BAB I PENGANTAReprints.stiei-kayutangi-bjm.ac.id/912/6/BAB V.docx · Web viewRumah Sakit Umum...
Transcript of BAB I PENGANTAReprints.stiei-kayutangi-bjm.ac.id/912/6/BAB V.docx · Web viewRumah Sakit Umum...
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari
Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin merupakan Rumah Sakit milik
Pemerintah Daerah Kabupaten Tanah Laut yang terletak di lokasi strategis di Jalan
Hadji Boejasin No.68 Pelaihari Kelurahan Angsau Kecamatan Pelaihari, jarak antar
kota Pelaihari ± 1 km, sedangkan jarak dengan Ibu Kota Propinsi Kalimantan
Selatan (Banjarmasin) ± 65 km, yang dilalui angkutan desa dan angkutan antar kota
dalam maupun luar Kabupaten. Pembangunan Rumah Sakit Umum Daerah Hadji
Boejasin Pelaihari dialokasikan dana selama 5 tahun yaitu sejak Pelita II yang
bersumber dari APBD, diawali tahun anggaran 1973/1974 sampai dengan
1983/1984 melalui DIP Pembangunan Rumah Sakit Umum Propinsi, Kabupaten,
Kotamadya, Propinsi Kalimantan Selatan.
Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari Bangunan berada di atas
tanah seluas 100 m x 200 m = 20.000 m2 dengan luas bangunan 4060 m2 termasuk
bangunan baru yang berupa gedung bersalin seluas 437 m2 pada tahun anggaran
1999/2000, selanjutnya diikuti dengan penambahan dan perbaikan di beberapa
ruangan dalam rangka peningkatan mutu pelayanan dengan daya listrik
berkapasitas 105 KVA. Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari
berstatus rumah sakit type D dengan SK Menkes RI nomor 134/Menkes/SK/IV/78
tanggal 12 April 1978 kemudian pada tahun 2003 Rumah Sakit Umum Daerah Hadji
Boejasin Pelaihari berubah status menjadi rumah sakit type C berdasarkan SK
Menkes Nomor 556 /Menkes/SK/IV/2003 tanggal 24 April 2003. Tahun 2006
51
52
dibangun Ruang VIP dengan jumlah tempat tidur 6 buah dan 1 buah ruangan
perawat jaga. kemudian pada tahun anggaran 2007 dilakukan rehabilitasi poliklinik
secara total berlantai dua dengan dana bersumber dari Anggaran Pendapatan dan
Belanja Daerah (APBD) Kabupaten Tanah Laut, dan gedung tersebut dipergunakan
untuk aktifitas pelayanan poliklinik dan administrasi manajemen.
Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari merupakan Badan
Layanan Umum Daerah Kabupaten Tanah Laut. Berdasarkan Surat Keputusan
Bupati Tanah Laut nomor 95 tahun 2010 tentang Pembentukan Badan Layanan
Umum Daerah Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari dan Peraturan
Bupati Tanah Laut nomor 5 tahun 2011 tentang Penatausahaan Keuangan Badan
Layanan Umum Daerah Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari,
secara teknis fungsional bertanggung jawab kepada Dinas Kesehatan Kabupaten
Tanah Laut, namun secara teknis operasional bertanggung jawab kepada
Pemerintah Daerah Kabupaten Tanah Laut melalui Sekretaris Daerah. Adapun luas
wilayah Kabupaten Tanah Laut seluruhnya ±372.030 Km2 yang terdiri dari 13
Kecamatan, 130 desa, 5 Kelurahan dengan keadaan alam terdiri dari pegunungan,
berhutan lebat dan pantai, dengan batas-batas wilayah Kabupaten Tanah Laut
adalah sebagai berikut :
Sebelah Utara berbatasan dengan Kabupaten Banjar
Sebelah Timur berbatasan dengan Kabupaten Tanah Bumbu
Sebelah Selatan berbatasan dengan Laut Jawa
Sebelah Barat berbatasan dengan Laut Jawa
53
Jumlah penduduk Kabupaten Tanah Laut berdasarkan hasil sensus penduduk
pada tahun 2010 sebesar 296.282 jiwa. Dari rasio jenis kelaminnya dapat dilihat
bahwa jumlah penduduk laki-laki lebih besar yaitu 152.425 jiwa jika dibandingkan
dengan jumlah penduduk perempuan yaitu 143.856 jiwa.
5.1.1 Visi, Misi, Motto dan Tujuan Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin
Pelaihari
Visi : Terwujudnya pelayanan yang bermutu dan terjangkau oleh seluruh lapisan
masyarakat yang dilaksanakan oleh tenaga kesehatan yang profesional
Misi : 1. Memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu, terjangkau dan
paripurna dalam upaya meningkatkan derajat kesehatan masyarakat
2. Memberikan pelayanan unggulan yang ditunjang dengan peralatan
canggih.dan tempat yang representatif
3. Meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kesejahteraan karyawan
4. Menyediakan pelayanan lain yang mendukung kegiatan pelayanan
kesehatan di rumah sakit untuk kepuasan pelanggan.
Motto :
“ Keselamatan, kesembuhan dan kepuasan pasien merupakan kebahagiaan kami “
Tujuan :
Tujuan Umum :
Mengupayakan pelayanan bermutu yang dapat dijangkau seluruh lapisan
masyarakat Kabupaten Tanah Laut sehingga membantu meningkatkan derajat
kesehatan masyarakat.
54
Tujuan Khusus :
1. Meningkatkan kualitas pelayanan dengan tetap memberikan pelayanan
prima, sehingga kepuasan costumer dapat terpenuhi
2. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia di semua strata secara
Merata
3. Meningkatkan kualitas pelayanan dengan tetap memberikan pelayanan
prima, sehingga kepuasan pelanggan dapat terpenuhi
4. Meningkatkan penghasilan rumah sakit dengan cara memasarkan rumah
sakit dengan proaktif dan berkesinambungan disertai pengelolaan
keuangan yang efisien dan efektif
5. Meningkatkan citra sebagai lembaga pemerintah dengan tetap menjaga
kode etik dan profesi serta disiplin
6. Meningkatkan kesejahteraan pegawai
5.1.2 Kedudukan, Tugas, Fungsi dan Wewenang Rumah Sakit Umum Daerah
Hadji Boejasin Pelaihari
Berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Tanah Laut nomor 4 tahun 2008
tanggal 9 September 2008 tentang Struktur Organisasi dan Tata Kerja Rumah Sakit
Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari mempunyai tugas sebagai berikut :
5.1.2.1 Kedudukan :
1. Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari merupakan unsur
pendukung tugas Kepala Daerah di bidang pelayanan kesehatan.
55
2. Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari dipimpin oleh Direktur
berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui
Sekretaris Daerah.
5.1.2.2 Tugas :
Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari mempunyai tugas
menyelenggarakan upaya kesehatan perorangan yang paripurna dengan
mengutamakan upaya penyembuhan penyakit dan pemulihan kesehatan tanpa
mengabaikan upaya pencegahan dan peningkatan yang dalam penyelenggaraan
pelayanannya berada dan berintegrasi dalam sistem kesehatan daerah.
5.1.2.3 Fungsi :
Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada Pasal 3, Rumah
Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari mempunyai fungsi :
a. Penyelenggaraan Pelayanan Medis
b. Penyelenggaraan Pelayanan Penunjang Medis
c. Penyelenggaraan Keperawatan
d. Pelayanan Rujukan
e. Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan
f. Penelitian dan Pengembangan
g. Penyelenggaraan Administrasi Umum dan Keuangan.
