DEFINISI STRUKTUR ORGANISASI

Struktur Organisasi adalah bagaimana tugas pekerjaandibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan secaraformal.

Struktur adalah pola interaksi yang ditetapkan dalamsuatu organisasi dan yang mengkoordinasikan teknologidan manusia dalam organisasi.

DASAR-DASAR STRUKTUR ORGANISASI

Para Manajer menanggani enam unsur strukturorganisasi, yaitu:

1. Spesialisasi Kerja

2. Departementalisasi

3. Rantai Komando

4. Rentang Kendali

5. Sentralisasi dan Desentralisasi

6. Formalisasi

DESAIN KERJA

Desain Kerja adalah cara tugas-tugas digabungkan untukmenciptakan pekerjaan individual, tingkat fleksibilitas(keluwesan) yang dimiliki karyawan dalam pekerjaanmereka, dan ada atau tidaknya sistem pendukungorganisasi.

Mendesain Ulang Pekerjaan adalah spesialisasi tugas ataupenyederhanaan tugas (job simplification) dan pemekaranpekerjaan (job enlargement).

Pemekaran Pekerjaan adalah Membuat tugas-tugas lebihkompleks dengan meningkatkan jumlah tugas yang dilakukan tiap-tiap pekerja.

KEBIJAKAN SUMBERDAYA MANUSIA

Sumberdaya Manusia adalah unsur pendukung dan penunjangpelaksanaan kegiatan yang berkaitan dengan ketenagakerjaan.

Beberapa unsur yang harus diperhaikan secara spesifik untukmendapatkan dan menempatkan orang yang tepat padapekerjaan yang tepat, antara lain :

1.Praktik Seleksi

a. Analisis Pekerjaan adalah proses menilai permintaan danpersyaratan dari pekerjaan itu.

b. Piranti Seleksi adalah alat yang digunakan untukmemperoleh informasi mengenai seorang pelamar kerja.

2.Program Pelatihan dan Pengembangan

a. Kategori KeterampilanPelatihan TeknisPelatihan AntarpribadiPemecahan Masalah

b. Metode PelatihanPelatihan di tempat kerjaPelatihan di luar tempat kerja

3.Pengembangan Karier

Karier adalah suatu deretan posisi yang diduduki olehseseorang selama perjalanan usianya.

4.Evaluasi Kerja

Kinerja adalah kegiatan yang dilakukan untuk memberimasukan untuk keputusan penting seperti promosi, transfer, dan pemutusan hubungan kerja.

5.Sistem Imbalan

Ada dua jenis imbalan

a. Imbalan Interisik yaitu imbalan yang diterima individuuntuk diri mereka

b. Imbalan Ekstrinsik yaitu imbalan yang diterima darilingkungan di sekitar konteks kerja itu.

6. Hubungan Interface

Ketentuan kontrakserikat buruh

untukkemungkinan hasil(outcome) kerja

Program pelatihan,

pemagangan, pengalaman

kepemimpinanserikat buruh

Pembatasan serikatburuh pada kuantitas

yang dihasilkan, kecepatan kerja,

lembur, jenis kerjayang diizinkan, tawar-menawarproduktivitas,

spesifikasi dari parapemimpin

Ketentuan kontrakserikat buruh,

informasi terbukamengenai

distribusi hasilyang pantas

Motivasi Kemampuan KinerjaPencapaian hasildan Kepuasan

Kerja

Kendala atauFasilitatorsituasional

1. Definisi Budaya Organisasi

2. Fungsi Budaya Organisasi

Budaya adalah bagaimana organisasi belajarberhubungan dengan lingkungan yang merupakanpenggabungan dari asumsi, perilaku, cerita, mitos ide, metafora, dan ide lain untuk menentukan apa artibekerja dalam suatu organisasi.

Fungsi budaya disimpulkan bahwa budaya bernilaiuntuk organisasi atau karyawan, budaya meningkatkankomitmen organisasi dan konsistensi dan perilakukaryawan.

BUDAYA ORGANISASI

3.Tiga Elemen Dasar Budaya OrganisasiPertama : Artifact yaitu hal-hal yang ada untukmenentukan budaya dan mengungkapkan apasebenarnya budaya itu kepada mereka yang memperhatikan budaya.

Kedua : Espoused Values yaitu alasan yang diberikanoleh sebuah organisasi untuk mendukung caranyamelakukan sesuatu.

Ketiga : Basic Assumption yaitu keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota suatu organisasi.

4.Hakikat Budaya Organisasi

PERUBAHAN ORGANISASIPERUBAHAN ORGANISASI

1. Perubahan Individu-kerja-organisasi

2. Perlawanan terhadap perubahan

Perubahan kerja adalah segala bentuk perubahan yang terjadi di dalam lingkungan kerja.

