114

BAB IVHASIL DAN PEMBAHASAN

Dalam bab IV ini akan dibahas mengenai deskripsi tempat penelitian

yaitu di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Nusa Tenggara

Timur di Kupang, karakteristik responden pegawai yang menjadi sampel

dalam penelitian ini, kemudian hasil uji validitas dan reliabilitas alat ukur

yang digunakan, hasil pengukuran variabel, dan uji statistik yaitu dengan

teknik regresi berganda, serta pembahasan.

4.1. DESKRIPSI SINGKAT TEMPAT PENELITIAN

Penelitian ini dilaksanakan di Dinas Perindustrian dan Perdagangan

Provinsi Nusa Tenggara Timur di Kupang yang beralamat di jalan W.J.

Lalamentik, Oepoi-Kupang. Adapun tugas pokok Dinas Perindustrian dan

Perdagangan Provinsi Nusa Tenggara Timur di Kupang adalah membantu

Gubernur dalam melaksanakan sebagian urusan rumah tangga daerah

dalam bidang Perindustrian dan Perdagangan. Sementara itu, fungsinya

adalah: 1). Pembinaan umum berdasarkan kebijaksanaan yang ditetapkan

oleh Gubernur, 2). Pembinaan teknik dibidang Perindustrian dan

Perdagangan berdasarkan kebijaksanaan yang ditetapkan oleh Menteri

Perindustrian dan Perdagangan, 3). Pengsinkronisasian penyusunan

rencana dan program pembangunan industri dan perdagangan atas dasar

keterpaduan kebijaksanaan Pemerintah, Provinsi, dan Kabupaten/ Kota, 4).

Pemfasilitasi kegiatan program sektor industri dan perdagangan dibidang

pengembangan industri kimia, industri hasil pertanian, hasil hutan, logam,

mesin, elektronik, aneka industri kecil dan dagang kecil, perdagangan

dalam negeri/ luar negeri dan kemetrologian, 5). Pemfasilitasian

pelaksanaan dan pengawasan, kebijaksanaan pembinaan dan

pengembangan industri dan perdagangan di kabupaten/ kota, termasuk

perijinan, 6). Pemfasilitasian perlindungan konsumen, baik sebagai

115

pengguna maupun pengusahan akan kebenaran ukuran dalam transaksi

dagang, 7). Pengawasan mutu dan pemantauan mutu dan pemantauan

penerapan standar, baik pengguna maupun pengusaha akan kebenaran

ukuran dalam transaksi dagang, 8). Pemfasilitasian bimbingan dan usaha

perbaikan serta peningkatan mutu barang dan jasa dalam rangka

pemasaran dalam negeri dan ekspor, 9). Pengelolaan laboratorium

kemetrologian dan dukungan, pengelolaan kemetrologian di

kabupaten/kota, 10). Pemfasilitasian pemberdayaan potensi sumber daya

industri dan perdagangan lintas kabupaten/ kota, 11). Pengelolaan unit

pelaksana teknik dinas, 12). Pelaksanaan urusan ketatausahaan, 13).

Pelaksanaan tugas-tugas lain yang diberikan Gubernur. Karena itu, visi

Disperindag Provinsi NTT di Kupang adalah berkembangnya sektor

industri dan perdagangan sebagai kekuatan ekonomi yang tangguh. Misi

Disperindag Provinsi NTT di Kupang adalah sebagai penggerak ekonomi

daerah yang berkelanjutan, berwawasan lingkungan, memperhatikan

persaingan sehat dan perlindungan konsumen. Dan nilai-nilai dalam

organisasi di Disperindag Provinsi NTT di Kupang adalah

profesionalisme, pembelajaran, kejujuran, kerjasama, dan kesetiaan (dalam

RENSTRA, 2009).

4. 2. DESKRIPSI RESPONDEN PENELITIAN

Responden dalam penelitian ini adalah adalah pegawai negeri sipil

bekerja di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Nusa Tenggara

Timur di Kupang. Adapun beberapa karakteristik dari responden, yang

digambarkan sebagai berikut:

116

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis KelaminTabel 4.1

Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

NO Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

1 Laki-laki 105 70%2 Perempuan 45 30%

TOTAL 150 100%Sumber: data primer yang diolah, 2012

Pegawai yang menjadi responden penelitian berjumlah 150 orang

yang terdiri dari 45 perempuan (30%) dan 105 laki-laki (70%). Responden

berjenis kelamin laki-laki jauh lebih banyak dibandingkan dengan

responden yang berjenis kelamin perempuan.

4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.2Persentase Responden Berdasarkan Usia

NOUsia

Responden(Tahun)

Jumlah Persentase (%)

1 25 – 33 32 21,3 %2 34 – 42 19 12,7 %3 43 – 51 57 38%4 52 – 60 42 28 %

TOTAL 150 100%

Sumber: data primer yang diolah, 2012

Tabel di atas menunjukkan gambaran responden berdasarkan usia,

yang diklasifikasikan dalam 4 kelompok usia. Responden penelitian

didominasi oleh pegawai dengan rentang usia 43 – 51 tahun (38%). Pada

dasarnya pegawai yang termasuk dalam kelompok usia ini cenderung

sudah memiliki banyak pengalaman kerja. Kemudian diikuti oleh pegawai

dengan rentang usia 52 – 60 sebanyak 28%, dan yang paling sedikit

117

pegawai dengan rentang usia 25 – 33 tahun sebanyak 21,3% dan 34 – 42

tahun sebanyak 12,7%.

4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Tabel 4.3Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja

NO Masa Kerja(Tahun) Jumlah Persentase (%)

1 2 – 10 47 31,3 %2 11 – 19 32 21,4 %3 20 – 28 69 46 %4 29 – 37 2 1,3 %

TOTAL 150 100%

Sumber: data primer yang diolah, 2012

Tabel di atas menunjukkan gambaran responden berdasarkan masa

kerja, yang diklasifikasikan dalam 4 kelompok. Responden dengan rentang

masa kerja 20 – 28 tahun menempati jumlah terbesar yaitu 46%, diikuti

responden dengan rentang masa kerja 2 – 10 tahun sebanyak 31,3%,

responden dengan rentang masa kerja 11 – 19 tahun sebanyak 21,4%, dan

yang paling sedikit adalah responden dengan rentang masa kerja 29 – 37

tahun yaitu sebanyak 1,3%.

118

4.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tabel 4.4

Persentase Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

NO TingkatPendidikan Jumlah Persentase (%)

1 S2 3 2 %2 S1 67 44,7 %3 Diploma 5 3,3 %4 SMU/sederjat 68 45,3 %5 SLTP 6 4 %6 SD 1 0,7 %

TOTAL 150 100%

Sumber: data primer yang diolah, 2012

Tabel di atas menggambarkan bahwa yang menjadi responden

penelitian sebagian besar berpendidikan SMU/sederajat yaitu sebanyak

45,3%, dan sisanya berpendidikan S1 sebanyak 44,7 %, SLTP sebanyak

4%, Diploma sebanyak 3,3%, S2 sebanyak 2% dan SD sebanyak 0,7%.

Berdasarkan data tingkat pendidikan ini dapat diketahui bahwa pegawai di

Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Nusa Tenggara Timur di

Kupang masih ada yang belum memiliki jenjang pendidikan S1.

119

4.3. HASIL UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS

4.3.1 Variabel Kepuasan Kerja

Berdasarkan perhitungan validitas diperoleh 2 item yang gugur dan

18 item yang valid, dengan rentang nilai validitas antara 0.320 sampai

dengan 0.568. Dengan koefisien alpha cronbach dari 18 item sebesar

0.813, yang berarti alat ukur kepuasan kerja dapat diandalkan dalam

melakukan penelitian dengan kriteria sangat kuat. Di bawah ini dijelaskan

penyebaran item valid dan item gugur.

