BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN...

12

Maya Nuriyah Agrivina, 2013 Pengaruh Iklim Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT Megah Nusantara Perkasa Cibinong-Bogor Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Motivasi

2.1.1.1 Pengertian Motivasi

Hasibuan (2008:92) menyatakan bahwa motivasi berasal dari kata latin

movere yang berarti dorongan atau daya penggerak.

Menurut Robbins (2003:208) “Motivasi adalah kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang

dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan

individual.”

Menurut Robbins, terdapat tiga kunci dalam pengertian motivasi diatas,

yaitu intensitas, tujuan, dan ketekunan. Intensitas menyangkut seberapa kerasnya

seseorang berusaha. Akan tetapi intensitas ini tidak akan membawa hasil yang

diinginkan kecuali jika upaya itu diarahkan ke suatu tujuan yang menguntungkan

organisasi. Oleh karena itu, kita harus mempertimbangkan kualitas dari upaya itu

mau pun intensitasnya. Upaya yang diarahkan menuju, dan konsisten dengan,

tujuan-tujuan organisasi adalah upaya yang seharusnya kita usahakan. Akhirnya,

motivasi memiliki dimensi ketekunan. Ini adalah ukuran tentang berapa lama

seseorang dapat mempertahankan usahanya. Individu-individu yang termotivasi

tetap bertahan pada pekerjaan cukup lama untuk mencapai tujuan mereka.

13


Pengertian Motivasi menurut Rivai (2004:455) adalah:

Serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk

mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai

tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk

mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan.

Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu arah perilaku (kerja

untuk mencapai tujuan), dan kekuatan perilaku (seberapa kuat usaha individu

dalam bekerja). Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa

lalu yang merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal perusahaan.

Selain itu motivasi dapat pula diartikan sebagai dorongan individu untuk

melakukan tindakan karena mereka ingin melakukannya. Apabila individu

termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu,

karena dapat memuaskan keinginan mereka.

Motivasi menurut Mangkunegara (2009:61) adalah:

Merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang

terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap

mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang

memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.

Sikap mental karyawan haruslah memiliki mental yang siap sedia secara

psikofisik (siap secara mental, fisik, situasi dan tujuan). Artinya, karyawan dalam

bekerja secara mental siap, fisik sehat, memahami situasi dan kondisi serta

berusaha keras mencapai target (tujuan utama organisasi).

Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja

merupakan dorongan yang timbul dalam diri karyawan yang diarahkan untuk

pencapaian tujuan organisasi tempat mereka bekerja.

14


2.1.1.2 Teori-Teori Motivasi

Teori-teori motivasi terbagi ke dalam dua tahapan, yaitu teori awal tentang

motivasi dan teori motivasi kontemporer

2.1.1.3.1 Teori awal tentang motivasi

A. Teori Hierarki Kebutuhan

Teori ini merupakan teori yang paling di kenal baik dan dikemukakan oleh

Abraham Maslow. Menurutnya, dalam diri setiap manusia ada lima jenjang

kebutuhan sebagai berikut:

1. Fisiologis, yaitu kebutuhan akan makan, minum, perlindungan, fisik,

seksual, dan kebutuhan jasmani lainnya.

2. Rasa Aman, yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan terhadap

kerugian fisik dan emosional, seperti ancaman, bahaya dan pertentangan.

3. Sosial, kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam

kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk dicintai dan

mencintai.

4. Penghargaan, mencakup kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati

dan dihargai orang lain.

5. Aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi seseorang atau sesuatu sesuai

ambisinya; yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan

pemenuhan kebutuhan.

15


B. Teori X dan Teori Y

Dikemukakan oleh Douglas McGregor yang mengemukakan dua

pandangan berbeda mengenai manusia: negatif ditadai sebagai teori X, dan positif

ditandai dengan teori Y.

Menurut Teori X (negatif) merumuskan asumsi sebagai berikut:

1. Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia akan

menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja.

2. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaannya, maka mereka harus

dipaksa, diawasi, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.

3. Karyawan akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari tujuan

formal bilamana dimungkinkan.

4. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan diatas faktor lainnya yang

berhubungan dengan pekerjaannya dan akan menunjukkan sedikit ambisi.

Psikologis

Keamanan

Sosial

Penghargaan

Aktualisasi diri

Gambar 2.1

Hierarki Kebutuhan dari Maslow dalam Robbins (2008:215)

16


Sebaliknya Teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut:

1. Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai seuatu yang wajar, lumrah

dan alamiah seperti bermain atau istirahat.

2. Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri jika

mereka berkomitmen pada sasaran.

3. Rata-rata manusia dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan,

tanggungjawab.

4. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif tersebar meluas dalam

populasi dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi

manajemen.

McGregor sendiri menganut keyakinan bahwa pengandaian teori Y lebih

sahih (valid) daripada teori X. Oleh karena itu, ia mengusulkan ide-ide seperti

pengambilan keputusan partisipatif, pekerjaan yang bertanggung jawab dan

menantang, dan hubungan kelompok yang baik sebagai pendekatan-pendekatan

yang akan memaksimalkan motivasi pekerjaan seorang karyawan.

C. Teori Dua Faktor (Teori Motivasi Higiene)

Dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg. Menurut pendapatnya,

hubungan seorang individu dengan pekerjaannya merupakan suatu hubungan

dasar dan bahwa sikapnya terhadap kerja dapat sangat menentukan sukses atau

kegagalan individu itu. Menurut Herzberg, pada diri manusia berlaku dua faktor

yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu faktor-faktor intrinsik di sebut

faktor motivasi (motivasional factor), dan faktor yang berhubungan dengan

17


ketidakpuasan kerja yaitu faktor-faktor ekstrinsik atau faktor pemeliharaan

(hygiene factor).

1) Faktor Intrinsik (motivational factor) meliputi: dorongan berprestasi,

pengakuan, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, kesempatan berkembang

dan tanggung jawab.

2) Faktor pemeliharaan meliputi: kebijaksanaan dan administrasi

perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, kondisi

tempat kerja, gaji, hubungan dengan rekan sekerja, kehidupan pribadi,

hubungan dengan bawahan, status, kemanan kerja.