Perlawanan terhadap perubahan terdiri dari tingkahlaku karyawan yang didesain untuk tidak mempercayai, menunda, dan mencegah implementasi dari perubahankerja.

3. Tahapan perubahan

a.a. PencarianPencarian (unfreezing)(unfreezing) adalah ide-ide praktik yang sudah berlaku perlu dihilangkan dan diperkenalkanide-ide praktik yang baru.

b.b. PerubahanPerubahan (change)(change) adalah tahapan di mana ide-idebaru dan praktik baru dipelajari.

c.c. PembekuanPembekuan ulangulang (refreezing)(refreezing) yang artinya apa yang telah dipelajari diintegrasikan ke dalam praktiknyata.

4. Cara Membangun Perubahan

a.a. MenyediakanMenyediakan alasanalasan untukuntuk perubahanperubahan

b.b. PartisipasiPartisipasi adalah merupakan cara yang mendasar untukmembangun dukungan yang berubah.

c.c. BerbagiBerbagi penghargaanpenghargaan yang artinya dalam situasiperubahan, karyawan akan menerima penghargaan yang cukup dalam situasi perubahan.

d.d. KomunikasiKomunikasi dandan pendidikan/pelatihanpendidikan/pelatihan adalah merupakanhal efisien untuk mendapatkan dukungan terhadapperubahan.

e.e. MerangsangMerangsang kesiapankesiapan karyawankaryawan agar karyawan menyadariperlu adanya perubahan.

f.f. BerkerjaBerkerja dengandengan sistemsistem secara menyeluruh.

5. Kekuatan untuk Perubahan

Tipe Perlawanan Indikator1.1. LogisLogis ((KeberatanKeberatan NasionalNasional))

2.2. PsikologisPsikologis ((SikapSikap EmosionalEmosional))

3.3. SosiologisSosiologis ((KepentinganKepentinganKelompokKelompok))

a. Waktu yang diperlukan untuk perubahanb. Usaha ekstra untuk kembali belajarc. Kemungkinan kondisi yang diinginkan lebih

rendahd. Biaya ekonomi atas perubahane. Masalah-masalah teknis atas perubahan

a. Ketakutan yang tidak jelasb. Toleransi yang rendah terhadap perubahanc. Ketidaksenangan manajemen atau agen

perubahan laind. Kurangnya kerpercayaan pada pihak laine. Kebutuhan keamanan dan keinginan untuk

mempertahankan status quo.

a. Koalisi politikb. Menentang nilai-nilai kelompokc. Pandangan yang sempit (parokial)d. Kepentingane. Keinginan mempertahankan pertemanan

yang ada / berlaku.

Tabel 13.1 Tipe-tipe Perlawanan TerhadapPerubahan di antara Karyawan

Tipe Perlawanan IndikatorSikapSikap AngkatanAngkatan KerjaKerja

TeknologiTeknologi

KejutanKejutan EkonomiEkonomi

PersainganPersaingan

KecenduranganKecendurangan SosialSosial

PolitikPolitik DuniaDunia

1. Lebih banyak keanekaragaman budaya2. Peningkatan dalam profesional3. Banyak orang yang masuk dengan

keterampilan yang kurang memadai

1. Lebih banyak komputer dan otomatisasi2. Program TQM3. Program rekayasa ulang

1. Pasar surat berharga hancur2. Fluktuasi tingkat suku bunga3. Fluktuasi mata uang asing

1. Pesaing global2. Merjer dan konsolidasi3. Pertumbuhan perngecer barang istimewa

1. Peningkatan mereka yang kuliah2. Pernikahan tertunda pada orang muda3. Peningkatan tingkat perceraian

1. Runtuhnya Uni Soviet2. Irak menyerbu Kuwait

Tabel 13.2 Dampak Kekuatan Perubahan

6. Mengelola Perubahan Terencana

Perubahan yang dirumuskan adalah usaha sistematikuntuk melakukan mendesain suatu organisasi dengansuatu cara yang membantunya menyesuaikan diri padaperubahan lingkungan yang signifikan dan untukmencapai sasaran yang baru.

7. Pendekatan Pengelolaan Pendekatan Organisasi

a. Melelehkan / Mencairakn status quo.b. Melakukan gerakkan ke suatu keadaan baruc. Membekukan ulang

8. Isu Perubahan Utama Untuk Manajemen

Ada 2 (dua) isu yang muncul dalam topik perubahan, yaitu :

a. Merangsang inovasi organisasib. Menciptakan suatu organisasi belajar

9. Menciptakan dan Mengelola Organisasi Pembelajaran

Organisasi Belajar adalah suatu organisasi yang telahmengembangkan kapasitas berkesinambungan untukmenyesuaikan diri dan berubah.

