32

BAB IV

PEMBAHASAN

Pada bab ini akan dikemukakan pembahasan

dan analisis hasil penelitian dari data yang telah

diperoleh dan diolah. Adapun analisis dan pembahasan

tersebut di gunakan untuk menjawab penelitian yang

ada.

4.1 Profil Perusahaan

4.1.1 Sejarah PT. Daya Manuggal

Sejarah pendirian Grup Argo Manuggal diawali

sejak tahun 1949 oleh Bapak The Ning King yang

berawal dari sebuah perusahaan kecil dibidang tekstil.

Pada tahun 1961, Bapak The mendirikan pabrik

tekstilnya yang pertama di Salatiga, Jawa Tengah

dengan nama PT. Daya Manuggal. PT. Daya Manuggal

Salatiga merupakan 72 cabang perusahaan yang

tergabung dalam Argo Manuggal Group yang berkantor

pusat di Jakarta. PT. Daya Manuggal Salatiga adalah

salah satu perusahaan tekstil penghasil benag, grey

dan kain di Indonesia. PT Daya Manuggal berdiri pada

tanggal 17 Febuari 1961 dan terletak di Jalan

Argobusono No. 1 Kelurahan Ledok Kecamatan

Argomulyo Kota Salatiga dengan Akte Notaris

No.13/1961, hingga kini lokasi perusahaan tidak

33

pindah tempat. Pada awal berdiriannya, PT. Daya

Manuggal Salatiga hanya memiliki 200 mesin

konvensional jenis 1511.44 dengan jumlah karyawan

sebanyak 150 orang. Pada saat itu modal awal PT. Daya

Manuggal Salatiga hanya sebesar Rp.10.000.000,-.

Mulai berproduksi pada tahun 1962 dengan

menghasilkan produk kain grey jenis cotton. Seiring

dengan perkembangan dan perluasan pabrik saat ini

mencapai luas pabrik 349,725 m2 dan luas bangunan

79.19401 m2 dengan jumlah tenaga kerja ± 2800 orang

(Januari 2014), disertai dengan penambahan mesin-

mesin cangih Damatex mampu menigkatkan hasil

produksi dari serat/kapas menjadi benag sampai

dengan kain jadi.

Tujuan didirikannya PT.Daya Manuggal yaitu :

Mendapatkan keuntungan ; Membantu pemerintah

dalam menyediakan lapangan kerja ; Membantu

pemerintah dalam menyediakan bahan sandang bagi

masyarakat ; Membantu pemerintah dalam penigkatan

ekspor non migas. Hasil produksi diexpor keberbagai

negara di dunia seperti : Argentina, Amerika, Australia,

Bangkok, China, Jepang, Jerman, Hongkong, Italy,

Korea, Laos, Malaysia, Philipina, Saudi Arabia,

Singapur, South Afrika, Tailand, Vietnam dan

Srilangka.

34

4.1.2 Departement Spinning

Pada penelitian ini peneliti diberi kesempatan

untuk melakukan penelitian pada Departement

Spinning, setelah mengajukan proposal penelitian pada

tanggal 28 Agustus dan peneliti mulai melakukan

penelitian dari tanggal 28 Oktober 2015 setelah adanya

konfirmasi dari PT. Daya Manuggal. Namun, sampel

dalam penelitian ini, diambil pada waktu shift pagi,

sehingga koisioner yang di sebarkan sebanyak 70

responden, dan mewawancarai 6 responden termasuk

dalam 70 responden, yang dipilih secara acak. Saat ini

jumlah di Departement Spinning PT. Daya Manuggal

sebanyak 546 buruh/pekerja, terdiri dari 363

buruh/pekerja laki-laki dan 213 buruh/pekerja

perempuan. Departement Spinning terdiri dari dua unit,

yaitu Spinning unit 1 dan 2, Departement spinning

mulai beroperasi pada bulan sejak awal April tahun

1990. Kapasitas produksi 3315 Bale per bulan, jenis

benang yang diperoduksi antara lain: 100% cotton

combed Ne 16.60 (CM60), 100% Cotton carded Ne 16.40

(CE 40), Poly/Cotton combed 65/35 Ne 30-45 (TC

45/TC 30), Poly/cotton combed 45/55 Ne 30-55 (CVC

45) danb Poly cotton carded 65/35 Ne 12-20 (CE 20).

Proses produksinya yaitu memintal kapas, berasal dari

serat alam yang diimpor dari Amerika Seikat, Australia.

35

Pakistan, Cina, Afrika Timur dan Barat, Mesir

serta sebagian kecil hasil panenan dari Indonesia serta

Polyester, berasal dari serat buatan. Presentase

penjualan export 60% ke Jepang, Korea Selatan,

Malaysia, Lokal 40%. Jenis waste (pembuangan) padat

berupa : waste kapas, kawat karung, karton box, tali

plastik dan waste cair berupa H2SO4.

36

4.1.3 Alur Proses Pemintalan

37

1. Bahan Baku :

Dibedakan menjadi dua macam :

a. Bahan baku kapas adalah bahan baku benag

yang berasal dari serat alam diimport dari USA,

Australia, Uzbekistan dan India.

b. Bahan baku Polyester adalah bahan baku benag

yang berasal dari serat buatan (Man Made Fiber)

dari Indonesia

Fungsi :

a. Bahan baku kapas untuk pembuatan benag 100%

kapas dari Ne 16 s/d 100 Combed maupun

Carded. Untuk bahan pembuatan benag

campuran (blended) Polyester + Kapas (65 % dan

35 %) atau bahan Polyester + Kapas (45% dan

55%).

b. Bahan baku Polyester, merupakan jenis bahan

baku campuran untuk pembuatan benag

campuran (blended).

2. Gudang Bahan Baku

Gudang bahan baku adalah suatu tempat atau

bangunan yang khusus untuk menyimpan bahan

baku kapas dan polyester.

a. Fungsi :

- Menimbang kembali bahan baku yang

masuk ke gudang.

38

- Menyusun dan mengelompokkan bahan

baku berdasarkan jenisnya.

- Menyimpan sementara persediaan bahan

baku sebelum diproses di unit pemintalan

(2 bulan).

b. Tujuan :

- Untuk mengecekkan ulang apakah barang

yang dikirim sesuai dengan yang dipesan.

- Untuk memudahkan stock opname

pengambilan pada saat bahan baku

tersebut akan dipakai.

3. Bagian Pembuka Bale (Open Bale)

Open bale adalah bagian yang bertugas mengatur

pemasukan bahan baku kapas dan polyester dari

gudang ke unit pemintalan.

a. Fungsi :

- Membuka bale kapas dan polyester dengan

cara memutus kawat pengikat.

- Mengatur urutan komposisi bale kapas dan

polyester mixing (kurang lebih 10 s/d 12

bale).

b. Tujuan :

- Agar kapas dan polyester mengalami

pengembangan, regain tercapai sehingga

-

39

4. Penempatan Bahan Baku Di Samping Lattice

Tempat untuk meletakkan bahan baku yang siap

diproses pada awal memintal. Bertujuan untuk

memudahkan pekerjaan pada saat pengambilan bahan

kapas atau polyester yang akan diletakkan di lattice

(feeding).

5. Mesin Blowing

a. Creeper Lattice (CL) adalah bagian awal Blowing

yang berfungsin untuk meletakkan bahan baku

kapas yang akan diproses menurut atau standar

dari jenis kapas tiap-tiap bale sesuai dengan

prose yang dikehendaki.

b. Bale Mixer (BX 3), berfungsi sebagai pembuka

dan pencampur kapas yang disuapkan dari

bagian CL.

c. Fan Condersor berfungsi sebagai penghisap

kapas, membuat kotoran serat pendek.

d. Evener Cleaner (EC 3) untuk mengirim atau

menyuap dan membersihkan kotoran kapas,

seperti daun kering dan ranting-ranting kapas.

e. Fine Opener (FO) untuk mencabik-cabik kapas

dengan beater dan membersihkan dari kotoran

yang terbawa dari EC 3.

40

f. Two Way Distributor (TWD) untuk membagi kapas

yang disuapkan dari FO ke dua KD dengan

sistem pembalance.

g. Fan Condensor (KD) untuk menghisap kapas

yang disuapkan oleh mesin FO dan membuang

abu kapas serta serat pendek oleh perforatecage

(fungsinya sama dengan KD, disini hanya

melanjutkan proses dari bagian FO).

h. Ever Cleaning Feeder (ECF) untuk melakukan

penyetelan, penyuapan jumlah feeding kapas ke

bagian SW 4.

i. Single Cage Scutcher (SW 4) untuk mencabik dan

menggaruk kapas, membersihkan kotoran yang

masih tersisa dari mesin ECF serta untuk

menggulung lap.

j. Lap Scalle (TWM-3N), untuk menimbang lap

yang dihasilkan dari bagian SW 4 dan

mengontrol keadaan berat lap, supaya

senantiasa dalam keadaan standart yang

diinginkan.

6. Mesin Carding adalah mesin yang bekerja untuk

melakukan penggarukan terhadap lap hasil mesin

Blowing.

Fungsi :Untuk membersihkan kotoran-kotoran yang

masih terbawa oleh lap yang belum hilang pada

proses blowing.

41

- Untuk menguraikan serat-serat dalam

bentuk gumpalan menjadi serat individu.

- Untuk menghasilkan silver carding.

7. Mesin Pre Drawing adalah mesin yang bekerja

dengan melakukan perangkapan dan perenggangan

terhadap silver carding yang disuapkan.

Fungsi :

- Untuk mensejajarkan seral didalam silver.

- Untuk memperbaiki kerataan silver.

- Untuk menghasilkan silver Pre Drawing.

8. Mesin Lap Former adalah mesin yang khusus

memproses silver Pre Drwaning (cotton) menjadi lap

combing yang berat rata-ratanya = 50 gram/yds.

Fungsi :

- Untuk merubah masa kapas dalam bentuk silver

menjadi lap.

- Untuk menghasilkan lap combing.

