8 

 

BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN

 

2.1. Pengertian Manajemen

Menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coulter (2004 : 6), manajemen

adalah proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan sehingga pekerjaan

tersebut terselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain.

Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses

perencanaan, pengorganisasian pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya

untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien.

(http://jansen19.blogspot.com/2010/12/definisi-manajemen-menurut-para-

ahli.html)

Sedangkan menurut James A.F. Stoner, manajemen adalah suatu proses

perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya dari

anggota organisasi serta penggunaan sumua sumber daya yang ada pada

organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.

(http://organisasi.org/taxonomy_menu/2/35)

9 

 

Fungsi-Fungsi Manajemen

Menurut Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2008 : 5), Fungsi-

fungsi manajemen adalah :

1. Perencanaan

Proses yang meliputi pendefenisian tujuan suatu organisasi tujuan

penentuan tujuan strategi keseluruhan untuk mencapai tujuan tersebut dan

pengembangan serangkaian rencana komprehensif untuk menggabungkan

dan mengoordinasi berbagai aktivitas.

2. Pengorganisasian

Proses yang meliputi penentuan tugas yang harus dikerjakan, siapa yang

mengerjakan tugas tersebut, bagaimana tugas tersebut dikelompokkan,

siapa melapor kepada siapa, dan dimana keputusan-keputusan dibuat.

3. Kepemimpinan

Proses yang mencakup pemberian motivasi karyawan, pengaturan orang,

pemilihan saluran komunikasi yang paling efektif, dan penyelesaian

konflik.

4. Pengendalian

Memantau aktivitas untuk memastikan aktivitas tersebut diselesaikan

seperti yang telah direncanakan dan membenarkan penyimpangan-

penyimpangan yang signifikan.

10 

 

2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Berdasarkan pendapat Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006 : 3)

mengemukan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-

sistem formula dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat

manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu

prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau

perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan

jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

(http://organisasi.org/definisi_pengertian_tugas_fungsi_manajemen_sumber_daya

_manusia_sdm_ilmu_ekonomi_manajemen_manajer_msdm).

Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006 : 43), manajemen

sumber daya manusia terdiri atas beberapa aktivitas yang saling berhubungan

yang terjadi dalam konteks organisasi,yaitu :

1. Perencanaan dan Analisis SDM

Aktivitas perencanaan ini dilakukan untuk mengantisipasi kekuatan yang akan

mempengaruhi pasokan dan permintaan akan tenaga kerja. Sedangkan,

aktivitas analisis dan penilaian selektivitas SDM juga penting dilakukan

sebagai bagian dari menjaga daya saing organisasi. Dukungan informasi

akurat dan tepat waktu yang didapatkan dari Sistem Informasi Sumber Daya

Manusia (SISDM) sangat dibutuhkan untuk menunjang aktivitas ini.

11 

 

2. Kesetaraan Kesempatan Bekerja

Kepatuhan pada hukum dan peraturan Kesetaraan Kesempatan Bekerja (Equal

Employment Opportunity - EEO) mempengaruhi aktifitas SDM lainnya dan

menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen SDM. Contohnya,

perencanaan SDM harus memastikan sumber tenaga kerja yang bervariasi

untuk memenuhi jumlah tenaga kerja yang ditetapkan oleh hukum dan

peraturan. Selain itu, pada saat perekrutan, seleksi dan pelatihan, semua

manajer harus mengerti peraturan ini.

3. Perekrutan

Sasaran perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang

cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang

dilakukan oleh tenaga kerja, analisis perkerjaan (job analysis) adalah dasar

dari fungsi perekrutan. Dari sini, uraian pekerjaan (job description) dan

spesifikasi pekerjaan (job spesification), dapat dipersiapkan untuk proses

perekrutan. Proses seleksi sangatlah menekankan pada pemilihan orang yang

memenuhi kriteria persyaratan (qualified) untuk mengisi lowongan pekerjaan.

4. Pengembangan SDM

Pekerjaan pasti akan berevolusi dan berubah, karena itu diperlukan pelatihan

yang berkesinambungan untuk tanggap pada perubahan teknologi.

