BAB IITINJAUAN PUSTAKA

2.1 PENGERTIAN KOMUNIKASI ORGANISASI

Organisasi adalah sebuah wadah (struktur) yang menampung orang-orang dan objek-objek; orang-orang dalam organisasi yang berusaha mencapai tujuan bersama.Komunikasi organisasi merupakan komunikasi dalam organisasi yang bersifat formal maupun informal yang berlangsung dalam jaringan yang lebih besar daripada komunikasi kelompok. (Mulyana, 2009:13). Komunikasi organisasi melibatkan komunikasi diadik, komunikasi antar pribadi, dan ada kalanya komunikasi publik dengan melibatkan komunikasi formal yang menurut struktur organisasi, yakni komunikasi keatas, komunikasi kebawah, komunikasi lateral dan komunikasi horizontal. (Mulyana,2009:13). Sistem terstruktur atas perilaku ini mengandung jabatan-jabatan (posisi-posisi) dan peranan-peranan yang dapat dirancang sebelum peranan-peranan tersebut diisi oleh aktor-aktor. (Stogdill, 1966)Organisasi sebagai suatu sistem yang mapan dari mereka yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama, melalui jenjang kepangkatan, dan pembagian tugas .(Everet M.Rogers dalam bukunyaCommunication in Organization)2.2 KLASIFIKASI ORGANISASI DAN KARAKTERISTIK KOMUNIKASINYA

1. KOMUNIKASI FORMAL

Menurut Joseph dalam Komunikasi Organisasi , diperlukan konteks komunikasi yang tercipta secara situasional. Dalam Konteks Komunikasi Organisasi, Komunikasi Ini Tercipta Secara Formal. (Miller, 2005:20) Merupakan komunikasi secara formal dalam organisasi secara struktural dan garis tanggung jawab yang jelas. Dalam komunikasi formal , segala arus informasi yang mengalir menurut jabatan dan garis tanggung jawab masing masing peranan dalam oganisasi. Pola komunikasi formal dibagi menjadi 4 pola yakni :

Komunikasi Bawah ke Atas Merupakan komunikasi yang tercipta dalam organisasi yang disampaikan dari tingkat menejemen bawah ke tingkat menejemen yang lebih atas. Alur ini biasanya disebut upward communication.Komunikasi Bawah ke Atas ini sangat vital dalam pengorganisasian dan sistem pengawasan kinerja anggota terutama pemantauan kinerja bawahan oleh atasan. Ada beberapa panduan dan fungsi komunikasi jenis ini bagi seorang pimpinan atau menejer dalam perusahaan :

a.Menyusun sistem komunikasi untuk menyerap nilai-nilai inti dalam perusahaan. b.Membuka saluran komunikasi untuk mendengarkan saran dan masukan dari bawahan yang berpengaruh terhadap jalannya pesan dalam hierarki perusahaan. c.Keinginan untuk mendengarkan kritik bawahan. d.Menghindari pengiriman pesan yang menumpuk. Bagi seorang atasan, mengirimkan pesan menumpuk akan menyita waktu.

Komunikasi Bawah Ke Atas Alur komunikasi jenis ini biasanya juga disebut sebagai upward communication. Pada alur komunikasi ini , pesan berjalan dari tingkat menjemen yang lebih bawah ke tingkatan menejemen yang lebih tinggi seperti dari karyawan kepada supervisor. Pada alur komunikasi ini berisi pesan pesan yang berupa perintah dan prosedur kerja beserta dengan nilai dan tujuan. Menurut (Devito, 2009:281) panduan dalam downward communiacation berisi : 1.Menggunakan bahasa yang dimengerti oleh bawahan. 2.Menyediakan infomasi sesuai dengan fungsi dan peranan bawahan, pesan yang menumpuk tidak efektif untuk diingat oleh bawahan. 3.Ketika mengkritik bawahan tidak dilakukan dengan merusak citra pribadi yang bersangkutan.