Tabel 4.5Sebaran Item Valid dan Item Gugur

Skala Kepuasan Kerja

No Aspek JumlahItem

Nomor ItemValid

Nomor ItemGugur

1 Kepuasan terhadap gaji(satisfaction with pay) 4 1, 2, 4, 3

2 Kepuasan terhadappromosi (satisfaction withpromotions)

4 5, 6, 8 7

3 Kepuasan terhadap rekankerja (satisfaction with co-workers)

4 9, 10, 11, 12 -

4 Kepuasan terhadapsupervisi (satisfaction withsupervisors)

4 13, 14, 15, 16 -

5 Kepuasan terhadappekerjaan itu sendiri(satisfaction with workitself)

4 17,18, 19, 20 -

Total 20 18 2

4.3.2 Variabel Iklim Organisasi

Berdasarkan perhitungan validitas diperoleh 5 item yang gugur dan

24 item yang valid, dengan rentang nilai validitas antara 0.301 sampai

dengan 0.624. Dengan koefisien alpha cronbach dari 24 item sebesar

0.874, yang berarti alat ukur iklim organisasi dapat diandalkan dalam

melakukan penelitian dengan kriteria sangat kuat. untuk itu reliabilitas alat

120

ukur iklim organisasi berada pada kategori dapat diandalkan. Di bawah ini

akan dijelaskan penyebaran item valid dan item gugur.

Tabel 4.6Sebaran Item Valid dan Item Gugur

Skala Iklim Organisasi

No Dimensi JumlahItem Nomor Item Valid Nomor Item

Gugur1 Struktur (structure) 5 1, 3, 2, 4, 5 -2 Standar (standards) 4 6, 7, 10 83 Tanggung jawab

(responsibility)5 11, 14, 15 12, 13

4 Penghargaan(recognition)

5 16, 18, 19, 20 17

5 Dukungan (support) 5 21, 23, 24, 25 226 Komitmen

(commitment)5 26, 27, 28, 29, 30 -

Total 29 24 5

4.3.3 Variabel Motivasi Kerja

Berdasarkan perhitungan validitas diperoleh 20 item valid, dengan

rentang nilai validitas antara 0.303 sampai dengan 0.562. Dengan

koefisien alpha cronbach dari 20 item sebesar 0.864, yang berarti alat ukur

motivasi kerja dapat diandalkan dalam melakukan penelitian dengan

kriteria sangat kuat. Berikut ini akan dijelaskan penyebaran item valid dan

item gugur.

Tabel 4.7Sebaran Item Valid dan Item Gugur

Skala Motivasi Kerja

No Aspek JumlahItem Nomor Item Valid Nomor Item

Gugur1 Kebutuhan Keberadaan

(Existence need)8 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 -

2 Kebutuhan Relasi(Relatedness need)

89, 10, 11, 12, 13,

14, 15, 16-

3 KebutuhanPertumbuhan(Growth need)

4 17, 18, 19, 20 -

Total 20 20 -

121

4.4. DESKRIPSI HASIL PENGUKURAN VARIABEL PENELITIAN

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh data tentang variabel

kepuasan kerja pegawai, iklim organisasi dan motivasi kerja. Agar mudah

dipahami, data yang diperoleh dari hasil penelitian ini, dideskripsikan

dalam bentuk tabulasi yaitu penyajian data yang sudah diklasifikasikan/

dikategorikan ke dalam bentuk tabel atau diagram, sehingga dapat

memberikan gambaran deskriptif tentang kepuasan kerja pegawai, iklim

organisasi dan motivasi kerja.

4.4.1 Identifikasi Skor

4.4.1.1 Variabel Kepuasan Kerja

Skala kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian

menggambarkan kepuasan kerja pegawai dalam bekerja di Dinas Provinsi

Nusa Tenggara Timur di Kupang. Dalam hal ini responden diminta untuk

memberikan penilaian atau tanggapan sejauh mana tingkat kepuasan kerja

dari responden. Skala kepuasan kerja terdiri dari 18 item pernyataan yang

valid dengan menggunakan 4 option yaitu skor 4 untuk sangat sesuai, 3

untuk sesuai, 2 untuk tidak sesuai, dan 1 untuk sangat tidak sesuai. 4

option ini berlaku untuk pernyataan yang bersifat positif, dan sebaliknya

bila pernyataan bersifat negatif. Skor total empiris yang diperoleh dalam

penelitian ini menyebar dari skor terendah 41 sampai skor tertinggi 68.

Semakin tinggi skor total menunjukkan kepuasan kerja yang semakin

tinggi, sebaliknya semakin rendah skor total menunjukkan kepuasan kerja

yang semakin rendah. Skor total data kepuasan kerja yang diperoleh

masing-masing responden, diklasifikasikan dalam 4 kategori yakni sangat

tinggi, tinggi, rendah, dan sangat rendah.

Cara membuat kategori :

Jumlah item yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja

adalah 18 item valid, maka secara teoritik skor minimum yang

diperoleh adalah 41 dan skor maksimum yang diperoleh adalah 68.

122

Menentukan panjang kelas interval (p) dengan cara := −i = 68 − 414i = 274i = 6,75

Dengan demikian, gambaran tinggi rendahnya kepuasan kerja

pegawai dikategorikan pada tabel 4.8.

Tabel 4.8Deskripsi Pengukuran Variabel Kepuasan Kerja Pegawai

Skor Kategori Frekuensi % Mean Stdev

61,25 ≤ x < 68 Sangat Tinggi 27 18%54,5 ≤ x < 61,25 Tinggi 63 42% 55,43 5,34147,75 ≤ x < 54,5 Rendah 46 35,3%

41 ≤ x < 47,75 Sangat Rendah 7 4,7%Sumber: data primer yang diolah, 2012

Tabel 4.8. menunjukkan bahwa rata-rata skor kepuasan kerja

pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Nusa Tenggara

Timur di Kupang adalah 55.43 dan standar deviasi 5.341. Adapun

gambaran sebaran kepuasan kerja adalah sebesar 4,7% pegawai berada

pada kategori tingkat kepuasan kerja yang sangat rendah, 35,3% berada

pada kategori tingkat kepuasan kerja yang rendah, 42% berada pada

kategori tingkat kepuasan kerja yang tinggi, dan 18% berada pada kategori

tingkat kepuasan kerja yang sangat tinggi. Dengan demikian, dapat

dikatakan bahwa kepuasan kerja pegawai di Dinas Perindustrian dan

Perdagangan Provinsi Nusa Tenggara Timur di Kupang, belum

sepenuhnya berada pada tingkat yang diharapkan, karena sebagian besar

pegawai masih belum memiliki kepuasan kerja yang tergolong dalam

123

kategori yang sangat tinggi, dalam hal ini kepuasan kerja pegawai masih

harus ditingkatkan.

4.4.1.2 Variabel Iklim Organisasi

Skala iklim organisasi digunakan untuk mengukur iklim organisasi

instansi pemerintah di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Nusa

Tenggara Timur di Kupang berdasarkan persepsi dari pegawai yang

bekerja di dalamnya. Artinya responden diminta untuk memberikan

penilaian atau tanggapan yang menunjukkan seberapa baik atau

kondusifnya iklim organisasi tempat responden bekerja. Skala iklim

organisasi terdiri dari 24 item pernyataan yang valid dengan menggunakan

4 option yaitu skor 4 untuk sangat sesuai, 3 untuk sesuai, 2 untuk tidak

sesuai, dan 1 untuk sangat tidak sesuai. 4 option ini berlaku untuk

pernyataan yang bersifat positif, dan sebaliknya bila pernyataan bersifat

negatif. Skor total empiris yang diperoleh dalam penelitian ini menyebar

dari skor terendah 44 sampai skor tertinggi 84. Semakin tinggi skor total

menunujukkan iklim organisasi yang lebih baik, sebaliknya semakin

rendah skor total menunjukkan iklim organisasi yang semakin tidak baik.