9. Mesin HL adalah mesin yang memproses silver

carding kapas (cotton) menjadi lap combing.

Fungsi : Untuk merubah masa kapas dalam bentuk

silver menjadi lap dan untuk menghasilkan lap

combing.

10. Mesin Combing adalah mesin yang bekerja untuk

melakukan penyisiran terhadap lap combing dari

mesin lap former.

Fungsi :

42

- Untuk memisahkan serat pendek dan serat

panjang.

- Untuk mensejajarkan serat panjang didalam

silver.

- Untuk menghasilkan silver combing.

11. Mesin Drawing adalah mesin yang bekerja untuk

melakukan penyisiran terhadap lap combing dari

mesin lap former.

Fungsi :

- Untuk memperkecil masa silver menjadi

benag dengan cara peregangan, pemilinan

(twist) dan penggulungan pada setiap spindle.

- Untuk menghasilkan benang single sesuai

nomor yang dikehendaki.

Keterangan : proses mesin blowing sampai

roving tersebut diatas adalah merupakan

persiapan memintal benag.

12. Mesin Ring Spinning adalah mesin yang bekerja

untuk melakukan peregangan pilinan dan

penggulungan benang.

Fungsi :

- Untuk memperkecil benang roving menjadi

benang dengan cara perenggangan, pemilinan

(twist) dan penggulungan pada setiap spindel.

- Untuk menghasilkan benang single sesuai

dengan nomor yang dikehendaki.

43

Keterangan : pada mesin ring spinning ini

dapat diketahui mata pintal (spindle) pada

suatu pebrik pemintalan.

13. Mesin Winding adalah mesin yang bekerja untuk

menyambung benang hasil produksimesin ring

spinning dengan cara twisting dengan panajang

benag yang ditentukan untuk proses selanjutnya di

tenun (weaving) dan perajutan (knitting).

Fungsi : Untuk memperbaiki mutu benang,

khususnya keratan benang hasil mesin ring

spinning ;Untuk menggulung benang hasil ring

spinning menjadi bentuk cone atau cheese.

14. Seleksi Benang Produksi Mesin Winding adalah

suatu kegiatan untuk melakukan pemisahan

benang secara visual antara benang normal

dengan benang tak normal.

Fungsi : Untuk mengetahui apakah bentuk

gulungan benang dalam cheese ada yang cacat, ;

untuk menseleksi berat benang yang diluar berat

standar, untuk mengetahui apakah ada perbedaan

warna benang (check denganmata dan black light),

untuk menentukan benang yang sudah diseleksi

atau benang standar yang siap di packing ;

menentukan jumlah berat per bale benang (1 bale

= 181,44 kg).

44

15. Mesin Heat Setter adalah mesin pemanas dengan

menggunakan uap panas yang diperlukan khusus

untuk blended, baik benang jenis TC maupun CT

(perbedaan benang TC maupun CT terletak pada

prosentase mixing antara bahan baku polyester

dan cotton).

Steam berlangsung selama 10 s/d 15 menit

dengan suhu 90-110 C, yang berfungsi untuk

menstabilkan twist yang sekaligus menghilangkan

skringkel pada benang tersebut.

45

4.2 Profil Responden

Bila dilihat dari karakteristik responden

berdasarkan hasil penelitian dilapangan terhadap

buruh/pekerja perempuan di Departement Spinning,

PT. Daya Manuggal Salatiga. Karakteristik responden

diperoleh dengan membagikan koisioner kepada

buruh/pekerja perempuan di PT. Daya Manuggal

Salatiga pada Departement Spinning. Secara

keseluruhan berjumlah 70 buruh/pekerja perempuan

pada Departement Spinning. Dari 70 Koisioner yang

dibagikan sebagai data penelitian namun hanya 67

kuisioner yang kembali. Sisa 3 koisioner yang kembali

dengan keterangan 3 orang tidak mengisi, hanya

mencantumkan nama saja. Rata-rata usia responden

buruh/pekerja perempuan dalam penelitian ini

memiliki rentang usia terbesar antara 20-50 tahun

sebanyak 67 orang. Sebagian besar responden

buruh/pekerja perempuan terdapat pada kelompok

usia 44-50 tahun (usia tua), yaitu sebanyak 41 orang

dengan tingkat pendidikan antara SMP & SMA

sebanyak 39 orang.

46

Dalam deskripsi karakteristik reponden tersebut

disajikan dalam tabel sebagai berikut :

Tabel 4.2.1

Data Karakteristik Responden

Berdasarkan Usia dan Pendidikan

Pnd_Terakir Total

Sarjana SD SMP SMA

Interval_

Umur

20-25 0 0 0 6 6

26-31 0 0 0 3 3

32-37 1 0 0 10 11

38-43 0 0 3 3 6

44-50 0 2 13 26 41

Total 1 2 16 48 67

Sumber : Data primer yang diolah, 2015.

Rata-rata usia responden buruh/pekerja

perempuan dalam penelitian ini memiliki rentang usia

terbesar antara 20-50 tahun sebanyak 67 orang.

Sebagian besar responden buruh/pekerja

perempuan terdapat pada kelompok usia 44-50 tahun

(usia tua), yaitu sebanyak 41 orang dengan tingkat

pendidikan antara SMP & SMA sebanyak 39 orang.

Sedangkan responden yang berusia 20-25 tahun (usia

muda), jumlahnya relatif kecil yaitu sebanyak 6 orang

(usia muda), dengan tingkat pendidikan SMA sebanyak

6 orang.

47

Responden dengan tingkat pendidikan SD

sebanyak 2 orang , dan pada tingkat pendidikan S1

sebanyak 1 orang. Dari karakterristik reponden

tersebut, kelompok usia 44-50 tahun (usia tua) lebih

banyak mendominasi dari pada kelompok usia muda

dan rata-rata tingkat responden adalah SMA.

Rata-rata usia responden buruh/pekerja

perempuan dalam penelitian ini memiliki rentang usia

terbesar antara 20-50 tahun sebanyak 67 orang.

Sebagian besar responden buruh/pekerja perempuan

terdapat pada kelompok usia 44-50 tahun (usia tua),

yaitu sebanyak 41 orang dengan tingkat pendidikan

antara SMP & SMA sebanyak 39 orang. Sedangkan

responden yang berusia 20-25 tahun (usia muda),

jumlahnya relatif kecil yaitu sebanyak 6 orang (usia

muda), dengan tingkat pendidikan SMA sebanyak 6

orang. Responden dengan tingkat pendidikan SD

sebanyak 2 orang , dan pada tingkat pendidikan S1

sebanyak 1 orang. Dari karakterristik reponden

tersebut, kelompok usia 44-50 tahun (usia tua) lebih

banyak mendominasi dari pada kelompok usia muda

dan rata-rata tingkat responden adalah SMA.

48

Tabel 4.3.1

Data Karakteristik Responden

Berdasarkan Status

Status Total

Belum

Menikah

Janda Menikah

Umur

20-25 2 0 4 6

26-31 0 0 3 3

32-37 0 0 11 11

38-43 0 0 6 6

44-50 1 1 39 41

Total 3 1 63 67

Sumber : Data Primer yang diolah, 2015.

Dari tabel 4.2.1, secara keseluruhan responden

buruh/pekerja perempuan sebanyak 63 orang telah

menikah, responden dengan status belum menikah

sebanyak 3 orang dan responden dengan status janda

sebanyak 1 orang. Kelompok usia 44-50 tahun

sebanyak 39 orang relatif lebih banyak dari pada

kelompok usia muda 20-25 tahun sebanyak 3 orang.

49

Sumber Data Primer yang diolah, 2015.

Dari tabel 4.4.1, Status kerja responden terbagi

menjadi dua yaitu ; pekerja kontrak dan pekerja tetap.

Secara keseluruhan responden sebanyak 67 orang,

responden yang berstatus tetap sebanyaj 59 sedangkan

resonden yang berstatus kontrak sebanyak 8 orang.

Rata-rata kelompok usia 44-50 tahun dengan status

kerja tetap sebanyak 41 orang relatif lebih banyak,

sedangkan kelomopok usia 20-25 tahun dengan status

kerja kontrak sebanyak 6 orang relatif lebih rendah.

Tabel 4.4.1

Data Karakteristik Responden

Berdasarkan Usia & Status Kerja

Status_Kerja Total

Pekerja

Kontrak

Pekerja

Tetap

Umur

20-25 6 0 6

26-31 1 2 3

32-37 1 10 11

38-43 0 6 6

44-50 0 41 41

Total 8 59 67

50

1.3 Hasil Penelitian

Data karakteristik responden diperoleh ketika

peneliti melakukan wawancara dengan responden

buruh/pekerja perempuan pabrik pada Departement

Spinning di PT. Daya Manuggal Salatiga. Secara

keseluruhan jumlah buruh/pekerja sebanyak546

buruh/pekerja, yang terdiri dari 363 buruh/pekerja

laki-laki dan 213 buruh/pekerja perempuan, yang

merupakan gabungan dari dua unit spinning I dan

spinning II. Dari 213 buruh/pekerja perempuan,

peneliti memilih 6 responden yang bekerja pada shift

pagi 06.00-13.00 WIB di spinning I.

4.3.1 Gambaran Kondisi Buruh Perempuan

Pada Departement Sinning 1 buruh/pekerja

perempuan yang bekerja pada shift pagi sebanyak 70

orang. Namun peneliti memilih 6 responden dari 70

orang tersebut yang diambil secara acak dan yang

mewakili 6 unit kerja. Hasil wawancara dari 6

responden tersebut akan di dukung dengan olah data

statistik deskriptif dengan hitungan angka yang berupa

tabel, diagram, persen. Hasil analisis dari wawancara

akan didukung dengan analisis statistik deskriptif

berupa angka dan persen. Buruh/pekerja yang dipilih

berdasarkan kriteria tertentu yaitu : buruh/pekerja

pabrik yang sudah menikah, lama kerja minimal 1

tahun kerja , sudah berkeluarga. Responden dipilih

51

langsung oleh pimpinan setempat dan responden yang

dipilih terdiri dari 3 pekerja tetap dan 3 pekerja

kontrak. Responden 1-6 bekerja di unit kerja atau

bagian kerja yang berbeda-berda sesuai dengan

permintaan peneliti agar dapat menjawab persoalan

penelitian . Begitu juga dengan 3 pekerja tetap dan 3

pekerja kontrak agar peneliti dapat menjawab

persoalan penelitian.

