daya_saing_10_2_2009_4_rina_trisnawati

Pengaruh Pemberian Tunjangan dengan Menggunakan Metode TokenEconomy terhadap Peningkatan Kedisplinan Kerja Pegawai (143 - 154) Rina Trisnawati dan Wahyuni Murwani Siwi

143

PENGARUH PEMBERIAN TUNJANGANDENGAN MENGGUNAKAN METODE TOKEN ECONOMY

TERHADAP PENINGKATAN KEDISIPLINAN KERJA PEGAWAIDI KANTOR CABANG DINAS P DAN K GANTIWARNO, KLATEN

Rina Trisnawati dan Wahyuni Murwani Siwi

Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah SurakartaJalan A. Yani, Tromol Pos 1, Pabelan, Surakarta 67102

ABSTRACT

This research aim to study and analysis the difference of officers discipline beforeand after economic subsidy given.by token economy method at Dinas P dan KGantiwarno, Klaten. The population applied in this research is all officers in officeswhich include in Dinas P dan K Gantiwarno,Klaten. They are 301 respondents aspopulation and 56 respondents are samples used. They are obtained by randomsampling method. The analysis used paired sample t-test to analyze the influence ofsubsidy economic on teachers diciplin. The indicators of discipline are obedient tosupervisor, obedient to regulation and timeliness. The result of examination ofhypothesis testing indicate that only 2 variables have significant difference value ofmean variables. Its indicates the token economy system influence the teachers disciplineon obedient to supervisor and timelines. The significant value less than 0.05.Orderliness variable obedient to regulation doesn’t have an effect on giving of subsidyeconomic either before and also after given. Visible the thing from analysis result whichthere is no difference t of orderliness to regulation before getting economic subsidyand also after getting economic subsidy (The significance value is more than 0.05)

Keywords: officers discipline, token economy,

LATAR BELAKANG MASALAH

Pada hakekatnya setiap manusia me-miliki kebutuhan-kebutuhan yang ingindipenuhinya. Karena untuk memenuhikebutuhan-kebutuhan inilah, setiap ma-nusia melakukan suatu tindakan atau akti-vitas, misalnya dengan jalan bekerja men-jadi seorang karyawan atau pun pegawai.

Di dalam organisasi seorang pimpin-an tidak hanya mengawasi serta me-

merintah pegawai untuk melaksanakantugas dan kegiatan organisasi saja, me-lainkan juga harus meneliti serta me-ngetahui tentang keinginan para pe-gawainya. Termasuk dalam mempertim-bangkan dan menetapkan kenaikanpangkat dan pengangkatan dalam jabatanpara pegawainya, hendaklah seorang pim-pinan lebih menjamin faktor objektivitas.

Untuk menentapkan kenaikan pang-kat dan pengangkatan dalam jabatan bagi

DAYA SAING Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber DayaVol. 10, No. 2, Desember 2009

144

pegawai, perlu diadakan daftar penilaianpelak-sanaan pekerjaan (conduite staat)dan daftar urut kepangkatan (ranglijst).Unsur yang perlu dinilai dalam daftarpenilaian pelaksanaan pekerjaan, antaralain kesetiaan, prestasi kerja, tanggungjawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama,prakarsa dan kepemimpinan.

Kedisiplinan kerja bagi pegawaimeru-pakan suatu hal yang mutlak. Suatuorganisasi tidak hanya terdiri dari satuatau dua orang pegawai saja melainkanterdiri dari sejumlah pegawai dengankeinginan dan kebutuhan yang berbeda-beda. Oleh karena itu, perlu dilakukantindakan pendisiplinan yang tepat bagisetiap pegawai. Sebagaimana layaknyasikap pegawai. Kedisiplinan kerja parapegawai tidak dapat tumbuh dengansendirinya, banyak aspek yang mem-pengaruhi tingkat kedisiplinan kerjapegawai, antara lain adalah tujuan dankemampuan pegawai, teladan pimpinan,balas jasa (gaji dan kesejahteraan),keadilan, pengawasan melekat (waskat),sanksi hukuman, ketegasan, dan hu-bungan kemanusiaan (Hasibuan, 2001).

Masalah balas jasa (gaji, bonus,insentif) merupakan masalah yangkrusial karena menyangkut tingkatkesejahteraan pegawai. Krakel (2008)menjelaskan, bahwa kompensasi yangditerima oleh seseorang akan berpe-ngaruh terhadap tingkat emosi individutersebut. Survei yang dilakukan terhadap4.670 karyawan di perusahaan automotifdi Jerman menunjukkan bahwa pem-berian insentif secara reguler ternyatamenyebabkan kinerja yang lebih baik.Namun, menjelang diberikan insentiftersebut, banyak pegawai merasa stresskarena sangat mengaharapkan insentifditerima tepat waktu. Survey ini dila-kukan oleh perusahaan untuk menentu-kan cara atau metode pemberian insentif

secara tepat untuk meningkatkan kinerjapegawai.

