7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Kepemimpinan

2.1.1. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan atau leadership termasuk kelompok ilmu terapan atau

applied sciences dari ilmu-ilmu sosial, sebab prinsip-prinsip dan rumusan-

rumusannya bermanfaat dalam meningkatkan kesejahteraan manusia. Sebagai

langkah awal untuk mempelajari dan memahami segala sesuatu yang berkaitan

dengan aspek-aspek kepemimpinan dan permasalahannya, perlu dipahami terlebih

dahulu makna atau pengertian dari kepemimpinan melalui berbagai macam

perspektif.

Oleh karena kepemimpinan menyentuh berbagai segi kehidupan manusia,

seperti cara hidup kesempatan berkarya, bertetangga, bermasyarakat dan bahkan

bernegara, kiranya usaha sadar untuk semakin mendalami berbagai segi

kepemimpinan yang efektif itu perlu dilakukan dan bahkan ditingkatkan terus-

menerus oleh para ilmuwan yang menekuni dan menggandrunginya dengan tanpa

henti-hentinya mengumpulkan data dalam akumulasi teori-teori tentang

kepemimpinan. Beberapa ahli mengemukanan beberapa pengertian mengenai

kepemimpinan.

Menurut Vincent Gaspersz dalam Mallapiseng (2015 : 16) mengemukakan

bahwa “kepemimpinan adalah proses dimana seseorang atau sekelompok orang

(tim) memainkan pengaruh atas orang (tim) lain, menginspirasikan, memotivasi,

dan mengarahkan aktivitas mereka untuk mencapai sasaran dan tujuan.”

8

Menurut Sutrisno (2014 : 213) “kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan

seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan memimpin, membimbing,

memengaruhi orang lain, untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang

diharapkan.”

Menurut Taryaman (2016:7) secara umum dapat dikatakan bahwa

“kepemimpinan adalah suatu ilmu dan seni untuk mempengaruhi orang lain atau

sekelompok individu untuk saling bekerja sama, tidak saling menjatuhkan dalam

rangka mencapai tujuan organisasi.”

Pendapat lain juga mengemukakan Menurut Robbins (2016:127) bahwa

pemimpin (leader) adalah seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain

dan memiliki otoritas manajerial. Kepemimpinan (leadership) merupakan

proses memimpin sebuah kelompok dan mempengaruhi kelompok itu

dalam mencapai tujuannya. Kepemimpinan adalah apa yang dilakukan

pemimpin.

Berdasarkan pengertian kepemimpinan menurut para ahli, maka dapat

ditarik kesimpulan bahwa kepemimpinan merupakan proses kegiatan sesorang

untuk menggerakkan orang lain dengan cara memimpin serta mempengaruhi orang

lain untuk saling bekerja sama dan tidak saling menjatuhkan satu sama lain agar

tujuan organisasi tercapai.

2.1.2. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Menurut Rivai dan Mulyadi dalam Kumala & Agustina (2018 : 27)

mendefinisikan bahwa gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang

digunakan pemimpin untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran

organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan

adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh

seorang pemimpin.

Menurut Soekarso dalam Kumala & Agustina (2018 : 28) definisi gaya

kepemimpinan dapat diuraikan sebagai berikut:

9

1. Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau tindakan pemimpin dalam

mempengaruhi para anggota atau pengikut.

2. Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau tindakan pemimpin dalam

melaksanakan tugas- tugas pekerjaan manajerial.

Menurut Siagian dalam (Erlangga, 2017) bahwa gaya kepemimpinan

seseorang adalah identik dengan tipe kepemimpinan orang bersangkutan.

Gaya kepemimpinan seorang pemimpin itu mempunyai sifat, kebiasaan,

tempramen, watak dan kepribadian tersendiri yang unik dan khas, hingga

tingkah laku dan gaya yang membedakan dirinya dengan orang lain.

Menurut Veithzal Rivai dalam Sudaryono (2014 : 312) mengemukakan

bahwa gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang

pemimpin, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya.

Gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari

falsafah, keterampilan, sifat, dan sikap yang mendasari perilaku seseorang.

Berdasarkan penjelasan mengenai definisi gaya kepemimpinan tersebut

dapat ditarik kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan setiap seorang pemimpin

mempunyai karakter, tingkah laku dan watak kepribadian tersendiri yang

membedakan dengan orang lain. Pemimpin yang efektif dapat mempengaruhi

bawahan agar dapat mencapai tujuan organisasi.

