BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Sumber Daya Manusia

2.1.1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Menurut Herman Sofyandi (2008:6) Manajemen Sumber Daya

Manusia didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-

fungsi manajemen yaitu Planning, Organizing, Leading, & Controling,

dalam setiap aktifitas/fungsi operasional SDM mulai dari proses

penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang

meliputi promosi, demosi, & transfer, penilaian kinerja, pemberian

kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja,

yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari SDM

organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan

efisien.

2.1.2. Fungsi – Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan (2007:21) Fungsi

manajemen sumber daya manusia meliputi :

1. Perencanaan

Merencanakan kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan

kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.

Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program-program

kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan,

pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian

karyawan.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan

organisasi.

3. Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar

mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat.

4. Pengendalian

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan,

agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai

dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan,

diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.

5. Pengadaan

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi

dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu

terwujudnya tujuan.

6. Pengembangan

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,

teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai

dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

7. Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak

langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa

yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil

dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, dan

layak diartikan kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas

upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal

konsistensi.

8. Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar

terciptanya kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi

kebutuhan dari hasil pekerjaannya.

9. Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar

mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

10. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud

tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan

kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial.

11. Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari

suatu perusahaan yang disebabkan oleh keinginan karyawan,

keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-

sebab lainnya.

2.1.3. Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan (2007:12) tenaga kerja

manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan, dan

pimpinan.

1. Pengusaha

Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya

untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak

menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.

2. Karyawan

Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat

kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka

wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan

berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian.

3. Pimpinan dan Manajer

Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan

kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung

jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan.

2.1.4. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Herman Sofyandi (2008:6) tujuan dan manajemen sumber

daya manusia tidak hanya diperlukan untuk memberikan gambaran tujuan

dari manajemen puncak, tetapi juga merupakan penyeimbang tantangan –

tantangan yang dihadapi oleh organisasi yang meliputi fungsi-fungsi

manajemen sumber daya manusia, masyarakat, dan karyawan yang

dipengaruhi oleh tantangan-tantangan tersebut. Kegagalan dalam

menetapkan tujuan dapat membahayakan kinerja perusahaan, tingkat laba,

dan bahkan kelangsungan hidup organisasi. Tujuan-tujuan manajemen

sumber daya manusia terdiri dari empat tujuan yaitu :

a. Tujuan Organisasi

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber

daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun

demikian para manajer tetap bertanggungjawab terhadap kinerja

karyawannya. Keberadaan departemen sumber daya manusia adalah

untuk membantu para manajer dalam mencapai tujuan-tujuan

organisasi. Departemen sumber daya manusia membantu para

manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber

daya manusia. Sebagai contoh departemen sumber daya manusia dari

Hewlett Parkard menemukan bahwa penanganan masalah-masalah

sumber daya manusia tersebut dapat mempertinggi kontribusi

karyawan terhadap organisasi melalui ketersedian sistem informasi

yang akurat yang dapat memangkas biaya anggaran yang cukup

tinggi.

b. Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada

tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya

manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya

manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan

organisasi.

c. Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-

kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan

meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan

organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan

masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan. Sebagai contoh

masyarakat dapat membatasi keputusan-keputusan manajemen

sumber daya manusia melalui perangkat hukum seperti adanya

tindakan diskriminasi, keamanan, dan berbagai masalah lain yang

menjadi perhatian masyarakat.

2.2. Pengembangan Karier

2.2.1. Pengertian Pengembangan Karier

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan

kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai

dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.

Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral

karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan

teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan (Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan,

2007:12).

Menurut Greenhaus dalam Kaswan (2012:118) Karier adalah pola

pengalaman yang terkait dengan pekerjaan (misalnya : posisi pekerjaan,

kewajiban pekerjaan, keputusan dan interpretasi subjektif mengenai

peristiwa yang berkaitan dengan pekerjaan) dan aktivitas sepanjang

rentang masa hidup seseorang.