5.1.2.4 Kewenangan :
Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari mempunyai
kewenangan sebagai berikut :
a. Penyelenggaraan pelayanan medis, penunjang medis dan non medis
56
b. Penyelenggaraan pelayanan asuhan perawatan
c. Penyelenggaraan pelayanan rujukan
d. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan
e. Penyelenggaraan administrasi umum dan keuangan
f. Pelaksanaan kegiatan managemen dan pengadaan sarana dan
prasarana dalam menunjang kegiatan operasional rumah sakit
g. Pengelolaan keuangan dalam menunjang kegiatan operasional dan
pemeliharaan rumah sakit
h. Penyusunan program operasional dan pemeliharaan rumah sakit
i. Perencanaan, pengorganisasian, monitoring, pengawasan dan evaluasi
sarana dan prasarana rumah sakit
j. Penyusunan program dan pelaksanaan akreditasi rumah sakit
k. Penyelenggaraan Badan Layanan Umum Daerah (BLUD)
l. Pelaksanaan program rumah sakit pro aktif dan peningkatan pendidikan
m. Pelaksanaan program peningkatan kualitas dan pengembangan
pelayanan rumah sakit (quality assurance). Pelaksanaan kewenangan
lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan fungsinya.
5.1.3 Susunan Struktur Organisasi serta Penjabaran Tugas dan Fungsi
Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari
5.1.3.1 Susunan Struktur Organisasi
Susunan Struktur Organisasi dan Tata Kerja Rumah Sakit Umum Daerah Hadji
Boejasin Pelaihari terdiri dari :
a. Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari
57
b. Bagian Tata Usaha terdiri dari :
1. Sub Bagian Program dan Perencanaan
2. Sub Bagian Keuangan
3. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian.
c. Bidang Pelayanan terdiri dari :
1. Seksi Pelayanan Medik
2. Seksi Mutu Pelayanan dan Akreditasi.
d. Bidang Keperawatan terdiri dari :
1. Seksi Asuhan Keperawatan
2. Seksi Sumber Daya Manusia dan Diklat.
e. Bidang Penunjang terdiri dari :
1. Seksi Penunjang Medik dan Non Medik
2. Seksi Rekam Medik.
f. Instalasi
g. Komite
h. Kelompok Jabatan Fungsional.
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar struktur organisasi Rumah
Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari sesuai Perda Kabupaten Tanah Laut
nomor 4 tahun 2008 tanggal 9 September 2008 tentang Struktur Organisasi dan
Tata Kerja (SOTK) sebagai berikut :
5.1.4 Penjabaran Tugas Dan Fungsi Rumah Sakit Umum Daerah Hadji
Boejasin Pelaihari
58
5.1.4.1 Direktur
Direktur mempunyai tugas memimpin Rumah Sakit Umum Daerah Hadji
Boejasin Pelaihari sesuai dengan Peraturan Perundang-undangan yang berlaku,
menyiapkan kebijakan daerah dan kebijakan umum sesuai dengan tugas Rumah
Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari, menetapkan kebijakan teknis
pelaksanaan tugas Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari yang
menjadi tanggung jawabnya, serta membina dan melaksanakan kerjasama dengan
instansi dan organisasi lain.
5.1.4.2 Bagian Tata Usaha
Bagian Tata Usaha adalah unsur pembantu Direktur Rumah Sakit Umum
Daerah Hadji Boejasin Pelaihari yang dipimpin oleh seorang Sekretaris yang berada
dibawah dan bertanggungjawab kepada Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Hadji
Boejasin Pelaihari. Bagian Tata Usaha mempunyai tugas merencanakan
operasional, membagi tugas, memberi petunjuk, menyelia, mengatur, mengevaluasi
dan melaporkan kegiatan bagian keuangan, kepegawaian dan diklat, bagian umum
dan perlengkapan, serta pembuatan laporan kedinasan. Untuk melaksanakan tugas
tersebut sekretaris mempunyai fungsi :
a. Pengelolaan keuangan rumah sakit
b. Pengkoordinasian dalam penyusunan, pelaksanaan dan pelaporan program
dan kegiatan rumah sakit
c. Pengelolaan kepegawaian dan diklat
d. Pengelolaan aset-aset rumah sakit
e. Pengelolan keprotokolan
59
f. Pengelolaan administrasi rumah sakit
g. Pengelolaan perpustakaan rumah sakit
h. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Direktur Rumah Sakit Umum
Daerah Hadji Boejasin Pelaihari sesuai dengan tugas dan fungsinya
i Pemberian saran-saran dan pertimbangan kepada Direktur Rumah Sakit
Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari tentang langkah-langkah dan
tindakan yang perlu diambil dalam bidang tugasnya.
Bagian Tata Usaha terdiri dari :
a. Sub Bagian Program dan Perencanaan
b. Sub Bagian Keuangan
c. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian.
1. Sub Bagian Program dan Perencanaan mempunyai tugas :
a. Menyiapkan bahan penyusunan rencana program, pengumpulan dan
pengolahan data kegiatan serta mengolah dan menganalisis data
laporan pelaksanaan program Rumah Sakit Umum Daerah Hadji
Boejasin Pelaihari
b. Mengumpulkan dan mensistematisasikan data untuk bahan
penyusunan perencanaan Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin
Pelaihari
c. Menyiapkan bahan analisis, evaluasi serta pengendalian terhadap
pelaksanaan perencanaan Rumah Sakit Umum Daerah Hadji
Boejasin Pelaihari
60
d. Mengkoordinasikan penyusunan laporan pelaksanaan perencanaan
Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari ;
e. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Tata
Usaha sesuai dengan bidang tugasnya
f. Memberikan saran-saran dan pertimbangan kepada Kepala Bagian
Tata Usaha tentang langkah-langkah dan tindakan yang perlu diambil
dalam bidang tugasnya.
2. Sub Bagian Keuangan mempunyai tugas :
a. Menyiapkan bahan penyusunan program dan rencana anggaran rutin,
menyelenggarakan pelayanan administrasi keuangan rutin,
melaksanakan pembukuan keuangan, menyusun laporan keuangan
rutin, memelihara bahan dan penyelenggaraan dokumen keuangan
serta membuat laporan pertanggungjawaban keuangan sesuai
dengan Peraturan Perundang-undangan yang berlaku
b. Menyusun rencana kegiatan rutin sebagai bahan RKA
c. Menyiapkan bahan Dokumen Pelaksanaan Anggaran (DPA)
d. Melaksanakan pelayanan administrasi keuangan rutin
e. Menyelenggarakan administrasi pembukuan keuangan sesuai dengan
ketentuan yang berlaku
f. Mempersiapkan bahan pertanggungjawaban dan menyiapkan bahan
laporan keuangan rutin sesuai dengan ketentuan yang berlaku
g. Memelihara dan menyimpan bukti dan dokumen keuangan sesuai
dengan ketentuan yang berlaku
61
h. Menyusun laporan bulanan, triwulan dan tahunan keuangan rutin
sesuai dengan ketentuan yang berlaku sebagai pertanggungjawaban
i. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris sesuai
dengan bidang tugasnya
j. Memberikan saran-saran dan pertimbangan kepada Sekretaris
tentang langkah-langkah dan tindakan yang perlu diambil dalam
bidang tugasnya.
3. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian mempunyai tugas :
a. Melaksanakan urusan surat masuk dan keluar, kearsipan, rumah tangga
dan perlengkapan dan keamanan kantor serta kenyamanan kerja
b. Mengendalikan surat masuk dan surat keluar
c. Mengendalikan arsip aktif
d. Melaksanakan kegiatan pengetikan dan penggandaan surat
e. Melaksanakan administrasi barang dan perlengkapan kantor
f. Menyiapkan rencana kebutuhan barang dan perlengkapan kantor
g. Menyiapkan bahan administrasi pengadaan, penyaluran dan pemakaian,
penggunaan dan penghapusan barang dan perlengkapan
h. Menyiapkan bahan administrasi penggunaan dan pemakaian kendaraan
kantor
i. Mempersiapkan Rencana Kebutuhan Barang Unit (RKBU) dan Rencana
Pemeliharaan Barang Unit (RPBU)
j. Menyiapkan bahan laporan Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin
Pelaihari
62
k. Menyiapkan administrasi pengaturan urusan rumah tangga, keamanan
kantor dan lingkungan kantor
l. Menyiapkan administrasi penggunaan dan pemakaian peralatan serta
perlengkapan kantor
m. Membuat rencana dan program kerja Sub Bagian Umum dan
Kepegawaian
n. Menyusun laporan pelaksanaan tugas dan kegiatan Sub Bagian Umum
dan Kepegawaian
o. Menghimpun dan mengelola bahan dan data kepegawaian yang meliputi
pengangkatan, pemberhentian, kenaikan pangkat, kenaikan gaji berkala,
promosi, mutasi, cuti, askes, taspen dan lain-lain
p. Mengelola urusan perjalanan dinas dan keprotokolan
q. Mengurusi hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai
beserta keluarga seperti restitusi pengobatan, taspen dan lain-lain
r. Merencanakan dan melaksanakan pengembangan Sumber Daya
Manusia (SDM) pegawai
s. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Bagian Tata Usaha
t. Memberikan saran-saran dan pertimbangan kepada Kepala Bagian Tata
Usaha tentang langkahlangkah dan tindakan yang perlu diambil dalam
bidang tugasnya.
5.1.4.3 Bidang Pelayanan
Bidang Pelayanan mempunyai tugas membantu Direktur Rumah Sakit dalam
hal pengkoordinasian, pengendalian dan pengawasan penyelenggaraan pelayanan
63
medis, penunjang medis, peningkatan mutu pelayanan serta menerima dan
pemulangan pasien. Dalam melaksanakan tugas tersebut, Bidang Pelayanan
mempunyai fungsi :
a. pengkoordinasian dan menyelenggarakan semua kegiatan pelayanan
medik, penunjang medik serta rujukan
b. pengkoordinasian semua kegiatan pengawasan dan pengendalian (wasdal)
pelayanan medik, penunjang medik serta rujukan
c. pengkoordinasian semua kegiatan pengawasan pengendalian mutu
pelayanan medik dan akreditasi
d. pengkoordinasian pelayanan pasien
d. pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Direktur Rumah Sakit Umum
Daerah sesuai dengan tugas dan fungsinya
e. Pemberian saran-saran dan pertimbangan kepada Direktur Rumah Sakit
Umum Daerah tentang langkah-langkah dan tindakan yang perlu diambil
dalam bidang tugasnya.
Bidang Pelayanan terdiri dari :
a. Seksi Pelayanan Medik
b. Seksi Mutu Pelayanan dan Akreditasi. .
1. Seksi Pelayanan Medik mempunyai tugas :
a. Menyusun rencana dan program kerja seksi
b. Mengelola dan menyelenggarakan kegiatan di bidang pelayanan
medik, penunjang medis dan rujukan
64
c. Melayani dan mengelola kegiatan di bidang pelayanan medik,
penunjang medik dan rujukan dalam perencanaan, pengorganisasian,
monitoring, pengawasan dan evaluasi sarana dan prasarana rumah
sakit untuk terselenggaranya kegiatan tersebut
d. Melaksanakan kegiatan pengawasan dan pengendalian (wasdal)
pelayanan medik, penunjang medik serta rujukan
e. Melaksanakan pencatatan dan pelaporan penyelenggaraan
pelayanan medik, penunjang medis dan rujukan
f. Melaksanakan monitoring dan evaluasi penyelenggaraan pelayanan
pelayanan medik, penunjang medis dan rujukan
g. Menyusun laporan seksi
h. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh kepala bidang sesuai
dengan tugas dan fungsinya
i. Memberikan saran-saran dan pertimbangan kepada kepala bidang
tentang langkah-langkah dan tindakan yang perlu diambil dalam
bidang tugasnya
2. Seksi Mutu Pelayanan dan Akreditasi mempunyai tugas :
a. Menyusun rencana dan program kerja seksi
b. Menyelenggarakan penerimaan dan pemulangan pasien
c. Melaksanakan pencatatan dan pelaporan penyelenggaraan
penerimaan dan pemulangan pasien
d. Melaksanakan monitoring dan evaluasi penyelenggaraan penerimaan
dan pemulangan pasien
65
e. Melaksanakan penyusunan program dan pelaksanaan akreditasi
rumah sakit
f. Menyusun laporan seksi
g. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh kepala bidang sesuai
dengan tugas dan fungsinya
h. Memberikan saran-saran dan pertimbangan kepada kepala bidang
tentang langkah-langkah dan tindakan yang perlu diambil dalam
bidang tugasnya
5.1.4.4 Bidang Keperawatan
Bidang Keperawatan mempunyai tugas mengkoordinasikan, mengendalikan
dan mengawasi penyelenggaraan asuhan keperawatan, pendidikan dan pelatihan,
penyuluhan serta etika dan mutu keperawatan. Dalam melaksakan tugas tersebut,
Bidang Keperawatan mempunyai fungsi :
a. Perencaaaan penyelenggaraan asuhan keperawatan, pendidikan dan
pelatihan serta etika dan mutu keperawatan
b. Pengkoordinasian, pengendalian dan pengawasan penyelenggaraan
asuhan keperawatan dan etika serta mutu keperawatan
c. Pengkoordinasian, pengendalian dan pengawasan penyelenggaraan
pendidikan dan pelatihan serta penyuluhan
d. Pengevaluasian dan pelaporan penyelenggaraan asuhan keperawatan,
etika, mutu keperawatan, pendidikan dan latihan serta penyuluhan
e. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Badan sesuai dengan
bidang tugasnya
66
Bidang Keperawatan terdiri dari :
a. Seksi Asuhan Keperawatan
b. Seksi Sumber Daya Manusia dan Diklat. .
