7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Pengertian Prosedur

Kata prosedur biasanya di identifikasikan sebagai rangkaian aktivitas, tugas-

tugas, langkah-langkah, keputusan-keputusan, perhitungan-perhitungan dan proses-

proses, yang dijalankan melalui serangkaian pekerjaan yang menghasilkan suatu

tujuan yang diinginkan, suatu produk atau sebuah akibat. Sebuah prosedur biasanya

mengakibatkan sebuah perubahan.

Menurut Cole yang diterjemahkan oleh Badriwan (2003) menerangkan

bahwa :

Prosedur merupakan suatu urutan-urutan pekerjaan-pekerjaan kerani

(clerical) biasanya melibatkan beberapa orang dalam suatu bagian atau lebih

disusun untuk menjamin adanya perlakuan yang seragam transaksi-transaksi

perusahaan yang sering terjadi. (Wijaya & Irawan, 2018)

Menurut Ardiyose (2013:734) menyatakan bahwa:

“Prosedur adalah suatu bagian sistem yang merupakan rangkaian tindakan

yang menyangkut beberapa orang dalam satu atau beberapa bagian yang

ditetapkan untuk menjamin agar suatu kegiatan usaha atau transaksi dapat

terjadi berulang kali dan dilaksanakan secara beragam”.

Menurut Mulyadi (2013:5) menyatakan bahwa: "Prosedur adalah suatu

urutan kegiatan krelikal, biasanya melibatkan beberapa orang dalam satu

departement atau lebih, yang dibuat untuk menjamin penanganan secara seragam

transaksi perusahaan yang terjadi berulang-ulang".

Berdasarkan pendapat beberapa ahli di atas maka dapat disimpulkan yang

dimaksud dengan prosedur adalah suatu tata cara kerja atau kegiatan untuk

8

menyelesaikan pekerjaan dengan urutan waktu dan memiliki pola kerja yang tetap

yang telah ditentukan yang menghasilkan suatu tujuan tertentu.

2.2. Rekrutmen

2.2.1. Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen merupakan suatu keputusan perencanaan manajemen sumber

daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta

kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu organisasi. Rekrutmen pada dasarnya

merupakan usaha untuk mengisi jabatan atau pekerjaan yang kosong dilingkungan

suatu organisasi atau perusahaan, untuk itu terdapat dua sumber sumber tenaga

kerja yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi atau dari dalam (internal)

organisasi. Penarikan (rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses atau tindakan

yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui

beberapa tahapan mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan

tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan

orientasi tenaga kerja. (Potale, Lengkong, & Moniharapon, 2016)

Banyak pengertian dan definisi mengenai rekrutmen, tetapi pada dasarnya

mempunyai pengertian sama. Rekrutmen merupakan suatu proses mencari,

mengandalkan, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam

suatu organisasi.

Menurut Singodimedjo (2000) dalam Sutrinsno Edy (2017:45),

mengatakan rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para

pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.

9

Menurut Sutrisno Edy (2017:46) proses rekrutmen sumber daya manusia

tidak boleh diabaikan, hal ini disebabkan untuk menjaga supaya tidak terjadi

ketidaksesuaian antara apa yang diinginkan dan apa yang didapat. Artinya,

organisasi tersebut tidak memperoleh karyawan yang tepat, dalam arti baik kualitas

maupun kuantitasnya. Apabila tidak terjadi sesuai yang diharapkan oleh organisasi

tersebut dapat dikatakan kemungkinan aktivitas kerja kurang efektif dan efisien,

maka organisasi tersebut akan mengalami kegagalan. Agar dapat memperoleh

sumber daya manusia yang berkualitas dan dengan jumlah yang sesuai dengan

kebutuhan, dibutuhkan suatu metode rekrutmen yang dapat digunakan dalam proses

penarikan dengan dilandasi suatu perencanaan yang benar-benar matang.

2.2.2 Tujuan Rekrutmen

Tujuan utama rekrutmen adalah untuk menemukan seseorang pelamar yang

berkualitas. Tujuan pasca pengangkatan perlu dipikirkan, proses rekrutmen harus

menghasilkan karyawan yang merupakan pelaksanaan yang baik dan akan tetap

bersama perusahaan sampai jangan waktu yang ditetapkan atau sesuai perjanjian.

(Hartoko, 2016)

Menurut Thamrin (2015:107), pada dasarnya rekrutmen SDM memiliki

beberapa tujuan yaitu:

1. Memikat pelamar yang berbobot dan berminat dalam menerima tawaran

pekerjaan.

2. Tujuan setelah pengangkatan: menghasilkan karyawan yang baik dan loyal

kepada perusahaan.

