 2 3 2 2 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 5 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 6 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 7 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 28 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 9 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3

10 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 11 1 2 2 2 1 3 1 2 2 1 4 3 2 2 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 12 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 13 1 2 2 1 1 2 2 2 2 1 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 14 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 3 3 4 2 3 3 4 3 3 3 4 3 15 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 16 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 17 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 18 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 19 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 320 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 21 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 22 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 23 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 24 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 325 2 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 26 4 4 4 4 4 4 1 4 1 4 4 1 1 1 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 27 2 1 4 2 2 3 2 2 2 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 28 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 29 1 2 2 2 2 3 2 2 2 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 1 1 1 1 4 4 4 3 3 3 4 4 31 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 332 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3



No WFC1 WFC2 WFC3 WFC4 WFC5 FWC1 FWC2 FWC3 FWC4 FWC5 KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 33 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 3 34 1 2 2 2 1 4 2 1 2 2 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 335 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 36 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 37 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 38 2 2 3 2 2 3 2 3 2 2 3 3 1 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 39 2 2 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 4 3 4 3 4 340 2 2 3 3 2 3 2 2 2 2 4 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 41 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 3 3 4 4 4 3 3 3 42 3 3 3 2 2 3 2 3 2 2 3 2 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 43 3 3 4 4 4 4 1 4 1 2 3 3 3 1 1 1 3 3 4 3 4 4 3 3 44 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 45 2 2 4 2 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 46 2 2 4 2 2 3 2 3 2 2 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 47 3 3 3 2 3 2 2 3 2 2 4 2 3 3 4 4 2 2 2 2 3 3 3 2 48 2 2 3 2 3 4 1 3 1 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 49 2 2 3 2 3 4 1 3 1 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 50 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 51 1 2 2 2 1 3 2 2 2 2 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 352 1 3 2 2 2 2 2 2 2 2 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 53 3 3 2 2 2 2 2 2 1 1 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 4 4 4 4 54 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 4 4 4 3 55 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 4 4 4 4 56 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 457 3 3 3 2 2 3 2 1 2 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 58 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 59 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 60 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3



LAMPIRAN 3



LAMPIRAN 3

Hasil Uji Validitas

Work Family Conflict

Correlations

,779**,000

60,740**,000

60,717**,000

60

,810**,000

60,824**,000

60

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

Kewajiban pada pekerjaan membuat perawatmerasa jauh dari keluarganya (sulit berkumpulbersama keluarga)

Tuntutan pekerjaan mengganggu kehidupan pribadibersama keluarga

Sering merasa tertekan dalam menyeimbangkantanggung jawab pada pekerjaan dan keluarga

Tekanan pekerjaan membuat perawat lebih mudahmarah saat bersama dengan keluarga

Tekanan untuk menyeimbangkan tanggung jawabpada pekerjaan dan keluarga menguras emosiperawat

WF

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.



Correlations

,280*,031

60,628**,000

60,721**,000

60,806**,000

60,711**,000

60,786**,000

60

Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

Pekerjaan itu sendiri

Gaji dan tunjangan

Promosi

Pengawasan

Rekan Kerja

Lingkungan Kerja

KK

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*. Correlation is significant at the 0.01 level**.

Family Work Conflict

Kepuasan Kerja

Correlations

,637**,000

60,596**,000

60,712**,000

60

,629**,000

60,837**,000

60


Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

Tanggung jawab terhadap keluarga membuat perawattidak ingin terikat dengan kewajiban pekerjaan

Keluarga sangat bergantung pada perawat sehinggamengganggu pekerjaan

Keluarga tidak menyukai apabila perawat terikatdengan kewajiban pekerjaan

Kehidupan pribadi perawat membuat waktu untukpekerjaan menjadi berkurang

Terlalu banyak tuntutan dari keluarga sehinggamembuat perawat tidak memperhatikan kewajibanpada pekerjaannya