1. Seksi Asuhan Keperawatan mempunyai tugas :
a. Menyusun rencana dan program kerja seksi
b. Menyelenggarakan bimbingan asuhan dan keperawatan
c. Menyelenggarakan asuhan dan pelayanan keperawatan
d. Melaksanakan etika dan peningkatan mutu keperawatan
e. Melaksanakan penyusunan pedoman keperawatan
f. Melaksanakan pembinaan keperawatan
g. Melaksanakan pengawasan, pengendalian, penilaian kinerja
tenaga keperawatan
h. Melaksanakan pengelolaan pengunaan sarana peralatan
keperawatan
i. Menyusun laporan seksi
j. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh kepala bidang sesuai
dengan tugas dan fungsinya
k. Memberikan saran-saran dan pertimbangan kepada kepala bidang
tentang langkah-langkah dan tindakan yang perlu diambil dalam
bidang tugasnya
2. Seksi Sumber Daya Manusia dan Diklat mempunyai tugas :
a. Menyusun rencana dan program kerja seksi
67
b. Melaksanakan perencanaan penyelenggaraan pendidikan dan latihan
serta penyuluhan
c. Melaksanakan penyelenggaraan pendidikan dan latihan serta
penyuluhan
d. Melaksanakan pelaporan penyelenggaraan pendidikan dan latihan
serta penyuluhan
e. Menyusun laporan seksi
f. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh kepala bidang sesuai
dengan tugas dan fungsinya
g. Memberikan saran-saran dan pertimbangan kepada kepala bidang
tentang langkah-langkah dan tindakan yang perlu diambil dalam
bidang tugasnya
5.1.4.5 Bidang Penunjang
Bidang Penunjang mempunyai tugas melaksanakan pengkoordinasian,
pengendalian dan pengawasan kegiatan rekam medik dan non medik serta
pengelolaan sarana dan prasarana medik dan non medik, untuk melaksanakan
tugas tersebut bidang penunjang mempunyai fungsi :
a. Perencanaan penyelenggaraan kegiatan rekam medik medik
b. Pengkoordinasian dan pengendalian pengelolaan rekam medik
c. Perencanaan penyelenggaraan kegiatan pengelolaan sarana dan
prasarana medik dan non medik
d. Pengkoordinasian dan pengendalian pengelolaan sarana dan prasarana
medik dan non medik
68
e. Memberikan saran-saran dan pertimbangan kepada Kepala Bidang
tentang langkah dan tindakan yang perlu diambil dalam bidang tugasnya.
Bidang Penunjang terdiri dari :
a. Seksi Penunjang Medik dan Non Medik
b. Seksi Rekam Medik .
1. Seksi Penunjang Medik dan Non Medik mempunyai tugas :
a. Menyusun rencana dan program kerja seksi
b. Melaksanakan fasilitasi pelayanan peralatan dan penunjang medik
dan non medik
c. Menyusun pelaporan penyelenggaraan fasilitasi dan pengelolaan
peralatan dan penunjang medik dan non medik
d. Menyusun laporan seksi
e Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh kepala bidang sesuai
dengan tugas dan fungsinya
f. Memberikan saran-saran dan pertimbangan kepada kepala bidang
tentang langkah-langkah dan tindakan yang perlu diambil dalam
bidang tugasnya
2. Seksi Rekam Medik mempunyai tugas :
a. Menyusun rencana dan program kerja seksi
b. Melaksanakan pengumpulan dan pengolahan rekam medik
c. Melaksanakan penyelenggaraan pelayanan visum et repertum
d. Menyusun pelaporan penyelenggaraan kegiatan rekam medik
e. Menyusun laporan seksi
69
f. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh kepala bidang sesuai
dengan tugas dan fungsinya
g. Memberikan saran-saran dan pertimbangan kepada kepala bidang
tentang langkah-langkah dan tindakan yang perlu diambil dalam
bidang tugasnya.
5.1.4.6 Instalasi
1. Instalasi mempunyai tugas melaksanakan pelayanan medik, pelayanan
penunjang medik dan non medik, pelayanan asuhan keperawatan dan
kegiatan penelitian dan pengembangan, pendidikan, pelatihan dan
pemeliharaan sarana dan prasarana Rumah Sakit Umum Daerah Hadji
Boejasin Pelaihari
2. Instalasi dikoordinir seorang tenaga fungsional non struktural yang berada
dibawah dan bertanggung jawab kepada Direktur sesuai dengan peraturan
perundang – undangan yang berlaku
3. Perubahan jumlah, jenis dan pengelola ditetapkan oleh Direktur Rumah
Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari.
5.1.4.7 Komite
1. Komite mempunyai tugas melaksanakan penyusunan pedoman dan
standar pelayanan pembinaan etika profesi, pengembangan program
pelayanan, pendidikan, latihan, penelitian dan peningkatan mutu pelayanan
2. Komite sebagaimana tersebut pada ayat (1) pasal ini dikoordinir seorang
ketua staf fungsional yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada
direktur sesuai dengan peraturan perundang – undangan yang berlaku
70
3. Perubahan jumlah dan jenis komite ditetapkan oleh Direktur Rumah Sakit
Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari
5.1.4.8 Kelompok Jabatan Fungsional
1. Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas melaksanakan sebagian
tugas unit kerja sesuai denan keahlian dan kebutuhan
2. Kelompok Jabatan Fungsional sebagaimana tersebut pada ayat (1) pasal
ini, dikoordinir oleh seorang tenaga fungsional senior selaku ketua
kelompok yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Direktur
Rumah Sakit Umum Daerah sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
3. Fungsional terdiri dari berbagai kelompok sesuai bidang keahliannya.
4. Jumlah tenaga fungsional ditentukan berdasarkan kebutuhan dan beban
kerja.
5. Pembinaan terhadap tenaga fungsional dilakukan sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
5.1.5 Keadaan Ketenagaan
Dalam pelaksanaan operasionalnya Rumah Sakit Umum Daerah Hadji
Boejasin Pelaihari memiliki karyawan seluruhnya adalah 393 orang terdiri dari
Pegawai Negeri Sipi (PNS) berjumlah 276 orang dan Pegawai Tidak Tetap Daerah
(PTTD) berjumlah 117 orang, dengan rincian Dokter Spesialis 4 orang, Dokter
Spesialis Tamu ( Mata, THT ) 2 orang, Dokter Umum 8 orang, Dokter Gigi 2 orang,
Apoteker 3 orang, Paramedis Keperawatan 131 orang, Paramedis Non
71
Keperawatan 42 orang, Non Kesehatan 33 orang. Hal ini dapat dilihat pada tabel
sebagai berikut :
Tabel 5.1.5.1 Keadaan Ketenagaan Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari
No Jabatan Jumlah1 Direktur 12 Sekretaris 13 Kabid 34 Kasubbag 35 Kasi Bidang 66 Bendahara Penerimaan 17 Bendahara Pengeluaran 18 Bendahara Gaji 19 Pengurus Barang 1
10 Teknisi Listrik, Telpon dan AC 211 Pengadministrasi Umum 812 Arsiparis 213 Verifikatur Keuangan 114 Operator Komputer 115 Pekarya Kesehatan 716 Penjaga Kamar Mayat 117 Juru Masak 218 Petugas Kebersihan 319 Pengemudi 220 Petugas Keamanan 221 Dokter Spesialis Anak 122 Dokter Spesialis Penyakit Dalam 123 Dokter Spesialis Kandungan (Obgin) 124 Dokter Spesialis Bedah 125 Dokter Umum 826 Dokter Gigi 227 Teknisi Elektromedis 328 Radiografer 329 Bidan 3830 Administrator Kesehatan 231 Perawat Gigi 432 Perawat 11133 Perawat Anestesi 334 Asisten Apoteker 1335 Sanitarian 436 Apoteker 337 Nutrisionis 1038 Pranata Laboratorium Kesehatan 1239 Fisioterapis 240 Penyuluh Kesehatan Masyarakat 341 Epidemiolog Kesehatan 142 Refraksionis Optisien 1
72
Sumber : data laporan tahunan 2010
Tabel 5.1.5.2 Data Ketenagaan Non Pegawai Negeri Sipil
Dokter Umum
Perawat Bidan Nutrisi
onisPerawat Gigi
Asisten
Apoteker
Sat pam
Teknisi
Mesin
Cleaning
Service
Juru Masak
Jum lah
PTTD 2 36 7 1 2 3 16 1 37 12 117
Jumlah 2 36 7 1 2 3 16 1 37 12 117
Sumber : data laporan tahunan 2010
5.1.6 Fasilitas Pelayanan Ruang Rawat Inap
Fasiltas pelayanan ruang rawat inap berkapasitas tempat tidur 104 buah,
yang terdiri dari kelas VIP dan kelas utama 11 tempat tidur, kelas I 17 tempat tidur,
kelas II 13 tempat tidur dan kelas III 63 tempat tidur. Hal ini dapat dilihat pada tabel
sebagai berikut :
Tabel 5.1.6.1 Pelayanan Ruang Rawat Inap
Jenis Pelayanan/Ruang Rawat Inap
Jumlah TT Tersedia
Perincian Tempat Tidur Per-KelasKelas
VIP/Utama Kelas I Kelas II Kelas III
Ruang Jamrud 27 1 1` 4 21 Ruang Intan 25 1 1 2 21 Ruang Safir 12 2 2 2 6 Ruang Mutiara 23 1 2 5 15 Ruang Berlian 6 6 0 0 0 ICU 3 0 3 0 0 Perinatologi/Bayi 8 0 8 0 0
Total 104 11 17 13 63
Sumber : data sekunder laporan tahunan 2010
5.1.7 Fasilitas Pelayanan Rawat Jalan (Poliklinik)
73
Untuk pelayanan rawat jalan terdiri dari 1 Unit Gawat Darurat dan 10 poliklinik
(Poliklinik Umum, Gigi dan Mulut, Penyakit Dalam, Bedah, Anak, Kebidanan dan
Penyakit Kandungan, Mata, THT, Fisiotherafi). Sedangkan untuk pelayanan
penunjang medis meliputi, radiologi, kamar operasi, farmasi, gizi, Pemeliharaan
Sarana Rumah Sakit, Sanitasi dan pengolahan limbah.
