BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kepemimpinan Manajer

1. Manajer

Manajer adalah orang yang melakukan kegiatan manajemen. Lebih

lengkapnya lagi manajer adalah individu yang bertanggung jawab secara

langsung untuk memastikan kegiatan dalam sebuah organisasi dijalankan

bersama para anggota dari organisasi.1

Dalam suatu organisasi, manajer bertugas untuk memastikan bahwa

keseluruhan tujuan yang ditetapkan oleh organisasi dapat diwujudkan melalui

rangkaian kegiatan manajemen, baik yang bersifat fungsional maupun bersifat

operasional.2

Manajer menurut H. B. Siswanto adalah seorang yang bertindak

sebagai perencana, pengorgasasian, pengarah, pemotivasi, serta pengendali

orang dan mekanisme orang untuk mencapai tujuan. James A. F. Stoner dan

Charles Wankel mensepesifisikan secara lebih lengkap tentang manajer

sebagai berikut.3

a. Manajer bekerja dengan dan melalui orang lain

Yang dimaksud orang disini adalah para bawahan, para penyelia, dan

manajer dalam hirarki yang sama maupun hirarki yang lain dalam organisasi.

1 Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah, Pengantar Manajemen, Edisi Pertama, (Jakarta: Kencana, 2009), 18. 2 Ibid. 3 H.B. Siswanto, Pengantar Manajemen, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2013), 13-16.

12

13

Orang ini juga menyangkut pihak eksteren, orang yang berhubungan

langsung dengan organisasi.

b. Manajer bertanggung jawab dan bertanggung gugat

Manajer bertanggung jawab atas pelaksanaan tugas dan pekerjaan

tertentu dengan berhasil. Manajer juga bertanggung jawab atas aktifitas dan

tindakan para bawahan. Berhasil atau tidaknya para bawahan dalam

melaksanakan tugas dan pekerjaan secara langsung mencerminkan

keberhasilan atau kegagalan manajer yang bersangkutan.

c. Manajer menyeimbangkan persaingan tujuan dan menetapkan prioritas

Setiap manajer dihadapkan dengan sejumlah tujuan dan permasalah

suatu organisasi yang seluruhnya berkompetisi untuk mendapatkan

sumberdaya dan waktu manajer.

d. Manajer harus berfikir analitis dan konseptual

Manajer harus berfikir analitis, manajer harus mampu memisahkan

suatu permasalahan menjadi komponen, menganalisa komponen tersebut,

kemudian muncul dengan penyelesean yang mungkin. Selain itu manajer

harus berfikir menjadi seorang yang berfikir konseptual, mampu melihat

tugas dan pekerjaan keseluruhan secara abstrak dan mengkaitkanya dengan

tugas dan pekerjaan yang lain.

e. Manajer adalah penengah

Organisasi terdiri atas sekelompok orang dan sekelompok orang

mungkin tidak akur atau bertengkar. Perselisihan yang terjadi dalam

organisasi dapat melemahkan moral dan produktifitas. Manakala terjadi

14

perselisihan manajerlah yang menjadi penengah atas perselisihan sehingga

kontinyuitas oraganisasi tidak terganggu.

f. Manajer adalah politikus

Manajer harus membangun hubungan dan dapat merayu serta

berkompromi dalam mencapai tujuan organisasi, sebagaimana yang

dilakukan politikus.

g. Manajer adalah diplomat

Manajer dapat bertindak sebagai wakil resmi dari unit kerja atau rapat-

rapat organisasi. Manajer dapat mewakili organisasi sebagai keseluruhan,

juga mewakili suatu unit tertentu dengan pejabat pemerintah, pelanggan dan

organisasi lain.

h. Manajer adalah lambang

Manajer menjelmakan atau melambangkan kesuksesan atau kegagalan

suatu organisasi, baik dihadapan para anggota organisasi sendiri maupun

dihadapan pengamat luar.

i. Manajer mengambil keputusan yang sulit

Hampir setiap organisasi tidak bisa terlepas dari permasalahan atas

kehidupanya, misalnya permasalahan financial, pemasaran dan sebagainya.

Manajer adalah orang yang diharapkan akan hadir dengan penyelesaian atas

permasalahan yang sulit dan pantang menyerah dalam implementasi

keputusan, meskipun dengan berbuat demikian ia menjadi kurang disukai.

Spesifikasi tentang manajer seperti telah dideskripsikan di atas

menunjukan bahwa manejer harus pandai memainkan peran tertentu pula.

15

Seorang manajer yang efektif akan lihai dalam memainkan peran mereka saat

keadaan menuntutnya.

Manajer memegang kendali amat penting dalam mewujudkan aktifitas

organisasi. Seberapa jauh organisasi mencapai tujuanya dan memenuhi

kebutuhan masyarakat, sangat bergantung pada baik tidaknya manajer

organisasi yang bersangkutan mengoperasikan pekerjaanya. Ketika manajer

tidak baik dalam menjalankan pekerjaanya, niscaya organisasi tersebut tidak

akan berhasil mencapai tujuan denga baik pula. Hampir sama dengan manajer

berfungsi dalam organisasi, organisasipun memiliki fungsi yang lebih luas

dalam masyarakat. Keberhasilan suatu organisasi yang merupakan suatu

kelompok adalah suatu faktor kunci dalam masyarakat.

Peter F. Drucker berpendapat bahwa prestasi seorang manajer dapat

diukur berdasarkan dua konsep, yaitu efisiensi dan efektifitas. Efisiensi

berarti menjalankan aktifitas pekerjaan dengan benar dan efektifitas

menjalankan pekerjaan yang benar. Efisien adalah berarti kemampuan untuk

melakukan pekerjaan dengan benar adalah suatu konsep masukan keluaran

(input-output). Seorang manajer yang efisien adalah manajer yang mencapai

keluaran atau hasil yang maksimal. Manajer yang memiliki kemampuan

untuk meminimumkan biaya sumberdaya yang digunakan untuk mencapai

tujuan yang telah ditetapkan adalah manajer yang bertindak dengan efisien.4

Dalam sebuah organisasi terdapat lebih dari seorang manajer. Masing-

masing manajer mempunyai fungsi yang sama (khususnya dari segi proses:

4 Ibid., 19.

16

yaitu perencanaan, pengorganisasian, penyusun, pengarahan dan

pengawasan). Namun dilihat dari corak kegiatanya, terdapat perbedaan sesuai

dengan tingkat-tingkat manajer itu dalam suatu organisasi. Tegasnya funsi-

fungsi setiap manajer adalah sama, hanya corak kegiatanya yang berbeda-

beda, sesuai dengan tingkat manajer itu dalam organisasi dimana ia bekerja.5

Untuk lebih jelasnya dapat melihat gambar 2.1 dibawah ini.

Gambar 2.1 Tingkat-Tingkat Manajer dan Cakupan Kegiatanya

Uraian mengenahi hirarki manajer seperti tampak pada gambar di atas

meliputi tiga hal:6

1) Top Manajer (manajer puncak), yang termasuk pada hirarki manajer ini

adalah anggota board of director (dewan direksi) dan presiden organisasi.

2) Middle Manajer (manajer menengah), yang termasuk dalam hirarki ini

adalah para kepala bagian, kepala divisi, dan kepala seksi.

5M. Manulang, Dasar-Dasar Manajemen (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1990), 27-28. 6H.B. Siswanto, Pengantar Manajemen, 17.

Top Manjer

Midle Manajer

First Line Manajer

Non Manajer

17

3) First line Manajer atau supervisory Manajer (manajer hirarki pertama),

yang termasuk dalam pada hirarki ini adalah para kepala mandor, kepala

(chief) dan Mandor.

2. Kepemimpinan Manajer

Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinan memegang peranan

yang penting karena pemimpin itulah yang akan menggerakan dan

mengarahkan organisasi dalam pencapai tujuan dan sekaligus merupakan

tugas yang tidak mudah. Tidak mudah karena harus memahami setiap

perilaku bawahan yang berbeda-beda.7

Definisi Kepemimpinan menurut Veithal Rivai dan Deddy Mulyadi

adalah proses mempengaruhi dan menentukan tujuan organisasi, memotivasi

perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi kelompok dan

budaya.8

Sedangkan menurut Edy Sutrisno kepemimpinan adalah salah satu

tantangan yang cukup berat yang harus dihadapi oleh manajer bagaimana ia

supaya dapat mengerakan bawahanya agar senantiasa mau dan bersedia

mengerakan kemampuanya yang terbaik untuk kepentingan kelompok atau

organisasinya. Seringkali manajer menggunakan kemampuanya secara mutlak

dengan memerintahkan bawahanya tanpa memeperhatikan keadaan yang ada

7 Edy Sutrisno, Manajemen Sumberdaya Manusia (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2011), 213. 8 Veithal Rivai dan Deddy Mulyadi, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2012), 2.

18

pada bawahanya. Hal ini yang jelas akan menimbulkan suatu hubungan yang

tidak harmonis dalam organisasi.9

Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinan memegang peranan

yang penting karena pemimpin itulah yang akan menggerakan dan

mengarahkan organisasi dalam pencapai tujuan dan sekaligus merupakan

tugas yang tidak mudah. Tidak mudah karena harus memahami setiap

perilaku bawahan yang berbeda-beda.10

Ada bermacam-macam pengertian kepemimpinan yang telah

dikemukakan oleh para ahli. Namun pada intinya, kepemimpinan adalah

suatu proses kegiatan seseorang untuk menggerakan orang lain dengan

memimpin, membimbing, mempengaruhi orang lain, untuk melakukan

sesuatu agar mencapai hasil yang diharapkan.