Kehadiran faktor pemeliharaan tidak terlalu kuat dalam memberikan

motivasi kepada pegawai, tetapi menimbulkan ketidakpuasan bila faktor-faktor

tersebut tidak ada.

2.1.1.3.2 Teori Kontemporer Tentang Motivasi

A. Teori ERG

Clayton Alderfer mengemukakan ada tiga kelompok kebutuhan inti yaitu

eksistensi (existence), keterhubungan (relatedness) dan pertumbuhan (growth).

1. Kebutuhan Eksistensi berupa kebutuhan untuk bertahan hidup, kebutuhan

fisik

2. Kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan untuk berhubungan dengan

orang lain yang bermanfaat seperti keluarga, sahabat, atasan, keanggotaan

di dalam masyarakat.

18


3. Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk menjadi produktif dan

kreatif, misalnya diberdayakan di dalam potensi tertentu dan berkembang

secara terus menerus.

B. Terori Kebutuhan McClelland

Teori ini dikemukakan oleh David McClelland dalam Robbins (2008:222),

menurutnya prestasi, kekuasaan dan kelompok pertemanan merupakan tiga

kebutuhan penting yang membantu memahami motivasi. Teori ini berfokus pada

tiga dorongan kebutuhan, yaitu:

1. Kebutuhan akan prestasi (nAch-Need for achievement), kemampuan untuk

mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga

perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.

Dari riset mengenai kebutuhan akan prestasi, McClelland dalam

Robbins (2008:223) menemukan bahwa peraih prestasi tinggi

membedakan diri mereka dari orang lain berdasar hasrat mereka untuk

menyelesaikan apa yang dikerjakan dengan cara yang lebih baik. Mereka

mengupayakan situasi dimana mereka dapat mencapai tanggung jawab

pribadi untuk menemukan pemecahan terhadap masalah-masalah, dimana

mereka dapat menerima unpan balik yang cepat atas kinerja mereka

sehingga mereka dapat mengetahui dengan mudah apakah mereka menjadi

lebih baik atau tidak, dan di mana mereka dapat menentukan sasaran yang

cukup menanatang. Mereka menyukai tantangan dalam menyelesaikan

masalah dan menerima baik tanggung jawab pribadi atas sukses atau gagal,

19


bukannya megnandalkan hal-hal yang bersifat kebetulan atau

mengandalkan tindakan orang lain.

Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang

memotivasi semangat kerja seseorang. Karena kebutuhan ini akan

mendorong seseorang untuk mengembangkan kretivitas dan mengarahkan

semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi

kerja yang optimal.(Hasibuan,2008:122)

2. Kebutuhan dalam kekuasaaan atau otoritas kerja (NPow-Need for power),

kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang

sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.

Kebutuhan akan kekuasaan adalah hasrat untuk berpengaruh, dan

mengendalikan orang lain. Individu-individu dengan nPow yang tinggi

menikmati kekuasaan, bertarung untuk dapat mempengaruhi orang lain,

lebih menyukai ditempatkan di dalam situasi yang kompetitif dan

berorientasi status, dan cenderung lebih peduli akan prestise (gengsi) serta

memperoleh pengaruh atas orang lain daripada kinerja yang

efektif.(Robbins,2008:223)

Kebutuhan akan kekuasaan ini merupakan daya penggerak yang

memotivasi semangat kerja seorang karyawan. Karen kebutuhan ini yang

mengerahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau

kedudukan yang terbaik dalam organisasi (Hasibuan,2008:113)

3. Kebutuhan untuk berafiliasi (nAff-Needs for affiliation), hasrat untuk

bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para karyawan.

20


Individu dengan motif afiliasi yang tinggi berjuang keras untuk

mendapatkan persahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif daripada situasi

kompetitif, dan sangat menginginkan hubungan yang melibatkan derajat

pemahaman timbal balik yang tinggi.

Menurut Hasibuan (2008:112) Kebutuhan akan afiliasi ini menjadi daya

penggerak yang akan memotivasi semangat kerja seseorang. Karena itu

kebutuhan ini yang merangsang gairah kerja seseorang karyawan, sebab setiap

orang menginginkan:

a. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia hidup dan

bekerja (sense of belonging)

b. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya

penting (sense of impotance)

c. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of achievement)

d. Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation)

Seseorang karena kebutuhan afiliasi tersebut akan memotivasi dan

mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk

menyelesaikan tugas-tugasnya.

C. Teori Evaluasi Kognitif

Teori ini mengemukakan bahwa diperkenalkannya ganjaran-ganjaran

ekstrinsik, seperti upah, untuk upaya kerja yang sebelumnya secara intrinsik telah

memberi ganjaran karena adanya kesenangan yang dikaitkan dengan isi pekerjaan

itu sendiri, akan cenderung mengurangi tingkat motivasi keseluruhan.

21


D. Teori Penetapan-Tujuan

Edwin Locke mengemukakan bahwa maksud-maksud untuk bekerja

kearah suatu tujuan merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Artinya, tujuan

memberitahukan karyawan apa yang perlu dikerjakan dan betapa banyak upaya

akan dihabiskan. Tujuan yang khusus dan sulit menghantar ke kinerja yang lebih

tinggi.

E. Teori Penguatan

Merupakan suatu pendekatan perilaku bahwa penguatanlah yang

mengkondisikan perilaku. Teori ini mengabaikan keadaan internal dari individu

dan memusatkan hanya pada apa yang terjadi pada seseorang bila mengambil

suatu tindakan. Tidak mempedulikan apa yang mengawali perilaku.

F. Teori Keadilan

Individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan

masukan/keluaran orang lain dan kemudian berespon untuk mengahapus setiap

ketidakadilan.

G. Teori Harapan

Victor Vroom berpendapat bahwa kuatnya kecenderungan untuk bertindak

dalam suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan suatu pengharapan bahwa

tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan daya tarik dari keluaran

tersebut bagi individu.