5.1.8 Cakupan Pelayanan
Cakupan pelayanan RSUD H.Boejasin selama periode tahun 2008 sampai
dengan tahun 2010 sebagaimana tersaji dalam tabel 5.1.8.1. menunjukkan bahwa
adanya peningkatan kunjungan yang bermakna.
Tabel 5.1.8.1. Cakupan pelayanan RSUD H.Boejasin dari tahun 2008 - 2010
NO INDIKATORTAHUN
2008 2009 2010
1. Rata-rata kunjungan poliklinik perhari 86 104 109
2. Rata-rata kunjungan IGD perhari 25 31 34
3. Rata-rata pasien rawat inap per hari 66 69 65
Sumber : laporan tahunan RSUD H.Boejasin 2008, 2009, dan 2010
Pemanfaatan Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin dalam pelayanan
rawat inap ditunjukkan dengan tabel 5.1.8.2. yang menggambarkan beberapa
indikator pemanfaatan tempat tidur yang masih rendah dalam hal efisiensi tahun
2008-2010 dan masih jauh dari yang diharapkan, hal ini menunjukkan adanya
masalah internal serius yang dihadapi oleh rumah sakit yang berpengaruh terhadap
kinerja organisasi rumah sakit.
74
Tabel 5.1.8.2 Indikator efisiensi dan mutu pelayanan RSUD Hadji Boejasin
No INDIKATORTAHUN
2008 2009 2010
1. BOR ( % ) 77,35 73,58 62,34
2. LOS ( hari ) 4,05 3,64 3,3
3. TOI ( hari ) 1,21 1,32 1,93
4. BTO ( kali ) 68,51 72,95 71,15
5. NDR ( ‰ ) 13,24 11,81 10,81
6. GDR (‰ ) 34,62 35,58 34,46Sumber data : laporan tahunan RSUD H.Boejasin 2008,2009, dan 2010
5.1.9 Sumber PendanaanDalam pelaksanaan operasional Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin
Pelaihari sudah pasti memerlukan dana yang tidak sedikit, dari penghasilan
penerimaan dari retribusi pelayanan dalam periode 3 tahun terakhir memang terus
adanya peningkatan yang signifikan namun tidak dibarengi bantuan dana oleh
Pemerintah Pusat dalam APBN hal ini mungkin disebabkan pemerintah daerah
dianggap mampu untuk membiayai sendiri, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada
tabel berikut ini :
Tabel 5.1.9.1 Penerimaan dan Pembiayaan RSUD.H. Boejasin Pelaihari
NO TAHUN PENERIMAANPEMBIAYAAN
APBN APBD II
1. 2008 Rp.3.573.729.998,- Rp.850.000.000,- Rp.24.113.392.964,-
2 2009 Rp.4.092.519.012,- Rp.575.000.000,- Rp.27.131.051.196,-
3 2010 Rp.4.488.387.267,- ----- Rp.27.404.229.930,-
Sumber : Laporan Rutin Keuangan RSUD.Hadji Boejasin 2008, 2009 dan 2010
75
5.2 Deskripsi Karakteristik Responden
5.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Dalam pembahasan ini akan dijelaskan tentang deskripsi karakteristik
responden guna mendukung dan melengkapi hasil analisa data. Data tentang
karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan, status
perkawinan, masa kerja dan golongan/pangkat yang secara rinci akan dijelaskan
sebagaimana berikut ini :
Tabel 5.2.1.1 Jumlah Responden Berdasarkan Jenis KelaminJenis Kelamin Jumlah Responden Prosentase (%)
Laki laki 34 33,0
Perempuan 69 67,0
103 100,0Sumber : Data primer diolah 2011
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa sebagian besar responden adalah
perempuan yaitu berjumlah 67 % dan 33 % adalah laki-laki. Hal ini bisa dipahami
bahwa rumah sakit merupakan organisasi yang bergerak dibidang jasa/pelayanan
yang dituntut memberikan pelayanan sebaik mungkin juga kenyamanan dan rasa
aman bagi pasien. Karyawan perempuan nampaknya lebih tepat untuk pekerjaan di
rumah sakit, hal ini dikarenakan adanya faktor budaya daerah setempat terhadap
pandangan karyawan perempuan bekerja di rumah sakit dan pekerjaan yang halus,
ramah sehingga cocok dilakukan oleh karyawan perempuan dalam memberikan
pelayanan terhadap pasien.
5.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
76
Gambaran mengenai jumlah responden berdasarkan pada umur dapat dilihat
pada tabel sebagai berikut :
Tabel 5.2.2.1 Jumlah Responden Berdasarkan Umur
Usia (tahun) Jumlah Responden Prosentase (%)
≥ 25 28 27,226 – 30 54 52,431 – 35 6 5,836 – 40 10 9,7
> 40 5 4,9103 100,0
Sumber : data primer diolah 2011
Dari tabel 5.2.2.1 terlihat sebagian besar responden berumur cukup matang
berkisar antara 26 – 30 tahun sebesar 52,4 %, umur 31 – 35 tahun sebesar 5,8%
umur ≥ 25 tahun sebesar 27,2 % umur 36 – 40 tahun sebesar 9,7 % serta hanya 4,9
% yang berumur diatas. 40 tahun. Banyak responden yang berusia 26 – 30 tahun ini
disebabkan karena sebagian besar dari mereka bekerja di rumah sakit sudah cukup
lama, sedangkan responden yang berusia relatif muda adalah karyawan yang
bekerja di rumah sakit sedang berstatus calon pegawai negeri sipil, atau baru
mendapatkan penempatan kerja.