Pengembangan semua tenaga kerja, termasuk pengawas (supervisor) dan

manajer, diperlukan untuk menyiapkan organisasi menghadap tantangan ke

depan. Perencanaan Karir (Career Planning) mengidentifikasi jalur dan

aktivitas setiap individu yang berkembang di suatu organisasi.

12 

 

5. Kompensasi dan Keuntungan

Kompensasi diberikan pada tenaga kerja yang melakukan kerja organisasi

seperti pembayaran (pay), insentif (incentive), dan keuntungan (benefits).

Perusahaan harus mengembangkan dan selalu memperbaiki sistem upah dan

gaji. Program insentif seperti pembagian keuntungan dan penghargaan atas

produktivitas semakin banyak dilakukan. Peningkatan biaya pada keuntungan,

contohnya pada keuntungan pemeliharaan kesehatan, selalu menjadi isu

penting.

6. Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Kerja

Kesehatan dan keselamatan fisik serta mental tenaga kerja adalah hal yang

utama. Occupational Safety and Health Act (OSHA) atau Undang-Undang

Keselamatan dan Kesehatan Kerja telah membuat organisasi lebih tanggap

atas isu kesehatan dan keselamatan. Pertimbangan tradisional atas keselamatan

kerja terfokus pada mengurangi atau menghapuskan kecelakaan kerja.

Pertimbangan lain adalah pada isu kesehatan yang timbul pada lingkungan

kerja yang berbahaya seperti resiko terkena bahan kimia atau teknologi baru.

Keamanan tempat kerja juga semakin penting karena kekerasasn tidak jarang

terjadi di sini.

7. Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh / Manajemen

Hak-hak tenaga kerja harus diperhatikan, tidak peduli apakah ada atau tidak

ada serikat tenaga kerja. Komunikasi dan pembaharuan kebijakan dan

peraturan SDM sangat penting untuk dikembangkan sehingga manajer dan

tenaga kerja tahu apa yang diharapkan dari mereka.

13 

 

2.3 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah keadaan dimana tempat kerja yang baik meliputi

fisik dan nonfisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, aman, tentram,

perasaan betah dan lain sebagainya. (http://www.jurnalilmu.com)

Lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu lingkungan fisik dan non fisik.

Lingkungan fisik berupa keadaan kantor seperti penerangan/cahaya di tempat

kerja, kelembaban, suhu udara, sirkulasi udara, kebisingan, bau yang tidak sedap,

dekorasi kerja serta keamanan kerja. Sedangkan lingkungan non fisik adalah

semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, dengan atasan

atau bawahan ataupun rekan kerja lainnya. Dua hal tersebut sangat menentukan

akan kinerja karyawan, karena jika kedua hal ini dipenuhi dari suatu perusahaan

maka keuntungan yang diperoleh akan sangat besar karena menunjang akan

produktivitas karyawan sehingga pencapaian tujuan pekerjaan dapat dicapai

dengan maksimal. Lingkungan fisik yang memadai dan dapat dikatakan baik

apabila karyawan dapat melakukan kegiatannya dengan optimal, sehat, aman dan

nyaman. Untuk Lingkungan non fisik, bila sudah ada budaya perusahaan yang

tercipta dengan baik maka karyawan dengan sendirinya mudah menyesuaikan

dengan budaya yang ada, kecuali bila di perusahaan tersebut sulit untuk

menerapkan suatu budaya tata tertib yang baik. 

(http://vibizmanagement.com/journal/index/category/human_resources/453/115)

Menurut jurnal Stewart and Stewart, work environment is working

condition can be defined as series of conditions of the working environment in

14 

 

which become the working place of the employee who works there. Yang kurang

lebih dapat diartikan kondisi kerja sebagai serangkaian kondisi atau keadaan

lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para

karyawan yang bekerja didalam lingkungan tersebut. (http://jurnal-

sdm.blogspot.com/2009/09/kondisi-kerja-definisi-dan-jenis.html)

