8

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Karakteristik individu

1. Pengertian Karakteristik Individu

karakteristik individu adalah perbedaan individu dengan individu

lainnya. Sumber daya yang terpenting dalam organisasi adalah sumber

daya manusia, orang-orang membarikan tenaga, bakat, kreatifitas, dan

usaha mereka dalam organisasi agar suatu organisasi tetap exsistensinya.

Setiap manusia memiliki karakteristik individu yang berbeda antara satu

dengan yang lainnya.

Ratih Hurriyati, memberikan pengertian tentang karakteristik

individu sebagai berikut: “Karakteristik individu merupakan proses

psikologi yang mempengaruhi individu dalam memperoleh,

mengkonsumsi serta menerima barang dan jasa serta pengalaman.

Karakteristik individu merupakan faktor internal (interpersonal) yang

menggerakan dan mempengaruhi individu”.

Menurut Ribhan, karakteristik individu mencakup usia, jenis

kelamin, tingkat pendidikan, status perkawinan di masa kerja dalam

organisasi.

Menurut Thoha, Karakteristik individu dapat di lihat dari:

1. Keahlian

2. Pendidikan

3. Pengalaman kerja.1

Setiap orang mempunyai pandangan, tujuan, kebutuhan dan

kemampuan yang berbeda satu sama lain. Perbedaan ini akan terbawa

dalam dunia kerja, yang akan menyebabkan kepuasan satu orang dengan

yang lain berbeda pula meskipun bekerja di tempat yang sama.

1 Ribhan,” Hubungan Karakteristik individu Dengan Kinerja Karyawan Melalui Komitmen

Organisasi sebagai variabel Mediasi (Studi Kasus oada PT Chandra Superstore Tanjung Karang

Bandar Lampung), Jurnal Bisnis Dan Manajemen, Vol.4 No.2,2008. hlm. 92.

9

2. Komponen-komponen karakteristik individu

Karakteristik individu memiliki komponen sebagai berikut:

a. Umur

Umur harus mendapatkan perhatian karena akan mempengaruhi

kondisi fisik, mental, kemampuan kerja dan tanggung jawab

seseorang. Karyawan muda pada umumnya mempunyai fisik yang

kuat, dinamis dan kreatif tetapi cepet bosan, kurang bertanggung

jawab, cenderung absensi dan turnovernya tinggi. Karyawan yang

umumnya lebih tua kondisi fisiknya kurang, tetapi bekerja ulet,

tanggung jawabnya besar serta absensinya dan turnovernya rendah.2

Hubungan dengan kinerja pekerjaan adalah umur meningkat, maka

produtifitas menurun. Alasanya karena menurunya kecepatan,

kecekatan, dan kekuatan. Juga meningkatnya kejenuhan atau

kebosanan, dan kurangnya rangsangan intelektual. Namun ada juga

study yang mengemukakan bahwa umur dan produktifitas ternyata

tidak ada hubungannya sama sekali. Dengan alasan menurunnya

keterampilan jasmani tidak cukup extrim bagi menurunya kinerja. Dan

meningkatnya umur biasanya diimbangi dengan meningkatnya

pengalaman.3

b. Pendidikan

Pendidikan berasal dari kata didik, artinya bina, mendapat awalan

pen-,akhiran –an, yang maknanya sifat dari perbuatan membina atau

melatih, mengajar dan mendidik itu sendiri, oleh karena itu,

pendidikan merupakan pembinaan, pelatihan, pengajaran dan semua

hal yang merupakan bagian dari usaha manusia untuk meningkatkan

kecerdasan dan ketrampilannya.4

2 Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, Edisi

Revisi , Hlm.54. 3 http://lukmancoroners.blogspot.com/2010/04/perilaku-individu-dalam-organisasi-html

diakses pada tanggal 13 Januari 2016. 4 Hasan Basri, Filsafat Pendidikan Islam, Pustaka Setia, Bandung, 2009, hlm. 53.

10

Pendidikan adalah suatu aktifitas yang mengembangkan seluruh

aspek kepribadian manusia yang berjalan seumur hidup, dengan kata

lain, pendidikan tidak hanya di dalam kelas, tetapi berlangsung pula di

luar kelas. Pendidikan bukan bersifat formal, tetapi juga nonformal.5

Pendidikan diartikan sebagai perusahaan yang didesain untuk

memperbaiki atau meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan

sikap karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan sehingga

karyawan yang bersangkutan lebih maju dalam melaksanakan tugas

tertentu.6

Tujuan diadakannya pendidikan dan pelatihan pada umumnya

dalam rangka pembinaan terhadap tenaga kerja atau karyawan agar

dapat:

1. Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada

organisasi dan masyarakat.

2. Meningkatkan mutu, kemampuan serta ketrampilan baik dalam

melaksanakan tugasnya maupun kepemimpinannya.

3. Melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan

dalam melaksankan tugas.

4. Melatih dan melaksanakan kerja dalam merencanakan.

5. Meningkatkan ilmu pengetahuan dan ketrampilan kerja.7

Tingkat pendidikan tenaga kerja merupakan salah satu aspek yang

sangat penting dalam mengembangkan sumber daya, karena erat

kaitanya dengan peningkatkatan kinerja pekerjaannya. Hal ini

mengingat bahwa tenaga kerja yang berpendidikan lebih tinggi akan

memiliki wawasan yang lebih luas, sehingga akan mendorong

seseorang melakuakan tindakan yang lebih dalam kerjannya.

5 Ibid,

6 Manulang, Dasar-Dasar Manajemen, Gadjah Mada University press, Yogyakarta, 2002,

hlm.203.

7 Abdurrahman Fathoni, Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia, RINEKE

CIPTA, Jakarta, hlm.148.

11

c. Pengalaman kerja

Menurut Dewey, pengalaman tidak menunjuk saja pada sesuatu

yang sedang berlangsung di dalam kehidupan batin si subjek atau

sesuatu yang ditangkap secara inderawi di dalam dunia luar, atau pun

sesuatu yang berada di balik dunia, inderawi yang hanya dicapai

dengan akal budi atau intuisi. Pandangan Dewey mengenai

pengalaman menyangkut alam semesta, batu, tumbuh-tumbuhan,

bintang, penyakit, kesehatan, temperature, listrik, kebaktian,respek,

cinta, keindahan, misteri, singkatnya seluruh kekayaan pengalaman itu

sendiri.8

Pengalam kerja adalah proses pembentukan pengetahuan atau

ketrampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan

karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan.9 Beberapa

faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja karyawan antara lain:

1. Latar belakang pribadi, mencakup: pendidikan, kursus,

latihan, bekerja. Untuk menunjukkan apa yang dilakukan

seseorang di waktu lalu.

2. Bakat dan minat untuk memperkiran minat dan kapasitas atau

kemampuan seseorang.

3. Sikap dan kebutuhan (attitudes dan needs) untuk mermalkan

tanggung jawab dan wewenang seseorang.

4. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif untuk

mempelajari kemampuan penilaian dan penganlisaan.

5. Ketrampilan dan kemampuan tehnik, untuk menilai

kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik

pekerjaan.10

Tidak ada alasan bahwa karyawan yang lebih lama bekerja

akan lebih produktif dari pada yang junior. Pengalaman kerja dapat

8 John Dewey, Pengalaman & Pendidikan, kepel Press, Yogyakarta, 2002, hlm.147.

9 http://skripsi-manajemen.blogspot.com/2011/02/pengertian-pengalaman-kerja.html

diakses pada tanggal 15 Januari 2016 10

Ibid,

12

memperdalam dan memperluas kemampuan kerja. Semakin sering

seseorang melakukan pekerjaan yang sama, semakin terampil dan

semakin dia menyelasaikan pekerjaan tersebut. Semakin banyak

macam pekerjaan yang dilakukan seseorang, pengalaman kerjanya

semakin kaya dan luas, dan memungkinkan peningkatan kinerja

pekerjaannya.11

d. Keahlian

Keahlian harus mendapat perhatian utama. Hal ini akan

menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan

yang di tugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup technical skill,

human skill, dan conceptual skill, kecakapan untuk memanfaatkan

kesempatan, serta kecermatan menggunakan peralatan yang dimiliki

perusahaan dalam mencapai tujuan.12

1. Kemampuan teknis (technical skil), Kemampuan menggunakan

pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang diperlukan

untuk melaksanakan tugas tertentu yang diperoleh dari

pengalaman, pendidikan dan training.

2. Kemampuan sosial (human skiil), kemampuan dalam bekerja

dengan melalui orang lain yang mencakup pemahaman tentang

motivasi dan penerapan kepemimpinan yang efektif.

3. Keterampilan konseptual (conceptual skill), Merupakan

kemampuan mental untuk menganalisis dan mendiagnosis

situasi yang kompleks serta merumuskan konsep.13

Kemampuan dan keterampilan memainkan peranan penting sekali

dalam perilaku individu dan performa sebuah kemampuan atau ability

merupakan sebuah sifat (yang melekat pada manusia atau yang dipelajari)

11

Payaman J. Simanjuntak, Manjemen dan Evaluasi Kinerja, Lembaga penerbit Fakultas

Ekonomi Universitas Indonesia, jakarta, 2005, hlm.93. 12

Malayu S.P.Hasibuan, Op.cit., hlm.54. 13 http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/pelatihan-kerja-definisi-tujuan-teknik.html

diakses pada tanggal 27 Desember 2015.