5.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Adapun gambaran jumlah responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat
dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 5.2.3.1 Jumlah Responden Berdasarkan Tingkat PendidikanTingkat Pendidikan Jumlah Responden Prosentase (%)
SLTA 1 1,0
Diploma (D3) 99 96,1
Sarjana (S1) 3 2,9
77
103 100,0
Sumber : data primer diolah 2011
Dari segi tingkat pendidikan, tabel 5.2.3.1. menunjukkan bahwa sebagian
besar responden berpendidikan Diploma (D3) yaitu sebesar 96,1% responden yang
berpendidikan sarjana (S1) sebesar 2,9% kemudian pendidikan SLTA sebesar
1,0%.
5.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan
Gambaran mengenai jumlah responden berdasarkan pada status perkawinan
dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 5.2.4.1 Jumlah Responden Berdasarkan Status Perkawinan
Status Jumlah Responden Prosentase (%)
Belum Kawin 83 80,6Kawin 20 19,4
103 100,0Sumber : data primer diolah 2011
Dari tabel diatas bahwa status perkawinan responden terlihat yang belum
melaksanakan perkawinan sebesar 80,6% sedangkan yang sudah melaksanakan
perkawinan berkisar 19,4 %. Keadaan ini jika dikaitkan dengan usia responden yang
rata-rata 26 – 30 tahun dapat dipahami bahwa sebagian besar responden adalah
belum melaksanakan perkawinan.
5.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Gambaran mengenai responden berdasarkan lama masa kerja dapat dilihat
pada tabel berikut ini :
Tabel 5.2.5.1 Jumlah Responden Berdasarkan Pada Masa KerjaMasa Kerja (Tahun) Jumlah Responden Prosentase (%)
< 1 Th 43 41,71 - 5 Th 57 55,3
78
6 - 10 Th 1 1,011 - 15 Th 1 1,0
> 15 Th 1 1,0103 100,0
Sumber : data primer diolah 2011
Dari tabel 5.2.5.1 menunjukkan bahwa masa kerja sebagian besar responden
belum cukup lama yaitu dibawah 5 tahun sebesar 55,3 % dan kurang dari 1 tahun
41,7% ini merupakan hasil penempatan yang baru lulus seleksi calon pegawai
negeri sipil.
5.2.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan / Pangkat
Gambaran responden berdasarkan golongan/pangkat dapat dilihat pada tabel
berikut ini :
Tabel 5.2.6.1 Jumlah Responden Berdasarkan Golongan / Pangkat
Golongan / Pangkat Jumlah Responden Prosentase (%)
I 12 11,7
II 70 68,0
III 21 20,4
103 100,0Sumber : data primer diolah 2011
Tabel diatas menunjukkan bahwa responden sebagian besar berada pada
golongan II yaitu sebesar 68% untuk golongan III sebesar 20%. Hal ini menunjukkan
bahwa karyawan sebagian besar berada pada golongan II setingkat pengatur yaitu
sebagai karyawan sebagai pelaksana teknis yang menjalankan kegiatan/pelayanan
kesehatan di ruangan.
5.3 Analisa Statistik Deskriptif
79
Gambaran statistik deskriptif digunakan untuk mengetahui distribusi frekuensi
jawaban responden berdasarkan hasil kuesioner yang dibagikan kepada 103
responden (karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Hadji Boejasin Pelaihari), pada
setiap kategori dari unsur-unsur yang ada pada variabel. Variabel indipenden dari
konsep iklim organisasi yang terdiri dari variabel perilaku pemimpin, motivasi kerja,
arus komunikasi, interaksi, dan pengambilan keputusan sedangkan variabel
dependen dari kepuasan kerja karyawan terdiri dari indikator kepuasan aspek
insentif, kepuasan aspek pekerjaan dan kepuasan aspek promosi.
a. Variabel Perilaku Pemimpin
Untuk mengetahui distribusi frekuensi jawaban responden dan item-item pada
variabel perilaku pemimpin dapat dilihat pada tabel 5.3.1 berikut ini :
Tabel 5.3.1 Distribusi Frekuensi Item-item pada Variabel Perilaku Pemimpin
Perilaku Pemimpin (X1) 5 4 3 2 1 Meanf % F % f % f % f %
Pimpinan menunjukkan keramah tamahan terhadap bawahan ?
17 16,50 12 11,65 2 1,94 62 60,19
10 9,71 2,65
Pimpinan menunjukkan kedekatan dengan bawahan ?
11 10,68 15 14,56 4 3,88 53 51,46
20 19,42 2,46
Pimpinan memperhatikan keluhan bawahan ?
11 10,68 12 11,65 6 5,83 52 50,49
22 21,36 2,40
Pimpinan memberikan dorongan untuk bekerja sebagai suatu tim ?
28 27,18 16 15,53 10 9,71 31 30,10
18 17,48 3,05
Pimpinan mendorong untuk saling bertukar pendapat dalam melaksanakan tugas/pekerjaan baik secara individu maupun secara kelompok ?
18 17,48 35 33,98 14 13,59 28 27,18
8 7,77 3,26
Dalam pelaksanaan tugas pimpinan mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat ?
35 33,98 44 42,72 4 3,88 17 16,50
3 2,91 3,88
Pimpinan menuntut standar kerja yang tinggi terhadap karyawan ?
62 60,19 21 20,39 10 9,71 8 7,77 2 1,94 4,29
Pimpinan menunjukkan cara memperbaiki / meningkatkan kinerja ?
19 18,45 10 9,71 17 16,50 33 32,04
24 23,30 2,68
80
Pimpinan selalu membantu karyawan dalam menyusun rencana kerja ?
14 13,59 15 14,56 17 16,50 21 20,39
36 34,95 2,51
Pimpinan selalu memberikan gagasan-gagasan baru terhadap pekerjaan. (misalnya memberikan pemikiran untuk menyempurnakan keberhasilan pekerjaan yang sudah ada ?
11 10,68 19 18,45 16 15,53 25 24,27
32 31,07 2,53
Sumber : data primer diolah 2011
Berdasarkan tabel diatas, untuk item keramahtamahan terhadap bawahan
diketahui sebagian besar responden yaitu 60,19% menyatakan pimpinan jarang
menunjukkan keramahtamahan dengan bawahan, 16,50% responden menyatakan
selalu, 11,65% responden menyatakan sering, 9,71% responden menyatakan tidak
pernah dan 1,94% responden menyatakan tidak tahu. Rata-rata nilai skor adalah
2,65 yang bisa diartikan bahwa rata-rata responden menilai pimpinan jarang
menunjukkan keramahtamahan dengan bawahan.
Item menunjukkan kedekatan dengan bawahan sebagian besar responden
51,46% menyatakan bahwa pimpinan jarang menunjukkan kedekatan dengan
bawahan, 19,42% responden menyatakan tidak pernah, 14,56% responden
menyatakan sering. 10,68 % responden menyatakan selalu, 3,88% responden
menyatakan tidak tahu dan rata-rata nilai skor adalah 2,46 sehingga dapat diartikan
bahwa rat-rata responden menilai pimpinan jarang menunjukkan kedekatan dengan
bawahan.
Item memperhatikan keluhan bawahan sebagian besar responden 50,49%
menyatakan jarang memperhatikan keluhan bawahan, 21,36% responden
menyatakan tidak pernah 11,65% responden menyatakan sering, 10,68%
responden menyatakan selalu, 5,83% responden menyatakan tidak tahu dan. Rata-
81
rata skor tersebut adalah 2,40 yang dapat dikatakan bahwa rata-rata responden
menyatakan jarang memperhatikan keluhan bawahan
Item mendorong karyawan untuk bekerja sebagai suatu tim sebagian besar
responden 30,10% menyatakan pimpinan jarang mendorong untuk bekerja sebagai
suatu tim, 27,18% responden menyatakan selalu, 17,48% responden menyatakan
tidak pernah 15,53% responden menyatakan sering, 15,52% responden
menyatakan sering, 9,71% responden menyatakan tidak tahu dan. Rata-rata skor
adalah 3,05 sehingga dapat diartikan bahwa rata-rata responden menilai pimpinan
jarang mendorong untuk bekerja sebagai suatu tim.
