BAB III METODE PENELITIAN -...
Transcript of BAB III METODE PENELITIAN -...
73
BAB III
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan format metode penelitian kuantitatif
yang terdiri atas dua bagian yaitu; a). Metode penelitian, meliputi:
uraian dan jumlah variabel penelitian, definisi operasional sebagai
sumber informasi yang menjelaskan bagaimana cara mengukur variabel,
penentuan populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, validitas dan
reliabilitas alat ukur serta uji validitas dan reliabilitas alat ukur;
b). Teknik analisis data, meliputi: uji asumsi dan cara pengujian
hipotesis.
3.1 Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini terdapat 3 variabel bebas dan 1 variabel
terikat yaitu:
Variabel bebas : Kepuasan Kerja, Kecerdasan Emosional, dan Jenis
Kelamin.
Variabel terikat : Komitmen Organisasi.
3.2 Definisi Operasional
3.2.1 Komitmen Organisasi
Komitmen Organisasi adalah: sikap individu yang ditunjukan
melalui keyakinan dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan
organisasi, keinginan yang kuat untuk tetap mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi, dan mengerahkan segala upaya untuk
74
mencapai visi, misi dan tujuan organisasi. Komitmen organisasi meliputi
tiga komponen berdasarkan teori Allen dan Meyer (1990) antara lain:
1. Komitmen afektif (affective commitment), mengacu pada
keterikatan emosional pegawai, identifikasi pegawai dengan
organisasi, dan keterlibatan pegawai pada organisasi. Pegawai
dengan komitmen afektif yang kuat akan tetap berada dalam
organisasi karena mereka ingin (want to).
2. Komitmen kontinyu (continuance commitment), mengacu pada
komitmen berdasarkan persepsi atas kerugian yang akan
diperoleh pegawai apabila tetap bergabung atau meninggalkan
organisasi. Pegawai dengan komitmen kontinyu yang kuat akan
bertahan dalam organisasi karena mereka butuh (need to).
3. Komitmen normatif (normative commitment), mengacu pada
perasaan pegawai terhadap kewajiban untuk tetap bekerja bagi
organisasi. Pegawai yang memiliki komitmen normatif yang
kuat karena merasa wajib (ought to) bertahan dalam organisasi.
Untuk mengukur komitmen organisasi pegawai digunakan
Organizational Commitment Questionnaires (OCQ) yang dikembangkan
oleh Allen & Meyer (1990) yang terdiri dari tiga skala, yaitu; Affective
Commitment Scale (ACS), Continuance Commitment Scale (CCS), dan
Normative Commitment Scale (NCS). Skala komitmen organisasi
memiliki validitas sebesar 0.38 sampai 0.56, dengan reliabilitas masing-
masing skala (0.87, 0.75, dan 0.79). Masing-masing skala berisikan 8
item sehingga total item secara keseluruhan sebanyak 24 item. Skala ini
diadaptasi dan dimodifikasi oleh penulis sesuai dengan tujuan penelitian.
75
3.2.2 Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja adalah: suatu sikap yang ditunjukan melalui
keadaan emosional menyenangkan atau tidak menyenangkan seseorang
terhadap isi pekerjaan (job content) dan konteks pekerjaan (job context)
melalui evaluasi serta pengalaman kerjanya. Kepuasan kerja meliputi
lima aspek yang dikemukakan Despane (1996), dan diadopsi oleh Koh
dan Boo (2001) dalam penelitiannya berdasarkan teori dari Herzberg,
antara lain:
1. Kepuasan terhadap gaji, berhubungan dengan gaji yang
diberikan organisasi dibandingkan dengan organisasi lainnya;
mempertimbangkan gaji dengan tanggungjawab dan tunjangan-
tunjangan yang memuaskan di tempat kerja.
2. Kepuasan terhadap promosi, berhubungan dasar atau sistem
promosi di tempat kerja dalam pekerjaannya dan tingkat karir
anggota yang bekerja dalam suatu organisasi.
3. Kepuasan terhadap rekan kerja, berhubungan dengan rekan kerja
dan kerja sama dari rekan kerja.
4. Kepuasan terhadap supervisi, berhubungan dengan dukungan
dari atasan; atasan yang berkompeten di bidangnya; sikap atasan
yang tidak mendengarkan pendapat orang lain; dan perlakuan
yang tidak adil oleh atasan.
5. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, berkaitan dengan
perasaan anggota organisasi yang terkait dengan pekerjaan, rasa
senang dengan jumlah beban pekerjaan dan kurangnya prestasi
anggota dalam mengerjakan tugas dalam pekerjaan.
Untuk mengukur kepuasan kerja digunakan skala kepuasan kerja
Job Satisfaction Questionnaire (JSQ) yang dikembangkan oleh Despane
76
(1996), kemudian di adopsi oleh Koh dan Boo (2001). Skala ini terdiri
dari 20 item dan di modifikasi oleh penulis sesuai dengan tujuan
penelitian. Skala ini memiliki validitas sebesar 0.35 sampai 0.40 dengan
nilai reliabilitas sebesar 0.89.
3.2.3 Kecerdasan Emsional
Kecerdasan emosional adalah: kemampuan individu dalam
mengelola emosi diri dan emosi orang lain dengan cara yang positif dan
produktif untuk membangun hubungan intrapersonal dan interpersonal
yang efektif di tempat kerja, yang di implementasikan melalui kesadaran
diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati, dan keterampilan sosial
dalam upaya melaksanakan program-progam pelayanan sesuai dengan
visi, misi dan tujuan organisasi. Kecerdasan emosional meliputi empat
aspek kompetensi yang dikemukakan oleh Goleman (1998) dalam teori
working with emotional intelligence, dan model kompetensi kecerdasan
emosional dari Sala (2002). Aspek-aspek tersebut meliputi:
1. Self-Awareness (Kesadaran Diri) adalah: kemampuan untuk
memahami diri sendiri, preferensi, sumber informasi, dan intuisi.
2. Self-Management (Manejemen Diri) adalah: kemampuan untuk
mengelola emosi dalam diri, impuls, dan sumber informasi.
3. Social Awareness (Kesadaran Sosial) adalah: kemampuan untuk
menangani hubungan dan kesadaran terhadap perasaan,
kebutuhan, dan kepentingan orang lain.
4. Relationship Management (Manejemen Hubungan) adalah:
kemampuan untuk menimbulkan respon yang di inginkan pada
orang lain.
