BAB IV HASIL PENELITIAN DAN...

88

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Responden

Penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja

dan komitmen organisasi terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) dan kinerja karyawan

dilakukan di PT. Kamaltex Karangjati Semarang.

Penelitian ini dilatarbelakangi oleh kinerja karyawan

yang cenderung menurun, tidak efisien dan efektif

sehingga target produksi tidak tercapai, padahal saat

ini tingkat permintaan/order justru sedang meningkat.

Berdasarkan wawancara peneliti dengan pihak

manajemen perusahaan, diperoleh temuan bahwa

terdapat sejumlah faktor yang ditengarai menjadi

penyebab menurunnya kinerja karyawan. Faktor-faktor

tersebut antara lain: ketidakdisiplinan, mangkir kerja,

datang terlambat dan/atau pulang sebelum waktunya

dengan berbagai alasan, angka masuk-keluar (turnover)

karyawan relatif tinggi, mengobrol pada saat bekerja,

menggunakan jam istirahat lebih lama dari ketentuan,

ketidak puasan karyawan karena tidak ada

peningkatan karir maupun kompensasi. Manajemen

perusahaan sudah berusaha memotivasi karyawan

untuk menaikkan tingkat produktifitas melalui

tambahan jam kerja/lembur, tetapi masih belum bisa

89

mencapai target produksi. sehingga responden

penelitian ini diambil dari para karyawan di lingkungan

perusahaan tersebut. Hal itulah yang mendasari

penelitian ini untuk mengeksplorasi hubungan

dan/atau pengaruh kepuasan kerja dan komitmen

organisasi terhadap OCB dan kinerja karyawan, karena

apabila dapat dibuktikan adanya hubungan dan atau

pengaruh OCB terhadap kinerja karyawan, maka

temuan tersebut dapat digunakan oleh pihak

manajemen untuk meningkatkan kinerja karyawan

melalui peningkatan perilaku OCB positif dan

mengurangi perilaku OCB negatif karyawan. Upaya

peningkatan produktifitas dan/atau kinerja karyawan

melalui peningkatan perilaku OCB positif ini, hasilnya

efektif dan tidak membebani perusahaan dari segi

biaya (cost) serta mudah diimplementasikan.

Penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan

semua karyawan PT. Kamaltex Karangjati Kabupaten

Semarang sebanyak 1385 orang diambil sebagai

populasi penelitian, sedangkan ukuran sampel

penelitian adalah sebesar 94 orang karyawan, yang

ditentukan dengan menggunakan teknik pengambilan

sampel “simple random sampling”. Alasan peneliti

untuk menggunakan teknik ini dalam pengambilan

sampel, adalah karena sampel memiliki

ciri/karakteristik yang dianggap homogen apabila

90

dililihat dari segi tingkat pendidikan, kelompok umur,

latar belakang sosial dan ekonomi.

Dalam mendapatkan jawaban dari responden

maka dilakukan penyebaran kuesioner kepada 94

karyawan PT. Kamaltex Karangjati Semarang. Agar bisa

mendapatkan gambaran umum tentang responden

maka dilakukan analisa deskriptif terhadap

karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin,

umur, pendidikan terakhir dan masa kerja.

1. Deskripisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Dari hasil penyebaran kuesioner maka didapat

jumlah responden pria dan wanita sebagai berikut :

Tabel 4.2

Jenis Kelamin

No Kategori Jenis Kelamin Jumlah Persentase

1 Laki-laki 41 43.62

2 Perempuan 53 56.38

Jumlah 94 100

Sumber: Data Primer Diolah, 2012

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa sebagian besar

karyawan PT. Kamaltex Karangjati Semarang adalah

laki-laki (56,38%) sedangkan 43,62% sisanya adalah

perempuan. Komposisi karyawan yang demikian ini

bisa terjadi secara kebetulan saja atau mungkin

91

disebabkan karena lingkungan kerja yang menuntut

penggunaan tenaga yang lebih berat telah

menimbulkan preferensi tertentu dalam merekrut

karyawan dimana mayoritas personil adalah laki-

laki. Ada kemungkinan bahwa perbedaan jenis

kelamin menimbulkan perbedaan dalam menjawab

kuesioner mengenai perilaku kerja, lingkungan kerja,

insentif, keselamatan kerja dan produktivitas kerja,

sehingga berpengaruh terhadap hasil penelitian

secara keseluruhan tetapi kemungkinan tersebut

tidak diteliti dalam penelitian ini.

2. Deskripsi Responden Berdasarkan Umur

Deskripsi sebaran frekuensi responden

berdasarkan usia dilakukan dengan

mengelompokkan responden menurut interval usia

tertentu yang ditentukan dengan menggunakan

rumus Sturges (Sugiyono, 2007 : 35) sebagai berikut:

k = 1 + 3.3 log n dan i = jangkauan / k(dimana : k =

banyaknya kelas; i interval kelas; jangkauan = data

terbesar – data terkecil).

k = 1 + 3.3 log n = 1 + 3.3 log 94 = 7,5, dibulatkan

menjadi 8

i = (data terbesar – data terkecil)/k

i = (45 – 21)/8 = 24/8 = 3.