22


2.1.1.4 Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi

Menurut Mangkunegara (2009:6162) terdapat beberapa prinsip dalam

memotivasi kerja karyawan, yaitu:

1. Prinsip partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut

berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

2. Prinsip komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan

usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih

mudah dimotivasi kerjanya.

3. Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam

usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih

mudah dimotivasi kerjanya.

4. Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai

bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap

pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan

menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh

pemimpin.

23


5. Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai

bawahan, perhatian akan memotivasi pegawai bekerja sesuai dengan apa

yang diharapkan oleh pemimpin.

2.1.2 Iklim Organisasi

2.1.2.1 Pengertian Iklim organisasi

Terdapat beberapa pengertian iklim organisasi, menurut Taiguri dan

Litwin dalam Wirawan (2007:121) yang dimaksud dengan iklim organisi adalah

“Kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung,

dialami oleh anggota organisasi; mempengaruhi perilaku mereka dan dapat

dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik organisasi”

Pengertian lain dari Litwin dan Stringer dalam Wirawan (2007:121) “Iklim

organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas

lingkungan organisasi. Unsur-unsurnya dapat dipersepsikan dan dialami oleh

anggota organisasi dan dilaporkan melalui kuesioner yang tepat.”

Robert Stringer dalam Wirawan (2007:122) mendefinisikan iklim

organisasi sebagai “Koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya

motivasi”

Menurut Wirawan sendiri (2007:122) pengertian iklim organisasi

didefinisikan secara lebih luas:

Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan

kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi

(misalnya pemasok, konsumen, konsultan dan kontraktor) mengenai apa

yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang

24


mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota

organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.

Dari beberapa pengertian diatas, penulis menarik kesimpulan, bahwa iklim

organisasi merupakan suasana lingkungan internal organisasi yang dipersepsikan

oleh anggota organisasi dan mempengaruhi perilaku anggota organisasi dan dapat

berpengaruh terhadap kinerja dan produktivitas kerja karyawan.

1.1.2.2 Dimensi Iklim Organisasi

Menurut Wirawan (2007:128) yang dimaksud dengan dimensi iklim

organisasi adalah unsur, faktor, sifat, atau karakteristik variabel iklim organisasi.

Terdapat tujuh dimensi iklim organisasi, yaitu:

1. Keadaan lingkungan fisik. lingkungan fisik adalah lingkungan yang

berhubungan dengan tempat, peralatan, dan proses kerja. Persepsi

karyawan mengenai tempat kerjanya menciptakan persepsi karyawan

mengenai iklim organisasi.

2. Keadaan lingkungan sosial. Lingkungan sosial adalah interaksi antara

anggota organisasi. Hubungan tersebut dapat bersifat hubungan formal,

informal, kekeluargaan, atau professional. Semua bentuk hubungan

tersebut menentukan iklim organisasi.

3. Pelaksanaan sistem manajemen. Sistem manajemen adalah pola proses

pelaksanaan manajemen organisasi. Indikator faktor manajemen yang

mempengaruhi iklim kerja jumlahnya sangat banyak, misalnya,

25


karakteristik organisasi (lembaga pendidikan, rumah sakit, militer, dan

sebagainya) yang berbeda menimbulkan iklim organissi yang berbeda.

4. Produk. Produk adalah barang atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi.

Produk suatu organisasi sangat menentukan iklim organisasi.

5. Konsumen yang dilayani. Konsumen yang dilayani dan untuk siapa

produk ditujukan, mempengaruhi iklim organisasi.

6. Kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi. Persepsi mengenai kondisi

fisik dan kejiwaan anggota organisasi sangat mempengaruhi iklim

organisasi. Termasuk dalam kondisi fisik adalah kesehatan, kebugaran,

keenerjikan, dan ketangkasan.

7. Budaya Organisasi. Budaya suatu organisasi sangat mempengaruhi iklim

organisasinya. Baik budaya organisasi maupun iklim organisasi

mempengaruhi perilaku anggota organisasi yang kemudian mempengaruhi

kinerja mereka.

Dimensi Iklim organisasi dan definisinya menurut Ekvall dalam Wirawan

(2007:132):

1. Tantangan (challenge), keterlibatan dan komitmen karyawan terhadap

organisasi.

2. Kemerdekaan (freedom), Sampai seberapa tinggi karyawan diberi

kebebasan untuk bertindak.

3. Dukungan untuk ide-ide (support for ideas), sikap manajemen dan

karyawan terhadap ide baru.

26


4. Kepercayaan (trust), Keamanan emosional dan kepercayaan hubungan

antar anggota dalam organisasi.

5. Semangat (liveliness), Dinamika dalam organsiasi.

6. Keintiman/humor (playfulness/humor), kemudahan yang ada dalam

organisasi.

7. Debat (debate), sampai seberapa tinggi perbedaan pendapat serta ide-ide

dan pengalaman ada dalam organsiasi.

8. Konflik (conflicts), Adanya tensi personal dan emosional.

9. Pengambilan resiko (risk taking), kemauan untuk menoleransi insekuriti

dalam organisasi.

10. Ide dan waktu (idea and time), waktu yang digunakan untuk

mengembangkan ide-ide baru.

Menurut Robert Stringer dalam Wirawan (2007:131) untuk mengukur

iklim organisasi terdapat enam dimensi yang diperlukan, yaitu:

1. Struktur. Struktur (structure) organisasi merefleksikan perasaan

diorganisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang

jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi

merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara baik. Struktur rendah jika

mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas

dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan.

2. Standar-standar. Standar-standar (standards) dalam suatu organisasi

mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat

kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan

27


pekerjaan dengan baik. Standar-standar tinggi artinya anggota organisasi

selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Standar-

standar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja.

3. Tanggung jawab. Tanggung jawab (responsibility) merefleksikan

perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “bos diri sendiri” dan tidak

memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya.

Persepsi tanggung jawab tinggi menunjukkan bahwa anggota organisasi

merasa didorong untuk memecahkan problemnya sendiri. Tanggung

jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan risiko dan percobaan

terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.