2. KOMUNIKASI INFORMAL

Komunikasi informal merupakan alur komunikasi yang diluar konteks komunikasi organisasi yang terjadi secara sporadis dan tidak terikat pada aturan-aturan baku dalam jenjang organisasi. Dalam komunikasi informal ini, setiap individu bebas dalam berinteraksi tanpa melihat batasan-batasan yang ada dalam komunikasi organisasi sesuai dengan jenjang menejemennya. Dalam komunikasi informal, pesan yang disampaikan biasanya berupa pesan informal yang berada dalam kuadran diluar organisasi. Dalam komunikasi informal , kondisi komunikasi yang terjadi biasanya dalam konteks komunkasi interpersonal

2.3 TEORI BUDAYA ORGANISASI

Dalam pandangan Jeff Cartwright (1999 : 11) dalam buku Budaya Organisasi Sebuah Kebutuhan untuk Meningkatkan Kinerja Jangka Panjang budaya, adalah penentu yang kuat dari keyakinan ,sikap, dan perilaku orang, dan pengaruhnya dapat diukur bagaimana orang termotivasi untuk merenspon pada lingkungan budaya mereka. Cartwright mendefinisikan budaya sebagia sebuah kumpulan orang yang terorganisasi yang berbagai tujuan, keyakinan dan nila-nilai yang sama, dan diukur dalam bentuk pengaruhnya pada motivasi. Menurut Wibowo (2010 : 19) budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai tersebut menjadi karakteristik dalam organisasi. Keyakinan, norma-norma dan nilai-nilai tersebut menjadi pegangan semua sumber daya manusia dalam organisasi dalam melaksanakan kinerjanya. Budaya organisasi mencerminkan presepsi umum yang dilakukan oleh seluruh anggota organisasi. Karena dapat diharapkan bahwa individu dengan latar belakang berbeda atau pada tingkat yang berbeda dalam organisasi akan cenderung menjelaskan budaya organisasi dengan terminologi yang sama. Kebanyakan organisasi besar mempunyai dominant cullture dan sejumlah subculture. Sehubungan dengan hal tersebut , Robert kreitner dan Angelo Kinicki( 2001 : 521) dalam buku Budaya Organisasi Sebuah Kebutuhan untuk Meningkatkan Kinerja Jangka Panjang budaya, ciri ciri budaya organisasi dalam suatu perusahaan.1. Perusahaan tidak hanya mempunyai satu, tetapi beberapa budaya. Organisasi mungkin mempunyai satu dominant culture dan beberapa subculture yang berbeda.2. Budaya organisasi cenderung berubah sepanjang wktu. Perusahaan baru kemungkinan ukuran masih kecil dan bersahabat yaitu sifat komunal , tetapi bergerak naik dan turun, dan budayanya mungkin juga berubah. Dengan kata lain, budaya organisasinya tidak tetap, tetapi bersifat cair, dapat berubah sepanjang sepanjang waktu.3. Tidak perlu satu budaya lebih baik atau lebih buruk dari lainya. Semua budaya mempunyai aspek positif dan negatif. Bahwa beberapa organisasi dapat sukses ketika mempunyai budaya tertentu walaupun mungkin sangat tidak cocok pada perusahan lain.

Sebagaimana dikemukakan oleh Stephen W. Littlejohn (2005 : 258) dalam buku Theories Of Human Communication bahwa Budaya organisasi adalah sesuatu yang dihasilkan melalui interaksi sehari-hari dalam organisasi, bukan hanya pekerjaan tetapi semua jenis komunikasi. Domain tentang budaya organisasi menurut John Van Maanen dan Stephen Barley :1. Konteks ekologis(ecological context), adalah berupa dunia fisik, yang meliputi lokasi, waktu dan sejarah, serta konteks sosial dimana organisasi beroperasi.2. Interaksi diferensial(differential interaction).Perbedaan masing-masing budaya yang hidup secara internal pada diri individu organisasi tentu pula memberikan pengaruh pada budaya organisasi yang tercipta.3. Pemahaman kolektif(collective understanding)yaitu cara-cara umum untuk menginterpretasikan peristiwa. Dimana kandungan dari pada budaya adalah, nilai-nilai, ide-ide, tujuan-tujuan dan praktek-praktek ritual yang dilakukan secara konsisten oleh suatu organisasi.4. Domain individual. Terkadang dalam sebuah organisasi individu seorang pimpinan merepresentasikan budaya organisasi tersebut khususnya untuk tipe kepemimpinan yang kharismatik ataupun autokratik.