Metode Token economy adalah suatusistem insentif sebagai hasil kerja sese-orang dengan mempergunakan azaspembiasan instrumental (operant con-ditioning) yang bertujuan untuk meng-ubah suatu pola tingkah laku individu(Kazdin, 1994). Dapat diartikan pula,bahwa token economy adalah prosedurpengukuhan positif yang menggunakanpenguat (reinforcement) berupa kepingatau tiket yang dapat ditukarkan denganberba-gai penguat yang diinginkan.

Dalam penelitian ini penguat adalahtunjangan berupa pangan dan barang,bukan insentif dalam bentuk uang.

PEMBATASAN MASALAH

Penelitian ini akan membahas kedi-siplinan pegawai diukur dengan ke-patuhan terhadap perintah atasan danketertiban terhadap peraturan dan kete-patan waktu. Adapun dalam penelitian inisebagai responden adalah seluruh pegawaipada cabang dinas P dan K kecamatanGantiwarno, kabupaten Klaten.

PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan apa yang telah diurai-kan pada pendahuluan di atas, maka padapenelitian ini yang menjadi rumusanmasalah sebagai berikut: : “Apakah ter-dapat perbedaan kedisiplinan pegawaisebelum dan sesudah diberikan tun-jangan dengan metode token economy diCabang Dinas P dan K KecamatanGantiwarno Kabupaten Klaten ?”.

TUJUAN PENELITIAN

Berdasarkan perumusan masalahtersebut di atas, maka dapat ditentukan


145

tujuan penelitian, yaitu untuk mengkajidan menganalisis ada tidaknya perbedaankedisiplinan pegawai sebelum dansesudah diberikan tunjangan denganmetode token economy pada CabangDinas P dan K Kecamatan Ganti-warnoKabupaten Klaten.

MANFAAT PENELITIAN

Dari hasil penelitian ini diharapkanmempunyai manfaat sebagai berikut:1. Sebagai bahan pertimbangan untuk

meningkatkan kedisiplinan pegawai.2. Sebagai bahan masukan bagi Kantor

Cabang Dinas P dan K dalam meng-ambil kebijakan pemberian tunjangankepada para pegawai sehingga ke-disiplinan pegawai dapat meningkat.

3. Sebagai referensi bagi penelitian yangakan datang berkaitan dengan sistempemberian insentif sesuai kepadapegawainya sehingga metode tokeneconomy dapat dilakukan di organisasilain untuk meningkatkan kedisiplinanpegawainya.

TINJAUAN PUSTAKA

1. Kedisiplinan kerjaMenurut Steer (1984), pengertian

disiplin adalah merupakan suatu keadaantertib di mana orang-orang yang ter-gabung dalam suatu kerja tunduk padaperaturan-peraturan yang telah adadengan senang hati. Pengertian di ataspada dasarnya menyatakan bahwa,disiplin merupakan suatu sikap taat danpatuh serta tunduk pada aturan yangdilandasi oleh kesadaran dari diri pribaditanpa ada paksaan dari luar. Sikap se-macam ini tidak hanya dituntut daripegawai sebagai individu tetapi juga darikelompok orang yang tergabung dalamkerja tersebut. Seperti yang dikemuka-

kan oleh Mar’at (1994), bahwa disiplinadalah sikap perseorangan dan jugakelompok yang menjamin adanya ke-patuhan terhadap perintah-perintah danberinisiatif untuk melakukan suatutindakan yang perlu seandainya tidak adaperintah.

Adapun tujuan dari dilaksanakannyasikap disiplin menurut Pigors dan Myers(dalam Widodo, 2001) adalah :(a). Me-nyediakan suatu suasana di mana disiplinsendiri dapat dikembangkan.(b). Me-ngambil tindakan tegas terhadapminoritas yang tidak mematuhi aturan-aturan disiplin. Berdasar uraian tersebutdi atas dapat disimpulkan bahwa disiplinadalah suatu keadaan tertib di manaorang-orang tunduk pada peraturan danketentuan yang berlaku.

Kedisiplinan kerja merupakan suatukekuatan yang berkembang dalam tubuhpegawai itu sendiri yang menyebabkanpegawai dapat menyesuaikan diri dengansukarela kepada keputusan-keputusanyang ditetapkan, peraturan-peraturan,nilai-nilai pekerjaan, dan tingkah lakupegawai (Lateiner & Levina, 1996).Kedisiplinan kerja diartikan pula sebagaisuatu sikap, tingkah laku, dan perbuatanyang sesuai dengan peraturan instansibaik yang tertulis maupun tidak(Nitisemito, 2001).