4. Penghargaan. Penghargaan (recognition) mengindikasikan bahwa anggota

organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara

baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan

kritik dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan. Iklim organisasi yang

menghargai kinerja berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan

kritik. Penghargaaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik

diberi imbalan secara tidak konsisten.

5. Dukungan. Dukungan (support) merefleksikan perasaan percaya dan

saling mendukung yang terus berlangsung di antara anggota kelompok

kerja. Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka

bagian tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan

dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika

dukungan rendah, anggota organisasi merasa terisolasi atau tersisih

28


sendiri. Dimensi iklim organisasi ini menjadi sangat penting untuk model

bisnis yang ada saat ini, di mana sumber-sumber sangat terbatas.

6. Komitmen. Komitmen (commitment) merefleksikan perasaan bangga

anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian

tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas

personal. Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis

terhadap organisasi dan tujuannya.

Menurut Litwin dan Stringer dalam Wirawan (2007:133) mengemukakan

bahwa iklim organisasi terdiri atas sembilan dimensi, yaitu: struktur, tanggung

jawab, imbalan, risiko, kehangatan, dukungan, standar, konflik, dan identitas.

2.1.2.3 Faktor Penyebab Iklim Organisasi

Robert Stringer dalam Wirawan (2007:135) mengemukakan bahwa

terdapat lima faktor yang menyebabkan terjadinya iklim suatu organisasi, faktor-

faktor tersebut dapat dilihat pada gambar 2.1 berikut:

Iklim Organisasi

Praktik Kepemimpinan Pengaturan Organisasi

Sejarah Organisasi Strategi Organisasi

Lingkungan Eksternal

Gambar 2.2

Faktor-faktor Penyebab Iklim Organisasi

(Stringer dalam Wirawan, 2007:135)

29


1. Lingkungan eksternal. Walaupun lingkungan eksternal mempengaruhi

keenam dimensi iklim organisasi, terdapat pengaruh langsung yang paling

banyak terhadap tiga dimensi, yaitu: struktur, tanggung jawab, dan

komitmen. Ketiga dimensi lainnya, yaitu: standar, pengakuan, dan

dukungan lebih terpengaruh oleh faktor-faktor internal penentu iklim

organisasi berupa:

a. Kecepatan perubahan dalam suatu jenis industri merupakan lingkungan

eksternal yang paling menentukan. Perubahan meliputi semua etnis

perubahan: perubahan teknologi dan munculnya pelanggan, pesaing,

peraturan, produk, dan model bisnis baru. Perubahan setiap unsur ini

akan mempengaruhi bagaimana anggota organisasi berfikir mengenai

pekerjaan, hubungan, dan konsekuensi tindakan mereka.

b. Level konsolidasi dan regulasi tinggi industri tanpa adanya persaingan

dalam suatu industri sering menjadi pengaruh penting terhadap pola

iklim organisasi.

c. Ekonomi kuat dan pasar kerja yang baik mempengaruhi dimensi

komitmen iklim organisasi. Organisasi yang menekankan pada

kebanggaan karyawan, loyalitas personal, dan pencapaian tujuan

menciptakan lem yang diperlukan untuk kontinuitas dan kesuksesan.

2. Strategi Organisasi. Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategi

(apa yang diupayakan untuk dilakukan), energi yang dimiliki oleh

karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diperlukan oleh strategi

(motivasi), dan faktor-faktor lingkungan penentu dari level energi tersebut.

30


Strategi yang berbeda menimbulkan pola iklim organisasi yang berbeda.

Strategi ini mempengaruhi iklim organisasi secara tidak langsung.

3. Pengaturan Organisasi. Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh

paling kuat terhadap iklim organisasi.

4. Kekuatan Sejarah. Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat

pengaruh kekutan sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan

ingatan yang membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai

pengaruh terhadap iklim organisasinya.

5. Kepemimpinan. Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yang

kemudian mendorong motivasi karyawan.

Sutermeister (1969:23) menyatakan bahwa faktor utama yang

mempengaruhi kondisi sosial (iklim organisasi) dalam sebuah organisasi adalah

organisasi formal, organisasi informal, pemimpin atau atasan, dan serikat pekerja.

1. Organisasi formal. Brown dalam Sutermeister (1969:23) menyatakan

bahwa “organisasi suatu perusahaan sangatlah mempengaruhi kondisi

sosial dari pekerjaan, yang pada gilirannya memainkan peranan penting

dalam memotivasi karyawan terhadap peningkatan atau penurunan prestasi

kerja.”

2. Organisasi Informal. Organisasi informal juga memiliki pengaruh

terhadap kondisi sosial pekerjaan. Bekerja adalah pengalaman, dan

kebanyakan pekerja dapat memenuhi kebutuhan sosial melalui

keanggotaan dalam kelompok kerja kecil. Seorang karyawan dapat

dikelompokkan ke dalam beberapa kelompok informal seperti kelompok

31


yang memiliki pengawas bersama, kelompok yang terlibat dalam tugas

atau fungsi bersama, kelompok pertemanan yang terdiri dari karyawan

yang memiliki minat yang sama, dan kelompok kepentingan dari

karyawan yang berbagi kepentingan ekonomi umum dan berusaha untuk

mendapatkan beberapa tujuan yang berkaitan dengan organisasi yang lebih

besar.

3. Serikat pekerja. Menurut Sutermeister (1969:47-48), serikat pekerja yang

kuat dapat memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja dan

produktivitas karyawan. Serikat pekerja dapat mempengaruhi informal

organisasi dan tujuannya, dengan bekerja mengarah pada tujuan organisasi

atau sebaliknya. Serikat pekerja dapat memberikan pengaruh yang

menguntungkan terhadap semangat kerja karyawan dan bekerja sama

dengan manajemen dalam meningkatkan produksi atau sebaliknya.

2.1.3 Produktivitas

2.1.3.1 Pengertian Produktivitas

Secara umum pengertian produktivitas adalah perbandingan antara hasil

yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input).