Item mendorong untuk saling bertukar pendapat dalam melaksanakan
tugas/pekerjaan baik secara individu maupun secara kelompok, sebagian besar
responden 33,98% menyatakan bahwa pimpinan sering mendorong untuk saling
bertukar pendapat dalam melaksanakan tugas, 27,18% responden tidak mendukung
17,48% responden menyatakan sangat mendorong, 13,59% responden menyatakan
kurang mendorong, dan 7,77% responden menyatakan tidak tahu. Rata-rata nilai
skor adalah 3,26 yang bisa diartikan bahwa rata-rata responden menyatakan bahwa
pimpinan mendorong untuk saling bertukar pendapat dalam melaksanakan tugas.
Item mendorong karyawan untuk bekerja dengan giat sebagian besar
responden 42,72% menyatakan mendorong unttuk bekerja giat, 33,98% responden
menyatakan sangat mendorong, 16,50% responden menyatakan kurang
mendorong. 3,88% responden menyatakan tidak tahu, 2,91% responden
menyatakan tidak mendorong dan Rata-rata nilai skor adalah 3,88 yang diartikan
82
bahwa rata-rata responden menyatakan bahwa pimpinan mendorong karyawan
untuk bekerja dengan giat.
Item menuntut standar kerja yang tinggi sebagian besar responden 60,19%
menyatakan sangat menuntut standar kerja yang tinggi, 20,39% responden
menyatakan menuntut, 9,71% responden menyatakan tidak tahu, 7,77% responden
menyatakan jarang dan 1,94% responden menyatakan tidak pernah menuntut. Rata-
rata nilai skor adalah 4,29 dapat diartikan bahwa rata-rata responden menyatakan
bahwa pimpinan menuntut standar kerja yang tinggi.
Item menunjukkan cara memperbaiki/meningkatkan kinerja sebagian besar
responden 32,04% menyatakan jarang menunjukkan cara memperbaiki /
meningkatkan kinerja, 23,30% responden menyatakan tidak pernah 18,45%
responden menyatakan selalu, 16,50% responden menyatakan jarang 9,71%
menyatakan kadang kadang, dan rata-rata nilai skor adalah 2,68 dapat dikatakan
bahwa responden menilai pimpinan kadang-kadang menunjukkan cara
memperbaiki/meningkatkan kinerja.
Item membantu karyawan dalam menyusun rencana kerja sebagian besar
responden 34,95 % menyatakan tdak pernah membantu dalam menyusun rencana
kerja, 20,39% responden menyatakan jarang, 20,39% responden menyatakan tidak
pernah 16,50% responden menyatakan kadang-kadang, dan 13,59% responden
menyatakan selalu. Rata-rata nilai skor adalah 2,51 yang diartikan bahwa responden
menilai pimpinan kadang-kadang membantu karyawan dalam menyusun rencana
kerja.
83
Berikutnya item memberi gagasan baru terhadap pekerjaan sebagian besar
responden 31,07% menyatakan kadang-kadang memberikan gagasan baru
terhadap pekerjaan, 24,27% menyatakan jarang, 18,45% responden menyatakan
sering 15,53% responden menyatakan selalu 10,68% responden menyatakan
pernah.. Rata-rata nilai skor adalah 2,53 yang dapat dikatakan bahwa rata-rata
responden menilai pimpinan kadang-kadang memberikan gagasan baru terhadap
pekerjaan.
Disamping itu jika dilihat dari keseluruhan rata-rata nilai skor maka dapat
dikatakan bahwa perilaku pemimpin pada dasarnya menunjukkan perhatian dan
mendorong bawahan untuk bekerja dengan baik, artinya interaksi sosial dalam
tubuh organisasi telah berjalan dengan baik sehingga tercipta suasana kerja yang
harmonis dalam mendukung terwujudnya iklim organisasi yang baik.
b. Motivasi Kerja
Untuk mengetahui distribusi jawaban responden dari item-item pada variabel
motivasi kerja dapat dilihat pada tabel 10.
Tabel 5.3.2 Distribusi Frekuensi Item-item pada Variabel Motivasi Kerja
84
Sumber : data primer diolah 2011
Berdasarkan tebel diatas untuk item mendapatkan perasaan telah
menyelasaikan sesuatu yang bernilai diketahui bahwa sebagian responden sebesar
58,25% menyatakan mendapatkan, 25,24% responden menyatakan selalu
mendapatkan, 9,71% responden menyatakan kadang-kadang mendapatkan, 5,83%
responden menyatakan kurang mendapatkan dan 0,97% responden menyatakan
tidak mendapatkan. Rata-rata skor nilai adalah 2,68 dapat dikatakan bahwa rata-
rata responden menyatakan sering mendapatkan perasaan telah menyelesaikan
sesuatu yang bernilai.
Motivasi Kerja (X2) 5 4 3 2 1 MeanF % f % f % f % f %
Apakah dengan bekerja di Rumah Sakit ini, bapak/ibu/sdr/i mendapatkan perasaan telah menyelesaikan sesuatu yang bernilai ?
26 25,24 60 58,25 10 9,71 6 5,83 1 0,97 2,68
Apakah bapak/ibu/sdr/i selalu mendapatkan pujian atas prestasi kerja yang baik ?
2 1,94 15 14,56 16 15,53 15 14,56 55 53,40 1,99
Apakah dengan bekerja di Rumah Sakit, bapak/ibu/sdr/i memperoleh jaminan kerja yang baik ?
8 7,77 58 56,31 8 7,77 22 21,36 7 6,80 2,47
Apakah bapak/ibu/sdr/i terdorong untuk menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya ?
78 75,73 11 10,68 11 10,68 2 1,94 1 0,97 3,21
Apakah bapak/ibu/sdr/i diberikan kesempatan untukmempelajari adanya perubahan teknologi baru misalnya pelatihan / penataran ?
14 13,59 30 29,13 15 14,56 16 15,53 28 27,18 3,05
Apakah bapak/ibu/sdr/i diberikan kesempatan untuk pengembangan karir / bakat dan kemampuan ?
9 8,74 34 33,01 16 15,53 16 15,53 28 27,18 3,55
85
Item mendapatkan pujian atas prestasi kerja yang baik, sebagian besar
responden yaitu 53,40% menyatakan tidak pernah, 15,53% responden menyatakan
kadang-kadang mendapatkan, 14,56% responden menyatakan pernah 14,56%
responden menyatakan jarang dan 1,94% responden menyatakan selalu
mendapatkan. Rata-rata skor nilai adalah 1,99 yang artinya rata-rata responden
menyatakan kadang-kadang mendapat pujian atas prestasi kerja yang baik.
Item memperoleh jaminan kerja yang baik sebagian besar responden yaitu
56,31% menyatakan memperoleh jaminan kerja yang baik, 21,36 % responden
menyatakan kurang memperoleh, 7,77% responden menyatakan tidak tahu, 7,77%
responden menyatakan sangat memperoleh dan 6,80% responden menyatakan
tidak memperoleh. Rata-rat skor nilai adalah 2,47 dapat diartikan bahwa rata-rata
responden menyatakan memperoleh jaminan kerja yang baik.