Tabel 4.3.1 Profil Responden Pekerja Tetap dan Kontrak

Nama/

Kode

Umur Pendidik

an

Lama

Kerja

Bagian

Pekerjaan

Status

Kerja

Jmlh

Anak

R1 - D1

AMIKA

15 thn 11 Tahun

Oprator

CDR & 4

Tahun

Administra

si

Tetap 1

Anak

R2 47 thn SMA 25 thn Maintenanc

e Ring

Tetap 2

Anak

R3 48 thn SLTA 25 thn Operator

CDR

Tetap 3

Anak

R4 23 thn SMA 5 thn Operator

Winding

Kontra

k

2

bulan

hamil

R5 33 thn SMA 5 thn Blowing Kontra

k

R6 22 thn SMA 1 ½

thn

Quality

Control

Kontra

k

7 bln

hamil

Ket : Identitas responden diketahui peneliti dan pembimbing

,(Sumber : Data Primer).

Pada Departement Spinning terbagi menjadi 14

bagian kerja, namun pada penelitian ini hanya memilih

6 orang responden yang diambil dari enam unit bagian

kerja.

52

4.3.2 Pengupahan

Upah merupakan salah satu hak normatif

buruh/pekerja atau hak dasar buruh/pekerja. Upah

yang diterima oleh buruh/pekerja di PT.Daya Manuggal

Departement Spinning merupakan bentuk prestasi

kerja dari pengusaha. Prestasi kerja tersebut di

wujudkan dalam bentuk uang atas jasa yang telah

dilakukan oleh buruh/pekerja. Tujuan persoalan

penelitian yang pertama adalah untuk mendapatkan

gambaran secara umum tentang Kualitas Kehidupan

Kerja (Quality Of Worklife) di pabrik. Dengan

mengunakan tiga indikator dalam pengukuran Kualitas

Kehidupan Kerja diantaranya yaitu : sistem imbalan

yang inovatif ; lingkungan kerja ; restruksi kerja.

Berdasarkan hasil penelitian, sistem ibalan yang

inovatif (pengupahan), sesuai dengan standar hidup

buruh/pekerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

upah/gaji pokok yang diterima oleh buruh/pekerja

pada PT.Daya Manuggal di Departement Spinning

sebesar Rp.1,400,000/bulan. Selain itu juga

perusahaan menjamin kesejahteraan buruh/pekerja

dengan memberikan tunjangan-tunjangan, cuti, premi,

jamsostek, BPJS, BP Manuggal, upah lembur, THR dan

fasilitas-fasilitas untuk menunjang kesejahteraan

buruh/pekerja pabrik.

53

Berdasarkan hasil wawancara, dari masing-

masing informan R1,R2,R3,R4,R5 dan R6 bahawa

perolehan upah rata-rata perbulan yang diterima oleh

pekerja/buruh perempuan, masih berada dibawah

ketentuan perundang-undangan yang mengatur Upah

Minimum Kota yang sesuai dengan standar hidup

karyawan dan standar pengupahan yang berlaku

berdasarkan wilayah. Jumlah upah yang diterima oleh

buruh/pekerja perempuan juga sama dengan jumlahj

upah yang diterima oleh buruh laki-laki. Berikut

penuturan dari responden 1 (R1) adalah karyawan

tetap (PKWT) dengan masa kerja 15 tahun dan

responden 4 (R4) adalah karyawan tidak tetap

(Kontrak/PKWTT) dengan masa kerja 5 tahun.

Berikut penuturan R1/Tetap :

“UMK sekarang Rp. 1.290.000, gaji pokok Rp.1,400,000.”

Berikut penuturan R4/Kontrak :

“Gaji saya Rp. 1.400,000 , diatas UMK.”

Penetapan Upah Minimum Kota (UMK) Salatiga

yaitu Rp 1.287.000 sementara rata-rata jawaban

responden R1-6 dalam hasil wawancara menunjukkan

bahwa upah yang diterima diatas standar pengupahan

atau di atas UMK (Upah Minimum Kota) dan gaji pokok

yang di terima pada umumnya sebesar Rp. 1.400,000.

54

Namun ada perbedaan pemberian upah pada

responden 5 (R5) adalah sebagai karyawan kontrak

dengan masa kerja 5 tahun .

Berikut penuturan R5/Kontrak :

“Perbulannya Rp. 1.290,000, kalau UMK 1.290.000 itu

UMK”

Pada penuturan sebelumnya, R4 menerima upah

sebesar Rp. 1,400,000, sedangkan R5 menerima upah

sebesar Rp.1.290,00, hal ini menunjukkan adanya

ketidak seimbangan upah antara R4 dan R5, padahal

R4 dan R5 sama-sama karyawan kontrak dengan lama

kerja yang sama selama 5 .Kemudian dalam proses

wawancara selanjutnya pada Responden (R6/Kontrak)

dengan masa kerja satu setengah tahun. Berikut

penuturan R6/Kontrak :

“Gaji bersih Rp 1.290.000”

Pada hasil wawancara tersebut ditemukan

adanya ketidak seimbangan upah dengan masa kerja

yang berbeda antara R4 , R5 dan R6. Responden (R4)

yang adalah karyawan kontrak dengan masa kerja 5

tahun menerima upah sebesar Rp 1.400.000,

sedangkan R5 dengan masa kerja 5 tahun menerima

upah sebesar Rp.1.290.000, pemberian upah ini juga

berlaku bagi R6 dengan masa kerja satu setengah

55

tahun. Walaupun upah yang diberikan tidak seimbang,

namun pemberian upah tersebut diberikan di atas UMK

(Upah Minimum Kota). Selain upah/gaji pokok yang

diterima oleh buruh/pekerja perusahaan juga

menunjang dan menjamin kesejahteraan

buruh/pekerja, berikut ini adalah hasil wawancara dari

R1 dan R3.Berikut penuturan R1/Tetap

“Kalau UMK itu khn gaji pokoknya itu khn masih ada

tambahan-tambahan lagi, ada tunjangan-tunjangan lainnya,

ada premi H1, H2. H1 itu haid, H2 itu melahirkan, kalau

premi itu sekitar Rp 20.000. H1 sekitar 105.000, H2 itu

dapatnya dua macam dari perusahaan. Kalau dulu H2

waktu melahirkan anak pertama itu kayaknya sekitar Rp.

150.000 itu dulu 10 tahun yang lalu. Terus ada juga dari

Serikat Pekerja kita dapat Rp.100.000,.”

Selain gaji pokok, perusahaan juga memberikan

tunjangan tambahan yaitu ; premi Rp.20.000, H1 (hak

cuti haid) diberi tunjangan sekitar Rp 105,000, ketika

buruh/pekerja ambil H1 maka buruh/pekerja tersebut

harus melapor ke bagian administrasi kemudian di

ganti dengan klaim berupa uang guna menunjang

kebutuhan buruh/pekerja tersebut. Apabila H1 di

ambil ataupun tidak diambil tentap hak buruh/pekerja

diberi sesuai dengan perjanjian kerja bersama (PKB).

Tunjangan H2 (hak cuti melahirkan) menurut R1, ada

dua macam tunjangan yang diberikan yaitu ; tunjangan

dari perusahaan dan tunjangan dari serikat pekerja

56

(SP). Tentu tunjangan H2 yang diterima oleh R1 pada

10 tahun yang lalu berbeda dengan tunjangan sekarang

tergantung pada tinggkat perekonomian yang

berkembang saat ini. Tunjangan premi menurut R3,

premi khusus diberikan hanya bagi buruh/pekerja

yang bekerja pada malam hari.Berikut penuturan

R3/Tetap :

“UMKnya sama, premi malamnya sama, premi

cutinya sama, hanya terpaut H1 tok. Kalau sift khn ada

premi malam, premi khusus itu kalalu yang disift lho ya.

Kalau premi itu malam tok. Kalau gaji kotor sekitar Rp.

1.400.000, kalau bersih paling Rp.900.000 itu kalau H1

masuk lho mba. H1 dapat Rp.105.000. Gaji bersih Rp

900.000 itu sudah di potong SAS (Simpanan Anak Sekolah)

di ambil setiap semester, SAT (simpanan akir tahun) di ambil

setiap desember, SHR (Simpanan Hari Raya) di ambil setiap

hari raya, masing-masing di tabung Rp.20.000 jadi semua

total potongannya Rp.500.00. H2 di ambil waktu pas

lahiran, tapi sekarang udah ga H2 lagi, H1 ga ambil kalau

pas H2. H2 dikasi sebelum dan sesudah melahirkan.”

Menurut R3, ada keseimbangan upah, premi

malam, premi cuti antara buruh/pekerja perempuan

dan laki-laki, hanya terpaut ada H1 (hak cuti haid).

Buruh/pekerja perempuan yang mengalami masa haid,

akan melaporkan ke bagian administrasi untuk

menganti klaim dengan uang. Sehingga upah yang

diterima buruh/pekerja perempuan lebih besar dari

pada buruh/pekerja laki-laki. Hal ini menunjukkan

bahwa adanya kesepakatan bersama antara

buruh/pekerja perempuan dengan perusahaan, yang

57

telah disepakati di dalam perjanjian kerja bersama.