77
Untuk mengukur kecerdasan emosional digunakan skala
kompetensi emosional yang di adaptasi dari Emotional Competence
Inventory (ECI) yang dikembangkan oleh Sala (2002). Skala ini terdiri
dari 18 kompetensi indikator, dan 72 item, dan dimodifikasi oleh penulis
sesuai dengan tujuan penelitian. Reliabilitas konsistensi internal (alpha
cronbach) dari ECI; 1). Untuk rating “others” berkisar dari 0.68 untuk
kompetensi indikator (Transparansi) sampai 0.87 (Kesadaran diri
emosional) dengan reliabilitas rata-rata keseluruhan 0.78. 2). Untuk
rating “self” berkisar dari 0.47 untuk kompetensi indikator (Manajemen
konflik) ke 0.76 (Inspirational Leadership) dengan reliabilitas rata-rata
keseluruhan 0.63. Sedangkan diskriminan dan prediksi bukti validitas
berasal dari self-Assessment Questionnaire (S AQ) yang merupakan
pendahulu dari ECI.
3.3. Metode Pengumpulan Data
Dalam sebuah penelitian, data merupakan unsur yang paling
penting untuk menegaskan arah dan tujuan penelitian. Dengan demikian
untuk mendapatkan data empiris, seorang peneliti harus menggunakan
metode pengumpulan data secara tepat. Menurut Azwar (2014), data
penelitian dikumpulkan baik lewat instrument pengumpulan data,
observasi, maupun data dokumentasi. Data yang dikumpulkan berupa
data primer, data sekunder, maupun keduanya. Data primer di peroleh
dari sumber pertama melalui prosedur dan teknik pengambilan data yang
dapat berupa interview, observasi, maupun penggunaan instrumen
pengukuran yang khusus dirancang sesuai dengan tujuannya. Data
sekunder diperoleh dari sumber tidak langsung yang biasanya berupa
data dokumentasi dan arsip-arsip resmi.
78
Berdasarkan penjelasan di atas, maka metode pengumpulan data
yang digunakan sesuai dengan tujuan penelitian, antara lain:
1). Pengumpulan data sekunder melalui dokumen atau arsip Laporan
Persidangan MPL Sinode GPM sebagai langkah awal untuk
merumuskan masalah penelitian. 2). Pengumpulan data primer melalui
penyebaran angket. Angket merupakan kumpulan dari pernyataan-
pernyataan yang diajukan secara tertulis kepada responden, kemudian
responden memberikan jawaban dengan memberikan tanda silang (X)
pada kolom yang berisi lima alternatif pilihan jawaban berdasarkan
skala Likert.
3.3.1. Instrumen Penelitian
Dalam usaha memperoleh informasi yang akurat dan terpercaya,
maka instrument pengukuran variabel memegang peranan penting.
Bahkan validitas hasil penelitian sebagian besar sangat tergantung pada
kualitas instrument pengumpulan datanya (Azwar, 2010).
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan skala untuk masing - masing variabel, yaitu; skala
komitmen organisasi, skala kepuasan kerja, dan skala kecerdasan
emosional. Semua skala dibuat dalam bentuk skala Likert dengan lima
alternatif jawaban sebagai berikut:
Tabel 3.1
Skala Likert Kategori Pilihan Jawaban
Skor Jawaban Item Favorable Item Unfavorable
SS = Sangat sesuai 5 1
S = Sesuai 4 2
RR = Ragu-Ragu 3 3
TS = Tidak sesuai 2 4
STS = Sangat tidak sesuai 1 5
79
Tabel 3.1 memberikan informasi bahwa skala dibuat dengan dua
jenis item, yaitu item yang favorable dan unfavorable. Setiap pernyataan
terdiri dari lima kategori pilihan jawaban. Item yang mendukung
pernyataan atau searah dengan pernyataan (favorabel) mempunyai
sistem penilaian jawaban sebagai berikut: Sangat Sesuai (SS) skor 5;
Sesuai (S) skor 4; Ragu-Ragu (RR) skor 3; Tidak Sesuai (TS) skor 2;
dan Sangat Tidak Sesuai (STS) skor 1. Sedangkan untuk item yang
tidak mendukung pernyataan atau tidak searah dengan pernyataan,
sistem penilaian jawaban sebagai berikut: Sangat Sesuai (SS) skor 1;
Sesuai (S) skor 2; Ragu-Ragu (RR) skor 3; Tidak Sesuai (TS) skor 4;
dan Sangat Tidak Sesuai (STS) skor 5.
a. Skala Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi diukur dengan menggunakan
Organizational Commitment Questionnaires (OCQ) yang dikembangkan
oleh Allen dan Meyer (1990) yang terdiri dari tiga skala, yaitu; Affective
Commitment Scale (ACS), Continuance Commitment Scale (CCS), dan
Normative Commitment Scale (NCS), dengan reliabilitas masing-masing
skala (0.87, 0.75, dan 0.79). Masing-masing skala berisikan 8 item
sehingga total item secara keseluruhan sebanyak 24 item. Skala ini juga
di gunakan oleh Ansel (2013) dengan hasil uji validitas bergerak dari
rentang nilai 0.312 sampai dengan 0.686, dan reliabilitas adalah 0.899
dengan menggunakan empat pilihan jawaban, yaitu; skor 4 untuk sangat
sesuai, 3 untuk sesuai, 2 untuk tidak sesuai, dan 1 untuk sangat tidak
sesuai.
Selanjutnya penulis mengadaptasi, dan memodifikasi skala ini
sesuai dengan tujuan penelitian. Skala komitmen organisasi terdiri dari
80
pernyataan positif (favorable) dan negatif (unfavorable) dengan
menggunakan skala Likert, yang dimulai dari skor 1 yang menunjukan
komitmen organisasi yang sangat rendah, dan skor 5 yang menunjukan
komitmen organisasi yang sangat tinggi. Makin tinggi nilai (scoring)
skala tersebut menunjukan komitmen pendeta bagi GPM tinggi.
Sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh, maka semakin rendah
pula komitmen pendeta bagi GPM. Berikut ini adalah daftar sebaran
item skala komitmen organisasi seperti yang digambarkan pada tabel
sebagai berikut:
Tabel 3.2
Daftar Sebaran Item Skala Komitmen Organisasi
Komponen Indikator Item
Jumlah
Item
F U
Komitmen
Afektif
a. Keterlibatan
dalam
organisasi
Saya sangat senang untuk
menghabiskan seluruh karier saya
sebagai pendeta GPM.
1
Saya senang mempromosikan GPM
kepada orang lain.
2
Saya menjadikan masalah yang
mencoreng GPM merupakan bagian
dari masalah saya.
3
Saya kurang memiliki ikatan yang
kuat dengan GPM, sehingga mudah
bagi saya untuk meninggalkan GPM.
4
b. Rasa Memiliki
Organisasi
Saya bukan bagian dari keluarga
GPM.
5
Saya kurang memiliki ikatan
emosional dengan GPM
6
GPM sangat bermakna bagi kehidupan
saya.