92

Maka sebaran frekuensi responden

berdasarkan usia dapat dideskripsikan sebagai

berikut :

Tabel 4.3

Umur Responden

No Kategori Umur Jumlah Persentase

1 21 - 23 tahun 7 7.45

2 24 - 26 tahun 21 22.34

3 27 - 29 tahun 25 26.60

4 30 - 32 tahun 16 17.02

5 33 – 35 tahun 11 11.70

6 36 - 38 tahun 6 6.38

7 39 – 41 tahun 5 5.32

8 42 - 44 tahun 3 3.19

Jumlah 94 100


Umur responden dapat dikelompokkan seperti

pada tabel 4.2 dan dari hasil pengelompokkan

terlihat kelompok terbesar responden adalah yang

berumur 27 - 29 tahun (26,60%) dan yang paling

sedikit adalah kelompok umur 42-44 tahun (3,19%).

Komposisi sebaran frekuensi karyawan menurut

kelompok umur tersebut memberikan gambaran

bahwa sebagian besar karyawan di PT. Kamaltex

Karangjati Semarang berumur kurang dari 30 tahun.

Umur berpengaruh terhadap kedewasaan,

93

kematangan dan keluasan wawasan serta

pengalaman yang dimiliki seseorang, yang

merupakan aspek sangat penting bagi karyawan di

PT. Kamaltex Karangjati Semarang.

3. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan

Terakhir

Pendidikan terakhir yang ditempuh oleh

responden dapat dikelompokkan sebagai berikut :

Tabel 4.4

Pendidikan Responden

No Kategori Pendidikan Jumlah Persentase

1 SMP 0 0.00

2 SMA 69 73.40

3 D1 0 0,00

4 D2 5 5.32

5 D3 8 8.51

6 S1 12 12.77

Jumlah 94 100


Tabel 4.3 menunjukkan bahwa sebagian besar

responden/ karyawan PT. Kamaltex Karangjati

Semarang berpendidikan SMA (73,40%), kemudian

S1 (12,77%), D3 (8,51%), D2 (5,32%), dan tidak ada

satu pun yang berlatar belakang pendidikan SMP

atau pun D1 (0%). Tingkat pendidikan karyawan

94

merepresentasikan tingkat pengetahuan, wawasan

dan kemampuannya untuk menjalankan pekerjaan

sesuai job description masing-masing di PT. Kamaltex

Karangjati Semarang.

4. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja

Sebaran responden berdasarkan masa kerja

dapat dikelompokkan sebagai berikut :

Tabel 4.5

Masa Kerja Responden

No Kategori Masa Kerja Jumlah Persentase

1 < 1 tahun 0 0.00

2 1 - 5 tahun 49 52.13

3 5 - 10 tahun 27 28.72

4 10 - 15 tahun 12 12.77

5 > 15 tahun 6 6.38

Jumlah 94 100


Berdasarkan Tabel 4.4 terlihat bahwa

mayoritas masa kerja karyawan di PT. Kamaltex

Karangjati Semarang adalah antara 1-5 tahun, yaitu

sebesar 52,13%. Terbanyak berikutnya adalah

antara 5-10 tahun (28,72%),sedangkan karyawan

dengan masa kerja antara 10-15 tahun memiliki

persentase paling sedikit, yaitu sebesar 6,38%.

95

Faktor usia dan pengalaman kerja saling

terkait, dimana keduanya mempengaruhi

kemampuan karyawan dalam menghadapi persoalan

dan mengambil keputusan. Karyawan yang

mempunyai masa kerja yang lebih lama, cenderung

lebih memahami struktur harapan-imbalan (reward

and expectations structures) yang berlaku di

perusahaan sehingga mereka memiliki perilaku yang

lebih efektif daripada karyawan yang kurang

berpengalaman.

B. Statistik Deskriptif

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini

adalah kuesioner. Jumlah variabelnya adalah 4 dengan

jumlah pertanyaan sebanyak 9 item pertanyaan untuk

variabel Kepuasan Kerja, 8 item pertanyaan untuk

variabel Komitmen Organisasi, 5 item pertanyaan

untuk variabel OCB, dan 10 pertanyaan untuk variabel

kinerja karyawan. Untuk mengelompokkan jawaban

responden terhadap masing-masing kriteria (skala 1

sampai 5) akan digunakan skor rataan (Umar, 2005).

Skor rataan dihitung dengan rumus:

Rs =

= = 0,8

96

Keterangan:

Rs = Rentang skala

M = Jumlah alternatif jawaban tiap item

Sementara itu nilai skor rataan dihasilkan dari

perkalian antara bobot nilai jawaban berdasarkan

skala dengan jumlah jawaban responden, kemudian

dibagi dengan jumlah responden. Berdasarkan nilai

skor rataan tersebut, maka posisi keputusan penilaian

memiliki rentang skala yang dapat dilihat pada tabel

berikut ini.