FW




Kinerja

Correlations

,679 ** ,000

60 ,622 ** ,000

60 ,788 ** ,000

60

,768 ** ,000

60 ,729 ** ,000

60 ,736 ** ,000

60 ,791 ** ,000

60 ,708 ** ,000

60


Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

Jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan perawatdalam suatu periode waktu yang ditentukan

Kualitas kerja perawat yang dicapai berdasarkansyarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya

Luasnya pengetahuan perawat mengenai pekerjaandan keterampilannya

Keaslian gagasan-gagasan yang diberikan dantindakan-tindakan yang dilakukan untukmenyelesaikan masalah yang timbul

Kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain(sesama anggota organisasi)

Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadirandan penyelesaian pekerjaan

Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dandalam memperbesar tanggungjawabnya

Penilaian mengenai kepribadian, kepemimpinan,keramah-tamahan, dan integritas pribadi

K




LAMPIRAN 4



LAMPIRAN 4

Hasil Uji Reliabilitas



Case Processing Summary

60 100,00 ,0

60 100,0

ValidExcludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on allvariables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

,826 5

Cronbach'sAlpha N of Items


60 100,00 ,0

60 100,0

ValidExcludeda

Total

CasesN %


a.


,706 5




Kepuasan Kerja

Kinerja


60 100,00 ,0

60 100,0

ValidExcludeda

Total

CasesN %


a.


,752 6



60 100,00 ,0

60 100,0

ValidExcludeda

Total

CasesN %


a.


,872 8




LAMPIRAN 5



LAMPIRAN 5

Tabel Frekuensi

Jenis kelamin

32 53.3 53.3 53.328 46.7 46.7 100.060 100.0 100.0

Laki-LakiPerempuanTotal

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

Status pernikahan

46 76.7 76.7 76.714 23.3 23.3 100.060 100.0 100.0

Sudah menikahBelum menikahTotal


CumulativePercent

Usia

10 16.7 16.7 16.727 45.0 45.0 61.712 20.0 20.0 81.7

6 10.0 10.0 91.75 8.3 8.3 100.0

60 100.0 100.0

20 - 25 tahun26 - 30 tahun31 - 35 tahun36 - 40 tahun> 40 tahunTotal


CumulativePercent

Masa kerja

25 41.7 41.7 41.721 35.0 35.0 76.7

7 11.7 11.7 88.34 6.7 6.7 95.03 5.0 5.0 100.0

60 100.0 100.0

1 - 5 tahun6 - 10 tahun11 - 15 tahun16 - 20 tahun> 20 tahunTotal


CumulativePercent



LAMPIRAN 6



LAMPIRAN 6

Hasil Deskriptif Data


Kewajiban pada pekerjaan membuat perawat merasa jauh dari keluarganya (sulitberkumpul bersama keluarga)

7 11.7 11.7 11.743 71.7 71.7 83.39 15.0 15.0 98.31 1.7 1.7 100.0

60 100.0 100.0

Sangat tidak setujuTidak setujuSetuju Sangat setuju Total


CumulativePercent

Statistics

60 0 2.07 124

60 0 2.22 133

60 0 2.45 147

60 0 2.13 128

60 0 2.18 131

Kewajiban pada pekerjaan membuatperawat merasa jauh dari keluarganya (sulitberkumpul bersama keluarga)Tuntutan pekerjaan mengganggu kehidupanpribadi bersama keluarga Sering merasa tertekan dalammenyeimbangkan tanggung jawab padapekerjaan dan keluarga Tekanan pekerjaan membuat perawat lebihmudah marah saat bersama dengankeluarga Tekanan untuk menyeimbangkan tanggungjawab pada pekerjaan dan keluargamenguras emosi perawat

Valid MissingN

Mean Sum

Tuntutan pekerjaan mengganggu kehidupan pribadi bersama keluarga

1 1.7 1.7 1.747 78.3 78.3 80.010 16.7 16.7 96.7

2 3.3 3.3 100.060 100.0 100.0

Sangat tidak setujuTidak setujuSetujuSangat setujuTotal


CumulativePercent



Tekanan untuk menyeimbangkan tanggung jawab pada pekerjaan dan keluarga menguras emosi perawat