Teori Kepemimpinan dalam tulisan ini, penulis akan mengemukakan

dengan beberapa pendekatan, yang pertama yaitu pendekatan teori-teori sifat

(Trait Theories) yang mencoba mencari sifat-sifat pribadi, sifat-sifat sosial,

kondisi fisik atau kecerdasan yang dalam kadar tertentu dimiliki oleh

pemimpin. Pendekatan kedua disebut teori-teori perilaku (Behavioral

Theories) yang mengatakan bahwa perilaku tertentu yang spesifik akan

membedakan pemimpin dengan yang bukan. Pendekatan ketiga adalah teori-

teori contingency.11

9 Edy Sutrisno, Manajemen Sumberdaya Manusia, 213. 10 Ibid. 11 Jusmaliani, Pengelolaan Sumber Daya Insani (Jakarta: Bumi Aksara, 2001),195.

19

1) Teori Sifat (Trait Theory)

Teori ini berpandangan bahwa seseorang yang dilahirkan sebagai

pemimpin karena memiliki sifat-sifat sebagai pemimpin (bakat bawaan).

Asumsi pemikiran bahwa keberhasilan seorang pemimpin ditentukan oleh

kualitas sifat karakteristik tertentu yang dimiliki atau melekat dalam dirinya.

Diantara sifat-sifat yang dianggap harus dimiliki oleh seorang pemimpin

antara lain:

a) Intelegensi.

Orang umumnya beranggapan bahwa tingkat intelegensi seseorang

individu memberikan petunjuk tentang kemungkinan-kemungkinan baginya

untuk berhasil sebagai pemimpin.

b) Inisiatif

Hal ini terbagi dalam dua bagian; (1) kemampuan untuk bertindak

sendiri dan mengatur tindakan-tindakan, (2) kemampuan untuk melihat arah

tindakan yang tidak terlihat oleh pihak lain. Sifat ini diperlukan bagi

seorang pemimpin.

c) Energi atau rangsangan

Banyak orang berpendapat bahwa salah satu seorang pemimpin yang

menonjol adalah bahwa ia adalah lebih energik dalam usaha mencapai

tujuan dari pada seseorang bukan pemimpin, energi mental dan fisik

diperlukan.

20

d) Kedewasaan emotional

Seorang pemimpin dapat diharapkan janji-janjinya mengenahi apa

yang akan dilaksanakan. Ia bersedia bekerja lama dan menyebarluaskan

sikap “enthuisme” diantara pengikut-pengikutnya.

e) Persuasif

Tidak adanya terdapat kepemimpinan tanpa persetujuan pihak yang

dipimpin. Untuk memperoleh persetujuan tersebut seorang pemimpin

dituntut bersikap persuasif.

f) Skill komunikatif

Seorang pemimpin harus pandai berbicara dan dapat menulis dengan

jelas serta tegas. Ia memiliki kemampuan untuk mengemukakan secara

singkat pendapat orang lain dan mengambil intisari dari pendapat-pendapat

tersebut.

g) Kepercayaan pada diri sendiri

Seorang pemimpin adalah orang yang cukup matang dan dia memiliki

sifat social yang tinggi dan ia mempunyai keyakinan dan dapat menghadapi

secara berhasil situasi yang sedang dihadapi.

h) Perseptif

Sifat ini berhubungan dengan kemampuan untuk mendalami ciri-ciri

dan kelakuan orang-orang lain dan terutama pihak bawahanya.

i) Kreatifitas

Kapasitas untuk bersifat orisinal, untuk memikirkan cara-cara baru

dan merintis jalan baru untuk memecahkan sebuah problem yang dihadapi.

21

j) Partisipasi sosial

Seorang pemimpin mengerti dan dapat menyesuaikan dengan berbagai

kelompok dan ia memiliki kemampuan untuk berhadapan dengan orang-

orang dari kalangan manapun juga.12

2) Teori Perilaku (Behavior Theory)

Kepemimpinan merupakan interaksi pemimpin dengan pengikut, dan

dalam interaksi tersebut pengikutlah yang menganalisis dan

mempersepsikan apakah menerima atau menolak pengaruh dari

pemimpinya. Teori ini melahirkan dua orientasi perilaku pemimpin,13 yaitu:

a) Pemimpin yang job oriented

Pemimpin yang berorientasi pada tugas menerapkan pengawasan ketat

sehingga bawahan melakukan tugasnya dengan menggunakan prosedur

yang telah ditentukan. Pemimpin ini mengandalkan kekuatan paksaan,

imbalan dan hukuman untuk mempengaruhi sifat-sifat dan prestasi

pengikutnya. Perhatian pada orang dilihat sebagai hal mewah yang tidak

dapat selalu dipenuhi oleh pemimpin.

b) Pemimpin yang berpusat pada bawahan

Pendelegasian pengambilan keputusan pada bawahan dan membantu

pengikutnya dalam memuaskan kebutuhanya dengan cara menciptakan

lingkungan kerja yang suportif. Pemimpin yang berpusat pada karyawan

memiliki perhatian terhadap kemajuan, pertumbuhan dan prestasi 12 Ismail Nawawi Uha, Perilaku Organisasi: Teori Tranfosmasi Aplikasi pada Organisasi Bisnis, Politik dan Sosial (Surabaya: Mitra Media Nusantara, 2010), 263. 13 Syamsul Arifin, Leadership: Ilmu dan Seni Kepemimpinan (Jakarta: Mitra Wacana Media, 2012), 29.

22

pengikutnya. Tindakan-tindakan ini diasumsikan dapat memajukan

pembentukan dan perkembangan kelompok.14

3) Teori Situasional Kontigensi (Situational Contingensi Theory)

Kepemimpinan berkembang sesuai dengan situasi dan keperluan.

Hanya pemimpin yang mengetahui situasi dan keperluan organisasilah yang

menjadi pemimpin yang efektif. Menurut teori ini ada empat perilaku

pemimpin yang belangsung dalam setiap organisasi, Yaitu:

a) Kepemimpinan yang mendukung yaitu memberi perhatian kepada

keperluan bawahan, memperhatikan kesejahteraan mereka dan

menciptakan suasana yang bersahabat.

b) Kepemimpinan yang intruktif yaitu memberikan bawahan apa yang

diharapkan dan mereka memberi pedoman yang spesifik, meminta para

bawahan untuk mengikuti peraturan-peraturan yang telah ditentukan.

c) Kepemimpinan partisipatif yaitu berkonsultasi dengan bawahan dan

memperhitungkan saran dan opini mereka.

d) Kepemimpinan yang berorientasi pada kebarhasilan yaitu menetapkan

tujuan menantang, mencari perbaikan, menekankan keunggulan dalam

bekerja dan percaya kepada bawahan sangat tinggi.15

4) Peranan kepemimpinan manajer

Seorang manajer mempunyai peranan yang sangat penting, tidak

hanya secara internal organisasi yang bersangkutan, tetapi juga berbagai

14 Rivai dan Deddy Mulyadi, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, 8. 15 Ibid., 30.

23

pihak dari luar organisasi yang semuanya dimaksudkan untuk

meningkatkan kemampuan organisasi mencapai tujuanya. Siagian

mengatakan: bahwa peran peran tersebut dapat di kategorikan dalam

bentuk yang bersifat interpersonal dan informational dalam kancah

pengambilan keputusan. Saat ini salah satu tuntutan yang harus dipenuhi

oleh seorang manajer atau pemimpin adalah ketrampilan insani (human

skill) ketrampilan tersebut mutlak perlu karena dalam menjalankan

kepemimpinannya, seorang manajer berinteraksi dengan manusia, bukan

hanya pada bawahan, melainkan juga dengan berbagai pihak yang

berkepentingan yang dikenal dengan stakeholder di dalam dan di luar

organisasi.

Proses kepemimpinan manajer harus mempunyai ketrampilan

konseptual, manusiawi dan teknis, pada pokoknya, manajer puncak

mengambil keputusan, dengan ketrampilan beberapa konsep dan proses

manajemen yang digelutinya yang meliputi perencanaan dan

pengorganisasian, pengarahan serta pengorodinasian dan melaksanakan

pengawasan.16

3. Kepemimpinan dalam Perspektif Islam

Dalam Islam, semua orang Islam adalah pemimpin, paling tidak dalam

lingkunganya sendiri atau ia merupakan pemimpin bagi dirinya sendiri.

