8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sebagai ilmu pengetahuan mencakup bidang yang luas sekali

dimana salah satu bagianya adalah bidang sumber daya manusia. Jadi secara singkat

manajemen sumber daya manusia dapat diartiakan sebagai manajemen yang

menitiberatkan kepada soal-soal kepegawaian dalm organisasi tertentu. Cara

bagaiman memberikan fasilitas untuk perkembangan pegawai dan rasa partisipasi

pegawai di dalam organisasi merupakan sasaran manajemen sumber daya manusia.

Dengan kata lain manajemen sumber daya manusia bertujuan agar setiap pegawai

dalam suatu organisasi dapat bekerja sama dengan rekan-rekanya, agar pegawai

merealisir tujuan organisasi dengan efektif dan efisien.

Malayu S.P Hasibuan menjelaskan pengertian “Manajemen sumber daya

manusia adalah suatu ilmu dan seni mengatur hubungan dan peran tenaga kerja agar

efektif dan efisien, membantu tewujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat”.7 Sedang menurut Manullang “Manajemen sumber daya manusia adalah

Seni dan ilmu memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga

7 Malayu S.P Hasibuan, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta,

hal. 10.

9

tujuan organisasi dapat terealisir secara daya guna dan sekaligus adanya kegairahan

bekerja dari pada pekerja”.8

“Menurut Henry Simamora manajemen sumber daya manusia adalah:pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenaga kerjaan yang baik”.9

Beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa pada pokoknya

manajemen sumber daya manusia mencakup fungsi-fungsi sebagai berikut:

“Menurut Malayu S.P Hasibuan menjelaskan secara singkat fungsi-fungsi manajemen sebagai berikut : 1. Perencanaan (Planning).

Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan.

2. Pengorganisasian (Organizing). Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan.

3. Pengarahan (Directing). Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

4. Pengendalian (Controlling). Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

5. Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement). Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

6. Pengembangan (Development). Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

8 Manullang M, 2004, Manajemen Personalia cetakan ke 8, Jakarta: Ghalia Indonesia, hal. 8. 9 Henry Simamora, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia edisi 4, Yogyakarta: STIE

YKPN, hal. 4.

10

7. Kompensasi (Compensation). Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

8. Pengintegrasian (Integration). Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.

9. Pemeliharaan (Maintenance). Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan sebagian besar kebutuhan karyawannya.

10. Kedisiplinan (Discipline). Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma – norma sosial.

11. Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Separation). Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemutusan hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.” 10

Fungsi-fungsi sumber daya manusia diatas saling mempengaruhi satu sama

lain. Apabila terdapat ketimpangan dalam salah satu fungsi maka akan mempengaruhi

fungsi yang lain. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut ditentukan

oleh profesionalisme departemen sumber daya manusia yang ada di dalam

perusahaan yang sepenuhnya dapat dilakukan untuk membantu pencapaian sasaran -

sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

2.1.2. Tugas-Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia

Tugas yang paling penting dari manajemen sumber daya manusia adalah

mensuplai tenaga kerja dalam kualitas dan kuantitas yang dibutuhkan oleh masing –

10 Malayu S.P Hasibuan, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta,

hal. 21.

11

masing bagian perusahaan. Ini berarti manajemen sumber daya manusia memberikan

layanan kepada bagian lain yang ada dalam perusahaan agar bagian lain lebih

melaksanakan tugasnya.

”Tugas-tugas tersebut menurut Handoko T. Hani antara lain: a. Membuat anggaran tenaga kerja yang dibutuhkan. b. Membuat job analysis, job description, dan job specification. c. Menentukan dan menilai sumber-sumber tenaga kerja. d. Mengurus seleksi tenaga kerja. e. Mengurus soal-soal pemindahan dan prestasi. f. Mengurus soal-soal pemberhentian. g. Mengurus soal-soal pensiunan. h. Mengurus soal-soal kesejahteraan.”11 Berdasarkan uraian tersebut bahwa dalam organisasi yang baik adalah

organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, dalam

tugas manajemen sumber daya manusia tidak hanya pada masalah pengadaan tenaga

kerja saja, tetapi mencakup juga hal-hal lain seperti motivasi, meningkatkan

kesejahteraan dan yang berkaitan dengan masalah ketenaga kerjaan, sehingga hal ini

akan menigkatkan prilaku disiplin kerja karyawan.