13

yang memungkinkan seseorang melaksanakan sesuatu tindakan atau

pekerjaan mental atau fisikal.14

Ability individu diwujudkan dalam bentuk kompetensi. Individu

yang kompeten memiliki pengetahuan dan keahlian. Sejak dilahirkan

setiap individu dianugerahi Tuhan dengan bakat dan kemampuan. Bakat

adalah kecerdasan alami yang bersifat bawaan. Kemampuan adalah

kecerdasan individu yang diperoleh melalui belajar.15

B. Karakteristik Pekerjaan

1. Pengertian Karakteristik Pekerjaan

Konsep karakteristik pekerjaan dapat ditemukan pada program

pemerkayaan pekerjaan sebagai salah satu bagian dari program desain

ulang pekerjaan. Mengutip pendapat Malayu S.P Hasibuan mengatakan

bahwa pemerkaya pekerjaan adalah perluasan dan tanggung jawab secara

vertikan yang akan dikerjakan seorang pejabat dalam jabatannya.

Karakteristik Pekerjaan merupakan suatu perancangan kegiatan kerja

karyawan yang di susun berdasarkan keinginan dan kemampuan karyawan

tersebut. Dalam karakteristik pekerjaan ada beberapa faktor untuk

mengurai hasil gabungan yang di antaranya Dimensi pekerja inti, kondisi

psikologis, hasil kerja, kebutuhan kekuatan untuk berkembang karena

orang mempunyai kemampuan dan kebutuhan yang berbeda, maka

menjadi penting untuk menyadari perbedaan potensi masing-masing

individu.16

Menurut James A.F Stoner mengatakan bahwa karakteristik

pekerjaan adalah sifat dari karyawan yang meliputi jumlah tanggung

jawab, macam tugas, dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari

karakteristik pekerjaan itu sendiri. Sebuah pekerjaan yang secara intrinsik

14

J.Winardi, Manajemen Perilaku Organisasi, Kencana, Jakarta, 2004, hlm. 201. 15

Sopiah, Perilaku Organisasional, ANDI, Yogyakarta, 2008, hlm. 23. 16

Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2003,

hlm. 47.

14

memuaskan akan lebih memberi semangat bagi kebanyakan orang

daripada sebuah pekerjaan yang tidak memuaskan.17

Pekerjaan yang terlalu monoton memiliki lingkup yang kecil, tidak

membutuhkan banyak keahlian dalam penyelesaiannya akan menciptakan

rasa jenuh yang diikuti dengan turunnya tingkat kepuasan kerja. Walker

dan Guest menemukan suatu fakta bahwa karyawan pada umumnya tidak

menyukai pekerjaan yang dilakukan secara berulang-ulang, terlalu

terspesialisasi, dan bersifat mekanistik. Oleh sebab itu keadaan seperti ini

harus mampu diantisipasi oleh setiap manajer misalnya melakukan rotasi

pekerjaan ataupun perluasan cakupan pekerjaan.18

Sehingga dapat disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan adalah

sifat dari tugas karyawan dan meliputi jumlah tanggung jawab, variasi

tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari karakteristik pekerjaan itu

sendiri. Karakteristik pekerjaan memiliki hubungan yang sangat kuat

dengan kepuasan kerja, contoh, jika terdapat kesamaan antara nilai

maupun keinginan seorang karyawan dengan dimensi karakteristik

pekerjaan yang ada dalam perusahaan, maka akan meningkatkan kepuasan

kerja karyawan yang dilihat dari rasa memiliki dan tanggung jawab

karyawan terhadap pekerjannya.

2. Aspek-aspek Karakteristik Pekerjaan

Model karakteristik pekerjaan menunjukkan suatu pekerjaan ke arah

hasil yang diinginkan dan didorong harus menguasai dimensi inti

pekerjaan yang meliputi:

a. Skill Variety (Variasi Keterampilan)

Skill Variety (Variasi Keterampilan) adalah suatu tingkatan dimana

pekerjaan membutuhkan variasi aktifitas yang berbeda dalam

menyelesaikan pekerjaan yang melibatkan sejumlah keterampilan dan

bakat yang berbeda dari karyawan.

17

James A.F Stoner, Manajemen Organisasi, Erlangga, Jakarta, 1992, hlm. 23. 18

Abdi Akbar, Op. Cit, hlm. 184.