2.2.2. Pengembangan Karier yang Dilakukan Individu

Secara individual setiap anggota organisasi harus siap megembangkan

dirinya dalam rangka penelitian kariernya lebih lanjut. Drs. T. Hani Handoko

dalam bukunya tersebut mengatakan bahwa ada 6 (enam) kegiatan

pengembangan karier yang dapat dilakukan masing-masing individu sebagai

berikut :

a. Prestasi Kerja. Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah

prestasi kerja yang baik karena hal ini mendasari semua kegiatan

pengembangan karier lainnya. Kemajuan karier sangat tergantung pada

prestasi kerja (performance).

b. Exposure. Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure, berarti

menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi transfer

dan kesempatan-kesempatan karier lainnya. Tanpa exposure, karyawan

yang berprestasi baik, mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk

mencapai sasaran-sasaran kariernya. Para manajer mendapatkan

“exposure” terutama melalui prestasi, laporan-laporan tertulis, prestasi

lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat dan bahkan lama jam kerja

mereka.

c. Permintaan Berhenti. Hal ini merupakan suatu cara untuk mencapai

sasaran karier apabila ada kesempatan karier di tempat lain. Sehingga

dengan permintaan berhenti tersebut, yang bersangkutan berpindah

tempat bertugas/bekerja. Berpindah pindah tempat bekerja tersebt bagi

sementara manajer profesional merupakan bagian strategi karier mereka.

d. Kesetian Organisasional. Kesetiaan pada organisasi di mana seseorang

bertugas/bekerja turut menentukan kamajuan karier yang bersangkutan.

Kesetiaan organisasional yang rendah pada umumnya ditemui pada para

sarjana baru (yang mempunyai harapan tinggi, tetapi sering kecewa

dengan tempat tugas pertama mereka) dan para profesional ( yang

kesetian pertamanya pada profesionalnya).

e. Mentors dan Sponsors. Para mentor atau pembimbing karier informal

bila berhasil membimbing karier karyawan atau pengembangan

kariernya lebih lanjut, maka para mentor tersebut dapat menjadi sponsor

mereka. Seorang sponsor adalah disebut dapat menciptakan kesempatan

– kesempatan pengembangan karier bagi orang-orang lain. Sering kali

sponsor karyawan adalah atasan langsung mereka.

f. Kesempatan-kesempatan untuk tubuh. Hal ini terjadi, apabila karyawan

meningkatkan kemampuan, misalnya melalui karyawan meningkatkan

kemampuan, misalnya melalui program latihan, pengambilan kursus-

kursus atau penambahan gelar dan sebagainnya. Hal ini berguna baik

bagi departemen personalia dalam pengembangan sumber daya manusia

internal maupun bagi pencapaian rencana karier karyawan.

Pengembangan karier secara organisasional. Pengembangan suatu karier

seharuasnya memang tidak tergantung pada usaha-usaha individual saja,

sebab hal itu kadang kala tidak sesuai dengan kepentingan organisasi.

Untuk memungkinkan sinkronnya dengan kepentingan organisasi, maka

pihak bagian organisasi yang berwenang untuk itu, yakni departemen

personalia, dapat mengatur pengembangan karier para

karyawan/anggota organisasi. Misalnya dengan mengadakan program-

program latihan, kursus-kursus pengembangan karier dan sebagainya.

Dalam hal ini lebih mantap lagi apabila pihak pimpinan organisasi dapat

menyetujui dan merestui program-program departemen personalia

tersebut. Sehingga dengan demikian pihak manajemen (pimpinan)

selalu “well-informed” mengenai upaya –upaya karier personalia dalam

organisasi.

2.2.3. Pengetahuan/Kompensasi yang Dibutuhkan Untuk Mengelola Karir

Menurut Jones dan Defillippi (dalam Kaswan, 2012:119)

menyaring ada enam kompetensi, yaitu :

a. Pengetahuan Apa (Knowing What ) : memahami peluang, ancaman

dan tuntutan.

b. Pengetahuan Mengapa ( Knowing Why) : memahami makna, motif

dan minat mengejar karir,

c. Pengetahuan Di mana ( Knowing Where) : mengetahui lokasi dan

batas untuk memasuki pelatihan dan maju dalam sistem karir.

d. Pengetahuan Siapa (Knowing Who) : membentuk hubungan yang

didasarkan pada daya tarik dan midal sosial yang akan memperoleh

akses terhadap kesempatan dan sumber daya.

e. Pengetahuan Kapan ( Knowing When) : memahami waktu dan

pilihan aktivitas dalam karir

f. Pengetahuan Bagaimana (Knowing How) : memahami dan

menguasai keterampilan dan talenta yang dibutuhkan untuk kinerja

efektif dalam tugas dan tanggung jawab.

