DASAR-DASAR PRAKTIS MEMBERI   MOTIVASI  1.   Dengar Pendapat Prasyarat Kunci Keberhasilan

Ketika seorang manajer berharap mampu memotivasi karyawan manapun,

sebelumnya harus terjadi penyesuaian antara karyawan tersebut dengan tugas yang

harus dikerjakannya. Gambaran dan spesifikasi pekerjaan yang jelas dan sangat

terperinci akan membantu Anda dalam masalah ini.

 

2.      Melimpahkan Wewenang

Ketika Anda melimpahkan wewenang kepada pegawai Anda, artinya Anda

menyerahkan sebagian tugas Anda kepadanya. Pelimpahan wewenang seperti ini

dapat memberikan motivasi yang kuat, asalkan dilakukan pada waktu yang tepat

dengan orang yang benar-benar sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan padanya

saat itu.

 

3.      Memperkaya Tugas

Program memperkaya tugas yang bisa disebut memperdalam jangkauan tugas atau

istilah bisnisnya “vertical loading”, memiliki peranan penting bagi manajer untuk

member keleluasaan lebih bagi pegawainya dalam hal mengontrol pekerjaan mereka.

Dalam hal ini pekerja bertanggungjawab atas perencanaan, pembuatan agenda kerja

dan pengerjaannya, kemudian mengukur sendiri bagaimana mereka bekerja dan

membuat perbaikan atau penyesuaian pada bagian-bagian yang diperlukan.

 

4.      Memperluas Jangkauan Kerja

Perluasan tugas dapat member arti dan kepuasan lebih kepada pekerja dengan

membuat mereka bertanggungjawab tidak hanya sebatas lingkup kerja yang langsung

mereka hadapi.

Perampingan kerja merupakan ptogram yang memperkaya sekaligus memperluas

jangkauan kerja, karena perusahaan seringkali perlu menyatukan beberapa posisi

sekaligus ketika terjadi perampingan untuk memperkuat anggaran.

 

5.      Membuat Siklus Kerja

Program siklus kerja dapat memotivasi pegawai karena program ini member latihan

silang kepada pekerja untuk menyelesaikan berbagai pekerjaan yang saling terkait.

Rotasi kerja juga memiliki manfaat lain. Selain dapat mengurangi kebutuhan akan

pekerja pengganti dan pekerja sementara, yang berarti mengurangi pengeluaran, rotasi

juga dapat menjaga pekerja agar tetap memperhatikan tugas-tugasnya.

 

6.      Tunjukkan Penghargaan Anda

Sikap-sikap sederhana seperti ucapan “terima kasih” atas keberhasilan suatu pekerjaan

dapat menjadi perbuatan yang sangat menguntungkan bagi orang yang

mengatakannya, dan sebaliknya, membuat gembira orang yang mendengar ucapan

tersebut. Perhatian yang cukup menimbulkan rasa hormat, yang pada gilirannya akan

menumbuhkan loyalitas, motivasi dan perasaan bangga para pekerja.

 

7.      Menegakkan Keadilan

Seorang manajer cakap pasti memperhatikan sungguh-sungguh persamaan

pegawainya mengenai keadilan – kepercayaan bahwa mereka mendapatkan perlakuan

yang adil dan tidak berat sebelah.

Ada tiga keadaan mengenai keadilan dalam perusahaan:

Seimbang. Di sini pekerja memberikan tenaga dan pikiran, atau

usahanya sesuai dengan hasil kerja mereka, dan mereka merasa telah

terpenuhi hak-haknya.

Input tak seimbang. Pekerja merasa usaha atau input yang

mereka berikan melebihi apa yang diberikan perusahaan atau output.

Output tidak seimbang. Pekerja merasa apa yang mereka peroleh

dari perusahaan melebihi apa yang mereka berikan. Hal ini akan

membuat pekerja yang memiliki kesadaran tinggi menjadi merasa

bersalah.

Evaluasi   Kinerja

Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan

tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan

atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu.

Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau

penghargaan kepada pekerja.

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan

perusahaan dan juga untuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian

sasaran perusahaan, terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau

penyimpangan supaya segera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan tercapai. Hasil

evaluasi kinerja individu dapat dimanfaatkan untuk banyak penggunaan.