Jenis lingkungan kerja

Menurut jurnal Stewart and Stewart, jenis lingkungan kerja di bagi

menjadi dua yakni Kondisi Fisik dari lingkungan kerja dan Kondisi psikologis

dari lingkungan kerja

1. Kondisi Fisik dari lingkungan kerja

Kondisi fisik dari lingkungan kerja di sekitar karyawan sangat perlu

diperhatikan oleh pihak badan usaha, sebab hal tersebut merupakan salah satu

cara yang dapat ditempuh untuk menjamin agar karyawan dapat melaksanakan

tugas tanpa mengalami gangguan. Memperhatikan kondisi fisik dari

lingkungan kerja karyawan dalam hal ini berarti berusaha menciptakan kondisi

lingkungan kerja yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan para karyawan

sebagai pelaksanan kerja pada tempat kerja tersebut.

Faktor-faktor lingkungan kerja meliputi :

a. Illumination

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi para karyawan guna

mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Pada dasarnya, cahaya dapat

15 

 

dibedakan menjadi dua bagian, yaitu: cahaya yang berasal dari sinar matahari

dan cahaya buatan berupa lampu. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya

penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Dengan

penerangan yang baik para karyawan akan dapat bekerja dengan cermat dan

teliti sehingga hasil kerjanya mempunyai kualitas yang memuaskan. Cahaya

yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan penglihatan kurang jelas,

sehingga pekerjaan menjadi lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada

akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksankan pekerjaan,

sehingga tujuan dari badan usaha sulit dicapai.

b. Temperature

Bekerja pada suhu yang panas atau dingin dapat menimbulkan penurunan

kinerja. Secara umum, kondisi yang panas dan lembab cenderung

meningkatkan penggunaan tenaga fisik yang lebih berat, sehingga pekerja

akan merasa sangat letih dan kinerjanya akan menurun.

c. Noise

Bising dapat didefinisikan sebagai bunyi yang tidak disukai, suara yang

mengganggu atau bunyi yang menjengkelkan. Suara bising adalah suatu hal

yang dihindari oleh siapapun, lebih-lebih dalam melaksanakan suatu

pekerjaan, karena konsentrasi karyawan akan dapat terganggu. Dengan

terganggunya konsentrasi ini maka pekerjaan yang dilakukkan akan banyak

timbul kesalahan ataupun kerusakan sehingga akan menimbulkan kerugian.

16 

 

d. Motion

Kondisi gerakan secara umum adalah getaran. Getaran-getaran dapat

menyebabkan pengaruh yang buruk bagi kinerja, terutama untuk aktivitas

yang melibatkan penggunaan mata dan gerakan tangan secara terus-menerus.

e. Pollution

Pencemaran ini dapat disebabkan karena tingkat pemakaian bahan-bahan

kimia di tempat kerja dan keanekaragaman zat yang dipakai pada berbagai

bagian yang ada di tempat kerja dan pekerjaan yang menghasilkan perabot

atau perkakas. Bahan baku-bahan baku bangunan yang digunakan di beberapa

kantor dapat dipastikan mengandung bahan kimia yang beracun. Situasi

tersebut akan sangat berbahaya jika di tempat tersebut tidak terdapat ventilasi

yang memadai.

f. Aesthetic Factors

Faktor keindahan ini meliputi: musik, warna dan bau-bauan. Musik, warna dan

bau-bauan yang menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan kerja dalam

melaksankan pekerjaanya.

2. Kondisi psikologis dari lingkungan kerja

Rancangan fisik dan desain dari pekerjaan, sejumlah ruangan kerja yang

tersedia dan jenis-jenis dari perlengkapan dapat mempengaruhi perilaku

pekerja dalam menciptakan macam-macam kondisi psikologi.

17 

 

Faktor-faktor dari kondisi psikologis meliputi:

a. Feeling of privacy

Privasi dari pekerja dapat dirasakan dari desain ruang kerja. Ada ruang kerja

yang didesain untuk seorang pekerja, adapula yang didesain untuk beberapa

orang.

b. Sense of status and impotance

Para karyawan tingkat bawah senang dengan desain ruang yang terbuka

karena memberi kesempatan kepada karyawan untuk berkomunikasi secara

informal.

