Buletin BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA - bkn.go.id · pekerjaan rumah) penting bagi setiap institusi...

Buletin

BADAN KEPEGAWAIAN NEGARAISSN: 1979-6277 Informasi yang Mencerahkan Edisi XXXIII - 2015

Peraturan Pemerintah Memberikan Jaminan Kecelakaan Kerja

dan Jaminan Kematian

Pembaca yang Baik,Badan Kepegawaian Negara

senantiasa berupaya mewujudkan mimpi-mimpi dan harapan bersama yang selalu menginspirasi, yaitu pengelolaan kepegawaian untuk membangun mental Aparatur Sipil Negara (ASN) yang profesional dan bermartabat. Buletin Badan Kepegawaian Negara kali ini bukan hanya hadir untuk merayakan penghujung tahun 2015, akan tetapi juga mempersembahkan informasi-informasi penting dalam pengelolaan manajemen ASN.

Pembaca yang Budiman,Edisi ini kami persembahkan

dengan penuh kebanggaan di mana semangat kami mengalir, mengukir makna dalam menyebarkan informasi yang mencerahkan.

Wawancara dengan Sofian Effendi: KASN Siap Perkuat Fungsi Controlling, Kualitas SDM Jadi PR Besar Reformasi Birokrasi dan Pembangunan Ekonomi Harus Linear dengan Kapasitas SDM merupakan Berita Utama yang sayang untuk Saudara lewatkan.

Selanjutnya 34 Pelamar Calon Pejabat BKN Cemas, Pembangunan Layanan Pengaduan Terintegrasi, Urgensi Early Warning System dan WBS dan Demi Jaring Praja IPDN CAT-BKN Terobos Kabut Asap merupakan Informasi Aktual yang perlu Saudara baca. Rubrik Opini menghadirkan, di antaranya: Urgensi Percepatan Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi pada K/L dengan Penulis Ketut Buana, Pemenang Juara III Lomba

Artikel HUT BKN, Siapkah Kita Berubah dan Mengubah serta Kepegawaian dan Revolusi Mental selayaknya Saudara baca sebagai bahan memperkaya khasanah pengetahuan kita.

Pembaca yang Bijaksana,Akhirnya segenap Tim Redaksi

Buletin BKN mengucapkan Selamat memasuki tahun 2016, semoga kinerja kita semakin meningkat-bangga mengabdi untuk Negeri-dengan profesional dan bermartabat. Kami berharap Saudara dapat menikmati seluruh persembahan istimewa kami dengan rileks, ditemani secangkir teh hangat atau apapun yang biasa mengisi cangkir Saudara.

Pengantar Redaksi

Tim Redaksi

2 Badan Kepegawaian Negara Redaksi

Penasehat Kepala BKN // Sekretaris Utama BKN // Penanggung Jawab Tumpak Hutabarat // Pemimpin Redaksi Janry Haposan U. P. Simanungkalit // Redaktur Sofyan //Yoshua Jaya Edi // Ahmad Aniq // Syarif Ali // Ajib Rahmawanto // Tomy Donardi // Editor Sumardi // Herman // Subali // Abdur Rahman S. // Desi H. Sagala// Didik Wuriono // Diah eka Palupi // Desainer Grafis Firman Safrizal // Berry Barusman // Fotografer & Dokumentasi Mia Kurniati // Kiswanto // Dini Rosalina // Sekretariat Afriani // Agus Waluyo // Rena Karlina // Rita Mulyawati // Astri Ireka Murtanti.

Redaksi menerima tulisan/artikel/opini untuk dimuat dalam Buletin Kepegawaian BKN

(font calibri 11 minimal 400 kata & maksimal 900 kata) disampaikan ke Biro Humas BKN

Alamat Redaksi: Bagian Humas, LT.1 Jl. Mayjen Sutoyo No. 12 Cililitan Jakarta Timur 13460 Telp. & Fax: (021) 8088 2815

Email: [email protected]

Badan Kepegawaian Negara ‘BKN’ Republik Indonesia @BKN_RI www.BKN.go.id

Dorong Implementasi UU ASN, BKN-KASN Lakukan Kolaborasi

hal. 4

34 Pelamar Calon Pejabat BKN Cemas

hal. 11

Gerakan Revolusi Mental, Apa Peran Humas Pemerintah?

hal. 23

RAKORNAS WASDAL: Urgensi Early Warning System

dan Whistle Blowing System

hal. 27

Di Penghujung 2015, BKN Gulirkan Sejumlah Inovasi

hal. 33

Peraturan Pemerintah Memberikan Jaminan Kecelakaan Kerja

dan Jaminan Kematian

hal. 57

hal. 9

Kepala BKN: Hadapi MEA, Pembangunan Ekonomi dan Kapasitas SDM Harus Linear

hal. 17

Delegasi PNS Indonesia Sabet Emas di 1st ACSG

hal. 26

Assessment Center Kanreg X BKN Denpasar Resmi Beroperasi

hal. 29-32

Berita Foto

hal. 49-56

Opini

3Badan Kepegawaian NegaraDaftar Isi

Badan Kepegawaian Negara (BKN) dan Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) memiliki

peran strategis dalam melaksanakan implementasi UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) agar dapat berlangsung secara konsisten.

Untuk menciptakan profesionalitas ASN perlu adanya kerjasama antara BKN dan KASN dalam bentuk Nota Kesepahaman atau Memorandum of Understanding (MoU). Adapun MoU yang berlangsung Rabu, (16/9) di Kantor BKN Pusat bertujuan sebagai penguatan peran strategis kedua institusi dalam manajemen ASN, mengingat KASN membutuhkan data dan informasi dalam pelaksanaan tugasnya yang mampu dioptimalkan BKN.

Mengingat lahirnya UU ASN yang menempuh langkah dan waktu cukup panjang, mulai dari penyusunan naskah akademik hingga ditetapkan menjadi UU, diperlukan langkah strategis untuk mendorong pelaksanaan UU ASN agar tidak hanya sekadar naskah tetapi mampu berwujud kerja nyata.

Pernyataan tersebut disampaikan Ketua KASN, Sofian Effendi pada saat memberikan sambutan pada acara MoU dengan BKN. Secara antusias

Sofian menyatakan terjalinnya kerjasama antara BKN dan KASN akan dapat mewujudnyatakan manajemen ASN yang lebih baik senada dengan tuntutan UU ASN.

Lebih lanjut Sofian menyatakan bahwa dengan kehadiran UU ASN menjadi titik awal reformasi manajemen ASN dan diperlukan sinergi yang tepat antara KASN yang berfungsi mengawasi pelaksanaan norma dasar, kode etik, dan kode perilaku ASN dengan BKN sebagai penyelenggara manajemen ASN.

Sofian optimis dengan ditandatanganinya MoU antara BKN-KASN, langkah untuk mewujudkan ASN yang profesional dan berkelas dunia dapat direalisasikan. Harapannya, kerjasama ini menjadi titik awal bagi pelaksanan reformasi birokrasi SDM aparatur, ” pungkasnya.

Pada saat yang sama, Kepala BKN Bima Haria Wibisana menggarisbawahi empat komponen penting yang dapat mendorong terlaksananya kerjasama kelembagaan (BKN-KASN) dalam rangka implementasi manajemen ASN.

Pertama, perlunya peningkatan kualitas pada proses monitoring dan evaluasi dengan menerapkan

merit system dalam melaksanakan pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT).

Kedua, optimalkan peningkatan kapasitas SDM dengan pendidikan dan pelatihan profesi ASN.

Ketiga, penggunaan prasarana secara maksimal, dalam hal ini BKN berupaya meningkatkan dan mengembangkan kantor pelayanan dengan mendirikan 9 Unit Pelayanan Terpadu (UPT) di beberapa wilayah Indonesia untuk mendukung pelaksanaan dan pengawasan, penerapan norma dasar, kode etik, dan kode perilaku pegawai ASN.

Keempat, melakukan penyediaan dan pemanfaatan data dan informasi kepegawaian ASN.

Sejalan dengan visi yang digagas oleh KASN untuk melakukan pengawasan dan penjaminan sistem merit yang terpercaya, efektif dan handal guna melahirkan SDM Aparatur yang berkelas dunia, Bima mengimbau adanya kerjasama yang baik, mengingat Komisoner KASN yang hanya berjumlah tujuh orang tentu tidak bisa melakukan pengawasan secara menyeluruh terhadap jajaran ASN di seluruh Indonesia. desi/ajib

Dorong Implementasi UU ASN, BKN-KASN Lakukan Kolaborasi

4 Badan Kepegawaian Negara Berita Utama

Pasal 40 UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) dengan jelas menyebutkan bahwa Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) mempunyai peran untuk mengawasi pelaksanaan norma dasar, kode etik, dan kode perilaku ASN, serta menjamin pelaksanaan sistem merit dalam perumusan kebijakan dan manajemen ASN pada instansi pemerintah.

Diuraikan pula dalam Pasal 25 ayat 2 UU Nomor 5 Tahun 2014 bahwa lembaga KASN dibentuk atas dasar lemahnya penyelenggaraan manajemen ASN yang tidak menerapkan prinsip merit, rendahnya kompetensi ASN, ASN berpolitik, dan ASN tidak disiplin. Lembaga KASN akan menjembatani praktek penyelenggaraan manajemen ASN yang dilaksanakan oleh BKN maupun Biro SDM/Kepegawaian dan Badan Kepegawaian Daerah di masing-masing instansi pemerintah

Ketika ditemui Tim Buletin BKN setelah melakukan penandatanganan Nota Kesepahaman atau Memorandum of Understanding (MoU) tentang sinergi penyelenggraan manajemen ASN antara KASN dengan BKN (16/9), Ketua KASN Sofian Effendi menaruh harapan positif terhadap UU ASN yang dapat dijadikan sebagai senjata untuk membentuk pegawai ASN yang berkelas dunia. Sofian mengakui hal itu menjadi PR (baca: pekerjaan rumah) penting bagi setiap institusi pemerintah yang memegang peranan dalam ranah kepegawaian, termasuk KASN sebagai lembaga non struktural yang diberi mandat melakukan pengawasan dalam perumusan kebijakan dan manajemen ASN.

Bagaimana harapan konkret Bapak terhadap terlaksananya kerja sama kelembagaan antara BKN dengan KASN yang berlangsung hari ini?

Tentu KASN memandang optimis adanya kerjasama antara BKN dengan KASN dalam mengoptimalkan manajemen ASN yang sekaligus dapat membangun sistem pengawasan pelaksanaan sistem merit terhadap seluruh komponen kepegawaian. Sudah saatnya institusi pemerintah yang bergerak dalam bidang kepegawaian bersinergi dan saling berkoordinasi untuk menunjang tercapainya prioritas nasional, khususnya dalam realisasi UU ASN ke dalam sebuah bentuk kebijakan dan tindakan.

Sofian Effendi:

KASN Siap Perkuat Fungsi Controlling

5Badan Kepegawaian NegaraBerita Utama

Sebagai Komisi Pengawasan, bentuk upaya seperti apa yang akan dilakukan KASN dalam mensinergikan perannya dengan BKN?

Begini, dalam melaksanakan

tugasnya sebagai komisi pengawasan, KASN pasti melibatkan BKN sebagai penyelenggara manajemen ASN. Setiap ada pengawasan KASN ke berbagai daerah, basisnya tentu kerjasama dengan Kantor Regional BKN. Jadi baik di Pusat ataupun Daerah, KASN terus berkoordinasi dengan BKN dan tentu dengan adanya Kantor Regional, tugas pengawasan akan sangat terbantu. Bayangkan jika kedua institusi ini (BKN-KASN) bekerja secara kooperatif dan menyatukan visi untuk membangun SDM Aparatur, tentu berdampak pada pelaksanaan UU ASN dan bukan hal yang tidak mungkin kita bisa wujudkan aparatur negara berkelas dunia.

Bapak begitu optimistis setiap berbicara tentang implementasi UU ASN, cita-cita seperti apa yang Bapak harapkan?

Nah, seperti yang sudah saya ceritakan sebelumnya tentang perjalanan panjang yang harus dilewati sebelum UU ASN ini yang pada akhirnya disahkan di Tahun 2014. Bukan proses yang mudah ketika memperjuangkan ini menjadi UU, bahkan menghabiskan waktu 4-5 tahun untuk mendapatkan persetujuan pemerintah. Berawal dari konsep kepegawaian yang dipandang kurang tepat bahkan berdampak pada prioritas nasional yang tidak tercapai akibat tidak berjalannya kesatuan dan koordinasi di dalam perencanaan dan penganggaran. Inilah yang menjadi motivasi awal dirancangnya UU

baru di Tahun 2010 (UU ASN No. 5 Tahun 2014), hal ini mengingat UU Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan atas UU Nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian yang berlaku selama 14 tahun dianggap kurang tepat dan sering terjadi kesalahan dalam pelaksanaannya. Untuk itu UU ASN diharapkan mampu menciptakan konsep manajemen ASN yang efektif dan menghasilkan SDM aparatur berkualitas.

Bicara tentang peran KASN yang berfungsi mengawasi pelaksanaan kebijakan dan manajemen ASN, bagaimana pandangan Bapak terhadap implementasi UU ASN ke depan?

Tentu bukan perkara mudah menghidupkan UU ASN apalagi ketika berbicara mengenai implementasi dan kebijakan untuk melakukan penjaminan sistem merit yang terpercaya, efektif dan handal. Diperlukan strategi yang pas untuk membangun sistem pengawasan pelaksanaan merit system mulai proses seleksi, promosi, mutasi pembinaan dan remunerasi ASN. Untuk itu, KASN perlu bersinergi dengan institusi tekait seperti BKN dan Kementerian Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi untuk menjamin terlaksananya manajemen ASN yang tepat.

Apa komentar Bapak terkait problematika tenaga honorer kategori II, apakah menjadi kendala pelaksanaan UU ASN?

Untuk honorer kategori II saya pikir Menpan RB yang punya kewenangan untuk pengambilan kebijakan. Kapasitas saya sebagai komisi ASN cukup melakoni peran untuk mengawasi pelaksanaan norma

dasar, kode etik, dan kode perilaku ketika mereka diangkat menjadi PNS. Menurut saya kalaupun seluruh tenaga honorer kategori II diangkat, tentu tidak bisa dilakukan sekaligus, harus mempertimbangkan kondisi keuangan negara. Yang paling penting setelah mereka diangkat, KASN pasti mengawasi kinerjanya mulai dari pengangkatan hingga pensiun. Jika kualitas SDM yang diangkat nantinya hasilnya baik tentu itu bukan kendala, justru bagus untuk menunjang pelaksanaan UU ASN. Itulah gunanya seleksi, guna mendekteksi potensi SDM aparatur yang profesional, berkinerja dan berintegritas tinggi sesuai komando dalam UU ASN.

Bagaimana Komisi ASN memandang maraknya PPK seperti Bupati/Kepala Daerah yang melakukan mutasi internal pada akhir masa jabatannya, tanggapan dan saran Bapak?

Jelas tertuang dalam Pasal 71 UU No. 1 Tahun 2015 menegaskan dalam pemilihan calon Gubernur, Bupati, dan Walikota, Pejabat Pembina Kepegawaian(PPK) dilarang melakukan penggantian pegawai enam bulan sebelum pemilihan umum berlangsung. KASN tentu akan mengambil sikap tegas untuk melakukan pengawasan terhadap PPK yang bertindak di luar dari aturan, bahkan jika ditemukan terjadinya pelanggaran semacam itu, KASN tidak akan main-main untuk menjatuhkan sanksi karena dianggap sudah melakukan pelanggaran terhadap norma dasar, kode etik dan kode perilaku pegawai ASN. desi/ajib


Tantangan reformasi birokrasi meliputi area organisasi, regulasi, SDM, prosedur serta

mindset dan culture set. Dalam area organisasi, masih terdapat ketidaksesuaian antara struktur dan fungsi organisasi. Dalam area SDM, terdapat banyak pegawai secara jumlah memadai, namun secara kualitas belum memadai, distribusi pegawai yang tidak merata,

penempatan yang tidak sesuai dengan kompetensi, dsb. Dalam area prosedur, terdapat SOP yang belum terintegrasi antar unit dan organisasi. Dalam area mindset dan culture set, SDM ASN belum terbiasa untuk menciptakan inovasi dan kreativitas.

Menjawab tantangan tersebut diperlukan kebijakan di level makro dengan perumusan kebijakan reformasi secara nasional, ditingkat

mezo dengan memperkuat koordinasi antar pusat dan daerah dalam implementasi reformasi birokrasi. Di tingkat mikro setiap instansi harus mereformasi dirinya dengan membentuk program percepatan reformasi birokrasi.

Saat ini kita berada dalam era kompetisi global. Untuk dapat bersaing secara global diperlukan SDM yang memiliki wawasan

Kualitas SDM (Masih) Jadi PR Besar RB

Awal Oktober lalu, Kepala BKN memenuhi permintaan wawancara sejumlah pihak, baik dari kalangan pers eksternal maupun internal (lingkup birokrasi). Dalam wawancara tersebut mengemuka penjelasan mengenai pembinaan karier aparatur sipil Negara (ASN) sesuai dengan yang diamanahkan Undang-Undang ASN. Berikut ini kami sajikan simpulan jawaban Kepala BKN atas pertanyaan-pertanyaan yang diajukan.


global, pola pikir dan perilaku secara global pula. SDM semestinya tidak hanya berorientasi ke dalam (inward looking), namun juga harus secara konsisten melihat ke luar dan ke depan (outward and forward looking). Kerjasama global merupakan peluang yang harus dimanfaat sebaik mungkin. Di tingkat ASEAN, kerjasama kepegawaian terwujud dalam kegiatan Konferensi Kepegawaian ASEAN (ASEAN Civil Service Matters), ASEAN Heads of Civil Service Meetings, Senior Officilas Meeting dan lain sebagainya. Dengan berpartisipasi secara proaktif dalam kegiatan tersebut, kita dapat mengukur dan meningkatkan kesiapan SDM kita untuk dapat berdaya saing global.

Dalam realitasnya, SDM yang sensitif dengan isu-isu global di bidang kepegawaian masih tergolong terbatas. Hal ini merupakan tantangan yang perlu dihadapi dan dijawab agar kita termasuk dalam negara yang dapat beradaptasi dengan perubahan lingkungan strategis. Kemampuan dalam beradaptasi terhadap lingkungan tingkat global tersebut akan menghindarkan diri kita dari korban perubahan.

Upaya pembinaan SDM ASN terus dilakukan Pemerintah, dalam hal ini BKN. Hal ini memang menjadi salah satu hal yang diamanahi oleh Undang-Undang ASN. Pemerintah menyadari pembinaan ASN harus dilakukan secara serius karena SDM merupakan aset bagi keberlangsungan birokrasi. Investasi di sektor SDM juga sangat diperlukan untuk menjawab tantangan di masa mendatang, karena itu investasi di sektor SDM perlu mendapatkan perhatian dengan mengalokasikan anggaran untuk pengembangan SDM secara lebih proporsional. Peningkatan kapasitas dan profesionalisme Pasca berlakunya UU ASN 2014 tidak saja dilakukan melalui peningkatan kapasitas yang

bersifat klasikal seperti pelatihan dan pendidikan formal, tetapi juga memberikan ruang peningkatan kapasitas dan profesionalisme yang non-klasikal seperti coaching, mentoring, councelling, apprentice/magang, job enrichment dan job enlargement. Dalam pengembangan SDM, Pemerintah Indonesia juga mendapatkan bantuan berupa beasiswa dari berbagai negara. Beasiswa yang ditujukan untuk PNS yang diarahkan guna mempercepat proses reformasi birokrasi (Scholarship Program for Strenghthening/SPIRIT) merupakan salah satu bentuk investasi yang besar dan diharapkan memberikan kemanfaatan yang besar terhadap percepatan reformasi birokrasi. Selain bantuan dari luar negeri, bantuan beasiswa oleh masing-masing kementerian perlu ditingkatkan.

Program pengelolaan SDM ASN sudah kami kawal sejak tahap rekrutmen PNS. Di tahap ini kami menggunakan bantuan komputer (Computerized Assisted Test) untuk menjaga obyektivitas, transparansi dan akuntabilitas hasil seleksi. Pengelolaan SDM akan fokuskan untuk melahirkan kader-kader dengan karakteristik kepemimpinan yang kuat. Kami percaya bahwa keberadaan pemimpin banyak menentukan keberhasilan organisasi. Upaya penciptaan dan pengkaderan calon pemimpin di masa mendatang kami lakukan dengan program management talenta. Inti program ini adalah bagaimana menseleksi, mengembangkan calon pemimpin menjadi pemimpin masa depan yang andal.

Bersinergi dengan BKDBKN pun melakukan kerjasama

dengan BKD dalam rangka peningkatan kapasitas dan profesionalisme ASN. Hubungan BKN dengan BKD dalam kerjasama tidak diatur secara struktural. Akan

tetapi kerjasama yang dilakukan dalam hal melaksanakan kewajiban dalam pembinaan penyelenggaraan manajemen ASN. Antara lain kerjasama dalam rangka peningkatan kapasitas dan profesionalisme pegawai dan penegakkan merit system. Mekanisme kerjasama dengan BKD terkait sistem promosi mengacu pada Permenpan RB Nomor 13 Tahun 2014. Selain dengan institusi di daerah, BKN juga menjalankan kerjasama dengan KASN dalam rangka peningkatan kapasitas dan profesionalisme ASN. Pembinaan SDM dilakukan untuk mewujudkan Pilar good governance yang meliputi efektivitas, efesiensi, transparansi, akuntabilitas, dan penegakan hukum. Nilai-nilai ini secara bertahap diharapkan semakin tertanam dalam diri PNS melalui penerapan sistem manajemen kepegawaian yang mengutamakan prinsip merit berbasis pada kualifikasi, kompetensi dan kinerja.

Penempatan ASNPengelolaan SDM tidak hanya

meliputi pembinaan kapasitas ASN. Penempatan personal yang tepat atau sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan sebuah jabatan juga menjadi fokus pemerintah selama ini. Namun di lapangan, terdapat sejumlah kendala yang dihadapi saat merealisasikan hal tersebut. Kendala-kendala itu antara lain meliputi pertama, adanya kesenjangan standar kompetensi antardaerah. Kedua, preferensi terhadap putra daerah dalam menduduki jabatan tertentu. Ketiga, rekrutmen terbuka lebih dipersepsi sebagai ancaman dari pada peluang untuk berkarier. Terkait itu, perlu adanya standarisasi metode peningkatan kapasitas dan profesionalisme secara nasional dengan mempertimbangkan kondisi lokal, di samping mengubah mindset dan culture set tentang pengembangan kapasitas dan karier pegawai kearah merit system. dep


Pasar Bebas ASEAN atau yang dikenal dengan Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) akan

diberlakukan pada akhir Desember 2015. Terkait itu Majalah Global Business mewawancarai secara eksklusif Kepala BKN Bima Haria Wibisana terkait kesiapan SDM PNS menghadapi MEA. Berikut intisari wawancara yang berhasil ditangkap Tim Humas BKN yang pada saat itu berkesempatan mendampingi wartawan Global Business bertemu dengan Kepala BKN, belum lama ini di ruang kerjanya di BKN Pusat, Jakarta.

Sebagai sebuah pasar tunggal dan kesatuan basis produksi, MEA menuntut adanya peningkatan profesionalisme dari pelaku seluruh sektor strategis di Indonesia, seperti para pengusaha dan termasuk pula PNS. Menyikapi itu Kepala BKN menuturkan tugas pemerintah dan para pemangku kepentingan yang terkait adalah mempersiapkan SDM yang berkapasitas tinggi. Kualitas kapasitas SDM tersebut, menurut Bima hanya dapat dicapai dengan

memastikan pembangunan ekonomi yang bergerak linear dengan pembangunan manusia. Kualitas tenaga kerja yang tinggi, lanjut Bima, akan hadir apabila kualitas pembangunan manusia Indonesia berdaya saing unggul.