15

b. Task Identity (Identitas tugas)

Task Identity (Identitas tugas) adalah suatu tingkatan dimana

pekerjaan membutuhkan penyelesaian menyeluruh dan teridentifikasi

pembagianya, oleh karena seseorang terlibat mengerjakan pekerjaan

dari awal sampai akhir dengan hasil yang memungkinkan.

c. Task Significance (Signifikasi Tugas)

Task Significance (Signifikasi Tugas) adalah suatu tingkatan di

mana pekerjaan adalah penting dan melibatkan kontribusi yang berarti

terhadap organisasi atau masyarakat pada umumnya.

d. Autonomy (Otonomi)

Autonomy (Otonomi) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan

memberikan kebebasan secara substansial, kemerdekaan dan

keleluasaan dalam membuat schedule pekerjaan dan menentukan

prosedur yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan.

e. Job Feedback (Umpan balik Pekerjaan)

Job Feedback (Umpan balik Pekerjaan) adalah suatu tingkatan

dimana hasil aktifitas penyelesaian pekerjaan diperoleh langsung oleh

karyawan dan informasi yang jelas mengenai seberapa baik pekerjaan

telah dikerjakan.19

3. Karakteristik Pekerjaan dalam Islam

Sebenarnya umat Islam termasuk beruntung karena semua

pedoman dan panduan sudah terkodifikasi. Kini tinggal bagaiman

menterjemahkan dan mengapresiasikannya dalam kegiatan harian,

mingguan dan bulanan. Jika kita pandang dari sudut bahwa tujuan

hidup itu mencari ridha Allah SWT maka apapun yang dikerjakannya,

apakah di rumah, di kantor, di ruang kelas, di perpustakaan, di ruang

penelitian ataupun dalam kegiatan kemasyarakatan, takkan lepas dari

kerangka tersebut. Artinya, setiap pekerjaan yang kita lakukan,

dilaksanakan dengan sadar dalam kerangka pencapaian ridha Allah.

19

Arief Subyantoro, Op. Cit, hlm. 12-13

16

Cara melihat seperti ini akan memberi dampak, misalnya, dalam

kesungguhan menghadapi pekerjaan. Jika seseorang sudah meyakini

bahwa Allah SWT sebagai tujuan akhir hidupnya maka apa yang

dilakukannya di dunia tak dijalankan dengan sembarangan. Ia akan

mencari kesempurnaan dalam mendekati kepada Al-Haq. Ia akan

mengoptimalkan seluruh kapasitas dan kemampuan inderawi yang

berada pada dirinya dalam rangka mengaktualisasikan tujuan

kehidupannya. Ini bisa berarti bahwa dalam bekerja ia akan sungguh-

sungguh karena bagi dirinya bekerja tak lain adalah ibadah, pengabdian

kepada Yang Maha Suci. Lebih seksama lagi, ia akan bekerja dalam

bahasa populernya secara profesional.20

C. Kepuasan Karyawan

1. Pengertian Kepuasan Karyawan

Kepuasan merupakan kunci pendorong moral kedisiplinan, dan

prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan

perusahaan.21

Kepuasan kerja adalah sikap umum seorang individu

terhadap pekerjaannya. seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi

menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak

puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap

pekerjaan tersebut.22

Kepuasan kerja juga dapat dirumuskan sebagai respon umum pekerja

berupa perilaku yang ditampilan oleh karyawan sebagai hasil persepsi

mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Seorang pekerja

yang masuk dan bergabung dalam suatu organisasi atau institusi atau

perusahaan mempunyai seperangkat keinginan, hasrat dan pengalaman

masa lalu yang menyatu dan membentuk suatu harapan yang dapat

20

Asep Setiawan, Etos Kerja dalam Pandangan Islam, Artikel, Januari 2007, dikakses

tanggal 20 Januari 2015. 21

Rita Johan, Kepuasan Kerja Karyawan dalam Lingkungan Institusi Pendidikan, Jurnal

Penelitian, Jakarta, 2002, hlm.8 22

Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2000,

hlm. 8

17

diharapkan dapat di tempatnya bekerja. Kepuasan kerja akan didapat

apabila ada kesesuaian antara harapan pekerja dengan kenyataan yang

ditemui dan didapatkannya ditempatnya bekerja. Menurut Rahayuningsih

sebagaimana yang dikutip oleh Emilin Rosita Dewi menyatakan walaupun

pekerjaan yang dijalankan beresiko tinggi atau memiliki tekanan yang

cukup tinggi karena seseorang tersebut merasa puas dari dalam

perusahaannya maka segala sesuatu membuahkan hasil yang maksimal.

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau

tidak menyenangkan atas suatu pekerjaan. Kepuasan kerja berkaitan erat

antara sikap karyawan terhadap berbagai faktor dalam pekerjaan, antara

lain: situasi kerja, pengaruh sosial dalam kerja, imbalan, dan

kepemimpinan, serta faktor lain. Kepuasan kerja merupakan sikap umum

seorang individu terhadap pekerjaannya. Masing-masing individu

mempumyai tingkat kepuasan berbeda sesuai dengan sistem nilai yang

berlaku dalam dirinya. Semakin banyak aspek yang sesuai dengan

keinginan individu tersebut, semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya.

