7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Motivasi

2.1.1. Pengertian Motivasi

Menurut Siagian (2017:110) mengatakan bahwa motif adalah keadaan

kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan, atau menggerakkan dan motif itulah

yang mengarahkan dan menyalurkan perilaku, sikap dan tidak tanduk seseorang

yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik tujuan organisasi maupun

tujuan pribadi masing-masing anggota organisasi.

Menurut Wayne F. Cascio dalam (Romi Syahril:2017) mengatakan bahwa

motivasi adalah “a force that result from an individual desire to satisfy their

needs”. motivasi merupakan suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan

seseorang untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.

Menurut Gibson dalam (Heni Rohaeni:2016) mengatakan motivasi

merupakan kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan

dan mengarahkan perilaku. Sedangkan menurut pendapat Hanmalik (1994)

“Motivasi adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang

ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan”.

Menurut Christopher Earley dan Christine Shalley dalam (Faroman:2017)

menguraikan proses menentukan sasaran dalam empat tahap kesimpulan

seseorang, yaitu: (1) penetapan standar untuk dicapai, (2) evaluasi apakah standar

tersebut dapat dicapai, (3) evaluasi apakah standar sesuai dengan sasaran pribadi,

8

(4) standar diterima, dengan demikian sasaran ditetapkan dan tingkah laku maju

kearah sasaran.

Menurut Jackson dalam (Dendik Surya:2013) bahwa motivasi berprestasi

merupakan dorongan yang sangat kuat untuk berusaha dan bekerja keras demi

mencapai suatu keberhasilan dan keunggulan. Motivasi berprestasi dapat diartikan

sebagai suatu tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan

predikat terpuji.

2.1.2. Ciri – Ciri Motif

Menurut Guilford (2017:114) mengemukakan bahwa, Motives can be

thought of as composed of two elements. The first is drive whitch is represented as

an internal energizing process goading the organism to action. The second is the

reward which is defined as the goal toward which the action is directed; reaching

the goal terminates the action.

Adapun ciri – ciri motivasi individu adalah :

1. Motif adalah majemuk

Dalam suatu perbuatan tidak hanya mempunyai satu tujuan tetapi beberapa

tujuan yang berlangsung bersama-sama. Misalnya, seorang karyawan yang

melakukan kerja giat, dalam hal ini tidak hanya karena ingin lekas naik

pangkat.

2. Motif dapat berubah-ubah

Motif bagi seseorang kerap mengalami perubahan. Ini disebabkan karena

keinginan manusia selalu berubah sesuai dengan kebutuhan atau

kepentingannya. Misalnya, seorang karyawan pada suatu ketika menginginkan

gaji yang tinggi, pada waktu yang lain menginginkan pimpinan yang baik,

9

atau kondisi kerja yang menyenangkan. Dalam hal ini tampak bahwa motif

sangat dinamis dan geraknya mengikuti kepentingan-kepentingan individu.

3. Motif berbeda-beda bagi individu

Dua orang yang melakukan pekerjaan sama, tetapi ternyata terdapat perbedaan

motif. Misalnya, dua orang karyawan yang bekerja pada suatu mesin yang

sama dan pada ruang yang sama pula, tetapi motivasinya bisa berbeda. Yang

seorang menginginkan teman kerja yang baik, sedangkan yang lain

menginginkan kondisi kerja yang menyenangkan.

4. Beberapa motif tidak disadari oleh individu.

Banyak tingkah laku manusia yang tidak disadari oleh pelakunya. Sehingga

beberapa dorongan yang muncul sering kali karena berhadapan dengan situasi

yang kurang menguntungkan lalu ditekan di bawah sadarnya. Dengan

demikian, sering kali kalau ada dorongan dari dalam yang kuat sekali

menjadikan individu yang bersangkutan tidak bisa memahami motifnya

sendiri.

Dari ciri- ciri motif individu di atas, terlihat motivasi mengandung tiga hal

yang amat penting, yaitu:

1. Motivasi berkaitan langsung dengan usaha pencapaian tujuan dan berbagai

sasaran organisasional. Artinya, di dalam tujuan dan sasaran organisasi telah

tercakup tujuan dan sasaran pribadi para anggota organisasi. Secara populer,

motivasi hanya akan efektif apabila dalam diri para bawahan yang digerakkan

itu terdapat keyakinan bahwa dengan tercapainya tujuan organisasi akan

tercapai pula tujuan pribadi. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan

perhatian seperti dimaklumi, pendorong utama seseorang memasuki

10

organisasi tertentu ialah adalanya persepsi dan harapan bahwa dengan

memasuki organisasi tertentu itu berbagai kepentingan pribadinya akan

terlindungi dan berbagai kebutuhannya akan terpenuhi.

2. Motivasi merupakan proses keterkaitan antara usaha dan pemuasan

kebutuhan tertentu. Dengan perkataan lain, motivasi merupakan kesediaan

mengerahkan usaha tingkat tinggi untuk mencapai tujuan organisasi. Akan

tetapi, kesediaan mengerahkan usaha itu sangat bergantung pada kemampuan

seseorang untuk memuaskan berbagai kebutuhannya. Usaha merupakan

ukuran intensitas kemauan seseorang. Apabila seseorang termotivasikan,

yang bersangkutan akan berusaha keras melakukan sesuatu.

3. Dalam usaha memahami motivasi, yang dimaksud dengan kebutuhan ialah

internal seseorang yang menyebabkan hasil usaha tertentu menjadi menarik.

Artinya, suatu kebutuhan yang belum terpuaskan menciptakan ketegangan

yang pada gilirannya menimbulkan dorongan tertentu dalam diri seseorang.

Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa seorang pekerja yang

termotivasikan sesungguhnya berada pada suasana ketegangan. Untuk

menghilangkan ketengangan itu mereka melakukan usaha tertentu.

Merupakan hal yang logis bahwa usaha seseorang akan semakin besar apabila

tingkat ketegangannya dirasakan semakin tinggi.

2.1.3. Faktor-faktor yang memengaruhi motivasi

Motivasi sebagai proses psikologi dalam diri seseorang akan di pengaruhi

oleh beberapa faktor, yaitu:

A. Faktor Intern

11

Faktor intern yang dapat memengaruhi pemberian motivasi pada seseorang

antara lain :

1. Keinginan untuk dapat hidup.

Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang

hidup di muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau

mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan ini baik atau jelek, apakah halal atau

haram, dan sebagainya. Misalnya, untuk mempertahankan hidup manusia

perlu makan dan untuk memperoleh makan ini, manusia mau mengerjakan

apa saja asal hasilnya dapat memenuhi kebutuhan untuk makan. Keinginan

untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk:

a. Memperoleh kompensasi yang memadai;

b. Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai; dan

c. Kondisi kerja yang aman dan nyaman.

2. Keinginan untuk dapat dimiliki.

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk

mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan kita

sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat

mendorong orang untuk mau bekerja. Contohnya, keinginan untuk dapat

memiliki sepeda motor dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan

pekerjaan.

3. Keinginan untuk memperoleh penghargaan.

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk di akui, dihormati

oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau

mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja

12

keras. Jadi, harga diri, nama baik, kehormatan yang ingin dimiliki itu harus

diperankan sendiri, mungkin dengan bekerja keras memperbaiki nasib,

mencari rezeki, sebab status untuk diakui sebagai orang yang terhormat tidak

mungkin diperoleh bila yang bersangkutan termasuk pemalas, tidak mau

bekerja dan sebagainya.

4. Keinginan untuk memperoleh pengakuan.

Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat

meliputi hal-hal:

a. Adanya penghargaan terhadap prestasi;

b. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak

c. Pimpinan yang adil dan bijaksana; dan

d. Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat

5. Keinginan untuk berkuasa.

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang-

kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji,

namun cara-cara yang dilakukannya itu masih termasuk bekerja juga. Apalagi

keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti positif, yaitu

ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya si pemilih terlihat

melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar-benar mau bekerja,

sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa dalam unit organisasi/kerja.

Walaupun kadar kemampuan kerja itu berbeda-beda untuk setiap orang,

tetapi pada dasarnya ada hal-hal yang umum yang harus dipenuhi untuk

terdapatnya kepuasan kerja bagi para karyawan. Karyawan akan dapat merasa

puas bila dalam pekerjaan terdapat :

13

a. Hak otonomi.

b. Variasi dalam melakukan pekerjaan.

c. Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran.

d. Kesempatan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang

telah dilakukan.

B. Faktor Ekstern

Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja

seseorang. Faktor-faktor ekstern itu adalah :

1. Kondisi lingkungan kerja.

Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang

ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat

memengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini, meliputi tempat

bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan,

ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di

tempat tersebut. Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya

yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan, jelas akan memotivasi

tersendiri bagi para karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik.

Namun lingkungan kerja yang buruk, kotor, gelap, pengab, lembab, dan

sebagainya akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan kreativitas. Oleh

karena itu, pimpinan perusahaan yang mempunyai kreativitas tinggi akan

dapat menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan bagi para

karyawan.

14

2. Kompensasi yang memadai.

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk

menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan

alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para

karyawan bekerja dengan baik. Adapun kompensasi yang kurang memadai

akan membuat mereka kurang tertarik untuk bekerja keras, dan

memungkinkan mereka bekerja tidak senang, dari sini jelaslah bahwa besar

kecilnya kompensasi sangat memengaruhi motivasi kerja para karyawan.

3. Supervisi yang baik.

Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan,

membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan

baik tanpa membuat kesalahan. Dengan demikian, posisi supervisi sangat

dekat dengan para karyawan, dan selalu menghadapi para karyawan dalam

melaksanakan tugas sehari-hari. Bila supervisi yang dekat para karyawan ini

menguasai liku-liku pekerjaan dan penuh dengan sifat-sifat kepemimpinan,

maka suasana kerja akan bergairan dan bersemangat. Akan tetapi, mempunyai

supervisor yang akuh mau benar sendiri, tidak mau mendengarkan keluhan

para karyawan, akan menciptakan situasi kerja yang tidak mengenakkan, dan

dapat menurunkan semangat kerja. Dengan demikian, peranan supervisor

yang melakukan pekerjaan supervisi amat memengaruhi motivasi kerja para

karyawan.

4. Adanya jaminan pekerjaan

Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada

dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan

15

karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Mereka bekerja bukannya

untuk hari ini saja, tetapi mereka berharap akan bekerja sampai tua cukup

dalam satu perusahaan saja, tidak usah sering kali pindah. Hal ini dapat

terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karier untuk masa

depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan

pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri. Sebaliknya,

orang-orang akan lari meninggalkan perusahaan bila jaminan karier ini

kurang jelas dan kurang diinformasikan kepada mereka.

5. Status dan tanggung jawab

Status dan kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap

karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi

semata, tetapi pada satu masa mereka juga berharap akan dapat kesempatan

menduduki jabatan dalam suatu perusahaan. Dengan menduduki jabatan,

orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang

yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan. Jadi, status dan kedudukan

merupakan kebutuhan sense of achievement dalam tugas sehari-hari.

6. Peraturan yang fleksibel.

Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja

yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan prosedur kerja ini

dapat kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan

melindungi para karyawan. Semua ini merupakan aturan main yang mengatur

hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan, termasuk hak dan

kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi, dan

sebagainya. Oleh karena itu, biasanya peraturan bersifat melindungi dan dapat

16

memberikan motivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik. Hal ini terlihat

dari banyak perusahaan besar yang memperlakukan sistem prestasi kerja

dalam memberikan kompensasi kepada para karyawannya, yang penting

semua peraturan yang berlaku dalam perusahaan itu perlu diinformasikan

sejelas-jelasnya kepada para karyawan, sehingga tidak lagi bertanya-tanya,

atau merasa tidak mempunyai pegangan dalam melakukan pekerjaan.

2.1.4. Teori – Teori Motivasi

Tidak ada organisasi yang dapat berhasil tanpa tingkat komitmen dan

usaha tertentu dari para anggotanya. Karena alasan itu, para manajer dan pakar

manajemen selalu merumuskan teori-teori tentang motivasi. Teori motivasi

dikelompokkan dua aspek, yaitu teori kepuasan dan motivasi proses.

1. Teori Kepuasan

Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan

kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan

cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri

orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan

perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa saja

yang memuaskan dan mendorong semangat bekerja seseorang. Kebutuhan

dan pendorong itu adalah keinginan memenuhi kepuasan material maupun

nonmaterial yang diperolehnya dari hasil pekerjaannya.

17

Gambar II.1

Model Motivasi dari Content Theory

Sumber : (Sutrisno: 2017)

2. Teori Motivasi Proses

Teori proses ini berlawanan dengan teori-teori kebutuhan seperti yang

diuraikan di atas. Teori-teori proses memusatkan perhatiannya pada

bagaimana motivasi terjadi. Dengan kata lain, teori proses pada dasarnya

berusaha menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan,

memelihara, dan menghentikan perilaku individu agar setiap individu bekerja

giat sesuai keinginan manajer. Bila diperhatikan secara mendalam, teori ini

merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil

apa yang telah diperolehnya.

2.1.5 Solusi-solusi dalam mengatasi masalah di bidang motivasi

Secara umum ada beberapa solusi yang layak diterapkan untuk mengatasi

masalah di bidang motivasi, yaitu :

1. Pimpinan menciptakan suasana yang mendukung ke arah pembentukan

situasi dan kondisi kerja yang nyaman, saling menghargai dan menempatkan

rasa simpati pada mereka-mereka yang menjalankan pekerjaan secara baik.

Kebutuhan Dorongan Tindakan

Kepuasan

18

Termasuk pimpinan harus menghargai para karyawan yang telah berusaha

bekerja namun belum berhasil menunjukkan kualitas kerjanya.

2. Seorang pimpinan yang bijaksana menghindari bahasa-bahasa dan perintah

yang bersifat atau memungkinkan untuk timbulnya konflik, kalau tujuan dari

konflik untuk membangun produktivitas kerja mungkin tidak ada masalah,

namun kalau konflik hanya akan membuat timbulnya masalah baru ini akan

membawa persoalan yang jauh lebih parah. Termasuk memungkinkan

lambatnya hasil kerja yang akan dihasilkan.

3. Para pimpinan dan karyawan selalu menempatkan berfikir secara positif.

Artinya jika ada pimpinan yang menegur bawahan secara keras anggaplah itu

secara sebagai masukan yang berarti dalam memotivasi para bawahan agar

semakin baik di kemudian hari. Begitu juga pimpinan jika ada bawahan yang

memberi saran, maka sebaiknya jangan tersinggung namun jadikan itu

sebagai motivasi bagi pimpinan untuk melakukan perbaikan secara lebih baik.

4. Jika pimpinan atau karyawan memiliki prestasi, maka sebaiknya berikan

ucapan atau juga hadiah karena itu akan membangkitkan semangat dan

menempatkan dirinya sebagai orang yang dihargai atas kerja keras yang telah

dilakukan. Memberikan hadiah kadang kala tidak perlu mahal namun yang

terpenting adalah menunjukkan perhatian.

2.2 Kinerja

2.2.1 Pengertian Kinerja

Mathis dan jackson (2017:48) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya

adalah hal-hal yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai dalam

19

mengemban pekerjaannya. Rivai dan sagala (2009) menyatakan bahwa kinerja

adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang di

hasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Menurut Mangkunegara (2016:130) mendifinisikan kinerja (prestasi kerja)sebagai berikut : “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitasyang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuaidengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Sedangkan Bernardindan Russel (1936:397) , mengatakan bahwa “kinerja pegawai tergantungpada kemampuan, usaha kerja dan kesempatan kerja yang dapat dinilaidari out put”.

Menurut Dov Elizur (2017:479) menyatakan suatu pekerjaan

didefinisikan sebagai suatu kelompok jabatan yang identik dalam hal tugas-

tugas utama. Suatu pekerjaan dapat dianggap sebagai suatu kelompok jabatan

yang cenderung serupa yang dapat dievaluasi dan dianalisis hasil-hasil

pencapaiannya.

Rachmawati dalam (Heni Rohaeni, 2016) mengemukakan kinerjamerupakan evaluasi formal terhadap prestasi karyawan. Evaluasi tersebutdapat dilakukan secara informal, misalnya manajer menegur kesalahankaryawan atau memuji karyawan apabila berhasil menyelesaikan suatupekerjaan dengan baik, sedangkan Lembaga administrasi Negara sepertidikutip Sedamaryanti (2009) Performa diterjemahkan menjadi Kinerja, jugaberarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau hasilkerja/unjuk kerja/penampilan kerja selanjutnya Mitchell dalamsedamaryanti (2009) mengemukkan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek,yaitu :a. Quality Of Work (Kualitas Kerja)b. Promptness (Kecepatan/Ketangkasan)c. Initiatife (Inisiatif)d. Capability (Kecakapan)e. Communication (Komunikasi)

Dari beberapa pengertian tersebut, maka dapat disimpulkan kinerja adalah

proses hasil kerja seseorang dalam suatu perusahaan atau organisasi, maka dari itu

kinerja bisa disebut juga dengan prestasi.

20

2.2.2. Indikator Kinerja Pegawai

Adapun indikator kinerja pegawai menurut Mashun dalam (Wardani:2017)

sebagai berikut :

1. Penggunaan waktu dalam bekerja.

Meliputi tingkat ketidakhadiran, keterlambatan, jam kerja hilang dan

ketepatan waktu.

2. Kualitas.

Meliputi kemampuan dalam mengambil inisiatif, tingkat kesalahan,

kerusakan dan kecermatan.

3. Kuantitas.

Jumlah pekerjaan yang dihasilkan dan tanggungjawab terhadap pekerjaan.

4. Kerjasama dengan rekan kerja.

2.2.3. Kriteria-Kriteria Kinerja Pegawai

Schuler dan Jackson dalam Priansa (2017:49) menyebutkan tiga kriteria

yang berhubungan dengan kinerja sebagaimana dijelaskan dalam tabel II.1

berikut:

Tabel II.1

Kriteria-Kriteria Kinerja Pegawai.

No. Kriteria Penjelasan1. Sifat Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada

karakteristik pribadi seseorang pegawai. Loyalitas,keandalan, kemampuan berkomunikasi, danketerampilan memimpin merupakan sifat-sifat yangsering dinilai selama proses penilaian. Jenis kriteria inimemusatkan diri pada cara seseorang, bukan padayang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalampekerjaannya.

2. Perilaku Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada carapekerjaan dilaksanakan. Kriteria ini penting sekali bagipekerjaan yang membutuhkan hubungan antarpersonal

21

pegawai, sebagai contoh: apakah pegawainya ramahatau menyenangkan.

3. Hasil Kriteria ini berkenan dengan hasil semakin populardengan semakin ditekannya produktivitas dan dayasaing internasional. Kriteria ini berfokus pada apayang telah dicapai atau dihasilkan daripada bagaimanasesuatu dicapai atau dihasilkan.

Sumber: Priansa (2017:49).

2.2.4. Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja mengacu pada sistem formal dan terstruktur. Yang

digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan

dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat kehadiran. Dengan

demikian, penilaian kinerja merupakan hasil kerja pegawai dalam lingkup

tanggung jawabnya.

Penilaian kinerja pada dasarnya mempunyai beberapa tujuan seperti yang

telah dinyatakan oleh Werther dan Davis dalam Priansa (2017:62), yaitu:

1. Peningkatan kinerja (performance improvement)

Memungkinkan pimpinan dan pegawai untuk mengambil tindakan yang

berhubungan dengan peningkatan kinerjanya.

2. Penyesuaian kompensasi (compensation adjustment)

Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang

berhak menerima kenaikan kompensasi, demikian pula sebaliknya.

3. Keputusan penempatan (placement decision)

Menentukan promosi, transfer, dan demosi yang berlaku bagi pegawai yang

dapat diperoleh dari hasil penilaian kerja.

4. Kebutuhan pelatihan (training needs)

Mengevaluasi kebutuhan pelatihan bagi pegawai dalam rangka meningkatkan

kinerjanya agar lebih optimal.

22

5. Perencanaan dan pengembangan karier (career planning and development)

Memadu perusahaan untuk menentukan jenis karier dan potensi karier yang

dapat dicapai oleh pegawai.

6. Proses perekrutan pegawai (staffing process deficiencies)

Penilaian kinerja mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai yang

digunakan oleh perusahaan.

7. Ketidakakuratan informasi dan kesalahan desain pekerjaan (informational

inaccuracies and job-design errors)

Membantu menjelaskan kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen SDM,

terutama dalam bidang informasi analisis pekerjaan, desain pekerjaan, dan

sistem informasi manajemen sumber daya manusia (SDM) yang berlaku

dalam perusahaan.

8. Kesempatan pegawai yang sama (equal employment opportunity)

Menunjukkan bahwa keputusan penempatan tidak diskriminatif, artinya

setiap pegawai memiliki kesempatan yang sama untuk jabatan tertentu sesuai

dengan kebutuhan perusahaan.

9. Tantangan eksternal (eksternal challenges)

Kinerja pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor eksternal, misalnya

keluarga, kesehatan, dan lingkungan kerja.

10. Umpan balik (feedback)

Hasil penilaian kinerja memberikan umpan balik bagi kepegawaian ataupun

bagi pegawai itu sendiri.

23

2.2.5.Karakteristik Kinerja

Menurut Mangkunegara dalam Sulaksono (2015:123), mengemukakan

bahwa karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi, yaitu:

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi;

2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang di hadapi;

3. Memilik tujuan yang realistis;

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi

tujuannya;

5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan

kerja yang dilakukannya;

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan;

7. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi;

8. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi;

9. Memiliki tujuan yang realistis;

10. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi

tujuannya;

11. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan

kerja yang dilakukannya;

12. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

2.2.6. Indikator Kinerja

Menurut Moheriono dalam (Yuliantari & Ulfa, 2016), yaitu:

1. Efektif, indikator ini mengukur derajat kesesuaian yang dihasilkan dalam

mencapai sesuatu yang diinginkan.

24

2. Efesian, indikator ini mengukur derajat kesesuaian proses menghasilkan

output dengan menggunakan biaya serendah mungkin.

3. Kualitas, indikator ini mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produk

atau jasa yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen.

4. Ketepatan waktu, indikator ini mengukur apakah pekerjaan telah diselesaikan

secara benar dan tepat waktu.

5. Produktivitas, indikator ini mengukur tingkat efektivitas suatu organisasi.

6. Keselamatan, indikator ini mengukur kesehatan organisasi secara keseluruhan

serta lingkungan kerja para karyawan ditinjau dari aspek kesehatan.

2.2.7. Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Kinerja Pegawai

Menurut Sedarmayanti dalam Sulaksono (2015:107), faktor-faktor yang

memengaruhi kinerja pegawai sebagai berikut :

1. Sikap Mental

Sikap mental yang dimiliki seorang pegawai akan memberikan pengaruh

terhadap kinerjanya. Sikap mental yang dapat memengaruhi kinerja pegawai

adalah motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja yang dimiliki seorang

pegawai.

2. Pendidikan

Pendidikan yang dimiliki seorang pegawai memengaruhi kinerja pegawai.

Semakin tinggi pendidikan seorang pegawai maka kemungkinan kinerjanya

juga semakin tinggi.

3. Keterampiilan

Pegawai yang memiliki keterampilan akan mempunyai kinerja yang lebih

baik dari pada pegawai yang tidak mempunyai keterampilan.

25

4. Kepemimpinan

Kepemimpinan manajer memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawainya.

Manajer yang mempunyai kepemimpinan yang baik akan dapat

meningkatkan kinerja bawahannya.

5. Tingkat Penghasilan

Tingkat penghasilan pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Pegawai

akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya apabila mempunyai

penghasilan yang sesuai.

6. Kedisiplinan

Kedisiplinan yang kondusif dan nyaman akan dapat meningkatkan kinerja

pegawai.

7. Komunikasi

Para pegawai dan manajer harus senantiasa menciptakan komunikasi yang

harmonis dan baik. Dengan adanya komunikasi yang baik maka akan

mempermudah dalam menjalankan tugas instansi.

8. Sarana Pra Sarana

Instansi harus memberikan fasilitas atau sarana dan prasarana yang dapat

mendukung kinerja pegawai

9. Kesempatan Berprestasi

Adanya kesempatan berprestasi dalam perusahaan dapat memberikan

motivasi kepada pegawai untuk selalu meningkatkan kinerjanya.

Menurut Davis dalam Pramularso (2018), faktor-faktor yang

mempengaruhi pencapaian kinerja adalah:

26

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai

untuk jabatannya dan terampil dalam menggerakan pekerjaan sehari-hari,

maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu

pegawai selalu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya

(the right man in the place, the man on the right job).

2. Faktor Motivasi

Motivasi berbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi

situasi (situation). Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri

pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

2.3. Konsep Dasar Operasional dan Perhitungan

2.3.1. Kisi-kisi Dasar Operasional Variabel

Kisi-kisi operasional variabel yang penulis gunakan untuk penyusunan

daftar pernyataan kuisioner dalam penelitian ini, digambarkan dengan tabel

berikut:

1. Variabel Motivasi Berprestasi (X)

Tabel II.2

Dimensi dan Indikator Variabel Motivasi Beprestasi (X)

Variabel Dimensi IndikatorButir

Pernyataan

MotivasiBerprestasi

(X)

TanggungJawab

Memiliki tanggung jawab atastugas

Memiliki rasa kepercayaan diriyang besar

1, 2 , 3

ResikoPemilihan

Memberikan tugas sesuaikemampuan

4, 5

27

Tugas Berani menanggung resiko bilamengalami kegagalan

Kreatif-inovatifBertindak secara aktif dan kreatifTidak menyukai pekerjaan rutin

6

MemperhatikanUmpan Balik

Memperhatikan kesalahan-kesalahan yang dilakukan

Menyukai umpan balik7

TindakanDisplin waktu kerja dan promosi

jabatan8

Kemampuanuntuk

berkompetensi

Memanfaatkan kesempatan untukkeberhasil

Kejelian menangkap peluang yangada

9-10

Sumber : Riduwan dan Heidjracman dan Suad Husnan dalam (Kartika Yuliantari, 2017)

2. Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Tabel II.3

Dimensi dan Indikator Variabel Kinerja Guru (Y)

Variabel Dimensi Indikator No. Butir

Kinerja.

Kualitas. Kemampuan dalam mengambilinisiatif, tingkat kesalahan,kerusakan dan kecermatan.

1,2

Kuantitas. Jumlah pekerjaan yangdihasilkan dan tanggungjawabterhadap pekerjaan.

3,4

Penggunaanwaktu dalambekerja.

Tingkat ketidakhadiran,keterlambatan, jam kerja hilangdan ketepatan waktu.

5,6,7,8

Kerjasamadengan oranglain dalambekerja.

Kerjasama dengan orang laindalam bekerja

9,10

Sumber : Mahsun dalam (Wardani, 2017)

2.3.2. Uji Instrumen Penelitian

Uji instrumen penelitian terdiri dari uji validitas dan uji realibilitas, yang

masing-masing memiliki penjelasan, yaitu:

28

1. Uji Validitas

Menurut Sugiyono dalam (Pramularso, 2018), menyatakan bahwa “dalam

perhitungan validitas menggunakan teknk korelasi person product moment

dengan program SPSS. Biasanya syarat minimum untuk dianggap memenuhi

syarat adalah kalau r=0,3. Jadi kalau relasi antar butir dengan skor total

kurang dari 0,3 maka butir dalam instrumen dinyatakan tidak valid”.

2. Uji Realibilitas

Menurut Noor dalam (Pramularso, 2018), menyatakan bahwa “perhitungan

untuk reliabilitas menggunakan rumus Alpha Chronbach juga dengan program

SPSS. Jika nilai Alpha>0,60 disebut reliabel”.

2.3.3. Konsep Dasar Perhitungan

Konsep dasar perhitungan terdiri dari populasi dan sampel, uji koefisien

korelasi, uji koefisien determinasi dan persamaan regresi, yang masing-masing

pengertiannya, yaitu:

1. Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2015:80), mengatakan bahwa “populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya”.

Menurut Sugiyono (2015:81), mengatakan bahwa“sampel adalah bagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”.Dalam

pengambilan sampling menggunakan teknik sampel jenuh (total sampling),

yaitu seluruh populasi mewakili sampel.

29

Menurut Sugiyono dalam (Yuliantari & Ulfa, 2016), mengemukakan bahwa

“sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel”. Berdasarkan penelitian ini jumlah populasi tidak

lebih besar dari 30 orang responden, maka penulis mengambil 100% jumlah

populasi yang ada di SMK MITRA NUSANTARA yaitu sebanyak 30 orang

responden.

2. Skala Likert

Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala

likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel.

Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun

item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.Jawaban

setiap item instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai gradiasi

dari sangat positif sampai sangat negatif. Yang dapat berupa kata-kata, yaitu:

Tabel II.4

Skala Likert

Jawaban Skor

Sangat setuju 5

Setuju 4

Ragu-ragu 3

Tidak setuju 2

Sangat tidak setuju 1

Sumber : (Sugiyono, 2015)

30

3. Uji Koefisien Korelasi

Menurut Siregar (2013:251), “koefisien korelasi adalah bilangan yang

menyatakan kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih atau juga dapat

menentukan arah dari kedua variabel”. Nilai korelasi: (r) = (-1 ≤ 0 ≤ 1).

Tabel II.5

Tingkat Korelasi dan Kekuatan Hubungan

Nilai Korelasi Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat lemah

0,20 – 0,399 Lemah

0,40 0,599 Cukup

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 0,100 Sangat kuat

Sumber : (Siregar, 2013)

4. Uji Koefisien Determinasi

Menurut Siregar (2013:252), “koefisien determinasi adalah angka yang

menyatakan atau digunakan untuk mengetahui kontribusi atau sumbangan

yang diberikan oleh sebuah variabel atau lebih X (bebas) terhadap variabel Y

(terkait)”.

Dengan rumus: KD = (r)² x 100%

Keterangan :

KD : Koefisien Determinasi

r : Koefisien Korelasi

31

5. Persamaan Regresi

Menurut Sugiyono dalam (Yuliantari & Ulfa, 2016), mengemukakan bahwa

“regresi Sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu

variabel independen dengan satu variabel dependen”.

Secara umum persamaan regresi sederhana dapat dirumuskan sebagai berikut:

Y = a + b.X

Keterangan :

Y :Variabel terikat yang diproyeksikan

a :Nilai harga konstan Y jika= 0

b : Koefisien regresi atau nilai arah sebagai penentu prediksi yang

menunjukkan nilai peningkatan atau penurunan variabel terikat

X : Variabel bebas