Menurut Alfred R.Latainer, disiplinberasal dari kata, disiple yang berartipengikut, kata itu berubah menjadidiselpline yang mempunyai arti ke-patuhan, hal yang menyangkut tata tertib(Alfred R. Latainer, 1996). Disiplinmerupakan suatu bentuk ketaatan ataukepatuhan terhadap peraturan yangberlaku baik tertulis maupun tidak,ketaatan itu dapat diwujudkan dalambentuk sikap, tingkah laku maupunperbuatan yang sesuai dengan peraturanyang berlaku. Sebagaimana dikatakan


146

oleh Nitisemito (2001) bahwa kedisiplinandiartikan sebagai suatu sikap tingkahlaku dan perbuatan yang sesuai denganperaturan dari perusahaan baik tertulismaupun tidak tertulis.

Suatu kegiatan yang dilakukan olehseseorang itu pasti berdasarkan pe-doman-pedoman dalam pendisiplinanyang harus diperhatikan, menurutHeidjrahman dan Husnan (2001), aspek-aspek yanng harus diperhatikan dalampendisiplinan pegawai meliputi:a. Pendisiplinan hendaknya dilakukan

secara pribadi.b. Pendisiplinan haruslah bersifat mem-

bangun.c. Pendisiplinan haruslah dilakukan oleh

atasan langsung.d. Pimpinan haruslah tidak memberikan

pendisiplinan pada waktu bawahansedang absen.

e. Keadilan dalam pendisiplinan sangatdiperlukan.

f. Setelah pendisiplinan sikap dari pim-pinan haruslah wajar kembali

Menegakkan kedisiplinan pentingbagi suatu perusahaan atau organisasi,sebab dengan kedisiplinan itu dapatdiharapkan sebagian besar dari per-aturan-peraturan ditaati oleh sebagianbesar para pegawai. Dengan demikiandapat diharapkan pekerjaan atau tujuanorganisasi akan dapat dicapai denganseefektif dan seefisien mungkin. Tujuanutama pendisiplinan adalah untuk men-dorong pegawai berperilaku sepantasnya,yaitu perilaku yang telah ditetapkanperaturan dan prosedur (Dessler, 2007).

Hasibuan (2001) menjelaskan be-berapa aspek yang mendukung ke-disiplinan kerja yang baik, yaitu ketepatanwaktu, penyelesaian tugas, dan me-matuhi semua peraturan perusahaan dannorma-norma sosial yang berlaku.

Santoso (1990) dan Soepomo (1988) jugamengemukakan tentang aspek-aspekkedisiplinan kerja yang terdapat di dalamperusahaan, yaitu kepatuhan terhadapatasan, ketertiban mengikuti peraturan,ketepatan waktu (kehadiran dan jangkawaktu kerja).

Adapun aspek-aspek kedisiplinankerja menurut Natsir (dalam Vivin, 2000)terdiri dari :a. Keteraturan dan ketepatan waktu

kerja yaitu datang dan pulang kerjadengan teratur dan tepat waktunya.Hal ini dapat tercermin dari disiplinkehadiran kerja pegawai di manasemakin tepat dalam bekerja dan ja-rang membolos, maka tingkat kehadir-an kerjanya semakin baik.

b. Penggunaan pakaian kerja, yaitu ber-pakaian rapi dan sopan di tempatkerja.

c. Alat perlengkapan kerja, yaitu per-alatan yang dibutuhkan untuk mem-perlancar pekerjaan sesuai denganmacam dan sifat pekerjaannya.

d. Penggunaan waktu kerja, yaitu mem-pergunakan waktu kerja dengan se-penuhnya dan seefisien mungkin.

e. Cara kerja, yaitu mengikuti cara kerjaseperti yang telah ditentukan olehperusahaan.

f. Kepatuhan terhadap peraturan, yaitutidak melakukan hal-hal yang telahmenjadi larangan.