Hadirnya SDM PNS dengan kapasitas mumpuni, sambung Bima, dapat dicapai dengan mengarahkan pembangunan nasional menuju peningkatan human capital. Pun demikian, jelas Bima, peningkatan human capital hanya bisa diperoleh jika kesehatan dan pendidikan terpenuhi di atas kebutuhan minimal. “SDM berkualitas merupakan mesin penggerak pertumbuhan ekonomi dan pembangunan secara keseluruhan. Mengapa? Karena SDM berfungsi meningkatkan kapasitas pembangunan dan mempercepat program-program pembangunan. Jadi, logika pembangunan nasional yang berfokus pada pembangunan SDM perlu dikedepankan untuk mempercepat pembangunan dan pertumbuhan ekonomi,” urai Bima.

Terkait kapasitas SDM PNS, lanjut Bima, saat ini sedang didorong adanya sertifikasi untuk setiap jabatan di birokrasi. “Dengan sertifikasi ini, setiap jabatan mensyaratkan kompetensi tertentu yang harus dipenuhi oleh setiap PNS yang ingin menduduki jabatan itu. Jadi, ke depan diharapkan tidak ada lagi PNS yang tidak paham pekerjaan apa yang harus ia lakukan saat menduduki jabatan tertentu. Tidak ada lagi jabatan yang diisi oleh orang-orang yang tidak menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dari jabatan itu,” jelas Bima.

Strategi Menghadapi MEAPrinsip-prinsip Good Governance,

jelas Bima, merupakan landasan kokoh bagi Pemerintah dalam melakukan pengelolaan SDM menghadapi MEA. “Jika dibuat kuadran-kuadran, masih banyak PR (pekerjaan rumah-red) di birokrasi yang menyelesaikan persoalan-persoalan SDM. Dalam kuadran pertama, misalnya, ada PR terkait citra PNS. Kami mendorong agar PNS

Kepala BKN:

Hadapi MEA, Pembangunan Ekonomi dan Kapasitas SDM Harus Linear


memiliki image positif di masyarakat. PNS harus clean, berintegritas tinggi dan berwibawa. Di sisi lain, kami juga mem-push adanya peningkatan kualitas layanan birokrasi. Dan ini bukan sekadar berorientasi hasil, bahwa layanan betul-betul meningkat kualitasnya tapi perlu juga dipastikan bahwa layanan berkualitas itu dapat dirasakan masyarakat tanpa gratifikasi. Di samping itu semua, kami juga perlu fokus untuk mengasah kompetensi PNS sehingga dapat memiliki daya saing mumpuni jika di-compare dengan tenaga kerja dari Negara lain misalnya. Itu PR dan dibutuhkan banyak inovasi untuk mengatasi berbagai persoalan kepegawaian, ” urai Bima.

Sementara itu soal kesiapan SDM PNS di daerah dalam menghadapi MEA, Bima mengatakan hal itu menjadi tantangan tersendiri. “Kalau PNS di Pusat, saya kira SDM yang ada sudah banyak yang paham dengan MEA termasuk tentang apa yang perlu dilakukan. Bisa dibilang, di level Pusat sudah banyak yang memahami bagaimana merespons secara makro segala konsekuensi dari MEA secara positif, termasuk segala dampak buruk yang mungkin terjadi. Tapi kalau di daerah, saya masih ada kekhawatiran.

Misalnya dalam hal daya saing dan kompetensi SDM yang ada. Tidak sedikit Pemerintah Daerah yang lebih cenderung melimpahkan bagaimana upaya mempersiapkan kedatangan MEA kepada Pemerintah Pusat. Padahal semestinya tidak demikian. Birokrasi di semua level baik pusat maupun daerah harus mempersiapkannya. Karena penetrasi MEA kan tidak hanya akan bersinggungan dengan SDM di level pusat saja,” ujar Bima.

Identifikasi Level KompetensiDalam pengelolaan SDM,

kata Bima, perlu diawali dengan kepahaman mengenai level kompetensi yang dimiliki PNS saat ini. Saat ini, jelas Bima, BKN sedang memiliki sebuah program untuk mendata kompetensi PNS-PNS di Indonesia, yakni program Pendataan Ulang PNS (PUPNS).

Melalui PUPNS, sambung Bima, akan terdata seberapa besar kapasitas yang sudah dimiliki oleh SDM di birokrasi ini. Data kompetensi yang diperoleh melalui PUPNS itu akan menjadi acuan treatment pengembangan SDM seperti apa yang perlu digulirkan di birokrasi ini. Selain memuat data kompetensi, melalui PUPNS juga akan terdata berapa jumlah PNS aktif

yang ada di Indonesia. Hal itu akan menjadi referensi perlu tidaknya ke depan dibuka kembali lowongan menjadi PNS. Pertimbangan dibukanya kembali rekrutmen PNS, tegas Bima juga beriringan dengan tingginya kebutuhan-kebutuhan SDM untuk memenuhi program-program Pemerintah. “Contohnya dalam program Indonesia Sehat. Dalam program tersebut dibutuhkan banyak tenaga dokter. Kemudian di program Indonesia Pintar. Dalam program itu dibutuhkan banyak tenaga guru. Terlebih lagi saat ini banyak guru yang sudah pensiun. Jika setelah di data tampak adanya kebutuhan yang tinggi, termasuk di program-program tersebut, maka tentunya lowongan PNS akan dibuka,” ujar Bima.

Lebih lanjut Bima mengatakan, perubahan program Pemerintah juga turut mempengaruhi perlu tidaknya rekrutmen PNS kembali dibuka. “Misalnya, kebutuhan tenaga pengajar pada program wajib belajar 9 tahun akan berbeda dengan kebutuhan guru pada program belajar 12 tahun. Ini harus kami kalkulasi. Jadi ada banyak hal yang perlu dijadikan pertimbangan untuk memutuskan membuka atau menghentikan rekrutmen PNS,” kata Bima.dep


Menunggu hasil seleksi bukan merupakan hal yang menyenangkan. Harap-harap cemas. Setidaknya itulah gambaran yang

dialami 34 Peserta Calon Pejabat BKN yang saat ini sedang menunggu hasil Assessment Center Test. Seleksi potensi dan kompetensi Calon Pejabat BKN tersebut dilaksanakan pada pertengahan Oktober 2015 lalu di Universitas Indonesia (UI) dan Pendidikan dan Pembinaan Manajemen (PPM Manajemen).

Kepala Bagian Pengembangan Pegawai selaku Sekretaris Panitia Seleksi (Pansel) Muhlis Irfan menyampaikan bahwa BKN saat ini sedang melaksanakan seleksi JPT BKN untuk mengisi beberapa formasi yang kosong. “Proses awal pendaftaran sudah dibuka sejak 20 Agustus 2015 lalu,” ujar Irfan. Irfan menyampaikan bahwa seleksi JPT BKN telah dibanjiri peminat. Irfan menjelaskan bahwa hanya dibuka 2 minggu tercatat lebih dari 80 peserta yang sudah mendaftar.

Lebih Lanjut Irfan menyampaikan bahwa sedikitnya ada 6 lowongan formasi jabatan yang diperebutkan peserta. Keenam Formasi tersebut yaitu: Deputi Bidang Sistem Informasi Kepegawaian, Deputi Bidang Pengawasan dan Pengendalian Kepegawaian, Kepala Pusat Pengembangan Sistem Rekrutmen ASN, Kepala Pusat Konsultasi dan Bantuan Hukum Kepegawaian, Direktur Pengawasan dan Pengendalian Bidang Gaji, Tunjangan, Kesejahteraan, Kinerja dan Direktur Pengawasan dan Pengendalian Bidang Formasi, Pengadaan dan Pasca Pendidikan dan Pelatihan.

Seluruh peserta yang telah mendaftar menurut Irfan akan melalui beberapa tahapan proses seleksi. Setelah proses Assessment Center ini, peserta akan menjalani proses penulisan makalah, presentasi dan wawancara.“Semoga hasil seleksi JPT ini menghasilkan pemimpin-pemimpin BKN Mendatang yang amanah dan berkualitas,” tutup Irfan.

34 peserta yang mengikuti Assessment Center Test ini merupakan seluruh peserta yang berasal dari dalam dan luar instansi BKN. Para Peserta tersebut sudah lulus dalam seleksi sebelumnya yaitu seleksi administrasi dan Tes Kemampuan Dasar (TKD) menggunakan Computer Assissted Test (CAT) BKN. astrie

34 Pelamar Calon Pejabat BKN Cemas

11Badan Kepegawaian NegaraBerita UtamaFormasi : Depu. Bidang Sistem In6ormasi Kepegawaian

NO NAMA INSTANSI

1 Budi Sulis.yo Kemen KP

2 Budhi Yuwono BKN

3 Hadi Susilo BATAN

4 Iwan Hermanto BKN

Formasi : Depu. Bidang Pengawasan dan Pengendalian Kepegawaian

NO NAMA INSTANSI

1 English Nainggolan BKN

2 Gede Putra Suas.ka BKN

3 I Nyoman Arsa BKN

4 Ibtri Rejeki BKN

5 Purwanto BKN

6 Tauchid Djatmiko BKN

Formasi : Kepala Pusat Pengembangan Sistem Rekrutmen ASN

NO NAMA INSTANSI

1 Ahmad Syadali Pemkab Indramayu

2 A. Darmuji BKN

3 Bajoe Loedi Hargono BKN

4 Burhan Manda BKN

5 Heri Susilowa. BKN

6 Rahmat AS BKN

Formasi : Kepala Pusat Konsultasi dan Bantuan Hukum

NO NAMA INSTANSI

1 Ahmad Syarkini Kemenperin

2 Nudi Suharto LIPI

3 Dedi Herdi BKN

4 Harusn Arsyad BKN

5 Julia Leli Kurniartri BKN

6 Supardianto BKN

Formasi : Direktur Pengawasan dan Pengendalian Bidang Gaji,

Tunjangan, Kesejahteraan dan Kinerja

NO NAMA INSTANSI

1 Bariyadi Sami Raharjo BKN

2 Dewi Mu.arani BKN

3 Endah Mawarnia. BKN

4 Joko Subak. BKN

5 Muhamad Hanan Rahmadi Kemenpan‐RB

6 Slamet Wiyono BKN

Formasi : Direktur Pengawasan dan Pengendalian Bidang Formasi,

Pengadaan, dan Pasca Pendidikan dan Pela.han

NO NAMA INSTANSI

1 Anjaswari Dewi BKN

2 Kukuh Heru Yanto BKN

3 Momon Tasiman BKN

4 Ramdhani BKN

5 Sulastri BKN

6 Theodorus Darius Lusi BKN

13Badan Kepegawaian NegaraInformasi Aktual

“Revolusi Mental Membutuhkan Komitmen Semua Lini,” ~ Bima Haria Wibisana.

Ada yang ‘beda’ dengan Diklat Prajabatan CPNS BKN T.A. 2015 Golongan II dan III tahun ini. Jika sebelumnya lebih menitikberatkan pada hard competency, Diklat Prajabatan yang digadang-gadang menggunakan pola baru tersebut berorientasi pada peningkatan kemampuan soft competency atau soft skill yang diterjemahkan ke dalam internalisasi nilai-nilai dasar profesi PNS.

Sekretaris Utama BKN Usman Gumanti menegaskan bahwa seluruh CPNS peserta Diklat

Prajabatan wajib pahami dan aktualisasikan nilai-nilai dasar profesi PNS yang diakronimkan ke dalam istilah “ANEKA” yang terdiri dari akuntabilitas PNS, nasionalisme,

etika publik, komitmen mutu, dan anti korupsi.

Lebih lanjut Usman menjabarkan poin penting yang perlu diperoleh peserta Diklat Prajabatan Pola Baru melalui sistem pembelajaran berbasis nilai dasar ANEKA, yakni:

Akuntabilitas, CPNS BKN dituntut mampu memahami apa saja yang menjadi nilai dasar dan tanggung jawab profesinya.

Nasionalisme, mengedepankan dan menjaga netralitas PNS dengan berpegang pada setiap norma yang mengatur kode etik profesi PNS.

Etika Publik, upaya untuk menjaga martabat sebagai profesi PNS, abdi negara dan menjaga martabat BKN sebagai institusi pemerintah.

Komitmen Mutu, penting untuk dimaknai secara tepat oleh CPNS mengingat hal itu bedampak langsung pada kualitas ASN itu sendiri, jangan bekerja hanya karena perintah, lakukan inovasi dan gunakan kreativitas untuk memperbaiki kinerja organisasi.

Anti Korupsi, wajib ditanamkan sejak awal bagi seluruh CPNS BKN, katakan tidak untuk penyimpangan, dan perlu digarisbawahi bahwa di BKN tidak ada yang namanya pelayanan dengan uang, generasi BKN wajib turut mendorong pemerintah untuk melakukan percepatan pemberantasan korupsi di republik ini.

Sistem Pembelajaran Diklat Prajabatan Pola Baru menuntut setiap peserta untuk

Terapkan Pola Baru, Pusbang ASN-BKN Klaim Cetak PNS Berkualitas

14 Badan Kepegawaian Negara Informasi Aktual

mengaktualisasikan kelima nilai ANEKA melalui mekanisme on-off class. Selama masa on class, peserta diwajibkan mengikuti pembelajaran, yaitu merancang aktualisasi nilai dasar profesi PNS, mempresentasikan rancangan aktualisasi dan tahap off class menuntut peserta mengaktualisasikan nilai dasar di tempat tugas atau tempat magang, melaporkan pelaksanaan aktualisasi nilai dasar, mempresentasikan laporan aktualisasi, dan menyusun rencana aksi penyempurnaan aktualisasi nilai-nilai dasar profesi PNS.

“Perlu diingat, keberhasilan CPNS BKN dalam mengikuti Diklat Prajabatan Pola Baru tidak hanya diukur dari kemampuan memahami nilai-nilai dasar profesi PNS tetapi mampu mengaktualisasikan nilai tersebut dalam pelaksanaan tugas sehari-hari,” pungkas Usman dalam Pembukaan Diklat Prajabatan CPNS Senin (26/10) yang berlangsung di Pusat Pengembangan ASN.

Pola baru ini tidak hanya mengajarkan hard competency, tetapi juga soft competency. Soft competency dimaksudkan agar CPNS yang lulus nantinya bisa mengimplementasikan nilai-nilai ANEKA dalam menjalankan tugasnya sebagai PNS yang bertanggung jawab nantinya. Salah satu pelatihan soft competency dalam diklat prajabatan, yaitu pembekalan berupa Pelatihan Internalisasi Nilai atau Emotional Spiritual Question (ESQ).

Hal tersebut disampaikan oleh Kepala Pusat Pengembangan Aparatur Sipil Negara (Kapusbang ASN) Ahmad Djalis ketika ditemui tim Buletin BKN. Djalis mengutarakan optimismenya terhadap sistem pembelajaran diklat prajabatan pola baru, harapannya peserta dapat menjadi PNS yang adaptif terhadap kebutuhan BKN dan merupakan bibit penting yang berkarakter untuk menjalani tugas dan jabatannya.

Paradigma serupa disampaikan Kepala Biro Kepegawaian, Warli bahwa kecerdasan intelektual bukan satu-satunya penentu kualitas seseorang, nilai spiritual dan emosional turut melakoni peran penting untuk membangun manusia andal yang tidak hanya berkuaitas dari segi knowledge, juga mengedepankan karakteristik dan memiliki attitude.

Ketiga pilar kecerdasan tersebut yang diharapkan Kepala Biro Kepegawaian Warli agar mampu mendongkrak pengembangan kualitas generasi manusia ASN. “Saya tidak ingin memiliki rekan kerja yang ilmunya tinggi tetapi akhlaknya NOL,” tegasnya.

Lantas, bagaimana sistem penilaian dan evaluasi diklat prajabatan CPNS pola baru ini?

Penilaian peserta diklat diawali pada pemahaman nilai-nilai dasar profesi PNS berupa evaluasi pembelajaran selama masa on class. Peserta dituntut pula untuk mampu merealisasikan tugas kerja berbasis ANEKA selama masa off class, hingga pada tahap akhir penentuan berupa pertanggungjawaban terhadap pelaksanaan tugas kerja yang dilakukan peserta dengan mengedepankan capaian aktualisasi.

Selain pengujian dan penilaian peserta diklat, terdapat sertifikasi yang menentukan kualifikasi kelulusan. Peserta diklat yang tidak mampu memenuhi kualifikasi atau tidak memuaskan baik dari aspek evaluasi pembelajaran, masa on-off class maupun pada tahap akhir

penyempurnaan, dinyatakan tidak lulus.

Salah satu peserta Diklat Prajabatan asal Kanreg Denpasar dari Golongan II Angkatan III, Andi Ashari mengatakan ilmu ANEKA dapat mengubah dirinya menjadi lebih baik dan bermanfaat bagi masyarakat, guna menghilangkan stigma negatif BKN nantinya. Ia juga berharap, Pusbang ASN BKN dapat menjadi pusat kaderisasi BKN yang profesional dan bermartabat. Di samping itu, Diklat Prajabatan ini menurutnya menjadi ajang mengenal dan bertemu dengan teman-teman baru antar peserta. desi/mia

Kapusbang ASN Ahmad Djalis


Badan Kepegawaian Negara (BKN) berkomitmen meningkatkan kualitas layanan

kepegawaian dengan mengelola setiap aduan yang disampaikan masyarakat. Dukungan atas pengelolaan aduan dikonkretkan dengan penggunaan aplikasi Layanan Aspirasi dan Pengaduan Online Rakyat (LAPOR) BKN untuk mempermudah masyarakat menyampaikan setiap keluhan.

LAPOR BKN merupakan sistem pengeloaan aduan yang terintegrasi dengan seluruh unit eselon II BKN baik dalam lingkup pusat maupun kantor regional. Melalui Rakor Pengelolaan Pengaduan yang digelar Jumat (30/10/2015) Humas BKN memfasilitasi koordinasi implementasi LAPOR BKN.

Sekretaris Utama BKN, Usman Gumanti mengatakan aplikasi LAPOR BKN dapat digunakan untuk mengukur kepuasan masyarakat atas layanan tersebut. Hasil Pantauan melalui Lapor dapat digunakan untuk meningkatkan kualitas layanan. “Aplikasi LAPOR ini perlu dipahami sungguh-sungguh oleh para pengelola aduan di BKN. Masyarakat dapat menyampaikan aduan melalui aplikasi LAPOR dengan mengakses web BKN/SMS/twitter. Nantinya administrator Lapor BKN harus

merespon aduan yang disampaikan masyarakat,” jelas Usman. Menambahkan Usman, Kepala Biro Humas BKN, Tumpak Hutabarat pada kesempatan yang sama mengatakan setiap laporan yang masuk dari masyarakat akan masuk ke email Kepala Biro Humas sebagai administrator. Sebelum didisposisi ke penghubung, aduan akan diteliti oleh administrator di humas apakah layak ditindaklanjuti atau tidak. Jika layak ditindaklanjuti, aduan akan diteruskan ke unit teknis yang menangani aduan yang dimaksud oleh pelapor, melalui penghubung di unit teknis.

Sementara itu Staf Ahli Utama Deputi I KSP, Agung Hardjono mengatakan bahwa masyarakat dapat mengakses aplikasi LAPOR melalui twitter, facebook, official website, atau SMS. Jika melalui SMS bisa dikirim ke 1708, sementara jika melalui web KSP, dapat diakses melalui www.lapor.go.id.

Lebih lanjut Agung mengatakan terdapat tiga konsep yang melatarbelakangi pendirian Lapor, yakni: masyarakat sudah terbiasa dengan TI dan social media. Dalam lapor juga ada fitur wistle blower yang akan melindungi pelapor. Setelah menyampaikan pengaduan, pelapor akan mendapatkan

notifikasi jika laporannya sudah diteruskan kepada institusi yang dituju.”Aplikasi Lapor, dapat menjadi salah satu acuan memantau kinerja pemerintah,” imbuh Agung.

Di bagian lain, Inspektur BKN, Farrel Simarmata mengatakan sesuai Pasal 36 & 37 UU No. 25/ 2009 tentang Pelayanan Publik, setiap Instansi yg melakukan pelayanan Publik memang wajib menyediakan sarana pengaduan dan mengelola pengaduan serta menugaskan PNS untuk menindaklanjuti pengaduan.

Instansi sebagai pengelola aduan, jelas Farrel memiliki sejumlah kewajiban di antaranya mengumumkan keberadaan Unit Pengelola Pengaduan; menyusun dan mensosialisasikan mekanisme dan tata cara pengelolaan pengaduan; menerima, memproses, menanggapi pengaduan; menyalurkan pengaduan ke penindak lanjut pengaduan di unit terkait.

Dalam implementasi sistem pengelolaan aduan, jelas Farrel perlu memegang prinsip cepat, tepat, santun, tidak diskriminatif, tanpa pamrih dan tidak memungut biaya, menjamin rahasia identitas pelapor, independen serta profesional sesuai peraturan. dep

LAPOR BKN! Layanan Pengaduan Terintegrasi


Delegasi PNS Indonesia Sabet Emas di 1st ACSG

Delegasi PNS Indonesia yang dipimpin oleh BKN yang bertempur dalam kejuaraan

ASEAN Civil Service Games (ACSG) yang pertama di Malaysia telah berhasil merebut medali emas di cabang Tenis Meja. Delegasi yang berlaga tersebut terdiri dari 45 atlit serta 25 manajer dan pelatih dari lima cabang olah raga; bulu tangkis, tenis meja, golf, futsal dan bowling. Atlit yang bertanding ini merupakan PNS yang tersebar di berbagai instansi, yakni Kementerian Pemuda dan Olah Raga (Kemenpora), Kementerian Riset dan Pendidikan Tinggi, Pemerintah Provinsi Jawa Barat, Jawa Tengah, Jawa Timur, Kota Bandung, Bogor, Cimahi, Bekasi, Kabupaten Tasikmalaya, Garut, Bogor dan Kabupaten Ciamis. Pelepasan delegasi ini dilakukan oleh Sesmenpora Alfitra Salam di Kantor Kementerian Pemuda dan Olah Raga, Rabu (11/11).

Pada kesempatan itu, Kepala BKN Bima Haria Wibisana menyampaikan bahwa pelaksanaan ACSG ini merupakan rangkaian ASEAN Cooperation on Civil Service Matters (ACCSM) yang merupakan kerja sama antar Negara ASEAN dalam bidang Pelayanan Publik. Pada pengiriman delegasi Indonesia ini, Bima menjelaskan bahwa BKN bekerja

sama dengan Pemerintah Provinsi Jawa Barat sebagai juara umum Pekan Olah Raga Korpri tahun 2014. ACSG sendiri dilaksanakan selama lima hari dari tanggal 15 November 2015 hingga 19 November 2015.

Sementara itu, Sesmenpora Alfitra Salam saat melepas keberangkatan delegasi Indonesia menyampaikan bahwa Kemenpora menyambut baik kegiatan dan kesempatan ini dan berharap apabila event ini bisa dilaksanakan secara rutin dengan persiapan-persiapan yang lebih matang. Alfitra juga menyampaikan bahwa keikutsertaan PNS Indonesia juga sebagai bentuk partisipasi serta upaya mempererat hubungan antar anggota ASEAN, dan juga berharap munculnya liga-liga yang khusus diikuti para PNS se ASEAN. Selain meraih emas di cabang tenis meja, delegasi Indonesia juga mendapatkan medali perak

di cabang Badminton serta medali perunggu di cabang Futsal. Dengan perolehan medali tersebut, Indonesia menempati posisi kedua dari sepuluh negara yang ikut andil pada even olah raga ini. Posisi pertama ditempati Malaysia dengan perolehan medali 10 emas, 4 perak dan 4 perunggu.

Selaian ACSG, kegiatan ACCSM kali ini juga dimeriahkan dengan ASEAN Civil Service Innovation Conference (ACSIC) pada tanggal 18 s.d 19 Nopember di Hotel Hilton Kuala Lumpur dengan tema “Towards A People-Centred Civil Service in ASEAN”. fhu


Proses rekrutmen CPNS saat ini telah menggunakan sistem komputerisasi melalui

Computer Assissted Test, sehingga tidak lagi melalui proses manual yang lebih banyak resikonya. Dengan pemanfaatan teknologi ini diharapkan memberikan rasa kepercayaan, kepuasan dan transparansi sekaligus menghilangkan anggapan miring ataupun ketidakpercayaan masyarakat terkait proses rekrutmen CPNS. Bagi BKN, proses rekrutmen CPNS yang objektif dan transparan ini bukan menjadi titik final kinerja dan kepuasan instansi. Program panjang untuk menghasilkan dan mengelola manajemen PNS yang professional dan akuntabel akan terus dilakukan.

Hal ini ditindaklanjuti dengan tahapan berikutnya yakni proses mutasi, promosi, rotasi yang juga dilakukan dengan sistem komputerisasi. Sehingga diharapkan dalam proses kenaikan pangkat sebelum periode April dan Oktober, dan juga proses penetapan keputusan pensiun pada tahun 2016 dapat diterima Pegawai ASN ataupun calon pensiunan ASN secepat mungkin. Hal tersebut disampaikan Kepala BKN Bima Haria Wibisana

saat memberi pemaparan dengan tema Manajamen PNS dan e-PUPNS pada acara Sosialisasi Kebijakan Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Secara Objektif dan Terbuka serta Peranan KASN Sebagai Pengawas Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN Wilayah Kalimantan Selatan, Kalimantan Timur, Kalimantan Tengah dan Kalimantan Utara di Banjarmasin, Selasa (22/09/2015).

Kepala BKN juga menjelaskan bahwa penggunaan sistem aplikasi akan memberikan banyak kemudahan yang dapat digunakan juga pada sistem penggajian termasuk di dalamnya adalah sistem Grade dan Step yang menentukan berapa pendapatan dan di mana posisi jabatannya yang akan mengambil alih sistem kepangkatan. Pengkorversian sistem yang lama menuju sistem baru ini akan dilakukan mulai 1 Januari 2016 apabila Peraturan Pemerintah (PP) terkait hal ini telah ditetapkan.

Untuk menuju konversi Grade dan Step tersebut, diperlukan adanya data yang akurat yang tidak hanya memastikan data-data kepegawaian semata, akan tetapi juga meliputi data kompetensi dan kesejahteraannya, termasuk

data keluarga yang bersangkutan. Untuk memastikan data-data itu akurat, BKN melakukan pendataan ulang secara elektronik. Data-data ini juga bisa digunakan untuk mengidentifikasi dengan cepat berkaitan dengan ijazah palsu. Data-data yang akurat ini diharapkan dapat mengantisipasi munculnya kerugian keuangan Negara.

Kepala BKN menjelaskan bahwa untuk melandasi pengumpulan data tersebut, BKN mengeluarkan Peraturan Kepala (Perka) BKN No. 19 Tahun 2015 tentang Pedoman Pendataan Ulang PNS tahun 2015 Secara Elektronik dan juga Surat Edaran Kepala BKN Nomor K.26-30/V77-4/99 tanggal 27 Juli 2015 Tentang Implementasi e-PUPNS 2015.

PUPNS dilaksanakan mulai 1 September hingga 31 Desember 2015 yang dilaksanakan secara elekronik. Meskipun demikian, BKN tetap menyediakan formulir bagi daerah-daerah yang masih terbatas untuk mengakses internet. “Ke depan, Negara kita akan memasuki sistem digital, dan langkah ini adalah sebagai upaya untuk mengatasi kekurangan dalam hal sistem teknologi informasi,” tutup Kepala BKN Bima Haria Wibisana. fhu

e-PUPNS, Langkah Awal Pengkonversian Data


Seiring semangat reformasi birokrasi dan untuk mengubah kultur birokrasi menjadi

lebih baik, pemerintah kini lebih mendorong berkembangnya jabatan fungsional tertentu (JFT). Hal tersebut tercermin dengan terus bertambahnya jumlah jabatan fungsional tertentu serta pemberian formasi CPNS yang lebih mengutamakan pengisian jabatan fungsional tertentu. Bahkan pemerintah berencana mengembangkan lebih banyak JFT hingga mencapai 240 jenis JFT.

Guna menelaah dan membahas berbagai aspek pengembangan JFT, Redaksi Buletin BKN menugaskan Abdur Rahman S dan Desi Sagala serta Mia (fotografer) mewawancarai

Direktur Jabatan Aparatur Sipil Negara (ASN) Pramono Widyo Utomo di ruang kerjanya belum lama ini. Berikut ini hasil diskursus mengenai pengembangan JFT ini:

Urgensi Pengembangan JFTPramono Widyo Utomo

mengutarakan bahwa pengembangan JFT memiliki makna amat penting baik bagi instansi pemerintah, maupun bagi PNS. “Salah satunya ditujukan untuk mengejawantahkan prinsip organisasi yang ramping namun kaya fungsi,”tuturnya. Di samping itu, pemberdayaan JFT pun memudahkan pencapaian tugas dan fungsi yang diemban masing-masing instansi,”terangnya.

Selain kedua hal tersebut, pejabat JFT dapat lebih baik dalam merencanakan kariernya bagi dibandingkan mereka yang menduduki jabatan struktural. Hal ini dikarenakan para pejabat JFT bisa mendapatkan kenaikan pangkat yang lebih cepat jika mengumpulkan angka kredit yang dipersyaratkan. “Yang juga perlu dipahami adalah JFT bukanlah sekadar onderbouw (pendukung) pihak tertentu dalam sebuah instansi pemerintah,”ungkapnya.

Pramono menjelaskan para pemangku JFT perlu mengumpulkan angka kredit dengan optimal. Terkait hal ini, pejabat JFT memiliki butir-butir pekerjaan yang tercantum dalam peraturan, sehingga dalam

Pembinaan JFT di Daerah Masih Minim


melaksanakan tugasnya tidak tergantung pada orang lain dan tidak harus menunggu orang lain memberikan tugas.

Menurutnya, hal yang menjadi momok bagi sebagian pemangku JFT adalah sulitnya mengumpulkan angka kredit. Padahal, ketika seorang pemangku JFT sudah ditempatkan di unit kerja yang sesuai dengan bidang tugas masing-masing JFT, angka kredit itu akan lebih mudah dalam hal proses pengumpulannya

Ditambahkan pula bahwa ada beberapa keuntungan yang akan diperoleh jika PNS menjadi JFT yaitu dari aspek kesejahteraan, pemangku JFT akan mendapat tunjangan fungsional yang besarnya bervariasi sesuai dengan jenis jabatan fungsional. Selain itu, adanya peluang memperoleh kepangkatan lebih tinggi, peluang memperoleh kenaikan pangkat/golongan lebih cepat, motivasi lebih untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan sesuai dengan Jabatan Fungsional yang diikuti, peluang untukmengembangkan gagasan dan ide kreatif lebih luas.

Tantangan Pengembangan JFTPramono mengungkapkan bahwa

kualitas dan kuantitas pembinaan jabatan fungsional tertentu pada realitasnya belum merata antara pusat dan daerah. “Masih banyak ditemukan kendala pembinaan jabatan fungsional tertentu di berbagai daerah khususnya yang menyangkut kebutuhan diklat atau pelatihan yang tidak tersedia,”ujarnya.

Menurutnya, Pembinaan jabatan fungsional tertentu yang belum optimal khususnya di daerah menjadi salah satu kendala yang perlu mendapat perhatian. Hal itu terutama disebabkan kurang maksimalnya peran instansi induk melakukan sosialisasi ke berbagai daerah dan tentu berdampak pada kualitas perkembangan seluruh

pemangku jabatan fungsional.Selain hambatan sosialisasi,

Pramono mengakui bahwa terbatasnya kuota pelatihan bagi calon pemangku JFT di daerah menjadi kendala yang perlu dimaksimalkan mengingat kebutuhan diklatnya tidak sedikit. “Harus diakui bahwa pelatihan jabatan fungsional belum banyak diakomodasikan ke daerah-daerah, hal itu tentu menjadi hambatan dalam rangka peningkatan dan pengembangan kualitas SDM, dalam kaitan ini instansi pembina atau instansi induk dituntut untuk mampu menjalankan perannya baik dalam rangka sosialisasi ke berbagai daerah yang belum teridentifikasi adanya pelatihan hingga tahapan penyelenggaraan pelatihan, ” ungkapnya.

Selain itu Pramono menyesalkan adanya beberapa pemegang JFT yang tidak tersentuh pelatihan hingga yang bersangkutan menjalankan tugas dan jabatannya dalam jangka waktu yang cukup lama. Misalnya saja jabatan guru yang paling banyak mendapat sorotan mengingat jumlah guru yang ada juga tidak sedikit dan banyak pula di antara pemangku jabatan tersebut bahkan belum memperoleh pelatihan.

“Ini kan tentu mengkhawatirkan bahwa ternyata masih banyak guru-guru yang belum memperoleh pendidikan dan pelatihan profesi atau bisa dikatakan belum melalui proses sertifikasi profesinya sebagai guru tetapi sudah menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dalam waktu yang cukup lama,’’ tegasnya.

Pramono menilai ketidaktersediaan pelatihan profesi guru otomatis mengganggu berjalannya proses pembinaan dan pengembangan kualitas SDM guru. “Bagaimana mungkin kita mencapai kualitas pendidikan yang baik jika tim pengajarnya tidak memiliki kompetensi yang seharusnya. Artinya, pencapaian kualitas pendidikan sangat bergantung

atau ditentukan dari kualitas SDM pengajarnya” ucapnya.

Sinergi dan KomitmenMenurut Pramono, dengan

tantangan dan dinamika tersebut, dapat dikatakan bahwa pembinaan upaya pengembangan JFT memang tidaklah mudah. Kuncinya adalah komitmen dari berbagai pihak, yakni instansi Pembina JFT, para pejabat fungsional tertentu, serta instansi pemerintah secara umum.

Dijelaskan bahwa Instansi pemerintah harus mampu menempatkan pejabat fungsional tertentu sesuai kedudukan dan tupoksinya. Di samping itu dukungan anggaran juga sangat diperlukan. Di sisi lain, pejabat fungsional tertentu juga harus mempunyai semangat serta kreativitas dalam bekerja. Apabila semua pihak terkait mempunyai komitmen yang tinggi maka JFT dapat berkembang dengan optimal.

Ditandaskan pula bahwa pengembangan JFT baru jangan hanya terfokus pada kuantitasnya saja namun yang lebih penting adalah kualitasnya. Sebanyak apapun pejabat fungsional tertentu tetapi tidak kompeten maka perkembangan ke depannya pun akan tersendat.

Pramono pun menggarisbawahi bahwa Instansi Pembina JFT harus melakukan pola pembinaan yang sistematis dan terarah terhadap para pejabat JFT. Di samping itu, harus ada standar kompetensi yang jelas terhadap para pemangku JFT ini. “Dengan demikian jelaslah bahwa, selain sinergi, kita butuh komitmen guna mengembangkan dan memberdayakan JFT secara serius,”pungkasnya. aman/desy/mia

Instansi Pembina JFT harus melakukan pola pembinaan yang sistematis dan terarah


Konstelasi struktur birokrasi pusat dan daerah mengalami pembenahan. Pembenahan

tersebut didasarkan atas Keputusan Presiden Nomor 121/P Tahun 2014 tentang Pembentukan Kementerian dan Pengangkatan Menteri Kabinet Kerja Periode Tahun 2014-2019. Kemudian melalui Peraturan Presiden Nomor 165 Tahun 2014 tentang Penataan Tugas dan Fungsi Kabinet Kerja, terjadi penegasan redistribusi kewenangan pada kelembagaan instansi pemerintah pusat. BKN, Sebagai instansi pemerintah yang memiliki fungsi pembinaan penyelenggaraan manajemen Aparatur Sipil Negara mempunyai tugas penting terkait penataan tersebut.

Selain itu Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang pemerintahan daerah sungguh membawa perubahan signifikan termasuk bidang aparatur sipil. Pembagian urusan pemerintahan berupa urusan pemerintahan absolut, konkuren, dan pemerintahan umum tegas dinyatakan dalam UU tersebut. Urusan pemerintahan konkuren membagi sub urusan menjadi kewenangan pusat, provinsi atau

kabupaten/kota. Berbeda dengan urusan pemerintahan absolut yang sepenuhnya menjadi kewenangan pusat, urusan konkuren ini dibagi antara pusat, provinsi dan kabupaten/kota. pengaturan dalam UU ini menciptakan kontelasi baru kewenangan urusan pemerintahan konkuren yang mengubah ketentuan yang sudah ada sebelumnya.

Mencermati ketentuan dalam Lampiran UU Nomor 23 Tahun 2014, paling tidak ada beberapa model pengalihan antara lain pengalihan pejabat fungsional Penyuluh Keluarga Berencana/Petugas Lapangan Keluarga Berencana, pejabat fungsional Penyuluh Perikanan, pejabat Pengawas Perikanan, pejabat fungsional Penyuluh Kehutanan, pejabat fungsional Pengawas Ketenagakerjaan, dan tak hanya itu, PNS yang menduduki jabatan fungsional Guru SMA/SMK juga akan dialihkan statusnya. Pengalihan ini tidak akan berjalan dengan lancar tanpa adanya keputusan pengalihan atas pegawai yang berpindah status kepegawaiannya.

Menerjemahkan amanat dari UU tersebut, BKN dengan cepat melakukan tindakan-tindakan

strategis. Selain duduk bersama dengan instansi terkait, BKN juga menyiapkan landasan hukum pengalihan pegawai. Secara teknis, pengalihan status itu dilakukan dengan terlebih dahulu pejabat yang berwenang pada lembaga yang mengalami pengalihan pegawai menginventarisir pegawai di lingkungannya yang akan dialihkan. Kemudian Pejabat yang berwenang instansi masing-masing mengirimkan daftar nominatif pegawai di lingkungannya yang akan dialihkan tersebut ke BKN. Berdasarkan usul tersebut BKN menetapkan keputusan pengalihannya.

Proses pengalihan pegawai ini tidak akan berjalan lancar jika tidak ada koordinasi antara BKN dan instansi terkait. Hal yang lebih strategis lain yang perlu dilakukan instansi dan BKN adalah mengedukasi PNS yang mengalami pengalihan tersebut. Sangat dimungkinkan adanya kekhawatiran pada diri PNS yang yang harus berpindah menjadi pegawai di lingkungan yang baru. kekhawatiran muncul terkait dengan pola karier dan kesejahteraan di instansi mereka yang baru. aniq

Pengalihan Pegawai Daerah, BKN Ambil Langkah Strategis


Bila kita berbicara mengenai keprotokolan, berarti kita berbicara tentang tata cara,

yang mempengaruhi bukan saja kesuksesan penyelenggaraan acara tersebut tapi juga prilaku sehari-hari, keprotokolan ini lebih pada mempengaruhi hasil yang didapat, terutama pegawai yang aktif di lingkungan RT/RW sangat berguna sekali, sebab banyak kegiatan atau acara-acara yang dilakukan dalam lingkungan masyarakat ucap English Nainggolan, Kepala Kanreg XI BKN Manado, menanggapi kegiatan sosialisasi di lingkungannya beberapa waktu lalu. English pun tidak lupa berterima kasih, karena tim keprotokolan sangat membantu sekali dalam melakukan pembenahan dan pencarian talent para pegawai untuk mendukung kegiatan atau acara ceremonial di lingkungan Kantor Regional XI BKN Manado.

Dalam melaksanakan pembinaan keprotokolan, perlu adanya penyeragaman dan satu persepsi melaksanakan keprotokolan di

lingkungan BKN baik pusat maupun kantor regional. Karena salah satu tolok ukur sukses tidaknya penyelenggaraan suatu kegiatan bergantung pada tertibnya pengaturan keprotokolan di dalamnya.

Seperti kita tahu dalam UU no. 8 Tahun 1987 yang diubah dengan UU no. 9 tahun 2010 bahwa keprotokolan adalah rangkaian aturan dalam acara kenegaraan dan resmi yang meliputi aturan dan tata tempat, tata upacara dan tata penghormatan bagi seseorang karena jabatan/kedudukan dalam Negara/pemerintahan atau masyarakat tertentu.

Biro Humas melalui Perka BKN Nomor 23 tahun 2008 tentang Pedoman Keprotokolan di lingkungan BKN mengatur semua tentang keprotokolan yaitu tata tempat, tata upacara dan tata penghormatan. Hal ini bertujuan untuk menciptakan ketertiban dalam pelaksanaan kegiatan keprotokolan di lingkungan BKN.

Namun dalam perkembangannya, di mana sejak disahkan peraturan tersebut belum sempat disosialisasikan, sehingga kantor regional belum mengenal aturan-aturan tersebut, dan bahkan belum melaksanakannya secara tertib dan seragam. Untuk itu, Kepala Biro Humas, Tumpak Hutabarat berinisiatif sebelum melaksanakan revisi perka tersebut, untuk dilakukan pembinaan secara proaktif dengan melakukan sosialisasi perka keprotokolan tersebut, dengan ditambah materi-materi pendukung lainnya seperti Public Speaking, Komunikasi Efektif, Master of Ceremony (MC) yang baik, dan sebagainya. Selain itu materi-materi pendukung lainnya bermanfaat bagi kesiapan pegawai melakukan pelayanan satu pintu yang dilaksanakan oleh BKN di seluruh lingkungan kantor regional yaitu dalam mengasah kemampuan melakukan komunikasi yang efektif dan public speaking.

Adapun agenda pembinaan keprotokolan yang dilaksanakan di tahun 2015 ini terdiri dari 6 (enam) lokus, diantaranya adalah Kanreg IV BKN Makasar, Kanreg VII BKN Palembang, Kanreg IX BKN Papua, Kanreg X BKN Denpasar, Kanreg XI BKN Manado, dan Kanreg XII BKN Pekanbaru. Sedangkan untuk kanreg-kanreg lainnya akan dilaksanakan di tahun berikut.

Animo kantor regional akan kegiatan tersebut sangat antusias, dan mereka berharap dapat terus dilaksanakan secara continue, karena manfaat dari kegiatan ini bagi pegawai bukan saja dapat mendukung kegiatan di kantor secara formal, namun dapat pula diterapkan dalam lingkungan masyarakat. ritarie

Pembinaan Keprotokolan di Kanreg BKN Pengaruhi Perilaku Pegawai


Bung Karno pernah berujar, Revolusi Mental ialah gerakan untuk menggembleng

manusia Indonesia menjadi manusia baru yang berhati unik, berkemampuan baja, bersemangat elang rajawali dan berjiwa api yang menyala-nyala. Hal itu disampaikan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, Yuddy Chrisnandi saat membuka acara Temu Bakohumas dan Komunitas Tingkat Nasional Tahun 2015 di Surabaya, November lalu. Yuddy mengatakan bahwa Humas Pemerintah harus bahu membahu, bersinergi untuk mengoptimalkan pengelolaan informasi publik terutama dalam mengkomunikasikan kebijakan strategis pemerintah termasuk didalamnya gerakan revolusi mental aparatur sipil Negara (ASN) sebagai gerakan bersama

segenap komponen bangsa.

Yuddy berpesan kepada seluruh humas pemerintah untuk dapat mengetahui, memahami dan menumbuh kembangkan nilai nilai revolusi mental dalam pelaksanaan tugas kehumasan maupun dalam kehidupan sehari hari yakni nilai integritas, etos kerja dan gotong royong.

Humas pemerintah harus dapat menunjukkan integritas sebagai abdi Negara yang terpercaya, sebagai abdi dan pelayan masyarakat yang tangguh serta menunjukkan eksistensi

humas pemerintah sebagai motor penggerak pengelolaan informasi publik bersama para pemangku komunitas masyarakat lainnya.

Humas pemerintah juga harus menjadi teladan di garda depan dalam gerakan revolusi mental ASN.

Instruksi Presiden Mengenai Pengelolaan Komunikasi

Publik , Presiden juga sudah mengeluarkan Instruksi Presiden Nomor 9 tahun 2015, Presiden berharap agar dengan pengelolaan Komunikasi Publik yang baik rakyat dapat memahami apa yang tengah dikerjakan oleh pemerintah, rakyat tahu berbagai upaya pembangunan nasional untuk kesejahteraan rakyatnya dan rakyat tahu tujuan dan apa yg dikerjakan pemerintah untuk rakyatnya.

Lebih lanjut Yuddy menyampaikan bahwa untuk mengoptimalkan pengelolaan komunikasi publik agar pelaksanaannya dapat berjalan sistemik, terstruktur dan massif harus diawali dengan pembuatan agenda setting, yakni sebuah proses atau efek komunikasi massa di media terhadap masyarakat dan budaya, agenda setting harus dapat mejabarkan kekuatan pengaruh media terhadap pembentukan opini masyarakat, sehingga melalui agenda setting humas pemerintah diharapkan memiliki kemampuan untuk membentuk opini publik dan menciptakan isu publik di media.

Dalam penyusunan skema agenda setting hal-hal yang harus diperhatikan oleh humas pemerintah adalah bagaimana menskenario konstruktif agenda media, agenda publik dan agenda penutup kebijakan.

Melalui agenda setting ini pada akhirnya diharapkan akan terbangun pengetahuan, pemahaman, pengertian dan kesadaran khalayak untuk mendukung dan menjadi bagian dalam gerakan nasional revolusi mental ASN serta gerakan pembangunan nasional pada umumnya.

Yuddy meminta kepada seluruh anggota bakohumas agar dapat memperhatikan dan mengindahkan instruksi presiden tersebut, dan kepada seluruh jajaran kementerian komunikasi dan informatika selaku pemegang mandat inpres nomor 9 tahun 2015 agar dapat mengkoordinasikan perencanaan, penyiapan dan pelaksanaan komunikasi publik terkait dengan kebijakan dan program pemerintahan. Astri

Gerakan Revolusi Mental, Apa Peran Humas Pemerintah?


Andai bisa bicara, line telpon 021 80882815 mungkin akan mengeluh akibat arus

telepon masuk yang tak berhenti sepanjang hari. Hampir jarang terjadi ada jeda off panjang antara dering satu dengan dering berikutnya. Kiranya line telepon itu menjadi saksi bisu begitu tingginya intensitas komunikasi antara publik dengan Humas BKN, sang pemilik line telpon tersebut.

Kesibukan si 021 80882815 beriringan dengan sibuknya tim Humas BKN yang harus melayani segala pertanyaan termasuk aduan dan komplain mengenai persoalan kepegawaian. Namun, unek-unek masyarakat tak hanya masuk melalui telepon. Sering pula hadir masyarakat yang datang secara langsung ke ruang humas BKN. Saat menemui tim Humas BKN, ada dari mereka yang menangis tersedu-sedu bahkan ada pula yang mengemis meminta ongkos pulang karena uangnya telah habis diperas oknum calo penerimaan PNS.

Banyak warna yang menyemarakkan hari-hari petugas humas saat menghadapi publik. Gelagak tawa kadang hadir

merespons pertanyaan yang datang di luar dugaan. Bagaimana tidak, tak sedikit petugas humas yang diajak “kenalan”, diminta identitas pribadi, pasca konsultasi berlangsung. Tapi di sisi lain tak jarang pula pasca melayani tamu yang datang langsung atau berkomunikasi via telepon, aura wajah sang petugas humas berubah seketika, dari tenang dan responsif di awal menjadi tersenyum sedikit kecut atau merona merah muda karena menahan kecewa. Jika itu terjadi, bisa ditebak apa isi pembicaraan yang telah berlangsung. “Hmm, belum diberi penjelasan kok sudah marah-marah”, “Komplain kok ga putus-putus, disampaikan duduk perkara yang sebenarnya tak terima”, “Bertamu kok tak ada tata kramanya, sumpah serapah kebun binatang dipindahkan ke kantor kita”. Begitu sejumlah celoteh yang kadang muncul dari lisan petugas Humas, walau biasanya hal itu hadir setelah sang tamu pergi dan telah menerima layanan dengan kualitas optimal dari petugas.

Meski ada kecewa namun tak jarang pula hadir sebentuk kebahagiaaan pasca komunikasi berlangsung, baik di wajah petugas

humas maupun pada diri para tamu. Cerianya para tamu umumnya karena mereka terpuaskan dengan penjelasan petugas humas. Dan cerianya tim humas BKN hadir karena kepuasan publik menjadi dambaan dalam setiap konsultasi kepegawaian yang digelar. Tamu datang dengan gundah gulana namun keluar dari ruang humas dengan wajah cerah mempesona adalah impian setiap petugas humas BKN.

Sebagai garda depan BKN, tim humas dituntut multiskill. Di satu sisi mereka harus piawai menyampaikan informasi kepegawaian agar diketahui dan dipahami publik, di sisi lain mereka juga harus lihai mengelelola isu, terutama isu yang terlanjur berkembang negatif di masyarakat. Mengelola citra ini tak semudah membalik telapak tangan. Fakta ada kelemahan dalam kerja instansi harus diramu sedemikian rupa menjadi sebentuk kepahaman adanya kendala yang dihadapi sehingga titik optimum kualitas kerja belum dapat diraih. Menyodorkan fakta dan meraciknya menjadi kepahaman menuntut adanya kepiawaian berdiplomasi. Dan

“Diplomasi Tak Boleh Memanipulasi Fakta”


Badan Kepegawaian Negara (BKN) diwakili tim Humas BKN menghadiri Peringatan

Hari Hak Untuk Tahu (Right to Know Day/RTKD) yang diselenggarakan Komisi Informasi Publik bekerja sama dengan Sekretariat Negara, Senin (28/9/2015) di Gedung Krida Bhakti, Jakarta.

Dalam acara tersebut digelar diskusi yang mengangkat tema Pengarusutamaan Keterbukaan Informasi Publik sebagai Nilai Budaya Bangsa menghadirkan sejumlah pembicara di antaranya Menteri Sekretariat Negara Pratikno dan Pakar Management Rhenald Kasali. Pada kesempatan itu, Pratikno mengatakan badan publik wajib membuka informasi untuk mengatasi informasi yang sifatnya tidak bertanggungjawab (unverified) sehingga negara bisa mengontrol alur informasi.

RTKD sendiri mulai diperingati secara internasional sejak 28 Desember 2002 di Sofia, Bulgaria dalam sebuah pertemuan internasional para pembela hak akses atas informasi publik. Dalam forum tersebut

mereka mengusulkan dan menyepakati perlunya hari khusus yang didedikasikan untuk mempromosikan ke seluruh dunia tentang kebebasan memperoleh informasi.

Indonesia sendiri baru memperingatinya mulai tahun 2011. Peringatan RTKD setiap tahunnya mengusung sejumlah nilai, di antaranya, akses informasi adalah hak setiap orang, kecuali informasi yang diahasiakan RTKD dinilai sangat penting untuk memunculkan kesadaran kolektif dan global terkait hak individu dalam mengakses informasi pemerintahan dan mengkampanyekan bahwa akses terhadap informasi adalah hak asasi manusia.

Adapun prinsip-prinsip dasar dari RTKD sebagaimana diungkapkan Open Society Justice Initiative (OSJI) adalah :

1. Akses terhadap informasi adalah hak setiap orang;

2. Akses adalah aturan dasar, kerahasiaan adalah pengecualian;

3. Permohonan informasi dibuat sederhana, cepat dan gratis;

4. Pejabat bertugas membantu pemohon informasi;

5. Penolakan atas permohonan informasi harus berdasarkan alasan yang benar;

6. Kepentingan publik bisa menjadi preseden untuk membuka informasi rahasia;

7. Setiap orang memiliki hak untuk mengajukan keberatan atas putusan penolakan;

8. Badan publik harus mempublikasikan secara proaktif informasi tentang tugas pokok mereka;

9. Hak atas akses informasi ini harus dijamin oleh sebuah badan independen (yaitu Komisi Informasi).

RTKD menjadi momentum mengenalkan kebebasan memperoleh informasi. Makna RTKD bagi Indonesia diimplikasikan pada pasal 28-f UUD 1945 yang dilaksanakan oleh UU 14 tahun 2008 tentang Kebebasan Informasi Publik. dep

diplomasi tak boleh memanipulasi fakta. Ilmu psikologi perlu dimainkan di sini. Membangun empati dengan berusaha memahami kekecewaan yang dirasakan publik yang menyampaikan keluhan, menjadi modal awal mengambil hati publik.

Dalam menjalankan tugas dan fungsinya, Humas BKN melakukan perencanaan, implementasi dan evaluasi program kehumasan secara intensif. Rapat koordinasi pelayanan informasi dan dokumentasi digelar Humas BKN pada awal Agustus lalu untuk menciptakan pola penyebaran informasi yang lebih matang dari waktu ke waktu. Humas BKN juga

mentargetkan adanya pengelolaan aduan atau komplain mengenai layanan kepegawaian, secara lebih profesional. Untuk itu digelarlah Rakor Pengelolaan Pengaduan masyarakat pada akhir Oktober lalu. Intensitas penyampaian informasi kepegawaian juga makin ditingkatkan dengan menyebarluaskan informasi kepegawaian melalu website www.bkn.go.id, facebook dengan account Badan Kepegawaian Negara (BKN) Republik Indonesia dan melalui twitter : @BKN_RI serta melalui press rilis yang disampaikan kepada media massa.

Pelayanan pimpinan melalui implementasi kegiatan keprotokolan yang profesional juga terus dikedepankan oleh Humas BKN. Dari sana terlihat Humas BKN melaksanakan fungsi pelayanan ke dalam dan keluar BKN. Selain itu, pembangunan jejaring stakeholders dilakukan oleh humas BKN dengan bergabung dalam kegiatan Badan Koordinasi kehumasan (Bakohumas) instansi pemerintah. Melalui Bakohumas, Humas BKN bergandengan tangan dengan humas-humas dari instansi lain dalam mensosialisasikan program dan kebijakan pemerintah. dep

Hari Hak Untuk Tahu



Assessment Center untuk ASN Profesional dan Bermartabat. Demikian tagline yang terpampang di pintu masuk Assessment Center Kantor Regional X BKN Denpasar. Tagline tersebut sebagai bentuk semangat dan upaya nyata yang dilakukan BKN untuk benar-benar mewujudkan impian dan harapan atas manajemen ASN di negeri ini.

Dengan penggunaan assessment, penempatan individu dengan potensi

dan kompetensi yang tepat untuk menduduki suatu jabatan dengan kriteria yang sesuai dengan yang dimiliki pegawai yang bersangkutan bukan lagi menjadi hal yang rumit. Melalui assessment ini pula, penunjukkan pejabat yang sebelumnya hanya dengan prediksi atas potensi dan kemampuan PNS akan beralih menuju informasi yang valid dari beberapa proses assessment yang dilakukan. Hal itu disampaikan oleh Kepala Badan Kepegawaian Negara Bima Haria Wibisana usai meresmikan fasilitas Assessment Center di Denpasar,

Kamis (29/10). Menurut Bima metode Assessment sangat penting dilakukan untuk mendapatkan orang yang tepat untuk pekerjaaan yang tepat. “Tanpa itu (Assessment) kita hanya bisa mengira-ngira, dengan metode ini bisa lebih akurat” ungkapnya.

Assessment juga dapat digunakan untuk mengurangi tendesi pimpinan unit yang ingin mengganti bawahannya secara subjektif. Bima menambahkan bahwa metode ini harus disertai dengan aturan dan standar yang disepakati serta reliable untuk menempatkan seseorang dalam jabatan tertentu. Fasilitas Assesement Center yang ada di Kantor Regional bisa dimanfaatkan untuk melakukan pengukuran pengetahuan, ketrampilan dan prilaku sehingga potensi dan kompetensi seseorang diukur sebelum menempati suatu posisi jabatan.

Ruangan yang diresmikan kali ini dapat menampung penilian untuk paling tidak enam orang setiap sesi/batch. dan dilengkapi ruang ujian, ruang diskusi, enam

ruang wawancara/individu, ruang monitoring, ruang data, dan pantry. Desain ruangan dilakukan untuk memenuhi standar minimal sebuah ruang Assessment Center dengan sentuhan estetika yang cukup sehingga memberikan kenyamanan bagi calon peserta. Selain meresmikan ruang Assessment Center, Bima juga meresmikan sembilan unit rumah dinas tipe 50 di Kantor regional X BKN Denpasar. “Desain rumah di Kanreg X BKN Denpasar akan layak dijadikan model untuk pembangunan rumah dinas berikutnya di Kanreg lain yang belum memiliki fasilitas rumah jabatan” ungkap Bima.

Sebelumnya Kepala BKN membuka secara resmi Rapat Koordinasi Teknis (Rakornis) Kepegawaian dan Sosialisasi Peraturan Pemerintah No. 70 Tahun 2015 dan Peratutran Kepala BKN No. 7 Tahun 2015. Rakornis diikuti oleh sekitar 200 peserta dari wilayah Bali, Nusa Tenggara Barat dan Nusa Tenggara Timur. buana/fuad

Assessment Center Kanreg X BKN Denpasar

Resmi Beroperasi

Kepala BKN Bima Haria Wibisana menyampaikan bahwa pengawasan dan

pengendalian merupakan komponen strategis dalam satu kesatuan siklus manajemen ASN, karena dengan pengawasan dan pengendalian akan memastikan apakah perencanaan yang dilakukan sudah sesuai dengan yang diharapkan.

Lebih lanjut dikatakan Bima Haria Wibisana bahwa ke depannya pengawasan dan pengendalian akan dihadapkan dengan berbagai macam permasalahan khususnya permasalahan Kepegawaian, sehingga dalam pengawasan dan pengendalian fungsi preventing lebih diutamakan daripada enforcing, karena jika mengutamakan enforcing maka akan semakin banyak kasus kepegawaian yang muncul.

Early warning system (EWS) dan Whistle Blowing System (WBS)

Dengan berkembangnya teknologi informasi yang semakin cepat, maka pola pelaksanaan manajemen kepegawaian ASN, khususnya pengawasan dan pengendalian norma, standar dan prosedur

manajemen kepegawaian ASN juga dituntut menggunakan IT (Information Technology), sehingga diharapkan pengawasan dan pengendalian akan lebih efisien dan efektif. Peringatan dini atau lebih dikenal dengan EWS di bidang kepegawaian merupakan salah satu cara untuk mencegah agar tidak terjadi pelanggaran norma, standar dan prosedur manajemen kepegawaian ASN. Dengan EWS ini diharapkan potensi pelanggaran-pelanggaran bisa diminimalisir atau bahkan dapat dihindari.

Salah satu pengembangan sistem pengawasan dan pengendalian kepegawaian yang berbasis IT dan selaras dengan EWS yaitu Aplikasi WBS disamping SIMWASDALPEG yang sudah launching di awal tahun 2015. Aplikasi WBS ini dimaksudkan untuk mempermudah proses pengaduan atas suatu tindakan yang terindikasi adanya penyelewengan terhadap peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian.

Ke depannya diharapkan antara BKN baik Pusat maupun Kanreg serta BKD terdapat sinergi dan saling kerjasama dengan program dengan

EWS dan WBS, sehingga Pengawasan dan Pengendalian Kepegawaian dapat berjalan dengan baik dan akuntabel, dimana kedua program tersebut adalah untuk mengetahui Permasalahan Kepegawaian serta tingkat penyebaran PNS di Indonesia, serta sebagai peringatan dini terjadinya permasalahan kepegawaian dan upaya tindak lanjut penyelesaian secara cepat, sehingga kerjasama dengan pihak terkait terutama dengan Kanreg dan BKD sangat diharapkan.

Dalam kesempatan yang sama, Plt. Deputi Pengawasan dan Pengendalian BKN Kuspriyomurdono menambahkan bahwa Manajemen ASN sekarang didasarkan pada merit sistem, yaitu penyelenggaraan manajemen ASN berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja pegawai dengan tidak membedakan suku, agama, ras, disabilitas termasuk di dalamnya jenis kelamin, atau non diskriminasi. Penataan manajemen ASN sangat diperlukan untuk mengembangkan kualifikasi, kompetensi dan kinerja sehingga dapat menjawab berbagai tantangan di masa mendatang. yosua

Rakornas Wasdal

Urgensi Early Warning System dan Whistle Blowing System


Unit Perencanaan Kepegawaian dan Formasi Badan Kepegawaian

Negara (BKN), Selasa (27/10/2015) mengadakan Rapat Teknis Validasi Hasil Analisis Jabatan (Anjab), di aula Kantor Pusat BKN. Rapat yang rencananya digelar hingga Rabu (28/10/2015) tersebut diikuti oleh pengelola kepegawaian di lingkungan BKN dan Instansi Daerah yang berada di wilayah Jakarta, Bogor, Depok, Tangerang dan Bekasi.

Kepala Pusat Perencanaan Kepegawaian dan Formasi Badan Kepegawaian Negara (BKN), Sayadi saat menyampaikan laporan di awal pertemuan tersebut mengatakan tujuan rapat teknis tersebut untuk mengidentifikasi informasi jabatan yang belum tepat untuk kemudian diperbaiki. “Pascarapat validasi ini akan digelar pula Rapat Kerja Pemetaaan dan Penataan Struktur ASN yang akan diselenggarakan selama dua hari, Kamis-Jumat (29-30/10/2015). Rapat kerja pemetaan dan penaatan struktur ASN untuk memformulasikan jabatan-jabatan yang dibutuhkan pada unit kerja terkecil,” ujar Sayadi.

Dalam paparannya Sayadi mengatakan ada sejumlah hal yang mendasari kegiatan validasi infomasi jabatan yakni pertama, tidak adanya perumusan tugas dan fungsi untuk nomenklatur jabatan yang sama; kedua, uraian tugas yang ada belum mencerminkan apa yang ingin dicapai oleh jabatan tersebut; ketiga, bahan, peralatan dan hasil kerja sama dalam informasi jabatan belum mencerminkan satu rangkaian yang terkait; keempat, wewenang dan tanggung jawab belum mencerminkan keterkaitan

tugas spesifik jabatan tersebut. “Berdasarkan permasalahan tersebut di atas, Pusat Perencanaan Formasi Kepegawaian berupaya untuk menstandarkan informasi jabatan melalui proses validasi,” jelas Sayadi.

Proses validasi informasi jabatan menggunakan tujuh butir informasi jabatan yakni nama jabatan, ikhtisar jabatan, uraian tugas, hasil kerja, tanggung jawab, wewenang dan syarat jabatan (lebih rinci lihat tabel). Proses validasi informasi jabatan meliputi pengumpulan nomenklatur jabatan sektor kepegawaian, pengumpulan uraian tugas sektor kepegawaian dan pengidentifikasian fungsi-fungsi sektor kepegawaian, perumusan uraian tugas, meng-create forum group discussion dan mempresentasikannya. Kegiatan validasi informasi jabatan tersebut akan melahirkan standarisasi jabatan.

Sementara itu dalam analisis jabatan disajikan informasi yang dapat digunakan untuk membuat deskripsi jabatan (daftar tentang jabatan tersebut) dan spesifikasi jabatan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut). Dari sana analisis jabatan menawarkan suatu landasan pembentukan hubungan

antara sistem-sistem sumber daya manusia dengan kebutuhan suatu organisasi di pusat maupun daerah. Analisis jabatan dilakukan dengan menempuh sejumlah proses yakni persiapan administrasi, pelaksanaan analisis jabatan dan penetapan hasil anjab.

Dalam tahap persiapan administrasi dilakukan pelatihan anjab, pembentukan tim anjab, penentuan sumber data dan metode serta pemberitahuan ke unit kerja. Kemudian dalam tahap analisis jabatan dilakukan sejumlah kegiatan yakni pengumpulan data, penyusunan uraian jabatan, penyusunan syarat jabatan, penyusunan peta jabatan dan verifikasi/validasi analisis jabatan. Sementara itu dalam proses penetapan hasil anjab ditempuh sejumlah proses yakni presentasi hasil analisis jabatan dan pengesahan hasil analisis jabatan.

Kegiatan analisis jabatan akan menghasilkan peta jabatan, uraian jabatan dan syarat jabatan. Hasil tersebut akan dapat dimanfaatkan sebagai acuan dalam perencanaan pegawai, rekrutmen dan seleksi, perencanaan karier, pengangkatan dalam jabatan, penilaian kinerja, remunerasi dan diklat. dep

Rakernis Validasi Hasil Anjab

BKN Kejar Ketersediaan Informasi Jabatan

Identitas Jabatan Uraian Jabatan Syarat Jabatan

Nama Jabatan Uraian Tugas Pangkat dan Golongan Ruang

Ikhtisar Jabatan Hasil Kerja Pendidikan

Tanggung Jawab Kursus/Pelatihan

Wewenang Pengalaman Kerja

Pengetahuan

Keterampilan


29Badan Kepegawaian NegaraBerita Foto

Kunjungan MenPAN-RB ke BKN

30 Badan Kepegawaian Negara Berita Foto

Upacara Hari Kesaktian Pancasila dan Hari Pahlawan

31Badan Kepegawaian NegaraBerita Foto

Penandatanganan Komitmen Bersama BKN Pelaksananaan Renja BKN 2016

32 Badan Kepegawaian Negara Berita Foto

MoUBKN - KEMENPAN - KASN - KEMENDAGRI - BAWASLU

Tentang Netralitas PNS

Percepatan Reformasi Birokrasi tetap menjadi target BKN di penghujung tahun 2015

ini. Upaya mendorong adanya perubahan ke arah lebih baik melalui inovasi di bidang kepegawaian terus digulirkan. Sejumlah unit eselon II di BKN menawarkan peningkatan kualitas layanan melalui aplikasi online. Penerapan aplikasi online diharapkan mendukung efektivitas, efisiensi dan akurasi layanan kepegawaian. Berikut ini laporan selengkapnya yang berhasil dirangkum Tim Humas BKN:

SI ONIUrgensi pengelolaan barang

pakai habis secara transparan dan akuntabel serta berbagai permasalahan tentang pengelolaan

serta informasi atas barang pakai habis menjadi tantangan Biro Umum BKN untuk mencari solusi akan hal ini. Dengan kebutuhan dan tuntutan itu, Biro Umum melakukan pengkajian dan kemudian membuat aplikasi pengelolaan barang habis pakai dengan nama Sistem Informasi Online Inventory atau yang lebih dikenal dengan SI-ONI. Dengan telah digunakannya aplikasi ini. Sekarang, pengelolaan barang pakai habis sudah terintegrasi dan informasi tentang barang-barang tersebut bukan lagi menjadi hal yang susah untuk didapat. Dengan penggunaan aplikasi ini, efisiensi dan efektivitas dalam bekerja diharapkan dapat terwujud.

SIAVABiro Keuangan BKN

mulai tahun anggaran 2015 mengimplementasikan Sistem Aplikasi Verifikasi Anggaran (SIAVA) pada unit kerja BKN Pusat dan Kantor Regional BKN. Kepala Biro Keuangan BKN, Imas Sukmariah menjelaskan penerapan Siava bertujuan untuk mewujudkan dokumen pertanggungjawaban keuangan yang akuntabel dan transparan berbasis teknologi informasi. Imas mengatakan aplikasi SIAVA memiliki sejumlah tujuan internal dan ekstenal. Tujuan internal yang ingin dicapai yakni pertama peningkatan kinerja BKN Pusat dan Kantor Regional; kedua, mempertahankan opini Wajar Tanpa Pengecualian (WTP) dari Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) dan penghargaan pengelolaan keuangan tebaik dari Pemerintah Republik Indonesia melalui Kementerian Keuangan. Adapun tujuan eksternal atas implementasi SIAVA ini, yakni adanya transfer knowledge dalam pengelolaan keuangan pada instansi lainnya dan menumbuhkan kepercayaan masyarakat Indonesia.

Di Penghujung 2015, BKN Gulirkan Sejumlah Inovasi


SIAPSebagai upaya mengumpulkan,

mengolah serta menganalisis proses kegiatan dan anggaran yang akan dan sedang dikerjakan menjadi lebih mudah, BKN telah menggunakan Sistem Informasi Aplikasi Perencanaan (SIAP). Pembangunan sistem informasi aplikasi perencanaan tersebut bertujuan untuk mengembangkan manajemen perencanaan dan monitoring yang cepat, tepat, efektif, dan efisien. Sistem ini akan memiliki fungsi pokok mengumpulkan, mengolah serta menganalisis sehingga proses kegiatan dan anggaran yang akan dan sedang dikerjakan menjadi lebih mudah dilakukan. Beberapa stakeholder yang telah menggunakan aplikasi SIAP, yaitu Direktorat Jenderal Kementerian Keuangan dan Bappenas. Informasi lebih lanjut tentang aplikasi SIAP dapat dilihat melalui:

http://spu.bkn.go.id/siap2016

e-DUPAKSistem Aplikasi Penilaian dan

Penetapan Angka Kredit Jabatan Fungsional Kepegawaian (e-DUPAK) berguna sebagai media dalam pengawasan dan pengendalian administrasi Analis Kepegawaian di BKN untuk meningkatkan pelayanan dan kemudahan bagi PNS yang menduduki jabatan fungsional kepegawaian dalam penyampaian usul penetapan angka kredit dan mempercepat proses daftar usul penetapan angka kredit (DUPAK). Sistem ini juga dapat menyediakan database jabatan fungsional kepegawaian yang up to date.

e-Kinerjae-Kinerja Aparatur Sipil Negara

(ASN) adalah suatu sistem informasi berbasis teknologi informasi yang dibuat oleh BKN sebagai salah satu

upaya untuk mempermudah proses monitoring dan evaluasi penerapan PP 46 Tahun 2011. Sistem informasi ini memberikan rekomendasi dalam bentuk data kepada organisasi dalam rangka melakukan pembenahan tata kelola organisasi dan informasi bagi setiap individu dalam rangka meningkatkan kinerja setiap individu PNS.

e-Kinerja sendiri sudah mulai dipersiapkan sejak awal tahun 2015 yang diawali dengan kegiatan analisis dan perancangan kebutuhan pengguna, yang dilakukan sekaligus untuk mengatur kendala serta risiko yang mungkin dihadapi. Terpenuhinya kebutuhan yang menjadi persyaratan aplikasi ini akan memberi hasil presentasi sasaran kinerja pegawai yang akan bermanfaat bagi organisasi dan segenap jabatan pimpinan tinggi (JPT) untuk memacu kinerja pegawai. Salah satu karakteristik aplikasi ini adalah fokus identifikasinya terletak pada ketersediaan jabatan bukan atas ketersediaan orang yang menjabat.

DESSelain e-Kinerja, aplikasi lain

yang juga sedang dilakukan penyempurnaan oleh Direktorat Kinerja Aparatur Sipil Negara adalah Daily Evaluation System (DES). Aplikasi DES merupakan aplikasi untuk mem-break down target kegiatan tahunan PNS yang kemudian akan diturunkan pada bulanan dan juga harian. Aplikasi ini akan mengukur berapa kuantitas target yang akan diselesaikan pada bulan tersebut berikut satuan kuantitasnya. Rincian kegiatan bulanan yang harus diselesaikan pada bulan tersebut juga dapat ditampilkan dengan target kuantitas per bulan dan jumlah realisasinya yang telah dicapai berdasarkan kegiatan harian berikut indikatornya. Dalam melaksanakan kerjanya,

PNS dapat melakukan pelaporan kepada atasan, dan atasan juga dapat memantau kinerja bawahannya. Apabila ada kinerja yang membutuhkan penambahan, maka atasan bisa meminta revisi. Pemantauan ataupun penilaian atas kinerja dapat dilakukan atasan dalam bentuk kegiatan harian. Usai penilaian atasan atas kinerja bawahan, kolom kinerja dapat dikunci oleh atasan dan secara otomatis bawahan tidak bisa mengubah kembali data yang sudah disampaikan.

SNOWMANSistem-Knowledge Management

(SNOWMAN) Kinerja ASN adalah suatu layanan yang juga dibangun oleh Direktorat Kinerja ASN untuk menjawab keresahan sebagian besar PNS yang masih mengalami kebingungan membedakan persepsi dalam menerjemahkan makna dan arti yang terkandung dalam penerapan penilaian kinerja PNS sesuai PP 46 tahun 2011. SNOWMAN Kinerja juga merupakan salah satu produk proyek perubahan program Pendidikan dan pelatihan kepemimpinan III (Diklat Pim III) yang dilaksanakan BKN.

Ada empat kelompok jabatan yang menjadi fokus perancangan SNOWMAN versi 1.0, yakni: Kelompok Jabatan Umum (struktural maupun fungsional umum), Kelompok Jabatan Pendidik (guru TK, SD, SMP, SMA dan termasuk jabatan Dosen), Kelompok Jabatan Kesehatan, dan Kelompok Jabatan Fungsional (Jabatan Fungsional Tertentu). Adanya SNOWMAN Kinerja diharapkan dapat membantu BKN dalam menyusun model Norma, Standar, Prosedur dan Kriteria Manajemen ASN khususnya bidang Kinerja ASN sesuai dengan kondisi dan permasalahan yang selama ini muncul pada penerapan penilaian kinerja ASN. fhu/dep


Rombongan BKD Pemerintah Kabupaten Solok Selatan pada Selasa (3/11/2015) juga

berkonsultasi ke Badan Kepegawaian Negara (BKN) dipimpin oleh Pj Bupati Kabupaten Solok Selatan. Para tamu yang hadir diterima oleh Kepala Biro Humas Tumpak Hutabarat dan Kepala Bagian Protokol BKN, Sumardi. Pada kesempatan itu, mereka bermaksud meminta penjelasan mengenai Surat Kepala BKN Nomor K.26-30/V.100-2/99 Perihal Kewenangan Penjabat Kepala Daerah di Bidang Kepegawaian.

Dalam audiensi dengan pihak BKD Kalimantan Selatan dan BKD Pemerintah Kabupaten Solok Selatan, Kepala Biro Humas, Tumpak Hutabarat menjelaskan isi surat Kepala BKN Nomor K.26-30/V.100-2/99 tentang Penjelasan Atas Kewenangan Penjabat Kepala Daerah. Dalam surat itu, jelas Tumpak, penjabat kepala daerah dilarang untuk melakukan mutasi pegawai. Selain dilarang memutasi pegawai Kepala BKN melalui suratnya juga melarang penjabat kepala daerah membatalkan perizinan

yang telah dikeluarkan pejabat sebelumnya dan/atau mengeluarkan perizinan yang bertentangan dengan yang dikeluarkan pejabat sebelumnya, dilarang membuat kebijakan tentang pemekaran daerah yang bertentangan dengan kebijakan pejabat sebelumnya dan dilarang membuat kebijakan yang bertentangan dengan kebijakan penyelenggaraan pemerintahan dan program pembangunan pejabat sebelumnya.

140 PejabatSejumlah 140 Pejabat Struktural

Pemerintah Provinsi Kalimantan Selatan mengunjungi Badan BKN, Kamis (19/11/2015), dengan agenda mengonsultasikan sejumlah persoalan kepegawaian. Kunjungan mereka bertujuan untuk menambah wawasan, pengetahuan dan pengalaman guna meningkatkan kinerja pejabat pengelola kepegawaian Provinsi Kalimantan Selatan. Pada kesempatan itu, rombongan yang dipimpin oleh Kepala BKD Pemprov. Kalimantan Selatan H.M. Thamrin itu ditemui

oleh Kepala Biro Humas BKN, Tumpak Hutabarat, Kepala Pusat Kajian dan Penelitian Kepegawaian BKN, Ulida Lumban Toruan dan Kepala Seksi Penyajian Informasi dan Penyusunan Tabel Referensi Kepegawaian Non PNS-BKN, Andi Ibrahim.

Di hadapan para perwakilan dari BKD Kalimantan Selatan, Kepala

Pusat Kajian dan Penelitian Kepegawaian BKN, Ulida Lumban Toruan menjelaskan perihal Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (P3K). Menurut Ulida, P3K bukan diperuntukkan bagi sembarang pegawai, namun diperuntukkan bagi mereka yang memiliki keahlian tertentu yang memang dibutuhkan oleh birokrasi.

Sementara itu, Andi Ibrahim menjelaskan tentang Program Penataan Ulang PNS (PUPNS) yang wajib diikuti oleh seluruh PNS. PUPNS, jelas Andi, akan ditutup pada 31 Desember 2015. Pada kesempatan itu Andi mengatakan setiap PNS diminta mengecek datanya dalam PUPNS, jika ditemukan data yang salah, PNS berkewajiban memperbarui datanya. Data yang telah di-update, jelas Andi dikirim ke database BKN untuk diverifikasi. Dalam pertemuan itu, Tumpak Hutabarat juga menjelaskan tentang sejumlah inovasi yang digulirkan BKN untuk mendukung peningkatan kualitas kerja birokrasi. dep

Pj Bupati Solok Selatan “Curhat” ke BKN


Kebakaran hutan yang melanda Sumatera dan Kalimantan sejak beberapa bulan terakhir menjadi tragedi besar bagi lingkungan dan juga kemanusiaan. Daerah terkena kabut asap seolah menjadi seperti daerah terisolasi. Pemerintah dengan resmi menutup beberapa bandara yang merupakan salah satu akses menuju lokasi tersebut.

Di saat kondisi alam yang kurang bersahabat itu, Computer Assisted Test

(CAT) Badan Kepegawaian Negara (BKN) untuk ke-3 kalinya kembali dipercaya menjadi pelaksana ujian Tes Kompetensi Dasar (TKD) Seleksi Penerimaan Calon Praja Institut Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN). Di saat yang sama, CAT BKN juga melaksanakan Ujian Penyesuaian Kenaikan Pangkat (UPKP) di Lingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia.

Kepala Bidang Fasilitasi Penyelenggaraan Seleksi Pusat Pengembangan Sistem Rekrutmen Aparatur Sipil Negara (ASN) Heri Susilowati menyampaikan bahwa beberapa daerah/titik pelaksanaan TKD dan UPKP ini merupakan daerah terkena dampak kabut asap. Tim, menurut Heri memang menjumpai kesulitan menuju ke lokasi jika menggunakan transportasi udara, mengingat beberapa bandara seperti Pekanbaru, Jambi dan Pangkal Pinang resmi ditutup. “Namun demi Indonesia, kegiatan itu tetap berlangsung, Tim tetap menuju ke lokasi pelaksanaan tes dengan menempuh perjalanan darat dan laut,” jelas Heri.

108 tenaga ITHeri juga menyampaikan bahwa

CAT BKN sudah memfasilitasi Seleksi

Penerimaan Calon Praja IPDN dan UPKP Kemenkumham dengan optimal. Heri optimis BKN dapat memberikan pelayanan terbaik. Dalam pelaksanaan kegiatan tersebut, BKN telah menyiapkan 108 tenaga Information Technology (IT) CAT BKN yang tersebar di seluruh daerah/titik pelaksanaan ujian. “108 tenaga ini dibagi menjadi 2 bagian, Tim CAT IPDN dan Tim CAT UPKP Kemenkumham,” ungkap Heri dalam wawancara langsung dengan Tim Humas BKN.

Dalam sambutan pembukaan Pelaksanaan UPKP. Sekretaris Jendral Kemenkumham Bambang Rantam Sariwanto menyampaikan bahwa pihaknya sangat bangga dengan semangat Tinggi PNS dilingkungan Kemenkumham untuk meningkatkan kompetensi pendidikannya. Peningkatan kompetensi sumber daya manusia merupakan hal penting dalam suatu organisasi karena untuk meningkatkan pemerintahan yang baik harus di awali dengan adanya sumber daya manusia yang berkualitas.

Oleh karena itu, menurut Bambang, untuk menyeimbangi semangat PNS tersebut diperlukannya proses seleksi yang transparan, objektif dan akuntabel yaitu dengan menggunakan CAT BKN.

Saat ini menurut Bambang Kemenkumham juga tercatat sebagai salah satu instansi yang paling banyak bekerja sama dengan BKN dalam penggunaan sistem CAT, dari mulai proses rekrutmen pegawai, pemetaan jabatan, seleksi pejabat struktural dan fungsional hingga sekarang UPKP dan pada Juni 2015, lalu dalam acara Rakornas Kepegawaian yang diselenggarakan oleh BKN, Kemenkumham juga mendapatkan BKN Award juara pertama kategori Kementerian dengan Implementasi Rekrutmen Berbasis Teknologi Informasi Terbaik.

Tercatat dari Pusat Data CAT BKN, terdaftar 12.232 peserta calon Praja IPDN yang akan mengikuti ujian TKD menggunakan CAT BKN dan 2.998 PNS Kemenkumham yang akan mengikuti UPKP. Ujian telah dilaksanakan di 12 Kantor Regional BKN dan 19 titik stasiun mandiri yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia. (lebih rinci lihat tabel di samping)

BKN berharap semoga apa yang sudah dilakukan dan diperjuangkan BKN untuk Indonesia melalui Sistem CAT ini, dapat berguna mendapatkan SDM di Indonesia yang berkualitas demi mewujudkan pemerintah yang lebih baik. astri

Demi Jaring Praja IPDN, CAT-BKN Terobos Kabut Asap


Jumlah Peserta LOKASI TES

MANDIRI NO PROVINSI

KEMENKUMHAM IPDN

KEMENKUM

HAM IPDN

1 Provinsi Aceh LPMP Univ Syahkuala 64 442

2 Provinsi Sumatera Barat BKD Sumatera Barat 79 610

3 Provinsi Kepulauan Riau Kantor Pemprov Kepri 62 132

4 Provinsi Bangka Belitung BKD Babel 40 78

5 Provinsi Bengkulu Poltek Kesehatan Kemenkes Bengkulu Univ Bengkulu 54 209

6 Provinsi Lampung Universitas lampung 139 335

7 Provinsi NTB BKD Mataram 43 351

8 Provinsi NTT SMK 1 Kupang Politeknik kupang 32 256

9 Provinsi Kalimantan Barat SMAN I Pontianak Poltek Equator 53 301

10 Provinsi Kalimantan

Tengah Universitas Palangkaraya 31 153

11 Provinsi Kalimantan Timur BKD Kaltim 59 112

12 Provinsi Kalimantan Utara ‐ BKD Kaltara 42

13 Provinsi Sulawesi Tengah Universitas Tadulako Palu SMA Negeri Palu 32 103

14 Provinsi Sulawesi Tenggara Universitas Halu Oleo Gedung BKD Provinsi 44 159

15 Provinsi Gorontalo SMK 1 Gorontalo 25 94

16 Provinsi Maluku BKD Maluku 48 187

17 Provinsi Maluku Utara Universitas Khairun Sofifi 21 137

18 Provinsi Papua Barat Universitas Negeri Papua SMAN 1 Manokwari 30 134

19 Provinsi Jawa Tengah Kanwil Kemenkumham Jateng 150

20 Provinsi Jambi SMA Negeri Titian Teras 295

KANREG

KUMHAM IPDN

21 Provinsi DKI Jakarta 600 363

22 Provinsi Banten

BKN Pusat Kanreg V BKN Jakarta

130 258

23 Provinsi DIY Yogyakarta Kanreg I BKN Yogyakarta 84 129

Provinsi Jawa Tengah Kanreg I BKN Yogyakarta

1268

24 Provinsi Jawa Timur Kanreg II BKN Surabaya Kanreg II BKN Surabaya 184 1231

25 Provinsi Jawa Barat Kanreg III BKN Bandung Kanreg III BKN Bandung 143 1365

26 Provinsi Sulawesi Selatan 154 701

Provinsi Sulawesi Barat Kanreg IV BKN Makassar Kanreg IV BKN Makassar

23 74

27 Provinsi Sumatera Utara Kanreg VI BKN Medan Kanreg VI BKN Medan 160 850

28 Provinsi Sumatera Selatan Kanreg VII BKN Palembang 125 392

29 Provinsi Jambi Kanreg VII BKN Palembang

43

30 Provinsi Kalimantan

Selatan Kanreg VIII BKN Banjarmasin Kanreg VIII BKN Banjarmasin 54 238

31 Provinsi Papua Kanreg IX BKN Jayapura Kanreg IX BKN Jayapura 52 375

32 Provinsi Bali Kanreg X BKN Denpasar Kanreg X BKN Denpasar 136 210


Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan sumber daya paling vital dalam jajaran

birokrasi pemerintahan. Pembinaan ASN menjadi prioritas yang harus dibenahi untuk meningkatkan kompetensi pegawai ASN. Untuk menciptakan ASN yang profesional diperlukan sistem manajemen modern berbasis merit. Profesionalisme ASN menjadi kunci bagi keberhasilan pemerintah dalam memberikan pelayanan publik, hal ini mengingat pegawai ASN sebagai motor penggerak jalannya roda pemerintahan paling depan. Peran pegawai ASN diharapkan dapat mendorong ekspansi pemerintah dalam mewujudkan tata pemerintahan yang baik (good governance). Good governance mustahil akan terwujud tanpa peningkatan kompetensi pegawai ASN di jajaran instansi pemerintahan.

Sebagai upaya meningkatkan kompetensi ASN, pemerintah Indonesia melalui Badan Perencanaan Pembangunan Nasional (Bappenas) melakukan kerjasama dengan Internasional Bank For Reconstruction and Development (IBRD) dalam bentuk pemberikan beasiswa program training kepada para pegawai ASN melalui program SPIRIT (Scholarship Program For Strenghtening Reforming Institutions). Hal ini untuk mencapai

sebelas prioritas nasional sasaran pembangunan nasional sebagaimana telah ditetapkan, salah satunya reformasi birokrasi. Tujuan program SPIRIT ini untuk; (1) Meningkatkan SDM instansi pemerintah melalui pengembangan kemampuan teknik, kemampuan manajerial, dan kemampuan kepemimpinan pegawai; (2) Meningkatkan operasional kegiatan internal melalui peningkatan kemampuan pegawai.

Pada bulan September 2015 program SPIRIT melaksanakan training “Leading Transformational Change: Leading Bureaucratic Reform In Indonesia” yang dilaksanakan atas dasar penawaran dan kerjasama antara Pemerintah Indonesia yang diwakili Bappenas dengan Pemerintah Australia yang diwakili oleh Melbourne University. Training diikuti oleh 28 peserta yang merupakan pegawai ASN dari 4 (empat) Kementerian/Lembaga, diantaranya; Bappenas sebanyak 15 (lima belas) orang, Badan Koordinasi Penanaman Modal (BKPM) sebanyak 5 (lima) orang, BKN sebanyak 6 (enam) orang, dan Kementerian Dalam Negeri (Kemendagri) sebanyak 2 (dua) orang. Adapun ke 6 pegawai BKN yang mengikuti training tersebut adalah; Muhlis Irfan, Ajib Rakhmawanto, Samsiana Sapari, Pramudio, Diah Palupi, dan Abdul Hadi. Training Leading Transformational Change: Leading

Bureaucratic Reform In Indonesia dilaksanakan di Melbourne University Australia selama 13 hari (7-18 September 2015). Trainner mayoritas staf pengajar dan Guru Besar dari Melbourne University, namun ada juga praktisi seperti dari Autralian Public Service Commission (APSC), Fair Work Commission (FWC), pelaku bisnis serta dari Universitas lainnya di Australia.

Materi training meliputi 16 (enambelas) di antaranya; (1) Program objectives, group engagement and program commencement; (2) Leadership and Human Capital; (3) Strategic Thinking and Decision Making; (4) People and Performance; (6) Relationships, Effective Networks and Collaboration; (8) Relationships and Networks-Looking at Power and Influence; (9) Leadership and Ethics; (10) Building Operational Excellence in Organisations; (11) HR and Management Practices-From Strategic to Everyday Practical; (12) BKN Focus: Coaching Real Life Scenario; (13) Strategy, Leadership, Driving Organisational Change and Influence; (14) Personal Leadership Implementation of Talent Management; (15) Individual Change Challenge Action Planning; (16) Creation of Talent Management for Agencies and Participants Agency Change Challenge & Action Plan. ajib

Training Leading Transformational Change

Leading Bureaucratic Reform In Indonesia



Humas BKN Terbitkan Katalog Produk BKN

Katalog ini akan memberikan Anda pemahaman dan inspirasi

untuk menggunakan produk-produk layanan BKN.

Dapatkan di www.bkn.go.id/buku-katalog-bkn

Badan Kepegawaian Negara (BKN) meraih predikat juara pertama

kategori Utilitasi Barang Milik Negara (BMN) untuk kelompok Kementerian/lembaga yang memiliki 11 sampai 100 satuan kerja (Satker). Penghargaan atas prestasi ini diberikan langsung oleh Menteri Keuangan Bambang Brojonegoro pada acara Refleksi dan Apresiasi Pengelolaan BMN yang diselenggarakan oleh Direktorat Jenderal Kekayaan Negara (DJKN) di Gedung Dhanapala Kementeraian Keuangan, Senin (2/11). Acara ini melibatkan 85 kementerian/lembaga yang masing-masing kategori dibagi menjadi tiga kelompok berdasarkan jumlah Satker. Pembagian itu meliputi: kelompok I untuk instansi yang memiliki 1 – 10 satker; Kelompok II, instansi yang memiliki 11 – 100 satker; dan kelompok III , K/L yang memiliki lebih dari 100 Satker.

Selain kategorisasi Utilitasi BMN, kategori lainnya adalah Kepatuhan Pelaporan BMN, Pelaksanaan Sertifikasi BMN, dan Tata Kelola Berkesinambungan, Kolaborasi Pengelolaan BMN, dan Bandha Tadya Abiwada, yakni penghargaan kepada K/L yang secara konsisten mempertahankan performa dalam pengelolaan BMN ditandai dengan diperolehnya penghargaan selama tiga tahun berturut-turut dengan ketentuan belum pernah mendapatkan penghargaan yang

sama sebelumnya.

Penilaian penghargaan ini didasarkan pada data kinerja pengelolaan BMN tahun 2014. Data tersebut dikumpulkan dari data internal di Kementerian Keuangan dan Kementerian /Lembaga. Data tersebut berupa :1. Laporan Keuangan Pemerintah

Pusat Tahun 2014 (audited)2. Laporan Barang Milik Negara

tahun 2014 (audited)3. Data Kinerja Pengelolaan Barang

Milik Negara4. Data sertifikasi Barang Milik

Negara berupa tanah pada aplikasi SIMANTAP.

5. Hasil Pemeriksaan BPK atas Laporan Keuangan Kementerian Lembaga Tahun 2014, berupa:a. Opini pemeriksaanb. Temuan pemeriksaan BPK

terkait pengelolaan Barang Milik Negara.

Konsisten Menjaga Performa

Selain kategorisasi Utilitasi BMN, Kementerian Keuangan juga menilai

kinerja K/L untuk kategori lainnya, yakni Kepatuhan Pelaporan BMN, Pelaksanaan Sertifikasi BMN, dan Tata Kelola Berkesinambungan, Kolaborasi Pengelolaan BMN.

Juga kategori Bandha Tadya Abiwada, yakni penilaian kepada K/L yang secara konsisten mempertahankan

performa dalam pengelolaan BMN ditandai dengan diperolehnya penghargaan selama tiga tahun berturut-turut dengan ketentuan belum pernah mendapatkan penghargaan yang sama sebelumnya.

Dengan diraihnya penghargaan ini, maka secara secara berturut-turut BKN telah mendapatkan penghargaan tentang pengelolaan BMN sebanyak empat kali dari tahun 2012. Penghargaan ini menambah deretan prestasi BKN setelah sebelumnya BKN berhasil mempertahankan opini WTP dari BPK, Mendapatkan penghargaan instansi terbaik dalam penyerapan anggaran semester pertama tahun 2015, dan penghargaan inovasi instansi pemerintah oleh pemerintah Malaysia tahun 2014. Semoga ke depan BKN bisa mempertahankan prestasi yang telah diraih dan menambah prestasi yang belum diraih agar kedudukan dan fungsi lembaga ini kian gemilang. Bravo BKN! fuad

Tambah Deretan Prestasi, BKN Juara Pertama Utilitas BMN


Kepala Badan Kepegawaian Negara (BKN) melalui Surat Nomor K.26-30/V.100-2/99

tentang Penjelasan Atas Kewenangan Penjabat Kepala Daerah di Bidang Kepegawaian, menerbitkan larangan bagi penjabat kepala daerah untuk melakukan mutasi pegawai. Penjabat kepala daerah yang dimaksud adalah pejabat yang diangkat untuk mengisi kekosongan jabatan gubernur/bupati/walikota.

Informasi tersebut disampaikan Kepala Biro Humas BKN, Tumpak Hutabarat saat menjadi pembicara utama dalam konsultasi kepegawaian yang dihadiri oleh pejabat Bupati Solok Selatan, H.Erizal, SH, beserta jajarannya, Rabu (4/11) di Ruang Mawar, Kantor Pusat BKN. Kehadiran Bupati Solok Selatan tersebut dimaksudkan salah satunya untuk mengonsultasikan perihal kewenangan penjabat kepala daerah.Larangan Membatalkan Perizinan

Pejabat SebelumnyaDi lapangan, saat ini sedang marak

digelarnya pelantikan penjabat kepala daerah untuk mengisi kekosongan jabatan kepala daerah. Dalam kenyataannya, sejumlah pihak mempertanyakan apakah seorang penjabat kepala daerah memiliki kewenangan yang sama dengan kepala daerah. Kepala Biro Humas BKN menjelaskan bahwa selain dilarang melakukan mutasi pegawai, Kepala BKN melalui suratnya juga melarang penjabat kepala daerah membatalkan perizinan yang telah dikeluarkan pejabat sebelumnya dan/atau mengeluarkan perizinan yang bertentangan dengan yang dikeluarkan pejabat sebelumnya, dilarang membuat kebijakan tentang pemekaran daerah yang bertentangan dengan kebijakan pejabat sebelumnya dan dilarang membuat kebijakan yang bertentangan dengan kebijakan

penyelenggaraan pemerintahan dan program pembangunan pejabat sebelumnya. Larangan-larangan tersebut dapat dikecualikan setelah mendapat persetujuan tertulis dari Menteri Dalam Negeri.

Kepala Biro Humas BKN menjelaskan surat kepala BKN menegaskan penjabat kepala daerah tidak memiliki kewenangan untuk melakukan mutasi pegawai yang berupa pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian dalam/dari jabatan Aparatur Sipil Negara (ASN), menetapkan keputusan hukuman disiplin yang berupa pembebasan dari jabatan atau pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai Pegawai Negeri Sipil, kecuali setelah mendapat persetujuan tertulis dari Menteri Dalam Negeri. “Pejabat Kepala Daerah memiliki kewenangan mengambil atau menetapkan keputusan yang memiliki akibat

Penjabat Kepala Daerah Dilarang Mutasikan Pegawai


hukum (civil effect) pada aspek kepegawaian tanpa mendapat persetujuan tertulis dari Menteri Dalam Negeri yang antara lain dalam pengangkatan CPNS/PNS, kenaikan pangkat, pemberian izin perkawinan dan perceraian, keputusan hukuman disiplin selain yang berupa pembebasan dari jabatan atau pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS dan pemberhentian dengan hormat/tidak dengan hormat sebagai PNS selain karena dijatuhi hukuman disiplin,” tutur Tumpak.

Dalam surat kepala BKN tersebut dijelaskan untuk mengisi kekosongan jabatan gubernur, dapat diangkat penjabat Gubernur yang berasal dari jabatan pimpinan tinggi madya sampai dengan pelantikan Gubenur sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Sementara untuk mengisi kekosongan jabatan Bupati. Walikota diangkat penjabat Bupati/Walikota yang berasal dari jabatan pimpinan tinggi pratama sampai dengan pelantikan pelantikan Bupati dan Walikota sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Pilkada SerentakUndang-Undang Republik

Indonesia Nomor 8 Tahun 2015 Pasal 201 menyebutkan Pilkada serentak gelombang pertama akan dilaksanakan pada Desember 2015. Gelombang ini diperuntukkan bagi pemilihan kepala daerah dan wakil kepala daerah yang memasuki akhir masa jabatan (AMJ) 2015 dan semester pertama 2016. Berdasarkan ketentuan tersebut telah tercatat ada 269 daerah yang akan menggelar pilkada yang terdiri dari 9 provinsi, 36 kota dan 224 kabupaten.

Sementara itu pengusulan pengangkatan penjabat kepala daerah sesuai dengan Surat Edaran Mendagri Nomor 120/3262/SJ, tanggal 17Juni 2015, hal;

Pemberhentian Kepala Daerah dan Wakil Kepala Daerah serta Pengangkatan Penjabat Kepala Daerah, ditempuh dengan sejumlah tahapan :1. Pimpinan DPRD Provinsi

mengusulkan pemberhentian Gubernur dan Wakil Gubernur kepada Presiden melalui Menteri Dalam Negeri dengan melampirkan risalah rapat paripurna dan keputusan DPRD Provinsi tentang pengumuman usul pemberhentian Gubernur dan Wakil Gubernur;

2. Pimpinan DPRD Kabupaten/Kota mengusulkan pemberhentian Bupati dan/atau Wakil Bupati atau Walikota dan/atau Wakil Walikota kepada Menteri Dalam Negeri melalui Gubernur dengan melampirkan risalah rapat paripurna dan keputusan DPRD/Kota tentang pengumuman usul pemberhentian Bupati dan/atau Wakil Bupati atau Walikota dan/atau Wakil Walikota.

3. Gubernur menyampaikan usul pemberhentian Bupati dan/atau Wakil Bupati atau Walikota dan/atau Wakil Walikota.

4. Untuk mengisi kekosongan jabatan Bupati/Walikota, Gubernur mengusulkan tiga orang nama calon Penjabat Bupati/Penjabat Walikota kepada Menteri Dalam Negeri yang berasal dari jabatan pimpinan tinggi pratama, memiliki pengalaman di bidang pemerintahan dan dapat menjaga netralitas PNS di dalam penyelenggaraan Pilkada dengan melampirkan SK Pangkat dan SK Jabatan terakhir serta biodata calon Penjabat Bupati/Walikota

5. Waktu pengusulan paling lambat 30 hari sebelum berakhirnya masa jabatan kepala daerah.

Di lapangan sejumlah penjabat kepala daerah telah resmi dilantik. Awal September lalu Gubernur Jawa Tengah, Ganjar Pranowo melantik

tiga penjabat sementara kepala daerah yakni Sekretaris Daerah Kabupaten Boyolali Sri Adiningsih menjadi Pjs Bupati Boyolali, Staf Ahli Gubernur Jateng Bidang Pemerintahan Ikhwan Sudrajat menjadi Pjs Bupati Blora, dan Kepala Inspektorat Jateng Kunto Nugroho menjadi Pjs Bupati Kendal.

Sebelumnya Ganjar juga telah melantik lima penjabat sementara kepala daerah untuk Kota Semarang, Kota Surakarta, Kabupaten Rembang, Kabupaten Kebumen, dan Kabupaten Purbalingga.

Di bagian lain, pada 28 September lalu Gubernur Jawa Timur, Soekarwo juga melantik Nurwiyatno sebagai penjabat Walikota Surabaya menggantikan Tri Rismaharini. Nurwiyatno yang sebelumnya menjabat sebagai dilantik bersama penjabat empat kepala daerah di Jawa Timur, yang masa jabatan mereka berakhir bersamaan dengan Risma. Keempat penjabat kepala daerah itu, sebagai berikut: 1. Supaad menjadi Penjabat Bupati

Jember menggantikan MZA Djalal. Supaad sebelumnya adalah Kepala Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga Provinsi Jawa Timur.

2. Sujono menjadi Penjabat Bupati Ngawi menggantikan Budi Sulistiyono. Sujono sebelumnya menjabat Kepala Badan Perpustakaan dan Arsip Provinsi Jawa Timur.

3. Zainal Muhtadien menjadi Penjabat Bupati Situbondo menggantikan Dadang Widiarto. Zainal sebelumnya menjabat Asisten Pemerintahan Provinsi Jawa Timur.

4. Akmal Budianto menjadi Penjabat Bupati Gresik untuk menggantikan Sambari Halim. Dia sebelumnya bertugas sebagai Kepala Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Jawa Timur. dep


Setiap pengikutsertaan PNS dalam pendidikan/pelatihan memiliki tujuan adanya

peningkatan kualitas kompetensi PNS. Peningkatan kompetensi diharapkan akan mendukung pencapaian tugas-tugas organisasi. Karenanya, Kepala Bidang Pengelolaan dan Pendidikan/Pelatihan (Diklat) ASN BKN, Herman, menegaskan Pusbang BKN mulai November 2015, akan mengevaluasi re-entry (pemanfaatan) keilmuan setiap peserta diklat selepas mengikuti sebuah pelatihan.

Hasil evaluasi akan menjadi salah satu dasar penyusunan program diklat selanjutnya sekaligus sebagai laporan yang akan disampaikan kepada unit pengawasan dan pengendalian kepegawaian yang akan memantau implementasi manajemen kepegawaian.

Pernyataan Herman tersebut disampaikan kepada Humas BKN, Senin (16/11/2015) selepas pembukaan Diklat Fungsional Auditor Kepegawaian, Diklat Teknis Analis Jabatan dan Diklat Teknis Etika Profesi dan Disiplin PNS di Pusbang ASN BKN, Ciawi, Jawa Barat. “Kepastian re-entry ini penting agar keilmuwan yang diperoleh para peserta diimplementasikan dengan baik. Kami akan membangun mekanisme komunikasi dengan para atasan dan teman sejawat setiap

peserta pelatihan untuk mengetahui sejauh mana utilisasi/pemanfaatan keilmuwan yang telah diperoleh peserta,” jelas Herman.

ASN Berhak Kembangkan Kompetensinya

Herman juga menegaskan pengembangan PNS merupakan rangkaian tak terpisahkan dari sistem manajemen ASN dan adalah hak bagi segenap ASN untuk mendapatkan pengembangan kompetensi. “Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014, BKN diberi kewenangan melakukan pembinaan dan penyelenggaraan manajemen PNS secara nasional melalui diklat yang terstandar. Melalui diklat tersebut, jelas Herman, peserta diharapkan memperoleh tambahan pengetahuan dan keterampilan tentang kebijakan dan manajemen PNS berbasis merit system, khususnya pada dua area teknis tersebut (hard competency). Peserta diklat juga diharapkan mendapat tambahaan pengetahuan berkaitan dengan sikap (soft competency) yang diperlukan sebagai bagian dari pengelola kepegawaian di instansi pusat maupun daerah.

Sebelumnya, Sekretaris Utama (Sesma) BKN, Usman Gumanti membuka pelaksanaan 3 Diklat yang ketiganya mulai berlangsung Senin

(16/11/2015). Sesma mengatakan setiap profesi memiliki kode etik profesi yang harus ditaati oleh anggotanya. “Demikian juga PNS. Di birokrasi ada etika yang harus ditaati. Ketaatan terhadap kode etik itu merupakan bagian dari upaya menjaga kehormatan pegawai yang bersangkutan. Jika kode etik dilanggar, yang bersangkutan bisa dicopot dari profesinya.” Pada kesempatan itu, Sesma menjelaskan salah satu bentuk ketaatan pada kode etik adalah konsisten menaati jam kerja. “Absen merupakan bagian kecil dari disiplin yang harus ditaati. Disiplin dalam dunia kerja akan mendukung lahirnya kinerja yang baik,” jelas Sesma.

Herman menambahkan ketiga diklat tersebut diikuti oleh 120 peserta yang berasal dari BKN Pusat (53 orang) dan sejumlah instansi pusat dan daerah (67 orang). Para peserta diklat teknis teknis terdiri dari pejabat administrator, pengawas, pelaksana serta pejabat fungsional kepegawaian. Sedangkan peserta diklat jabatan fungsional adalah calon pejabat fungsional auditor kepegawaian. Diklat teknis dilaksanakan selama lima hari sejak tanggal 16 hingga 20 November 2015 sedangkan untuk diklat fungsional dilaksanakan selama 13 hari mulai tanggal 16 sampai tanggal 28 November 2015. dep

Evaluasi Utilitas Ilmu Diklat,Pusbang ASN Bangun Strategi Komunikasi


Gerakan Revolusi Mental ditujukan untuk Mengubah cara pandang, pola pikir,

sikap, perilaku, dan cara kerja. Selain itu, tujuan dari revolusi mental juga untuk membangkitkan kesadaran dan etos kerja untuk memberikan hasil secara prima. Bima menambahkan bahwa revolusi mental juga diharapkan dapat mewujudkan SDM yang profesional, berintegritas, cerdas, berkinerja tinggi, dan saling bergotong royong.

Hal itu disampaikan oleh Kepala Badan Kepegawaian Negara Bima Haria Wibisana saat melakukan orasi di acara wisuda ke-29 Universitas Darma Persada, Selasa (29/9) di Taman Mini Indonesia Indah. Bima menambahkan bahwa Revolusi Mental yang didengung-dengungkan seharusnya merupakan sebuah gerakan sosial, didukung dengan tekad politik, lintas sektoral, bersifat partisipatoris dengan desain program yang ramah pengguna serta dapat diukur dampaknya.

Sementara itu, berkaitan dengan upaya untuk mewujudkan harapan dan cita-cita Revolusi Mental, peran pendidikan khususnya perguruan tinggi sangatlah vital. Bima menjelaskan bahwa peran tersebut meliputi: Learning to think, yakni melatih sikap berpikir dan bukan hanya menuruti keinginan

saja; Learning to do, yakni mampu berbuat dan bukan hanya meniru; Learning to be, yakni menjadi manusia yang berdaya saing tinggi, dengan memiliki tanggung jawab keilmuan dan sosial; dan, Learning to live together, yakni mampu hidup bersama dalam kemajemukan sosial masyarakat dan menghargai perbedaan.

Revolusi Mental = Perbaikan Sikap Diri

Di akhir orasinya, Bima menegaskan bahwa gerakan Revolusi Mental manusia Indonesia dan Bangsa Indonesia akan sukses terlaksana apabila gerakan ini dilakukan bersama, baik ke dalam individu ataupun pada semua sistem. Perbaikan individu melalui perbaikan sikap diri sebagai individu. Sedangkan perbaikan evaluasi sistem internal maupun eksternal yaitu dengan adanya implikasi terhadap pihak-pihak lain, baik seluruh penyelenggara negara, tokoh agama, dan pemuka masyarakat, yang secara simultan akan memberikan efek tular positif kepada elemen dan lapisan masyarakat yang lebih besar.

Sebagai bentuk Revolusi Mental, BKN selalu berupaya untuk memberikan pelayanan atau inovasi yang terbaik bagi manajemen ASN. Beragam pelayanan telah

mampu menjawab harapan dan tuntutan masyarakat khususnya dalam penerimaan CPNS yang telah transparan dan objektif melalui sistem Computer Assisted Test (CAT) BKN. Anggapan bahwa untuk menjadi PNS haruslah membayar sekian puluh juta atau hanya orang-orang tertentu yang berpeluang untuk menjadi CPNS telah pupus dengan bukti bahwa anak pejabat tertinggi pun akan gagal menjadi CPNS apabila nilai yang didapat tidak melampaui standar yang ditetapkan.

Selain itu, pengelolaan database para pejabat sudah mulai dilakukan oleh BKN dengan menggunakan assessment melalui talent pool jabatan pimpinan tinggi (JPT), sehingga kedepan pejabat yang memangku jabatan tertentu diharapkan merupakan individu yang sudah tepat berdasarkan hasil assessment yang dilakukan. Itulah sekelumit upaya Revolusi Mental yang telah dan terus dikembangkan di BKN. Mengakhiri orasinya, Bima menegaskan bahwa Proses Revolusi mental yang dilaksanakan dengan baik akan membawa Bangsa Indonesia menjadi bangsa yang besar di antara bangsa-bangsa yang ada. “Yakni sebagai negara yang maju, mandiri dan bermartabat,” tandas Bima Haria Wibisana. fhu

Kepala BKN: Revolusi Mental Membutuhkan Komitmen Semua Lini


Pengurus Ikatan Assessor SDM Aparatur (IASA) harus mampu memfasilitasi peningkatan

kapasitas anggotanya secara cepat dan merata. Peningkatan kompetensi ini dilakukan dengan mencoba, mengevaluasi, mengidentifikasi, mempelajari serta mengikuti berkembangnya keilmuan assessor yang baru agar tidak terjadi ketertinggalan. Pernyataan itu disampaikan oleh Kepala BKN Bima Haria Wibisana usai melantik para pengurus IASA di Kantor Pusat BKN Jakarta, Jumat (13/11).

Bima menegaskan bahwa IASA telah menjadi bagian dari organisasi profesi,

sehingga perlu untuk terus

menerus mengembangkan kompetensi yang dimiliki oleh anggotanya, mengidentifikasi metode-metode baru dan mencoba mengakumulasikan dalam standar kompetensi yang dibentuk, serta berusaha untuk memahami, menguasai, dan menggunakan instrumen-instrumen yang dibutuhkan. Hal ini sebagai upaya agar assessor tidak terjebak kepada metode lama yang telah tergantikan dengan metode yang lebih baru.

Bima juga menekankan agar para pengurus IASA untuk tidak diskriminatif atas hak yang dimiliki para anggota dengan memperhatikan dan melayani anggotanya meski berbeda lokasi

kerja. “Berikan layanan tanpa diskriminatif kepada seluruh anggota profesi ini meskipun mereka berada di tempat-tempat terpencil karena mereka juga berhak mendapatkan akses yang sama untuk perkembagan kemampuan yang dimiliki,” jelas Bima.

Kepengurusan kali ini merupakan yang pertama bagi IASA dengan masa kepengurusan 2015-2020. Kepengurusan IASA kali pertama ini diketuai oleh Retno Isti Indrayani dibantu beberapa pengurus termasuk koordinator divisi dan wilayah (Kalimantan Timur, DI Yogyakarta, Jawa Tengah, Jawa Timur dan Banten). mega/fhu

IASA Dituntut Fasilitasi Pengembangan Kemampuan Anggota

PENGURUS IKATAN ASSESSOR SDM APARATUR (IASA)

Ketua: Retno Isti Indrayani, S.Psi., M.M.

Wakil Ketua: Nurul Misbah, S.Psi., M.Psi. Sekretaris: Pamela Putri Vidiarsi, S.Psi Bendahara: Ledy Wisudawanti, M.A. Koord. Divisi Pengembangan: Ardiana Setia Rakhmawati, M.Psi

Koord. Divisi Advokasi: Endang Jalaludin, S.H.

Koord. Divisi Konsultasi:

Ima Pravita Saraswati, S.Psi Koord. Wilayah Kalimantan

Timur: Annissa Fitriasri, S.Psi., M.A.

Koord. Wilayah D.I. Yogyakarta: Tin Yuniati, S.Psi

Koord. Wilayah Jawa Timur:

Susianah Satiani, S.Psi., M.Psi.

Koord. Wilayah Jawa Tengah: Drs. Sukardi, M.Si

Koord. Wilayah Banten: Sofia Hidayati Akbari, M.Psi


Kebijakan moratorium penerimaan CPNS yang ditempuh oleh pemerintah

pusat tampaknya berimplikasi pada komposisi pegawai pada seluruh instansi. Pemerintah Kabupaten Sleman saat ini (2015) menaksir kekurangan pegawai sebanyak 1.250-an orang. “Kebutuhan pegawai paling banyak pada formasi tenaga pendidikan, khususnya untuk guru SD. Jika tidak dipenuhi, dikhawatirkan dapat menganggu kualitas pelayanan pendidikan kepada masyarakat. Kondisi ini diperparah dengan banyaknya guru yang akan pensiun setiap tahun,” terang Kepala Badan Kepegawaian Daerah Sleman, Iswoyo Hadiwarno kepada Tim Humas BKN dalam sesi diskusi liputan daerah.

Namun demikian, di tengah kekurangan kuantitas guru ternyata Pemerintah Kabupaten Sleman memiliki guru yang berkualitas unggul. Pada medio 2014 yang lalu, media lokal di Yogyakarta pernah memuat pemberitaan terkait dominasi Pendidik dan Tenaga Pengajar (PTK) dari Sleman yang berprestasi dan berdedikasi pada kancah nasional yang merupakan gelaran Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (Kemdikbud).

Bertempat di ruang kepala Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sleman, tim Humas BKN sempat berdiskusi dengan dua orang guru berprestasi dari Kabupaten Sleman awal Oktober silam. Aridyah Niken Harjanti, M.Pd. Guru Bahasa Inggris SMP N 1 Kalasan dan Heru Wahyudi, S.Pd.,M.Eng.,M.Pd.Si. Guru pada SMA Islam 3 Sleman, dua dari banyak guru berprestasi lain yang mengabdi pada sekolah di lingkup Kabupaten Sleman.

Pola Didik yang HumanisNiken menorehkan prestasi

terbaik sebagai Juara II Guru Berprestasi Tingkat Nasional 2013, ia aktif di dalam berbagai organisasi pengembangan kapasitas guru bahasa inggris dan saat ini ia menjadi instruktur bahasa inggris Kabupaten Sleman. “Menciptakan suasana belajar yang menyenangkan adalah kunci utama di dalam mendidik siswa,” ujar wanita berparas cantik itu.

Kesibukan lain Niken saat ini adalah sebagi Instruktur Nasional (Kegiatan Brigding Course, Bimtek UN, Peningkatan Kapasitas Guru SATAP) di Direktorat Pembinaan SMP Kemendikbud, Tim Pengembang Kurikulum 2013 di Direktorat Pembinaan SMP Kemdikbud RI dan sebagai bagian dari Tim Pengembang ICT Propinsi DIY Balai Teknologi & Komunikasi Pendidikan. Niken menjelaskan bagaimana ia dapat mengajak anak didiknya untuk mahir dan fasih dalam berbahasa inggris. “Saya menerapkan pola pendidikan yang humanis sehingga murid-murid saya senang dalam proses belajar mengajar, bahasa asing bukan momok yang menakutkan”, cetus ibu yang sempat keliling Eropa untuk melihat metode pembelajaran efektif itu. Bagi Niken, ia lebih bahagia jika muridnya juga mampu menjadi yang terbaik dalam ajang kompetisi berbahasa inggris.

Berawal dari Ide KreatifSementara itu, Heru adalah

peraih medali emas pada ajang Festival Kreativitas IPA Tingkat Nasional Tahun 2013. Karya inovasi bertajuk Pembelajaran Fisika Melalui Metode Eksperimen Dengan Mengembangkan Lampu Energi Surya Di SMA berhasil mencuri perhatian dewan juri. Heru menuturkan bahwa ide kreatifnya ini bermula dari pemikiran semakin menipisnya bahan bakar fosil, oleh karenanya ia menelurkan ide kreatif dengan memanfaatkan energi alternatif dengan melibatkan siswa di tempat ia mengajar. “Rancangan inovasi saya ini melibatkan seluruh

siswa, jadi semua aktif dalam eksperimen penciptaan sumber energi alternatif. Keberhasilan saya di dalam meraih medali emas ini juga tidak lepas dari dukungan sekolah, pemerintah dan keluarga” ujar Heru kepada Tim Buletin BKN. Heru berujar, pemerintah melalui dinas terkait hendaknya menyediakan forum-forum diskusi bagi guru dan murid agar dapat meningkatkan kualitas guru dan murid itu sendiri, baginya peningkatan kualitas guru harus berbanding lurus dengan peningkatan kualitas murid.

“Di Sleman ini masih banyak guru-guru berprestasi mas, namun ya itu.. sekali lagi jumlah guru dengan muridnya masih belum proporsional” terang Iswoyo yang juga ikut dalam diskusi siang itu. tomy/yosua

Niken dan Heru, Guru Berprestasi dari Sleman

46 Badan Kepegawaian Negara Sosok

Pemerintah Kabupaten Sleman mendapatkan anugerah BKN Award 2015 untuk kategori

Pengelola Kepegawaian terbaik nasional tingkat Kabupaten/Kota. Penghargaan tersebut diserahkan langsung oleh Wakil Presiden RI Jusuf Kalla kepada Kepala Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Sleman Iswoyo Hadiwarno bersamaan dengan even Rapat Koordinasi Nasional Aparatur Sipil Negara (Rakornas ASN) di Ballroom Grand Sahid Jaya Jakarta, Juni silam.

Pascamenerima BKN Award ini, kini Pemerintah Kabupaten Sleman khususnya BKD Kabupaten Sleman sering dikunjungi oleh Instansi Pusat maupun Instansi Daerah lain untuk

melihat sejauh mana terobosan yang telah dilakukan BKD Sleman di dalam mengelola kepegawaian hingga berhasil menggondol BKN Award 2015.

Guna menelisik lebih jauh, Tim Buletin BKN pada awal Oktober 2015 berkesempatan mengeksplorasi lebih jauh berbagai terobosan yang berhasil ditorehkan oleh Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sleman.

Ditemui di ruangannya, Iswoyo beserta jajaran pejabat struktural di lingkungan BKD Kabupaten Sleman menuturkan bahwa pihaknya memang tidak pernah menduga

akan mendapatkan penghargaan prestisius tersebut. “Awalnya ketika menerima BKN award saya bingung karena BKD Kabupaten Sleman tidak pernah tahu bagimana metodologi penilaiannya, intinya kita kerja itu ada yang menilai. Sebenarnya kita itu kerja ya seperti biasa, intinya kita memberikan pelayanan yang terbaik kepada ‘pelanggan’ dalam hal ini PNS maupun masyarakat umum,” ujar Pria yang terkenal gemar akan batu akik ini.

Fingerprint TerintegrasiIswoyo menuturkan bahwa guna

meningkatkan disiplin kerja PNS di lingkungan Pemerintah Kabupaten Sleman banyak hal yang telah ia

lakukan bersama jajarannya. Terkait peningkatan disiplin kehadiran PNS, seluruh SKPD hingga beberapa UPTD kini telah menggunakan mesin absensi sidik jari (fingerprint) yang terintegrasi. Sistem pencatatan kehadiran elektronik ini sangat dirasakan dampak positifnya, meskipun pada awalnya banyak PNS yang menolak sistem ini. “Awalnya muncul resistensi dari PNS karena mereka tidak bisa lagi datang terlambat atau bahkan mereka tidak bisa membolos terlebih pada hari-hari kejepit. Akhir 2015 ini adalah target seluruh UPTD mengadopsi sistem fingerprint,” ujar Iswoyo menjelaskan capaiannya.

Layanan “SMART” Mutasi Kepegawaian

Berangkat dari kesadaran bahwa bidang mutasi kepegawaian relatif paling banyak berhubungan dengan “pelanggan”, maka BKD Kabupaten Sleman menciptakan terobosan dengan menerapkan layanan satu pintu. Layanan terpadu ini bertempat persis di ruang pelayanan (front office) BKD. Pelayanan terpadu mutasi kepegawaian dibentuk oleh bidang Mutasi BKD Sleman di bawah koordinasi Heru Kuntadi selaku Kepala Bidang Mutasi.

Uniknya, pelayanan terpadu mutasi kepegawaian pada BKD Kabupaten Sleman ini memiliki slogan SMART, akronim dari Simpel, Menyenangkan, Akurat, Responsif dan Tanpa Biaya. Kuntadi menjelaskan bahwa pelayanan mutasi kepegawaian yang terdiri atas mutasi PNS antardaerah, pelayanan pensiun, pelayanan kenaikan pangkat, pelayanan peninjauan masa kerja dan pelayanan konsultasi mutasi kepegawaian seluruhnya sudah berbasis IT. “Seluruh pegawai

Kaya akan Terobosan,Pemkab Sleman Raih BKN Award 2015

47Badan Kepegawaian NegaraLiputan Daerah

negeri sipil yang membutuhkan layanan bagian mutasi dapat mengakses seluruh tahapan dan proses mutasi melalui komputer maupun gadget secara online,” tutur Kuntadi.

Instrumen layanan SMART mutasi kepegawaian ini terdiri atas: pelayanan terpadu satu pintu, buku modul pelayanan, sistem informasi pelayanan, tim pelaksana pelayanan berbasis pembagian tugas, dan yang tak kalah panting adalah ruang pengolah berbasis alur proses.

Kuntadi mengutarakan bahwa sejatinya pelayanan SMART mutasi kepegawaian ini diciptakan bukan tanpa alasan. Selain untuk meningkatkan kualitas pelayanan kepegawaian namun layanan SMART mutasi kepegawaian diharapkan juga dapat memberikan image pelayanan kepegawaian yang positif, mewujudkan SDM aparatur yang profesional, dan yang terpenting mewujudkan pelayanan prima sebagai bagian dari reformasi birokrasi. “Yang terpenting adalah seluruh layanan kepegawaian benar-benar gratis alias tanpa biaya sepeserpun”, ujar Kuntadi menggarisbawahi unggulan program layanannya.

“Ke depannya, bidang-bidang lain yang ada pada BKD Kabupaten Sleman ini akan mengadopsi pelayanan model satu pintu, dan pegawai BKD sendiri kinerjanya akan menjadi lebih baik karena tidak terganggu dengan hilir mudik dan hiruk pikuk tamu. Dengan demikian, akan memudahkan dan mendekatkan pelayanan kepada ‘pelanggan’, dalam hal ini PNS,” imbuh Iswoyo.

Pensiun Penak Layanan menarik lain yang

berhasil dipotret oleh tim humas BKN adalah layanan pensiun. Iswoyo menjelaskan bahwa layanan pensiun di BKD Kabupaten Sleman dikenal dengan istilah Pensiun

Penak, yang merupakan akronim dari Penyelesaian Administrasi Komprehensif atau yang secara harfiah berarti pensiun secara enak atau nyaman.

Kenyamanan dan berbagai kemudahan yang diberikan oleh BKD Kabupaten Sleman dalam proses pengurusan pensiun melatarbelakangi mengapa muncul istilah pensiun penak. Iswoyo menuturkan bahwa satu tahun sebelum masa pensiun, BKD membuat surat kepada kepala SKPD untuk memberitahukan kepada PNS terkait pensiunnya, dengan catatan untuk kelengkapan berkas pensiun dilarang meminta kepada PNS yang bersangkutan karena sudah dipastikan bahwa setiap pengelola kepegawaian setiap SKPD dipastikan sudah memiliki berkas arsip kepegawaian.

Pengelola kepegawaian SKPD akan mengurus administrasi dan PNS yang hendak pensiun menerima pembekalan pensiun. “Pelayanan pensiun penak ini dilakukan dengan asumsi bahwa sesorang akan sibuk mengurus pensiun dirinya dan tugas utamanya sebagai PNS itu sendiri akan terbengkalai. Oleh karena itu, untuk memudahkan dan memfasilitasinya, maka BKD menciptakan program pensiun penak,” jelas Iswoyo. “Jadi PNS tidak perlu susah-susah urus pensiun, yang bersangkutan fokus kerja dan SK pensiun sudah terbit,” imbuhnya.

Guna mempermudah layanan pensiun pula, BKD Kabupaten Sleman juga bekerja sama dengan PT. Taspen dalam menciptakan kemudahan pelayanan pensiun kepada PNS di lingkungan Pemerintah Kabupaten Sleman. Bentuk kerja sama itu terlihat dengan layanan Mobtas (mobil layanan Taspen) yang siap menerima berkas pensiun PNS setiap hari Rabu bertempat di Lobi kantor BKD Kabupaten Sleman.

Counseling Corner Bertolak dari tesis bahwa baik

buruknya kinerja organisasi berawal dari kinerja individu, maka Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Sleman Bekerja sama dengan Fakultas psikologi UGM dalam memberikan layanan kepada PNS yang membutuhkan pendampingan. Layanan pendampingan ini mencakup masalah rumah tangga, pekerjaan, atau masalah lain yang pada gilirannya terkait pada kinerja PNS. “BKD Sleman juga memfasilitasi konseling pranikah bagi PNS yang hendak melaksanakan pernikahan, harapannya adalah untuk mengurangi tingkat perceraian di kemudian hari,” jelas Iswoyo.

Secara umum fokus konseling dibagi dalam dua bagian besar. Pertama, Konseling Problematika Pegawai. Konseling ini ditujukan secara umum kepada seluruh PNS Pemerintah Kabupaten Sleman yang berkeinginan melakukan konseling. Konsultasi meliputi segala jenis problema pegawai, baik yang dihadapi di kantor (problem on the job) maupun yang dihadapi di luar kantor (problem off the job). Kedua, Konseling hasil psikotes. Konseling ini ditujukan bagi PNS yang pernah mengikuti psikotes yang diselenggarakan BKD dan berminat mengetahui resume serta berkeinginan mengonsultasikan hasil psikotes tersebut.

Iswoyo menjelaskan kunci keberhasilannya di dalam mengelola kepegawaian di Kabupaten Sleman, baginya, birokrasi dan politik layaknya dua sisi mata uang yang tidak dapat dipisahkan. Namun, memiliki perannya sendiri-sendiri. “Kami berkomitmen tidak ada intervensi pejabat politik dalam pengelolaan kepegawaian, sudah ada komitmen jika birokrasi berjalan pada relnya,” tutup Iswoyo. tomy/yosua

48 Badan Kepegawaian Negara Liputan Daerah

Urgensi Percepatan Pengisian Jabatan Pimpinan TinggiKementerian dan Lembaga

49Badan Kepegawaian NegaraOpini

Itulah petikan berita utama Kompas edisi Selasa, 12 Mei 2015. Headline berjudul “Aparat Birokrasi Belum Siap, Presiden: Regulasi Kepegawaian Terlalu Rumit.”

Berita ini juga diangkat sebagai tajuk utama kompas yang ditayangkan secara langsung di Kompas TV pada hari yang sama.

Keterlambatan proses pengisian jabatan pimpinan tinggi (JPT) diakui tidak hanya berimbas pada terhambatnya pelaksanan berbagai program pembangunan, namun hal ini juga menghambat rencana presiden dalam melakukan percepatan pembangunan. Proses pelaksanaan anggaran menjadi terhambat karena pimpinan eselon I Kementerian rata-rata merangkap sebagai pengguna anggaran, sehingga kekosongan ini berdampak pada realisasi anggaran. Kekosongan ini sementara diisi oleh pelaksana tugas (PLT), namun keputusan strategis sulit diambil karena kewenangan PLT terbatas. Dampak lain dari kekosongan ini adalah kurang optimalnya pelayanan publik di masing-masing kementerian.

Presiden sebagaimana dikutip dari harian kompas edisi 12 mei 2015 mengakui bahwa regulasi kepegawaian di pemerintahan terlalu rumit. Oleh sebab itu ke depan Presiden berniat menyederhanakannya. Menurutnya lagi, kerumitan ini disebabkan karena penataan kelembagaan harus mengikuti regulasi kepegawaian, dalam hal ini Undang Undang Aparatur Sipil Negara (UU ASN) dan aturan pelaksanaannya yaitu Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara (Permenpan RB) Nomor: 13 tahun 2014. Dalam ketentuan dua aturan ini pengisian jabatan eselon I dan II harus melalui seleksi terbuka.

Dalam harian yang sama, Presiden mengakui bahwa kondisi tersebut membuat penyerapan anggaran yang seharusnya sudah dilakukan bulan April baru bisa dicairkan bulan Mei atau Juni 2015. Hal ini menjadi salah satu faktor ekonomi melambat. Hal ini juga diakui oleh Kepala Pusat Pembiayaan Analisis Kebijakan Lembaga Administrasi Negara, Anwar Sanusi. Sanusi mengungkapan bahwa pejabat Eselon I dan II berperan penting dalam pencairan proyek atau program, karena sebagian besar berperan sebagai KPA dan PPK (Kompas 12 Mei 2015).

Mekanisme Pengisian Jabatan Pimpinan TinggiUU ASN No. 5 Tahun 2014 pasal 108 (1) disebutkan

bahwa pengisian JPT Utama dan Madya pada Kementerian, Kesekretariatan Lembaga Negara, Lembaga Non Struktural, dan Instansi Daerah dilakukan secara terbuka dan kompetitif di kalangan PNS dengan memperhatikan syarat kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan latihan, rekam jejak jabatan, dan integritas serta persyaratan lain yang dibutuhkan sesuai dengan ketentuan perundang-undangan. Dalam pasal 110 diatur tentang mekanisme pengisian JPT melalui pembentukan panitia seleksi instansi pemerintah. Salah satu aspek yang dinilai oleh panitia seleksi adalah kompetensi melalui pusat penilaian (assessment center) atau metode penilaian lainnya. Sebagai aturan pelaksanaan, Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Menpan RB) telah menerbitkan Permenpan No 13 tahun 2014 tentang tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Secara Terbuka di Lingkungan Instansi Pemerintah

Jika mengacu kepada (Permenpan RB) Nomor: 13 tahun 2014, proses pengisian JPT memerlukan waktu

“Biasanya setiap April kami sudah turun ke lapangan,

melaksanakan rencana kerja kementerian. Sekarang,

meskipun anggaran sudah cair, kami tetap belum bisa

banyak bergerak karena pimpinannya belum ada,” kata

salah satu pegawai di Kementrian Lingkungan Hidup dan

Kehutanan (LHK).

Oleh : Ketut Buana(Juara III Lomba Artikel HUT BKN)

50 Badan Kepegawaian Negara Opini

yang tidak singkat. Proses ini menghabiskan waktu sekitar 10 minggu atau 70 hari kalender atau dua bulan lebih.

INPRES No. 3 Tahun 2015 Sebuah SolusiUntuk mempercepat proses ini, Presiden berinisiatif

menerbitkan Instruksi Presiden (Inpres) No 3 tahun 2015 tentang Percepatan Pengisian JPT pada Kementerian/Lembaga (K/L). Dengan terbitnya Inpres ini, K/L diperintahkan untuk melakukan pengisian JPT yang lowong secara cepat dan tepat utuk menghindari terjadinya kekosongan jabatan yang dapat menganggu kinerja fisik dan keuangan tahun anggaran 2015, serta pelayanan publik dalam rangka mendukung penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Pengisian ini tetap dilakukan secara terbuka dan kompetitif sesuai rekam jejak jabatan yang meliputi kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan, latihan, integritas, dan moralitas serta persyaratan lainnya yang dibutuhkan untuk menduduki JPT melalui proses yang lebih singkat dan sederhana oleh panitia seleksi.

Hal mendasar yang berbeda dengan Permenpan RB No. 13 tahun 2014 adalah waktu pelaksanaan yang jauh lebih singkat. Seleksi pengisian JPT yang singkat dan sederhana dapat dilakukan sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) hari kerja, meliputi pengumuman 5 (lima) hari dan seleksi sesuai rekam jejak jabatan serta wawancara calon pejabat pimpinan tinggi. Dalam inpres ini juga diatur bahwa jika tidak ada PNS yang memenuhi syarat untuk mengisi JPT utama dan madya tertentu, dapat diisi dari kalangan Non PNS dengan persetujuan presiden. Selanjutnya dalam proses pengisian JPT ini, PPK diperintahkan untuk berkoordinasi dengan Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN). Dalam inpres ini juga diatur bahwa Menpan RB bertugas mengawasi pelaksanaannya.

Untuk memperlancar pelaksanaan Inpres ini tentu perlu diterbitkan aturan pelaksanaannya oleh otoritas yang berwenang sehingga bisa berjalan selaras dengan aturan yang sudah ada. Otoritas pengambil kebijakan seperti Kemenpan RB, KASN, BKN dan Lembaga lainnya yang berkompeten perlu duduk bersama merumuskan aturan pelaksanaan dari Inpres ini sehingga bisa segera dijadikan pedoman oleh Kemeterian Lembaga yang akan melaksanakan pengisian JPT.

BKN bisa berperan dalam mempercepat proses pengisian JPT, terlebih BKN sudah mempunyai Pusat Penilaian Kompetensi PNS (Assesment Center). BKN melalui Pusat Penilaian Kompetensi PNS (Puspenkom) dapat memberikan kontribusi pemikiran untuk merumuskan mekanisme seleksi penilaian kompetensi calon JPT. Tentu diharapkan mekanisme penilaian

kompetensi yang lebih singkat, sederhana, dan akuntabel sesuai dengan semangat Inpres No. 3 Tahun 2015 dan peraturan lain yang berlaku.

Dampak Percepatan Pengisian JPTDengan percepatan pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi

(JPT) ini tentu akan memberikan dampak positif sebagai berikut:1. Dengan percepatan seleksi JPT akan mempercepat

koordinasi internal untuk penyusunan dan pelaksanaan berbagai kegiatan. Pimpinan yang terpilih perlu waktu untuk melakukan koordinasi internal dalam menyusun dan melaksanakan berbagai kegiatan kementerian. Dengan segera terisinya pimpinan yang definitif, maka berbagai keputusan strategis bisa diambil sehingga memperlancar pelaksanaan tupoksi dan pelayanan publik.

2. Dengan pengisian JPT syarat pelaksanan anggaran terpenuhi, sehingga unsur Kuasa Penggunan Anggaran (KPA) dan Pejabat pembuat Komitmen (PPK) dapat terisi dengan lengkap sebagai syarat pelaksanaan ketentuan pelaksanaan Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN). Dengan percepatan pengisian JPT, maka proses pelaksanaan (penyerapan) anggaran dan pembangunan diharapkan bisa berjalan lebih cepat.

Kesimpulan:1. Kekosongan JPT pada Kementerian/Lembaga

berdampak pada lambatnya proses pelaksanaan anggaran dan berpotensi menghambat pelaksanaan pembangunan.

2. Proses pengisian JPT yang mengacu pada Permenpan No. 13 Tahun 2014 memerlukan proses yang cukup lama (70 hari).

3. Instruksi Presiden No. 3 Tahun 2015 menjadi solusi sementara di masa transisi untuk mempercepat pelaksanaan pengisian JPT.

4. Lembaga yang berkompeten perlu duduk bersama merumuskan aturan pelaksanaan Instruksi Presiden No. 3 tahun 2015 sehingga terdapat keselarasan pelaksanaan peraturan yang sudah ada.

5. Assement Center BKN dapat berkontribusi merumuskan mekanisme penilaian kompetensi yang sederhana, singkat, dan akuntabel dalam rangka pelaksanaan Inpres No. 3 Tahun 2015.

6. Percepatan pengisian JPT dapat memberi dampak pada kelancaran pelaksanaan koordinasi, pelaksanaan anggaran, dan proses pembangunan dalam arti luas.

Siapkah Kita Berubah dan Mengubah?


Mangacu pada konsep Arie de Geus (1997) di mana sebuah perusahaan atau organisasi pada dasarnya identik dengan sesosok makhluk

hidup (a living organism), maka demikian pula instansi publik. Sebuah instansi akan mengalami hal yang sama apabila tidak melakukan perubahan atau adaptasi atas perubahan yang terjadi. Bagi instansi pemerintah, tentunya sebuah instansi tidak akan menua dan bangkrut jika tidak melakukan penyesuaian melalui perubahan, melainkan kewenangan dan eksistensinya akan menjadi hilang dan tingkat paling ekstrim adalah keberadaannya tidak dianggap. Meski keberadaannya menopang pada adanya pajak dan pendapatan negara yang lain, tetap saja sebuah lembaga publik dituntut untuk melakukan perubahan menyelaraskan perkembangan yang terus berjalan. Tanpa adanya perubahan, instansi pemerintah hanya akan mengoleksi ketidakpuasan pelayanan, citra yang buruk, dan anggapan negatif masyarakat lainnya yang tentunya akan menghasilkan efek domino bagi penyelenggaraan pemerintahan yang ada. Kemampuan menyesuaikan atas perubahan yang terjadi dengan menyelaraskan perubahan internal menjadikan instansi akan tetap berjiwa muda, meski telah berumur puluhan bahkan ratusan tahun.

Perubahan lingkungan sekitar menjadi hal yang tak bisa ditepis, dan itu sebuah keniscayaan. Perubahan yang terjadi belum tentu dapat diimbangi oleh instansi pemerintah, bahkan bisa jadi tidak mendapat perhatian instansi pemerintah, sehingga instansi pemerintah hanya berjalan dan bekerja seperti biasa tanpa adanya perubahan/inovasi ataupun perkembangan yang dapat dirasakan. Harus diakui bahwa karakteristik instansi

pemerintah yang selama ini tertanam adalah sebuah birokrasi yang bekerja secara kaku dan berdasarkan rutinitas semata. Bahkan akan sangat disayangkan ketika sebuah instansi atau lebih tepatnya pemimpin sebuah instansi memiliki visi dan misi yang bagus untuk mengubah paradigma lama yang birokratis dan kaku, justru menghadapi perlawanan dari internal instansi. Pihak-pihak yang selama ini mendapat keuntungan pribadi dengan pola-pola lama akan menjadi penghalang sulit (resistance) akan adanya perubahan.

Kita tentu seharusnya bersyukur ketika adanya undang-undang nomor 24 tahun 2014 tentang keterbukaan informasi publik. Pengesahan undang-undang ini menjadi salah satu bentuk upaya mengubah mindset penyelenggara pemerintahan untuk lebih transparan dan memaksa para penyelenggara negara membuka ruang bagi publik untuk mengetahui berbagai hal terkait kinerja pemerintahan. Bagi instansi pemerintah UU ini bisa dijadikan dasar pijakan untuk berubah. Namun demikian, tantangan ini sulit dilewati apabila mindset pegawai dan jajaran pejabat merasa terancam dengan adanya keterbukaan yang ada.

Definisi perubahan mengacu pada Barker (2007) dijelaskan sebagai becoming different through some kind of process, whether managed or unmanaged. Individual, groups and organizations of all shapes and sizes alter from one state to another, over a period of time. Yang dimaksud dengan perubahan menurut Barker adalah adanya perbedaan melalui berbagai proses, baik secara terstruktur ataupun tidak, bisa dilakukan oleh individu, kelompok, unit kerja maupun organisasi. Tentunya perubahan yang diharapkan adalah adanya perbaikan atas proses yang dilakukan saat ini.

Perubahan sebuah organisasi bisa diawali dengan kemauan para pemegang kebijakan di dalamnya. Kemauan ini bisa dilihat dengan sikap terbuka menerima masukan dan perkembangan lingkungan. Sebuah perubahan tentu akan berhadapan dengan pihak yang

Beberapa waktu yang lalu dihadapan para pejabat eselon III saat membuka Diklatpim III, Kepala BKN Bima

Haria Wibisana memerintahkan kepada para peserta Diklatpim untuk membuat sebuah perubahan meski

pada unit terkecil di lingkungan BKN. Dengan perintah tersebut maka peluang terjadinya perubahan telah

dimulai dan ini sebagai peluang BKN untuk melakukan perubahan perbaikan di semua lini. Sebagai instansi

yang memiliki predikat pembina kepegawaian nasional, tentu banyak instansi yang berharap BKN mampu menjadi pioneer dalam manajemen perubahan di

internalnya. Dan hal itulah yang memunculkan inisiatif penulis untuk membuat opini ini disertai dengan

harapan perubahan perbaikan di BKN akan berdampak pada perbaikan ASN secara nasional.

Oleh : Fuad Nur FitriyantoPengolah Bahan Informasi dan Publikasi

di Biro Humas BKN


telah merasa nyaman dengan kondisi yang ada. Apabila para puncak manajemen telah membuka sinyal siap dan mau berubah, maka satu langkah telah terpenuhi untuk melakukan perubahan.

Perubahan yang ada pada organisasi bisa dilakukan dengan berbagai sarana, di antaranya:

Kaji hasil evaluasiApabila kita telah melakukan proses manajemen

di setiap kerja yang dilakukan, maka hasil dari proses evaluasi bisa menjadi indikator bahwa kita perlu melakukan perubahan. Evaluasi atas program yang tidak bisa dilaksanakan tersebut bisa diadopsi dengan skala yang lebih besar dengan melihat fungsi dan tugas dari unit yang terkait. Kendala yang dihadapi dapat dijadikan pembelajaran untuk mencari cara mencapai target yang diinginkan.

BenchmarkingKepercayaan diri tidak hanya dimiliki oleh suatu

individu, namun bisa juga dibangun pada organisasi. Ketika lingkungan telah meninggalkan format atau pola yang dianggap sebuah sesuatu yang hebat di internal organisasi, maka saat itulah instansi perlu meng-update pengetahuan yang dimilikinya. Gengsi dan merasa tinggi dibanding dengan organisasi yang telah lebih dahulu bergerak maju hanya akan merugikan organisasi itu sendiri dan juga anggotanya, dan di sinilah pentingnya instansi untuk ‘ngangsu kawruh’ atas langkah maju organisasi yang lain.

Masukan, kritik, komplain jadi pemicu perubahanMelayani sebagai satu hal yang melekat pada

pelayan dan pelayanan publik. Ketika pelayanan tidak memberikan hasil sesuai dengan target capaian atau tidak sesuai dengan harapan, maka saat itu instansi atau unit kerja perlu melakukan perubahan. Menutup telinga dan sekadar melakukan rutinitas perlu dibungkam.Sebaliknya, terbuka dan siap melayani demi perubahan. Harapan publik sangatlah besar atas pelayanan prima, begitu juga pelayanan untuk melayani para pegawai. Langkah cepat dan tepat menyikapi keluhan akan meminimalisir stress atas pelayanan yang dirasa kurang.

Saran dan solusiBerkaitan dengan perubahan organisasi, kita bisa

menggunakan pendekatan dimensi pembelajaran organisasi yang ditawarkan Goh & Richards (1997) untuk membawa instansi menuju iklim dan kesiapan perubahan, yakni dengan:1. Clarity of Purpose and Mission

Organisasi yang terdiri dari berbagi unit dan juga individu memerlukan kejelasan tujuan yang hendak

dicapai. Dua pihak yakni manajemen dan pegawai memerlukan pemahaman yang sama sehingga pegawai paham akan tujuan dan manajemen mendapatkan komitmen dari seluruh pegawai. Adanya pemahaman kondisi yang diharapkan dengan situasi saat ini diharapkan dapat mengurangi kesenjangan yang muncul dalam mencapai tujuan ataupun langkah yang dilakukan.

2. Leadership Commitment and EmpowermentFaktor kepemimpinan memiliki posisi yang

strategis dalam melakukan perubahan yakni dengan membangun iklim yang egaliter, memotivasi dan mempersempit kesenjangan kinerja dan membantu menyelesaikan masalah atas kesenjangan yang terjadi pada proses perubahan.

3. Experimentation and RewardsProses perubahan sangat dekat dengan hasil

yang diharapkan ataupun justru kegagalan, oleh karenanya perlu adanya kompensasi atas keberanian untuk melakukan inovasi dan pengambilan resiko atas perubahan. Selain itu perlu untuk memberikan kebebasan bereksperimen dengan hal-hal baru serta mendorong dan mendukung atas proses inovatif.

4. Transfer of KnowledgeTitik fokus pada poin ini terletak pada komunikasi

yang dilakukan. Tipe informasi yang dibutuhkan dan didistribusikan menjadi hal penting dalam proses transfer pengetahuan baik lintas sektor atau pun dari lingkungan eksternal untuk diadopsi di internal organisasi.

5. Teamwork and Group Problem SolvingKompleksitas kondisi yang dihadapi organisasi untuk

mencapai tujuan yang diharapkan membutuhkan kerjasama dan saling membantu antar anggota organisasi. Perlunya sebuah teamwork atau kelompok yang menjadi penyelesai masalah akan mengurangi ketergantungan kepada manajemen puncak dalam menangani berbagai masalah. Dengan adanya teamwork ini, pengetahuan, informasi dan solusi akan dapat mudah dibagi, dicarikan solusi, bagaimana cara kerja tim sekaligus saling memahami satu dengan yang lain yang kemudian akan tercipta saling mendukung untuk kesuksesan perubahan organisasi menuju kondisi yang lebih baik lagi. Harapan akan perbaikan dari seluruh instansi

pemerintah diawali dari diri kita masing-masing untuk membulatkan tekad siap dan mau berubah sebagaimana kita juga ingin mengubah keadaan menjadi lebih baik dan lebih sejahtera. Mari gelorakan semangat untuk perbaikan pribadi, perbaikan instansi, yang pada akhirnya akan mewujudkan perbaikan seluruh negeri. Mari Berubah!!!

Kepegawaian dan Revolusi Mental

Keterlambatan itu tidak berdiri sendiri, namun menyentuh banyak sisi. Tulisan ini memotret beberapa praktik kepegawaian yang terus berulang

sejak Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 dan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014. Praktik ini tentu memprihatinkan. Kegusaran SBY bukanlah kesalahan satu instansi tertentu, tapi lebih menjadi kesalahan kolektif yakni individu PNS, BKD, Biro Kepegawaian, Sekjen, BKN dan Kemenpan & RB. Dari pada menyalahkan kegelapan, lebih baik menyalakan lilin. Ungkapan ini tepat, karenanya kita memerlukan terobosan untuk menghilangkan dampak buruk yang kemungkinan muncul: penciptaan kader penerima gratifikasi.

Patologi praktik kepegawaianBeberapa gejala yang menunjukkan manajemen

kepegawaian belum efektif, antara lain:Pertama, Keterlambatan. Keterlambatan ini mencakup

penetapan formasi oleh Kemenpan & RB. Dalam buku Manajemen Pegawai Negeri Sipil (BKN, 2011:35) dijelaskan Kemenpan & RB memberikan

persetujuan tertulis formasi paling lambat akhir Juni. Kenyataannya penetapan formasi sering terjadi dalam waktu yang sangat mepet, yakni bulan November bahkan lebih. Keterlambatan penetapan formasi berimplikasi pada banyak hal, termasuk menjadi temuan BPK.

