10

BAB II

TINAJUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen

Istilah manajemen dalam kehidupan masyarakat dewasa ini bukanlah

merupakan istilah atau masalah baru. Manajemen berasal dari kata “to manage”

yang berarti mengelola aktifitas-aktifitas sekelompok orang agar dapat mencapai

sasaran yang telah ditetapkan perusahaan atau organisasi.

Manajemen secara umum sering disebut sebagai suatu proses untuk

menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini mengandung pengertian

bahwa manajemen merupakan suatu ilmu dan seni yang mempelajari bagaimana

cara mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang lain untuk

melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan.

Hal ini sejalan dengan apa yang diungkapkan oleh Terry yang dikutip

oleh Suharyanto dan Hadna (2005:11), “Manajemen adalah melakukan

pencapaian tujuan yang telah ditetapkan melalui atau bersama orang lain”.

Sedangkan menurut Stoner yang dikutip oleh Handoko (2003:8), “Proses

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para

anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya

agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”.

Maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses dimana

didalam proses tersebut dilakukan melalui fungsi-fungsi manajerial,

dikoordinasikan dengan sumber daya, yaitu sumber daya manusia dan sumber

11

daya lainnya seperti mesin dan modal untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan

yang diperlukan untuk mencapai tujuan perusahaan.

2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam suatu organisasi atau perusahaan peranan manajemen sumber daya

manusia sangatlah penting. Hal ini dapat kita mengerti karena tanpa sdm, suatu

organisasi tidak mungkin berjalan. Manusia merupakan penggerak dan pengelola

faktor-faktor produksi lainnya seperti modal, bahan mentah, peralatan, dan lain-

lain untuk mencapai tujuan organisasi.

Dengan semakin berkembangnya suatu organisasi maka makin sulit pula

perencanaan dan pengendalian pegawainya. Oleh karena itu, maka sangatlah

dibutuhkan manajemen personalia yang mengatur dan mengatasi masalah-

masalah yang berhubungan dengan kepegawaian, baik dalam hal administrasi,

pembagian tugas maupun pada kegiatan personalia lainnya.

Berikut ini pengertian manajemen sumber daya manusia menurut

Bohlander dan Snell (2010:4) :

“Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu yangmempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalamperusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkanpara karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentiikasisuatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawandan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya danbekerja”.

Sedangkan menurut Marwansyah (2010:3) :

“Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagaipendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yangdilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya

12

manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberiankompensasi dan kesejahteraan, dan hubungan industrial”.Dari definisi-definisi diatas kita dapat menekankan bahwa yang utama

sekali kita kelola adalah sumber daya manusia bukan sumber daya yang lainnya.

Keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan

pendayagunaan sumber daya manusia.

Pengelolaan manajemen sumber daya manusia tidaklah semudah

pengelolaan manajemen lainnya, karena faktor sumber daya manusia

menitikberatkan perhatiannya kepada manusia itu sendiri yang memiliki akal,

perasaan, dan tujuan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuan

sebagian besar tergantung pada manusianya. Oleh karena itu tenaga kerja ini harus

mendapatkan perhatian khusus dan merupakan sasaran dari manajemen sumber

daya manusia untuk mendapatkan, mengembangkan, memelihara, dan

memanfaatkan karyawan sesuai dengan fungsi atau tujuan perusahaan.

2.1.2.1 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusi sangat luas, hal ini disebabkan

karena tugas dan tanggung jawab manajemen sumber daya manusia untuk

mengelola unsur-unsur manusia seefektif mungkin agar memiliki suatu tenaga

kerja yang memuaskan. Menurut Hasibuan (2007:21), fungsi-fungsi sumber daya

manusia meliputi fungsi manajerial dan fungsi operasional, yaitu :

a. Fungsi-fungsi Manajerial

1) Perencanaan

13

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan

efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu

terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan

program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

kedisiplinan dan pemberhentian karyawan program kepegawaian

yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan,

dan masyarakat.

2) Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, intergrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi.

Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan

organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara

efektif.

3) Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau

bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efesien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan

dilakukan pemimpin dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan

tugasnya dengan baik.

4) Pengendalian

14

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan,

agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai

dengan rencana. Apabila terdapat kesalahan atau penyimpangan

dilakukan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.

Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku,

kerjasama, pelaksanaan, pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan

pekerjaan.

b. Fungsi-fungsi Operasional

1) Pengadaan

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi dan

induksi untuk menciptakan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya

tujuan.