Peningkatan kinerja

Pengembangan SDM

Pemberian kompensasi

Program peningkatan produktivitas

Program kepegawaian

Menghindari perlakuan diskriminasi

Tujuan Penilaian kinerja

Ada pendekatan ganda terhadap tujuan penilaian prestasi kerja sebagai berikut:

1. Tujuan Evaluasi

Hasil-hasil penilaian prestasi kerja digunakan sebagai dasar bagi evaluasi

reguler terhadap prestasi anggota-anggota organisasi, yang meliputi:

a. Telaah Gaji. Keputusan-keputusan kompensasi yang mencakup kenaikan

merit-pay, bonus dan kenaikan gaji lainnya merupakan salah satu tujuan

utama penilaian prestasi kerja.

b. Kesempatan Promosi. Keputusan-keputusan penyusunan pegawai

(staffing) yang berkenaan dengan promosi, demosi, transfer dan

pemberhentian karyawan merupakan tujuan kedua dari penilaian

prestasi kerja.

2. Tujuan Pengembangan

Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian prestasi kerja dapat

digunakan untuk mengembangkan pribadi anggota-anggota organisasi, yang

meliputi:

a. Mengukuhkan Dan Menopang Prestasi Kerja. Umpan balik prestasi kerja

(performance feedback) merupakan kebutuhan pengembangan yang

utama karena hampir semua karyawan ingin mengetahui hasil penilaian

yang dilakukan.

b. Meningkatkan Prestasi Kerja. Tujuan penilaian prestasi kerja juga untuk

memberikan pedoman kepada karyawan bagi peningkatan prestasi kerja

di masa yang akan datang.

c. Menentukan Tujuan-Tujuan Progresi Karir. Penilaian prestasi kerja juga

akan memberikan informasi kepada karyawan yang dapat digunakan

sebagai dasar pembahasan tujuan dan rencana karir jangka panjang.

d. Menentukan Kebutuhan-Kebutuhan Pelatihan. Penilaian prestasi kerja

individu dapat memaparkan kumpulan data untuk digunakan sebagai

sumber analisis dan identifikasi kebutuhan pelatihan.

Faktor-Faktor Penilaian kinerja

Tiga dimensi kinerja yang perlu dimasukkan dalam penilaian prestasi kerja,

yaitu:

1. Tingkat kedisiplinan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan kebutuhan

organisasi untuk menahan orang-orang di dalam organisasi, yang dijabarkan

dalam penilaian terhadap ketidakhadiran, keterlambatan, dan lama waktu

kerja.

2. Tingkat kemampuan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan Kebutuhan

organisasi untuk memperoleh hasil penyelesaian tugas yang terandalkan,

baik dari sisi kuantitas maupun kualitas kinerja yang harus dicapai oleh

seorang karyawan.

3. Perilaku-perilaku inovatif dan spontan di luar persyaratan-persyaratan tugas

formal untuk meningkatkan efektivitas organisasi, antara lain dalam bentuk

kerja sama, tindakan protektif, gagasan-gagasan yang konstruktif dan

kreatif, pelatihan diri, serta sikap-sikap lain yang menguntungkan

organisasi.

KOMITEN DAN SEMANGAT   KERJA

A. KOMITMENKomitmen adalah kecintaan dan kesetiaan, terdiri dari:o Penyatuan dengan tujuan dan nilai- nilai perusahaan.o Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi.o Kesediaan untuk berkerja keras atas nama organisasi.

1. Meningkatkan KomitmenLangkah- langkah untuk meningkatkan komitmen:• Libatkan karyawan dalam mendiskusikan tujuan dan nilai- nilai organisasi.• Berbicaralah kepada para anggota tim secara informal dan formal mengenai apa yang sedang terjadi di dalam departemen, dan recanakanlah masa depan yang akan mempengaruhi mereka.• Libatkanlah anggota tim dalam menetapkan harapan bersama sehingga mereka merasa “memiliki” dan melaksanakan tujuan tersebut.• Ambillah langkah untuk meningkatkan kualitas kerja dalam departemen, cara melakukan pekerjaan, cara mendesain pekerjaan, gaya manajemen serta lingkup partisipasi.• Bantulah karyawan mengembangkan keterampilan dan kompotensinya unuk meningkatkan “ kemampuan kerja” mereka baik di dalam maupun di luar perusahaan• Kerangka berpikir mereka tidak selalu sama dengan kerangka berpikir Anda.Membangun kepercayaan merupakan satu- satunya cara untuk menciptakan komitmen. Kepercayaan dari karyawan tidak akan diperoleh apabila mereka hanya diperlakukan sebagai salah satu faktor produksi, bukan sebagai asset utama perusahaan.