2.1.3. Fungsi Dan Peran Pemimpin Dalam Organisasi

Fungsi pemimpin dalam organisasi menurut Terry dalam Sutrisno (2014 :

219) dapat dikelompokkan menjadi empat, yaitu : (1) perencanaan; (2)

pengorganisasian; (3) penggerakan; dan (4) pengendalian. Dalam menjalankan

fungsinya pemimpin mempunyai tugas-tugas tertentu, yaitu mengusahakan agar

kelompoknya dapat mencapai tujuan dengan baik, dalam kerja sama yang

produktif, dan dalam keadaan yang bagaimanapun yang dihadapi kelompok.

10

Menurut Sutrisno (2014 : 219) pemimpin dalam suatu organisasi memiliki

peranan yang sangat penting, tidak hanya secara internal bagi organisasi yang

bersangkutan, akan tetapi juga dalam menghadapi berbagai pihak di luar organisasi

yang kesemuanya dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan organisasi

mencapai tujuannya. Peran tersebut dapat dikategorikan dalam tiga bentuk, yaitu

yang bersifat interpersonal, informasional, dan dalam pengambilan keputusan.

1. Peranan Yang Bersifat Interpesonal.

Dewasa ini telah umum diterima pendapat bahwa salah satu tuntutan yang

harus dipenuhi oleh seorang manajer ialah keterampilan insani.keterampilan

tersebut mutlak perlu karena pada dasarnya dalam menjalankan

kepemimpinannya, seorang manajer berinteraksi dengan manusia lain, bukan

hanya dengan para bawahannya, akan tetapi juga berbagai pihak yang

berkepentingan, yang dikenal dengan dengan istilah stakeholder, di dalam dan

di luar organisasi. Itulah yang dimaksud dengan peran interpersonal yang

menampakkan diri.

2. Peranan Yang Bersifat Informasional

Informasi merupakan aset organisasi yang kritikal sifatnya. Dikatakan

demikian karena dewasa ini dan di masa yang akan datang sukar

membayangkan adanya kegiatan organisasi yang dapat terlaksana dengan

efisien dan efektif tanpa dukungan informasi yang mutakhir, lengkap, dan

dapat dipercaya karena diolah dengan baik. Peran tersebut mengambil tiga hal

bentuk, yaitu;

a. Pemantau arus informasi yang terjadi dari dan ke dalam organisasi.

Seorang manajer selalu menerima berbagai informasi bahkan juga

informasi yang sebenarnya tidak harus ditujukan kepadanya, tetapi kepada

11

orang lain dalam organisasi. Dalam kaitan ini perlu ditekankan bahwa

berkat kemajuan dan terobosan dalam bidang teknologi informasi, yang

dihadapi oleh manajer ialah melimpahkan informasi yang diterimanya.

b. Peran sebagai pemberi informasi. Berbagai informasi yang diterima oleh

seseorang mungkin nerguna dalam penyelenggaraan fungsi manajerialnya,

akan tetapi mungkin pula untuk disalurkan kepada orang lain atau pihak

lain dalam organisasi. Peran ini menuntut pemahaman yang mendalam

tentang makna informasi yang diterimanya, dan pengetahuan tentang

berbagai fungsi yang harus diselenggarakan

c. Peran selaku juru bicara organisasi. Peran ini memerlukan kemampuan

menyalurkan informasi secara tepat kepada berbagai pihak diluar

organisasi, terutama jika menyangkut informasi tentang rencana,

kebijaksanaan, tindakan, dan hasil yang telah dicapai oleh organisasi.

Peranan ini juga menuntut pengetahuan yang mendalam tentang berbagai

aspek industri yang ditanganinya. Maka, peran tersebut sangat penting

dalam pembentukan dan pemeliharaan citra positif organisasi yang

dipimpinnya.

3. Peran Pengambil Keputusan

Peranan ini mengambil tiga bentuk suatu keputusan, yaitu ;

a. Entrepreneur, seorang pemimpin diharapkan mampu mengkaji terus-

menerus situasi yang dihadapi oleh organisasi, untuk mencari dan

menemukan peluang yang dapat dimanfaatkan, meskipun kajian itu sering

menuntut terjadinya perubahan dalam organisasi;

12

b. Peredam gangguan, peran ini memikul tanggung jawab untuk mengambil

tindakan korektif apabila organisasi menghadapi gangguan serius yang

apabila tidak ditangani akan berdampak negatif kepada organisasi;

c. Pembagi sumber dana dan daya. Tidak jarang orang berpendapat bahwa,

makin tinggi posisi manajerial seseorang, wewenang pun makin besar.

