BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kepuasan Kerja

2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut istilah umum ketenagakerjaan, kepuasan kerja adalah derajat

kepuasan yang dapat dirasakan oleh karyawan dalam memenuhi kebutuhan

pribadi yang penting melalui pengalaman bekerja. Kebutuhan ini dapat

mencakupi: kompensasi yang memadai dan adil; lingkungan kerja yang aman

dan sehat; berkembangnya kemampuan diri sebagai manusia yang

memungkinkan karyawan dapat menggunakan serta mengembangkan

keterampilan serta pengetahuan mereka dan mempertahankan kepentingan diri

pada kepentingan yang lebih tinggi; pertumbuhan dan keamanan (kesempatan

berkembang dalam karier); adanya perlindungan hak-hak karyawan; dapat

memenuhi tuntutan-tuntutan kerja yang masuk akal, dan sebagainya.

(http://www.nakertrans.go.id)

Kepuasan kerja sebagai satu set sikap yang dipegang oleh individu

mengenai pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah pelahiran psikologikal individu

terhadap pekerjaannya yaitu bagaimana individu itu melihat pekerjaannya.

Sikap seseorang pekerja boleh dibahagikan kepada dua bahagian yaitu sikap

positif dan negatif. Pekerja yang bersikap positif adalah mereka yang mendapat

20

kepuasan kerja. Manakala mereka yang bersikap negatif ialah mereka yang

mengalami ketidakpuasan kerja.

Kepuasan kerja sebagai satu tindakbalas pekerja yang berpuas hati terhadap

kerjanya. Oleh itu kepuasan kerja dianggap sebagai apa yang dikehendaki oleh

pekerja atau diharapkan dari pekerja. Kepuasan kerja adalah keadaan emosi

positif, gembira dan menyeronokkan hasil daripada penilaian pekerjaan dan

pengalaman pekerjaan seseorang sebagai menyenangkan dan berjaya. Pekerja

yang mempunyai kepuasan kerja akan menghasilkan kerja yang lebih bermutu

dan produktif.

Kepuasan kerja merujuk kepada perasaan atau tindakbalas emosi individu

terhadap aspek situasi kerja. (http://www.uum.edu.my)

Menurut Drs H Rusdi Lubis, kepuasan kerja dapat dilihat dari reaksi

seseorang terhadap hasil kerjanya, oleh karenanya lebih bersifat emosional.

Dalam hal tersebut, memberikan kesempatan untuk melakukan pekerjaan sesuai

dengan profesinya dan menyelesaikannya sampai tahap akhir adalah kondisi

yang diciptakan didalam organisasi, unit kerja atau perusahaan.

(http://www.padang-ekspres.co.id),

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk

mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang merasakan kepuasan

dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap

kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan

21

demikian produktivitas dan hasil kerja karyawan akan meningkat secara

optimal. Dalam kenyataannya, di Indonesia dan juga mungkin di negara-negara

lain, kepuasan kerja secara menyeluruh belum mencapai tingkat maksimal.

(http://www1.bpkpenabur.or.id)

Editorial Jurnal Pendidikan : kepuasan kerja juga tergantung pada hasil

intrinsik, ekstrinsik, dan persepsi pemegang kerja pada pekerjaannya, sehingga

kepuasan kerja adalah tingkat di mana seseorang merasa positif atau negatif

tentang berbagai segi dari pekerjaan, tempat kerja, dan hubungan dengan teman

kerja. Enam jenis sasaran yang harus dicapai sebelum kepuasan kerja dapat

diperoleh adalah uang, wibawa, kedudukan, keamanan, pengakuan, rasa

memiliki, dan kreativitas. Kepuasan kerja adalah keadaan di mana seorang

pekerja merasa senang, gembira, bangga, berhasil, dihargai, adanya rasa

kekeluargaan, saling menghormati, saling mendukung yang timbul karena

keadaan pekerjaan dapat memenuhi harapan. (http://www.depdiknas.go.id)

Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah cara seorang pekerja merasakan

pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan generaralisasi sikap-sikap terhadap

pekerjaan yang didasarkan atas aspek-aspek perkerjaannya bermacam-macam.

Kepuasan kerja adalah suatu sikap positif dan juga bisa negatif yang dipunyai

individu terhadap berbagai segi pekerjaan, tempat kerja dan hubungan dengan

teman sekerja. Kepuasan kerja (Job Satisfaction) merujuk pada sikap umum

seorang individu yang menilai perbedaan antara jumlah imbalan yang diterima

dengan yang diyakininya seharusnya diterima. Individu yang mempunyai

22

kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap yang positif terhadap kerja itu,

individu yang tidak berpuas hati dengan kerja mempunyai sikap yang negatif

terhadap pekerjaan itu. (http://www.geocities.com/guruvalah)

Menurut Keith Davis dan John W Newstrom, dalam bukunya Perilaku

Dalam Organisasi, kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai

tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Ada perbedaan yang

penting antara perasaan ini dengan dua unsur lainnya dari sikap pegawai.

Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang yang relatif yang

berbeda dari pemikiran objektif dan keinginan perilaku. Ketiga bagian sikap itu

membantu para manajer memahami reaksi pegawai terhadap pekerjaan mereka

dan memperkirakan dampaknya pada perilaku di masa datang. Apabila pegawai

bergabung dalam suatu organisasi, ia membawa serta seperangkat keinginan,

kebutuhan, hasrat,d an pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk

harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan

seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan. Jadi kepuasan

kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian psikologis, dan

motivasi. Kepuasan kerja umumnya mengacu pada sikap seorang pegawai.

Kepuasan kerja juga dapat mengacu pada tingkat sikap yang umum di dalam

suatu kelompok. Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi. Ia dapat mewakili

sikap secara menyeluruh, atau mengacu pada bagian pekerjaan seseorang.

Sebagai sekumpulan perasaan, kepuasan kerja bersifat dinamik. Kepuasan kerja

adalah bagian dari kepuasan hidup. Sifat lingkungan seseorang di luar pekerjaan

23

mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. Demikian juga halnya, karena

pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan kerja mempengaruhi

kepuasan hidup seseorang. Hasilnya, terdapat dampak bolak balik yang terjadi

antara kepuasan kerja dan kepuasan hidup.

Gambar 2.1 Beberapa unsur yang berkaitan dengan kepuasan hidup

Sebagian manajer berasumsi bahwa kepuasan yang tinggi selamanya akan

menimbulkan prestasi yang tinggi, tetapi asumsi ini tidak benar. Karyawan yang

puas boleh jadi adalah karyawan yang berproduksi tinggi, sedang atau rendah,

dan mereka akan cenderug meneruskan tingkat prestasi yang menimbulkan

kepuasan bagi mereka. Gambaran yang lebih akurat tentang hubungan itu

adalah bahwa prestasi turut menyumbang timbulnya kepuasan kerja yang tinggi,

seperti pada gambar di bawah ini.

24

Gambar 2.2 Garis hubungan antara prestasi-kepuasan-upaya

Urutannya adalah prestasi yang lebih baik secara khas menimbulkan imbalan

ekonomi, sosiologis, dan psikologis yang lebih tinggi. Apabila imbalan itu

dipandang pantas dan adil, maka timbul kepuasan yang lebih besar karena

pegawai merasa bahwa mereka menerima imbalan yang sesuai dengan

prestasinya. Sebaliknya, apabila imbalan dipandang tidak sesuai dengan tingkat

prestasinya, cenderung timbul ketidakpuasan. Dalam hal apa pun, tingkat

kepuasan seseorang dapat menimbulkan keikatan lebih besar atau dapat pula

menimbulkan keikatan lebih kecil yang kemudian mempengaruhi upaya dan

akhirnya prestasi. Akibatnya adalah terdapat garis hubungan yang terus menerus

antara prestasi dan kepuasan kerja.

2.1.2 Teori Dasar Kepuasan Kerja

Wexley et all, telah mengkategorikan teori-teori kepuasan kerja kepada

tiga kumpulan utama, yaitu : 1). Teori ketidaksesuaian (discrepancy); 2) Teori

keadilan (equity theory) ; 3) Teori Dua Faktor.

25

Teori Ketidaksesuaian. Menurut Locke kepuasan atau ketidak puasan dengan

aspek pekerjaan tergantung pada selisih (discrepancy) antara apa yang dianggap

telah didapatkan dengan apa yang diinginkan. Jumlah yang “diinginkan” dari

karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan

untuk memenuhi kebutuhan anda. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada

selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual. Semakin

besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan,

semakin besar ketidak puasannya, Jika lebih banyak jumlah faktor pekerjaan

yang diterima secara minimal dan kelebihannya menguntungkan (misalnya :

upah ekstra, jam kerja yang lebih lama) orang yang bersangkutan akan sama

puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.

Proter mendefiniskan kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang

“seharusnya ada” dengan banyaknya “apa yang ada”. Konsepsi ini pada

dasarnya sama dengan model Locke, tetapi “apa yang seharusnya ada”. Menurut

Locke berarti penekanan yang lebih banyak pada pertimbangan-pertimbangan

yang adil dan kekurangan atas kebutuhan-kebutuhan karena determinan dari

banyaknya faktor pekerjaan yang lebih disukai. Studi Wanous dan Laler

menemukan bahwa para pekerja memberikan tanggapan yang berbeda-beda

menurut bagaimana kekurangan/selisih itu didefinisikan. Keduanya

menyimpulkan bahwa orang memiliki lebih dari satu jenis perasaan terhadap

pekerjaannya, dan tidak ada “cara yang terbaik” yang tersedia untuk mengukur

kepuasan kerja.

26

Kesimpulannya teori ketidaksesuaian menekankan selisih antara kondisi yang

diinginkan dengan kondisi aktual (kenyataan), jika ada selisih jauh antara

keinginan dan kekurangan yang ingin dipenuhi dengan kenyataan maka orang

menjadi tidak puas. Tetapi jika kondisi yang diinginkan dan kekurangan yang

ingin dipenuhi ternyata sesuai dengan kenyataan yang didapat maka ia akan

puas.

