BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Jenis...

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini berpendekatan kuantitatif, berjenis deskriptif dan asosiatif.

Dikatakan pendekatan kuantitatif sebab pendekatan yang digunakan di dalam

usulan penelitian, proses, hipotesis, turun ke lapangan, analisa data dan

kesimpulan data sampai dengan penulisannya menggunakan aspek pengukuran,

perhitungan, rumus dan kepastian data numerik. Penelitian ini merupakan

penelitian deskriptif karena bertujuan membuat pencanderaan/ lukisan/ deskripsi

mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat suatu populasi atau daerah tertentu secara

sistematik, faktual dan teliti (Ginting, 2008:55). Sedangkan dikatakan sebagai

penelitian asosiatif karena penelitian ini menghubungkan dua variabel atau lebih

(Ginting, 2008:57).

3.2. Tempat Dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi

Sumatera Utara yang beralamat di Jalan Diponegoro No. 30 Medan. Waktu

penelitian dilakukan dari bulan Maret 2011 sampai dengan bulan Mei 2011.

Universitas Sumatera Utara

3.3. Batasan Operasional

Batasan opersional variabel digunakan untuk menghindari

kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan dalam

penelitian ini, dibuat suatu batasan operasional antara lain:

a. Yang menjadi variabel dependen (X) adalah Kompetensi Komunikasi

(X1), Kecerdasan Emosional (X2) dan Budaya Organisasi (X3).

b. Variabel dependen (Y) yaitu Kinerja Pegawai.

3.4. Defenisi Operasional Variabel

Defenisi operasional dari variabel-variabel yang akan diteliti adalah:

a. Variabel Independen (X)

1) Kompetensi Komunikasi (X1)

Kompetensi Komunikasi menurut merupakan kemampuan

seorang individu untuk mendemonstrasikan pengetahuan dari

perilaku berkomunikasi yang tepat dalam suatu situasi tertentu

(Wiemann dan Backlund dalam Jubaedah, 2009:375). Payne

(dalam Jubaedah, 2009:372) menjelaskan bahwa indikator dari

kompetensi komunikasi adalah motivasi komunikasi,

pengetahuan komunikasi dan keterampilan komunikasi.

2) Kecerdasan Emosional (X2)

Kecerdasan emosional menurut Goleman (2002:512) adalah

kemampuan seseorang mengatur kehidupan emosinya dengan

inteligensi; menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya


melalui keterampilan kesadaran diri, pengendalian diri,

motivasi diri, empati dan keterampilan sosial. Kecerdasan

emosional dapat diukur dengan lima indikator keterampilan

yaitu mengenali emosi diri, mengelola emosi, memotivasi diri

sendiri, mengenali emosi orang lain dan membina hubungan

3) Budaya Organisasi (X3)

Budaya Organisasi merupakan kesepakatan perilaku pegawai di

dalam organisasi yang digambarkan dengan selalu berusaha

menciptakan efisiensi, bebas dari kesalahan, perhatian terfokus

pada hasil dan kepentingan pegawai, kreatif, dan akurat

menjalankan tugas. Ada enam indikator pengukuran budaya

organisasi, namun ada lima indikator yang relevan dengan

penelitian ini yaitu memberi perhatian pada masalah secara

detil, berorientasi terhadap hasil yang akan dicapai, berorientasi

kepada semua kepentingan pegawai, agresif dalam bekerja,

serta menjaga dan mempertahankan stabilitas kerja

(Tampubolon, 2008:230).

b. Variabel Dependen (Y)

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai.

Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya,

(Mangkunegara 2009:9). John Bernadin dalam (Edwardin


2006:12-13) menyatakan ada enam indikator untuk mengukur

kinerja pegawai, namun hanya lima indikator yang relevan pada

penelitian ini yaitu kualitas, ketepatan waktu, efektivitas,

kemandirian dan komitmen kerja.

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel

Variabel Indikator Defenisi Skala Kompetensi Komunikasi (X1)

Kemampuan pegawai untuk mendemonstrasikan pengetahuan dari perilaku berkomunikasi yang tepat dalam suatu situasi tertentu

Likert

1.Motivasi komunikasi Kesediaan untuk mendekati atau menghindari komunikasi

2.Pengetahuan komunikasi

Pengetahuan komunikator untuk dapat menyampaikan informasi

3.Keterampilan komunikasi

Keahlian komunikator mengubah motivasi dan rencana untuk berkomunikasi menjadi tindakan

Kecerdasan Emosional (X2)

Kemampuan pegawai mengatur kehidupan emosinya dengan inteligensi; menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya melalui keterampilan kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati dan keterampilan sosial

Likert

1.Mengenali emosi diri

Kemampuan untuk mengenali perasaan sewaktu perasaan itu terjadi

2.Mengelola emosi Kemampuan dalam menangani perasaan agar dapat terungkap dengan tepat

3.Motivasi diri sendiri Ketekunan untuk mengendalikan dorongan hati, serta mempunyai perasaan motivasi yang positif

4.Mengenali emosi orang lain

Kemampuan untuk mengenali orang lain atau peduli, menunjukkan kemampuan empati

5.Membina hubungan Keterampilan dalam membina hubungan dengan pegawai lain


Variabel Indikator Defenisi Skala Budaya Organisasi (X3)

Kesepakatan perilaku pegawai di dalam organisasi yang digambarkan dengan selalu berusaha menciptakan efisiensi, bebas dari kesalahan, perhatian terfokus pada hasil dan kepentingan pegawai, kreatif, dan akurat menjalankan tugas

Likert

1.Memberi perhatian pada masalah secara detil

Perhatian terhadap masalah secara terperinci

2.Berorientasi terhadap hasil yang akan dicapai

Mengarah kepada hasil kerja

3.Berorientasi kepada semua kepentingan pegawai

Mengarah kepada kepentingan semua pegawai

4.Agresif dalam bekerja

Bersemangat dalam bekerja

5.Menjaga dan mempertahankan stabilitas kerja

Usaha dalam menjaga mempertahankan kestabilan kerja

Kinerja Pegawai (Y)

Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya

Likert

1.Kualitas

Mutu dari hasil kerja yang dilakukan memenuhi tujuan yang diharapkan

2.Ketepatan Waktu

Pekerjaan diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan

3.Efektivitas Penggunan sumberdaya organisasi untuk menambah keuntungan atau mengurangi kerugian

4.Kemandirian Pegawai dapat melaksanakan kerjanya tanpa meminta bantuan

5.Komitmen Kerja Pegawai mempunyai komitmen kerja dan tanggung jawab kerja tehadap organisasi


Sumber: Wiemann dan Backlund (dalam Jubaedah, 2009:375), Payne (dalam Jubaedah, 2009:372), Goleman (2002:512), Tampubolon (2008:230), Mangkunegara (2009:9), dan John Bernadin (dalam Edwardin 2006:12-13). 3.5. Skala Pengukuran Variabel

Pengukuran indikator variabel penelitian ini menggunakan Skala Likert,

yaitu dengan menyusun pertanyaan atau pernyataan yang masing-masing item

diberi range skor dalam Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat, persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial.

Dengan Skala Likert maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi

indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk

menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan

(Sugiyono, 2007:86). Skala Likert menggunakan lima tingkatan jawaban sebagai

berikut:

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert

No Skala Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5 2 Setuju (S) 4 3 Kurang Setuju (KS) 3 4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber: Sugiyono (2007:105)

3.6. Populasi Dan Sampel

3.6.1. Populasi

Menurut Sugiyono (2007:72) populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik


kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Badan

Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 126 orang.

Tabel 3.3 Komposisi Pegawai Badan Kepegawaian Daerah

Provinsi Sumatera Utara Bidang Jumlah Pegawai

Sekretariat 34 Pengadaan dan Pembinaan 20 Pengembangan dan pemberdayaan 22 Mutasi 24 Informasi 26 Total 126

Sumber: Bidang Sekretariat Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara.