Wewenang atau kekuasaan itu paling sering menampakkan diri pada

kekuasaan untuk mengalokasikan dana dan daya. Termasuk diantaranya

wewenang untuk menempatkan orang pada posisi tertentu, wewenang

mempromosikan orang, menurunkan pangkat. Kewenangan itulah yang

membuat para bawahan bergantung kepadanya.

2.1.3. Macam-Macam Gaya Kepemimpinan

Dari berbagai literature dalam dan luar negri yang diperoleh ada banyak

gaya kepemimpinan, ada 5 (lima) gaya kepemimpinan menurut Fahmi (2013 : 72)

seperti berikut :

1. Gaya kepemimpinan otokratisasi dan dictatorial.

Gaya kepemimpinan otokratisasi disebut juga kepemimpinan dictator atau

direktif. Orang yang menganut pendekatan ini mengambil keputusan tanpa

konsultasi dengan para pegawai yang harus melaksanakannya atau pegawai

yang dipengaruhi keputusan tersebut. Pemimpin menentukan apa yang harus

dilakukan orang lain dan mengharapkan mereka mematuhinya. Gaya

kepemimpinan ini berdasarkan terhadap kekuasaan dan paksaan yang mutlak

harus dipatuhi.

13

2. Gaya kepemimpinan militeralistis

Gaya kepemimpinan ini banyak menggunakan sistem perintah, sistem

komando dari atas kebawahan sifatnya keras sangat otoriter, menghendaki

bawahan agar selalu patuh, penuh acara formalitas.

3. Gaya kepemimpinan paternalistis

Bersikap melindungi bawahan sebagai seorang bapak atau seorang ibu yang

penuh kasih.

4. Gaya kepemimpinan laissez faire

Gaya kepemimpinan ini membiarkan bawahan berbuat semaunya sendiri akan

semua pekerjaan dan bertanggung jawab dilakukan oleh bawahan dalam

pencapaian tujuan organisasi.

5. Gaya kepemimpinan demokratis.

Gaya kepemimpinan ini dikenal pula dengan istilah kepemimpinan

konsultatif atau kosensus. Orang yang mengatur pendekatan ini melibatkan

para pegawai yang harus melaksanakan keputusan dalam proses

pembuatannya. Sebenarnya yang membuat keputusan akhir adalah pemimpin.

Tetapi hanya setelah menerima masukan dan rekomendasi dari anggota tim.

Kritik terhadap pendekatan ini menyatakan bahwa kepemimpinan demokratis

sesuai dengan sifatnya, cenderung menghasilkan keputusasn yang paling

popular atau disukai tidak selalu merupakan keputusan terbaik, dan bahwa

kepemimpinan demokratis sesuai dengan sifatnya, cenderung menghasilkan

keputusan yang disukai daripada keputusan yang tepat. Gaya ini juga dapat

mengarah pada kompromi yang pada akhirnya memberikan hasil yang

diharapkan. Gaya kepemimpinan ini sangat mementingkan musyawarah.

14

2.2. Komitmen Organisasi

2.2.1. Pengertian Komitmen Organisasi

Salah satu keberhasilan manajemen perusahaan adalah kemampuannya

dalam menumbuhkan komitmen organisasional pegawai. Seberapa jauh komitmen

organisasional pegawai terhadap perusahaan akan sangat menentukan pencapaian

tujuan perusahaan. Komitmen organisasional pegawai sangatlah penting karena

pegawai yang memiliki komitmen kuat akan menampilkan kinerja terbaiknya serta

produktif dalam mengemban pekerjaan. Bahkan dalam banyak perusahaan,

komitmen organisasional merupakan salah satu syarat mutlak dalam memegang

jabatan manajerial tertentu. Berikut adalah pengertian komitmen organisasi

menurut para ahli :

Menurut Ivancevich, Konopaske, dan Matteson dalam Priansa (2014:233)

mengemukakan bahwa “komitmen organisasional merupakan suatu rasa

identifikasi, keterlibatan, dan kesetiaan yang diekspresikan oleh pegawai terhadap

organisasinya.”

Menurut Yulk dalam Priansa (2014:233) menyatakan komitmen

organisasional merupakan persetujuan pegawai terhadap keputusan atau

permintaan organisasi dan melakukan usaha yang serius untuk menjalankan

permintaan atau menerapkan keputusan tersebut sesuai dengan kepentingan

organisasi.

Menurut Stephen P Robbins dalam (Rajagukguk, 2016) “komitmen

organisasi adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu

organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan

dalam organisasi itu.”

Steers dalam (Lukman, 2017) menyatakan bahwa “komitmen berkaitan

dengan intensi untuk bertahan dalam organisasi, tetapi tidak secara langsung

15

berkaitan dengan unjuk kerja karena unjuk kerja berkaitan pula dengan motivasi,

kejelasan peran, dan kemampun karyawan.”

Berdasarkan penjelasan tentang komitmen organisasi menurut para ahli,

maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi ialah suatu rasa keterlibatan

dan kesetiaan seorang karyawan pada suatu organisasi tertentu untuk menjalankan

permintaan atau menerapkan keputusan yang berhubungan dengan kepentingan

organisasi tersebut.

2.2.2. Prinsip dan Bentuk Komitmen Organisasi

Komitmen organisasional merupakan konsep manajemen yang

menempatkan Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai figur sentral bagi perusahaan.

Tanpa komitmen organisasi, perusahaan sulit mengharapkan partisipasi aktif dan

mendalam dari SDM. Oleh karena itu, komitmen organisasi harus dipelihara agar

tetap tumbuh dan eksis di sanubari SDM. Menurut Priansa (2017:111) ada 5 (lima)

prinsip kunci dalam membangun komitmen organisasi oleh pimpinan adalah :

1. Memelihara atau meningkatkan harga diri. Artinya, pimpinan harus pintar

menjaga agar harga diri pegawai tidak rusak

2. Memberikan tanggapan dengan empati

3. Meminta bantuan dan mendorong keterlibatan. Artinya, selalu ingin dihargai

pegawai juga ingin dilibatkan dalam pengambilan keputusan

4. Mengungkapkan pikiran, perasaan, dan rasional

5. Memberikan dukungan tanpa mengambil alih tanggung jawab.

Prinsip tersebut mencerminkan falsafah kepemimpinan bahwa pimpinan

menawarkan bantuan agar pegawai dapat melaksanakan tugas dengan baik, dan

16

perlu diingat bahwa fungsi pimpinan hanya membantu, sedangkan tanggung jawab

tetap pada masing-masing pegawai.

Komitmen organisasional pegawai terdiri atas komponen sikap dan

kehendak, seperti disajikan dalam tabel II.1

Tabel II.1

Komponen Sikap dan Kehendak dalam Komitmen Organisasi

Sikap Kehendak

1. Identifikasi

Penerimaan tujuan perusahaan yang

dipercayai telah disusun demi

memenuhi kebutuhan dan keinginan

pribadi pegawai. Penerimaan ini

mereupakan dasar dari komitmen

organisasional. Identifikasi pegawai

tampak melalui sikap menyetujui

kebijaksanaan perusahaan,

kesamaan nilai pribadi, dan nilai-

nilai perusahaan, serta adanya

kebanggaan menjadi bagian dari

perusahaan.

2. Keterlibatan sesuai peran dan

tanggung jawab pekerjaan

Hal ini tercermin dari usaha pegawai

untuk menerima dan melaksanakan

1. Kesediaan untuk menampilkan

usaha

Kesediaan bekerja melebihi apa

yang diharapkan perusahaan untuk

maju.

2. Keinginan untuk tetap berada

dalam perusahaan

Pegawai dengan komitmen

organisasional yang tinggi akan

memiliki sedikit alasan untuk

keluar dari perusahaan dan

berkeinginan untuk bergabung

dengan perusahaan yang telah

dipilihnya dalam waktu yang lama.

17

tugas dan kewajiban yang

dibebankan. Pegawai bukan hanya

melaksanakan tugasnya, melainkan

juga bereusaha melebihi standar

minimal yang ditentukan

peruusahaan. Pegawai akan

terdorong pula untuk melakukan

pekerjaan diluar tugas dan peran

yang dimilikinya apabila

dibutuhkan perusahaan, bekerja

sama, baik dengan pimpinan

maupun dengan sesame rekan kerja.

3. Kehangatan, afeksi, dan loyalitas

Kehangatan, afeksi, dan loyalitas

terhadap perusahaan merupakan

evaluasi terhdapa komitmen dengan

adanya ikatan emosional dan

keterikatan antara perusahaan dan

pegawai.

Sumber : Priansa (2017 : 112)

Komitmen organisasional dalam diri pegawai juga tampak dari beberapa hal

berikut :

1. Penyesuaian, yaitu melakukan upaya penyesuaian dengan perusahaan dan

melakukan hal-hal yang diharapkan oleh perusahaan, serta menghormati

18

norma-norma yang berlaku dan hidup di perusahaan, serta menaati dan

menturuit peraturan dan ketentuan yang berlaku di perusahaan.

2. Meneladani, yaitu membantu orang lain, menghormati dan menerima hal-hal

yang dianggap penting oleh pimpinan, bangga menjadi bagian dari perusahaan,

serta peduli terhadap citre perusahaan.

3. Mendukung secara aktif, yaitu bertindak mendukung serta memenuhi

kebutuhan perusahaan dan menyesuaikan diri dan kepentingannya dengan misi

perusahaan.

4. Melakukan pengorbanan pribadi, yaitu menempatkan kepentingan perusahaan

diatas kepentingan pribadi, pengorbanan dalam hal pilihan pribadi, serta

mendukung keputusan yang menguntungkan perusahaan walaupun keputusan

tersebut tidak disenangi oleh pegawai tersebut.

2.2.3. Dimensi Komitmen Organisasi

Menurut Meyer & Allen dalam Priansa (2017 : 117), merumuskan tiga

dimensi komitmen dalam berorganisasi, yaitu affective, continuance, dan

normative.

1. Affective commitment, berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap

organisasinya, idedntifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan

kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan Affective commitment yang

tinggi akan terus menjadi anggota organisasi dalam organisasi karna memang

memiliki keinginan untuk itu.

2. Continuance commitment, berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi

sehingga akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota

19

organisasi yang memiliki continuance commitment yang tinggi akan terus

menjadi anggota dalam organisasi karena memiliki kebutuhan untuk menjadi

anggota organisasi tersebut.

3. Normative commitment, menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus

berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment

yang tinggi akan terus menjadi anggota organisasi karena merasa dirinya harus

berada dalam organisasi tersebut.

2.2.4. Faktor-Faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional menurut Dyne

dan Graham dalam (Priansa (2017 : 122) adalah sebagai berikut

1. Personal

a. Ciri-ciri kepribadian tertentu

Cici-ciri kepribadian tertentu seperti teliti, ekstrovert, berpandangan positif

(optimis), dan cenderung lebih komit. Demikian pula, individu yang lebih

berorientasi kepada tim dan menempatkan ujuan kelotmpok diaas ttujuan

sendiri serta individu yang altruistic (senang membantu) akan cenderung

lebih komit.

b. Usia dan masa kerja

Usia dan masa kerja berhubungan positif dengan komitmen perusahaan

c. Tingkat pendidikan

Semakin tinggi semakin banyak harapan yang mungkin tidak dapat

diakomodasi sehingga komitmennya semakin rendah.

20

d. Jenis kelamin

Wanita pada umumnya menghadapi tantangan lebih besar dalam mencapai

kariernya sehingga komitmennya lebih tinggi

e. Status perkawinan

Pegawai yang sudah menikah lebih terikat dengan perusahaannya

f. Keterlibatan kerja

Tingkat keterlibatan kerja individu berhubungan positif dengan komitmen

perusahaan

2. Situasional

a. Nilai (value) tempat kereja

Nilai-nilai yang dapat dibagikan adalah suatu komponen kritis dari

hubungan saling keterikatan. Nilai-nilai kualitas, inovasi, dan kooperasi,

partisipasi, dan trust akan mempermudah setiap pegawai untuk saling

berbagi dan membangun hubungan erat. Jika para pegawai percaya bahwa

nilai perusahaannya adalah kualitas produk jasa, para pegawai akan terlibat

dalam perilaku yang memberikan konstribusi untuk mewujudkan hal itu.

b. Keadilan perusahaan

Keadilan perusahaan, meliputi keadilan yang berkaitan dengan kewajaran

alokasi sumber daya, keadilan dalam proses pengambilan keputusan, serta

keadilan dalam persepsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar

pribadi.

c. Karakteristik pekerjaan

Karakteristik ini meliputi pekerjaan yang penuh makna, otonomi, dan

umpan balik dapat merupakan motivasi kerja yang internal. Jerigan, Beggs

21

menyanatakan bahwa kepuasan atas otonomi, status, dan kebijakan

merupakan prediktor penting dari komitmen. Karakteristik spesifik dari

pekerjaan dapat meningkatkan rasa tanggung jawab dan rasa ketertarikan

terhadap perusahaan.

d. Dukungan perusahaan

Dukungan perusahaan mempunyai hubungan positif dengan komitmen

perusahaan. Hubungan ini didefinisikan sebagai tinggi-rendahna persepsi

pegawai bahwa perusahaan memberi dorongan, respek, menghargai

kontribusi, dan memberi apresiasi bagi individu dalam pekerjaannya.

Dengan kata lain, jika perusahaan peduli dengan keberadaan dan

kesejahteraan pegawai serta menghargai kontribusinya, perusahaan tersebut

akan mendorong pegawainya untuk menjadi komit.

3. Posisional

a. Masa kerja

Masa kerja yang lama akan semakin membuat pegawai komit. Hal ini

karena masa kerja yang lama semakin memberi peluang pegawai untuk

menerima tugas menantang, otonomi semakin besar, peluang promosi yang

lebih tinggi, serta peluang investasi pribadi berupa pikiran, tenaga dan

waktu yang semakin besar, hubungan social lebih bermakna, serta akses

untuk mendapat informasi pekerjaan baru semakin berkurang.

b. Tingkat pekerjaan

Berbagai penelitian menyebutkan status sosioekonomi sebagai prediktor

komitmen paling kuat. Status yang tinggi cenderung meningkatkan motivasi

ataupun kemampuan aktif terlibat.

22

2.3 Konsep Dasar Operasional dan Perhitungan

2.3.1 Kisi-Kisi Operasional Variabel

Pada kisi-kisi operasional variabel dijelaskan dimensi Gaya Kepemimpinan

dan Komitmen Organisasi dapat dikembangkan melalui pernyataan-pernyataan

untuk dijadikan bahan kuesioner.

1. Gaya Kepemimpinan

Tabel II.2

Tabel Dimensi dan Indikator Gaya Kepemimpinan

No

Dimensi Variabel Gaya

Kepemimpinan

Indikator Butir Item

1

Gaya Kepemimpinan

Otokratisasi dan dictatorial

Mengambil keputusan sendiri,

kekuasaan dan paksaan yang

harus dipatuhi

1,2

2

Gaya Kepemimpinan

Militeristis

Menggunakan sistem

perintah, sifatnya keras,

menghendaki bawahan agar

selalu patuh

3,4

3

Gaya Kepemimpinan

Paternalistis

Bersikap melindungi

bawahan. Dan bersifat

kekeluargaan

5,6

4

Gaya Kepemimpinan

Laissez Faire

Membiarkan bawahan berbuat

semaunya sendiri akan semua

pekerjaan dalam pencapaian

tujuan organisasi

7,8

23

5

Gaya Kepemimpinan

Demokratis

Menerima masukan dan

rekomendasi dari anggota tim

lainnya.

9,10

Sumber : (Fahmi, 2013)

2. Komitmen Organisasi

Tabel II.3

Tabel Dimensi dan Indikator Komitmen Organisasi

No

Dimensi Variabel Komitmen

Organisasi

Indikator Butir Item

1 Affective commitment

Hubungan emosional

anggota terhadap

organisasinya, identifikasi

dengan organisasi, dan

keterlibatan anggota dengan

kegiatan di organisasi

1,2,3,4,5

2 Continuance commitment

Kesadaran anggota

organisasi sehingga akan

mengalami kerugian jika

meninggalkan organisasi,

Memiliki kebutuhan untuk

menjadi anggota organisasi

6,7,8

24

3 Normative commitment

Menggambarkan perasaan

keterikatan untuk terus

berada dalam organisasi

9,10

Sumber : Priansa (2017 : 112)

2.3.2. Uji Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah suatu alat yang dapat digunakan untuk

memperoleh, mengolah dan menginterpretasikan informasi yang diperoleh dari

para responden yang dilakukan dengan menggunakan pola ukur yang sama. Untuk

dapat dikatakan instrumen penelitian yang baik, paling tidak memenuhi lima

kriteria, yaitu: validitas, reliabilitas, sensitivitas, objektivitas dan fisibilitas. (Siregar

: 2013)

Dalam Wiratna (2015:160) uji validitas dan reliablitas digunakan untuk

menguji data yang menggunakan daftar pertanyaan atau kuesioner untuk melihat

pertanyaan dalam kuesioner yang diisi oleh responden tersebut layak atau belum

pertanyaan-pertanyaan digunakan untuk mengambil data.

1. Uji Validitas

Menurut Noor (2015:19) tentang uji validitas ini dapat disampaikan hal-hal

pokoknya, sebagai berikut:

a. Uji ini sebenarnya untuk melihat kelayakan butir-butir pertanyaan dalam

kuesioner tersebut dapat mendefinisikan suatu variabel.

b. Daftar pertanyaan ini pada umumnya untuk mendukung suatu kelompok

variabel tertentu.

25

c. Uji validitas dilakukan setiap butir soal. Hasilnya dibandingkan dengan r table

| df = n-k dengan tingkat kesalahan 5%.

d. Jika r table < r hitung, maka butir soal disebut valid.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Noor (2015:20) keandalan pengukuran dengan menggunakan Alfa

Croonbach adalah koefisien keandalan yang menunjukan seberapa baiknya

item/butir dalam suatu kumpulan secara positif berkorelasi satu sama lain. Tentang

uji reliabilitas ini dapat disampaikan hal-hal pokoknya, sebagai berikut :

a. Untuk menilai kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab

kuesioner. Kuesioner tersebut mencerminkan konstruk sebagai dimensi suatu

variabel yang disusun dalam bentuk pertanyaan.

b. Uji reliabilihas dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh pertanyaan.

c. Jika nilai Alpha > 0,60 maka reliabel. Dengan rumus sebagai berikut:

r = reliablity instrument (cronbachalfa)

k = banyaknya butir pertanyaan

Ʃσb² = total varian butir

σ t² = total varian

r k

(k – 1)

1 – Ʃσ b ²

σ t ²

26

Tabel II.4

Skala Alpha Cranbach’s

Nilai Alpha Cranbach’s Keterangan

0,00 – 0,20 Kurang Reliabel

0,21 – 0,40 Agak Reliabel

0,41 – 0,60 Cukup Reliabel

0,61 – 0,80 Reliabel

0,81 – 1,00 Sangat Reliabel

Sumber : Triton dalam (Yuliantari & Ulfa, 2016)

2.3.3. Konsep Dasar Perhitungan

Konsep dasar operasional serta perhitungan dalam tugas akhir ini terdapat

kisi-kisi operasional gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi. Konsep

dasar perhitungannya terdapat populasi, sampel, skala likert, koefisien korelasi,

koefisien determinasi, dan persamaan regresi.

1. Populasi dan Sampel

Dalam Amos (2016:41) populasi dan sampel merupakan sumber utama

untuk memperoleh data yang dibutuhkan dalam mengungkapkan fenomena atau

realitas yang dijadikan fokus penelitian kita. Dalam kegiatan penelitian yang

berkaitan dengan data selalu harus ada sumber data dan sumber data berasal dari

populasi. Populasi adalah keseluruhan atau totalitas objek yang diteliti. Ciri-ciri

populasi disebut paramater. Oleh karena itu, populasi juga sering diartikan sebagai

kumpulan objek penelitian dari mana data akan dijaring atau dikumpulkan. Populasi

dalam penelitian bisa berupa orang atau individu, kelompok, organisasi, komunitas

orang, komunitas hewan atau masyarakat maupun benda.

27

Sampel adalah sebagian unsur populasi yang dijadikan objek penelitian.

Sampel atau juga sering disebut contoh adalah wakil dari populasi yang ciri-cirinya

akan diungkapkan dan akan digunakan untuk menaksir ciri-ciri populasi. Oleh

karena itu, jika kita menggunakan sampel sebagai sumber data, maka yang akan

kita peroleh adalah ciri-ciri sampel bukan ciri-ciri populasi. Ciri-ciri sampel disebut

statistik, bila setiap anggota tidak terkecuali yang ada dalam populasi diberi

perlakuan penelitian, maka itu namanya sensus. Menurut sugiyono dalam

(Yuliantari & Ulfa, 2016) sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua

anggota populasi digunakan sebagai sampel. Penulis menggunakan sampel jenuh

dikarenakan jumlah populasi hanya 30 orang.

2. Skala likert

Skala likert adalah skala yang dapat digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang tentang suatu objek atau fenomena tertentu. Skala

likert memiliki dua bentuk pernyataan, yaitu: pernyataan positif dan negatif.

Pernyataan positif diberi skor 5,4,3,2, dan 1. Sedangkan bentuk pernyataan negatif

diberi skor 1,2,3,4, dam 5. Bentuk jawaban skala likert terdiri dari sangat setuju,

setuju, ragu-ragu, tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Dengan menggunakan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan

dari variable menjadi dimensi, dari dimensi dijabarkan menjadi indikator, dan dari

indikator dijabarkan menjadi sub-indikator yang dapat diukur. Akhirnya sub-

indikator dapat digunakan tolak ukur membuat suatu pertanyaan atau pernyataan

yang perlu dijawab oleh responden. Berikut contoh pernyataan positif dan negatif

untuk jawaban “setuju”.

28

Table II.5

Contoh pernyataan positif dan negatif

No Pernyataan Positif Skor

1 Sangat setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Netral (N) 3

4 Tidak setuju (TS) 2

5 Sangat tidak setuju (STS) 1

No Pernyataan Negatif Skor

1 Sangat setuju (SS) 1

2 Setuju (S) 2

3 Netral (N) 3

4 Tidak setuju (TS) 4

5 Sangat tidak setuju (STS) 5

Sumber : Siregar (2013 : 26)

3. Uji Koefisien Korelasi

Menurut Amos (2016 : 129) koefisien korelasi adalah koefisien yang

didapat dari pengukuran statistik kovarian atau asosiasi antara dua variabel.

Besarnya koefisien korelasi adalah berkisar antara +1 sampai dengan -1. Koefisien

korelasi menunjukan kekuatan hubungan linier dan arah hubungan dua variabel

acak. Jika koefisien korelasi positif, maka kedua variabel mempunyai hubungan

searah. Artinya, jika nilai variabel X tinggi, maka nilai varianel Y akan tinggi pula.

Sebaliknya, jika koefisien korelasi negatif, maka kedua variabel mempunyai

29

hubungan terbalik. Artinya, jika nilai variabel X tinggi, maka nilai variabel Y akan

sangat rendah. Singkatnya koefisien korelasi adalah tingkat keeratan hubungan

antara variabel-variabel (r, R, ρ). Sesuai kajian teori interpretasi mengenai kekuatan

hubungan antara dua variabel mengikuti pedoman untuk menginterpretasikan

koefisien korelasi adalah sebagai berikut.

4. Uji Koefisien Determinasi

Dalam buku Amos (2016:130) menjelaskan koefisien determinasi adalah

kadar kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat (r², R²). Koefisien

determinasi dilambangkan dengan r². Nilai ini menyatakan proporsi variasi

keseluruhan dalam nilai variabel dependen yang dapat diterangkan atau diakibatkan

oleh hubungan liner dengan nilai variabel independen. Selain itu, misalkan nilai r²

= 96%, maka nilai variabel dependen yang dapat diterangkan oleh variabel

independen adalah sebesar 96% sedangkan 4% sisanya diterangkan oleh galat (eror)

atau pengaruh variabel lain.

Dalam hubungannya dengan korelasi, maka r² merupakan kuadrat dari

koefisien korelasi yang berkaitan dengan variabel bebas (X) dan variabel terikat

(Y). Secara umum dikatakan bahwa r² merupakan kuadrat korelasi antara variabel

yang digunakan sebagai prediktor (X) dan variabel yang memberikan respons (Y).

Dengan menggunakan bahasa sederhana r² merupakan koefisien korelasi yang

dikuadratkan. Oleh karena itu, penggunaan koefisien determinasi dalam korelasi

r = n Ʃxy – (Ʃx) (Ʃy)

√[n Ʃx² - (x)²] [n Ʃy² - (Ʃy)²]

30

tidak harus diinterpretasikan sebagai besarnya pengaruh variabel X dan Y

mengingat bahwa korelasi tidak sama dengan kausalitas. Secara bebas dikatakan

dua variabel mempunyai hubungan belum tentu variabel satu mempengaruhi

variabel lainya. Lebih lanjut dalam konteks korelasi antara dua variabel maka

pengaruh variabel X terhadap Y tidak tampak. Kemungkinannya hanya korelasi

merupakan penanda awal bahwa variabel X mungkin berpengaruh terhadap Y.

Sedang bagaimana pengaruh itu terjadi dan ada atau tidak kita akan mengalami

kesulitan untuk membuktikannya. Hanya menggunakan angka r² kita tidak akan

dapat membuktikan bahwa variabel X mempengaruhi Y.

Menurut Wibisono (2015 : 587) besarnya koefisien determinasi dari

perubah acak X dan Y. Oleh kerena koefisien determinasi merupakan kuadrat dari

koefisien korelasi, maka koefisien determinasi r² diturunkan dari persamaan, yaitu:

5. Persamaan Regresi

Menurut Kurniawan (2014 : 179) analisis regresi merupakan suatu teknik

membangun persamaan dan menggunakan tersebut untuk membuat perkiraan.

Dengan demikian, analisis regresi sering disebut sebagai analisis prediksi.

Persamaan regresi sederhana merupakan model hubungan antara variabel tidak

bebas (Y) dan variabel bebas (X), dapat dirumuskan dengan bentuk persamaan garis

regresi linearnya sebagai berikut:

r² = 1 – Ʃ(Y₁ - Ῡ)²

Ʃ(Y₁ -Ῡ)²

31

Sumber : Kurniawan (2014 : 179)

Rumus Persamaan Regresi

Keterangan :

Y = Nilai dari variabel dependen (variabel terikat / variabel yang dipengaruhi)

a = Konstanta, yaitu nilai Y jika X=0

b = Koefisien Regresi

X = Nilai dari variabel independen (variabel bebas / variabel yang mempengaruhi

variabel lain)

Y = a + b.X