Disiplin kerja merupakan suatu sikapdan perilaku. Pembentukan perilaku jikadilihat dari formula Kurt Lewin (dalamYulihastuti, 1996) adalah interaksi antarafaktor kepribadian dan faktor lingkungan(situasional).

a. Faktor Kepribadian.Faktor yang penting dalam ke-

pribadian seseorang adalah sistem nilai


147

yang dianut. Sistem nilai dalam hal iniyang berkaitan langsung dengan disiplin.Nilai-nilai yang dapat menjunjung disiplinyang telah diajarkan atau ditanamkanoleh pimpinan struktural maupunfungsional, formal maupun informal,orang tua, pegawai dan masyarakat akandigunakan sebagai kerangka acuan bagipenerapan disiplin ditempat kerja. Sistemnilai akan terlihat dari sikap seseorangdan sikap diharapkan akan tercermindalam perilaku.

b. Faktor Lingkungan.Adanya disiplin kerja yang tinggi

tidak muncul begitu saja, tetapi me-rupakan suatu proses belajar yang terusmenerus. Proses pembelajaran agar bisaefektif, maka pemimpin sebagai agenperubahan perlu memperhatikan prin-sip-prinsip konsisten, adil bersifat positifdan terbuka. Konsisten adalah mem-perlakukan aturan secara konsisten dariwaktu ke waktu. Adil dalam pengertianmemperlakukan seluruh pegawai dengantidak membedakan. Bersikap positifadalah setiap pelanggaran yang dibuatseharusnya dicari fakta dan dibuktikanterlebih dahulu. Selama fakta dan buktibelum ditemukan, tidak ada alasan bagipimpinan untuk menerapkan tindakandisiplin. Dengan bersikap positif diharap-kan pemimpin dapat mengambil tindakansecara tenang, sadar dan tidak emosional.

Siswanto menambahkan (1997),selain kedua faktor di atas yang mem-pengaruhi disiplin kerja ; faktor ke-pribadian dan faktor lingkungan, jugafaktor disiplin karena kepatuhan, disiplinkarena identifikasi, disiplin karenainternalisasi, dan komunikasi.

2. Tunjangan PegawaiTunjangan pegawai (employee bene-

fit) adalah pembayaran-pembayaran

(payments) dan jasa-jasa (services) yangmelindungi dan melengkapi gaji dasar,yang ditanggung secara penuh atau par-sial oleh instansi (Simamora, 1995).Tunjangan meliputi semua pengeluaranyang dirancang untuk kepentingan parapegawai selain upah dasar. Beberapaorang menyebut tunjangan sebagai pro-gram pelayanan, dan memaknainyasebagai pembayaran bukan upah atautunjangan pegawai (Flippo, 1994).

Tujuan pemberian tunjangan adalahuntuk memikat dan menahan pegawaiyang cakap, serta memotivasi bagipegawai untuk mematuhi semua per-aturan hukum. Manajemen suatu organi-sasi cenderung memandang tunjangansebagai suatu pengeluaran dan suatuaset. Tunjangan merupakan suatu pe-ngeluaran dalam pengartian bahwa,kompensasi mencerminkan biaya tenagakerja. Bagaimanapun tunjangan merupa-kan suatu aset bilamana kompensasimenyebabkan pegawai mencurahkanupaya terbaiknya, dan tetap beradadipekerjaannya. Program tunjanganmemiliki potensi untuk mempengaruhiprilaku kerja pegawai, memacu pegawaiuntuk lebih produktif.

Flippo (1994) menggolongkan tun-jangan berdasarkan jenis kebutuhan yangdipenuhi, yaitu pembayaran untuk waktutidak bekerja (payment for time notworked), perlindungan terhadap bahaya(hazardprotection), dan pelayanan pega-wai (employee service).

Beberapa contoh tunjangan pertamaadalah periode istirahat yang dibayar,hari-hari libur, cuti sakit, cuti karenaalasan-alasan pribadi. Contoh tunjangankedua adalah tunjangan dalam rangkamembantu pegawai menghadapi penya-kit, keadaan cedera, usia lanjut, dan ke-matian. Jenis tunjangan yang tergolongpelayanan pegawai (employee service)


148

terdiri lagi dari beberapa macam, yaitupangan, perumahan, transportasi, ke-sehatan, pendidikan dan bingkisan hariraya. Berdasarkan bentuknya, tunjanganyang disediakan perusahaan dapat di-kelompokkan menjadi dua bagian, yaitutunjangan berbentuk uang (finansial) dantunjangan berbentuk nonuang (non-finansial).

Dalam penelitian ini, tunjangan yangdiberikan adalah tunjangan berbentuknonuang (nonfinansial), yaitu pangan danbarang. Tunjangan pangan berupa beras,minyak goreng, susu bubuk, mie instant,gula, telur dan minuman berenergi. Tun-jangan berupa barang meliputi pakaian(kaos), perlengkapan mandi (sabun, pastagigi, dan shampoo).

Token economy adalah suatu sisteminsentif sebagai hasil kerja seseorangdengan mempergunakan asas pembiasaninstrumental (operant conditioning) yangbertujuan untuk mengubah suatu polatingkah laku individu (Kazdin, 1994). Ber-dasarkan uraian di atas dapat disimpul-kan bahwa token economy adalah pro-sedur pengukuhan positif yang meng-gunakan penguat (reinforcement) berupakeping atau tiket yang dapat ditukarkandengan berbagai penguat yang diingin-kan. Dalam penelitian ini penguat adalahtunjangan berupa pangan dan barang.