3.6.2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya dianggap bisa

mewakili keseluruhan populasi. Untuk menentukan jumlah sampel yang akan

diambil digunakan rumus Slovin (Ginting, 2008:132), yaitu:

Keterangan:

n = Jumlah sampel

N = Ukuran populasi e = Tingkat kesalahan = 10 %

Maka jumlah sampel yang diperoleh adalah:


Melalui perhitungan rumus Slovin diperoleh jumlah sampel sebesar 55.75,

angka tersebut dibulatkan sehingga diperoleh jumlah sampel sebanyak 56 orang

pegawai. Kemudian untuk menarik sampel dari populasi digunakan teknik Simple

Random Sampling, yaitu pengambilan sampel anggota populasi dilakukan secara

acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. (Ginting,

2008:135).

3.7. Jenis Data

a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari responden

terpilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan memberikan daftar

pernyataan (kuesioner) kepada pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi

Sumatera Utara.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data primer yang telah diolah lebih lanjut dan

disajikan oleh pihak pengumpul data primer atau pihak lain. Data ini diperoleh

melalui dokumen organisasi meliputi profil organisasi, struktur organisasi dan

studi dokumentasi yang diperoleh dari buku, jurnal, majalah, dan internet yang

dapat menjadi referensi bagi penelitian ini.


3.8. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah:

a. Daftar Pernyataan (Kuesioner)

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

memberikan sejumlah daftar pernyataan atau pernyataan yang

tertulis kepada responden untuk dijawab.

b. Wawancara (Interview)

Merupakan suatu jenis pengumpulan data dimana peneliti

mengajukan pertanyaan secara lisan kepada pihak organisasi

untuk mendapatkan informasi yang diperlukan.

c. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi yaitu mengumpulkan data melalui buku,

jurnal, majalah, internet yang menjadi bahan referensi

pendukung bagi peneliti.

3.9. Uji Validitas Dan Reabilitas

Sebelum instrumen penelitian digunakan maka terlebih dahulu

diadakan uji validitas dan reliabilitas:

a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah

didapat setelah penelitan merupakan data yang valid dan alat ukur

yang digunakan (kuesioner) (Sugiyono, 2007:109). Uji validitas ini

dilakukan kepada 30 orang pegawai Badan Kepegawaian Daerah


Provinsi Sumatera Utara sebagai responden diluar dari pada

sampel. Metode yang digunakan adalah dengan membandingkan

antara nilai korelasi atau rhitung dari variabel penelitian dengan nilai

rtabel. Pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini

menggunakan bantuan Software SPSS (Statistic Package and

Social Science) 17.0 for Windows.

Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah

sebagai berikut:

1. Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan dinyatakan valid.

2. Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas dilakukan untuk melihat apakah alat ukur yang

digunakan (kuesioner) menujukkan konsistensi dalam

mengukur gejala yang sama (Sugiyono, 2007:110). Pertanyaan

yang telah dinyatakan valid dalam uji validitas, maka akan

ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika ralpha positif atau > dari rtabel maka pertanyaan

reliabel.

2. Jika ralpha negatif atau < dari rtabel maka pertanyaan tidak

reliabel.


3.10. Teknik Analisis

Penelitian ini menggunakan teknis analisis data yaitu:

a. Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan suatu metode analisis

dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan,

dianalisis, kemudian diinterpretasikan secara objektif sehingga

diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan

menjelaskan hasil perhitungan.

b. Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi, agar dapat perkiraan yang

tidak bias dan efisiensi maka dilakukan pengujian asumsi klasik

yang harus dipenuhi, yaitu:

1. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah

distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi

normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan

pendekatan Kolmogrov-Smirnov. Dengan menggunakan

tingkat signifikan 5% maka jika nilai Asymp.Sig. (2-tailed)

diatas nilai signifikan 5% artinya variabel residual

berdistribusi normal (Situmorang, 2010:151).

2. Uji Heteroskedastisitas

Adanya varians variabel independen adalah konstan untuk

setiap nilai tertentu variabel independen (Homokedastisitas).


Model regresi yang baik adalah tidak terjadi

heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas diuji dengan

menggunakan uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika

variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi

variabel dependen, maka ada indikasi terjadinya

heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikannya diatas

tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi

tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.

3. Uji Multikolinearitas

Artinya variabel independen yang satu dengan yang lain

dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan

secara sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala

multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance

dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS.

Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak

dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Nilai umum

yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance > 1 atau nilai VIF <

5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang,

2010:153).


c. Analisis Regresi Linier Berganda

Dalam penelitian ini penulis menggunakan analisis statistik regresi

linier berganda. Persamaan yang digunakan adalah:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Keterangan:

Y = Kinerja Pegawai

a = Konstanta

b1b2 b3 = Koefisien regresi berganda

X1 = Skor dimensi Kompetensi Komunikasi

X2 = Skor dimensi Kecerdasan Emosional

X3 = Skor dimensi Budaya Organisasi

e = Standar error

d. Uji Hipotesis

Untuk mengetahui pengaruh kompetensi komunikasi, kecerdasan

emosional dan budaya organisai terhadap kinerja pegawai maka

dilakukan pengujian dengan menggunakan:

1. Uji Signifikan Simultan (Uji - F)

Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel

bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh

secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

Kriteria pengujiannya adalah:


H0 : b1, b2, b3 = 0, artinya secara serentak tidak terdapat

pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas

terhadap variabel terikat.

Ha : b1, b2, b3 ≠ 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh

yang positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap

variabel terikat.

Kriteria pengambilan keputusannya adalah:

H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 5%

Ha ditolak jika Fhitung > Ftabel pada α = 5%

2. Uji Signifikan Parsial (Uji - t)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh

pengaruh suatu variabel independen secara parsial

(individual) terhadap variasi variabel dependen. kriteria

pengujiannya adalah:

H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh

yang positif dan signifikan dari variabel independen terhadap

variabel dependen.

Ha : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan dari variabel independen terhadap

variabel dependen.

Kriteria pengambilan keputusan adalah:

H0 diterima jika thitung < ttabel pada α = 5%

Ha ditolak jika thitung > ttabel pada α = 5%


e. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa

besar kontribusi variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Jika Koefisien Determinasi (R2) semakin besar (mendekati satu)

menunjukkan semakin baik kemampuan variabel X menerangkan

variabel Y dimana 0 < R2 < 1. Sebaliknya, jika R2 semakin kecil

(mendekati nol), maka akan dapat dikatakan bahwa pengaruh

variabel bebas adalah kecil terhadap variabel terikat. Hal ini berarti

model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh

variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.


BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Organisasi

Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara adalah unit

pelaksana teknis dibidang kepegawaian di lingkungan Pemerintah Daerah

Sumatera Utara dan bertanggungjawab kepada Gubernur Sumatera Utara melalui

Sekretaris Daerah Provinsi Sumatera Utara.

Undang-undang nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah,

dijelaskan bahwa daerah diberikan kewenangan mengurus dan mengatur semua

urusan Pemerintahan dijelaskan bahwa di luar yang menjadi urusan Pemerintahan

Pusat yang ditetapkan undang-undang ini.

Dalam penjelasan undang-undang nomor 32 Tahun 2004, dinyatakan

bahwa sejalan dengan kebijakan desentralisasi dalam penyelenggaraan

pemerintahan, maka ada sebagian kewenangan dibidang kepegawaian untuk

diserahkan kepada daerah yang dikelola dala sistem kepegawaian daerah.

Kepegawaian Daerah adalah suatu sistem dan prosedur yang diatur dalam

peraturan perundang-undangan sekurang-kurangnya meliputi perencanaan,

pengangkatan, penempatan, pendidikan dan pelatihan, penggajian, pembinaan,

kedudukan, hak, tanggung jawab, kewajiban dan larangan sanksi, penghargaan,

pemberhentian dan pesiun yang merupakan subsistem dari sistem kepegawaian


secara nasional. Dengan demikian kepegawaian daerah merupakan suatu kesatuan

jaringan birokrasi dalam kepegawaian nasional.