4 6.7 6.7 6.744 73.3 73.3 80.09 15.0 15.0 95.03 5.0 5.0 100.0

60 100.0 100.0



CumulativePercent

Tekanan pekerjaan membuat perawat lebih mudah marah saat bersama dengankeluarga

2 3.3 3.3 3.351 85.0 85.0 88.34 6.7 6.7 95.03 5.0 5.0 100.0

60 100.0 100.0



CumulativePercent

Sering merasa tertekan dalam menyeimbangkan tanggung jawab pada pekerjaandan keluarga

1 1.7 1.7 1.737 61.7 61.7 63.316 26.7 26.7 90.06 10.0 10.0 100.0

60 100.0 100.0



CumulativePercent




Keluarga sangat bergantung pada karyawan sehingga mengganggu pekerjaan

8 13.3 13.3 13.3 51 85.0 85.0 98.3 1 1.7 1.7 100.0

60 100.0 100.0

Sangat tidak setujuTidak setujuSangat setuju Total


CumulativePercent

Tanggung jawab terhadap keluarga membuat perawat tidak ingin terikat dengan kewajiban pekerjaan

18 30.0 30.0 30.036 60.0 60.0 90.06 10.0 10.0 100.0

60 100.0 100.0

Tidak setujuSetujuSangat setujuTotal


CumulativePercent

Statistics

60 0 2.80 168

60 0 1.90 114

60 0 2.25 135

60 0 1.92 115

60 0 2.03 122

Tanggung jawab terhadap keluargaMembuat perawat tidak ingin terikatdengan kewajiban pekerjaanKeluarga sangat bergantung padaperawat sehingga mengganggupekerjaanKeluarga tidak menyukai apabilaperawat terikat dengan kewajibanpekerjaanKehidupan pribadi perawat membuatwaktu untuk pekerjaan menjadi berkurang

Terlalu banyak tuntutan dari keluargasehingga membuat perawat tidakmemperhatikan kewajiban padapekerjaannya

Valid MissingN

Mean Sum



Kepuasan Kerja

Terlalu banyak tuntutan dari keluarga sehingga membuat perawat tidak memperhatikan kewajiban pada pekerjaannya

5 8.3 8.3 8.350 83.3 83.3 91.73 5.0 5.0 96.72 3.3 3.3 100.0

60 100.0 100.0



CumulativePercent

Kehidupan pribadi perawat membuat waktu untuk pekerjaan menjadi berkurang

8 13.3 13.3 13.350 83.3 83.3 96.71 1.7 1.7 98.31 1.7 1.7 100.0

60 100.0 100.0



CumulativePercent

Keluarga tidak menyukai apabila perawat terikat dengan kewajiban pekerjaan

4 6.7 6.7 6.740 66.7 66.7 73.313 21.7 21.7 95.03 5.0 5.0 100.0

60 100.0 100.0



CumulativePercent

Statistics

60 0 3.32 19960 0 2.68 16160 0 2.57 15460 0 2.83 17060 0 3.05 18360 0 2.88 173

Pekerjaan itu sendiriGaji dan tunjanganPromosiPengawasanRekan kerjaLingkungan kerja