2) Pengembangan

Pengembangan adalah proses meningkatkan keterampilan teknis,

teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerja masa

kini maupun masa depan.

3) Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung

uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang

diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan

layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan

15

dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas

upah minimum pemerintah berdasarkan internal dan eksternal

konsistensi.

4) Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang

serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba,

karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.

Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam

manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dan

kepentingan yang bertolak belakang.

5) Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan

kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau

bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik akan dilakukan

dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian

besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal

konsistensi.

6) Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya hubungan seseorang dari suatu

perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,

16

keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab

lainnya.

Jadi fungsi sdm menurut uraian di atas terdiri dari fungsi manajemen dan

fungsi operasi yang masing-masing terdiri dari mengatur, merencanakan,

pengorganisasian, memimpin serta mengendalikan manusia yang merupakan asset

penting bagi perusahaan. Sedangkan sebagai fungsi operasional karyawan

termasuk pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan

pemutusan hubungan kerja.

2.2.1 Kepemimpinan

Kepemimpinan diperlukan oleh perusahaan dalam upaya pencapaian

tujuan suatu organisasi. Karyawan dituntut untuk dapat mengikuti arahan dari

pimpinannya karena merekalah yang dianggap mampu menjadi influence bagi

karyawan untuk dapat memiliki tujuan yang sama dengan perusahaan. Jika tujuan

yang dituju tidaklah sama maka akan sulit bagi suatu organisasi menjalankan

proses pencapaiannya.

2.2.2 Pengertian Kepemimpinan

Berikut beberapa pengertian mengenai kepemimpinan menurut para ahli,

diantaranya;

Dalam buku The Art of Leadership, Ordway Tead menyatakan bahwa

kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang agar mereka mau bekerja

sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan. ( Kartono, 2011:57).

17

Robbins dan Coulter (2012:488) menyampaikan bahwa, “Leadership is

what leaders do. It’s process of leading a group and influencing that group to

achieve it’s goals”. “Kepemimpinan adalah apa yang pemimpin lakukan. Itu

adalah proses memimpin kelompok dan mempengaruhinya untuk mencapai

tujuan.” Sehingga jika disimpulkan dari beberapa pendapat di atas, bahwa

kepemimpinan sebenarnya adalah bagaimana pemimpin bisa mengajak

karyawannya menuju tujuan perusahaan.

2.2.3 Tipe-tipe Kepemimpinan

Ada beberapa tipe kepemimpinan yang diutarakan oleh Terry yang

kembali dikutip oleh Suwatno dan Priansa (2011:156) , yaitu:

1. Kepemimpinan Pribadi (Personal Leadership)

Dalam tipe ini pimpinan mengadakan hubungan langsung dengan

bawahannya, sehingga timbul hubungan pribadi yang intim.

2. Kepemimpinan Non-Pribadi (Non-Personal Leadership)

Dalam tipe ini hubungan antara pimpinan dengan bawahannya melalui

perencanaan dan instruksi-instruksi tertulis.

3. Kepemimpinan Otoriter (Authoritarian Leadership)

Dalam tipe ini pimpinan melakukan hubungan dengan bawahannya

dengan sewenang-wenang sehingga sebetulnya bawahannya melakukan

semua perintah bukan karena tanggung jawab tetapi lebih karena rasa

takut.

4. Kepemimpinan Kebapakan (Paternal Leadership)

18

Tipe kepemimpinan ini tidak memberikan tanggung jawab kepada

bawahan untuk bisa mengambil keputusan sendiri karena selalu dibantu

oleh pemimpinnya, hal ini berakibat kepada menumpuknya pekerjaan

pemimpin karena segala permasalah yang sulit akan dilimpahkan

kepadanya.

5. Kepemimpinan Demokratis (Democratic Leadership)

Dalam setiap permasalahan pemimpin selalu menyertakan pendapat para

bawahnnya dalam pengambilan keputusan, sehingga mereka akan merasa

dilibatkan dalam setiap permasalahan yang ada dan merasa bahwa

pendapatnya selalu diperhitungkan, dengan begitu mereka akan

melaksanakan tugas dengan rasa tanggung jawab akan pekerjaannya

masing-masing.