Prosedur token economy tidak berbedadengan orang bekerja yang menerimaupah berupa uang langsung setelah pe-kerjaannya selesai. Uang adalah se-macam kepingan, yang bila telah ter-kumpul secukupnya dapat dibelikan se-suatu yang diingini pemiliknya (Soekadji,1993).

Perbedaan program token economy(tabungan kepingan) dengan prosedur-prosedur lain ialah pemberian satukepingan (atau satu tanda, satu isyarat)sesegera mungkin setiap kali perilakusasaran muncul. Kepingan-kepingan ininantinya dapat ditukar dengan bendaatau aktivitas pengukuh yang diinginisubjek. Untuk mudahnya, pengukuh inidapat disebut pengukuh idaman (Soe-kadji, 1993).

KERANGKA DASAR PEMIKIRAN

Mengacu pada deskripsi teoritis danhasil penelitian yang dikemukakan diatas, kerangka berpikir dalam penelitianmengenai pengaruh pemberian tunjang-an dengan metode token economy ter-hadap peningkatan kedisiplinan kerjapegawai Cabang Dinas P dan K Keca-matan Gantiwarno Kabupaten Klaten,dapat disusun sebagai berikut :

Kedisiplinan kerja

sebelum diberi tunjangan

Pemberian tunjangan dengan

metode Token Economy

Kedisiplinan

pegawai sesudah diberi tunjangan

Gambar 1.Pengaruh Pemberian Tunjangan Dengan Metode Token Economy


149

HIPOTESIS

Arikunto, (1998: 60) MendefinisikanHipotesis sebagai, Suatu jawaban yangbersifat sementara terhadap permasalah-an penelitian, sampai terbukti melaluidata yang terkumpul. Dengan demikianhipotesis merupakan suatu proposisiyang dapat diuji kebenarannya dan me-ramalkan hubungan antara dua variabelatau lebih.

Bertolak dari rumusan di muka,dapat diajukan hipotesis alternatif sebagaiberikut:

Ha = Ada perbedaan kedisiplinankerja pegawai sebelum dan sesudahdiberi tunjangan dengan metode tokeneconomy pada Cabang Dinas P dan KKecamatan Gantiwarno KabupatenKlaten.

POPULASI DAN SAMPEL

Populasi yang digunakan dalampenelitian ini adalah seluruh pegawaiKantor Cabang Dinas P dan K KecamatanGantiwarno Kabupaten Klaten yaitusebanyak 301 orang. Untuk menentukansampel penelitian dengan menggunakanmetode Simple Random sampling. Menu-rut Arikunto (1999), apabila populasinyalebih dari 100, maka sampelnya dapatditentukan antara 10 – 15 % atau 20 – 30%. Sampel penelitian ini ditentukan 15 %dari populasi, sampel penelitian inisebanyak 56 responden.

DEFINISI OPERASIONAL VARIA-BEL

1. Kedisiplinan kerjaKedisiplinan kerja adalah tingkah

laku atau perbuatan pegawai untukmentaati dan mematuhi segala peraturanyang berlaku di dalam instansi baik

tertulis maupun tidak tertulis yang pe-laksanaannya dilakukan secara suka-rela, patuh dan taat serta mau menerimasanksi-sanksi bila melanggar peraturanyang sudah ditetapkan. Variabel ke-disiplinan kerja diukur menggunakanrating antara 1 - 100. Penilaian ataupemberian skor dilakukan oleh atasanlangsung dari pegawai yang dijadikansampel penelitian. Pemberian skor di-lakukan dua kali yaitu, skor sebelumpegawai diberikan tunjangan dan skorsesudah pegawai diberikan tunjangan.

Dalam penelitian ini aspek-aspekkedi-siplinan kerja yang diukur adalah:a. Patuh terhadap perintah atasan pada

kuesioner nomor item 1 – 4;b. Tertib terhadap peraturan pada

kuesioner nomor item 5 – 11;c. Tepat waktu pada kuesioner nomor

item 12 – 15.

2. TunjanganTunjangan adalah salah satu bentuk

kompensasi langsung yang diberikan olehinstansi kepada pegawai di luar gaji pokokdalam bentuk finansial maupun non-finansial. Finansial dalam hal ini berupauang dan nonfinansial antara lain meliputiberbagai program. Seperti programpelayanan, fasilitas, dan barang. Pem-berian tunjangan dalam penelitian initerdiri dari pangan dan barang. Pemilihantunjangan ini didasarkan dari hasil surveipeneliti terhadap pegawai mengenaikebutuhan-kebutuhan yang diingin-kannya.