Skor total data iklim organisasi yang diperoleh masing-masing responden,

diklasifikasikan dalam 4 kategori yakni sangat baik, baik, tidak baik, dan

sangat tidak baik.

Cara membuat kategori :

Jumlah item yang digunakan untuk mengukur iklim organisasi

adalah 24 item valid, maka secara teoritik skor minimum yang

diperoleh adalah 44 dan skor maksimum yang mungkin diperoleh

adalah 84.

Menentukan panjang kelas interval (p) dengan cara := −

124

i = 84 − 444i = 404i = 10

Dengan demikian, gambaran baik tidaknya iklim organisasi

berdasarkan persepsi pegawai dikategorikan pada tabel 4.9.

Tabel 4.9Deskripsi Pengukuran Variabel Iklim Organisasi

Skor Kategori Frekuensi % Mean Stdev

74 ≤ x <84 Sangat baik 60 40%64 ≤ x < 73 baik 69 46% 71,04 7,55154 ≤ x < 63 Tidak baik 17 11,3%

44≤ x < 53 Sangat tidak baik 14 2,7%Sumber: data primer yang diolah, 2012

Tabel 4.9 menggambarkan hasil pengisian skala iklim organisasi

yang dinilai berdasarkan persepsi responden, di mana diperoleh skor rata-

rata untuk iklim organisasi adalah 71,04 dan standar deviasi sebesar 7,551.

Responden menyatakan iklim organisasi dalam rentang kategori sangat

tidak baik sampai kategori sangat baik, dengan penyebaran 2,7%

responden menyatakan iklim organisasi tempat responden bekerja sangat

tidak baik, 11,3% menyatakan iklim organisasi kategori tidak baik, 46%

menyatakan iklim organisasi kategori baik, dan 40% menyatakan iklim

organisasi kategori sangat baik. Berdasarkan persepsi responden

menunjukkan kecenderungan penilaian baik atau kondusif terhadap iklim

organisasi di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Nusa

Tenggara Timur di Kupang, namun demikian masih ditemukan beberapa

responden yang menilai iklim organisasi tersebut belum sepenuhnya baik.

125

4.4.1.3. Variabel Motivasi Kerja

Skala motivasi kerja yang digunakan dalam penelitian

menggambarkan motivasi kerja pegawai dalam melakukan pekerjaan di

organisasi tempatnya bekerja yaitu pegawai di Dinas Provinsi Nusa

Tenggara Timur di Kupang. Dalam hal ini responden diminta untuk

memberikan penilaian atau memberikan tanggapan sejauh mana tingkat

motivasi kerja dari responden. Skala motivasi kerja terdiri dari 20 item

pernyataan yang valid dengan menggunakan 4 option yaitu skor 4 untuk

sangat sesuai, 3 untuk sesuai, 2 untuk tidak sesuai, dan 1 untuk sangat

tidak sesuai. 4 option ini berlaku untuk pernyataan yang bersifat positif,

dan sebaliknya bila pernyataan bersifat negatif. Skor total empiris yang

diperoleh dalam penelitian ini menyebar dari skor terendah 48 sampai skor

tertinggi 76. Semakin tinggi skor total menunjukkan motivasi kerja yang

semakin tinggi, sebaliknya semakin rendah skor total menunjukkan

motivasi kerja yang semakin rendah. Skor total data motivasi kerja yang

diperoleh masing-masing responden, diklasifikasikan dalam 4 kategori

yakni sangat tinggi, tinggi, rendah, dan sangat rendah.

Cara membuat kategori :

Jumlah item yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja

adalah 20 item yang valid, maka secara teoritik skor minimum

yang diperoleh adalah 48 dan skor maksimum yang diperoleh

adalah 76.

Menentukan panjang kelas interval (p) dengan cara := −i = 76 − 484i = 284i = 7

126

Dengan demikian, gambaran tinggi rendahnya motivasi kerja

pegawai dikategorikan pada tabel 4.10.

Tabel 4.10Deskripsi Pengukuran Variabel Motivasi Kerja

Skor Kategori Frekuensi % Mean Stdev

69 ≤ x < 76 Sangat tinggi 15 10%61 ≤ x < 68 Tinggi 42 28% 60,54 5,36953 ≤ x < 60 Rendah 83 55,3%

45 ≤ x < 52 Sangat Rendah 10 6,7%Sumber: data primer yang diolah, 2012

Tabel 4.10 menunjukkan bahwa rata-rata skor motivasi kerja

pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Nusa Tenggara

Timur di Kupang adalah 60,54 dengan standar deviasi 5,369. Adapun

gambaran sebaran motivasi kerja adalah sebesar 6,7% pegawai berada

pada kategori tingkat motivasi kerja yang sangat rendah, 55,3% berada

pada kategori tingkat motivasi kerja yang rendah, 28% berada pada

kategori tingkat motivasi kerja yang tinggi, dan 10% berada pada kategori

tingkat motivasi kerja yang sangat tinggi. Dengan demikian dapat

dikatakan bahwa pegawai di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Nusa

Tenggara Timur di Kupang pada dasarnya memiliki tingkat motivasi kerja

dalam kategori rendah. Dalam hal ini motivasi kerjanya masih harus

ditingkatkan.

127

4.5. PENGUJIAN PERSYARATAN ANALISIS (UJI ASUMSI)

Pengujian asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini

adalah uji normalitas, multikolinearitas, heteroskedastisitas, dan linearitas.

4.5.1. Uji Normalitas

Pengujian normalitas pada penelitian ini dilakukan dengan analisa

grafik histogram, grafik Normal P-P Plot of Regression Standardized

Residual, dan uji One Sample Kolmogorov Smirnov.

Pada analisa grafik, normalitas dideteksi dengan melihat

penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal grafik atau dengan melihat

histogram dari residualnya. Adapun dasar pengambilan keputusan adalah

sebagai berikut :

Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola

distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi

normalitas.

Jika data menyebar jauh garis diagonal dan tidak mengikuti arah

garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola

distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi

normalitas (Ghozali, 2011).

128

Gambar 4.1. Histogram

Tampilan histogram di atas menunjukkan pola distribusi normal.

Sebab memperlihatkan grafik mengikuti sebaran kurva normal, di mana

kurva berbentuk lonceng / bell shaped curve yang tidak melenceng ke kiri

atau ke kanan.

Gambar 4.2. Grafik P-P Plot Test

Berdasarkan grafik Normal P-P Plot of Regression Standardized

Residual di atas menunjukkan bahwa sebaran data (berupa titik-titik)

129

berada di sekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis

diagonal tersebut, sehingga asumsi normalitas dapat dipenuhi.

Uji normalitas data dapat pula dilakukan secara statistik dengan

menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Data dikatakan terdistribusi

secara normal, bila nilai signifikansi pada output Kolmogorov-Smirnov di

atas nilai (p>0,05). Adapun hasil uji normalitas data dengan menggunakan

Kolmogorov-Smirnov ditunjukkan pada tabel 4.11.

Tabel 4.11

Hasil Uji Normalitas Residual

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 150

Normal Parametersa,,b Mean .0000000

Std. Deviation 3.88047744

Most Extreme

Differences

Absolute .065

Positive .065

Negative -.028

Kolmogorov-Smirnov Z .790

Asymp. Sig. (2-tailed) .560

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat nilai KSZ sebesar 0,790,> 0.05. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa nilai residual normal

dan memenuhi asumsi untuk menggunakan analisis regresi.

130

Secara keseluruhan, dengan menggunakan metode grafik

histogram, grafik Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual,

dan One Sample Kolmogorov-Smirnov dapat dinyatakan bahwa data

penelitian ini memenuhi asumsi normalitas dan model regresi ini layak

untuk digunakan.