Dari deskripsi tersebut umumnya dikatakan bahwa kepuasan kerja

merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dengan

mempertimbangkan aspek yang ada di dalam pekerjaannya sehingga

timbul dalam dirinya suatu perasaan senang atau tidak senang terhadap

situasi kerja dan rekan sekerjanya. Apa yang dirasakan individu tersebut

dapat positif atau negatif, tergantung dari persepsi terhadap pekerjaan yang

dilakukan.23

Menurut As’ad dalam Soedjono menjelaskan bahwa variable yang

dapat di jadikan indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah tingginya

tingkat absensi (absenteeism), tingginya keluar masuknya karyawan

(turnover), menurunnya produktivitas kerja atau prestasi kerja karyawan

(performance). Apabila indikasi menurunnya kepuasan kerja karyawan

23

Masrukhin dan Waridin, “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi

dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai”, Jurnal EKOBIS, Vol. 7, No.2, Juni 2006, hlm.

201-202

18

tersebut muncul, maka hendaknya segera ditangani agar tidak merugikan

perusahaan.24

2. Jenis-jenis Kepuasan Kerja

Menurut Wexley dan Yulk yang dikutip oleh Sri Budi Cantika Yuli,

bahwa teori-teori tentang kepuasan kerja dapat dikelompokkan menjadi 3

macam, yaitu :

a. Discrepancy Theory (Teori Perbedaan)

Teori ini dipelopori oleh Porter, Ia mengukur kepuasan kerja seseorang

dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan

kenyataan yang dirasakan, dengan demikian orang akan merasa puas

bila tidak ada perbedaan yang diinginkan dengan persepsinya atas

kenyataan.

b. Equity Theory (Teori Keseimbangan)

Teori yang dikembangkan oleh Adam ini berprinsip bahwa orang akan

merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia akan merasakan

adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi, diperoleh orang

dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekilas,

sekantor maupun tempat lain.

c. Two Factor Theory ( Teori Dua Faktor)

Yang dimaksud dengan dua faktor tentang motivasi yang dikemukakan

oleh Herzberg adalah faktor yang membuat orang merasa puas

(satisfers) dan faktor yang membuat orang tidak puas (dissatisfiers).

Menurut Herzberg, ada serangkaian kondisi yang menyebabkan orang

merasa tidak puas. Jika kondisi itu ada dan tidak diperhatikan, maka

orang itu tidak akan termotivasi. Faktor-faktor itu meliputi :

1) Kondisi Kerja

2) Status

3) Keamanan kerja

4) Mutu dari penyediaan

24

Soedjono, “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan

Kerja Karyawan”, Jurnal Ekonomi Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 1, No. 1, 2005, hlm. 26

19

5) Upah

6) Prosedur perusahaan

7) Hubungan antar personal

3. Teori Kepuasan Kerja

kerja merupakan salah satu komponen dari kepuasan hidup,

sehingga menjadi suatu hal yang sangat penting untuk diperhatikan

dalam pengembangan dan pemilihan tenaga kerja. Karena bila

karyawan tidak mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya, maka motif

mereka akan turun, absensi, dan keterlambatan akan meningkat dan

menjadi semakin sulit untuk bekerja sama dengan mereka. Hal ini

menunjukkan bahwa kepuasan kerja dari seseorang akan ikut menjadi

penentu kelangsungan operasional suatu perusahaan.

Adapun teori kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Adam

yaitu equity theory. Pada prinsipnya teori ini mengemukakan bahwa

orang akan merasa puas sepanjang mereka merasa ada keadilan

(equity). Perasaan equity dan inequity atas waktu situasi diperoleh

dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas,

sekantor, maupun di tempat lain. Teori ini mengidentifikasi elemen-

elemen equity meliputi tiga hal, yaitu: (a) Input, adalah sesuatu yang

berharga yang dirasakan oleh pegawai sebagai masukan terhadap

pekerjaannya, (b) Out Comes, adalah segala sesuatu yang berharga

yang dirasakan sebagai hasil pekerjaannya, (c) Comparison persona,

adalah perbandingan antara input dan out comes yang diperolehnya.25

4. Kepuasan Kerja dalam Islam

Kepuasan adalah sesuatu yang relatif oleh karena itu tidak

mudah diukur, karena kepuasan kerja manusia lebih banyak

dipengaruhi beragam keinginan dipengaruhi oleh berbagai

preferensi misalnya, pengaruh keluarga, lingkungan dan media

25

Purwanto dan Wahyuddin, “Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan”, Artikel Kepuasan Kerja, diakses tanggal 17 Jaunari 2015, hlm. 4.

20

visual sehingga rasa kepuasan setiap orang tidak dapat

disamaratakan karena ukurannya tidak sama.26

Bagi seorang muslim tidak hanya mempertimbangkan hasil

kerja tetapi juga kelangsungan pekerjaan yang dilakukan, salah satu

kompetensi moral yang dimiliki seseorang yang berbudaya kerja

Islami adalah nilai keikhlasan. Ikhlas berarti suasana atau

ungkapan tentang apa yang benar keluar dari hati nurani yang

paling dalam. Seseorang yang bekerja dengan ikhlas berarti

mengalami kepuasan kerja yang sangat mendalam dari dalam hati.

Sikap ikhlas bukan hanya out put dari cara dirinya bekerja

melainkan juga input yang membentuk kepribadian yang

didasarkan pada sikap yang bersih dari keikhlasan dalam

melakukan pekerjaan maka akan timbul semangat dalam hati, Hal

tersebut ditekankan dalam al Qur'an sebagai berikut:

Artinya: "Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu

mengkhianati Allah dan Rasul (Muhammad) dan janganlah

kamu mengkhianati amanat-amanat yang dipercayakan

kepadamu, sedangkan kamu mengetahuinya". (Q.S Al-

Anfal :27)27

Seorang muslim sejati dalam melaksanakan pekerjaan dikatakan

mendapatkan kepuasan kerja apabila mendapat ridlo Allah. Karena

dalam melakukan pekerjaan didasarkan pada ibadah dengan ikhlas dan

puas akan mendapatkan pahala atas perbuatan baiknya.

D. Penelitian Terdahulu

Hasil penelitian terdahulu yang mendukung dilakukanya penelitian ini

antara lain:

26

Heri Sudarsono, Konsep Ekonomi Islam, Ekonosia, Yogyakarta, 2002, hlm. 157 27

Al-Qur’an Surat Al-Anfal Ayat 27, Yayasan Penyelenggara Penerjemah dan Penafsir Al-

Qur’an, Al-Qur’an dan Terjemahnya, Depag RI, Jakarta, 1989, hlm. 143.

21

1. Berdasarkan penelitian Nur Hayati dan Imelda Cristina Sinaga (2014)

dengan judul “Pengaruh Karakteristik Individu (Individual Characteristic)

dan Karakteristik Tim (Characteristics Team) terhadap Kinerja Tim

(Performance Team) (Studi pada Karyawan Bagian Marketing PT.

Srikandi Diamond Motor)” penelitian ini menghasilkan bahwa

karakteristik individu tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja tim, ini

diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,027 dengan tingkat sig.0,813.

Karena tingkat probabilitas sig.0,813 > 0,05 maka H0 diterima. Artinya

variabel karakteristik individu tidak berpengaruh positif dan tidak

signifikan terhadap kinerja tim. karakteristik tim memiliki pengaruh

signifikan terhadap kinerja tim, ini diperoleh nilai koefisien regresi sebesar

0,426 dengan tingkat sig.0,013. Karena tingkat probabilitas sig. 0,013 <

0,05 maka H0 ditolak. Artinya variabel karakteristik tim berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja tim. 28

Adapun penelitian terdahulu yang dilakukan Nur Hayati dan

Imelda Cristina Sinaga (2014), maka terdapat perbedaan dengan penelitian

yang peneliti lakukan. Adapun perbedaannya adalah terletak pada variabel

independent (X) dimana pada penelitian terdahulu menggunakan variabel

karakteristik individu dan karakteristik Tim, sedangkan pada penelitian ini

menggunakan variabel karakteristik individu dan karakteristik pekerjaan

sebagai variabel independent. Perbedaan lainnya juga terdapat pada

variabel dependent (Y) dimana penelitian ini menggunakan variabel

kepuasan kerja. Selain itu subjek lokasi yang diteliti berfokus pada

lembaga keuangan atau BMT.

2. Berdasarkan penelitian Indi Djastuti (2011) dengan judul “Pengaruh

Karakteristik Pekerjaan terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Tingkat

Managerial Perusahaan Jasa Konstruksi di Jawa Tengah”, penelitiannya

menghasilkan bahwa variasi keterampilan karyawan berpengaruh positif

28

Nur Hayati dan Imelda Cristina Sinaga, “Pengaruh Karakteristik Individu (Individual

Characteristic) dan Karakteristik Tim (Characteristics Team) terhadap Kinerja Tim (Performance

Team) (Studi pada Karyawan Bagian Marketing PT. Srikandi Diamond Motor)”, Jurnal Sains

Manajemen & Akuntansi, Vol.VI No. 1/April/2014, hlm. 16.

22

dan signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan, hal ini dibutikan

dengan nilai t statistik hitung sebesar 2,627 dengan probabilitas

signifikansi p value sebesar 0,007. Identitas tugas berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan, hal ini dibutikan

dengan nilai t statistik hitung sebesar 2,405 dengan probabilitas

signifikansi p value sebesar 0,009.

Adapun penelitian terdahulu yang dilakukan Indi Djastuti (2011)

dengan penelitian ini terletak pada variabel independent (X) dimana

penelitian ini menggunakan variabel karakteristik individu dan

karakteristik pekerjaan, sedangkan pada penelitian Indi Djastuti hanya

menggunakan karakteristik pekerjaan sebagai variabel dependen.

Perbedaan lainnya juga terletak pada variabel dependen (Y) yaitu pada

penelitian Indi Djastuti menggunakan variabel Komitmen Organisasi

Karyawan, sedangkan pada penelitian ini menggunakan variabel kepuasan

kerja.29

3. Berdasarkan penelitian Andy Irawan dengan judul “Pengaruh

Karakteristik Individu dan Karakteristik Kerja terhadap Organizational

Citizenship Behaviors dengan Kepuasan Kerja sebagai Mediator Pada

Event Organizer di Surabaya”, penelitian ini

menghasilkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan pada

variabel karakteristik individu dan karakteristik pekerjaan terhadap

kepuasan kerja dan kepuasan kerja juga terbukti berpengaruh signifikan

terhadap organizational citizenship behaviors sebesar 5,570. Sedangkan

untuk hipotesis keempat dinyatakan bahwa kepuasan kerja memediasi

pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap organizational citizenship

behaviors sehingga ketika karakteristik pekerjaan secara langsung tidak

berpengaruh terhadap organizational citizenship behaviors sebesar 0,830

namun kepuasan kerja berpengaruh terhadap organizational citizenship

behaviors sedangkan kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh karakteristik

29

Indi Djastuti (2011) dengan judul “Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap

Komitmen Organisasi Karyawan Tingkat Managerial Perusahaan Jasa Konstruksi di Jawa

Tengah” Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Vol. 13, No. 1, April 2011, hlm. 13-14.

23

pekerjaan sehingga bisa dinyatakan bahwa kepuasan kerja mampu

memediasi pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap organizational

citizenship behaviors. 30

Adapun penelitian terdahulu yang dilakukan Andy Irawan, maka

terdapat perbedaan dengan penelitian yang peneliti lakukan. Adapun

perbedaannya adalah terletak pada variabel dependent (Y),dimana pada

penelitian Andy Irawan menggunakan variabel Organizational Citizenship

Behaviors, sedangkan pada penelitian ini menggunakan variabel kepuasan

kerja. Selain itu pada penelitian Andy Irawan menggunakan metode

penelitian moderating dengan kepuasan kerja sebagai variabel moderating.

4. Berdasarkan penelitian Sapto Supriyanto, Djabir Hamzah, Abdul Rahman

Kadir, dengan judul “Pengaruh Karakteristik Individu dan Karakteristik

Organisasi terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan Departemen

Engineering Technical Development & Support PT. Vale Indonesia Tbk”

dalam penelitiannya dihasilkan bahwa karakteristik individu dan

karakteristik organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja

karyawan sebesar 4,670 pada taraf signifikansi 0,000. Selain itu,

ditemukan pula bahwa karakteristik individu, karakteristik organisasi, dan

motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar

3,670 pada taraf signifikansi 0,000. 31

Temuan lainnya bahwa karakteristik individu memiliki pengaruh yang

lebih kuat terhadap kinerja karyawan dibandingkan karakteristik

organisasi. Implikasi hasil penelitian ini bahwa faktor karakteristik

individu dan karakteristik organisasi penting dipertimbangkan dalam

30

Andy Irawan, “Pengaruh Karakteristik Individu dan Karakteristik Kerja terhadap

Organizational Citizenship Behaviors dengan Kepuasan Kerja sebagai Mediator Pada Event

Organizer di Surabaya” Fakultas Bisnis dan Manajemen, Universitas Katolik Widya Mandala

Surabaya, 2012, hlm. 3.

31

Sapto Supriyanto, Djabir Hamzah, Abdul Rahman Kadir, “Pengaruh Karakteristik

Individu dan Karakteristik Organisasi terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan

Departemen Engineering Technical Development & Support PT. Vale Indonesia Tbk”, Fakultas

Ekonomi Universitas Hasanudin, hlm. 7-8.

24

menetapkan kebijakan pengembangan motivasi kerja dan kinerja

karyawan.

Adapun penelitian terdahulu yang dilakukan Sapto Supriyanto,

Djabir Hamzah, Abdul Rahman Kadir, maka terdapat perbedaan dengan

penelitian yang peneliti lakukan. Adapun perbedaannya adalah terletak

pada variabel independent (X) dimana pada penelitian ini menggunakan

karakteristik individu dan karakteristik pekerjaan. Perbedaan lainnya juga

terletak pada variabel dependen (Y) yaitu pada penelitian Sapto

Supriyanto, Djabir Hamzah, Abdul Rahman Kadir menggunakan variabel

Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan, sedangkan pada penelitian ini

hanya menggunakan satu variabel dependent yaitu variabel kepuasan

kerja. Selain itu subjek lokasi yang diteliti berfokus pada lembaga

keuangan atau BMT.

5. Berdasarkan penelitian Andy Setiawan dan Tri Bodroastuti (2012) dengan

judul “Pengaruh Karakteristik Individu dan Faktor-Faktor Pekerjaan

terhadap Motivasi (Studi Pada Karyawan CV. Bintang Timur Semarang)”

dalam penelitiannya dihasilka bahwa persamaan regresinya adalah X1 =

3.837; X2 = 15.712; X3 = 7.447; X4 = 2.944; X5 and X6 = 5.436 = 4.869.

Dengan nilai secara bersama-sama atau Uji F sebesar 522.971 > F tabel

3.232. hasil penilaian motivasi dapat menunjukkan apakah sumber daya

manusia telah memenuhi tuntutan yang dikehendaki perusahaan, baik

dilihat dari sisi kualitas maupun kuantitas. Informasi dalam penilaian

motivasi karyawan merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya

suatu perusahaan. Hal ini dapat diartikan bahwa penurunan atau

peningkatan penjualan merupakan perkembangan dari suatu perusahaan.

Dengan adanya perkembangan ini tentunya tidak lepas dari motivasi

karyawan yang berkualitas.32

32

Andy Setiawan dan Tri Bodroastuti, “Pengaruh Karakteristik Individu dan Faktor-Faktor

Pekerjaan terhadap Motivasi (Studi Pada Karyawan CV. Bintang Timur Semarang)”, Sekolah

Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Manggala, hlm. 1.

25

Adapun penelitian terdahulu yang dilakukan Andy Setiawan dan

Tri Bodroastuti (2012), maka terdapat perbedaan dengan penelitian yang

peneliti lakukan. Adapun perbedaannya adalah terletak pada variabel

independent (X) dimana pada penelitian ini menggunakan karakteristik

individu dan karakteristik pekerjaan. Perebedaan lainnya juga terletak pada

variabel dependen (Y) yaitu pada penelitian Andy Setiawan dan Tri

Bodroastuti menggunakan variabel Motivasi, sedangkan pada penelitian

ini variabel dependent yaitu variabel kepuasan kerja sebagai variabel

dependen. Selain itu subjek lokasi yang diteliti berfokus pada lembaga

keuangan atau BMT.

E. Kerangka Berpikir

Karakteristik individu merupakan perilaku atau karakter yang ada

pada diri seseorang karyawan. Karakteristik individu akan mendukung

perilaku yang kreatif dan akhirnya akan bermuara pada kreatifitas

organisasi dari kemampuan individu untuk menerapkan pengalaman-

pengalaman masa lalu dan membangun petunjuk atau arah yang kemudian

akan menghasilkan pemecahan masalah kreatif yang nantinya akan

berdampak positif bagi kepuasan karyawan.

Karakteristik pekerjaan seorang karyawan jelas terlihat desain

pekerjaan seorang karyawan. Desain pekerjaan menentukan bagaimana

pekerjaan dilakukan oleh karena itu sangat mempengaruhi perasaan

karyawan terhadap sebuah pekerjaan, seberapa pengambilan keputusan

yang dibuat oleh karyawan kepada pekerjaannya, dan seberapa banyak

tugas yang harus dirampungkan oleh karyawan yang berdampak pada

tingkat kepuasan karyawan.

26

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran Teoritis

H1

H3

H2

F. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, dimna rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam

bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang

diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada

fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi

hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan

masalah penelitian, belum jawaban yang empirik.33

Berdasarkan kerangka berfikir di atas, maka peneliti merumuskan

hipotesis sebagai berikut:

H1: Terdapat pengaruh yang signifikan antara karakteristik individu

terhadap kepuasan kerja karyawan di BMT Bina Ummat Sejahtera

Cabang Jepara.

H2: Terdapat pengaruh yang signifikan antara karakteristik pekerjaan

terhadap kepuasan kerja karyawan di BMT Bina Ummat Sejahtera

Cabang Jepara.

H3: Terdapat pengaruh yang signifikan antara karakteristik individu dan

karakteristik pekerjaan secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja

karyawan di BMT Bina Ummat Sejahtera Cabang Jepara.

33

.Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung, 2012. Hlm.93.

Karakteristik individu

(X1)

Karakteristik

pekerjaan (X2)

Kepuasan kerja (Y)