Determining Needs

Determining Needs

Menurut Rusli Syarif (1987), kebutuhan latihan adalah selisih antara sikap dan keterampilan yang diminta dengan sikap dan keterampilan yang dimiliki, atau selisih yang telah dicapai. Sedangkan analisis kebutuhan diklat adalah penentuan perbedaan antara keadaan yang nyata dan kondisi yang diinginkan dalam kerja manusia pada suatu organisasi yang mencakup: pengetahuan, keterampilan, dan sikap.

Tahapan Analisis Kebutuhan

1. Tahapan pengumpulan informasi2. Tahapan identifikasi kesenjangan3. Analisis Performance4. Mengidentifikasi kendala beserta sumber-sumbernya5. Identifikasi karakter Siswa6. Identifikasi tujuan7. Penentuan permasalahan

Menentukan kebutuhan pelatihan meliputi: 1. Tahu situasi sekarang, 2. Mengidentifikasi kompetensi yang dibutuhkan, 3. Libatkan karyawan, 4. Survey, membahas dan menganalisis data aktual, 5. Siapkan rencana pengembangan karyawan, dan 6. Melaksanakan rencana.

Empat pendekatan untuk menentukan kebutuhan pelatihan

1. Needs surveyPendekatan ini memulai analisisnya dengan menjawab pertanyaan “kemampuan dan keterampilan apa yang dibutuhkan“ pertanyaan ini megantarkan kita kepada langkah-langkah berikut :

• Bertanya kepada “key person” tentang kemampuan dan keterampilan apa yang dibuthkan untuk dapat melaksanakan tugas jabatannya.

• Menyusun skala prioriotas tentang kemampuan dan keterampilan yang di dibutuhkan dan merumuskannnya sebagai kurikulum.

Pelaksanaan:

Key people yang dimintakakan pendapatnya meliputi unsur-unsur pimpinandalam bidang ybs., staf dalam bidang ybs., wakil bidang-bidang lainyang pekerjaannya berhubungan dengan bidang ybs.

Penjaringan pendapat tentang pengetahuan/ketrampilan dapat dilakukan antara lain melalui kuisioner, wawancara, dan rapat terbatas.

Evaluasi pengetahuan/ketrampilan dapat dilakukan antara lain melalui tes, pemberian tugas, dan observasi

Need Survey

Kelebihan• Cepat• Tidak Mahal• Banyak pihak

yang terlibat

Kekurangan• Kurang cermat• Lebih

menggantungkan pada pendapat

Pendekatan ini dapat digunakan untuk hampir semua level dan tipe pekerjaan.

2. Competency Study

Pendekatan ini memulai analisisnya dengan menjawab pertanyaan “kompetensi apa yang dibutuhkan“ pertanyaan ini mengantarkan kita kepada langkah-langkah berikut :

• Bertanya kepada “ key person” tentang kompetensi apa yang harus dimiliki sesuai dengan jabatannya

• Menentukan kemampuan dan keterampilan apa yang dibutuhkan agar memiliki kompetensi tersebut, menyusun skala prioritas tentang kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan dan merumuskannya sebagai kurikulum pelatihan.

Pelaksanaan:

Tokoh/pakar yang dimintakan pendapatnya adalah mereka yang telah berpengalaman dalam bidang pekerjaan ybs.

Penjaringan pendapat tentang kompetensi dapat dilakukan antara lain melalui kuisioner dan rapat terbatas

Evaluasi pengetahuan/ketrampilan dapat dilakukan antara lain melalui tes, pemberian tugas, dan observasi

Competency Study

Kelebihan• Relatif cepat• Tidak begitu mahal• Masih melibatkan banyak

pihak

Kekurangan• Terkadang sulit

menghubungkan kompetensi dengan pengetahuan/ketrampilan

• Pandangan pakar sering beragam

Pendekatan ini sesuai untuk menentukan kebutuhan pelatihan ketika ada waktu yang relatif singkat dan sumber daya yang terbatas.

3. Task analysis :Pendekatan ini mulai analisisnya dengan menjawab pertanyaan “tugas apa yang dibutuhkan“ pertanyaan ini mengantarkan kita pada langkah-langkah sebagai berikut :• mementukan tugas apa yang harus dilaksanakan untuk

mewujudkan kinerja jabatan tersebut.• Menentukan kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan

untuk mengerjakan tugas dengan baik

Pelaksanaan:

Key people yang dimintakan pendapatnya adalah para pegawai yang melakukan suatu tugas tertentu. Pegawai yang memiliki kecakapan cukup baik dan kurang baik diperlukan pendapatnya.

Analisis tugas-tugas dilakukan melalui observasi dan wawancara dengan staf ybs. Maupun dengan atasan langsungnya (supervisor)

Evaluasi pengetahuan/ketrampilan dapat dilakukan antara lain melalui tes, pemberian tugas, dan observasi

Task Analysis

Kelebihan• Identifikasi tugas dilakukan

dengan lebih cermat• Hasil identifikasi didasarkan

atas fakta dalam pekerjaan ybs

Kekurangan• Memerlukan waktu dan

tenaga yang banyak• Mengeluarkan biaya yang

relatif lebih banyak

Pendekatan ini sedikit sekali digunakan untuk menentukan kebutuhan pelatihan dari supervisor dan manajerial, pendekatan ini banyak digunakan untuk menentukan kebutuhan pegawai pada umumnya.

4. Performance Analysis :Pendekatan ini mulai analisisnya dengan menjawab pertanyaan ”kinerja apa yang dibutuhkan” pertanyaan ini mengantarkan kita kepada langkah-langkah berikut :a. Menentukan kinerja jabatan yang dibutuhkanb. Mementukan tugas apa yang harus dilaksanakan untuk mewujudkan kerja

jabatan tersebut c. Menentukan kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk

mengerjakan tugas-tugas dengan baikd. Menentukan faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja jabatan

tersebut, seperti desain jabatan, sumber daya yang tersedia, dll.e. Menyusun skala prioritas dari kemampuan dan keterampilan yang

dibutuhkan dan rumusan sebagai kurikulum pelatihan f. Merumuskan rekomendasi untuk memperbaiki kelemahan yang ada

Sumber data yang dapat dihimpun berasal dari dokumen yang berisi data tentang kinerja yang relevan dan orang-orang yang terkait dengan pekerjaan