2. Menghargai KaryawanMenghargai Karyawan adalah upaya untuk menciptakan dan memelihara “iklim organisasi” yang positif. Hal ini menyangkut perasaan:o Tanggung jawab, dipercaya untuk menangani pekerjaan penting;o Umpan balik, memberikan pengakuan terhadap penyelesaian yang baik dalam pekerjaan;o Penghargaan, menyakinkan bahwa karyawan dihargai secara adil sesuai kontribusi, baik menggunakan imbalan finansial maupun non finansial;o Identitas, diakui sebagai seorang anggota yang dihargai dalam kelompok kesatuan karyawan;o Dukungan, bantuan dari para manajer dan rekan kerja;o Mendengarkan, para manajer dan rekan kerja meminta pendapat, mendengarkan perkataannya, memperhatikan dan bertindak sesuai dengan usulannya, memberi penjelasan mengapa usulannya tidak bisa dijalankan.

B. MENINGKATKAN SEMANGAT KERJASemangat kerja kadang kala diartikan sebagai “ semangat kelompok” yaitu persaan

yang dimiliki bersama oleh anggota kelompok mengenai situasi yang dihadapinya. Apabila semangat kerja tinggi, maka komitmen, antusiasme, dan kerja sama tim akan menjadi tinggi. Apabila semangat kerja rendah karyawan menjadi tidak kooperatif, cenderung berargumen secara negatif dan mudah berkonflik, baik diantara mereka sendiri maupun dengan manajemen.

1. Menilai Semangat KerjaOrganisasi dapat menilai semangat kerja dengan menggunakan survei sikap: Seberapa baikkah organisasi dikelola; Kualitas organisasi sebagai pihak pemberi kerja; Keadilan, yaaitu perlakuan oleh organisasi maupun atasan; Jumlah tanggung jawab yang diberikan pada karyawan; Dukungan yang diberikan oleh para atasan dan rekan kerja; Seberapa jauh prestasi diakui;2. Meningkatkan Semangat JuangCara terbaik untuk meningkatkan semangat juang adalah dengan mengidentifikasi penyebab masalahnya. Bicaralah dengan karyawan untuk mengetahui berbagai masalah dan dengarkan usulan tindakan korektif yang mereka ajukan.

SEJUMLAH TEORI TENTANG   KEPEMIMPINAN

Teori Otokratis

Pemimpin disini cenderung mencurahkan perhatian sepenuhnya pada pekerjaan ia melaksanakan pengawasan seketat mung kin dengan maksud agar pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan rencana.Teori Psikologis

Pendekatan ini terhadap kepemimpinan menyatakan bahwa fungsi seorang pemimpin adalah mengembangkan sistem motivasi terbaik. Pemimpin meransang bawahannya untuk bekerja ke arah pencapaian sasaran – sasaran organisatoris maupun untuk memenuhi tujuan – tujuan pribadi mereka.

Teori Sosiologis

Identifikasi tujuan kerap kali memberikan petunjuk yang diperlukan oleh para pengikut. Mereka mengetahui hasil – hasil apa , kepercayaan apa , dan kelakuan apa yang diharapkan dari mereka.

Teori Suportif

Disini pihak pemimpin beranggapan bahwa pengikutnya ingin berusaha sebaik – baiknya dan bahwa ia ddapat memimpin dengan sebaik-baiknya melalui tindakan membantu usaha – usaha mereka. Untuk maksud itu pihak pemimpin menciptakan lingkungan kerja yang membantu mempertebal keinginan pada setiap pengikut untuk melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin bekerja sama dengan pihak lain serta mengembangkan skilnya serta keinginannya sendiri.

Teori Laissez Faire

Berdasarkan teori ini seorang pemimpin memberikan kebebasan seluas – luasnya kepada para pengikutnya dalam hal menentukan aktivitas mereka. Ia tjidak berpartisipasi , atau apabila hal itu dilakukannya maka partisipasi tersebut hampir tidak berarti.

Teori Perilaku Pribadi

Kepemimpinan dapat pula dipelajari berdasarkan kualitas – kualitas pribadi atau pun pola – pola kelakuan para pemimpin. Pendekatan ini melakukan apa yang dilakukan oleh pemimpin dalam hal pemimpin. Salah satu sumbangsih penting teori ini menyatakan bahwa seorang pemimpin tidak berkelakuan sama ataupun melakukan tindakan – tindakan identik dalam setiap situasi yang dihadapi olehnya

Teori Sosial / Sifat

Diantara sifat – sifat yang dianggap yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin dapat disebut :

