12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Menurut Uha (dalam Suntoro 2017: 212) kinerja adalah hasil kerja yang

dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai

tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan

sesuai dengan moral dan etika. Pendapat lain dikemukakan oleh Hariati (dalam

Mangkunegara 2015: 5) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut pendapat Usman (dalam Hikman 2011: 487) kinerja ialah hasil

kerja dan kemajuan yang telah dicapai seseorang dalam bidang tugasnya.

Kinerja artinya sama dengan prestasi kerja atau dalam bahasa inggrisnya

disebut performance. Kinerja selalu merupakan tanda keberhasilan suatu

organisasi dan orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut. Kinerja

mengarah pada suatu usaha yang dilakukan dalam rangka mencapai prestasi

yang lebih baik lagi. Kinerja adalah hasil akhir dari aktivitas kerja dalam

sebuah perusahaan (dalam Robbins dan Coulter 2010: 188).

13

Menurut Mangkunegara (2009: 67) kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberilan

kepadanya. Rivai (2004: 309) mencoba mempertegas tentang pengertian

kinerja yaitu merupakan hasil kerja yang konkret yang dapat diamati dan

diukur.

Wirawan (2009: 5) menyebutkan jika kinerja adalah keluaran yang

dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau

suatu profisi dalam waktu tertentu. Jika kinerja adalah hasil yang dicapai

seseorang dalam dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai

dengan kriteria yang telah ditetapkan.

Menurut Sedarmayanti (2011: 260) mengungkapkan bahwa: “kinerja

merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang

pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan,

dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit

dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).

Berdasarkan beberapa definisi mengenai kinerja, dapat ditarik

kesimpulan bahwa kinerja merupakan hasil kerja ataupun gambaran mengenai

apakah suatu organisasi telah dapat melaksanakan kegiatan/kebijakan sesuai

dengan visi dan misi yang telah dibuat oleh organisasi. Kinerja juga dapat

diartikan sebagaai suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai sesuai

dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu.

14

2. Aspek-aspek Kinerja

Menurut Wirawan (2009: 733) mengelompokan aspek-aspek kinerja

menjadi tiga jenis, yaitu:

a. Hasil kerja

Kuantitas dan kualitas hasil kerja karyawan dalam melaksanakan

pekerjaannya. Hasil kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat diukur

jumlah atau kuantitas dan kualitasnya.

b. Perilaku kerja

Ketika berada di tempat kerja dan melaksanakan pekerjaannya, karyawan

melakukan dua jenis perilaku kerja dan perilaku kepribadiannya.

c. Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan

Pribadi yang diperlukan oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

pekerjaannya.

Hasibuan (2005: 95) mengemukakan bahwa aspek-aspek yang dinilai

dalam kinerja:

a. Kesetiaan

Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya,

dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga

dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaannya dari

rongrongan orang-orang yang tidak bertanggung jawab.

b. Prestasi kerja

Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat

dihasilkan karyawan tersebut dari uraian jabatannya.

15

c. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi

perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain. Penilaian

menilai disiplin karyawan dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada

dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan intruksi yang dibebankan

kepadanya.

d. Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan

kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga berdaya guna

dan berhasil guna.

e. Kerjasama

Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan

karyawan lainnya secara vertikal maupun horizontal, baik di dalam maupun

di luar pekerjaan, sehingga hasil pekerjaan semakin baik.

f. Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai

pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain

atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

g. Kepribadian

Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai,

memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta

berpenampilan simpatik, dan wajar.

h. Prakarsa

16

Penilai menilai kemampuan yang orisinil dan berdasar inisiatif sendiri untuk

menganalisis, menilai, menciptakan, memberi alasan, mendapatkan

kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang

dihadapinya.

i. Kecakapan

Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatakan dan menyelaraskan

bermacam-macam elemen yang semuanya terlihat didalam penyusunan

kebijakan dan didalam situasi manajemen.

j. Tanggung jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan

kebijakanya, pekerjaan dan hasil kerjanya, saran, dan prasarana yang

digunakan serta perilaku kerjanya.

Menurut Miner (dalam Sutrisno, 2011), ada empat aspek dari kinerja,

yaitu sebagai berikut:

a. Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu,

dan ketepatan dalam melakukan tugas.

b. Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produk atau

jasa yang dapat dihasilkan.

c. Waktu kerja, menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta

masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.

d. Kerja sama, menerangkan akan bagaimana individu membantu atau

menghambat usaha dari teman sekerjanya.

17

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkam aspek-aspek yang

memengaruhi kinerja karyawan adalah kepemimpinan, adanya sarana pendukung

untuk bekerja, kualitas karyawan dalam bekerja, kuantitas karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaannya serta tanggung jawab pekerjaan.

3. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja

Menurut Simamora (Mangkunegara, 2012), kinerja dipengaruhi oleh tiga

faktor, yaitu:

a. Faktor individual yang terdiri dari :

1) Kemampuan dan keahlian

2) Latar belakang

3) Demografi

b. Faktor psikologis yang terdiri dari :

1) Persepsi

2) Attitude

3) Personality

4) Pembelajaran

5) Motivasi

c. Faktor organisasi yang terdiri dari :

1) Sumber daya

2) Kepemimpinan

3) Penghargaan

4) Struktur

18

5) Job design

Menurut Moorhead dan Chung (dalam Sugiono 2009:12) kinerja pegawai

dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

a. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work)

Merupakan tingkat baik atau buruknya sesuatu pekerjaan yang diterima bagi

seorang pegawai yang dapat dilihat dari segi ketelitian dan kerapihan kerja,

keterampilan dan kecakapan.

b. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work)

Merupakan seberapa besarnya beban kerja atau sejumlah pekerjaan yang

harus diselesaikan oleh seorang pegawai. Diukur dari kemampuan secara

kuantitatif didalam mencapai target atau hasil kerja atas pekerjaan-pekerjaan

baru.

c. Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge)

Merupakan proses penempatan seorang pegawai yang sesuai dengan

background pendidikan atau keahlian dalam suatu pekerjaan. Hal ini

ditinjau dari kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yang berkaitan

dengan tugas yang mereka lakukan.

d. Kerjasama Tim (Teamwork)

Melihat bagaimana seorang pegawai bekerja dengan orang lain dalam

menyelesaikan suatu pekerjaan. Kerjasama tidak hanya sebatas secara

vertikal ataupun kerjasama antar pegawai, tetapi kerjasama secara horizontal

merupakan faktor penting dalam suatu kehidupan organisasi yaitu dimana

19

antar pimpinan organisasi dengan para pegawainya terjalin suatu hubungan

yang kondusif dan timbal balik yang saling menguntungkan.

e. Kreatifitas (Creativity)

Merupakan kemampuan seorang pegawai dalam menyelesaikan

pekerjaannya dengan cara atau inisiatif sendiri yang dianggap mampu secara

efektif dan efisien serta mampu menciptakan perubahan-perubahan baru

guna perbaikan dan kemajuan organisasi.

f. Inovasi (Inovation)

Kemampuan menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan

kemajuan organisasi. Hal ini ditinjau dari ide-ide cemerlang dalam

mengatasi permasalahan organisasi.

g. Inisiatif (initiative)

Melingkupi beberapa aspek seperti kemampuan untuk mengambil langkah

yang tepat dalam menghadapi kesulitan, kemampuan untuk melakukan

sesuatu pekerjaan tanpa bantuan, kemampuan untuk mengambil tahapan

pertama dalam kegiatan.

Menurut Simamora (2012: 14) kinerja dipengaruhi oleh 3 (tiga) faktor,

yaitu:

a. Faktor Individual

Terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi.

b. Faktor Psikologis

Terdiri dari persepsi, attitude, pembelajaran dan motivasi

c. Faktor Organisasi

20

Terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job

design.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan faktor-faktor yang

memengaruhi kinerja karyawan adalah stres kerja, adanya sarana pendukung

serta kualitas dan kemampuan pegawai.

B. Stres Kerja

1. Pengertian Stres Kerja

Menurut Sobirin (dalam Ivancevich dan Matteson 2016: 342) stres adalah

respons adaptif, yang didimensikan oleh perbedaan individu dan atau proses

psikologis, sebagai akibat dari tindakan, situasi atau kejadian eksternal yang

memberi tekanan berlebihan baik secara psikologis maupun fisik terhadap diri

sendiri. Interpretasi dari definisi ini adalah ketika seseorang berinteraksi

dengan lingkungan dan menganggap lingkungan tersebut memberikan tekanan

berlebihan pada dirinya sehingga menggangu keseimbangan psikologis

maupun fisiologis maka orang tersebut akan melakukan reaksi atau respon

guna menyeimbangkan kembali aspek psikilogis dan fisiologis yang terganggu.

Tampubolon (2015: 254) stres kerja diartikan sebagai respon fisik dan

emosional berbahaya yang dapat terjadi ketika ada konflik antara tuntutan

pekerjaan pada karyawan dan jumlah kontrol karyawan memiliki lebih dari

tuntutan terdebut, sehingga kombinasi dari tuntutan tinggi dalam pekerjaan dan

jumlah rendah kontrol atas situasi tersebut dapat menyebabkan stres.

21

Menurut Komarudin (dalam Greenberg 2018: 75) stres kerja adalah

konstruk yang sangat sulit didefinisikan, stres dalam pekerjaan terjadi pada

seseorang, dimana seseorang berlari dari masalah, sejak beberapa pekerja

membawa tingkat pekerjaan pada kecenderungan stres, stres kerja sebagai

kombinasi antara sumber-sumber stres pada pekerjaan, karakteristik individual,

dan stressor di luar organisasi”. Stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan

yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang

mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan.

Menurut pendapat Riandy (dalam Soewondo 2016:163) menyatakan

bahwa stres kerja adalah suatu kondisi dimana terdapat satu atau beberapa

faktor di tempat kerja yang berinteraksi dengan pekerja sehingga mengganggu

kondisi fisiologis, dan perilaku. Stres kerja akan muncul bila terdapat

kesenjangan antara kemampuan individu dengan tuntutan-tuntutan dari

pekerjaannya. Stres merupakan kesenjangan antara kebutuhan individu dengan

pemenuhannya dari lingkungan.

Menurut pendapat Robbins (dalam Oemar dan Gangga 2017: 24). stress

merupakan kondisi dinamis seorang individu dihadapkan dalam kesempatan,

keterbatasan, atau tuntutan sesuai dengan harapan dan hasil yang ingin dicapai

dalam kondisi penting dan tidak menentu.

Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa stres kerja

adalah kondisi ketegangan yang menyebabkan menciptakan adanya

ketidakseimbangan kondisi fisik, dan psikis pada karyawan yang bersumber

22

dari individu maupun organisasi sehingga berpengaruh pada fisik, psikologis,

perilaku karyawan. Stres kerja dapat terjadi dikarenakan adanya

ketidakseimbangan antar karakteristik kepribadian karyawan dengan

karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi

pekerjaan.

2. Definisi Sumber-sumber Stres Kerja

Menurut Sobirin (2016: 351) mengelompokkan sumber stres menjadi

empat yaitu individual, kelompok, organisasi, dan diluar organisasi.

a. Level individual

Stressor yang berasal dari lingkungan yang terkain langsung dengan

pekerjaan seseorang.

b. Level Kelompok

Merupakan bentuk stressor yang bersumber pada level kelompok, misalnya

hubungan interpersonal yang tidak harmonis antara atasn dan bawahan

dapat menyebabkan timbilnya stres dikalangan bawahan.

c. Level Organisasi

Stressor yang bersumber pada level organisai seperti dari kebijakan dan

strategi organisasi atau struktur dan desain organisasi, serta proses

organisasi dan kondisi lingkungan kerja.

d. Lever di luar Organisai (Extra Organizational)

23

Semua faktor yang terkait dengan kehidupan seseorang namun tidak terkait

secara langsung dengan kehidupan organisasi, tetapi sangat potensial

menimbulkan stres.

Menurut Waluyo (dalam Cooper dan Davidson 2009: 162) membagi

penyebab stres dalam pekerjaan menjadi 2, yakni:

a. Group stressor

Penyebab stres yang berasal dari situasi maupun keadaan didalam

perusahaan, misalnya kurangnya kerja sama antara karyawan, konflik antara

individu dalam suatu kelompok, maupun kurangnya dukungan sosial dari

sesama karyawan didalam perusahaan.

b. Individual stressor

Penyebab stres yang berasal dari dalam diri individu, seperti tipe

kepribadian seseorang, kontrol personal dan tingkat kepasrahan seseorang,

presepsi terhadap diri sendiri tingkat ketabahan dalam menghadapi konflik

peran serta ketidak jelasan peran.

Menurut Wahjono (2010: 109) ada beberapa faktor yang

diidentifikasikan sebagai potensi sumber stres yaitu :

a. Faktor Lingkungan.

Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi perancangan struktur organisasi,

ketidakpuasan juga mempengaruhi tingkat stres dikalangan karyawan dalam

sebuah organisai. Bentuk-bentuk ketidakpastian ini seperti, ketidakpastian

ekonomi, ketidakpastian politik, ketidakpastian teknologi dan ketidakpastian

keamanan.

24

b. Faktor Organisasi.

Beberapa faktor organisasi menjadi sumber stres antara lain:

1) Tuntutan tugas dalam hal desain pekerjaan individu, kondisi kerja, dan

tata letak kerja fisik.

2) Tuntutan peran yang berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada

seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam

sebuah organisai.

3) Tuntutan antar-pribadi, yang merupakan tekanan yang diciptakan oleh

karyawan lain seperti kurangnya dukungan sosial dan buruknya

hubungan pribadi pada karyawan.

4) Struktur organisai yang menuntut tingkat diferensiasi dalam organisasi,

tingkat antaran dan peraturan, dan di mana keputusan di ambil.

5) Kepemimpinan organisai yang terkait dengan gaya kepemimpinan atau

managerial dari eksekutif senior organisasi.

c. Faktor Individu

Faktor individu menyangkut dalam faktor-faktor dalam kehidupan pribadi

individu, misalnya seperti persoalan pada keluarga, masalah ekonomi

pribadi, dan karakteristik pribadi bawaan.

Suwatno dan Priansa (2011) membagi sumber stres kerja dari lingkungan

kerja sebagai berikut:

a. Stres yang bersumber dari lingkungan fisik

Sumber stres ini mengacu pada kondisi fisik dalam lingkungan dimana

pekerja harus beradaptasi untuk memelihara keseimbangan dirinya. Stres

25

yang bersumber dari lingkungan fisik disini, diantaranya adalah kondisi

penerangan ditempat kerja, tingkat kebisingan, keluasan wilayah kerja.

b. Stres yang bersumber dari tingkatan individu

Yang dimaksud dengan sumber ini adalah stres yang berkaitan dengan peran

yang dimainkan dan tugas-tugas yang harus diselesaikan sehubungan degan

posisi seseorang di lingkungan kerjanya dan yang termasuk dalam sumber

stres kerja ini adalah:

1) Konflik peran

Kombinasi dari harapan dan tuntutan yang diberikan kepada para

pegawai atau anggota lain dalam organisasi yang menimbulkan tekanan

disebut tekanan peran.

2) Peran yang rancu/ tidak jelas

Ketidakjelasan seseorang mengenai peran yang harus dilaksanakannya,

baik yang berkaitan dengan tugas yang harus ia lakukan maupun dengan

tanggung jawab sehubungan dengan posisinya.

3) Beban kerja yang berlebihan

Beban kerja ini dapat bersifat kuantitatif maupun kualitatif. Disebut

kuantitatif jika seseorang menghayati terlalu banyak pekerjaan yang

harus diselesaikan, atau karena keterbatasan waktu untuk menyelesaikan

pekerjaan yang diberikan.

4) Tanggung jawab kepada orang lain

26

Tanggung jawab disini dapat meliputi tanggung jawab terhadap orang

lain/hal-hal lain. Dalam banyak kasus tanggung jawab terhadap orang

lain lebih potensial sebagai sumber stres.

5) Kesempatan untuk mengembangkan karir

Sumber stres ini adalah aspek-aspek sebagai hasil dari interaksi antara

individu dengan lingkungan organisasi yang mempengaruhi persepsi

seseorang terhadap kualitas dari pengembangan karirnya.

c. Stres kerja yang bersumber dari kelompok dan organisasi

1) Stres yang bersumber dari kelompok

Stres di sini bersumber dari hasil interaksi individu-individu dalam suatu

kelompok yang disebabkan perbedaan-perbedaan di antara mereka, baik

perbedaan social maupun psikologis, stres yang bersumber dari

kelompok antara lain:

a) Hilangnya kekompakan kelompok.

b) Tidak adanya dukungan yang memadai.

c) Konflik intra dan inter kelompok.

Yang dimaksud konflik disini adalah adanya tindakan yang

bertentangan antara dua orang atau lebih.

2) Stres yang bersumber dari organisasi

Stres ini timbul dari keinginan-keinginan organisasi atau lembaga

sehubungan dengan pencapaian tujuan organisasi atau lembaga tersebut.

Macam-macam stres yang bersumber dari organisasi, antara lain:

27

a) Iklim organisasi. Suatu organisasi tidak hanya memiliki perbedaan

dalam struktur fisik namun juga dalam sikap dan tingkah laku

pekerjaannya. Interaksi antara individu, struktur kebijaksanaan dan

tujuan organisasi secara umum disebut iklim organisasi yang

bersangkutan.

b) Struktur organisasi. Stres yang timbul oleh bentuk struktur organisasi

yang berlaku dilembaga yang bersangkutan.

c) Teritorial organisasi. Istilah yang menggambarkan ruang pribadi atau

arena kegiatan seseorang, tempat dimana mereka bekerja, bekerja

atau bergurau.

d) Teknologi. Yang dimaksud dengan teknologi disini adalah cara-cara

organisasi mengubah sumber-sumber input menjadi hasil atau output

yang diinginkan.

e) Pengaruh pimpinan. Salah satu faktor yang data mempengaruhi

aktivitas pekerjaan, iklim dan kelompok adalah bagaimana

pimpinannya.

Penyebab stres kerja Sopiah (2008: 90) menjelaskan stres yang

berhubungan dengan pekerjaan terbagi dalam empat tipe utama, yaitu :

a. Lingkungan fisik

Stressor yang berasal dari lingkungan fisik pekerjaan.

b. Stres karena peran atau tugas.

Stressor karena peran atau tugas adalah kondisi dimana pegawai

mengalami kesulitan dalam memahami apa yang menjadi tugasnya, peran

28

yang dimainkan dirasakan terlalu berat atau memainkan berbagai peran

pada tempat kerja.

c. Penyebab stres antar pribadi

Stressor yang berasal dari perbedaan karakter, latar belakang persepsi dan

kepribadian antar karyawan.

d. Organisasi

Stressor yang berasal dari kebijakan, aturan organisasi dari tempat bekerja

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa sumber-

sumber stres mencakup faktor lingkungan, faktor organisasi dan faktor

individu. Sementara itu faktor di luar pekerjaan yang dapat menyebabkan stres

antara lain masalah keluarga, kesulitan keuangan, keyakinan pribadi dan

organisasi yang bertentangan, serta konflik antar tuntutan keluarga dan tuntutan

organisasi. Faktor-faktor tersebut merupakan tekanan bagi seseorang dalam

melakukan pekerjaannya termasuk peristiwa kehidupan pribadi akibat

perubahan dalam dirinya, keluarga, dan lingkungan dapat menimbulkan stres.

C. Pengaruh Stres Kerja dengan Kinerja Karyawan

BNI Cabang Semarang adalah salah bank BUMN yang yang ada di

Indonesia yang memberikan pelayanan atau jasa dalam bidang keuangan. Di

dalam suatu organisasi yang memiliki banyak karyawan dalam melakukan

operasional kerja akan menemukan suatu kendala dalam bekerja, baik dari

organisasi itu sendiri maupun dari luar organisasi. Menurut pendapat Tampubolon

29

(2015: 254) stres kerja diartikan sebagai respon fisik dan emosional berbahaya

yang dapat terjadi ketika ada konflik antara tuntutan pekerjaan pada karyawan dan

jumlah kontrol karyawan memiliki lebih dari tuntutan tersebut, sehingga

kombinasi dari tuntutan tinggi dalam pekerjaan dan jumlah rendah kontrol atas

situasi tersebut dapat menyebabkan stres.

Stres kerja sangat membantu tetapi dapat berperan salah atau merusak

kinerja. Secara sederhana hal ini berarti bahwa stres mempunyai potensi untuk

mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, bila tidak ada stres tantangan

kerja juga tidak ada dan kinerja cenderung rendah. Apabila tidak ada stres dalam

pekerjaan, para karyawan tidak akan merasa ditantang dengan akibat bahwa

kinerja akan menjadi rendah. Sebaliknya dengan adanya stres, karyawan merasa

perlu mengerahkan segala kemampuannya untuk berprestasi tinggi dan dengan

demikian dapat menyelesaikan tugas dengan baik. Bagi seorang pimpinan

tekanan-tekanan yang diberikan kepada seorang karyawan haruslah dikaitkan

dengan apakah stres yang ditimbulkan oleh tekanan-tekanan tersebut masih dalam

keadaan wajar. Dari sudut pandang karyawan, bahkan tingkat stres yang rendah

dianggap sebagai sesuatu yang tidak dikehendaki.

30

D. Hipotesis

Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis penelitian ini adalah bahwa ada

pengaruh positif stres kerja terhadap kinerja karyawan Bank BNI Cabang

Semarang. Semakin tinggi stres kerja maka akan semakin tinggi kinerja karyawan.

Begitupula sebaliknya, semakin rendah stres kerja maka akan semakin rendah

pula kinerja karyawan.