3. Tujuan lain: penarikan memberikan efek lain yaitu citra umum perusahaan.

10

2.2.3. Metode Rekrutmen

Menurut Kasmir (2016:94) dalam jurnal (Potale et al., 2016),

mengemukakan beberapa cara atau metode yang digunakan untuk menerik minat

pelamar agar datang melamar, yaitu:

1. Informasi yang disajikan benar-benar memberikan informasi yang jelas tentang

nama perusahaan, bidang usaha, posisi yang ditawarkan, kompensasi yang

diberikan, jenjang karier dan fasilitas menarik lainnya yang ditawarkan.

2. Format lamaran dibuat menarik dan menunjukkan kesan perusahaan bonafit.

Kesan ini penting, karena banyak pelamar yang memperhatikan hal ini sebelum

mengirim surat lamaran.

3. Pemilihan media untuk membuat lowongan kerja, sesuai dengan segmentasi

media yang bersangkutan. Pemilihan media ini juga akan memberikan kesan

bonafitas perusahaan. Pelamar yang berkualitas biasanya hanya melamar di

media yang dianggap bonafit.

4. Menempelkan brosur di perguruan tinggi dan lembaga pelatihan yang memiliki

kualitas dan reputasi tinggi. Hal ini penting karena biasanya perguruan tinggi

yang memiliki reputasi tinggi akan menghasilkan lulusan yang dapat

dipertanggung jawabkan.

5. Waktu yang diberikan jangan terlalu singkat, sehingga mampu

memaksimalkan jumlah pelamar. Misalnya 1 minggu atau 10 hari.

2.2.4. Sumber Perekrutan

Menurut Bernardin dan Russel (1997) dalam Efri Arisman dan Eti Arini

(2015:88), mengatakan bahwa merekrut melalui sumber internal merujuk kepada

usaha perekrutan terhadap sesuatu posisi kerja dari para pekerja (SDM) yang ada

11

di dalam perusahaan. Dengan kata lain bahwa sumber perekrutan internal memakai

karyawan di dalam perusahaan itu sendiri. Banyak perusahaan baru lebih suka

memenuhi posisi kosong dengan calon internal tersebut. Ada beberapa kelebihan

yang ada ketika merekrut melalui sumber internal, yaitu:

1. Menggunakan biaya yang murah dibandingkan jika dilakukan secara eksternal.

2. Keterampilan dan kemampuan pelamar kerja lebih dikenal dibandingkan

pelamar dari sumber eksternal.

3. Kebijakan perusahaan yang memberi peluang kenaikan pangkat akan

memberikan motivasi, moral karyawan, komitmen mereka dan juga kepuasan

kerja.

Tetapi perekrutan internal ini juga mempunya beberapa kelemahan, yaitu:

1. Pendekatan tidak inovatif karena mempertahankan cara kerja lama dalam

melakukan sesuatu.

2. Keragaman ide dan pemikiran baru tidak ada akibat penggunaan SDM internal

saja.

3. Politik internal mungkin akan memberi efek yang besar dalam proses

perekrutan dan juga proses pemilihan apabila melalui sumber internal.

Menurut Bernardin dan Russel (1997) dalam Efri Arisman dan Eti Arini

(2015:88), mengemukakan bahwa perekrutan eksternal merujuk kepada merekrut

untuk sesuatu posisi kerja dari sumber luar dari perusahaan. Beberapa perusahaan

lebih suka mengambil karyawan baru dari luar perusahaan karena akan

mendapatkan ide dan inovasi dari karyawan baru yang berasal dari luar perusahaan.

Keuntungan menggunakan perekrutan melalui sumber eksternal ini adalah

memberikan pikiran inovatif dan juga ide-ide baru dalam proses membuat

12

keputusan terkait kegiatan pekerjaan. Sedangkan kelemahan-kelemahan yang

mungkin ada pula adalah:

1. Perekrutan karyawan baru dari luar perusahaan mungkin berdampak negatif

terhadap moral dan keakraban anggota kelompok kerja yang ada dalam

perusahaan tersebut.

2. Pekerja dari luar perusahaan sering mengambil waktu yang lebih lama untuk

mempelajari mengenai aspek kerja.

3. Perekrutan dari luar juga membutuhkan biaya yang lebih tinggi dibandingkan

penggunaan sumber internal.

Ada beberapa metode perekrutan melalui sumber eksternal, yaitu:

1. Wawancara terbuka (walks-in) pendekatan yang murah dan selalu digunakan

yaitu melalui aplikasi secara terus dimana pencari kerja menyerahkan bahan-

bahan (seperti resume) tanpa diminta atau memberitahu secara langsung

kepada pihak terkait bahwa ia ingin melamar untuk bekerja di perusahaan

tersebut.

2. Referensi (referrals) referensi atau rekomendasi dari karyawan dalam

perusahaan sendiri

3. Periklanan (advertising) mengacu pada hubungan yang dibuat untuk

mempromosikan sesuatu hal seperti barang, jasa dan sebagainya. Media-massa

utama untuk membuat iklan pekerjaan adalah koran.

4. Agen pencari kerja selalu digunakan oleh banyak perusahaan dalam

mengidentifikasi calon karyawan yang potensial. Ada dua kategori lembaga

yaitu lembaga naungan pemerintah dan juga lembaga swasta.

13

5. Wawancara dalam kampus sumber utama merekrut untuk posisi manajemen

dan profesional adalah melalui wawancara dalam kampus. Kebanyakan

perusahaan besar mencari calon karyawan potensial untuk posisi kelas

eksekutif dari bakal lulusan universitas dan perguruan tinggi.

2.2.5. Kendala Rekrutmen

Kendala-kendala yang sering dihadapi dalam proses penarikan bersumber

dari organisasi, pelaksana dan lingkungan eksternal menurut handoko (1999) dalam

Thamrin (2015:108) adalah sebagai berikut:

1. Kebijakan organisasi

Kebijaksanaan ini berusaha mencapai keseragaman, manfaat hubungan

masyarakat, ekonomis dan sasaran lain yang tidak berhubungan dengan

penarikan. Kebijakan organisasi yang mempengaruhi penarikan adalah:

a. Kebijaksanaan promosi

Merupakan kebijaksanaan untuk memberikan kesempatan kepada

karyawan yang telah bekerja dalam perusahaan untuk mengisi lowongan

pekerjaan. Hal ini akan meningkatkan moral dan partisipasi karyawan, dan

membantu upaya pemeliharaan karyawan.

b. Kebijakan kompensasi

Kebijaksanaan untuk penggajian yang rendah akan mengurangi minat

pelamar.

c. Kebijaksanaan status karyawan

Banyak perusahaan mempunyai kebijaksanaan penerimaan karyawan

honorer, kontrak atau musiman. Hal ini akan mengurangi minat pelamar

berkualitas yang menginginkan kerja full time.

14

d. Kebijaksanaan penerimaan tenaga lokal

Kebijaksanaan ini bertujuan menjalin hubungan baik dengan masyarakat

sekitar perusahaan.

2. Rencana SDM

Perencanaan SDM membantu proses penarikan terutama dalam menganalisis

kebutuhan di masa yang akan datang. Disamping itu dapat diketahui kebutuhan

SDM yang dapat dipenuhi dari dalam perusahaan.

3. Kondisi pasar tenaga kerja

Apabila supply dalam wilayah geografis tertentu terbatas, penarikan harus

diperluas dan membutuhkan biaya yang lebih besar. Sebaliknya bila supply

karyawan yang berkualitas relatif tinggi dalam pasar tenaga kerja lokal, maka

harga tenaga kerja cenderung akan rendah.

4. Kondisi lingkungan

Kerja seperti tingkat pengangguran, kondisi dan tingkat perekonomian, hukum

tenaga kerjaan, kelangkaan tenaga kerja, penarikn tenaga kerja pesaing

berpengaruh terhadap penarikan perusahaan.

5. Persyaratan-persyaratan jabatan

Departemen SDM harus mempelajari permintaan-permintaan jabatan dari

informasi analisis jabatan untuk memperoleh karyawan yang berkualitas sesuai

kebutuhan yang diharapkan.

6. Kebijaksanaan pelaksana penarikan

Kebiasaan masa lalu dalam penarikan perlu dipertimbangkan segi positif dan

negatifnya agar perusahaan benar-benar memperoleh karyawan yang

berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan.

15

2.3. Seleksi

2.3.1. Pengertian Seleksi

Pandangan Suhariadi (2013:83), terhadap seleksi yaitu proses memilih

diantara kelompok pelamar yang paling sesuai posisi tertentu. Secara garis besar,

sistem seleksi dapat dibedakan dalam 2 pendekatan yang berbeda, yaitu:

pendekatan implicit dan pendekatan eksplisit (ilmiah). (Marcella & Setiawan, 2016)

Menurut Thamrin (2015:113), seleksi adalah kegiatan dalam manajemen

SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini

berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk

kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam

suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan dengan seleksi,

proses seleksi sebagai sarana yang digunakan dalam memutuskan pelamar

mana yang akan diterima. Prosesnya dimulai ketika pelamar melamar kerja

dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Berdasarkan pengertian itu

maka kegiatan seleksi mempunyai arti yang sangat strategis dan penting

bagi perusahaan.

Menurut Wahjono (2015), seleksi dimulai setelah proses perekrutan

menghasilkan beberapa pelamar yang ditentukan oleh persyaratan jabatan. Akhir

dari proses seleksi adalah keputusan penerimaan karyawan. Proses seleksi adalah

pusat kegiatan MSDM.

Bila seleksi berjalan dengan baik dan dihasilkan tenaga kerja yang baik yang

sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam hal jumlah, mutu dan waktu, bisa

diharapkan perusahaan akan dapat menjalankan kegiatan-kegiatannya dengan baik.

Seleksi adalah kunci sukses MSDM organisasi. (Marcella & Setiawan, 2016)

16

2.3.2. Tujuan Pelaksanaan Seleksi

Tujuan pelaksanaan seleksi setiap perusahaan umumnya sama, yaitu

mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Hasibuan

(2002:49) dalam jurnal (Ibrahim, Hakam, & Ruhana, 2014) menjelaskan, seleksi

karyawan bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut:

1. Karyawan yang qualifed dan potensial.

2. Karyawan yang jujur dan disiplin.

3. Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat.

4. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.

5. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan.

6. Karyawan yang dapat bekerja sama secara vertikal maupun horizontal.

7. Karyawan yang dinamis dan kreatif.

8. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya.

9. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.

10. Mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan.

11. Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan.

12. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri.

2.3.3. Langkah-Langkah Seleksi Karyawan

Setiap perusahaan untuk mendapatkan karyawan terbaik akan melalui

langkah-langkah seleksi. Langkah-langkah seleksi merupakan tahap-tahap yang

harus dilalui seseorang dalam proses penarikan karyawan suatu perusahaan.

Perusahaan telah menetapkan alat-alat yang digunakan dalam proses seleksi,

dimana setiap tahapan seleksi menggunakan alat yang berbeda sesuai

17

kebutuhannya. Setiap perusahaan berbeda dalam menentukan langkah-langkah

yang digunakan dalam kegiatan seleksi. Walaupun tidak ada standar dalam

menentukan langkah-langkah seleksi, tetapi secara umum adalah sama. Bangun

(2012:94) dalam jurnal (Ibrahim et al., 2014), mengatakan bahwa langkah langkah

seleksi adalah sebagai berikut: (1). Menerima lamaran kerja, (2). Wawancara

pendahuluan, (3). Tes psikologi, (4). Pemeriksaan referensi, (5). Wawancara

seleksi, (6). Persetujuan atasan langsung, (7). Pemeriksaan kesehatan, (8). Induksi

atau orientasi.

2.3.4. Proses dan Tahapan Seleksi

Menurut Thamrin (2015:114), proses seleksi adalah langkah-langkah yang

harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia

diterima atau ditolak sebagai karyawan baru. Proses ini berbeda antara satu

perusahaan dengan perusahaan lainya. Proses tersebut pada umumnya

meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara, ujian fisik. Dalam proses

seleksi itu dipakai berbagai macam jenis dalam mengevaluasi persyaratan

dan terutama untuk testing.

Menurut Thamrin (2015:114), ada dua konsep penting yang harus

diperhatikan untuk peralatan seleksi ini, yaitu reabilitas dan validitas. Reabilitas

(dapat dipercaya) berhubungan dengan konsistensi pengukuran yang digunakan

sepanjang waktu dan juga pertimbangan ukuran berapa banyak kesalahan yang

terlihat dalam pengukuran yang terjadi sekarang, Ada banyak sumber kesalahan

dalam pengukuran pada waktu wawancara misalnya karena terlalu membandingkan

dengan kandidat lainya yang sangat superior, tekanan waktu atau terpesona pada

kemampuan pelamar menciptakan impresi manajemen yang positif tetapi pada

akhirnya tidak seusai dengan kenyataan dalam pelaksanaan pekerjaan. Yang

dimaksud dengan validitas adalah skor yang diberikan pada waktu tes atau

wawancara sesuai dengan kinerja pekerjaan yang nyata. Hasil tes seorang karyawan

18

dikatakan valid, bila skornya tinggi dan kenyataan di lapangan memang sesuai.

Metode seleksi mungkin saja dapat dipercaya tetapi tidak valid, namun metode

seleksi yang tidak dapat dipercaya tentu saja tidak akan valid.

Beberapa instrumen yang dapat digunakan dalam seleksi yaitu: (1). Surat-

surat rekomendasi, (2). Borang lamaran, (3). Tes kemampuan (Tes Potensi

Akademik = TPA), (4). Tes kepribadian, (5). Tes psikologi, (6). Wawancara, (7).

Assesment centre, (8). Drug test, (9). Honesty test, (10). Handwriting analysis.

19