2.4 Pengertian Karakteristik Pekerjaan

Menurut Griffin (2004 : 326), pendekatan karakterisitk pekerjaan

merupakan suatu alternatif spesialisasi pekerjaan yang menyarankan agar

pekerjaan seharusnya di diagnosiskan dan di tingkatkan sejalan dengan lima

dimensi.

Teori karakteristik pekerjaan ini adalah sebuah pekerjaan yang dapat

melahirkan tiga keadaan psikologis dalam diri seorang karyawan yakni :

1. Mengalami makna kerja,

2. Memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan

3. Pengetahuan akan hasil kerja.

18 

 

Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja

secara internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja, ketidakhadiran dan perputaran

karyawan.(http://jurnal-sdm.blogspot.com/2007/12/model-karakteristik-pekerjaan-

job.html)

Menurut Robbins dan Timothy A. Judge (2008 : 268), model karakteristik

pekerjaan menunjukkan bahwa pekerjaan apapun bisa dideskripsikan dalam lima

dimensi pekerjaan inti, yaitu :

1. Keanekaragaman keterampilan : tingkat sampai mana pekerjaan membutuhkan

beragam aktivitas sehingga pekerja bisa menggunakan sejumlah keterampilan

dan bakat yang berbeda.

2. Identitas tugas : Tingkat sampai mana suatu pekerjaan membutuhkan

penyelesaian dari seluruh bagian pekerjaan yang bisa diidentifikasikan.

3. Artinya tugas : Sejauh mana pekerjaan itu menuntut di selesaikannya seluruh

potongan kerja secara utuh dan dapat di kenali.

4. Otonomy : tingkat sampai mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan,

kemerdekaan, serta keleluasaan yang subtansial untuk individu dalam

merencanakan pekerjaan dan menentukan presedur-prosedur yang akan

digunakan untuk menjalankan perkerjaan tersebut.

5. Umpan balik : tingkat sampai mana pelaksanaan aktivitas kerja membuat

seorang individu mendapatkan informasi yang jelas dan langsung mengenai

keefektifan kinerjanya.

19 

 

Menurut Robbins (2003 : 277), karakteristik pekerjaan merupakan salah

satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. pada karakteristik

pekerjaan jelas terlihat desain pekerjaan seorang karyawan. desain pekerjaan

menentukan bagaimana pekerjaan dilakukan oleh karena itu sangat mempengaruhi

perasaan karyawan terhadap sebuah pekerjaan, seberapa pengambilan keputusan

yang di buat oleh karyawan kepda pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas yang

harus di rampungkan oleh karyawan. rendahnya kepuasan kerja dapat

menimbulkan berbagai dampak negatif seperti mangkir kerja, mogok kerja, kerja

lamban, pindah kerja dan kerusakan yang di sengaja. karyawan yang tingkat

kepuasannya tinggi akan rendah tingkat kemangkirannya dan demikian

sebaliknya, organisasi-organisasi dengan karyawan yang lebih terpuaskan

cenderung lebih efektif dari pada organisasi-organisasi dengan karyawan yang

tidak terpuaskan sehingga dapat meningkatkan produktivitas organisasi dan salah

satu penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah kepuasan pada tempat

kerja sekarang.

Menurut Mathis dan Jakson (2006 : 194), pekerjaan di rancang untuk

memanfaatkan karateristik pekerjaan yang penting yang cenderung di terima

dengan positif oleh karyawan-karyawan. karakteristik pekerjaan dapat membantu

membedakan antara pekerjaan yang "baik" dan pekerjaan yang "buruk". banyak

pendekatan untuk meningkatkan produktivitas dan kualitas mencerminkan usaha

untuk meluaskan satu karakteristik pekerjaan atau lebih.

20 

 

2.5 Pengertian Motivasi

Menurut Robbins dan Marry (2010 : 109), motivasi mengacu pada proses

dimana usaha seseorag diberi energy, diarahkan, dan berkelanjutan menuju

tercapainya suatu tujuan. Definisi ini memiliki tiga elemen kunci : energy, arah,

dan ketekunan.

Menurut Robbins (2001 : 166) menyatakan defenisi dari motivasi yaitu

kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi

yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa

kebutuhan individual.

Sedangkan menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006 : 114),

motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut

bertindak.

Herzberg mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu

adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya.

(http://kuliahkomunikasi.blogspot.com/2008/11/teori-motivasi-mcclelland-teori-

dua.html)

Teori-Teori Motivasi

Menurut Stephen dan Marry (2010 : 110), teori motivasi terbagi atas : teori

hierarki kebutuhan maslow, teori X dan teori Y McGregor, teori dua faktor

Herzberg, dan teori dua faktor Herzberg.

21 

 

• Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Teori hierarki kebutuhan maslow menyatakan bahwa dalam setiap orang

terdapat sebuah hierarki dari 5 kebutuhan :

1) Kebutuhan fisiologis (physiological needs)

Kebutuhan seseorang akan sandang pangan dan papan..

2) Kebutuhan keamanan (safety needs)

Kebutuhan seseorang akan keselamatan, kondisi kerja yang aman dan

perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.

3) Kebutuhan sosial (social needs)

Kebutuhan seseorang akan rasa memiliki, di terima dengan baik dan

persahabatan.

4) Kebutuhan penghargaan (esteem needs)

Kebutuhan seseorang akan faktor-faktor penghargaan internal, seperti

harga diri, otonomi, dan prestasi, serta faktor-faktor penghargaan ekternal,

seperti status, pengakuan dan perhatian.

5) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs)

Kebutuhan seseorang untuk memiliki kemampuan lebih dan ahli dalam

bidang ilmu tertentu.

22 

 

• Teori X dan teori Y McGregor

Duglas McGregor terkenal karena mengajukan dua asumsi tentang sifat

manusia : teori X dan teori Y. Teori X adalah pandangan negative orang-orang

yang mengasumsikan bahwa para pekerja memiliki sedikit ambisi, tidak

menyukai pekerjaan, ingin menghindari tanggung jawab, dan perlu

dikendalikan agar dapat bekerja secara efektif. Teori Y adalah pandangan

positive yang mengasumsikan bahwa karyawan menikmati pekerjaan, mencari

dan menerima tanggung jawab dan berlatih mengarahkan diri.

• Teori dua faktor Frederick Herzberg

Teori dua faktor Frederick Herberg (disebut juga teori motivasi hiegenis)

mengusulkan bahwa faktor-faktor intrinsik meliputi gaji, keamanan kerja,

kondisi kerja, status dalam organisasi, prosedur perusahaan, hubungan seorang

karyawan dengan rekan sekerja, bawahan dan atasan. Sedangkan faktor-faktor

ektrinsik meliputi pencapaian prestasi, pengakuan dari orang lain, tanggung

jawab, kemajuan dalam karir, pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan

berkembang.

• Teori tiga kebutuhan McClelland

Teori David McClelland mengenai Three Needs Theory yang memfokuskan

pada tiga kebutuhan yakni kebutuhan akan prestasi, kebutuhan kekuasaan dan

kebutuhan afiliasi.

23 

 

1. Kebutuhan akan prestasi (nAch)

Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli,

berprestasi sehubungan dengan seperangkat standart, bergulat untuk

sukses. Ciri – ciri individu yang menunjukan orientasi tinggi antara lain

mereka mencari situasi dimana mereka dapat mencapai tanggung jawab

pribadi untuk menemukan pemecahan terhadap masalah – masalah,

dimana mereka dapat menerima umpan balik yang cepat atas kinerja

mereka sehingga mereka dapat mengetahui dengan mudah apakah mereka

menjadi lebih baik atau tidak, dan dimana mereka dapat menentukan

tujuan – tujuan yang cukup menantang.

2. Kebutuhan akan kekuasaan (nPow)

Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain

berperilaku dalam suatu cara dimana orang – orang itu tanpa di paksa tidak

akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk

mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. McClelland menyatakan

kebutuhan akan kekuasaaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk

mencapai suatu posisi kepemimpinan. Individu – individu dengan n-POW

yang tinggi menikamati untuk di bebani, bergulat untuk dapat

mempengaruhi orang lain, lebih menyukai di tempat di dalam suatu

kompetitif dan berorientasi status, dan cenderung lebih peduli akan

prestise (gengsi) dan memperoleh pangaruh terhadap orang lain dari pada

kinerja yang ekfektif.

24 

 

3. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (nAff)

Kebutuhan ini menerima perhatian paling kecil dari peneliti. Kebutuhan

akan afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah

dan akrab. Individu dengan motif afiliasi yang tinggi berjuang keras untuk

persahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif dari pada situasi

kompetitif dan sangat menginginkan hubungan yang melibatkan derajat

pemahaman timbal balik yang tinggi. Individu yang mempunyai

kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang

memerlukan interaksi sosial yang tinggi.

2.6 Pengertian Kinerja

Menurut Mathis & Jackson (2007 : 35), kinerja pada dasarnya adalah

apa yang di lakukan atau yang tidak di lakukan karyawan. Kinerja karyawan

adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi

kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok

menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi.

Elemen kinerja

Menurut Malthis & Jackson (2007 : 37), kinerja karyawan meliputi elemen

sebagai berikut :

1. Kuantitas dari hasil

2. Kualitas dari hasil

3. Ketepatan waktu dari hasil

25 

 

4. Kehadiran

5. Kemampuan bekerjasama

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Gibson (2006 : 434) ada tiga perangkat variabel yang

mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu :

1. Variabel individual, terdiri dari :

a. Kemampuan dan keterampilan : mental dan fisik

b. Latar belakang : keluarga, tingkat sosial, penggajian

c. Demografis : umur, asal usul, jenis kelamin

2. Variabel organisasional, terdiri dari :

a. Sumber daya

b. Kepemimpinan

c. Imbalan

d. Struktur

e. Desain pekerjaan

3. Variabel psikologis, terdiri dari :

26 

 

a. Persepsi

b. Sikap

c. Kepribadian

d. Belajar

e. Motivasi

Sedangkan menurut Mathis & Jackson menyatakan ada tiga faktor yang

mempengaruhi kinerja seorang karyawan, yakni :

1. Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut

2. Tingkat usaha yang dicurahkan

3. Dukungan organisasi

Hubungan ketiga faktor ini di akui secara luas dalam literature manajemen sebagai

berikut :

Kinerja ( Performance - P) = Kemampuan ( Ability - A) x Usaha (Effort – E) x

Dukungan ( Support – S)

Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat di mana ketiga komponen

tersebut ada dalam diri karyawan. Akan tetapi, kinerja berkurang apabila salah

satu faktor di kurangi atau tidak ada.

27 

 

2.7 KERANGKA PEMIKIRAN

  

 

 

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

Kinerja Karyawan

1. Kuantitas dari hasil

2. Kualitas dari hasil

3. Ketepatan waktu dari hasil

4. Kehadiran

5. Kemampuan bekerjasama

Lingkungan kerja

• Lingkungan kerja

fisik

• Lingkungan kerja

psikologis

Karakteristik pekerjaan

• Keanekaragaman

keterampilan

• Identitas tugas

• Artinya tugas

• Otonomi

• Umpan balik

Motivasi

• Faktor Intrinsik

• Faktor Ekstrinsik

28 

 

2.8 Rancangan Hipotesis

Menurut Sekaran (2009 : 135), hipotesis bisa didefenisikan sebagai

hubungan yang diperkirakan secara logis di antara dua atau lebih variabel yang

diungkapkan dalam bentuk pernyataan yang dapat diuji.

• H0 : Tidak terdapat pengaruh antara varibel bebas dan terikat

• H1 : Terdapat pengaruh antara varibel bebas dan terikat

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas,hipotesis penelitian ini ditetapkan sebagai

berikut :

• Untuk T-1 :

H0 : Lingkungan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan

H1 : Lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan

• Untuk T-2 :

H0 : Karakteristik pekerjaan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja karyawan

H1 : Karakteristik pekerjaan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan

• Untuk T-3 :

29 

 

H0 : Motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan

H1 : Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan

• Untuk T-4 :

H0 : Lingkungan kerja, karakteristik pekerjaan,dan motivasi tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan

H1 : Lingkungan kerja, karakteristik pekerjaan,dan motivasi berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja karyawan