2.2. Disiplin Kerja

2.2.1. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja mempunyai arti penting bagi perusahaan dengan adanya disiplin

kerja pada setiap karyawan yang ada di dalam perusahaan tersebut akan menjadikan

perusahaan itu menjadi maju, karena karyawan yang berdisiplin dalam melakukan

pekerjaan dapat menyelesaikan tugas-tugas yang ada dalam perusahaan tersebut

11 Handoko T Hani, 2003, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:

BPFE, hal. 8.

12

walaupun tidak secara keseluruhan menghasilkan pekerjaan yang sempurna. Tetapi

dalam jangka waktu tertentu karyawan akan melakukan pekerjaan menjadi lebih baik.

Menurut Henry Simamora “Disiplin (Discipline) adalah prosedur yang

mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur”.12

Menurut Hasibuan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, ”Disiplin kerja

adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku”.13

Berdasarkan uraian tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa disiplin kerja

karyawan dalam bekerja pada perusahaannya adalah ketaatan karyawan terhadap

peraturan atau tata tertib kerja yang berlaku diperusahaan dimana mereka bekerja

yang menyangkut waktu dan perbuatan.

1.2.2. Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja

Veithzal Rivai dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

perusahaan menyatakan

“Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja yaitu:

1. Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.

2. Disiplin korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha membantu karyawan mengoreksi prilakunya yang tidak tepat.

3. Perspektif hak-hak individu (Individual Rights perspective), yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.

12 Henry Simamora, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia edisi 4, Yogyakarta: STIE

YKPN, hal. 610. 13 Malayu S.P. Hasibuan, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta,

hal. 193.

13

4. Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perspective), yaitu berfokus pada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.” 14

“Menurut Anwar Prabu: bentuk-bentuk disiplin kerja dibagi

dalam dua jenis yaitu : 1. Disiplin Preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan

pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakan pegawai pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan.

2. Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelanggaran kepada pelanggar.”15

Menurut Veithzal Rivai ”sanksi pelanggaran kerja adalah Hukuman disiplin

yang dijatuhkan pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggar peraturan

disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi.”16 Adapun tingkat dan jenis sanksi

pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu organisasi adalah sebagai

berikut:

1. Sanksi pelanggaran ringan, dengan jenis teguran lisan, teguran tertulis, pernyataan

tidak puas secara tertulis.

2. Sanksi pelanggaran sedang dengan jenis penundaan kenaikan gaji, penurunan gaji,

penundaan kenaikan pangkat

14 Veithzal Rivai, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Jakarta: Raja

Grafindo Persada, hal. 444. 15 Anwar Prabu Mangkunegara, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

Bandung: Remaja Rosda Karya, hal. 129. 16 Veithzal Rivai,2004, Op Cit, hal. 450.

14

3. Sanksi pelanggaran berat dengan jenis penurunan pangkat, pembebasan dari

jabatan, pemberhentian dan pemecatan.

Sedangkan untuk mengelola disiplin di perlukan adanya standar disiplin yang

digunakan untuk menentukan bahwa karyawan telah diperlukan secara wajar.

Beberapa standar dasar disiplin berlaku bagi semua pelanggaran aturan, apakah besar

atau kecil. Semua tindakan disipliner perlu mengikuti prosedur minimum, aturan

komunikasi dan ukuran pencapaian. Tiap karyawan dan penyelia perlu memahami

kebijakan perusahaan.

Dengan demikian untuk melakukan disiplin kerja yang baik, sikap mental

perlu ditumbuhkembangkan oleh pihak perusahaan bersama-sama dengan karyawan

yang bersangkutan. Sebagai suatu sikap mental atau kepribadian dari seseorang dapat

dibentuk sesuai dengan tuntutan kedisiplinan yang ada, begitu karyawan memasuki

suatu perusahaan yang mempunyai peraturan disiplin kerja yang mungkin berbeda

satu sama lain.

