6

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Pelatihan

2.1.1. Pengertian Pelatihan

Menurut Riniwati, (2016:152) mengemukakan bahwa: Pelatihan

merupakan aktivitas atau latihan untuk menigkatkan mutu, keahlian,

kemampuan, dan keterampilan (dilakukan setelah dan selama menduduki

jabatan atau pekerjaan tertentu). Dalam suatu organisasi atau perusahaan,

pelatihan adalah suatu proses belajar tentang pengetahuan dan keahlian

yang disesuaikan dengan kualifikasi dari latar belakang Pendidikan serta

dari bidang kerja yang dikuasi.

Menurut Sedarmayanti, (2015:164) mengemukakan bahwa, “Pelatihan

adalah bagian dari Pendidikan menyangkut proses belajar untuk

memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem Pendidikan yang

berlaku, dalam waktu yang relative singkat dan dengan metode yang lebih

mengutamakan praktek dari pada teori.”

Menurut Veithzal Rivai dalam Mulyani, (2017:23) mengemukakan bahwa,

“Pelatihan adalah bagian dari Pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk

memperoleh dan meningkatakan keterampilan diluar sistem pendidikan yang lebih

mengutamakan pada praktek dari pada teori.”

Menurut Widodo, (2015:82) mengemukakan bahwa, “Pelatihan adalah

proses pembelajaran yang memungkinkan pegawai melaksanaan pekerjaan yang

sekarang sesuai dengan standar.”

Menurut Kirkpatrick dalam Hidayat, (2016:49) mengemukakan bahwa

Pelatihan dapat diartikan sebagai upaya untuk meningkatkan pengetahuan,

mengubah perilaku dan mengembangkan keterampilan.

7

Menurut Dessler dalam Hidayat, (2016:49) menyatakan bahwa, Pelatihan

dapat didefinisikan proses mengajarkan keterampilan yang dibutuhkan karyawan

untuk melakukan pekerjaanya.

Menurut Rachmawati dalam Kamal, (2015:21) menyatakan bahwa,

Pelatihan merupakan wadah lingkungan bagi karyawan, dimana mereka

memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan

perilaku spesifik yang berkatian dengan pekerjaan.

Menurut Ivancevich dalam Walukow, (2016:3) menyatakan bahwa,

Pelatihan (training) adalah “sebuah proses sistematis untuk mengubah

perilaku kerja seorang/sekelompok pegawai dalam usaha meningkatkan

kinerja organisasi.” Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan

yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dilakukan. Pelatihan

berorientasi ke masa sekarang dan membantu pegawai untuk menguasai

keterampilan dan kemampuan (kompetensi) yang spesifik untuk berhasil

dalam pekerjaannya.”

Dari beberapa pendapat para ahli di atas, maka dapat di simpulkan bahwa

pelatihan adalah kegiatan yang dilakukan oleh banyak orang dengan tujuan untuk

menggali kembali kemampuanya serta meningkatkan dan mengembangkan

pengetahuan terutama dalam hal pekerjaanya.

8

2.1.2. Syarat-syarat Pelatihan

Menurut Hasibuan, (2016:74) mengemukakan bahwa: Pelatihan atau

intstruktur yang baik hendaknya memiliki syarat sebagai berikut:

1. Teaching Skills (Keterampilan Mengajar)

Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan untuk mendidik atau mengajarkan,

membimbing, memberikan petunjuk dan mentransfer pengetahuanya kepada

peserta pengembangan.

2. Communication Skills (Kemampuan Berkomunikasi)

Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan berkomunikasi, baik lisan maupun

tulisan secara efektif.

3. Personality Authority (Otoritas Kepribadian)

Seorang pelatih harus memiliki kewibawaan terhadap peserta pengembangan.

4. Social Skills (Otoritas Kepribadian)

Seorang pelatih harus mempunyai kekemahiran dalam bidang sosial agar

terjamin kepercayaan dan kesetiaan dari para peserta pengembangan.

5. Technical Competent (Kompeten Teknis)

Seorang pelatih harus berkemampuan teknis, kecakapan teroretis, dan tangkas

dalam mengambil suatu keputusan.

6. Stabilitas Emosi

Seorang pelatih tidak boleh berprasangka jelek terhadap anak didiknya, tida

boleh cepat marah, mempunyai sifat kebapakan, keterbukaan, tidak pendendam

serta memberikan nilai yang objektif.

9

2.1.3. Manfaat dan Tujuan Pelatihan

Menurut Widodo, (2015:84) mengemukakan bahwa, Tujuan pelatihan yang

dilakukan oleh perusahaan adalah untuk meningkatkan produktivitas,

meningkatkan kualitas, mendukung perencanaan SIDMM, meningkatkan

moral anggota, memberikan kompensasi yang tidak langsung, menigkatkan

kesehatan dan keselamatan kerja, mencegah kadaluarsa kemampuan dan

pengetahuan personel, meningkatkan pengembangan dan keahlian personel.

Menurut Riniwati, (2016:154) mengemukakan bahwa, Manfaat-manfaat

pelatihan diantaranya:

1. Meningkatkan kualitas para tenaga kerja

2. memberikan motivasi kepada para karyawan untuk semangat kerja

3. Mendapatkan tenaga kerja yang optimal

4. Efisiensi dalam hal jam belajar agar lebih maksimal dalam kinerjanya

5. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar

kinerja yang dapat diterima

6. Mengurangi kendala-kendala dalam hal kegiatan operasi

7. Membentuk individu uang loyal, attitude yang baik dalam hal kerja sama.

8. Para tenaga kerja dapat lebih aktif dalam berorganisasi

9. Mengurangi kurang percaya karyawan terhadap tempat kerjanya

10. Menciptakan suasana kerja yang menyenangkan

11. Menumbuhkan sikap sangat memiliki terhadap tempat kerjanya

12. Meningkatkan standar mutu dalam keselamatan kerja

13. Pendewasaan dalam mengambil keputusan

14. Menciptakan komunikasi yang terarah

10

Menurut Nitisemito dalam Balawa, (2016) mengemukakan bahwa, Ada

beberapa sasaran yang ingin dicapai dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan,

antara lain sebagai berikut:

1. Salah satu sasaran yang diharapkan dapat dicapai dengan diklat adalah agar

pekerjaan dapat dilakukan secara lebih cepat dan baik. Dengan melaksanakan

petunjuk-petunjuk cara melaksanakan pekerjaan dalam pelatihan diharapkan

karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara lebih cepat dan lebih baik

dari pada sebelumnya.

2. Dengan pendidikan dan pelatihan para pegawai juga diajarkan bagaimana cara

agar menghemat bahan baku penunjang

dan juga bahan pembantu kegiatan pekerjaan dengan baik.

3. Dalam pendidikan dan pelatihan juga diajarkan bagaimana cara agar penggunaan

sarana dan prasarana kantor dengan baik agar peralatan itu juga tahan lama dan

memperpanjang umur peralatan itu sendiri.

4. Dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan juga diajarkan bagaimana menekan

angka kecelakaan kerja dengan sekecil-kecilnya.

5. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat juga diberikan pendidikan yang dapat

meningkatkan rasa tenggung jawab terhadap karyawan, maka dalam

pendidikan dan pelatihan ditekankan bahwa suatu keberhasilan harus disertai

rasa tangung jawab yang besar.

2.1.4. Kebutuhan Pelatihan

Menurut Riniwati, (2016:15) mengemukakan bahwa, Kebutuhan pelatihan

sangat menentukan kesuksesan dari suatu pelatihan.

11

Pelatihan yang maksimal biasa menyiapkan para tenaga kerja yang handal

untuk melakukan pelatihan. Kebutuhan dapat dikelompokan menjadi 3 bagian

yaitu:

1. Kebutuhan untuk memenuhi tuntutan. Adalah kebutuhan latihan yang

diperuntukkan bagi semua karyawan untuk bisa memenuhi standar yang

dibutuhkan ditempat kerja.

2. Kebutuhan untuk memenuhi tuntutan jabatan lainya. Adalah kebutuhan latihan

yang diperuntukkan bagi karyawan yang ingin mendapat kenaikan tingkat

dalam jabatan ditempat kerja.

3. Kebutuhan untuk memenuhi tuntutan perubahan. Adalah kebutuhan latihan yang

diperuntukkan bagi semua karyawan untuk bias memenuhi standar yang

dibutuhkan di tempat kerja, kebutuhan latihan yang diperuntukan dalam

persiapan Sumber Daya Manusia yang lebih lagi.

2.1.5. Identifikasi Kebutuhan Pelatihan

Menurut Riniwati, (2016:155) mengemukakan bahwa, Identifikasi

pelatihan dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut.

1. Menilai deskripsi pekerjaan atau jabatan dengan wawasan SDM dan keahlian

yang dimiliki karyawan atau calon karyawan

2. Memeriksa angka prestasi dari karyawan

3. Memeriksa riwayat karyawan selama bekerja dalam kurun waktu tertetu baik

latar belakang karyawan, kehidupan sosialnya selama bekerja

4. Memeriksa report dari perusahaan lain, mengenai berbagai keluhan

5. Memeriksa kendala serta masalah

6. Membuat konsep pertumbuhan untuk perusahaan.

12

2.1.6. Langkah-langkah Keberhasilan Pelatihan

Menurut Simamora dalam Balawa, (2016:4) mengemukakan bahwa,

Langkah pertama dan utama dalam mengelola pelatihan adalah mengetahui

kebutuhan pelatihan serta sejauh mana kebutuhan tersebut perlu dipenuhi.

Langkah ini merupakan langkah yang bersifat mutlak dan esensial.

Mengingat pentingnya langkah ini, maka dalam melakukannya perlu

perhatian dan persiapan yang matang. Pendekatan identifikasi kebutuhan

pelatihan secara sistematis ini mempunyai relevansi yang jelas antara

kebutuhan pelatihan dengan kebutuhan atau persyaratan tugas. Untuk

menghindari terjadinya pemberian suatu pelatihan yang tidak tepat yang

akan berakibat pada penggunaan waktu dan uang perusahan yang sia-sia,

maka perlu dilakukan identifikasi kebutuhan pelatihan. Analisis kebutuhan

pelatihan ini berguna sebagai pondasi bagi keseluruhan upaya pelatihan.

Analisis kebutuhan pelatihan ini merupakan usaha-usaha yang sistematis

untuk mengumpulkan informasi pada permasalahan prestasi kerja dalam

organisasi dan untuk mengoreksi kekurangan-kekurangan prestasi kerja

(performance deficiencies). Menurut Riniwati, (2016:156) mengemukakan bahwa, Langkah-langkah

yang dapat digunakan untuk keberhasilan pelatihan dan pengembangan antara lain:

1. Memeriksa kebutuhan agar dapat mengetahui keahlian khusus yang dimiliki

dalam bekerja sesuai dengan bidangnya.

2. Membuat konsep intruksi agar biasa melakukan penyusunan dan menghasilkan

isi dari kegiatan pelatihan termasuk modul, latihan dan aktivitas.

3. Program pelatihan dengan menyediakan beberapa orang yang bias mengikuti.

4. Melakukan pelatihan terhadap karyawan yang sudah ditunjuk.

5. Evaluasi serta tindak lanjut, untuk menilai apakah program ini sukses atau

gagal.

13

2.2. Pengembangan

2.2.1. Pengertian Pengembangan

Menurut Hasibuan, (2016:69) mengemukaan bahwa: “Pengembangan

adalah suatu usaha meningkatkan kemampuan teknis, teoritas, konseptual dan

moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui Pendidikan

dan latihan.”

Menurut Effendi dalam Martina, (2014:31) mengemukakan bahwa,

Pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja

lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan

dijabat kedepan. Pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai

upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja yang dianggap belum mampu

untuk mengemban pekerjaannya. Secara deskripsi tertentu potensi para

pekerja mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya,

tapi secara aktual para pekerja harus mengikuti atau mengimbangi

perkembangan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya.

Hal ini yang mendorong pihak perusahaan untuk memfasilitasi atau

memiasililatori pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kerjanya

guna mendapatkan hasil kinerja yang balk, etèktif dan efisien.

2.2.2. Tujuan Pengembangan

Menurut Hasibuan, (2016:70) mengemukakan bahwa: Tujuan

pengembangan hakikatnya menyangkut hal-hal berikut:

1. Produktifitas Kerja

Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkatkan

kuaitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena tecknical skill, human

skill, dan manajerial skill karyawan yang semakin baik.

2. Efisiensi

Pengembangan karyawan bertujuan untuk menugkatkan efisiensi tenaga,

waktu, bahan baku, dan mengurangi hausnya mesin-mesin.

14

3. Kerusakan

Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang ,

produksidan mesin mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam

melaksanakan pekerjaanya

4. Kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan,

sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.

5. Pelayanan

Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik bagi

karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik

merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekan-rekan perusahaan

yang bersangkutan.

6. Moral

Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karna keahlian dan

keterampilanya sesuai dengan pekerjaanya, sehingga mereka antusias untuk

menyelesaikan pekerjaanya dengan baik.

7. Karier

Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karir karyawan

semakin besar, karna keahian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik.

8. Konseptual

Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil

keputusan yang baik, karena technical skill, human skill, dan kanajerial skill

nya lebih baik.

15

9. Kepemimpinan

Dengan pengembangan, kepemiminan seorang manajer akan lebih baik.

10. Balas Jasa

Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insetif dan benefit) karyawan

akan meningkatkan karena prestasi kerja mereka semakin besar.

11. Konsumen

Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang lebih baik bagi

masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan

yang bermutu.

2.2.3. Jenis-jenis Pengembangan

Menurut Hasibuan, (2016:72) mengemukakan bahwa: Jenis pengembangan

dikelompokan menjadi dua yaitu:

1. Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri

melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literature

yang ada hubunganya dengan pekerjaan atau jabatanya.

2. Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk

mengikuti Pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan untuk yang

dilaksanakan oleh Lembaga-lembaga Pendidikan atau pelatihan.

2.2.4. Metode Pengembangan

Menurut Sikula dalam Hasibuan, (2016:77) mengemukakan bahwa, Metode

metode latihan dan pengembangan dikelompokan menjadi enam bagian:

16

1. One the job (Satu pelatihan kerja)

a. Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru

suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas.

b. Metode latihan dibedakan menjadi dua cara, yaitu,

1) Cara informal yaitu pelatih menyuruh peserta latihan untuk

memperlihatkan orang lain yang ssedang melakukan pekerjaan,

kemudian pelatih tersebut, diperintahkan untuk mempraktekanya.

2) Cara formal yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan untuk

melakukan pekerjaan tersebut, selanjutnya para peserta latihan

melakukan pekerjaan sesuai dengan cara cara yang dilakukan karyawan

senior.

2. Vestibule (Ruang depan)

Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang

biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industry untuk

memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka

mengerjakan pekerjaan tersebut.

3. Demonstration and example (Contoh demonstrasi)

Demonstration and example adalah metode latihan yang dilakukan dengan cara

peragaan dan penjelasan bagaimana cara cara mengerjakan suatu pekerjaan

melalui contoh contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.

4. Simulation (Simulasi)

Simulation merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin

dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja. Simulasi

17

merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep

sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya.

5. Apprenticeship

Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan

sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari

pekerjaanya.

6. Classroom methods (Metode kelas)

Metode pertemuan dalam kelas meliputi lecuture (pengajaran), conference

(rapat), programmed instruction, metode studi kasus, role playing, metode

diskusi dan metode seminar.