Tabel 4.6

Posisi Keputusan Penilaian

Skor Rataan Keterangan Interpretasi

1,00 – 1,80 Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Baik

1,81 – 2,60 Tidak Setuju Tidak Baik

2,61 – 3,40 Ragu-ragu Cukup Baik

3,41 – 4,20 Setuju Baik

4,21 – 5,00 Sangat Setuju Sangat Baik

1. Deskripsi Tanggapan Responden terhadap

Variabel Kepuasan Kerja (X1)

Tabel yang akan ditampilkan berikut ini adalah

hasil pengolahan data primer yang merupakan

deskripsi tanggapan responden mengenai Kepuasan

Kerja karyawan PT. Kamaltex Karangjati Semarang.

97

Tabel 4.7

Tanggapan Responden terhadap Variabel Kepuasan Kerja

No Item

Pertanyaan

Frekuensi Jawaban Responden Jumlah

Skor Rata-rata

STS TS N S SS

1 2 22 9 38 23 340 3.62

2 5 12 23 30 24 338 3.60

3 7 10 17 46 14 332 3.53

4 2 13 31 33 15 328 3.49

5 3 12 29 31 19 333 3.54

6 5 15 22 41 11 320 3.40

7 5 23 12 42 12 315 3.35

8 3 7 32 39 13 334 3.55

9 5 7 30 41 11 328 3.49

Skor Total 2,968 3.51

Sumber : Data primer diolah, 2012

Tabel 4.6 menunjukkan bahwa total skor

jawaban untuk variabel Kepuasan Kerja adalah

sebesar 2.968 dengan rata-rata 3,51 yang berarti

persepsi responden terhadap Kepuasan Kerja

karyawan PT. Kamaltex Karangjati Semarang

termasuk dalam kategori “Baik” karena total jawaban

responden berada di antara angka 3,41 – 4,20.

Dalam hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar

responden setuju dengan item-item pertanyaan yang

diajukan dalam Kepuasan Kerja yang diwakili oleh

indikator Upah, Promosi, Supervisi, Benefit,

98

Contingent rewards, Operating procedures,

Coworkers, Nature of work, dan Communication.


Variabel Komitmen Organisasi (X2)



deskripsi tanggapan responden mengenai Komitmen

Organisasi di PT. Kamaltex Karangjati Semarang.

Tabel 4.8

Tanggapan Responden terhadap Variabel Komitmen

Organisasi

No Item

Pertanyaan


Skor Rata-rata

STS TS N S SS

1 3 13 15 47 16 342 3.64

2 4 2 29 44 15 346 3.68

3 2 2 36 34 20 350 3.72

4 2 14 15 46 17 344 3.66

5 7 17 21 35 14 314 3.34

6 2 17 15 44 16 337 3.59

7 3 13 13 44 21 349 3.71

8 5 7 21 43 18 344 3.66



99


jawaban untuk variabel Komitmen Organisasi adalah


persepsi responden terhadap Komitmen Organisasi


termasuk dalam kategori “Baik” karena total jawaban

responden berada di antara angka 3,41 – 4,20.

Dalam hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar

responden setuju dengan item-item pertanyaan yang

diajukan dalam Komitmen Organisasi yang diwakili

oleh indikator bekerja melampaui target,

membanggakan organisasi kepada orang lain,

menerima semua tugas, kesamaan nilai, bangga

menjadi bagian organisasi, organisasi memberi

inspirasi, gembira memilih bekerja pada organisasi

ini, peduli terhadap nasib organisasi.

3. Deskripsi Tanggapan Responden terhadap OCB

(Y1)



deskripsi tanggapan responden mengenai OCB

karyawan PT. Kamaltex Karangjati Semarang.

100

Tabel 4.9

Tanggapan Responden terhadap Variabel OCB

No Item

Pertanyaan


Skor Rata-rata

STS TS N S SS

1 7 5 40 28 14 319 3.39

2 3 3 37 41 10 334 3.55

3 5 3 38 34 14 331 3.52

4 4 6 41 35 8 319 3.39

5 7 7 32 39 9 318 3.38

6 6 6 36 30 16 326 3.47

7 7 5 33 39 10 322 3.43

8 5 6 33 34 16 332 3.53

9 3 7 39 34 11 325 3.46

10 7 8 31 38 10 318 3.38

Skor Total 3.244 3,45



jawaban untuk variabel OCB adalah sebesar 3.244

dengan rata-rata 3,45 yang berarti persepsi

responden terhadap kinerja OCB karyawan PT.

Kamaltex Karangjati Semarang termasuk dalam

kategori “Baik” karena total jawaban responden

berada di antara angka 3,41 – 4,20. Dalam hal ini

sebagian besar karyawan setuju dengan item-item

pertanyaan yang mewakili indicator OCB, yakni

altruism, conscientiousness, sportmanship, coutesy

101

dan civic virtue yang masing-masing diukur dengan 2

item pertanyaan.


Variabel Kinerja Karyawan (Y2)

Tabel yang akan ditampilkan berikut ini

adalah hasil pengolahan data primer yang

merupakan deskripsi tanggapan responden

mengenai kinerja karyawan PT. Kamaltex Karangjati

Semarang.