Keenam kompetensi itu saling terkait. Pengetahuan apa,

dimana, kapan membentuk peta industri, sedang pengetahuan

mengapa, bagaimana , dan siapa menyediakan pengetahuan dan

keterampilan diri dan keterampilan mengarungi sistem karir. Banyak

aktivitas pengembangan karier didasarkan pada penguasaan dan

penggunaan keterampilan itu.

2.3. Program Diklat Executive Education IV

Program diklat Executive Education IV merupakan diklat penjenjangan

bagi pegawai yang mengaku jabatan struktural untul setingkat Supervisor

Atas, seperti Manajer UPJ, Manajer Ranting, Asisten Manajer dan

sebagainya. Diklat Executive Education IV dilaksanakan dengan strategi

pelaksanaan di In Class Training (ICT) dan On The Job Training (OJT).

Waktu pelaksanaan diklat Executive Education IV diselenggarakan selama

44 hari dengan tahapan kegiatan 14 (empat belas) hari mengikuti In Class

Training (ICT) dan 30 (tiga puluh) hari mengikuti On The Job Training

(OJT).

2.3.1. In Class Training

In Class Training dalam penyelenggaraan Diklat Executive

Education IV merupakan salah satu tahapan proses pembelajaran untuk

membangun, meningkatkan dan memelihara kompetensi pegawai yang

akan memangku jabatan Supervisor Atas. Materi yang diberikan dalam

proses pembelajaran meliputi perspektif stratejik, keuangan, pemasaran,

operasi, sumber daya manusia.

Dari berbagai perspetif balance score card dalam pengelolaan suatu

organisasi, bertujuan untuk membangun kapasitas kepemimpinan dan

kualitas berusaha sebagai supervisor atas dan atau jabatan setingkat,

perspektif stratejik dengan kandungan materi kepemimpinan

transaksional dan nilai integritas, diharapkan akan meningkatkan

kapasitas perilaku memimpin yang jujur. Dari perspektif keuangan

dengan materi profesi yang menjadi persyaratan untuk mengikuti diklat

ini. Disamping itu perspelktif pemasaran yang berisi materi komunikasi

efektif diharapkan para supervisor atas mampu berkomunikasi secara

efektif dalam mengelola pekerjaannya.

Untuk perspektif operasi dengan isi materi manajemen mutu peserta

diharapkan mampu untuk menjaga kualitas hasil kerja yang bersangkutan.

Sedangkan perspektif SDM akan memperkaya peserta dalam membina

dan mengembangkan sumberdaya manusia yang menjadi tanggung

jawabnya. Telaahan staf merupakan kandungan materi yang harus

diselesaikan pada saat peserta melaksanakan On The Job Training ( OJT)

yang berisi kemampuan dalam melakukan penulisan laporan dri tugas

dalam menganalisa dan menyelesaikan permasalahan yang menjadi

persoalan pada saat yang bersangkutan menjadi peserta OJT.

Materi corporate exposure diberikan kepada peserta dengan

harapan mereka mampu untuk mengikuti perkembangan perusahaan

sesuai dengan perkembangan lingkunagan internal dan eksternal. Sesuai

dengan desai materi yang demikian itu diharapkan dapat membangun

keterampilan kerja dalam mengelola suatu sub unit, bagian, fungsi, dan

atau jenjang jabatan yang setingkat Perseroan. Dengan kata lain dengan

materi yang dimaksud diharapkan peserta mampu mengelola sub unit –

sub unit tersebut dengan benar dan baik serta mengutamakan nilai-nilai

perusahaan yang telah diberikan dalam proses pembelajaran.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa tujuan dari diklat

Executif Education IV adalah peserta diharapkan mampu menunjukan

potensi dan kapabilitas yang terbaik bagi perseroan serta mampu

memahami secara komprehensif penggunaan sumberdaya dalam

mengelola tugas dan tanggung jawab pada jabatan setingkat supervisor

atas.