Menurut Sutermeister (1969:2) Produktivitas didefinisikan sebagai "output

per man per hour, quality considered." Produktivitas didefinisikan sebagai output

per orang per jam, tidak hanya menekankan pada kuantitas tapi kualitas juga turut

diperhatikan.

32


Sinungan (2009:16) mengelompokkan pengertian produktivitas ke dalam

tiga pengertian, yaitu:

1. Rumusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas tidak lain ialah ratio

daripada apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan

produksi yang dipergunakan (input).

2. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu

mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik daripada

hari kemarin.

3. Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga faktor

esensial, yakni: Investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi

serta riset, manajemen, dan tenaga kerja.

Sedangkan menurut formulasi National Productivity Board (NPBA)

Singapore dalam Sedarmayanti (2009:56), dikatakan bahwa “produktivitas adalah

sikap mental yang mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan.”

Perwujudan sikap mental, dalam berbagai kegiatan antara lain sebagai

berikut:

1. Yang berkaitan dengna diri sendiri dapat dilakukan melalui

peningkatan: pengetahuan, keterampilan, disiplin, upaya pribadi dan

kerukunan kerja.

2. Yang berkaitan dalam pekerjaan, dapat dilakukan melalui: manajemen

dan metoda kerja yang lebih baik, penghematan, ketepatan waktu,

sitem dan teknologi yang lebih baik.

Dengan mengadakan perbaikan tersebut, maka diharapkan akan dapat

menghasilkan barang dan jasa yang bermutu tinggi dan standar kehidupan yang

lebih tinggi.

Dari beberapa pengertian produktivitas tersebut, maka dapat disimpulkan

bahwa produktivitas tidak hanya dapat diartikan sebagai perbandingan antara

keluaran dan masukan tapi dapat pula diartikan sebagai sikap mental untuk

meningkatkan atau melakukan perbaikan terus menerus sehingga hasil yang

didapat hari ini akan lebih baik dari hari sebelumnya.

33


2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

Produktivitas tenaga kerja tidak berdiri sendiri tapi dipengaruhi oleh

banyak faktor, diataranya menurut Sutermeister (1969:3) terdapat 32 faktor yang

mempengaruhi produktivitas, tujuh diantaranya yaitu:

1. Technological development, raw materials, job layout, methods.

Pengembangan teknologi, bahan baku, tata letak dan metode kerja yang

baik akan membuat proses produksi menjadi efektif dan efisien sehingga

akan mengarah pada peningkatan produktivitas.

2. Employee’s job ferformance

Kinerja karyawan mempengaruhi produktivitas, kinerja karyawan ini

merupakan hasil kemampuan kali motivasi.

3. Abiliy

Kemampuan dianggap hasil dari pengetahuan dan keterampilan,

4. Skill

Keterampilan ditentukan oleh bakat, kepribadian, pendidikan, pengalaman,

pelatihan dan minat.

5. Knowledge

Pengetahuan dipengaruhi oleh pendidikan, pengalaman, pelatihan dan

minat.

34


6. Motivation

Motivasi dianggap hasil dari interaksi kondisi fisik dari pekerjaan, kondisi

sosial pekerjaan dan kebutuhan individu. Motivasi ini mempengaruhi

kinerja karyawan yang selanjutnya mempengaruhi produktivitas.

7. Social conditions

Kondisi sosial dari pekerjaan mempengaruhi motivasi yang selanjutnya

dapat mempengaruhi produktivitas.

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut

Sedarmayanti (2009:72), diantaranya adalah:

1. Sikap mental, berupa: motivasi kerja, disiplin kerja, etika Kerja

2. Pendidikan

Pendidikan lebih tinggi dapat membuat individu memiliki kesadaran yang

tinggi akan pentinnya produktivitas, tingginya kesadaran tersebut dapat

mendorong pegawai yang bersangkutan melakukan tindakan yang

produktif.

3. Keterampilan

Pegawai yang terampil lebih mampu bekerja dan menggunakan fasilitas

dengan baik.

4. Manajemen

Manajemen yang tepat akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi

sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan tindakan yang

produktif.

35


5. Hubungan Industrial Pancasila (HIP) yang serasi dan dinamis

Penerapan Hubungan Industrial Pancasila dapat menciptakan ketenangan

kerja, menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis dan

menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga dapat meningkatkan

produktivitas.

6. Tingkat penghasilan

Tingkat penghasilan yang memadai dapat meningkatkan konsentrasi kerja

yang pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas kerja.

7. Gizi dan kesehatan

Pemenuhan gizi dan kesehatan yang baik akan membuat pegawai kuat dan

bersemangat dalam bekerja yang dapat membuat produktivitas kerja

karyawan meningkat.

8. Jaminan sosial

Pemberian jaminan sosial yang cukup dapat menimbulkan semangat dan

rasa senang dalam bekerja yang kemudian dapat meningkatkan

produktivitas kerja pegawai.

9. Lingkungan dan iklim kerja

Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong karyawan lebih

betah bekerja dan lebih meningkatkan tanggung jawabnya terhadap

pekerjaan sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.

36


10. Saran produksi

Mutu dan sarana produksi yang baik dapat menekan pemborosan bahan

baku produksi yang kemudian penghematan tersebut mengarah pada

peningkatan produktivitas.

11. Teknologi

Ketepatan penggunaan teknologi memungkinkan ketepatan waktu dalam

penyelesaian proses produksi, jumlah produksi lebih bermutu dan lebih

banyak dan memperkecil tingkat pemborosan, dimana beberapa hal

tersebut dapat meningkatkan produktivitas.

12. Kesempatan berprestasi

Kesempatan berprestasi yang semakin terbuka akan menimbulkan

dorongan psikologis untuk meningkatkan kinerja.

Tjutju dan Suwatno (2009: 159) menyimpulkan faktor-faktor yang

mempengaruhi produktivitas dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu: faktor

internal dan faktor eksternal. Faktor internal beberapa diantaranya meliputi :

komitmen kuat terhadap visi dan misi intisusional, struktur dan desain pekerjaan,

motivasi, disiplin, dan etos kerja yang mendukung ketercapaian target. Dan

beberapa faktor eksternal diantaranya yaitu peraturan perundangan, kebijakan

pemerintah dan situasi politis.

