BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Deskripsi Kerja 2.1.1...

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Deskripsi Kerja

2.1.1 Pengertian Deskripsi Kerja

Induk kajian deskripsi kerja adalah analisa jabatan yang merupakan suatu

aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang harus dilakukan dan siapa yang

harus melakukan tugas tersebut. Aktivitas ini adalah sebuah upaya untuk

menciptakan kualitas dari pekerjaan dan kualitas dari kinerja total dari sebuah

perusahaan. Perusahaan akan baik jika sumber daya manusia di dalamnya telah

mampu melaksanakan pekerjaan masing-masing dengan jelas, spesifik, serta tidak

memiliki peran ganda yang dapat menghambat proses pencapaian kinerja.

Pekerjaan atau tugas dilakukan maka sebelumnya, terlebih dahulu harus

dilakukan suatu analisis pekerjaan (job analysis). Perlu diingat bahwa analisis

pekerjaan tidak sama dengan deskripsi kerja (job description), namun pada

akhirnya analisis pekerjaan akan berakhir pada suatu bentuk uraian tugas. Analisis

pekerjaan merupakan kegiatan atau proses menghimpun dan menyusun berbagai

informasi yang berkenaan dengan setiap pekerjaan, tugas-tugas, jenis pekerjaan,

dan tanggung jawabnya secara operasional untuk mewujudkan tujuan organisasi

atau bisnis sebuah perusahaan.

Menurut Rivai (2005:125) deskripsi kerja merupakan hasil analisis

pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau suatu proses menghimpun dan

mengolah informasi mengenai pekerjaan. Selain itu, deskripsi pekerjaan

merupakan salah satu hasil utama yang disajikan oleh analisis pekerjaan yang

Universitas Sumatera Utara

sistematis. Deskripsi pekerjaan dapat diasumsikan sebagai keseluruhan kajian

ringkasan informasi pekerjaan dan syarat- syarat pelaksanaannya sebagai hasil

dari analisis, yang biasanya berisi tugas pokok dari uraian tersebut. Deskripsi

pekerjaan tidak membahas masalah orang atau pekerja, tetapi masalah ruang

lingkup kegiatan, fungsi dasar atau tugas pokok, nama pekerjaan, wewenang dan

kewajiban, tanggung jawab, kriteria penilaian dan hasilnya.

Menurut Mathis and Jackson (2006:214) deskripsi kerja merupakan proses

menyebutkan tugas, tanggung jawab dari suatu pekerjaan. Tugas-tugas perlu

diketahui dengan jelas apa jenisnya, selanjutnya tanggung jawab apa yang harus

dipegang oleh karyawan yang melakukan tugas tersebut, sehingga karyawan tidak

melakukan kesalahan dengan adanya kejelasan-kejelasan pekerjaan yang harus

karyawan lakukan. Selanjutnya Mathis dan Jackson (2006:214) menyatakan ada

tiga hal yang menjadi ukuran deskripsi kerja yang perlu diperhatikan yaitu :

a. Tugas dan tanggung jawab esensial

b. Pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan,dan

c. Kerjasama yang dilakukan dalam menjalankan tugas yang didelegasikan.

Sofyandi (2008:96) deskripsi kerja diartikan sebagai suatu keterangan

singkat yang ditulis secara cermat mengenai tugas, kewajiban, tanggung jawab

dan wewenang dalam suatu jabatan tertentu. Sedangkan Gary Dessler (2004)

bahwa sebuah deskripsi pekerjaan adalah sebuah pernyataan tertulis tentang apa

yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu melakukannya, dan

bagaimana kondisi kerjanya. Dan satu defenisi mengatakan bahwa deskripsi


pekerjaan adalah identifikasi tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari sebuah

pekerjaan, yang dikemukakan oleh Stephen Robbins (2005:214).

Dalam artikel Suwandi (damandiri.or.id) job description adalah suatu

upaya menjelaskan peran seseorang dari luar orang itu, yaitu organisasi,

sedangkan dari dalam yaitu dari setiap orang yang berada pada peran yang telah

ditentukan dituntut pula adanya kemampuan dan kemauan untuk mengerti akan

peran yang didudukinya. Kemampuan mengerti berarti kemampuan untuk

memahanmi atau mengetahui job description yang telah ditetapkan oleh

organisasi, sedangkan kemauan mengerti artinya secara mental seseorang mau

menerima perannya itu, yaitu adanya kecocokan antara harapan pribadinya

terhadap peran yang diberikan kepadanya.

Menurut Stone (2005) Job description (deskripsi kerja) atau deskripsi

posisi adalah pernyataan tertulis yang menjelaskan mengapa pekerjaan itu ada,

apa yang dilakukan pemegang pekerjaan sebenarnya, bagaimana mereka

melakukannya dan dalam kondisi apa pekerjaan itu dilakukan. Sedangkan

Hasibuan (2007:32) menyatakan adanya pengaruh deskripsi kerja terhadap

pekerjaan, yakni apabila deskripsi kurang jelas akan mengakibatkan seorang

karyawan kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya pada pekerjaan itu,

mengakibatkan pekerjaan tidak tercapai dengan baik. Dengan adanya perancangan

pekerjaan dan deskripsi tugas yang jelas, maka akan semakin produktif dan

berprestasi sehingga keuntungan ekonomis dari deskripsi pekerjaan akan

diperoleh.Hal ini juga didukung oleh Yahya (2009:1) “to perform on par or

beyond of what is prescribed in job descriptions requires effective organizational


structure and job characteristics. These are essentials in supporting such

behaviors that mayenhance employee task and contextual performance”, artinya

untuk mendapatkan hasil yang setara atau lebih dari apa yang ditentukan dalam

deskripsi pekerjaan,dibutuhkan struktur yang efektif dan karakteristik pekerjaan.

Hal ini dibutuhkan untuk meningkatkan tugas karyawan dan kinerja kontekstual.

Menurut Manullang (2001:46) pada umumnya keterangan-keterangan

yang tertulis dalam deskripsi kerja meliputi dua hal yaitu :

a. Sifat pekerjaan yang bersangkutan, mengenai hal yang pertama ini maka

dalam suatu deskripsi kerja harus dimuat antara lain :

1. Nama jabatan

2. Jumlah pegawai yang memegang jabatan itu

3. Ringkasan pekerjaan yang menjelaskan dengan singkat tugas-tugas

utama, alat-alat mesin yang dipergunakan dalam pekerjaani itu

4. Rangkaian pekerjaan

5. Keterangan tentang bahan yang dipakai

6. Hubungan pekerjaan itu dengan pekerjaan yang terdekat

7. Penjelasan tentang jabatan di bawah dan diatasnya yakni jabatan dari

mana petugas dipromosikan dan jabatan kemana petugas akan

dipromosikan.

8. Latihan yang dibuttuhkan

9. Besarnya upah

10. Lamanya jam kerja dan


11. Keadaan khusus sesuatu pekerjaan, misalnya mengenai udara,

penerangan, ventilasi dan lain sebagainya.

b. Tipe pekerjaan yang cocok untuk jabatan itu, mengenai hal yang kedua

yakni tipe pekerja yang cocok untuk jabatan itu, maka harus dimuat antara

lain : jenis kelamin, keadaan fisik, emosi si pekerja, mental si pekerja,

pendidikan, temperamen, karakter, minat pekerja.

2.1.2 Indikator Deskripsi Pekerjaan

Indikator deskripsi pekerjaan menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:36),

menyebutkan indikator-indikator deskripsi pekerjaan secara umum yaitu :

a. Apa yang dilakukan

Setelah menempati jabatan yang ditetapkan apa yang dilakukan dengan

tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang diemban oleh seorang

karyawan untuk menjalankan aktivitas organisasi perusahaan.

b. Kecakapan

Kemampuan seorang karyawan menjalankan tugas yang diberikan

kepadanya dan kesanggupan membangun hubungan dengan rekan kerja,

ataupun atasan.

c. Pendidikan yang diperlukan

Setiap jabatan yang ada masing-masing diperlukanpendidikan apa yang

diperlukan untuk menduduki jabatan tersebut.

d. Kondisi

Dimana jabatan itu dilaksanakan seorang karyawan yang duduk dalam

suatu jabatan harus mampu melihat keadaan, keterangan tentang bahan


yang dipakai, serta mampu memahami apa yang harus dilakukan di intern

organisasi serta di ekstren organisasi.

e. Jenis dan kualitas orang yang diperlukan untuk jabatan tersebut

Pada keterangan diatas bahwa seseorang yang akan memangku jabatan

harus memenuhi kriteria yang ditentukan oleh perusahaan.

2.1.3 Manfaat Deskripsi Kerja

Deskripsi kerja pertama-tama digunakaan sebagai dasar untuk penilaian

jabatan, deskripsi kerja juga dikenal pimpinan sebagai dasar untuk memimpin

menurut Moekijat (1998:112) deskripsi kerja dapat berguna untuk menugaskan

karyawan-karyawan kepada jabatan-jabatan, dalam jabatan-jabatan mana uraian

jabatan itu membantu meyakinkan perseorangan mengetahui apa yang diharapkan

dari mereka dan dapat dipergunakan sebagai checklist dalam menunjukkan

karyawan-karyawan dalam mengerjakan pekerjaaan yang telah diserahkan.

Menurut Dale Yoder dalam Moekijat (1998:114) deskripsi kerja dapat

dipergunakan untuk bermacam-macam tujuan sebagai berikut :

a. Deskripsi kerja memberikan suatu aturan terinci untuk pencarian calon

karyawan dan penyaringan.

b. Deskripsi kerja memberikan garis besar mengenai kesempatan kerja

dengan demikian berguna dalam pemberian pedoman dan nasihat jabatan.

c. Deskripsi kerja dapat memberikan saran-saran untuk penguraian jabatan

dan penyederhanaan pekerjaan.

d. Deskripsi kerja adalah penting untuk semua sistem penilaian jabatan

dalam administrasi upah dan gaji.


e. Deskripsi kerja dapat membantu memperbaiki semangat kerja dengan

mempengaruhi tiap karyawan mengenai pentingnya jabatan karyawan dan

membantu menetapkan keadilan dalam kompensasi.

f. Deskripsi kerja adalah penting untuk merencanakan perubahan-perubahan

dalam organisasi dan untuk reorganisasi.

g. Deskripsi kerja membantu memperbaiki administrasi dan pengawasan

melalui penguraian yang objektif daripada tanggung jawab-tanggung

jawab daripada pengawasan dan hubungan antar jabatan.

2.1.4 Susunan Deskripsi Kerja

Data-data yang yang harus dicantumkan dalam deskripsi kerja memiliki

ketidakseragaman. Seperti apa yang ditunjukkan sendiri oleh namanya, deskripsi

kerja itu pada pokoknya adalah bersifat menguraikan (deskriptif) dan merupakan

suatu catatan mengenai fakta-fakta jabatan yang ada dengan tepat. Fakta-fakta

atau kenyataan- kenyataan ini harus disusun sedemikian rupa agar dapat mudah

dipergunakan. Yuli (2005 :44) menyarankan untuk menggunakan urutan atau

susunan sebagai berikut :

a. Identifikasi jabatan. Bagian identifikasi jabatan memuat informasi-

informasi tentang nama jabatan, kode jabatan, tanggal analisis,

penyusunan, dan dalam departemen apa.

b. Ringkasan jabatan. Ringkasan jabatan hendaknya menggambarkan sifat

umum dari jabatan, yaitu berupa fungsi dan kegiatan utamanya.


c. Hubungan, tanggung jawab, dan kewajiban. Bagian ini memperlihatkan

hubungan pemegang jabatan dengan pihak atau bagian lain, baik dalam

organsasi maupun luar organisasi.

d. Wewenang dari pemegang jabatan. Bagian akan menentukan batas-batas

wewenang pemegang jabatan, termasuk wewenang pengambilan

keputusannya dan batas-batas pelanggarannya.

e. Standar kinerja. Bagian ini menetapkan standar-standar yang diharapkan

bisa dicapai oleh karyawan pada masing-masing tugas dan tanggung jawab

dari deskripsi jabatan.

f. Kondisi kerja. deskripsi kerja juga akan merangkum kondisi kerja umum

yang tercakup pada jabatan.

2.2. Jenjang Karir

2.2.1 Pengertian Karir

Karir merupakan seluruh posisi kerja yang dijabat selama siklus kehidupan

pekerjaan seseorang Rivai (2004:282). Karir merupakan suatu proses yang

sengaja diciptakan perusahaan untuk membantu karyawan agar membantu

partisipasi ditempat kerja Dalil(2002:277). Sedangkan menurut Simamora

(2001:505) karir merupakan urutan aktifitas-aktifitas yang berkaitan dengan

pekerjaan dan perilaku-perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi seseorang selama rentang

waktu hidup seseorang itu. Maka dapat disimpulkan bahwa karir adalah suatu

rangkaian atau pekerjaan yang dapat dicapai seseorang dalam kurun waktu

tertentu yang berkaitan dengan sikap, nilai, perilaku, dan motivasi dalam individu.


2.2.2 Jenjang Karir

Jenjang karir merupakan salah satu istilahyang ada dalam bidang karir.

Jenjang karir atau tangga karir atau disebut juga dalam istilah lain Career ladder,

dimana menurut Elmer H. Burack dan Nicholas J. Mathys (2006) dalam buku

mereka, Introduction to Management: A Career Prespective: Career Ladder.

A”Ledder” in which the succssive steps symbolize the different levels in one’s

career. Dalam arti jenjang karir adalah suatu tangga yang urutan anak tangganya

melambangkan tingkat-tingkat yang berlainan dalam karir seseorang. Hal ini juga

di dukung olehTan (2008:2) “this stream of researchers defines work experiences

and jobs in one more organization”didefenisikan sebagai suatu proses

perkembangan suatu individu dalam melalui pengalaman kerja dan jabatan-

jabatan yang berbeda dalam satu atau beberapa organisasi.

Tan (2008:2) juga menyatakan bahwa “ career development involves an

organized, formalized, planned efford to achive a balance between an individual’s

career needs and the organization’s workforce and to motivate employees for

career enrichment as well as desired performance in the organization” artinya

adalah jenjang karir menyangkut suatu upaya formal yang terencana dan

terorganisasi untuk mencapai suatu keseimbangan antara kebutuhan karir seorang

individu dengan tuntutan pekerjaandalam suatu organsasi. Liu (2004:19) juga

menegaskan dalam penelitiannya bahwadalam memenuhi kebutuhan fisiologisnya

dalam hal ini kebutuhan akan pengembangan dan aktualisasi diri, karyawan juga

memiliki keinginan untuk meningkatkan potensi dan mengembangkan

kemampuan mereka dalam organisasi.Terkait dengan hal ini Liu (2004:20) juga


menyatakan bahwa perusahaan memfasilitasi pembentukan dukungan organisasi

dengan menyediakan peluang pengembangan guna memenuhi kebutuhan

pengembangan pribadi seorang karyawan. Sedangkan menurut Rivai (2004:282)

jenjang karir merupakan model posisi pekerjaan berurutan yang membentuk karir

seseorang.

Menurut Sutrisno (2009:165), jenjang karir secara umum disiapkan dalam

rangka memenuhi kebutuhan perusahaan untuk mengembangkan usahanya

dengan dukungan penuh dari para karyawannya yang berkualitas karena telah

berpengalaman melalui penelitian jenjang jabatan-jabatan organisasi atau institusi

dari bahwa sampai ke atas.Jenjang karir juga bertujuan untuk memberikan

fasilitas bagi para karyawannya dalam upaya untuk mengembangkan dirinya

secara optimal dilingkup organisasi atau institusi Wungu dan Harsosno (2003)

dalam Sutrisno (2009:165).

2.2.3 Beberapa Macam Jenjang Karir

Menurut Sondang P Siagian (2005:26), jenjang karir yaitu suatu minat

atau nilai seseorang yang dipegang seseorang dengan kukuh, apabila pilihan harus

diambil, juga merupakan dimana karir seseorang berayun.

a. Jenjang karir fungsional

Jenjang karir ini cenderung menetapkan pilihan karir berdasarkan

atas isi, teknis, fungsional dari pekerjaan, seeperti bidang teknis atau

analisis keuangan.

b. Kompetensi manajerial sebagai jenjang karir


Sebagian orang yang lain memperlihatkan motif yang kuat untuk

menjadi manajer, dan pengalaman karir mereka memungkinkan

mereka untuk meyakini bahwa mereka memilki keterampilan dan

nilai yang diperlukan untuk meningkatkan ke posisi pimpinan umum

sedemikian itu.

c. Kreatifitas sebagai jenjang karir

Untuk membangun atau menciptakan sesuatu yang secara

keseluruhan merupakan suatu hasil atau proses yang menopang nama

perusahaan atau keberuntungan pribadi yang mencerminkan

keberhasilan.

2.2.4 Tipe Jenjang Karir

Jenjang karir merupakan suatu pola urutan kemajuan karir yang ditempuh

oleh pegawai selama bekerja pada suatu organisasi.Tipejenjang karir dapat

dibedakan menjadi tiga bagian, yaitu (R.Wyne & Robert Emmu, 2001) :

a. Jenjang karir tradisional

Jenjang karir tradisional merupakan suatu jenjang dimana kemajuan

vertikal pegawai dalam organisasi naik dari jabatan yang spesifik ke

jabatan berikutnya. Dengan asumsi bahwa jabatan terdahulu

merupakan suatu persiapan yang diperlukan untuk jabatan dengan

level yang lebih tinggi, atau dengan kata lain pegawai harus bergerak

selangkah demi selangkah. Tipe ini biasanya terdapat pada pekerjaan

administrasi dan operasi produksi.

b. Jenjang karir jaringan (Network)


Jenjang karir jaringan (network) merupakan gabungan antara urutan

vertikal jabatan dan rangkaian kesempatan horizontal. Pada tipe ini

pendekatannya lebih realistis dalam menunjukkan kesempatan-

kesempatan untuk pengembangan pegawai dibandingkan tipe

tradisional. Satu kelemahan dari tipe ini adalah kesulitan dalam

menjelaskan kepada pegawai mengenai rute karir spesifik yang dapt

mereka pilih.

c. Jenjang karir ganda

Jenjang karir merupakan suatu jenjang spesialisasi, dimana pegawai

yang mempunyai spesialisasi tinggi diperbolehkan untuk

mengembangkan keahliannya dalam organisasi tanpa harus menjadi

manajer. Secara individu tipe ini dapat meningkatkan pengetahuan

spesialisasi mereka, memberikan kontribusi kepada organisasi dan

dihargai tanpa memasuki tingkat manajemen. Jenjang karir ganda ini

akan semakin populer terutama dalam dunia teknologi yang tinggi,

dimana perubahan spesialisasi akan diperlukan sepenting

keterampilan manajemen.