Kurikulum In Class Training (ICT) Diklat Executife Education IV

dirancang untuk memenuhi kebutuhan kompetensi jabatan pada level

kompetensi supervisor atas, dengan kurikulum sebagai berikut :

a. Kepemimpinan Transaksional

b. Value Of Integrity for Execitivie

c. Komunikasi Efektif

d. Breakthrough to success

e. CMC IV

f. OMT IV

g. Problem Solving Decision Making

h. Manajemen Mutu

i. Manajemen Konflik

j. Manajemen Kinerja

k. Telaahan Staf

l. Corporate Exposure

Metode penyelenggaraan In Class Training ditetapkan berdasarkan

tujuan diklat yang akan dicapai, yaitu menggunakan berbagai metode

seperti ceramah, diskusi, tanya jawab, barmain peran, studi kasus, cara

belajar orang dewasa dan berbagai metode yang sesuai dengan kebutuhan

materi yang diajarkan.

2.3.2. On The Job Training

On the Job training (OJT) merupakan salah satu program diklat

penjenjangan yang harus diikuti oleh Siswa EE IV. Program diklat ini

merupakan implementasi dari kebijakan direksi PT PLN (Persero) yang

tercantum dalam Surat Keputusan Direksi PT PLN (Persero) No.

412.K/DIR/2008 tentang SISDIKLAT. Strategi pelaksanaan diklat

Executive Education IV dilakukan denga teknik sesuai dengan tujuan

diklat uang telah ditetapkan. Salah satu teknik yang digunakan dalam

diklat tersebut adalah strategi pelaksanaan In Class Training (ICT) dan

On The Job Training (OJT).

Salah satu program yang dapat memenuhi kebutuhan kompetensi

jabatan, khususnya keterampilan dan sikap kerja, maka kepada Siswa EE

IV diwajibkan untuk mengikuti On The Job Training (OJT). Dengan

demikian yang bersangkutan diharapkan dapat memenuhi persyaratan

kebutuhan kompensasi jabatan struktural sesuai dengan jabatan

Supervisor Atas di Perseroan.

Dalam pelaksanaan On The Job Training (OJT) siswa OJT

diberikan bimbingan oleh Mentor. Metode pembimbingan yang dilakukan

oleh Mentor melalui Coaching, Mentoring dan Counseling (CMC). Oleh

karena itu untuk dapat menyelenggarakan program on the job training

(OJT) dengan efektif perlu disusun Panduang On The Job Training (OJT)

Diklat Executive Education IV.

Maksud program On The Job Training (OJT) adalam memberi

kesempatan kepada Siswa EE IV untuk membangun kompetensi sesuai

dengan kebutuhan kompetensi jabatan pada jabatan Supervisor Atas di

Perseroan/Perusahaan. Tujuan program On The Job Training (OJT)

adalah diharapkan Siswa EE IV mampu menunjukan dan memiliki

kompetensi sesuai dengan persyaratan kebutuhan kompetensi jabatan

Supervisor atas di perseroan/Perusahaan.

Dalam penyelenggaraan program on the job trining (OJT),

ditetapkan kriteria yang menjadi persyaratan untuk menjadi peserta

program tersebut. Persyaratan peserta untuk menjadi Siswa OJT adalah

siswa EE IV yang telah mengikuti diklat In Class Training (ICT)

Metode yang diterapkan dalam program on the job training adalah metode

yang dipilih sesuai dengan tujuan program diklat yang telah ditetapkan.

Metode yang dimaksud adalah :

a. Diskusi

b. Tanya Jawab

c. Percobaan

d. Praktek

e. Latihan

f. Simulasi

g. Ceramah

Waktu pelaksanaan On The Job Training (OJT) dilaksanakan dalam

kurun waktu 1 (satu) bulan. Apabila siswa OJT belum mampu

menunjukan kompetensi dan kinerja sebagaimana dimaksud dalam

persyaratan kebutuhan kompetensi jabatan Supervisor Atas di

Perseroan/Perusahaan, maka Siswa OJT diberikan perpanjangan waktu

OJT selama 1 (satu) bulan. Apabila setelah waktu perpanjangan OJT,

selesai OJT belum mampu menunjukan kompetensi dan kinerja yang

dipersyaratkan, maka siswa OJT yang bersangkutan tidak memenuhi

syarat untuk menjadi Supervisor Atas.

Pelaksanaan program On The Job Training (OJT) dilakukan dengan

strategi pelaksanaan pembelajaran langsung di tempat kerja atau on the

job training (OJT). Strategi pelaksanaan ini ditetapkan berdasarkan

pertimbangan pengetahuan dan pengalaman siswa OJT. Pertimbangan ini

mengacu kepada Siswa OJT yang telah memiliki pengalaman bekerja di

Perusahaan. Dengan bekal pengalaman bekerja tersebut, siswa telah

memiliki sikap dan perilaku bekerja sesuai dengan perkembangan

lingkukngan kerjanya di Perusahaan. Dalam mengimplemantasikan

pengetahuan dan keterampilan tersebut, siswa OJT dibimbing oleh

seorang mentor yang memiliki pengalaman praktis di lapangan secara

operasional. Dengan demikian diharapkan strategi ini dapat membangun

kompetensi dan meningkatkan sikap kerja serta kinerja Siswa OJT secara

efektif

Evaluasi pelaksanaan on the job training (OJT) dilakukan dengan

menilai kompetensi dan kinerja Siswa OJT selama mengikuti program

tersebut. Penilaian dilakukan dengan berbagai indikator, sehingga akan

diperoleh hasil belajar sesuai dengan tujuan on the jon training (OJT)

yang telah ditetapkan. Indikator penilaian tersebut adalah sebagai berikut:

1. Evaluasi perilaku individu atau soft competence (Kompetensi inti dan

kompetensi peran)

2. Evaluasi kemampuan teknis atau hard competence (kompetensi

bidang)

3. Penilaian laporan pelaksanaan OJT siswa OJT

4. Penilaian telaahan staf siswa OJT

5. Penilaian prestasi telaahan siswa OJT

6. Terhadap hasil penilaian yang telah dilakukan oleh Mentor dan yang

berwenang, siswa OJT tidak dapat mengajukan keberatan dalam

bentuk apapun.

2.4. Kompetensi

2.4.1. Pengertian Kompetensi

Menurut Prof. Dr. Hj. Sedarmayanti, M.Pd., APU (2011:126)

kompetensi pada umumnya diartikan sebagai kecakapan, keterampilam

kemampuan. Kata dasarnya kompeten, berarti cakap, mampu atau

terampil. Pada konteks manajemen sumber daya manusia, istilah

kompetensi mengacu kepada atribut/karakteristik seseorang yang

membuatnya berhasil dalam pekerjaan. Konsep luas kompetensi memuat

kemampuan mentransfer keahlian dan kemampuan kepada situasi baru

dalam wilayah kerja. Menyangkut organisasi dan perencanaan pekerjaan,

inovasi dan mengatasi aktivitas rutin, kualitas efektivitas personel yang

dibutuhkan di tempat berkaitan dengan rekan kerja, manajer serta

pelanggan.

2.4.2. Model Kompetensi

Berdasarkan penelitian dengan sampel 20 negara, maka jenis

pekerjaan dan industri ditentukan 18 kompetensi bersifat “generik” yang

umum ditemui pada berbagai bidang pekerjaan dan industri (Prof. Dr. Hj.

Sedarmayanti, M.Pd., APU, 2011:127) yaitu :

a. Achievement Orientation ( Orientasi Pencapaian)

b. Analytical Thingking (Berpikir Konseptual)

c. Conceptual Thingking (Berpikir Konsepual)

d. Customer Service Orientation (Orientasi Layanan Pelanggan)

e. Developing Others (Mengembangkan Lainnya)

f. Dorectoveness (Penginstruksian)

g. Fleksibility (Fleksibilitas)

h. Impact and Influence (Dampak dan Pengaruh)

i. Information Seeking (Pencarian Informasi)

j. Initiative (Inisiatif)

k. Integrity (Integritas)

l. Interpersonal Understanding (Pemahaman Antar Pribadi)

m. Organizational Awarness (Kesadaran Organisasional)

n. Organizational Commitment (Komitmen Organisasional)

o. Relationship Building (Menjalin Hubungan)

p. Self Confidence (Rasa Percaya Diri)

q. Team Leadership (Kepemimpinan dalam Kelompok)

r. Teamwork and Cooperation (Kerjasama dan Kelompok kerja)

2.4.3. Pengukuran Kompetensi

Pengukuran kompetensi dilakukan dengan mengidentifikasi dengan

akurat tingkat kompetensi yang dimiliki oleh karyawan melalui beberapa

cara (Prof. Dr. Hj. Sedarmayanti, M.Pd., APU, 2011:127), yaitu :

1. Behavior Event Interview (BEI)

Prinsip BEI adalah mencari data rinci dari pengalaman masa lalu

kandidat tentang :

a. Apa yang dilakukan kandidat pada situasi tertentu, bukan apa

yang mungkin dilakukan.

b. Apa yang dipikirkan dan dirasakan pada situasi tertentu.

2. Tes

Beberapa contoh tes dan kompetensi yang diukur adalah :

a. Picture Story Exercise (PSE) mengukur achievement & impact

and Influence.

b. Wechler Adult Intelligence Survey mengukur conceptual thinking

& analytical thinking.

c. The Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal mengukur

conceptual & analytical thingking.

3. Assesment Center

Kandidat dikumpulkan disuatu tempat selama beberapa hari untuk

melakukan beberapa kegiatan, dinilai oleh assesor.

Beberapa kegiatan yang biasanya dilakukan adalah in-basket exercise,

“stress” exercise dan wawancara, presentasi mengenai visi, misi dan

strategi, atau leaderless groupe exercises.

4. Biodata

Beberapa kompetensi dapat diprediksi berdasarkan pengalaman kerja

seseorang, misalnya acheivement motive dengan melihat prestasi

akademis, team leadership dari kegiatan organisasi yang dipimpinnya,

atau relationship building dari kegiatan sosial yang diikutinya.

5. Rating

Rating dapat dilakukan oleh pimpinan, rekan kerja, bawahan,

pelanggan, atau spesialis. Sering disebut “360 assesment” dan

beberapa metode rating antara lain competency assesment

questionnaires, customer survey, managerial style serta organization

climate.

2.4.4. Kompetensi Masa Depan Bagi Eksekutif Puncak

a. Strategi berpikir

Mengerti kecenderungan perubahan lingkungan, peluang pasar,

melakukan analisis (Strenght, Weaknesses, Opportunities, Threat)

terhadap organisasinya.

b. Merubah kepemimpinan

Mengkomunikasikan visi organisasi yang dapa “merubah” karyawan

menjadi stakeholders, membangkitkan motivasi dan komitmen,

berperan sebagai “sposor” dari inovasi yang dilakukan.

c. Mengelola hubungan

Membina hubungan dan jaringan yang luas dengan pihak lain.

2.4.5. Manfaat Penetapan Kompetensi

Menurut Marwansyah (2010:46) manfaat penetapan kompetensi adalah

sebagai berikut :

a. Menciptakan pendekatan sistem bagi aktivitas sumber daya

manusia dan membuat aktivitas ini lebih efektif.

Hasil terbaik diperoleh ketika unsur-unsur yang saling

berhubungan dan berkoordinasi diperlukan sebagai sistem,

daripada ditangani sebagai elemen-elemen yang berdiri sendiri.

Dalam kegiatan SDM berdasarkan kompetensi, akan menciptakan

sinergi di antara subsistem yang berbeda dengan cara saling

memperkuat satu sama lain.

b. Menciptakan “bahasa” yang sama bagi aktivitas sumber daya

manusia sehingga memudahkan implementasi

Organisasi menjadi semakin datar karena kehadiran teknologi dan

praktik-praktik menajemen yang lebih maju, kebutuhan akan

pengembangan karir yang dikelola sendiri oleh karyawan, diakui

sebagai faktor kunci bagi tersedianya pekerjaan yang termotivasi

dan bagi terwujudnya organisasi pembelajaran (learning

organization). Pendekatan berbasis kompetensi terhadap

manajemen sumber daya manusia membantu orang-orang untuk

memahami aspek ini secara jauh lebih baik. Caranya adalah

dengan menciptakan “bahasa” umum yang sama untuk seluruh

elemen organisasi, sehingga para karyawan memahami peran dan

tanggung jawab yang berbeda-beda dan bagaimana mereka bisa

berkembang untuk mewujudkan aspirasi mereka.

c. Memberikan gambaran kepada manajemen tentang jenjang

kompetensi yang tersedia dan yang dibutuhkan

Manajemen dapat melihat profil kompetensi pada pekerja untuk

mengidentifikasikan kesenjangan antara jenjang kompetensi yang

tersedia dan yang diperlukan, baik untuk mewujudkan tujuan-

tujuan strategis saat ini maupun membuta tujuan-tujuan strategis

yang baru. Kerangka kerja berbasis kompetensi membantu

manajemen dalam mengidentifikasikan langkah-langkah dan

bentuk intervensi yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan

strategis ini.

2.4.6. Penggolongan Kompetensi

Kompetensi dapat digolongkan atau dikategorikan dalam ( Saifuddin

Bachrun, 2011: 18)

a) Kompetensi Universal

Kompetensi universal merupakan kompetensi yang harus dimiliki

oleh seluruh karyawan perusahaan. Kompetensi ini menjadi

perwujudan dari budaya dan nilai-nilai yang dianut oleh

perusahaan.

b) Kompetensi Kepemimpinan

Kompetensi kepemimpinan merupakan kompetensi yang harus

dikuasai oleh pada staf yang memegang jabatan dengan memiliki

anak buah. Jabatan-jabatan itu misalnya staf, supervisor,

superintenden, manajer, manajer senior, dan direktur. Ini biasanya

juga disebut sebagai soft skill.

c) Kompetensi Teknis

Kompetensi teknis merupakan kompetensi yang harus dikuasai

oleh para pemegang jabatan berdasar spesialisasi/keahlian.

Misalnya, sumber daya manusia, keuangan, pemasaran, logistik,

pembelian, teknikal, rekayasa, keselamatan kerja dan lingkunagn.

Ini bisa disebut juga sebagai Hard Skill.

2.4.7. Komponen Sistem Berbasis Kompetensi

Komponen-komponen inti dari sistem yang berbasis kompetensi

(Marwansyah, 2010:41) :

a. Identifikasi/ penilaian atas hasil-hasil yang diinginkan

Manajemen perlu mengetahui kinerja organisasi apa yang ingin

dicapai, agar bisa mengidentifikasikan kompetensi yang

diperlukan. Penilaian atas kinerja organisasi juga akan

memberikan data untuk membantu evaluasi keberhasilan program-

program pengembangan yang dilakukan oleh organisasi.

b. Model Kompetensi

Identifikasi kompetensi-kompetensi yang benar-benar berdampak

pada hasil yang diinginkan.

c. Penilaian kompetensi karyawan

Pihak manajemen perlu mengetahui kompetensi karyawan agar

bisa membandingkannya dengan kompetensi karyawan agar nisa

membandingkannya dengan kompetensi ideal atau kompetensi

yang diinginkan (model kompetensi)

d. Sumber daya dan strategi pengembgangn karyawan

Manajemen perlu memiliki sumber daya dan program-program

pelatihan dan pengembangan yang bisa mengatasi kesenjangan

kompetensi karyawan dengan kompetensi ideal.

2.5. Supervisor

2.5.1. Definisi Supervisor

Dari sudut pandang manajemen Supervisi merupakan gabungan

seni dan keterampilan dalam memanfaatkan upaya-upaya orang lain

untuk menyelesaikan tugas (pekerjaan) yang menjadi tanggung jawab

menuju sasaran (yang akhirnya akan dicapai) dan juga sebagai rujukan

untuk menilai kinerja mereka. Dulu supervisor adalah seorang penyelia

yang bertugas memimpin sekelompok orang yang bekerja sama. Ia benar-

benar “orang depan” karena selalu mengambil posisi terdepan bagi orang-

orang yang dipimpinnya (Dr. S. Josephine Tobing, S.E., M.S dan Amrin

Harianto Napitupulu, S.E. : 2)

2.5.2. Tugas-Tugas Supervisor

Menurut A.M. Lilik Agung (2009:20) supervisor memiliki tiga

tugas utama yang menjadi tanggung jawabnya. Tiga tugas utama ini

secara garis besar juga dimiliki oleh para Manajer maupun Eksekutif

organisasi. Secara keseluruhan, tiga tugas yang harus dijalankan oleh

Supervisor sebagai berikut :

1) Mengelola Diri Sendiri

2) Mengelola Pekerjaan

3) Mengelola Anak Buah

2.5.3. Peran Supervisor

Secara garis besar peran supervisor dapat dijelaskan sebagai berikut

( A.M. Lilik Agung, 2009:14) :

1) Sebagai “pemimpin” dan “manajer”

Supervisor tidak hanya mengelolam tapi juga memimpin

(mengarahkan, memotivasi, membina, memberdayakan), agar

anak buah mampu bekerja sesuai dengan apa yang telah

ditentukan.

2) Barisan terdepan dari manajemen yang berhadapan langusng

dengan pelaksana

Supervisor merupakan wakil dari manajemen untuk menjadi

pemimpin pelaksana tugas di lapangan. Supervisor bertanggung

jawab untuk mengamankan dan melaksanakan keputusan

manajemen.

3) Supervisor dalam proses manajemen akan melaksanakan semua

sistem manajerial seperti manajer pada level di atasnya

Supervisor harus mampu menjalankan sistem manajemen. Sistem

manajemen akan menolong supervisor dalam menyelesaikan

tanggung jawabnya. Dengan sistem manajemen yang dipakai

seperti sistem manajemen level di atasnya, maka koordinasinya

akan menjadi efektif dan efisien.

4) Mewakili nama perusahaan dalam berbagai interaksi sosial,

sehingga wajib menjaga citra dan perusahaan

Supervisor sering harus bersinggungan dengan lingkungan

sosialnya. Ketika berinteraksi ini supervisor harus mampu

menjaga citra dirinya, sehingga layak dipercara dan pantas bekerja

sama.

2.5.4. Kompetensi yang Harus Dimiliki Seorang Supervisor

Seorang supervisor harus mempelajari cara mengerjakan berbagai

macam hal yang ada di lingkungan luar dan dalam organisasi. Menurut

Dr. S. Josephine Tobing, S.E., M.S dan Amrin Harianto Napitupulu, S.E.

Kemampuan yang harus dimiliki oleh supervisor adalah sebagai berikut :

1. Supervisor harus mempelajari cara memberikan pengarahan dan

petunjuk kepada orang-orang mengenai usaha bisnis yang diawasi.

2. Supervisor harus mempelajari cara bekerja di dalam organisasi.

Dia harus mempunyai metodologi kerja seperti referensi (teori)

dan konsep pemikiran sebagai sistem yang terkait satu dengan

yang lain dalam organisasi dan mengacu kepada efisiensi.

3. Supervisor harus mempelajari cara melatih atau mengajar orang

lain mengerjakan pekerjaan.

4. Supervisor harus belajar berkomunikasi dan menulis dengan jelas

serta efektif dan juga harus mampu mengajarkan untuk menyimak

pembicaraan.

5. Supervisor harus mempelajari bagaimana menganalisis beban

pekerjaan (work loads). Kemudian, membangun hubungan yang

nyaman.

6. Supervisor harus mempelajari cara membuat rencana kerja atau

kegiatan melalui program dan rencana-rencana stratejik.

7. Supervisor harus mempelajari cara membuat jadwal kerja sesuai

tabel, formatur kerja dengan waktu untuk suatu rencana dan

memberikan prioritas di antara berbagai macam pekerjaan.

8. Supervisor harus mempelajari caranya memperbaiki efisiensi kerja

dengan program Balance Score Card (BSC) atau serba terukur.