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Analisis data dalam penelitian inibertujuan untuk menguji hipotesis(jawaban sementara peneliti) terbuktiapakah tidak. Adapun pengujian dalampenelitian ini menggunakan uji-t untuk


150

dua sampel yang berhubungan (t-test forpaired sample). Sedangkan untuk me-ngetahui pengaruh pemberian tunjangandengan menggunakan metode TokenEconomy terhadap peningkatan ke-disiplinan kerja pegawai. Dengan metodeini apakah terdapat perbedaan antarasebelum dan sesudah diberikan tunjang-an. Hasil analisis dengan bantuan pro-gram SPSS for windows diperoleh hasilpada Tabel 1.

Berdasarkan hasil pengujian di atasdiketahui bahwa nilai signifikansi variabelpatuh terhadap atasan < 0,05 maka Hoditolak, yang berarti terdapat perbedaanyang signifikan tunjangan yang diberikanterhadap sikap patuh terhadap atasanantara sebelum dan sesudah diberikantunjangan dengan menggunakan metodetoken economy. Kepatuhan pegawaiterhadap perintah atasan meningkat, inidapat dilihat dari nilai rata-rata sebelum-nya sebesar 326,95 dan sesudah diberikantunjangan menjadi sebesar 329,73. Iniberarti terdapat pengaruh pemberian

tunjangan dengan metode token economyterhadap kepatuhan pegawai terhadapperintah atasan.

Hasil analisis dengan bantuan pro-gram SPSS for windows dengan indikatortertib terhadap peraturan dapat diper-oleh hasil yang ditampilkan pada Tabel2.

Berdasarkan hasil pengujian di atasdiketahui bahwa, nilai signifikansivariabel tertib terhadap peraturan > 0,05maka Ho diterima, yang berarti tidakterdapat perbedaan yang signifikantunjangan yang diberikan terhadap sikaptertib terhadap peraturan pegawai,meskipun nilai rata-rata sebelum dansesudah diberi tunjangan dengan metodetoken economy meningkat.

Hasil analisis dengan bantuan pro-gram SPSS for windows dengan ke-tepatan waktu dapat diperoleh hasil yangditampilkan pada Tabel 3.

Berdasarkan hasil pengujian di atasdiketahui bahwa nilai signifikansi variabelketepatan waktu < 0,05 maka Ho ditolak,

Patuh terhadap atasan Nilai rata-rata Signifikansi Keterangan

Sebelum Pemberian tunjangan 326,95 0,020 Ho ditolak

Sesudah pemberian tunjangan 329,73

Tabel 1.Hasil Uji Paired Sample-t test Kepatuhan Terhadap Atasan

Tertib terhadap peraturan Nilai rata-rata Signifikansi Keterangan

Sebelum Pemberian tunjangan 573,18 0,210 Ho diterima


Sumber: data primer diolah

Tabel 2.Hasil Uji Paired Sample-t test Ttertib Terhadap Peraturan



151

yang berarti terdapat perbedaan yangsignifikan tunjangan, yang diberikanterhadap ketepatan waktu pegawai dalammelaksanakan tugas kedinasan me-ningkat, hal ini dapat dilihat dari nilai rata-rata sebelum sebesar 321,38 dan sesudahdiberi tunjangan adalah sebesar 323,32berarti terdapat pengaruh pemberiantunjangan dengan metode token economyterhadap ketepatan waktu bagi pegawaidalam melaksanakan tugas kedinasan.

Hasil analisis ini menunjukan bahwa,terdapat perbedaan pengaruh sebelumdengan sesudah pemberian tunjanganmenggunakan metode token economyterhadap sikap patuh terhadap atasan,dan ketepatan waktu pegawai dalambekerja. Sedangkan peningkatan ke-disiplinan tidak terjadi pada diri pribadipegawai tersebut (sikap tertib terhadapperaturan). Hal tersebut dapat di lihatpada hasil uji t untuk mengungkapkanpengaruh peningkatan kedisiplinan kerjapegawai sebelum dan sesudah pem-berian tunjangan menggunakan metodetoken economy.