7
Saya kurang merasakan adanya rasa
memiliki yang kuat terhadap GPM
8
Saya siap menerima kemungkinan
yang akan terjadi, jika saya memilih
untuk berhenti dari pekerjaan saya
9
81
Komitmen
Berkelanjutan
a. Pertimbangan
untung dan
rugi
meninggalkan
organisasi
Sangat sulit bagi saya untuk berhenti
bekerja di GPM, sekalipun ada
keinginan untuk berhenti.
10
Banyak hal dalam hidup saya yang
akan terganggu jika saya memutuskan
untuk keluar dari GPM.
11
Saya tidak terlalu merasa rugi jika
saya meninggalkan GPM sekarang.
12
b. Persepsi
kerugian yang
dihadapi jika
meninggalkan
organisasi
Saya harus tetap berada di GPM
karena banyak kebutuhan saya yang
terpenuhi.
13
Saya kurang memiliki banyak pilihan
sebagai pertimbangan untuk
meninggalkan GPM.
14
Saya sulit bekerja di institusi
lain,apabila saya berhenti bekerja di
GPM.
15
Salah satu alasan utama saya terus
bekerja adalah jika meninggalkan
GPM berarti suatu pengorbanan
karena di organisasi lain belum tentu
semua kebutuhan saya akan terpenuhi.
16
Komitmen
Normatif
a. Kepatuhan
untuk setia
pada organisasi
Saya berpikir bahwa seseorang bisa
dengan mudah berpindah dari satu
organisasi ke organisasi lainnya
17
Saya kurang yakin bahwa seseorang
harus selalu setia pada organisasi
tempatnya bekerja.
18
Menurut saya, berpindah dari satu
organisasi ke organisasi lain
tampaknya tidak etis.
19
Bagi saya, loyalitas penting sehingga
saya memiliki kewajiban moral untuk
tetap bekerja di GPM
20
Saya akan tetap setia pada GPM
sekalipun ada tawaran yang lebih
menarik di organisasi lain.
21
b. Kewajiban
melaksanakan
pekerjaan
Saya diajar untuk percaya pada nilai
ke setiaan terhadap satu organisasi
22
Situasinya akan lebih baik jika saya
memilih untuk tetap bekerja di GPM
demi kemajuan karir saya.
23
institusi GPM hanya khusus untuk
laki-laki.
24
Jumlah Total 15 9
82
b. Skala Kepuasan Kerja
Untuk mengukur kepuasan kerja digunakan skala kepuasan kerja
Job Satisfaction Questionnaire (JSQ) yang dikembangkan oleh Despane
(1996), kemudian di adopsi oleh Koh dan Boo (2001). Skala ini terdiri
dari 20 item, dan memiliki validitas sebesar 0.35 sampai 0.40 dengan
nilai reliabilitas sebesar 0.89. Skala ini menggunakan empat pilihan
jawaban, yaitu; skor 1 sangat tidak setuju sampai dengan skor 4 sangat
setuju.
Selanjutnya penulis mengadaptasi, dan memodifikasi skala ini
menjadi 28 item yang disesuaikan dengan tujuan penelitian. Skala
kepuasan kerja terdiri dari pernyataan positif (favorable) dan negatif
(unfavorable) dengan menggunakan skala Likert, yang dimulai dari skor
1 yang menunjukan kepuasan kerja yang sangat rendah, dan skor 5 yang
menunjukan kepuasan kerja yang sangat tinggi. Makin tinggi nilai
(scoring) skala tersebut menunjukan kepuasan kerja pendeta tinggi.
Sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh, maka semakin rendah
pula kepuasan kerja pendeta. Berikut ini adalah daftar sebaran item skala
kepuasan kerja seperti yang digambarkan pada tabel sebagai berikut:
Tabel 3.3
Daftar Sebaran Item Skala Kepuasan Kerja
Aspek Indikator Pernyataan
Jumlah
Item
F U
Kepuasan
terhadap
gaji/upah
a. Tanggung
jawab pekerjaan
dan gaji yang
diterima.
Saya menerima upah/gaji di GPM lebih
besar dari organisasi lain. 1
Gaji/upah yang saya terima sebanding
dengan tanggung jawab saya kepada
GPM.
2
Saya digaji berdasarkan apa yang saya
kerjakan 3
b. Tunjangan yang
diterima
Saya merasa puas dengan tunjangan yang
saya terima di GPM. 4
83
Tunjangan yang saya terima cukup untuk
memenuhi kebutuhan hidup keluarga
saya.
5
Kepuasan
terhadap
promosi
a. Sistem promosi
ditempat kerja
Menurut saya, sistem yang dilakukan
GPM dalam mempromosikan pegawainya
kurang sesuai
6
Promosi jarang terjadi di GPM. 7
Jika saya melakukan pekerjaan dengan
baik, saya akan dipromosikan 8
b. Kemajuan
dalam karir
Saya puas dengan tingkat kemajuan karier
saya di GPM. 9
Saya merasa kurang diberikan peluang
oleh GPM, untuk kemajuan karier saya .
10
Kepuasan
terhadap
rekan kerja
a. Dukungan
rekan kerja
Rekan kerja saya tidak memberikan saya
dukungan yang cukup dalam pekerjaan
11
Rekan kerja saya menjadi penting bagi
saya. 12
Di GPM, rekan kerja saya akan
membantu saya melakukan pekerjaan
ketika saya meminta bantuan.
13
b. Bekerja sama
dengan rekan
kerja
Saya menikmati bekerja dengan rekan
kerja saya di GPM. 14
Di GPM, saya bekerja dengan rekan kerja
yang memiliki tanggung jawab. 15
Saya sangat mudah untuk bekerja sama
dengan rekan kerja saya. 16
Kepuasan
terhadap
supervise
a. Dukungan
pimpinan
Pimpinan saya memberikan dukungan
kepada saya dalam bekerja. 17
Saya merasa kinerja saya meningkat
karena dukungan dari pimpinan saya. 18
Saya merasa puas dalam bekerja karena
hubungan saya dengan pimpinan saya 19
b. Pimpinan yang
kompeten
Pimpinan saya bekerja dengan kompeten. 20
Pimpinan saya tidak mendengarkan
pendapat saya.
21
Pimpinan kurang memperlakukan saya
dengan adil dalam bekerja
22
Kepuasan
terhadap
pekerjaan itu
sendiri
a. Pertimbangan
terhadap
pekerjaan
Pekerjaan saya sebagai pendeta adalah
sangat menarik. 23
Saya lebih suka melakukan pekerjaan lain
dari pada bekerja sebagai pendeta. 24
84
Saya cukup diberdayakan dengan
pekerjaan yang saya lakukan. 25
b. Tanggungjawab
terhadap
pekerjaan
Banyaknya tanggung jawab dalam
pekerjaan, bukan menjadi sebuah masalah
bagi saya. 26
Saya harus memiliki banyak variasi dalam
pekerjaan yang saya lakukan.