6. Kepemimpinan Bakat (Indigenous Leadership)

Pemimpin tipe ini memiliki kemampuan dalam mengajak orang lain, dan

diikuti oleh orang lain. Para bawahan akan senang untuk mengikuti

perintah yang diberikan karena pembawaannya yang menyenangkan.

Selain itu ada pendapat dari Reddin dalam artikelnya yang berjudul

What Kind of Manager (Kartono, 2011:34) juga mengemukakan watak

dan tipe pemimpin yang dikelompokan menjadi 3 pola dasar, yaitu:

1. Berorientasikan tugas (task orientation)

2. Berorientasikan hubungan kerja (relationship orientation)

3. Berorientasikan hasil yang efektif (effectiveness orientation)

19

2.2.4 Fungi Kepemimpinan dan Sifat-sifat Pemimpin

Menurut Kartono (2011:93), fungsi dari kepemimpinan ialah memandu,

menuntun, membimbing, membangun, memberi atau membangunkan

motivasi-motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan-jaringan

komunikasi yang baik, memberikan supervise/pengawasan yang efisien, dan

membawa para pengikutnya kepada sasaran yang dituju, sesuai dengan ketentuan

waktu dan perencanaan.

Menurut Suwatno dan Priansa (2011:149), seorang pemimpin yang

efektif adalah seorang yang mampu menampilkan dua fungsi penting, yaitu fungsi

tugas dan fungsi pemeliharaan. Fungsi tugas berhubungan dengan segala sesuatu

yang harus dilaksanakan untuk memilih dan mencapai tujuan-tujuan secara

rasional, tugas-tugas tersebut antara lain menciptakan kegiatan, mencari

informasi, memberi informasi, memberikan pendapat, menjelaskan,

mengkoordinasikan, meringkaskan, menguji kelayakan, mengevaluasi, dan

mendiagnosis. Fungsi pemeliharaan berhubungan dengan kepuasan emosi yang

diperlukan untuk mengembangkan dan memelihara kelompok, masyarakat atau

untuk keberadaan organisasi. Beberapa fungsi tersebut antara lain mendorong

semangat, menetapkan standar, mengikuti, mengekspresikan perasaan,

menciptakan keharmonisan, dan mengurangi ketegangan.

Jika disederhanakan fungsi kepemimpinan adalah memastikan

karyawannya mendapatkan segala kebutuhan dalam kegiatan kerja, yang

selanjutnya akan melancarkan proses pencapaian tujuan organisasi.

20

Terdapat sepuluh sifat pemimpin yang unggul yang diutarakan oleh Terry

( Kartono, 2011:47), yaitu:

1. Kekuatan.

2. Stabilitas emosi.

3. Pengetahuan tentang relasi insani.

4. Kejujuran

5. . Objektif.

6. Dorongan pribadi.

7. Keterampilan berkomunikasi.

8. Kemampuan mengajar.

9. Keterampilan sosial.

10. Kecakapan teknis atau kecakapan manajerial.

2.2.5 Dimensi dan Indikator Kepemimpinan

Berikut ini adalah dimensi dan indikator kepemimpinan yang dijadikan

sebagai acuan dalam penelitian ini:

Bass dan Avolio dalam (Suwatno dan Priansa 2011) (mengemukakan 4

dimensi kepemimpinan transformasional yang dikenal dengan konsep “4I” pada

tahun 1994. Kepemimpinan transformasional terdiri dari dua gabungan kata yaitu,

kepemimpinan yang memiliki arti sebagai seseorang yang mengarahkan dan

mengoordinasikan, juga transformasional yang berasal dari kata to transform yang

berarti mengubah satu bentuk ke bentuk yang lain. Sehingga jika diartikan

21

kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang harus mampu untuk

mengubah sebuah ide menjadi realita atau mengubah sebuah konsep menjadi

tindakan nyata.

Dimensi kepemimpinan menurut Bass dan Avolio adalah:

1. Idealized influence, pemimpin harus menjadi contoh yang baik, yang

dapat diikuti oleh karyawannya, sehingga akan menghasilkan rasa hormat

dan percaya kepada pemimpin tersebut.

2. Inspirational motivation, pemimpin harus bisa memberikan motivasi, dan

target yang jelas untuk dicapai oleh karyawannya.

3. Intellectual simulation, pemimpin harus mampu merangsang

karyawannya untuk memunculkan ide-ide dan gagasan-gagasan baru,

pemimpin juga harus membiarkan karyawannya menjadi problem solver

dan memberikan inovasi-inovasi baru dibawah bimbingannya.