Teori Keadilan (Equity Theory). Teori keadilan memerinci kondisi-kondisi

yang mendasari seorang bekerja akan menganggap fair dan masuk akal insentif

dan keuntungan dalam pekerjannya. Teori ini telah dikembangkan oleh Adam

dan teori ini merupakan variasi dari teori proses perbandingan sosial.

Komponen utama dari teori ini adalah “input”, ‘hasil”, ‘orang bandingan” dan

‘keadilan dan ketidak adilan’. Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang

yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti : pendidikan, pengalaman,

kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan

atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya. Hasil adalah

sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari

pekerjaanya, seperti : upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol status,

penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri. Menurut teori

ini, seorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan hasilnya : rasio

inputnya dengan hasil : rasio input seseorang/sejumlah orang bandingan. Orang

bandingan mungkin saja dari orang-orang dalam organisasi maupun organisasi

lain dan bahkan dengan dirinya sendiri dengan pekerjaan-pekerjaan

27

pendahulunya. Teori ini tidak memerinci bagaimana seorang memilih orang

bandingan atau berapa banyak orang bandingan yang akan digunakan.

Jika rasio hasil : input seorang pekerja adalah sama atau sebanding dengan rasio

orang bandingannya, maka suatu keadaan adil dianggap ada oleh para pekerja.

Jika para pekerja menganggap perbandingan tersebut tidak adil, maka keadaan

ketidakadilan dianggap adil. Ketidak adilan merupakan sumber ketidak puasan

kerja dan ketidak adilan menyertai keadaan tidak berimbang yang menjadi motif

tindakan bagi seseorang untuk mengakkan keadilan. Tingkat ketidakadilan akan

ditentukan atas dasar besarnya perbedaan antar rasio hasil : input seseorang

pekerja dengan rasio hasil : input orang bandingan, dianggap semakin besar

ketidakadilan. Teori keadilan memiliki implikasi terhadap pelaksanaan kerja

para pekerja disamping terhadap kepuasan kerja. Teori ini meramalkan bahwa

seorang pekerja akan mengubah input usahanya bila tindakan ini lebih layak

daripada reaksi lainnya terhadap ketidakadilan. Seorang pekerja yang mendapat

kompensasi kurang dan dibayar penggajian berdasarkan jam kerja akan

mengakibatkan keadilan dengan menurunkan input usahanya, dengan demikian

mengurangi kualitas atau kuantitas dari pelaksanaan kerjanya, Jika seorang

pekerja mendapatkan kompensasi kurang dari porsi substansinya gaji atau

upahnya terkait pada kualitas pelaksanaan kerja (misalnya , upah perpotong) ia

akan meningkatkan pendapatan insentifnya tanpa meningkatkan usahanya. Jika

pengendalian kualitas tidak ketat, pekerja biasanya dapat meningkatkan

kuantitas outputnya tanpa usaha ekstra dengan mengurangi kualitasnya.

28

Kesimpulannya teori keadilan ini memandang kepuasan adalah seseorang

terhadap keadilan atau kewajaran imbalan yang diterima. Keadilan diartikan

sebagai rasio antara input (misalnya, pendidikan, pengalaman kerja) dengan

output (misalnya, upah/gaji, penghargaan, promosi dibandingkan dengan

pekerja lain di perusahaan yang sama atau di perusahaan lain pada input dan

output yang sama.

Teori Dua Faktor. Teori ini diperkenalkan oleh Frederick Herzberg dalam

tahun 1959, berdasarkan atas penelitian yang dilakukan terhadap 250 responden

pada sembilan buah perusahaan di Pittsburg. Dalam penelitian tersebut

Herzberg ingin menguji hubungan kepuasan dengan produktivitas.

Teori dua faktor menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif berbeda

dengan ketidak puasan kerja. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat

dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan ‘disatisfier” atau “

hygiene factors” dan yang lainnya dinamakan ‘satisfier” atau ‘motivators”.

Hygiene factor meliputi hal-hal seperti : gaji/upah, pengawasan, untuk

memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar seseorang seperti

:kebutuhan keamanan dan berkelompok. Jika kebutuhan-kebutuhan ini tidak

terpenuhi, seseorang tidak puas.

Namun jika besarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan

tersebut, seseorang tidak akan kecewa lagi tetapi belum tentu terpuaskan.

Seseorang hanya terpuaskan jika terdapat jumlah yang memadai untuk faktor-

faktor pekerjaan dinamakan satisfier. Satisfier adalah karakteristik pekerjaan

29

yang relevan dengan kebutuhan-kebutuhan urutan lebih tinggi seseorang serta

perkembangan psikologisnya, mencakup pekerjaan yang menarik penuh

tantangan, kesempatan untuk berprestasi, penghargaan dan promosi. Jumlah

satisfier yang tidak mencukupi akan merintangi para pekerja mendapatkan

kepuasan positif yang menyertai pertumbuhan psikologis.

Teori ini memperoleh kritikan berupa penyanggahan gagasan dua faktor,

mereka percaya motivasi berdasar atas satu faktor dan bukan dua faktor. Model

ini tidak memberi tekanan yang secukupnya pada gaji, status dan hubungan

dengan orang lain yang dipandang sebagai faktor pemeliharaan yang dapat

menimbulkan motivasi. Frederich Herzberg menyatakan pada manusia berlaku

faktor motivasi dan faktor pemeliharaan di lingkungan pekerjaannya. Dari hasil

penelitiannya menyimpulkan adanya enam faktor motivasi yaitu (1) prestasi; (2)

pengakuan; (3) kemajuan kenaikan pangkat; (4) pekerjaan itu sendiri; (5)

kemungkinan untuk tumbuh; (6) tanggung jawab.

Sedangkan untuk pemeliharaan terdapat sepuluh faktor yang perlu diperhatikan,

yaitu (1) kebijaksanaan; (2) supervisi teknis; (3) hubungan antar manusia

dengan atasan ; (4) hubungan manusia dengan pembinanya; (5) hubungan antar

manusia dengan bawahannya; (6) gaji dan upah; (7) kestabilan kerja; (8)

kehidupan pribadi; (9) kondisi tempat kerja; (10) status.

Kesimpulannya dalam teori dua faktor bahwa terdapat faktor pendorong

yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa

kepuasan kerja, dan yang kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidak

30

puasan kerja. Kepuasan kerja adalah motivator primer yang berkaitan dengan

pekerjaan itu sendiri, sebaliknya ketidakpuasan pada dasarnya berkaitan dengan

memuaskan anggota organisasi dan menjaga mereka tetap dalam organisasi dan

itu berkaitan dengan lingkungan.

Dari penjelasan tersebut dapat dikemukakan tentang ciri-ciri tentang

kepuasan kerja :

1. Hasil persepsi karyawan terhadap pekerjaan sehingga menimbulkan

sikapnya terhadap pekerjaan, sikap tersebut bisa positif dan bisa pula

negatif.

2. Penilaian karyawan terhadap perbedaan antara imbalan dengan dengan

harapan.

3. Karyawan yang puas akan bersikap positif terhadap pekerjaan, sebaliknya

karyawan yang tidak puas bisa bersikap negatif terhadap pekerjaan.

Upah/gaji merupakan karakteristik pekerjaan yang menjadi penyebab paling

mungkin terhadap ketidak puasan kerja. Upah yang diberikan untuk pekerja

dalam posisi yang sama merupakan penyebab terhadap keyakinan seseorang

tentang seberapa besar gaji yang harus diterima. Semakin tinggi tingkat

pendidikan dan profesional pekerja semakin tinggi kemungkinan ia melakukan

perbandingan sosial dengan orang-orang yang berprofesi sama di luar

organisasi. Jika upah atau gaji yang diberikan oleh organisasi lebih rendah dari

upah yang berlaku dalam masyarakat untuk suatu tipe pekerjaan, para pekerja

mungkin sekali tidak akan puas dengan upah atau gajinya. Banyak orang

31

bersedia menerima uang yang lebih kecil untuk bekerja di lokasi yang lebih

diinginkan atau pada pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai

keleluasaan yang lebih besar dalam pekerjaan yang mereka lakukan dan jam

kerja. Tetapi kunci yang menautkan upah dan kepuasan bukanlah jumlah mutlak

yang dibayarkan; lebih penting lagi adalah persepsi keadilan.

Kondisi atau keadaan tempat kerja merupakan penyebab kepuasan kerja.

Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial.

Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang

ramah dan mendukung ke kepuasan kerja yang meningkat. Bagi sebagian

karyawan, pekerjaan yang tidak menarik misalnya karena sangat teknis dan

repetitive sehingga tidak lagi menuntut imajinasi, inovasi dan kreatifitas dalam

pelaksanaannya merupakan salah satu sumber ketidak puasan yang tercermin

pada tingkat kebosanan yang tinggi.

Kebanyakan pekerja ingin menunjukkan hasil karya yang melebihi sekedar

persyaratan minimal. Karena itu pekerjaan yang mengandung tantangan yang

apabila terselesaikan dengan baik merupakan salah satu sumber kepuasan kerja.

Semakin besar keragaman aktivitas yang dilaksanakan oleh seorang pekerja,

pekerjaan tersebut semakin tidak menjemukan. Pekerjaan yang sangat

membosankan adalah pekerjaan dengan aktivitas-aktivitas yang sama,

sederhana dan berulang-ulang setiap beberapa menit, atau ratusan kali setiap

hari. Suatu pekerjaan yang mencakup semakin banyak keterampilan dan bakat-

bakat yang relevan dengan identitas diri pekerja, pekerja semakin lebih

32

merasakan bahwa ia melaksanakan pekerjaan yang berarti ketimbang sekedar

“menepati waktu”. (http://www.geocities.com/guruvalah)

2.1.3 Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja

seorang pegawai adalah: (a) isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang

aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan ; (b) supervisi ; (c) organisasi dan

manajemen; (d) kesempatan untuk maju; (e) gaji dan keuntungan dalam bidang

finansial lainnya seperti adanya insentif; (f) rekan kerja; dan (g) kondisi

pekerjaan. Selain itu, menurut Job Descriptive Index (JDI) faktor penyebab

kepuasan kerja ialah (1) bekerja pada tempat yang tepat, (2) pembayaran yang

sesuai, (3) organisasi dan manajemen, (4) supervisi pada pekerjaan yang tepat,

dan (5) orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat

(http://www1.bpkpenabur.or.id)

Banyak dimensi telah dihimpun dari kepuasan kerja, lima hal yang

terutama mempunyai karakteristik penting, yaitu : 1) Pembayaran : suatu

jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari pembayaran; 2)

Pekerjaan : sampai sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan

kesempatan untuk belajar dan untuk menerima tanggung jawab; 3) Kesempatan

Promosi : adanya kesempatan untuk maju; 4) Penyelia : kemampuan penyelia

untuk memperlihatkan ketertarikan dan perhatian kepada pekerja.; 5) Rekan

33

sekerja : sampai sejauh mana rekan sekerja bersahabat, kompeten dan

mendukung

Dimensi tersebut juga telah dikembangkan oleh para peneliti dari Cornel

University dalam Job Descriptive Index (JDI) untuk menilai kepuasan kerja

seseorang dengan dimensi kerja berikut: pekerjaan, upah, promosi, rekan

sekerja dan pengawasan.9 Sekelompok karakteristik yangumumnya ditemukan

dalam analisis statistik dari beberapa daftar pertanyaan sikap, meliputi:

gaji/upah, kondisi kerja, pengawasan, teman kerja, isi pekerjaan, jaminan kerja,

serta kesempatan promosi.

Pendapat dari Bass dan Ryter menyatakan ada tiga cara untuk

meningkatkan kepuasan kerja atas dasar pikiran bahwa pekerja merasa dirinya

dihargai dalam pekerjaan, yaitu : 1) meningkatkan pengharapan bahwa pekerja

dapat memperoleh nilai yang diinginkan, 2) meningkatkan keyakinan bahwa dia

melakukan pekerjaan yang memberi hasil yang bernilai, 3) menaikkan

pemenuhan kebutuhan sesuai dengan hasil kerjanya.

Ada enam jenis sasaran yang harus dicapai sebelum kepuasan kerja

dapat diperoleh adalah uang, wibawa, kedudukan, keamanan, pengakuan, rasa

memiliki dan kreatifitas

Ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja yang biasa

terjadi pada dunia kerja/industri, yaitu :

1) Usia. Ketika para karyawan makin bertambah lanjut usianya. Mereka

cenderung sedikit lebih puas dengan pekerjaannya. Karyawan yang lebih muda

34

cenderung kurang puas karena berpengharapan tinggi, kurang penyesuaian dan

berbagai sebab lain;

2) Tingkat pekerjaan. Orang-orang dengan pekerjaan pada tingkat lebih tinggi

cenderung merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka.. Mereka biasanya

memperoleh gaji dan kondisi kerja lebih baik, dan pekerjaan yang dilakukan

memberi peluang untuk merasa lebih puas;

3) Ukuran organisasi. Pada saat organisasi semakin besar, ada beberapa bukti

yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja cenderung agak menurun apabila

tidak diambil tindakan perbaikan untuk mengimbangi kencenderungan itu.

Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi faktor-faktor berikut :

1) balas jasa yang adil dan layak;

2) penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian;

3) berat ringannya pekerjaan;

4) suasana dan lingkungan pekerjaan;

5) peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan;

6) sikap pimpinan dalam kepemimpinannya;

7) sifat pekerjaan monoton atau tidak.

Lima model kepuasan kerja yang menonjol akan menggolongkan penyebabnya.

Penyebabnya adalah pemenuhan kebutuhan, ketidak cocokkan, pencapaian

nilai, persamaan, dan komponen watak/genetik. Ulasan singkat dari model-

model ini akan memberi penjelasan konsep yang terlihat sederhana, sebagai

berikut :

35

Pemenuhan kebutuhan. Model ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan

oleh karakteristik dari sebuah pekerjaan memungkinkan seseorang individu

untuk memeunuhi kebutuhannya. Kebutuhan yang tidak terpenuhi akan dapat

mempengaruhi kepuasan kerja.

Ketidakcocokkan. Model ini menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari

harapan yang terpenuhi. Pada saat harapan lebih besar daripada yang diterima,

seseorang akan tidak puas. Sebaliknya, individu akan puas pada saat ia

mempertahankan ouput yang diterimanya dan melampui harapan pribadinya.

Pencapaian nilai. Gagasan yang melandasi pencapaan nilai adalah bahwa

kepuasan berasal dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk

pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari seorang individu. Oleh karena itu

para manajer dapat meningkatkan kepuasan karyawan dengan melakukan

strukturisasi lingkungan kerja penghargaan dan pengakuan yang berhubungan

dengan nilai-nilai karyawan.

Persamaan. Dalam model ini, kepuasan adalah suatu fungsi dari bagaimana

seorang individu diperlakukan “secara adil” di tempat kerja. Kepuasan berasal

dari persepsi seseorang bahwa ouput pekerjaan, relative sama dengan inputnya,

perbandingan yang mendukung output/input lain yang signifikan.

Komponen Watak/Genetik. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa

kepuasan merupakan sebagian fungsi dari sifat pribadi maupun faktor genetik.

Model ini menunjukkan bahwa perbedaan individu yang stabil adalah sama

36

pentingnya dalam menjelaskan kepuasan kerja dengan karakteristik lingkungan

kerja. (http://www.geocities.com/guruvalah)

2.2 Kompensasi

2.2.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan

yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu,

dan kompensasi karyawan mempunyai dua komponen, pertama pembayaran

keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus, kedua

pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi

dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan. (http://www.bkn.go.id)

Menurut Ivan Taufiza, seorang pengamat dan praktisi remunerasi,

definisi kompensasi adalah segala bentuk pemberian atau manfaat berupa uang

atau bentuk lainnya yang diterima oleh seseorang sebagai hasil dari

kontribusinya. Maka di dalam program kompensasi terdapat minimal tiga

komponen besar penerimaan atau manfaat yaitu pemberian berupa uang, non-

uang dan lingkungan. Komponen uang contohnya adalah gaji, komisi, bonus,

pembagian keuntungan, tunjangan atau insentif seperti rapat, pensiun.

(http://www.sinarharapan.co.id),

Kompensasi karyawan adalah semua bentuk imbalan yang diberikan

kepada karyawan sebagai imbal balik dari pekerjaan mereka.

37

Gambar 2.3 Komponen sistem kompensasi total

Tujuan pemberian imbalan secara khusus digunakan untuk

mengarahkan, mengatur atau mengawasi perilaku karyawan. Hasil yang

diharapkan adalah karyawan yang tertarik untuk bekerja dan termotivasi untuk

melakukan pekerjaan sebaik-baiknya bagi organisasi/perusahaan.

38

Balikan

Gambar 2.4 Sistem Penilaian & Imbalan

Imbalan terdiri atas imbalan ekstrinsik, yaitu imbalan di luar pekerjaan,

seperti upah, promosi, dan tunjangan. Sedangkan imbalan ekstrinsik yaitu

imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung

jawab, tantangan, otonomi dan balikan. (http://www.geocities.com)

2.2.2 Jenis-Jenis Kompensasi

2.2.2.1 Gaji & Upah

Menurut istilah umum ketenagakerjaan, gaji adalah

penghasilan dalam bentuk dan atau natural yang diterima oleh pekerja

dari pengusaha sebagai imbalan atas pekerjaan atau jasa yang telah atau

akan dilakukan, ditetapkan menurut persetujuan atau peraturan

39

perundangan, dan dibayarkan atas suatu perjanjian kerja antara

pengusaha dan pekerja

Sistem penentuan upah menurut satuan waktu pada umumnya

menggunakan pola gaji pokok dan tunjangan. Gaji pokok adalah gaji

dasar yang ditetapkan untuk melaksanakan satu jabatan atau pekerjaan

tertentu pada golongan pangkat dan waktu tertentu. Gaji pokok di suatu

perusahaan disusun menurut jenjang jabatan dan jenjang kepangkatan.

Sesuai dengan perubahan teknologi dan kondisi perusahaan, kondisi dan

persyaratan jabatan juga dapat berubah. Sebab itu struktur dan jenjang

jabatan, demikian juga struktur gaji pokok perlu ditinjau kembali dan

disempurnakansetiap satu periode tertentu, misalnya setiap 5 tahun atau

paling lambat setiap 10 tahun.

Secara umum dapatlah dikatakan, bahwa komponen gaji yang diterima

seseorang, pada umumnya terdiri atas : Gaji Pokok + Aneka Tunjangan -

Aneka Potongan. (http://www.nakertrans.go.id)

Gaji adalah suatu bentuk balas jasa ataupun penghargaan yang

diberikan secara teratur kepada seorang pegawai atas jasa dan hasil

kerjanya. Gaji sering juga disebut sebagai upah, dimana keduanya

merupakan suatu bentuk kompensasi, yakni imbalan jasa yang diberikan

secara teratur atas prestasi kerja yang diberikan kepada seorang pegawai.

Perbedaan gaji dan upah hanya terletak pada kuatnya ikatan kerja dan

jangka waktu penerimaannya. Seseorang menerima gaji apabila ikatan

40

kerjanya kuat, sedang seseorang menerima upah apabila ikatannya

kerjanya kurang kuat. Dilihat dari jangka waktu penerimaannya, gaji

pada umumnya diberikan pada setiap akhir bulan, sedang upah diberikan

pada setiap hari ataupun setiap minggu. Besarnya gaji pokok yang

diberikan kepada seorang karyawan, biasanya sangat tergantung dengan

latar belakang pendidikan yang dimiliki, kemampuan maupun

pengalaman kerjanya.

Menurut Dessler (1998: 85) dalam bukunya yang berjudul “Sumber

Daya Manusia” mengatakan gaji adalah uang atau sesuatu yang

berkaitan dengan uang yang diberikan kepada pegawai.

Gaji diartikan sebagai bayaran pokok yang diterima oleh seseorang,

tidak termasuk unsur-unsur variabel dan tunjangan lainnya.

(http://www.bkn.go.id)

Dewan Penelitian Pengupahan Nasional mendefinisikan bahwa

upah adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja

kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan/jasa yang telah dan akan

dilakukan berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang

layak bagi kemanusiaan dan produksi, upah dinyatakan/dinilai dalam

bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang

dan peraturan serta dibayarkan atas dasar suatu perjan-jian kerja antara

pemberi kerja dan penerima kerja. (www.kuliah.dinus.ac.id)

41

Menurut Prof. Dr. Payaman J. Simanjuntak, APU, dalam

Informasi Hukum Vol. 5 Tahun VI, 2004, upah adalah imbalan yang

diterima pekerja atas jasa yang diberikannya dalam proses

memproduksikan barang atau jasa di perusahaan. Istilah upah biasanya

digunakan untuk satuan waktu yang relatif pendek seperti per jam, per

hari dan per minggu. Seluruh komponen upah gaji yang dinyatakan

dalam bentuk uang dinamakan upah atau gaji bruto. Dari upah atau gaji

tersebut mungkin masih dipotong pajak penghasilan dan iuran dana

pensiun atau kewajiban lain. Setelah pengurangan tersebut, pekerja akan

menerima upah net atau upah bersih yang dibawa ke rumah dan

dinamakan take-home pay.

Upah dapat ditentukan menurut satuan waktu (time rates) atau menurut

satuan produk yang dihasilkan (piece-rates). Upah menurut satuan

waktu dapat ditentukan dalam bentuk upah perjam, upah per hari, upah

per minggu, upah perbulan, atau upah per tahun.

Upah perjam biasanya dipergunakan untuk pelaksanaan kegiatan yang

sifatnya tidak lama atau bersifat temporer seperti konsultan,

penceramah, penterjemah, tenaga bebas, dan lain-lain.. Upah per jam

juga sering diberlakukan untuk pekerjaan yang sifatnya temporer atau

yang dapat dilakukan pekerja tidak tetap. Misalnya pekerjaan bangunan,

pekerja panen pertanian dan perkebunan. Upah per minggu biasanya

diberlakukan juga untuk pekerjaan yang sifatnya temporer, akan tetapi

42

perlu dilakukan oleh pekerja yang sama secara terus menerus dalam

beberapa minggu. Namun demikian upah perminggu sudah mulai jarang

dipergunakan sekarang ini dan digantikan dengan upah per hari.

Upah perbulan biasanya diberlakukan untuk pekerjaan yang sifatnya

tetap. Pekerja mempunyai ikatan kerja dalam waktu yang relatif lama

atau tetap sehingga disebut pekerja atau pegawai tetap. Seluruh

penerimaan dalam satu bulan tersebut dinamakan gaji. Upah perbulan

sering juga digunakan untuk melaksanakan suatu pekerjaan dalam waktu

tertentu yang relatif lama, misalnya 6 bulan, satu tahun, atau sesuai

dengan peraturan maksimum 3 tahun.

Upah per jam dan upah per hari biasanya dibayarkan satu kali dalam

seminggu atau sekali dalam sebulan dan di beberapa perusahaan

dibayarkan dua kali dalam satu bulan. Gaji per tahun biasanya juga

dibayarkan setiap bulan.

Upah menurut satuan produk adalah imbalan yang diberikan kepada

pekerja untuk setiap jumlah tertentu produk yang dihasilkan dan dapat

dalam bentuk uang. Yang pertama disebutkan upah bagi hasil. Misalnya

dari setiap 100 kg padi yang dipanen, pekerja yang bersangkutan

memperoleh 10 kg. Upah per satuan produk dalam bentuk uang

misalnya Rp. 25.000 untuk setiap halaman terjemanahn bahasan

Indonesia ke bahasa Inggris; dan lain-lain. Upah bukan saja mempunyai

fungsi ekonomis yaitu sebagai imbalan atas jasa kerja yang diberikan,

43

akan tetapi juga mempunyai fungsi sosial dan fungsi insentif atau

pendorong bagi pekerja untuk bekerja produktif. (www.nakertrans.go.id)

Menurut Suryadi A. Radjab, dalam Ekonomi Politik Kaum

Buruh, Labour Education Center, Bandung, 2001, upah memiliki

beberapa pengertian, yaitu Pertama, upah adalah hubungan

pertukaran antara buruh dan pengusaha. Hubungan pertukaran terjadi

ketika buruh menawarkan tenaga kerjanya dan pengusaha membeli atau

menyewanya dengan sejumlah uang: sepuluh ribu, seratus ribu, sejuta,

atau sepuluh juta. Buruh menukarnya dengan tenaga kerjanya kepada

pengusaha. Buruh menyediakan tenaganya untuk digunakan pengusaha:

sehari, seminggu, sebulan, setahun, atau sepuluh tahun. Kedua, upah

adalah harga tenaga kerja yang dikeluarkan seorang buruh per hari

(delapan jam). Begitu juga, gaji adalah harga tenaga kerja yang

dikeluarkan seorang buruh per bulan. Uang diberikan pengusaha dan

buruh menukarnya dengan tenaga kerja. Jadi, tenaga kerja telah diubah

menjadi komoditas (barang dagangan). Ketiga, upah sama sekali

bukanlah hubungan produksi. Di sini terjadi hubungan jual-beli (pasar

tenaga kerja): antara penjual dan pembeli (penyewa). Hukum pasar

berlaku. Bila calon buruh melimpah, harga tenaga kerja akan menjadi

murah. Bila sedikit, tingkat upahnya menjadi lebih tinggi. Keempat,

hubungan upah adalah hubungan yang dibentuk, diatur dan diberlakukan

dipertahankan oleh pengusaha dalam mempekerjakan buruh. Akibatnya,

44

buruh dipaksa tunduk untuk mengikuti dan mematuhi mekanisme dan

aturan-aturan bahkan pikiran dan teori-teori yang melanggengkan

hubungan upahan tersebut (http://www.geocities.com)

2.2.2.2 Tunjangan

Menurut Prof. Dr. Payaman J. Simanjuntak, APU, dalam

Informasi Hukum Vol. 5 Tahun VI, 2004, tunjangan adalah suplemen

terhadap upah atau gaji pokok dalam 3 fungsi, yaitu berkaitan dengan

pelaksanaan tugas, dalam rangka fungsi sosial dan sebagai insentif.

Tunjangan yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas adalah tunjangan

jabatan, baik jabatan struktural maupun jabatan fungsional. Sesuai

dengan keahlian khusus yang dituntut untuk pelaksanaan tugas dalam

jabatan tertentu, dapat diberikan tunjangan fungsional. Untuk

menjalankan fungsi sosial upah, dapat diberikan beberapa macam

tunjangan seperti tunjangan keluarga, tunjangan kemahalan dan

tunjangan perumahan. Tunjangan keluarga mencerminkan fungsi sosial

upah. Setiap pekerja pada dasarnya merupakan anggota di satu keluarga

dan mempunyai tanggungjawab keluarga. Disamping itu, situasi dan

kondisi ekonomi keluarga dan mempengaruhi konsestrasi pekerja dalam

melaksanakan tugasnya sehari-hari.

45

Tunjangan kemahalan diberikan dalam rangka menyesuaikan upah atau

gaji dengan perubahan harga dan perbedaan biaya hidup di daerah-

daerah tertentu

Tunjangan adalah unsur-unsur balas jasa yang diberikan dalam nilai

rupiah secara langsung kepada karyawan individual dan dapat diketahui

secara pasti. Tunjangan diberikan kepada karyawan dimaksud agar dapat

menimbulkan/meningkatkan semangat kerja dan kegairahan bagi para

karyawan. Beberapa tunjangan tersebut mampunyai kaitan langsung

dengan pekerjaan atau produk seperti tunjangan jabatan. Beberapa

tunjangan mempunyai sifat penunjang seperti tunjangan transpor.

Beberapa tunjangan hanya sekedar mempunyai fungsi sosial seperti

tunjangan pemeliharaan kesehatan, tunjangan hari tua, tunjangan

kemahalan, tunjangan istri atau suami, tunjangan anak, tunjangan hari

keagamaan, tunjangan perumahan dan tunjangan cuti. Oleh sebab itu,

tunjangan-tunjangan tersebut dinamakan juga jaminan sosial.

Beberapa perusahaan memberikan tunjangan tersebut secara tetap tanpa

mempertimbangkan kehadiran kerja seperti tunjangan jabatan, tunjangan

pemeliharaan kesehatan dan tunjangan hari keagamaan. Terdapat juga

beberapa perusahaan yang memberikan tunjangan secara tidak tetap atau

tergantung pada kehadiran bekerja seperti tunjangan transpor dan

tunjangan makan siang. Beberapa jenis tunjangan ditetapkan sebagai

proporsi gaji pokok seperti tinjangan istri atau suami, tunjangan anak

46

dan tunjangan kemahalan, dan beberapa jenis tunjangan ditetapkan

sebagai lumsum seperti tunjangan jabatan dan tunjangan transpor.

Macam-macam tunjangan antara lain:

a. Tunjangan kemahalan diberikan untuk kompensasi laju inflasi dan

atau tingkat biaya hidup yang relatif tinggi di beberapa daerah

tertentu;

b. Tunjangan jabatan baik tunjangan jabatan struktural maupun

tunjangan jabatan fungsional;

c. Tunjangan transport;

d. Tunjangan perumahan;

e. Tunjangan istri atau tunjangan suami;

f. Tunjangan anak;

g. Tunjangan pemeliharaan atau asuransi kesehatan;

h. Tunjangan hari tua atau dana pensiun;

i. Tunjangan cuti;

j. Tunjangan hari keagamaan.

(www.nakertrans.go.id).

Tunjangan jabatan diberikan diberikan kepada mereka-mereka

yang mempunyai jabatan tertentu. Besarnya tunjangan jabatan untuk

masing-masing personil tidaklah sama. Hal ini sangat tergantung dengan

beban pekerjaan, prestasi yang dihasilkan serta beratnya tangggung

47

jawab pekerjaan yang dipikul. Tunjangan jabatan biasanya diberikan

bersama-sama dengan gaji pokok.

Setiap karyawan yang bekerja diluar jam kerja ataupun karyawan yang

bekerja pada hari-hari libur, ataupun karyawan yang memiliki jam-kerja

lebih besar dari 8 jam dalam sehari, maka sesuai dengan peraturan

pemerintah, karyawan yang bersangkutan berhak untuk menerima

tunjangan lembur. Besarnya tunjangan lembur ini sangatlah bervariasi,

tetapi biasanya setiap perusahaan sudah memiliki peraturan tersendiri

yang mengatur secara khusus mengenai besarnya tunjangan lembur

setiap karyawan yang mereka miliki. Karyawan bagian pemasaran

biasanya tidak memiliki fasilitas yang berupa tunjangan lembur, karena

prestasi mereka diukur berdasar omzet penjualan yang mereka hasilkan.

sebagai gantinya, biasanya mereka akan mendapat bonus yang besarnya

sesuai dengan apa yang mereka hasilkan kepada perusahaan.

(www.kuliah.dinus.ac.id)

2.2.3 Metode Perhitungan/Skala Gaji

Menurut Menurut Prof. Dr. Payaman J. Simanjuntak, APU, dalam

Informasi Hukum Vol. 5 Tahun VI, 2004, penyusunan skala upah antara lain

ditentukan oleh jenjang jabatan, yang mencerminkan kompleksitas syarat

jabatan yang harus dipenuhi untuk melaksanakan pekerjaan pada jabatan

tersebut. Semakin tinggi jabatan, semakin berat syarat jabatan dan semakin

48

tinggi pula kompetensi orang yang mengisi jabatan tersebut. Dengan kata lain,

semakin tinggi jabatan, dituntut semakin tinggi pangkat pejabat yang

mengisinya.

Jenjang jabatan juga mencerminkan upaya yang perlu diberikan untuk

menjalankan jabatan tersebut. Semakin tinggi jabatan, semakin besar upaya

yang diperlukan dan sebab itu semakin besar imbalan atau upah yang harus

diberikan. Dengan demikian jenjang kepangkatan harus konkordan dengan

jenjang jabatan di setiap perusahaan. Demikian juga struktur dan skala upah

harus mengacu kepada jenjang jabatan dan jenjang kepangkatan tersebut. Dalam

menyusun struktur dan skala upah, disamping jenjang jabatan dan kepangkatan,

perlu diperhatikan beberapa rinsip berikut ini :

Pertama, upah sebagai imbalan atas jasa kerja harus mencerminkan keadilan,

yaitu bahwa upah tersebut harus sesuai atau sebanding dengan jasa kerja yang

diberikan oleh masing-masing pekerja dalam proses produksi. Mereka yang

memberikan upaya atau kontribusi lebih besar patut menerima upah yang lebih

tinggi.

Kedua, upah harus berimbang. Mereka yang menduduki jabatan yang serupa

harus menerima upah yang kira-kira sama. Perbedaan antara upah terendah dan

tertinggi tidak terlalu lebar.

Ketiga, upah harus memenuhi kebutuhan hidup pekerja dan keluarganya secara

wajar.

49

Keempat, sistem pengupahan harus memuat sistem insentif untuk mampu

menarik tenaga-tenaga berkualitas, mendorong peningkatan presentasi dan

produktivitas kerja, membutuhkan inovasi dan kreativitas serta menurunkan

tingkat pergantinan atau perpindahan pekerja (labour turn-over).

Kelima, sistem pengupahan harus mampu menjamin kelangsungan perusahaan.

Pengusaha tidak boleh membayar upah terus-menerus lebih tinggi dari

kemampuanya sehingga mengakibatkan perusahaan terus-menerus merugi.

Keenam, skala upah atau gaji pokok disusun konkordan dengan struktur jabatan

dan struktur kepangkatan.

Ketujuh, perlu dijaga keseimbangan antara gaji pokok, tunjangan-tunjangan

dan jaminan sosial lainnya. Upah atau gaji pokok pada umumnya dipergunakan

juga sebagai dasar perhitungan upah lembur, pemberian tunjangan dan jaminan

sosial. (www.nakertrans.go.id)

Menurut Dessler (1998: 85) dalam buku Sumber Daya Manusia

mengatakan bahwa untuk menentukan skala gaji/upah ada beberapa faktor yang

mempengaruhi, diantaranya adalah:

Pertama, faktor hukum, dalam faktor ini besaran gaji/upah yang harus dibayar

diatur dalam undang-undang yang meliputi segi upah minimum, tarif lembur

dan tunjangan, Kedua, faktor Serikat Buruh, serikat dan Undang-undang

Hubungan Tenaga Kerja mempengaruhi hubungan bagaimana perencanaan

50

pembayaran yaitu adanya tawar menawar antara serikat buruh dengan yang

mempekerjakan,

Ketiga, faktor kebijakan, faktor kebijakan (pemberi kerja), pemberian

kompensasi mempengaruhi upah yang dibayar, kebijakan ini mempengaruhi

tingkat upah dan tunjang-an misalnya perbedaan upah/gaji bagi pegawai yang

masih dalam masa percobaan,

Keempat, faktor keadilan, faktor keadilan menjadi faktor penting dalam

menentukan tinggi rendahnya pembayaran upah/gaji dalam arti bahwa keadilan

eksternal tarif upah/gaji harus sebanding dengan organisasi lain, sedangkan ke-

adilan internal hendaknya setiap pegawai memperoleh pembayaran gaji/upah

yang sama dalam organisasi.

Proses menetapkan tarif upah dengan menjamin keadilan eksternal dan internal

menempuh lima langkah :

1. Lakukan sebuah survey gaji tentang beberapa pembayaran organisasi lain

untuk pekerjaan sebanding.

2. Tentukanlah nilai dari masing-masing pekerjaan dalam orga-nisasi melalui

evaluasi jabatan.

3. Kelompokkan pekerjaan-pekerjaan serupa kedalam tingkat upah.

4. Tetapkan harga masing-masing tingkat pembayaran dengan menggunakan

kurva upah.

5. Tentukan dengan tepat tarif upah.

51

Prinsip-prinsip penggajian yang harus diperhatikan antara lain dalam

menentukan formula penggajian harus memperhitungkan tingkat inflasi,

tanggung jawab pekerjaan, resiko pekerjaan dan kebutuhan aktualisasi,

disamping itu sistem penggajian harus dinaikkan dengan ranking pekerjaan

yang se-suai dengan sifat pekerjaan, misalnya sangat sulit, sulit, sedang, mudah

dan mudah sekali yang didasari atas penilaian pekerjaan.

Dalam buku Pedoman Praktis Sistem Penggajian harus dilakukan

beberapa langkah yakni sebagai berikut :

1. Menganalisis keadaan sekarang yang meliputi analisis berbagai jabatan-

jabatan, banyaknya staf dalam setiap jabatan, besarnya gaji tiap-tiap orang,

kenaikan umum apa saja (biaya hidup), kenaikan atau prestasi apa yang

diberikan dan apakah perusahaaan mengalami kesulitan atas kenaikan gaji.

2. Merumuskan kebijakan penggajian yaitu kebijakan penggajian ditetapkan

oleh level yang bertanggung jawab dalam penentuan kebijakan.

3. Menilai pekerjaan yaitu dengan menggunakan teknik-teknik penilaian

pekerjaan dari berbagai aspek.

4. Merencanakan struktur gaji yaitu struktur gaji harus mencerminkan

hubungan pekerjaan dengan cara yang logis dan penggunaan survey gaji dan

informasi lain untuk mengem-bangkan struktur gaji.

52

5. Mengembangkan prosedur sistem penggajian untuk menjamin kebijakan dan

anggaran dilaksanakan dalam anggaran, kenaikan gaji dihubungkan dengan

prestasi, struktur gaji te-tap adil kedalam dan bersaing keluar, tingkat upah

yang betul untuk tiap pekerjaan dan gaji tiap orang tidak melebihi batas

teratas golongan gaji ditiap pekerjaan.

6. Merencanakan seluruh aspek balas jasa yaitu meliputi melak-sanakan

pengadministrasian gaji pokok dan unsur-unsur tun-jangan, lembur, bonus

dan pembagian laba.

7. Mengevaluasi seluruh langkah-langkah tersebut diatas.

(http://www.bkn.go.id)

2.3 Iklim Organisasi

2.3.1 Pengertian Iklim Organisasi

Ada beberapa definisi yang dikemukakan mengenai iklim organisasi ini.

Menurut Keith Davis & John. W. Newstrom, dalam bukunya Perilaku

dalam Organisasi (2000, p211), Iklim organisasi adalah lingkungan manusia di

dalam mana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka. Pengertian

ini dapat mengacu lingkungan suatu departemen, unit perusahaan yang penting

seperti pabrik cabang atau suatu organisasi secara keseluruhan. Pada gilirannya,

53

iklim dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam suatu organisasi.

Iklim adalah konsep sistem yang dinamis.

Iklim dapat mempengaruhi motivasi, prestasi dan kepuaan kerja. Iklim

mempengaruhi hal itu dengan membentuk harapan pegawai tentang

konsekuensi yang akan timbul dari berbagai tindakan. Para pegawai

mengharapkan imbalan, kepuasan, frustasi atas dasar persepesi mereka terhadap

iklim organisasi. Iklim yang sehat merupakan rencana jangka panjang.

Unsur khas yang membentuk iklim yang menyenangkan adalah :

1) Kualitias kepemimpinan,

2) Kadar kepercayaan,

3) Komunikasi, ke atas dan ke

bawah,

4) Perasaan melakukan

pekerjaan yang bermanfaat,

5) Tanggung jawab,

6) Imbalan yang adil,

7) Tekanan pekerjaan yang nalar,

8) Kesempatan,

9) Pengendalan, struktur, dan

birokrasi yang nalar,

10) Keterlibatan pegawai,

keikutsertaan.

Payne dan Pugh, mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu konsep yang

merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norma, sikap, tingkah laku dan

perasaan anggota terhadap suatu sistem.

Menurut Hillrieger dan Slocum, mengemukakan definisi iklim organisasi

adalah suatu set atribut organisasi dan subsistemnya yang dapat dirasakan oleh anggota

54

organisasi, yang disebabkan oleh cara-cara organisasi atau subsistem, terhadap anggota

lingkungannya.

Iklim adalah konsep sistem yang mencerminkan keseluruhan gaya hidup suatu

organisasi, apabila gaya hidup itu dapat ditingkatkan, kemungkinan besar tercapai

peningkatan prestasi kerja. Sedang yang dimaksud dengan Iklim organisasi adalah

lingkungan manusia di dalam mana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan

mereka. Definisi ini menjelaskan lingkungan tempat para pegawai bekerja. Iklim

organisasi di definisikan sebagai seperangkat ciri internal yang membedakan satu

perusahaan atau organisasi dari yang lain yang mempengaruhi tingkah laku manusia.

Dapat dikatakan bahwa iklim organisasi perusahaan adalah kondisi perusahaan yang

diwujudkan berdasarkan seperangkat nilai atau norma, kebiasaan yang ditunjang sarana

dan prasarana. (www.geocities.com)

Menurut Suryadi, Iklim organisasi adalah suatu persepsi para anggota mengenai

bagaimana organisasi dan / atau subsistemnya berurusan dengan anggotanya.

Komponen iklim organisasi meliputi: komunikasi, partisipasi, kerjasama antar

departemen, dukungan bagi inovasi dan refleksivitas (http://adln.lib.unair.ac.id)

Duncan mencirikan iklim organisasi sebagai keseluruhan faktor-faktor fizikal

dan sosial yang terdapat dalam sebuah organisasi

Di samping itu, Campbell, Dunnette, Lawler dan Weick telah memberi taksiran

iklim organisasi sebagai satu set attribusi khusus yang ada pada sesebuah organisasi

tertentu yang boleh dilihat melalui cara organisasi itu bertindak dengan ahli-ahli dalam

organisasi dan persekitarannya.

55

Iklim kerja dilihat sebagai unsur-unsur fizikal dan sosial yang kekal dalam

sebuah organisasi untuk jangka masa tertentu dan ia mempengaruhi tingkah laku dalam

organisasi itu. (http://members.tripod.com)

Iklim organisasi adalah hasil dari sebuah budaya perusahaan, dan budaya

perusahaan dibentuk oleh keselarasan sikap dari setiap anggotanya. (www.exnal.com).

Iklim organisasi yaitu sifat-sifat atau ciri yang terdapat dalam lingkungan kerja

dan timbul terutama karena kegiatan organisasi yang dilakukan secara sadar atau tidak,

serta dianggap mempunyai kekuatan yang mempengaruhi perilaku para karyawan yang

bekerja di dalamnya. (http://www.psikologi-untar.com)

Menurut Luthans, Iklim merupakan salah satu bagian dari enam karakteristik

yang terdapat pada budaya organisasi, meliputi keteraturan penampakan perilaku,

norma-norma, nilai-nilai dominan, filosofi, aturan-aturan dan iklim organisasi. Iklim

organisasi merupakan keseluruhan perasaan yang dibawa secara fisik, bagaimana

seseorang berinteraksi, dan bagaimana anggota-anggota organisasi mampu membawa

dirinya di hadapan pelanggan dan orang lain yang berasal dari luar organisasi . Konsep

iklim merupakan hal yang bersifat ilusif, karena sering dipertukarkan dengan konsep

budaya. Iklim organisasi dipertimbangkan sebagai persepsi dari seperangkat orientasi

nilai yang relatif stabil secara menyeluruh, yang mempengaruhi perilaku anggota yang

berkenaan dengan keefektifan organisasi dan dapat diukur melalui persepsi dari

anggota-anggotanya. Pengukuran iklim organisasi dengan menilai persepsi anggota

terhadap organisasinya dapat dilakukan dengan menggunakan instrumen Skala

Lingkungan Kerja (Work Environment Scale), yang dikembangkan oleh Moos. Skala

56

lingkungan kerja ini menilai tiga dimensi yaitu: hubungan (relationship), perkembangan

kepribadian personil (personal growth), dan merubah dan mempertahankan sistem

(system maintenance and change) yang mencakup sepuluh item komponen iklim yang

relevan. Kesepuluh subskala tersebut memberikan hasil yang dapat dikuantifikasi yang

nantinya dibandingkan dengan nilai-nilai normatif dengan organisasi lain. Penggunaan

subskala ini sebagai komponen iklim organisasi akan mencerminkan profil anggota

organisasi. Masing-masing subskala terletak dalam satu kontinum yang dapat

diidentifikasi dan dikuantifikasi pada skala 0 sampai 10.

57

Relation Dimensions

1. Involvevement: seberapa jauh para pekerja menaruh perhatian dan memenuhi komitmen terhadap tugas-tugasnya.

2. Peer cohession: seberapa jauh para pekerja bersahabat dan mendukung satu sama lainnya.

3. Supervisor support: seberapa jauh manajemen memberikan dukungan dan mendorong pada para pekerja untuk saling mendukung satu sama lain.

Personal Growth Dimensions

1. Autonomy: sejauh mana para karyawan dimotivasi untuk mampu dalam pemenuhan diri dan membuat keputusannya.

2. Task orientation: tingkat penekanan pada perencanaan yang baik, efisiensi, dan penyelesaian pekerjaan yang dilakukan.

3. Work pressure: tingkat seberapa jauh tekanan waktu dan pekerjaan terhadap tingkat kepentingannya mendominasi lingkungan kerja.

System Maintenance and Change Dimensions

1. Clarity: seberapa jauh para pekerja mengetahui apa yang diharapkan dalam rutinitas harian dan bagaimana aturan-aturan dan kebijaksanaan dikomunikasikan secara eksplisit.

2. Control: seberapa jauh manajemen menggunakan aturan-aturan dan tekanan untuk mengontrol dan mengawasi karyawan.

3. Innovation: tingkat penekanan atas keragaman, perubahan dan pendekatan baru.

4. Physical comfort: seberapa jauh kondisi fisik sekitarnya memberikan kontribusi pada lingkungan kerja yang menyenangkan.

Kesadaran akan perlunya dilakukan perubahan adalah dengan mengetahui kebutuhan

untuk berubah. Kebutuhan untuk berubah yang dimaksudkan, berkenaan dengan iklim

58

organisasi yang sudah tidak memungkinkan untuk mampu menjangkau visi dan misi

organisasi. Kebutuhan untuk berubah dapat diketahui dengan melakukan penilaian

terhadap iklim organisasi, apakah sumberdaya manusia dalam organisasi dapat

mendukung untuk pencapaian keefektifan dan mencapai kinerja yang diharapkan

(Scheneider et al, 1996). (http://www.stie-stikubank.ac.id)

2.3.2 Dimensi Iklim Organisasi

Litwin dan Stringers, memberikan dimensi iklim organisasi terdiri :

1) Rasa tanggungjawab;

2) Standard atau harapan tentang kualitas pekerjaan;

3) Ganjaran atau Reward;

4) Rasa persaudaraan;

5) Semangat Tim.

Menurut Campbell, dimensi-dimensi iklim organisasi itu adalah:

1). Struktur tugas.

Tingkat perincian metode yang dipakai untuk melakukan tugas oleh organisasi;

2). Hubungan imbalan-hukuman.

Tingkat batas pemberian imbalan tambahan seperti promosi dan kenaikan gaji

didasarkan pada prestasi dan jasa dan bukan pada pertimbangan-pertimbangan lain

seperti senioritas, favoritas, dan seterusnya;

3). Sentralisasi keputusan.

Batas keputusan-keputusan penting dipusatkan pada manajemen atas;

59

4). Tekanan pada prestasi.

Keinginan pihak pekerja organisasi untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik dan

memberikan sumbangannya bagi sasaran karya organisasi;

5). Tekanan pada latihan dan pengembangan.

Tingkat batas organisasi berusaha meningkatkan prestasi individu melalui kegiatan

latihan dan pengembangan yang tepat;

6). Keamanan versus resiko.

Tingkat batas tekanan dalam organisasi menimbulkan perasaan kurang aman dan

kecemasan pada para anggotanya;

7). Keterbukaan versus ketertutupan.

Tingkat batas orang-orang lebih suka berusaha menutupi kesalahan mereka dan

menampilkan diri secara baik daripada berkomunikasi secara bebas dan

bekerjasama;

8). Status dan semangat.

Perasaan umun diantara para individu bahwa organisasi merupakan tempat bekeria

yang baik;

9). Pengakuan dan umpan balik.

Tingkat batas seorang individu mengetahui apa pendapat atasannya dan manajemen

mengenal pekerjaannya serta tingkat batas dukungan mereka atas dirinya;

10). Kompetensi dan keluwesan organisasi secara umum.

Tingkat batas organisasi mengetahui apa tujuannya dan mengejarnya secara luwes

dan kreatif. Termasuk juga batas organisasi mengantisipasi masalah,

60

mengembangkan metode baru, dan mengembangkan keterampilan baru pada

pekerja sebelum masalahnya menjadi gawat.

Rangkaian pertama variabel yang dianggap mempengaruhi iklim organisasi

ditemukan dalam struktur organisasi. Bukti yang ada menunjukkan bahwa makin tinggi

“penstrukturan” suatu organisasi (yaitu semakin tinggi tingkat sentralisasi, formalisasi,

orientasi pada peraturan, dan seterusnya) lingkungan akan terasa makin kaku, tertutup

dan penuh ancaman. Dengan demikian makin besar autonomy dan kebebasan

menentukan tindakan sendiri yang diberikan kepada individu dan makin banyak

perhatian ditujukan kepada pekerjanya, akan makin baik (yaitu terbuka, penuh

kepercayaan, bertanggung jawab) iklim kerjanya. Standard kinerja yang dipakai oleh

sebuah organisasi berpengaruh atas iklim. Misalnya, sebuah studi oleh Burns dan

Stalker menemukan bahwa teknologi rutin (misalnya lini rakit) cenderung menciptakan

iklim yang berorientasi pada peraturan dan kaku. dengan tingkat kepercayaan dan

kreatifitas rendah.

Teknologi yang lebih dinamis atau berubah-ubah (seperti teknik ruang angkasa)

sebaliknya akan menjurus kepada komunikasi yang lebih terbuka, kepercayaan,

kreativitas, dan penerimaan tanggung jawab pribadi untuk penyelesaian tugas.

Kebijakan dan praktek manajemen juga dapat mempengaruhi iklim. Misalnya, menurut

Lawler et all, tampak bahwa para manajer yang memberikan lebih banyak umpan balik,

autonomy, dan identitas tugas bawahannya ternyata sangat membantu terciptanya iklim

yang berorientasi pada prestasi, di mana para pekerja merasa lebih bertanggung jawab

atas pencapaian sasaran organisasi dan kelompok. Jadi Gaya manajemen pimpinan yang

61

lebih mendukung pekerja dan lebih demokratis dalam keputusan akan mempengaruhi

pekerjaan pegawai.

Para pekerja merasa bahwa iklim akan menyenangkan apabila mereka melakuan

sesuatu yang bermanfaat dan menimbulkan perasaan berharga. Mereka seringkali

menginginkan sesuatu pekerjaan yang menantang, yang memuaskan secara intrinsik.

Kebanyakan pegawai jugamenginginkan tanggung jawab dan kesempatan untuk

berhasil. Mereka ingin didengarkan dan diperlukan sebagai orang yang bernilai. Para

pegawai ingin merasa organisasi benar-benar memperlihatkan kebutuhan dan masalah

mereka. (www.geocities.com)

Iklim organisasi dapat ditentukan dari dimensi:

(1) hubungan interpersonal,

(2) hirarki,

(3) pekerjaan, serta

(4) fokus dari support dan reward.

Ketiga dimensi pertama berhubungan dengan fungsi, sedangkan satu dimensi terakhir

berhubungan dengan tujuan. Pada umumnya iklim organisasi ditentukan oleh anggota-

anggotanya, apakah suatu organisasi bersifat fleksibel maupun inovatif. Partisipasi

anggota dalam menentukan iklim didasarkan pada kebijakan, praktik, prosedur dan

rutinitas yang mengatur apa yang seharusnya dilakukan oleh para anggota organisasi.

(http://www.stie-stikubank.ac.id)

Terdapat beberapa indikator untuk iklim organisasi, sebagai berikut:

62

IKLIM ORGANISASI

Indikator Deskriptor

Dimensi Psikologikal

Beban kerja Otonomi Pemenuhan diri Perkembangan diri.

Dimensi Struktural Lingkungan fisik kerja Suara Keserasian alat kerja

Dimensi Sosial Interaksi dengan klien Rekan kerja Penyelia.

Dimensi Birokratik

Administrasi pekerjaan Peraturan-peraturan Konflik peranan Kejelasan peranan.

(http://azuar2.tripod.com)

2.4 Masalah Penelitian Permasalahan Asosiatif

Permasalahan Asosiatif adalah suatu pertanyaan penelitian yang bersifat hubungan

antara dua variabel atau lebih. Terdapat tiga bentuk hubungan, yaitu: hubungan simetris,

hubungan kasual, dan interaktif/resiprocal/timbal balik.

2.4.1 Hubungan Simetris

Hubungan simetris adalah suatu hubungan antara dua variabel atau lebih yang

kebetulan munculnya bersama. Contohnya adalah: Adakah hubungan antara

banyaknya semut di pohon dengan tingkat manisnya buah?

63

2.4.2 Hubungan Kasual

Hubungan kasual adalah hubungan yang bersifat sebab akibat. Jadi, di sini ada

variabel independen (variabel yang mempengaruhi) dan dependen (dipengaruhi),

contoh: adakah pengaruh sistem penggajian terhadap prestasi kerja?

2.4.3 Hubungan interaktif / resiprocal / timbal balik

Hubungan interaktif adalah hubungan yang saling mempengaruhi. Di sini tidak

diketahui mana variabel independen dan dependen, contoh: hubungan antara motivasi

dan prestasi. Disini dapat dinyatakan motivasi mempengaruhi prestasi dan juga prestasi

mempengaruhi motivasi.

2.5 Validitas

Validitas menunjukkan ukuran yang mengukur apa yang akan diukur. Jadi dapat

dikatakan semakin tinggi validitas suatu alat test, maka alat test tersebut semakin mengenai

pada sasarannya, atau semakin menunjukkan apa yang seharusnya diukur. Suatu test dapat

dikatakan mempunyai validitas tinggi apabila test tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau

memberikan hasil ukur sesuai dengan makna dan tujuan diadakannya test tersebut. Jika

peneliti menggunakan kuesioner di dalam pengumpulan data penelitian, maka item-item yang

disusun pada kuesioner tersebut merupakan alat test yang harus mengukur apa yang menjadi

tujuan penelitian. (www.olahdata.com)

Hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan

data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. Instrumen yang valid berarti alat

ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen

64

tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji validitas

instrumen dimaksudkan untuk mengetahui ketepatan suatu alat ukur. Validasi mempunyai

pengertian sebagai suatu ukuran yang menunjukkan tingkat validasi atau kesahihan suatu

instrumen. Sebuah instrument dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan

atau dapat mengungkap data variabel yang diteliti secara tepat. Cara melakukan uji validasi

ini dengan analisis butir untuk menguji validasi setiap butir maka skor-skor yang ada pada

butir yang dimaksud di korelasikan dengan skor total. Dalam hal analisis item ini Masrun

menyatakan teknik korelasi untuk menentukan validitas item ini sampai sekarang merupakan

teknik yang paling banyak digunakan. Item yang mempunyai korelasi positif dengan

kriterium (skor total) serta korelasi yang tinggi, menunjukkan bahwa item tersebut

mempunyai validitas yang tinggi pula. Biasanya syarat minimum untuk dianggap memenuhi

syarat adalah kalau r = 0,3. Jadi, kalau korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,3

maka butir instrumen tersebut dinyatakan tidak valid. (Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis,

2004)

2.6 Reliabilitas

Reliabilitas artinya adalah tingkat keterpercayaan hasil suatu pengukuran. Pengukuran

yang memiliki reliabilitas tinggi, yaitu pengukuran yang mampu memberikan hasil ukur yang

terpercaya (reliabel). Reliabilitas merupakan salah satu ciri atau karakter utama intrumen

pengukuran yang baik. Kadang-kadang reliabilitas disebut juga sebagai keterpercayaan,

keterandalan, keajegan, konsistensi, kestabilan, dan sebagainya, namun ide pokok dalam

65

konsep reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya, artinya sejauh

mana skor hasil pengukuran terbebas dari kekeliruan pengukuran (measurement error).

Tinggi rendahnya reliabilitas, secara empiris ditunjukkan oleh suatu angka yang disebut

koefisien reliabilitas. Walaupun secara teoritis, besarnya koefisien reliabilitas berkisar antara

0,00 – 1,00; akan tetapi pada kenyataannya koefisien reliabilitas sebesar 1,00 tidak pernah

dicapai dalam pengukuran, karena manusia sebagai subjek pengukuran psikologis merupakan

sumber kekeliruan yang potensial. Di samping itu walaupun koefisien korelasi dapat bertanda

positif (+) atau negatif (-), akan tetapi dalam hal reliabilitas, koefisien reliabilitas yang

besarnya kurang dari nol (0,00) tidak ada artinya karena interpretasi reliabilitas selalu

mengacu kepada koefisien reliabilitas yang positif.

Teknik perhitungan koefisien reliabilitas yang digunakan disini adalah dengan

menggunakan Koefisien Reliabilitas Alpha (www.olahdata.com).

Dengan menggunakan instrumen yang valid dan reliabel dalam pengumpulan data,

maka diharapkan hasil penelitian akan menjadi valid dan reliabel. Jadi instrumen yang valid

dan reliabel merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan

reliabel. Hal ini tidak berarti bahwa dengan menggunakan instrumen yang telah teruji

validitas dan reliabilitasnya, otomatis hasil (data) penelitian menjadi valid dan reliabel. Hal

ini masih akan dipengaruhi oleh kondisi objek yang diteliti dan kemampuan orang yang

menggunakan instrumen untuk mengumpulkan data. Instrumen yang reliabel belum tentu

valid. Reliabilitas instrumen merupakan syarat untuk pengujian validitas instrumen. Oleh

karena itu, walaupun instrumen yang valid umumnya pasti reliabel, tetapi pengujian

reliabilitas instrumen perlu dilakukan. (Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, 2004, p109)

66

2.7 Regresi Linear

Persamaan matematik, yang memungkinkan kita meramalkan nilai-nilai suatu peubah

tak bebas dari nilai-nilai satu atau lebih peubah bebas disebut persamaan regresi (Walpole,

Pengantar Statistika, 1995, p 340).

2.7.1 Regresi Linier Sederhana

Persamaan regresi yang menyatakan hubungan linier antara satu peubah tak

bebas dengan satu peubah bebas disebut regresi linier sederhana. Regresi linier

sederhana merupakan bagian regresi yang mencakup hubungan linier antara satu

peubah tak bebas Y dan satu peubah bebas X. Persamaan umum regresi linier sederhana

adalah:

Y = a + bx

Dimana:

Y = subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan

a = Harga bila X = 0 (harga konstan)

b = Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun

penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+)

maka naik, dan bila b (-) maka terjadi penurunan

x = subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.

Secara teknis harga b merupakan tangen dari (perbandingan) antara panjang garis

variabel dependen, setelah persamaan regresi ditemukan. Jadi b merupakan fungsi dari

koefisien korelasi. Bila koefisien korelasi tinggi, maka harga b juga besar, sebaliknya

67

bila koefisien korelasi rendah maka harga b juga rendah (kecil). Selain itu bila koefisien

korelasi negatif maka harga juga negatif, dan sebaliknya bila koefisien korelasi positif

maka harga b juga positif. Persamaan regresi yang telah ditemukan dapat digunakan

untuk melakukan prediksi (ramalan) bagaimana indvidu dalam variabel dependen akan

terjadi bila individu dalam variabel independen ditetapkan.

Model regresi atau analisis regresi mengestimasi pengaruh dari peubah-peubah bebas

terhadap peubah terikat. Apabila model regresi tersebut melibatkan satu peubah terikat

dan satu peubah bebas disebut model regresi sederhana (simple regression). Apabila

model tersebut melibatkan satu peubah terikat dan lebih dari satu peubah bebas disebut

model regresi berganda (multiple regression). Apabila model tersebut melibatkan lebih

dari satu peubah terikat dan lebih dari satu peubah bebas disebut model regresi

berganda multivariate (multivariate multiple regression). Dengan hasil regresi ini kita

dapat mengetahui besar, arah, dan signifikansi pengaruh dari masing-masing peubah

bebas terhadap masing-masing peubah terikat tersebut.

Kelemahan model regresi adalah bahwa model ini hanya menganalisis pengaruh

langsung dari peubah (-peubah) bebas terhadap peubah (-peubah) terikat dan

mengasumsikan bahwa tidak ada hubungan antar peubah bebas. Dengan kata lain

pengaruh peubah (-peubah) bebas terhadap peubah (peubah) terikat hanyalah berupa

pengaruh langsung dan tidak ada pengaruh tidak langsung. Dalam kenyataanya dalam

pendidikan, seperti dalam masalah sosial yang lain, hubungan antar peubah bukan

hanya langusng, tetapi juga tidak langsung. (http://www.depdiknas.go.id)

68

2.7.2 Regresi Linier Berganda

Analisis regresi di mana satu variabel diterangkan oleh lebih dari sebuah

variabel yang lain dianamakan analisis regresi linear majemuk atau multiple linear

regression analysis.

Persamaan umum dari fungsi regresi multiple linear itu adalah sebagai berikut:

Y = a0 + a1X1 + a2X2 + …+ anXn

Dimana a0, a1, a2, … an merupakan bilangan-bilangan tetap yang nilainya hendak dicari.

Persamaan regresi yang menyatakan hubungan linier satu peubah tak bebas

dengan beberap peubah bebas disebut regresi linier berganda. Analisis regresi ganda

digunakan oleh peneliti, bila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik

turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen

sebagai faktor predikotr dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Jadi analisis regresi

ganda akan dilakukan bila jumlah variabel independennya minimal 2.

Persamaan regresi untuk dua prediktor adalah:

Y = a + b1X1 + b2X2

Persamaan regresi untuk tiga prediktor adalah:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3

Persamaan regresi untuk n prediktor adalah:

Y = a + b1X1 + b2X2 + ... + bnXn

Untuk bisa membuat ramalan melalui regresi, maka data setiap variabel harus tersedia.

Selanjutnya berdasarkan data itu peneliti harus dapat menemukan persaman melalui

perhitungan.

69

2.8 Korelasi

Untuk menguji hipotesis asosiatif / hubungan bila datanya berbentuk interval atau ratio,

digunakan:

a. Korelasi product moment : untuk menguji hipotesis antara satu variabel independen

dengan satu dependen.

b. Korelasi ganda bila untuk menguji hipotesis tentang hubungan dua variabel independen

atau lebih secara bersama-sama dengan satu variabel dependen.

c. Analisis regresi digunakan untuk melakukan prediksi, bagaimana perubahan nilai variabel

dependen bila nilai variabel independen dinaikkan atau diturunkan nilainya

(dimanipulasi)

Data interval adalah data yang jaraknya sama tetapi tidak mempunyai nilai nol (0) absolut /

mutlak. Data yang dieroleh dari pengukuran dengan instrumen sikap dengan skala likert

misalnya adalah berbentuk data interval. Data interval merupakan bagian dari data kontinum,

yang adalah data yang bervariasi menurut tingkatan dan ini diperoleh dari hasil pengukuran.

Data kontinum sendiri merupakan bagian dari data kuantitatif, yang adalah data yang

berbentuk angka, atau data kualitatif yang diangkakan.

2.8.1 Korelasi Linier

Terdapat bermacam-macam teknik korelasi, yaitu korelasi Product Moment (r);

Rasio (η); Spearman Rank (ρ); biserial (rb); Point Biserial (rpb); Phi (ϕ); Tetrachoric

(rt); Kontingency (C); dan Kendall’s Tau (τ), korelasi ganda dan korelasi parsial.

70

Dalam pasal ini kita akan membicarakan masalah pengukuran hubungan antara

dua peubah X dan Y. Analisis korelasi mencoba mengukur kekuatan hubungan antara

dua peubah demikian melalui sebuah bilangan yang disebut koefisien korelasi. Kita

mendefinisikan koefisien korelasi linear sebagai ukuran hubungan linear antara dua

peubah acak X dan Y, dan dilambangkan dengan r. Jadi, r mengukur sejauh mana titik-

titik menggerombol sekitar sebuah garis lurus. Bila titik-titik menggerombol mengikuti

sebuah garis lurus engan kemiringan positif, maka ada korealsi positif yang tinggi

antara kedua peubah. Akan tetapi, bila titik-titik menggerombol mengikuti sebuah garis

lurus dengan kemiringan negatif, maka antara kedua peubah itu terdapat korelasi negatif

yang tinggi. Korelasi antar kedua peubah semakin menurun secara numerik dengan

semakin memencarnya atau menjauhnya titik-titik dari suatu garis lurus. Bila titik-

titiknya mengikuti suatu pola yang acak, dengan kata lain tidak ada pola, maka kita

mempunyai korelasi nol, dan disimpulkan tidak ada hubungan linear antara X dan Y.

Koefisien korelasi antara dua peubah adalah suatu ukuran hubungan linear antara kedua

peubah tersebut, sehingga nilai r = 0 berimplikasi tidak adanya hubungan linear, bukan

bahwa antara kedua peubah itu pasti tdak terdapat hubungan. Ukuran korelasi linear

antara dua peubah yang paling banyak digunakan adalah yang disebut koefisien korelasi

moment – hasil kali Pearson atau koefisien korelasi contoh. Hubungan linear

sempurnya terdapat antara nilai-nilai X dan Y dalam contoh, bila r = +1 atau -1. Bila r

mendekati +1 atau -1, hubungan antara kedua peubah itu kuat dan kita katakan terdapat

korelasi yang tinggi antara keduanya. Bila r mendekati nol, hubungan linear antara X

dan Y sangat lemah atau mungkin tidak ada sama sekali. Bila kita memperhatikan r2,

71

yang biasanya disebut koefisien dterminasi contoh, maka kita mempunyai bilangan

yang menyatakan proporsi keragaman total nilai-nilai peubah Y yang dapat dijelaskan

oleh nilai-nilai peubah X melalui hubungan linear tersebut. Jadi apabila suatu korelasi

sebesar r = 0,6 bermakna bahwa 0,36 atau 36% di antara keragaman total nilai-nilai Y

dalam contoh kita dapat dijelaskan oleh hubungan liniernya dengan nilai-nilai X.

Koefisien korelasi contoh r merupakan sebuah nilai yang dihitung dari n pengamatan

contoh. Contoh acak berukuran n yang lain tetapi diambil dari populasi yang sama

biasanya akan menghasilkan nilai r yang berbeda pula. Dengan demikian kita dapat

memandang r sebagai suatu nilai dugaan bagi koefisien korelasi linear yang

sesungguhnya yang berlaku bagi seluruh anggota populasi.

Uji signifikansi korelasi product moment secara praktis, yang tidak perlu

dihitung, tetapi langsung dikonsultasikan pada tabel r product moment. Ketentuannya,

bila r hitung lebih kecil dari tabel, maka Ho diterima, dan Ha (Hipotesis alternatif)

ditolak. Tetapi sebaliknya bila r hitung lebih besar dari r tabel maka Ha diterima.

Hipotesis alternatif dinyatakan dalam kalimat positif, dan hipotesis nol dinyatakan

dalam kalimat negatif. Signifikan artinya kesimpulan dari sampel itu dapat

digeneralisasikan. (Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, 2004)

2.8.2 Korelasi berganda

Untuk menganalisis hubungan antara dua variabel bebas secara bersama-sama

dengan variabel terikatnya, analisis yang digunakan adalah korelasi ganda (multiple –

correlation). (http://psi.ut.ac.id)

72

Perhitungan Korelasi Ganda dimaksudkan untuk mengetahui hubungan antara

Variable bebas pertama (X1) dan variabel bebas kedua (X2) secara bersama sama

dengan variabel terikat (Y). Rumus yang digunakan adalah R. Keberhasilan koefisien

korelasinya diuji dengan menggunakan uji F.

Korelasi ganda antara kedua variabel bebas dan variabel terikat ternyata signifikan,

maka model persamaan regresi ganda yang digunakan adalah: Y = a0 + a1X1 + a2X2.

Pengujian ini dimaksudkan untuk melihat apakah persamaan regresi ganda tersebut

berarti atau tidak untuk menjelaskan populasi. (http://www1.bpkpenabur.or.id)

Dalam uji signifikansi koefisien korelasi ganda, berlaku ketentuan, bila F hitung

lebih besar dari F tabel, maka koefisien korelasi ganda yang diuji adalah signifikan,

yaitu dapat diberlakukan untuk seluruh populasi. Pada tabel F, dk pembilang = k dan dk

penyebut = (n-k-1) dan taraf kesalahan yang ditetapkan.