Kedua, Pengabaiaan Surat Kepala BKN. Pengabaian terjadi ketika instansi tidak menundukkan diri kepada surat Kepala BKN tentang batas waktu pengiriman berkas penetapan NIP, KP dan pensiun. Surat Kepala BKN menetapkan tanggal 28 Februari atau 31 Agustus sebagai batas akhir penerimaan berkas KP di BKN, kenyataannya banyak instansi tidak memenuhi tenggat waktu yang ditetapkan. Pengabaian seperti ini menciptakan peluang transaksional.

Ketiga. Jaringan SAPK. Masalah koneksi internet yang lambat untuk mengirim data elektronik melalui SAPK, terkadang menjadi alasan keterlambatan.

“Sangat penting, akan saya garis bawahi,

permintaan masyarakat agar proses terbitnya

SK pensiun itu penyelesaiannya tidak terlalu

lama, atau mesti dipercepat” ujar Presiden Susilo

Bambang Yudhoyono, saat membuka rapat bidang

Polhukam, (Kompas, 23 Mei 2011). Demikian SBY

mengungkapkan keprihatinannya atas keterlambatan

terbitnya SK pensiun yang memerlukan waktu tujuh

bulan, beliau menuntut penyelesaiannya dua bulan.

Oleh : Syarif AliKasubdit. Administrasi Pengadaan

dan Kepangkatan ASNDirektorat Pengadaan dan

Kepangkatan BKN



Instansi pengusul akan mengajukan dispensasi perpanjangan waktu pengiriman berkas namun terkadang BKD atau Biro Kegawaian itu sendiri yang melanggar waktu yang sudah disepakati.

Keempat. Mekanisme informasi dari dan ke BKN. Beberapa BKD dan Biro Kepegawaian tidak menerima surat yang diterbitkan oleh BKN, misalnya surat mengenai batas waktu pemberkasan. Di sisi lain, aplikasi layanan pemberitahuan berkas tidak lengkap (BTL) oleh BKN – inbox – masih memiliki kelemahan teknis. Informasi yang tidak mengalir dari dan ke BKN berpengaruh terhadap kualitas pelayanan kepegawaian.

Kelima. Kelalaian Pengelola Kepegawaian. Adalah Pengelola Kepegawaian yang tidak secara jelas mengumumkan bahwa bagi pelamar yang berusia 35 tahun dan paling tinggi 40 tahun pada saat pelamaran. Lampiran II Perka BKN Nomor 9 Tahun 2012 mengenai pengumuman penerimaan akan menjadi jebakan yang pedih bagi pelamar yang dinyatakan lulus seleksi tapi dinyatakan TMS.

Fenomena seribu wajahJika kita berada di suatu unit pelayanan mengurus

dokumen namun persyaratan kurang lengkap atau kita mendapat perintah dari atasan yang sangat berpengaruh terhadap karir kita, maka kita khawatir dan akan berbuat apa saja agar tugas atau dokumen kita beres. Ketika kekhawatiran itu bertemu dengan oknum yang “murah hati”, akan ada transaksional yang berbau korupsi. Praktek – praktek administrasi yang dapat digolongkan ke dalam korupsi sangat beraneka ragam (Kumorotomo,2002).

Lebih lanjut Kumorotomo menjelaskan bahwa modus operasi dalam bidang administrasi lebih berbentuk gratifikasi atau pemberian hadiah/upeti untuk mempengaruhi keputusan; extortion atau pemerasan yakni permintaan setengah memaksa untuk hadiah-hadiah tersebut dengan mempersulit lebih dahulu.

Dari pengamatan selama ini, bentuk konkrit gratifikasi di ranah kepegawaian yakni: mengajak jalan - jalan ke luar kota utuk sesuatu yang tidak strategis, rapat di luar jam kantor, mengerjakan tugas satu atap (dari tiga hari menjadi satu malam), menandatangani kuitansi perjalanan fiktif (berbeda dengan menjadi anggota tim), menjadi nara sumber yang cenderung menjadi tugas pokok, menerima cinderamata, menerima amplop langsung tanpa kuitansi hingga menghadiri pembukaan diklat/workshop/seminar yang merupakan program untuk memeriahkan kegiatan suatu unit kerja.

Dalam praktik kepegawaian, sudah terjadi kekeliruan tentang siapa yang membantu dan siapa yang dibantu. Kalau seorang pegawai datang ke satu unit kepegawaian membawa berkas untuk penyelesaian urusannya maka sebenarnya dia sudah membantu pengelola kepegawaian agar si pengelola dapat menjalankan tugasnya. Sayangnya sudah terlanjur berkembang bahwa yang didatangi adalah yang membantu. Akibatnya, kalimat “asal kita tidak meminta” menjadi legal untuk menerima gratifikasi. Maka... berdosalah kita mencetak agen gratifikasitor.

PerubahanTampaknya kepegawaian merindukan kehadiran

pimpinan sekaligus role model. Jika saja keteladanan itu dapat memprovokasi dan menginspirasi pegawai lain untuk meniru dan mengikuti, tidak disangsikan lagi bahwa sistem kepegawaian akan menguat. Mulailah memberikan contoh kecil lebih dahulu. Prof. J. Sahetapy (2014) mengungkapkan bahwa orang tidak bisa mengerjakan hal yang besar kalau mengabaikan hal yang kecil.

Keikhlasan pimpinan untuk menolak dan mengatakan tidak terhadap hal yang remeh-remeh akan menjadi awal yang baik untuk mengagungkan nilai harkat dan martabat diri. Inilah contoh kecil revolusi mental di dunia kepegawaian. Pimpinan yang berfokus hanya kepada kemajuan organisasi akan mendorong tanggung jawab, kreativitas dan inisiatif bawahan mencari jalan keluar dari praktik kepegawaian yang menyedihkan ini.

Akhirnya membayangkan dalam-dalam sisi baik Bung Hatta dan Hoegeng Imam Santoso, kemudian menyatukannya dengan pikiran, jiwa dan raga akan menjadikan pimpinan kepegawaian menjadi pencerah, kita akan mengenangnya bahkan setelah ia meninggalkan alam fana ini.

“Orang tidak bisa mengerjakan hal besar jika abaikan hal kecil”

Prof. J. Sahetapy

Pembinaan Jabatan Fungsional Analis Kepegawaian

Selama ini Jabatan Fungsional kurang diminati oleh PNS yang dipandang sebagai jabatan kelas 2 (dua) di pemerintahan. Dalam birokrasi pemerintahan

Jabatan Struktural yang sifatnya manajerial lebih banyak didambakan para PNS dari pada Jabatan Fungsional. Jabatan Struktural dianggap lebih bergengsi, karena mendapatkan impact positif atas kedudukan jabatan tersebut dengan berbagai fasilitas yang ada seperti rumah dinas, alat transportasi, ajudan, sekretaris, dan lain sebagainya. Sedangkan untuk Jabatan Fungsional tidak, dan bahkan justru terkadang diabaikan baik dalam hal manajemen, karier, kesejahteraan, dan lain sebagainya. Kurangnya komitmen dari pemerintah dan pimpinan lembaga atas pentingnya Jabatan Fungsional

menjadi problem utama atas lambannya perkembangan Jabatan Fungsional itu sendiri. Hanya sebagian kecil saja Jabatan Fungsioal yang mendapatkan perhatian khusus dari pemerintah seperti Dokter, Guru, dan Dosen.

Berdasarkan data dari Direktorat Jabatan ASN Badan Kepegawaian Negara (BKN), bahwa di instansi pemerintah terdapat 129 jenis Jabatan Fungsional (Tim Dit. Jab ASN, 2014:V) Jumlah ini sangat minim jika dibandingkan dengan jumlah Jabatan Fungsional di negara-negara lain, seperti di Malaysia terdapat 300 Jabatan Fungsional (http://setagu.net). Jumlah PNS di Indonesia yang menduduki Jabatan Fungsional sebanyak 2.323.095 atau 53% dari total jumlah PNS yang ada. Dari jumlah tersebut sebanyak 1.765.410 berprofesi sebagai Guru/Pendidik, sisanya 22% berprofesi sebagai Tenaga Medis, Paramedis, Dosen, Tenaga Penyuluh, dan tenaga fungsional lainnya. Khusus untuk jabatan tenaga fungsional kesehatan total sebesar 13,48%, prosentase terkecil ada pada jabatan Dosen/GuruBesar sebesar 3,42%, dan jabatan fungsional lainnya relatif lebih kecil sebesar 5,78% (INKA BKN, Juni 2014). Lebih lengkapnya distribusi PNS yang menduduki Jabatan Fungsional dapat dilihat pada tabel berikut;

Oleh : Ajib Rakhmawanto, S.IP, M.SiPeneliti di Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian BKN

Distribusi PNS Yang Menduduki Jabatan Fungsional

Sumber: Kedeputian INKA BKN Juni 2014

NO JABATAN JUMLAH PROSENTASE

1 Guru 1.765.410 75.994

2 Dosen 4.810 0.20

3 Medis 31.754 1.36

4 Paramedis 303.838 13.07

5 Lainnya 217.283 9.35

Total 2.323.095 100

Sebagaimana tertuang dalam UU Nomor 5 Tahun

2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) bahwa

varian jabatan ASN khususnya Pegawai Negeri

Sipil (PNS) yang selama ini dikenal di lingkungan

instansi pemerintah tidak lagi menganut konsep

Jabatan Struktural (eselonisasi). Varian jabatan

PNS berubah menjadi Jabatan Pimpinan Tinggi,

Jabatan Administrasi, dan Jabatan Fungsional.

Lahirnya UU Nomor 5 Tahun 2014 telah menjadi

daya dorong adanya perubahan bagi pegawai ASN

agar benar-benar bekerja secara profesional dengan

mengembangkan potensi dirinya dalam Jabatan-

Jabatan Fungsional. Jabatan Fungsional merupakan

jabatan strategis di lingkungan instansi pemerintah,

mengingat tugas dan fungsinya yang mempunyai

peran dan obyek kerja secara khusus/teknis. Jabatan

fungsional dalam kedudukan menunjukkan tugas,

tanggungjawab, wewenang dan hak seorang PNS

dalam satuan organisasi yang dalam pelaksanaan

tugas didasarkan pada keahlian atau keterampilan

tertentu yang sifatnya mandiri.



Salah satu Jabatan Fungsional PNS adalah Analis Kepegawaian yang ditetapkan pemerintah sejak tahun 1999 berdasarkan Keputusan Menteri PAN Nomor 53/KEP/MK.WASPAN/9/1999 Tentang Jabatan Fungsional Analis Kepegawaian dan Angka Kreditnya, yang diubah dengan Peraturan Menteri PAN Nomor Per/36/M.PAN/11/ 2006 Tentang Jabatan Fungsional Analis Kepegawaian dan Angka Kreditnya. Analis Kepegawaian adalah PNS yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak secara penuh oleh Pejabat Pembina Kepegawaian untuk melakukan kegiatan manajemen PNS dan pengembangan sistem manajemen PNS. Jenjang Jabatan Fungsional Analis kepegawaian terdiri atas Analis Kepegawaian Trampil (Pelaksana, Pelaksana Lanjut, Penyelia) dan Analis Kepegawaian Ahli (Pratama, Muda, Madya). Berdasarkan data dari Pusat Pembinaan Jabatan (Pusbinjak) BKN jumlah PNS yang menduduki Jabatan Analis Kepegawaian sebanyak 1.989 orang yang tersebar di 199 instansi pemerintah Pusat dan Daerah. Sebagaimana umumnya Jabatan Fungsional lainnya, bahwa untuk pembinaan dan pengembangan Jabatan Fungsional Analis Kepegawaian menggunakan sistem Angka Kredit untuk kenaikan jenjang jabatan.

Penetapan Angka KreditPenetapan Angka Kredit Analis Kepegawaian

ditetapkan berdasarkan jumlah perolehan dari butir-butir kegiatan Jabatan Analis kepegawaian. Dalam sistem penilaian Angka Kredit Jabatan Analis Kepegawaian memperhatikan unsur dan sub unsur butir kegiatan yang dinilai, langkah-langkah penyusunan dan pengajuan Daftar Usul Penetapan Angka Kredit (DUPAK), Penilaian Angka Kredit (PAK), serta pengisian kelengkapan berkas. Prosedur penyusunan dan pengajuan DUPAK merupakan hal penting yang perlu dipahami oleh semua unit pengelola kepegawaian, Tim Penilai Angka Kredit, dan Pejabat Analis Kepegawaian. Tahapan yang harus dipahami pengelola kepegawaian mulai dari tata cara penyusunan, pengajuan, persyaratan, waktu pengajuan DUPAK, dan keterlibatan pejabat terkait, mulai dari atasan langsung, pejabat/instansi pengusul, Sekretariat Tim Penilai, dan Tim Penilai.

Hal krusial dalam penetapan PAK berdasarkan hasil identifikasi atas butir-butir kegiatan dan prosedur penetapan PAK banyak dikeluhkan Analis Kepegawaian. Penilaian butir-butir kegiatan dan prosedur penetapan PAK dilakukan dan dimaknai berbeda-beda yang kadang merugikan Analis Kepegawaian. Review Pembinaan Jabatan Fungsional Analis Kepegawaian perlu terus dilalukan mulai dari instansi pembina (BKN), pengelola kepegawaian instansi (Biro/BKD), komitmen pimpinan unit instansi, atasan langsung, pejabat terkait dengan penilaian Angka Kredit, dan Tim Penilai Angka Kredit.

Sistem pembinaan Analis Kepegawaian terus dievaluasi dan diperbaiki, tujuannya untuk menciptakan profesionalisme Analis Kepegawaian. Peningnya pembinaan bagi Analis Kepegawaian, mengingat jabatan ini merupakan jabatan strategis dari rumpun jabatan manajemen dan mempunyai tugas melaksanakan kegiatan manajemen ASN dan pengembangan sistem manajemen ASN yang dampaknya sangat luas bagi keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan.

Terdapat beberapa poin penting untuk meningkatkan pembinaan Analis Kepegawaian, di antaranya:

(1) Menyusun pedoman teknis sistem pembinaan Analis Kepegawaian mulai dari pengitungan/penetapan formasi, rekrutmen, penempatan, rotasi/mutasi, kompetensi, penilaian Angka Kredit, dan Tim Penilai Angka Kredit.

(2) Instansi pemerintah wajib melakukan analisa jabatan secara rutin setiap tahunnya untuk mengetahui jumlah dan komposisi kebutuhan Analis Kepegawaian.

(3) Adanya kontrak kinerja secara permanen/konsisten setiap tahunnya antara pimpinan kantor dengan pimpinan unit Analis Kepegawaian ditempatkan dalam hal pembinaan Jabatan Analis Kepegawaian.

(4) Menyelenggarakan diklat jabatan dan diklat teknis Analis Kepegawaian secara rutin setiap tahunnya yang memenuhi kuota kebutuhan Analis Kepegawaian.

(5) Penilaian Angka Kredit mengacu pada ketentuan yang ada dan dilakukan oleh Tim Penilai yang mempunyai kompetensi bidang kepegawaian yaitu para Pejabat Fungsional Analis Kepegawaian itu sendiri.

(6) Pejabat lain khususnya Pejabat Struktural secara teknis tidak boleh mengintervensi pekerjaan Analis Kepegawaian, artinya pejabat Analis Kepegawaian secara teknis diberikan otomoni penuh untuk melaksanakan tupoksinya sesuai ketentuan yang ada.

(7) Instansi pembina Jabatan Analis Kepegawaian yaitu BKN, wajib secara intens memonitor penyelenggaraan manajemen Jabatan Analis Kepegawaian di seluruh instansi.

Tanggal 1 Juli 2015, PNS di seluruh pelosok negeri patut bergembira. Pasalnya

Peraturan Pemerintah Nomor 70 Tahun 2015 dinyatakan mulai berlaku. Sejak tanggal itulah PNS mendapatkan manfaat perlindungan jaminan kecelakaan kerja dan jaminan kematian dengan ketentuan dengan besaran manfaat yang baru. Tak hanya PNS, CPNS dan PPPKpun masuk dalam skema perlindungan ini. Kabar baik lainnya adalah PNS sebagai Peserta tidak perlu mengiur karena besaran iuran dibayarkan oleh Pemberi Kerja dalam hal ini pemerintah.

Sedikit ke belakang, Peraturan Pemerintah Nomor 70 Tahun 2015 ini merupakan tindak lanjut dari Pasal 92 ayat (4) dan Pasal 107 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yang mengamanatkan Pemerintah untuk memberikan perlindungan berupa jaminan kecelakaan kerja (JKK) dan jaminan kematian (JKM) bagi Pegawai Aparatur Sipil Negara. Jaminan tersebut bertujuan memberikan perlindungan bagi Peserta dalam menjalankan tugas dan fungsinya menyelenggarakan pemerintahan umum dan pelayanan publik. Intinya, Peraturan Pemerintah Nomor 70 Tahun 2015 merupakan landasan hukum bagi Pegawai Aparatur Sipil Negara dalam memperoleh hak perlindungannya dan manfaat yang akan diperoleh dari JKK dan JKM.

Dari berbagai ketentuan pengaturan dalam Peraturan Pemerintah ini, manfaat JKK merupakan substans yang cukup menarik. Manfaat JKK meliputi

perawatan, santunan, dan tunjangan cacat. Tak tanggung-tangguh pemerintah bertekad memberikan perawatan kepada PNS sampai sembuh dan bahkan jika Perawatan pada rumah sakit Pemerintah, rumah sakit swasta, atau fasilitas perawatan terdekat tidak dimungkinkan, peserta berhak mendapatkan perawatan di rumah sakit luar negeri. Namun perlu dipahami bahwa tidak semua kecelakaan yang menimpa PNS masuk dalam kriteria kecelakaan kerja. Lalu indikator apa yang dijadikan dasar penentuan kecelakaan kerja sehingga PNS berhak menerima manfaat perlindungan kecelakaan kerja.

Masuk kategori kecelakaan kerja yaitu kecelakaan yang terjadi dalam menjalankan tugas kewajiban, dalam keadaan lain yang ada hubungannya dengan dinas, sehingga kecelakaan itu disamakan dengan kecelakaan yang terjadi dalam menjalankan tugas kewajibannya, karena perbuatan anasir yang tidak bertanggung jawab ataupun sebagai akibat tindakan terhadap anasir itu dalam melaksanakan tugas; dalam perjalanan dari rumah menuju tempat kerja atau sebaliknya, dan/atau kecelakaan yang menyebabkan Penyakit Akibat Kerja. Jika kecelakaan tidak terkait dengan pelaksanaan tugas dan kewajibannya maka tidak dapat dikualifikasi sebagai kecelakaan kerja dan tidak dapat diberikan manfaat perlindungan JKK.

Lalu manfaat apa saja yang didapat dari perlindungan kematian. PNS yang meninggal dunia akan memenuhi kategori

tewas dan wafat. Kedua istilah tersebut memiliki implikasi hak yang berbeda. Yang masuk dalam kategori tewas yaitu meninggal dunia dalam menjalankan tugas kewajibannya; meninggal dunia dalam keadaan yang ada hubungannya dengan dinas, sehingga kematiannya itu disamakan dengan meninggal dunia dalam menjalankan tugas kewajibannya; atau meninggal dunia karena perbuatan anasir yang tidak bertanggung jawab atau sebagai akibat tindakan terhadap anasir itu dalam menjalankan tugas kewajibannya. Sedangkan meninggal dunia selain dari kategori tewas di atas maka dikualifikasi sebagai wafat.

Peraturan Pemerintah Nomor 70 Tahun 2015 mencabut dan menyatakan tidak berlakunya Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 1981 tentang Perawatan, Tunjangan Cacad, dan Uang Duka Pegawai Negeri Sipil. Pengaturan dalam PP 70 2015 patut mendapatkan apresiasi dari segenap pegawai aparatur sipil negara karena ini merupakan bentuk perhatian pemerintah bagi PNS dan PPPK terkait dengan pelaksanaan tugas dan kewajibannya..

Peraturan Pemerintah Memberikan Jaminan Kecelakaan Kerja dan Jaminan Kematian

57Badan Kepegawaian NegaraSerba-Serbi

Kami dari Daerah Kab. X ingin mengajukan pertanyaan, apakah secara Peraturan Kepegawaian, seorang PNS yang tidak mempunyai jabatan Eselon (Fungsional Umum) diperbolehkan untuk ditunjuk sebagai Pelaksana Tugas sebagai eselon IV? Adakah aturan dari

BKN yang mengatur tentang Pelaksana Tugas (Plt) dan Pelaksana Harian (Plh). Mohon penjelasannya. Terimakasih.

Salam,

Hansi

Kepada:Yth. Dewan Redaksi

Sdr. Hansi yang Cendekia salam sejahtera. Sebagaimana pertanyaan saudara, Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) karena suatau hal dan untuk memperlancar tugas dan pelayanan kepada masyarakat, dapat menunjuk Pelaksana Tugas (Plt) dan juga Pelaksana Harian (Plh) untuk mengisi sementara jabatan yang kosong dilingkungan kerjanya, namun acap kali penunjukan tersebut seringkali dipertanyakan legalitas dan kewenanganya.

Mengenai pertanyaan saudara dapat kami sampaikan bahwa seorang PNS yang tidak mempunyai jabatan Eselon (Fungsional Umum) diperbolehkan untuk ditunjuk sebagai Plt. Hal tersebut diatur dalam Surat Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor K.26-20/V.24-25/99 tanggal 10 Desember 2001 perihal Tata Cara Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil sebagai Plt, apabila dilingkungan instansi tidak terdapat PNS yang memenuhi syarat untuk dapat diangkat dalam jabatan struktural, maka

untuk kelancaran pelaksanaan tugas-tugas organisasi, seorang PNS atau pejabat lain dapat diangkat sebagai pelaksana tugas, dengan ketentuan sebagai berikut:a) PNS atau pejabat yang

menduduki jabatan struktural hanya dapat diangkat sebagai Pelaksana Tugas dalam jabatan struktural yang eselonnya sama atau setingkat lebih tinggi dilingkungan kerjanya;

b) PNS yang tidak menduduki jabatan struktural hanya dapat diangkat sebagai Pelaksana Tugas dalam jabatan struktural eselon IV;

c) PNS yang diangkat sebagai Pelaksan Tugas tidak memiliki kewenangan untuk mengambil atau menetapkan keputusan yang mengikat seperti pembuatan DP-3, penetapan surat keputusan, penjatuhan hukuman disiplin dan sebagainya.Sementara untuk Plh diatur

dalam Surat Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor

K.26-3/V.5-10/99 tanggal 18 Januari 2002 perihal Penunjukan Pejabat Pelaksana Harian, apabila terdapat pejabat yang tidak dapat melaksanakan tugas sekurang-kurangnya 7 (tujuh) hari kerja, untuk tetap menjamin kelancaran pelaksanaan tugas, setiap atasan dari pejabat yang tidak dapat melaksanakan tugas segera menunjuk pejabat lain dilingkungannya sebagai Pelaksana Harian (Plh), dengan ketentuan sebagai berikut:a) Dalam surat perintah harus

disebutkan tugas-tugas yang dapat dilakukan selama pejabat devinitive tersebut berhalangan sementara;

b) PNS diangkat sebagai Pelaksana Harian tidak memiliki kewenangan untuk mengambil atau menetapkan keputusan yang mengikat seperti pembuatan DP-3, penetapan surat keputusan, penjatuhan hukuman disiplin, dan sebagainya.

Sekian semoga bermanfaat.

Jawab

58 Badan Kepegawaian Negara Konsultasi

Berbar-Sumber:

www.facebook.com/masdimboy

59Badan Kepegawaian NegaraHumor

Biro Humas BKN, Jl. Mayjen Sutoyo No. 12 Cililitan Jakarta Timur 13460

Telp. & Fax: (021) 8090421/80882815 Email: [email protected]

Menu LAPOR BKN! di www.bkn.go.id

#LAPORBKN (spasi) ISI ADUAN

BKN (spasi) ISI ADUAN kirim ke 1708

Melalui Surat ke alamat Jl. Mayjen Sutoyo No. 12 Jakarta Timur Kode Pos 13640

lapor.go.id

Buletin BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA - bkn.go.id · pekerjaan rumah) penting bagi setiap institusi...

Documents

Transcript of Buletin BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA - bkn.go.id · pekerjaan rumah) penting bagi setiap institusi...