4.1.1.Tugas dan Fungsi Pokok

a. Tugas Pokok

1. Badan Kepegawaian Daerah, adalah Unsur Penunjang Pemerintah

Propinsi, dipimpin oleh seorang Kepala yang berkedudukan di bawah

dan bertanggung jawab kepada Kepala Daerah melalui Sekretaris

Daerah.

2. Badan Kepegawaian Daerah mempunyai membantu Kepala Daerah

dalam bidang kepegawaian.

3. Untuk menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (2)

pasal ini, Badan Kepegawaian Daerah menyelenggarakan fungsi:

b. Fungsi

1. Menyiapkan bahan dalam Perumusan kebijakan teknis dalam lingkup

Kepegawaian Daerah.

2. Menyelenggarakan Program Kepegawaian, Pengembangan dan

Pemberdayaan Pegawai, Mutasi Pegawai dan Penyajian Informasi

Kepegawaian.

3. Melakukan pengkajian dan Evaluasi Pengelolaan Kepegawaian.


4.1.2.Visi dan Misi

a. Visi

Visi merupakan cara pandang jauh ke depan tentang ke mana Badan

Kepegawaian Daerah Propinsi Sumatera Utara akan diarahkan, dan

menggambarkan hendak menjadi apa Organisasi dimasa depan. Penetapan Visi

Badan Kepegawaian Daerah Propinsi Sumatera Utara sangat penting sebagai

penentu arah pelaksanaan tugas yang diemban oleh seluruh jajaran pimpinan dan

karyawan. Visi tersebut digali dari keyakinan dasar dan nilai-nilai yang dianut

seluruh organisasi, serta potensi organisasi dengan mempertimbangkan faktor

lingkungan sekitarnya, dan keselarasannya dengan Visi Negara Republik

Indonesia dan Visi Propinsi Sumatera Utara. Penjelasan dari visi tersebut diatas

adalah sebagai berikut:

1. Makin tersedianya PNS yang bertanggung jawab dalam melaksanakan

tugas.

2. Makin tersedianya tenaga PNS yang mengetahui Peraturan Kepegawaian.

3. Penyajian data PNS yang mengetahui data SIMPEG.

4. Meningkatkan Administrasi kenaikan pangkat PNS.

5. Meningkatkan kualitas data yang disajikan dalam penyusunan rencana

formasi PNS dan calon PNS.

6. Peningkatan pemahaman PNS mengenai peraturan PNS.


b. Misi

Misi merupakan sesuatu yang harus dilaksanakan, sesuai dengan mandat

yang diberikan kepada organisasi, agar tujuan organisasi tercapai dan visi yang

telah ditetapkan berhasil diwujudkan.

Dengan adanya Misi yang diharapkan seluruh pegawai dan pihak-pihak

lain yang berkepentingan dapat mengenal Badan Kepegawaian Daerah Provinsi

Sumatera Utara dan mengetahui peran dan program-program yang akan diperoleh

dimasa yang akan dating. Misi Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera

Utara meningkatkan kualitas Aparatur Pemerintah Daerah menuju Pemerintahan

yang baik (Good Governance).

4.1.3.Struktur Organisasi

Sesuai dengan Peraturan Daerah Provinsi Sumatera Utara Nomor 4 Tahun

2001 tentang Lembaga Teknis Daerah, maka Badan Kpegawaian Daerah Provinsi

Sumatera Utara merupakan unsur penunjang dalam Pemerintah Provinsi Sumatera

Utara yang dipimpin oleh seorang Kepala Badan yang berkedudukan di bawah

dan bertanggungjawab kepada Daerah melalui Sekretaris Daerah.

Adapun susunan organisasi Badan Kepegawaian Daerah Provinsi

Sumatera Utara, terdiri dari:


1. Kepala Badan.

2. Sekretaris Badan, dibantu oleh:

a. Kepala Sub Bagian Umum.

b. Kepala Sub Bagian Keuangan.

c. Kepala Sub Bagian Program.

3. Kepala Bidang Pengadaan dan Pembinaan, dibantu oleh:

a. Kepala Sub Bidang Formasi dan Pengadaan.

b. Kepala Sub Bidang Pembinaan dan Disiplin.

c. Kepala Sub Bidang Kesejahteraan.

4. Kepala Bidang Pengembangan dan Pemberdayaan Pegawai, dibantu oleh:

a. Kepala Sub Bidang Jabatan Struktural dan Fungsional.

b. Kepala Sub Bidang Pendidikan dan Latihan.

5. Kepala Bidang Mutasi Pegawai, dibantu oleh:

a. Kepala Sub Bidang Kepangkatan dan Penggajian.

b. Kepala Sub Bidang Pemindahan dan Pensiun.

6. Kepala Bidang Informasi, dibantu oleh:

a. Kepala Sub Bidang Arsip Pegawai.

b. Kepala Sub Bidang Pengolahan Data.


Gambar 4.1 Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara

Sumber: Bidang Sekretariat Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara

BADAN

SUBBAG UMUM

KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL

SUBBAG KEUANGAN

SUBBAG PROGRAM

SEKRETARIAT

BIDANG PENGADAAN &

PEMBINAAN

BIDANG PENGEMBANGAN

& PEMBINAAN

BIDANG MUTASI

BIDANG INFORMASI

SUB BIDANG FORMASI &

PENGADAAN

SUB BIDANG PEMBINAAN &

DISIPLIN

SUB BIDANG KESEJAHTERAAN

SUB BIDANG JABATAN

STRUKTURAL & FUNGSIONAL

SUB BIDANG ARSIP

PEGAWAI

SUB BIDANG PEMINDAHAN &

PENSIUN

SUB BIDANG PENDIDIKAN &

PELATIHAN

SUB BIDANG KEPANGKATAN &

PENGGAJIAN

SUB BIDANG PENGOLAHAN

DATA


4.2. Hasil Penelitian

4.2.1.Uji Validitas dan Reabilitas

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang didapat setelah

penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan

(kuesioner). Pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan

bantuan software SPSS (Statistic Package and Social Science ) 17.0 for windows

dengan cara one shot method artinya pengujian validitas dan reliabilitas kuesioner

cukup dilakukan sekali.

a. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 16.0

dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan dinyatakan valid.

b. Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.

c. Nilai r hitung dapat dilihat pada kolom corrected item total

correlation.

Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas

diberikan kepada 30 responden diluar dari responden penelitian, tetapi

memiliki karakteristik yang sama dengan responden penelitian. Nilai r tabel

dengan ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat signifikansi sebesar 5% ,

maka angka yang diperoleh = 0.361.


Setelah melakukan pengujian validitas pertama peryataan nomor 1, 7,

12, 21, 24, 26, 31, 36, 39, 42, 46,. 49, 54 tidak valid karena r hitung dibawah r

tabel untuk responden 30 orang adalah 0.361. Kemudian dilakukan pengujian

berikutnya dengan hasil yang didapat adalah:

Tabel 4.1 Uji Validitas

No Pernyataan r hitung r tabel Validitas 2 P2 0.562 0.361 Valid 3 P3 0.718 0.361 Valid 4 P4 0.712 0.361 Valid 5 P5 0.681 0.361 Valid 6 P6 0.439 0.361 Valid 8 P8 0.555 0.361 Valid 9 P9 0.769 0.361 Valid 10 P10 0.689 0.361 Valid 11 P11 0.523 0.361 Valid 13 P13 0.783 0.361 Valid 14 P14 0.716 0.361 Valid 15 P15 0.609 0.361 Valid 16 P16 0.423 0.361 Valid 17 P17 0.516 0.361 Valid 18 P18 0.716 0.361 Valid 19 P19 0.456 0.361 Valid 20 P20 0.702 0.361 Valid 22 P22 0.439 0.361 Valid 23 P23 0.529 0.361 Valid 25 P25 0.769 0.361 Valid 27 P27 0.523 0.361 Valid 28 P28 0.558 0.361 Valid 29 P29 0.783 0.361 Valid 30 P30 0.716 0.361 Valid 32 P32 0.716 0.361 Valid 33 P33 0.609 0.361 Valid 34 P34 0.423 0.361 Valid 35 P35 0.516 0.361 Valid 37 P37 0.712 0.361 Valid


No Pernyataan r hitung r tabel Validitas 38 P38 0.681 0.361 Valid 40 P40 0.681 0.361 Valid 41 P41 0.439 0.361 Valid 43 P43 0.555 0.361 Valid 44 P44 0.769 0.361 Valid 45 P45 0.689 0.361 Valid 47 P47 0.558 0.361 Valid 48 P48 0.783 0.361 Valid 50 P50 0.609 0.361 Valid 51 P51 0.769 0.361 Valid 52 P52 0.689 0.361 Valid 53 P53 0.523 0.361 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Mei 2011)

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan telah vavlid

karena r hitung diatas r tabel untuk responden 30 orang yaitu 0.361.. Dengan

demikian, kuesioner dapat dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas.

b. Uji Reliabilitas

Menurut Koncoro (dalam Ginting dan Situmorang, 2008:179) butir

pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan

reliabilitasnya dengan kriteria jika nilai Cronbach's Alpha > 0.80 maka

pertanyaan reliabel.

Tabel 4.2 Uji Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.967 41



Pada 41 Pernyataan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui

bahwa koefisien alpha (Cronbach's Alpha) adalah sebesar 0.967. ini berarti

0.967 > 0.80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah

reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai

instrumen penelitian.

4.2.2.Analisis Deskriptif

4.2.2.1. Analisis Deskriptif Responden

Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan

dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh

responden penelitian. Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 56 orang

pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara. Karakteristik

responden terdiri dari jenis kelamin, umur, pendidikan, bidang, jabatan dan masa

kerja adalah sebagai berikut:

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin

Jumlah Responden

Persentase (%)

Laki-Laki 28 50 Wanita 28 50 Jumlah 56 100

Sumber: Data Primer Penelitian (Mei 2011)

Dari tabel 4.3 terlihat bahwa jenis kelamin antara responden laki-

laki dan perempuan berjumlah sama yaitu 28 orang atau dalam persentase

masing-masing sebesar 50%.


b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Responden

Persentase (%)

< 30 tahun 14 25 30-40 Tahun 17 30,36 41-50 Tahun 21 37,5 > 50 Tahun 4 7,14

Jumlah 56 100 Sumber: Data Primer Penelitian (Mei 2011)

Tabel 4.4 menunjukkan bahwa jumlah responden yang terbesar

adalah responden yang berumur 41-50 Tahun atau sebesar 37,5%.

Kemudian untuk responden dengan jumlahnya terkecil adalah responden

dengan usia >50 tahun yaitu sebanyak 4 orang. Hal ini disebabkan Badan

Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara tidak banyak merekrut

pegawai baru dalam setiap tahunnya dan rekrutmen yang dilakukan untuk

menggantikan opersionalisasi pegawai yang sudah pensiun.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendididikan Jumlah Responden

Persentase (%)

SMA 15 26,79 Diploma 8 14,28 Sarjana 29 51,79

Pasca Sarjana 4 7,14 Jumlah 56 100



Tabel 4.5 menunjukkan tingkat pendidikan responden

menunjukkan mayoritas tingkat pendidikan responden adalah Sarjana

sebanyak 29 orang atau sebesar 51,79%. Untuk tingkat pendidikan SMA

sebanyak 15 orang responden, tingkat pendidikan Diploma sebanyak 8

orang dan untuk responden dengan tingkat pendidikan Strata 2 (Pasca

Sarjana) hanya 4 orang dari 56 orang responden. Hal ini dikarenakan

mayoritas syarat penerimaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Badan

Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara adalah tingkat pendidikan

Strata 1 (Sarjana).

d. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Tabel 4.6 KarakteristikRresponden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Jumlah Responden

Persentase (%)

< 5 Tahun 14 25 5-15 Tahun 19 33,93 >15 Tahun 23 41,07

Jumlah 56 100 Sumber: Data Primer Penelitian (Mei 2011)

Dari tabel 4.6 terlihat bahwa responden yang terbanyak adalah

pegawai yang bekerja selama lebih dari 15 tahun sebesar 41,07%. Hal ini

sejalan dengan responden yang terbanyak berusia antara 41-50 tahun

dengan masa kerja diatas 15 tahun. Sedangkan untuk jumlah responden

terkecil adalah pegawai yang bekerja kurang dari 5 tahun dengan

persentase 25%.


4.2.2.2. Analisis Deskriptif Variabel

a. Variabel Kompetensi Komunikasi (X1)

Tabel 4.7 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kompetensi Komunikasi

Pernyataan STS TS KS S SS F % F % F % F % F %

1. Senang dapat menerima informasi dari pegawai lain

0

0

0

0

2

3.6

29

51.8

25

44.6

2. Perlu berkomunikasi dengan semua pegawai

0

0

0

0

0

0

37

66.1

19

33.9 3. Mengetahui saat yang tepat menyampaikan informasi

0

0

0

0

1

1.8

43

76.8

12

21.4

4. Dapat membedakan jenis informasi yang harus disampaikan pada pegawai lain

0

0

0

0

0

0

43

76.8

13

23.2

5. Mengetahui dengan siapa informasi harus disampaikan

0

0

1

1.8

0

0

39

69.6

16

28.6

6. Keterampilan yang dimiliki membantu dalam menyampaikan informasi

0

0

0

0

1

1.8

39

69.6

16

28.6

7 Keterampilan yang dimiliki membantu dalam menerima informasi

0

0

1

1.8

0

0

41

73.2

14

25.0

Sumber: Data Primer Penelitian (Mei 2011) Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa:

1. Pada pernyataan pertama, 44.6% responden menyatakan sangat setuju,

51.8% menyatakan setuju, 3.6% menyatakan kurang setuju dan tidak ada

responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini

menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa senang dapat menerima

informasi dari pegawai lain.

2. Pada pernyataan kedua, 33.9% responden menyatakan sangat setuju,

66.1% menyatakan setuju, hal ini berarti responden merasa perlu


berkomunikasi dengan semua pegawai. Dan tidak ada responden yang

menyatakan kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju.

3. Pada pernyataan ketiga, 21,4% responden menyatakan sangat setuju,

76.8% menyatakan setuju, 1.8% menyatakan menyatakan kurang setuju

dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak

setuju. Hal ini berarti mayoritas responden merasa untuk menyampaikan

sebuah informasi haruslah pada waktu yang tepat.

4. Pada pernyataan keempat, 23,2% responden menyatakan sangat setuju,

76.8% menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan

kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dari tanggapan tersebut

menunjukkan bahwa responden dapat membedakan jenis informasi yang

harus disampaikan pada pegawai lain

5. Pada pernyataan kelima, 28.6% responden menyatakan sangat setuju,

69.6% menyatakan setuju, 1.8% menyatakan tidak setuju. Kemudian tidak

ada responden yang menyatakan kurang setuju dan sangat tidak setuju jika

responden mengetahui dengan siapa informasi harus disampaikan.

6. Pada pernyataan keenam, 28.6% responden menyatakan sangat setuju,



menunjukkan bahwa responden merasa dengan keterampilan yang mereka

miliki dapat membantu dalam menyampaikan infomasi.

7. Pada pernyataan ketujuh, 25% responden menyatakan sangat setuju,

73.2% menyatakan setuju, 1.8% menyatakan tidak setuju dan tidak ada


responden yang menyatakan kurang setuju dan sangat tidak setuju. Dapat

dilihat bahwa mayoritas responden merasa dengan keterampilan yang

mereka miliki membantu dalam menerima informasi.

Berdasarkan hasil distribusi tanggapan responden terhadap kompetensi

komunikasi terlihat bahwa persentase terbesar pada pernyataan “mengetahui saat

yang tepat menyampaikan informasi” dan “dapat membedakan jenis informasi

yang harus disampaikan pada pegawai lain”. Hal tersebut menunjukkan bahwa

mayoritas kompetensi komunikasi responden telah dapat membedakan informasi

yang harus disampaikan dan mengetahui kapan saat yang tepat untuk

menyampaikannya.

b. Variabel Kecerdasan Emosional (X2)

Tabel 4.8 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kecerdasan Emosional


1. Dalam keadaan tertekan tetap dapat bekerja

4

7.1

1

1.8

14

25.0

30

53.6

7

12.5

2. Yakin dapat menyelesaikan semua pekerjaan

0

0

0

0

8

14.3

38

67.9

10

17.9

3. Mengetahui cara yang terbaik mengungkapkan emosi

0

0

0

0

1

1.8

44

78.6

11

19.6

4. Tetap berusaha untuk tenang dalam bekerja

0

0

0

0

0

0

39

69.6

17

30.4 5. Dalam kondisi lingkungan kerja yang tidak mendukung tetap berusaha menyelesaikan pekerjaan

0

0

5

8.9

6

10.7

35

62.5

10

17.9

6. Berusaha melakukan pekerjaan dengan baik

0

0

0

0

3

5.4

33

58.9

20

35.7


Pernyataan STS TS KS S SS F % F % F F % F %

7. Beban kerja yang berat tidak menghalangi untuk bekerja dengan baik

4

7.1

0

0

6

10.7

32

57.1

14

25.0

8. Berusaha menjadi pegawai yang disiplin dalam bekerja

0

0

0

0

0

0

42

75.0

14

25.0

9. Berusaha untuk menciptakan rasa saling menghargai dengan pegawai lain

0

0

0

0

0

0

34

60.7

22

39.3

10. Berusaha memahami perilaku pegawai lain

0

0

0

0

1

1.8

40

71.4

15

26.8 11. Dapat bekerjasama dengan pegawai lain

0

0

1

1.8

3

5.4

39

69.6

13

23.2 12. Senang dapat membantu pegawai lain yang mengalami permasalahan kerja

0

0

0

0

3

5.4

40

71.4

13

23.2


Berdasarkan Tabel 4.8 dapat dilihat bahwa:


53.6% menyatakan setuju, 25% menyatakan kurang setuju, 1.8%

menyatakan tidak setuju dan 7.1% menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini

menunjukkan bahwa mayoritas responden tetap dapat bekerja walaupun

dalam keadaan tertekan.




menunjukkan bahwa mayoritas responden yakin dapat menyelesaikan

semua pekerjaan.

3. Pada pernyataan ketiga, 19.6% responden menyatakan sangat setuju,




dapat diartikan bahwa mayoritas responden mengetahui bagaimana cara

yang terbaik untuk mengungkapkan emosinya.

4. Pada pernyataan keempat, 30.4% responden menyatakan sangat setuju,


kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini berarti

mayoritas responden berusaha untuk tenang dalam bekerja.


62.5% menyatakan setuju, 10.7% menyatakan kurang setuju, 8.9%

menyatakan tidak setuju dan tidak ada responden yang menyatakan sangat

tidak setuju. Hal ini berarti mayoritas responden merasa tetap dapat

berusaha menyelesaikan pekerjaan walaupun dalam kondisi lingkungan

kerja yang tidak mendukung.




menunjukkan bahwa responden berusaha melakukan pekerjaan dengan

baik.

7. Pada pernyataan ketujuh, 25% responden menyatakan sangat setuju,


menyatakan sangat tidak setuju dan tidak ada responden yang menyatakan

tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa

beban kerja yang berat tidak menghalangi untuk bekerja dengan baik.


8. Pada pernyataan kedelapan, 25% responden menyatakan sangat setuju,

75% menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang

setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa

responden berusaha menjadi pegawai yang disiplin dalam bekerja

9. Pada pernyataan kesembilan, 39.3% responden menyatakan sangat setuju,


kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan

bahwa responden berusaha menciptakan rasa saling menghargai dengan

pegawai lain

10. Pada pernyataan kesepuluh, 28.6% responden menyatakan sangat setuju,



menunjukkan bahwa mayoritas responden berusaha memahami perilaku

pegawai lain.

11. Pada pernyataan kesebelas, 23.2% responden menyatakan sangat setuju,



tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden dapat

bekerjasama dengan pegawai lain.

12. Pada pernyataan keduabelas, 23.2% responden menyatakan sangat setuju,




menunjukkan bahwa mayoritas responden merasa senang dapat membantu

pegawai lain yang mengalami permasalahan kerja.

Berdasarkan hasil distribusi tanggapan responden terhadap kecerdasan

emosional terlihat bahwa persentase terbesar pada pernyataan “mengetahui cara

yang terbaik mengungkapkan emosi”. Hal tersebut menunjukkan bahwa mayoritas

kecerdasan emosional responden megetahui bagaimana cara terbaik yang mereka

lakukan dalam mengungkapkan emosinya.

c. Variabel Budaya Organisasi (X3)

Tabel 4.9 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Budaya Organisasi


1. Bila terjadi permasalahan kerja berusaha untuk mencari penyebabnya

0

0

1

1.8

6

10.7

37

66.1

12

21.4

2. Bila terjadi permasalahan mendiskusikannya dengan pegawai lain untuk menyelesaikannya

0

0

2

3.6

9

16.1

33

58.9

12

21.4

3. Hasil kerja maksimal menjadi tujuan dalam bekerja

0

0

0

0

1

1.8

37

66.1

18

32.1

4. Walaupun tidak mendapat dukungan dari pegawai lain berusaha menyelesaikan pekerjaan

3

5.4

0

0

7

12.5

38

67.9

8

14.3

5. Pekerjaan sesuai dengan standar organisasi

0

0

0

0

3

5.4

36

64.3

17

30.4 6. Dalam bekerja selalu memperhatikan semua kepentingan pegawai

0

0

4

7.1

9

16.1

35

62.5

8

14.3

7. Memberikan perhatian penuh untuk menyelesaikan pekerjaan

2

3.6

3

5.4

3

5.4

30

53.6

18

32.1



8. Memanfaatkan waktu kerja dengan baik untuk menyelesaikan setiap pekerjaan

0

0

0

0

1

1.8

40

71.4

15

26.8

9. Dapat memanfaatkan fasilitas kerja untuk membantu menyelesaikan pekerjaan

0

0

3

5.4

5

8.9

37

66.1

11

19.6

10. Berusaha agar hasil pekerjaan diatas standar organisasi

0

0

0

0

2

3.6

46

82.1

8

14.3

11. Tetap berusaha mempertahankan kerja terbaik walaupun mengalami kesulitan

0

0

0

0

2

3.6

39

69.6

15

26.8





menyatakan tidak setuju dan tidak ada responden yang menyatakan dan

sangat tidak setuju. Hal ini berarti mayoritas responden berusaha mencari

penyebab permasalahan kerja mereka.




tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden berdiskusi

dengan pegawai lain dalam menyelesaikan permasalahan mereka.





menunjukkan mayoritas responden merasa bahwa hasil kerja yang

maksimal menjadi tujuan dalam bekerja.



menyatakan sangat tidak setuju dan tidak ada responden yang menyatakan

tidak setuju. Hal ini berarti mayoritas responden berusaha menyelesaikan

pekerjaan walaupun tidak mendapat dukungan dari pegawai lain.




menunjukkan mayoritas responden merasa pekerjaan yang dilakukan

sudah sesuai dengan standar organisasi.




tidak setuju. Hal ini menunjukkan mayoritas responden merasa

memperhatikan semua kepentingan pegawai dalam bekerja.

7. Pada pernyataan ketujuh, 32.1% responden menyatakan sangat setuju,


menyatakan tidak setuju, 3.6% responden menyatakan sangat tidak setuju.

Hal ini berarti mayoritas responden merasa setiap pegawai harus saling

membantu dalam melaksanakan tugas demi tercapainya tujuan organisasi.


8. Pada pernyataan kedelapan, 26.8% responden menyatakan sangat setuju,



menunjukkan mayoritas responden merasa dapat memanfaatkan waktu

kerja dengan baik untuk menyelesaikan setiap pekerjaan.




tidak setuju. Hal ini menunjukkan mayoritas responden merasa dapat

memanfaatkan fasilitas kerja untuk membantu menyelesaikan pekerjaan.




berarti mayoritas responden berusaha agar hasil pekerjaan yang dilakukan

diatas standar organisasi.




menunjukkan mayoritas responden tetap berusaha mempertahankan kerja

terbaik walaupun mengalami kesulitan.

Berdasarkan hasil distribusi tanggapan responden terhadap budaya

organisasi terlihat bahwa persentase terbesar pada pernyataan “berusaha agar

hasil pekerjaan diatas standar organisasi”. Hal tersebut menunjukkan bahwa


mayoritas budaya organisasi responden berusaha mendapatkan hasil kerja diatas

standar yang telah ditetapkan organisasi.

d. Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Tabel 4.10 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Pegawai


1. Pekerjaan sesuai dengan kualitas yang diinginkan organisasi

0

0

1

1.8

3

5.4

44

78.6

8

14.3

2. Dengan kemampuan yang dimiliki dapat mencapai kualitas kerja diatas standar organisasi

0

0

0

0

7

12.5

41

73.2

8

14.3

3. Dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

0

0

0

0

2

3.6

43

76.8

11

19.6 4. Tetap berusaha menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktu yang diharapkan

0

0

0

0

6

10.7

41

73.2

9

16.1

5. Walaupun tanpa pengawasan atasan berusaha menyelesaikan pekerjaan pada awal waktu

0

0

1

1.8

5

8.9

35

62.5

15

26.8

6. Dapat membagi waktu untuk setiap pekerjaan yang saya terima

0

0

0

0

1

1.8

42

75.0

13

23.2

7. Dapat mencapai kualitas kerja yang maksimal dengan memanfaatkan fasilitas kerja yang dimiliki

0

0

1

1.8

7

12.5

37

66.1

11

19.6

8. Sebelum meminta bantuan dari pegawai lain terlebih dahulu mengerjakan sendiri pekerjaan

0

0

1

1.8

4

7.1

41

73.2

10

17.9

9. Walaupun mengalami kesulitan dalam bekerja tetap berusaha melakukannya sendiri

1

1.8

4

7.1

17

30.4

27

48.2

7

12.5



10. Mendapatkan hasil kerja yang terbaik merupakan komitmen dalam setiap pekerjaan

0

0

0

0

1

1.8

39

69.6

16

28.6

11. Memberikan perhatian penuh untuk menyelesaikan pekerjaan

0

0

0

0

5

8.9

38

67.9

13

23.2

Sumber: Data Primer Penelitian (Mei 2011) Berdasarkan Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa:




tidak setuju. Hal ini menunjukkan mayoritas responden merasa pekerjaan

yang dilakukan sesuai dengan kualitas yang diinginkan organisasi.




menunjukkan mayoritas responden merasa dapat mencapai kualitas kerja

diatas standar organisasi dengan kemampuan yang mereka milki.




berarti mayoritas responden merasa dapat dapat menyelesaikan pekerjaan

tepat waktu.





menunjukkan bahwa mayoritas responden tetap berusaha menyelesaikan

pekerjaan lebih cepat dari waktu yang diharapkan.




tidak setuju. Hal ini menunjukkan mayoritas responden berusaha

menyelesaikan pekerjaan pada awal waktu walaupun tanpa pengawasan

dari atasan.


75% menyatakan setuju, 1.8% menyatakan kurang setuju dan tidak ada


berarti mayoritas responden merasa dapat membagi waktu untuk setiap

pekerjaan yang saya terima.

7. Pada pernyataan ketujuh, 19.6% responden menyatakan sangat setuju,



tidak setuju. Hal ini menunjukkan mayoritas responden dapat dapat

mencapai kualitas kerja yang maksimal dengan memanfaatkan fasilitas

kerja yang dimiliki.

8. Pada pernyataan kedelapan, 17.9% responden menyatakan sangat setuju,




tidak setuju. Hal ini berarti mayoritas responden mengerjakan sendiri

pekerjaannya sebelum meminta bantuan dari pegawai lain.



menyatakan tidak setuju dan 1.8% responden yang menyatakan sangat

tidak setuju. Dari tanggapan tersebut menunjukkan bahwa mayoritas

responden tetap berusaha melakukan pekerjaannya sendiri dalam bekerja

walaupun mengalami kesulitan.



responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dari

tanggapan tersebut menunjukkan bahwa mayoritas responden

berkomitmen untuk mendapatkan hasil kerja yang terbaik dalam setiap

pekerjaan




berarti mayoritas responden memberikan perhatian penuh untuk

menyelesaikan pekerjaannya.

Berdasarkan hasil distribusi tanggapan responden terhadap kinerja

pegawai terlihat bahwa persentase terbesar pada pernyataan “pekerjaan sesuai

dengan kualitas yang diinginkan organisasi”. Hal tersebut menunjukkan bahwa


mayoritas kinerja pegawai responden bekerja sesuai kulaitas yang diinginkan

organisasi.

4.2.3. Uji Asumsi Klasik

4.2.3.1.Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah ingin menguji apakah dalam model regresi

distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi

data dengan bentuk lonceng. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi

tidak valid. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah data berdistribusi normal atau

tidak, yaitu dengan pendekatan grafik dan pendekatan Kolmogorv-Smirnov

a. Pendekatan Grafik

Salah satu cara untuk melihat normalitas adalah dengan melihat

grafik histogram dan grafik normal plot yang membandingkan antara dua

observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal.

Gambar 4.2 Grafik Histogram Uji Normalitas



Gambar 4.3 Scatter Plot Uji Normalitas Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Mei 2011)

Berdasarkan Gambar 4.2 dapat diketahui bahwa variabel

berdfistribusi normal, hal ini ditunjukkan oleh gambar tersebut, dimana

tidak menceng ke kiri atau ke kanan, sedangkan pada Gambar 4.3 data

juga berdistribusi normal ini dapat dilihat pada scatter plot terlihat titik

yang mengikuti data disepanjang garis diagonal.

b. Pendekatan Kolmogorv-Smirnov

Uji normalitas dengan grafik bisa saja terlihat berdistribusi normal,

padahal secara statistik tidak berdistribusi normal. Berikut ini pengujian

normalitas yang didasarkan dengan uji statistik non-parametik

Kolmogorov-Smirnov (K-S).


Tabel 4.11 Uji Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 56

Normal Parametersa,,b Mean .0000000

Std. Deviation 2.35692450

Most Extreme Differences Absolute .106

Positive .106

Negative -.054

Kolmogorov-Smirnov Z .791

Asymp. Sig. (2-tailed) .559

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data. Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Mei 2011)

Berdasarkan Tabel 4.11, terlihat bahwa nilai Asymp.Sig. (2-tailed)

adalah 0.559, ini berarti nilainya diatas nilai signifikan 5% (0.05). dengan

kata lain variabel tersebut berdistribusi normal.

4.2.3.2. Uji Heteroskedastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi terjadi

ketidaksamaan varians dari suatu residual pengamatan ke pengamatan lain. Jika

varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka

disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model

regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas. Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya

heteroskedastisitas, yaitu:


a. Metode Grafik

Dasar analisis adalah tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik

menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas, sedangkan jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang

membentuk pola tertentu yang teratur, maka mengindikasikan telah terjadi

heteroskedastisitas.

Gambar 4.4 Scatter Plot Uji Heteroskedastisitas


Berdasarkan Gambar 4.4 dapat terlihat bahwa tidak ada pola yang

jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y,

maka berdasarkan metode grafik tidak terjadi heteroskedastisitas pada

model regresi.


b. Uji Glejser

Tabel 4.12 Uji Glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -2.682 2.634 -1.018 .313

KompetensiKomunikasi .075 .106 .120 .706 .483

KecerdasanEmosional .025 .066 .083 .378 .707

BudayaOrganisasi .022 .068 .067 .318 .752

a. Dependent Variable: absut


Berdasarkan Tabel 4.12 dapat diketahui bahwa tidak satupun

variabel independen yang signifikan secara statistik mempengaruhi

variabel dependen absolute Ut (absUt). Hal ini terlihat dari probabilitas

signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5% jadi disimpulkan model

regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.

4.2.3.3. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Berikut ini

disajikan cara mendeteksi multikolinierritas dengan menganalisis matrik korelasi

antar variabel independen dan perhitungan nilai Tolerance dan Variance Inflation

Factor (VIF).


Tabel 4.13 Uji Nilai Tolerance dan VIF

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 7.692 4.158 1.850 .070

KompetensiKomunikasi .380 .168 .237 2.271 .027 .626 1.598

KecerdasanEmosional .139 .104 .179 1.330 .189 .376 2.663

BudayaOrganisasi .420 .108 .497 3.881 .000 .414 2.416

a. Dependent Variable: KinerjaPegawai

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Mei 2011) Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dilihat bahwa:

a. Nilai VIF dari nilai lebih kecil atau dibawah 5 (VIF < 5), ini berarti

tidak terkena multikolinieritas antara variabel independen dalam model

regresi.

b. Nilai Tolerance dari lebih besar dari 0.1, ini berarti tidak terdapat

multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi.

4.2.4. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda dilakukan dengan bantuan SPSS 17.0

dengan tujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yang

terdiri dari kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional dan budaya organisasi

terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai. Model persamaan yang digunakan

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Y= a+b1X1+b2X2+b3X3+e


Tabel 4.14 Analisis Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 7.692 4.158 1.850 .070

KompetensiKomunikasi .380 .168 .237 2.271 .027

KecerdasanEmosional .139 .104 .179 1.330 .189

BudayaOrganisasi .420 .108 .497 3.881 .000



Berdasarkan hasil pengolahan data yang ditunjukkan dalam Tabel 4.14 di

atas, maka diperoleh persamaan hasil regresi linier berganda sebagai berikut :

Y = 7.692 + 0.380X1 + 0.139 X2+ 0.420 X3

Berdasarkan persamaan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

a. Konstanta (a) = 7.692, Konstanta sebesar 7.692 menyatakan bahwa

tanpa adanya kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional dan

budaya organisasi maka besarnya nilai kinerja karyawan sebesar

7.692.

b. Koefisien X1 (b1) = 0.380, ini berarti bahwa variabel kompetensi

komunikasi (X1) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan,

dengan kata lain jika kompetensi komunikasi (X1) ditingkatkan sebesar

satu-satuan, maka kinerja karyawan akan bertambah sebesar 0.380.

c. Koefisien X2 (b2) = 0.139, ini menunjukkan bahwa variabel

kecerdasan emosional (X2) berpengaruh positif terhapa kinerja

karyawan, dengan kata lain jika kecerdasan emosional (X2)


ditingkatkan sebesar satu-satuan, maka kinerja karyawan akan

bertambah sebesar 0.139.

d. Koefisien X3 (b3) = 0.420, ini menunjukkan bahwa variabel budaya

organisasi (X3) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dengan

kata lain jika budaya organisasi (X3) ditingkatkan sebesar satu-satuan,

maka kinerja karyawan akan bertambah sebesar 0.420.

4.2.5. Uji Hipotesis

4.2.5.1.Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)

Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap

variabel terikat. Kriteria pengujiannya adalah:

H0 : b1, b2, b3 = 0, artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Ha : b1, b2, b3 ≠ 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif

dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Untuk menentukan nilai F, maka diperlukan adanya derajat bebas

pembilang dan derajat bebas penyebut, dengan rumus sebagai berikut:

df (Pembilang) = k – 1

df (Penyebut) = n – k

Keterangan:

n = jumlah sampel penelitian

k = jumlah variabel bebas dan terikat


Pada penelitian ini diketahui jumlah sampel (n) 56 dan jumlah keseluruhan

variabel (k) adalah 4, sehingga diperoleh :

1. df (pembilang) = 4 – 1 = 3

2. df (penyebut) = 56 – 4 = 52

Nilai Fhitung akan diperoleh dengan menggunakan bantuan SPSS 17.0 for

windows, kemudian akan dibandingkan dengan Ftabel pada tingkat α = 5%, dengan

kriteria uji sebagai berikut :

H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada α= 5%

Ha ditolak jika Fhitung > Ftabel pada α= 5%

Tabel 4.15

Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 559.898 3 186.633 31.764 .000a

Residual 305.530 52 5.876

Total 865.429 55

a. Predictors: (Constant), BudayaOrganisasi, KompetensiKomunikasi, KecerdasanEmosional

b. Dependent Variable: KinerjaPegawai Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Mei 2011)

Pada Tabel 4.15 dapat dilihat bahwa hasil perolehan Fhitung pada kolom F

yakni sebesar 31.764 dengan tingkat signifikansi = 0.000. sedangkan nilai Fhitung

lebih besar dari nilai Ftabel yakni 2.78, dengan tingkat kesalahan α = 5%, atau

dengan kata lain Fhitung > Ftabel (31.764 > 2.78). Berdasarkan kriteria pengujian

hipotesis jika Fhitung > Ftabel dan tingkat signifikansinya (0.000) < 0.05,

menunjukkan bahwa pengaruh variabel independen (kompetensi komunikasi,


kecerdasan emosional dan budaya organisasi) secara serempak adalah signifikan

terhadap kinerja pegawai.

4.2.5.2.Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu

variabel independen secara parsial (individual) terhadap variasi variabel

dependen. kriteria pengujiannya adalah:

H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen.

Ha : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen.

Kriteria pengambilan keputusan adalah:

H0 diterima jika thitung < ttabel pada α = 5%

Ha ditolak jika thitung > ttabel pada α = 5%

Tabel 4.16 Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 7.692 4.158 1.850 .070

KompetensiKomunikasi .380 .168 .237 2.271 .027

KecerdasanEmosional .139 .104 .179 1.330 .189

BudayaOrganisasi .420 .108 .497 3.881 .000





1. Variabel Kompetensi Komunikasi (X1)

Nilai thitung variabel kompetensi komunikasi adalah 2.271 dan nilai ttabel

1.675 maka thitung > ttabel (2.271 > 1.675) sehingga dapat disimpulkan

bahwa variabel kompetensi komunikasi berpengaruh positif dan signifikan

(0.027 < 0.05) secara parsial terhadap kinerja pegawai pada pegawai

Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara. Artinya, jika

variabel kompetensi komunikasi ditingkatkan sebesar satu satuan, maka

kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0.380.

2. Variabel Kecerdasan Emosional (X2)

Nilai thitung variabel kecerdasan emosional adalah 2.271 dan nilai ttabel

1.675 maka thitung > ttabel (1.330 < 1.675) sehingga dapat disimpulkan

bahwa variabel kecerdasan emosional berpengaruh positif dan tidak

signifikan (0.189 < 0.05) secara parsial terhadap kinerja pegawai pada

pegawai Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara. Artinya,

jika variabel kompetensi komunikasi ditingkatkan sebesar satu satuan,

maka kinerja pegawai tidak akan meningkat sebesar 0.139.

3. Variabel Budaya Organisasi (X3)

Nilai thitung variabel budaya organisasi adalah 3.881 dan nilai ttabel 1.675

maka thitung > ttabel (3.881 > 1.675) sehingga dapat disimpulkan bahwa

variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan (0.000 <

0.05) secara parsial terhadap kinerja pegawai pada pegawai Badan

Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara. Artinya, jika variabel


kompetensi komunikasi ditingkatkan sebesar satu satuan, maka kinerja

pegawai akan meningkat sebesar 0.420. Variabel budaya organisasi

mempunyai nilai terbesar diantara variabel lain yang mempengaruhi

kinerja pegawai pada pegawai, sehingga dapat dikatakan bahwa variabel

budaya organisasi merupakan variabel dominan dalam mempertahankan

kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera

Utara.

4.2.6. Pengujian Koefisien Determinasi (R²)

Pengujian koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengukur proporsi

atau persentase kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien

determinasi berkisar antara nol sampai satu (0 ≤ R² ≥ 1). Jika R² semakin besar

(mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X)

adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan

semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas terhadap variabel

terikat dan demikian sebaliknya.

Tabel 4.17 Pengujian Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .804a .647 .627 2.42396

a. Predictors: (Constant), BudayaOrganisasi, KompetensiKomunikasi,

KecerdasanEmosional

b. Dependent Variable: KinerjaPegawai Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Mei 2011)



a. R = 0.804 berarti hubungan antara variabel kompetensi komunikasi

(X1), kecerdasan emosional (X2) dan budaya organisasi (X3) terhadap

kinerja karyawan (Y) sebesar 80.4%. Artinya hubungannya sangat

erat.

b. Adjusted R Square sebesar 0.627 berarti 62.7% variabel kinerja

karyawan dapat dijelaskan oleh kompetensi komunikasi, kecerdasan

emosional dan budaya organisasi. Sedangkan sisanya 37.3% dapat

dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti oleh penelitian

ini.

c. Standard Error of Estimated (Standar Deviasi) artinya mengukur

variasi dari nilai yang diprediksi. Dalam penelitian ini standar

deviasinya sebesar 2.42396. Semakin kecil standar deviasi berarti

model semakin baik.

4.3. Pembahasan

Penelitian ini menemukan hasil dari nilai Koefisien Determinasi pada tabel

4.20 sebesar 0.627 yang menunjukkan bahwa variabel kompetensi komunikasi,

kecerdasan emosional dan budaya organisasi mampu menjelaskan sebanyak

62,7% perubahan dari variabel kinerja pegawai. Sedangkan sisanya sebesar 37,3%

dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh peneliti.


Dari pengujian variabel penelitian secara parsial, didapati bahwa variabel

independen, yaitu kompetensi komunikasi dan budaya organisasi berpengaruh

secara positif dan signifikan terhadap variabel dependen yaitu kinerja pegawai.

Nilai signifikansi ini didukung dengan variabel kompetensi komunikasi (X1)

dengan nilai thitung > ttabel (2.271 > 1.675) dan variabel budaya organisasi (X3)

dengan nilai thitung > ttabel (3.881 > 1.675). Hal ini terlihat dari distribusi tanggapan

responden dengan frekuensi dan persentase terbesar untuk variabel kompetensi

komunikasi yang mayoritas tanggapan responden setuju bahwa kompetensi

komunikasi berpengaruh terhadap kinerja mereka. Responden merasa kompetensi

mereka dalam berkomunikasi membantu mereka dalam membedakan jenis

informasi yang harus disampaikan kepada pegawai lain dan mengetahui saat yang

tepat untuk menyampaikannya. Sedangkan dalam variabel budaya organisasi hal

tersebut didukung dengan tanggapan responden dengan frekuensi dan persentase

terbesar adalah berusaha bekerja agar hasil kerja mereka diatas standar organisasi.

Sementara variabel kecerdasan emosional (X2) dengan signifikansi untuk

kecerdasan emosional (X2) yang lebih besar dari 0,05 dan nilai thitung > ttabel (1.330

< 1.675) berpengaruh secara positif dan tidak signifikan. Yang terlihat dari

distribusi tanggapan responden yang lebih bervariasi dalam menanggapi

pernyataan mengenai variabel kecerdasan emosional. Dimana sebagian responden

merasa tidak dapat bekerja dalam keadaan tertekan dan beban kerja yang berat

menghalangi mereka bekerja dengan baik. Walaupun kecerdasan emosional tidak

signifikan mempengaruhi kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah

Provinsi Sumatera Utara, Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara


telah berupaya dalam mengembangkan kompetensi pegawai dan budaya

organisasi yang baik sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawainya.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel kompetensi

komunikasi (X1), kecerdasan emosional (X2) dan budaya organisasi dengan

tingkat signifikansi = 0.000 dan nilai Fhitung > Ftabel (31.764 > 2.78) menunjukkan

secara serempak berpengaruh secara positif signifikan terhadap kinerja pegawai

pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara. Dimana distribusi

tanggapan responden yang mayoritas menyatakan setuju dalam menanggapi

pernyataan mengenai variabel kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional dan

budaya organisasi.


BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1.Kesimpulan

Berdasarkan analisis dan evaluasi pengaruh kompetensi komunikasi,

kecerdasan emosional dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada

Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara dapat diperoleh kesimpulan

yaitu hasil analisis data menunjukkan bahwa kompetensi komunikasi (X1),

kecerdasan emosional (X2) dan budaya organisasi (X3) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi

Sumatera Utara.

Dari ketiga variabel bebas yang paling dominan mempengaruhi kinerja

pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera Utara adalah

variabel budaya organisasi (X3). Variabel kompetensi komunikasi (X1) juga

berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai, sedangkan variabel

kecerdasan emosional (X2) berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap

kinerja pegawai.

Variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan sebesar 62,7% oleh

kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional dan budaya organisasi. Sedangkan

sisanya 37.3% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti oleh

penelitian ini.


5.2.Saran

Berdasarkan hasil kesimpulan yang diuraikan maka saran-saran yang dapat

diberikan oleh penelitian ini yaitu:

1. Organisasi perlu memperhatikan peningkatan kompetensi komunikasi

karyawan untuk memelihara motivasi komunikasi dan ketrampilan

komunikasi dengan memberikan penjelasan kepada pegawai mengenai

kepada siapa informasi harus disampaikan dan menjelaskan bahwa

keterampilan komunikasi pegawai dapat membantu mereka dalam

menerima informasi untuk meningkatkan kinerja.

2. Jika kecerdasan emosional dapat ditingkatkan melalui pelatihan, maka

hal ini bisa menjadi peluang yang perlu digali untuk mewujudkan

kinerja pegawai yang lebih baik guna meminimalisir kemungkinan

terjadinya kebosanan, stress kerja dan konflik di tempat kerja pada saat

pegawai merasa tertekan dengan beban kerja yang berat.

3. Organisasi hendaknya memperhatikan indikator-indikator budaya

organisasi, seperti berorientasi terhadap hasil yang akan dicapai dan

kepentingan semua pegawai dengan memberikan pelatihan

keterampilan dan motivasi untuk memberi perhatian pada masalah

secara detil. Hal tersebut dilakukan untuk menjaga hasil kerja pegawai

yang telah baik tetap terjaga atau bahkan dapat menigkat secara

kualitas dan memotivasi pegawai dalam berusaha mencari penyebab

terjadinya permasalahan untuk menyelesaikan permasalahan kerja

yang terjadi.


4. Organisasi juga perlu membuat tolok ukur/ penilaian kinerja individu

pegawai yang jelas setiap tahunnya, dimana kinerja tersebut meliputi

kualitas kerja, ketepatan waktu, efektivitas dan kemandirian yang

dimiliki oleh setiap pegawai. Adanya tolok ukur yang jelas diharapkan

pegawai akan terpacu untuk berprestasi dengan bekerja sungguh-

sungguh sesuai dengan kualitas kerja yang diinginkan organisasi, dapat

berkerja tepat waktu walaupun tanpa pengawasan dari atasan, dapat

memanfaatkan fasilitas kerja yang ada dan menjadi pegawai yang tetap

berusaha mandiri walaupun mengalami kesulitan dalam bekerja.

5. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan agar dapat terus mengembangkan

penelitian ini. Penelitian ini menggunakan populasi organisasi

Pemerintahan yaitu Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sumatera

Utara yang bersifat Non Profit Oriented. Untuk menciptakan temuan

baru dan lebih memahami seberapa besar pengaruh kompetensi

komunikasi, kecerdasan emosional dan budaya organisasi terhadap

kinerja pegawai, penulis menyarankan bagi peneliti selanjutnya agar

melakukan penelitian dengan populasi organisasi yang bersifat Profit

Oriented seperti perusahaan swasta.


BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Jenis...

Documents

Transcript of BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Jenis...