4. Individualized consideration, pemimpin harus memberikan perhatian,

mendengarkan keluhan, dan mengerti kebutuhan karyawannya. Seluruh

dimensi tersebut jika dilaksanakan dengan baik maka akan membantu

dalam memaksimalkan peran pemimpin dalam perusahaan. Pemimpin

diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan memberikan

motivasi dan menstimulasi ide kreatif, memperhatikan karyawan dan

kebutuhan khususnya, juga bisa menjadi pemimpin yang bersifat

mengayomi serta seorang yang dapat dihormati oleh seluruh karyawannya.

22

Tabel 2.1

Dimensi dan Indikator Kepemimpinan

Dimensi Indikator

1. Idealized influence a. Rasa hormat dari karyawan.

b. Kepercayaan.

c. Dapat menjadi panutan.

2. Inspirational motivation a. Motivator.

b. Penetapan tujuan.

3. Intellectual simulation a. Ide kreatif.

b. Problem solver.

4. Individualized consideration a. Pengembangan karir.

b. Menciptakan lingkungan kerja yangbaik.

c. Hubungan dengan bawahan.

Sumber : Bass dan Avolio dalam (Suwatno dan Priansa, 2011:159)

Indikator-indikator di atas adalah refleksi dari keempat dimensi

kepemimpinan menurut Bass dan Avolio yang dianggap sangat berhubungan

dalam kegiatan kepemimpinan

2.3.1 Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya

penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Kata

movere, dalam bahasa Inggris sering disamakan dengan motivation yang berarti

pemberian motif, atau hal yang menimbulkan dorongan.

23

2.3.2 Pengertian Motivasi Kerja

Di bawah ini beberapa pengertian dari motivasi kerja menurut beberapa

ahli, diantaranya;

Robbins dan Counter dalam (Suwatno dan Priansa 2011) menyatakan,

“kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan

keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi

kebutuhan individual tertentu.”

Menurut Uno (2012:71), “motivasi kerja merupakan salah satu faktor

yang turut menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi

pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang

diberikan.”

2.3.3 Teori Motivasi Kerja

Ada beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli, diantaranya

adalah sebagai berikut; (Siagian, 2011:287-294)

1. Teori Abraham H. Maslow menyebutkan bahwa motivasi terbentuk karena

5 hierarki kebutuhan;

a) Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan, dan papan;

b) Kebutuhan keamanan, keamanan yang dimaksud bukan hanya keamanan

secara fisik, tetapi juga secara psikologi dan intelektual.

c) Kebutuhan sosial, pengakuan akan keberadaan dan pemberian

penghargaan atas harkat dan martabatnya;

24

d) Kebutuhan prestise, bahwa semua orang memerlukan pengakuan atas

keberadaan dan statusnya oleh orang lain.

e) Kebutuhan untuk aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi

seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya

sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow

Sumber : Suwatno dan Priansa (2011)

2. Teori “ERG”

Teori ini dikembangkan oleh Clayton Alderfer dari Universitas Yale.

Existence, Relatedness, dan Growth dimana sebenarnya jika didalami ketiga kata

tersebut memiliki maksud yang dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh

Abraham Maslow. Existence sama dengan hierarki kebutuhan pertama dan kedua

pada teori motivasi Maslow, Relatedness sama dengan hierarki ketiga dan

keempat pada teori motivasi kerja Abraham Maslow, dan Growth mengandung

Kebutuhan Aktualisasi Diri (10%)

Kebutuhan Prestise (40%)

Kebutuhan Sosial (50%)

Kebutuhan Keamanan (70%)

Kebutuhan Fisiologikal (85%)

25

arti yang sama dengan kebutuhan dalam aktualisasi diri. Teori motivasi “ERG”

lebih lanjut akan menghasilkan fakta bahwa;

a. Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, maka semakin besar

pula keinginan untuk memuaskannya.

b. Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin

besar apabila kebutuhan yang “lebih rendah” telah terpuaskan.

c. Semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi,

semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih

mendasar.

3. Teori Herzberg

Menurut teori ini motivasi banyak dipengaruhi oleh faktor intrinsic dan

ekstrinsik (hygine). Faktor intrinsik berasal dari dalam diri masing-masing

individual, dan faktor ekstrinsik berasal dari luar, seperti lingkungan dan

organisasi yang dapat membentuk pribadi tersebut dalam proses pencapaian

tujuannya.

4. Teori Keadilan

Teori ini menyebutkan bahwa seseorang memiliki sifat untuk selalu

menyetarakan antara usaha yang telah dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi

dengan imbalan yang diterimanya. Jika imbalan yang diterima dirasakan kurang

adil, maka kemungkinan mereka akan meminta imbalan yang lebih besar atau

memberikan usaha yang lebih sedikit untuk organisasinya.

26

5. Teori Harapan

Teori ini dikemukakan oleh Vroom dalam bukunya yang berjudul “Work

and Motivation”. Teori ini menyebutkan bahwa jika seseorang memiliki harapan

untuk mendapatkan sesuatu dan mengetahui ada jalan untuk mendapatkannya,

maka motivasi untuk memenuhi harapan tersebut akan semakin tinggi.

6. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku

Teori motivasi ini menyebutkan bahwa yang mempengaruhi motivasi

seseorang bukan hanya karena kebutuhan, tetapi juga faktor-faktor dari luar

dirinya. Manusia cenderung akan mengulangi hal yang dapat memberikan

keuntungan bagi dirinya, dan menghindari hal yang dapat merugikan, dimana hal

tersebut bisa jadi merubah perilaku asal dari individu tersebut.

7. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi

Teori ini sebenarnya adalah hasil dari penyempurnaan teori-teori

sebelumnya oleh para ahli. Pada teori ini dihasilkan faktor-faktor eksternal dan

internal yang apabila berinteraksi secara prositif maka akan menghasilkan

motivasi kerja yang tinggi pada diri karyawan. Faktor eksternal tersebut antara

lain; jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja dimana seseorang bergabung,

organisasi tempat bekerja, situasi lingkungan pada umumnya, dan sistem imbalan

yang berlaku dan cara penerapannya. Sedangkan faktor internal yang dimaksud

antara lain; persepsi seseorang mengenai diri sendiri, harga diri, harapan pribadi,

kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja, dan prestasi kerja yang dihasilkan.

27

8. Teori Motivasi “Tiga Kebutuhan”

Teori ini dikemukakan oleh McCleland, ia berpendapat bahwa seseorang

akan memiliki motivasi tinggi jika didasari oleh “Need for Achievement” (nAch),

“Need for Power” (nPo), dan “Need for Affilliation” (nAff).

Need for Achievement berarti bahwa seseorang selalu ingin dipandang

berhasil dalam hidupnya, dengan keberhasilan yang dimilikinya secara pasti

bahwa segala kebutuhannya akan bisa dipenuhi. Keberhasilan yang dimaksud juga

dapat berlaku dalam berumah tangga.

Need for Power memiliki arti bahwa seseorang memiliki kebutuhan untuk

mempengaruhi orang lain, dan berusaha untuk menguasai orang lain. Orang

dengan nPo yang tinggi akan cenderung tidak terlalu peduli dengan pekerjaan

yang tidak dapat memperbesar kemungkinannya untuk memperluas kekuasaan,

dan kemungkinan untuk dapat mempengaruhi orang lain.

Need for Afilliation memiliki arti bahwa setiap orang memiliki kebutuhan

akan lingkungan yang bersahabat dan dapat bekerja sama dalam berorganisasi.

Kebutuhan berafiliasi akan membuat seseorang cenderung menghilangkan

suasana yang berpotensi menyebabkan persaingan, namun hal ini tentunya tidak

akan menghambat keberhasilan seseorang dalam bekerja karena tentunya

keterampilan dalam bekerja sama yang baik menjadi salah satu faktor seseorang

dapat bekerja dengan baik. (Toha, 2012:235)

28

2.3.4 Faktor-faktor Berpengaruh Terhadap Motivasi Kerja

Motivasi kerja dapat dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan ekstrinsik

seseorang. Di bawah ini akan dijelaskan mengenai faktor-faktor tersebut:

1. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang dipengaruhi oleh faktor instrinsik

atau faktor dari dalam diri seseorang. Faktor yang dimaksud dapat berupa

keinginan untuk maju, sikap positif, dan juga kebutuhan hidup.

2. Motivasi ektrinsik adalah motivasi yang dipengaruhi oleh faktor dari luar

diri seseorang. Faktor ekstrinsik antara lain lingkungan sekitar, keluarga,

dan bisa juga berasal dari pendapat orang lain.

2.3.5 Dimensi dan Indikator Motivasi

Dimensi yang dipakai sebagai panduan dalam penelitian ini adalah

pendapat dari McCleland dalam (Toha 2012) yang menyatakan tentang Teori

Tiga Kebutuhan yang mempengaruhi motivasi, yaitu kebutuhan berprestasi (Need

of Achievement) (nAch), kebutuhan berkuasa (Need of Power) (nPo), kebutuhan

berafiliasi (Need of Affilliation )(nAff). Maka dari ketiga dimensi tersebut

didapatlah indikator-indikator motivasi kerja sebagai berikut;

29

Tabel 2.2

Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja

Dimensi Indikator

1. Need for Achievement

(nAch)

a. Tantangan pekerjaan

b. Tanggung jawab

c. Penghargaan dan Prestasi kerja

2. Need for Power (nPO) a. Posisi dalam kelompok

b. Mencari kesempatan untukmemperluas kekuasaan

3. Need for Affiliation (nAff) a. Hubungan dengan organisasi

b. Kerja sama

Sumber : McCleland dalam (Toha, 2012:235)

Dimensi kerja di atas tidak menyebutkan kebutuhan sandang dan pangan

sebagai faktor yang memotivasi seseorang, karena kebutuhan akan keberhasilan

dan kesuksesan telah dianggap mencakup kebutuhan yang lain. Disaat seseorang

mencapai keberhasilan dalan karirnya, dapa dipastikan kemapanan dalam materi

telah didapatkan. Jika kemapanan materi telah diraih maka kebutuhan sandang

dan pangan akan terpenuhi. Selain itu keamanan dalam bekerja juga akan

dirasakan seiring dengan posisi startegis yang telah diraih.

30

2.4.1 Kinerja Karyawan

Kinerja dalam bahasa Inggris disebut dengan performance, yang juga

memiliki arti prestasi. Maka jika dilihat secara harfiah arti dari kinerja adalah

hasil/prestasi kerja/usaha seseorang. Dalam organisasi, kinerja dapat diartikan

sebagai pencapaian tujuan yang telah ditetapkan dalam organisasi. Kinerja

karyawan dalam perhotelan diasumsikan dengan kepuasan tamu terhadap

pelayanan, semakin tinggi kepuasan tamu maka kinerja karyawan dianggap

semakin baik.

2.4.2 Pengertian Kinerja Karyawan

Berikut ini adalah beberapa pendapat menurut para ahli mengenai kinerja;

Kusriyanto kinerja karyawan adalah: “Perbandingan hasil yang dicapai

dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya jam).”

(Mangkunegara, 2010:9)

Menurut Mangkunegara (2010:9), adalah prestasi kerja atau hasil kerja

(output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia

persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Gomes mengemukakan kinerja karyawan sebagai: “Ungkapan seperti

output, efisiensi, serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas.”

(Mangkunegara, 2010:8).

31

Jika disimpulkan maka kinerja adalah hasil dari kegiatan yang dilakukan

oleh karyawan setelah dibatasi oleh waktu dan tujuan. Kegiatan kerja tersebut

harus dibatasi agar dapat diselsesaikan sesuai target yang ditentukan, dan tidak

menyimpang dari tujuan perusahaan. Selain itu, agar kegiatan kerja dilakukan

sesuai dengan standar dan prosedur, sehingga dapat berjalan secara efektif dan

efisien.

2.4.3 Faktor-faktor Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan

Beberapa ahli mengemukakan pendapatnya tentang apa saja faktor yang

mempengaruhi kinerja seseorang, diantaranya adalah sebagai berikut;

Pendapat Simamora yang dikemukakan kembali oleh Mangkunegara

(2010:14), yaitu;

1. Faktor individual yang terdiri dari;

a. Kemampuan dan keahlian.

b. Latar belakang.

c. Demografi.

2. Faktor psikologis yang terdiri dari;

a. Persepsi

b. Attitude

c. Personality

d. Pembelajaran

e. Motivasi

3. Faktor organisasi yang terdiri dari :

32

a. Sumber daya

b. Kepemimpinan

c. Penghargaan

d. Struktur

e. Job design

Menurut Timple, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional)

yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang, sedangkan faktor

eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal

dari lingkungan seperti pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

(Mangkunegara, 2010:15)

2.4.4 Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan

Dalam evaluasi kinerja karyawan terdapat aspek-aspek yang dinilai,

diantaranya aspek-aspek yang dikemukakan oleh Umar antara lain;

(Mangkunegara, 2010:18)

1. Mutu pekerjaan;

2. Kejujuran karyawan;

3. Inisiatif;

4. Kehadiran;

5. Sikap;

6. Kerjasama;

7. Keandalan;

33

8. Pengetahuan tentang pekerjaan;

9. Tanggung jawab; dan

10. Pemanfaatan waktu kerja.

Selain itu, terdapat aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif

dan aspek kualitatif yang menjadi dimensi dari penelitian ini karena dianggap

cukup mewakili dimensi kerja yang diperlukan, selanjutnya dikembangkan

dengan beberapa indikator:

Tabel 2.3

Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan

Dimensi Indikator

1. Kuantitatif a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan

b. Waktu dalam bekerja

c. Jumlah kesalahan

d. Jumlah dan jenis pekerjaan

2. Kualitatif a. Kualitas pekerjaan

b. Ketepatan waktu

c. Kemampuan bekerja

d. Kemampuan mengevaluasi

Sumber : Umar dalam (Mangkunegara, 2010:18)

34

Berdasarkan dimensi di atas maka penilaian mengenai kinerja karyawan

akan dinilai kuantitas dan kualitas kerja mereka menurut indikator-indikator yang

telah ditentukan.

2.5 Penelitian terdahulu dan pengembangan hipotesis

Penyusunan penelitian ini didukung dengan penelitian-penelitian

sebelumnya mengenai Hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja

karyawan melalui motivasi. Analisis penelitian terdahulu dipaparkan pada tabel

berikut ini :

Tabel 2.4

Penelitian Terdahulu

No.

NamaPeneliti dan

TahunPenelitian

Judul Penelitian Variabel YangDigunakan Kesimpulan

1. Khairunisa(2013)

Pengaruh Gaji,upah, dantunjangankaryawanterhadap kinerjakaryawan pada PTxyz

Variabel Independen:

Gaji

Upah

Tunjangan

Variabel Dependen:

Kinerjakaryawan

Berdasarkan hasil analisis yangtelah dilakukan maka dapatdisimpulkan bahwa secarasimultan terdapat pengaruh gaji(upah) dan tunjangan terhadapkinerja karyawan. Secaraparsiah terdapat pengaruh gajiterhdap kinerja karyawan,sedangkan tunjangan tidakmemberikan pengaruh yangsignifikan.

2. Trang (2013) GayaKepemimpinandan budayaorganisaipengaruhnyaterhadap kinerjakaryawan

Variabel Independen:

GayaKpemeimpinan

BudayaOrganisasi

Variabel Dependen:

Secara Simultan, gayakepemimpinan dan budayaorganisasi berpengaruh positifdan signifikan terhadap kinerjakaryawan. Secara parsial gayakepemimpinan berpengaruhterhadap kinerja karyawannamun tidak signifikan. Secaraparsial budaya organisasiberpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerja

35

- Kinerjakaryawan

karyawan.

3 Potu (2013) Kepemimpinan,Motivasi danlingkungan kerjapengaruhnyaterhadap kinerjakaryawan padakanwil ditjenkekayaan Negarasulutenggo danmaluku utara dimanado

Variabel Independen:

Gayakepemimpinan

motivasi

Lingkungankerja

Variabel Dependen:

Kinerjakaryawan

1 . kepemimpinan, motivasi danlingkungan kerja secarasimultan berpengaruh positifdan signifikan terhadap kinerjakaryawan

2 . kepemimpinan secara parsialberpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerjakaryawan

3 motivasi secara parsialberpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerjakaryawan

4 . lingkungan kerja secaraparsial berpengaruh positif dansignifian terhadap kinerjakaryawan.

No.

NamaPeneliti danTahunPenelitian

Judul Penelitian Variabel YangDigunakan

Kesimpulan

4. Munparidi Pengaruhkepemimpinanmotivasi pelatihandan lingkungankerja terhadapkinerja karyawanpada perusahaandaerah air minumtirta musi kotaPalembang

Variabel Independen:

Gayakepemimpinan

Motivasi

Pelatihan

Lingkungankerja

Variabel Dependen:

KinerjaKaryawan

Hasil penelitian variablepelatihan dan lingkungan kerjaberpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerja.Variable kepemimpinan danmotivasi menurut analisa datadi muka ternyata tidaksignifikan dan tidak berpngaruhterhadap kinerja karyawan.Nilai F-hitung 29.809 artinyabahwa secara bersama-samafaktor kepemimpinan, moivasi,pelatihan dan lingkungan kerjaberpengaruh terhadap kinerjakaryawan.KoefisienDeterminasi (R2) sebesar 0.629.hal ini berati variableindipenden (kepemimpinan,motivasi, pelatihan, danlimgkungan kerja) mampumenjelaskan 62% terhadapvariable dependennya.Sedangkan sisanya sebesar 38%di jelaskan oleh variablelainnya.

36

2.6 Hubungan antar variable

2.6.1 Hubungan gaya kepemimpinan dengan motivasi

Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang kuat terhadap motivasi

sebab keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakan orang lain untuk

mencapai suatu tujuan tergantung pada bagaimana pemimpin itu menciptakan

motivasi di dalam diri setiap karyawan (Kartono, 2008). Pemimpin berusaha

mengpengaruhi atau memotivasi bawahannya agar dapat bekerja sesuai dengan

tujuan yang diharapkan pemimpin. Motivasi kerja yang tinggi dapat didukung oeh

gaya kepemimpinan yang tepat, sehingga gaya kepemimpinan yang kurang tepat

dalam penerapannya akan kurang memotivasi bawahannya dalam melaukan

aktivitas-aktivitasnya.

Berdasarkan hasil-hasil dari penelitian tersebut maka hipotesis yang di

ajukan dalam penelitian ini adalah:

H1 : Gaya Kepemimpinan mempunyai hubungan signifikan terhadap

motivasi.

2.6.2 Hubungan motivasi dengan kinerja

Potu (2013) mengungkapkan bahwa motivasi memberikan pengaruh yang

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Menurutnya motivasi karyawan

dapat disebabkan karena kurangnya perhatian perusahaan terhadap karyawan.

Oleh karena itu perusahaan harus membuat sebuah system “reward” yang baik

untuk karyawan sehingga mereka dapat termotivasi untuk bekerja dan

37

menghasilkan karya yang baik. Karyawan akan termotivasi jika mendapatkan

pujian dari pemimpin, perhatian dari pimpinan dan juga mendapatkan bonus dan

tunjangan dari perusahaan. Apabila motivasi menjadi baik, maka kinerja

karyawan akan meniggkat. Penelitian ini didukung oleh Octaviana dan

Aryefiantono (2011) yang berjudul pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan, dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan (studi kasus pada karyawan

kontraktor PT Wineh Pandawangi Semarang) yang diperoleh hasil motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil-hasil dari penelitian tersebut maka hipotesis yang di

ajukan dalam penelitian ini adalah:

H2 : Motivasi mempunyai hubungan signifikan terhadap Kinerja.

2.6.3 Hubungan gaya kepemimpinan dengan kinerja

Gaya Kepemimpinan memberikan pengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan menurut Potu (2013). Kualitas pemimpin tidak

ditentukan oleh besar kecilnya hasil yang di capainya, tetapi ditentukan oleh

kemampuan pemimpin mencapai hasil tersebut dengan perantara orang lain, yaitu

bawahan-bawahannya, serta pengaruh yang dipancarkan oleh pemimpin terhadap

bawahannya. Pemimpin harus mampu menggerakan bawahannya agar mereka

bekerja dengan semangat untuk mencapai kinerja yang baik. Untuk dapat

meningkatkan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan meningkatkan hubungan

yang baik antara pemimpin dan karyawan, pemimpin harus dapat menyelesaikan

masalah yang terjadi dalam perusahaan, dan juga sikap yang adil terhadap

38

karyawan dengan begitu kinerja didalam perusahaan akan meningkat. Penelitian

ini didukung Sari (2012) yang berjudul Pengaruh kepemimpinan, Motivasi, dan

Setres Kerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makasar yang

di peroleh hasil kepemimpinan positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil-hasil dari penelitian tersebut maka hipotesis yang di

ajukan dalam penelitian ini adalah:

H3 : Gaya Kepemimpinan mempunyai hubungan signifikan terhadap

Kinerja

2.7 Kerangka Pemikiran

Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara gaya

kepemimpinan dan kinerja karyawan melalui motivasi untuk mempermudah

analisis dalam penelitian ini maka dibuat suatu kerangka teoritis seperti gambar di

bawah ini:

Gambar 2.2

Kerangka Pemikiran

Gaya Kepemimpinan Motivasi Kinerja karyawan