Hasil uji t untuk mengungkapkan pe-ngaruh pemberian tunjangan mengguna-kan metode token economy terhadapkedisiplinan kerja pegawai sebelum dansesudah pemberian tunjangan hanyaefektif pada kedisiplinan yang bersifateksternal, yaitu sikap patuh terhadapatasan, dan ketepatan waktu pegawai

dalam bekerja. Hal tersebut meng-indikasikan bahwa sesungguhnya pem-berian tunjangan itu sendiri mendapatrespon positif dari para pegawai dalammeningkatkan kedisiplinan mereka.Kenyataan dilapangan menunjukanbahwa kesejahteraan para pegawaidalam ruang lingkup penelitian masihdalam kondisi kurang, salah satu yangmendorong terjadi hal tersebut adalahfaktor terjadinya gempa bumi yangmelanda daerah Klaten sehingga hal inimengakibatkan fokus pegawai terbagiantara tuntutan untuk membenahi eko-nomi keluarga dengan tugas dan tang-gungjawab yang diembannya.

Disadari maupun tidak teori dankenyataan riil di obyek penelitian meng-ungkapkan bahwa, salah satu yangmenggerakkan seseorang untuk ber-disiplin adalah motivasi kerja, sementaramotivasi tertinggi seseorang untukbekerja adalah untuk merubah kesejah-teraan keluarga untuk lebih baik. Pe-menuhan akan kebutuhan inilah yangakan medorong seseorang untuk bekerjadengan giat/baik. Kinerja/pretasi kerjadan produktivitas kerja tidak akan ter-capai apabila kepuasan atau kebutuhanpokok seseorang tidak terpenuhi.

Hasil analisis ini menunjukan bahwa,tertib seseorang/pegawai terhadap per-aturan tidak ada perbedaan pengaruhyang signifikan dari sesudah pemberian

Tertib terhadap peraturan Nilai rata-rata Signifikansi Keterangan

Sebelum Pemberian tunjangan 321,38 0,010 Ho ditolak


Tabel 3.Hasil Uji Paired Sample-t test Ketepatan Waktu



152

tunjangan dilakukan maupun sebelumtunjangan itu diberikan. Indikator tertibantara lain, para pegawai menggunakanseragam dan atribut.

Dari ke 56 responden, setelah ditelitioleh peneliti, ternyata seluruh pegawaimasih minus tertib berseragam denganpemakaian atributnya. Akibat dari kejadi-an gempa yang mengakibatkan rumah-nya roboh.

Walaupun penggunaan atribut perlupembiasaan dan perlu ada pemaksaankepada PNS. Karena kedisiplinan parapegawai itu bisa dibentuk salah satunyajikalau dipaksakan aturan yang sifatnyamengikat.

Dalam hal perangkat pembelajaranpegawai salah satu indikator dari ke-tertiban terhadap peraturan. Para pega-wai masih kurang tertib terhadap peratur-an. Para pegawai masih perlu waktu untukmemulihkan kondisi dari minus ke kondisinormal. Untuk memulihkan para pegawaike kondisi yang normal tertib terhadapperaturan. Mereka berkonsentrasikepada kegiatan belajar mengajar yangmana, kegiatan ini untuk mempersiapkanperangkat perencanaan KBM dan evaluasiserta melaporkan hasil evaluasi.

Kejadian gempa di Klaten ini meng-akibatkan para pegawai juga sering tidakmasuk kerja, karena harus membantubeberapa anggota keluarga yang masihmembutuhkan perawatan di rumah sakit.Bahkan dia sendiri untuk melakukanterapi medik dalam pemulihan kesehat-annya akibat gempa. Gaji dan kesejah-teraan yang diterima lebih diprioritaskanuntuk membangun rumah dari padauntuk menambah kebutuhan lainnyaseperti menambah pengetahuan. Hal-halinilah yang mengindikasikan variabeltertib terhadap peraturan tidak terdapatperbedaan yang signifikan dari pengaruhpemberian tunjangan yang ada.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil analisis data danpembahasan yang telah diuraikan di atas,maka dapat diambil kesimpulan sebagaiberikut:a. Berdasarkan hasil analisis diketahui

bahwa dari 3 variabel yang diteliti,terdapat 2 variabel yang signifikanberpengaruh terhadap pemberiantunjangan dengan metode TokenEconomy yaitu patuh terhadap atasandan ketepatan waktu. Hal tersebutdapat dilihat oleh perolehan nilaisignifikansi kedua variabel tersebutkurang dari 0,05 yang berarti terdapatperbedaan nilai rata-rata keduavariabel tersebut sebelum dansesudah diberikan tunjangan

b. Variabel ketertiban terhadap per-aturan tidak berpengaruh denganadanya pemberian tunjangan denganmetode token economy baik sebelummaupun sesudahnya. Hal tersebutdapat dilihat dari hasil analisis yangmenunjukan tidak ada perbedaanyang signifikan baik ketertiban ter-hadap peraturan sebelum mendapat-kan tunjangan maupun sesudah di-berikan tunjangan (Hasil tersebutdapat diketahui dengan perolehan nilaisignifikansi uji t lebih dari 0,05

SARAN

1. Diharapkan bagi para pegawai untukselalu dapat meningkatkan profesi-onalismenya lebih baik lagi, sebabkeberhasilan organisasi merupakantanggung jawab kita semua terutamabagi para pegawai.