Allah telah berfirman dalam surat al-Baqarah:

16 Nana Herdiana Abdurrohman, Manajemen Bisnis Syariah (Bandung: Pustaka Setia, 2013), 99-101.

24

Ingatlah ketika Tuhanmu berfirman kepada Para Malaikat: "Sesungguhnya aku hendak menjadikan seorang khalifah di muka bumi."17

Islam juga menawarkan konsep mengenahi kepemimpinan.18 Untuk

memahami dasar konseptual dalam perspektif Islam paling tidak harus

menggunkan tiga pendekatan:

a. Pendekatan Normatif

Dasar konseptual kepemimpinan Islam secara normatif bersumber

pada al-Qur’an dan Hadis, yang terbagi dalam empat prinsip pokok, yaitu:

1) Prinsip etika tauhid

Kepemimpinan Islam dikembangkan atas dasar prinsip-prinsip etika

tauhid, dalam pandangan Amien Rais, manusia yang bertika bertauhid

tidak hanya terbatas batas hubungan antara manusia dan tuhan, tetapi

mencakup hubungan horizontal sesame manusia dan seluruh makluk

sesuai dengan kehendaknya. Kehendak Allah itu, antara lain membentuk

masyarakat yang didasarkan pada nilai-nilai utama dan mengusahakan

tegaknya nilai social, menegakkan kebenaran, dan memberantas kerusakan

di muka bumi.

17 Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahnya, 7. 18 Rivai dan Deddy Mulyadi, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, 10.

25

Berkaitan dengan hal itu, kekuatan dan karakteristik yang tercermin

dari pribadi manusia yang bertauhid, anta lain sebagai berikut:

a) Manusia bertauhid menafikan segala bentuk selain Allah SWT.

Karakteristik ini mengharuskan seseorang muslim untuk tegas

mengatakan tidak kepada kebatilan dan setiap ketidak beratan.

b) Memiliki keyakinan yang utuh kepada Allah SWT. Keyakinan penuh

tersebut mendorong seseorang untuk meyakini kebenaran datang dan

bersumber hanya dari Allah SWT. Untuk itu ia hanya berpegang teguh

pada tali Allah SWT tidak mudah diombang-ambing oleh kekuasaan.

c) Memiliki deklarasi kehidupan bahwa segala aktifitas kehidupan

berorientasi trasenden. Karakteristik tauhid pada tahap ini membuat

kehidupan menjadi teratur dan jelas.

d) Selalu menterjemahkan keyakinan menjadi kongkrit, yaitu terbentuknya

kebiasaan untuk mengembangkan amal sholeh.

e) Senantiasa mengembalikan barometer baik dan buruk, terpuji dan tercela,

dosa dan pahala kepada tuntunan Allah SWT tidak pada penialaian orang

perorang atau penguasa.19

2) Prinsip tanggung jawab dalam organisasi

Di dalam Islam telah digariskan bahwa setiap diri adalah pemimpin

(minimal untuk dirinya sendiri) dan untuk kepemimpinan ia dituntut untuk

bertanggung jawab atas apa yang telah dia pimpin. Untuk memahami

maknanya, tanggung jawab adalah subtansi utama yang harus dipahami

19 Undang Ahmad Kamaludinn dan Muhammad Alfan, Etika Manjemen Islam, 152-153.

26

terlebih dahulu oleh para calon pemimpin agar amanah yang diserahkanya

kepadanya tidak disia-siakan.20

Bertanggung jawab dapat didefinisikan sebagai sikap dan tindakan

seseorang di dalam menerima sesuatu sebagai amanah dan penuh tanggung

jawab. Orang yang terbiasa bertenggung jawab dalam memimpin

mempersepsikan pekerjaanya sebagai amanah yang harus ditunaikan dengan

penuh kesungguhan yang pada akhirnya melahirkan keyakinan bahwa itu

merupakan bagian dari ibadah dan bernilai luhur.

Seorang pemimpin perlu menumbuhkan kembangkan sikap

bertanggung jawab di kalangan bawahanya dengan menerapkan paradigm

berfikir dan sikap mental yang amanah. Amanah adalah sikap yang

dipertanggung jawabkan untuk mendapatkan keridlaan Allah. Amanah yang

tidak ditunaikan akan mendapatkan murka Allah.

Menunaikan amanah dengan sebaik-baiknya merupakan ciri orang

yang professional, karena orang yang professional itu adalah orang yang

mengerti akan tanggung jawab. Pengertian tanggung jawab bukan sesuatu

yang dibuat-buat, tetapi asli bersumber dari hati nurani seseorang.21

3) Prinsip keadilan

Untuk menjaga keseimbangan kepentingan, maka asas keadilan harus

benar-benar dijaga agar tidak mumcul stigma-stigma ketidak adilan seperti

kelopok marginal dan lain-lain.22 Sesuai firman Allah SWT:

20 Ibid., 21 M. Ma’ruf Abdullah, Manajemen Berbasisi Syariah, 128. 22 Rivai dan Deddy Mulyadi, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, 11.

27

“Hai Daud, Sesungguhnya Kami menjadikan kamu khalifah (penguasa) di muka bumi, Maka berilah keputusan (perkara) di antara manusia dengan adil dan janganlah kamu mengikuti hawa nafsu, karena ia akan menyesatkan kamu dari jalan Allah. Sesungguhnya orang-orang yang sesat dari jalan Allah akan mendapat azab yang berat, karena mereka melupakan hari perhitungan.”23 Dari ayat di atas dapat diambil kesimpulan bahwa sebagai seorang

pemimpin (manajer) sharus bersikap adil dalam menutuskan suatu perkara,

dalam memilih seorang karyawan betul-betul menempatkan sesuai dengan

kompetensi dan mempromosikan sesuai dengan prestasi yang telah

dicapinya.

4) Prinsip kesederhanaan

Sebagai manajer seorang harus menunjukan sikap sederhana baik baik

dalam bentuk penampilan maupun dalam sikap perbuatan. Dalam bentuk

penampilan atau gaya hidup seorang pemimpin tidak hidup hedonis yaitu

bergaya hidup mewah dan berlebih-lebihan sedangkan dalam perbuatan

selalu menunjukan bersikap ramah. Sikap ramah tersebut dapat ditujukan

dengan tindakan atau perilaku dalam berhubungan dengan siapapun tidak

melihat status dan latarbelakang lawan bicaranya.

23 Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahnya, 455.

28

Di dalam organisasi seorang pemimpin harus mampu mengembang

amanah tanggung jawabnya, dengan tidak melakukan perencanaan

keuangan dengan membuat anggaran yang berlebihan. Meskipun perusahan

mampu dan dapat memenuhinya, pemimpin berusaha untuk bersikap hemat

demi untuk kelangsungan hidup perusahaan dan menghindasri sifat boros.

b. Pendekatan Historis

Al-Qur’an begitu kaya dengan kisah-kisah umat masa lalu sebagai

ajaran dan bahan perenungan bagi umat yang akan datang. Dengan

pendekatan historis ini diharapkan akan lahir pemimpin-pemimpin Islam

yang memiliki sifat sidiq, amanah dan lain-lain sebagai syarat keberhasilan

dalam memimpin.

c. Pendekatan teoritik

Islam adalah idiologi yang terbuka. Hal ini mengandung arti walaupun

dasar-dasar konseptual yang ada dalam bangunan idiologi Islam sendiri

sudah sempurna, namun Islam tidak menutup kesempatan

mengkomunikasikan ide-ide dan pemikiran dari luar Islam selama

pemikiran tersebut tidak bertentangan dengan al-Qur’an dan Sunah

Rasululah SAW.24

24 Rivai dan Deddy Mulyadi, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, 11-12.

29

B. Motivasi Kerja Karyawan

1. Karyawan

Karyawan dalam kamus bahasa Indonesia adalah pekerja atau

pegawai.25 Karyawan dalam pengertian lain yaitu orang yang berkerja pada

suatu badan usaha atau perusahaan baik swasta maupun pemerintahan dan

diberikan imbalan kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang

berlaku baik yang bersifat harian, mingguan, maupun bulanan yang biasanya

imbalan tersebut diberikan secara mingguan atau bulanan.26

Perusahaan atau lembaga tanpa karyawan ibarat manusia tanpa darah.

hal itu menggambarkan betapa pentingnya karyawan dalam sebuah

perusahaan walaupun banyak pemilik perusahaan yang tidak menyadari

tentang hal itu. Tidak sedikit pemilik sebuah perusahaan yang

memperlakukan karyawannya dengan tidak manusiawi sehingga berakibat

fatal terhadap kelangsungan perusahaan itu sendiri dalam jangka panjang.

Perusahaan harus memperlakukan karyawan seperti layaknya seorang

partner yang saling membutuhkan. Sehingga penting bagi seorang manajer

untuk memperhatikan hal paling detail sekalipun dari seorang karyawan.

Seperti halnya tingkat pendapatan yang layak, jaminan kesehatan serta

tunjangan yang lain. Disadari atau tidak, secara langsung atau tidak langsung,

25 Hartono, Kamus Praktis Bahasa Indonesia, (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 1996), 74. 26 http://hujau.blogspot.com/2010/06/pengertian-buruh-karyawan-dan-pegawai.html (10 Maret 2014).

30

hal-hal tersebut akan sangat berpengaruh terhadap kualitas kerja serta

loyalitas karyawan terhadap perusahaan.27

Nabi Muhammad SAW telah bersabda apabila seorang majikan telah

memperkerjakan seorang pekerja atau karyawan agar segera memberikan

haknya (memberikan gaji) sebelum keringatnya kering. Di sisi lain apabila

seorang karyawan sudah menikah dan berkeluarga belum memiliki rumah

seorang majikan harus memikirkan supaya karyawan dapat segera memiliki

rumah, begitu juga untuk karyawan yang muda dan belum menikah, seorang

majikan dapat memikirkan dan membantu untuk mencarikan jodoh serta

menikahkanya.