27
Saya belum mendapatkan keberhasilan
yang maksimal dari pekerjaan yang saya
lakukan.
28
Jumlah Total 20 8
c. Skala Kecerdasan Emosional
Untuk mengukur kecerdasan emosional digunakan skala
kompetensi emosional yang di adaptasi dari Emotional Competence
Inventory (ECI) yang dikembangkan oleh Sala (2002). Skala ini terdiri
dari 18 kompetensi indikator, dan 72 item. Reliabilitas konsistensi
internal (alpha Cronbach) dari ECI; 1). Untuk rating “others” berkisar
dari 0.68 untuk kompetensi indikator (Transparansi) sampai 0.87
(Kesadaran diri emosional) dengan reliabilitas rata-rata keseluruhan
0.78. 2). Untuk rating “self” berkisar dari 0.47 untuk kompetensi
indikator (Manajemen konflik) ke 0.76 (Inspirational Leadership)
dengan reliabilitas rata-rata keseluruhan 0.63. Sedangkan diskriminan
dan prediksi bukti validitas berasal dari self-Assessment Questionnaire
(SAQ) yang merupakan pendahulu dari ECI. Skala ini menggunakan
enam pilihan jawaban, yaitu; skor 6 = tidak tahu, skor 5 = konsisten,
skor 4 = sering, skor 3 = kadang – kadang, skor 2 = jarang, dan skor 1 =
tidak pernah.
Selanjutnya penulis mengadopsi, dan memodifikasi skala ini
menjadi 54 item yang disesuaikan dengan tujuan penelitian. Skala
85
kecerdasan emosional terdiri dari pernyataan positif (favorable) dan
negatif (unfavorable) dengan menggunakan skala Likert, yang dimulai
dari skor 1 yang menunjukan kecerdasan emosional yang sangat rendah,
dan skor 5 yang menunjukan kecerdasan emosional yang sangat tinggi.
Makin tinggi nilai (scoring) skala tersebut, menunjukan kecerdasan
emosional pendeta tinggi. Sebaliknya, semakin rendah skor yang
diperoleh, maka semakin rendah pula kecerdasan emosional pendeta.
Berikut ini adalah daftar sebaran item skala kecerdasan emosional
seperti yang digambarkan pada tabel sebagai berikut:
Tabel 3.4
Daftar Sebaran Item Skala Kecerdasan Emosional
Aspek Indikator Pernyataan
Jumlah
Item
F U
Self-Awareness
(kesadaran
Diri).
a. Kesadaran
emosional
(Emotional
awareness)
Saya sadar dengan emosi saya, dan
merasakan apa yang saya alami. 1
Saya menyadari bahwa situasi tertentu
dapat membangkitkan emosi saya. 2
Saya menyadari bahwa perasaan yang
saya alami memengaruhi tindakan saya. 3
b. Penilaian diri
akurat (Accurate
self-assesment)
Saya menyadari kekuatan, dan atau
kelemahan diri saya. 4
Saya yakin dengan keputusan saya,
tanpa mempedulikan tanggapan dari
orang lain.
5
Saya memiliki rasa humor dalam diri. 6
c. Percaya diri (self-
confidance)
Saya memiliki keyakinan akan
kemampuan saya dalam melakukan
pekerjaan.
7
Saya meragukan kemampuan saya
dalam bekerja. 8
Saya memperkenalkan diri saya secara
meyakinkan, tegas, mengesankan, dan
tanpa ragu-ragu
9
Saya mampu mengendalikan dorongan
emosi, dan atau menahan diri. 10
86
Self
Management
(Manajemen
Diri)
a. Kontro diri
emosional
(Emotional Self-
control)
Saya mengalami kesulitan untuk
menenangkan diri ketika mengalami
stress.
11
Saya mampu untuk bersikap tenang, dan
atau positif ketika menghadapi
tantangan dalam pekerjaan.
12
b. Transparansi
(Transparency)
Saya melalukan apa yang telah saya
janjikan kepada orang lain. 13
Saya berani mengakui kesalahan saya. 14
Saya bertindak sesuai dengan nilai-nilai,
dan atau prinsip hidup saya. 15
c. Kemampuan
beradaptasi
(Adaptability)
Saya mampu menyesuaikan ide-ide saya
berdasarkan informasi baru. 16
Saya mampu menangani tuntutan
pekerjaan yang mendesak. 17
Saya mampu menyesuaikan strategi,
tujuan, dan atau rencana pekerjaan
dengan perubahan situasi
18
d. Prestasi
(Achievemen)
Saya berusaha dengan berbagai cara
untuk meningkatkan kinerja. 19
Saya menetapkan tujuan yang terukur
dalam pekerjaan. 20
Saya mampu mengantisipasi hambatan
dalam pekerjaan untuk mencapai tujuan. 21
e. Inisiatif
(Initiative)
Saya memiliki keraguan untuk
mengambil peluang dalam suatu
pekerjaan.
22
Saya selalu punya banyak cara untuk
mendapatkan informasi yang dapat
menunjang pekerjaan saya.
23
Untuk mencapai tujuan pekerjaan,
terkadang saya melanggar aturan yang
berlaku dalam organisasi.
24
f. Optimis
(Optimism)
Saya memiliki harapan yang positif
dalam bekerja. 25
Saya memiliki keyakinan bahwa, masa
depan akan lebih baik dari masa lalu. 26
Saya memiliki keyakinan yang positif
dalam pekerjaan, meskipun banyak
tantangan.
27
Social
Awareness
(Kesadaran
Sosial)
a. Empati (Empathy)
Saya mendengarkan dengan penuh
perhatian curahan hati orang lain. 28
Saya dapat merasakan suasana hati
seseorang, dan atau membaca isyarat
non-verbal.
29
Saya biasanya melihat sesuatu dari
perspektif orang lain.
30
87
b. Kesadaran
Organisasi
(Organizational
Awareness)
Saya memahami nilai-nilai, dan atau
budaya organisasi GPM. 31
Saya memahami aturan yang berlaku
dalam organisasi GPM. 32
Saya menyadari bahwa ada kekuasaan
utama yang mengatur organisasi GPM. 33
c. Orientasi
Pelayanan
(Service
orientation)
Saya membuka diri terhadap orang lain
yang membutuhkan pelayanan saya. 34
Saya berupaya untuk membuat orang
lain merasa puasa dengan pelayanan
saya.
35
Memberikan pelayanan bagi orang lain,
adalah juga bagian tanggung jawab
pribadi saya.