Tabel 4.10

Tanggapan Responden terhadap Variabel Kinerja Karyawan

No Item

Pertanyaan


Skor Rata-rata

STS TS N S SS

1 4 9 38 28 15 323 3.44

2 3 14 30 29 18 327 3.48

3 3 9 39 25 18 328 3.49

4 4 20 21 35 14 317 3.37

5 3 24 19 35 13 313 3.33

6 7 4 37 31 15 325 3.46

7 4 5 30 41 14 338 3.60

8 3 23 14 42 12 319 3.39

9 2 17 22 39 14 328 3.49

10 2 4 37 34 17 342 3.64



102


jawaban untuk variabel kinerja karyawan adalah


persepsi responden terhadap kinerja karyawan


termasuk dalam kategori “Baik” karena total

jawaban responden berada di antara angka 3,41 –

4,20. Dalam hal ini sebagian besar karyawan setuju

dengan item-item pertanyaan yang yang mewakili

indicator kinerja karyawan yakni tentang

kesesuaian tugas dengan perintah, kesesuaian

prosedur, jumlah pekerjaan yang dihasilkan,

tingkat efisiensi kerja, kemampuan kerja sama

dengan rekan, komunikasi yang baik dan efektif,

kemampuan merumuskan masalah yang dihadapi

dalam pekerjaan, kemampuan bekerja tanpa

instruksi, tingkat tanggung jawab terhadap

pekerjaan dan tingkat penguasaan pekerjaan.

C. Analisis Data

1. Uji Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas

Validitas kuesioner pada penelitian ini diuji

dengan menggunakan Rumus Koefisien Product

Moment Pearson. Perhitungan ini dilakukan

melalui program SPSS (Statistic Package for Social

103

Science versi 13.0). Penentuan nomor-nomor item

yang valid dan yang gugur, dilakukan dengan

tabel r product moment. Dengan kriteria dimana r

hitung > r tabel (pada taraf signifikansi 5 %), maka

dapat dikatakan item kuesioner tersebut valid.

Apabila rhitung < rtabel (pada taraf signifikansi 5%),

maka dapat dikatakan item kuesioner tersebut

tidak valid.

Dengan jumlah sampel sebanyak 94

responden, untuk Variabel Kepuasan Kerja (X1)

yang terdiri atas 9 item pertanyaan, nilai df

(degree of freedom) = n – k = 94 – 9 = 85, diperoleh

nilai r tabel sebesar 0,211. Variabel Komitmen

Organisasi (X2) yang terdiri atas 8 item

pertanyaan, nilai df (degree of freedom) = n – k =

94 – 8 = 86, diperoleh nilai r tabel sebesar 0,210.

Dan untuk variable OCB (Y1) dan Kinerja

Karyawan (Y2) yang masing-masing terdiri atas 5

dan 10 item pertanyaan, nilai df (degree of

freedom) = n – k = 94 – 10 = 84, diperoleh nilai r

tabel sebesar 0,212. Hasil uji validitas dapat

dilihat pada tabel berikut ini:

104

Tabel 4.11

Hasil Uji Validitas

Variabel r hitung r table Keterangan

Kepuasan

Kerja

(X1)

X1.1 0,336 > 0,211 Valid

X1.2 0,532 > 0,211 Valid

X1.3 0,528 > 0,211 Valid

X1.4 0,265 > 0,211 Valid

X1.5 0,282 > 0,211 Valid

X1.6 0,466 > 0,211 Valid

X1.7 0,489 > 0,211 Valid

X1.8 0,457 > 0,211 Valid

X1.9 0,503 > 0,211 Valid

Komitmen

Organisasi

(X2)

X2.1 0,504 > 0,210 Valid

X2.2 0,375 > 0,210 Valid

X2.3 0,262 > 0,210 Valid

X2.4 0,261 > 0,210 Valid

X2.5 0,287 > 0,210 Valid

X2.6 0,266 > 0,210 Valid

X2.7 0,325 > 0,210 Valid

X2.8 0,334 > 0,210 Valid

OCB

(Y1)

Y1 0,659 > 0,212 Valid

Y2 0,566 > 0,212 Valid

Y3 0,745 > 0,212 Valid

Y4 0,597 > 0,212 Valid

Y5 0,833 > 0,212 Valid

Y6 0,723 > 0,212 Valid

Y7 0,555 > 0,212 Valid

Y8 0,356 > 0,212 Valid

Y9 0,381 > 0,212 Valid

105

Variabel r hitung r table Keterangan

Y10 0,843 > 0,212 Valid

Kinerja

Karyawan

(Y2)

Y1 0,618 > 0,212 Valid

Y2 0,538 > 0,212 Valid

Y3 0,535 > 0,212 Valid

Y4 0,340 > 0,212 Valid

Y5 0,376 > 0,212 Valid

Y6 0,456 > 0,212 Valid

Y7 0,563 > 0,212 Valid

Y8 0,403 > 0,212 Valid

Y9 0,436 > 0,212 Valid

Y10 0,304 > 0,212 Valid

Sumber: Data primer diolah, 2012

Berdasarkan tabel hasil uji validitas dapat

diketahui bahwa semua item

pertanyaan/indikator variabel Kepuasan Kerja

(X1), Komitmen Organisasi (X2), OCB (Y1) dan

Kinerja Karyawan (Y2) PT. Kamaltex Karangjati

Semarang dinyatakan valid karena dari hasil

korelasi antara hasil jawaban responden pada tiap

item pertanyaan/indikator dengan skor total di

dapat hasil yang signifikan, yaitu nilai rhitung >

rtabel.