Dari beberapa faktor diatas, dapat diketahui bahwa motivasi dan iklim

organisasi merupakan faktor yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja

karyawan.

37


2.1.3.3 Indikator Produktivitas Kerja

Gilmore dan Erich Fromm dalam Sedarmayanti (2009:79)

mengungkapkan bahwa terdapat indikator individu yang produktif yaitu:

1. Tindakannya konstruktif

2. Percaya pada diri sendiri

3. Bertanggung jawab

4. Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan

5. Mempunyai pandangan ke depan

6. Mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan

lingkungan yang berubah-ubah

7. Mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya (kreatif, imajinatif

dan inovatif)

8. Memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya

A.Dale Timpe dalam Sedarmayanti (2009:80) mengungkapkan tentang ciri

umum pegawai yang produktif adalah sebagai berikut:

1. Cerdas, yang berarti memiliki ketajaman fikiran.

2. Kompeten secara professional/teknis, kompetensi berarti kemampuan

untuk melakukan suatu kerja.

3. Kreatif dan Inovatif, kreatif berarti kemampuan untuk menciptakan

gagasan baru.

4. Memahami pekerjaan

38


5. Belajar dengan “cerdik”, cerdik berarti tidak mudah macet dalam

pekerjaan atau selalu berusaha mencari jalan keluar dari setiap masalah

pekerjaan yang dihadapi.

6. Selalu mencari perbaikan, tatapi tahu kapan harus berhenti

menyempurnakan

7. Dianggap bernilai oleh pengawasnya

8. Memiliki catatan prestasi yang berhasil

9. Selalu meningkatkan diri.

2.1.3.4 Pengukuran Produktivitas

Menurut Sinungan (2008:23) secara umum pengukuran produktivitas

berarti perbandingan yang dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda.

1) Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan

secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini

memuaskan - namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau

berkurang serta tingkatannya.

2) Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses)

dengan lainnya.

3) Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik

sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan.

Untuk menyusun perbandingan-perbandingan ini perlulah

mempertimbangkan tingkatan daftar susunan dan perbandingan pengukuran

39


produktivitas. Paling sedikit ada dua jenis tingkat perbandingan yang berbeda,

yakni produktivitas total dan produktivitas parsial.

1. Produktivitas total adalah perbandingan antara total keluaran (output) dengan

total masukan (input) persatuan waktu. Dalam menghitung produktivitas

total, semua masukan (tenaga kerja, kapital, bahan, energi) terhadap total

keluran harus diperhitungkan.

𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑝𝑟𝑜𝑑𝑢𝑘𝑡𝑖𝑣𝑖𝑡𝑎𝑠 = ℎ𝑎𝑠𝑖𝑙 𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙

𝑚𝑎𝑠𝑢𝑘𝑎𝑛 𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙

2. Produktivitas parsial adalah perbandingan dari keluaran dengan satu jenis

masukan atau input persatuan waktu, seperti upah tenaga kerja, kapital,

bahan, energi, beban kerja dan lain-lain.

𝑃𝑟𝑜𝑑𝑢𝑘𝑡𝑖𝑣𝑖𝑡𝑎𝑠 𝑝𝑎𝑟𝑠𝑖𝑎𝑙 = ℎ𝑎𝑠𝑖𝑙 𝑝𝑎𝑟𝑠𝑖𝑎𝑙

𝑚𝑎𝑠𝑢𝑘𝑎𝑛 𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙

2.1.3.5 Manfaat Pengukuran Produktivitas

Setiap organisasi perlu mengetahui tingkat produktivitas pegawainya. Hal

ini dimaksudkan agar dapat mengukur tingkat perbaikan produktivitas kerja

pegawainya dari waktu ke waktu dengan cara membandingkan dengan

produktivitas standar yang telah ditetapkan oleh pimpinan. Kegiatan ini menjadi

penting agar organisasi itu dapat meningkatkan daya saing dari hasil kerja

pegawai terutama di era globalisasi yang semakin kompetitif.

Gasperez dalam Tjutju dan Suwatno (2009, 164) menyatakan bahwa

terdapat beberapa manfaat pengkuran produktivitas dalam suatu organisasi, antar

lain :

40


1. Organisasi dapat menilai efisiensi konversi penggunaan sumber daya, agar

dapat meningkatkan produktivitas.

2. Perencanaan sumber daya akan menjadi lebih efektif dan efisien melalui

pengukuran produktivitas, baik dalam perencanaan jangka panjang mau

pun jangka pendek.

3. Tujuan ekonomis dan non ekonomis organisasi dapat diorganisasikan

kembali dengan cara memberikan prioritas yang tepat, dipandang dari

sudut produktivitas.

4. Perencanaan target tingkat produktivitas di masa mendatang dapat

dimodifikasi kembali berdasarkan informasi pengukuran tingkat

produktivitas sekarang.

5. Strategi untuk meningkatkan produktivitas organisasi dapat ditetapkan

berdasarkan tingkat kesenjangan produktivitaas (productivity gap) yang

ada di antara tingkat produktivitas yang di ukur (actual productivity).

Dalam hal ini tingkat produktivitas akan memeberikan informasi dalam

mengidentifikasi masalah atau perubahan yang terjadi sebelum tindakan

korektif diambil.

6. Pengukuran produktivitas menjadi informasi yang bermanfaat dalam

membandingkan tingkat produktivitas dalam organisasi yang sejenis, serta

bermanfaat pula untuk informasi produktivitas organisasi pada skala

nasional maupun global.

41


7. Nilai-nilai produktivitas yang dihasilkan dari suatu pengukuran dapat

menjadi informasi yang berguna untuk merencanakan tingkat keuntungan

organisasi.

8. Pengukuran produktivitas akan menciptakan tindakan-tindakan kompetitif

berupa upaya peningkatan produktivitas terus menerus.