2.2.5 Tujuan Jenjang Karir

Menurut Sutrisno (2009:166) jenjang karir jabatan bertujuan untuk :

a. Memberikan kepastian arah karier jabatan karyawan dalam kiprahnya di

lingkup organisasi.

b. Meningkatkan daya tarik organisasi atau institusi bagi para karyawan yang

berkualitas.


c. Memudahkan manajemen dalam menyelenggarakan program-program

pengembangan sumber daya manusia, khususnya dalam rangka

mengambil keputusan di bidang karir serta perencanaan sumber daya

manusia organisasi atau perusahaan yang selaras dengan rencana

pengembangan organisasi.

d. Memudahkan administrasi kepegawaian, khususnya dalam melakukan

administrasi pergerakan karyawan dalam arah karir promosi, rotasi,

ataupun demosi jabatan.

2.2.6 Faktor-Faktor Penentu Karir

Ada lima faktor yang akan mempengaruhi baik tidaknya karir seorang

karyawan. Untuk itulah kelima faktor tersebut harus dikelola oleh karyawan

dengan baik, bila karyawan yang bersangkutan ingin meraih karir yang lebih

tinggi Sutrisno (2009:65). Kelima faktor tersebut adalah :

a. Sikap atasan dan rekan sekerja.

Bila ingin karir berjalan dengan baik, seseorang harus menjaga diri,

menjaga hubungan baik kepada semua orang yang ada di organisasi atau

perusahaan tersebut, baik terhadap atasan maupun terhadap teman sekerja.

b. Pengalaman.

Pengalaman dalam konteks ini dapat berkaitan dengan tingkat golongan

(senioritas) seorang karyawan, tetapi dalam mempromosikan senior

jugabukan hanya mempertimbangkan pengalaman saja tetapi

jugamempertimbangkan pada kemampuan dan keahlian.

c. Pendidikan


Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk duduk di sebuah jabatan.

Apabila semakin berpendidikan seseorang akan semakin baik, atau dengan

kata lain orang yang berpendidikan tinggi akan memiliki pemikiran yang

lebih baik pula.

d. Prestasi

Prestasi dapat saja terjadi dari akumulasi dari pengalaman, pendidikan,

dan lingkungan kerja yang baik. Pengaruh prestasi dalam menentukan

jenjang karir akan sangat jelas terlihat standar untuk menduduki jabatan

tertentu dominan berdasarkan prestasi.

e. Faktor Nasib

Faktor nasib juga turut menentukan walaupun diyakini porsinya sangat

kecil, bahkan para ahli mengatakan faktor nasib berpengaruh terhadap

keberhasilan hanya 10% saja Tohardi,(2002). Adanya faktor nasib yang

turut mempengaruhi harus kita yakini ada, karena dalam kenyataan ada

yang berprestasi tetapi tidak pernah mendapat peluang untuk

dipromosikan.

2.2.7 Dimensi Jenjang Karir

Adapun yang menjadi dimensi dari jenjang karir karyawan menurut Rivai

(2004) diantaranya adalah:

a. Peningkatan kemampuan

Kemampuan seseorang sangat menentukan prestasi kerja. Menurut Mathis

(2000) kemampuan merupakan segala sesuatu yang menunjukkan

kapasitas fisik maupun mental dari seorang karyawan. Peningkatan


kemampuan ini mencakup 4 (empat) hal yaitu: pendidikan formal,

penilaian pekerjaan, pengalaman jabatan, hubungan interpersonal

termasuk (menghargai individu, mendorong kemampuan terus-menerus).

b. Sikap atau perilaku karyawan

Merupakan tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan

tugas atau tanggung jawab dari sebuah pekerjaan Sutrisno (2009:153).

2.2.8Tahap-Tahap Karir

Menurut Rivai (2004:298), tahapan-tahapan karir adalah sebagai berikut :

a. Tahap Awal

Pada tahap ini ditekankan pada perhatian untuk memperoleh jaminan

terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun awal pekerjaan.

b. Tahap Lanjutan.

Pada tahap ini pertimbangan jaminan keamanan sudah mulai berkurang,

namum lebih menitikberatkan pada pencapaian, harga diri dan kebebasan.

c. Tahap Mempertahankan

Pada tahap ini individu mempertahankan pencapaian keuntungan atau

manfaat yang telah diraihnya sebagai hasil pekerjaan di masa lalu.

d. Tahap Pensiun

Pada tahap ini individu telah menyelsaikan satu karir, dan ia akan

berpindah ke karir yang lain, dan individu memiliki kesempatan untuk

mengekspresikan aktualisasi diri yang sebelumnya tidak dapat dilakukan.


2.3 Pengawasan

2.3.1 Pengertian Pengawasan

Berbagai fungsi manajemen dilaksanakan oleh para pimpinan dalam

rangka mencapai tujuan organisasi. Fungsi-fungsi yang ada di dalam manajemen

diantaranya adalah fungsi perencanaan (planning), fungsi pengorganisasian

(organizing), fungsi pelaksanaan (actuating), dan fungsi pengawasan

(controlling), menurut Griffin (2004:44). Keempat fungsi manajemen tersebut

harus dilaksanakan oleh seorang manajer secara berkesinambungan, sehingga

dapat merealisasikan tujuan organisasi. Pengawasan merupakan bagian dari fungsi

manajemen yang berupaya agar rencana yang sudah ditetapkan dapat tercapai

dengan efektif dan efisien.

Menurut G.R Terry dalam Manullang (2001:172) mengemukakan hal

sebagai berikut :

“Controlling can be defined as the process of determining what is to be

accomplished, that is the standard; whatis being accomplished, that is the

performance, evaluating the performance and if necessary applying

corrective measure so that performance takes place according to plans, that

is, in conformity with the standard.”

Pengawasan dapat didefenisikan sebagai proses penentu, apa yang harus

dicapai yaitu standar, apa yang sedang dilakukan yaitu pelaksanaan, menilai

pelaksanaan dan melakukan perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai

dengan rencana yaitu selaras dengan standar.

Menurut Schermerhorn dalam Ernie dan Saefullah (2005:317)

mendefinisikan pengawasan sebagai proses dalam menetapkan ukuran kinerja


dalam pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang

diharapakan sesuai dengan ukuran yang telah ditetapkan tersebut. Sedangkan

menurut Masry (2004:61) pengawasan adalah proses dimana pimpinan ingin

mengetahui hasil pelaksanaan pekerjaan yang di lakukan bawahan sesuai dengan

rencana, perintah, tujuan, kebijakan yang telah ditentukan.Defenisi ini tidak hanya

terpaku pada apa yang direncanakan, tetapi mencakup, dan melingkupi tujuan

organisasi, hal tersebut akan mempengaruhi sikap, cara, sistem, dan ruang lingkup

pengawasan yang akan dilakukan oleh seorang manajer.

Hal ini juga didukung oleh Sonya (2007:2) menyatakan bahwa

pengawasan dilakukan oleh pimpinan sebagai suatu usaha membandingkan

apakah yang dilakukan sesuai dengan rencana yang ditetapkan. Hal ini berarti

juga pengawasan merupakan tindakan atau kegiatan pimpinan mengusahakan agar

pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang ditetapkan atau hasil kerja yang

dikehendaki.Sedangkan menurut Chuck(2001: 9) pengawasan merupakan

mengawasi kemajuan pencapaian sasaran dan mengambil tindakan koreksi

bilamana kemajuan tidak tercapai. Adapun dipihak lain menurut Manullang

(1995:18) mengatakan bahwa pengawasan adalah suatu proses untuk menetapkan

suatu pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan, menilainya dan mengoreksi bila

perlu dengan maksud supaya pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana

semula.

2.3.2 Fungsi Pengawasan

Pelaksanaan kegiatan untuk mencapaian tujuan yang telah ditetapkan

memerlukan pengawasan, agar perencanaan yang telah disusun dapat


dilaksanakan dengan baik Masry (2004:62) mengemukakan fungsi pengawasan

sebagai berikut :

a. Mempertebal rasa tanggung jawab terhadap pejabat yang diserahi tugas

dan wewenang dalam pelaksanaan pekerjaan.

b. Mendidik para pejabat agar mereka melaksanakan pekerjaan sesuai dengan

prosedur yang telah ditentukan.

c. Untuk mencegah terjadinya penyimpangan, penyelewengan, kelalaian, dan

kelemahan agar tidak terjadi kerugian yang tidak diinginkan.

2.3.3 Tujuan Pengawasan

Adapun tujuan pengawasan seperti yang dikemukan oleh Usman

(2001:400) menyatakan tujuan pengawasan adalah sebagai berikut :

a. Menghentikan atau meniadakan kesalahan, penyimpangan,

penyelewengan, pemborosan, hambatan.

b. Mencegah terulang kembalinya kesalahan, penyimpangan,

penyelewengan, pemborosan, dan hambatan.

c. Meningkatkan kinerja perusahaan

d. Melakukan tindakan-tindakan koreksi terhadap kesalahan-kesalahan yang

dilakukan dalam pencapaian kinerja yang baik.

Sementara itu menurut Masry (2004:61) menyatakan tujuan pengawasan

adalah sebagai berikut :

a. Mencegah dan memperbaiki kesalahan, penyimpangan, ketidaksesuaian,

dalam pelaksanaan tugas yang dilakukan.


b. Agar pelaksanaan yang dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah

ditetapkan sebelumnya.

Pencapaian tujuan perusahaan agar sesuai dengan yang diharapkan maka

fungsi pengawasan harus dilakukan sebelum terjadinya penyimpangan

penyimpangan sehingga lebih bersifat mencegah dibandingkan dengan tindakan

tindakan pengawasan yang sesudah terjadinya penyimpangan.

2.3.4 Proses Pengawasan

Sistem pengawasan organisasi memiliki 4 (empat) langkah fundamental

dalam setiap prosesnya Griffin (2004:167). Langkah-langkah tersebut

diilustrasikan dalam gambar 2.1 berikut :

Gambar 2.1 Langkah-Langkah Dalam Proses Pengawasan

Sumber: Graffin (2004:167)

Masing-masing langkah ini akan dijelaskan sebagai berikut :

a. Menetapkan Standar

Control Standar adalah target yang menjadi acuan perbandingan untuk

kinerja dikemudian hari. Standar yang ditetapkan untuk tujuan

pengawasan harus diekspresikan dalam acuan yang dapat diukur. Strategi

Menetapkan Standar

Mengukur Kinerja

Membandingkan kinerja dengan

standar

Menentukan kebutuhan akan tindakan koreksi

Mempertahankan status quo

Mengoreksi Penyimpangan

Mengubah Standar


pengawasan harus konsisten dengan tujuan organisasi. Dalam penentuan

standar, diperlukan pengidentifikasian indikator-indikator kinerja.

Indikator kinerja adalah ukuran kinerja yang menyediakan informasi yang

berhubungan langsung dengan objek yang diawasi.

Standar bagi hasil kerja karyawan pada umunya terdapat pada

rencana keseluruhan maupun rencana-rencana bagian. Agar standar

diketahui secara benar oleh karyawan, maka standar itu harus

dikemukakan dan dijelaskan kepada karyawan sehingga karyawan

akan memahami kemana kegiatannya diarahkan dan tujuan apa yang

ingin dicapai.

b. Mengukur Kinerja

Pengukuran kinerja adalah aktivitas konstan dan kontiniu bagi sebagian

besar organisasi. Agar pengawasan berlangsung efektif, ukuran-ukuran

kinerja harus valid. Kinerja karyawan biasanya diukur berbasis kuantitas

dan kualitas ouput, tetapi bagi banyak pekerjaan, pengukuran kinerja harus

lebih mendetail.

c. Membandingkan Kinerja dengan Standar

Tahap ini dimaksudkan dengan membandingkan hasil pekerjaan karyawan

(actual result) dengan standar yang telah ditentukan. Hasil pekerjaan

karyawan dapat diketahui melalui laporan tertulis yang disusun oleh

karyawan, baik laporan rutin, maupun laporan khusus. Selain itu atasan

juga dapat mengunjungi karyawan untuk menanyakan langsung hasil


pekerjaan atau karyawan dipanggil untuk menyampaikan laporan secara

lisan.

d. Menentukan Kebutuhan Korektif

Berbagai keputusan menyangkut tindakan korektif sangat bergantung pada

keahlian-keahlian analitis dan diagnotis manajer. Selain membandingkan

kinerja dengan standar, manajer dapat memilih satu tindakan:

mempertahankan status quo (tidak melakukan apa-apa), mengoreksi

penyimpangan, atau mengubah standar. Tindakan perbaikan diartikan

sebagai tindakan yang diambil untuk menyesuaikan hasil pekerjaan nyata

yang menyimpang agar sesuai dengan standar atau rencana yang

ditetapkan sebelumnya.

2.3.5 Faktor-FaktorMempengaruhi Pengawasan

Faktor-faktor yang mempengaruhi pengawasan, berikut ini akan

dikemukakan oleh para ahli sebagai berikut :

Menurut Mulyadi (2007:770), mengemukakan beberapa faktor-faktor yang

mempengaruhi pengawasan adalah :

a. Perubahan yang selalu terjadi baik dari luar maupun dari dalam organisasi.

b. Kompleksitas organisasi memerlukan pengawasan formal karena adanya

desentralisasi kekuasaan.

c. Kesalahan/penyimpangan yang dilakukan anggota organisasi memerlukan

pengawasan.


2.3.6 Indikator Pengawasan

Menurut Ranupandoyo (1990:109) ada beberapa indikator yang dipakai

untuk mengukur pengawasan yaitu :

a. Menentukan alat ukur (pedoman baku standar) pelaksanaan/perencanaan.

Tahap pertama dalam pengawasan adalah menetapkan ukuran standar

pelaksanaan, standar mengandung arti sebagai suatu satuan pengukuran yang

dapat digunakan sebagai patokan untuk penilaian hasil-hasil.

b. Mengadakan penilaian atau pengukuran terhadap pekerjaan yang sudah

dikerjakan yaitu suatu penilaian yang dilakukan oleh pengawas dengan

melihat hasil kerjanya dan laporan tertulisnya.

c. Membandingkan antara pelaksanaan pekerjaan dengan ukuran atau pedoman

baku yang ditetapkan untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan yang

terjadi saat bekerja.

d. Mengadakan perbaikan atau pembetulan atas penyimpangan yang terjadi,

sehingga pekerjaan yang dikerjakan sesuai dengan apa yang

direncanakan.Melakukan tindakan koreksi/perbaikan bila hasil analisa

menunjukkan adanya tindakan koreksi, tindakan ini harus diambil. Tindakan

ini dapat diambil dalam berbagai bentuk. Standar mungkin diubah,

pelaksanaan mungkin diperbaiki, atau keduanya mungkin dilakukan

bersamaan.


2.4 Prestasi Kerja

2.4.1 Pengertian Prestasi Kerja

Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki kompetensi yang

berbeda-beda, yang saling tergantung satu dengan yang lainnya, yang berusaha

untuk mewujudkan kepentingan bersama mereka, dengan memanfaatkan berbagai

sumber daya. Pada dasarnya tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh

organisasi adalah mencari keuntungan. Oleh karena itu, diperlukan karyawan-

karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi. Suprianto (2002:7) prestasi

kerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan

dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran kriteria yang

telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.

Bernadin dan Russed(1953) dalam Sutrisno (2009 :150) memberikan

defenisi tentang prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari

fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu

tertentu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu

kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan

tingkat motivasi seorang karyawan. Semakin tinggi ketiga faktor diatas, semakin

besarlah prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.

Sedangkan menurut Handoko (2012:19) mengartikan prestasi kerja

sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap,

keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Menurut Malayu S.

Hasibuan (2004:94), menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil yang


dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Selanjutnya Marihot Tua (2002:195) mendefenisikan prestasi kerja

merupakan hasil kerja yang dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang di

tampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Byars dan Rue (1984) dalam

Sutrisno (2009:150) mengartikan prestasi kerja sebagai tingkat kecakapan

seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya. Pengertian

tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu di dalam memenuhi

ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya. Sedangkan prestasi kerja

adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik

pribadi serta persepsi terhadap peranannya dalam pekerjaannya itu.

Jadi prestasi kerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan,

dan persepsi tugas. Dari batasan tersebut jelas bahwa yang dimaksudkan dengan

dengan prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang

berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Dan setiap pencapaiannya diikuti

perolehan yang mempunyai nilai bagi karyawan yang bersangkutan, baik berupa

upah, promosi, teguran atau pekerjaan yang lebih baik Sutrisno (2009:150).

2.4.2 Aspek-Aspek Prestasi Kerja

Aspek-aspek yang terdapat dalam prestasi kerja seorang karyawan

menurut Malayu S.P Hasibuan dalam Mankunegara (2009:17) adalah :

a. Kuantitas kerja yaitu jumlah kerja yang dilakukan suatu periode waktu

yang ditentukan.


b. Kualitas kerja yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat

kesesuaian dan kesiapan.

c. Pengetahuan kerja yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

keterampilan.

d. Kreativitas yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan

tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

e. Kerja sama yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama

anggota organisasi).

f. Dispilin kerja yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas dan dalam

memperbesar tanggung jawabnya.

g. Disiplin kerja yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran

dan penyelesaian pekerjaan.

h. Kepribadian yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan,

keramahtamahan, intergrasi pribadi

2.4.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2011:67), ada dua faktor yang mempengaruhi

pencapaian prestasi kerja yaitu

a. Faktor kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari potensi (IQ)

dan kemampuan (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ

diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk

jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia

akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu


pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

keahliannya.

b. Faktor Motivasi

Motivasi tumbuh dari sikap (attitude) seorang pegawai yang menghadapi

situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan

diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan. Sikap mental

merupakan kondisi yang mendorong diri pegawai untuk berusaha

mencapai prestasi kerja secara maksimal. Seorang pegawai harus memiliki

sikap mental yang siap secara psikologis (mental, fisik, tujuan dan situasi)

artinya, seorang pegawai harus siap secara mental maupun secara fisik,

memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu

memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja aman dan nyaman sesama

karyawan.

Sedangkan menurut Steers (1984) dalam Sutrisno (2009:151), menyatakan

bahwa umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi

gabungan dari tiga faktor, yaitu :

a. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja.

b. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja.

c. Tingkat motivasi kerja.

Walaupun setiap faktor secara sendiri-sendiri dapat juga mempunyai arti

yang penting, tetapi kombinasi ketiga tersebut sangat menentukan tingkat hasil

tiap pekerja, yang pada gilirannya membantu prestasi organisasi secara

keseluruhan


Byar dan Rue (1984) dalam Sutrisno (2009:151), mengemukakan adanya

dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan

lingkungan.

a. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah :

1. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental

yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.

2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk

melaksanakan suatu tugas.

3. Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang

dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

b. Adapun faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja adalah :

Kondisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan, supervisi, dsain organisasi,

pelatihan, keberuntungan.

Menurut Moenir (2005:9) terdapat beberapa faktor yang dapat dijadikan

standarprestasi kerja, yaitu :

a. Kualitas kerja yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan serta

kebersihan.

b. Kuantitas kerja yang meliputi output rutin dan output non ruti (ekstra).

c. Keandalan atau dapat tidaknya diandalkan yakni dapat tidaknya mengikuti

instruksi, kemampuan inisiatif, kehati-hatian dan kerajinan.

d. Sikap yang meliputi sikap terhadap perusahaan, karyawan lain, pekerjaan

serta kerja sama.


2.4.4 Dimensi Prestasi Kerja

Menurut Rivai (2004:309) prestasi kerja terdiri dari lima dimensi yaitu :

a. Kualitas

Kualitas kerja karyawan yaitu kerapian, ketelitian,dan keterkaitan hasil

kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya

prestasi kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan di dalam

penyelesaian suatu pekerjaa serta produktivitas dari kerja yang dihasilkan

dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.

b. Kuantitas

Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan normal atau diatas

kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis atau

pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan

efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.

c. Kemampuan

Kemampuan yaitu kemampuan dari karyawan untuk mengoperasikan

peralatan kantor dan juga kemampuan untuk mengerjakan serta memahami

setiap tugas agar dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar

yang ditetapkan perusahaan.

d. Sikap Karyawan

Sikap karyawan yaitu tingkah laku kesopanan yang dipraktekkan dalam

keseharian baik kepada atasan, bawahan, rekan kerja, serta

costumer/nasabah sehingga menimbulkan kesan professional dalam

bekerja.


e. Waktu

Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan

dengan kebijaksanaan dari perusahaan. Karena dengan adanya

pemanfaatan waktu maka pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu pada

waktu yang ditentukan oleh perusahaan.

2.5 Imbalan Karyawan Berprestasi

Imbalan merupakan motivator yang positif bagi para karyawan untuk

meningkatkan prestasi. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun

karyawan karena imbalan digunakan untuk mendorong karyawan dalam

memperbaiki kualitas dan kuantitas kerjanya. Menurut Sulistiyani (2003:206)

imbalan merupakan konteks yang lebih luas melalui pemberian kompensasi oleh

suatu institusi yang diorganisasikan meliputi seluruh paket keuntungan yang

disediakan organisasi kepada anggotanya dan mekanisme-mekanisme serta

prosedur-prosedur dimana keuntungan dapat didistribusikan.

Upah, gaji, pensiunan, rekreasi, dan promosi jabatan yang lebih tinggi,

tetapi termasuk juga imbalan lainnya seperti jaminan keselamatan kerja,

pemindahan kerja pada posisi yang lebih menantang atau pada posisi yang

mengarah pada pertumbuhan dan perkembangan dll. Mondy (2008:4) kompensasi

dapat dibagi dalam dua kelompok yaitu :

a. Kompensasi finansial

Tediri dari langsung dan tidak langsung. Adapun kompensasi secara

langsung terdiri dari bayaran seseorang dalam bentuk upah, gaji dimana

merupakan imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara


teratur seperti tahunan, caturwulan, bulanan, mingguan, ada jugainsentif

yang merupakan imbalan langsung kepada karyawan karena kinerjanya

melebihi standar yang telah ditentukan, komisi, dan bonus.

Menurut Rivai (2004:387) terdapat dua penggolongan insentif, yaitu:

1. Insentif individu memilik program yang bertujuan untuk

memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu

yang dapat mencapai standar prestasi tertentu.Dapat berupa upah

per output atau per waktu.

2. Insentif kelompok memiliki sistem pembayaran yang berbeda

dengan insentif individu yang seringkali sukar dilaksanakan

karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerjasama.

Oleh sebab itu insentif ini diberikan kepada kelompok kerja

apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang ditetapkan.

b. Kompensasi non finansial

Mencakup faktor-faktor psikologis dan fisik di dalam lingkungan terhadap

perusahaan.

2.6 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu Nama

Peneliti Judul Penelitian Teknik Analisis Hasil Penelitian

Liu (2004)

Perceived Organizational Support: Linking Human Resource Management Practices With Important Work Outcomes

Simple linear regression

Companies can facilitate the formation of organizational support


Sonya (2007)

Pelaksanaan Pengawasan Dampaknya Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung

Metode analisis deskriptif dengan pendekatan kuant itatif

Variabel pengawasan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja sebanyak 52,3%.

Tan

(2008)

Linking career Development Practices to Turnover Intention: The Mediator of Perceived Organizational Support

Multiple linear regression

Career orientation and cultural influences toward human resource management

Juli Rizkia (2010)

Pengaruh Deskripsi Kerja Dan Pengawasan Terhadap Prestasi Kerja Pada PT. Tradisi Ibu Cabang Medan.

Teknik analisis yang digunakan adalah teknik deskriptif dan statistik, pengukuran dengan skala likert. Data diolah dengan SPPS versi 16.0. Untuk menghitung analisis regresi linear berganda, uji validitas dan reabilitas, uji T dan kofesien determinan

Terdapat hubungan yang erat antara variable deskripsi kerja dan pengawasan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 61,2% dan menunjukkan berpengaruh positif dan signifikan deskripsi dan pengawasan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Tradisi Ibu Cabang Medan.

Inneke (2011)

Pengaruh Perencanaan dan Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indonesia Asahan Kuala Tanjung

Teknik analisis yang digunakan Analisis regresi Berganda (Multiple Regression Analysis)

Deskripsi, jenjang karir, berpengaruh positif terhadap kinerja ssebesar 5%.

Yahya (2012)

Linking Organizational Structure, Job Characteristic, and Job Performance Constructs: A Proposed Framework

Multiple linier regression Job descriptions enhance employee task and contextual performance

Sarsono dan Suseno (2012)

Pengaruh Deskripsi Pekerjaan dan Pengembangan Karir Terhadap Prestasi Kerja dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderasi

Teknik analisis yang digunakan adalah teknik deskriptif dan statistik. Data diolah dengan SPSS versi 16.0. Untuk menguji kualitas data penelitian dilakukan uji validitas dan reliabilitas.

Variabel deskripsi kerja, jenjang karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel prestasi kerja. Melalui pengujian koefisien determinan (R2) sebesar 0,146.


George (2013)

Influence of Supervisory Feedback on Goal Orientation of Employees – A Conceptual Analysis

Multiple linear regression Control effect on employee performance in acompany.

Faradistia (2013)

Motivasi, Jenjang Karir Dan Disiplin Kerja Penagruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang Calaca

Teknik analisis yang digunakan adalah teknik deskriptif fan statistik. Data diolah dengan SPSS versi16.0. Untuk menguji kualitas data penelitian dilakukan uji validitas dan reliabilitas.

Variabel jenjang karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Melalui pengujian koefisien determinan (R2) sebesar 0,090.

2.7 Kerangka Konseptual

Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki kompetensi yang

berbeda-beda, yang saling tergantung satu dengan yang lainnya, yang berusaha

untuk mewujudkan kepentingan bersama mereka, dengan memanfaatkan berbagai

sumber daya. Pada dasarnya tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh

organisasi adalah mencari keuntungan, oleh karena itu diperlukan karyawan-

karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi.

Prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang

berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan, dan setiap pencapaiannya diikuti

perolehan yang mempunyai nilai bagi karyawan yang bersangkutan, baik berupa

upah, promosi, teguran atau pekerjaan yang lebih baik Sutrisno (2009:150). Maka

daripada itu keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan

tergantung pada kualitas kegiatan dan upaya bersama dari karyawan-karyawan

yang terlibat di dalam perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Berbicara tentang prestasi kerja maka tidak lepas dari faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja tersebut. Salah satu faktor berpengaruh terhadap


prestasi kerja yaitu kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas

yang tertuang dalam sebuah deskrispi kerja (job description). Hasibuan (2007:33)

menyatakan adanya pengaruh deskripsi kerja dengan pekerjaan, yakni apabila

deskripsi kerja kurang jelas akan mengakibatkan seorang karyawan kurang

mengetahui tugas dan tanggung jawabnya pada pekerjaan itu, mengakibatkan

pekerjaan tidak tercapai dengan baik. Dengan adanya perancangan pekerjaan dan

deskripsi tugas yang jelas, maka karyawan akan semakin produktif dan

berprestasi.

Sarsono dan Suseno juga menambahkan bahwa prestasi kerja karyawan

dapat dioptimalkan melalui deskripsi pekerjaan yang jelas dengan

mempertimbangkan pentingnya wewenang dan tanggung jawab serta kemampuan

karyawan untuk melaksanakan pekerjaan. Informasi pekerjaan yang tertuang pada

deskripsi pekerjaan apabila dipahami dan dilaksanakan dengan baik akan

mendorong karyawan untuk melaksanakan pekerjaan dengan efektif sehingga

dampaknya pada prestasi kerja juga akan semakin baik.

Yahya (2009:1) juga menambahkan “to perform on par or beyond of what

is prescribed in job descriptions requires effective organizational structure and

job characteristics. These are essentials in supporting such behaviors that

mayenhance employee task and contextual performance”. Artinya, untuk

mendapatkan hasil yang setara atau lebih dari apa yang ditentukan dalam

deskripsi pekerjaan, dibutuhkan struktur yang efektif dan karakteristik pekerjaan.

Hal ini dibutuhkan untuk meningkatkan tugas karyawan dan kinerja kontekstual.

Selain itu pernyataan lain juga menambahkan Kirana (2009) “in terms of


organizational factors, achievement employee can be optimized through clear job

description with consideringthe importance of authory and responsibility and

employee’s ability to carry out job”. Artinya prestasi kerja karyawan dapat

dipengaruhi oleh faktor individu, psikologi dan faktor organisasi. Ditinjau dari

faktor organisasi prestasi kerja karyawan dapat dioptimalkan melalui deskripsi

kerja yang jelas dengan mempertimbangkan pentingnya wewenang dan tanggung

jawab serta kemampuan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan.

Selain itu Alexander (2007:7) menyatakan bahwa “An importantfirst step

in improving performance is clearly identifying with all employees their roles and

what is expected of them. A job description will facilitate role clarification”.

Artinya, langkah utama yang penting dalam meningkatkan kinerja adalah

mengidentifikasi semua peran karyawan dan apa yang mereka harapkan.

Deskripsi pekerjaan akan memfasilitasi klarifikasi peran karyawan.

Selain deskripsi kerja, faktor lain yang mampu mempengaruhi prestasi

kerja karyawan yaitu jenjang karir adalah suatu tangga yang urutan anak

tangganya melambangkan tingkat-tingkat yang berlainan dalam karir seseorang

Mathis (2006). Karir menunjukkan perkembangan para karyawan secara

individual daam jenjang jabatan/kepangkatan yang dapat dicapai selama kerja

dalam suatu organisasi. Denagn demikian gagasan tersebut diperkuat olehTan

(2008:2)“this stream of researchers defines the term career as a development

process of an individual along a path of different work experiences and jobs in

one more organization”. Artinya adalah bahwa karir merupakan suatu proses


perkembangan seorang individu dalam melalui pengalaman kerja dan jabatan-

jabatanyang berbeda dalam suatu atau beberapa organisasi.

Tan juga menyebutkan “career development involves an organized,

formalized, planned effort to achive a balance between an individual’s career

needs and the organization’s workforce and to motivate employees for career

enrichment as well as desired performance in the organization”. Artinya bahwa

karir menyangkut suatu upaya formal yang terencana dan terorganisasi untuk

mencapai suatu keseimbangan antara kebutuhan karir seorang individu dengan

tuntutan pekerjaan dalam suatu organisasi.

Faktor lain yang juga mempengaruhi prestasi kerja adalah pengawasan.

Pengawasan merupakan kegiatan yang sangat penting dalam proses pelaksanaan

pekerjaan karyawan. Pengawasan pada hakikatnya merupakan proses mengatur

kegiatan sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang ditentukan dalam rencana.

Seperti penetapan standar pelaksanaan, penentuan pengukuran pelaksanaan,

pengukuran pelaksanaan, pembandingan dengan standar; evaluasi, pengambilan

tindakan koreksi bila perlu. Pelaksanan pengawasan yang efektif akan

memberikan dampak yang semakin baik terhadap prestasi kerja karyawan, karena

prestasi kerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh

karyawan.


Berdasarkan uraian teori yang telah dikemukakan maka dapat

digambarkan kerangka konseptual dalam penelitian ini seperti yang terlihat pada

gambar 2.2.

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual

Sumber: Alexander (2007:7),Hasibuan (2007), Kirana (2009),Mangkunegara (2002:67), Mathis (2006), Siagian

(2001), Sutrisno (2009:150), Tan (2008:2) ( Yahya (2009:1)

2.8 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitiandimana rumusan masalah telah dinyatakan dalam bentuk kalimat

pertanyaan (Sugiyono 2008:93).

Berdasarkan kerangka konseptual, penulis merumuskan hipotesis sebagai

berikut : “Deskripsi kerja, jenjang karir,dan pengawasan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia cabang

Putri Hijau Medan”.

Deskripsi Kerja (X1)

Jenjang Karir (X2)

Pengawasan (X3)

Prestasi Kerja (Y)


BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Deskripsi Kerja 2.1.1...

Documents

Transcript of BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Deskripsi Kerja 2.1.1...