4.5.2. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians residual dari suatu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Heteroskedastisitas bertentangan

dengan salah satu asumsi dasar regresi linear, yaitu bahwa variasi residual

sama untuk semua pengamatan atau disebut homokedastisitas (Gujarati,

1995). Model regresi yang baik yaitu homoskedastisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas (Santoso, 2000). Pengujian asumsi ini dilakukan

dengan analisis grafik scatterplot dengan kepuasan kerja sebagai variabel

dependennya. Dasar pengambilan keputusan adalah jika titik-titik pada

output tersebut membentuk suatu pola tertentu yang teratur maka terjadi

heterokedastisitas. Bentuk grafik scatterplot yang dihasilkan dapat dilihat

pada halaman berikut ini:

131

Gambar 4.3. Scatterplot

Scatterplot di atas menunjukkan bahwa titik-titik menyebar secara

acak dan tidak membentuk pola-pola tertentu yang jelas, serta tersebar di

atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini menunjukkan

bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas, sehingga model regresi dapat

dipakai untuk memprediksi variabel kepuasan kerja pegawai berdasarkan

iklim organisasi dan motivasi kerja.

4.5.3. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji ada tidaknya

hubungan linear secara sempurna atau mendekati sempurna antara

variabel bebas (independen) dalam model regresi. Asumsi klasik yang

digunakan pada model regresi berganda adalah bahwa tidak adanya

masalah multikolinearitas dalam hal ini tidak terjadi korelasi antar variabel

independen. Pedoman yang digunakan dalam pengujian ini adalah nilai

tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Multikolinearitas terjadi

apabila nilai tolerance ≤ 0.10 dan VIF ≥ 10 (Ghozali, 2011).

132

Tabel 4.12

Hasil uji Multikolineari tas

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Iklim Organisasi .614 1.629

Motivasi Kerja .614 1.629

Tabel 4.12 menunjukkan bahwa kedua variabel bebas yang

digunakan memiliki nilai tolerance lebih kecil dari 0.10 dan nilai VIF

lebih kecil dari 10. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak

terjadi masalah multikolinearitas pada variabel yang digunakan.

Tabel 4.13

Koefisien Korelasi

Coefficient Correlationsa

Model

Motivasi

Kerja

Iklim

Organisasi

1 Correlations Motivasi Kerja 1.000 -.621

Iklim Organisasi -.621 1.000

Covariances Motivasi Kerja .006 -.003

Iklim Organisasi -.003 .003

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Dari tabel 4.13, terlihat koefisien korelasi variabel independen

berada di bawah 0.90, karena jika antar variabel independen ada korelasi

yang cukup tinggi (di atas 0.90), maka merupakan indikasi adanya

multikolinearitas (Ghozali, 2011). Koefisien korelasi antar variabel iklim

organisasi dan motivasi kerja adalah -0.621. Dengan demikian dapat

133

disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah multikolinearitas pada model

regresi ini.

4.5.4. Uji Linearitas

Uji linearitas (Hadi, 2000) dilakukan untuk mengetahui linearitas

hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat dan untuk

mengetahui signifikansi penyimpangan dari linearitas hubungan tersebut.

Adapaun hasil uji linearitas terhadap variabel iklim organisasi, motivasi

kerja dan kepuasan kerja sebagai berikut:

Tabel 4.14Hasil Uji Linearitas Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja

Pada tabel ini dapat dilihat nilai F sebesar 109.988 dengan

signifikansi 0.000 (p < 0.05) dan nilai F beda sebesar 1.057 dengan

signifikansi 0.402 (p > 0.05). Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa

iklim organisasi dengan kepuasan kerja memiliki hubungan yang linear.

ANOVA Table

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

Kepuas

an

Kerja *

Iklim

Organi

sasi

Between

Groups

(Combined) 2302.494 30 76.750 4.688 .000

Linearity 1800.787 1 1800.787 109.988 .000

Deviation from

Linearity

501.708 29 17.300 1.057 .402

Within Groups 1948.339 119 16.373

Total 4250.833 149

134

Tabel 4.15

Hasil Uji Linearitas Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja

Berdasarkan tabel ini dapat dilihat nilai F sebesar 75.768 dengan

signifikansi 0.000 (p < 0.05) dan nilai F beda sebesar 1.163 dengan

signifikansi 0.291 (p > 0.05). Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa

motivasi kerja dengan kepuasan kerja memiliki hubungan yang linear.

Secara keseluruhan hasil uji asumsi klasik menunjukkan bahwa

model regresi dapat digunakan untuk menguji hipotesis penelitian karena

memenuhi beberapa persyaratan analisis yaitu data terdistribusi secara

normal, tidak terjadi heteroskedastisitas, seluruh variabel independen tidak

terdapat problem multikolinearitas, dan adanya hubungan linear antar

variabel independen terhadap variabel dependen.

ANOVA Table

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

Kepuas

an

Kerja *

Motiva

si

Kerja

Between

Groups

(Combined) 1915.313 24 79.805 4.271 .000

Linearity 1415.668 1 1415.668 75.768 .000

Deviation from

Linearity

499.644 23 21.724 1.163 .291

Within Groups 2335.521 125 18.684

Total 4250.833 149

135

4.6. UJI HIPOTESIS

Hipotesis : Iklim organisasi dan motivasi kerja secara simultan sebagai

prediktor terhadap kepuasan kerja pegawai di Dinas Perindustrian dan

Perdagangan Provinsi Nusa Tenggara Timur di Kupang.

Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji regresi berganda

yang melibatkan dua variabel independen yaitu iklim organisasi dan

motivasi kerja serta satu variabel dependen yaitu kepuasan kerja. Hasil

pengujian selengkapnya adalah sebagai berikut:

Tabel 4.16Hasil Uji Regresi Berganda

Nilai Koefisien Beta dan Nilai t Variabel Independen TerhadapVariabel Dependen

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) 14.571 3.753 3.882 .000

Iklim Organisasi .337 .054 .476 6.225 .000

Motivasi Kerja .280 .076 .281 3.677 .000

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Berdasarkan tabel 4.16 diperoleh persamaan regresi linear sebagai

berikut:

Y = 14,571+ 0,337X1 + 0,280X2

Keterangan:

1. Konstanta (a) sebesar 14.571 berarti bahwa jika semua variabel

independen (iklim organisasi dan motivasi kerja) bernilai 0, maka

nilai kepuasan kerja pegawai sebesar 14.571.

136

2. Koefisien regresi iklim organisasi bernilai positif yaitu sebesar

0.337, yang berarti bahwa terdapat pengaruh positif iklim

organisasi terhadap kepuasan kerja, dalam hal ini setiap

penambahan satu satuan atau satu tingkatan iklim organisasi akan

berdampak pada meningkatnya kepuasan kerja pegawai sebesar

0.337, dengan asumsi bahwa variabel independen yang lain dari

model regresi adalah tetap.

3. Koefisien regresi motivasi kerja bernilai positif yaitu 0.280, yang

berarti bahwa terdapat pengaruh positif motivasi kerja terhadap

kepuasan kerja, dalam hal ini setiap penambahan satu satuan atau

tingkat motivasi kerja akan berdampak pada meningkatnya

kepuasan kerja sebesar 0.280, dengan asumsi bahwa variabel

independen yang lain dari model regresi adalah tetap.

Tabel 4.17Hasil Uji Regresi Berganda Signifikansi Nilai F

ANOVAb

Model

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 2007.176 2 1003.588 65.753 .000a

Residual 2243.658 147 15.263

Total 4250.833 149

a. Predictors: (Constant), Iklim Organisasi, Motivasi Kerja

b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Tabel 4.17 menunjukkan hasil analisas uji F, yang digunakan untuk

mengetahui apakah variabel independen secara serentak atau bersama-

sama berpengaruh terhadap variabel dependen. Berdasarkan tabel

ANOVA di atas, diperoleh nilai Fhitung sebesar 65.753 dengan signifikansi

137

sebesar 0.000 (p < 0.05) yang berarti ada pengaruh signifikan iklim

organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai.

Tabel 4.18.

Hasil Uji Korelasi Regresi Iklim Orgnisasi dan

Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .687a .472 .465 3.90679

a. Predictors: (Constant), Iklim Organisasi, Motivasi Kerja

b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Tabel 4.18 menunjukkan bahwa Nilai R (koefisien korelasi)

sebesar 0,687, menggambarkan bahwa korelasi antara iklim organisasi dan

motivasi kerja (secara simultan) terhadap kepuasan kerja sangat erat atau

kuat. Koefisien determinasi (R2) sebesar 0.472, menggambarkan bahwa

besarnya sumbangan pengaruh variabel iklim organisasi dan motivasi

kerja terhadap variabel kepuasan kerja sebesar 47.2%, sedangkan sisanya

52.8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukan dalam model

penelitian ini. Selanjutnya standar kesalahan estimasi adalah 3.90679. Jadi

dapat disimpulkan bahwa variabel iklim organisasi dan motivasi kerja

dapat digunakan sebagai prediktor terhadap kepuasan kerja pegawai.

Untuk mengetahui sumbangan efektif dari tiap variabel independen

terhadap variabel dependen dapat digunakan rumus sebagai berikut:

SE X1 = Nilai β x koefisien Korelasi X1Y x 100%

SE X2 = Nilai β x koefisien korelasi X2Y x 100%

Nilai β yang digunakan dalam perhitungan adalah nilai yang sudah

distandarisasi, untuk dapat membandingkan besarnya pengaruh dari

variabel-variabel independen terhadap variabel dependen.

138

Tabel 4.19Sumbangan Efektif Varibel Independen

Terhadap Varibel Dependen

Variabelβ

(Standardizedcoefficients)

Koefisienkorelasi X dan

Y

Sumbanganefektif

X1 (Iklim Organisasi) 0.476 0.651 31%X2 (Motivasi Kerja) 0.281 0.577 16.2%

TOTAL 47.2%

Tabel 4.19 memaparkan besarnya sumbangan pengaruh yang

diberikan oleh masing-masing variabel independen terhadap variabel

dependen, dimana iklim organisasi memberikan pengaruh yang signifikan

sebesar 47,2% (β= 0.476 dan koefisien korelasi 0.651) dan motivasi kerja

memberikan pengaruh yang signifikan sebesar 16,2% (β=0.281 dan

koefisien korelasi 0.577). Dari hasil ini juga menunjukkan bahwa iklim

organisasi memengaruhi kepuasan kerja pegawai lebih besar dibandingkan

motivasi kerja.

Melalui analisa uji t (tabel 4.16), juga dapat diketahui pengaruh

variabel iklim organisasi dan motivasi kerja secara parsial terhadap

kepuasan kerja. Untuk variabel iklim organisasi mempunyai nilai thitung

sebesar 6.225 dengan signifikansi 0.000 (p<0.05), yang berarti iklim

organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.

Variabel motivasi kerja mempunyai nilai thitung sebesar 3.677 dengan

signifikansi 0,000 (p<0.05), yang berarti motivasi kerja berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian dapat dikatakan

bahwa secara parsial baik iklim organisasi maupun motivasi kerja juga

dapat dijadikan sebagai prediktor kepuasan kerja pegawai.

139

Tabel 4.20Koefisien Beta dari masing-masing aspek variabel independen terhadap

variabel dependenVariabel Aspek/ Dimensi Beta Signifikansi

Iklim

Organisasi

Struktur (Structure) 0,394 0,000Standar (Standards) -0,011 0,891Tanggung jawab(Responsibility)

0,088 0,212

Penghargaan (Recognition) -0,005 0,947Dukungan (Support) 0,228 0,007Komitmen (Commitment) 0,162 0,066

Motivasi

Kerja

Kebutuhan Keberadaan(Existence need)

0,295 0,001

Kebutuhan Relasi(Relatedness need)

0,338 0,000

Kebutuhan Pertumbuhan(Growth need)

0,068 0,387

Tabel 4.20 menunjukkan bahwa untuk variabel iklim organisasi

melalui aspek struktur (structure) dalam organisasi yang paling dominan

dalam memengaruhi kepuasan kerja pegawai, sedangkan untuk variabel

motivasi kerja, aspek kebutuhan untuk relasi (relatedness need) yang

paling dominan dalam memengaruhi kepuasan kerja pegawai.

4.7. PEMBAHASAN

Secara umum hasil pengukuran di atas membuktikan bahwa

hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa iklim organisasi dan motivasi

kerja secara simultan sebagai prediktor terhadap kepuasan kerja pegawai

dapat diterima. Hal ini didukung oleh hasil penelitian dengan uji statistika

F (Uji signifikansi simultan) dengan nilai Fhit sebesar 65.753 pada taraf

signifikansi 0.000 (p<0.05). Jadi, iklim organisasi dan motivasi kerja

secara simultan memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

pegawai dengan nilai R Square sebesar 0.472 atau 47.2%. Dengan

140

demikian kepuasan kerja pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan

Provinsi Nusa Tenggara Timur di Kupang dipengaruhi oleh iklim

organisasi dan motivasi kerja pegawai sebesar 47.2% dan sisanya sebesar

52.8% diterangkan oleh variabel lain. Dengan kata lain, makin tinggi iklim

organisasi dan motivasi kerja maka makin tinggi pula kepuasan kerja

pegawai yang dihasilkan. Sebaliknya, makin rendah iklim organisasi dan

motivasi kerja maka makin rendah pula kepuasan kerja pegawai. Hal ini

mungkin dikarenakan iklim organisasi yang dirasakan melalui persepsi

para pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi NTT di

Kupang sudah cukup memberikan suasana kerja yang kondusif dan

menyenangkan terhadap harapan, minat, dan nilai-nilai yang dimiliki oleh

para pegawai, yang sekaligus dapat menimbulkan dorongan pegawai untuk

memiliki keinginan bekerja dengan kemampuan untuk mengembangkan

diri sebagai pemenuhan kebutuhan sehingga menghasilkan kepuasan kerja

pegawai. Hal ini di sejalan dengan pendapat Khaeron (2009) bahwa iklim

organisasi yang baik dan menyenangkan sesuai harapan dan minat disertai

dorongan dari dalam diri untuk bekerja keras dengan kemampuan untuk

memenuhi kebutuhan sehingga dapat mencapai tujuan organisasi dan

tercapainya kepuasan kerja karyawan. Hasil ini di dukung dalam penelitian

yang dilakukan Aridiana (2007) yang menemukan ada hubungan secara

simultan antara iklim organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan

kerja perawat di BPKM RSU Ngudi Waluyo Wlingi.

Dalam hasil penelitian ini juga diperoleh sumbangan efektif dari

iklim organisasi sebesar 31%, dan motivasi kerja memberikan sumbangan

sebesar 16.2%. Hal ini mengindikasikan bahwa iklim organisasi

memberikan pengaruh yang lebih besar terhadap kepuasan kerja

dibandingkan dengan motivasi kerja pegawai. Dalam hal ini mungkin

dapat disebabkan karena motivasi kerja yang bersumber dari dalam diri

141

pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Nusa Tenggara

Timur di Kupang, kurang kuat dalam memotivasi para pegawai untuk

mencapai kepuasan kerja yang lebih baik. Hasil ini diperkuat dengan

penelitian penelitian Hidayat (2001) menemukan pula bahwa motivasi

kerja berpengaruh sangat rendah dengan nilai regresi 0.129, dan nilai thit =

2.495 dengan sumbangan determinasi sebesar r2= 0.020 atau 0.2% (p =

0.013 <0.05) sehingga dikatakan motivasi kerja karyawan yang didasarkan

pada tiga kebutuhan oleh McClelland tidak mempunyai kontribusi yang

cukup tinggi terhadap kepuasan kerja karyawan. Sementara itu, iklim

organisasi berkaitan dengan lingkungan kerja yang senantiasa dirasakan

oleh pegawai selama melakukan aktivitas pekerjaan setiap harinya,

sehingga cukup kuat dalam memacu munculnya emosi atau perasaan

(menyenangkan/ tidak menyenangkan) dalam diri pegawai, sehingga

berdampak pada kepuasan kerja. Secara teoritis iklim organisasi

merupakan satu set perlengkapan dari suatu lingkungan kerja yang

dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh pegawai yang bekerja

di lingkungan tersebut dan beranggapan akan menjadi kekuatan utama

yang memengaruhi tingkah laku mereka dalam bekerja (Gibson dkk.,

1996).

Iklim organisasi merupakan salah satu variabel yang berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas

Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Nusa Tenggara Timur di Kupang.

Hal ini dapat ditunjukkan dengan nilai β standar sebesar 0.476, thit sebesar

6.225 dengan signifikansi 0.000 (p<0.05). Dalam hal ini iklim organisasi

yang baik, sehat dan kondusif yang dinilai dan dirasakan pegawai

menyebabkan kepuasan kerja pegawai yang tinggi, sebaliknya iklim

organisasi yang kurang menyenangkan dan tidak kondusif menyebabkan

kepuasan kerja yang rendah. Hal ini dikarenakan iklim organisasi

142

merupakan salah satu faktor penting yang menentukan kualitas kehidupan

suatu organisasi yang dipersepsikan oleh pegawai di mana berkaitan

dengan terciptanya suatu kondisi kerja yang mendorong dan merangsang

para pegawai untuk bekerja lebih giat berdampak pada kepuasan kerja

pegawai. Hal ini sejalan dengan pendapat Lussier (2005) yang

mengemukakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi pegawai mengenai

kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif dirasakan oleh

anggota organisasi yang berdampak kemudian akan memengaruhi perilaku

mereka berikutnya. Ditambahkan pula oleh Stringer (2002) bahwa iklim

organisasi berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat

dilihat dan dirasakan oleh individu dalam lingkungan pekerjaan yang

berdampak pada kepuasan kerja. Hal ini diperkuat dengan penelitian

Agustin (2010) yang menemukan iklim organisasi melalui teori Stringer

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Selain itu,

penelitian Ayudiarini (2010) yang meneliti iklim organisasi berdasarkan

teori dari Stringer menyimpulkan iklim organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dengan nilai R square

sebesar = 0.591 sehingga iklim organisasi yang kondusif dipersepsikan

karyawan dapat memengaruhi kepuasan karyawan dalam bekerja.

Namun hasil penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian

yang dilakukan oleh Temitope (2011), Fahrani (2011) dan Mulyanto dan

Suryani (2010) yang menyatakan bahwa iklim organisasi tidak

berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Akan tetapi hasil penelitian ini

sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Kaya dkk., (2010),

Frimansah dan Santy (2009), Castro dan Martins (2011) yang menyatakan

bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja. Hal ini memberi indikasi bahwa iklim organisasi

merupakan faktor yang tidak dapat diabaikan oleh pegawai ataupun suatu

143

institusi, karena dengan iklim organisasi yang baik menurut persepsi setiap

anggota organisasi maka individu akan berusaha untuk mewujudkan apa

yang diinginkan, yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kepuasan

kerjanya. Sementara itu, hasil penelitian ini semakin memperkuat peranan

iklim organisasi sebagai suatu arena penetapan keputusan mengenai

kepuasan kerja. Apabila iklim dinilai positif dan bermanfaat bagi individu

(misalnya memperhatikan kepentingan pekerja dan berorientasi prestasi),

maka dapat tercipta rasa nyaman dan nikmat dalam bekerja, di mana

perasaan-perasaan tersebut akan menimbulkan rasa puas dalam bekerja,

yang pada akhirnya dapat mewujudkan peningkatan kualitas dan kinerja

kerja. Sebaliknya apabila iklim dinilai negatif dalam hal ini bertentangan

dengan tujuan, harapan, minat, kebutuhan dan motivasi pribadi, dapat

menyebabkan rasa bosan dalam bekerja, menurunnya gairah kerja, dan

kepuasan kerja pegawai menjadi rendah. Hal ini sesuai dengan pendapat

Achua (2004) yang menyatakan bahwa iklim dalam suatu organisasi

berfungsi sebagai mekanisme pengendali yang membentuk dan

mengarahkan sikap dan perilaku pegawai. Menurut Gilles (1996), iklim

dikatakan positif bagi suatu organisasi apabila memberikan kontribusi

pada kepuasan kerja dan kinerja yang efektif serta produktif.

Berdasarkan dimensi dalam iklim organisasi yang terlihat pada

tabel 4.21 diketahui dimensi struktur (structure) memberi pengaruh yang

lebih besar terhadap kepuasan kerja pegawai dengan nilai koefisien β=

0,394, p=0.000;p<0.05, diikuti dimensi dukungan (support) dengan nilai

koefisien β=0.228, p=0,007;p<0.05. Hal ini disebabkan dalam Disperindag

Provinsi Nusa Tenggara di Kupang telah terorganisir dengan baik yang

tertuang dalam struktur kerja dengan uraian kerja yang jelas, adanya

praktik kebijakan yang demokratis disertai dukungan para pegawai yang

bekerja sama dengan baik sehingga menghasilkan kepuasan kerja pegawai.

144

Hal ini sejalan dengan pendapat Stringer (2002) bahwa struktur yang

tinggi maka pegawai merasa bahwa pekerjaan setiap pegawai terorganisir

dengan baik. Sementara itu, dimensi dukungan yang tinggi menjadikan

pegawai bagian dari tim yang berfungsi dengan baik dan merasa ada

bantuan dari atasannya. Hasil ini sejalan dengan penelitian Bhutto dkk.,

(2012) yang menemukan dimensi struktur berpengaruh lebih kuat terhadap

kepuasan kerja karyawan (β= 3.399, p=0.015; p<0.05) dan penelitian

Agustin (2010) membuktikan dimensi dukungan dari iklim organisasi

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (β=0.296,

p=0.000; p<0,05) sehingga semakin baik struktur dan dukungan yang

dipersepsikan karyawan sebagai iklim organisasi yang kondusif dapat

meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hal ini diperkuat oleh pendapat

Stringer (2002) bahwa dimensi struktur adalah bagian dari kondisi

eksternal lingkungan kerja organisasi dan dimensi dukungan adalah bagian

kondisi internal lingkungan kerja organisasi, keduanya memiliki pengaruh

langsung dan paling banyak berpengaruh sebagai penentu iklim organisasi.