106

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk

mengetahui apakah instrumen/indikator yang

digunakan dapat dipercaya atau handal sebagai

alat ukur variabel, apabila nilai Cronbach’s Alpha

(α) suatu variabel 0,60 maka indikator yang

digunakan oleh variabel tersebut reliabel,

sedangkan nilai Cronbach’s Alpha (α) suatu

variabel < 0,60 maka indikator yang digunakan

oleh variabel tersebut tidak reliabel. Hasil uji

reliabilitas adalah sebagai berikut:

Tabel 4.12

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Kepuasan Kerja 0,750 > 0,600 Reliabel

Komitmen Organisasi 0,630 > 0,600 Reliabel

OCB 0,888 > 0,600 Reliabel

Kinerja Karyawan 0,786 > 0,600 Reliabel


Hasil uji reliabilitas memperlihatkan bahwa

nilai Cronbach’s Alpha semua variabel di atas

0,60, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel

Kepuasan Kerja (X1), Komitmen Organisasi (X2),

OCB (Y1) dan Kinerja Karyawan (Y2) PT. Kamaltex

Karangjati Semarang adalah reliabel atau dapat

107

dipercaya/andal, yang berarti apabila data

tersebut dipergunakan pada obyek penelitian yang

berbeda, pada waktu yang berbeda akan

memberikan hasil yang sama dengan hasil yang

diperoleh pada penelitian ini.

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan terhadap data

yang digunakan untuk analisis regresi berganda. Uji

asumsi klasik terdiri dari uji normalitas, uji

multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji

apakah data yang digunakan berdistribusi normal

atau tidak. Data yang baik adalah memiliki

distribusi normal. Pengujian normalitas data juga

dapat dilakukan dengan Uji Kolmogorov-Smirnov.

Kriteria Uji Kolmogorov –Smirnov adalah sebagai

berikut :

- Jika pvalue (Asymp.Sig.) > 0,05 maka data

berdistribusi normal

- Jika pvalue (Asymp.Sig.) < 0,05 maka distribusi

data tidak normal

108

One-Sam ple Kolm ogorov-Sm irnov Tes t

94 94 94 94

31,57 29,00 34,51 34,68

5,546 4,318 6,951 6,041

,108 ,089 ,134 ,073

,076 ,079 ,077 ,064

-,108 -,089 -,134 -,073

1,052 ,866 1,304 ,711

,218 ,442 ,067 ,693

N

Mean

Std. Deviation

Normal Parameters a,b

Absolute

Positive

Negative

Most Extreme

Differences

Kolmogorov-Smirnov Z

Asymp. Sig. (2-tailed)

Kepuasan

Kerja

Komitmen

Organisasi OCB Kinerja

Test distribution is Normal.a.

Calculated from data.b.

Tabel 4.13

Hasill Uji Kolmogorov-Smirnov


Tabel 4.11 menunjukkan bahwa nilai

pvalue(Asymp.Sig.) dari semua variabel adalah >

0,05. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa

data yang digunakan dalam penelitian ini

berdistribusi normal.

b. Uji Multikolinieritas

Pengujian multikolinearitas digunakan

untuk menunjukkan apakah ada korelasi di

antara variabel independen. Di dalam penelitian

yang menggunakan teknik analisa regresi

berganda antar variabel independen tidak boleh

saling berkorelasi atau terjadi multikolinearitas.

Deteksi tidak terjadinya multikolinearitas dapat

dilihat pada collinearity statistics, dengan

109

Coefficientsa

.713 1.402

.713 1.402

Kepuasan Kerja

Komitmen Organisasi

Model

1

Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: OCBa.

ketentuan apabila nilai tolerance value masing-

masing variabel independen berada di atas 0,1 dan

Variance Inflation Value atau nilai VIF masing-

masing variabel independen berada di bawah 10

maka tidak terjadi multikolinearitas. Hasil uji

multikolinearitas dapat dilihat hasilnya sebagai

berikut :

Tabel 4.14

Hasil Uji Multikolineritas


Berdasarkan hasil pengujian

multikolinearitas menunjukkan bahwa antar

variabel independen Kepuasan Kerja (X1),

Komitmen Organisasi (X2) dan OCB (Y1) semuanya

tidak terjadi multikolinearitas, karena nilai

tolerance masing-masing variabel independen

berada di atas 0,1 dan nilai VIF masing-masing

variabel independen berada di bawah 10.

110

Coefficientsa

3.871 2.453 1.578 .118

-.004 .072 -.007 -.060 .952

-.017 .093 -.023 -.187 .852

(Constant)

Kepuasan Kerja

Komitmen Organisasi

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coef f icients

Beta

Standardized

Coef f icients

t Sig.

Dependent Variable: Abs_Resa.

c. Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas dimaksudkan untuk

menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksaman varian dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika

variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka homoskedastisitas

dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah yang

homoskodesitas atau tidak terjadi

heterokedastisitas. Pengujian adanya

heteroskedastisitas dilakukan dengan Uji Glejser.

Hasil Uji Glejser ditunjukkan pada tabel berikut

ini:

Tabel 4.15

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Sumber : Data sekunder yang diolah, 2012

111

Berdasarkan tabel 4.14 dapat diketahui

bahwa tidak ada satupun variabel independen

yang signifikan secara statistik mempengaruhi

variabel dependen nilai absolut (ABS). Jadi dapat

disimpulkan bahwa model regresi pada penelitian

ini tidak terdapat gejala heteroskedastisitas.

3. Analisis Regresi Linier

Untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam

penelitian ini, maka dilakukan uji regresi linier

berganda dan satu kali uji regresi linier sederhana.

Uji regresi digunakan untuk mengetahui besarnya

pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

Uji regresi linier berganda dilakukan untuk menguji

hipotesis 1 dan hipotesis 2. Sementara uji regresi

linier sederhana dilakukan untuk menguji hipotesis

3. Pengujian ini dilakukan dengan SPSS versi 13.

a. Regresi Linier Berganda

Berdasarkan dari hasil analisis dengan

menggunakan program SPSS maka diperoleh hasil

regresi antara variabel Kepuasan kerja (X1) dan

Komitmen Organisasi (X2) terhadap OCB (Y1)

sebagai berikut :

112

Tabel 4.16

Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Sumber : Data primer yang diolah, 2012

Dari hasil regresi yang didapat maka dapat

dibuat persamaaan sebagai berikut :

Y1 = 0,564 Kepuasan Kerja + 0,279 Komitmen

Organisasi

1) Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB

Hipotesis 1 menyatakan “Kepuasan kerja

berpengaruh Positif dan signifikan terhadap

timbulnya perilaku OCB (Organizational

Citizenship Behavior).” Untuk jumlah sampel n =

94 dan jumlah variabel k = 2, maka nilai df = n

– k = 94 – 2 = 92. Dengan melihat tabel

distribusi t untuk taraf signifikansi 0,05 dan df

= 92, maka diperoleh nilai ttabel = 6.888. Hasil

uji-t pada Tabel 4.15 menunjukkan bahwa nilai

Sig. (pvalue = 0,000) < 0,05 dan thitung (6.888) >

Coe fficie ntsa

-.834 3.475 -.240 .811

.707 .103 .564 6.888 .000

.449 .132 .279 3.405 .001

(Constant)

Kepuasan Kerja

Komitmen Organisas i

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coef f icients

Beta

Standardized

Coef f icients

t Sig.

Dependent Variable: OCBa.

113

ttabel (1,986) sehingga hipotesis 1 diterima.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh positif

dan signifikan terhadap perilaku OCB PT.

Kamaltex Karangjati Semarang.

2) Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap

OCB

Hipotesis 2 menyatakan “Komitmen

Organisasi berpengaruh Positif dan signifikan

terhadap timbulnya perilaku OCB (Organizational

Citizenship Behavior).” Untuk jumlah sampel n =

94 dan jumlah variabel k = 2, maka nilai df = n

– k = 94 – 2 = 92. Dengan melihat tabel

distribusi t untuk taraf signifikansi 0,05 dan df

= 92, maka diperoleh nilai ttabel = 3.405. Hasil

uji-t pada Tabel 4.16 menunjukkan bahwa nilai

Sig. (pvalue = 0,000) < 0,05 dan thitung (6,888) >

ttabel (3.405) sehingga hipotesis 2 diterima.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

Komitmen Organisasi mempunyai pengaruh

positif dan signifikan terhadap perilaku OCB PT.

Kamaltex Karangjati Semarang.

b. Regresi Linier Sederhana

Uji regresi linier sederhana dilakukan

untuk mengetahui besarnya pengaruh OCB (Y1)

114

Coefficientsa

12.268 2.119 5.788 .000

.649 .060 .747 10.785 .000

(Constant)

OCB

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coef f icients

Beta

Standardized

Coef f icients

t Sig.

Dependent Variable: Kinerjaa.

terhadap Kinerja karyawan (Y2) karyawan PT.

Kamaltex Karangjati Semarang. Hasil uji-t dapat

dilihat pada tabel 4.16 sebagai berikut.

Tabel 4.17

Hasil Uji Regresi Linier Sederhana

Sumber : Data primer yang diolah, 2012

Berdasarkan hasil uji-t pada Tabel 4.16,

maka dapat disusun persamaan regresi linier

sederhana sebagai berikut:

Kinerja Karyawan = 0,747 OCB

Untuk jumlah sampel n = 94 dan jumlah

variabel k = 2, maka nilai df = n – k = 94 – 2 = 92.

Dengan melihat tabel distribusi t untuk taraf

signifikansi 0,05 dan df = 92, maka diperoleh nilai

ttabel = 1,986. Hipotesis 3 menyatakan “OCB

(Organizational Citizenship Behavior) berpengaruh

Positif dan signifikan terhadap timbulnya perilaku

Kepuasan kerja.” Hasil uji-t pada Tabel 4.16

menunjukkan bahwa nilai Sig. (pvalue = 0,000) <

115

0,05 dan thitung (10,785) > ttabel (1,986) sehingga

hipotesis 3 diterima. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa OCB mempunyai pengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

PT. Kamaltex Karangjati Semarang.