2. Kedisiplinan serta profesionalismeyang ada hendaknya tidaklah diukurberdasarkan materi atau tunjangannyasaja, akan tetapi bersal dari tanggung


153

jawab dan motivasi diri untuk menjaditeladan bagi orang lain.

3. Bagi peneliti berikutnya hendaknyalebih memperluas daerah kajian yangakan diteliti tidak hanya faktor kedisi-plinan saja yang menjadi sorotan uta-ma, tetapi motivasi, profesionalisme,dan lain sebagainya haruslah mendapat-

kan perhatian yang mendalam.4. Peneliti selanjutnya juga diharapkan

untuk lebih memperhatikan validitasdata serta memperluas daerah peneliti-annya yang sehingga hasil yang di-peroleh dapat menggambarkan ke-nyataan dilapangan sesungguhnyadengan secara akurat.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 1999. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Ashir and David J. Kallen and Thomas Mathew. 2002. Valunteer Faculty : What Rewardor Incentives Do They Prefer ?. Cokkege of Human Medicine. Departement ofPediatries and Human Development. Michigan State University. East Lansing,Michigan. USA.

Creddem & Sherman. 1976. Personel Management. Edition South. Western:PublishingCo.

Esharenana E. Adoni and Ufuoma Eruvwe, 2004, Staff Discipline in Nigerian UniversityLibraries, Library Management Emerald Group Publishing Limited-ISSN

Flippo, E. B. 1994, Manajemen Personalia, Erlangga, Jakarta.

Hadi, Sutrisno. 1995. Metodologi Penelitian Jilid II. Yogyakarta: FakultasPsikologi UGM.

Hasibuan, S.P. Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Heidjrahman dan Suad Husnan. 1991. Manajemen Personalia. Edisi 4.Yogyakarta:BPFE.

Hergenhahn, B. 1997. An Introduction to Theorities of Learning (5th ed), New Jersey:Prentice-Hall. Inc.

Kartono, K. 1998. Pengantar Metodelogi Research Social. Bandung: Salemba.

Keith Devia & William Wether. 1989. Fundamental Organizational Behaviour. New Delhi:Mc. Grow-Hill Company.

Leteiner, R. A. and Levina T.S. 1990. Organizational dan Behaviour and HumanPerformance. Jakarta: PT. Prellindo.

Leteiner, R. Alfreid. 1990. Teknik Memimpin Pegawai dan Pekerja. Jakarta: AksaraBaru.

Mangkunegara, A. P. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan Bandung:PT. Remaja Rosdakarya.

Mar’at. 1994. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: Ghalia Indonesia.


154

Matthias Krakel. 2008. Emotios and Compensation, Schmalenbach Business Review(SBR) Fachverlag Gmbh Germany.

Nawawi, Hadari. 1984. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif.Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Nelson, B. 2001. 1001 Cara Menghargai Karyawan. Jakarta.Pustaka: Delapratasa.

Nitisemito, A.S. 1996, Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia).Jakarta: Ghalia Indonesia.

___________. 1996, Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia), GhaliaIndonesia, Jakarta.

Prihanto. 1994. Handout Psikologi Belajar. Surabaya: Fakultas Psikologi .

Rynes, Genhart dan Parks. 2007. Psikologi Personalia: Evaluasi Kinerja Dan Upah Kerja,Performance Improvement Quarterly 10 (1) pp 52-63.

Santoso, R. 1990. Riset Pemasaran. Jakarta: Erlangga.

Sara L. Rynes, Barry Gerbert and Laura Parks, 2004, Psikologi Personalia: EvaluasiKinerja danUpah Kerja. Graduate School of Business, University of Winconsin,Madison, Winconsin-USA.

Simamora, H. 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.

Siswanto, B. 2003, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administratif danOperasional. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Soekadji, S. 1983, Memodifikasi Perilaku: Penerapan Sehari-hari dan PenerapanProfesional. Yogyakarta: Liberty.

Soetjipto, B. 2002, Paradogma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta:Amara Books.

Steers, Richard M. 1984. Organizational Behaviour. New York: Scott. Foresman andCo.

Steven J. Condly, Richard E. Clark and Harold D. Stolovich, 2003, The Effects of Incentiveson Workplace Performance A Meta-analytic Review of Research Studies,Performance Improvement Quarterly 16(3) pp 46-63.

daya_saing_10_2_2009_4_rina_trisnawati

Documents

Transcript of daya_saing_10_2_2009_4_rina_trisnawati