BIMBINGAN KARIR UNTUK MENINGKATKAN...
-
Upload
duongtuong -
Category
Documents
-
view
222 -
download
0
Transcript of BIMBINGAN KARIR UNTUK MENINGKATKAN...
BIMBINGAN KARIR UNTUK MENINGKATKAN PRESTASI
KERJA KARYAWAN PT. ANGKASA PURA II BANDARA
SOEKARNO HATTA TANGERANG
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Dakwah Dan Ilmu Komunikasi
Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Komunikasi Islam (S.Kom.I)
Oleh
OKI RAKHMAT PRI HASTONO
NIM: 108052000027
PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN PENYULUHAN ISLAM
FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)
SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1436 H/2015 M
BIMBINGAN KARIR UNTUK MENINGKATKAN PRESTASI
KERJA KARYAWAN PT. ANGKASA PURA II BANDARA
SOEKARNO HATTA TANGERANG
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Dakwah Dan Ilmu Komunikasi
Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Komunikasi Islam (S.Kom.I)
Oleh
OKI RAKHMAT PRI HASTONO
NIM: 108052000027
Dibawah bimbingan:
Dra. Rini Laili Prihatini, M.Si
NIP: 19690607 199503 2 003
PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN PENYULUHAN ISLAM
FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN)
SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1436 H/2015 M
PENGESAHAN PANITIA UJIAN
Skripsi yang berjudul BIMBINGAN KARIR UNTUK MENINGKATKAN
PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. ANGKASA PURA II BANDARA
SOEKARNO HATTA, TANGERANG telah diujikan dalam sidang munaqasyah
Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta, pada hari kamis 31 Juli 2015. Skripsi ini telah diterima
sebagai salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Komunikasi Islam (S.Kom.I)
pada Program Studi Bimbingan dan Penyuluhan Islam.
Jakarta, 31 Juli 2015
Sidang Munaqasyah
Ketua Merangkap Anggota Sekretaris Merangkap Anggota
Dr. Hj. Roudhonah, MA Fathoni
NIP: 19580910 198703 2 001 NIP: 19690607 199503 2 003
Anggota
Penguji I Penguji II
Dr. Suhaimi, M.Si Ir. Noor Bekti Negoro, SE, M.Si
NIP: 19670906 199304 1 0002 NIP: 19650301 199903 1 001
Pembimbing
Dra. Rini Laili Prihatini, M.Si
NIP: 19690607 199503 2 003
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya Menyatakan bahwa:
1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi
salah satu peryaratan memperoleh gelah Strata satu di Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan
sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau
merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima
sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, Juli 2015
Oki Rakhmat Pri Hastono
NIM. 108052000027
i
ABSTRAK
Oki Rakhmat Pri Hastono, 108052000027, BIMBINGAN KARIR UNTUK
MENINGKATKAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. ANGKASA
PURA II BANDARA UDARA SOEKARNO HATTA TANGERANG. Di
bawah bimbingan Dra. Rini Laili Prihatini, M.Si.
Bimbingan karir merupakan hal yang sangat penting dan dibutuhkan oleh
semua karyawan. Dengan diberikan bimbingan karir secara terus menerus harapan
perusahan akan sesuai yang diharapkan. Dan bimbingan karir juga menentukan
jenjang karir karyawan sehingga karyawan dapat merasa dihargai di
perusahaannya. Terutama karyawan yang masih baru perlu mendapatkan
bimbingan dan pelatihan-pelatihan agar kemampuan dan potensi karyawan terus
meningkat, dengan begitu karyawan baru bisa lebih termotivasi dalam bekerja.
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis
pelaksanaan bimbingan karir untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan di PT.
Angkasa Pura II Bandara Soekarno Hatta Tangerang, untuk mengetahui dan
menganalisis faktor penentu keberhasilan dari bimbingan karir untuk peningkatan
kinerja karyawan dalam berprestasi.
Metodologi penelitian yang digunakan adalah kualitatif dengan desain
deskriptif. Adapun teknik pengambilan informan dengan menggunakan teknik
bola salju. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu menggunakan
temuan atau findings dalam analisis kualitatif yang digunakan untuk mencari dan
menemukan tema, pola, konsep, insights dan understanding, kemudian di cek
kebenaran atau keabsahan data atau yang biasa disebut juga dengan Triangulasi.
Hasil observasi dan wawancara menunjukkan bahwa pelaksanaan
bimbingan karir yang diberikan secara rutin kepada karyawan untuk
meningkatkan prestasi kerjanya sudah cukup baik. Metode yang digunakan
pembimbing meliputi metode individual dan kelompok. dari kegiatan bimbingan
karir yang diberikan kepada karyawan nampaknya berdampak positif. Hal ini
berarti dapat dikatakan pelaksanaan bimbingan karir cukup baik dalam
meningkatkan prestasi kerja karyawan di PT. Angkasa Pura II Bandara Soekarno
Hatta Tangerang.
Kata Kunci: Bimbingan Karir, Prestasi Kerja
ii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, segala puji bagi Allah yang telah memberikan segala
rahmat dan hidayahNya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan
penyusunan skripsi ini berjudul “Bimbingan Karir Untuk Meningkatkan Prestasi
Kerja Karyawan PT. Angkasa Pura II Bandara Udara Soekarno Hatta
Tangerang”, ini dengan baik.
Shalawat beserta salam semoga senantiasa tercurahkan kepada Nabi
Muhammad SAW beserta keluarganya, para sahabatnya dan para pengikutnya
hingga akhir zaman, semoga kita termasuk umatnya yang mendapat syafaatnya
dengan izin Allah. Amin
Penulis mengucapkan terimakasih kepada kedua orang tua tercinta Bapak
Bambang Samiyono dan Ibu Sri Lasmini yang telah mendukung penuh serta
selalu memberikan semangat hingga akhirnya terselesaikan skripsi ini.
Ucapan terima kasih juga penulis sampaikan kepada:
1. Dr. Arief Subhan, MA Selaku Dekan Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu
Komunikasi, Wakil Dekan Bidang Akademik, Suparto, M.Ed. Ph.D., Wakil
Dekan Bidang Administrasi Umum, Dr.Hj. Roudhonah, MA, Wakil Dekan
Bidang Kemahasiswaan, Dr. Suhaimi, M.Si.
2. Dra. Rini Laili Prihatini, M.Si selaku ketua Jurusan Bimbingan dan
Penyuluhan Islam Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta sekaligus Dosen Pembimbing penulis yang telah
membimbing dari memberikan motivasi yang luar biasa kepada penulis.
Semoga Allah SWT selalu memberikan kemudahan dan keselamatan dalam
setiap langkah. Amin
iii
3. Ir. Noor Bekti Negoro, SE, M.Si. Selaku Sekertaris Jurusan Bimbingan dan
Penyuluhan Islam Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta, yang telah membantu secara administratif sehingga
dapat memperlancar proses penyusunan skripsi ini.
4. Dr. Suhaimi, M.Si. selaku Dosen Penasihat Akademik, serta segenap Dosen
Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
yang telah memberikan pengetahuan, dan pengalamannya selama ini.
5. Luthfy Edrus, Sudarto dan seluruh pihak PT. Angkasa Pura II Bandara
Soekarno Hatta Tangerang yang telah memberikan izin dan banyak membantu
penulis dalam penelitian ini sehingga dapat berjalan dengan lancar.
6. Adik (Yunita) Sepupu (Inge, Eko, Ike) dan keluarga besar, terimakasih atas
doa dan semangat yang luar biasa dari kalian, semoga Allah SWT selalu
memberikan keselamatan dan kemudahan dalam setiap langkah kalian. Amin
7. Sdri. Ela yang selalu mendukung dan selalu menceramahi penulis hingga
penulis hafal semua ceramahnya. Satu kata dari penulis bahwa hanya dirimu
yang paling terbaik dari sebelumnya.
8. Boy, Enan, Try dan Ocid adalah sahabat yang selama ini selalu ada di
samping penulis. Semoga Allah memberikan kemudahan dan kemuliaan
dalam setiap langkah. Amin.
9. Teman-teman BPI angkatan 2008-2013 semoga apa yang kita pelajari selama
ini bermanfaat. Amin.
Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang tidak
dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah turut memberikan bantuannya, baik
iv
secara moril maupun spiritual. Semoga menjadi amal ibadah dan Allah yang akan
membalasnya. Amin.
Peneliti mengharapkan kritikan dan saran yang membangun untuk
kesempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi peneliti khususnya
dan bagi perkembangan ilmu pengetahuan pada umumnya.
Bekasi, Juli 2015
Oki Rakhmat Pri Hastono
v
DAFTAR ISI
ABSTRAK ......................................................................................................... i
KATA PENGANTAR ....................................................................................... ii
DAFTAR ISI ...................................................................................................... v
BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ........................................................ 1
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah ……........................... 10
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian …………………….………. 11
D. Tinjauan Pustaka ................................................................... 12
E. Sistematika Penulisan ............................................................ 15
BAB II. LANDASAN TEORITIS
A. Bimbingan Karir .................................................................... 18
1. Pengertian Bimbingan Karir............................................. 18
2. Tujuan dan Fungsi Bimbingan Karir................................ 21
B. Prestasi dan Motivasi Kerja ……........................................... 25
1. Pengertian Prestasi Kerja ................................................. 26
2. Penilaian Prestasi Kerja…………………..……….......... 27
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ......... 28
4. Motivasi Kerja………..…………………..……….......... 31
5. Etos Kerja dalam Islam.…………………..………......... 37
C. Karyawan ............................................................................. 39
1. Pengertian Karyawan………. .......................................... 39
2. Karakteristik Karyawan……............................................ 40
3. Kebutuhan Karyawan………………............................... 44
BAB III : METODOLOGI PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian……………….................................... 48
B. Jenis Penelitian…………………………………………...... 48
C. Lokasi dan jadwal Penelitian…………................................. 48
D. Subjek dan Objek Penelitian………. ..................................... 49
E. Teknik Pengumpulan Data………………….. ……............... 50
F. Sumber Data…………………………..……………………. 52
G. Teknik Pencatatan Data……….............................................. 52
H. Analisa Data…………………………. .................................. 53
I. Teknik Pemeriksaan Data…………………..……………...... 54
J. Fokus Pertanyaan Penelitian…………………..………...….. 56
K. Konsep Operasional Menurut Responden……………....…... 56
BAB IV. HASIL DAN ANALISA PENELITIAN
A. Gambaran Umum PT. Angkasa Pura II (Persero) ... ............... 58
1. Sejarah Berdirinya PT. Angkasa Pura II (Persero)............ 58
2. Visi dan Misi………………………................................. 61
3. Tujuan, Saran dan Strategi……………………………… 62
4. Struktur Organisasi PT. Angkasa Pura II Tangerang…... 64
B. Hasil dan Analisa Data Penelitian…….................................... 73
vi
1. Deskripsi Informan: Pembimbing .................................... 73
2. Deskripsi Informan: karyawan.. ………………….......... 74
3. Pelaksanaan Bimbingan Karir Untuk Meningkatkan
Prestasi Kerja Karyawan PT. Angkasa Pura II Bandara
Soekarno Hatta Tangerang……………………….. ......... 76
4. Metode Bimbingan Karir Untuk Meningatkan Prestasi
Kerja Karyawan………..…………………………......... 80
5. Tanggapan Staff Karyawan PT. Angkasa Pura II
Bandara Soekarno Hatta Tangerang Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan.…………………..………................... 85
BAB V. PENUTUP
A. Kesimpulan……………......................................................... 86
B. Saran………………………………………........................... 87
DAFTAR PUSTAKA…….………………………………………………….... 88
LAMPIRAN
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Aktivitas manusia tidak pernah terlepas dari yang namanya bekerja karena
dengan bekerja dapat memenuhi kebutuhan kehidupan sehari-hari yang semakin
mahal, manusia dituntut untuk dapat bekerja lebih giat dan keras guna
menumbuhkan eksistensi diri dan pengembangan karir di tengah persaingan yang
semakin ketat selain pemenuhan kebutuhan ekonomi lainnya.
Menurut George A. Steiner dan John F. Steiner dalam Sudirman Tebba,
mendefinisikan pekerjaan sebagai usaha yang berkelanjutan yang direncanakan
untuk menghasilkan sesuatu yang bernilai atau bermanfaat bagi orang lain.1
Dengan hal ini, pekerjaan bertujuan untuk menghasilkan sesuatu guna memenuhi
kebutuhan manusia. Manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhannya, karena
kebutuhannya tidak selalu tersedia dalam alam. Karena itu bekerja sangat penting
untuk menjaga kelangsungan hidup manusia.2 Dengan demikian, arti dari bekerja
dapat dijelaskan dalam Al-Quran dan hadist yang memerintahkan kerja keras
dalam hidup ini untuk mencapai kemakmuran, sekaligus mereka dapat
melepaskan diri dari kemiskinan dan keterbelakangan. Berikut ayat yang
menjelaskan tentang bagaimana usaha seseorang untuk mencapai kemakmuran
hidup yaitu dengan kerja keras.
Ayat yang menjelaskan tentang kerja keras adalah:
ه إل ما سعى وس ٩٣وأن ليس لل
1 Sudirman Tebba, Bekerja Dengan Hati, (Jakarta: Pustaka Irvan, 2009), h. 12.
2 Ibid., h. 12-13.
2
Artinya: “Dan bahwasanya seorang manusia tiada memperoleh selain apa
yang telah diusahakannya” (An Najm/ 53:39).3
Ayat tersebut menjelaskan bahwa satu-satunya cara untuk mendapatkan
sesuatu dalam hidup ini adalah kerja keras. Kemajuan hidup sangat tergantung
pada usaha. Makin sungguh-sungguh manusia bekerja, maka makin terbuka
peluangnya untuk mencapai kemakmuran dalam hidup ini.4
Berdasarkan teori dapat dijelaskan bahwa setiap manusia menginginkan
hidupnya penuh dengan kesuksesan ataupun keberhasilan dan tidak bergantung
dengan yang lainnya. Dengan kata lain, manusia wajib bekerja agar dapat
memenuhi kebutuhan dan keberlangsungan hidupnya. Selanjutnya, menurut ayat
yang sudah diterangkan bahwa di dunia ini ada segelintir orang yang sudah
meraih kesuksesan ataupun keberhasilan tapi masih banyak dari sebagian orang
tersebut masih belum bisa merasakan kesuksesan ataupun keberhasilan, karena
semua itu dipengaruhi oleh beberapa faktor, khususnya dalam memahami arti
kerja dan potensi dirinya. Adapun faktor-faktor yang terkait dengan permasalahan
di atas karena dorongan yang berasal dari dalam manusia (faktor individual),
berikut adalah faktor individual yang biasanya mendorong seseorang untuk
melakukan sesuatu adalah:
1. Minat
3 Departemen Agama RI, Al-Quran dan Terjemahnya, (Bandung: CV Penerbit Dipenogoro,
2005), h. 421. 4 Sudirman Tebba, Bekerja Dengan Hati, (Jakarta: Pustaka Irvan, 2009), h. 16.
3
Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu kegiatan
kalau kegitan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan
minatnya.
2. Sikap positif
Seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap suatu kegiatan
dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan berusaha sebisa
mungkin menyelesaikan kegiatan yang bersangkutan dengan sebaik-
baiknya.
3. Kebutuhan
Setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha
melakukan kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bisa memenuhi
kebutuhannya.5
Menurut F. Herzberg dalam Simon Devung ada dua faktor utama di dalam
organisasi (faktor eksternal) yang membuat karyawan merasa puas terhadap
pekerjaan yang dilakukan, dan kepuasan tersebut akan mendorong mereka untuk
bekerja lebih baik, kedua faktor tersebut antara lain:
1. Motivasi
Motivasi adalah prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab yang
diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan pekerjaannya
itu sendiri.
2. Faktor kesehatan kerja
5 Simon Devung, Pengantar Ilmu Administrasi dan Manajemen. (Jakarta: Depdikbud,
1989), h. 108.
4
Faktor kesehatan kerja merupakan kebijakan dan administrasi
perusahaan yang baik, supervisi teknisi yang memadai, gaji yang
memuaskan, kondisi kerja yang baik dan keselamatan kerja.6
Berdasarkan penjelasan faktor-faktor yang terkait dengan pemahaman
tentang arti kerja dapat dipahami bahwa seseorang bekerja dengan sesuai
keinginannya akan dapat merasakan kesuksesan di dalam dirinya maupun di
dalam bekerja. Di dalam pemahaman tentang arti kerja dapat ditelusuri dengan
penelusuran karir berdasarkan keinginannya sendiri, bahwasannya tidak akan
muncul dengan sendirinya tanpa adanya bantuan atau dorongan dari seseorang
yang sudah profesional, kegiatan ini dinamakan dengan bimbingan. Pemberian
layanan bimbingan karir yang sangat efektif serta dilakukan secara berkelanjutan
akan sangat bermanfaat bagi karyawan karena dengan begitu karyawan akan
memperoleh berbagai macam informasi karir, jabatan, pemahaman diri,
pengambilan keputusan sendiri, dan memecahkan masalah itu sendiri.
Keberhasilan dari layanan bimbingan karir bergantung kepada
kemampuan serta potensi diri karyawan itu sendiri. Bagaimana karyawan tersebut
dapat memahami dan mengambil keputusan tentang karir dan menanggung segala
bentuk resiko yang akan dihadapinya di masa yang akan datang.
Bimbingan karir tidak hanya sekedar memberikan respon kepada masalah-
masalah yang muncul, akan tetapi juga membantu memperoleh pengetahuan,
sikap, dan keterampilan yang diperlukan dalam pekerjaan. Penggunaan istilah
6 Ibid., h. 106.
5
karir di dalamnya terkandung makna pekerjaan dan jabatan sekaligus rangkaian
kegiatan dalam mencapai tujuan hidup seseorang.7
Istilah “Bimbingan atau konseling karir” mengacu pada bimbingan atau
konseling bilamana klien atau konseling mengekspresikan perhatian dan atau
minatnya dalam memperbincangkan tentang masa depan karirnya. Karena
“karir”(career) adalah suatu istilah yang mempunyai pengertian yang cukup luas,
pembahasan dapat menjangkau mulai dari rencana pendidikan sampai pada
pemilihan jabatan, gaya hidup, rencana kawin, pekerjaan paruh waktu.8
Hal diatas bagaimana yang dikatakan oleh Dr. H. Moh Surya dalam Ketut
Sukardi, menyebutkan bahwa penyuluhan karir (career counseling) merupakan
teknik bimbingan karir melalui pendekatan individual dalam serangkaian
wawancara penyuluhan (counseling interview). Penyuluhan ini merupakan
pengkhususan kegiatan penyuluhan dalam masalah khusus yaitu masalah karir.9
Pendapat diatas dapat dijelaskan bahwa masalah khusus bimbingan karir yaitu
masalah karir.
Salah satu bentuk layanan bimbingan karir adalah meningkatkan prestasi
kerja karyawan dengan memberikan bimbingan karir. Salah satu hal yang
membantu karyawan mengembangkan diri berkenaan dengan sikap dan kebiasaan
bekerja yang baik untuk menguasai pengetahuan dan keterampilan adalah
bimbingan atau konseling karir. Hanya saja untuk menghasilkan prestasi kerja
yang tinggi seseorang karyawan tidak hanya perlu memiliki keterampilan, tetapi
7Muh. As’ad, Psikologi Industri, (Yogyakarta: Lembaga Management Akademi
Management Perusahaan YKPN, 1980). h. 42. 8 Dewa Ketut Sukardi, Tes dalam Konseling Karir, (Surabaya: Usaha Nasional, 1994). h.