Budaya(performances)yangdikemukakan oleh Pacanowsky dan ODonnell-Trujillo (dalam Littlejohn, 2005), yaitu :1. Ritual : merupakan suatu tampilan yang diulang-ulang secara teratur, suatu aktivitas yang dianggap oleh suatu kelompok sebagai suatu yang sudah biasa dan rutin.2. Hasrat (Passion): bagaimana para karyawan dapat mengubah pekerjaan-pekerjaan rutin dan membosankan menjadi menarik dan merangsang minat. Penuturan pengalaman (story telling)biasanya disampaikan berkali-kali, dan seringkali orang merasa senang dapat saling menuturkan pengalamannya berulang kali.3. Sosialitas (Sociality): bentuk tampilan ini akan memperkuat suatu pengertian bersama mengenai kebenaran ataupun norma-norma dan penggunaan aturan-aturan dalam organisasi, seperti tata susila dan sopan santun.4. Politik organisasi: menciptakan dan memperkuat minat terhadap kekuasaan dan pengaruh, seperti memperlihatkan kekuatan diri, kekuatan untuk mengadakan proses tawar-menawar(bargaining power).5. Enkulturasiatau proses pengajaran budaya kepada para anggota organisasi. Contoh bentuk tampilan ini adalahlearning the rolesyang terdiri dari urutan-urutan penampilan ketika orang mengajarkan kepada orang lain tentang bagaimana mengerjakan sesuatu.

2.3.2 TIPE BUDAYA ORGANISASI

Stepehen P. Robbins (2001: 527) dalam buku Budaya Organisasi Sebuah Kebutuhan untuk Meningkatkan Kinerja Jangka Panjang, budaya mengelompokkan tipe budaya menjadi networked culture, mercenary culture, fragmented culture, dan comunal culture. Dimensi yang mendasari budaya tersebut adalah sosiabilitas ( persahabatan diantara organisai) dan solidaritas (pengertian bersama tentang tugas dan tujuan untuk apa mereka bekerja).1. Networked culture , organisasi ini menganggap anggota sebagai suatu keluarga dan teman (high on sociability, low on solidarity). Didalam networked culture mempunyai budaya yang sangat terbuka untuk melakukan apa saja dan tiap anggota cepat membaur dan merasa bahwa mereka adalah bagian dari kelompok.2. Mercenary culture, organisasi ini berfocus pada tujuan (low on sociability, high on solidarity). Mercenary culture berorientasi pada pekerjaan jadi kemenangan adalah segalanya dan orang didorong melakukan beberapa lamapun waktu yang diperlukan untuk membuatnya terwujud.3. Fragmented culture , organisasi yang dibuat dari para individualis (low on sociability, low on solidarity). Orang yang bekerja dalam fragmented culture hanya melakukan sedikit interaksi dan satu sama yang lain tidak saling mengenal walaupun dalam satu pekerjaan. Lebih mengidentifikasi dengan profesi dimana mereka menjadi bagianya.4. Communal culture, organisasi ini menganggap nilai persahabatan dan kinerja (high on sociability, high on solidarity) didalam organisasi ini semua hal dan terdapat banyak interaksi yang mendalam dan communal culture sangat luas dalam organisasi cenderung berbagi banyak hal, jadi pekerjaan sangat kuat mengidentifikasi dengan communal organization yang hidup didalamnya.

2.4.3 KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASI

Budaya organisasi dalam suatu organisasi satu dengan yang lain mempunyai perbedaan.Jeff Cartwright (1999 :44) dalam buku Budaya Organisasi Sebuah Kebutuhan untuk Meningkatkan Kinerja Jangka Panjang, mengemukakan bahwa terdapat 9 karatkteristik yang bersifat motivasional yaitu: identification, equity, equality, consensus, instreumentaly, rationally, development, group dynamics, dan internalization.Motivasi mempunyai dua arah positif (bersifat menarik), negative ( bersifat mendorong), dari keduanya terdapat indifference, yang berarti tidak bergerak ,tidak punya pengaruh pada motivasi, atau demotivasi (kehilangan motivasi).1. Identification (identifikasi), identifikasi memotivasi melalui mempengaruhi orang lain atau dipengaruhi orang lain. Mempengaruhi orang lain dengan apa yang kita katakana dan lakukan. Dipengaruhi orang lain dalam apa yang dipikirkan dan bagaiman kita merasa. Tampilan terpenting dari identifikasi sebagai motivator positif merupakan sumber pengaruh , bagi perusahaan, manajer atau team leader, harus dipandang sebagi target sasaran. Etika memperkuat suatu citra untuk dipercaya. Herarki yang bersifat motivasional adalah internalization (internalisasi), Identification (identifikasi), dan compliance (pemenuhan). Internalisasi nilai-nilai kualitas membangun kualitas kedalam orang dan proses. Identifikasi memerlukan citra organisasi yang kuat, jelas dan menarik, diperkuat oleh gaya manajemen. Gaya manajemen yang bersahabat, terbuka, dan mudah dihubungi menunjukan citra yang dapat dipengaruhi.2. Equity (keadilan), adalah keseimbangan antara harapan dan tindakan. Equity merupakan kontrak psikologis antara usaha dan pengakuan, antara nilai tertentu dengan nilai yang diterima. Inequity (ketidakadilan) menciptkan ketegangan dan mempercepat reaksi. Persepsi tentang keadilan tergantung pada budaya. Pekerja didorong untuk menyatakan perasaan, gagasan, dan pendapatnya secara benar. Motivasi positif memerlukan adanya perasaan keseimbangan keadilan yang menguntukan pekerja.3. Equality (persamaan) merupakan penghormatan bukanlah hak, tetapi harus diperoleh melalui perilaku. Ketidaksamaan menurunkan harga diri, menyebabkan pengasingan berdasakan prasangka. Motivasi positif meningkatkan pertumbuhan pribadi; sedangkan motivasi negative menghalangi pertumbuhan. Budaya holistic dimulai dengan identification, equity, dan equality. Organisasi adalah keluarga yang diperluas dimana semua anggota merasa menjadi bagiannya. Gaya manajemen partisipatif dengan listening and caring mendorong kesamaan dan memberikan penghormatan.4. Consencus (consensus) adalah saling pengertian tanpa harus menyetujui, meningkatkan kepemilikan keputusan, dan membangun jembatan antara sudut pandang yang berbeda. Kompromi sering memisah ditengah antara dua pandangan yang ekstrim. Konsesus adalah berbagai visi untuk mencapai saling komitmen. Konensus memerlukan manajer untuk mendengar dan menjelaskan pada tingkat saling pengertian yang cocok. Konsesus memdorong partisipasi perkerja dan pemilikan keputusan berikutnya.5. Instrumentally (instrumentalis) merupakan kekuatan motivasi yang mengarahkan tindakan manusia untuk mencapai tujuan yang diinginkan dan menghindari dampak yang tidak diinginkan. 2 arah kekuatan motivasi yaitu: (1) feed-forward (termotivasi oleh tujuan, sasaran dan harapan ) dan (2) feedback (memberikan pengakuan dan dorongan usaha yang dilakukkan atau memberikan peringatan apabila sesuatu tidak berjalan dengan baik). Harapan dan expectation juga memberi kekuatan yang bersifat motivasional. Reward dan punishment merupakan penguatan motivasi. Kepuasan sebagai sikap yang mengatur jumlah usaha yang dilakukan sehingga jadi penting menjadi motivator. Harapan adalah pemicu feed-forward, komitmen adalah motivasi, dan penguatan adalah penguat umpan balik (feedback). Kepuasan pelanggan adalah tujuan tetap yang mendorong organisasi yang progresif.6. Rationality (rasionalitas) merupakan pendekatan yang sistemantis dalam pemecahan masalah. Rasionalitas merupakan penempatan motif yang logis dan secara social diinginkan pada apa yang kita lakukan terlihat rasional. Untuk menemukan fakta memerlukan kejujuran, kejelasan, dan pertimbangan persaan. ( keberanian, integritas). Semua informasi yang relevan diberikan kepada setiap orang yang memerlukan untuk membuat keputusan rasional. Kejujuran, konsistensi, keterbukaan, dan itegritas merupakan tanda manajeman rasional.7. Developmen (pengembangan) adalah motivasi untuk perbaikan diri. Pengembangan dilakukkan dengan cara (1) melatih orang untuk tugas dengan maksud dapat melayani organisasi lebih baik. (2) pendidikan orang untuk mengmbangkan fleksibilitas dan kemampuan adaptasi individual melalui pembelajaran, pemahaman, dan pengembangan. Suatu organisasi mengembangkan diri melalui pengembangan orangnya. Pengembangan adalah kemajuan atas dari survival orangnya. Pengembangan psikologis menghasilkan perbaikan sikap dan perilaku.8. Group Dynamic (Dinamika Kelompok) mempunyai dua dimensi , yaitu (1) inter-group relationship diantara kelompok, (2) intra- group relationship di dalam kelompok. Antara in-group dan out-group harus saling cocok. Motivasi positif kelompok termasuk loyalitas, konsesus, dan sharing. Motivasi negative kelompok termasuk konflik, perpecahan dan egois. Equity, equality dan concencus merupakan kunci factor kunci bagi eratnya hubungan dalam kelompok. Suatu budaya yang dapat bertahan dan berhasil menjaga perasaan ketidakpuasan dapat menjadi katalis (reaksi) untuk perubahan.9. Internalization (Internalisasi) herarki psikologis motivasi dimulai dengan pemenuhan yang bersifat memperhatikan instruksi, kemudian identifikasi yang mengidentifikasi dengan dan percaya pada orang lain, dan akhirnya internalisasi yang bearti mempercayai diri sendiri. Internalisasi keyakinan dan nilai-nilai tergantung pada integritas yang dirasakan sumbernya. Nilai-nilai budaya lebih sulit untuk harmonis daripada perilaku. Harmonisasi budaya memerlukan saling pengertian dan toleransi terhadap keyakinan nilai-nilai dan perilaku lain dalan satu budaya organisasi yang dapat diterima.

2.4.4 FUNGSI BUDAYA ORGANISASI

Fungsi budaya organisasi menunjukan perenan atau kegunaan dari budaya organisasi. Menurut Robert Kreitner dan Angelo kincki (2001 : 73) dalam buku Budaya Organisasi Sebuah Kebutuhan untuk Meningkatkan Kinerja Jangka Panjang budaya.1. Memberi anggota identitas organisasional, menjadikan perussahaan diakui sebagi perusahaan yang inovatif dengan mengembangkan produk baru. Identitas organisasi menunjukan ciri khas yang membedakan dengan organisasi lain yang mempunyai sifat khas yang berbeda.2. Memfasilitasi komitmen kolektif, perusahaan mampu membuat pekerjaannya bangga menjadi bagian daripadanya. Anggota organisasi mempunyai komitmen bersama tentang norma-norma dalam organisasi yang harus diikuti dan tujuan bersama yang harus dicapai.3. Meningkatkan stabilitas sistem social sehingga menerminkan bahwa lingkungan kerja dirasakan positif dan diperkuat, konflik dan perubahan dapat dikelola secara efectif. Dengan kesepakatan bersama tentang budaya organisasi yang harus dijalani mampu membuat lingkungan dan interaksi social berjalan dengan stabil tanpa gejolak.4. Membentuk perilaku daengan membantu anggota menyadari atas lingkungannya. Budaya organisasi dapat menjadi alat untuk membuat orang berpikir sehat dan masuk akal.

2.4.5 KESAMAAN DAN PERBEDAAN BUDAYA ORGANISASI

Pembentukan budaya memungkinkan mahkluk hidup menyesuaikan pada lingkungan karena memperoleh atribut budaya seperti bahasa dan organisasi kelompok. Kesamaan budaya menurut Jeff Cartwright (1999 :20) dalam buku Budaya Organisasi Sebuah Kebutuhan untuk Meningkatkan Kinerja Jangka Panjang, yang disimpulkan dalam bentuk sebagai berikut.1. Distinctive, mempunyai cirri khas sendiri. Tim membedakan nama, tempat bekerja khusus dan tampilan yang membedakan yang memberi identitas jelas. Anggota tim akan menjadi bangga dengan identitas tim. Anggota kelompok berbagi keyakinan, nilai-nilai, dan kebiasaan yang menciptakan konsesus kelompok.2. Satisfying, senang menjadi bagian tim. Anggota menikmati menjadi bagian tim dan merasa memiliki. Anggota percaya pada kemampuan tim untuk memcapai sasaran. Anggota menikmati pekerjaan dan mendapatkan kepuasan kerja.3. Protective, berbagai dan saling memerhatikan. Kesehatan, keselamatan, dan keamanan anggota individu menjadi kepentingan bersama.4. Inclusive/exclusive, setiap anggota tim dihargai. Setiap anggota tim dihormati dan dihargai sebagai individu tanpa melihat status. Terdapat kesetiaan tim yang kuat dan semangat kompetitif dengan tim lain.5. Objective/subjective. Anggota tim individu memiliki sasaran tim sendiri dan bekerja terbaik untuk mencapainya. Anggota tim individu dikenal karena kontribusi secara pribadi pada usaha tim.6. Instructive, mendorong keterampilan pribadi dan kinerja.7. Continuous, kebijakan dan tindakan konsisten. Terdapat keberlanjutan yang baik dan konsistensi kebijakan dan tindakan dalam masalah yang mempengaruhi tim. Anggota tim tetap loyal pada tim dan pergantian keanggotaan rendah. Pengalaman bersama tim untuk member kontinitas.

Berdasarkan berbagai uaraian di atas, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa Budaya Organisasi menurut wibowo, merupakan sistem nilai yang diyakini dan dapat dipelajari, dapat diterapkan dan dikembangkan secara terus menerus. Budaya Organisasi juga berfungsi sebagai perekat, pemersatu, identitas, citra, brand, pemacu-pemicu (motivator ), pengembangan yang berbeda dengan organisasi lain yang dapat dipelajari dan diwariskan kepada generasi berikutnya, dan dapat dijadikan acuan prilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil/target yang ditetapkan. Disisi lain budaya organisasi menurut Stephen W. Littlejohn bahwa Budaya organisasi adalah sesuatu yang dihasilkan melalui interaksi sehari-hari dalam organisasi, bukan hanya pekerjaan tetapi semua jenis komunikasi. Berdasarkan kedua teori ini terdapat perbedaan dalam hal cara hidup organisasi, nilai-nilai yang dibuat oleh organisasi tersebut. Dengan menggunakan teori budaya organisasi peneliti ingin mengetahui nilai- nilai yang ada dan bertahan selama ini di Departemen On Air Promotion. Sehingga dapat membentuk sebuah budaya yang unik dan memberikan ciri khas dari kelompok tersebut

2.4 PENELITIAN BERKAITAN DENGAN BUDAYA ORGANISASI

Hubungan Antara Budaya Perusahaan Dengan Kreativitas Pada Karyawan Tvri JogjaPenelitian tahun 2007 oleh Ainin ini menunjukkan hasil yang sesuai dengan hipotesis yang diajukan bahwa ada hubungan antara budaya perusahaan dengan kreativitas pada karyawan TVRI Jogja. Korelasi antara dua variabel tersebut signifikan dengan arah hubungan yang positif. Semakin kuat kumpulan persepsi karyawan terhadap karakteristik organisasi tempat mereka bekerja yang mencakup bagaimana karyawan memahami dan melaksanakan tujuan perusahaan, konsensus yang dipegang pihak manajemen, keunggulan yang diharapkan oleh manajemen dan bagaimana manajemen mendorongnya, kesatuan dalam melaksanakan proses produksi, prestasi yang diraih oleh karyawan, manajemen memberikan kebijakan 90 berdasar realita, keakraban yang terjalin antara atasan-bawahan maupun dengan rekan kerja, dan integritas (kesungguhan karyawan dalam bekerja) maka akan makin meningkat kemampuan individu dalam mengeluarkan dan mengelaborasikan suatu gagasan sehingga inidvidu memiliki rasa ingin tahu terhadap segala sesuatu, senang berimaginasi pada hal-hal yang belum dilakukan oleh orang lain, merasa tertantang oleh kemajemukan meski tahu pilihan yang diambilnya sulit dilakukan, berani mengambil resiko dan bersifat saling menghargai lingkungan sekitar dan kemampuan diri. Konsepsi inovasi yang berdasarkan sumber daya manusia akan menempatkan manusia pada dunia tanpa batas, karena sebenarnya sumber daya yang tak pernah habis adalah daya kreasi manusia itu sendiri. Oleh karenanya terbentuk budaya dan iklim yang mendorong terbentuknya sikap dan perilaku proaktif, kreatif, dan inovatif akan membawa manusia dan organisasi pada kekuatan yang sangat besar untuk menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi. Disini dituntut peranan yang besar dari pihak manajemen untuk mengubah lingkungan organisasi menjadi lingkungan yang mendukung kreativitas, melalui sumber daya manusia secara spesifik (Wijayanto, 2003, h. 123). Kreativitas (Munandar, 1988, h. 11) merupakan fenomena yang melekat dengan kehidupan manusia dan merupakan hasil interaksi manusia dengan lingkungan. Tayangan TVRI Jogja selama ini merupakan hasil karya seluruh karyawan TVRI dalam bahu-mambahu membangun citra TVRI Jogja. Dalam memproduksi suatu acara terdapat suatu tim yang menyusun dan melaksanakan produksi suatu acara.Budaya perusahaan karyawan TVRI Jogja termasuk dalam kategori kuat yaitu antara 103,5 sampai dengan 124,00. Hal ini mengindikasikan bahwa adanya pemahaman karyawan tentang sistem nilai dan norma yang diambil dan dikembangkan dari pola kebiasaan, dan falsafah dari pendirinya yang terwujud dalam perilaku kerja karyawan. Kuatnya budaya perusahaan dalam TVRI Jogja juga akan diikuti oleh peningkatan kinerja karyawan, hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Hartijasti (2001, h. 14) pada bahwa budaya perusahaan akan membentuk perilaku karyawan sesuai harapan perusahaan mengenai sikap dan kemampuan apa saja yang diperlukan dalam melakukan pekerjaannya sehingga kinerja karyawan dapat meningkat. Penelitian tersebut juga mendukung penelitian yang dilakukan Glisson dan James (2002, h. 767) bahwa terdapat hubungan antara iklim organisasi dan budaya organisasi dengan sikap, persepsi dan perilaku individu. Hal ini berarti indvidu dalam suatu organisasi akan berperilaku relative sama pada budaya organisasi yang kuat. Melalui persamaan sikap, persepsi dan perilaku yang ditunjukkan oleh anggota maka dapat diarahkan sesuai dengan tujuan dari organisasi. Seorang karayawan bertutur bahwa ia sangat menyukai budaya yang ada di Jogja khususnya, karena itu perlu dilestarikan agar tidak hilang tersingkir oleh siaran televisi swasta nasional yang menurutnya kadang tidak sesuai dengan norma-norma bangsa Indonesia.Pengaruh tersebut didapatkan oleh Dewabrata sebagai seorang figur pendiri TVRI Jogja 44 tahun yang lalu. Budaya Jogja terasa begitu melekat dalam diri karyawan sehingga ketika memproduksi suatu acara tak lepas dari budaya yang selama ini melekat dalam diri karyawan TVRI Jogja. Interaksi karyawan dengan lingkungan kerja berkaitan dengan pola kebiasaan yang ada di perusahaan. Pola kebiasaan tersebut umumnya telah menjadi budaya yang dapat menjadi acuan bagi ketentuan atau aturan yang berlaku. Karyawan TVRI Jogja selalu berinteraksi dalam menjalankan pekerjaannya karena pekerjaan dilakukan secara tim. Nilai-nilai budaya juga dapat disebarkan melalui pendalaman bidang pekerjaan. Hal ini dimaksudkan agar karyawan dapat memahami dengan baik apa yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya sehingga semakin menyatu dengan budaya kerja yang ada di perusahaan. Karyawan yang telah menyatu dengan budaya perusahaan bermakna bahwa ia mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan sehingga akan merasakan kepuasan terhadap sistem-sistem yang adaseperti penilaian kinerja, promosi, gaji, hubungan interpersonal serta kepuasan terhadap pekerjaan secara umum.

KERANGKA PIKIR

SCTV

Budaya OrganisasiTeori Budaya Organisasi

On Air Promotion

Indicator Pacanowsky dan ODonnell-Trujillo (dalam Littlejohn, 2005), yaitu :Ritual Hasrat (Passion) Sosialitas (Sociality)Politik organisasi Enkulturasiatau proses pengajaran

Program Acara

Keterangan PT. Surya Citra Televisi (SCTV) merupakan salah satu media televise swasta yang mempunyai siaran nasional. Dengan ijin pemerintah pada tahun 1989, SCTV selalu memberikan olahan informasi yang dibagiakan kepada masyarakat dalam pemenuhan kebutuhan akan informasi. Dari hal itu SCTV berkembang tidak terlepas dari organisasi yang bekerja didalamnya untuk menghasilkan tayangan yang berguna bagi masyarakat. Organisasi yang bekerja salah satunya Departemen On Air Promotion ini adalah departemen yang system kerjanya mirip di biro iklan karena kerjaannya bikin iklan. Iklan yang dimaksud yaitu promo program acara yang akan tanyang atau baru. Promo program ini yang memberikan informasi akan program acara yang akan di putar ditelevisi. Tiap tahunnya Departemen ini bisa menghasilkan 3000-4000 buah produk promo. Departemen On Air Promotion yang diteliti melalui penelitian ini juga merupakan salah satu Departement dalam SCTV yang mempunyai ke unikan bahkan berbeda dengan televise lainya, yang mampu mempertahankan eksistensinya selama lebih dari 20 tahun. Di dalam sebuah organisasi pasti mempunyai system yang bekerja berdasarkan nilai- nilai, keyakinan, sifat, yang ada serta tidak lepas dari pemimpin yang mengarahkan organisasi tersebut ( menurut Dr. Wibowo) serta interaksi organisasi yang dilakukan dalam sehari-hari . Dengan budaya yang sudah ada karyawan akan bisa bekerja sesuai budaya yang sudah terbentuk dan tercipta. Menggunakan indikator yang dikemukakan oleh Pacanowsky dan ODonnell-Trujillo, bisa menjadi tolak ukur budaya yang berlangsung dalam sebuah organisasi. Pada penelitian ini, yang sangat penting diketahui bagaimana Budaya Organisasi di Departement On Air Promotion - PT Surya Citra Televisi. Budaya yang dibuat oleh pimpinan ini bisa diterapkan secara terus menerus oleh para karyawan. Dan ketika diaplikasikan budaya yang sudah dibuat akan memotivasi karyawan lebih bisa meningkatkan hasil karyanya dengan program-program yang mempunyai rating yang bagus.

DAFTAR PUSTAKA

Morrisan. 2009. Teori Komunikasi Organisasi. Bogor: Ghalia Indonesia.

Deddy Mulyana, 2005, Ilmu Komunikasi: Suatu Pengantar, Bandung, Remaja Rosdakarya.

Littlejohn, Stephen. W 2005. Theories Of Human Communication Eight Edition , Thomson Learing, Inc. Bungin, Burhan. 2008. Sosiologi Komunikasi, Teori, Paradigma, dan Diskursus Tekhnologi Komunikasi di Masyarakat. Jakarta: Kencana.Jane Gibson, 1977, Organisasi perilaku, struktur, proses;Ahli bahasa oleh nunuk adriani, Jakarta, Binarupa aksara.

Sentot Imam Wahyono ,2010, Perilaku organisasi, , Graha ilmuSutaryo M.Si, Drs, 2005, Sosiologi Komunikasi Perspektif Teoritik, Yogyakarta, Arti Bumi Intaran.

Panjahitan, Erica L, Matinya Rating Televisi. Jakarta, Yayasan Obor Indonesia, 2006Prof. Dr. Wibowo, S.E, M.Phil, BUDAYA ORGANISASI Sebuah Kebutuhan untuk Meningkatkan Kinerja Jangka Panjang. Jakarta: Rajawali Ppers. 2013

Ndraha Taliziduhu, 1997, Budaya Organisasi. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Jurnal Nayati cica 2012 Peran budaya organisasi terhadap strategi pemasaran dalam upaya mencapai keberhasilan perusahaan ,universitas negeri islam sunan kalijaga yogjakarta

Marliana B. Winanti , Pengaruh Budaya organisasi dalam motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. ATRI SISTRIBUTION, Universitas Komputer Yogyakarta.

Achmad sobirin, Budaya: Sumber Kekuatan Sekaligus Kelemahan Organisasi, Universitas Islam Indonesia

Ainin Sinta Muthmainah, 2007. HUBUNGAN ANTARA BUDAYA PERUSAHAAN DENGAN KREATIVITAS PADA KARYAWAN TVRI JOGJA. Skripsi program study Strata I Psikologi Universitas Diponegoro Semarang.TA Gutama, 2010. PERANKOMUNIKASIDALAMORGANISASI. Sosiologi FISIP Universitas Sebelas Maret.Dahniar, 2012. Pengaruh Factor-Faktor Budaya Organisasi Terhadap Kinerja(Studi Pada Karyawan Dan Staf Tenaga Pengajar Di STMIK Banjarbaru). Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin. Vol 2 No 1P. Tommy Y , S. Suyasa, Julia A. Coawanta, 2004. Sikap Terhadap Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi. Jurnal Psikologi Universitas Tarumanaga, Jakarta, vol 2 no 1

Kriyantono. Rachmat , 2007. Pemberdayaan Konsumen Televisi Melalui Ketrampilan Media-Literacy Dan Penegakan Regulasi Penyiaran. Jurnal Penelitian Komunikasi, Media Massa dan Teknologi Informasi, vol 10 no 21WULANTIKA. LITA, SE., M.Si, Budaya Organisasi Dalam Meningkatkan Keefektifan Organisasi. Jurnal Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi , Universitas Komputer Indonesia, vol 7 no 2

Bisnis & Birokrasi, Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, SeptDes 2008, hlm. 151-160http://kampus.okezone.com/read/2014/03/18/373/957063/hasil-survei-hanya-jadi-indikator/5/4/2014, 9:19PM

http://politik.kompasiana.com/2014/04/09/media-berpolitik-mempengaruhi-atau-dipengaruhi--645769.html 1:34PM

http://media.kompasiana.com/mainstream-media/2012/01/28/kuasailah-media-tv-maka-anda-akan-memenangkan-opini-publik-434229.html april-3-1014 12:45PM

http://hiburan.kompasiana.com/televisi/2013/04/16/menunggu-rapor-dari-nielsen-bagian-1-551993.html 7:09 9/14/2014