Menurut Sedarmayanti (2009:) manfaat peningkatan produktivitas pada

tingkat individu dapat dilihat dari:

1. Meningkatnya pendapatan (income) dan jaminan sosial lainnya. Hal

tersebut akan memperbesar kemampuan (daya) untuk membeli barang dan

jasa atau pun keperluan hidup sehari-hari, sehingga kesejahteraan akan

lebih baik. Dari segi lain, meningkatnya pendatan tersebut dapat disimpan

yang nantinya bermanfaat untuk infestasi.

2. Meningkatnya hasrat dan martabat serta pengakuan terhadap potensi

individu.

3. Meningkatkan motivasi kerja dan keinginan berprestasi

2.1.4 Pengaruh Motivasi dan Iklim Organisasi terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan

Sedarmayanti (2009:72-77), menyatakan bahwa terdapat dua belas faktor

yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yaitu:

Sikap mental, berupa motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja,

pendidikan, keterampilan, manajemen, Hubungan Industrial Pancasila

42


(HIP), tingkat pengahasilan, gizi dan kesehatan, jaminan sosial,

lingkungan dan iklim kerja, sarana produksi, teknologi, kesempatan

berprestasi.

Dari 12 faktor yang mempengaruhi produktivitas terdapat faktor motivasi

dan lingkungan dan iklim kerja. Motivasi merupakan dorongan yang timbul

dalam diri seseorang yang akan memacu karyawan tersebut untuk bekerja lebih

giat sehingga dapat mencapai tujuan pribadinya sehingga akan meningkatkan

produktivitas kerjanya. hal ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh

Rivai (2004:456), yaitu:

Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras

sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan

produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian

tujuan perusahaan.

Selain Motivasi, faktor lain yang mempengaruhi produktivitas kerja

karyawan adalah iklim kerja atau iklim organisasi. Suatu perusahaan memerlukan

iklim organisasi yang baik agar karyawan yang bekerja di dalamnya dapat merasa

senang dan lebih bertanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan mereka.

Sesuai dengan kutipan dari Sedarmayanti (2009:75) “Lingkungan dan iklim kerja

yang baik akan mendorong pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa

tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah

peningkatan produktivitas.”

Sinungan mengemukakan (2008,39) bahwa:

Iklim organisasi yang sehat dapat mendorong sikap keterbukaan baik dari

fihak karyawan mau pun pihak pengusaha sehingga mampu

menumbuhkan motivasi kerja yang searah antara karyawan dan pengusaha

dalam rangka menciptakan ketentraman kerja dan kelangsungan usaha kea

rah peningkatan produktivitas kerja.

43


Dari uraian tersebut, secara teori dapat diketahui bahwa motivasi dan iklim

kerja merupakan dua dari beberapa faktor yang berpengaruh terhadap

produktivitas kerja karyawan.

2.1.5 Penelitian Terdahulu

No. Peneliti Judul Penelitian Jenis

Penelitian Hasil Penelitian

1. Hana Puspita

Dewi

Pengaruh Sistem

Manajemen

Keselamtan dan

Kesehatan Kerja

(SMK3) dan Motivasi

Kerja terhadap

Produktivitas

Karyawan pada PT.

PINDAD (Persero)

Thesis Koefisien

Determinasi Motivasi

Kerja

(Kd)=(R2)x100%

diperoleh Kd=

0,6462x100%=41,

7%. Bahwa variasi

naik turunnya nilai

variabel

Produktivitas

karyawan secara

parsial ditentukan

oleh varibel motivasi

kerja sebesar 41, 7%.

Sedangkan sisanya

diterangkan oleh

faktor luar lain di

luar penelitian

2. Dede

Sumarna

Pengaruh

Pemberdayaan dan

Iklim Kerja terhadap

Produktivtas Kerja

Karyawan pada

Kantor PT TELKOM

Divisi regional III

Jabar & Banten.

Thesis R= 0,980 dan

Rsquare

menunjukkan 0,961

atau 96,1 persen, jadi

produktivitas kerja

karyawan

dipengaruhi oleh

pemberdayaan dan

iklim kerja dan

sisanya oleh sebab

lain.

44


3. Masnurhadi

Bambang

Setiaji

Pengaruh Iklim

Organisasi dan

Kompensasi terhadap

Produktivitas Kerja

Karyawan di Rumah

Sakit DR.

MOEWARDI

SURAKARTA

Thesis Berdasarkan hasil

analisis menunjukkan

bahwa koefisien

regresi untuk variabel

iklim organisasi

adalah sebesar 0,484

dan t-hitung

sebesar 2,958 dengan

tingkat signifikansi

sebesar (0,004), atau

pada taraf

kepercayaan (99%).

Hasil ini

menunjukkan bahwa

terdapat pengaruh

positif variabel iklim

organisasi terhadap

produktivitas kerja

karyawan di

RSUD Dr. Moewardi

Surakarta

Terdapat perbedaan dan persamaan yang diteliti penulis dengan penelitian

yang sudah ada. Persamaannya pada variable-variabel yang diteliti yaitu motivasi

kerja dan iklim organisasi. Perbedaanya pada dimensi penelitian, jumlah

indikator penelitian dan subyek penelitian yang digunakan. Berdasarkan

penelusuran diatas sejauh ini belum ditemui adanya penelitian yang identik

dengan penelitian penulis, sehingga penelitian ini memiliki orisinalitas yang

cukup tinggi.

45


2.2 Kerangka Pemikiran

Produktivitas sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Produktivitas dapat djadikan keunggulan kompetitif bagi perusahaan untuk

bertahan dalam persaingan bisnis yang semakin ketat, produktivitas perusahaan

salah satunya berasal dari individu yang melakukan kegiatan, Sedarmayanti

(2009:58) mengungkapkan bahwa “Produktivitas manapun bersumber dari

individu yang melakukan kegiatan. Namun individu yang dimaksud adalah

individu sebagai tenaga kerja yang memiliki kualitas kerja yang memadai.”

Menurut National Productivity Board (NPBA) Singapore dalam

sedarmayanti (2009:56), dikatakan bahwa “produktivitas adalah sikap mental

yang mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan.”

Produktivitas ini diukur dengan menggunakan indikator dari A. Dale

Timpe dalam Sedarmayanti (2009:80) yaitu:

1. Cerdas

2. Kompeten secara professional

3. Kreatif dan Inovatif

4. Memahami pekerjaan

5. Belajar dengan cerdik

6. Selalu mencari perbaikan

7. Berprestasi

8. Selalu meningkatkan diri.

46


Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, menurut

Sedarmayanti (2009:72-77) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja

karyawan yaitu:

Sikap mental, berupa motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja,

pendidikan, keterampilan, manajemen, Hubungan Industrial Pancasila

(HIP), tingkat pengahasilan, gizi dan kesehatan, jaminan sosial,

lingkungan dan iklim kerja, sarana produksi, teknologi, kesempatan

berprestasi.

Dari kedua belas faktor yang mempengaruhi produktivitas terdapat faktor

motivasi dan lingkungan dan iklim kerja. Motivasi kerja merupakan dorongan

yang timbul dalam diri karyawan untuk melakukan tindakan, motivasi ini penting

karena dengan motivasi maka diharapkan karyawan akan lebih antusias dalam

mencapai produktivitas kerja yang tinggi, hal ini sesuai dengan pendapat

Hasibuan (2008:92) bahwa “Motivasi penting karena dengan motivasi ini

diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk

mencapai produktivitas kerja yang tinggi.”

Melalui motivasi juga karyawan akan lebih giat dalam bekerja untuk

mencapai tujuan mereka yang akan meningkatkan produktivitas kerjanya yang

kemudian akan mempengaruhi perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah

ditetapkan, sesuai dengan pendapat Rivai (2004:456), yaitu:

Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras

sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan

produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian

tujuan perusahaan.

Hasibuan (2008:97) mengungkapkan bahwa motivasi di dalam suatu

organisasi mempunyai maksud dan tujuan yang sangat luas dalam rangka

pengembangan organisasi tersebut, antara lain sebagai berikut:

47


1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawannya.

4. Meningkatkan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.

6. Mengefektifkan pengadaan karyawan

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan

9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Dari pendapat tersebut, dapat diketahui bahwa salah satu tujuan dari

motivasi kerja adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawannya.

Motivasi kerja diukur menggunakan dimensi dari teori kebutuhan

McClelland dalam Robbins (2008:222) yaitu:

1. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan atau prestasi (Need for

achievement)

2. Kebutuhan dalam kekuasaaan atau otoritas kerja (Need for power)

3. Kebutuhan untuk berafiliasi (Needs for affiliation)

Selain motivasi, produktivitas kerja karyawan juga dapat ditingkatkan

dengan penciptaan iklim kerja yang baik. Dengan iklim kerja yang baik, maka

karyawan dapat bekerja dengan lebih baik dan bertanggung jawab, memiliki

semangat dan motivasi tinggi dalam bekerja, tidak mudah stress dan kepuasaan

48


kerja mereka pun akan cenderung tinggi, memiliki prestasi kerja yang baik dan

dapat mencapai produktivitas kerja yang tinggi yang juga akan berpengaruh

terhadap produktivitas organisasi. Seperti di ungkapakan dalam Wirawan

(2007:123) bahwa “..Iklim organisasi mempengaruhi produktivitas anggota dan

selanjutnya mempengaruhi efektivitas dan efisiensi organisasi.”

Iklim organisasi yang kondusif akan mendorong sikap keterbukaan baik

dari fihak karyawan maupun fihak pengusaha sehingga mampu menumbuhkan

motivasi kerja yang searah antara karyawan dan pengusaha dalam rangka

menciptakan produktivitas kerja dan kelangsungan usaha kearah peningkatan

ketentraman kerja dan kelangsungan usaha kearah peningkatan produktivitas.

Sesuai dengan pendapat Sinungan (2008,39) bahwa:

Iklim organisasi yang sehat dapat mendorong sikap keterbukaan baik dari

fihak karyawan maupun pihak pengusaha sehingga mampu menumbuhkan

motivasi kerja yang searah antara karyawan dan pengusaha dalam rangka

menciptakan ketentraman kerja dan kelangsungan usaha kearah

peningkatan produktivitas kerja.

Iklim organisasi diukur dengan menggunakan dimensi iklim organisasi

dari Stringer (2007:131-133), yaitu:

1. Struktur

2. Standar-standar

3. Tanggung jawab

4. Penghargaan

5. Dukunga

6. Komitmen

49


Berdasarkan uraian diatas, maka diperoleh kerangka pemikiran sebagai

berikut:

Iklim Organisasi

(X2)

1. Struktur

2. Standar-standar

3. Tanggung jawab

4. Penghargaan

5. Dukungan

6. Komitmen

(Stringer dalam

Wirawan, 2007:131)

Produktivitas Kerja

(Y)

1. Cerdas

2. Kompeten secara

professional/teknis

3. Kreatif dan Inovatif

4. Memahami

pekerjaan

5. Belajar dengan

cerdik

6. Selalu mencari

perbaikan

7. Berprestasi

8. Selalu meningkatkan

diri.

(Dale Timpe dalam

Sedarmayanti, 2009: 80)

Motivasi Kerja

(X1)

1. Kebutuhan akan

prestasi (nAch-Need

for achievement)

2. Kebutuhan akan

kekuasaan (nPow-

Need for power)

3. Kebutuhan untuk

berafiliasi (nAff-

Need for affiliation)

(McClelland dalam

Robbins, 2008:222-224)

Gambar 2.3

Kerangka Pemikiran

Pengaruh Motivasi Kerja dan Iklim Organisasi

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

50


2.4 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara yang masih harus diuji, hipotesis

penelitiannya adalah sebagai berikut :

1. Motivasi kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap produktivitas

kerja karyawan.

2. Iklim organisasi memiliki pengaruh yang positif terhadap produktivitas

kerja karyawan.

3. Motivasi kerja dan Iklim organisasi memiliki pengaruh yang positif

terhadap produktivitas kerja karyawan.

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN...

Documents

Transcript of BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN...