BAB II TINJAUAN PUSTAKA - repository.ump.ac.idrepository.ump.ac.id/1505/3/BAB II_RISDHA...

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Kinerja Pegawai

a. Definisi Kinerja Pegawai

Kinerja dapat diartikan penampilan hasil kerja pegawai baik secara

kuantitas maupun kualitas. Menurut Marwansyah (2010) “Kinerja adalah

pencapaian atau prestasi seseorang berkenanaan dengan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya”.

Sedangkan definisi kinerja karyawan menurut Kasmir (2016)

“Kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja seseorang dalam suatu

periode, biasanya 1 tahun”.

Wirawan (2009) mengatakan bahwa “Kinerja adalah keluaran yang

dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator suatu pekerjaan atau suatu

profesi dalam waktu tertentu”. Jadi, dapat disimpulkan bahwa kinerja

merupakan keseluruhan aktfitas dalam melakukan tugasnya terhadap

perusahaan atau instansi sesuai dengan tanggung jawabnya masing-

masing individu terhadap perusahaan.

Dari berbagai definisi menurut para ahli diatas dapat disimpulkan

bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang

atau kelompok orang dalam suatu instansi sesuai dengan tanggung jawab

masing-masing dalam rangka upaya pencapaian tujuan instansi sesuai

dengan prinsip tertentu.

Pengaruh Kompetensi, Kompensasi …, Risdha Pangesti, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis UMP, 2017

10

b. Prinsip Dasar Menilai Kinerja Pegawai

Secara singkat dapat disimpulkan bahwa prinsip dasar evaluasi

kinerja sebagai berikut menurut Mangkunegara (2005) :

1) Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap

persoalan yang timbul dalam pelaksanaan evaluasi kinerja. Jadi bukan

semata-mata menyelesaikan persoalan itu sendiri, namun pimpinan

dan pegawai mampu menyelesaikan persoalannya dengan baik setiap

saat, setiap ada persoalan baru. Jadi, yang penting adalah

kemampuannya.

2) Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat, misalnya dari hasil

diskusi antara pegawai dengan penyelia langsung, suatu diskusi yang

konstruktif untuk mencari jalan yang terbaik dalam meningkatkan

mutu dan baku yang tinggi.

3) Suatu proses manajemen yang alami, jangan merasa dan menimbulkan

kesan terpaksa, namun dimasukkan secara sadar dalam coorperate

planning, dilakukan secara periodik, terarah dan terprogram, bukan

kegiatan yang hanya setahun sekali atau kegiatan yang dilakukan jika

manajer ingat saja.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Dibawah ini merupakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

pencapaian kinerja menurut Kasmir (2016):

1) Kemampuan dan Keahlian


11

Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang

dalam melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan

dan keahlian maka akan dapat menyelesaikakn pekerjaannya secara

benar, sesuai dengan yang telah ditetapkan. Artinya karyawan yang

memiliki kemampuan dan keahlian yang lebih baik, maka akan

memberikan kinerja yang baik pula demikian sebaliknya. Dengan

demikian kemampuan dan keahlian akan mempengaruhi kinerja

seseorang.

2) Pengetahuan

Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang

yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan

memberikan hasil pekerjaan yang baik, demikian sebaliknya. Jadi

dapat disimpulkan bahwa pengetahuan tentang pekerjaan akan

mempengaruhi kinerja

3) Rancangan Kerja

Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan

dalam mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki

rancangan yang baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan

pekerjaan tersebut secara teapt dan benar. Demikian pula sebaliknya,

maka dapat disimpulkan bahwa rancangan pekerjaan akan

mempengaruhi kinerja seseorang.


12

4) Kepribadian

Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki

seseorang. Setiap orang memiliki kepribadian atau karakter yang

berbeda satu dengan yang lainnya. Seseorang yang memiliki

kepribadian atau karakter yang baik akan dapat melakukan pekerjaan

secara sungguh-sungguh penuh tanggung jawab sehingga hasil

pekerjaan juga baik.

5) Motivasi Kerja

Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk

melakukan pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat

dari dalam dirinya atau dorongan dari luar dirinya (misalnya dari

pihak perusahaan), maka karyawan akan terangsang atau terdorong

untuk melakukan pekerjaan dengan bai. Pada akhirnya dorongan

atau rangsangan baik dari dalam maupun dari luar diri seseorang

akan mengahasilkan kinerja yang baik.

6) Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam

mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya untuk

mengerjakan suatu tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.

7) Gaya Kepemimpinan

Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam

menghadapi atau memerintah bawahannya.


13

8) Budaya Organisasi

Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yan

berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan.

Kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma ini mengatur hal-hal yang

berlaku dan diterima secara umum serta harus dipatuhi oleh segenap

anggota suatu perusahaan atau organisasi

9) Kepuasan Kerja

Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka

seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika

karyawan merasa senang atau gembira atau suka untuk bekerja,

maka hasil pekerjaan akan baik pula

10) Lingkungan kerja

Merupakan suasana atau kondisi disekitar lokasi tempat bekerja.

Lingkungan kerja dapat berupa rungan, layout, sarana dan prasarana

serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja.

11) Loyalitas

Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan

membela perusahaan di mana tempatnya bejerha. Kesetiaan ini

ditunjukan dengan terus bekerja sungguh-sungguh sekalipun

perusahaannya dalam kondisi kurang baik.

12) Komitmen

Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan

atau peraturan perusahaan dalam bekerja. Komitmen juga dapat


14

diartikan kepatuhan karyawan kepada janji-janji yang telah

dibuatnya. Atau dengan kata lain komitmen merupakan kepatuhan

untuk menjalankan keputusan yang telah dibuat.

13) Disiplin kerja

Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas

kerjanya secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat

berupa waktu, misalnya masuk kerja selalu tepat waktu. Kemudian

disiplin dalam mengerjakan apa yang diperintahkan kepadanya

sesuai dengan perintah yang harus dikerjakan. Karyawan yang

disiplin akan mempengaruhi kinerja.

d. Metode-Metode untuk Mengukur Kinerja Pegawai

Menurut Sinambela (2016) menyebutkan beberapa metode untuk

mengukur kinerja pegawai sebagai berikut:

1) Metode Tradisional

Metode penelitian tradisional adalah metode yang ditekankan

untuk memberi jawaban atas kinerja pegawai. Biasanya metode ini

digunakan dengan prosedur yang lebih formal dan sistematis

daripada hanya menanyakan pendapat pengawas atau pimpinan.

2) Skala Penilaian Grafik

Skala penilaian kerja yang paling sederhana dan paling banyak

digunakan adalah skala penilaian grafis atau dalam kepustakaan lain

disebut skala pengharkatan grafis. Skala yang diperkenalkan pada


15

dekade 1920-an ini dipuji bermanfaat karena ukurann output

langsung tidak diperlukan dan penilai bebas melakukan penilaian

yang jujur sebagaimana diharapkan.

3) Metode Pemangkatan

Metode penilaian yang relatif mudah digunakan ini memiliki

keunggulan cepat dan mudah diimplementasikan. Evaluasi menarik

yang diberikan kepada pegawai dapat langsung dihubungkan dengan

perubahan kompensasi atau pertimbangan-pertimbangan penyusunan

pegawai.

4) Ranking Alternatif

Merupakan metode melakukan pemeringkatan dengan memilih

yang terbaik dan yang terburuk. Tahap pertama dalam ranking

alternatif adalah mendapatkan staf paling baik di bagian paling atas

daftar dan paling buruk di bagian paling bawah. Selanjutnya

pemimpin memilih yang terbaik dan yang terburuk dari bawahan-

bawahan yang tersisa menempatkan nomer dua yang terbaik pada

daftar, yang terburuk mendekati terakhir.

5) Pembobotan Checklist

Terdiri atas jumlah pernyataan yang menjelaskan beraneka

macam dan tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu atau bagi

sekelompok pekerjaan tertentu. Setiap pernyataan memiliki bobot

atau nilai yang diberikan kepadanya.


16

6) Kriteria yang Menjelaskan

Metode kriteria dari evaluasi hasil karya mengaharuskan

penilai menguraikan pokok-pokok kekuatan dan kelemahan yang

dinilai. Satu persoalam dari evaluasi dengan metode kriteria yang

menjelaskan adalah bahwa metode ini hanya memberi sedikit

kesempatan untuk memperbandingkan orang-orang yang dinilai

mengenai dimensi kinerja khusus.

7) Metode Distribusi Paksa

Permasalahan dalam ranking langsung dan ranking alternatif,

serta perbandingan adalah bahwa tiap orang diberi ranking yang

unik. Distribusi paksa dirancang untuk mengatasi keluhan mengenai

perbedaan pada tiap individu yang tidak terlihat jelas.

8) Critical Incident

Kejadian-kejadian kritis adalah deskripsi tertulis dari kinerja

yang sangat efektif atau sangat tidak efektif. Pada kejadian-kejadian

kritis yang baik maupun buruk, pimpinan mencatat kejadian-

kejadian tersebut dalam catatan masing-masing pegawai. Metode ini

mensyaratkan pimpinan agar mencatat kejadian-kejadian yang

merefleksikan perilaku-perilaku positif, negatif dan spesifik.

9) Skala Penilaian yang Diberi Bobot Menurut Perilaku

Pendekatan yang lebih sistematis mengandalkan kejadian-

kejadian yang sangat penting untuk menggantikan bobot-bobot skala

grafis yang bermakna ganda dengan menciptakan skala penilaian


17

yang diberi bobot perilaku (Behaviorally Anchored Rating Scale)

(BARS). Proses pengembangan BARS umumnya berhubungan

dengan tahap-tahap pertama dalam metode analisis jabatan dengan

kejadian-kejadian penting, yaitu mengumpulkan kejadian-kejadian

yang menggambarkan perilaku yang baik, rata-rata, tidak baik untuk

masing-masing kategori jabatan.

10) Behavioral Observation Scale (BOS)

Sebagaimana halnya BARS, behavioral observation scale

(BOS) juga menggunakan teknik kejadian-kejadian kritis untuk

mengidentifikasi serangkaian perilaku mencakup bidang pekerjaan.

Perbedaan BARS dan BOS adalah bahwa alih-alih mengidentifikasi

perilaku-perilaku yang diperlihatkan oleh pegawai selama periode

waktu tertentu, dalam BOS inievaluator mengindikasikan sebuah

skala seberapa sering pegawai benar-benar diamati terlibat dalam

perilaku-perilaku spesifik yang diidentifikasikan dalam BOS.

11) Format Berdasarkan Output

Format berdasarkan output terpusat pada hasil pekerjaan

sebagai kriteria utama. Seperti pendekatan yang mengacu pada

norma dan standar absolut, pendekatan ini menganggap bahwa

analisis jabatan digunakan untuk mengidentifikasi tanggung jawab

dan tugas jabatan penting.


18

12) Skala Standar Campuran

Skala standar campuran (mixed standart scale, MSS) ini

dikembangkan untuk menghindarkan masalah-masalah yang ada

pada BARS. Tidak seperti pada BARS dimana nilai skala diketahui

MSS tidak mempunyai nilai yang dibutuhkan pada perilaku.

Kelamahan skala standar campuran adalah karena nilai skala tidak

diketahui maka semua informasi pengembangan hilang. Sementara

itu kelebihan MSS adalah bahwa pemberi rating tidak berhubungan

dengan angka-angka.

13) Esay atau Format Naratif

Instrumen ini memerlukan penilai agar menilai seorang

pegawai dalam bidang yang agak umum. Seperti : penilaian

keseluruhan atas kinerja pegawai; promotabilitas pegawai;

pekerjaan-pekerjaan yang sekarang dapat dilakukan oleh pegawai;

kekuatan-keuatan dan kelemahan-kelemahan pegawai; dan

kebutuhan-kebutuhan pelatihan tambahan.

14) Metode Alokasi Poin

Metode alikasi poin mensyaratkan evalutor untuk

mengalokasikan jumlah tetap poin di antara pegawai-pegawai dalam

kelompok. Keunggulan metode ini adalah bahwa penilai dapat

mengenali perbedaan-perbedaan relatif diantara kalangan pegawai,

meskipun dampak halo dan bias recency mungkin masih ada.


19

15) Paired Comparison

Dalam metode ini peneliti diharuskan membandingkan setiap

pegawai dengan semua pegawai lainnya dalam kelompok yang sama

yang telah dinilai.

2. Kompetensi

a. Definisi Kompetensi

Menurut Marwansyah (2010) “Kompetensi adalah perpaduan

pengetahuan, ketrampilan dan sikap dalam sebuah pekerjaan, yang bisa

diukur dengan meggunakan standar yang telah disepakati, dan yang dapat

ditingkatkan melalui pelatihan dan pengembangan”.

Menurut Marliana BW (2011) dalam Faustyna (2014) “Kompetensi

merupakan hal yang paling sulit ditiru, karena karakteristiknya yang

memang berbeda dan spesifik bagi masing-masing individu”. Berikut

penjelasan lebih rinci mengenai kompetensi menurut Faustyna (2014):

1) Ketrampilan: keahlian / kecakapan melakukan sesuatu dengan baik,

contoh: kemampuan mengemudi.

2) Pengetahuan informasi yang dimiliki dan dikuasai dalam bidang

tertentu, contoh mengerti ilmu manajemen keuangan.

3) Peran sosial : citra yang diproyeksikan seseorang kepada orang

lain (the outher self) menjadi seorang pengikut atau menjadi

seorang oposan.


20

4) Citra diri : persepsi individu tentang dirinya (the inner self,)

contoh melihat / memposisikan dirinya seorang pemimpi.

5) Trait: karakteristik yang relatif konstan pada tingkah laku seseorang.

Contohnya seorang pendengar yang baik.

6) Motif: pemikiran atau niat dasar yang konstan yang mendorong

individu untuk bertindak atau berprilaku. Contoh ingin selalu

dihargai, dorongan untuk mempengaruhi orang lain.

Dari beberapa pengertian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa

kompetensi merupakan karakter dan pengetahuan yang dimiliki oleh

seorang individu yang diperolehnya melalui berbagai cara dimulai sejak

lahir atau dengan belajar yang berbeda-beda setiap individu.

b. Karakteristik Kompetensi

Menurut Rivai (2009) dalam Harkunsari (2012) “Kompensasi dapat

berupa motif, sifat, konsep diri, sikap atau nilai atau perilaku

karakteristik individual apa saja yang dapat diukur atau dihitung dan

yang dapat diperlihatkan untuk membedakan secara signifikan antara

para pengunjuk kerja terbaik dan yang rata-rata. Berikut definisi

karateristik tersebut:

1) Motif adalah kebutuhan dasar atau pola pikir yang menggerakkan,

mengarahkan, dan menyeleksi perilaku individual. Misalnya

kebutuhan untuk berprestasi.


21

2) Sifat adalah bawaan umum untuk berperilaku atau merespon dengan

cara tertentu misalnya dengan kepercayaan diri, kontrol diri,

resistensi stress atau “kekerasan”.

3) Konsep diri adalah sikap atau nilai yang diukur oleh tes responden

yang menanyakan kepada orang apa yang mereka nilai; apa yang

harus mereka lakukan; atau mengapa mereka tertarik dalam

melakukan pekerjaan mereka.

4) Content knowledge, ini berhubungan dengan fakta atau prosedur,

baik secara teknis atau interpersonal. Kebanyakan penemuan

memperlihatkan content knowledge itu sendiri jarang membedakan

pengunjuk kerja terbaik dengan yang rata-rata.

5) Ketrampilan kognitif dan behavioral; apakah terselubung (misalnya,

berpikir deduktif atau induktif) atau dapat diamati (misalnya,

ketrampilan mendengarkan secara aktif).

c. Unsur-unsur Kompetensi

Menurut Adiputra (2016) “Variabel beserta unsur-unsur yang

menjadi bagian dari konsep kompetensi adalah:

1) Kematangan pekerjaan (kemampuan) menunjuk pada kekuatan yang

adapada diri seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal ini

berkaitan dengan pengetahuan dan keterampilan. Unsur-unsur yang

diturunkan adalah :

a.) Kemampuan dan pemahaman bawahan terhadap pekerjaan.


22

b.) Tingkat pengalaman dan keterampilan yang di miliki bawahan

c.) Kemampuan bawahan dalam memahami syarat pekerjaan.

2) Kematangan psikologis (kemauan) menunjuk pada

kesediaankaryawan dalam menjalankan tugas yang di berikan.

Unsur-unsur yang di turunkan adalah :

a.) Kesediaan bawahan dalam menjalankan tugas

b.) Motivasi bawahan untuk berprestasi

c.) Kesetiaan bawahan terhadap organisasi.

d. Hubungan Kompetensi terhadap Kinerja

Harkunsari (2012) mengatakan “Penentuan tingkat kompetensi

dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat prestasi yang diharapkan

untuk kategori baik atau rata-rata, dimana penentuan kompetensi yang

dbutuhkan tentunya akan dijadikan dasar bagi evaluasi prestasi kerja”.

Penelitian Harkunsari juga menunjukan bahwa korelasi antara

kompetensi dan kinerja adalah positif.

Faustyna (2014) mengindikasikan bahwa semakin tinggi tingkat

kompetensi, komitmen maka akan semakin meningkat pula kinerja

karyawan. Ini berarti perusahaan harus dapat mempertahankan dan

meningkatkan kompetensi dan komitmen para karyawannya demi

untuk menghasilkan kinerja yang lebih bermutu dan superior.


23

3. Kompensasi

a. Definisi Kompensasi

Menurut Wirawan (2009) menyebutkan bahwa “Kompensasi

karyawan merupakan elemen hubungan kerja yang sering menimbulkan

masalah dalam hubungan industrial”. Sedangkan menurut Hariandja

(2009) berpendapat “Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang

diterima sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam

bentuk uang atau laiinya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif

dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya,

uang makan, uang cuti dan lain-lain”.

Pengertian kompensasi menurut Hasibuan (2007) menyebutkan

bahwa “Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,

barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai

imbalan atas jas yang diberikan kepada perusahaan”.

Dari pengertian para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa

kompensasi merupakan timbal balik dari perusahaan kepada pegawai atas

pekerjaan yang telah dilakukannya dalam sebuah perusahaan yang dapat

berupa gaji, upah dan tunjangan lainnya sesuai dengan prinsip yang telah

ditetapkan.

b. Tujuan Kompensasi

Adapun tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2007)

yaitu sebagai berikut:


24

1) Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama

formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus

mengejakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pimpinan wajib

membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang telah

disepakati.

2) Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh

kepuasan kerja dari jabatannya.

3) Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan

karyawan qualified untuk perusahaan atau lebih mudah,

4) Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer dengan

mudah memotivasi bawahannya.

5) Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta

ekternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan

lebih terjamin karena turn-over relative kecil.

6) Disiplin


25

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati

peraturan-peraturan yang berlaku.

7) Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh

dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada

pekerjaannya.

8) Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang

perburuhan yang berlaku maka intervensi pemerintah dapat

dihindarkan.

c. Kriteria Pemberian Kompensasi

Ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan

kebijakan pemberian kompensasi menurut Notoatmodjo (2009) adalah

sebagai berikut:

1) Biaya hidup

Kriteria biaya hidup ini sebenarnya berorientasi kepada

karyawan, atau kebutuhan karyawanlah yang dipentingkan. Kriteria

biaya hidup untuk pemberian kompensasi ini dasarnya adalah

terjadinya inflasi dimasyarakat. Artinya meskipun ada inflasi yang

berarti biaya hidup naik, maka kompensasi pun harus mengikutinya.

2) Produktivitas


26

Meningkatnya produktivitas karyawan, sudah barang tentu akan

berpengaruh terhadap meningkatnya penghasilan dari organisasi

yang bersangkutan. Hal ini berarti biaya satuan produksi lebih

rendah, mengakibatkan penghematan dalam keseluruhan biaya

produksi.

3) Skala upah atau gaji yang umum berlaku

Organisasi pemerintah, organisasi swasta, organisasi milik

negara dan sebagainya mempunyai skala penggajian yang berbeda-

beda. Akan tetapi secara umum organisasi yang bersangkutan dapat

mengacu kepada organisasi sederajad yang sudah mempunyai skala

pemberian kompensasi, sebagai kriteria pemberian kompensasi bagi

karyawannya.

4) Kemampuan membayar

Semua organisasi selalu memperhitungkan besarnya biaya yang

harus dikeluarkan untuk membayar upah atau kompensasi

karyawannya, dikaitkan dengan biaya keseluruhan organisasi. Dalam

membuat kriteria pemberian kompensasi ini, kemampuan membayar

dari organisasi yang bersangkutan perlu dipertimbangkan.

5) Upah atau gaji sebagai alat untuk mempertahankan dan memberikan

motivasi kepada karyawan

Kompensasi yang diberikan oleh organisasi kepada

karyawannya akan dapat menarik dan mempertahankan serta


27

memberika motivasi kerja kepada mereka apabila diberikan secara

tepat dan sesuai dengan jasa yang diberikan.

d. Hubungan antara Kinerja dan Kompensasi

Kompensasi memberikan kontribusi kepada kemakmuran

masyarakat. Upah merupakan tolak ukur kinerja karyawan (Wirawan,

2009). Upah diberikan setelah karyawan menghasilkan kinerja tertentu.

Dalam penelitian Widyatmini dan Hakim (2008) menyebutkan

koefisien korelasi antara kompetensi dengan kinerja pegawai adalah

makin baik kompensasi yang dirasakan pegawai maka kinerja mereka

juga semakin baik.

4. Iklim Organisasi

a. Definisi Iklim Organisasi

Menurut Jhon (2006) dikutip http://resthoe.blogspot.co.id bahwa:

“Iklim organisasi merupakan seperangkat karakteristik yang

membedakan suatu organisasi dengan organisasi lain dan

mempengaruhi perilaku orang-orang berbeda di dalam organisasi itu

Menurut Stinger (Wirawan, 2007) mendefinisikan bahwa “iklim

organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan

munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk

akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung

terhadap kinerja anggota organisasi”.


http://resthoe.blogspot.co.id/

28

“Iklim organisasi adalah konsep sistem yang mencerminkan

keseluruhan gaya hidup suatu organisasi, yang apabila hal itu dikelola

dan ditingkatkan dengan baik kedalam suatu rencana jangka panjang

kemungkinan besar tercapai peningkatan prestasi kerja yang dapat

diukur” (Afif, 2012)

Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa iklim

organisasi adalah karakter dari sebuah lingkungan kerja yang dapat

mempengaruhi sikap dan perilaku orang-orang didalamnya.

b. Dimensi Iklim Organisasi

Wirawan (2007) menyebutkan bahwa karakteristik atau dimensi

iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi anggota organisasi

untuk berperilaku tertentu. Ia juga mengatakan enam dimensi yang

diperlukan, yaitu:

1) Struktur. Struktur merefleksikan perasaan bahwa karyawan

diorganisasi dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas

mengenai peran dan tanggung jawab mereka. Meliputi posisi

karyawan dalam perusahaan.

2) Standar-standar. Mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki

kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam

melakukan pekerjaannya dengan baik. Meliputi kondisi kerja yang

dialami karyawan dalam perusahaan.


29

3) Tanggung jawab. Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka

menjadi “pimpinan diri sendiri” dan tidak pernah meminta

pendapat mengenai keputusannya dari orang lain. Meliputi

kemandirian dalam menyelesaikan pekerjaan.

4) Pengakuan. Perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah

menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Meliputi imbalan atau

upah yang terima karyawan setelah menyelesaikan pekerjaan.

5) Dukungan. Merefleksikan perasaan karyawan mengenai

kepercayaan dan saling mendukung yang berlaku dikelompok

kerja. Meliputi hubungan dengan rekan kerja yang lain.

6) Komitmen. Merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen

sebagai anggota organisasi. Meliputi pemahaman karyawan

mengenai tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.

c. Faktor Pembentukan Iklim Organisasi

Beberapa faktor sebagai menyumbang terhadap pembentukan

iklim organisasi yang menyenangkan menurut Afif (2012) diantaranya

adalah:

1) Iklim organisasi dianggap menyenangkan apabila para pekerja

diberi kesempatan melakukan sesuatu yang bermanfaat yang

menimbulkan perasaan berharga dan diakui.


30

2) Iklim organisasi dianggap menyenangkan apabila para pekerja

diberi pekerjaan yang menantang yang secara intrinsik

memuaskan.

3) Iklim organisasi dianggap menyenangkan jika para pekerja diberi

tanggung jawab dan kesempatan yang lebih leluasa untuk mencapai

keberhasilan.

4) Iklim organisasi dianggap menyenangkan apabila pendapat para

pekerja didengar dan mereka diperlakukan sebagai orang yang

bernilai dan bermartabat.

d. Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Kinerja

Tercapai tidaknya tujuan organisasi sangat dipengaruhi oleh iklim

organisasi yang kondusif akan mengelola kebutuhan-kebutuhan

organisasi secara optimal, sehingga dapat menciptakan suasana

lingkungan yang menujang tercapainya tujuan organisasi melalui

kinerja karyawan dibuktikan dengan adanya hubungan yang signifikan

antara iklim organisasi dan kinerja karyawan PT (Farid,2016).

Sedangkan hasil penelitian Latif (2016) di Dinas Kesehatan

menyeburkan terdapat hubungan yang bermakna antara iklim organisasi

dengan efektivitas kinerja di Dinas Kesehatan Pulau Morotai.


31

5. Penempatan Pegawai

a. Definisi Penempatan Pegawai

Hariandja (2009) “Penempatan merupakan proses

penugasan/pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada

tugas/jabatan baru atau jabatan yang berbeda, dimana penugasan dapat

berupa penugasan pertama untuk pegawai yang baru direkrut, tetapi

dapat juga melalui promosi, pengalihan (transfer), dan penurunan

jabatan (demosi) atau bahkan pemutusan hubungan kerja”.

Menurut Karyoto (2016) definisi penempatan pegawai adalah

“Suatu proses pengisian kekosongan jabatan untuk melaksanakan

pekerjaan-pekerjaan yang telah ditentukan oleh organisasi”.

Sedangkan Mathis dan Jackson (2006) dalam Diartha dan Riana

(2016) menyatakan bahwa “Penempatan merupakan penugasan atau

penugasan kembali dari seorang karyawan pada sebuah pekerjaan

baru”.

Dari pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa

penempatan merupakan proses pengisian jabatan sesuai dengan

ketrampilan dan kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai.

b. Macam-macam Penempatan Pegawai

Macam-macam penempatan pegawai menurut Hariandja (2009):

1) Promosi


32

Adalah menaikkan jabatan seseorang kejabatan lain yang

memiliki tanggung jawab lebih besar, gaji lebih besar dan pada

level organisasi yang lebih besar. Sudah barang tentu promosi

harus dilakukan dengan baik dalam rangka menjawab tantangan

MSDM yang dihadapi, yaitu pengisian jabatan, pengembangan

pegawai, peningkatan kepuasan kerja dan peningkatan motivasi

kerja.

2) Transfer

Adalah pemindahan pegawai dari satu jabatan kejabatan yang

lain yang memiliki tanggung jawab yang sama, gaji yang sama dan

pada level organisasi yang sama. Pengalihan diperlukan untuk

pegawai sebelum dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi yang

membutuhkan berbagai keahlian sebagai syarat untuk dapat

melakukan pekerjaan dengan tanggung jawab yang lebih besar

dengan baik.

3) Demosi

Adalah pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan yang

lain yang memiliki tangung jawab lebih rendah, gaji lebih rendah

dan level organisasi yang lebih rendah. Hal ini dilakukan untuk

memperbaiki unjuk kerja dan perilaku melalui hukuman dilakukan

sebagai unjuk kerja yang buruk dari pegawai atau perilaku yang

tidak tepat.

4) Pemutusan hubungan kerja


33

Adalah keadaan yang mungkin terjadi dalam suatu perusahaan

yang dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan seperti disiplin,

ekonomi, bisnis dan alasan-alasan pribadi. Adanya pemutusan

hubunga kerja akan mengakibatkan munculnya aktivitas

penempatan pegawai, karena ada kekurangan jabatan yang

ditinggalkan, yang dapat dilakukan melalui promosi, transfer atau

bahkan demosi. Oleh karena itu pemutusan hubungan kerja

menjadi aspek yang tidak bisa dipisahkan dari aktivitas penempatan

dan juga orientasi.

c. Faktor yang Dipertimbangkan dalam Penempatan Pegawai

Dikutip dari forumbebas.com ada beberapa faktor yang harus

dipertimbangkan dalam penempatan pegawai yaitu:

1) Faktor Latar Belakang Pendidikan

Latar belakang pendidikan yang dimiliki pegawai selama

mengikuti pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan,

khususnya di dalam proses penempatan pegawai tersebut untuk

menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan

tanggungjawab.

2) Faktor Kesehatan Jasmani dan Rohani

Pekerjaan-pekerjaan yang berat dan berbahaya misalnya hanya

mungkin dikerjakan oleh orang-¬orang yang mempunyai fisik sehat

dan kuat, sedangkan sumber daya manusia yang fisiknya lemah dan


34

berotak cerdas dapat ditempatkan pada bidang administrasi,

pembuatan konsep atau perhitungan-perhitungan yang memerlukan

ketekunan luar biasa, namun faktor kesehatan ini masih perlu

diperhatikan dalam penempatan mereka.

3) Faktor Pengalaman Kerja

Hal ini terlihat pada kenyataan, bahwa sumber daya manusia

yang sudah mempunyai pengalaman akan memerlukan waktu

penyesuaian diri yang lebih pendek dengan keadaan baru

dibandingkan dengan masa penyesuaian diri yang sedikit lama bagi

sumber daya manusia yang belum berpengalaman sama sekali.

4) Faktor Status Perkawinan

Status perkawinan dijadikan sumber oleh pimpinan untuk

mengambil keputusan dalam rangka untuk penempatan pegawai,

mengetahui status perkawinan pegawai adalah merupakan hal

penting untuk kepentingan kepegawaian juga menjadi bahan

pertimbangan pimpinan dalam penempatan pegawai

5) Faktor Umur Sumber Daya Manusia

Ternyata yang memerlukan pekerjaan itu bukan sumber daya

manusia muda yang baru selesai dan sekolah saja, tetapi juga sumber

daya manusia yang sudah mempunyai umur tua.

6) Faktor Jenis Kelamin

Jenis kelamin sumber daya manusia perlu menjadi bahan

pertimbangan dalam penempatan pegawai.


35

7) Faktor Minat dan Hobi

Langkah yang perlu dilakukan oleh manajer sumber daya

manusia bagian penempatan untuk memperoleh informasi tentang

minat dan hobi sumber daya manusia baru adalah yang bersangkutan

perlu meminta lagi berkas hasil seleksi yang sudah ada, atau

meminta hasil wawancara yang telah dilakukan jauh sebelum sumber

daya manusia itu diterima sebagai karyawan.

d. Hubungan antara Penempatan Pegawai dengan Kinerja

Oktaria (2013) menyebutkan apabila penempatan pegawai tepat

akan menjadi pendorong dalam meningkatkan kinerja pegawai. Dalam

penelitiannya menyebutkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan

antara penempatan pegawai dengan kinerja guru.

Kemudian penelitian oleh yang dilakukan oleh Wijaya dan Suana

(2016) pada objek perhotelan menjelaskan “Hasil analisis menunjukkan

kontribusi penempatan kerja baik secara langsung maupun tidak

langsung terhadap kinerja karyawan. Pengaruh tidak langsung ini

maksudnya adalah bahwa penempatan kerja berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan melalui variabel kepuasan kerja. Ini

berarti bahwa semakin baik proses penempatan karyawan yang

dilakukan oleh perusahaan,maka kinerja karyawan akan semakin

tinggi yang ditunjang pula oleh kepuasan kerja karyawan”.


36

B. Kerangka pemikiran

Sebuah instansi harus berupaya meningkatkan kineja pegawai yang ada

didalamnya antara lain dilihat dari segi Kompetensi, Kompensasi, Iklim

Organisasi dan Penempatan Pegawai.

Kompetensi disuatu instansi merupakan salah satu hal yang dapat

menjadi pertimbangan dalam menilai kinerja. Kompetensi Menurut

Marwansyah (2010) “Kompetensi adalah perpaduan pengetahuan,

ketrampilan dan sikap dalam sebuah pekerjaan, yang bisa diukur dengan

meggunakan standar yang telah disepakati, dan yang dapat ditingkatkan

melalui pelatihan dan pengembangan”. Pegawai yang memiliki kompetensi

yang baik akan mempengaruhi kinerjanya dalam melaksanakan tugas yang

dibebankan kepadanya. Hal ini diperkuat dengan hasil enelitian Widyatmini

dan Hakim (2008) menyebutkan bahwa “Kompetensi memberikan kontribusi

terhadap kinerja sebesar 13%”.

Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi

memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah dilaksanakan oleh

seorang pegawai adalah kompensasi yang baik, yang akan mempengaruhi

kinerja dari pegawai tersebut. Menurut Hasibuan (2007) menyebutkan bahwa

“Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas

jas yang diberikan kepada perusahaan”. Apabila kompensasi yang diberikan

sesuai dengan apa yang telah diberikan kepada instansi maka akan


37

meningkatkan kinerja dari seorang pegawai. Hal ini dikuatkan dengan

penelitian Widyatmini dan Hakim (2008) menyebutkan pula bahwa

“Kompensasi memberikan pengaruh sebesar 10.4% terhadap variasi kinerja

dalam Dinas Kesehatan”.

Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi


Iklim organisasi dimana suatu lingkungan yang kondusif dalam sebuah

instansi akan mempengaruhi kinerja orang-orang didalamnya. Menurut

Hardjana (2006) “Iklim organisasi merupakan faktor yang dapat

mempengaruhi motivasi, prestasi, dan kepuasan kerja cara pekerja didalam

organisasi, baik posisinya sebagai atasan maupun bawahan”. Iklim organisasi

dianggap menyenangkan apabila para pekerja diberi kesempatan untuk

melakukan sesuatu yang bermanfaat dan meningkatkan kinerja pegawainya.

Penelitian Latif (2016) menunjukan bahwa “Ada hubungan bermakna antara

iklim organisasi dengan efektivitas kinerja”.

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi


Menurut Hariandja (2009) “Penempatan merupakan proses

penugasan/pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada

tugas/jabatan baru atau jabatan yang berbeda, dimana penugasan dapat berupa

penugasan pertama untuk pegawai yang baru direkrut, tetapi dapat juga

melalui promosi, pengalihan (transfer), dan penurunan jabatan (demosi) atau

bahkan pemutusan hubungan kerja”. Penempatan pegawai yang tepat akan


38

meningkatkan kinerja seorang pegawai dalam pekerjaan yang dibebankan

kepadanya. Hal ini dikuatkan dengan penelitian Oktaria (2013) menyebutkan

bahwa “Terdapat hubungan yang signifikan terhadap kinerja”.

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa penempatan pegawai


Berdasarkan atas teori-teori yang telah diuraikan diatas dan dasar hasil

dari penelitian-penelitian terdahulu, maka dapat disajikan dalam gambar

kerangka pemikiran sebagai berikut:

H2

H3

H4

H5

H1

Gambar 1. Kerangka Konsep Penelitian

Kinerja

Karyawan

Y 𝑋2

Kompensasi

𝑋1

Kompetensi

𝑋3

Iklim organisasi

𝑋4

Penempatan

Pegawai


39

C. Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1. Kompetensi, Kompensasi, Iklim Organisasi dan Penempatan Pegawai


2. Kompetensi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai.

3. Kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai.

4. Iklim Organisasi memiliki pengaruh positif dan siginifikan terhadap

kinerja pegawai.

5. Penempatan Pegawai memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA - repository.ump.ac.idrepository.ump.ac.id/1505/3/BAB II_RISDHA...

Documents

Transcript of BAB II TINJAUAN PUSTAKA - repository.ump.ac.idrepository.ump.ac.id/1505/3/BAB II_RISDHA...