36
Relationship
Management
(Manajemen
Hubungan)
a. Pengembangan
orang lain
(Developing
others)
Saya mengakui kemampuan yang
dimiliki orang lain. 37
Saya memberikan arahan, dan atau
dorongan bagi orang lain untuk
pengembangan diri.
38
Saya memberikan tanggapan, dan atau
kritikan yang membangun. 39
b. Kepemimpinan
yang inspiratif
(Inspirational
leadership)
Saya memberikan contoh bagi orang
lain dalam pekerjaan, bukan hanya
sebatas perkataan.
40
Saya mampu menginspirasi orang lain
dalam melakukan pekerjaan. 41
Saya mampu mengartikulasikan visi,
dan misi dalam pekerjaan dengan
menarik.
42
c. Katalisator
Perubahan
(Change Catalyst)
Saya menginginkan sebuah perubahan
terhadap sistem kekuasaan dalam
organisasi GPM.
43
Saya enggan untuk membuat perubahan
dalam pekerjaan yang telah berlangsung
lama.
44
Saya mampu melakukan sebuah
perubahan dalam pekerjaan meskipun
mendapat tantangan.
45
d. Pengaruh
(Influence)
Saya mampu meyakinkan orang lain
untuk mengikuti apa yang menjadi
kepentingan saya.
46
Saya mampu untuk menjalin hubungan
dengan orang-orang
penting di lingkungan pekerjaan saya. 47
Saya mampu memengaruhi orang lain
untuk mendukung keputusan dalam
musyawarah.
48
88
e. Manajemen
Konflik (Conflict
Management)
Saya mampu untuk mendamaikan ketika
ada perbedaan pendapat, dan atau
konflik dalam pekerjaan.
49
Saya menghindari konflik dalam
melakukan suatu pekerjaan. 50
Ketika terjadi konflik dalam pekerjaan,
saya mencari dukungan orang lain untuk
mendukung posisi saya.
51
f. Kerjasama Tim
dan Kolaborasi
(Teamwork and
Collaboration)
Saya jarang untuk bekerja sama dengan
orang lain dalam suatu pekerjaan. 52
Saya menerima masukan dari orang lain
dalam suatu kelompok kerja. 53
Saya mampu membangun hubungan
yang lebih akrab dengan orang lain di
tempat kerja.
54
Jumlah Total 48 6
3.3.2. Prosedur Pengumpulan Data
Pengumpulan data dimulai dengan memberikan surat
permohonan ijin penelitian kepada pimpinan sinode GPM. Setelah surat
didisposisi, selanjutnya surat permohonan ijin penelitian disampaikan
kepada para pimpinan klasis GPM yang di jadikan sampel wilayah.
Setelah itu, dipilih secara acak jumlah pendeta di setiap klasis untuk
dijadikan sampel penelitian, kemudian angket disebarkan sesuai dengan
jumlah responden yang dijadikan sampel.
Proses penyebaran angket penelitian dilakukan pada tanggal 15
Maret sampai 23 April 2015 dengan cara; penulis mendatangi tempat
tinggal masing-masing responden (pendeta) di tiap-tiap jemaat.
Selanjutnya, responden diminta untuk mengisi angket dengan jawaban
yang dianggap paling tepat atau paling sesuai. Angket yaitu alat
pengumpulan data berupa daftar pernyataan yang dalam penelitian ini
terdiri dari lima alternatif pilihan jawaban yaitu, sangat sesuai, sesuai,
ragu-ragu, tidak sesuai, dan sangat tidak sesuai. Data angket yang
dikumpulkan, kemudian diolah dan ditabulasi untuk menunjukan hasil
89
penelitian. Data angket yang dikumpulkan bertujuan untuk mendapatkan
jawaban masing-masing responden mengenai komitmen organisasi,
kepuasan kerja, dan kecerdasan emosional.
3.4. Uji Coba (Tryout) Instrumen Penelitian
Sebelum dilakukan penelitian atau pengambilan data, alat ukur
perlu diuji coba (tryout) terlebih dahulu untuk mengetahui ketepatan,
kecermatan, dan tingkat reliabilitas alat ukur tersebut. Meskipun telah
diutarakan sebelumnya bahwa alat ukur acuan yang digunakan sudah
teruji validitas dan reliabilitasnya, namun untuk lebih memastikan
validitas dan reliabilitas skala yang akan digunakan, maka penulis tetap
melakukan uji validitas dan reliabilitas. Pertimbangannya adalah bahwa
instrumen tersebut akan digunakan pada lokasi/tempat dan responden
yang berbeda.
Adapun uji coba (tryout) alat ukur dilakukan pada tanggal 03
sampai 10 Maret 2015 terhadap 45 responden (pendeta) yang berada di
klasis pulau-pulau Lease yang terdiri dari 3 kecamatan, yakni;
kecamatan Saparua, kecamatan pulau Haruku, dan kecamatan Nusalaut.
Dari 45 angket yang disebarkan, semuanya dikembalikan oleh
responden. Ada beberapa langkah yang dilakukan penulis dalam
menyebarkan angket tryout penelitian antara lain; 1). Penulis
melaporkan diri kepada pimpinan klasis pulau-pulau Lease yang
berpusat di kecamatan Saparua, dengan disertai surat permohonan ijin
penelitian. 2). Khusus untuk responden yang berada di kecamatan
Saparua, penulis menyebarkan angket dengan mendatangi responden
(pendeta) di tiap-tiap jemaat. Sementara itu, untuk pulau Haruku dan
pulau Nusalaut, penulis memanfaatkan moment Persidangan Klasis
untuk menyebarkan angket dengan pertimbangan semua resonden
90
(pendeta) hadir dalam kegiatan dimaksud. 3). Setelah semua data angket
terkumpul, data kemudian diolah dan ditabulasi untuk menunjukan hasil
penelitian berupa daya diskriminasi dan reliabilitas alat ukur tryout.
3.4.1. Daya Diskriminasi dan Reliabilitas Alat Ukur
Dalam suatu penelitian, data merupakan penggambaran variabel
yang diteliti dan berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis. Data
penelitian diperoleh dari data skor alat ukur. Baik tidaknya suatu data
akan menentukan kualitas hasil penelitian, dan baik tidaknya data sangat
bergantung pada ketepatan dan keandalan alat ukur yang digunakan.
Karena itu, data yang diperoleh harus diuji terlebih dahulu melalui
pengujian alat ukur yang terdiri dari uji daya diskriminasi item untuk
mengetahui validitas alat ukur dan uji reliabilitas.
a. Uji Daya Diskriminasi Item
Uji daya diskriminasi atau daya beda item dilakukan untuk
mengetahui validitas suatu alat ukur yang akan dilakukan dalam
penelitian. Suatu alat ukur dikatakan valid apabila dapat digunakan
untuk mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur sehingga
memberikan informasi yang akurat (Azwar, 2009; Sugiyono, 2010).
Pengujian daya diskriminasi item menggunakan analisis butir (item)
yaitu dengan mengkorelasikan skor setiap item dengan skor total per
konstruk, dan skor total seluruh item. Output SPSS for windows version
17.0 menyebutkan bahwa analisis item/butir dinyatakan sebagai
Corrected Item-Total Correlation dengan batas kritis skor total skala ≥
0.30 (Azwar, 2009). Artinya, bila koefisien corrected item-total
correlation lebih besar atau sama dengan 0.30, maka hal ini
91
mengindikasikan item tersebut memiliki daya diskriminasi yang
memadai.
b. Uji Reliabilitas
Analisa reliabilitas bertujuan untuk menunjukan sejauh mana
hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali
atau lebih terhadap gejala yang sama dengan alat ukur yang sama
(Azwar, 2010). Penentuan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan
metode Alpha Cronbach yang menurut Kaplan dan Saccuzzo (2001)
kriteria reliabilitas yang digunakan adalah bila:
1. r ≥ 0.7 berarti alat ukur tersebut dapat diandalkan dalam
melakukan penelitian,
2. r < 0.7 berarti alat ukur tersebut tidak dapat diandalkan dalam
melakukan penelitian.
3.4.2. Hasil Uji Coba (Tryout) Daya Diskriminasi dan Reliabilitas
Untuk mengetahui kualitas skala yang digunakan, terlebih
dahulu dilakukan seleksi item skala dan reliabilitas skala dengan tujuan
untuk memilih item yang hasil ukurnya sesuai dengan hasil ukur skala
secara keseluruhan dan sejauh mana konsistensi alat ukur yang
digunakan dalam penelitian. Dalam penelitian ini, seleksi item skala
dilakukan sebanyak dua kali putaran. Hal ini dilakukan untuk
mengetahui bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini benar-
benar dapat dipertanggungjawabkan. Adapun uji validitas dan uji
reliabilitas menggunakan teknik alpha cronbach sebagai berikut:
92
a. Skala Komitmen Organisasi
Item yang digunakan untuk menjaring data komitmen organisasi
adalah sebanyak 24 item. Setelah dilakukan diskriminasi item melalui
corrected item-total correlation, diperoleh 20 item yang memiliki
koefisien korelasi ≥ 0.30, dan 4 item memiliki koefisien korelasi < 0.30
dengan rentang nilai bergerak dari 0.303 s/d 0.662. Adapun item yang
memiliki koefisien korelasi < 0.30 adalah: 6, 15, 18, 23, sebagaimana
ditampilkan pada tabel berikut:
Tabel 3.5
Sebaran Item Valid Dan Item Gugur
Skala Komitmen Organisasi
No Komponen Jumlah
Item
Nomor Item Valid Nomor
Item Gugur
1 Komitmen Afektif 8 1, 2, 3, 4, 5, 7, 8 6
2 Komitmen Berkelanjutan 8 9,10,11,12,13,14,16 15
3 Komitmen Normatif 8 17,19,20,21,22,24 18,23
Jumlah 20 4
Setelah item yang gugur dihilangkan, selanjutnya dilakukan uji
reliabilitas dari 20 item yang tersisa. Hasil koefisien alpha cronbach dari
20 item adalah 0,839. Dengan demikian, reliabilitas alat ukur komitmen
organisasi berada pada kategori yang sangat kuat.
b. Skala Kepuasan Kerja
Item yang digunakan untuk menjaring data kepuasan kerja
adalah sebanyak 28 item. Setelah dilakukan diskriminasi item melalui
corrected item-total correltion, diperoleh 21 item yang memiliki
koefisien korelasi ≥ 0.30 dan 7 item memiliki koefisien korelasi < 0.30
dengan rentang nilai bergerak dari 0.302 s/d 0.615. Adapun item yang
93
memiliki koefisien korelasi < 0.30 adalah: 8, 10, 15, 21, 22, 25, 27,
sebagaimana ditampilkan pada tabel berikut:
Tabel 3.6
Sebaran Item Valid Dan Item Gugur
Skala Kepuasan Kerja
No Aspek Jumlah
Item
Nomor Item Valid Nomor Item
Gugur
1 Gaji/Upah 5 1, 2, 3, 4, 5 -
2 Promosi 5 6, 7, 9, 8, 10
3 Rekan Kerja 6 11, 12, 13, 14, 16, 15
4 Surpevisi 6 17, 18, 19, 20 21, 22
5 Pekerjaan itu sendiri 6 23, 24, 26, 28 25, 27
Jumlah 21 7
Setelah item yang gugur dihilangkan, selanjutnya dilakukan uji
reliabilitas dari 21 item yang tersisa. Hasil koefisien alpha cronbach dari
21 item adalah 0,856. Dengan demikian, reliabilitas alat ukur kepuasan
kerja berada pada kategori yang sangat kuat.
c. Skala Kecerdasan Emosional
Item yang digunakan untuk menjaring data kecerdasan
emosional adalah sebanyak 54 item. Setelah dilakukan diskriminasi item
melalui corrected item-total correltion, diperoleh 45 item yang memiliki
koefisien korelasi ≥ 0.30 dan 9 item memiliki koefisien korelasi < 0.30
dengan rentang nilai bergerak dari 0.310 s/d 0.783. Adapun item yang
memiliki koefisien korelasi < 0.30 adalah: 5, 22, 24, 33, 38, 43, 44, 46,
51. Mempertimbangkan item 33 yang memiliki koefisien korelasi 0.292
hampir mendekati 0.30, maka selanjutnya item ini diperbaiki dan
dipakai dalam pengujian selanjutnya. Dengan demikian, jumlah item
yang digunakan dalam pengukuran selanjutnya adalah sebanyak 46 item
sebagaimana ditampilkan pada tabel berikut:
94
Tabel 3.7
Sebaran Item Valid Dan Item Gugur
Skala Kecerdasan Emosional
No Aspek Jumlah
Item
Nomor Item Valid Nomor Item
Gugur
1 Kesadaran Diri 9 1, 2, 3, 4, 6, 7, 8, 9 5
2
Manajemen Diri
18 10,11,12,13,14,15,16,17,
18,19,20,21,23,
25,26,27
22, 24
3 Kesadaran Sosial 9 28,29,30,31,32,33
34,35,36
-
4 Manajemen
Hubungan
18 37,39,40,41,42,45,47,48,
49,50,52,53,54
38,43,44,46,51
Jumlah 46 8
Setelah item yang gugur dihilangkan, selanjutnya dilakukan uji
reliabilitas dari 45 item yang tersisa. Hasil koefisien alpha cronbach dari
45 item adalah 0,945. Dengan demikian, reliabilitas alat ukur kecerdasan
emosional berada pada kategori yang sangat kuat.