2. Motivasi Kerja Karyawan

Motivasi menurut Ahmad Ibrahim Abu Sinn adalah perasaan atau

keinginan seseorang yang berada dan bekerja pada kondisi tertentu untuk

melaksanakan tindakan-tindakan yang menguntungkan dilihat perspektif

pribadi terutama organisasi.28

Definisi lain tentang motivasi dijelaskan oleh Stephen P. Robbins

dan Marry Coulter dalam karya mereka yang berjudul “Management”

bahwa motivasi adalah kesediaan untuk melaksanakan upaya dalam

mencapai tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan untuk

27Http://zackyeducations.blogspot.com/2013/04/menejemen- penegertian-karyawan.html (10 Maret 2014) 28Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syari’ah Sebuah Kajian Historis dan Kontemporer, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2006), 138.

31

memenuhi kebutuhan individual tertentu.29 Namun pada dasarnya motivasi

akan mempengaruhi prestasi dan produktivitas kerja karyawan sendiri

Dalam tulisan ini, penulis akan mengemukakan Teori motivasi yang

dicetuskan oleh David McClelland dalam Mangkunegara, ada tiga macam

kebutuhan manusia, yaitu:

a. Need of achievement (motivasi berprestasi)

Kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan

tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Seorang pegawai yang

mempunyai kebutuhan untuk berprestasi tinggi cenderung untuk berani

mengambil risiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk

melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan

mencapai prestasi yang lebih tinggi.

b. Need of affiliation (motivasi bersahabat)

Kebutuhan untuk berafiliasi merupakan dorongan untuk berinteraksi

dengan orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.

c. Need of power (motivasi berkuasa)

Kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan

untuk mencapai otoritas, untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.

Sedangkan teori motivasi menurut Abraham Maslow, bahwa dia

memandang motivasi manusia dalam bentuk 5 hal, yaitu:

a. Fisik (physiological) yang meliputi kebutuhan akan udara, air, makanan,

dan biologis.

29Winardi, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2007), 1.

32

b. Rasa aman (security) yang meliputi kebutuhan akan keselamatan,

ketertiban, dan kebebasan dari rasa takut dan ancaman.

c. Cinta dan rasa memliki (atau kebutuhan sosial) yang meliputi kebutuhan

akan cinta, kasih, kemesraan, rasa memiliki, dan hubungan manusiawi.

d. Penghargaan (esteem) yang meliputi kebutuhan untuk dihormati,

dihargai, rasa pencapaian, dan disegani orang lain.

e. Aktualisasi diri (self actualization) yang meliputi kebutuhan untuk

berkembang, untuk merasa terpenuhi, untuk merealisasikan potensi

seseorang.30

Teori ini dapat meningkatkan motivasi orang dalam pekerjaannya

apabila mereka tahu bahwa pendapat (opini) mereka dianggap penting. Oleh

karena itu mereka merasa dihargai, semakin berkomitmen dan semakin

termotivasi.31

Dalam memberikan motivasi kerja kepada karyawan ada beberapa

tantangan, dilihat dari proses motivasi sesuai dengan keunikan yang dihadapi

masing-masing kelompok, seperti motivasi seperti karyawan professional

akan berbeda dengan karyawan yang berprofesional terampil

a) Motivasi kerja bagi profesional

Tenaga professional pada umumnya mengharapkan kepuasan intrinsic

dari pekerjaanya berbeda dengan pekerja yang tidak professional, bagi

mereka yang profesional sangat kuat dengan komitmen jangka panjang sesuai

dengan keahlian dan loyal.

30 Ismail Nawawi Uha, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: VIV Press, 2013), 153, 31 Abdullah, Manajemen Berbasis Syariah, 12.

33

b) Motivasi yang berbeda-beda bagi karyawan

Setiap karyawan mempunya kebutuhan yang selalu berbeda untuk itu

dalam memberikam motivasi kerja secara fleksibel, antara lain dengan

mendesain dunia kerja, rencana penggajian, manfaat dan menata peralatan

kerja.

c) Motivasi bagi tenaga kerja dengan pengetahuan rendah

Secara umum yang menjadi prioritas utama karyawan adalah apabila

mereka mendapatkan ketrampilan dan membuat iklim kerja seperti keluarga

sendiri mereka akan merasa nyaman.32

3. Motivasi Kerja Karyawan Perspektif Islam

Motivasi kerja karyawan dalam Islam adalah suatu dorongan yang

memunculkan semangat kerja seseorang untuk mencapai tujuan dengan cara-

cara yang tidak bertentangan dengan ajaran Islam. Motivasi setiap orang

atau karyawan berbeda-beda tergantung yang melatarbelakangi.

Salah satu konsep yang menjadi perhatian dalam Islam adalah tentang

bekerja. Bekerja adalah hal yang mendasar dalam kehidupan. Hidup manusia

dapat berjalan baik jika setiap orang mau bekerja. Bekerja untuk kepentingan

individu, kepentingan sosial, kepentingan keberlangsungan Negara, serta

kepentingan yang lebih luas lagi, seperti dakwah.33

Bekerja adalah sebuah citra diri. Dengan bekerja seseorang dapat

membangun kepercayaan dirinya. Seseorang yang bekerja tentu akan berbeda

32 Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia, 181-182. 33 Akh. Muwafik Saleh, Bekerja dengan Hati Nurani, (Jakarta: PT. Erlangga, 2009), 16.

34

dengan seseorang yang tidak bekerja sama sekali, atau disebut juga

pengangguran, dalam masalah pencitraan dirinya. Bahkan dengan bekerja,

seseorang akan terhormat dihadapan orang lain. Karena dengan hasil

tanganya sendiri mereka mampu bertahan hidup.34

Mengingat begitu pentingnya masalah bekerja ini dalam kehidupan,

maka Islam memberikan perhatian khusus kepada umat manusia untuk

bekerja. Bekerja merupakan upaya untuk melanggengkan kehidupan itu

sendiri. Bahkan bekerja dalam pandangan Islam selalu dikaitkan dengan

masalah keimanan. Banyak kalam Allah SWT yang menyebutkan bahwa

pembahasan tentang bekerja dengan cara terbaik (amal saleh) selalu

dibandingkan dengan keimanan pada Allah SWT. Masalah keimanan selalu

diletakan di awal kalimat sebelum amal saleh.35 Al-Quran menyebutkan

masalah iman sebanyak 70 ayat, misalnya:

“Demi masa. Sesungguhnya manusia itu benar-benar dalam kerugian, kecuali orang-orang yang beriman dan mengerjakan amal saleh dan nasehat menasehati supaya mentaati kebenaran dan nasehat menasehati supaya menetapi kesabaran.”36

34 Ibid., 17. 35 Ibid., 18. 36 Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahnya, 602.

35

“Dan Katakanlah: Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu.”37

Hal ini menunjukan dalam Islam, bekerja disejajarkan dengan masalah

keimanan, sekaligus wujud dari keimanan itu sendiri. Hal ini pulalah yang

memberikan pemahaman bahwa bekerja hendaknya berada dalam bingkai

keimanan kepada Allah SWT.38 Sebagai firman Allah dalam surat al-Inshiqo >q

ayat 6.

“Hai manusia, Sesungguhnya kamu telah bekerja dengan sungguh-sungguh menuju Tuhanmu.”39

Dalam Islam bekerja tidak hanya mendapatkan materi tetapi lebih jauh

dan lebih dalam dari itu. Bekerja sebagai upaya mewujudkan firman Allah

SWT sebagai bagian dari keimanannya. Dengan demikian, bekerja

merupakan aktifitas mulia. Dengan bekerja perintah-perintah Allah SWT

lainya, seperti zakat, infak dan sedekah akan terlaksana setelah kekayaan

telah diperoleh dan mencapai nisabnya.40 Bahkan Rasulullah menempatkan

posisi terhormat bagi mereka yang berinfak dari hasil kerjanya sendiri. Sabda

Rasulullah SAW:

نا ث بو حد أ كر ي بن ب ب أ د وعمرو شیبة اق اال الن نا ق ث ان حد ھري عن سفی عن الزیر بن عروة ب ال حزام بن حكیم عن وسعید الز لت ق ي سأ ب ى الن صل یھ هللا م عل وسل

ي ان عط أ م ف ھ ث ت ل ي سأ ان عط أ م ف ھ ث ت ل ي سأ ان عط أ م ف ال ث ن ق مال ھذا إ خضرة ال وة حل 37 Ibid., 204. 38 Akh. Muwafik Saleh, Bekerja dengan Hati Nurani, 19. 39 Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahnya, 590. 40 Akh. Muwafik Saleh, Bekerja dengan Hati Nurani, 19.

36

من ف خذه طیب أ ھ بورك نفس ب یھ ل ومن ف خذه شراف أ إ م نفس ب ھ یبارك ل یھ ل فذي وكان كل كال أ ع وال ی شب د ی ا والی د من خیر العلی فلى الی 41 )روا ه امسلم(الس

“Telah menceritakan kepada kami Abu > Bakar ibn Abu > Shaibah dan ‘Amru > An-Na >qid keduanya berkata, Telah menceritakan kepada kami Sufya >n dari Az-Zuhri> dari ‘Urwah ibn Zubair dan Sa'i>d dari H}aki >m ibn H}iza >m ia berkata; Saya meminta sedekah kepada Nabi shallallah 'alaih wasallam, maka beliau pun memberikannya padaku, kemudian aku meminta lagi, maka diberikannya lagi, kemudian aku meminta lagi, maka beliau pun memberikannya lagi. Sesudah itu, beliau bersabda: "Sesungguhnya harta ini adalah lezat dan manis. Maka siapa yang menerimanya dengan hati yang baik, niscaya ia akan mendapat berkahnya. Namun, siapa yang menerimanya dengan nafsu serakah, maka dia tidak akan mendapat berkahnya, Dia akan seperti orang yang makan, namun tidak pernah merasa kenyang. Dan tangan di atas lebih baik daripada tangan di bawah". (HR. Muslim).

Bahkan mereka yang mau bekerja atas dasar niat untuk menafkahi

keluarganya, dikategorikan sebagai mujahid (pejuang) di jalan Allah SWT.

Allah pun menempatkan mereka sebagai sahid dunia apabila meninggal saat

bekerja untuk mencari penghidupan yang terbaik bagi keluarganya.

Bekerja merupakan wujud sukur akan nikmat dan karunia Allah SWT

kepada manusia di dunia ini. Selain itu bekerja sangan dianjurkan dapat

menjaga wibawa dan kehormatan diri. Dengan bekerja seseorang tidak akan

meminta-minta dan mengharapkan pemberian orang lain. Penekanan akan

motivasi bekerja tersebut banyak dituangkan dalam hadith Rasulullah SAW.

Sebagaimana sabda beliau:

ي ن ث اد حد نا السري بن ھن ث بو حد ان عن األحوص أ ی ي ب ب شر أ یس عن ب ي بن ق ب أي عن حازم ب ال ھریرة أ رسول سمعت ق ى هللا صل یھ هللا م عل ول وسل ق غدو ألن ی یحدكم حطب أ ی ى ف ھره عل تصدق ظ ی ھ ف ي ب ستغن ھ وی اس من ب ھ خیر الن ن من ل أل سأ رجال ی اه عط و أ ك منعھ أ ن ذل إ د ف ا الی ضل العلی ف د من أ ى الی فل من وابدأ الس ب

41 HR. Muslim, No. 1717.

37

ي و تعول ن ث د حد م بن محم نا حات ث سمعیل عن سعید بن یحیى حد ي إ ن ث یس حد قي بن ب ال حازم أ تینا ق ا أ ب ال ھریرة أ ي قال فق ب ى الن صل یھ هللا م عل وسل ألن وهللا

غدو حدكم ی حطب أ ی ھره على ف یعھ ظ ب ی م ف مثل ذكر ث ان حدیث ب ی روا ه( ب 42 )مسلم

"Telah menceritakan kepadaku Hanna >d ibn as-Sari> telah menceritakan kepada kami Abu > al-Ah}was} dari Baya >n Abi> Bishr dari Qais ibn Abi> H}azim dari Abi> Hurairah ia berkata; Saya mendengar Rasulullah shallallahu 'alaihi wasallam bersabda: "Berangkatnya salah seorang diantara kalian pagi-pagi kemudian pulang dengan memikul kayu bakar di punggungmu, lalu kamu bersedekah dengan itu tanpa meminta-minta kepada orang banyak, itu lebih baik bagimu daripada meminta-minta kepada orang banyak, baik ia diberi atau tidak. Sesungguhnya tangan yang memberi itu lebih mulia daripada tangan yang menerima. Dan dahulukanlah memberi kepada orang yang menjadi tanggunganmu." Dan telah menceritakan kepadaku Muhammad bin Ha >tim telah menceritakan kepada kami Yahya > ibn Sa'i>d dari Isma'i>l telah menceritakan kepadaku Qais ibn Abu H}a >zim ia berkata, kami mendatangi Abu> Hurairah maka ia pun berkata; Nabi shallallahu 'alaihi wasallam pernah bersabda: "Seorang dari kalian pergi, lalu ia kembali dengan membawa kayu bakar di atas punggungnya, lalu ia menjualnya." Kemudian ia pun menyebutkan hadith yang serupa dengan hadith baya >n". (HR. Muslim).

.

Bahkan Allah SWT dan Rasulnya melarang serta menghina para

peminta-minta, yaitu mereka yang tidak bekerja dan hanya berpangku tangan.

Ibnu Masud mengatakan: “Saya amat benci melihat seorang laki-laki yang

mngangur, tidak ada usahanya kepentingan dunia dan tidak pula untuk

kepentingan akhirat.43

Selain itu bekerja merupakan wujud pemenuhan perintah Allah. Ia

memerintah hambanya untuk memakmurkan bumi, manusia juga diperintah

42 HR. Muslim, No. 1727. 43 Akh. Muwafik Saleh, Bekerja dengan Hati Nurani, 20.

38

untuk mengelola seluruh potensi alam raya ini demi kemakmuran manusia

dan dalam lingkup beribadah kepada Allah SWT.44

Sebagai pekerja muslim, seorang karyawan harus dapat melaksanakan

motivasi kerja yang sesuai dengan syariat, adapun ciri-ciri motivasi kerja

Islam adalah:

a. Niat dalam bekerja

Sebelum seseorang bekerja, harus mengetahui apa niat dan motivasi

dalam bekerja, niat inilah yang akan menentukan arah pekerjaan. Jika niat

bekerja hanya untuk mendapatkan gaji, maka hanya itulah yang akan didapat.

Tetapi jika niat bekerja sekaligus untuk menambah simpanan akhirat,

mendapat harta halal, serta untuk menafkahi keluarga, tentu akan

mendapatkannya.45 Sebagaimana hadis Rasulullah SAW yang berbunyi:

نا ث ى بن سعید حد حی نا ی ال حدث ان ق نا سفی ال حدث یر ق ب بن الز الحمیدي عبد هللا

اص بن وق ھ سمع علقمة ن یمي أ براھیم الت د بن إ ي محم رن خب صاري قال أ ن األول سمعت ق ي ی یث ال سمعت الل ر ق ى المنب عنھ عل اب رضي هللا عمر بن الخط

كل امرئ ما ما ل ن یات وإ الن ما األعمال ب ن ول إ ق م ی یھ وسل عل ى هللا صل رسول هللا 46 )رواه البخارى(نوى

“Telah menceritakan kepada kami al-H}umaidi> Abdulla >h ibn al-Zubair dia berkata, Telah menceritakan kepada kami S }ufya >n yang berkata, bahwa Telah menceritakan kepada kami Yahya > ibn Sa'i>d al-Ans}ari> berkata, telah mengabarkan kepada kami Muh}ammad ibn Ibra>hi>m at-Taimi>, bahwa dia pernah mendengar ‘alaqamah ibn Waqa>s> al-lLaithi > berkata; saya pernah mendengar ‘Umar ibn al-Khat}t }a>b diatas mimbar berkata; saya mendengar Rasululla>h s}allalla >h 'alaihi wasallam bersabda: "Semua perbuatan tergantung niatnya, dan (balasan) bagi tiap-tiap orang (tergantung) apa yang diniatkan.” (HR. Bukhari>).

44 Ibid., 21. 45 Ibid., 65. 46 HR. Bukhari> No. 1.

39

Maksudnya dari hadis tersebut adalah niat atau motivasi yang

terkandung di dalam hati seseorang ketika melakukan perbuatan atau

pekerjaan, menjadi kriteria yang dapat menentukan nilai dan status hukum

amal perbuatan yang telah dilakukan baik hubungan ibadah dengan Allah

maupun ibadah yang berhubungan dengan manusia.

Dengan demikian setiap pekerjaan pasti didasarkan pada niat

motivasi, jika tidak maka perbuatan tersebut bersifat spekulatif, karenanya,

niat atau motivasi memiliki posisi yang sangat penting, sebab itu sebagai

penentu segala gerak dan kontruksi pekerjaan yang dilakukan yang

berkonsekuensi pada perbuatan itu menjadi bernilai baik atau tidak.47

b. Takwa dalam bekerja

Takwa di sini terdapat dua pengertian. Pertama, taat melaksanakan

perintah dan menjauhi segala bentuk larangan-Nya. Kedua, sikap tanggung

jawab seorang muslim terhadap keimanan yang telah diyakini dan

diikrarkannya.48 Orang yang bertakwa dalam bekerja adalah orang yang

mampu bertanggung jawab terhadap segala tugas yang diamanahkan. Orang

yang bertakwa atau bertanggung jawab akan selalu menampilkan sikap yang

baik yang tidak melanggar aturan yang telah ditentukan lembaga atau instansi

tempat ia bekerja.

c. Ikhlas dalam bekerja

47M. Ma’shum Zaini Al-Hasyimiy, Pengantar Memahamai Nadzam Al-Faroidul Bahiyyah, (Jombang: Darul Hukmah, 2010), 26. 48 Akh. Muwafik Saleh, Bekerja dengan Hati Nurani, 79.

40

Ikhlas artinya bersih murni, tidak terkontaminasi dengan yang

mengotori. Orang yang ikhlas dalam bekerja memandang tugasnya sebagai

pengabdian, sebagai amanah yang harus dilakukan tanpa pretense apapun dan

dilaksanakan secara professional.

Ikhlas bukan hanya output kita melakukan pekerjaan dengan melayani

orang lain, tetapi juga ikhlas menjadi input (masukan dalam bentuk

kepribadian yang didasarkan pada sikap yang bersih, seperti misalnya dalam

mencari rezeki, seseorang tidak mau mengambil dari yang kotor seperti hasil

dari korupsi, manipulasi menipu dan sebagainya.

Dalam keikhlasan tersimpan pula suasana hati yang rela bahwa yang

dilakukanya tidak hanya mengharapkan imbalan kecuali hanya untuk

menunaikan amanah dengan sebaik-baiknya. Kalau ada imbalan bukan tujuan

utama, melainkan sekedar akibat sampingan dari pengabdianya.49

d. Berlomba dalam kebaikan

Seseorang karyawan yang bergairah memiliki motivasi berlomba

dalam kebajikan untuk meraih prestasi, sebagaimana Allah telah berfirman:

“Dan bagi tiap-tiap umat ada kiblatnya (sendiri) yang ia menghadap kepadanya. Maka berlomba-lombalah (dalam membuat) kebaikan. di mana saja kamu berada pasti Allah akan mengumpulkan kamu sekalian.”50

49 M. Ma’ruf Abdullah, Manajemen Berbasis Syariah, 114. 50 Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahnya, 24.

41

Berlomba untuk mencapai prestasi diri bukan asal berlomba (nekat),

tetapi berlomba dengan penuh perhitungan. Ibarat orang yang ingin

bertanding ia terlebih dahulu haruas menjaga stamina, mengumpulkan

kekuatan untuk merebut kemenangan “The Winner”.

Seorang karyawan yang mempunyai semangat kerja bukan orang yang

mudah menyerah (putus asa) dalam menghadapi keadaan. Ia menyadari

bahwa keuletan dan kegigihan dalam memperjuangkan sesuatu sebenarnya

adalah fitrah manusia, sehingga sikap malas adalah suatu kondisi yang

melawan fitrah kemanusianya dan sekaligus menghianati fungsinya sebagai

khali>fah fi al-ard }.51

Bekerja di dunia merupakan suatu jembatan menuju akhirat. Karena

itu, bekerja bukan semata-mata mencari penghidupan dunia. Cara kerja kita

akan menentukan, apakah kita akan mendapatkan kebahagiaan di akhirat atau

tidak? Maka, setiap langkah kerja kita akan dimintai pertanggung jawabanya

di hadapan Allah SWT.

C. Kinerja Karyawan

Kinerja telah menjadi sorotan publik, hal ini karena telah timbulnya

iklim demokratisasi dan keterbukaan. Disamping itu selama ini pengukuran

keberasilan maupun kegagalan dari suatu organisasi dalam menjalankan

tugas pokok dan fungsinya sulit dilakukan secara objektif. Kesulitan ini

karena belum pernah disusun system pengukuran kinerja suatu organisasi.52

51 M. Ma’ruf Abdullah, Manajemen Berbasis Syariah, 138. 52 Ismail Nawawi Uha, Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja: Proses Terbentuknya Tumbuh Kembang, Dinamika dan Kinerja Organisasi, (Jakarta: ViV Press Jakarta, 2012), 219.

42

Istilah kinerja (performance) menurut The Scriber bahwa kinerja dari

akar kata “to perform” yang mempunyai beberapa arti sebagai berikut: 53

a. Melakukan, menjalankan, melaksanakan.

b. Memenuhi menjalankan kewajiban suatu nazar.

c. Menjalankan suatu karakter dalam suatu permainan.

d. Menggambarkan dengan suara atau alat musik.

e. Melaksanakan atau menyempurnakan suatu tanggung jawab.

f. Melakukan suatu kegiatan dalam suatu permainan.

g. Memainkan pertunjukan musik.

h. Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin.

Sedangkan kinerja karyawan menurut Suyadi Prawirosentono

diartikan sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan

organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral dan etika.54

Dari pengertian di atas, unsur-unsur kinerja terdiri dari:55

a. Hasil-hasil fungsi pekerjaaan.

b. Faktor-faktor yang berpengaruh tehadap prestasi karya pegawai seperti

kemampuan motivasi, kecakapan, persepsi, peranan dan sebagainya.

c. Pencapaian tujuan organisasi

d. Periode waktu tertentu. 53 Ibid., 220-221. 54 Suyadi Prawirosentono, Kebijakan Kinerja Karyawan, (Yogyakarta: BPFE, 1999), 2. 55 Ibid., 222.

43

e. Tidak melanggar hukum.

f. Sesuai dengan moral dan etika.

Bernardin dan Russel mengartikan kinerja karyawan: “A way of

measuring the contribution of individuals to their organization” (cara

mengukur konstribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka

bekerja).56

Kinerja suatu organisasi sangat berpengaruh terhadap suksesnya

organisasi. Organisasi dalam bidang apapun akan berupaya mencapai kinerja

yang optimal agar tujuan organisasi tersebut tercapai. Sehingga wajar apabila

organisasi senantiasa berupaya memastikan tingkat kinerja pada titik optimal,

pada keadaan seperti ini maka dibutuhkan instrument untuk mengukur

kinerja.

Kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan di informasikan

kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian suatu hasil

instansi dihubungkan dengan visi yang di emban suatu organisasi serta

mengetahui dampak negatif suatu kebijakan operasional yang diambil.

Dengan adanya informasi mengenahi kinerja suatu organisasi, akan dapat

diambil tindakan yang diperlukan seperti koreksi atas kebijakan, bahan untuk

perencanaan, menentukan tingkat keberhasilan instansi untuk memutuskan

suatu tindakan atau lain-lain.57

56 “Kinerja” dalam Http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja (12 November 2013). 57 BPKP, Pengukuran Kinerja, Suatu Tinjauan Instansi Pemerintah (Jakarta: Tim Studi, 2000), 35.

44

Kinerja karyawan tidak dapat dilepaskan dari peran manajer. Menurut

Bass, peran kepemimpinan atasan dalam memberikan kontribusi pada

pegawai untuk mencapai kinerja yang optimal melalui beberapa cara yaitu:

a) Manajer menjelaskan bagaimana memenuhi harapan tersebut.

b) Manajer mengemukakan kriteria dan melakukan evaluasi dari kinerja

secara efektif.

c) Manajer memberikan umpan balik ketika pegawai telah mencapai sasaran.

d) Manajer mengalokasikan imbalan berdasarkan hasil yang telah dicapai.

Kinerja karyawan diukur dengan instrumen yang dikembangkan

dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum,

kemudian diterjemahkan ke dalam penilaian perilaku secara mendasar,

meliputi:

b) Kuantitas kerja, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu

periode waktu yang telah ditentukan.

c) Kualitas kerja, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat

kesesuaian dan kesiapannya

d) Pengetahuan tentang pekerjaan, yaitu luasnya pengetahuan mengenai

pekerjaan dan ketrampilan.

e) Pendapat atau pernyataan yang disampaikan, yaitu keaktifan

menyampaikan pendapat di dalam rapat.

45

f) Perencanaan kerja, yaitu kegiatan yang dirancang sebelum melaksanakan

aktifitas pekerjaannya.58

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat

dengan tujuan strategis organisasi dan memberikan kontribusi pada pada

tujuan organisasi.59 Kinerja dapat diketahui melalui fungsi manajemen yang

keempat, yaitu control atau pengawasan atau istilah lain disebut juga

monitoring dan evalusi. Dalam manajemen berbasis syariah kualitas kinerja

ditentukan oleh kualitas pengawasan. Rasulullah dan para khalifah penerus

pemerintahan setelah rasul senantiasa melakukan pengawasan dan audit

terhadap kinerja pegawainya. Rasul selalu mengaudit kinerja kepala

pemerintahan tingkat provinsi, lebih-lebih jabatan yang terkait dengan

keuangan Negara.60

Koreksi terhadap kesalahan dalam manajemen syariah didasarkan atas

t }awa >s}aw bi al-h}aq dan t }awa >s}aw bi al-s}abr.

“Dan nasehat menasehati supaya mentaati kebenaran dan nasehat menasehati supaya menetapi kesabaran.”61

Dan t}awa >s}aw bi al-marh }amah

“Dan saling berpesan untuk berkasih sayang.”

58 Suharto dan Budhi Cahyono “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah” Jurnal Ekonomi, I (Semarang, Januari, 2005), 15. 59 Ibid., 331. 60 Abu Sinn Ahmad Ibrahim, Manajemen Syariah (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2006), 181. 61 Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahnya, 602.

46

Tiga bentuk koreksi ini disebut juga taus}iyah yang mempunyai

kekuatan moral yang luar biasa, lebih-lebih t}awa >s} bi al-marh }amah,

sebagaimana disebutkan dalam al-Qur’an sebagai berikut:

“Dan tidaklah sama kebaikan dan kejahatan. Tolaklah (kejahatan itu) dengan cara yang lebih baik, Maka tiba-tiba orang yang antaramu dan antara Dia ada permusuhan seolah-olah telah menjadi teman yang sangat setia. Sifat-sifat yang baik itu tidak dianugerahkan melainkan kepada orang-orang yang sabar dan tidak dianugerahkan melainkan kepada orang-orang yang mempunyai Keuntungan yang besar.”62

Tidak mudah bagi kita untuk melakukan sikap yang menapilkan

t }awa >s} bi al-marh }amah (menolak kejahatan dengan kebaikan), kecuali jika

kita memiliki kesabaran. Kesabaran juga tidak mudah dicapai jika kita

mendapatkan anugerah dari Allah SWT.63

Membangun kinerja karyawan harus dilakukan dengan dasar, tujuan,

dan filosofi yang jelas dan diyakini kebenarannya. Misalnya dasar

pembangunan kinerja itu adalah asumsi bahwa bilamana orang (karyawan)

tahu dan mengerti apa yang diharapkan dari mereka, dan diikutsertakan dalam

penentuan sasaran yang akan dicapai, maka mereka akan lebih bertanggung

jawab dalam melaksanakan keputusan yang menjadi sasaran itu dan mereka

akan berupaya memajukan kinerja yang sungguh-sungguh dan baik.

62 Ibid., 481. 63 M. Ma’ruf Abdullah, Manajemen BerbasisSyariah, 333.

47

Sedangkan filosofi membangun kinerja itu bersumber dari teori

harapan, yaitu suatu keyakinan yang didasarkan pada asumsi bahwa

karyawan dapat melakukan perubahan yang diperlukan untuk mencapai

kinerja yang ditentukan, misalnya:

a) Dapat merubah prilaku yang tidak produktif menjadi produktif.

b) Dapat memperbaiki cara kerja yang tidak sistematis menjadi sistematis

sehingga mendukung mencapai kinerja.

c) Dapat memanfaatkan waktu kerja dengan sebaik-baiknya.64

Dari hasil pemaparan beberapa teori yang dikemukakan oleh para ahli,

selanjutnya penulis akan merangkumnya dalam ilustrasi tabel 2.1.

Tabel 2.1

Teori Kepemimpinan Manajer, Motivasi Kerja Karyawan dan

Kinerja Karyawan

No Teori Variabel 1 Kepemimpinan Manajer

Teori Sifat: Ordway Tead (1929) Teori Perilaku: Fleishmen dkk (1940)

Intelegensi Inisiatif Energi atau rangsangan Kedewasaan emosional Persuasif Skill komunikatif Kepercayaan pada diri sendiri Perseptif Kreatifitas Partisipasi social Berorientasi tugas Berorientasi pada orang

64 Abdullah, Manajemen Berbasis Syariah, 337.

48

Teori Situasional Kontigensi Hersey dan Blanchard (1970)

Teori Kepemimpinan Islam Veithzal Rivai dan Deddy Mulyadi (2003)

Kepemimpinan yang mendukung Kepemimpinan yang instruktif Kepemimpinan partisipatif Kepemimpinan yang berorientasi

pada keberhasilan Prinsip etika tauhid Prinsip tanggung jawab dalam

organisasi Prinsip keadilan Prinsip kesederhanaan

2 Motivasi Kerja Karyawan Teori McClelland (1961) Teori Abraham Maslow (1943) Akh. Muwafik Saleh (2009) M. Ma’ruf Abdullah (2012)

Kebutuhan berprestasi Kebutuhan bersahabat Kebutuhan berkuasa Kebutuhan fisik Kebutuhan keamanan Kebutuhan sosial Kebutuhan penghargaan Kebutuhan aktualisasi Niat dalam bekerja Taqwa dalam bekerja Ikhlas dalam bekerja Berlomba dalam bekerja

3 Kinerja Karyawan Bernardin dan Russel (1993)

Kuantitas kerja Kualitas kerja Pengetahuan tentang pekerjaan Pendapat yang disampaikan Perencanaan kerja

D. Penelitian Terdahulu

Penelitian ini juga mengacu pada penelitian-penelitian terdahulu yang

telah dilakukan oleh beberapa ahli yang memiliki variabel yang hampir sama,

49

diantaranya yang dilakukan oleh Hilma Harman dan Ahmad Fadli, Ahmad

Zainuri, Ronalt Listio, Nudji dan Kabul Wahyu Utomo.

Penelitian yang dilakukan Hilma Harman dan Ahmad Fadli65 di PT.

Perkebunan Nusantara IV Medan, dengan populasi 32 orang karyawan, hasil

penelitianya menunjukan bahwa kombinasi pelatihan dan motivasi kerja

terhadap prestasi kerja karyawan dengan nilai konstanta (a) sebesar 12,354

karakteristik pelatihan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan dengan

nilai koefisien regresi sebesar 0,462, artinya bahwa pelatihan berpengaruh

posistif terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. perkebunan Nusantara IV

Medan. Disisi lain motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap prestasi

kerja karyawan dengan koefisien regresi sebesar 0.230, artinya bahwa

motivasi kerja mempunyai pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan

PT. perkebunan Nusantara IV Medan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Ahmad Zainuri66, dari hasil

penelitian tersebut, dilihat secara parsial dengan uji T bahwa etika kerja Islam

tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di KJKS/UJKS

wilayah kabupaten Pati dengan nilai t hitung sebesar 1.074, sedangkan

variabel kepemimpianan Islam berpengaruh signifikan dengan nilai t hitung

sebesar 3.477. Selanjutnaya dalam uji pengaruh secara simultan dengan uji F

menunjukkan bahwa etika kerja dan kepemimpinan Islam berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai F hitung sebesar 8.566.

65 Hilman Harmen dan Ahmad Fadli, “Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan”, Manajemen Bisnis, Vol. 1, No. 13, (Januari, 2013), 1. 66 Ahmad Zainuri, “Pengaruh Etika Kerja dan Kepemimpinan Islam Terhadap Kinerja Karyawan” (Skripsi—IAIN Wali Songo, 2011), iv.

50

Dan secara koefisien determinan menunjukkan bahwa variasi perubahan

variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh perubahan variabel bebas etika

kerja dan kepemimpinan Islam sebesar 25.1%.

Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Ronald Listio,67 hasil

pengujian hipotesis menunjukan bahwa terdapat korelasi yang signifikan

antara kompetensi dan motivasi kerja pada PT. Alianz Life Indonesia wilayah

Jawa Barat. Hasil hipotesis yang kedua menunjukan adanya pengaruh yang

positif dan signifikan dari kompetensi terhadap kinerkja karyawan PT. alianz

Life Indonesia wilayah Jawa Barat dan hipetesis yang ketiga menunjukan

bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan dari motivasi terhadap kinerja

karyawan PT. Alianz Life Indonesia wilayah Jawa Barat. Hipotesis keempat

menunjukan bahwa kompetensi dan motivasi secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Penelitian Nudji,68 dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan

Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Penelitian pada Karyawan Bagian

Produksi PT. Kutai Timber Indonesia KTI Probolinggo Jawa Timur” dari

hasil penelitianya bahwa: ada pengaruh variable-variabel dalam motivasi

kerja kebutuhan eksistensi, kebutuhan perkembangan dan variable-variabel

dalam kemampuan kerja maupun teknis, kemampuan perilaku serta variable-

variabel dalam lingkungan tempat kerja perlakuan dari manajemen secara

67 Ronald Listio, “Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Allianz Life Wilayah Jawa Barat” (Tesis—Unikom, Bandung , 2010), iv. 68 Nudji, “Pengaruh Motivasi Kerja, Kemampuan Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja (Penelitian Pada Karyawan PT. Kutai Timber Indonesia (KTI) Probolinggo Jawa Timur)” dalam, Ekonomi Bisnis, Vol.10, No.3, (Maret, 2005), 663.

51

bersama-sama maupun partial berpengaruh secara nyata (sigifikan) pada

prestasi kerja karyawan PT. Kutai Timber Indonesia (KTI) Probolinggo.

Kabul Wahyu Utomo69 pada tahun 2002 melakukan penelitian dengan

tema Kepemimpinan dan Pengaruhnya Terhadap Perilaku Citizenship (OCB),

Kepuasan Kerja dan Perilaku Organisasional (Penelitian Empiris Pada

Kabupaten Kebumen) Dari hasil penelitianya tersebut dapat disimpulkan

bahwa variabel indipenden kepemimpinan dapat mempengaruhi ketiga

variabel dipenden (OCB, kepuasan kerja dan perilaku organisasi).

Dari beberapa hasil pemaparan penelitian terdahulu selanjutnya

penulis akan merangkumnya dalam bentuk ilustrasi tabel 2.2.

Tabel 2.2

Penelitian Terdahulu

Peneliti Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian

Hilma Harmen

dan Ahmad

Fadli (2013)

Pengaruh pelatihan

kerja dan motivasi

kerja terhadap

prestasi kerja

karyawan pada PT.

Perkebunan

Nusantara IV Medan

Bebas:

Pelatihan dan

Motivasi Kerja

Terikat:

Prestasi kerja

Karyawan

Kombinasi pelatihan

dan motivasi kerja

berpengaruh siginifikan

terhadap prestasi kerja

karyawan

Ahmad Zainuri

(2011)

Pengaruh etika kerja

dan kepemimpinan

Islam terhadap

kinerja karyawan

Bebas:

Etika Kerja dan

Kepemimpinan Islam

Terikat:

Etika kerja tidak

mempunyai pengaruh

sedangkan

kepemimpinan Islam

69 Kabul Wahyu Utomo, “Kepemimpinan dan Pengaruhnya Terhadap Perilaku Citizenship (OCB), Kepuasan Kerja dan Perilaku Organisasional (Penelitian Empiris Pada Kabupaten Kebumen)”, Riset Ekonomi dan Manajemen, Vol. 2, No. 2 (Mei, 2002), 34.

52

KJKS Koperasi Pati Terhadap kinerja

karyawan

mempunyai pengaruh

terhadap kinerja

karyawan, selanjutnya

uji simultan diperoleh

bahwa etika kerja dan

kepemimpinan Islam

berpengaruh terhadap

kinerja karyawan

Ronald Listio (2010)

Pengaruh

Kompetensi dan

Motivasi Kerja

Terhadap PT.

Allianz Life Wilayah

Jawa Barat

Bebas:

Kompetensi dan

Motivasi Kerja

Terikat:

Kinerja Karyawan

Kompetensi dan

Motivasi Kerja

mempunyai pengaruh

terhadap kinerja

karyawan PT. Allianz

Life Wilayah Jawa

Barat melalui

Kompetensi dan

Motivasi Kerja

Nudji (2005) Pengaruh motivasi

kerja, kemampuan

kerja dan lingkungan

kerja (penelitian

pada karyawan

bagian produksi PT.

Kutai Timber

Indonesia (KTI)

Probolinggo Jawa

Timur.

Bebas:

Motivasi kerja,

Kemampuan kerja

dan lingkungan kerja

Terikat:

Prestasi kerja

Ada pengaruh

signifikan dalam setiap

masing-masing variabel

eksogen terhadap

variable endogen baik

secara bersama-sama

ataupun secara parsial

Kabul Wahyu Utomo, 2002

Kepemimpinan dan

Pengaruhnya

Terhadap Perilaku

Bebas:

Kepemimpinan

Terikat:

variabel indipenden

Kepemimpinan dapat

mempengaruhi ketiga

53

Citizenship (OCB),

Kepuasan Kerja dan

Perilaku

Organisasional

(Penelitian Empiris

Pada Kabupaten

Kebumen)

Perilaku Citizenship

(OCB), Kepuasan

Kerja dan Perilaku

Organisasional

variabel dipenden

(OCB, kepuasan kerja

dan perilaku

organisasi).

Sepengetahuan penulis, penelitian yang sama, dengan tema yang

sama dan ditempat yang sama dan variabel yang sama dengan penelitian ini

belum pernah ada. Adapun di lembaga lain mungkin sudah ada, tetapi

tentunya berbeda pembahasanya dan objek kajianya. Sebagaimana

berdasarkan lima penelitian di atas bahwa meskipun ada kesaman salah satu

variabel yang digunakan penulis, tetapi penulis lebih memfokuskan

penelitianya dalam perspektif Islam. Ini tidak menutup kemungkinan bagi

penulis dalam penelitian ini masih menggunakan teori-teori konvensional

yang mapan.

E. Kerangka Teoritis

1. Hubungan variabel

Sumber daya insani merupakan asset penting bagi suatu lembaga atau

perusahaan. Dengan sumber daya insani yang cukup profesional akan

mengantarkan dan memudahkan majunya suatu lembaga dalam mencapai

tujuan yang direncanakan. Manajer mempunyai peran cukup besar dalam

mewujudkan semua itu, tetapi tanpa dukungan dan motivasi kerja karyawan

54

akan sulit terwujud, sehingga peran kepemimpinan manajer serta dukungan

dan motivasi kerja karyawan merupakan kunci mencapai semua itu.

Kepemimpinan manajer dan motivasi kerja karyawan mempunyai

hubungan yang sangat menentunkan dalam meningkatkan kinerja karyawan.

Kepemimpinan manajer merupakan salah satu variabel penentu dalam

meningkatkan produktifitas kerja, begitu juga motivasi kerja karyawan,

sehingga dua variavel kepemimpinan manajer dan motivasi kerja karyawan

sama-sama mempunyai hubungan variabel yang dapat meningkatkan kinerja

karyawan. Untuk lebih jelasnya dapat diilustrasikan pada gambar 2.2 di

bawah ini.

Gambar 2.2

Hubungan Variabel

Kepemimpinan Manajer (X1)

X1.1. Prinsip etika tauhid X1.2. Pinsip tanggung jawab

dalam organisasi X1.3. Prinsip keadilan X1.4. Prinsip kesederhanaan

Motivasi Kerja Karyawan (X2)

X2.1. Niat dalam bekerja X2.2. Taqwa dalam bekerja X2.3. Ikhlas dalam bekerja X2.4. Berlomba dalam bekerja

Kinerja Karyawan (Y)

Y1. Kuantitas Kerja Y2. Kualitas Kerja Y3. Pengetahuan tentang

Pekerjaan Y4. Pendapat yang disampaikan Y5. Perencanaan kerja

55

2. Penetapan Variabel

Berdasarkan kerangka teori, ada banyak faktor yang mempengaruhi

pada penelitian ini, tetapi tidak semua variabel dapat diamati oleh penulis hal

ini dikarenakan banyak kendala dalam pelaksanaanya, untuk itu penulis

hanya akan melakukan penelitian dan memilih tiga variabel, yaitu variabel

kepemimpinan manajer dan motivasi kerja karyawan (variable bebas) dan

kinerja karyawan (variable terikat).

3. Kerangka Proses Penelitian

Berdasarkan telaah pada pemikiran keilmuan yang terkait dan hasil-

hasil penelitian empiris terdahulu sebagaimana diuraikan sebelumnya, maka

selanjutnya peneliti akan menyusun kerangka teori melalui diagram yang

akan menggambarkan alur pemikiran. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada

ilustrasi gambar 2.3 terlampir

Kerangka proses penulisan tesis berangkat dari sebuah teori yang ada.

Yaitu teori kepemimpinan manajer, teori motivasi kerja karyawan dan kinerja

karyawan. Teori tersebut menjadi acuan penulis untuk melakukan penelitian

ini, sehingga dalam pelaksanan penelitian nanti dapat terarah sesuai dengan

teori yang digunakan.

Melihat hasil penelitian yang telah penulis sampaikan dalam gambar

2.3 diatas bahwa, tidak semua teori yang digunakan dalam penelitian sesuai

dengan kenyataan yang ada dilapangan. Sehingga ini menjadi pertanyaan

56

penulis, sehingga penulis ingin untuk melakukan penelitian secara langsung

dan ingin menguji dan mencari kebenaran dari teori-teori yang telah

digunakan para peneliti.

Berangkat dari landasan teori yang ada serta membandingkan hasil

penelitian yang sudah ada selanjutnya peneliti akan mencoba melakukan

penelitian dengan judul: Pengaruh kepemimpinan manajer dan motivasi kerja

karyawan terhadap kinerja karyawan di BMT Made Demak.

Gambar 2.3 Kerangka Proses Penulisan penelitian

Kajian Teoritis

1. Teori Kepemimpinan Pemimpin dalam menjalankan kepemimpinanya harus memegang prinsip etika tauhid, Amanah, dll. yg berdasarkan Al-Qur’an dan Hadis. Veithal Rivai dan Deddy Mulyadi (2012)

2. Teori Motivasi Kerja Dalam bekerja seseorang harus menata hati dengan niat/motivasi. Dengan niat yang jelas akan mengantarkan sesorang mencapai apa yag diharapkanya. M. Ma’ruf Amin Abdullah (1912).

3. Teori Kinerja Karyawan Keterleibatan karyawan dalam pengambilan keputusan akan meningkatkan kinerja karyawan.

Kajian Empiris

1. Kombinasi pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh siginifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Hilman Harman dan Ahmad Fadli (2013)

2. Etika kerja tidak mempunyai pengaruh sedangkan kepemimpinan islam mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan, selanjutnya uji simultan diperoleh bahwa etika kerja dan kepemimpinan islam berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Ahmad Zainuri (2011).

3. Kompetensi dan motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Allianz Life Wilayah Jawa Barat melalui Kompetensi dan Motivasi Kerja. Ronald Listio (2010).

Hipotesis

Uji Statistik

Tesis

57

Sebelum melakukan penelitian tentu peneliti mempersiapkan segala

apa yang dibutuhkan dalam penelitian, yaitu; meliputi penyusunan

latarbelakang masalah dan mengidentifikasi masalah dan memilih masalah

yang akan diteliti. Setelah masalah ditemukan baru disusun hipotesis dari

masalah penelitian. Selanjutnya peneliti melakukan penelitian langsung

kelapangan untuk mecari data-data yang dibutuhkan. Data yang didapatkan

kemudian dilakukan olah data statistik dengan menggunakan program SPSS

21. Pengolahan data dari SPSS tersebut menggunakan bergai macam uji,

diantaranya: uji asumsi klasik, uji T dan uji F. Hasil olah data yang telah di

cetak kemudian dianalisis. Kemudian penulis menyimpulkan data yang sudah

di analisis tadi dan selanjutnya data yang sudah di analisis menjadi sebuah

tesis.

F. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran teoritik diatas, maka hipotesis yang

diajukan dalam penelitian ini, antara lain:

H1

H2

H3

:

:

:

Ada pengaruh signifikan kepemimpinan manajer terhadap kinerja

karyawan BMT Made Demak.

Ada pengaruh signifikan motivasi kerja karyawan terhadap kinerja

BMT Made Demak.

Ada pengaruh signifikan secara simultan antara kepemimpinan

manajer dan motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan

BMT Made Demak.

58

H4 : Ada pengaruh signifikan secara dominan antara kepemimpinan

manajer dan motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan

pada BMT Made Demak.