1. Intelegensi :Orang umumnya berangagpan bahwa tingkat intelegensi seorang individu memberikan petunjuk tentang kemungkinan – kemungkinan baginya untuk berhasil sebagai seorang pemimpin ( hingga suatu tingkat intelegensi tertentu )2. InisiatifHal ini terdiri dari dua bagian :1. Kemampuan untuk bertindak sendiri dan mengatur tindakan – tindakan2. Kemampuan untuk melihat arah tindakan yang tidak terlihat oleh pihak lain. Sifat ini sangat diinginkan oleh setiap calon manager.3. Energi atau ransanganBanyak orang berpendapat bahwa salah satu diantara c iri pemimpin yang menonjol adalah bahwa ia adalah lebih energik dalam usaha m,encapai tujuan dibandingkan dengan seorang bukan pemimpin. Energi mental dan fisik diperlukan.4. Kedewasaan emosionalDidalam sifat ini tercakup dapat diandalkan ( Dependa Ability ) persistensi dan

objektivitas. Seorang pemimpin dapat diandalkan janii-janjinya mengenai apa yang akan dilaksanakannya. Ia bersedia bekerja lama dan menyebarluaskan sikap enthusiasme diantara para pengikutnya. Ia mengetahui apa yang ingin dicapainya hari ini, tahun depan atau lima tahun yang akan datang5. PersuasifTidak terdapat adanya kepemimpinan tanpa persetujuan pihak yang akan di pimpin. Untuk emmperoleh persetujuan tersebut seorang pemimpin biasanya harus menggunakan persuasi.6. Skill KomunikatifSeorang pemimpin pandai berbicara dan menulis dengan jelas serta tegas. Ia memiliki kemampuan untuk mengemukakan secara singkat pendapat – pendapat orang lain dan emngambil inti sari dari pernyataan pihak lain. Seorang pemimpin menggunakan komunikasi dengan tepat untuk tujuan – tujuan persuasif , informatif serta stimulatif.7. Kepercayaan Pada Diri SendiriHal tersenut dapat dinyatakan sebagai kepercayaan dalam skill kepemimpinanya seorang pemimpin adalah seorang pemimpin yang cukup matang dan ia tidak banyak memiliki sifat – sifat anti sosial. Ia berkeyakinan bahwa ia dapat menghadapi secara berhasil, kebanyakan situasi yang d ihadapinya.8. PerseptifSifat ini berhubungan dengan kemampuan untuk mendalami ciri – ciri dan kelakuan orang – orang lain dan terutama pihak abwahannya. Hal tersebut juga mencakup kemmapuan untuk memproyeksi diri sendiri secara mental dam emosional ke dalam posisi orang lain.9. KreativitasKapasitas untuk bersifat orisinal, untuk memikirkan cara – cara baru merintis jalan baru sama sekali guna memecahka sebuah problem merupakan sifat yang sangat didambakan para seorang pemimpin.10. Partisipasi SosialSeorang pemimpin mengerti manusia d an ia mengetahui pula kekuatan serta kelemahan mereka . Ia menyesuaikan diri dengan berbagai kelompok dan ia memiliki ekmampuan untuk berhadapan dengan orang – orang dari kalangan manapun juga dan ia pula berkemampuan untuk melakukan konversasi tentang amcam – macam subjek.Orang – orang bekerja sama secara sukarela dengannya. Ia dapat didekati , ia seorang yang ramah dan suka menolong orang lain. Teori tentang sifat emmiliki banyak kekurangan dalam hal mencapai pengertian mengenai kepemimpinan

Teori Situasi

Pada teori ini dianggap bahwa kepemimpinan terdiri dari tiga macam elemen yaitu yakni : pemimpin pengikut – situasi. Situasi dianggap sebagai elemen yang terpenting karena ia memiliki paling banyak varuiabel.Fielder berpendapat bahwa kita dapat menggunakan tiga dimensi untuk mengukur

efektiivitas pemimpin yang mencakup :1. Tingkat kepercayaan para pengikut terhadap pemimpin.2. tingkat hingga dimana pekerjaan para pengikut hanya bersifat rutin atau terstrukturisasi kurang baik.3. Tingkat kekuasaan yang interen dengan posisi kepemimpinan.

Tujuan utama dari Evaluasi Kinerja adalah untuk:

(1) collect and disseminate information relative to performance aspects, and in particular to the topics described below; (1) mengumpulkan dan menyebarkan informasi relatif terhadap aspek kinerja, dan khususnya untuk topik yang diuraikan di bawah ini;

(2) promote interdisciplinary flow of technical information among researchers and professionals; and (2) mempromosikan interdisipliner arus informasi teknis antara para peneliti dan profesional, dan

(3) serve as a publication medium for various special interest groups in the performance community at large. (3) berfungsi sebagai media publikasi untuk berbagai kelompok kepentingan khusus dalam kinerja masyarakat pada umumnya.