5. 9 Ibid., h. 7.
6
juga harus memiliki keinginan dan kegairahan untuk berprestasi tinggi.10
Prestasi
kerja sendiri dipengaruhi oleh karakteristik individu dan faktor lingkungan
perusahaan, baik suasana kerja, lingkungan fisik maupun leadership dari
pimpinan perusahaan.
Mangkunegara mengatakan bahwa prestasi kerja seorang karyawan itu
sendiri akan mengalami perubahan. Dalam kurun waktu tertentu karyawan bisa
menunjukkan prestasi kerja yang baik atau sebaliknya, atau ada juga karyawan
yang bisa menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik dari karyawan lainnya. Hal
tersebut bisa terjadi pada karakteristik pekerjaan baik pada tingkat operasional
maupun manajerial.11
Berdasarkan pendapat diatas dapat dijelaskan bahwa satu hal yang cukup
jelas memberikan informasi adanya perbedaan prestasi kerja antar individu adalah
perbedaan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki oleh setiap individu.
Kemampuan dan keterampilan individu juga sangat tergantung pada kemampuan
intelektual, bakat dan pengalaman yang berbeda-beda. Untuk mengatasi
kekurangan pada faktor ini maka banyak organisasi yang mengadakan sistem
seleksi, training dan sosialisasi informasi yang sesuai.
Dalam suatu perusahaan agar pelaksanaan kerja dapat mencapai prestasi
maka perlu adanya sistem seleksi dan training, dengan tujuan utama untuk
mendapatkan orang yang tepat dalam suatu jabatan tertentu, sehingga orang
tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk
waktu yang lama, akan tetapi jika tidak adanya sosialisasi informasi bimbingan
10
Hattari, Ke Arah Pengertian Bimbingan Karir dengan Pendekatan Developmental,
(Jakarta: BP3K, 1983), h. 21. 11
Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung: PT. Refika Aditama,
2006), h. 78
7
karir proses tersebut tidak efektif, karena memilih orang yang salah dalam suatu
jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas dan dapat merusak moral
kerja karyawan yang bersangkutan dan orang-orang disekitarnya.
Keefektifan organisasi perusahaan tercapai maupun tidak dapat terlihat
apabila manajemen dapat memusatkan perhatiannya baik dalam bimbingan karir
terhadap karyawan, khususnya manajemen dalam bimbingan karir terhadap
karyawan. Bimbingan karir merupakan salah satu bagian dari manajemen, tanpa
adanya bimbingan karir maka tidak dapat berjalan secara efektif.12
Dalam pemberian bimbingan karir tersebut hampir di seluruh organisasi
ada, meskipun ada perbedaan tekhnik ataupun metode yang digunakan dalam
bimbingan karir. Bimbingan karir dilakukan dengan satu tujuan yang sama yaitu
meningkatkan prestasi kerja mereka. Dengan adanya peningkatan prestasi kerja
karyawan, maka meningkat pula kualitas perusahaan atau organisasi sehingga
mencapai tujuan-tujuan perusahaan atau organisasi dapat terwujud dengan baik.
Begitupun dalam manajemen bandar udara, untuk memberikan pelayanan
yang terbaik kepada para pengguna jasa angkutan penerbangan di bandara, maka
perlu adanya bimbingan karir bagi karyawannya, baik itu dengan pendidikan,
pelatihan, pemberian motivasi, pemenuhan hak-hak karyawan dan sebagainya.
Sehingga karyawan dapat memahami arti kerjanya dan pemahaman akan dirinya
sehingga prestasi kerjanya meningkat. Sebagaimana yang telah ditegaskan
menurut General Manager Air Traffic Services (ATS) Bandara Soekarno Hatta
12
Abdul Rahman Shaleh & Yunita Faela Nisa, Psikologi Industri dan Organisasi,
(Jakarta: UIN Jakarta press, 2006), h.4.
8
Budi Hendro, petugas ATC kami itu sudah terlatih dan disekolahkan bahkan pada
saat darurat seperti saat Uninteruptable Power Supply (UPS) terbakar .13
Berdasarkan pernyataan di atas bahwa perusahaan tersebut sudah
mengadakan pelatihan karyawan salah satunya adalah di bagian ATS. Dengan
diadakan pelatihan maka karyawan dapat lebih bekerja keras dan produktif,
sehingga prestasi kerja karyawan akan terus meningkat dan sesuai apa yang
diharapkan oleh perusahaan.
Terkait dengan kelangsungan individu untuk bekerja keras dan
bertanggungjawab dengan rasa, islam sudah mendorong umatnya untuk bekerja
keras. Hal tersebut sebagaimana yang diungkapkan oleh rasul yang menyatakan
setiap pekerjaan itu baik.14
Oleh karena itu, untuk menjadikan setiap pekerjaan itu
teroganisir dengan baik, maka diperlukan seorang pemimpin yang mampu
memberikan pengarahan, semangat dan nasehat yang mampu membangun jiwa
para karyawan atau bawahannya untuk meningkatkan prestasi kerja mereka dan
selayaknya sebagai seorang muslim yang telah dijadikan pemimpin dimuka bumi
ini, sebaiknya dan sewajarnya kita menganut apa yang telah diajarkan oleh rasul
kita yaitu Rasulullah Muhammad SAW, sehingga kepemimpinan yang dijalankan
bisa berjalan dengan sebaik-baiknya.
Ayat yang menegaskan tentang hal ini didalam firmanNYA adalah:
كان لكم في رسول لقد أسوة حسىة لمه كان يرجوا ٱلل ٱلخر ٱليوم و ٱلل
وذكر ١٢كثيرا ٱلل
13
http://news.detik.com/read/2012/12/20/165802/2123756/10/atc-bandara-soekarno-hatta-
kami-terlatih-kami-sudah-disekolahkan (Berita online dengan judul ATC Bandara Soekarno-Hatta:
Kami Terlatih, Kami Sudah Disekolahkan, ditulis oleh: Nur Khalifah. diposting pada tanggal: 20
Desember 2012, pukul 16:58 WIB. Diakses pada tanggal 15 Februari 2013). 14
Didin Hafidhuddin dan Hendri Tanjung, Manajemen Syariah Dalam Praktik, (Jakarta:
Gema Insani Press, 2003), h. 12
9
Artinya: “Sesungguhnya Telah ada pada (diri) Rasulullah itu suri teladan
yang baik bagimu (yaitu) bagi orang yang mengharap (rahmat) Allah dan
(kedatangan) hari kiamat dan dia banyak menyebut Allah” (al ahzab/ 33:21).15
Untuk lebih jelasnya terdapat satu hadist yang berbunyi sebagai berikut:
م مسؤل عن رعيته فاالمام راع وهو مسؤل عن رعيته والرجل راع ىف أهله كتكم راع وكلكوهومسؤل عن رعيته واملرأةرا عية ىف بيت زوجهاهي مسؤل عن رعيتهاواخلادم راع ىف مال سيد ه وهومسؤل عن رعيته والبن راع ىف مال أبيه وهومسؤل عن رعيته فكتكم راع
وكلكم مسؤل عن رعيته
Artinya: “Tiap-tiap kamu menjadi pemimpin dan bertanggungjawab
terhadap orang-orang yang kamu pimpin. Seorang imam (kepala Negara, pemuka)
menjadi pemimpin dan bertanggungjawab kepada rakyatnya. Seorang suami
menjadi pemimpin di lingkungan keluarganya, dia bertanggungjawab terhadap
keseluruhannya. Seorang istri menjadi seorang pemimpin dalam rumah tangga
suaminya, dia bertanggungjawab mengendalikannya. Seorang pesuruh (khadim)
menjadi pemimpin dari harta benda majikannya, dia bertanggungjawab
mengamankannya. Seorang anak menjadi pemimpin harta benda ayahnya, dia
bertanggungjawab memeliharanya. Setiap kamu menjadi pemimpin dan
bertanggungjawab terhadap orang-orang yang kamu pimpin” ( H.R. Bukhari dan
Muslim).16
Berdasarkan ayat al-Qur’an dan hadist tersebut dapat dijelaskan bahwa
pemimpin harus mengutamakan tugas, tanggung jawab, dan membina hubungan
yang harmonis, baik dengan atasannya maupun dengan para bawahannya. Jadi,
pemimpin harus mengadakan komunikasi ke atas dan ke bawah, baik komunikasi
15
Departemen Agama RI, Qur’an Tajwid dan Terjemah, (Jakarta: Maghfirah Pustaka,
t.t), h. 420. 16
Husseinbahresi, al jami’us sahih “hadits sahih bukhari muslim”, (Surabaya: CV Karya
Utama, 2007), h. 117.
10
formal maupun komunikasi informal.17
Dari uraian diatas hubungannya dengan
prestasi kerja karyawan adalah dengan adanya pemimpin yang sesuai dengan
harapan para karyawannya akan mampu mendorong karyawan tersebut untuk
mencapai hasil yang lebih baik, kreatif dan mencoba gagasan-gagasan baru
bekerja secara maksimal sehingga organisasi yang menaungi mereka selama ini
akan lebih maju dan berkembang. Prestasi kerja karyawan akan berbeda ketika
harapan-harapan mereka terpenuhi dengan ketika harapan-harapan mereka belum
terpenuhi dan juga belum terealisasi.
Oleh karena prestasi kerja karyawan bergantung sekali dengan adanya
bimbingan karir yang diberikan oleh perusahan tersebut. Oleh karena itu penulis
merasa tertarik untuk meneliti tentang “Bimbingan Karir Untuk Meningkatkan
Prestasi Kerja Karyawan PT. Angkasa Pura II Bandara Soekarno Hatta
Tangerang”.
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah
Terkait dengan bagaimana bentuk bimbingan karir, maka agar peneliti
lebih fokus, peneliti membatasi permasalah hanya pada bimbingan karir
individual dan kelompok. Adapun untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan
yang semakin meningkat di PT. Angkasa Pura II, dapat dilihat dari faktor
organisasional dan faktor personal. Untuk memperjelas dan mempermudah
pencarian data, maka penulis merumuskannya sebagai berikut:
1. Bagaimana pelaksanaan Bimbingan Karir Untuk Meningkatkan Prestasi
Kerja Karyawan PT. Angkasa Pura II Bandara Soekarno Hatta Tangerang?
17
H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah, (Jakarta:
Bumi Aksara, 2007), h. 42.
11
2. Apakah faktor penentu keberhasilan dari bimbingan karir untuk
peningkatan kinerja karyawan PT. Angkasa Pura II Bandara Soekarno
Hatta Tangerang?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan pembatasan dan perumusan masalah di atas maka tujuan
dari penelitian ini adalah:
a. Untuk mengetahui dan menganalisis pelaksanaan bimbingan karir untuk
meningkatkan prestasi kerja karyawan di PT. Angkasa Pura II Bandara
Soekarno Hatta Tangerang.
b. Untuk mengetahui dan menganalisis faktor penentu keberhasilan dari
bimbingan karir untuk peningkatan kinerja karyawan dalam berprestasi.
2. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini dapat dilihat dari beberapa segi yaitu:
a. Ilmu Pengetahuan, diharapkan penelitian ini dapat memperkaya kajian
ilmu Bimbingan dan Konseling, Psikologi, dan Manajemen organisasi
dan SDM. Karena dalam skripsi ini akan dibahas mengenai bagaimana
bentuk bimbingan karir di perusahaan, seperti apa motivasi yang
diberikan oleh pemimpinnya agar prestasi kerja karyawannya semakin
meningkat.
b. Akademis, diharapkan penelitian ini dapat menambah sumbangan
pemikiran yang dapat dijadikan bahan acuan dalam memberikan
12
bimbngan karir untuk karyawan di perusahaan bagi universitas dan
jurusan khususnya jurusan bimbingan dan penyuluhan islam (BPI).
c. Perusahaan, diharapkan penelitian ini dapat memberikan masukan dan
terobosan baru untuk peninjauan kembali dalam memberikan
bimbingan karir pada karyawan.
D. Tinjauan Kepustakaan
Sebelum melakukan penelitian lebih lanjut dan menyusunnya menjadi
sebuah karya ilmiah, penulis telah melakukan tinjauan kepustakaan dan menelaah
terlebih dahulu beberapa skripsi dan karya ilmiah yang berkaitan atau hampir
sama dengan penelitian yang akan penulis lakukan diantaranya:
1. Disusun oleh Ainuridho pada tahun 2006 di jurusan Muamalat (Ekonomi
Islam) Konsentrasi Asuransi dan Hukum, yang penelitiannya berjudul
“Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap Kualitas Kerja Karyawan (studi
kasus pada PT. Colombindo Perdana)”. Dari hasil penelitian ini
(Ainuridho) menuliskan ruang lingkup prestasi kerja pada kualitas kerja
yang berdimensi kepada kemampuan, pengalaman, efisiensi waktu dan
hasil kerja yang dikaitkan kepada kualitas kerja karyawan. Di perusahaan
tersebut seluruh karyawan mendapatkan pelatihan agar dapat menambah
kemampuan dan prestasi yang semakin meningkat. Karyawan yang
mengikuti pelatihan tersebut harus memenuhi beberapa kriteria, khususnya
batas waktu pengabdian minimal tiga tahun. Dengan diadakan pelatihan
tersebut ada hubungan positif antara prestasi kerja dan kualitas kerja
karyawan.
13
Dalam penelitian ini masih ada kekurangan yang ditemukan oleh
peneliti yaitu sebelum melakukan pelatihan tidak ada layanan bimbingan
karir di perusahaan tersebut sehingga jika kalau ada layanan bimbingan
karir karyawan yang mengikuti pelatihan tersebut akan di seleksi lebih
selektif dan tidak hanya di lihat dari masa pengabdiannya saja.
2. Disusun oleh Sri Rahmawati skripsi mahasiswa Jurusan Psikologi.
berjudul “Hubungan Motivasi Dengan Prestasi Kerja”. Dari hasil
penelitian ini terdapat ruang lingkup motivasi berprestasi dengan prestasi
kerja yang berdimensi kualitas kerja, kuantitas kerja, dapat tidaknya
diandalkan dan sikap. Berdasarkan hasil perhitungan korelasi yaitu sebesar
0,964 hasil uji r hitung yaitu 0,964 dan r table 0,413 maka sehingga
terdapat hubungan antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja pada
karyawan khususnya pada karyawan PT. Indogravure dengan arah positif,
berarti semakin tinggi motivasi berprestasi seseorang maka makin tinggi
pula prestasi kerjanya.
Dalam penelitian ini terdapat kelebihan yang ditemukan oleh
peneliti yaitu dengan jumlah sampel yang sedikit tetapi terdapat hubungan
positif yang dimana motivasi dengan prestasi kerja karyawannya.
Dalam penelitian ini terdapat kekurangan yang ditemukan oleh
peneliti yaitu metode yang digunakan hanya dua metode yaitu individual
dan kelompok. Padahal masih banyak metode-metode lain yang bisa
digunakan. Dengan menggunakan dua metode tersebut kurang
menggambarkan hasil pelaksanaan bimbingan karir.
14
3. Disusun oleh Silvi Salviah skripsi mahasiswa UIN Maulana Ibrahim
Malang dengan judul “Hubungan Penempatan Karyawan Dengan Prestasi
Kerja Karyawan Pada PT. Boma Bisma Indra Pasuruan”. Dari hasil
penelitian ini terdapat hubungan positif antara penempatan karyawan
dengan prestasi kerja karyawan. Dimana apabila semakin tinggi tingkat
penempatan karyawan maka akan semakin tinggi pula tingkat prestasi
kerja karyawan.
Dalam skripsi terdapat kekurangan yang ditemukan oleh peneliti
yaitu tidak membahas secara spesifik (khusus) mengenai bimbingan karir
karena ada kaitannya dengan penempatan karyawan. Padahal bimbingan
karir sangat berperan penting di setiap perusahaan karena menilai
karyawan mana yang sudah berprestasi.
4. Disusun oleh Romaeti skripsi mahasiswa Jurusan Muamalat (Ekonomi
Islam) Konsentrasi Asuransi dan Hukum, dengan judul “Pengaruh
Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Karyawan (Studi pada
karyawan PT BNI Divisi Usaha Syariah Kantor Pusat Jakarta)”. Dari
hasil penelitian ini menjelaskan bahwa prestasi kerja pada pengembangan
karir yang berdimensi kepada Pelatihan, Rotasi, Mutasi, Promosi.
Berdasarkan hasil perhitungan korelasi yaitu sebesar 0,549 hasil uji t
hitung yaitu 5,212 dan t table 1,980 maka ada pengaruh positif antara
prestasi kerja terhadap pengmbangan karir karyawan.
Dalam penelitian masih masih terdapat kekurangan yang
ditemukan oleh peneliti yaitu pengembangan karir di perusahaan tersebut
hanya berfokus pada pelatihan yang diberikan perusahaan tersebut
15
sehingga dalam masa pengabdian yang sudah ditetapkan harus mengikuti
pelatihan. Padahal jika ada bimbingan karir di perusahan tersebut
karyawan yang mengikuti pelatihan akan di seleksi sesuai dengan kriteria
dan akan berpengaruh bagi perusahaan tersebut.
Perbedaan keempat penelitian diatas dengan penelitian yang akan peneliti
lakukan dapat dilihat dari subyek dan objek penelitian, permasalahan, dan
metodologi penelitian. Adapun perbedaan tersebut akan penulis jabarkan
uraiananya sebagai berikut:
1. Subjek penelitian dari kelima skripsi tersebut adalah Pimpinan Perusahaan
dan karyawan perusahaan, dan pimpinan rumah sakit, karyawan rumah
sakit dan pasien rumah sakit. Objek penelitian dari kelima skripsi tersebut
adalah Perusahaan-perusahaan swasta dan rumah sakit.
2. Permalasahan dari kelima skripsi tersebut adalah tentang prestasi kerja,
kualitas kerja, motivasi berprestasi, Bimbingan karir dan pengembangan
karir.
3. Metodelogi penelitian dari kelima skripsi tersebut adalah kualitatif dan
kuantitatif.
Penelitian yang akan penulis lakukan adalah dapat dilihat dari subjeknya
yaitu pimpinan perusahaan dan staff karyawan, objeknya yaitu bimbingan karir
untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, lokasi penelitian ini dilakukan di
perusahaan yang dikelola oleh BUMN yaitu PT. Angkasa Pura II Bandara
Soekarno Hatta Tangerang, kemudian metode penelitian ini adalah menggunakan
metode deskriptif dan pendekatannya menggunakan kualitatif.