Valid MissingN

Mean Sum



Pekerjaan itu sendiri

41 68,3 68,3 68,319 31,7 31,7 100,060 100,0 100,0

SetujuSangat setujuTotal


CumulativePercent

Gaji dan tunjangan

2 3,3 3,3 3,317 28,3 28,3 31,739 65,0 65,0 96,7

2 3,3 3,3 100,060 100,0 100,0



CumulativePercent

Promosi

3 5,0 5,0 5,021 35,0 35,0 40,035 58,3 58,3 98,3

1 1,7 1,7 100,060 100,0 100,0



CumulativePercent

Pengawasan

3 5,0 5,0 5,07 11,7 11,7 16,7

47 78,3 78,3 95,03 5,0 5,0 100,0

60 100,0 100,0



CumulativePercent



Kinerja

Statistics

60 0 2.97 178

60 0 2.98 179

60 0 3.13 188

60 0 3.00 180

60 0 3.23 194

60 0 3.17 190

60 0 3.22 193

60 0 2.98 179

Jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikanperawat dalam suatu periode waktu yangditentukanKualitas kerja perawat yang dicapaiberdasarkan syarat-syarat kesesuaian dankesiapannyaLuasnya pengetahuan perawatmengenai pekerjaan dan keterampilannyaKeaslian gagasan-gagasan yangdiberikan dan tindakan-tindakan yangdilakukan untuk menyelesaikan masalahyang timbulKesediaan untuk bekerjasama denganorang lain (sesama anggota organisasi)Kesadaran dan dapat dipercaya dalam halkehadiran dan penyelesaian pekerjaanSemangat untuk melaksanakantugas-tugas baru dan dalammemperbesar tanggungjawabnyaPenilaian mengenai kepribadian,kepemimpinan, keramah-tamahan, danintegritas pribadi

Valid MissingN

Mean Sum

Rekan Kerja

3 5,0 5,0 5,01 1,7 1,7 6,7

46 76,7 76,7 83,310 16,7 16,7 100,060 100,0 100,0



CumulativePercent

Lingkungan Kerja

3 5,0 5,0 5,09 15,0 15,0 20,0

40 66,7 66,7 86,78 13,3 13,3 100,0

60 100,0 100,0



CumulativePercent



Luasnya pengetahuan perawat mengenai pekerjaan dan keterampilannya

10 16.7 16.7 16.732 53.3 53.3 70.018 30.0 30.0 100.0 60 100.0 100.0



CumulativePercent

Kualitas kerja perawat yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya

6 10.0 10.0 10.0 49 81.7 81.7 91.7 5 8.3 8.3 100.0

60 100.0 100.0

Tidak setujuSetuju Sangat setujuTotal


CumulativePercent

Jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan perawat dalam suatu periodewaktu yang ditentukan

7 11.7 11.7 11.7 48 80.0 80.0 91.7 5 8.3 8.3 100.0

60 100.0 100.0

Tidak setujuSetuju Sangat setujuTotal


CumulativePercent

Keaslian gagasan-gagasan yang diberikan dan tindakan-tindakan yangdilakukan untuk menyelesaikan masalah yang timbul

11 18.3 18.3 18.338 63.3 63.3 81.711 18.3 18.3 100.060 100.0 100.0



CumulativePercent



Kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain (sesama anggota organisasi)

1 1.7 1.7 1.744 73.3 73.3 75.015 25.0 25.0 100.0 60 100.0 100.0



CumulativePercent

Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaianpekerjaan

4 6.7 6.7 6.742 70.0 70.0 76.714 23.3 23.3 100.060 100.0 100.0



CumulativePercent

Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesartanggungjawabnya

3 5.0 5.0 5.041 68.3 68.3 73.316 26.7 26.7 100.060 100.0 100.0



CumulativePercent

Penilaian mengenai kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, danintegritas pribadi

8 13.3 13.3 13.345 75.0 75.0 88.3

7 11.7 11.7 100.060 100.0 100.0



CumulativePercent



LAMPIRAN 7



LAMPIRAN 7

Hasil PLS

Results for outer loadings (Putaran 1)


mean of subsamples

Standard deviation

T-Statistic


WFC1 0,749 0,773 0,103 7,282 WFC2 0,756 0,718 0,139 5,440 WFC3 0,607 0,624 0,152 4,004 WFC4 0,883 0,773 0,208 4,239 WFC5 0,832 0,819 0,072 11,597Family Work Conflict