D. Pembahasan

1. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB

Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap

OCB. Artinya semakin tinggi nilai kepuasan kerja

seorang karyawan maka akan semakin baik pula

OCB karyawan (Parnell dan Crandall, 2003),

(Murphy et al., 2002), (Dana dan Hasanbasri, 2007).,

dan (Ruddy Mahendra, 2008). Hubungan ini dapat

dijelaskan bahwa perilaku karyawan akan

melaksanakan tugas melebihi dari kewajiban formal

yang ditentukan apabila ia mendapatkan rasa

kepuasan dalam pekerjaan ini. Kepuasan kerja maka

akan memunculkan perilaku karyawan yang

melaksanakan tugas melebihi dari kewajiban formal

yang ditentukan setelah melalui kondisi psikologis

yang kritis. Atasan langsung/supervisor secara

langsung mempengaruhi kepuasan kerja dan

prestasi melalui kecermatannya dalam

mendisiplinkan dan menerapkan peraturan-

peraturan dengan memanfaatkan dimensi

pertukaran sosial “leader member exchange” untuk

116

memberikan pengawasan/ pembinaan dan/atau

dukungan penghargaan kepada karyawan/bawahan.

Pada dasarnya karyawan lebih menyukai pekerjaan

yang menggunakan kemampuan dan keterampilan

mereka yang bersifat menantang dari pada pekerjaan

yang menoton yang dapat menimbulkan kebosanan

dalam bekerja bagi karyawan. Menurut Kreitner dan

Kinicky (2005), kepuasan kerja adalah suatu

sfektifitas respon emosional karyawan terbadap

berbagai aspek pekerjaan, antara lain: pengakuan

(recognition), kompensasi (compensation) dan

pengawasan (supervision). Sedangkan secara khusus

Alotaibi (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja

seringkali dipertimbangkan sebagai anteseden

terhadap pro social, extra role behavior dalam

organisasi.

Seorang karyawan dalam organisasi mungkin

memiliki keterampilan, pengalaman, pendidikan

mereka mengharap imbalan keuangan yang diterima

mencerminkan perbedaan tanggung jawab,

pengalaman, kecakapan maupun senioritas,

sehingga apabila kebutuhan akan gaji atau insentif

sesuai dengan harapan dapat terpenuhi, maka

karyawan akan memperoleh kepuasan dari apa yang

mereka harapkan. Pemberian tanggung jawab yang

lebih besar atau status yang lebih merupakan suatu

pristise dengan skill yang lebih besar dan khususnya

117

meningkatnya gaji dan upah karyawan masih

dianggap imbalan yang efektif untuk meningkatkan

moral pekerja dan mempertinggi loyalitas karyawan

terhadap organisasi.

Penjelasan tentang fenomena in-group dan

out-group dalam hubungan atasan-bawahan ini

dapat kita lihat pada Leader-Member Exchange (LMX)

Theory. Menurut Moideenkutty (2006), para atasan

menunjukkan pola-pola perilaku yang sangat

berbeda terhadap masing-masing bawahan mereka

dalam kelompok kerja. Perbedaan-perbedaan ini

menggiring pengembangan dua tipe hubungan

(pertukaran) dasar antara atasan dan bawahannya.

Tipe pertama, hubungan atasan-bawahan yang

berkualitas tinggi, yang dicirikan dengan saling

percaya dan saling mendukung, atraksi

interpersonal, loyalitas, saling mempengaruhi, dan

pertukaran perilaku yang ekstra-kontraktual.

Karyawan-karyawan yang termasuk ke dalam

kualitas hubungan yang tinggi disebut sebagai in-

group. Tipe yang lainnya, kualitas hubungan

pemimpin-bawahan yang rendah yang dicirikan

dengan pengaruh ke bawah yang satu arah yang

didasarkan pada kewenangan organisasional dan

relasi-relasi kontraktual.

Karyawan-karyawan yang termasuk dalam

kualitas hubungan yang rendah disebut out-group.

118

Anggota-anggota in–group diasosiasikan dengan

sejumlah hasil -hasil yang positif seperti kinerja

pekerjaan, kepuasan terhadap supervisor, kepuasan

secara umum, komitmen, konflik peran yang rendah,

kejelasan peran, kompetensi anggota, dan keinginan

berpindah yang rendah (Moideenkutty, 2006).

Kesimpulan di atas dapat muncul dalam sebuah

organisasi pada saat sebagian besar anggota

menyadari munculnya realitas in-group dan out-group

pada organisasi mereka, dan proporsi anggota-

anggota organisasi yang merasa sebagai bagian dari

out-group jauh lebih besar dari jumlah anggota-

anggota organisasi yang dianggap in-goup.

Hasil penelitian ini ini mengisyaratkan bahwa

OCB secara dapat ditingkatkan jika anggota-anggota

organisasi mendapatkan kepuasan dari pekerjaan

yang mereka lakukan. Karenanya, hasil penelitian ini

sekali lagi menegaskan bahwa kepuasan kerja

sangat penting bagi setiap organisasi, jika organisasi

tersebut ingin memiliki karyawan dengan tingkat

OCB yang tinggi.

2. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap OCB

Kreitner dan Kinicki (2000) menyatakan bahwa

komitmen

Organisasi mencerminkan bagaimana seorang

individu mengidentifikasikan dirinya dengan

119

organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya.

Potter et al. dalam Miner (1992), mendefinisikan

sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu

dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke

dalam organisasi. Sikap ini dapat ditandai dengan

tiga hal, yaitu: kepercayaan yang kuat dan

penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan

organisasi, kesediaan untuk berusaha dengan

sungguh-sungguh atas nama organisasi, dan

keinginan kuat untuk mempertahankan keanggotaan

di dalam organisasi. Suatu organisasi dimana para

pekerjanya dipandang dan diperlakukan sebagai

seorang anggota keluarga besar organisasi, akan

merupakan dorongan yang sangat kuat untuk

meningkatkan komitmen organisasi. Pada gilirannya

komitmen organisasi yang tinggi akan berakibat

pada berbagai sikap dan perilaku positif, seperti

misalnya menghindari tindakan, perilaku dan sikap

yang merugikan nama baik organisasi, kesetiaan

kepada pimpinan, kepada rekan setingkat dan

kepada bawahan, produktivitas yang tinggi,

kesediaan menyelesaikan konflik melalui

musyawarah dan sebagainya.

Untuk menumbuhkan komitmen organisasi

ada 3 aspek utama yang harus dimiliki yaitu:

identifikasi, keterlibatan dan loyalitas pegawai

terhadap organisasi. Identifikasi yaitu membentuk

120

kepercayaan pegawai dalam terhadap organisasi. Hal

ini dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan

organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan

pribadi para pegawai ataupun dengan kata lain

organisasi memasukkan pula kebutuhan dan

keinginan pegawai dalam tujuan organisasinya.

Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam

aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan

karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkan

mereka akan mau dan senang bekerja sama baik

dengan atasan maupun sesama teman kerja.

Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki

makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan

hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan

mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa

mengharapkan apapun.

Penelitian ini menghasilkan temuan bahwa

komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap

OCB. Artinya apabila komitmen organisasi karyawan

mengalami peningkatan, maka hal itu akan diikuti

oleh peningkatan OCB karyawan. Hasil penelitian ini

konsisten dengan penelitian Kelana (2009), Sari

(2008), Sumantri dan Pardede (2007), dan Dana &

Hasanbassri (2007).

121

3. Pengaruh OCB terhadap Kinerja

Dennis Organ (1988) sebagaimana dikutip

oleh Paine dan Organ (2000) mendefinisikan OCB

sebagai perilaku individual yang bersifat

discretionary, yang secara tidak langsung atau

eksplisit diakui oleh system reward yang formal, dan

secara keseluruhan mendorong berjalannya

organisasi secara efektif.

Organ (1988), mengartikan OCB sebagai

perilaku dan sikap yang menguntungkan organisasi

yang tidak dapat ditumbuhkan dengan ketentuan

peran formal maupun bentuk rekompensasi. Dengan

demikian karyawan yang memiliki OCB akan

bekerjasemaksimal mungkin tanpa memikirkan

reward atau intensif yang akan diterima sehingga

perilaku mereka cenderung berkinerja yang tinggi,

karena mereka memiliki kepuasan berdasarkan

performance/kinerja.

Secara sederhana, OCB dapat berbentuk:

a. Karyawan yang membantu memecahkan

permasalahan orang lain yang diluar kewenangan

dan tanggungjawab pekerjaannya.

b. Karyawan yang secara aktif berpartisipasi dalam

pertemuan tim ketika membicarakan perbaikan

dan pembenahan pekerjaan.

122

c. Karyawan senior (telah berpengalaman) yang

memberikan pelatihan kepada pegawai baru diluar

jam kerjanya.

Perilaku-perilaku tersebut secara normative

dapat berkontribusi pada peningkatan kinerja baik

secara individual, komunal maupun organisasional.

Beberapa penelitian telah menunjukkan OCB

berpengaruh positif terhadap kinerja. Nielsen dan

Sundstrom (2003) telah melakukan studi lapangan

untuk menguji pengaruh dari OCB terhadap kinerja

kelompok. Hasilnya menunjukkan bahwa OCB

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

kelompok.

Penelitian ini menhasilkan temuan bahwa

OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan di PT. Kamaltex Karangjati

Kabupaten Semarang. Kontribusi OCB dalam

meningkatkan kinerja karyawan adalah 0,747

(74,7%), yang lebih besar daripada kontribusi

komitmen organisasi sebesar 0,564 (56,4%), tetapi

lebih kecil daripada kontribusi kepuasan kerja, yaitu

0,279 (27,9%). Temuan penelitian ini konsisten

dengan hasil penelitian Komalasari, Moh. Nasih, dan

Teguh Prasetio (2007), Djati (2009), dan Sudarma

(2011).

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN...

Documents

Transcript of BAB IV HASIL PENELITIAN DAN...