4

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah keseluruhan aktivitas dalam rangka mempengaruhi

orang-orang agar mau bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan yang memang

diinginkan bersama. Kepemimpinan yang baik perlu dikembangan dan dipelihara

sebaik-baiknya, karena manajemen yang berhasil bersumber atau bergantung pada

adanya kepemimpinan yang baik (Martoyo,2007).

Kepemimpinan dalam suatu organisasi merupakan suatu faktor yang

menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi atau usaha.Faktor kepemimpinan

akan tampak dalam proses dimana seseorang mengarahkan, membimbing,

mempengaruhi, dan menguasai pikiran, perasaan atau tingkah laku oramg lain.

Pemimpin harus menjalin hubungan kerjasama yang baik dengan bawahannya,

sehingga terciptamya suasana kerja yang membuat bawahan merasa aman,

tentram, dan memiliki suatu kebebasan dalam mengembangkan gagasannya dalam

rangka mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan. Kepemimpinan yang

sukses,menunjukan bahwa pengelolaan suatu organisasi berhasil dilaksanakan

dengan sukses pula.

Setiap kemampuan dalam kepemimpinan harus melekat erat pada seorang

manajer, apapun ruang lingkup tanggung jawabnya. Tanpakemampuan

memimpindalam hal manajemen, tidak mungkin seorang manajer berhasil baik

dalam melaksanakan tanggung jawabnya. Sikap dan gaya serta prilaku

kepemimpinan manajer sangat besar pengaruhnya terhadap organisasi yang

dipimpinnya, bahkan dapat berpengaruh terhadap produktivitas organisasinya.

Organisasi dibentuk untuk mempersatukan kegiatan-kegiatan dari dua

individu atau lebih dibawah satu koordinasi, dan berfungsi mempertemukan

mereka menjadi satu tujuan (Ervianto,2005). Semakin banyak individu atau

kelompok yang terlibat dalam suatu kegiatan atau jenjang kewenangan yang

beragam, maka bentuk organisasi akan semakin kompleks (dapat berupa material,

informasi, ataupun masyarakat) melalui suatu tatanan koordinasi yang

memungkinkan organisasi mencapai tujuan yang diinginkan.

5

Bentuk dan struktur organisasi dapat dilihat pada gambar 2.1 berikut

(Ervianto,2005) :

Gambar 2. 1 Bentuk struktur organisasi

Uraian tugas dan tanggung jawab masing-masing personil :

a. Pimpinan

Sebagai pimpinan tertinggi yang bertanggung jawab atas kelancaran dan

pelaksanaan kegiatan perusahaan, mengkoordinir serta membimbing kegiatan

perusahaan sehari-hari, mempertanggung jawabkan semua kewajiban yang

menyangkut rugi laba perusahaan, produksi, keuangan dan pemasaran.

b. Manajer Perencanaan

Memberikan pengarahan baik untuk manajer maupun karyawan

nonmanajerial untuk dapat mengetahui apa yang harus dicapai, dengan siapa

harus bekerja sama, dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan

organisasi karena tanpa perencanaan fungsi-fungsi lain pengorganisasian,

pengarahan, dan pengontrolan tidak dapat berjalan dengan baik. Selain itu

c. Manajer Pelaksanaan

Mengkoordinasikan dan bertanggung jawab terhadap pelaksanaan rencana,

memimpin dan mengendalikan pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan

persyaratan yang telah ditetapkan.

Pimpinan

Manajer

Perencanaan

Manajer

Pelaksanaan

Manajer

Kepala Proyek

Manajer

Pengendalian

Staff

Perencanaan

Staff

Pelaksanaan

Kepala Proyek

Staff

Pengendalian

Staff

Perencanaan

Staff

Pelaksanaan

Kepala Proyek

Staff

Pengendalian

Tim Proyek

6

d. Manajer Pengendalian

Mengontrol segala kegiatan yang dilaksanakan agar sesuai dengan rencana

yang sudah ditetapkan sebelumnya untuk mencapai tujuan organisasi agar

terselenggara dengan baik, serta menentukan rencana kerja yang akan datang.

e. Kepala Proyek

Kepala Proyek adalah orang yang diberi wewenang dan tanggung jawab oleh

kontraktor untuk memimpin, mengatur dan mengawasi serta membuat

keputusan yang terbaik dalam pelaksanaan proyek secara keseluruhan. Tugas

kepala proyek adalah menguasai detail kontrak dan spesifikasi teknis kontrak,

menyusun Rencana Mutu Proyek termasuk jadwal serta metode kerja

bersama-sama dengan Site Manager pada awal proyek, menyusunRencana

Anggaran Pelaksana (RAP) berdasarkan RAP awal dari EstimateManager

dan mempresentasikan pada Direksi hingga diperoleh persetujuan,

mengidentifikasikan dan menyelesaikan masalah yang timbul selama proses

kegiatan konstruksi di proyek.

2.1.1 Pengetahuan(knowledge)

Pengetahuan adalah kemampuan seseorang untuk mengungkapkan

kembali apa yang diketahuinya dalam bentuk bukti jawaban baik lisan atau

tulisan, bukti atau tulisan tersebut merupakan suatu reaksi dari suatu stimulasi

yang berupa pertanyaan baik lisan atau tulisan (Notoatmodjo, 2010). Pengetahuan

dalam lingkungan perusahaan maupun organisasi masih sangat minim karena

kurangnya kesadaran. Diperlukannya kesadaran untuk menerapkan penyebaran

pengetahuan ke dalam strategi bisnis karena perusahaan maupun organisasi yang

menjadikan knowledge (pengetahuan) sebagai aset utamanya akan mampu

mendorong perusahaan lebih inovatif kepada kepemilikan daya saing perusahaan

terhadap pesainggnya. Knowledge dalam kepemimpinan akan mempengaruhi

keberhasilan suatu perusahaan.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi knowledge (pengetahuan)

adalah (Mubarak, 2007) :

1. Pendidikan seorang pemimpin

Dalam memimpin perusahaan, seorang prmimpin harus memiliki

pendidikan yang tinggi karena tinggi rendahnya pendidikan akan

7

mempengaruhi pengetahuan dalam meningkatkan kinerja suatu

perusahaan.

2. Usia Pemimpin

Dengan bertambahnya usia akan terjadi perubahan pada aspek psikis

dan psikologi (mental) seseorang. Pada aspek psikologis mental taraf

berfikir seseorang semakin matang dan dewasa.Semakin bertambahnya

usia semakin berkembang pula daya tangkap dan pola pikir seseorang

tersebut, sehingga pengetahuan yang diperoleh semakin membaik.

3. Minat dalam memimpin

Minat menjadikan seseorang untuk mencoba dan menekuni suatu hal

dan pada akhirnya diperoleh pengetahuan yang lebih dalam. Seorang

pemimpin hendaknya memiliki minat yang besar untuk memotivasi

dalam meningkatkan kinerja karyawan sehingga perusahaan yang

dikelola meningkat dan berkembang menjadi lebih baik. Pemimpin

yang peduli adalah pemimpin yang memiliki minat tinggi dan mampu

mengkoordinasikan siapapun yang berminat dan peduli untuk

mensukseskan perusahaan dengan perubahan-perubahan tertentu.

4. Pengalaman Pemimpin

Pengalaman adalah suatu kejadian yang pernah dialami seseorang

dalam berinteraksi dengan lingkungannya. Pengalaman seseorang

dalam memimpin sangatlah dibutuhkan karena pengalaman bisa

dijadikan evaluasi ketika mendapat masalah, terutama masalah yang

sama.

5. Informasi Yang Dimiliki Pemimpin

Kemudahan memperoleh informasi dapat membantu mempercepat

seseorang untuk memperoleh pengetahuan yang baru. Penting bagi

seorang pemimpin memiliki informasi atau standar dalam melaksankan

pekerjaan. Standar pekerjaan yang dimiliki pemimpin diinformasikan

kepada karyawannya untuk melaksnakan suatu pekerjaan dan

memperoleh hasil yang maksimal sesuai dengan yang diharapkan.

6. Faktor Sistem

8

Faktor sistem berkaitan dengan sistem atau metode kerja yang ada dan

fasilitas yang disediakan oleh suatu organisasi. Seorang pemimpin

menyediakan fasilitas untuk menunjang proses kegiatan suatu

organisasi demi kelancaran kegiatan yang direncanakan.

2.1.2 Keterampilan (skill)

Keterampilanadalah kemampuan untuk mengoperasikan suatu pekerjaan

secara mudah dan cermat yang membutuhkan kemampuan dasar (Robbins dan

Stephen, 2000).Semua organisasi baik organisasi lembaga publik maupun

organisasi perusahaan bisnis, memiliki ciri-ciri organisasi yang sama yaitu suatu

bentuk kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu.Tujuan terdiri atas unsur-unsur

individu, kelompok dan struktur organisasi, yang berbeda hanya pada tujuan

organisasi yang ingin dicapai. Dari unsur manusianya baik pimpinan,staf pegawai

maupun aparatur memerlukan persyaratan salah satunya adalah keterampilan

dalam kinerja (performance) sesuai bidang-bidang tugas yang dipercayakan.

Ada lima keterampilan yang harus dimiliki seseorang dalam menjalankan

tugas-tugasnya, yaitu (Gibson, 1996) :

1. Keterampilan Dalam Memimpin

Pemimpin harus memiliki keterampilan memimpin supaya dapat

bertindak sebagai seorang pemimpin yang baik dan memiliki

kepribadian yang dapat dicontoh oleh orang lain. Seorang pemimpin

harus menguasai bagaimana caramenyusun rencana bersama,

mengajak anggota berprestasi, memberi bantuan kepada anggota

kelompok, memupuk moral kelompok, bersama-sama membuat

keputusan,menyerahkan tangung jawab, memberi dukungan dan

pengarahan. Dukungan dan pengarahan dari pemimpin akan

mempengaruhi baik buruknya kinerja karyawan. Untuk memperoleh

keterampilan tersebut diperlukan pengalaman, karena pemimpin

harusbekerjasama, dan berkomunikasi dengan orang yang dipimpinya.

2. Keterampilan Komunikasi

Keterampilan komunikasiadalah kemampuan untuk bekerja dengan

orang lain, memahami orang lain dan memotivasi orang lain, baik

sebagai perorangan maupun sebagai kelompok. Seorang pemimpin

9

harus bisa berkomunikasi baik dengan semua orang karena

keterampilan berkomunikasi yang baik sangat diperlukan untuk

menjalin hubungan anatara pemimpin dengan bawahannya.

3. Keterampilan Konseptual

Keterampilan konseptual adalah keterampilan mental untuk berpikir

dalam memberikan pengertian,pandangan, dan pendapat dalam

mengangani kegiatan-kegiatan organisasi secara menyeluruh, baik

mengenai kebijakan, kemungkinan-kemungkinan dalam menghadapi

perubahan-perubahan dan bagaimna mengantisipasinya dalam

mencapai tujuan-tujuan organisasi. Pemimpin yang memiliki

keterampilan konseptual mampu mengetahui bermacam-macam faktor

dalam suatu keadaan yang berkaitan satu sama lain sehingga tindakan

yang diambil ditujukan untuk kepentingan organisasi secara

keseluruhan.

4. Keterampilan manajemen

Keterampilan manajemen adalah seluruh kemampuan yang berkaitan

dengan perencanaan (planing), pengorganisasian (organizing), dan

pengawasan (controling).Seorang pemimpin harus memiliki

kemampuan manajemen yang baik dan dapat merencanakan segala

sesuatu secara matang. Semua rencana yang sudah dibuat juga harus

berjalan sesuai rencana dan tersusun secara sistematis serta memiliki

rencana cadangan sehingga ketika rencana sebelumnya gagal, seorang

pemimpin tersebut sudah mempunyai solusi untuk mengatasinya.

5. Keterampilan dalam menilai

Penilaian atau evaluasi ialah suatu usaha untuk mengetahui sampai di

mana suatu kegiatan sudah dapat dilaksanakan atau sampai di mana

suatu tujuan sudah dicapai. Yang dinilai biasanya ialah : hasil kerja,

cara kerja dan orang yang mengerjakannya. Adapun teknik dan

prosedur evaluasi ialah : menentukan tujuan panilaian, menetapkan

norma/ukuran yang akan dinilai. Mengumpulkan data yang dapat

diolah menurut kriteria yang ditentukan, pengolahan data, dan

menyimpulkan hasil penilaian.

10

2.1.3 Sikap (Attitude)

Sikap merupakan bentuk respon atau tindakan yang memiliki nilai positif

dan negatif terhadap suatu objek atau orang yang disertai dengan emosi (Maramis,

2006). Sikap kepemimpinan dalam suatu organisasi mempengaruhi kinerja karena

cara berpikir dan bertindak sebagai pemimpin dalam suatu organisasi harus

membuat seseorang memandang dan percaya dengan kemampuan pemimpin

tersebut. Beberapa sikap kepemimpinan dalam suatu organisasi sebagai berikut

(Wedaran, 2015) :

1. Tindakan Kepemimpinan yang Efektif

Penting bagi seorang pemimpin untuk memiliki karakter yang kuat

dan dapat dipercaya, serta mampu memimpin para bawahannya.

Kepemimpinan dalam organisasi yang efektif harus melibatkan dan

membimbing para bawahannya ke arah yang benar dan membantu

mereka mencapai tujuan yang diharapkan. Kata-kata dalam

kepemimpinan organisasi akan efektif jika disertai dengan tindakan.

Jadi dalam organisasi seorang pemimpin harus menjadi teladan bagi

para bawahannya melalui kehidupan dan tindakannya sendiri.

2. Antusiasme

Antusiasme adalah semangat berkobar yang menjadi ciri pemimpin

yang sukses, yang dapat ditinjau dari dinamisme seorang pemimpin

sehingga segenap anggotanya bersemangat mencapai tujuan.Seorang

pemimpin yang sukses harus memiliki antusiasme dan semangat yang

besar. Dengan demikian, orang disekitarnya bisa terinspirasi dan

termotivasi oleh semangatnya. Keterampilan kepemimpinan dalam

organisasi sangat mendorong orang disekitarnya untuk mengambil

upaya menuju tujuan yang diharapkan dalam organisasi. Seorang

pemimpin yang antusias dan berpikiran terbuka akan lebih didekati

oleh orang yang ada disekitarnya. Didekati adalah salah satu atribut

mendasar yang membantu orang lain merasa nyaman dengan

pemimpin dalam organisasi mereka.

3. Percaya Diri

11

Memunculkan kepercayaan diri sebagai penentu dari kepemimpinan

dalam suatu organisasi. Tanpa kepercayaan diri, seorang pemimpin

tidak bisa mengharapkan orang lain untuk mengikutinya. Untuk

mengambil keputusan yang tepat dan tindakan yang efektif seorang

pemimpin harus memiliki kepercayaan diri dalam dirnya.

4. Tenang

Ketenangan adalah kemampuan seseorang untuk mengambil

keputusan secara rasional dan arif dalam situasi sesulit apa pun. Lama

waktu untuk memutuskan suatu masalah bergantung pada tingkat

kompleksitasnya. Mampu untuk bersikap tenang dalam semua jenis

situasi adalah bagian penting untuk menjadi seorang pemimpin. Rasa

tenang akan membantu dalam mengambil keputusan yang tepat

karena hasil keputusan sepenuhnya tergantung pada keputusan yang

akan diambil dan pengambilan keputusan yang tepat menjadikan

seorang pemimpin yang baik.

5. Mengetahui Keadaan Orang Lain

Untuk menjadi seorang pemimpin yang baik, pemimpin harus tahu

dan memahami keadaan orang-orang disekitarnya. Pemimpin perlu

membuat pilihan, memberikan tanggung jawab dan memilih orang-

orang yang layak untuk mengimplementasikan keputusannya.

Memahami potensi yang dimiliki orang-orang disekitarnya sangat

penting bagi pelaksanaan kerja yang tepat. Membuat pilihan yang adil

dan tepat pada waktu yang tepat adalah ciri yang baik untuk

kepemimpinan dalam organisasi.

6. Menghargai Orang Lain

Untuk menjadi pemimpin yang baik, seorang pemimpin harus bisa

menerima pendapat atau masukan dari orang lain. Dengan adanya rasa

saling menghargai, akan menimbulkan kenyamanan dalam suatu

organisasi

2.1.4 Tipe-tipe Kepemimpinan

Pemimpin adalah seseorang atau individu yang memiliki program maupun

rencana dan bersama anggota kelompok bergerak untuk mencapai tujuan dengan

12

cara yang telah pasti. Kepemimpinan yang baik dipercaya mampu

mengharmonisasi, mengikat, dan juga dapat mendorong potensi sumber daya

organisasi atau kelompok supaya dapat bersaing dengan baik. Menurut Terry

(2011) dalam Suwanto dan priansa (2011). Ada beberapa tipe kepemimpinan

dalam organisasi, yaitu:

1. Kepemimpinan Pribadi (Personal Leadership)

Dalam tipe ini segala sesuatu tindakannya dilakukan dengan melakukan

kontak pribadi baik secara lisan ataupun langsung yang dilakukan oleh

pemimpin yang bersangkutan.

2. Kepemimpinan Non-Pribadi (Non-Personal Leadership)

Dalam tipe ini hubungan antara pimpinan dengan bawahannya

melaluiperencanaan dan instruksi-instruksi tertuli tanpa adanya kontak

pribadi.

3. Kepemimpinan Otoriter (Authoritarian Leadership)

Dalam tipe ini pimpinan melakukan komunikasiterhadap bawahannya

dengansewenang-wenang sehingga sebetulnya bawahannya melakukan semua

perintah bukan karena tanggung jawab tetapi lebih karena rasa takut.

4. Kepemimpinan Kebapakan (Paternal Leadership)

Tipe kepemimpinan ini tidak memberikan tanggung jawab kepada bawahan

untuk bisa mengambil keputusan sendiri karena selalu dibantu oleh

pemimpinnya, hal ini berakibat kepada menumpuknya pekerjaan pemimpin

karena segala permasalah yang sulit akan dilimpahkan kepadanya.

5. Kepemimpinan Demokratis (Democratic Leadership)

Dalam setiap permasalahan pemimpin selalu menyertakan pendapat para

bawahnnya dalam pengambilan keputusan, sehingga mereka akan merasa

dilibatkan dalam setiap permasalahan yang ada dan merasa bahwa

pendapatnya selalu diperhitungkan, dengan begitu mereka akan

melaksanakan tugas dengan rasa tanggung jawab akan pekerjaannya

masingmasing.

6. Kepemimpinan Bakat (Indigenous Leadership)

13

Pemimpin tipe ini memiliki kemampuan dalam mengajak orang lain, dan

diikuti oleh orang lain. Para bawahan akan senang untuk mengikuti perintah

yang diberikan karena pembawaannya yang menyenangkan.

2.1.5 Fungsi Kepemimpinan dan Sifat-sifat Pemimpin

Kartono (2011), fungsi dari kepemimpinan ialah memandu, menuntun,

membimbing, membangun, memberi atau membangunkan motivasi-motivasi

kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang

baik, memberikan supervise/pengawasan yang efisien, dan membawa para

pengikutnya kepada sasaran yang dituju, sesuai dengan ketentuan waktu dan

perencanaan.

Suwatno dan Priansa (2011), seorang pemimpin yang efektif adalah

seorang yang mampu menampilkan dua fungsi penting, yaitu fungsi tugas dan

fungsi pemeliharaan. Fungsi tugas berhubungan dengan segala sesuatu yang harus

dilaksanakan untuk memilih dan mencapai tujuan-tujuan secara rasional, tugas-

tugas tersebut antara lain menciptakan kegiatan, mencari informasi, memberi

informasi,memberikan pendapat, menjelaskan,mengkoordinasikan, meringkaskan,

menguji kelayakan, mengevaluasi, dan mendiagnosis. Fungsi pemeliharaan

berhubungan dengan kepuasan emosi yang diperlukan untuk mengembangkan dan

memelihara kelompok, masyarakat atau untuk keberadaan organisasi. Beberapa

fungsi tersebut antara lain mendorong semangat, menetapkan standar, mengikuti,

mengekspresikan perasaan, menciptakan keharmonisan, dan mengurangi

ketegangan.

Jikadisederhanakan fungsi kepemimpinan adalah memastikan

karyawannya mendapatkan segala kebutuhan dalam kegiatan kerja, yang

selanjutnya akan melancarkan proses pencapaian tujuan organisasi.Menurut Davis

(1972) dalam Thoha (2013) ada empat sifat umum yang mempunyai pengaruh

terhadap keberhasilan dalam kepemimpinan , yaitu :

1. Kecerdasan

Pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan

dengan yang dipimpin.

2. Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial

14

Pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi yang stabil,

karena mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas-aktivitas sosial.

3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi

Para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk

berprestasi.

4. Sikap-sikap hubungan kemanusiaan

Pemimpin-pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kehormatan

para pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya.

2.1.6 Gaya Kepemimpinan

Dalam memimpin perusahaan, seorang pemimpin tidak lepas dari gaya

kepemimpinan. Gaya kepemimpinan itu timbul berdasarkan cara bertindak atau

bertingkah laku dari pimpinan yang bersangkutan. Seorang pemimpin dapat

meningkatkan efektifitas kepemimpinannya dengan menggunakan gaya yang

berbeda tergantung dari situasi dan kondisi yang sedang dihadapinya.

Berbagai tipe dan gaya kepemimpinan sering dijumpai dalam kegiatan

sehari-hari. Dalam melakukan kegiatan menggerakkan atau memberikan motivsi

kepada bawahannya, berbagai cara dapat dilakukan oleh seorang pemimpin yaitu

dengan melakukan tindakan-tindakan yang selalu terarah pada pencapaian tujuan

suatu organisasi. Cara atau tekmik seseorang dalam menjalakan kepemimpinan

disebut dengan gaya kepemimpinan.

Menurut House (1971) dalam Thoha (2013) gaya kepemimpinan dibagi

menjadi 4 yaitu :

1. Gaya Kepemimpinan Direktif (pemimpin pengarah)

Pemimpin seperti ini mengutamakan pemberian pedoman dan petunjuk

kepada bawahan bagaimana melakukan pekerjaan serta memberitahukan

mengenai apa yang diharapkan dari mereka.

2. Gaya Kepemimpinan Suportif (pemimpin pendukung)

Pemimpin seperti ini memberi pertimbangan atas kebutuhan bawahan,

memberi perhatian bagi kesejahteraan dan menciptakan keakraban dengan

bawahan dan lingkungan kerja yang menyenangkan.

3. Gayakepemimpinan partisipatif (pemimpin partisipatif)

15

Gaya kepemimpinan ini, yaitu beruding dengan bawahan, memberi peluang

kepada bawahan untuk memberi masukan berupa saran dan gagasan sebelum

mengambil keputusan atau mempengaruhi keputusan yang telah dan akan

dibuat.

4. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi (pemimpin yang

berorientasi pada prestasi)

Pemimpin ini menetapkan tujuan menantang, mengupayakan bawahan

meningkatkan prestasi, serta mendorong bawahan untuk mencapai tujuan dan

hasil karya yang lebih tinggi.

2.1.7 Kualitas Kepemimpinan

Kualitas kepemimpinan merupakan kunci keberhasilan sebuah tim kerja

yang secara bersama-sama mengarah pada pencapaian tujuan bersama.

Kepemimpinan yang berkualitas akan dapat dihasilkan manakala pemimpinnya

juga berkualitas. Beberapa karakter yang dapat mencerminkan pemimpin yang

baik ( Ervianto, 2005) adalah :

1. Integritas

Integritas adalah kemampuan seseorang untuk membuat segenap

angggotanya mempercayai pemimpin mereka.

2. Kehangatan

Kehangatan adalah tingkat fleksibilitas yang tinggi dalam membina

hubungan pribadi dengan dengan setiap anggota kelompok. Kenyataan

yang terjadi, pribadi setiap orang berbeda dengan yang lain,

kemampuan untuk berinterasi dengan pribadi yang berbeda inilah yang

membedakan setiap orang dalam proses kepemimpinan.

3. Tegas dan Adil

Tegas dan adil adalah keputusan yang tidak memihak pada kelompok

tertentu. Keberanian pemimpin untuk bersikap tegas dan adil yang

mengutamakan untuk kepentingan bersama merupakan kunci

pertumbuhan organisasi.

4. Konsisten

16

Konsisten adalah sikap yang diambil oleh pemimpin untuk tidak

melanggar rambu-rambu yang telah dibuat dan selalu sama dalam

situasi yang mirip.

2.2 Kinerja

Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan

pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya

kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi

termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.

Menurut Amstrong dan Baron (1998) dalam Wibowo (2007), kinerja

merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan

strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada

ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil

yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan

dan bagaimana cara mengerjakannya.

Kinerja dalam suatu organisasi dilakukan oleh segenap sumber daya

manusia dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun pekerja. Banyak faktor

yang dapat mempengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan kinerjanya.

Setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasar pada pengetahuan dan

keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya, motivasi kerja, dan

kepuasan kerja. Namun, pekerja juga mempunyai kepribadian, sikap, dan prilaku

yang dapat mempengaruhi kinerjanya.Suatu organisasi tidak hanya dipengaruhi

oleh sumber daya manusia di dalamnya, tetapi juga oleh sumber daya lainnya

seperti dana, bahan peralatan, teknologi dan mekanisme kerja yang berlangsung

dalam organisasi.

2.2.1 Tujuan Kinerja

Tujuan kinerja adalah menyesuaikan harapan kinerja individual dengan

tujuan organisasi. Kesesuaian antara upaya pencapaian tujuan individual dengan

tujuan organisasi akan mampu mewujudkan kinerja yang baik (Wibowo, 2007).

Tujuan dapat didefinisikan sebagai apa yang diharapkan untuk dicapai

oleh suatu organisasi, fungsi, departemen dan individu suatu periode waktu

17

tertentu. Arti pentingnya menetapkan tujuan adalah sebagai proses manajemen

yang memastikan bahwa setiap pekerja individual tahu peran apa yang harus

mereka lakukan dan hasil apa yang perlu mereka capai untuk memaksimumkan

kontribusinya pada keseluruhan bisnis. Setiap pekerja tahu apa sebenarnya

harapan manajer kepada mereka.

Tujuan dapat bersifat work-related, atau berkaitan dengan pekerjaan,

dengan mengacu pada hasil yang dicapai atau kontribusi yang diberikan pada

prestasi organisasional, fungsional atau tujuan tim. Misalnya berupa terjalinnya

koordinasi kerja yang efektif di antara tingkatan manajemen dalam organisasi

untuk mencapai tujuan organisasi. Namun, tujuan dapat pula bersifat personal

atau pribadi, dalam bentuk tujuan dan pengembangan atau pembelajaran yang

bersangkutan dengan apa yang harus dilakukan individu untuk mengembangkan

pengetahuan, keterampilan, dan potensi untuk memperbaiki kinerja di bidang

tertentu.

2.2.2 Sasaran kinerja

Sasaran kinerja merupakan suatu pernyataan secara spesifik yang

menjelaskan hasil yang harus dicapai, kapan, dan oleh siapa sasaran yang ingin

dicapai tersebut diselesasikan (Wibowo, 2007). Sebagai sasaran, suatu kinerja

mencakup unsur-unsur diantaranya :

1. The performers, yaitu orang yang menjalankan kinerja.

Orang yang menjalankan kinerja dengan maksimalpada suatu perusahaan akan

memperoleh hasil sesuai dengan yang direncankan.

2. The action atau performance,yaitu tentang tindakan atau kinerja yang

dilakukan oleh performers. Kinerja atau tindakan yang dilakukan oleh orang

yang menjalankan kinerja akan memperoleh hasil dari apa yang telah

dikerjakan. Tindakan yang dilakukan tergantung dari seberapa besar usaha-

usaha yang dilakukan untuk mencapai suatu tujuan dalam organisasi.

3. A time Element, menunjukan kapan waktu pekerjaan dilakukan. Waktu

pekerjaan disusun terlebih dahulu kemudian orang yang akan melakukan

pekerjaan tersbut dapat menjalankan pekerjaannya untuk mencapai suatu

tujuan.

18

4. An evaluation method, tentang cara penilaian bagaimana hasil pekerjaan dapat

dicapai.Penilaian kinerja karyawan merupakan sebuah metode untuk

melakukan evaluasi dan apresiasi terhadap kinerja seorang karyawan di

sebuah perusahaan. Proses penilaian kinerja karyawan dilakukan dengan

membandingkan orang per orang untuk dapat menilai hasil pekerjaan yang

dilakukan.

5. The place, menunjukan tempat dimana pekerjaan dilakukan.

Tempat dimana pekerjaan akan dilakukan harus jelas demi kelancaran dalam

melakukan suatu pekerjaan.

2.2.3 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan metode formal yang digunakan banyak

organisasi untuk mengukur seberapa baik orang melakukan tugas yang ditentukan

dengan penuh tanggung jawab (Murwansyah, 2014). Hal ini membantu pekerja

dan manajer memfokuskan pada tujuan dan kinerja yang diharapkan dengan

mempengaruhi gaji, kenaikan pembayaran, dan menghasilkan promosi bagi

bawahan.

Apabila penilaian kinerja mengidentifikasi adanya persoalan yang dapat

dikoreksi, pimpinan dan bawahan harus menyetujui suatu rencana untuk

menyelesaikannya. Penilaian kinerja juga sering dipergunakan untuk

mengidentifikasi keterampilan, pengetahuan dan atau pengamalan yang

diperlukan pekerja sebagai persyaratan untuk memperoleh promosi.

Menurut Marwansyah (2014), Penilaian Kinerja (PK) memiliki tiga tujuan

utama yaitu :

1. Untuk mengukur kinerja secara fair dan obyektif berdasarkan

persyaratan pekerjaan. Ini memungkinkan karyawan yang efektif untuk

mendapat imbalan atas upaya mereka dan karyawan yang tidak efektif

mendapat konsekuensi sebaliknya atas kinerjanya yang buruk.

2. Untuk meningkatkan kinerja dengan mengidentifikasi tujuan-tujuan

pengembangan yang spesifik.

3. Untuk mengembangkan tujuan karir sehingga karyawan dapat selalu

menyesuaikan diri dengan tuntutan dinamika organisasi. Semakin

19

lama, setiap pekerjaan dalam organisasi menjadi semakin menantang

dengan persyaratan-persyaratan baru. Seorang karyawan yang efektif

kinerjanya saat ini belum terjamin akan efektif pula kinerjanya di masa

depan. Ia perlu diberi peluang berkembang dalam pekerjaannya dan

dalam organisasi.

Pimpinan yang sangat sibuk sering tidak menyukai penilaian kinerja.

dengan alasan bahwa ( Wibowo, 2007) :

a. Bawahannnya tidak melakukan pekerjaannya dengan baik seperti

seharusnya.

b. Penilaian Kinerja memerlukan banyak waktu dan waktu bagi manajer

merupakan asset langka.

2.3 Hubungan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Tingkat keberhasilan perusahaan ditentukan oleh faktor sumber daya

manusia atau karyawan dalam mencapai tujuannya. Peningkatan kinerja

berdampak positif terhadap tercapainya sasaran dan tujuan

perusahaan.Ibadurrahman (2011) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan

berdampak postif terhadap kinerja. Knowledge (pengetahuan), skill

(keterampilan), dan attitude (sikap) adalah tiga kompetensi yang harus dimiliki

dan diperhatikan oleh pemimpin. Pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang

ditunjukan oleh pemimpin dapat mencerminkan bagaimana suatu perusahaan itu

dikelola.Kepemimpinan memegang kendali penting dalam kinerja karyawan

karena pemimpin merupakan penggerak utama dalam mempengaruhi dan

memotivasi para karyawan. Pemimpin yang baik akan selalu memberikan

motivasi kepada para karyawannya agar bisa mencapai tujuan perusahaan dan

dapat memacu kinerjanya.

2.4 Faktor-Faktor Pengaruh Kepemimpinan dan Kinerja

Berdasarkan pada penjelasan sebelumnya mengenai kepemimpinan dan

kinerja dirangkum dan digunakan sebagai acuan dalam menentukan faktor yang

akan digunakan dalam proses pengambilan data. Faktor-faktor pengaruh

20

kepemimpinan dan kinerja akan digunakan dalam proses pembuatan

kuesioner,yaitu sebagai berikut :

Tabel 2. 1 Faktor yang digunakan dalam penyusunan kuesioner

No. Variabel Faktor Refrensi

1 Kepemimpinan Mubarak, 2007

Pengetahuan

(Knowledge) atau (X1)

Pendidikan seorang pemimpin Mubarak, 2007

Usia pemimpin Mubarak, 2007

Minat dalam memimpin Mubarak, 2007

Pengalaman pemimpin Mubarak, 2007

Informasi yang dimiliki pemimpin Mubarak, 2007

Faktor system Mubarak, 2007

Keterampilan (Skill) atau

(X2)

Keterampilan dalam memimpin Gibson, 1996

Keterampilan komunikasi Gibson, 1996

Keterampilan konseptual Gibson, 1996

Keterampilan manajemen Gibson, 1996

Keterampilan dalam menilai Gibson, 1996

Sikap (Attitude) atau

(X3)

Tindakan kepemimpinan yang

efektif

Wederan, 2015

Antusiasme Wederan, 2015

Percaya diri Wederan, 2015

Tenang Wederan, 2015

Mengetahui keadaan orang lain Wederan, 2015

Menghargai orang lain Wederan, 2015

2 Kinerja (Y)

Menjalankan kinerja Wibowo, 2007

Tindakan atau kinerja yang

dilakukan

Wibowo, 2007

Durasi pekerjaan Wibowo, 2007

Penilaian hasil kinerja Wibowo, 2007

Mengukur kinerja Murwansyah,

2014

Meningkatkan kinerja Murwansyah,

2014

Mengembangkan tujuan karir Murwansyah,

2014

Sumber : Pengolahan Data 2015

21

2.5 Kualifikasi Jasa Pelaksana Konstruksi

Penggolongan kualifikasi usaha jasa perencana konstruksi dan usaha jasa

pengawas konstruksi didasarkan pada kriteria tingkat/kedalaman kompetensi dan

potensi kemampuan usaha, serta kemampuan melakukan perencanaan dan

pengawasan pekerjaan berdasarkan kriteria resiko dan/atau kriteria penggunaan

teknologi dan/atau kriteri besaran biaya (nilai proyek/nilai pekerjaan).

2.5.1 Penetapan Kualifikasi

1. Badan Usaha yang berbadan hukum yang bersifat umum tanpa

pengalaman atau baru berdiri dan memenuhi persyaratan serta memiliki

modal disetor sama atau lebih dari Rp. 1 miliar tercantum dalam akta

pendirian atau perubahannya, dapat diberi kualifikasi M2 dan maksimum 4

(empat) sub bidang pekerjaan atau bagian sub bidang pekerjaan.

2. Badan Usaha kualifikasi M2 sebagaimana dimaksud pada No.1 diatas

setelah 6 (enam) bulan sejak diterbitkan sertifikatnya, dapat menambah

subbidang atau bagian subbidang pekerjaan baru sesuai dengan perolehan

pekerjaan dari subbidang atau bagian subbidang pekerjaan yang

dimilikinya, dengan melampirkan bukti perolehan pekerjaan tersebut,

batas jumlahnya sesuai dengan yang ditetapkan untuk kualifikasi M2.

3. Badan Usaha yang berbadan hukum bersifat spesialis tanpa pengalaman

atau baru berdiri, dan memiliki persyaratan serta memiliki modal disetor

sama atau lebih besar dari Rp. 1 miliar yang tercantum dalam akta

pendirian badan usaha atau perubahannya, dapat diberi kualifikasi M2 satu

sub bidang pekerjaan.

4. Badan Usaha bersifat umum tanpa pengalaman atau berdiri, dan

memenuhi persyaratan serta memiliki modal kurang dari Rp. 1 miliar dan

yang tercantum dalam akta pendirian badan usaha atau perubahannya,

dapat diberi kualifikasi K2 dengan maksimum 4 (empat) subbidang atau

bagian subbidang pekerjaan

5. Badan Usaha bersifat spesialis tanpa pengalaman dan memenuhi

persyaratan serta memiliki modal kurang dari Rp. 1 milyar yang tercantum

didalam akta pendirian atau perubahannya , dapat diberi kualifikasi K2,

22

dengan maksimum diberi satu subbidang atau satu bagian subbidang

pekerjaan.

2.5.2 Penjelasan Kualifikasi

Kualifikasi K1 dapat melaksanakan pekerjaan dengan batasan nilai

pekerjaan (nilai proyek) sampai dengan Rp. 1milyar.Badan usaha untuk

kualifikasi K1 dapat berbentuk Perseroan Komanditer (CV), Firma, Kopereasi

atau Perseroan Terbatas (PT), tidak termasuk badan usaha PT-PMA.Minimal

memiliki Surat Keterampilan Teknik (SKT) untuk ditetapkan sebagai Penanggung

Jawab Teknik (PJT).

Kualifikasi K2 dapat melaksanakan pekerjaan dengan batasan nilai

pekerjaan (nilai proyek) sampai dengan Rp. 1,75milyar.Badan usaha untuk

kualifikasi K2 dapat berbentuk Perseroan Komanditer (CV), Firma, Kopereasi

atau Perseroan Terbatas (PT), tidak termasuk badan usaha PT-PMA.Minimal

memiliki Surat Keterampilan Teknik(SKT) untuk ditetapkan sebagai Penanggung

Jawab Teknik(PJT).

Kualifikasi K3 dapat melaksanakan pekerjaan dengan batasan nilai

pekerjaan (nilai proyek) sampai dengan Rp. 2,5milyar.Badan usaha untuk

kualifikasi K3 dapat berbentuk Perseroan Komanditer (CV), Firma, Kopereasi

atau Perseroan Terbatas (PT), tidak termasuk badan usaha Perseroan terbatas

Penanam Modal Asing(PT-PMA).Minimal memiliki Surat Keterampilan

Teknik(SKT) untuk ditetapkan sebagai Penanggung jawab teknik(PJT).

Kualifikasi M1 dapat melaksanakan pekerjaan dengan batasan nilai

pekerjaan (nilai proyek) sampai dengan Rp. 10 milyar. Badan usaha untuk

kualifikasi M1 dapat berbentuk Perseroan Terbatas (PT), Firma, Koperasi atau

Perseroan Komanditer (CV)), tidak termasuk badan usahaPenanam Modal

Asing(PT-PMA). Menimal memilikiSurat Keterampilan Teknik(SKT) untuk

ditetapkan sebagaiPenanggung jawab teknik (PJT).

Kualifikasi M2 dapat melaksanakan pekerjaan dengan batasan nilai

pekerjaan (nilai proyek) diatas Rp. 1 milyar sampai dengan Rp. 50 milyar. Badan

usaha untuk kualifikasi M2 harus berbentuk Perseroan Terbatas (PT), tidak

termasuk badan usahaPenanam Modal Asing(PT-PMA). Memiliki Sertifikat

23

Keterangan Ahli(SKA) minimal ahli muda untuk ditetapkan sebagaiPenanggung

jawab teknik(PJT) dan Penanggung Jawab Bidang(PJB).

Kualifikasi B1 dapat melaksanakan pekerjaan dengan batasan nilai

pekerjaan (nilai proyek) diatas Rp. 1 milyar sampai Rp. 250 milyar. Badan usaha

untuk kualifikasi B1 harus berbentuk Perseroan Terbaras (PT). MemilikiSertifikat

Keterangan Ahli(SKA) minimal ahli madya untukPenanggung jawab

teknik(PJT)danSertifikat Keterangan Ahli(SKA) minimal ahli muda

untukPenanggung Jawab Bidang(PJB).

Kualifikasi B2 dapat melaksanakan pekerjaan dengan batasan nilai

pekerjaan (nilai proyek) diatas Rp. 1 milyar sampai dengan tidak terbatas. Badan

usaha untuk kualifikasi B2 harus berbentuk Perseroan Terbaras (PT), termasuk

badan usahaPenanam Modal Asing(PT-PMA). MemilikiSertifikat Keterangan

Ahli(SKA) minimal ahli madya untuk ditetapkan sebagaiPenanggung jawab

teknik(PJT).

Tabel 2. 2Kualifikasi Pekerjaan Kontraktor

Kualifikasi Pekerjaan Kontraktor

Kualifikasi Golongan Batas Nilai Proyek Pekerjaan

B2 Besar > 1 M s/d tak terbatas

B1 Besar > 1 M s/d 250 M

M2 Menengah > 1 M s/d 50 M

M1 Menengah ≤ 10 M

K3 Kecil ≤ 2,5 M

K2 Kecil ≤ 1,75M

K1 Kecil ≤ 1 M Sumber : Pratama (2015)

2.6 Kuesioner

Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan yang digunakan untuk memperoleh

data dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal lain yang

perlu diketahui.Penggunaan kuesioner adalah cara pengumpulan data dengan

menggunakan daftar pertanyaan (angket) atau daftar isian terhadap objek yang

diteliti (populasi atau sampel) (Sugiyono, 2012).

24

2.6.1 Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin meneliti semua

yang ada pada populasi, (misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, dan waktu)

maka dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut. Apa yang

dipelajari dari sampel tersebut, kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi

tersebut. Sampel yang diambil dari populasi harus benar-benar representatif

(mewakili). Bila sampel tidak representatif, maka dapat mengakibatkan

kesimpulan yang diambil tidak akan sesuai dengan kenyataan atau kesimpulan

yang diambil salah (Sugiyono, 2012).

2.6.2 Teknik Sampling

Teknik sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel. Untuk

menetukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, terdapat berbagai

teknik sampling yang digunakan. Secara umum ada dua macam teknik

pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian (Riduwan, 2006), yaitu :

1. Probability Sampling

Probability sampling adalah teknik sampling yang digunakan untuk

memberikan peluang yang sama pada setiap anggota populasi untuk

dipilih menjadi anggota sampel, yang tergolong teknik probability

sampling yaitu :

a. Simple random sampling

Adalah cara pengambilan sampel dari anggota populasi

secara acak tanpa memperhatikan strata (tingkatan) dalam

anggota populasi tersebut. Hal ini dilakukan apabila anggota

populasi dianggap homogen (sejenis).

b. Proportionate stratified random sampling

Adalah pengambilan sampel dari anggota populasi secara

acak dan berstrata secara proporsional. Hal ini dilakukan

apabila anggota populasinya hiterogen (tidak sejenis).

c. Disproporsionate stratified random sampling

25

Adalah pengambilan sampel secara acak dan berstrata tetapi

sebagian ada yang kurang proporsional pembagiannya dan

dilakukan apabila anggota populasinya hiterogen.

d. Area sampling (sampling daerah/wilayah)

Adalah teknik sampling yang dilakukan dengan cara

mengambil wakil dari setiap daerah/wilayah geografis yang

ada.

2. Nonprobability Sampling

Nonprobability sampling adalah teknik sampling yang tidak

memberikan kesempatan (peluang) pada setiap anggota populasi untuk

dijadikan anggota sampel. Menurut Sugiyono (2012) yang tergolong

dalam teknik ini antara lain :

a. Sampling sistematis

Adalah pengambilan sampel didasarkan atas urutan dari

populasi yang telah diberi nomor urut atau anggota sampel

diambil dari populasi pada jarak interval waktu dan ruang

dengan urutan yang seragam.

b. Sampling kuota

Adalah penentuan sampel dari populasi yang mempunyai

ciri-ciri tertentu sampai jumlah (jatah) yang dikehendaki atau

pengambilan sampel yang didasarkan pada pertimbangan-

pertimbangan tertentu dari peneliti.Pengambilan dengan

teknik quota sampling dilakukandengan cara menetapkan

jumlah tertentu sebagai target yang harus dipenuhi dalam

pengambilan sampel dari populasi (khususnya yang tidak

terhingga atau tidak jelas), kemudian dengan patokan jumlah

tersebut peneliti mengambil sampel secara sembarang asal

memenuhi persyaratan sebagai sampel dari populasi tersebut.

c. Sampling aksidental

Adalah teknik penentuan sampel berdasarkan faktor

spontanitas, artinya siapa saja secara tidak sengaja bertemu

26

dengan peneliti dan sesuai dengan karakteristiknya, maka

orang tersebut dapat digunakan sebagai sampel (responden).

d. Purposive sampling (sampling pertimbangan)

Adalah teknik sampling yang digunakan peneliti jika peneliti

mempunyai pertimbangan-pertimbangan tertentu di dalam

pengambilan sampelnya atau penentuan sampel untuk tujuan

tertentu. Dalam hal ini hanya mereka yang ahli yang patut

memberikan pertimbangan untuk pengambilan sampel yang

diperlukan. Oleh karena itu, sampling ini cocok untuk studi

kasus yang mana aspek dari kasus tunggal yang

representative diamati dan dianalisis.

e. Sampling jenuh

Adalah teknik pengambilan sampel apabila semua populasi

digunakan sebagai sampel dan dikenal juga dengan istilah

sensus. Sampling jenuh dilakukan bila populasinya kurang

dari 30 orang.

f. Snowball sampling

Adalah teknik sampling yang semula berjumlah kecil

kemudian anggota sampel mengajak para sahabatnya untuk

dijadikan sampel dan seterusnya sehingga jumlah sampel

semakin banyak jumlahnya.

2.7 Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2010), validitas berhubungan dengan suatu peubah

mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas dalam penelitian menyatakan

derajat ketepatan alat ukur penelitian terhadap isi sebenarnya yang diukur. Uji

validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner.

Suatu kuisioner dikatakan valid apabila pertanyaan pada kuisioner mampu untuk

mengungkapkan susuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut.

Suatu skala atau instrumen pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas

yang tinggi apabila instrument tersebut menjalankan fungsi ukurrya atau

memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran

27

tersebut. Sedangkan tes yang memiliki validitas rendah akan menghasilkan data

yang tidak relevan dengan tujuan pengukuran.Menurut Sugiyono (2014) untuk

menghitung validitas digunakan rumus sebagai berikut :

(2.1)

Dimana :

X = Skor yang diperoleh subyek dari seluruh item

Y = Skor total yang diperoleh dari seluruh item

ΣX = Jumlah skor dalam distribusi X

ΣY = Jumlah skor dalam distribusi Y

ΣX2

= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X

ΣY2

= Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y

N = Banyaknya responden

Dasar pengambilan keputusan dalam uji validitas adalah :

1. Jika nilai r hitung > r tabel, maka item pertanyaan atau pernyataan

dalam kuesioner berkorelasi signifikan terhadap skor total (artinya

item kuesioner dinyatakan valid).

2. Jika nilai r hitung < r tabel, maka item pertanyaan atau pernyataan

dalam kuesioner tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total

(artinya item kuesioner dinyatakan tidak valid).

2.8 Uji Reliabilitas Instrumen

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan

indikator dari peubah atau konstruk. Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil

dari waktu ke waktu. Pengujian statistik dalam program SPSS dengan

menggunakan teknik statistik Croambach’s alpha instrumen dikatakan reliabel

untuk mengukur variabel bila nilai alpha lebih besar dari 0,7 maka item-item

angket yang digunakan dinyatakan reliabel atau konsisten, sebaliknya jika nilai

Croambach’s alpha lebih kecil dari 0,7 maka item-item angket yang digunakan

dinyatakan tidak reliabel atau konsisten (Nunnally, 1978) :

28

α = (

)

(2.2)

Dimana :

α= nilai realibilitas

k = jumlah item

= jumlah varians sampel seluruh item

= jumlah varians skor total

Untuk mendapatkan nilai varians skor total, digunakan rumus :

=

(2.3)

Dimana :

= jumlah seluruh skor item dikuadratkan

= total jumlah seluruh skor item sampel

N = jumlah responden

Untuk mendapatkan nilai s2idigunakan rumus :

s2i=

(

)-

(2.4)

Dimana :

= skor item soal ke 1 dari jawaban responden 1

sampai n

= jumlah skor item ke-1 seluruh sampel dikuadratkan

N = jumlah responden

Sehingga didapatkan nila = s21 + …+s

2n

2.9 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linear berganda adalah suatu metode untuk melihat

sejauh mana pengaruh variabel independen pengetahuan, keterampilan,dan sikap

terhadap variabel dependen (kinerja karyawan pada perusahaan jasa konstruksi).

Persamaan regresi dalam metode analisis linear berganda pada Sugiyono (2014),

yaitu :

29

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e (2.5)

Dimana :

Y = Kinerja

a = Nilai konstanta

X1 = Knowledge (pengetahuan)

X2 = Skill (keterampilan)

X3 = Attitude (sikap)

b1 = Koefisien regresi variabel (X1)

b2 = Koefisien regresi variabel (X2)

b3 = Koefisien regresi variabel (X3)

E = Error

Untuk mencari koefisien regresi a, b1, b2 dan b3 digunakan persamaan

simultan sebagai berikut.

= + +

= + +

= + + (2.6)

Data yang diperoleh nantinya akan dibantu diolah menggunakan bantuan program

pengolahan data komputer yaitu Statistical Package for Service Solution (SPSS)

19.00 untuk menghasilkan nilai koefisien determinasi yang lebih akurat.

2.10 Analisis Korelasi Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengukur tinggi rendahnya hubungan

antara knowledge, skill, attitude terhadap kinerja karyawan. Rumus yang

digunakan yaitu (Djarwanto, 2007):

√

(2.7)

Dimana :

= Koefisien korelasi berganda X1, X2 dan X3 terhadap Y.

b1 = Koefisien predictor (X1)

b2 = Koefisien predictor (X2)

30

b3 = Koefisien predictor (X3)

= Skor deviasi antar dengan Y

= Skor deviasi antara dengan Y

= Skor deviasi antara dengan Y

= Jumlah kuadrat kriterium Y

, , , dan dihitung dengan menggunakan rumus :

= -

…………….………………………….(2.8)

= -

…………………………………………(2.9)

= -

……………….…………………………..(2.10)

= -

……………………………………………..(2.11)

Kriteria untuk menentukan interprestasi koefisien korelasi adalah :

0,000 – 0,199 = Korelasi yang sangat rendah.

0,200 – 0,399 = Korelasi yang rendah.

0,400 – 0,599 = Korelasi yang sedang.

0,600 – 0,799 = Korelasi yang tinggi.

0,800 – 1,000 = Korelasi yang sangat tinggi.

2.11 Analisis Determinasi

Analisis ini dipergunakan untuk mengetahui hubungan antara knowledge,

skill, dan attitude terhadap kinerja karyawan yang dinyatakan dalam prosentase.

Rumus (Djarwanto, 2007).

D = x 100% (2.12)

Dimana:

D = Koefisien determinasi

R = Koefisien korelasi berganda

2.12 Uji F-test

Uji ini digunakan untuk menguji signifikansi nilai koefisien korelasi

berganda sehingga apakah secara simultan (bersama-sama) antara pengetahuan,

31

keterampilan, dan sikap mempunyai pengaruh positif dan signifikan atau tidak

terhadap kinerja karyawan pada perusahaan jasa konstruksi. Rumus yang

digunakan yaitu (Djarwanto, 2007):

F =

(2.13)

Dimana:

F = F-hitung

R = Koefisien berganda

n = Jumlah data (responden)

k = Jumlah variabel

Langkah-langkah uji statistiknya adalah :

1. Membuat formulasi hipotesis

Ho : R = 0, berarti tidak ada hubungan kepemimpinan secara simultan

terhadap kinerja karyawan.

Hi : R > 0, berarti ada hubungan positif kepemimpinan secara simultan

terhadap kinerja karyawan.

2. Ketentuan pengujian

Menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan 5% (α=0,05),

derajat bebas pembilang: k dan derajat penyebut : n-k-l maka diperoleh nilai F

tabel 0,05 (k ; n-k-l )

3. Kriteria pengujian

a) Jika F-hitung > F-tabel, maka Ho ditolak berarti signifikan.

b) Jika F-hitung <F tabel, maka Ho diterima berarti tidak signifikan.

2.13 Uji t-test

Uji ini untuk menguji signifikansi masing-masing koefisien regresi linier

berganda, sehingga secara individual pengaruh antara pengetahuan, keterampilan,

dan siakap terhadap kinerja karyawan pada perusahaan jasa konstruksi adalah

signifikan atau diperoleh kebetulan. Rumus (Djarwanto, 2007):

t =

(2.14)

Dimana :

32

t = t-hitung

= Koefisien regresi ke-1

= Standard error koefisien regresi (X1, X2, X3)

Langkah-langkah uji statistiknya adalah

1. Membuat formulasi hipotesis

Ho ; berarti tidak ada pengaruh antara kompensasi dan kepemimpinan

secara individual terhadap kinerja karyawan.

Hi : berarti ada pengaruh antara kompensasi dan kepemimpinan secara

individual terhadap kinerja karyawan.

2. Ketentuan pengujian. Menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat

kesalahan 5% (α = 0,05) dan drajat kebebasan : n-k-l, test dua sisi pada sisi

kiri dan sisi kanan maka diperoleh nilai t-tabel (0.05; n-k-l).

3. Kriteria pengujian

a) Jika t-hitung > t-tabel dan –t-hitung < -t-tabel, maka Ho ditolak berarti

signifikan.

Jika –t-tabel ≤ t-hitung ≤ t-tabel, maka Ho diterima berarti tidak signifikan