3.5. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
3.5.1. Populasi
Menurut Sugiyono (2013), populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Dengan demikian, maka populasi dalam penelitian ini
adalah keseluruhan pendeta yang merupakan pegawai organik GPM
berjumlah 992 orang yang tersebar pada 32 wilayah klasis GPM, seperti
digambarkan pada tabel dibawah ini:
95
Tabel 3.8
Jumlah populasi pendeta GPM menurut wilayah klasis
No Nama Klasis Jumlah Pendeta
1 Ternate 8
2 PP. Sula 17
3 PP.Bacan 22
4 PP.Obi 32
5 Buruh Utara 19
6 Buruh Selatan 35
7 Teluti 22
8 Seram Timur 4
9 Taniwel 31
10 Piru 25
11 Kairatu 48
12 Masohi 58
13 Lease 45
14 Seram Utara 45
15 Banda 2
16 Pulau Ambon 56
17 Pulau Ambon Timur 51
18 Pulau Ambon Utara 31
19 Kota Ambon 58
20 Kei Besar 43
21 Kei Kecil 26
22 Tanimbar Selatan 32
23 Tanimbar Utara 46
24 Lemola 18
25 PP. Babar 34
26 Babar Timur 26
27 Kisar 32
28 Damer 13
29 Wetar 3
30 PP.Aru 41
31 Aru Tengah 35
32 Aru Selatan 34
Jumlah 992
3.5.2. Sampel
a. Pengambilan Sampel
Menurut Sugiyono (2006), sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Selanjutnya Arikunto
(2006) mengemukakan bahwa jika jumlah populasi lebih besar dari 100,
maka besarnya sampel dapat diambil berkisar antara 10%-15% atau
20%-25% atau lebih. Bertolak dari pendapat ini, penulis menentukan
96
besarnya sampel 15% dari seluruh populasi pendeta GPM atau 15 % x
992 orang = 148.8 atau = 150 (dibulatkan). Dengan demikian, jumlah
sampel dalam penelitian ini adalah 150 orang.
b. Teknik Sampling
Dalam penelitian ini, tidak seluruh anggota populasi dijadikan
sampel penelitian sehingga dilakukan sampling. Sampling adalah suatu
cara pengumpulan data yang sifatnya tidak menyeluruh dan mencakup
sebagian dari populasi saja (Supranto, 1997). Teknik sampling yang
digunakan dalam penelitian ini adalah Probability Sampling, yaitu;
teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi
setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampling
(Sugiyono, 2013). Selanjutnya, untuk mendapatkan sampel dari populasi
992 pendeta, diambil 150 pendeta sebagai sampel dengan menggunakan
teknik Cluster Sampling (Sampling Area). Teknik ini digunakan karena
objek yang akan diteliti atau sumber data sangat luas. Dengan demikian,
untuk menentukan pendeta (subjek) mana yang akan dijadikan sumber
data, maka pengambilan sampel ditetapkan secara bertahap dari wilayah
(klasis) yang besar, sampai ke wilayah (klasis) terkecil. Setelah sampel
terkecil, kemudian baru dipilih sampel secara acak dengan
menggunakan Simple Random Sampling, yaitu; pengambilan anggota
sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata
yang ada dalam populasi itu. Hal ini dilakukan karena anggota populasi
dianggap homogen (Sugiyono, 2013).
Teknik sampel daerah ini sering digunakan melalui dua tahap,
yaitu; tahap pertama menentukan sampel daerah, dan tahap kedua
menentukan orang-orang yang ada pada daerah itu.
97
1. Tahap I. Penentuan sampel daerah
Sampel daerah ditentukan secara random terhadap populasi
daerah (32 klasis GPM). Penulis menentukan besarnya sampel 15% dari
seluruh populasi daerah (klasis GPM) atau 15 % x 32 = 4, 8 = 5
(dibulatkan). Dengan demikian, jumlah sampel daerah (klasis GPM)
dalam penelitian ini adalah 5.
Penentuan 5 klasis sebagai sampel daerah dilakukan oleh penulis
dengan mempertimbangkan efisiensi penelitian (waktu, biaya dan jarak
tempuh) mengingat wilayah pelayanan GPM merupakan kepulauan yang
meliputi propinsi Maluku dan Maluku Utara. Atas pertimbangan ini,
penulis menentukan sampel daerah pada 4 klasis yang berpusat di Pulau
Ambon, dan 1 klasis di pulau Seram (Kairatu), seperti yang
digambarkan pada tabel berikut:
Tabel 3.9
Jumlah sampel daerah (Klasis GPM)
No Nama Klasis Populasi
1 Kota Ambon 58
2 Kairatu 48
3 Pulau Ambon 56
4 Pulau Ambon Timur 51
5 Pulau Ambon Utara 31
Jumlah 244
2. Tahap II. Penentuan sampel subjek (pendeta)
Untuk mendapatkan sampel yang representatif atau yang sama
porsinya dengan masing-masing pendeta GPM, maka Menurut Ridwan
(2007) menggunakan rumus proportionate random sampling, yakni:
𝑛𝑖 =𝑁𝑖
𝑁.𝑛 𝑎𝑡𝑎𝑢 𝑛𝑖 = 𝑁𝑖.𝑛/𝑁
98
Keterangan:
𝑛𝑖 = Jumlah sampel menurut Stratum
𝑛 = Jumlah sampel seluruhnya
Ni = Jumlah populasi menurut Stratum
N = Jumlah populasi seluruhnya.
Berdasarkan rumus di atas, maka diperoleh jumlah sampel yang
ditentukan secara acak menurut masing-masing klasis GPM sebagai
berikut:
Tabel 3.10
Jumlah sampel yang representatif
No Nama Klasis Populasi Sampel
1 Kota Ambon 58 36
2 Kairatu 48 30
3 Pulau Ambon 56 34
4 Pulau Ambon Timur 51 31
5 Pulau Ambon Utara 31 19
Jumlah 244 150
Selanjutnya, dibawah ini dijelaskan cara pengambilan sampel
secara acak yang mewakili 5 klasis GPM sehingga mendapat hasil
seperti pada tabel 6, dengan menggunakan rumus:
𝑛𝑖 =𝑁𝑖
𝑁.𝑛 𝑎𝑡𝑎𝑢 𝑛𝑖 = 𝑁𝑖.𝑛/𝑁
1). Klasis Kota Ambon = 58(Ni)/244x150(.n) = 35,65 = 36
2). Klasis Kairatu = 48(Ni)/244x150(.n) = 29,50 = 30
3). Klasis P. Ambon = 56(Ni)/244x150(.n) = 34,42 = 34
4). Klasis P. Ambon Timur = 51(Ni)/244x150(.n) = 31.35 = 31
5). Klasis P. Ambon Utara = 31(Ni)/244x150(.n) = 19,05 = 19
99
Keterangan:
𝑛𝑖 = Jumlah sampel menurut Stratum/jumlah sampel dari hasil
perhitungan pendeta GPM dari 5 klasis sebagai sampel daerah
(lihat. Tabel 3.6)
𝑛 = Jumlah sampel seluruhnya yakni (150)
Ni = Jumlah populasi menurut Stratum/jumlah populasi dari 5 klasis
GPM sebagai sampel daerah (lihat. Tabel 3.6)
N = Jumlah populasi seluruhnya dari 5 klasis GPM = 244 (lihat.
Tabel 3.6).
Ada beberapa langkah yang dilakukan peneliti dalam penyebaran
angket, yakni; Pertama, peneliti bertemu dengan Majelis Pekerja
Harian Sinode (MPH) GPM untuk meminta ijin sekaligus persetujuan
dari pihak lembaga agar dapat melakukan penelitian. Kedua, peneliti
melaporkan diri ke pimpinan Klasis disertai dengan surat disposisi dari
MPH Sinode GPM. Ketiga, peneliti menyebarkan angket secara acak
kepada para pendeta yang berada pada masing-masing Klasis GPM
dengan mempertimbangkan proporsional demografi (jenis kelamin).
3.6. Teknik Analisa Data
1. Analisis data menggunakan analisis kuantitatif untuk mengukur
variabel kepuasan kerja, kecerdasan emosional dengan komitmen
organisasi.
2. Analisis korelasi dan analysis of variance (ANOVA) dengan
menggunakan program statistik SPSS.17 For Windows Evaluation
Version.
100
3.6.1. Uji Asumsi Klasik
Supramono dan Haryanto (2005) menyatakan bahwa sebelum
melakukan pengujian hipotesis, data perlu terlebih dahulu diuji agar
memenuhi Criteria Best Linier Unbiased Estimator (BLUE), sehingga
dapat menghasilkan parameter penduga yang sahih.
a. Uji Normalitas
Menurut Priyatno (2009), untuk melakukan analisis parametrik
seperti independent sampel t-test, korelasi bivariate, regresi, dan
sebagainya, syaratnya adalah data harus terdistribusi secara normal. Tes
normalitas dilakukan dengan menggunakan uji statistik non parametrik
one sample Kolmogorov-Smirnov (1-K-S) dengan kriteria pengujian
sebagai berikut:
o Bila angka signifikansi > 0.05, maka distribusi data adalah
normal.
o Bila angka signifikansi < 0.05, maka distribusi data adalah tidak
normal.
b. Uji Homogeneity of Variance untuk Analysis of Variance
(ANOVA)
Untuk dapat menggunakan uji statistik ANOVA, maka harus
memenuhi asumsi dasar homogeneity of variance, yakni; variabel
dependen harus memiliki varian yang sama dalam setiap kategori
variabel independen (Ghozali, 2006). Kriteria pengujian ini, levene test
di atas 5% (probabilitas>0.05), maka hipotesis nol akan diterima, berarti
bahwa rata-rata kelompok memiliki variance yang sama, sehingga hal
ini tidak menyalahi aturan analysis of variance (Sunjoyo.,et al, 2013).
101
3.6.2. Uji Hipotesis
Untuk menguji hipotesis penelitian, teknik analisa data yang
digunakan adalah: analisis korelasi berganda, teknik analisis anova dua
arah (Two-Way ANOVA), dan teknik analisis uji beda t-test.
a. Teknik Analisis Korelasi Berganda
Menurut Priyatno (2009), analisis korelasi berganda (R) adalah:
korelasi antara dua atau lebih variabel independen secara bersama-sama
terhadap variabel dependen. Dalam perhitungan korelasi akan didapat
koefisien korelasi yang digunakan untuk mengetahui keeratan
hubungan, arah hubungan, dan berarti atau tidaknya hubungan tersebut.
Nilai R berkisar antara 0 sampai 1. Jika nilainya mendekat 1, maka
hubungan semakin erat. Sebaliknya, jika mendekati 0, maka hubungan
semakin lemah,
Teknik perhitungan korelasi yang digunakan adalah teknik
korelasi product moment (Pearson). Teknik korelasi Pearson untuk
sampel kecil maupun sampel besar guna mengetahui hubungan antara
satu variabel dengan variabel lain secara linier dan datanya berskala
interval atau rasio (Hartono, 2004).
b. Teknik Analisis Anova Dua Arah (Two Way ANOVA)
Menurut Ghozali (2006), analysis of variance (ANOVA)
merupakan metode untuk menguji hubungan antara satu variabel
dependen (skala metrik) dengan satu atau lebih variabel independen
(skala nonmetrik atau kategorikal). Anova dua arah digunakan untuk
data yang memiliki satu dependen variabel dan dua variabel independen.
102
ANOVA dua arah ini digunakan untuk mengetahui pengaruh
utama (main effect) dan pengaruh interaksi (interaction effect) dari
variabel independen kategorikal (sering disebut faktor) terhadap variabel
dependen. Pengaruh utama atau main effect adalah pengaruh langsung
variabel independen terhadap variabel dependen. Sedangkan pengaruh
interaksi adalah pengaruh bersama atau joint effect dua atau lebih
variabel independen terhadap variabel dependen dan pengaruh interaksi
nilai signifikan (p < 0.05).
c. Teknik Analisis Uji Beda t-test
Uji beda t-test (independent sample t-test) digunakan untuk
membandingkan kelompok atau grup yang tidak berhubungan satu
dengan yang lain, apakah kedua kelompok atau grup tersebut
mempunyai rata-rata yang sama ataukah tidak secara signifikan
(Sunjoyo.,et al, 2013).
Menurut Sugiyono (2010), hubungan variabel independen secara
parsial dengan variabel dependen akan diuji dengan uji-t dengan
membandingkan t-tabel dengan t-hitung. Setelah dilakukan uji hipotesis
(uji-t), maka kriteria yang ditetapkan yaitu dengan membandingkan nilai
t-hitung dengan nilai t-tabel yang diperoleh berdasarkan tingkat
signifikan (α) tertentu dan derajat kebebasan (df) = n-k. Kriteria
pengambilan keputusan yang digunakan adalah sebagai berikut:
Ho diterima jika t-hitung ≤ t-tabel
Ho ditolak jika t-hitung > t-tabel.
Apabila Ho diterima, maka hal ini menunjukan bahwa variabel
independen tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan variabel
dependen dan sebaliknya.