E. Sistematika Penulisan
16
Guna mengetahui gambaran yang jelas mengenai hal-hal yang diuraikan
dalam penulisan ini, maka peneliti membagi sistematika penyusunan kedalam
lima bab, masing-masing bab dibagi kedalam sub bab dengan perincian sebagai
berikut:
BAB I PENDAHULUAN. Meliputi latar belakang masalah, pembatasan
dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, tinjauan
kepustakaan, sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI. Meliputi bimbingan karir, pengertian
bimbingan karir, tujuan dan fungsi bimbingan karir, pentingnya
bimbingan bagi karyawan, prestasi dan motivasi kerja, pengertian
prestasi kerja, penilaian prestasi kerja, faktor-faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja, motivasi kerja, pengertian motivasi
kerja, etos kerja dalam islam, karyawan, pengertian karyawan,
karakteristik karyawan, kebutuhan karyawan.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN. Meliputi pendekatan penelitian,
jenis penelitian, lokasi dan jadwal penelitian, subjek dan objek
peneltian, teknik pengumpulan data, sumber data, teknik pencatatan
data, analisa data, teknik pemeriksaan data, fokus pertanyaan
penelitian, konsep operasional menurut responden.
BAB IV GAMBARAN UMUM PT. ANGKASA PURA II (PERSERO)
PUSAT. Meliputi sejarah dan perkembangannya, visi, misi dan
tujuan, program kerja dan kegiatan, struktur organisasi, sarana dan
prasarana. Dalam bab ini juga akan menguraikan analisa hasil
penelitian mengenai bimbingan karir untuk meningkatkan prestasi
17
kerja karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Soekarno
Hatta Tangerang.
BAB V PENUTUP. Dalam penutup ini penulis berusaha memberikan
kesimpulan dari keseluruhan pembahasan skripsi ini serta saran
terhadap tujuan dan manfaat yang diharapkan dapat diambil dari
tulisan.
18
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Bimbingan Karir
1. Pengertian Bimbingan Karir
Secara etimologis kata bimbingan merupakan terjemahan dari kata
“Guidance” berasal dari kata kerja “to guide” yang mempuyai arti “menunjukkan,
membimbing, menuntun, ataupun membantu.” Dalam Kamus Bahasa Indonesia,
“bimbingan berarti petunjuk ataupun penjelasan tentang tata cara mengerjakan
sesuatu”.1 Sesuai dengan istilahnya, maka secara umum bimbingan dapat
diartikan sebagai suatu bantuan atau tuntunan.2
Sedangkan secara terminologi, yang telah dikemukakan para ahli, seperti
Arthur J. Jones yang dikutip oleh DR. Tohari Musnamar dalam Hallen,
“bimbingan sebagai pertolongan yang diberikan oleh seseorang kepada orang lain
dalam hal membuat pilihan-pilihan, penyesuaian diri dan pemecahan problem-
problem”.3 Dan DR. Moh Surya dalam Hallen, “bimbingan adalah suatu proses
pemberian bantuan yang terus menerus dan sistematis dari pembimbing kepada
yang dibimbing agar tercapai kemandirian dalam pemahaman diri, penerimaan
diri, pengarahan diri dan perwujudan diri dalam mencapai tingkat perkembangan
yang optimal dan penyesuaian diri dengan lingkungan”.4
Dari uraian di atas dapat disimpulkan, bimbingan adalah bantuan yang
diberikan kepada seseorang dalam menghadapi permasalahan di dalam dirinya
1 H. M. Arifin, Pedoman Pelaksanaan Bimbingan dan Penyuluhan Agama, (Jakarta: Balai
Pustaka, 1984), Cet. Ke-1, h. 45. 2 A. Hallen, Bimbingan dan Konseling Dalam Islam, (Jakarta: Ciputat Press, 2002), Cet.
Ke-1, h. 3. 3 Ibid., h. 4.
4 Ibid., h. 5.
19
sehingga akan tercapai pemahaman potensi dirinya dan dapat menentukan pilihan-
pilihan yang lebih baik.
Sedangkan istilah karir berasal dari bahasa inggris, yaitu “career” yang
berarti riwayat kerja. Istilah ini kemudian digunakan di Indonesia/di Indonesiakan
dengan karir/karier dengan pengertian yang sama.5 Menurut Handoko, karir
adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama
kehidupan kerja seseorang.6 Dan menurut “Kamus Besar Bahasa Indonesia” karir
adalah “perkembangan dan kemajuan dalam kehidupan pekerjaan”.7 Dengan
demikian karir menunjukkan perkembangan para pegawai secara individual dalam
jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam
suatu organisasi.
Selanjutnya Dr. H. Moh. Surya dalam Dewa Ketut Sukardi, menyebutkan
bahwa penyuluhan atau bimbingan karir (career counseling) merupakan teknik
bimbingan karir melalui pendekatan individual dalam serangkaian wawancara
penyuluhan (counseling interview). Penyuluhan ini merupakan pengkhususan
kegiatan penyuluhan dalam masalah khusus yaitu masalah karir.8
Selanjutnya Herr & Cramer dalam Manrinhu mendefinisikan bahwa
bimbingan karir adalah suatu perangkat, lebih tepatnya suatu program yang
sistematik, proses-proses, teknik-teknik, atau layanan-layanan yang dimaksudkan
untuk membantu individu memahami dan berbuat atas dasar pengenalan diri dan
pengenalan kesempatan dalam pekerjaan, pendidikan, dan waktu luang, serta
5 Modul TOT Pelatihan Bagi Pelatih Sertifikasi Keahlian Dasar Jabatan Fungsional
Penyuluh Sosial, (Jakarta: Pusat Penyuluh Sosial Departemen Sosial RI, 2009), h. 186. 6 Hani T. Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta:
BPFE, 2000), h. 123. 7 Depdiknas, Kamus Besar Bahasa Indonesia, h. 508.
8 Dewa Ketut Sukardi, Tes Dalam Konseling Karir, (Surabaya, Usaha Nasional, 1994). h 5.
20
mengembangkan keterampilan-keterampilan mengambil keputusan sehingga yang
bersangkutan dapat menciptakan dan mengelola perkembangan karirnya.9
Sedangkan Lyne Bezanson & Arthur Monserbraten dalam Dewa Ketut
Sukardi mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan “konseling atau bimbingan
karir adalah wawancara di antara seorang konselor dan seorang klien yang dititik
beratkan dalam mengenal dan membahas kemungkinan-kemungkinan pekerjaan,
jabatan atau karir klien, menetapkan tujuan pekerjaan, jabatan atau karir klien
secara realistis, mengenal cara pemecahan masalah dan tindakan-tindakan korektif
yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan ini dan mengimplementasikan
suatu rencana pengintegrasian arah kegiatan klien ke dalam pasaran kerja”.10
Menurut The National Vocational Guidance Association (NVGA)
mendefinisikan bahwa “bimbingan karir adalah proses membantu seseorang
mengembangkan dan menerima gambaran diri yang terintegrasi dan adekuat dan
peranannya dalam dunia kerja, mengetes konsepnya dalam realitas, dan
mengkoversikannya ke dalam realitas, dengan kepuasan bagi dirinya dan
keuntungan bagi masyarakat”.11
Dari penjelasan di atas maka dapat disimpulkan bahwa bimbingan karir
adalah suatu proses layanan untuk membantu individu dalam mengembangkan
potensi dirinya, jabatan pekerjaan, prestasi kerja dan memahami gambaran diri
dalam dunia kerja melalui metode wawancara ataupun pendidikan dan pelatihan
kerja.
9 Mohammad Thayeb Manrinhu., Pengantar Bimbingan dan Konseling Karier, (Bandung:
Angkasa, 1987), h. 18. 10
Dewa Ketut Sukardi, Tes Dalam Konseling Karir, (Surabaya: Usaha Nasional, 1994), h.
8. 11
Mohammad Thayeb Manrinhu., Pengantar Bimbingan dan Konseling Karier, (Bandung:
Angkasa, 1987), h. 19.
21
2. Tujuan dan Fungsi Bimbingan Karir
a. Tujuan Bimbingan Karir
Tujuan dari bimbingan karir adalah untuk meningkatkan kontribusi
sumber daya manusia (karyawan) terhadap organisasi dalam rangka
mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan.12
Hal ini dapat
dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam mencapai misi dan
tujuannya adalah sangat tergantung kepada manusia yang mengelola
organisasi itu. Oleh sebab itu sumber daya manusia (karyawan) tersebut
harus dikelola sedemikian rupa sehingga berdaya guna dan berhasil
dalam mencapai misi dan tujuan organisasi. Tujuan bimbingan karir ini
dapat dijabarkan ke dalam empat tujuan yang lebih operasional sebagai
berikut:
1) Tujuan Masyarakat ( Societal Objective)
Untuk bertanggung jawab secara sosial, dalam hal kebutuhan dan
tantangan-tantangan yang timbul dari masyarakat. Suatu organisasi
yang berada di tengah-tengah masyarakat diharapkan membawa
manfaat atau keuntungan bagi mayarakat. Oleh sebab itu organisasi
mempunyai tanggung jawab dalam mengelola sumber daya
manusianya (karyawan) agar tidak mempunyai dampak negatif
terhadap masyarakat.
2) Tujuan Organisasi
Untuk mengenal bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada
(exist), dan perlu memberikan kontribusi terhadap pendayagunaan
12
Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Rineka
Cipta), cet. Ke-2, h. 110.
22
organisasi secara keseluruhan. Bimbingan karir bukanlah suatu
tujuan dan akhir suatu proses, melainkan suatu perangkat atau alat
untuk membantu tercapainya suatu tujuan organisasi secara
keseluruhan.
3) Tujuan Fungsi (Functional Objective)
Untuk memelihara (maintain) kontribusi bagian-bagian lain agar
mereka (karyawan dalam tiap bagian) melaksanakan tugasnya
secara optimal. Dengan kata lain setiap karyawan dalam organisasi
itu menjalankan fungsinya dengan baik.
4) Tujuan personel (Personel Objective)
Untuk membantu karyawan atau pegawai dalam mencapai
tujuan0tujuan pribadinya, dalam rangka pencapaian tujuan
organisasinya. Tujuan-tujuan pribadi karyawan seharusnya
dipenuhi, dan ini sudah merupakan motivasi dan pemeliharaan
terhadap karyawan tersebut.13
Menurut Andrew F. Sikula yang dikutip oleh Munandar dalam
Moh As’ad, bahwa tujuan dari bimbingan karir dapat dibedakan
menjadi dua ialah tujuan umum dan khusus. Untuk sasaran (tujuan)
yang bersifat umum sebagai berikut:
1) Meningkatkan produktifitas;
2) Meningkatkan mutu kerja;
3) Meningkatkan ketepatan dalam human resources planning;
4) Meningkatkan moral kerja;
13
Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Rineka
Cipta), cet. Ke-2, h. 110.
23
5) Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja dan;
6) Menunjang pertumbuhan pribadi.14
Menurut Dewa Ketut Sukardi dalam buku “Tes dalam Konseling
Karir” jugan disebutkan bahwa “tujuan bimbingan atau konseling karir
ialah untuk membantu klien mewujudkan keberhasilannya dalam upaya
mengintegrasikan dirinya ke dalam pasaran kerja dan menyesuaikan
dirinya dengan pasaran kerja yang tepat”.15
Tujuan-tujuan itu dapat
terwujud dengan cara:
1) Menetapkan tujuan jabatan klien secara realistis dengan
pertimbangan-pertimbangan yang logis dan rasional;
2) Mengenal, mengimplementasikan dan memantau cara
pemecahan masalah dan tindakan yang korektif pada diri klien,
yang diperlukan untuk mengintegrasikan ke dalam pasaran
kerja yang tepat;
3) Mengajar klien untuk bebas berupaya dalam mencapai dan
mempertahankan kepuasan kerja.16
b. Fungsi Bimbingan Karir
Menurut Slameto dalam bukunya “Bimbingan di Sekolah”, bahwa
fungsi bimbingan karir sebagai berikut:
1) Fungsi Pengungkapan
Fungsi ini merupakan suatu usaha untuk mengetahui adanya
sesuatu keadaan dalam diri individu. Fungsi ini berusaha untuk
14
Moh. As’ad, Psikologi Industri, (yogyakarta: Lembaga Manajemen AMP, 1980), h. 69. 15
Dewa Ketut Sukardi, Tes Dalam Konseling Karir, (Surabaya, Usaha Nasional, 1994), h.
18. 16
Ibid., h. 18.
24
memperoleh data tentang karyawan dan berdasarkan data itulah
pembimbing dapat berbuat sesuai dengan tingkat kesulitan
masalah klien.
2) Fungsi Pencegahan
Fungsi ini berguna untuk memperkirakan hambatan-hambatan
yang mungkin timbul dari dalam diri karyawan. Dengan
adanya fungsi ini maka dapat dicegah timbulnya hambatan-
hambatan masalah sehingga dapat membantu perkembangan
karyawan.
3) Fungsi Penyaluran
Fungsi ini merupakan usaha untuk membantu karyawan dalam
hal memilih, menemukan sesuatu yang sesuai dengan apa yang
ada pada diri karyawan.
4) Fungsi Pengembangan
Fungsi pengembangan merupakan kegiatan bimbingan yaitu
membimbing karyawan dalam mengembangkan seluruh
potensi yang dimilikinya, sehingga yang bersangkutan merasa
puas dan bahagia dalam kehidupannya.
5) Fungsi Penyesuaian
Fungsi ini merupakan usaha membantu karyawan untuk dapat
menyesuaikan dirinya dengan lingkungannya dimana dia
berada.
25
6) Fungsi Pengarahan
Fungsi ini merupakan usaha pembimbing untuk mengetahui
arah yang akan dituju oleh karyawan.
7) Fungsi Informative
Fungsi ini bertujuan untuk memberikan informasi kepada
karyawan dapat menumpuk seluruh potensi yang dimilikinya,
sehingga karyawan dapat berkembang secara wajar.
8) Fungsi Pemecahan
Fungsi ini merupakan usaha untuk membantu kearah
pemecahan masalah yang sedang dialami oleh karyawan.
9) Fungsi Perbaikan
Fungsi ini bertujuan untuk memberikan usaha agar dalam diri
karyawan timbul suatu perubahan. Dimana perubahan itu
terbentuk perbaikan terhadap suatu yang kurang baik menjadi
lebih baik.17
B. Prestasi dan Motivasi Kerja
Kelangsungan hidup suatu perusahaan tergantung pada prestasi karyawan
dalam melaksanakan pekerjaan. Oleh karena itu, karyawan merupakan unsur
perusahan yang harus mendapat perhatian. Prestasi kerja seseorang merupakan
upaya untuk membuktikan diri dalam melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya,
atau dapat dianggap sebagai pemicu untuk lebih mengembangkan diri dalam
pekerjaan, dimana prestasi kerja yang baik akan lebih dihargai daripada prestasi
kerja yang tidak baik. Untuk mengetahui lebih jauh mengenai prestasi kerja, di
17
Slameto, Bimbingan di Sekolah, (Jakarta: Bina Aksara, 1988), h. 12-16.
26
bawah ini akan dikemukakan beberapa pengertian prestasi kerja menurut beberapa
ahli.
1. Pengertian Prestasi Kerja
Setiap perusahaan pada dasarnya menginginkan agar seluruh karyawan
selalu menyelasaikan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya. Karyawan juga harus
selalu diikut sertakan dalam setiap kegiatan serta memberikan peran aktif untuk
mencapai kerja yang maksimal. Karena tanpa peran aktif karyawan, perusahaan
tidak akan mencapai tujuannya.
Menurut Mangkunegara prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.18
Kemudian Hasibuan menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecapakan, pengalaman, dan kesungguhan serta
waktu.19
Maier dalam Moh. As’ad menjelaskan bahwa kriteria ukuran prestasi kerja
adalah kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi,
dan keselamatan pekerjaan. Dimensi mana yang penting adalah berbeda antara
pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lain.20
Selanjutnya menurut Heidjrahman dan Husnan menafsirkan prestasi kerja
sebagai arti pentingnya suatu pekerjaan, tingkat keterampilan yang diperlukan,
kemajuan dan tingkat penyelesaian suatu pekerjaan. Prestasi kerja merupakan
18
Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung: PT. Refika Aditama,
2009), h. 67 19
H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,
2007), h. 94 20
Moh. As’ad, Psikologi Industri, (Yogyakarta: Liberty, 2001), edisi ke-4, h. 63
27
proses tingkat mengukur dan menilai tingkat keberhasilan seseorang dalam
pencapaian tujuan.21
Dari pendapat para ahli di atas, maka penulis mencoba mendefinisikan
prestasi kerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan peranannya
dalam organisasi.
2. Penilaian Prestasi Kerja
Andrew F. Sikula dalam Mangkunegara menjelaskan bahwa:
“Employee appraising is the systematic of worker’s job perfomance and
potential for development. Appraising is the process of estimating or judging
the value, excellence, qualities, or status of some object, person or thing.”
Dapat diartikan bahwa penilaian pegawai merupakan evaluasi yang
sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan
untuk pengembangan. Penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan nilai
kualitas, atau status dari beberapa objek, orang ataupun benda.22
Hasibuan menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio
hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap
karyawan.23
Selanjutnya, Yoder dalam Hasibuan menyatakan penilaian kerja
merupakan prosedur formal yang dilakukan di dalam organisasi untuk
mengevaluasi karyawan. Istilah yang sama artinya dengan prestasi kerja adalah
21
Heidjrahman dan Husnan, Manajemen Personalia, (Yogyakarta: BPFE, 2002), cet. Ke-2,
h. 188. 22
Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung: PT. Refika Aditama,
2009), h. 69. 23
H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,
2007), h. 87.
28
Perfomance rating, perfomance appraisal, personnel assessment, employee
evaluation, merit rating, efficiency rating, service rating.24
Penilaian prestasi kerja mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi
yang dapat dicapai setiap karyawan. Apakah prestasi yang dicapai setiap
karyawan baik, sedang atau kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap
karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan
selanjutnya.
Dengan penilaian prestasi kerja berarti para bawahan mendapat perhatian
dari atasannya, sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses
penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjut. Tindak lanjut penilaian ini
memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, dan atau
balas jasanya dinaikkan.25
3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara faktor yang mempengaruhi prestasi
kerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).26
Hal
ini sesuai dengan pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara yang merumuskan
bahwa:
Human Perfomance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
24
H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,
2007), h. 88. 25
Ibid., h. 87 26 Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung: PT. Refika Aditama,
2009), h. 67.
29
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari
kemampuan potensial (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill).
Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120)
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan
perlu di tempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya
(the right man in the right place, the right man on the right job).
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan yang
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi
yang menggerakan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi (tujuan kerja).27
Tiffin dan MC Cormick dalam Srimulyo berpendapat bahwa ada dua
variabel yang dapat mempengaruhi presati kerja, yaitu:
a. Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik,
minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan serta
faktor individual lainnya.
b. Variabel situasional:
1) Faktor fisik dan pekerja, terdiri dari: metode kerja, kondisi dan
desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik
(penyiaran, temperatur, dan fentilasi).
27
Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung: PT. Refika Aditama,
2009), h. 67.
30
2) Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan
organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem
upah dan lingkungan sosial.28
Gibson, et al dalam srimulyo, secara lebih komprehensif mengemukakan
adanya tiga kelompok variabel sebagai faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi
kerja dan potensi individu dalam organisasi, yaitu:
a. Variabel individu, yang meliputi: kemampuan atau keterampilan
(fisik), latar belakang (keluarga, tingkat sosial, pengalaman) dan
demografi (umur, asal-usul dan jenis kelamin).
b. Variabel organisasi, meliputi: sumber daya, kepemimpinan, imbalan,
struktur dan desain pekerjaan.
c. Variabel psikologis, meliputi: persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan
motivasi.29
Pendapat lain dari T. Hani Handoko bahwa:
Ada banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
Karyawan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada motivasi,
kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi,
desain pekerjaan dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keprilakuan
lainnya.30
Berdasarkan penjelasan para ahli diatas, ada banyak faktor yang
mempengaruhi baik buruknya prestasi kerja karyawan. Untuk dapat meningkatkan
prestasi kerja karyawan, maka faktor-faktor yang mempengaruhinya perlu
mendapatkan perhatian untuk dapat menciptakan prestasi kerja yang tinggi seperti
28
Koko Srimulyo, Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Terhadap Kinerja Perpustakaan Di
Kotamadya Surabaya, (Surabaya: Tesis Program Pascasarjana Ilmu Manajemen Universitas
Airlangga, 1999), h. 40. 29
Ibid., h. 39. 30
Hani T. Handoko, Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia, (Yogyakarta: BPFE,
2008), cet. Ke-2, h. 193.
31
faktor kemampuan, budaya organisasi, lingkungan kerja, komunikasi, motivasi
dan lain-lain.
4. Motivasi Kerja
Setiap karyawan mempunyai motivasi yang berbeda-beda untuk bekerja
dengan lebih baik. Tidak dapat dipungkiri lagi bahwa berhasil tidaknya
operasional perusahaan dalam mencapai tujuannya adalah ditentukan oleh
kepemimpinan yang baik dari seorang pemimpin didalam memberikan motivasi
kepada karyawannya. Peranan motivasi di dalam suatu perusahaan sangat penting,
sehingga motivasi dapat diartikan berbeda oleh setiap orang sesuai dengan tempat
dan keadaan dari masing-masing orang. Untuk lebih jelasnya dibawah ini akan
penulis kutipkan beberapa ahli mengenai pengertian motivasi.
Secara etimologi motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti
dorongan, keinginan, sebab, atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Menurut
manulang motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja kepada keryawan.
Dengan pemberian motivasi dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada
karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala
upayanya.31
Menurut Zainun motivasi merupakan proses mencoba mempengaruhi
seseorang agar melakukan sesuatu yang diinginkan.32
Handoko mendefinisikan
motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan
individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu
31
M. Manullang, Manajemen Personalia, (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press,
2001), edisi 3, h. 150. 32
Buchari Zainun, Manajemen dan Motivasi, (Jakarta: Balai Aksara, 1989), h. 62
32
tujuan.33
Sedangkan pengertian motivasi menurut Edwin B. Flippo dalam Malayu
S.P Hasibuan adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi
agar mau bekerja secara berhasil, sehingga tercapai keinginan para pegawai
sekaligus tercapai tujuan perusahaan.34
Dari pendapat para ahli di atas, maka penulis mencoba mendefinisikan
motivasi sebagai masalah yang sangat penting dalam setiap usaha kelompok orang
yang bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi, masalah motivasi dapat
dianggap simpel karena pada dasarnya manusia mudah di motivasi, dengan
memberikan apa yang diinginkannya. Masalah motivasi, dianggap kompleks,
karena sesuatu dianggap penting bagi orang tertentu.
Dalam pengembangan konsep-konsep motivasi, telah berkembang teori-
teori motivasi yang dapat memberikan penjelasan mengenai motivasi kerja para
anggota organisasi, mulai dari teori dini motivasi seperti teori hirarki kebutuhan
dari maslow, teori X dan Y oleh Mc Gregor, teori motivasi Higien oleh Herzberg,
teori ERG dari Al defer, teori kebutuhan dari Mc Clelland yang kesemuanya
bertitik tolak dari kebutuhan individu.
a. Motivasi menurut Douglas Mc. Gregar.
Hasil pemikiran Mc. Gregar dalam Siagian dituangkan dalam
karya tulis dengan judul The Human Side of Enterprise. Kesimpulan
yang menonjol dalam karya Mc. Gregar ialah pendapatnya yang
menyatakan bahwa para manajer menggolongkan para bawahannya
tidak menyenangi pekerjaan, pemalas, tidak senang memikul
33
Reksohasidiprodjo Soekanto, Organisasi Perusahaan-Teori Struktur dan Perilaku,
(Yogyakarta: BPFE, 1989), h. 256. 34
H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Haji Mas
Agung, 1991), h. 184.
33
tanggungjawab dan harus dipaksa untuk menghasilkan sesuatu. Para
bawahan yang berciri seperti itu dikategorikan sebagai “manusia
X”sebaliknya dalam organisasi terdapat pola para karyawan yang
senang bekerja, kreatif, menyenangi tanggung jawab dan mampu
mengendalikan diri, mereka dikategorikan sebagai “Manusia Y”.35
b. Motivasi menurut Frederik Herzberg.
Teori herzberg dari siagian disebutnya sebagai “teori motivasi dan
hygiene”. Penelitian yang dilakukan dalam pengembangan teori ini
dikaitkan dengan pandangan para karyawan tentang pekerjaannya.
Faktor-faktor yang mendorong aspek motivasi menurut Frederik
Herzberg ialah keberhasilan, pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi
tanggungjawab seseorang, kesempatan meraih kemajuan dan
pertumbuhan. Sedangkan faktor-faktor hygiene yang menonjol ialah
kebijaksanaan perusahaan. Kondisi pekerjaan, upah dan gaji, hubungan
dengan rekan sekerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan para
bawahan, status dan keamanan.36
c. Harapan
Teori pengharapan dari Victor Vroom dalam Wursanto, motivasi
kerja seseorang sangat ditentukan khusus yang akan dicapai orang
yang bersangkutan. Harapan yang ingin dicapai karyawan antara lain:
1) Upah atau gaji yang sesuai
2) Keamanan kerja yang terjamin
3) Kehormatan dan pengakuan
35
Sondang P. Siagian, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, (Jakarta: Rineka Cipta,
2002), h. 106. 36
Ibid., h. 107.
34
4) Perlakuan yang adil
5) Pemimpin yang cakap, jujur dan berwibawa
6) Suasana kerja yang menarik37
d. Motivasi menurut Mc. Clelland dan Atkinson
Mc. Clelland dan Atkinson dalam Zainun, menampilkan adanya
tiga macam motif utama manusia dalam bekerja, yaitu: kebutuhan
merasa berhasil, kebutuhan untuk bergaul atau berteman dan
kebutuhan untuk berkuasa. Sekalipun semua orang mempunyai
kebutuhan atau motif ini namun kekuatan pengaruh kebutuhan ini tidak
sama kuatnya pada setiap saat atau pada saat yang berbeda. Namun
demikian Mc. Clelland dan Atkinson sudah menggunakan teori mereka
ini untuk meningkatkan kinerja suatu pekerjaan dengan jalan
menyesuaikan kondisi sedemikian rupa sehingga dapat menggerakan
orang kearah pencapaian hasil yang diinginkannya.38
e. “ERG”
Teori ini dikembangkan oleh Clayton Aldefer, seorang guru besar
di Universitas Yale di Amerika Serikat. Aldefer mengetengahkan teori
yang mengatakan bahwa manusia mempunyai tiga kelompok
kebutuhan “inti” (core needs) yang disebutnya eksistensi, hubungan
dan pertumbuhan (Existence, relatedness, adn growth-ERG).39
37
Ig Wursanto, Manajemen Kepegawaian 1. (Yogyakarta: Kanisius, 1990), h. 149. 38
Buchari Zainun, Manajemen dan Motivasi, (Jakarta: Balai Aksara, 1994), h. 52. 39
Sondang P. Siagian, kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, (Jakarta: Rineka Cipta,
2002), h. 108.
35
f. Cognitive dissonance
Teori ini dikemukakan oleh Reslinger dalam Riyadi, menyatakan
bahwa karyawan yang memiliki motivasi lebih baik (tinggi) akan
memperbaiki kesalahan atau merasa khawatir, jika kinerja mereka di
bawah tingkat pengharapannya (rendah). Untuk mengurangi kesalahan
dan rasa dan kekhawatiran tersebut, mereka secara sukarela mencoba
memperbaiki kinerja mereka.40
g. Teori Hirarki Kebutuhan dari Maslow
Maslow menyatakan pada suatu hirarki kebutuhan manusia yang
bertingkat. Hirarki kebutuhan manusia menurut maslow adalah:
1) Phisiological Needs
Kebutuhan yang paling mendasar pada manusia dimanivestasikan
ke dalam tiga hal yaitu sandang, pangan, papan. Kebutuhan ini
merupakan kebutuhan primer untuk memenuhi kebutuhan
psikologis dan biologis.
2) Safety Needs
Setelah kebutuhan primer terpenuhi manusia akan mencari
kebutuhan yang lain yaitu kebutuhan akan perlindungan dari
bahaya dan ancaman (bencana, penyakit, perang, kemiskinan,
kelaparan, sakit, dll) kondisi kerja serta kebutuhan akan perlakuan
yang adil dan jaminan hari tua.
40
Riyadi, Motivasi dan Pelimpahan Wewenang sebagai Variabel Moderating dalam
Hubungan antara Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial, (Jurnal Riset
Akuntansi Indonesia, Juli 2000), Vol. 3/2, h. 5.
36
3) Social Needs
Kebutuhan sosial yang meliputi rasa diterima orang lain,
kebutuhan untuk maju, tidak gagal dan kebutuhan rasa ikut serta.
4) Esteem Needs
Merupakan kebutuhan manusia akan penghargaan, prestasi dan
pengakuan dari pihak lain.
5) Self Actualization
Kebutuhan dari kepuasan diri yang merupakan realisasi secara
menyeluruh dari potensi seseorang.41
Pola motivasi didefinisikan sebagai sikap yang mempengaruhi cara-cara
orang memandang pekerjaan dan menjalani kehidupan mereka. Menurut Keith
dan Newstrom dalam Wursanto, ada empat macam pola motivasi yang sangat
penting:
a. Motivasi Prestasi (Achievement Motivation)
Adalah mendorong dalam diri orang-orang untuk mengatasi segala
tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan.
b. Motivasi Afiliasi (Affiliation Motivation)
Adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar
sosial.
c. Motivasi Kompetensi (Competence Motivation)
Adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja, meningkatkan
ketrampilan, mencegah masalah dan berusaha keras untuk inovatif.
d. Motivasi Kekuasaan (Power Motivation)
41 Sondang P. Siagian, Teori Motivasi dan Aplikasinya, (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 1995),
h. 5.
37
Adalah dorongan untuk mempengaruhi orang-orang dan mengubah
situasi.42
Penulis dapat menyimpulkan dari pemaparan di atas yang tepat untuk
penelitian ini menggunakan teori motivasi dari Maslow bahwa dapat dilihat dalam
pergantian dan perubahan terus-menerus yang jelas tentang jenjang karir
karyawan. Peningkatan penghasilan telah memungkinkan banyak karyawan
mendapatkan latihan (training) untuk suatu jabatan baru. Setiap manajer ataupun
pimpinan perusahaan harus selalu memberikan bimbingan dan memotivasi
karyawannya agar mendapatkan prestasi kerja yang memuaskan bagi perusahaan.
5. Etos Kerja dalam Islam
Secara etimologi kata “etos” diambil dari bahasa Yunani dan “ethos” yang
mengandung arti watak atau karakter. Dengan demikian etos menunjukan
pengertian “karakter atau sikap” serta kebiasaan dan kepercayaan yang bersifat
khusus tentang seseorang atau sekelompok manusia.43
Sedangkan Dr. Sri Edi
Swasono dalam bukunya “Memerangi Kemiskinan Perekonomian Umat Islam”
etos adalah sikap mendasar terhadap diri dan dunia yang dipancarkan dalam hidup
ini sehingga melahirkan motivasi dan partisipasi.44
Ahmad Hidayat dalam orasi ilmiah orientasi Penafsiran Al-Qur’an bagi
pengembangan budaya kerja menyimpulkan beberapa arti etos kerja menjadi
sebagai berikut:
Etos mengandung makna semangat, kesungguhan, keuletan dan kemauan
untuk maju yang merupakan karakter tetap dalam bathin, juga etos berkaitan
42
Sondang P. Siagian, Teori Motivasi dan Aplikasinya, (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 1995),
h.6. 43
Nurcholish Madjid, Islam Doktrin dan Peradaban, (Jakarta: Yayasan Wakaf Paramadina,
1992), cet. Ke-2, h. 410. 44
Sri Edi Swasono, Memerangi Kemiskinan Perekonomian Umat Islam, (Jakarta: Yayasan
Hanun, 1984), h. 13.
38
dengan etika, karena didalamnya terdapat nilai-nilai etik, seperti jujur dan
bertanggungjawab. Dalam penggunaan “etik” berkaitan dengan pilihan antara
baik dan buruk, sedangkan “etos” berkaitan dengan pilihan antara yang terbaik
dan yang baik, selanjutnya, Gunnar Myrdal menyebutkan tiga belas sikap atau
karakter yang menggerakkan etos kerja yang tinggi yaitu rajin, disiplin waktu,
sederhana, jujur, rasional dalam membuat keputusan dan tindakan, siap
berubah, gesit kerja, berdiri pada kekuatan sendiri, mau bekerja sama dan
mempunyai pandangan jauh kedepan.45
Kata “kerja” mengandung arti segala aktifitas dinamis dan mempunyai
tujuan untuk memenuhi kebutuhan tertentu (jasmani dan rohani) dan berupaya
untuk mewujudkan tujuan tersebut serta melahirkan prestasi yang bermanfaat.46
Dikatakan aktifitas dinamis, mempunyai makna, bahwa seluruh kegiatan
yang dilakukan oleh seorang muslim harus penuh tantangan, tidak menonton dan
selalu berupaya untuk mencari terobosan-terobosan baru dan tidak pernah merasa
puas apabila mencari sesuatu yang baik.47
Berdasarkan pengertian di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa makna
kerja memiliki dua pengertian, pengertian secara sempit dan pengertian secara
luas. Kerja secara sempit berkonotasi ekonomis yaitu bertujuan mendapatkan
suatu materi, sedangkan kerja dalam arti luas mencakup semua bentuk usaha yang
dilakukan manusi, baik dalam hal mendapatkan materi maupun non materi.
Adapun pengertian dari etos kerja adalah sikap terhadap kerja, pandangan
terhadap kerja, kebisaan kerja, ciri atau sifat-sifat mengenai cara kerja yang
dimiliki seseorang, suatu kelompok atau suatu bangsa.48
Dalam buku “Etos Kerja Dalam Ungkapan Tradisional”, Made Purna
mendefinisikan sebagai berikut:
45
Ahmad Hidayat dalam Orasi Ilmiah, 1993, h. 7. 46
Toto Tasmara, Etos kerja Pribadi Muslim, (Jakarta: Labmend, 1991), cet. Ke-1, h. 7. 47
Ibid., h. 7. 48
Taufik Abullah, Agama Etos Kerja dan Perkembangan Ekonomi, (Jakarta: LP3S, 1988),
cet. Ke-4, h. 3.
39
a. Dasar motivasi yang terdapat dalam budaya suatu masyarakat yang
menjadi penggerak batin anggota masyarakat pendukung budaya itu
untuk melakukan suatu kerja.
b. Nilai-nilai tertinggi dalam gagasan budaya terhadap kerja yang dapat
menjadi penggerak batin masyarakat melakukan kerja itu.
c. Pandangan hidup yang khas dari suatu masyarakat terhadap kerja yang
dapat mendorong keinginan untuk melakukan pekerjaan itu.49
Dari beberapa pengertian etos kerja yang dikemukakan oleh beberapa
pakar di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa, etos kerja adalah pandangan,
sikap dan kebiasaan terhadap kerja yang khas dari suatu kelompok manusia yang
menjadi motivasi dan penggerak batin untuk melakukan kerja.
C. Karyawan
1. Pengertian Karyawan
Kehadiran karyawan begitu pesat hingga saat ini bila kesejahteraan
karyawan kurang diprioritaskan akan mengakibatkan berkurangnya aktivitasa
karyawan yang akan menimbulkan fenomena dan dampak negatif terhadap
kelancaran dan kelangsungan proses produksi suatu perusahaan.
Menurut Undang-undang Nomor 13 Tahnu 2003 tentang ketenagakerjaan
pasal 1 ayat 2 menyebutkan bahwa karyawan/tenaga kerja adalah setiap orang
yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan jasa baik untuk
memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.50
Karyawan merupakan kekayaan utama dalam suatu perusahaan, karena
tanpa adanya keikutsertaan mereka, aktifitas perusahaan tidak akan terlaksana.
49
Made Purna, Etos Kerja Dalam Ungkapan Tradisional, (Jakarta: Depdikbud, 1991), h. 7. 50
http://prokum.esdm.go.id/uu/2003/uu-13-2003.pdf. (diakses pada tanggal 10 Juni 2013,
pukul 03:28 WIB).
40
Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan
yang ingin dicapai. Berikut beberapa pengertian karyawan menurut para ahli:
Menurut Hasibuan dalam Manulang, karyawan adalah orang penjual jasa
(pikiran atau tenaga) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan
terlebih dahulu.51
Sedangkan menurut Subri dalam Manulang, karyawan adalah
penduduk dalam usia kerja (berusia 15-64 tahun) atau jumlah seluruh penduduk
dalam suatu negara yang memproduksi barang dan jasa jika ada permintaan
terhadap tenaga mereka, dan jika mereka mau berpatisipasi dalam aktivitas
tersebut.52
2. Karakteristik Karyawan
Sumber daya yang terpenting dalam organisasi adalah sumber daya
manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha
mereka kepada perusahaan agar suatu perusahaan dapat tetap eksistensinya. Setiap
perusahaan memiliki karakteristik karyawan yang berbeda antara satu dengan
yang lainnya.
Faktor yang merupakan sumber perbedaan individu di dalam bekerja
meliputi faktor fisik dan faktor psikis.53
Adapun faktor-perbedaan tersebut dilihat
dari segi fisiknya ialah:
a. Bentuk tubuh meliputi besar kecilnya tubuh, bagian-bagiannya, warna
kulit dan kelengkapan anggota badan. Sedangkan komposisinya
meliputi bagaimana letak dan kesesuaiannya dengan bagian-bagian
tubuh lainnya. Penting dan tidaknya pengaruh kedua hal tersebut dalam
51
M. Manullang, Manajemen Personalia, (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press,
2001), edisi 3, h. 13. 52
Ibid., h.13. 53
Moh. As’ad, Psikologi Industri, (Yogyakarta: Lembaga Manajemen AMP, 1980), h. 2.
41
pekerjaan tergantung jenis pekerjaannya. Untuk pekerjaan sebagai
sekretaris, pramugari atau penjual dicari wanita-wanita yang cantik,
terampil dengan bentuk tubuh dan komposisinya yang indah. Hal ini
disebabkan karena rupa juga ikut menentukan prestasi kerja mereka di
samping kepribadian yang menarik.
b. Taraf kesehatan fisik pada umumnya
Taraf kesehatan individu pada umumnya berbeda, perbedaan ini bisa
dijumpai dalam kehidupan sehari-sehari. Misalnya jika ada orang yang
mudah di serang penyakit cukup kuat. Taraf kesehatan ini sangat
menentukan produktivitas kerja, oleh karena di dalam bekerja terdapat
aktivitas fisik dan kesehatan di dalam produktivitas kerja.
c. Kemampuan panca inderanya
Kemampuan fisik yang berwujud kemampuan panca indera
diperlakukan di dalam bekerja. Misalnya untuk bekerja di bagian
perusahaan rokok diperlukan kemampuan penciuman yang baik. Untuk
menjadi musikus orang harus memiliki pendengaran yang baik. Usaha
untuk mengukur kemampuan alat-alat indera ini banyak sekali
dilakukan di dalam penerimaan calon-calon angkatan bersenjata. Di
samping itu banyak sekali riset-riset yang diadakan menunjukan
pengaruh ganguan sensoris terhadap kuantitas dan kualitas produksi.54
Adapun perbedaan individu berdasarkan faktor psikis ialah:
54
Moh. As’ad, Psikologi Industri, (Yogyakarta: Lembaga Manajemen AMP, 1980), h. 2-3.
42
a. Intelegensi
Sejauh mana kemampuan seorang di dalam mengatasi masalah
tergantung pada taraf kesulitan masalah dan tingkat intelegensi yang
dimilikinya. Intelegensi diberi batasan sebagai kemampuan untuk
menyesuaikan diri dengan sebaik-baiknya terhadap lingkungan. Oleh
karena itu tingkat intelegensi seseorang sangat menentukan
kesuksesannya bekerja. Orang-orang yang intelegensinya tinggi
sanggup memecahkan kesulitn yang dihadapinya dalam bekerja dan
sebaliknya.
b. Bakat
Bakat ialah kemampuan dasar yang menentukan sejauh mana
kesuksesan individu untuk memperoleh keahlian atau penegtahuan
tertentu. Jadi apabila seorang mempunyai bakat mekanik, bila dia
diberi latihan-latihan tentang mekanik dia akan mudah untuk
menguasai masalah mekanik dan sebaliknya. Di dalam bekerja baik di
pabrik, di kantor, atau di manapun, bakat-bakat yang sesuai dengan
pekerjannya sangat dibutuhkan. Hal ini disebabkan untuk masing-
masing pekerjaan seringkali menuntut bakat yang berbeda-beda pula.
Dengan adanya kesesuaian antara bakat dan pekerjaan maka hasil
kerjanya menjadi lebih sukses.
c. Minat
Minat adalah sikap yang membuat orang senang akan obyek situasi
atau ide-ide tertentu. Hal ini diikuti oleh perasaan senag dan
kecenderungan untuk mencari obyek yang disenangi itu. Pola-pola
43
minat seseorang merupakan salah satu faktor yang menentukan
kesesuaian orang dengan pekerjaannya. Minat orang terhadap jenis
pekerjaan pun berbeda-beda. Tingkat prestasi kerja seseorang
ditentukan oleh perpaduan antar bakat dan minat.
d. Kepribadian
Pada pekerjaan-pekerjaan tertentu sifat-sifat kepribadian seseorang
sangat berhubungan dengan kesuksesan dalam bekerja. Menurut Super
dan Crites dalam Moh. As’ad, pengukuran kepribadian di dalam
bimbingan karir pada karyawan berguna bagi maksud-maksud sebagai
berikut:
1) Bagi mereka yang penyesuaian kepribadiannya tidak baik,
mungkin akan mengalami kesukaran penyesuaian diri di dlam
training ataupun dalam situasi kerja.
2) Bagi mereka yang mempunyai sifat-sifat kepribadian tertentu
yang mengganggu penyesuaian diri dengan posisi kerja bisa
dilakukan usaha-usaha yaitu penempatan yang sesuai dengan
kepribadiannya, diberi psikoterapi untuk penyesuaiannya.55
e. Edukasi
Yang dimaksud dengan edukasi di sini ialah pendidikan formal di
sekolah-sekolah atau kursus-kursus. Di dalam bekerja seringkali faktor
edukasi merupakan syarat paling pokok untuk memegang fungsi-
fungsi tertntu. Untuk pekerjaan tertentu, pendidikan akademis sudah
mencukupi, tetapi untuk pekerjaan lainnya menuntut tingkat
55 Moh. As’ad, Psikologi Industri, (Yogyakarta: Lembaga Manajemen AMP, 1980), h. 4.
44
pendidikan yang lenih tinggi. Usaha tercapainya kesuksesannya di
dalam bekerja dituntut pendidikan yang sesuai dengan jabatan yang
akan dipegangnya.56
3. Kebutuhan Karyawan
Keberhasilan suatu perusahaan tidak akan tercapai tanpa partisipasi dari
karyawan yang menjalankan perusahaaan tersebut. Oleh karena besarnya peran
karyawan dalam sebuah perusahaan sebagai penggerak utama dari sumber daya
lain, perusahaan harus memberi perhatian khusus pada karyawan. Menjaga agar
karyawan puas dan nyaman dengan karir mereka harus menjadi prioritas utama
bagi setiap perusahaan
Adapun kebutuhan manusia menurut McClelland dalam Rivai, bahwa
kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan.
McClelland memfokuskan kepada tiga hal, yaitu:
a. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (need for achievement);
Kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan
yang telah ditentukan untuk keberhasilan karyawan.
b. Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (need for power);
Kebutuhan untuk membuat orang berprilaku dalam keadaan yang
wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing.
c. Kebutuhan untuk berafiliasi (need for affiliation);
Hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau
para karyawan di dalam organisasi.57
56 Moh. As’ad, Psikologi Industri, (Yogyakarta: Lembaga Manajemen AMP, 1980), h. 5. 57
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: dari Teori ke
Praktik, (Jakarta: Rajawali Press, 2009), h. 841.
45
Selanjutnya Maslow dalam Moh. As’ad mengklasifikasikan kebutuhan
manusia itu dalam tingkatan kebutuhan, yang selanjutnya disebut hirarki
kebutuhan sebagai berikut:
a. Kebutuhan akan atualisasi diri; untuk mewujudkan
(mengaktualisasikan) potensi seseorang secara penuh, untuk menjadi
lebih dari sesuatu. Menurut maslow untuk menjadi apa saja tergantung
kemampuan yang dimiliki orang tersebut. Tidak seperti kebutuhan
lainnya, aktualisasi diri dimanifestasikan secara berbeda pada tiap-tiap
individu yang berbeda. Ini diartikan bahwa setiap manusia ingin
mengembangkan kapasitas mental dan kapasitas kerjanya melalui
pengembangan pribadinya. Oleh sebab itu pada tingkatan ini seseorang
cenderung untuk mengembangkan diri dan berbuat yang paling baik.
b. Kebutuhan akan penghargaan atas diri (self esteem); kebutuhan dari
yang tertinggi menuju ketingkatan yang terendah adalah: untuk merasa
kuat, pencapaian, yakni, independent, dan bebas juga untuk
mengandung perhatian, penghargaan, kepentingan dan apresiasi dari
orang lain. Situasi yang ideal ialah apabila prestise itu timbul akan
prestasi, akan tetapi tidak selalu demikian halnya dalam hal ini
semakin tinggi kedudukan seseorang maka semakin banyak hal yang
digunakan sebagai simbol statusnya itu.
c. Kebutuhan akan cinta (love); untuk berhubungan dengan orang lain
dan untuk mendapatkan pengalaman rasa memiliki dan dimiliki.
Keduanya memberi dan menerimanya. Manusia pada hakikatnya
46
adalah sosial, sehingga mereka mempunyai kebutuhan-kebutuhan
sosial sebagai berikut:
1) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dimana ia hidup
dan bekerja;
2) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa
dirinya penting;
3) Kebutuhan untuk bisa berprestasi dan;
4) Kebutuhan untuk ikut serta (sense of participation).
d. Kebutuhan akan rasa aman (safety); untuk merasa bebas dari bahaya
disamping rasa aman. Ini melibatkan penghindaran atau kecemasan.
Kalau ini dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan akan keamanan
jiwanya sewaktu bekerja. Selain itu juga perasaan aman akan harta
yang ditinggal sewaktu mereka bekerja. Perasaan aman juga
menyangkut terhadap masa depan karyawan.
e. Kebutuhan fisiologis; untuk kepuasan terhadap kebutuhan dasar tubuh
seperti makanan, air, tidur, seks, dan aktivitas fisik. Dalam kehidupan
ini mewujudkan dalam misalnya: sandang, pandang dan tempat
berlindung, sex dan kesejahteraan individu. Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan yang amat primer, karena kebutuhan ini telah ada terasa
sejak manusia dilahirkan ke bumi ini.58
58 Moh. As’ad, Psikologi Industri, (Yogyakarta: Lembaga Manajemen AMP, 1980), h. 83.
47
Teori-teori diatas dapat dijadikan perangkat analisa yang digunakan selain
pengamatan dan penelitian, juga untuk memperkuat dan melegitimasi secara
akademis-ilmiah hasil tinjauan.
Mencakup variabel-variabel secara menyeluruh, teori-teori dapat
membandingkan perspektif seseorang atau hasil wawancara dan temuan
lapangan/observasi yang berkaitan dengan masalah yang diajukan. Hal ini yang
akan mempermudah peneliti menganalisis berbagai masalah dan persoalan yang
dihadapi PT. Angkasa Pura II Tangerang.
48
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian
Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
pendekatan kualitatif, di mana dalam proses penelitian yang digunakan
berdasarkan teori yang relevan dengan permasalahan yang diteliti untuk
menemukan solusi dalam permasalahan tersebut
Alasan memilih pendekatan kualitatif karena hal ini berkaitan dengan
konsep judul dan rumusan masalah yang bermaksud untuk mengetahui
pelaksanaan bimbingan karir yang diadakan oleh perusahaan untuk karyawan,
dalam proses pelaksanaan bimbingan karir apakah karyawan dapat lebih
meningkatkan prestasi kerjanya. Selain memberi gambaran tentang pelaksanaan
dalam bimbingan karir tersebut, penelitian ini juga akan menjelaskan secara rinci
faktor-faktor penentu dari bimbingan karir.
B. Jenis Penelitian
Jenis penelitian kualitatif yang digunakan pada penelitian ini adalah
deskriptif. Penelitian jenis ini untuk memperoleh informasi mengenai bimbingan
karir untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan PT. Angkasa Pura II Bandara
Soekarno-Hatta Tangerang secara mendalam dan komprehensif. Selain itu,
dengan jenis deskriptif diharapkan dapat diketahui bimbingan karir di perusahaan
tersebut seperti apa.
C. Lokasi dan Jadwal Penelitian
Peneliti melakukan penelitian ini berlokasi di PT. Angkasa Pura II
Tangerang yang berlokasi di kawasan Bandara Internasional Soekarno Hatta
49
Building 600, Tangerang, Banten. Adapun alasan pemilihan lokasi itu didasari
oleh pertimbangan sebagai berikut:
1. Lokasi penelitian cukup strategis dan terjangkau dari tempat tinggal
peneliti sehingga mudah di jangkau dari jarak dan biaya.
2. Bertujuan untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan bimbingan karir di
perusahaan tersebut, sehingga mempermudah peneliti menganalisa data.
3. Adapun waktu penelitian ini dilakukan mulai bulan Maret 2014 sampai
dengan selesai.
D. Subjek dan Objek Penelitian
Subjek penelitian ini adalah pimpinan perusahaan dan staff karyawan,
kemudian objeknya adalah pelaksanaan bimbingan karir untuk meningkatkan
prestasi kerja bagi karyawan. Adapun teknik pengambilan subyek dengan
menggunakan teknik bola salju. “dalam teknik ini, pengumpulan data dimulai dari
beberapa orang yang memenuhi kriteria untuk dijadikan anggota sampel. Mereka
kemudian menjadi sumber informasi tentang orang-orang lain yang juga dapat
dijadikan anggota sampel. Orang-orang yang ditunjukkan ini kemudian dijadikan
anggota sampel dan selanjutnya diminta menunjukkan orang lain lagi yang
memenuhi kriteria menjadi anggota sampel. Demikian prosedur ini dilanjutkan
sampai jumlah anggota sampel yang diinginkan terpenuhi.”1
Dengan demikian berdasarkan pemilihan informan di atas adalah dari
pimpinan perusahaan pertama memberikan informasi yang dibutuhkan oleh
peneliti kemudian dianalisis setelah itu peneliti mengembangkan informasi atas
data yang diberikan oleh subyek pertama. Kemudian subjek pertama memberikan
1 Irawan Soehartono, Metode Penelitian Sosial, (Bandung, PT. Remaja Rosdakarya, 2004),
cet. Ke-6, h. 63.
50
petunjuk atau saran siapa yang layak menjadi subjek selanjutnya berkenaan
dengan data yang diinginkan peneliti.
Informasi dilanjutkan oleh peneliti dalam mengumpulkan data-data untuk
di analisis kemudian dicari persamaan dan perbedaan dalam pemberian informasi
oleh beberapa subjek tersebut diatas. Ketika dirasakan cukup dalam perolehan
data-data atas informasi yang diperlukan barulah peneliti dapat menyimpulkan
apa yang akan menjadi kajian peneliti.
Penetapan subjek pertama dimulai dari pimpinan perusahaan yang
merupakan jabatan tertinggi di perusahaan tersebut. Dengan adanya informasi
tersebut bertujuan menggali informasi sebanyak-banyaknya mengenai bimbingan
karir untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan yang akan diteliti oleh peneliti
sehingga mendapatkan informasi yang mendalam.
Teknik informan sendiri tertuju kepada orang yang dianggap paling
mengetahui dan terlibat secara langsung dalam pelaksanaan bimbingan karir
untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan berdasarkan informasi dari
responden sebelumnya.
E. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan merupakan langkah yang paling strategis dalam
penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data tanpa
mengetahui teknik pengumpulan data, maka peneliti tidak akan mendapatkan data
yang memenuhi standar data yang ditetapkan.2
Keberhasilan penelitian sebagian besar tergantung pada teknik-teknik
pengumpulan data yang digunakan. Pengumpulan data dalam penelitian ini
2 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, (Bandung: Alfabeta, 2008),
h. 224.
51
dimaksudkan untuk memperoleh bahan-bahan, keterangan, kenyataan-kenyataan,
dan informasi yang dapat dipercaya. Untuk memperoleh data seperti prosedur-
prosedur, alat-alat, serta kegiatan nyata, penulis menentukan teknik pengumpulan
data yang digunakan sebagai berikut:
1. Observasi atau pengamatan. Dalam hal ini peneliti mengadakan
pengamatan langsung terhadap sarana dan prasarana dan pelaksanaan
bimbingan karir di perusahaan tersebut, pelaksanaan bimbingan karir
untuk karyawan dan pimpinan yang diadakan oleh perusahaan disebut
jerda dan jerdia. Dalam observasi peneliti melakukan pencacatan apa
yang bisa dilihat oleh mata, didengar oleh telinga, diraba oleh tangan,
kemudian peneliti tuangkan dalam penulisan skripsi ini sesuai dengan
data yang ada dan dibutuhkan. Observasi dan pengambilan data penelitian
ini di PT. Angkasa Pura II Tangerang divisi personel.
2. Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu yang dilakukan
oleh pewawancara (yang mengajukan pertanyaan) dengan yang
terwawancarai (yang memberikan jawaban atas pertanyaan yang
diajukan). Jadi wawancara ialah untuk mendapatkan data dengan cara
tanya jawab dan tatap muka antara peneliti dengan karyawan. Wawancara
ini terdiri dari satu orang kepala bagian divisi personel dan satu karyawan
di divisi pelatihan dan pengembangan. Pertanyaan pokok ialah tentang
pelaksanaan bimbingan karir yang dilaksanakan oleh PT. Angkasa Pura II
Tangerang ini dari awal hingga akhir. Wawancara dilakukan pada waktu
jam istirahat perusahaan dan menanyakan terlebih dahulu untuk dimohon
52
kesediannya untuk diwawancarai. Kegiatan wawancara banyak dilakukan
di dalam kantor ruangan kerja.
3. Dokumentasi, yaitu peneliti mengumpulkan, membaca, memperoleh dan
mempelajari berbagai macam bentuk data melalui pengumpulan
dokumen-dokumen dan gambar yang ada di PT. Angkasa Pura II
Tangerang serta data-data lain di perpustakaan yang dapat dijadikan
bahan analisa untuk hasil dalam penelitian ini. Teknik ini digunakan
untuk memperoleh data yang telah didokumentasikan dalam buku dan
majalah.
F. Sumber Data
Bila dilihat dari sumbernya, teknik pengumpulan data terbagi dua bagia,
yaitu:
1. Data Primer
Data yang diperoleh melalui observasi atau pengamatan langsung,
berperan serta sebagai pengamat dan wawancara langsung lagi mendalam
kepada responden, yaitu dari pimpinan perusahaan dan staff karyawan PT.
Angkasa Pura II Tangerang.
2. Data Sekunder
Data yang diperoleh dari catatan-catatan atau dokumen yang berkaitan
dengan penelitian baik dari instansi pemerintah-swasta berbagai referensi
buku, majalah, surat kabar yang bersangkutan dalam penelitian ini.
G. Teknik Pencatatan Data
Dalam teknik pencatatan data, peneliti menggunakan catatan lapangan
(data lapangan). Catatan lapangan (data) dibuat oleh peneliti sewaktu mengadakan
53
pengamatan, wawancara atau menyaksikan kejadian tertentu selama di lapangan
dengan pencatatan data berupa alat tulis, tape recorder dan kekuatan daya ingat.
Pada waktu wawancara dan melakukan pencatatan data, keberadaan peneliti
diketahui oleh pimpinan perusahaan. Pencatatan data tersebut dinamakan dengan
transkip wawancara. Kemudian dari hasil wawancara tersebut dicatat, dan
direkam untuk kemudian diolah dan disempurnakan apabila peneliti telah berada
ditempat tinggal.
H. Analisa Data
Analisis data berarti mengatur secara sistematis bahan hasil wawancara
dan observasi, menafsirkannya dan menghasilkan suatu pemikiran, pendapat,
teori, atau gagasan baru. Inilah yang disebut teuan atau findings. Findings dalam
analisis kualitatif berarti mencari dan menemukan tema, pola, konsep, insights,
dan understanding.3 Analisis berarti mengolah data, mengorganisir data,
memecahkannya dalam unit-unit yang lebih kecil, mencari pola dan tema-tema
yang sama.
Data yang telah diperoleh, dapat dianalisis dengan langkah-langkah
sebagai berikut: pertama, membaca berkali-kali data yang diperoleh sambil
mengurangi informasi tumpang tindih atau berulang-ulang. Kedua, melihat
signifikasi atau pentingnya data yang diperoleh. Ketiga, mengklarifikasi atau
mengkoding data yang memiliki kemiripan atau kecocokan dengan data lain.
Keempat, adalah mencari pola atau tema yang mengikat pikiran yang satu dengan
3 J.R. Raco, Metode penelitian Kualitatif Jenis, Karakter dan Keunggulannya, (Jakarta: PT.
Grasindo, 2010), h. 121.
54
yang lainnya. Kelima, mengkonstruksikan framework untuk mendapatkan esensi
dari apa yang hendak disampaikan oleh data tersebut.4
I. Teknik Pemeriksaan Data
Triangulasi pada hakikatnya merupakan pendekatan multimetode yang
dilakukan peneliti pada saat mengumpulkan dan menganalisa data. Ide dasarnya
adalah bahwa fenomena yang diteliti dapat dipahami dengan baik sehingga
diperoleh kebenaran tingkat tinggi jika didekati dari berbagai sudut pandang.
Memotret fenomena tunggal dari sudut pandang yang berbeda-beda akan
memungkinkan diperoleh tingkat kebenaran yang handal. Karena itu, triangulasi
ialah usaha mengecek kebenaran data atau informasi yang diperoleh peneliti dari
berbagai sudut pandang yang berbeda dengan cara mengurangi sebanyak mungkin
bias yang terjadi pada saat pengumpulan data dan analisis data.5
Selanjutnya menurut Moleong, Triangulasi adalah teknik pemeriksaan
keabsahan data yang memanfaatkan sesuatu yang lain. Diluar data itu untuk
keperluan pengecekan atau sebagai pembanding terhadap data itu.6
Salah satu cara paling penting dan mudah dalam uji keabsahan hasil
penelitian adalah dengan melakukan triangulasi peneliti, metode teori dan sumber
data. Dengan mengacu kepada konsep Denzin, maka pelaksana teknis dari
langkah pengujian keabsahan ini akan memanfaatkan; peneliti, sumber, metode,
4 J.R. Raco, Metode penelitian Kualitatif Jenis, Karakter dan Keunggulannya, (Jakarta: PT.
Grasindo, 2010), h. 123. 5 http://mudjiarahardjo.com/materi-kuliah/270-triangulasi-dalam-penelitian-kualitatif.html
(Artikel elektronik dengan judul Triangulasi dalam Penelitian Kualitatif, ditulis oleh: Prof. Dr. H.
Mudjia Raharjo, M.Si, diposting pada tanggal 15 Oktober 2010, pukul 01:46 WIB. Diakses pada
tanggal 24 Juli 2013). 6 Lexy, J. Moleong, Metode Penelitian Kualitatif, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya,
2011), cet. Ke-29, h. 330.
55
dan teori.7 Menurutnya, triangulasi meliputi empat hal, yaitu: (1) triangulasi
kejujuran peneliti, cara ini dilakukan untuk menguji kejujuran, subyrktivitas, dan
kemampuan merekam data oleh peneliti di lapangan; (2) triangulasi sumber data,
dilakukan dengan membandingkan dan mengecek baik derajat kepercayaan suatu
informasi yang diperoleh melalui waktu dan cara yang berbeda dalam metode
kualitatif yang dilakukan dengan paton: seperti membandingkan data hasil
pengamatan dengan hasil wawancara; membandingkan apa yang dikatakan orang
di depan umum dengan apa yang dikatakan secara pribadi; membandingkan apa
yang dikatakan orang-orang tentang situasi penelitian dengan apa yang dikatakan
sepanjang waktu; membandingkan keadaan dan perspektif seseorang dengan
berbagai pendapat dan pandangan orang lain seperti rakyat biasa, orang yang
berpendidikan menengah atau tinggi, orang yang berada dan orang pemerintahan;
membandingkan hasil wawancara dengan isi suatu dokumen yang berkaitan; (3)
triangulasi metode, triangulasi ini dilakukan untuk melakukan pengecekan
terhadap penggunaan metode pengumpulan data, apakah informasi yang didapat
dengan metode interview sama dengan informasi yang diberikan ketika di-
interview. Begitu pula teknik ini dilakukan untuk menguji sumber data, apakah
sumber data ketika di-interview dan diobservasi akan memberikan informasi yang
sama atau berbeda. Apabila berbeda maka peneliti harus dapat menjelaskan
perbedaan itu, tujuannya adalah untuk mencari kesamaan data dengan metode
yang berbeda; (4) triangulasi teori, dilakukan dengan menguraikan pola,
7 Burhan Bungin, Penelitian Kualitatif: Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik, dan Ilmu
Sosial Lainnya, (Jakarta: Kencana, 2011), cet. Ke-5, h. 264.
56
hubungan dan menyertakan penjelasan yang muncul dari analisis untuk mencari
tema atau penjelasan pembanding.8
J. Fokus Pertanyaan Penelitian
1. Bimbingan Karir
a. Kemandirian diri
b. Pemahaman diri
c. Penerimaan diri
d. Pengarahan diri
e. Perwujudan diri
2. Prestasi Kerja
a. Jabatan
b. Absensi
c. Kualitas dan kuantitas
3. Motivasi Kerja
a. Kebutuhan Primer
b. Kebutuhan Sosial
c. Penghargaan
d. Kepuasaan diri
K. Konsep Operasional Menurut Responden
1. Bimbingan karir merupakan proses rencana hidup seseorang untuk
memahami pekerjaannya, dimana setiap karyawan mempunyai rencana
hidupnya yang lebih matang kedepannya. Salah satu rencana hidup
karyawan yaitu terus berkarir dalam dunia pekerjaaan agar semakin
8 Burhan Bungin, Penelitian Kualitatif: Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik, dan Ilmu
Sosial Lainnya, (Jakarta: Kencana, 2011), cet. Ke-5, h. 264-265.
57
sejahtera kehidupannya. Berjalan karir karyawan tidak terlepas dari
pendidikan atau pelatihan tambahan yang diadakan di perusahaan, maka
karyawan ikut serta berperan dalam proses pelatihan yang didampingi oleh
pembimbing, demi terwujudnya kehidupan yang semakin sejahtera secara
berkelanjutan bagi kepuasan diri dan keutungan perusahaan. Bimbingan
karir sebagai rencana promosi jabatan adalah mengenal tentang jabatan
atau karir karyawan melalui wawancara antara pembimbing dengan
karyawan, yang dimana promosi jabatan dapat dicapai selama masa kerja
dalam suatu organisasi.
2. Prestasi kerja karyawan merupakan upaya untuk membuktikan diri dalam
melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya dan tanggung jawab. Dari
hasil prestasi kerja seorang karyawan maka akan menambah pengalaman
dalam bekerja. Hasil pengalaman tersebut dapat menimbulkan motivasi
untuk dirinya agar semakin berprestasi dalam bekerja, dengan Prestasi
kerja yang terus meningkat maka kualitas dan kuantitas setiap karyawan
dapat tercapai sesuai yang diinginkan perusahaan.
58
BAB IV
HASIL DAN ANALISA PENELITIAN
A. Gambaran Umum PT. Angkasa Pura II (Persero)
1. Sejarah Berdirinya PT. Angkasa Pura II (Persero)
PT. Angkasa Pura II (Persero), selanjutnya disebut “Angkasa Pura II”
atau “Perusahaan” merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara yang
bergerak dalam bidang usaha pelayanan jasa kebandarudaraan dan pelayanan jasa
terkait bandar udara di wilayah Indonesia Barat. Angkasa Pura II telah
mendapatkan kepercayaan dari Pemerintah Republik Indonesia untuk mengelola
dan mengupayakan pengusahaan Pelabuhan Udara Jakarta Cengkareng yang kini
berubah nama menjadi Bandara Internasional Jakarta Soekarno-Hatta serta
Bandara Halim Perdanakusuma sejak 13 Agustus 1984.1
Keberadaan Angkasa Pura II berawal dari Perusahaan Umum dengan
nama Perum Pelabuhan Udara Jakarta Cengkareng melalui Peraturan Pemerintah
Nomor 20 tahun 1984, kemudian pada 19 Mei 1986 melalui Peraturan Pemerintah
Nomor 26 tahun 1986 berubah menjadi Perum Angkasa Pura II. Selanjutnya, pada
17 Maret 1992 melalui Peraturan Pemerintah Nomor 14 tahun 1992 berubah
menjadi Perusahaan Perseroan (Persero). Seiring perjalanan perusahaan, pada 18
November 2008 sesuai dengan Akta Notaris Silvia Abbas Sudrajat, SH, SpN
Nomor 38 resmi berubah menjadi PT. Angkasa Pura II (Persero).2
Berdirinya Angkasa Pura II bertujuan untuk menjalankan pengelolaan
dan pengusahaan dalam bidang jasa kebandarudaraan dan jasa terkait bandar
1 Laporan Tahunan 2012, PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional
Soekarno-Hatta Tangerang. 2 Ibid.
59
udara dengan mengoptimalkan pemberdayaan potensi sumber daya yang dimiliki
dan penerapan praktik tata kelola perusahaan yang baik. Hal tersebut diharapkan
agar dapat menghasilkan produk dan layanan jasa yang bermutu tinggi dan
berdaya saing kuat sehingga dapat meningkatkan nilai perusahaan dan
kepercayaan masyarakat.3
Kiprah Angkasa Pura II selama 28 tahun, telah menunjukkan kemajuan
dan peningkatan usaha yang pesat dalam bisnis jasa kebandarudaraan melalui
penambahan berbagai sarana prasarana dan peningkatan kualitas pelayanan pada
bandara yang dikelolanya.
Angkasa pura II telah mengelola 13 Bandara, diantaranya:
1. Bandara Soekarno-Hatta (Jakarta)
2. Halim Perdanakusuma (Jakarta)
3. Polonia (Medan)
4. Supadio (Pontianak)
5. Minangkabau (Padang)
6. Sultan Mahmud Badaruddin II (Palembang)
7. Sultan Syarif Kasim II (Pekanbaru)
8. Husein Sastranegara (Bandung)
9. Sultan Iskandarmuda (Banda Aceh)
10. Raja Haji Fisabilillah (Tanjungpinang)
11. Sultan Thaha (Jambi)
12. Depati Amir (Pangkal Pinang)
3 Laporan Tahunan 2012, PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional
Soekarno-Hatta Tangerang.
60
13. Silangit (Tapanuli Utara)4
Selain itu Angkasa Pura II juga melayani jasa pelayanan lalu lintas udara
untuk wilayah udara Flight Information Region (FIR) Jakarta.
Selama kurun waktu 10 (sepuluh) tahun terakhir, Angkasa Pura II telah
berhasil memperoleh berbagai penghargaan dari berbagai instansi. Penghargaan
yang diperoleh merupakan bentuk apresiasi kepercayaan masyarakat atas
performance Perusahaan dalam memberikan pelayanan, diantaranya adalah “The
Best BUMN in Logistic Sector” dari Kementerian Negara BUMN RI (2004-
2006), “The Best I in Good Corporate Governance” (2006), Juara I “Annual
Report Award” 2007 kategori BUMN Non-Keuangan Non-Listed, dan sebagai
BUMN Terbaik dan Terpercaya dalam bidang Good Corporate Governance pada
Corporate Governance Perception Index 2007 Award. Pada tahun 2009, Angkasa
Pura II berhasil meraih penghargaan sebagai 1st The Best Non Listed Company
dari Anugerah Business Review 2009 dan juga sebagai The World 2nd Most On
Time Airport untuk Bandara Soekarno-Hatta dari Forbestraveller.com, Juara III
Annual Report Award 2009 kategori BUMN Non- Keuangan Non-Listed, The
Best Prize „INACRAFT Award 2010‟ in category natural fibers, GCG Award
2011 as Trusted Company Based on Corporate Governance Perception Index
(CGPI) 2010, Penghargaan Penggunaan Bahasa Indonesia Tahun 2011 dari
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, penghargaan untuk Bandara
Internasional Minangkabau Padang sebagai Indonesia Leading Airport dalam
Indonesia Travel & Tourism Award 2011, dan Penghargaan Kecelakaan Nihil
(Zero Accident) selama 2.084.872 jam kerja terhitung mulai 1 Januari 2009-31
4 Laporan Tahunan 2012, PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional
Soekarno-Hatta Tangerang.
61
Desember 2011 untuk Bandara Sultan Syarif Kasim II Pekanbaru, serta berbagai
penghargaan di tahun 2012 dari Majalah.5
2. Visi dan Misi
Visi
1. Menjadi pengelola bandar udara kelas dunia yang terkemuka dan
profesional.
2. Untuk mewujudkan visi tersebut, Angkasa Pura II bertekad melakukan
transformasi secara menyeluruh dan bertahap selama lima tahun pertama.6
Misi
1. Mengelola jasa bandar udara kelas dunia dengan mengutamakan tingkat
keselamatan, keamanan, dan kenyamanan untuk meningkatkan kepuasan
pelanggan.
2. Mengembangkan SDM dan budaya Perusahaan yang berkinerja tinggi
dengan menerapkan sistem manajemen kelas dunia.
3. Mengoptimalkan strategi pertumbuhan bisnis secara menguntungkan
untuk meningkatkan nilai pemegang saham serta meningkatkan
kesejahteraan karyawan dan pemangku kepentingan lainnya.
4. Menjalin kerjasama yang saling menguntungkan dengan mitra usaha dan
mitra kerja serta mengembangkan secara sinergis dalam pengelolaan jasa
bandar udara.
5. Memberikan nilai tambah yang optimal bagi masyarakat dan lingkungan.7
5 Laporan Tahunan 2012, PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional
Soekarno-Hatta Tangerang. 6 Ibid.
7 Ibid.
62
3. Tujuan, Sasaran dan Strategi
Tujuan
Dalam rangka mewujudkan Visi dan Misi Perusahaan, Angkasa Pura II
telah menetapkan tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan tersebut antara lain:
1. Menjalankan dan mendukung kebijakan dan program perusahaan
dalam segmen ekonomi dan pembangunan;
2. Mengumpulkan keuntungan bagi perusahaan dengan menjalankan
bisnis kebandarudaraan yang sesuai dengan asas-asas perusahaan.8
Sasaran
Angkasa pura II telah menetapkan sasaran perusahaan dalam rangka
menyukseskan tujuan perusahaan untuk periode tahun 2009-2013 sebagai berikut:
1. Tercapainya pengembangan kegiatan bisnis yang menjadi fokus
Angkasa Pura II serta peningkatan produktivitas kegiatan usaha
Angkasa Pura II;
2. Tercapainya kepuasan pengguna jasa melalui pelayanan prima yang
didukung dengan jaminan Service Level Agreement (SLA) dan
Service Level Guarantee (SLG) serta ketersediaan sarana dan
prasarana yang dibutuhkan pengguna jasa;
3. Terselenggaranya perbaikan berkelanjutan dalam proses bisnis yang
berlandaskan mutu dan sesuai dengan harapan pengguna jasa;
4. Terciptanya pengembangan Leadership System untuk mewujudkan
efektifitas kepemimpinan sebagai role model;
8 Laporan Tahunan 2012, PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional
Soekarno-Hatta Tangerang.
63
5. Terwujudnya organisasi yang sesuai dengan fungsi pengelolaan
bisnis bandara dan didukung oleh SDM yang berkinerja tinggi dan
kompeten sesuai fokus bisnis Angkasa Pura II;
6. Terjalinnya integrasi jaringan/networking antar instansi dan bandara
lainnya.9
Strategi
Dalam rangka menunjang tercapainya sasaran perusahaan, Angkasa Pura
II telah menetapkan strategi pengembangan bisnis perusahaan yang mencakup
antara lain:
1. Business Focus, yaitu:
a. Memacu peningkatan pendapatan;
b. Mengendalikan biaya dan meningkatkan daya serap investasi;
c. Melakukan intensifikasi bidang usaha;
d. Mewujudkan segmentasi dan optimalisasi usaha.
2. Customer Service & Care, yaitu:
a. Memenuhi standar Level of Service (safety, security & Services);
b. Menerapkan Service Level Agreement dan Service Level
Guarantee;
c. Memenuhi ketersediaan kapasitas pelayanan.
3. Operations Excellence, yaitu:
a. Regulatory Compliance;
b. Mengembangkan Total Airport Management System;
c. Mengembangkan sistem dan prosedur.
9 Laporan Tahunan 2012, PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional
Soekarno-Hatta Tangerang.
64
4. Leadership Effectiveness, yaitu:
a. Melakukan penyelarasan Visi, Misi, dan sasaran jangka panjang;
b. Menerapkan perfomance excellence criteria.
5. HR Effectiveness, yaitu:
a. Melakukan evaluasi dan perbaikan sistem manajemen Sumber
Daya Manusia;
b. Mengembangkan HR Plan & Roadmap Sumber Daya Manusia;
c. Pendidikan dan pelatihan;
d. Memperbaiki sistem penilaian kinerja karyawan.
6. Total Logistic Network, yaitu:
a. Membangun aliansi strategis dengan mitra kerja dan mitra usaha
dalam rangka mewujudkan biaya transportasi yang kompetitif dan
efisien;
b. Membangun kerjasama dalam penyediaan jaringan komunikasi,
duty free, fuel supply, power supply.10
4. Struktur Organisasi PT. Angkasa Pura II Tangerang
Struktur organisasi perusahaan merupakan salah satu faktor yang turut
mendukung keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Dalam suatu struktur organisasi terdapat kerangka kerja yang
menggambarkan wewenang, tanggung jawab dan hubungan tiap bagian yang ada
didalamnya. Dari struktur organisasi dapat terlihat jenjang wewenang dan
tanggung jawab atasan hingga bawahan didalam melaksanakan kegiatan
operasional perusahaan.
10
Laporan Tahunan 2012, PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional
Soekarno-Hatta Tangerang.
65
Sesuai dengan surat keputusan Nomor: KEP.01.01/11/2012.2 tentang
perubahan struktur Direksi, Pengalihan Tugas Anggota-Anggota Direksi, dan
Pengangkatan Anggota Direksi Perusahaan Perseroan (Persero) PT. Angkasa Pura
II tanggal 28 November 2012, maka struktur organisasi Angkasa Pura II adalah
sebagaimana bagan di bawah ini:
Gambar 1. Struktur Organisasi
PT. Angkasa Pura II (persero) Tangerang
5. Uraian Tugas Perusahaan (Job Description)
66
Adapun uraian tugas (job description) setiap bidang divisi pada PT.
Angkasa Pura II (Persero) Tangerang adalah sebagai berikut:
1. Dewan Komisaris
Dewan komisaris merupakan organ perusahaan yang bertanggung jawab
secara kolektif untuk melakukan pengawasan dan memberikan nasihat
kepada Direksi serta memastikan bahwa Angkasa Pura II melaksanakan
GCG pada seluruh tingkatan atau jenjang orhanisasi. Dalam rangka
mendukung pelaksanaan tugasnya, Dewan Komisaris dibantu oleh Komite
Audit dan Komite Manajemen Risiko.
2. Direksi
Direksi merupakan Organ Perseroan yang bertugas dan bertanggung jawab
secara kolektif untuk melakukan pengelolaan Angkasa Pura II serta
melaksanakan GCG pada seluruh tingkatan atau jenjang organisasi. Dalam
melaksanakan tugasnya, Direksi bertanggung jawab kepada RUPS.
Pertanggungjawaban Direksi kepada RIUPS merupakan perwujudan
akuntabilitas pengelelolaan perusahaan sesuai dengan prinsip-prinsip
GCG. Para anggota Direksi diangkat dan diberhentikan oleh Rapat Umum
Pemegang Saham (RUPS).
Adapun tugas pokok direksi adalah:
a. Memimpin dan mengurus Angkasa Pura II sesuai dengan maksud dan
tujuan Angkasa Pura II dan senantiasa berusaha meningkatkan
efisiensi dan efektifitas Angkasa Pura II.
b. Menguasai, memelihara dan mengurus kekayaan Angkasa Pura II.
67
3. Direktur Utama
Tugas dan wewenang Direktur Utama adalah mengkordinasikan
pelaksanaan kebijakan Direksi yang dilakukan oleh para Direktur dan
mengendalikan pelaksanaan tugas pengawasan internal.
4. Direktur Komersial Kebandarudaraan
Tugas dan wewenang Direktur Komersial Kebandarudaraan adalah
melaksanakan sebagian tugas Direksi dalam merumuskan kebijakan,
membina penyelenggaraan dan mengendalikan kegiatan bisnis terminal
dan sisi darat serta bisnis penerbangan.
5. Direktur Pengembangan Kebandarudaraan dan Teknologi
Tugas dan wewenang Direktur Pengembangan Kebandarudaraan dan
Teknologi adalah melaksanakan sebagian tugas Direksi dalam
merumuskan kebijakan, membina penyelenggaraan dan mengendalikan
kegiatan tata dan lingkungan bandara prasarana dan teknologi
kebandarudaraan.
6. Direktur Kargo dan Pengembangan Usaha
Tugas dan wewenang Direktur Kargo dan Pengembangan Usaha adalah
melaksanakan sebagian tugas Direksi dalam merumuskan kebijakan,
membina penyelenggaraan dan mengendalikan kegiatan kargo,
pengembangan usaha, serta pembinaan Anak Perusahaan.
7. Direktur Keuangan
Tugas dan wewenang Direktur Keuangan adalah melaksanakan sebagian
tugas Direksi dalam merumuskan kebijakan, membina penyelenggaraan
dan mengendalikan kegiatan manajemen aset dan perlengkapan, anggaran
68
dan akuntansi, perbendaharaan serta program kemitraan dan bina
lingkungan (PKBL).
8. Direktur Operasi Kebandarudaraan
tugas dan wewenang Direktur Operasi Kebandarudaraan adalah
melaksanakan sebagian tugas Direksi dalam merumuskan kebijakan,
membina penyelenggaraan dan mengendalikan kegiatan pelayanan
penerbangan, pelayanan bandara, pengamanan dan pertolongan kecelakaan
penerbangan dan pemadam kebakaran (PKP-PK), manajemen
keselamatan, pemastian kualitas operasi serta perawatan fasilitas teknik
elektronika dan navigasi, teknik mekanikal dan peralatan, serta teknik
bandara.
9. Direktur SDM & Umum
Tugas dan wewenang Direktur SDM & Umum melaksanakan sebagian
tugas Direksi dalam merumuskan kebijakan, membina penyelenggaraan
dan mengendalikan kegiatan pengembangan sumber daya manusia,
pendidikan dan pelatihan serta pelyanan administrasi umum.
10. Komite Audit
Dalam menunjang pelaksanaan Good Corporate Governance (GCG),
dewan komisaris telah membentuk Komite Audit yang bertugas membantu
Dewan Komisaris. Peran dan tanggung jawab Komite Audit, seperti
tertuang dalam Piagam Komite Audit (Audit Committee Charter), adalah
untuk memberikan pendapat dan dukungan kepada Dewan Komisaris
dalam memenuhi tanggung Jawabnya termasuk pengawasan terhadap
sistem dan proses Pelaporan Keuangan, proses audit atas laporan keuangan
69
perusahaan, evaluasi atas pelaksanaan pengawasan internal (internal
control) perusahaan, evaluasi atas kinerja Internal Auditor Perusahaan, dan
pengawasan kinerja teknis dan operasional serta pemenuhan ketentuan dan
peraturan perundang-undangan lainnya.
Adapun tugas dan tanggung jawab Komite Audit sebagaimana yang
tertuang dalam piagam komite Audit (Committee Audit Charter) terdiri
atas:
a. Membantu dewan komisaris untuk memastikan keefektifan sistem
pengendalian intern dan memberikan rekomendasi penyempurnaan
sistem pengendalian manajemen serta pelaksanaan audit;
b. Membantu Dewan Komisaris untuk menilai pelaksanaan tugas Auditor
Eksternal yang meliputi perencanaan audit, keefektifan pelaksanaan
audit, kecukupan jumlah auditor dan hasil audit.
c. Membantu dewan komisaris untuk mengkaji kecukupan fungsi internal
Auditor dan menilai pelaksanaan tugas internal Auditor yang meliputi
rencana kerja tahunan, keefektifan pelaksanaan audit, kecukupan
jumlah auditor dan hasil audit;
d. Melakukan penelaahan informasi mengenai perusahaan serta Rencana
Jangka Panjang, Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan, laporan
manajemen dan informasi lainnya;
e. Membantu Dewan komisaris untuk memastikan telah terdapat
prosedur review yang memuaskan terhadap berbagai informasi
keuangan perusahaan;
70
f. Melakukan penelaahan atas pengaduan yang berkaitan dengan
perusahaan yang disampaikan kepada Dewan Komisaris.
g. Membantu Dewan Komisaris dalam rangka monitoring penerapan
GCG secaara konsisten dan berkelanjutan.
11. Komite Manajemen Risiko
Dalam menunjang pelaksanaan GCG, Angkasa Pura II juga membentuk
komite Manajemen Risiko yang bertugas membantu Dewan Komisaris.
Tujuan dibentuknya Komite Manajemen Risiko adalah untuk membantu
Dewan Komisaris memenuhi tanggung jawabnya dalam melaksanakan
kewajiban Dewan Komisaris melakukan pemantauan, pengawasan dan
penialaian atas efektifitas manajemen risiko.
Adapun tugas dan tanggung jawab Komite Manajemen Risiko adalah
sebagai berikut:
a. Memberikan masukan kepada Dewan Komisaris dalam menyusun dan
perbaikan kebijakan manajemen risiko yang berkaitan dengan
pengendalian risiko di bidang pengelolaan aset, liability, financial,
investasi, teknik dan operasional perusahaan.
b. Memberikan masukan kepada Dewan Komisaris dalam hal yang
berkenaan dengan pengelolaan Sumber Daya Manusia.
c. Melakukan diskusi terkait dengan manajemen risiko dengan unit
Corporate Risk Management (CRM), dan Sumber Daya Manusia
dengan Human Resources Development (HRD) dan Human Resources
Administration (HRA) atau unit lain.
71
d. Memberikan masukan tentang pelaksanaan kebijakan manajemen
risiko dan SDM dalam kegiatan Angkasa Pura II pada kesempatan
rapat dengan Dewan Komisaris atau rapat gabungan Dewan Komisaris
dan Direksi.
e. Melakukan evaluasi terhadap akurasi model dan validitas data yang
digunakan untuk mengukur risiko, efisiensi, dan efektivitas
pengelolaan SDM.
f. Melakukan pemantauan dan evaluasi pelaksanaan tugas unit CRM,
HRD dan HRA.
g. Melakukan evaluasi terhadap sistem pengendalian risiko dan
pengendalian SDM.
h. Mengidentifikasi hal-hal yang memrlukan perhatian Dewan Komisaris.
i. Melakukan tugas lain yang diberikan oleh Dewan Komisaris.
j. Melaporkan hasil evaluasi kepada Dewan Komisaris tentang
kesesuaian antara kebijakan dengan pelaksanaan manajemen risiko dan
pengelolaan SDM.
k. Membuat laporan berkala.
l. Menjalankan tugas dengan baik dan menjaga kerahasiaan atas seluruh
dokumen dan segala sesuatu yang berhubungan dengan pelaksanaan
tugas komite.
12. Sekretaris Perusahaan
Sekretaris Perusahaan memberikan laporan secara berkala mengenai
pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya kepada Direksi serta
72
pelaksanaan tugas-tugas lainnya dalam rangka membantu pelaksanaan
tugas Direksi.
Adapun tugas Sekretaris Perusahaan adalah sebagai berikut:
a. Perumusan kebijakan, pembinaan penyelenggaraan dan pengendalian
kegiatan unit kerja sekretaris perusahaan.
b. Penyusunan kegiatan dan evaluasi program fungsi kehumasan secara
korporasi, termasuk publikasi dan pembentukan citra perusahaan
antara lain melalui pengelolaan website, penerbitan Annual Report,
company profile dan publikasi lain serta penyelenggaraan hubungan
antar lembaga serta pembinaan administrasi kesekretariatan Direksi
dan Dewan komisaris termasuk keprotokoleran Direksi dan Dewan
komisaris.
c. Penyusunan sistem dan prosedur kegiatan serta pembinaan teknis
fungsi kehumasan secara korporasi termasuk publikasi dan
pembentukan citra perusahaan, penyelenggaraan hubungan antar
lembaga serta pembinaan administrasi kesekretariatan Direksi dan
Dewan komisaris.
d. Penyusunan rencana kebutuhan pegawai fungsi kehumasan secara
korporasi pada setiap bandar udara di wilayah kerja perusahaan
termasuk rancangan pemenuhan standar kualifikasi pegawai sesuai
peraturan yang berlaku untuk menunjang kegiatan kehumasan di
wilayah kerja perusahaan.
e. Pemantauan dan pengajuan usulan kepada manajemen maupun unit-
unit kerja lain terkait tentnag pelaksanaan fungsi kehumasan dan
73
hubungan antar lembaga serta praktik Good Corporate Governance
(GCG) di wilayah kerja perusahaan.
f. Tugas lainnya dari sekretaris perusahaan adalah sebagai juru bicara
korporat, memantau pelaksanaan Board manual dan memantau
kepatuhan korporat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku.11
B. Hasil dan Analisa Data Penelitian
1. Deskripsi Informan: Pembimbing
Dalam penelitian ini penulis mengadakan wawancara dan observasi
langsung terhadap proses kegiatan bimbingan karir. Informan yang penulis
wawancarai terdiri dari pembimbing, dan karyawan PT. Angkasa Pura II
(Persero). Adapun gambaran umum mengenai informan adalah sebagai berikut:
Nama : Luthfy Edrus
TTL : Jakarta, 29 Maret 1960
Usia : 54 tahun
Agama : Islam
Jabatan : Deputi Direktur Pendidikan dan Pelatihan
Lama Bekerja : 32 Tahun
Status Bekerja : Karyawan Tetap
Pendidikan : S2
Lutfhy Edrus adalah salah satu pembimbing karir di PT. Angkasa Pura II
(Persero) Bandar Udara Soekarno Hatta Tengerang, sebelum menjadi
pembimbing Lutfhy Edrus bekerja di Departemen Perhubungan Jakarta, kemudian
beliau ditugaskan di PT. Angkasa Pura II (Persero) menjadi seorang pembimbing
11
Laporan Tahunan 2012, PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara Internasional
Soekarno-Hatta Tangerang.
74
karir di PT. Angkasa Pura II (Persero). Lutfhy hasan bersyukur dan berterima
kasih karena sudah diberikan kepercayaan menjadi seorang pembimbing bagi
karyawan-karyawannya. Beliau bisa menilai karyawan mana yang sudah
bermalas-malasan bekerja dan yang semangat kerja berdasarkan dari hasil
pengamatan dan penilaian prestasi kerja karyawannya.12
Penulis melihat kegiatan Coaching Counseling yang bapak luthfy Edrus
lakukan adalah setelah melihat penilaian karyawan dan beban kerja yang
diberikan tidak sesuai harapan Luthfy Edrus memanggil seorang karyawannya
untuk masuk ke dalam ruangan unit diklat untuk dikasih motivasi agar
karyawannya bisa kembali efektif sesuai yang diharapkan Lutfhy Edrus. Setiap
Permasalahan karyawan baik itu masalah internal dan external Lutfhy Edrus tetap
mendengarkan curhat-curhat karyawannya. Lutfhy Edrus mendengarkan dengan
seksama kemudian berusaha untuk memberikan saran dengan cara yang baik atas
apa yang dialaminya. Karyawan tidak sungkan menceritakan apa yang dialami
dengan terbuka karena Lutfhy Edrus berusaha mendengarkan dan memberikan
saran dengan cara yang baik.13
2. Deskripsi Informan: Karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero)
a. Maya Rosmayanti, lahir di Bandung 2 Juli 1989.
Maya mulai bergabung di PT. Angkasa Pura II pada tahun 2013, dengan di
posisi sebagai staff Personel. Maya sudah bergabung kurang lebih 1,5
tahun lamanya dia bekerja dan maya sudah mengikuti diklat yang di
selenggarakan PT. Angkasa Pura II sudah 2 (dua) kali dengan status saat
12
Hasil Wawancara pribadi dengan Lutfhy Edrus pada tanggal 22 September 2014. Di
Kantor PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Soekarno Hatta Tangerang. 13
Hasil observasi Penulis, Jakarta, 22 September 2014. Lokasi: Kantor PT. Angkasa Pura
II (Persero) Bandar Udara Soekarno Hatta Tangerang.
75
ini adalah sebagai karyawan Kontrak (PKWT). Adapun alasan beliau
dijadikan sebagai informan karena masa bekerja beliau yang dapat
dikatakan masih baru dan beliau sudah mendapatkan pelatihan.14
b. Desi Susanti, lahir di Jakarta 15 November 1983
Desi mulai bergabung di PT. Angkasa Pura II kurang lebih pada tahun
2015, dengan di posisi sebagai Supervisor Personel. Desi sudah bergabung
kurang lebih 9 tahun lamanya dia bekerja dan Desi sudah mengikuti diklat
yang di selenggarakan PT. Angkasa Pura II sudah 6 (enam) kali dengan
status saat ini adalah sebagai Pegawai Tetap. Adapun alasan beliau
dijadikan sebagai informan ialah karena masa bekerja beliau yang sudah
dapat dikatakan lama, karena beliau selama 9 tahun bekerja di PT.
Angkasa Pura II (Persero).15
c. Yusup Trisetio, Lahir di Depok 28 Mei 1983
Yusup mulai bergabung di PT. Angkasa Pura II kurang lebih pada tahun
2012, dengan di posisi sebagai Staff Perencanaan Evaluasi Diklat. Yusup
sudah bergabung kurang lebih 2 tahun lamanya dia bekerja dan Yusup
sudah mengikuti diklat yang di selenggarakan PT. Angkasa Pura II sudah
2 (enam) kali dengan status saat ini adalah sebagai Pegawai Tetap. Adapun
alasan beliau dijadikan sebagai informan ialah karena beliau yang
mengurusi evaluasi yang setiap karyawannya diikut sertakan dalam
pelaksanaan diklat dan beliau juga yang menilai apakah karyawan yang
14
Hasil Wawancara pribadi dengan Maya Rosmayanti pada tanggal 24 September 2014
pukul 10.29 WIB. Di Kantor PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Soekarno Hatta
Tangerang. 15
Hasil Wawancara pribadi dengan Desi Susanti pada tanggal 24 September 2014 pukul
13.43 WIB. Di Kantor PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Soekarno Hatta Tangerang.
76
ikut diklat dapat bertambah prestasi ataupun kinerjanya sesuai yang
diharapkan oleh perusahaan.16
d. Sudarto, lahir di Yogyakarta 7 desember 1978
Darto mulai bergabung di PT. Angkasa Pura II kurang lebih pada tahun
2002, dengan di posisi sebagai Supervisor Pendidikan dan Pelatihan. Darto
sudah bergabung kurang lebih 13 tahun lamanya dia bekerja dan Darto
sudah mengikuti diklat yang di selenggarakan PT. Angkasa Pura II sudah
8 (enam) kali dengan status saat ini adalah sebagai Pegawai Tetap. Adapun
alasan beliau dijadikan sebagai informan ialah karena beliau yang
mengurusi segala bentuk pendidikan atau pelatihan yang akan diberikan
kepada karyawan dalam rangka meningkatkan prestasi kerja karyawan.17
3. Pelaksanaan Bimbingan Karir Untuk Meningkatkan Prestasi Kerja
Karyawan PT. Angkasa Pura II Bandara Soekarno Hatta Tangerang.
a. Pembimbing
Secara akademis pembimbing harus memiliki wawasan,
pengalaman dan ilmu pengetahuan yang luas, serta yang terpenting
mempunyai kemampuan dalam bidangnya dan dalam melayani berbagai
permasalahan dari staff karyawan sesuai dengan kondisi masalahnya.
Dengan demikian setiap pembimbing diupayakan memiliki
kualifikasi pendidikan yang memadai dan pengalaman yang luas. Jadi dari
segi professional setiap pembimbing mempunyai kompetensi yang
seimbang antara teoritik dan praktik.
16
Hasil Wawancara pribadi dengan Yusup Trisetio pada tanggal 24 September 2014
pukul 14.53 WIB. Di Kantor PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Soekarno Hatta
Tangerang. 17
Hasil Wawancara pribadi dengan Sudarto pada tanggal 24 September 2014 pukul 15.43
WIB. Di Kantor PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Soekarno Hatta Tangerang.
77
Persyaratan formal dalam bentuk teoritik dan kemampuan praktik
belumlah cukup, tetapi harus pula dilengkapi dengan persyaratan-
peryaratan yang lainnya seperti motivasi, kemampuan berempati, dan
berkomunikasi dengan baik dengan sesama.
Dalam hal ini pembimbing terutama di PT. Angkasa Pura II adalah
General Manager di setiap divisi yang telah dilatih sebagai seorang trainer
dalam memberikan bimbingan karir kepada karyawan. Yang dimaksud
disini ialah para pimpinan di setiap divisi harus memberikan bimbingan
karir kepada staff karyawan masing-masing.
b. Terbimbing
Ialah seorang yang mendapatkan bimbingan, pengarahan dan pembinaan
untuk lebih meningkatkan prestasi kerjanya. Dan terbimbing ini masih
membutuhkan sekali pengarahan, pembinaan dan bimbingan dari
pembimbing. Dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan tidak cukup
dengan adanya bimbingan karir saja baik berupa pendidikan, pelatihan
dalam bentuk keterampilan atau pembinaan skill saja, akan tetapi juga
dapat meningkatkan prestasi kerjanya. Adapun terbimbing disini ialah
Maya Rosmayanti (Staff Personel), dan Desi Susanti (Spervisor Personel).
c. Tujuan Bimbingan
Adapun tujuan bimbingan yang ingin dicapai pembimbing dalam
bimbingannya ialah:
1) Dari segi profesi, yaitu untuk meningkatkan kinerja karawan
sehingga harus ada bimbingan berupa pendidikan berkelanjutan.
78
2) Dari segi manajerial, yaitu untuk meningkatkan manajerial di
bidang masing-masing.18
d. Tahapan Pelaksanaan Bimbingan Karir
Adapun tahapan pelaksanaan bimbingan karir sebagai berikut:
1. Penerimaan pegawai
Penerimaan pegawai adalah proses mendapatkan tenaga-tenaga
ahli dan potensial yang berdaya guna sesuai dengan bidangnya untuk
ditempatkan sesuai dengan kebutuhan di PT. Angkasa Pura II
Tangerang. Proses ini meliputi analisa kebutuhan, pencarian tenaga
kerja, seleksi sampai penerimaan pegawai baru.
Agar didapatkan pegawai yang sesuai harapan, tahapan tes yang
akan dilaksanakan adalah sebagai berikut:
a. Tes kemampuan akademik
b. Tes psikologi
c. Tes wawancara
d. Tes kesehatan
Dari tes-tes tersebut dapat dijadikan pertimbangan mengenai
cocok tidaknya seorang menempati suatu posisi atau jabatan sesuai
dengan yang dibutuhkan oleh pihak PT. Angkasa Pura II Tangerang.
Bagi peserta yang dinyatakan lulus, selanjutnya akan
menandatangani surat perjanjian kontrak kerja yang berlaku 1 tahun
18
Hasil Wawancara pribadi dengan Lutfhy Edrus pada tanggal 22 September 2014. Di
Kantor PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Soekarno Hatta Tangerang.
79
yang di dapat diperpanjang sesuai evaluasi pegawai yang
bersangkutan.19
2. Orientasi Kerja
Tahapan orientasi kerja merupakan usaha pelatihan dengan
memberikan tugas khusus yang terprogram dalam waktu tertentu
sehingga karyawan memperoleh gambaran umum tentang kegiatan
organisasi dan upaya yang harus dilaksakan untuk pengembangan
kemampuan dasarnya menjelang tugas yang akan dipangkunya.
Selanjutnya akan mendapatkan pengarahan dan bimbingan IDP
(individual development plan) kepada karyawan yang meliputi:
a. Orientasi umum
Pengarahan atau bimbingan mengenai visi, misi struktur
organisasi, hak dan kewajiban, peraturan perusahaan, serta gambaran
umum pekerjaan tugas dan tanggung jawab pekerjaan karyawan.
b. Orientasi jabatan
Orientasi jabatan adalah aktifitas pengenalan tugas dan
pekerjaan dalam dimensi vertkal antara atasan dan bawahan serta
horizontal dengan rekan kerja. Dalam orientasi jabatan ini pula
diperkenalkan hal-hal dan informasi yang bersifat tekhnis dari tuntutan
pekerjaan.20
19
Hasil Wawancara pribadi dengan Yusup Trisetio pada tanggal 24 September 2014. Di
Kantor PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Soekarno Hatta Tangerang. 20
Hasil Wawancara pribadi dengan Yusup Trisetio pada tanggal 24 September 2014. Di
Kantor PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Soekarno Hatta Tangerang.
80
3. Pelatihan Pra Tugas
Merupakan upaya untuk memonitor pengembangan potensi
kerja dan potensi karyawan yang bersangkutan untuk
mengidentifikasikan pendidikan dan pelatihan teknis yang dibutuhkan.
Upaya ini perlu didukung dengan penilaian atau evaluasi dan seleksi
untuk menetapkan penempatan karyawan tersebut sesuai bakat dan
minatnya.
4. Penetapan Pengembangan Potensi
Pada tahap ini karyawan diarahkan atau dibimbing dan
ditugaskan dalam jabatan-jabatan yang memerlukan syarat kualifikasi
teknis dan kemampuan pengenalan kegiatan manajemen. Pada tahap
ini para pegawai diarahkan untuk memperoleh serangkaian
pembekalan melalui pelatihan-pelatihan, baik teknis operasional
maupun manajerial. Dan di dalam pengembangan potensi ini karyawan
harus mengikuti pendidikan berkelanjutan terlebih dahulu.
4. Metode Bimbingan Karir Untuk Meningkatkan Prestasi Kerja
Karyawan
Dalam melaksanakan bimbingan, seorang pembimbing sangatlah
penting untuk memahami metode-metode dalam menyampaikan materi.
Metode adalah jalan yang harus dilalui untuk mencapai suatu tujuan.
Metode yang digunakan di PT. Angkasa Pura II Tangerang dalam
melakukan bimbingannya adalah sebagai berikut:
81
a. Bimbingan Rutin
Bimbingan secara rutin yang dilakukan di PT. Angkasa Pura II seperti
bimbingan yang diberikan kepada masing-masing karyawannya, dan
biasanya terhadap karyawan baru yang masih membutuhkan bimbingan
secara rutin. Dan juga bimbingan secara rutin yang dipimpin oleh Luthfy
Edrus (Deputi Direktur Pendidikan dan Pelatihan). Adapun metode yang
digunakan pada bimbingan rutin ialah:
1) Metode individual, yaitu bimbingan yang dilakukan antara
pimpinan divisi denganseorang staffnya untuk memberikan arahan-
arahan dalam pekerjaan.
2) Metode kelompok, yaitu bimbingan yang dilakukan secara
bersama-sama, dan dalam hal ini morning meeting. Yang biasanya
dilakukan dengan teknik persuasive yaitu berupa dorongan-
dorongan yang positif, bersifa santai, dan hiburan yang mendidik,
sehingga staff termotivasi untuk melakukan pesan atau nasihat
pembimbing dengan senang hati.21
3) Bimbingan Berkala
Didalam pemaparan Lutfhy Edrus (Deputi Direktur Pendidikan dan
Pelatihan), beliau mengatakan:
“Dalam bimbingan berkala, biasanya diadakan setiap sebulan
sekali yang diadakan oleh masing-masing pimpinan divisi kepada
bawahannya untuk saling mengevaluasi kinerja dan pembinaan
karir dari pimpinan divisi. Selain itu juga diberikan secara berkala
untuk mendapatkan pengarahan dari manajemen dalam arti disini
ialah deputi direktur. Begitupun dengan pendidikan dan pelatihan
21
Hasil Wawancara pribadi dengan Lutfhy Edrus pada tanggal 22 September 2014. Di
Kantor PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Soekarno Hatta Tangerang.
82
yang dilakukan di PT. Angkasa Pura II dilaksanakan secara berkala
yang sudah diatur”.22
Adapun dalam bimbingan berkala metode yang digunakan adalah:
a. Metode Diskusi, merupakan suatu metode bimbingan yang
bercirikan oleh suatu keterikatan pada suatu topic atau pokok
pertanyaan atau problem. Dimana para anggota diskusi dengan
jujur berusaha mencapai atau memperoleh suatu keutusan atau
pendapat yang disepakati bersama. Dalam metode diskusi
pembimbing dapat membimbing karyawan untuk hidup dalam
suasana yang penuh tanggung jawab, setiap orang yang
berbicara atau mengemukakan pendapat harus berdasarkan
prinsip-prinsip tertentu yang dapat dipertanggungjawabkan.
Jadi bukan hanya omong kosong, juga bukam untuk menghasut
atau mengacau suasana. Menghormati pendapat orang lain.
Menerima pendapat yang benar dan menolak pendapat yang
salah adalah ciri dari metode yang dapat digunakan untuk
mendidik karyawan berjiwa demokrasi dan melatih
kemampuan berbicara dan berkomunikasi. Dan disinilah pihak
setiap perwakilan divisi dapat mengemukakan segala
permasalahan yang ada di masing-masing divisi.
b. Metode bimbingan kelompok ialah teknik bimbingan yang
digunakan melalui kegiatan bersama. Seperti kegiatan diskusi,
ceramah, seminar, pelatihan dan sebagainya.23
22
Hasil Wawancara pribadi dengan Lutfhy Edrus pada tanggal 26 September 2014. Di
Kantor PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Soekarno Hatta Tangerang.
83
4) Bimbingan secara Insidental
Bimbingan secara incidental ini dilakukan ketika adanya suatu
permasalahan yang dialami oleh karyawan, sehingga
membutuhkan bimbingan dari pimpinan. Dan permasalahan yang
sering terjadi pada karyawan PT. Angkasa Pura II Tangerang
seperti:
a. Perasaan jenuh dan bosan dalam bekerja
b. Beban kerja yang terlalu berat.
c. Tidak memahami mengenai tugas yang diberikan oleh
pimpinan
d. Keluhan karena kenaikan pangkat yang tertunda
Dan adapun metode yang digunakan pada bimbingan incidental ialah:
a. Metode individual
Menurut Lutfhy Edrus “dalam metode ini biasanya dilakukan
pada setiap permasalahan-permasalahan kecil yang tidak berdampak
besar pada perusahaan, sehingga masih dapat ditangani oleh masing-
masing pimpinan divisi”.24
Dan metode individual ini dapat dilakukan
dengan dua teknik yaitu:
1. Non Direktif
Teknik ini pertama kali dikembangkan oleh Carl Rogers yang
dikenal dengan “Client Centered Counseling” dan pada teknik ini
yang menjadi pusat ialah terbimbing. Pembimbing hanya
23
Hasil Wawancara pribadi dengan Sudarto pada tanggal 29 September 2014. Di Kantor
PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Soekarno Hatta Tangerang. 24
Hasil Wawancara pribadi dengan Lutfhy Edrus pada tanggal 26 September 2014. Di
Kantor PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Soekarno Hatta Tangerang.
84
membantu memberikan dorongan dalam memecahkan masalah
klien, dan keputusan terletak pada terbimbing. Dan dalam teknik
ini mengaktifkan diri terbimbing dalam mengungkapkan dan
memcahkan masalah dirinya, serta tugas pembimbing berupaya
mendorong tumbuhnya tanggung jawab pada diri karyawan.
2. Teknik direktif
Adalah salah satu teknik yang diberikan dan digunakan bagi
karyawan yang mengalami kesulitan dalam memahami dan
memecahkannya. Maka pengarahan yang diberikan pembimbing
ialah memberikan secara langsung jawaban-jawaban terhadap
factor-faktor yang dianggap menjadi penyebab timbulnya masalah
pada diri terbimbing. Namun selanjutnya, pembimbing membantu
mengarahkan karyawan kepada kemungkinan atau peluang-
peluang yang bisa bermanfaat sesuai dengan kemampuan yang
dimilikinya.
3. Metode kelompok
Lutfhy Edrus jugan memparkan mengenai metode kelompok dala
bimbingan secara incidental, menurutnya:
“metode ini digunakan jika permasalahan yang dialami oleh
karyawan merupakan permasalahan yang besar sehingga
berdampak besar bagi perusahaan. Oleh karena itu hal ini sudah
tidak dapat lagi diselesaikan oleh pimpinan divisi saja akan tetpi
harus dengan forum diskusi yang dilakukan oleh pimpinan-
pimpinan perusahaan untuk memecahkan permasalahannya. Oleh
karena itu perlu dibuat suatu team dalam menyelesaikan
permasalahan tersebut dan juga penanggung jawabnya”.25
25
Hasil Wawancara pribadi dengan Lutfhy Edrus pada tanggal 26 September 2014. Di
Kantor PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Soekarno Hatta Tangerang.
85
5. Tanggapan staff karyawan di PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara
Soekarno Hatta Tangerang Terhadap Prestasi Kerja Karyawan.
Ketika ingin mengetahui apakah pelaksanaan bimbingan karir
untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan di PT. Angkasa Pura II
(Persero) Bandara Soekarno Hatta Tangerang ini sudah termasuk baik atau
tidak, maka kita perlu melihat atau menanyakan kepada staff yang
mendapatkan bimbingan dan pelatihan dari pimpinan di setiap divisi. Dan
hal ini dapat dijadikan tolak ukur mengenai keberhasilan bimbingan karir
yang diberikan kepada karyawan di PT. Angkasa Pura II (Persero). Dan
berikut tanggapan dari salah satu staff katryawan di PT. Angkasa Pura II
(Persero) yang bernama Maya Rosmayanti, di dalam pemaparannya ia
mengatakan bahwa:
“saya bergabung di perusahaan dapat dikatakan terbilang masih
baru tapi saya sudah mendapatkan bimbingan dan pelatihan yang
diberikan oleh pimpinan. Bimbingan yang diberikan oleh pimpinan saya
cukup bagus karena ini sifatnya untuk mengembangkan potensi dan karir
saya bekerja di perusahaan ini, karena pada awalnya saya bekerja belum
dapat sesuai harapan dan kebutuhan perusahaan. Dengan mengikuti
bimbingan tersebut saya diharapkan bisa lebih terarah dan ebih efektif
sesuai harapan pimpinan saya.”26
Melihat dari pendapat tersebut maka dapat dikatakan pelaksanaan
layanan bimbingan karir dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan
sudah cukup bagus dengan metode-metode yang digunakan oleh PT.
Angkasa Pura II (Persero), akan tetapi masih perlu untuk ditingkatkan
supaya karyawan mencapai harapan perusahaan.
26
Hasil Wawancara pribadi dengan Maya Rosmayanti pada tanggal 24 September 2014.
Di Kantor PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandar Udara Soekarno Hatta Tangerang.
86
BAB IV
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan analisis dan hasil penelitian maka penulis dapat mengambil
beberapa kesimpulan tentang Bimbingan Karir Untuk Meningkatkan Prestasi
Kerja Karyawan PT. Angkasa Pura II Bandara Soekarno Hatta Tangerang, sebagai
berikut:
1. Pelaksanaan bimbingan karir untuk meningkatkan prestasi kerja
karyawan PT. Angkasa Pura II Bandara Soekarno Hatta Tangerang,
merupakan bimbingan yang diberikan oleh Pimpinan di setiap Divisi
kepada staff karyawannya. Dan bimbingan yang terlaksana di PT.
Angkasa Pura II seperti dilaksanakannya morning meeting secara
rutin, pertemuan informal untuk seluruh karyawan. Bimbingan karir
ini ada beberapa tahapan yaitu mulai dari penerimaan pegawai,
orientasi kerja, pelatihan pra-tugas, dan penetapan pengembangan
potensi.
2. Metode yang digunakan dalam bimbingan karir ini ialah dengan
menggunakan metode individual dan kelompok yang dapat digunakan
dalam bimbingan secara rutin. Adapun bimbingan berkala
menggunakan metode diskusi dan bimbingan kelompok. Sedangkan
bimbingan secara incidental dengan metode individual dengan
menggunakan teknik secara direktif dan non direktif dan juga metode
kelompok.
87
B. Saran-saran
Dari pemahaman yang penulis dapatkan mengenai bimbingan karir untuk
meningkatkan prestasi kerja karyawan di PT. Angkasa Pura II Bandara Soekarno
Hatta Tangerang, maka penulis memberikan saran sebagai berikut:
1. Deputi direktur di setiap divisi dapat menambah sumber daya manusia
agar bisa membantu pembimbing yang sudah ada.
2. Bimbingan secara individu perlu di tambah program bimbingan
agama.
86
DAFTAR PUSTAKA
Abullah, Taufik, Agama Etos Kerja dan Perkembangan Ekonomi, Jakarta: LP3S,
1988.
Arifin, H. M., Pedoman Pelaksanaan Bimbingan dan Penyuluhan Agama,
Jakarta: Balai Pustaka, 1984
As’ad, Moh, Psikologi Industri, Yogyakarta: Lembaga Management Akademi
Management Perusahaan YKPN, 1980.
, Psikologi Industri, Yogyakarta: Liberty, 2001, edisi ke-4.
Bungin, Burhan, Penelitian Kualitatif: Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik,
dan Ilmu Sosial Lainnya, Jakarta: Kencana, 2011, cet. Ke-5.
Depdiknas, Kamus Besar Bahasa Indonesia.
Departemen Agama RI, Al-Quran dan Terjemahnya, Bandung: CV Penerbit
Dipenogoro, 2005.
Devung, Simon, Pengantar Ilmu Administrasi dan Manajemen. Jakarta:
Depdikbud, 1989.
Didin, Hafidhuddin, dan Hendri Tanjung, Manajemen Syariah Dalam Praktik,
Jakarta: Gema Insani Press, 2003.
Hallen, A., Bimbingan dan Konseling Dalam Islam, Jakarta: Ciputat Press, 2002,
Cet. Ke-1.
Husseinbahresi, al jami’us sahih “hadits sahih bukhari muslim”, Surabaya: CV
Karya Utama, 2007.
Hattari, Ke Arah Pengertian Bimbingan Karir dengan Pendekatan
Developmental, Jakarta: BP3K, 1983.
Handoko, Hani T., Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE, 2000.
, Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia, Yogyakarta: BPFE,
2008, cet. Ke-2.
, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Haji Mas Agung,
1991.
Hasibuan, H. Malayu S.P., Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah, Jakarta:
Bumi Aksara, 2007.
, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2007
, Manajemen Personalia, Yogyakarta: BPFE, 2002, cet. Ke-2.
87
Mangkunegara, Anwar Prabu, Evaluasi Kinerja SDM, Bandung: PT. Refika
Aditama, 2006.
, Evaluasi Kinerja SDM, Bandung: PT. Refika Aditama, 2009.
Madjid, Nurcholish, Islam Doktrin dan Peradaban, Jakarta: Yayasan Wakaf
Paramadina, 1992, cet. Ke-2.
Manrinhu, Mohammad Thayeb, Pengantar Bimbingan dan Konseling Karier,
Bandung: Angkasa, 1987.
Manullang, M., Manajemen Personalia, Yogyakarta: Gadjah Mada University
Press, 2001, edisi 3.
Moleong, Lexy J., Metode Penelitian Kualitatif, Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya, 2011, cet. Ke-29.
Modul TOT Pelatihan Bagi Pelatih Sertifikasi Keahlian Dasar Jabatan
Fungsional Penyuluh Sosial, Jakarta: Pusat Penyuluh Sosial Departemen
Sosial RI, 2009,
Notoatmodjo, Soekidjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT.
Rineka Cipta, cet. Ke-2.
Purna, Made, Etos Kerja Dalam Ungkapan Tradisional, Jakarta: Depdikbud,
1991.
Raco, J.R., Metode penelitian Kualitatif Jenis, Karakter dan Keunggulannya,
Jakarta: PT. Grasindo, 2010.
Reksohasidiprodjo, Soekanto H. Organisasi Perusahaan-Teori Struktur dan
Perilaku, Yogyakarta: BPFE, 1989.
Riyadi, Motivasi dan Pelimpahan Wewenang sebagai Variabel Moderating dalam
Hubungan antara Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja
Manajerial, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Juli 2000.
Shaleh, Abdul Rahman, dan Yunita Faela Nisa, Psikologi Industri dan
Organisasi, Jakarta: UIN Jakarta press, 2006.
Siagian, Sondang P., Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Jakarta: Rineka
Cipta, 2002.
, Teori Motivasi dan Aplikasinya, Jakarta: PT. Rineka Cipta, 1995.
Sukardi, Dewa Ketut, Tes dalam Konseling Karir, Surabaya: Usaha Nasional,
1994.
Swasono, Sri Edi., Memerangi Kemiskinan Perekonomian Umat Islam, Jakarta:
Yayasan Hanun, 1984.
88
Srimulyo, Koko, Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Terhadap Kinerja
Perpustakaan Di Kotamadya Surabaya, Surabaya: Tesis Program
Pascasarjana Ilmu Manajemen Universitas Airlangga, 1999.
Slameto, Bimbingan di Sekolah, Jakarta: Bina Aksara, 1988.
Soehartono, Irawan, Metode Penelitian Sosial, Bandung, PT. Remaja Rosdakarya,
2004, cet. Ke-6.
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, Bandung: Alfabeta,
2008
Tasmara, Toto, Etos kerja Pribadi Muslim, Jakarta: Labmend, 1991, cet. Ke-2.
Tebba, Sudirman, Bekerja Dengan Hati, Jakarta: Pustaka Irvan, 2009
Veithzal, Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: dari
Teori ke Praktik, Jakarta: Rajawali Press, 2000.
Wursanto, Ig., Manajemen Kepegawaian 1. Yogyakarta: Kanisius, 1990.
Zainun, Buchari, Manajemen dan Motivasi, Jakarta: Balai Aksara, 1989.
, Manajemen dan Motivasi, Jakarta: Balai Aksara, 1994.