Dari wawancara dengan responden kebanyakan

buruh/pekerja perempuan tidak mengambil cuti

haidnya seperti yang dimaksud dalam ketentuan UU

Ketenagakerjaan bahawa setiap buruh/pekerja

perempuan bahwa ; “buruh/pekerja perempuan tidak

boleh diwajibkan bekerja pada hari pertama dan kedua

waktu haid. Pengusaha diwajibkan untuk memberikan

waktu istirahat bagi pekerja wanita pada waktu haid,

dengan mendapatkan upah”. Alasan buruh/pekerja

perempuan untuk tidak mengambil H1, karena

buruh/pekerja perempuan lebih senag untuk bekerja

dan juga karena bertemu dengan teman-teman di

lingkungan kerja. Namun ada juga buruh/pekerja yang

mensiyasati waktu hak cuti haid jika ada keperluan

mendadak, maka H1 di ambil. Berikut penuturan

R2/Tetap :

“Laki-laki sama perempuan sama, cuma bedanya

H1, itu juga kalau ga laporan tetap UMK, kalau ada

keperluan ambil H1, ga pernah ambil H1, kalau ga kepepet

kita khn punya hak cuti, kalau hak cutinya habis kita ambil

H1. Kalau ga kepepet gitu khn ga ambil nti khn di ganti

uang.”

Dari paparan R2, menegaskan bahwa , H1 tidak

pernah di ambil tetap di ganti kalimnya dengan uang.

Apabila R2 mengambil hak cuti haidnya (H1), sesuai

dengan ketentuan UU (tidak boleh bekerja pada hari

pertama dan kedua) upah yang diterima tetap sesuai

58

dengan UMK atau tidak dipotong ketika R2 mengalami

H1. Sehingga dapat disimpulakan bahwa, apabila

buruh/pekerja mengalami H1 maka ada keputusan

personal, buruh/pekerja tersebut mau mengambil H1

atau tidak mengambil H1, tetap buruh/pekerja tersebut

mendapatkan hak normatifnya (hak-hak dasarnya).

Selain itu juga, R2 dapat mensiyasati waktu cutinya,

apabila hak cuti tahunan sudah habis maka R2 dapat

menggunakan hak cuti haidnya (H1) jika R2 ada

keperluan-keperluan mendadak dan harus ijin tidak

masuk kerja dengan alasan yang jelas.

Tentu dalam penerapannya perusahaan telah

menjalankan aturan pemerintah, sesuai dengan

ketentuan UU Ketenagakerjaan. Selain bonus berupa

peremi dan juga tunjangan-tinjangan yang diberikan

oleh peerusahaan kepada buruh/pekerja. Perusahaan

juga menjamin kesejahteraan buruh/pekerja dengan

menyediakan fasilitas-fasilitas yang menunjang kinerja

buruh/pekerja. Berikut penuturan R4/Kontrak :

“Fasilitas itu ya ada semua,ada Balai Pengobatan (BP)

Manuggal.”

R4 tidak menyebutkan semua fasilitas yang

disediakan, R4 hanya menyebutkan BP Manuggal atau

Balai Pengobatan Manuggal. Namun R5 menjelaskan

tentang fasilitas dan tunjangan kesejahteraan bagi

buruh/pekerja.

59

Berikut penuturan R5/Kontrak :

“Responden 1-6 bekerja di unit kerja atau bagian

kerja yang berbeda-berda sesuai dengan permintaan peneliti

agar dapat menjawab persoalan penelitian . Begitu juga

dengan 3 pekerja tetap dan 3 pekerja kontrak agar peneliti

dapat menjawab persoalan penelitian.”

Perusahaan juga menjamin keselamatan dan

kesehatan kerja dengan memberikan Jamsostek

(Jaminan Sosial Tenga Kerja) atau yang sekarang

dikenal dengan BPJS (Badan Penyelenggara Jaminan

Sosial). Selain itu juga, perusahaan menyediakan

fasilitas-fasilitas berupa tempat ibadah bagi umat

muslim umat kristen, BP Manuggal (Balai Pengobatan),

ruangan ASI, kamar mandi, ruang makan, koperasi dan

seragam ( skoret, masker, baju, topi, sepatu) semua

diberikan geratis dari pabrik, pengadaan sepatu kets

selalu diberikan geratis di bagi setiap satu sahun sekali

pada bulan september.

60

4.3.3 Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja terkait dengan penetapan jam

kerja, relasi antara atasan dan bawahan, relasi antara

buruh/pekerja dan juga membahas tentang

keselamatan dan kesehatan kerja. Perolehan data

berdasarkan hasil wawancara dengan responden R1-6,

peneliti mengajukan tujuh pertanyaan kepada

responden yang dalam hal ini diharapkan agar

mendapat gambaran tentang aspek lingkungan kerja.

Dalam hal ini penetapan jam kerja buruh/pekerja pada

umumnya maksimal kerja 7 jam dan 1 jam istirahat,

jadi total jam kerja buruh/pekerja adalah 8 jam dalam

satu hari. Berikut ini adalah deskripsi dari hasil

wawancara dengan responden (R3). Berikut penuturan

(R3/Kontrak) :

“Ya biasa hari ini, kerjanya...nyalakan mesin jam 6 pagi

mesinnya di kontrol terus, setelah itu ya istirahat, sampe

pulang jam 2.”

Penentuan jam kerja pada umumnya telah di

tetapkan dalam peraturan Undang-Undang

Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003 Pasal 77 ayat (1)

disebutkan setiap pengusaha wajib melaksanakan

ketentuan waktu kerja satu harinya 8 jam sehari dan

40 jam dalam satu minggu untuk waktu kerja 5 hari

dalam satu minggu. Dalam penerapan jam kerja 8 jam

yang terdiri dari 7 jam kerja dan 1 jam istirahat.

61

Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan sangat

memperhatikan dan memanfaatkan waktu kerja

buruh/pekerja dengan sebaik-baiknya. Apabila ada

penambahan waktu jam kerja (kerja lembur) maka

perusahaan akan meminta buruh untuk bekerja sekitar

1-2 jam kerja. Jika ada permintaan produksi banyak

maka waktu kerja lembur akan di tambahkan pada sift

yang di tunjuk untuk bertanggung jawab. Adanya

sistem sift ini sangat membantu buruh/pekerja dalam

mengerjakan tugasnya masing-masing. Sistem shift ini

terdiri dari shift pagi pukul 06.00-14.00 WIB, shift

siang pukul 14.00-20.00 WIB dan shift malam pukul

22.00-06.00 WIB. Buruh/pekerja yang bekerja pada

shift pagi akan melanjutkan pekerjaan dari sistem sift

malam, selanjutnya buruh/pekerja yang bekerja pada

shift siang akan melanjutkan pekerjaan dari shift pagi

dan selanjutnya buruh/pekerja yang bekerja pada shift

malam akan melanjutkan pekerjaan dari shift siang

dan seterusnya. Buruh/pekerja yang bekerja pada sift

siang akan melanjutkan lagi pekerjaan dari sift pagi,

demikian juga dengan sift malam akan mengerjakan

atau melanjutkan pekerjaan dari sift siang. Sedangkan

dalam penelitian ini mengambil sampel responden yang

bekerja pada sift pagi jam 06.00-13.00 WIB. Untuk

mendapatkan gambaran tentang relasi antara atasan

dan bawahan, juga relasi antara rekan kerja.

62

Berikut ini adalah hasil wawancara dengan

responden 2 (R2) dan responden (R6)

Berikut paparan dari (R2/Tetap) :

“Sama atasan juga ga ada masalah kita semua bekerja

seperti teman, baik atasan maupun bawahan. Tetapi kita juga

menghormati sebagai atasan kita, tapi kalau bekerja kita sama-

sama.”

Dari paparan diatas menunjukkan bahwa adanya

hubungan relasi baik antara atasan dan bawahan,

tidak ada sekat yang memisahkan antara pimpinan

setempat dengan bawahan sehingga terciptanya

lingkungan yang harmonis. Selain itu ,selaku pimpinan

tidak hanya menyelesaikan pekerjaannya saja, tetapi

juga pimpinan turut membantu dan memberikan

arahan kepada buruh/pekerja jika terjadi kesalahan

dalam bekerja, seperti yang dipaparkan oleh

responden (R6) :

“Bagus sih...mba... di meeting kalau misal ada yang kurang

ini disuruh benerin, seminggu sekali kita meeting, biasanya setiap

hari sabtu.”

Setiap satu minggu sekali, Departement Spinning

melakukan evaluasi kerja yang diadakan pada setiap

hari sabtu. Tujuan dari meeting ini agar buruh/pekerja

bekerja lebih efektif dengan mengevaluasi pekerjaan

selama satu minggu. Relasi yang harmonis ini juga

dirasakan oleh R5 :

63

“Itu juga baik ya orangnya pasti yo diberi tau, cara-caranya,

misalkan : kalau mau ambil cuti gimana caranya, terus gimana cara

jalankan mesin, kalau mau ijin juga ke kabak, misalkan ada ijin

keluar ke kapluk terus ke kabak.”

Dari tanggapan (R5) terhadap atasan

menunjukkan bahwa pimpinan juga turut membantu

buruh/pekerja yang kurang mengetahui tentang

aturan-aturan cuti dan ijin kerja hal ini terjadi pada

buruh/pekerja kontrak. Pada awal masuk kerja setiap

buruh/pekerja diberi pelatihan selam 3 bulan di

lapangan (lingkungan pabrik), dalam pelatihan tersebut

buruh/pekerja diajar untuk mengetahui tentang

pekerjaan yang akan dikerjakan setelah training sesuai

dengan job instruction (instruksi kerja) atau diajarkan

cara-cara untuk menjalankan mesin.

Namun waktu pelatian selama 3 bulan kurang

efektif, sehingga kemugkinan buruh/pekerja lupa

tentang cara atau teknik-teknik dalam menjalankan

mesin. Oleh karena itu perusahaan mengadakan

re_training yang berfungsi untuk mengulang kembali

atau mengingatkan kembali tentang bagai mana cara

atau teknik menggunakan mesin dengan aman dan

bekerja sesuai dengan standar kerja yang diterapkan

oleh perusahaan. Hal ini di upayakan oleh perusahaan

yang berguna untuk menigkatkan produktifitas buruh

dan produktifitas perusahaan. Pada pembahaan

selanjutnya akan menjelaskan tentang relasi antara

64

buruh/pekerja di dalam lingkungan pabrik. Berikut

penuturan dari (R4/Kontrak) :

“Sesama teman-teman juga enak-enak aja mba, penak koq

mba.”

Rata-rata pendapat responden tentang relasi

kerja antara rekan kerja buruh/pekerja menunjukkan

adanya hubungan yang baik antar rekan kerja. Jika

ada teman-teman yang sakit baik di rumah sakit

ataupun di rumah dan tidak masuk kerja selama 1

minggu, para buruh/pekerja berinisiatif untuk pergi

menjenguk rekan kerja mereka. Selain itu juga, jika ada

rekan kerja atau keluarga dari rekan kerja di pabrik

yang meniggal, mereka juga datang untuk memberi

dukungan atau semangat bagi rekan tersebut. Suasana

kekeluargaan ini juga merupakan implementasi dari

visi dan misi PT. Daya Manuggal. Untuk mengetahui

tentang keselamatan dan kesehatan kerja (K3), pada PT

Daya manuggal sangat mengutamakann Keselamatan

dan Kesehatan Kerja (K3) dengan bekerja sesuai

standar kerja yang sudah di tentukan oleh pabrik.

Berikut ini adalah tanggapan dari (R3) tentang

keselamatan kerja :

“Keselamatan kerja , bekerja sesuai dengan standar kerja

yang ada disini, tentang peraturan-peraturan disini. Bekerja sesuai

dengan standar kerja yang sudah ditentukan oleh pabrik pada tiap-

tiap bagian. “

65

Pada umumnya keselamatan kerja merupakan

hal utama perusahaan dan khususnya bagi

buruh/pekerja agar mengurangi resiko kecelakan yang

terjadi pada saat bekerja. Hal ini dapat tercermin dari

penurun R3, bahawa buruh/pekerja bekerja dengan

standar kerja (ISO/ Internasional System Organisation)

yang baik agar dapat menigkatkan produktivitas kerja

yang tinggi. Menurut perbincangan dengan staf

produksi Spinning, standar kerja sudah terjamin

kualitasnya dengan sistem kerja sesuai standar ISO

9001:2008 (Standar Internasional) yang diakui dunia

untuk sertifikasi sistem secara keseluruhan. Standar

kerja yang dimaksud oleh R3 adalah standar kerja ISO

yang sudah diakui dunia , selain itu juga perusahaan

menerapkan peraturan-peraturan tertentu yang dibuat

oleh pabrik pada tiap-tiap bagian lokasi kerja, dengan

cara menempel aturan-aturan tertentu secara tertulis,

bendera K3, pamflet-pamflet berupa tulisan disertai

gambar-gambar yang merujuk kepada keamanan kerja.

Selain keselamatan kerja juga perusahaan menjamin

kesehatan buruh/pekerja dengan diadakannya

program pemerintah seperti ; Jamsostek atau BPJS

Ketenagakerjaan. Adanya program jaminan kecelakaan

kerja (JKK) adalah untuk memberikan perlindungan

atas resiko-resiko kecelakaan yang terjadi dalam

hubungan kerja dan penyakit yang disebabkan oleh

lingkungan kerja.

66

Sementara pembayaran pengobatan ditanggung

oleh pemberi kerja (perusahaan) dan besaran biaya

tergantung pada tingkat resiko langkungan kerja.

Berikut ini adalah tanggapan dari responden (R1) :

“Ya kalau disini khn memang, kalau misalkan ada yang

kecelakan kerja tetap ada jaminannya kayak asuransinya gitu.

Jamsostek (Jaminan sosial tenaga kerja), aku khn sendiri ada

asuransinya sendiri, jaminan sosial tenaga kerja kalau ada

kecelakaan kerja.”

Selain jaminan kecelakan kerja perusahaan juga

mengupayakan untuk mengurangi resiko kecelakan

kerja dengan menyediakan peralatan atau

perlengkapan kerja seperti, yang di utaran oleh R1 :

“Pake topi, sepatu itu khn buat keselamatan kerja, sepatu

khn harus pake sepatu ket itu, masker, skoret, yang paling penting

itukan masker, kalau operator khn harus pake masker.”

Menurut hasil wawancara, hampir semua

buruh/pekerja menjawab hal yang sama, adapun

peralatan yang di sediakan oleh pabrik yaitu ; seragam

biru, topi untuk menutupi kepala khusunya rambut,

sepatu kets diberikan gratis setiap tahun pada bulan

september, masker agar terhindar dari debu, kantong

skoret/kantong wis untuk mengisi kotoran/sisa benag.

Dari penuturan R1, masker merupakan hal terpenting

yang wajib di hunakan oleh buruh/pekerja agar

terhindar dari paparan debu dari sisa-sisa benag.

67

Hal ini ditekankan lagi oleh R2 :

“Kalau kesehatan khn debunya khn banyak,

debunya terlalu banyak tapikan ada masker.”

Paparan debu yang terlalu banyak menjadi

keluhan bagi buruh/pekerja, hal ini sangat menggangu

aktivitas kerja buruh secara keseluruhan. Debu yang

kasat mata, dan mudah terhirup ketika melepaskan

masker tentu akan menggangu kesehatan khusunya

saluran pernapasan dari buruh/pekerja yang bekerja di

lingkungan pabrik. Nampaknya keluhan R2 tentang

debu yang menggangu juga di rasakan oleh R5 :

“Disini ya apa menghirup kapas khn nganu debu, pake

masker masih tembus tiap hari masker diganti itu masih kena debu,

tetap masuk debunya”.

Meskipun masker yang digunakan selalu di ganti

setiap hari, namun tidak optimal dalam

penggunaannya dan dapat menggangu kesehatan

buruh/pekerja. Hal ini menunjukkan masker yang

digunakan tersebut kemugkinan tipis sehingga mudah

di tembus oleh debu yang ada di lingkungan pabrik.

Oleh karena itu perlu bagi perusahaan atau pimpinan

setempat untuk memperhatikan jenis masker yang

digunakan atau megganti maker yang dibuat khusus

oleh pabrik dengan jenis kain yang lebih tebal agar

debu tidak mudah menembus masker yang di gunakan.

68

Hal ini, dilakukan untuk melindungi kesehatan

buruh/pekerja agar terhindar dari penyakit yang

disebabkan oleh pekerjaan. Selain menjamin

keselamatan kerja, perusahaan juga menjamin

kesehatan buruh/pekerja yang sakit dengan

disediakannya fasilitas berupa Balai Pengobatan atau

biasa dikenal di lingkungan pabrik dengan sebutan BP

Manuggal. Sementara keberadan BPJS yang

merupakan program pemerintah tetap di kontrol atau

di bawah pengawasan perusahaan khusunya Balai

Pengobatan Manuggal (BP Manuggal). Pada BP

Manuggal selain menyediakan obat-obatan, juga ada

dokter yang dipercayakan untuk menagani masalah

penyakit yang di alami. Berikut adalah penuturan dari

(R1) :

“Kalau kesehatan misalnya kita sakit disini khn ada Balai

Pengobatan (BP Manuggal), terus akir-akir ini kita khn pakainya

BPJS. BPJS juga khn tetap di BP juga.”

Jamsostek yang di maksud adalah BPJS

Ketenagakerjaan, perusahaan tidak hanya memberikan

jaminan kesehatan kepada tenaga kerja saja, tetapi

juga bagi anggota keluarga dari buruh/pekerja

tersebut. Khususnya anggota keluarga buruh/pekerja

yang terdaftar di Kartu Keluarga (KK). Lain lagi halnya

pada tingkatan level staf, jenis fasilitas kesehatan yang

diberikan berbeda dengan buruh/pekerja, hal ini dapat

69

tercermin dari penuturan R3 yang adalah istri dari

salah satu staf di perusahaan. Berikut penuturan R3 :

“Kesehatan kerja pake blue inhealt, ikut bapak kalau

kayawan biasa itu BPJS. Inheale khn kesehatan swasta tapi pake

dokter pribadi. Ikut bapak semua sekeluarga, padahal aku khn

karyawan tapi peraturan ikut bapak.”

Untuk level staf diberikan fasilitas kesehatan

Blue Inhealt milik swasta dengan menggunakann dokter

pribadi, sedangkan bagi buruh/pekerja biasa

menggunakan BPJS dengan doktekter umum. Menurut

peraturan perusahaan, bagi suami dan istri bekerja di

dalam lingkungan pabrik dan suami atau kepala

keluarga menuduki jabatan tertentu di perusahaan,

maka jaminan kesehatan yang diberikan perusahaan

harus mengikuti kepala keluarga menurut peraturan di

perusahaan.

4.3.4 Pelatihan Dan Kesempatan Kerja

Hal-hal yang terkait denga restrusi kerja yaitu ;

memberikan kesempatan kerja bagi buruh/pekerja

untuk mengembangkan diri, pelatian kerja/training,

instruksi kerja/ job decription. Berdasarkan wawancara

singkat dengan pimpinan setempat, untuk penigkatan

karier di Departemen Spinning, setiap buruh/pekerja

diberikan kesempatan yang sama untuk berkarir baik

itu perempuan atau laki-laki, tidak ada diskriminasi

dalam berkarir.

70

Kesempatan kerkarir bagi buruh/pekerja dilihat

dari apsensi,kinerja, kerajinan, kecepatan dan

ketepatan waktu kerja, dan ditunjuk langsung dari

pimpinan setempat untuk menduduki posisi atau

jabatan tertentu. Pekerja/buruh yang ditunjuk harus

mengikuti beberapa prosedur tes seperti : tes psikoloqi,

tes di lapangan (lingkungan pabrik), dan mengikuti

beberapa traning dari perusahaan. Hal ini dilakukan

tentu untuk mengembagkan diri buruh/pekerja dan

perusahaan dalam, mempersiapkan cikal bakal

pemimpin yang baru untuk menduduki posisi tertentu,

apabila ada staf yang resain, pensiun atau beberapa

kedudukan yang mugkin mendadak harus diganti atau

di tambahkan. Pelatian kerja/training yang diadakan

oleh perusahaan bagi buruh/pekerja yang baru masuk

kerja, maka akan diberikan training selama tiga bulan,

menurut penuturan dari beberapa responden,

diantaranya R1 :

“Pelatihan kerja sebelumnya ada tiga bulan pelatian,

sesudah juga ada namanya re_training”

Tujuan dari pelatian kerja ini adalah untuk

memberi pengetahuan kepada buruh/pekerja yang

baru masuk kerja di pabrik agar buruh/pekerja

mengerti tentang kondisi pekerjaan yang akan di

kerjakan. Dalam kaitannya dengan manajement

produksi pada Departemen Spinning, buruh/pekerja

71

perempuan yang bekerja dengan mesin di bagian

produksi benag, telah diberi pelatihan selama 3 bulan

untuk mengenal mesin-mesin yang akan digunakan,

tentang bagaimana cara kerja mesin , kegunaan mesin,

cara menghidupkan dan mematikan mesin.Seperti yang

di utaran oleh R5 :

“Kalau training waktu itu diajarin seleksi kapas terus

diajarin mencet tombol-tombol mesin sama cara kerjanya, terus

campuran kapas.”

Pada awal masuk kerja R5 diberi pelatihan

selama tiga bulan untuk mengenal pekerjaan yang

akan dikerjakan nanti, dalam pelatihan tersebut R5

diajarkan selekasi kapas, campuran kapas dan juga

mengenal tentang cara kerja mesin yang digunakan

dalam pengolahan kapas.Ada beberapa mesin yang

lama namun masih bisa beroperasi dengan baik dan

dijamin keamanan mesin ketika beroperasi. Dari hasil

pengamatan peneliti di lapangan dengan pimpinan

setempat meunjukkan bagai mana cara mesin

beroperasi, cara menghidupkan dan mematikan mesin.

Menurut pimpinan setempat hanya ada beberapa mesin

lama yang di gunakan dan hampir semua mesin yang

digunakan saat ini adalah mesin-mesin yang bekerja

secara otomatis. Ketika buruh/pekerja mendekati

mesin dalam jarak 1 meter mesin-mesin tersebut akan

berhenti secara otomatis dan ketika mesin ditinggalkan

mesin akan hidup kembali dalam jarak tertentu.

72

Sekitar 12 lebih mesin yang digunakan dalam

proses produksi benag diantaranya ; mesin blowing,

mesin carding, mesin drawing, mesin lap former, mesin

hl, mesin combing, mesin drawing, mesin roving, meisn

ring spinning, mesin winding, dan mesin heat setter.

Menurut R3, pelatihan kerja diadakan setiap kali ada

buruh/pekerja yang baru masuk kerja di pabrik,

sedangkan buruh/pekerja yang lama diberi re_training

yang di adakan setiap satu tahun sekali, bertujuan

untuk mengulang kembali pekerjaan yang mugkin

buruh/pekerja sudah lupa tentang pekerjaannya,

dilihat juga dari kebutuhan perusahaan. Selain

pelatihan selama tiga bulan bagi buruh yang baru

masuk kerja di pabrik, ada juga re_training yang

diadakan setiap satu tahun sekali, berikut penuturan

R3 :

“Pelatihan kerja itu tidak setiap hari, tidak setiap bulan,

setiap tahunnya ada. Pelatihan kerja itu ada kalau setiap kali ada

karyawan yang baru masuk. Kalau karyawan lama itu tidak pake

palatihan, dulu ada tiga bulan waktu awal masuk, kalau sekarang

adanya re_training”

Khusus bagi buruh yang baru masuk kerja di

beri training selama tiga bulan yang bertujuan untuk

memberi pengetahuan tentang kondisi pekerjaan yang

akan dikerjakan oleh buruh/pekerja. Sedangkan bagi

buruh/pekerja yang lama diberi re_training yang

diadakan setiap satu tahun sekali dan tergantung dari

73

pengamatan pimpinan setempat terkait masalah

produksi yang mugkin tidak mencapai target. Oleh

karena itu, perusahaan megadakan re_training untuk.

Berikut ini adalah ulasan dari R3 yang merupakan

buruh/pekerja tetap dengan pengalaman kerja selama

25 tahun terkait dengan re_training :

“Biasanya masalah produksi, misalnya kenapa bulan ini,

tahun ini, koq ga mencapai target...gi’mana !. Mungkin apa istirahat,

apa mungkin karyawan kurang, jadi diulang kembali. Standar kerja

yang dulu dipakai, diulangi kembali, karyawan harus menghemat

waktu jam istirahat atau ditinggal lama khn mesin mati ga

mencapai target. Karyawan lama khn ga harus mengulang, hemat

waktu, jam istirahat, jam masuk, pokoknya, harus hemat, biar

mencapai target itu gi’mana. cari solusi biar tercapai. Sam itu

standar kerja yang dulu khn dilupakan lah sekarang di ingatkan

kembali”

Dari paparan R3 sebelumnya mengatakan

bahawa re_training di adakan setiap satu tahun sekali

bagi karyawan lama, tentu pengadaan re_training ini

juga berdasarkan evaluasi kerja mingguan yang di

adakan setiap hari sabtu seperti yang di ungkapkan

oleh R6. Fungsi dari re_training agar buruh/pekerja di

ingatkan kembali tentang standar kerja yang harus di

terapkan dalam proses produksi agar bekerja lebih

evektif. Terkait dengan masalah produksi seperti yang

di ungkapkan R3 tentu hal ini merujuk pada aspek

manajement produksi. Apabila produksi tidak mencapai

target, maka buruh/pekerja dituntut untuk harus

meminimalkan waktu kerja dengan menghemat waktu

74

istirahat dan ketepatan jam masuk kerja, mengingat 7

jam kerja buruh/pekerja selama satu hari, sesuai

dengan aturan UU Ketenagakerjaan. Adapun upaya

dan tujuan dari perusahaan dalam mengadakan

re_training adalah untuk menigkatkan produktivifitas

kerja yang tinggi. Dengan cara meminimalkan jam

kerja buruh/pekerja dalam menyelesaikan suatu

pekerjaan pada tingkat kecepatan kerja yang normal

dengan beberapa alternatif sistem kerja, seperti yang di

ungkapkan oleh R3 yaitu ; menghemat waktu istirahat

dan jam masuk kerja (menghindari keterlambatan

masuk kerja). Hal ini diupayakan agar perusahaan

mendapatkan waktu baku penyelesaian pekerjaan,

yang dibutuhkan secara wajar, normal dan terbaik.

Terkait pengetahuan buruh tentang job description atau

instruksi kerja, pekerjaan yang ditangani selama

bekerja. Dari hasil wawancara dengan responden, rata-

rata semua buruh/pekerja memahami tentang

prosedur kerja yang akan di kerjakan selama satu hari

kerja , berikut ini adalah paparan dari R1 :

“Kalau pertama khn pagi itu khn udah apsensi, yang

penting dari bagian saya sendiri khn asensi , terus

perhitungan produksi yang sudah dikerjakan operator nanti

khn ada tiga sift itu pagi, siang, malam, itu nanti hasilnya

dihitung, terus dilaporkan ke departement, itu lainnya ya

nanti khn ada yang backup, ada yang menyimpan texsit ada

perhitungan relist,”

75

Pada umumnya setiap buruh/pekerja wajib

apsensi yang di lakukan awal masuk kerja bagi R1

apsensi adalah hal terpenting bagi dirinya dan pada

umumnya bagi setiap buruh/pekerja. Pada Depatement

Spinning memiliki apsensi atau pencatatan waktu

dengan pencatatan waktu hadir dan waktu pulang

kerja. Setelah itu R3 mengerjakan pekerjaannya dengan

melakukan perhitungan hasil produksi yang sudah

dikerjakan pada shift sebelumnya (sift malam)

kemudian hasil produksi tersebut di laporkan ke

departement. Data yang diperoleh dari hasil

perhitungan dicatat dan di laporkan ke departement

kemudian data tersebut di backup atau dibuat dalam

bentuk arsip data komputer agar data tersebut tidak

rusak atau hilang sehingga data tersebut dapat

digunakan kembali.

Sedangkan instruksi kerja/job descrition khusus

bagi perempuan yang hamil, diberi beban kerja yang

ringan agar tidak terjadi keguguran atau hal-hal tidak

diinginkan yang berkaitan dengan kehamilan, seperti

yang diungkapkan oleh responden R4 :

“Nimbang benang, hari ini nimbang aja mba, khn saya lagi

hamil jadi saya disuruh nimbang aja...sampe nanti 8 setengah

bulan, nanti khn ada cuti, sekarang ini baru 2 bulan hamil. Kalau

sebelum hamil, itu kerjanya masukin benang-benang dari bagian

kecil sampe ke besar, jadi bentuk e seng kecil...misalke seng kecil

itu dililit jadi besar.”

76

Adanya tolenransi dari perusahaan khusus bagi

buruh/pekerja yang hamil dapat dilihat dari penuturan

R4, yang mengatakan bahwa pekerjaan yang dikerjakan

saat ini adalah menimbang benag selama menjalani

masa kehamilan, sedangkan pekerjaan yang dikerjaka

sebelumnya adalah memasukkan benag-benag

kemudian dililit dari kecil sampai menjadi lilitan benag

yang besar. Tentu pekerjaan sebelumnya lebih berat

dari pada jenis pekerjaan yang ditangani sekarang.

Pempatan pekerjaan R4 tentu melewai beberapa

pertimbangan dari perusahaan hal ini dikarena untuk

melindungi buruh/pekerja yang hamil. Sehingga R4

diberi pekerjaan yang ringan demi kesehatan ibu dan

janin yang dalam masa pertumbuhan. Selain itu juga

adanya peraturan yang ditetapkan oleh pemerintah

terkait perlindungan buruh/pekerja perempuan yang

mengalami kehamilan. Perlindungan buruh/pekerja

yang hamil, diatur dalam UU Ketenagakerjaan No.13

Tahun 2003 Pasal 82 ayat (1). Hal ini menunjukkan

adanya kepatuhan perusahaan dalam menjalankan

peraturan pemerintah sesuai dengan UU

Ketenagakerjaan. Oleh karena itu, selama delapan

setengah bulan R4 bekerja di bagian menimbang berat

benag, setelah itu satu setengah bulan (1,5) sebelum

melahirkan buruh/pekerja diberi cuti melahirkan atau

hak cuti melahirkan (H2). Tentu selama buruh/pekerja

tersebut hamil, maka haknya untuk mendapatkan H1

77

(hak cuti haid) dan pesangon tidak diberikan. Setelah

melahirkan 1,5 bulan dan menurut perkiraan dokter

buruh tersebut bisa kembali bekerja, jika belum pulih

buruh tersebut wajib untuk melaporkan atau ijin

kepada pimpinan setempat. Hal ini juga dialami oleh R6

yang juga mengalami kehamilan dengan masa

kandungan 8 bulan, berikut penuturan R6 :

“Masuk kerja terus ngecek berat benang. Kalau aku

kerjanya di bagian ngecek berat kualitas bisa ga masuk standar,

terus kita laporan maintanancenya, sampe pulang.”

Demikian juga dengan R6, yang bertugas untuk

mengejek berat benag, apakah benang tersebut masuk

dalam standar kualitas atau tidak, setalah itu hasil dari

kualitas benag tersebut dilaporkan ke maintanance. R6

mengerjakan pekerjaan yang ringan, agar tidak terjadi

keguguran yang disebabkan oleh kecelakan kerja.

Berdasarkan pemaparan sebelumnya, bahwa ada

toleransi perusahaan dalam melindungi buruh/pekerja

yang sedang hamil atau adanya perlindungan bagi

buruh/pekerja perempuan khususnya dalam hal

perlindungan reproduksi. Sesuai dengan aturan

pemerintah dalam hal perlindungan reproduksi yang

diatur dalam UU Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003

Pasal 82.

78

4.4 Tingkat Quality Of Worklife

Pada pembahasan ini akan diuraikan hasil

penelitian yang telah dijelaskan sebelumnya dengan

meggunakan analisis deskriptif statistik, untuk

mengukur tingkat Quality Of Worklife buruh

perempuan pabrik pada PT.Daya Manuggal di

Departement Spinning. Berikut ini adalah tabel yang

menunjukkan tingakat quality of worklife buruh

perempuan pada Departement Spinning.

4.4.1 Pengupahan

Dalam menjawab persoalan penelitian yang

kedua yaitu bagai mana tingkat Quality Of Worklife

atau kualitas kehidupan kerja buruh perempuan

pabrik terkait dengan pengupahan, lingkungan kerja

dan kesempatan kerja. Keseimbangan upah antar

buruh/perempuan dan laki-laki adalah sama, tampa

adanya diskriminasi upah yang diberikan baik bagi

buruh/pekerja perempuan maupun laki-laki. Pada

umumnya upah yang diberikan kepada buruh/pekerja

adalah Rp.1.400.000, hak untuk mendapatkan upah

ini juga seimbang dengan buruh/pekerja kontrak,

sehingga tidak ada diskiriminasi hak antara

buruh/pekerja kontrak baik laki-laki maupun

perempuan, kontrak maupun tetap.

79

Adanya implementasi atau kepatuhan peraturan

Undang-undang pada PT.Daya Manuggal dalam

penerapannya bahwa upah yang diterima

buruh/pekerja sesuai dengan Upah Minimun Kota,

khusus bagi buruh/pekerja. Upah insentif dan bonus

diberikan kepada buruh/pekerja yang produktif dilihat

dari penilaian kerja. Besar upah insentif ini tergantung

pada kebijakan dari masing-masing departement.

Tujuan dari pemberian upah insentif ini agar

memotivasi buruh/pekerja agar prestasi kerja dan

produktivitas kerja buruh/pekerja semakin menigkat.

Perusahaan juga memberikan bonus produksi kepada

karyawan yang dapat menghemat waktu produksi.

Menghemat waktu dalam hal ; menghemat waktu kerja,

masuk kerja harus tepat waktu dan juga menghemat

waktu istirahat dengan sebaik mungkin atau

mendapatkan waktu yang efektif agar mencapai

produktivitas yang tinggi.

Hal ini berlaku bagi semua buruh/pekerja pada

bagian produksi pada setiap departemen.Untuk

menunjang produktivitas buruh/pekerja perusahaan

menyediakan fasilitas yang berguna bagi karyawan

yaitu : Inventaris kerja ; setiap tahun buruh/pekerja

mendapatkan seragam kerja baru yang disediakan

perusahaan. Seragam kerja buruh/pekerja tersebut

terdiri dari : 2 stel seragam kerja, 1 pasang sepatu, 1

80

buah topi, 1 buah skoret/kantong wis, shifut, masker,

kartu pengernal buruh/pekerja, inventaris tersebut

diberikan secara cuma-cuma tanpa dipungut biaya ;

1. Kantin.

Perusahaan menyediakan makanan kepada

buruh/pekerja sehingga buruh/pekerja tidak

perlu keluar perusahaan untuk beristirahat

makan ;

2. Transportasi.

Perusahaan menyediakan sarana berupa bis

antar jemput, sebanyak 16 armada ;

3. BP Manuggal

Balai Pengobatan Manuggal perusahaan

menyediakan poliklinik yang cukup lengkap

dengan beberapa dokter yang ditempatkan di

Balai Pengobatan. Poliklinik tersebut berfungsi

sebagai media pengobatan sementara yang

beropersi selama 24 jam perhari. Poliklinik ini

tidak hanya disediakan bagi buruh/pekerja saja,

namun keluarga dari buruh/pekerja yang

mengalami sakit dapat beropat di poliklinik

perusahaan. Khusus bagi kerluarga dari

buruh/pekerja yang terdaftar di KK (Kartu

Keluarga).

4. Koperasi .

81

Adanya koprasi ini untuk memenuhi kebutuhan

pokok buruh/pekerja, koperasi menyediakan

berbagai kebutuhan pokok dan kebutuhan

sekunder koperasi menyediakan jasa simpan

pinjam bagi buruh/pekerja. Perusahaan dan

buruh/pekerja membentuk koperasi yang

diberinama “Primer Koperasi Karyawan

Manuggal”. Namun koperasi ini hanya khusus

bagi buruh/pekerja tetap, tidak bagi

buruh/pekerja kontrak.

5. Perpustakaan.

Buruh/pekerja dapat menambah pengetahuan di

ruang perpustakaan yang menyediakan berbagai

macam buku bacaan seperti koran, tabloid, novel

dan sebagainya. Fasilitas perpustakaan juga

dapat digunakan bagi peneliti yang melakukan

penelitian di PT.Daya Manuggal.

6. Mess

Bagi buruh/pekerja peremapuan dan laki-laki

yang masih bujang dan tempat tinggalnya jauh di

luar daerah, perusahaan menyediakan fasilitas

berupa mess putra berkapasitas 5 orang dan

mess putri berkapasitas 1 orang.

7. Ruang Ganti Pakaian

Tersedianya ruang ganti pakaian yang disediakan

khusus bagi buruh/pekerja, apabila ada

buruh/pekerja yang ingin berganti pakaian untuk

82

mengikuti kegiatan yang mengharuskan untuk

berganti pakaian.

8. Ruang Beribadah

Perusahaan juga menyediakan sarana berupa

ruang ibadah dan memberi kesempatan bagi

buruh/pekerja yang menjalankan ibdahnya

sesuai dengan kepercayaan masing-masing.

Penyediaan fasilitas berupa masjid bagi umat

muslim dan gereja bagi umat nasrani.

Berdasarkan hasil statistik deskriptif pada

indikator pertama menunjukan nilai rata-rata

kepuasan buruh atas upah yang diterima sebesar 2,42

dan masuk dalam kriteria “tidak setuju”. Hal ini

menunjukkan bahwa rata-rata responden cenderung

tidak puas dengan upah yang diterima. Terkait dengan

item kedua yang munjukkan bahwa upah yang diterima

perbulan cukup untuk kebutuhann buruh saja dengan

skor rata-rata jawaban responden sebesar 2,45 dan

tidak cukup untuk kebutuhan hidup keluarga dengan

skor rata-rata jawaban responden sebesar 1,94.

Terkait dengan upah minimum, pada umumnya

penetapan upah pemerintah kota Salatiga sebesar Rp

1,290,000 dan buruh pada Departemen Spinning

menerima upah diatas UMK (Upah Minimum Kota)

sebesar Rp. 1,400,000,- rata-rata jawaban responden

sebesar 2,58 dan masuk dalam kriteria “Setuju”.

83

Namun ada tunjangan-tunjangan atau premi bagi

buruh yang bekerja produktif, apabila ada tambahan

waktu kerja lembur, upah yang diterima buruh lebih

dari gaji pokok yang diterima dan upah yang dibayar

terhitung sesuai dengan waktu jam kerja buruh,

dengan skor rata-rata jawaban responden sebesar 2,88

dan masuk dalam kategori “setuju” atau puas dengan

upah lembur yang diterima.

Apabila dalam proses produksi buruh ijin dan

berhenti bekerja karena berhalangan upah buruh tidak

dipotong dan tetap di bayar sesuai UMK. Skor rata-rata

jawaban responden sebesar 2,84 dan masuk dalam

kriteria “setuju” atau puas. Kemudian, apabila buruh

menjalankan cuti kerja, upah yang dibayarun sesuai

UMK, dengan skor rata-rata jawaban responden

sebesar 3,08 dan masuk dalam kriteria “sangat puas”.

Tidak hanya gaji pokok yang diterima namun buruh

juga berhak atas fasilitas-fasilitas yang menunjang

kesejahteraan buruh.

4.4.2 Lingkungan Kerja

Pada umumnya penetapan jam kerja pada

buruh/karyawan di PT. Daya Manuggal yaitu selama 8

jam perhari, 40 jam perminggu, maka hari kerja

buruh/pekerja selama 26 hari perbulan.

84

Jam kerja secara garis besar dibagi menjadi dua

yaitu : bagian kantor dan bagian produksi.

- Bagian Kantor :

Jam kerja karyawan bagian kantor dimulai pukul

08-00-16.00 WIB, dan khusus hari sabtu jam

kerja karyawan bagian kantor jam 08.00-13.00.

- Bagian Produksi

Jam kerja buruh/pekerja bagian produksi di bagi

menjadi 3 shift, yaitu :

1. Shift pagi : Pukul 06.00-14.00 WIB.

2. Shift siang : Pukul 14.00-22.00 WIB

3. Shift malam : Pukul 22.00-06.00 WIB

Berdasarkan skor rata-rata jawaban responden

pada item ke tiga sebesar 2,98 dan masuk dalam

kriteria “Setuju” atau puas. Bahwa relasi antara

pimpinan dan buruh/pekerja menunjukkan ada relasi

yang harmonis, hal ini juga didukung oleh pernyataan

dari R2 dan R6.

Selaku pimpinan tidak hanya menjalin relasi

antara pimpinan saja, namun pemimpin juga berupaya

untuk membangun hubungan yang baik dengan

buruh/pekerja. Ada respon yang baik dalam

kepemimpinan, ketika buruh/pekerja kurang mengerti

tentang pekerjaannya, pimpinan berupaya untuk

membantu buruh/pekerja tersebut dalam

85

menyelesaikan pekerjaannya. Bila dilihat dari skor

rata-rata jawaban responden pada item ke empat

sebesar 2,78, masuk dalam kriteria “Setuju” atau puas

dengan relasi yang di bangun oleh pimpinan dengan

buruh. Demikian juga dengan relasi antara

buruh/pekerja yang menganggap bahwa mereka

bekerja di pabrik sudah sama seperti keluarga sendiri.

Adanya rasa kekeluargaan yang terjalin harmonis baik

relasi antara pimpinan dan buruh/pekerja , maupun

antar buruh/pekerja di lingkungan pabrik. Skor rata-

rata jawaban responden pada item pertama sebesar

3,26 dan masuk kriteria “sangat puas”, yang

menunjukkan bahwa adanya relasi kekeluargaan yang

terjalin antara buruh/pekerja perempuan, yang

menurut anggapan mereka bahwa mereka bekerja

dipabrik sudah sama seperti keluarga sendiri.

Mengingat rata-rata tingkat usia 44-50 yang lebih

mendominasi. Rata-rata responden memiliki tingkat

kebutuhan pokok yang sama, dimana kebutuhan-

kebutuhan dasar tersebut telah disediakan di dalam

perusahaan. Buruh/pekerja dapat meminjam uang dan

juga dapat mengambil distribusi di koprasi, kebutuhan

yang terpenuhi tersebut, pada akirnya membuat

buruh/pekerja betah untuk tetap bekerja dipabrik dan

hidup sejahterah.

86

K3 adalah suatu bentuk perlindungan terhadap

tenaga kerja dari resiko kecelakan kerja dan penyakit

akibat kerja yang dapat terjadi pada waktu melakukan

pekerjaan di tempat kerja. Upaya perusahaan

penigkatan produktivitas kerja khusunya dalam hal

perlindungan K3. Perlindungan K3 buruh/pekerja

merupakan kewajibann perusahaan untuk melindungi

buruh/pekerja dari kecelakan kerja. Dalam upaya

perlindungan K3 di PT. Daya Manuggal pada

Departement Spinning : perusahaan memberi alat-alat

perlindungan diri pada para buruh/pekerja ; memberi

pertolongan pada kecelakaan kerja ; mencegah dan

mengurangi kecelakan ; memelihara kebersihan,

kesehatan; alat kerja dan proses kerjanya. Selama

proses produksi, perusahaan memberi alat-alat

perlindungan diri pada para buruh/pekerja berupa :

masker, skoret/kantong wiss, topi, cifud, sepatu kests,

dan seragam.

Untuk mencegah dan mengurangi kecelakan

kerja, perusahaan membeli dan mengadakan mesin-

mesin yang bekerja secara otomatis, hal ini diupaya

perusahaan agar buruh/pekerja terhindar dari

kemugkinan kecelakan kerja yang terjadi ketika

bekerja. Didukung dengan hasil data statistik, skor

rata-rata jawaban responden pada item ketiga sebesar

2,65 dan masuk dalam kategori “tidak puas”. Hal ini

87

menunjukkan bahwa peralatan atau perlengkapan yang

digunakan masih kurang efektif bagi buruh/pekerja

dalam penggunaannya. Pada item ketujuh mendapat

skor rata-rata jawaban responden sebesar 2,79 dan

masuk kategori “tidak puas” yang menunjukkan bahwa

udara di ruangan sangat menggangu pernafasan.

Terkait dengan item ketiga, item ketuju serta

pernyataan R1, R2 dan R6 yang menunjukkan bahwa

masker yang digunakan masih kurang efektif dalam

kegunaanya atau partikel-pariker kapas dapat

menembus masker yang digunakaan sehingga

menganggu pernafasan. Terkait dengan mesin-mesin

yang digunakan selalu dijaga kebersihannya baik

sebelum menggunakan mesin dan sesudah

menggunakan mesin. Selain itu juga mesin-mesin

selalu di kontrol proses kerja mesin yang digunakan

pada saat proses produksi berlangsung. Pemeliharaan

mesin-mesin dilakukan agar menigkatkan produktivitas

kinerja buruh/pekerja dan poduktivitas perusahaan.

Apabila terjadi kecelakan kerja yang diakibatkan oleh

pekerjaan pada buruh/pekerja, perusahan segera

memberi pertolongan pada kecelakaan kerja. Adapun

jaminan yang diberikan kepada buruh/pekerja berupa

asuransi individu , jamsostek, dan BPJS. Apabila

buruh/pekerja yang mengalami kecelakan kerja juga

dijamin kesehatannya sampai buruh/pekerja tersebut

sehat dan dapat bekerja lagi.

88

4.5.3 Pelatihan dan Kesempatan Kerja.

Pada Departemen Spinning, setiap

buruh/pekerja diberikan kesempatan yang sama untuk

berkarir baik itu perempuan atau laki-laki, tidak ada

diskriminasi dalam berkarir. Kesempatan kerkarir bagi

buruh/pekerja dilihat dari apsensi,kinerja, kerajinan,

kecepatan dan ketepatan waktu kerja, dan ditunjuk

langsung dari pimpinan setempat untuk menduduki

posisi atau jabatan tertentu. Pekerja/buruh yang

ditunjuk harus mengikuti beberapa prosedur tes seperti

: tes psikoloqi, tes di lapangan (lingkungan pabrik), dan

mengikuti beberapa traning dari perusahaan. Hal ini

dilakukan tentu untuk mengembagkan diri

buruh/pekerja dan perusahaan dalam, mempersiapkan

cikal bakal pemimpin yang baru.

Untuk menduduki posisi tertentu, apabila ada

staf yang resain, pensiun atau beberapa kedudukan

yang mugkin mendadak harus diganti atau di

tambahkan. Pelatihan kerja pada PT.Daya Manuggal,

Depertemen Spinning diadakan setiap kali ada

buruh/pekerja baru yang dalam pelaksanaanya

buruh/pekerja diberi training selama tiga bulan. Skor

rata-rata jawaban responden sebesar 2,95 dan masuk

kategori “Setuju” atau puas dengan pernyataan pada

item pertama yang menunjukkan bahwa semua

buruh/pekerja diberikesempatan untuk

89

mengembangkan diri. Buruh/pekerja yang baru

masuk diberi pelatihan kerja atau trainning selama tiga

bulan. Sebelumnya buruh/pekerja diberi magang,

dimana magang ini merupakan bagian dari sistem

pelatihan kerja yang diselenggarakan secara terpadu

dan bekerja secara langsung di bawah bimbingan dan

pengawasan instruktur. Pekerja yang lebih

berpengalaman, dalam menguasai keterampilan atau

keahlian tertentu. Selama tiga bulan tranning

buruh/pekerja di ajar untuk mengetahui kondisi

lingkungan kerja, kemudian di ajar untuk mngetahui

tentang cara kerja mesin, cara menggunakan mesin-

mesin (menghidupkan dan mematikan mesin) selama

produksi dan fungsi kerja mesin.

Buruh/pekerja Pada umumnya mesin-mesin

yang digunakan di Departement Spinning adalah

mesin-mesin yang berfungsi untuk mengolah kapas jadi

benag, mulai dari bahan mentah berupa kapas hingga

menjadi benag. Peserta pelatihan kerja atau training

diadakan khusus bagi buruh/pekerja yang baru masuk

sedangkan bagi buruh/pekerja yang lama diberi

Re_Trainning .Sedangkan buruh/pekerja yang lama

diberi Re_training yang tujuan untuk mengingatkan

kembali tentang standar kerja selama produksi.

90

Re_training akan diadakan jika produktivitas

kerja buruh/pekerja menurun, hal ini dapat dilihat dari

hasil produksi yang tidak mencapai target. Sehingga

buruh/pekerja dituntut agar bekerja lebih efektif

dengan cara menghemat waktu kerja ; menghemat

waktu kerja dan ketepatan jam masuk kerja, mengingat

penetapan waktu kerja 8 jam selama satu hari (UU

Ketenagakerjaan 2003). Hal ini diupayakan agar

perusahaan mendapatkan waktu baku dalam hal

penyelesaian pekerjaan, yang dibutuhkan secara wajar,

normal dan terbaik. Terkait pengetahuan buruh

tentang job description atau instruksi kerja, pekerjaan

yang ditangani selama bekerja. Dari hasil wawancara

dengan responden, rata-rata semua buruh/pekerja

memahami tentang prosedur kerja yang akan di

kerjakan selama satu hari.