1. Mengubah Struktur

2. Mengubah Teknologi

Mengubah struktur mencakup pembuatan perubahandalam hubungan wewenang, mekanisme koordinasi, rancang ulang pekerjaan.

Perubahan Teknologi yang menggantikan orangdengan mesin, itu dimulai dalam revolusi industriyang berlanjut sebagai suatu pilihan perubahan sampaisekarang.

APA YANG DAPAT DIRUBAH OLEH

PELAKU PERUBAHAN

3. Mengubah setting fisik

4. Mengubah Orang

Perubahan setting fisik tidak dengan sendirinyamempunyai dampak yang besar pada kinerjaorganisasi maupun individu.

Membantu individu dan kelompok dalam organisasiitu untuk bekerja sama secara lebih efektif.

PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHANPENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN

Munculnya penolakan terhadap perubahan disebabkan oleh :

Kebiasaan : Jika kebiasaan sudah terbentuk, hal itumemberikan kenyaman dan kepuasan.

Keselarasan : Orang-orang menyukai keselarasan dengankebiasaan dan mengharapkan cara-cara berperilakuberdasarkan kebiasaan tersebut.

Ancaman : Orang-orang khawatir karena mereka melihatperubahan akan membahayakan mereka bukan untukkebaikan mereka.

Kesalahpahaman : Orang-orang sering salah memahamimaksud dari perubahan dan percaya bahwa hal tersebutakan lebih banyak merugikan mereka daripadamenguntungkan.

Pandangan yang berbeda : Orang yang mungkin berbedapenilaian terhadap penilaian suatu keadaan dari manager mereka dan lebih memperhatikan biaya daripada manfaat.

PendahuluanPendahuluanPendahuluan

Sejarah pengembangan organisasi ditunjukkanoleh lima latar belakang:

Pelatihan laboratorium

Umpan balik survei

Riset tindakan

Produktivitas dan kualitas kehidupan kerja,

Perubahan strategik

1

2

3

4

5

Ada beberapa pengertian mengenai Pengembangan Organisasi(PO), yaitu ;

PO merupakan suatu proses yang meliputiserangkaian perencanaan perubahan yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerusoleh suatu organisasi

PO merupakan suatu pendekatan situasional ataukontingensi untuk meningkatkan efektifitasorganisasi

PO lebih menekankan pada sistem sebagai sasaranperubahan

PO meliputi perubahan yang sengaja direncanakan

Organisasibelajar

sistem mekanisme proses

Pokok pikiran penting yang mencirikanorganisasi belajar

• Adaptif pada lingkungan eksternal• Terus-menerus meningkatkan

kapabilitas untuk berubah• Mengembangkan kemampuan belajar

secara individual dan kolektif• Menggunakan hasil belajar untuk

mencapai hasil yang lebih baik.

Tujuan Pengembangan Organisasi

• Menciptakan keharmonisan hubungan kerja antarapimpinan dengan staf anggota organisasi

• Menciptakan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih terbuka

• Menciptakan keterbukaan dalam berkomunikasi

• Merupakan semangat kerja para anggota organisasi dan kemampuan mengendalikan diri

Pengenalan masalah

Diagnosis Organisasional

Pengembangan strategiperubahan

Intervensi

Pengukuran dan Evaluasi

Mendiagnosis organisasi dengan memandang organisasi sebagai suatu sistem terbuka dapat dipandang melalui

tiga tingkatan, yaitu:

Organisasi secara keseluruhan

adalah cara memandang organisasi secara keseluruhan, termasuk bentuk perusahaan, struktur, mekanisme, sumber-sumber yang digunakan organisasi.

Kelompok kerja (unit, bagian)

adalah kelompok-kelompok kerja yang ada pada organisasi, berikut struktur interaksi yang terjadi antaranggota kelompok.

Individuadalah pribadi-pribadi dalam organisasi, termasuk di sini adalah kewajiban individudalam organisasi.

1

2

3

Menstimulasi konflik pada unit-unit atau organisasi-organisasi yang hasil pekerjaan mereka tertinggal, dibandingkan dengan standar disebabkan oleh karenatingkat konflik yang terjadi terlalu rendah.

Mengurangi dan menekankan konflik sewaktu tingkatkonflik tersebut terlampau tinggi atau tidak produktif.

Menyelesaikan konflik (Metode dominasi atau supresi; memaksa, membujuk, menghindari dan keinginanmayoritas, dan metode kompromis dan metodepemecahan problem integratif).

Ada tiga macam bentuk manajemen konflik yaitu:

Konsep 3 T dalam Pengembangan Organisasi

KONSEP 3 T

Ta`rif

Tafahum

Tafakul

saling mengenal satusama lain

saling memahami

saling mengembanbeban