FWC1 0,767 0,661 0,228 3,369 FWC2 0,173 -0,057 0,638 0,271 FWC3 0,871 0,757 0,265 3,290 FWC4 0,212 -0,020 0,631 0,335 FWC5 0,804 0,684 0,240 3,344 Kepuasan Kerja KK1 -0,006 0,049 0,274 0,021 KK2 0,547 0,413 0,296 1,847 KK3 0,655 0,567 0,248 2,643 KK4 0,890 0,853 0,180 4,932 KK5 0,805 0,813 0,143 5,613 KK6 0,790 0,772 0,163 4,837 Kinerja K1 0,602 0,596 0,234 2,567 K2 0,612 0,601 0,256 2,395 K3 0,755 0,700 0,278 2,719 K4 0,737 0,656 0,251 2,934 K5 0,771 0,632 0,297 2,597 K6 0,729 0,636 0,308 2,364 K7 0,815 0,717 0,211 3,869 K8 0,761 0,663 0,231 3,301



Results for outer loadings (Putaran Kedua)


mean of subsamples

Standard deviation

T-Statistic


WFC1 0,750 0,752 0,085 8,785 WFC2 0,754 0,752 0,128 5,871 WFC3 0,604 0,675 0,126 4,814 WFC4 0,883 0,841 0,060 14,796 WFC5 0,834 0,847 0,045 18,719 Family Work Conflict

FWC1 0,764 0,763 0,069 11,089 FWC3 0,874 0,871 0,043 20,350 FWC5 0,804 0,788 0,115 6,977 Kepuasan Kerja KK2 0,554 0,517 0,274 2,025 KK3 0,667 0,623 0,206 3,230 KK4 0,885 0,885 0,024 36,533 KK5 0,800 0,817 0,063 12,679 KK6 0,797 0,793 0,080 10,018 Kinerja K1 0,600 0,605 0,185 3,253 K2 0,609 0,655 0,137 4,439 K3 0,757 0,730 0,112 6,749 K4 0,739 0,681 0,131 5,654 K5 0,771 0,671 0,196 3,926 K6 0,727 0,652 0,189 3,846 K7 0,816 0,793 0,077 10,627 K8 0,762 0,764 0,100 7,590

Average variance extracted (AVE)

Average variance extracted (AVE) Work Family Conflict 0,594 Family Work Conflict 0,664 Kepuasan Kerja 0,562 Kinerja 0,527



Correlations of the latent variables



Kepuasan Kerja

Kinerja


1,000

Family Work 0,700 1,000 Kepuasan -0,667 -0,623 1,000 Kinerja 0,095 -0,154 -0,141 1,000

Composite Reliability Composite Reliability

Work Family Conflict 0,878

Family Work Conflict 0,855

Kepuasan Kerja 0,862 Kinerja 0,898

Results for inner weights


mean of subsamples

Standard deviation

T-Statistic

Work Family Conflict -> Kepuasan Kerja

-0,452 -0,402 0,148 3,063

Family Work Conflict -> Kepuasan Kerja

-0,307 -0,353 0,121 2,535

Work Family Conflict -> Kinerja

0,267 0,144 0,277 0,963

Family Work Conflict -> Kinerja

-0,520 -0,483 0,231 2,252

Kepuasan Kerja -> Kinerja -0,287 -0,441 0,246 1,166

R-square R-square Work Family Conflict Family Work Conflict Kepuasan Kerja 0,493 Kinerja 0,146



Outer Loading Pengujian II

original sample

estimate mean of


T-Statistic





Outer Loading Pengujian III

original sample

estimate mean of


T-Statistic






Kinerja K1 0,537 0,475 0,231 2,328 K3 0,616 0,549 0,196 3,149 K4 0,791 0,760 0,105 7,521 K5 0,795 0,739 0,116 6,829 K6 0,831 0,795 0,083 9,972 K7 0,766 0,684 0,168 4,546 K8 0,751 0,688 0,180 4,165

Hasil Inner Weight Akhir


mean of subsamples

Standard deviation

T-Statistic






DIAJUKAN UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN...

Documents

Transcript of DIAJUKAN UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN...