BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. 1. a. - repository.ump.ac.idrepository.ump.ac.id/3938/3/DION ADI BAB...

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori 1. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi terbentuk dari sikap (attitute) karyawan dalam menghadapi situasi

kerja di perusahaan (situation). Menurut Mangkunegara (2007), “Motivasi merupakan

kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau yang tertuju

untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan”. Pendapat lain juga dikemukakan oleh

Bangun (2012), bahwa pengertian “Motivasi adalah pemberian daya gerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan

terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan”. Pendapat lain juga

dikemukakan Duica (2008) dalam Robescu (2016) “Motivation is defined as all

internal and eksternal driving proces that makes the individual to perform an activity,

what determines the limits and forms activity and which give it its activities oriented

towards achieving certain goals”. Sikap mental karyawan yang pro dan positif

terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai

kinerja yang maksimal.

Berdasarkan pengertian beberapa ahli diatas dapat disimpulkan bahwa

motivasi merupakan dorongan dari internal maupun eksternal seseorang untuk

mempengaruhinya agar lebih maju yang bersifat positif. Sikap mental karyawan

haruslah memiliki sikap mental yang siap sedia secara psikofisik (siap secara mental,

fisik, situasi, dan tujuan). Artinya karyawan harus siap sedia berusaha keras mencapai

target kerja yaitu tujuan utama organisasi.

b. Prinsip-Prinsip dalam Motivasi

Menurut Mangkunegara (2012) terdapat beberapa prinsip memotivasi kerja

pegawai, yaitu:

1. Prinsip Partisivasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut

berpatisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

2. Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomuniksikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha

pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai lebih mudah dimotivasi

kerjanya.

3. Prinsip Mengakui Andil Bawahan

Pemimpin yang mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam

usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah

termotivasi kerjanya.

4. Prinsip Pendelegasian Wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewnang kepada pegawai bawahan

untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang

dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi temotivasi

untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

5. Prinsip Memberi Perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan,

akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

c. Teori Motivasi David McClelland

David McClelland memelopori pemikiran tentang motivasi kerja dengan

mengembangkan motivasi berbasis teori dan model, dan digunakan dalam perbaikan

Pengaruh Motivasi Kerja..., Dion Adi Surya, FEB UMP 2017Pengaruh Motivasi Kerja..., Dion Adi Surya, FEB UMP 2017

metode penilaian kinerja, serta penilaian dan tes berbasis kompetensi, ide-nya telah

diadopsi secara luas diberbagai organisasi.

(David, 1987) dalam (Handayani, 2015), memperkenalkan teori kebutuhan

berprestasi atau Need for achievement (N.Ach), yang menyatakan bahwa motivasi

berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. McClelland

mendefinisikan motivasi sebagai suatu kebutuhan yang bersifat sosial, kebutuhan

yang muncul akibat pengaruh eksternal. McClelland memperkenalkan tiga jenis

motivasi, yang diidentifikasi dalam buku “The Achieving Society” yaitu:

1. Kebutuhan Berprestasi (Need for Achievement)

Need for achievement adalah kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan

refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecah masalah. Seseorang yang

memiliki kebutuhan berprestasi tinggi cenderung untuk mengambil resiko. Kebutuhan

akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan

dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.

Kebutuhan akan prestasi adalah kebutuhan seseorang untuk memiliki

pencapaian signifikan, menguasai berbagai keahlihan, atau memiliki standar yang

tinggi. Orang yang memiliki n-ach tinggi biasanya selalu ingin menghadapi tantangan

baru dan mencari tingkat kebebasan yang tinggi. Sebab-sebab seseorang memiliki n-

ach yang tinggi diantaranya adalah pujian dan imbalan akan kesuksesan yang dicapai,

perasaan positif yang timbul dari prestasi, dan keinginan untuk menghadapi

tantangan.

2. Kebutuhan Kekuasaan (Need of Power)

Need of Power adalah kebutuhan akan kekuasaan yang merupakan refleksi

dari dorongan untuk mencapai autoritas, untuk memiliki pengaruh kepada orang lain.

Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku


dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku

demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan

mempengaruhi orang lain.

McCleland menyatakan ada dua jenis kebutuhan akan kekuasaan yaitu, pribadi

dan kekuasan

a. Pribadi

Contoh dari kekuasaan pribadi adalah seorang pemimpin organisasi yang mencari

posisi lebih tinggi agar bisa mengatur orang lain dan mengarahkan ke mana

organisasinya akan bergerak.

b. Sosial

Kekuasaan sosial adalah kekuasaan yang misalnya dimiliki oleh pemimpin.

3. Kebutuhan Berafiliasi (Need for Affilation)

Need for Affilation yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan

dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain. Kebutuhan

akan afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.

Individu mereflesikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif

dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai

kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan

interaksi sosial yang tinggi.

Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang didasari oleh keinginan untuk

mendapatkan dan menjalankan hubungan yang baik dengan orang lain. Orang merasa

ingin disukai dan diterima oleh sesamanya. McClelland mengatakan bahwa kebutuhan

yang kuat akan afiliasi akan mencampuri objektifitas seseorang. Sebab, jika ia merasa

ingin disukai, maka ia akan melakukan apapun agar orang lain suka akan

keputusannya.


d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Sutrisno (2016), faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor

intern dan ekstern yang berasal dari karyawan.

1. Faktor Intern

a) Keinginan untuk hidup

Keinginan untuk hidup merupakan setiap manusia yang hidup di muka bumi ini.

Untuk mempertahankan hidup ini orang mau mengerjakan apa saja, apakah

pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau haram dan sebagainya.

b) Keinginan untuk dapat memiliki

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau

melakukan pekerjaan. Hal ini banyak yang kita alami dalam kehidupan kita

sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat

mendorong orang untuk mau bekerja.

c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati

oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau

mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras.

Jadi, harga diri, nama baik, kehormatan yang ingin dimiliki itu harus diperankan

sendiri, mungkin dengan bekerja keras memperbaiki nasib, sebab status untuk

diakui seorang terhormat tidak mungkin diperoleh bila yang bersangkutan

termasuk pemalas, tidak mau bekerja, dan sebagainya.

d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan.

Keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal:

(1) Adanya pengahargaan terhadap prestasi


(2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak

(3) Pimpinan yang adil dan bijaksana

(4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.

(5) Keinginan untuk berkuasa

e) Keinginan untuk berkuasa

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang-

kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji,

namun cara-cara yang dilakukannya itu masih termasuk bekerja juga.

2. Faktor Ekstern

a) Kondisi lingkungan kerja.

Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasana kerja yang ada

disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat memengaruhi

pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini, meliputi tempat kerja, fasilitas dan

alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga

hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat tersebut.

b) Kompensasi yang memadai.

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi karyawan untuk

menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan

alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para

karyawan bekerja dengan baik.

c) Supervisi yang baik.

fungsi supervisi dalam suatu perusahaan adalah memberikan pengarahan,

membimbing kerja para karyawan agar dapat melaksanakan kerja dengan baik

tanpa membuat kesalahan.

d) Adanya jaminan pekerjaan


Setiap orang akan mau bekerja bersunggguh-sungguh mengorbankan apa yang

ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada

jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka bekerja bukan

untuk hari ini saja, tetapi mereka berharap akan bekerja sampai tua cukup dalam

satu perusahaan saja, tidak usah sering kali pindah.

e) Status dan tanggung jawab.

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap

karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi

semata, tetapi pada satu masa mereka juga berharap akan dapat kesempatan

menduduki jabatan dalam suatu perusahaan. Dengan menduduki jabatan, orang

akan merasa dirinya dipercayai, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang

besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan.

f) Peraturan yang fleksibel

Bagi perusahaan besar biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja

yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan prosedur kerja ini dapat

kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi

para karyawan. Semua ini merupakan aturan main yang mengatur hubungan

kerja antara karyawan dengan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para

karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi dan sebagainya.

2. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting bagi

pegawai di dalam melakukan aktivitas pekerjaan. Pegawai dituntut secara maksimal


untuk menjalankan pekerjaannya. Dalam hal ini, perusahaan harus mampu

memberikan fasilitas yang memadai agar karyawan dapat memberikan kinerja yang

diinginkan, seperti yang dikatakan dalam jurnal jurnal internasional Ollukaran (2012)

bahwa “The environment that people are required to work in can have a significant

impact on their ability to undertake the tasks that they have been asked to do”.

Menurut Nitisemito (2010) dalam Nugroho (2016), mendefinisikan “Lingkungan

kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas yang diembankan”. Sedangkan menurut

(Sedarmayanti, 2009) dalam Prasetyo dkk (2015), menjelaskan “Lingkungan kerja

adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya

dimana seseorang berkerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik

perseorangan maupun sebagai kelompok”.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang ada disekitar pegawai untuk menjalankan tanggung jawabnya dalam bekerja,

baik yang berbentuk fisik maupun non fisik, yang dapat mempengaruhi kinerjanya

secara optimal dan mampu menyelesaikan tugas yang di berikan secara efektif.

b. Jenis-jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2007) dalam Nugroho dan Satrio (2016), menyatakan

secara garis besar jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu:

1. Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat

disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung

maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik termasuk didalamnya adalah

penerangan (cahaya), pewarnaan, kebersihan tempat kerja, sirkulasi udara, tata

ruang, peralatan kerja yang tersedia, bau yang tidak sedapp dan suara bising.


2. Lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan

dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama

rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik

termasuk didalamnya adalah suasana kerja penjelasan tugas dan pengawasan kerja.

c. Indikator-indikator lingkungan kerja

Menurut Sedarmayanti (2009) dalam Rosa (2015), indikator-indikator

lingkungan kerja yaitu sebagai berikut:

1. Penerangan atau cahaya di tempat kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat

menyelamatkan dan kelencaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya

penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang

jelas (kurang cukup) mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga

pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya

menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan

organisasi sulit tercapai.

2. Sirkulasi udara ditempat kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga

kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan

kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah

bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.

Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman disekitar tempat kerja.

Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia.

3. Kebisingan ditempat kerja


Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah

kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka

panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak

pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian,

kebisingan yang serius dapat menyebabkan kematian.

4. Bau tidak sedap di tempat kerja

Adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran,

karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus-

menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition”

yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan

bau-bauan yang mengganggu disekitar tempat kerja.

5. Keamanan ditempat kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman

maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu faktor

keamanan perlu diwujudkan keberadaanya. Salah satu upaya untuk menjaga

keamanan ditempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga satuan petugas pengaman.

3. Penempatan Kerja

a. Pengertian Penempatan Kerja

“Penempatan pegawai ialah mengalokasikan para pegawai pada posisi kerja

tertentu hal ini khusus terjadi pada pegawai baru (Priansa, 2016). Selatjutnya menurut

Siswanto dalam Runtrunuwu (2015), mendefinisikan “Penempatan adalah proses

pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk


dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu

mempertanggung jawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang

terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawabnya”. Pendapat lain

juga dikemukakan oleh Mathis & Jackson (2006) dalam Runtunuwu (2015),

mendefinisikan “Penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi

pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaanya

akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan”.

Berdasarkan uraian beberapa para ahli diatas dapat disimpulkan penempatan

kerja adalah suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang

telah lulus seleksi yang sesuai dengan kemampuan dan bidang keahliannya.

b. Prinsip-prinsip Penempatan Pegawai

Menurut Priansa (2016), penempatan pegawai perlu didasarkan atas sejumlah

prinsip yang menjadi rujukan bagi organisasi. Prinsip-prinsip tersebut antara lain:

1. Kemanusiaan

Prinsip menganggap manusia sebagai unsur pegawai yang memiliki persamaan

harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, serta kemampuan yang harus dihargai

sebagai sesama manusia. Penempatan pegawai hendaknya berpedoman pada

prinsip kemanusiaan.

2. Demokrasi

Penempatan pegawai harus berlandaskan pada prinsip demokrasi. Artinya pegawai

harus diberikan hak untuk mengemukakan pendapatannya dalam organisasi.

3. Individu yang tepat


Prinsip ini menjadi rujukan organisasi untuk menempatkan pegawai pada tempat

yang tepat sehingga pegawai tersebut akan mampu mengemban tugas dan

tanggungjawabnya dengan lebih optimal.

4. Kesamaan kompensasi

Kompensasi yang diberikan kepada pegawai hendaknya didasarkan pada asas

keadilan atau persamaan atas penempatan yang dilakukan oleh organisasi.

5. Kesatuan arah

Prinsip ini memandang bahwa seluruh tugas dan pekerjaan yang diemban pegawai

harus seiring dan searah sesuai dengan kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas

dan sejalan dengan berbagai program dan rencana yang digariskan oleh organisasi.

6. Kesatuan tujuan

Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah, artinya arah yang dilaksanakan

pegawai harus difokuskan pada tujuan yang dicapai oleh organisasi.

7. Kesatuan komando

Pegawai yang bekerja dalam organisasi dipengaruhi oleh adanya komando

sehingga prinsip arus pekerjaan dalam organisasi akan terjaga. Penempatan

pegawai hendaknya disesuaikan dengan kesatuan komando yang ada didalam

organisasi.

8. Efektifitas

Efektifitas dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan merupakan kunci dari

penempatan pegawai. Pegawai yang ditempatkan pada bidang yang tepat sesuai


dengan apa yang ada didalam diri pegawai akan mengahasilkan kinerja yang lebih

efektif dibandingkan dengan pegawai yang tidak sesuai.

9. Efisiensi

Prinsip ini merupakan berpandangan bahwa penempatan pegawai didalam

organisasi hendaknya berdasarkan pada prinsip efisiensi. Misalnya pegawai yang

telah mengikuti pelatihan A, ada baiknya ditempatkan pada pekerjaan yang

memang berhubungan dengan pelatihan A tersebut sehingga organisasi

memberikan pelatihan yang tepat guna dan tidak membuang-buang biaya.

10. Kinerja

Penempatan pegawai hendaknya didasarkan atas kriterianya dan standar kinerja

yang ditetapkan sehingga pegawai yang ditempatkan didalam organisasi merujuk

pada prinsip kinerja tersebut.

c. Konsep-konsep Penempatan Kerja

Menurut Siagian (2008), “Konsep penempatan kerja mencakup promosi,

transfer/alih tugas, dan bahkan demosi sekalipun”. Dikatakan demikian, karena

sebagaimana halnya dengan para pegawai baru, pegawai lama juga perlu direkrut

secara internal, perlu dipilih dan biasanya juga menjalani program pengenalan

sebelum mereka ditempatkan pada posisi baru dan mengerjakan pekerjaan baru pula.

1. Promosi ialah apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke

pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki

jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula.

2. Alih tugas, alih tugas dapat mengambil salah satu dari dua bentuk. Bentuk pertama

adalah penempatan seseorang pada tugas baru pada tanggung jawab, hierarki

jabatan dan penghasilan yang relatif sama dengan statusnya yang lama. Bentuk lain


adalah alih tempat, jika cara ini ditempuh maka seorang pekerja melakukan

pekerjaan yang sama atau sejenis, penghasilan tidak berubah dan tanggung

jawabnya pun relatif sama. Hanya saja secara fisik lokasi tempatnya bekerja lain

dari yang sekarang.

3. Demosi sebagaimana diartikan penurunan pegawai ke pekerjaan yang tanggung

jawabnya lebih rendah, dan biasanya juga dengan tingkat gaji yang rendah,

dilakukan dengan unjuk kerja yang buruk dari pegawai atau prilaku yang tidak

tepat. Pada umumnya demosi dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi disiplin

karena berbagai alasan, seperti:

a) Penilaian negatif oleh atasan karena prestasi kerja yang tidak/kurang

memuaskan,

b) Prilaku pegawai yang disfungsional, seperti tingkat kemangkiran yang tinggi.

Akan tetapi, tidak sedemikian gawatnya sehingga yang bersangkutan belum pantas

dikenakan hukuman yang lebih berat seperti pemberhentian tidak atas permintaan

sendiri.

d. Kriteria dalam Penempatan Kerja

Penempatan pegawai perlu dilakukan dengan pertimbangan berbagai kriteria

tertentu, sejumlah kriteria yang perlu dipertimbangkan menurut Priansa (2016), adalah

sebagai berikut:

1. Keahlian

Keahlian merupakan kesanggupan dan kecakapan pegawai dalam mengemban

tugas dan pekerjaannya. Setiap tugas dan pekerjaan yang diemban harus didukung

oleh keahlian memadai.


2. Ketrampilan

Ketrampilan merupakan kemampuan dan penguasaan teknis operasional spesifik

dari pegawai dalam tugas dan pekerjaan. Keterampilan diperoleh melalui pelatihan,

pengalaman dan proses belajar.

3. Kualifikasi

Kualifikasi merupakan syarat teknis dan non teknis dalam mengemban tugas

tertentu yang ada didalam organisasi. Untuk menduduki jabatan struktural dalam

organisasi maka kualifikasi dibutuhkan sebagai persyaratan untuk menduduki

jabatan tertentu.

4. Pengetahuan

Pengetahuan merupakan data, informasi, maupun rekaman peristiwa tertentu yang

ada dibenak pegawai. Pengetahuan pegawai dapat diperoleh melalui pengalaman

kerja, pendidikan formal, pendidikan informal, pelatihan, membaca buku, dan

berbagai aktivitas lainnya. Pegawai dituntut untuk memiliki pengetahuan yang

memadai yang mampu mendukung tugas dan pekerjaan yang diembannya.

5. Kemampuan

Kemampuan sangat penting karena bertujuan untuk mengukur kinerja pegawai,

maksudnya dapat mengukur sejauh mana pegawai tersebut mampu mengemban

tugas dan tanggungjawabnya dengan baik. Hal ini memberikan kaitan dengan

kenyataan bahwa setiap jenis pekerjaan menuntut pengetahuan, keterampilan dan

sikap tertentu agar dapat melakukan pekerjaan dengan baik.

6. Sikap


Sikap merupakan pernyataan evaluatif yang baik dan menguntungkan. Hal ini

menyangkut mengenai objek, orang atau peristiwa dimana sikap dapat

mencerminkan bagaimana pegawai merasakan sesuatu.

e. Prosedur Penempatan Pegawai

Pengambilan keputusan dalam penempatan pegawai didasarkan pada hasil

seleksi yang telah dilakukan oleh manajer SDM. Menurut Priansa (2016), sejumlah

prosedur yang dapat ditempuh dalam penempatan pegawai adalah:

1. Manajer SDM mendelegasikan kekuasaanya (delegation of authority) kepada

bagian seleksi pegawai untuk melaksanakan seleksi calon pegawai guna mengisi

formasi yang telah tersedia berdasarkan kualifikasi tertentu yang dibutuhkan oleh

organisasi.

2. Atas pelaksanaan seleksi calon pegawai, bagian seleksi pegawai

melaporkan/mempertanggungjawabkan segala kegiatan yang telah dilaksanakan

dalam rangka seleksi pegawai kepada manajer SDM yang merupakan pemimpin

langsung pegawai.

3. Setelah menerima laporan seleksi (selection report), manajer SDM mendelegasikan

kekuasaannya kepada bagian penempatan pegawai untuk penempatan pegawai

yang telah lulus seleksi berdasarkan kondisi yang ada berdasarkan laporan bagian

seleksi calon pegawai.

4. Bagian seleksi calon pegawai atas dasar pelaksanaan fungsi horizontal memberikan

hasil seleksi (calon pegawai yang lulus seleksi) kepada bagian penempatan

pegawai untuk menempatkan pegawai pada posisi yang tepat.

5. Atas pelaksanaan fungsi dalam penempatan pegawai, bagian penempatan pegawai

melaporkan/ mempertanggungjawabkan segala kegiatannya kepada manajer SDM


yang merupakan pihak yang mendelegasikan kekuasaan/ pimpinan langsung

kepada bagian penempatan pegawai.

f. Faktor –Faktor yang Mempengaruhi Penempatan Kerja

Menurut Mangkuprawira(2014),faktor-faktor yang mempengaruhi

penempatan kerja meliputi faktor antara lain:

1. Pertumbuhan Perusahaan

Pertumbuhan bisnis atau perkembangan kondisi pemerintahan umumnya

menyebabkan terjadinya pengisian posisi pekerjaan baru, baik melaui promosi

karyawan yang sudah ada atau yang baru sama sekali.hal ini karena adanya

pengaruh ekspansi bisnis yang mampu menciptakan posisi pekerjaan yang baru.

Tentu saja proses tersebut sangat didukung oleh keadaan stabilitas sosio-ekonomi-

politik dalam dan luar negeri.

2. Reorganisasi

Sebuah restrukturisasi pokok dari sebuah perusahaan akan menghasilkan jenis yang

beragam dalam hal kegiatan-kegiatan personal, misalnya jika terjadi marger atau

reorganisasi perusahaan. Pembelian atau penjualan perusahaan atau marger dengan

perusahaan lain yang mempengaruhi aktivitas departemen SDM, seperti rancangan

pekerjaan, kompensasi, manfaat, hubungan kerja, dan program pensiun dini.

Ujung-ujungnya adalah mempengaruhi keputusan penempatan karyawan.

3. Kecendruangan ekonomi umum

Suatu konskuensi dari pengaruh menurunnya pertumbuhan ekonomi adalah secara

signifikan akan menurunkan ketersediaan pekerjaan, baik bagi karyawan yang

permanen dan temporer, serta sekaligus para pencari kerja. Resesi ekonomi akan

mengakibatkan terjadinya pengangguran besar-besaran. Sebaliknya, jika kondisi


ekonomi keseluruhan semakin membaik, maka departemen SDM akan proaktif

melakukan kegiatannya, seperti promosi, rekrutmen, dan seleksi karyawan baru.

4. Atrisi

Pengurangan karyawan yang disebabkan terjadinya terminasi, pengunduran diri,

pensiun, pengalihan keluar dari unit bisnis dan meninggal disebut atrisi. Secara

khusus, program pensiun dini telah meningkat selama terjadinya penurunan

aktivitas usaha dan kelambanan aktivitas ekonomi. Dalam situasi tersebut para

karyawan berada dalam posisi tertekan dan terjadilah pemangkasan kelebihan

karyawan (rasionalisasi).

4. Kinerja Pegawai

a. Pengertian Kinerja

Kinerja meupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual

performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang).

Definisi kinerja dikemukakan oleh Kusriyanto (1991) dalam Mangkunegara (2007),

adalah “Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan

waktu (lazimnya per jam)”.

Pendapat lain juga dikemukakan Wirawan (2009), bahwa “Kinerja adalah

keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan

atau suatu profesi dalam waktu tertentu”. Kinerja seseorang dapat diukur dari

ketepatan waktu dalam mengerjakan suatu tugas atau pekerjaannya yang tidak

melampaui batas waktu yang diberikan, seperti yang dikemukakan Nawawi (2006)

dalam Timbuleng (2015), “Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat


diselasaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampaui batas waktu yang

disediakan.

Dari beberapa pendapat ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah

penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui kinerja pegawai atau

kinerja organisasi dalam sebuah perusahaan juga memberikan tanggung jawab yang

sesuai kepada pegawai agar dapat bekerja dengan efisien dan efektif.

b. Faktor-faktor kinerja pegawai

Menurut Wirawan (2009), “Kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari

sejumlah faktor, faktor tersebut adalah faktor lingkungkan internal organisasi, faktor

lingkungan eksternal, dan faktor internal karyawan atau pegawai”.

1. Faktor internal pegawai

Faktor internal pegawai yaitu faktor- faktor dari dalam diri pegawai yang

merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia

berkembang. Faktor-faktor bawaan misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan

fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh, misalnya

pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja dan motivasi kerja.

Setelah dipengaruhi oleh lingkungan internal organisasi dan lingkungan eksternal,

faktor internal pegawai ini menentukan kinerja pegawai. Jadi dapat diasumsikan

bahwa makin tinggi faktor-faktor internal tersebut, makin tinggi pula kinerja

pegawai, begitupun sebaliknya. Misalnya, jika pegawai mempunyai bakat dan sifat

yang diperlukan oleh pekerjaan yang ia kerjakan, kemungkinan besar ia dapat

menyelesaikan pekerjaannya dengan kinerja baik. Sebaliknya, jika ia tidak


mempunyai bakat da sifat pribadi yang diperlukan oleh pekerjaannya,

kemungkinan besar kinerjanya akan buruk.

2. Faktor-faktor lingkungan internal organisasi.

Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat

ia bekerja. Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja

pegawai, misalnya penggunaan teknologi robot oleh organisasi. Menurut

penelitian, penggunaan robot akan meningkatkan produktivitas karyawan 14

sampai 30 kali lipat. Sebaliknya jika sistem kmpensasi dan iklim kerja organisasi

buruk, maka kinerja karayawan akan menurun. Faktor internal organisasi lainnya,

misalnya strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk

melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi. Oleh karena

itu, manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan internal organisasi yang

kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan.

3. Faktor lingkungan eksternal organisasi.

Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian atau situasi

yang terjadi dilingkungan eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja

pegawai. Misalnya krisis ekonomi dan keuangan yang terjadi di indonesia tahun

1997 meningkatkan inflasi, menurunkan nilai nominal upah dan gaji karyawan, dan

selanjutnya menurunkan daya beli karyawan.jika inflasi tidak diikuti dengan

kenaikan upah atau gaji karyawan yang sepadan dengan tingkat inflasi, maka

kinerja mereka akan menurun.


c. Mengukur Kinerja Pegawai

Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan

sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kinerja

karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Menurut

Bangun (2012), suatu pekerjaan dapat diukur dengan cara yaitu:

1. Kuantitas pekerjaan

Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau

kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan

memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi

persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang

sesuai.

2. Kualitas pekerjaan

Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk

dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan

tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus

disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuannya.

Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai

persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.

3. Ketepatan waktu

Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan

tertentu harus diseleseikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas

pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepat

waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi

jumlah dan kualitas hasil pekerjaan.

4. Kehadiran


Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam

mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang menuntut

kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja seminggu.

Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam

mengerjakannya.

5. Kemampuan kerja sama

semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis

pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih,

sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan sangat dibutuhkan. Kinerja

karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerja sama dengan rekan sekerja

lainnya.

d. Pengertian Evaluasi Kerja/Penilaian Kerja

Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai

dan potensi yang dapat dikembangkan Andrew E.. Sikula (1981) dalam

Mangkunegara (2007). Selanjutnya menurut Wirawan (2009) mendefinisikan

“Evaluasi kinerja sebagai proses penilai – pejabat yang melakukan penilaian

(appraiser) mengumpulkan informasi mengenai kinerja ternilai – pegawai yang

dinilai (appraise) yang didokumentasikan secara formal untuk menilai kinerja ternilai

dengan membandingkannya dengan standar kinerjanya secara priodik untuk

membantu pengambilan keputusan manajemen SDM”.

Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasi

kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil

pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi.

e. Tujuan Penilaian Kerja / Evaluasi kerja


“Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja

organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi” Mangkunegara (2007).

Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Sunyoto

(1999) dalam Mangkunegara (2007), adalah:

1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.

2. Mencatat dan mengakui hasill kerja seseorang karyawan, sehingga mereka

termotivasi untuk yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama

dengan prestasi yang terdahulu.

3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan

aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan

yang diembannya sekarang.

4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan

termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.

5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan

pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak

ada hal-hal yang perlu diubah.

Banyak organisasi berusaha mencapai sasaran suatu kedudukan yang terbaik

dan terpercaya dalam bidangnya. Untuk itu sangat tergantung dari para

pelaksanaannya, yaitu para karyawannya agar mereka mencapai sasaran yang telah

ditetapkan oleh organisasi dalam Coorporate planning-nya.

f. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kerja

Menurut Mangkunegara (2012), Faktor yang mempengaruhi pencapaian

kinerja adalah sebagai berikut:

1. Faktor Kemampuan (Ability)


Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan

kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pimpinan dan karyawan yang

memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior,

gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan tampil

dalam pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

2. Faktor Motivasi (motivation)

Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap

situasi kerja dilingkungan organisasi. Mereka yang positif terhadap situasi kerjanya

akan menunjukkan motivasi kerja yang tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap

negatif terhadap situasi kerja maka, akan menunjukkan motivasi yang rendah.

Situasi kerja yang dimaksud mencangkup antara lain hubungan kerja, fasilitas

kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kera dari kondisi kerja.

B. Penelitian Terdahulu

Beberapa peneliti telah melakukan penelitian tentang kinerja pegawai. Hasil dari

penelitian akan digunakan sebagai bahan referensi dan perbandingan dalam penelitian ini,

antara lain yaitu :

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Peneliti dan Tahun

Penelitian

Judul Penelitian Keterangan

1. Dhermawan,Sudibya, dan Utama, (Agustus 2012).

Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja pegawai dilingkungan Dinas Pekerjaan Umum

Penelitian ini mengguna sampel sebanyak 150 orang pegawai. Peneliti menggunakan metode analisis dengan Structural Equation Modelling (SEM). Dari hasil penelitiannya bahwa motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja sementara kompetensi dan


Provinsi Bali. kompensasi berpengaruh signifikan. Motivasidan kompetensi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai sementara lingkungan kerja,kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan.

2. Runtunuwu, Lapian, dan Datulong, (September, 2015)

Pengaruh Disiplin, Penempatan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja pegawai pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu kota Manado.

Populasi berjumlah 30 orang. Sampel yang digunakan adalah dengan teknik sampling jenuh. Teknik analisis yang digunakan yaitu Analisis Regresi Berganda. Penelitian ini menemukan hasil bahwa: Disiplin Kerja, Penempatan Kerja dan Lingkungan Kerja secara bersama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

3. Winda Jennifer Rori, Peggy A. Mekel, dan Imelda Ogi (Juni, 2014).

Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, dan Penempatan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Kantor Inspektorat kota Manado.

Populasi penelitian seluruh pegawai kantor Inspektorat kota Manado berjumlah 44 orang dan semuanya dijadikan sampel. Metode analisis yang digunakan regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan pendidikan, pelatihan dan penempatan kerja baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

4. Adjib Hamzah dan Nina Oktarina (Februari, 2015)

Pengaruh Pelaksanaan Keselamatan, Kesehatan Kerja, Sarana Kantor dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Tengah.

Penelitian ini menggunakan populasi 80 pegawai, metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, observasi, dokumentasi dan interview. Tehnik analisis data menggunakan analisis regresi berganda dan analisis deskriptif persentase. Dari hasil penelitiannya bahwa pelaksanaan keselamatan, kesehatan kerja, sarana kantor dan pengalaman kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.

5. Max Saleleng Pengaruh Lingkungan Responden penelitian berjumlah 34


dan Agus Supandi Suegoto (September, 2015)

Kerja, Motivasi, Pelatihan dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pertanian Kabupaten Sorong.

orang. Teknik pengumpulan data adalah observasi, wawancara dan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah Regresi Berganda. Hasil penelitian menunjukan: Lingkungan Kerja, Motivasi, Pelatihan, dan Kompensasi baik secara bersama maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pada Dinas Pertaniaan Kabupaten Sorong Selatan.

6. Ricky Montolalu, Lotje Kawet dan Olivia Nelwan (Maret, 2016)

Pengaruh Kepribadian, Orientasi dan Penempatan Pegawai terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Sulawesi Utara.

Hasil penelitian menunjukan secara simultan kepribadian, orientasi kerja dan penempatan pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Secara parsial kepribadian berpengaruhnegatif dan signifikan dan penempatan pegawai berpengaruh positif dan signifikan, sedangkan orientasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Disbudpar.

7. Ika Ruhana, Mochammad Al Musadieq, Eka Cahyani Putri Susanti (Desember, 2014)

Pengaruh Human Relation (Hubungan Antar Manusia) dan Kondisi Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Dinas Pekerjaan Umum Cipta Karya Kabupaten Lamongan

Hasil pengujian analisis regresi linier berganda secara simultan dengan menggunakan uji F menunjukkan bahwa hipotesis I diterima. Variabel komunikasi, kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi non fisik lingkungan kerja secara bersama-sama memberikan kontribusi terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 68,6%. Sedangkan pengujian analisis regresi linier berganda secara parsial dengan menggunakan uji t menunjukkan bahwa hipotesis II diterima, yang menyatakan bahwa variabel komunikasi, kondisi fisik lingkungan kerja, dan kondisi non fisik lingkungan kerja berpengaruh signifikan pada taraf kepercayaan 95%


secara parsial terhadap kinerja karyawan.

Sumber: Berbagai Jurnal

C. Hubungan Antar Variabel (variabel dependen dengan variabel independen)

1. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Pegawai

Menurut (Hasibuan, 2007) dalam (Warso, 2016), mengemukakan bahwa

“Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja

seseorang, agar mereka mau berkerjasama, berkerja efektif dan terintegrasi dengan

segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”. Dari definisi tersebut dapat

disimpulkan bahwa pada dasarnya motivasi dari seorang pegawai memiliki hubungan

erat dengan tingkat kinerja, karena dengan adanya motivasi akan memberikan

dorongan pada pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Apabila tujuan telah

tercapai, maka akan tercapai kepuasan dan cendrung untuk diulang kembali, sehingga

menghasilkan kinerja yang lebih baik lagi.

2. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Pegawai

Menurut Nitisemito (2010) dalam Nugroho (2016), mendefinisikan

“Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang diembankan”. Dari uraian

tersebut dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja memiliki hubungan dengan

kinerja pegawai, hal ini disebabkan karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh

langsung terhadap para pegawai. Oleh karena itu, lingkungan kerja dalam suatu

instansi perlu diperhatikan, karena apabila terciptanya lingkungan kerja yang kondusif

dapat meningkatan kinerja pegawainya, begitupun sebaliknya.

3. Hubungan Penempatan Kerja dengan Kinerja Pegawai


Menurut Ardana (2012) dalam Montolalu (2016), menyatakan bahwa

“Penempatan pegawai adalah suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan yang lulus

dalam seleksi untuk dilaksanakan secara continue dan wewenang serta tanggung

jawab yang melekat sebesar porsi dan komposisi yang di tetapkan serta mampu

mempertanggungjawabkan segala risiko yang mungkin terjadi atas tugas dan

pekerjaan, wewenang dan tanggung jawab tersebut”. Dari uraian tersebut dapat

disimpulkan bahwa penempatan kerja memiliki hubungan dengan kinerja pegawai,

hal tersebut dapat disebabkan karena penempatan kerja mempengaruhi kinerja

pegawai. Apabila penempatan pegawai sesuai dengan kompetensi yang dimiliki maka

dapat meningkatkan kinerja pegawai tersebut dalam bidangnya, begitupun sebaliknya.

D. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan landasan teori dan penelitian terdahulu diatas, penelitian ini

menggunakan variabel bebas (independen), yaitu Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja

dan Penempatan Kerja. Sedangkan variabel terikatnya (dependen) yaitu Kinerja

Pegawai. Berdasarkan hubungan antar variabel diatas dapat diketahui pengaruh

variabel motivasi kerja, lingkungan kerja dan penempatan kerja terhadap kinerja

pegawai sebagai berikut:

1. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai

Motivasi merupakan keadaan dalam diri seseorang yang mendorong keinginan

individu untuk melaksanakan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi

timbul karena adanya kebutuhan dalam diri seseorang yang dituntut adanya pemuasan

dalam memenuhi kebutuhan pegawai. Apabila kebutuhan terpenuhi maka, akan

memotivasi pegawai untuk bekerja lebih baik. Oleh karena itu motivasi memiliki

pengaruh terhadap kinerja, ini dapat dilihat dari penelitian yang dilakukan oleh


(Dhermawan, 2012; Handayani, 2015; Warso, 2016), dimana motivasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai.

2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap pegawai

Lingkungan kerja merupakan salah satu komponen yang penting dalam

melakukan aktivitas berkerja,karena baik atau buruknya kinerja seorang pegawai salah

satunya dapat disebabkan dari lingkungan kerjanya sendiri. Lingkungan kerja yang

baik dapat meningkatkankinerja pegawai. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang

buruk dapat mengganggu aktivitas para pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Oleh

karena itu, lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai, hal ini telah

dibuktikan oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Susanti, 2014; Runtunuwu,

2015; Satrio 2016), dimana lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai.

3. Pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja pegawai

Penempatan adalah suatu proses pemberian tugas kepada tenaga kerja dan

dijalankan secara bersama-sama dengan tanggung jawab yang telah diberikan. Dapat

disimpulkan apabila penempatan kerja seorang pegawai sesuai dengan kompetensi

yang diperlukan organisasi, maka dapat menghasilkan kinerja yang efektif dan efisien.

Oleh karena itu, penempatan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal

ini telah dibuktikan oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Anita, 2013; Rori,

2014; Runtunuwu, 2015), dimana penempatan kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai.

Pengaruh variabel independen dengan variabel dependen dapat dijadikan sebuah

kerangka pemikiran untuk penelitian. Kerangka pemikiran yang diajukan untuk

penelitian ini adalah berdasarkan pada hasil telaah teoritis seperti yang telah diuraikan

diatas. Dari uraian diatas dapat diajukan model kerangka pemikiran sebagai berikut:


Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran Teoritis

E. Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah:

H1: Motivasi Kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

H2: Lingkungan Kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai.

H3: Penempatan Kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

H4: Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja dan Penempatan Kerja secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Motivasi Kerja

(𝑋𝑋1)

Lingkungan Kerja

(𝑋𝑋2)

Penempatan Kerja

(𝑋𝑋3)

KinerjaPegawai

(Y)

H 1

H 2

H 3

H 4


BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. 1. a. - repository.ump.ac.idrepository.ump.ac.id/3938/3/DION ADI BAB...

Documents

Transcript of BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. 1. a. - repository.ump.ac.idrepository.ump.ac.id/3938/3/DION ADI BAB...