Sikap mental tersebut perlu dibina dengan memberikan pengarahan dan

pemberian informasi akan peraturan kerja serta sangsi-sangsi yang dikenakan. Perlu

pemahaman yang sama antar masing-masing pihak bagaimana penerapan suatu

peraturan serta sangsi yang ada tersebut secara tepat, sehingga tidak menimbulkan

penafsiran tindakan yang berbeda. Dengan demikian timbul suatu perilaku disiplin

kerja yang benar-benar seperti yang diharapkan semua pihak.

15

2.2.3. Pengukuran Disiplin Kerja

Sebelum melakukan pengukuran disiplin kerja perlu diketahui hal-hal yang

berkaitan dengan disiplin kerja tersebut. Secara lebih konkrit, hal-hal yang perlu

diperhatikan oleh pimpinan untuk memelihara disiplin pegawainya.

”Menurut D.S. Widodo hal-hal yang perlu diperhatikan oleh pimpinan untuk memelihara disiplin pegawainya antara lain : a. Mengadakan pengawasan yang konsisten dan kontinyu. b. Memberi koreksi terhadap berbagai kekurangan dan atau

kekeliruan. c. Memberi reward atau penghargaan walaupun dengan kata-kata

terhadap prestasi yang diraih bawahannya. d. Mengadakan komunikasi dengan bawahan pada waktu

senggang yang diarahkan pimpinan. e. Mengubah pengetahuan bawahan, sehingga dapat meningkatkan

nilai dirinya untuk kepentingan maupun organisasi/lembaga tempat bekerja.

f. Memberikan kesempatan berdialog demi meningkatkan keakraban antara pimpinan dan bawahan.” 17

Hal-hal yang perlu diperhatikan oleh pimpinan dalam usaha

meningkatkan disiplin pegawai adalah dengan ketegasan dan kejelasan.

”D.S. Widodo juga mengemukakan hal-hal yang perlu diperhatikan oleh pimpinan dalam usaha meningkatkan disiplin pegawai adalah dengan ketegasan dan kejelasan. Pengaturan itu sendiri, yaitu : a. Pengaturan yang jelas dan tegas dengan sanksi-sanksi hukuman

yang sama bagi pelanggaran yang sama. b. Penjelasan kepada karyawan tentang apa yang diharapkan dari

mereka. c. Memberitahu pada para pegawainya bagaimana peraturan dan tata

tertib. d. Menyelidiki dengan seksama mengenai latar belakang terjadinya

pelanggaran peraturan. e. Tindakan disiplin yang tegas bila ternyata telah terjadi

pelanggaran.”18

17 D. S. Widodo. 2001. Pokok-Pokok Pengertian Ilmu Administrasi Kepegawaian. Jakarta :

Ghalia Indonesia, hal. 98. 18 Ibid, hal. 99.

16

”Menurut pendapat Hasibuan yang mengukur disiplin kerja berdasarkan: a. Ketaatan waktu

Ketaatan pada waktu ini seperti ketaatan pada jam masuk dan jam pulang kantor, penggunaan waktu istirahat dan makan siang, serta prilaku seperti meninggalkan pekerjaan tanpa ijin.

b. Ketaatan pada proses kerja Ketaatan pada proses kerja difokuskan pada prosedur kerja yang diatur dalm SOP (standard operational procedure) yang telah ditetapkan sesuai dengan bidang kerjanya masing-masing.

c. Ketaatan pada hasil kerja Ketaatan pada hasil kerja difokuskan pada apakah hasil kerja sudah sesuai dengan yang diharapkan.”19

Berdasarkan uraian tersebut maka yang dimaksud dengan pengukuran disiplin

kerja dalam penelitian ini adalah tinggi rendahnya frekuensi kehadiran, tingkat

kewaspadaan, hasil kerja, semangat, ketaatan pegawai dalam mengikuti cara-cara

kerja yang telah ditentukan.

2.3. Kinerja Karyawan

2.3.1. Pengertian Kinerja

Faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja diantaranya,

skill, motivasi, disiplin kerja, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, imbalan

atau intensif, hubungan mereka dengan organisasi. Organisasi atau perusahaan,

kinerjanya lebih tergantung pada kinerja dari individu tenaga kerja. Ada banyak cara

untuk memikirkan tentang jenis kinerja yang dibutuhkan para tenaga kerja untuk

suatu perusahaan agar dapat berhasil diantaranya dengan mempertimbangkan tiga

elemen yaitu produktifitas, kualitas dan pelayanan. ”Menurut Anwar Prabu kinerja

19 Malayu S.P. Hasibuan, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta,

hal. 194.

17

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya”.20 Henry Simamora mengemukakan bahwa ”kinerja karyawan adalah

tingkatan dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Kinerja

mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang

ditetapkan perusahan”. 21

Kemampuan organisasi dalam mengukur kinerja karyawan merupakan salah

satu faktor yang akan menentukan keberhasilan jangka panjang organisasi. Hal

tersebut disebabkan karena kinerja organisasi itu sendiri yang notabene adalah ukuran

keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Penilaian kinerja adalah proses

melalui mana organisasi atau pimpinan menilai prestasi kerja karyawan. Departemen

sumber daya manusia biasanya mengembangkan penilaian prestasi kerja bagi semua

elemen-elemen pokok, system penilaian ini mencangkup kriteria yang ada

hubunganya dengan pelaksana kerja. Meskipun departemen sumber daya manusia

merancang system penilaian tetapi ia jarang melakukan evaluasi prestasi, akan tetapi

penilaian kinerja pada umumnya dilaksanakan oleh atasan langsung.

2.3.2. Penilaian Kinerja Karyawan

Faktor yang mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja diantaranya,

kemampuan, motivasi, disiplin kerja, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan,

imbalan atau insentif, hubungan mereka dengan organisasi dan masih banyak lagi

20 Anwar Prabu Mangkunegara, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

Bandung: Remaja Rosda Karya, hal. 67. 21 Henry Simamora, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia edisi 4, Yogyakarta: STIE

YKPN, hal. 93.

18

faktor lainnya. Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya hasil, tetapi

pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan menyangkut berbagai bidang seperti

kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, hubungan kerja, atau hal-hal khusus sesuai

dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatinya.

Penilaian kerja karyawan memiliki manfaat, ditinjau dari beragam perspektif

pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia.

”Menurut Mangkuprawira manfaat penilaian kinerja adalah sebagai berikut: a. Perbaikan kinerja. b. Penyesuaian kompensasi. c. Keputusan penempatan. d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. e. Perencanaan dan pengembangan karier. f. Definisi proses penempatan staf. g. Ketidakakuratan informasi. h. Kesalahan rancangan pekerjaan. i. Kesempatan kerja yang sama. j. Tantangan – tantangan eksternal. k. Umpan balik sumber daya manusia.” 22

2.3.3. Kriteria Penilaian Kinerja

Keputusan-keputusan yang penting berkaitan dengan penilaian kinerja adalah

jenis kriteria yang digunakan.

“Ada tiga kriteria yang digunakan Schuller dan jackson yaitu: a. Trait-Based criteria

Memfokuskan pada karateristik pribadi pegawai antara lain: kesetiaan, kemampuan-kemampuan dan kemampuan untuk memimpin

b. Behavior-Based criteria Memfokuskan pada bagaimana suatu pekerjaan dilakukan sehingga proses prilaku pegawai dalam melakukan suatu pekerjaan sangatlah penting untuk diperhatiakan pekerjaan yang

22 Mangkuprawira , 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Jakarta: Ghalia

Indonesia, hal. 224.

19

membutuhkan kecepatan, ketelitian dan kerapian sangatlah ditentukan oleh prilakunya.

c. Outcomes-Based criteria Memfokuskan pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan dan bukan pada cara atau proses menghasilkan ukuran-ukuran kumulatif tertentu yang digunakan sebagai dasar pengupahan dapat dipakai sebagai acuan untuk mengevaluasi kinerja pegawainya. Disamping itu juga menilai dengan pencapaian tujuan dari penugasan yang diberikan pegawainya, seberapa jauh penyimpangan perencanaan dengan evaluasi dapat dijadikan sebagai bahan untuk mengevaluasi kinerja.” 23

2.3.4. Kelemahan Penilaian Kinerja

Pada umumnya penilaian kerja dilakukan oleh atasan langsung, karena atasan

langsung adalah orang yang paling mempengaruhi kinerja bawahanya walaupun

demikian ada beberapa kelemahan didalam penilaian kinerja oleh atasan

“Menurut Mangkuprawira ada beberapa kelemahan didalam penilaian kinerja oleh atasan diantaranya: a. Hallo effect

Terjadi apabila pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi pengukuran kinerja. Misalnya seorang atasan yang senang pada bawahan, maka pandangan ini akan mengubah etimasi atasan terhadap kinerja karyawan tersebut.

b. Kesalahan kecenderungan terpusat Kesalahan ini terjadi apabila penilai yang tidak menyukai menilai karyawan pada nilai ekstrim, misalnya sangat baik atau sangat jelek sehingga penilaian kinerja cenderung dibuat rata-rata atau menempatkan penilaian dekat dengan nilai tengah.

c. Bila terlalu lunak dan terlalu keras Kesalahan terlalu lunak disebabkan kecenderungan penilai yang mudah memberikan nilai baik, sedangkan kesalahan terlalu keras adalah sebaliknya. Penilaian cenderung terlalu keras dalam mengevaluasi kinerja karyawan.

23 _____, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis: Reposiotioning Peran, Perilaku

Plus KompetensiSerta Peran SDM Strategis, http://xa.yimg.com/tugas_PSDM.doc. Diakses pada

tanggal 29 November 2012.

20

d. Prasangka baik Faktor-faktor yang membentuk prasangka-prasangka pribadi terhadap seorang atau kelompok tertentu seringkali dapat mengubah penilaian. Faktor-faktor tersebut meliputi senioritas, kesukaan, agama, keamanan, kelompok dan status sosial.

e. Pengaruh kesan terakhir Kegiatan-kegiatan karyawan palig baik (baik/buruk) biasanya membawa kesan tersendiri bagi penilai dan akan bepengaruh dalam penilaian.” 24

2.3.5. Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja adalah proses mencatat dan mengukur pencapaian

pelaksanaan kegiatan dalam arah mencapai misi melalui hasil-hasil yang ditampilkan

berupa produk, jasa, ataupun suatu proses. Setiap organisasi biasanya cenderung

tertarik pada pengukuran kinerja.

”Menurut Sedarmayanti ada beberapa aspek pengukuran kinerja: a. Aspek financial

Meliputi anggaran suatu organisasi karena aspek financial merupakan aspek penting yang perlu diperhatikan dalam pengukuran kinerja.

b. Kepuasan pelanggan Dalam globalisasi perdagangan, peran dan posisi pelanggan sangat krusial dalam penentuan strategi organisasi.

c. Operasi Bisnis Internal Informasi operasi bisnis internal diperlukan untuk memastikan bahwa seluruh kegiatan organisasi sudah seirama untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi seperti yang tercantum dalam rencana stategis.

d. Kepuasan karyawan Karyawan merupakan asset yang harus dikelola dengan baik, apalagi dalam organisasi yang banyak melakukan inovasi, peran stategis karyawan sangat nyata.

e. Kepuasan komunitas Kegiatan instansi pemerintah berinteraksi dengan berbagai pihak yang menaruh kepentingan terhadap keberadaannya.

24 Mangkuprawira , 2003, OP. Cit, hal. 287.

21

f. Waktu Ukuran waktu merupakan variabel yang perlu diperhatikan dalam desain pengukuran kinerja.” 25

Berdasarkan uraian tersebut maka yang dimaksud dengan pengukuran

kinerja pada dasarnya mempunyai dua sifat yaitu bersifat subyektif dan bersifat

obyektif. Ukuran yang bersifat subyektif adalah ukuran penilaian yang tidak dapat

dibuktikan oleh orang. Ukuran yang bersifat obyektif adalah ukuran penilaian yang

dapat dibuktikan atau diuji orang lain.

2.4. Hubungan Disiplin Kerja Dengan Kinerja Karyawan

Disiplin kerja merupakan hal kerja yang penting untuk dipelihara karena

dengan ditegakkanya disiplin, maka karyawan dapat melakukan pekerjaan sesuai

dengan prosedur dan aturan yang telah ditetapkan sehingga dapat mencapai hasil yang

optimal. Disiplin kerja yang baik dari karyawan akan menunjukan bahwa suatu

perusahaan dapat memelihara dan menjaga loyalitas maupun kualitas karyawan.

Selain itu dengan mengetahui disiplin kerja karyawan maka nilai dari kinerja para

karyawanpun akan dapat diketahui. Hal tersebut dikarenakan disiplin kerja dan

kinerja karyawan memiliki keterhubungan, sesuai dengan penjelasan Leiden yang di

kutip Dewi Kartika Angraeni mengemukakan bahwa: “Dengan ditegakkannya disiplin

maka dapat mengatasi masalah kinerja yang buruk dan memperkuat pengaruh prilaku

kerja pegawai dalam kelompok atau organisasi”.26 Apabila disiplin dapat

25 Sedarmayanti, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Refika Aditama,

hal. 196. 26 Dewi Kartika Angraeni, 2009, Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT Kereta Api (Persero) Bandung, hal. 24, http://unikom.ac.id/dewikartik–16258–

3.doc. Diakses pada tanggal 29 November 2012.

22

dilaksanakan dengan baik serta tidak menunda waktu maka masalah kinerja tidak

dibiarkan menjadi parah, dan kemungkinan masalah yang terjadi dapat diatasi secara

tepat dan mudah. Disiplin juga dapat digunakan untuk mengatasi prilaku karyawan

yang tidak diharapkan, mengingat setiap perusahaan memiliki peraturan-peraturan

yang harus ditaati karyawan. Sikap karyawan yang taat dan patuh terhadap peraturan

adalah hal yang sangat berpengaruh pada kinerja dan disiplin menjadi bagian penting

dari sikap ini.

Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan

sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan-

peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah

laku dan perbuatan. Disiplin kerja karyawan dapat mempengaruhi kinerja karyawan

karena dengan memiliki disiplin kerja yang tinggi maka seorang karyawan akan

melaksanakan tugas atau pekerjaannya dengan tertib dan lancar sehingga hasil

kerjanya ( kinerjanya ) akan meningkat serta akan berdampak pula pada tujuan

perusahaan yang dapat dicapai secara optimal.

2.5. Penelitian Terdahulu

Penelitian tentang disiplin kerja dengan objek penelitian yang berbeda.

Ditemui dalam sekripsi sarjana strata satu (S1) membahas tentang kedisiplinan, antara

lain penelitian yang dilakukan oleh El. Dwi Kurniawati pada tahun 2008 tentang

persepsi gaya kepemimpinan kepala sekolah di SMK Pelita Salatiga terhadap

kedisiplinan guru. Metode analisis data yang digunakan adalah kepustakaan, angket,

wawancara.

23

”Hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa:

1. Gaya kepemimpinan kepala sekolah SMK Pelita Salatiga menurut persepsi guru

SMK Pelita Salatiga sejauh ini bisa diterima dengan baik oleh para guru.

2. Kedisiplinan guru di SMK Pelita Salatiga dilihat dari disiplin waktu, disiplin

mengajar, disiplin administrasi bahwa guru di SMK Pelita Salatiga belum

sepenuhnya disiplin dalam hal waktu, mengajar, administrasi.

3. Disiplin waktu, disiplin mengajar, dan disiplin administrasi dipengaruhi

terhadap gaya kepemimpinan kepala sekolah.” 27

2.6. Kerangka Dasar Penelitian

Kerangka dasar penelitian digunakan untuk mencapai tujuan penelitian

dengan pengungkapan konsep atau variabel yang dijadikan sasaran dari penelitian ini.

Berdasarkan gejala empirik yang memperlihatkan hubungan disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan pada Usaha Mandiri di Tambakboyo Ambarawa. Secara khusus ada

dua variabel yaitu disiplin kerja dan kinerja karyawan.

Hubungan disiplin kerja dengan kinerja karyawan pada Usaha Mandiri di

Tambakboyo Ambarawa.

Keterangan:

: Hubungan variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

27 El. Dwi Kurniawati, 2008, Persepsi Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah di SMK Pelita

Salatiga Terhadap Kedisiplinan Guru , Skripsi tidak dipublikasikan. FKIP-Jurusan Pendidikan

Ekonomi UKSW, hal. 55.

Disiplin kerja ( X ) Kinerja karyawan ( Y )