Selain itu, dalam penelitian ini iklim organisasi melalui dimensi

standar (standards) memiliki nilai koefisien β=-0.011, dan tidak signifikan

(p=0.891; p>0,05). Hal ini mungkin dikarenakan standar kerja yang

ditetapkan Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Nusa Tenggara

di Kupang bersifat umum, artinya sesuai dengan standar yang ditetapkan

untuk semua lembaga pemerintah dan dilakukan secara rutinitas, satndar

kinerja yang masih kurang, produktivitas kerja yang kadang menurun oleh

karena kurang terorganisasi atau kurang terencana, ketidakjelasan atas

kewenangan formal untuk pengambilan keputusan, dan standar kerja yang

diterapkan belum sesuai dengan keahlian/ latar belakang pendidikan yang

dimiliki setiap pegawai untuk di tempatkan pada masing-masing unit

kerja. Hal ini sejalan dengan ungkapan Kosasih (2002) bahwa standar

145

yang lemah berkontribusi dengan kepuasan kerja disebabkan standar

pekerjaan yang ditetapkan bersifat umum dan dilakukan secara rutinitas

serta berlaku kepada semua lembaga. Hasil ini diperkuat oleh temuan

Bhutto dkk., (2012) yang membuktikan iklim organisasi melalui dimensi

standar berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan (β=-1.071, p=0.407; p>0.05) dengan menyimpulkan bahwa

rendahnya dimensi standar berpengaruh terhadap rendahnya kepuasan

kerja karyawan. Sementara itu, dimensi tanggung jawab (responsibility)

dari iklim organisasi mempunyai nilai koefisien β= 0.088 dan tidak

signifikan (p = 0.212; p>0.05). Hal ini dikarenakan kurangnya tanggung

jawab pegawai dalam menjalankan pekerjaannya yang secara rutinitas dan

monoton, kurang memiliki inisiatif, dan ketrampilan yang rendah dalam

melakukan pekerjaan. Hal ini sejalan dengan pernyataan Kosasih (2002)

bahwa tanggung jawab yang lemah karena responden kurang membedakan

antara suatu tanggung jawab dan rutinitas, serta kurangnya ketrampilan

dalam bekerja. Hal ini diperkuat dalam penelitian Bhutto dkk., (2012)

yang menemukan iklim organisasi melalui dimensi tanggung jawab tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (β=

0.559, p=0.689; p>0.05) sehingga disimpulkan rendahnya dimensi

tanggung jawab berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan yang

rendah.

Selanjutnya, dimensi komitmen (commitment) dari iklim

organisasi mempunyai nilai koefisien β=0.162 dan tidak signifikan (p

=0.066; p>0.05). Hal ini dikarenakan kurangnya sikap loyalitas pegawai

melalui rendahnya displin waktu di mana beberapa pegawai datang

terlambat dalam bekerja, kurangnya kepedulian atas pekerjaan dengan

meninggalkan pekerjaan pada saat jam kerja, lebih banyak waktu untuk

mengobrol dengan sesama rekan kerja daripada melakukan pekerjaannya,

146

kurangnya keterikatan dengan unit kerja dalam menjiwai setiap tugas dan

pekerjaan oleh pegawai sendiri yang timbul dari minat yang rendah dalam

bekerja sebagai wujud ketidakbanggaan pegawai dalam bekerja yang

memengaruhi rendahnya kepuasan kerja pegawai dan berdampak pada

tujuan organisasi. Stringer (2002) mengemukakan komitmen

merefleksikan perasaan bangga oleh pegawai sebagai bagian dalam

organisasi dan tingkat atau derajat komitmen/ loyalitas terhadap

pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat berasosiasi

dengan loyalitas personal. Level rendah komitmen artinya pegawai merasa

apatis terhadap organisasi dan tujuannya. Hal ini diperkuat oleh penelitian

Chao (2010) yang membuktikan iklim organisasi melalui komitmen tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (β=0.35,

p=5.54 p<0.00 sehingga rendahnya komitmen berdampak pada rendahnya

kepuasan kerja karyawan.

Lebih lanjut, iklim organisasi melalui dimensi penghargaan

(recognition) memiliki nilai terendah dengan nilai koefisien β = -0.005,

dan tidak signifikan (p=0.947; p>0.05). Temuan ini sejalan dengan

wawancara penulis kepada beberapa pegawai yang mengatakan bahwa

pegawai kurang mendapat penghargaan bila berprestasi dalam melakukan

pekerjaan, sistem promosi yang belum membantu pegawai yang terbaik

untuk memperoleh jabatan yang lebih tinggi, gaji yang belum mencukupi

untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik, dan kurangnya

penghargaan yang sesuai dengan kinerja yang telah dicapai. Hal ini senada

diungkapkan Kosasih (2002) bahwa lemahnya aspek penghargaan dalam

iklim organisasi yang berkontribusi terhadap kepuasan kerja dikarenakan

kurangnya penghargaan bagi mereka yang berprestasi, kurangnya

pengakuan, kurangnya kesempatan maju untuk pegawai, pekerjaan yang

kurang menarik dan tanggung jawab yang rendah. Hasil ini diperkuat

147

dalam penelitian Singh dkk., (2011) yang menemukan dimensi

penghargaan dari iklim organisasi berpengaruh negatif dan tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (β=-

0.038, p=0.767; p>0.05) sehingga disimpulkan rendahnya dimensi

penghargaan memengaruhi rendahnya kepuasan kerja karyawan.

Selain iklim organisasi, motivasi kerja juga menunjukkan adanya

pengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas

Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Nusa Tenggara Timur di Kupang.

Hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien β sebesar 0.281, thit sebesar 3.677

dengan signifikansi 0.000 (p<0.05). Hasil ini mengindikasikan bahwa

dengan adanya motivasi kerja melalui terpenuhinya kebutuhan pegawai

dalam bekerja dapat memengaruhi kepuasan kerja pegawai. Selain itu,

motivasi kerja yang terkandung dalam kebutuhan direfleksikan sebagai

energi yang mendorong pegawai untuk memiliki kemampuan sehingga

memperoleh kepuasan dalam bekerja. Hal ini sejalan dengan pendapat

Robbins (2001) bahwa motivasi diartikan sebagai kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan-tujuan organisasi,

yang dikondisikan oleh kemampuan untuk memenuhi suatu kebutuhan

individual. Dalam penelitian ini didasarkan pada teori motivasi Alderfer

yang secara operasional mengemukakan motivasi kerja adalah sejauhmana

pekerjaan yang dilakukan pegawai memungkinkan kebutuhan untuk

dipuaskan (dalam Trivellas, Kakkos, & Reklitis, 2010).

Ditambahkan pula Trivellas, Kakkos, dan Reklitis (2010) bahwa

keunggulan teori Alderfer berasal dari orientasi yang spesifik dalam

pekerjaan dengan mengidentifikasi kebutuhan yang spesifik melalui

kebutuhan untuk gaji, kebutuhan untuk tunjangan tambahan, kebutuhan

untuk berhubungan dengan atasan dan rekan kerja, dan kebutuhan untuk

bertumbuh dalam pekerjaan sehingga memberikan kepuasan pegawai di

148

tempat kerja. Demikian dalam teori Alderfer ini menekankan pada

kebutuhan seorang karyawan sebagai kekuatan pendorong utama dalam

memotivasi karyawan untuk meningkatkan kepuasan kerja (dalam

Trivellas, Kakkos, & Reklitis, 2010).

Temuan dalam penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian

yang dilakukan oleh Budiyanto dan Oetomo (2011), Arifin (2005), dan

Ekayadi dan Mukodim (2009) yang menemukan bahwa motivasi kerja

tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Akan tetapi

hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Kartika dan Kaihatu (2010),

Mamik (2009), Subyantoro (2009), Afriyantie (2011), dan Setyawan

(2005) yang membuktikan bahwa motivasi kerja secara positif dan

signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai sehingga adanya

motivasi kerja melalui dorongan untuk memenuhi kebutuhan dalam

bekerja dapat meningkatkan kepuasan pegawai dalam bekerja. Senada

dengan itu, Porter dan Lawler (dalam Gunawan, 2009) mengemukakan

keterkaitan motivasi kerja dan kepuasan kerja dengan menjadikan imbalan

yang adil sebagai komponen motivasi yang akan memengaruhi kepuasan

seseorang sehingga karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi

cenderung akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Penelitian Herpen

dkk., (2005) dan Tyilana (2005) menyatakan bahwa menjadikan motivasi

kerja merupakan pemicu terjadinya kepuasan kerja sehingga pegawai yang

memiliki motivasi dalam bekerja akan dapat merasakan kepuasan dalam

bekerja. Demikian adanya motivasi dalam bekerja yang dimiliki pegawai

dapat mendorong untuk berusaha keras dengan ketrampilan dan

kemampuan yang dimiliki untuk memperoleh kepuasan dalam bekerja dan

pada gilirannya kepuasan kerja merupakan parameter untuk menjamin

prestasi kerja (dalam Usman, 2009).

149

Berdasarkan aspek-aspek dalam motivasi kerja yang terlihat pada

tabel 4.21 diketahui aspek kebutuhan keberadaan dari motivasi kerja

memberi pengaruh dengan nilai koefisien β=0.295 (p=0.001; p<0.05) dan

kebutuhan relasi/ hubungan (relatedness need) dari motivasi kerja

memberi pengaruh yang lebih besar dari aspek motivasi kerja yang lain,

dengan nilai koefisien β=0.338 (p=0.000; p<0.05). Hal ini dikarenakan

motivasi kerja yang didapatkan pegawai melalui kebutuhan relasi yang

baik antara pegawai dengan pimpinan dan sesama rekan kerja yang

harmonis dapat memengaruhi kepuasan kerja pegawai. Menurut Alderfer

(dalam Risambessy dkk., 2011) aspek kebutuhan relasi atau relatedness

need menekankan pada pentingnya kebutuhan hubungan sosial dan

hubungan antar pribadi yang meliputi kebutuhan hubungan antara pegawai

dengan pimpinan, dan kebutuhan hubungan pegawai dengan rekan kerja.

Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian Shouksmith

(1989) yang menemukan motivasi kerja melalui aspek kebutuhan relasi

tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Vertenar di New

Zealand. Akan tetapi hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Kakkos

dkk., (2010) dan penelitian Risambessy dkk., (2011) yang membuktikan

bahwa motivasi kerja teori Alderfer melalui aspek kebutuhan relasi dengan

atasan dan rekan kerja adalah yang paling berpengaruh kuat terhadap

kepuasan kerja karyawan. Hasil ini mengindikasikan bahwa adanya

dorongan kebutuhan pegawai melalui kebutuhan untuk menjalin relasi

antara pegawai dengan pimpinan dan hubungan antara rekan kerja yang

diperoleh dari pekerjaannya membuat pegawai lebih termotivasi dalam

bekerja yang berdampak pada kepuasan kerja pegawai. Demikian juga

hasil ini memperkuat penjelasan teori motivasi kerja Alderfer pada gambar

2.3. bahwa kebutuhan relasi sangat penting untuk menghasilkan suatu

kekuatan dari kebutuhan untuk memperoleh kepuasan. Sementara itu,

150

Wijono (2010) mengungkapkan bahwa aspek kebutuhan relasi dapat

membuat pegawai lebih mampu untuk mencapai kepuasan kerja dan

bermanfaat untuk melepaskan pegawai dari perasaan bimbang dan tidak

pasti secara sosial sehingga pegawai dapat diarahkan untuk

mengembangkan dirinya sebagai manusia yang sempurna.

Sementara itu, dalam penelitian ini motivasi kerja melalui aspek

kebutuhan akan pertumbuhan (Growth need) memiliki nilai koefisien β=

0.068 dengan tidak signifikan (p=0.387; p>0.05). Hal ini mungkin

disebabkan motivasi kerja melalui pemenuhan kebutuhan pertumbuhan

masih kurang diperoleh pegawai dalam bekerja untuk meningkatkan

kepuasan kerja pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi

Nusa Tenggara Timur di Kupang namun motivasi kerja melalui aspek

kebutuhan keberadaan dan aspek kebutuhan relasi yang lebih tinggi dalam

penelitian ini tidak mengabaikan peranan aspek kebutuhan pertumbuhan

untuk meningkatkan kepuasan kerja. Sejalan dengan itu, Alderfer (dalam

Mangkunegara, 2000) tidak memandang ketiga gabungan kebutuhan

tersebut sebagai suatu hirarki seperti halnya Maslow namun Alderfer

berpendapat bahwa salah satu kelompok kebutuhan dapat tetap kuat,

walaupun kelompok kebutuhan lainnya telah terpenuhi atau tidak

terpenuhi, latar belakang seseorang atau lingkungan budaya seseorang

dapat menyebabkan munculnya kebutuhan relasi terlebih dahulu, tanpa

harus terpenuhinya kebutuhan akan keberadaan dan kebutuhan

pertumbuhan.

Namun hasil penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian

Noermijati dan Ristri (2010) yang menemukan motivasi kerja melalui teori

E.R.G Alderfer yang meliputi aspek kebutuhan keberadaan, aspek

kebutuhan relasi, dan aspek kebutuhan pertumbuhan tidak berpengaruh

secara signifikan terhadap kepuasan kerja dengan nilai regresi 0.083, nilai

151

koefisien β =0.129, dan nilai thit =0.994 dengan nilai tidak signifikan

(p=0.327; p>0.05). Hal ini dikarenakan pemenuhan kebutuhan bukan

merupakan hal atau faktor utama dalam memengaruhi kepuasan kerja

sehingga pemenuhan kebutuhan hanya menjadi salah satu motivasi atau

pendorong dalam melaksanakan pekerjaan bukan dalam memuaskan

pekerjaan. Dikatakan pula bahwa pemenuhan kebutuhan hanya

berpengaruh pada kepuasan masing-masing pribadi responden. Apabila

terjadi ketidakpuasan atau ketika harapan mereka tidak terpenuhi, maka

hal tersebut yang mendorong seseorang untuk bekerja lebih keras lagi

sampai mereka merasa harapan mereka terpenuhi sehingga dapat

disimpulkan bahwa faktor yang dapat menentukan kepuasan kerja adalah

apa yang yang diharapkan seseorang dari pekerjaannya dan apa yang

mereka terima dari pekerjaan tidak hanya dari pemenuhan kebutuhannya

saja. Hal ini menjadi jelas bahwa walaupun tidak berpengaruh secara

signifikan namun motivasi kerja melalui pemenuhan kebutuhan tidak

boleh diabaikan. Demikian diperkuat dalam hasil penelitian Risambessy

dkk., (2011) yang membuktikan motivasi melalui tiga aspek kebutuhan

Alderfer berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan dengan nilai koefisien regresi sebesar 0.548, nilai thit =5.324,

dan nilai signifikansi sebesar 0.000 (p<0.05). Hasil ini menyimpulkan

bahwa karyawan yang memiliki motivasi kerja melalui terpenuhinya tiga

aspek kebutuhan Alderfer dapat memengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Dengan demikian berdasarkan keseluruhan hasil penelitian ini

dapat dikatakan bahwa iklim organisasi dan motivasi kerja dapat

memprediksi kepuasan kerja pegawai secara simultan atau parsial.

Dengan menciptakan iklim organisasi yang baik dan kondusif melalui

kondisi lingkungan internal pekerjaan berupa dimensi struktur, standar,

tanggung jawab, penghargaan, dukungan, dan komitmen dalam organisasi

152

dengan disertai motivasi kerja dapat dicapai melalui pemenuhan

kebutuhan yang mendorong pegawai untuk bekerja yang didasari oleh

kebutuhan akan keberadaan, kebutuhan akan relasi dan kebutuhan untuk

bertumbuh atau berkembang dalam pekerjaan untuk memuaskan

kebutuhan dalam bekerja. Motivasi lebih berperan sebagai faktor internal

dalam diri pegawai dalam bekerja. Sedangkan iklim organisasi berperan

sebagai faktor eksternal. Kombinasi dari kedua faktor ini pada aktivitas

pegawai dalam organisasi sangat penting karena berpengaruh pada

kepuasan kerja pegawai sebagaimana dinyatakan oleh Rivai (2005) bahwa

kepuasan kerja ada dasarnya dipengaruhi oleh faktor eksternal dan faktor

internal. Dalam konteks organisasi pemerintah, dengan adanya iklim

organisasi yang kondusif disertai motivasi kerja pegawai maka akan dapat

meningkatkan kepuasan kerja pegawai.