Topics are drawn from, but are not restricted to, the following areas: Topik diambil dari, tetapi tidak terbatas pada, hal-hal berikut:

• Performance studies of computers, computer communications, telecommunications and distributed systems • Kinerja studi komputer, komunikasi komputer, telekomunikasi dan sistem terdistribusi

• Resource allocation and control methods and algorithms (eg routing and flow control in networks, bandwidth allocation, processor scheduling, memory management) • Alokasi Sumber Daya dan metode pengendalian dan algoritma (misalnya routing dan kontrol aliran dalam jaringan, alokasi bandwidth, penjadwalan prosesor, manajemen memori)

• System reliability • Sistem keandalan

• Modeling and analysis methods (eg queueing and scheduling theory, simulation methods, data analysis) • Modeling dan metode analisis (misalnya antrian dan penjadwalan teori, metode simulasi, analisis data)

• Measurement techniques (eg software and hardware monitors) and workload characterization • Pengukuran teknik (misalnya perangkat lunak dan hardware

monitor) dan beban kerja karakterisasi

• System architecture, design and implementation discussed from a performance viewpoint • Sistem arsitektur, desain dan implementasi dibahas dari sudut pandang kinerja

• Performance evaluation applications (eg system tuning, procurement, capacity planning) • Evaluasi Kinerja aplikasi (misalnya penalaan sistem, pengadaan, perencanaan kapasitas)

• Case studies and model validations. • Studi kasus dan validasi model.

Types of articles include: original work, tutorials and surveys, news items, articles and book abstracts and reviews, and short communications. Jenis artikel meliputi: pekerjaan aslinya, tutorial dan survei, item berita, artikel dan abstrak buku dan resensi, dan komunikasi singkat. Hide Aims & Scope

Editor-in-Chief: Editor-in-Chief:

P. Nain P. Nain

Apa yang dimaksud dengan kinerja

Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.(Rivai & Basri, 2004: 14 ).Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. (Rivai & Basri, 2004:16.

Penilaian kinerja sendiri memiliki beberapa pengertian yaitu:1. Suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat

ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. (Schuler & Jackson, 1996:3)2. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kerja individu.

Menurut Robbins (1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya yang berjudul performance apprasial, pada halaman 15 menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu:(a) tugas individu.(b) perilaku individu.(c) dan ciri individu.3. Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalab pekerjaan itu. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan.Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Dalam hal ini dibutuhkan suatu evaluasi, yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja.Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum digunakan. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada.

Tujuan penilaian kinerja.Schuler dan jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia edisi keenam, jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa sebuah studi yang dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda-beda, yang dapat dikelompokkan dalam empat macam kategori, yaitu:

1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang.2. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang

dengan berjalannya waktu.3. Pemeliharaan sistem.4. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan.

Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikategorikan dari dua puluh macam tujuan penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai. Oleh sebab itu penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran-sasaran strategis karena berbagai alasan (Schuler&Jackson ,1996 : 48), yaitu:1. Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang harus mereka capai agar suatu strategi dapat hidup.2. Mengukur kontribusi masing-masing unut kerja dan masing-masing karyawan.3. Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan administratif yang mempetinggi dan mempermudah strategi.4. Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan bagi strategi dan program-program baru.

Manfaat penilaian kerjaManfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. (Rivai & Basri, 2004:55)Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:(1) Orang yang dinilai (karyawan)(2) Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan) dan(3) Perusahaan.

Manfaat bagi karyawan yang dinilaiBagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah (Rivai&Basri,2004 :58), antara lain:a. Meningkatkan motivasi.b. Meningkatkan kepuasan hidup.c. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.f. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas .h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya.j. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.k. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.

l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.

Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia)Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai&Basri, 2004 : 60) adalah;a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya.b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.e. Peningkatan kepuasan kerja .f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka.g. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan.h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan.i. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer.j. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan.k. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer.l. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer.m. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi.n. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali.o. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan.

Manfaat bagi perusahaanBagi perusahaan, manfaat penilaian adalah, (Rivai&Basri, 2004 : 62) antara lain:a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena:1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya

perusahaan.;2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas;3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan.b. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan;c. Meningkatkan kualitas komunikasi;d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan;e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan;f. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan;g. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan;h. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan;i. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan;j. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan;l. Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik;m. Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat;n. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan.

Labels: Manajemen Sumber Daya Manusia