Item terdorong untuk menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya
sebagian besar responden yaitu 75,73% menyatakan selalu terdorong untuk
menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya, 10,68% responden menyatakan
pernah, 10,68% responden menyatakan kadang-kadang, 1,94% responden
menyatakan jarang dan 0,97% responden menyatakan tidak pernah. Rata-rata nilai
skor adalah 3,21 dapat diartikan bahwa rata-rata responden pernah terdorong
untukmenyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya.
Item diberikan kesempatan untuk mempelajari adanya perubahan teknologi
baru misalnya pelatihan / penataran sebagian responden yaitu 29,13 % menyatakan
pernah diberi kesempatan, 27,18% responden menyatakan tidak pernah, 15,53 %
responden menyatakan jarang dan 14,56% responden menyatakan kadang-kadang
86
dan 13,59% responden menyatakan selalu. Rata-rata nilai skor adalah yang
diartikan bahwa rata-rata 3,05 responden pernah diberikan kesempatan untuk
mempelajari adanya perubahan teknelogi baru.
Item diberikan kesempatan untuk mengembangkan bakat dan kemampuan
sebagian besar responden sebesar 33,01 % menyatakan pernah diberi kesempatan,
27,18% responden menyatakan tidak pernah, 15,53 % menyatakan kadang-kadang,
15,53 % responden menyatakan jarang, dan 8,74% responden menyatakan selalu.
Rata-rata nilai skor adalah 3,55 dapat diartikan bahwa rata-rata responden
menyatakan pernah diberi kesempatan untuk mengembangkan bakat dan mampu.
c. Arus Komunikasi
Untuk mengetahui distribusi frekuensi jawaban responden dan item-item
pada variabel arus komunikasi dapat dilihat pada tabel ini :
Tabel 5.3.3 Distribusi Frekuensi Item-item pada Variabel Arus Komunikasi
ARUS KOMUNIKASI (X3)
5 4 3 2 1 MeanF % F % f % f % f %
Apakah dalam pelaksanaan tugas, atasan dapat menerima informasi atau ide dari bawahan ?
5 4,85 30 29,13 44 42,72 16 15,53 8 7,77 3,08
Apakah dalam pelaksanaan tugas bapak/ibu/sdr/i terbuka dalam penyamkan informasi kepada atasan apa adanya ?
11 10,68 63 61,17 11 10,68 16 15,53 2 1,94 3,63
Apakah dalam 66 64,08 15 14,56 10 9,71 7 6,80 5 4,85 4,26
87
pelaksanaan tugas terjadi keadaan saling bertukar informasi diantara bawahan ?Apakah dalam pelaksanaan tugas terjadi keadaan saling mendiskusikan diantara bawahan ?
65 63,11 16 15,53 11 10,68 8 7,77 3 2,91 4,28
tugas antara bagian yang satu mendapatkan informasi dari bagian yang lain ?
5 4,85 44 42,72 47 45,63 5 4,85 2 1,94 3,44
Apakah bapak/ibu/sdr/i mendapatkan kemudahan untuk memperoleh informasi atau data tentang pekerjaan yang akan dilaksanakan baik dari atasan maupun dari rekan kerja ?
8 7,77 50 48,54 34 33,01 9 8,74 2 1,94 3,51
Sumber : data primer diolah 2011
Berdasarkan tabel diatas diketahui untuk item dalam pelaksanaan tugas
atasan dapat menerima informasi atau ide dari bawahan sebagian besar responden
yaitu 42,72% menyatakan kadang-kadang menerima informasi atau ide dari
bawahan, 29,13% responden menyatakan menerima, 15,53% responden
menyatakan kurang menerima, 7,77% responden menyatakan tidak menerima dan
4,85% responden sangat menerima. Rata-rata nilai skor adalah 3,08 dapat diartikan
bahwa rata-rata responden menilai atasan menerima informasi atau ide dari
bawahan.
Item terbuka dalam menyampaikan informasi kepada atasan dengan apa
adanya sebagian besar responden 61,17% menyatakan terbuka menyampaikan
informasi, 15,53% responden menyatakan kurang terbuka, 10,68% responden
88
menyatakan sangat terbuka, 10,68% responden menyatakan kurang terbuka,
1,94% responden menyatakan tidak terbuka. Rata-rata nilai skor adalah 3,63 yang
diartikan bahwa rata-rata responden menyatakan terbuka dalam menyampaikan
informasi kepada atasan dengan apa adanya.
Item terjadi keadaan saling bertukar informasi diantara bawahan sebagian
besar responden yaitu 64,08% menyatakan selalu saling mendiskusikan, 14,56 %
responden menyatakan pernah, 10,68% responden menyatakan kadang-kadang,
6,80% responden menyatakan jarang dan 4,85% responden menyatakan tidak
pernah. Rata-rata nilai skor adalah 4,26 dapat diartikan bahwa responden
menyatakan kadang-kadang saling bertukar informasi diantara bawahan.
Item terjadi keadaan saling mendiskusikan diantara bawahan sebagian besar
responden 63,11% menyatakan selalu mendiskusikan, 15,53% responden
menyatakan pernah mendiskusikan, 10,68% responden menyatakan kadang-
kadang mendiskusikan, 7,77% responden menyatakan jarang mendiskusikan dan
2,91% responden menyatakan tidak pernah. Rata-rata nilai skor adalah 4,28 yang
diartikan
bahwa rata-rata responden menyatakan kadang-kadang saling mendiskusikan
diantara bawahan.
Item antara bagian yang satu mendapat informasi dari bagian yang lain
sebagian besar responden 45,63% menyatakan kadang-kadang informasi dari
bagian yang lain, 42,72% responden menyatakan mendapatkan, 4,85% responden
menyatakan selalu mendapatkan,m 4,85% responden menyatakan kurang
mendapatkan dan 1,94% responden menyatakan tidak mendapatkan. Rata-rata nilai
89
skor adalah 3,44 dapat diartikan bahwa rata-rata responden menyatakan kadang-
kadang mendapatkan informasi dari bagian yang lain.
Item mendapatkan kemudahan untuk memperoleh informasi atau data
tentang pekerjaan yang akan dilaksanakan baik dari atasan maupun dari rekan kerja
sebagian besar responden 48,54% menyatakan mendapatkan kemudahan untuk
memperoleh informasi, 33,01% responden menyatakan kadang-kadang, 8,74%
responden menyatakan kurang mendapatkan, 7,77% responden menyatakan selalu
mendapatkan dan 1,94% responden menyatakan tidak mendapatkan. Rata-rata nilai
skor adalah 3,51 dapat diartikan bahwa rata-rata responden menyatakan
mendapatkan kemudahan untuk memperoleh informasi atau data tentang pekerjaan
yang akan dilaksanakan baik dari atasan maupun dari rekan kerja.
Item dilihat dari keseluruhan rata-rat nilai skor terlihat bahwa sebagian besar
responden menyatakan kadang-kadang melakukan komunikasi yang berkaitan
dengan pelaksanaan tugas, artinya arus komunikasi yang ada dalam organisasi
perlu mendapatkan perhatian. Hal ini terlihat dari jawaban bahwa tidak cukupnya
informasi yang berkaitan dengan pekerjaan yang akan dilaksanakan pada akhirnya
dapat menimbulkan tekanan bathin bagi karyawan.
d. Interaksi
Untuk mengetahui distribusi frekuensi jawaban responden dari item-item
pada variabel interaksi dapat dilihat pada Tabel ini :
Tabel 5.3.4 Distribusi Frekuensi Item-item pada Variabel Pengaruh Interaksi
5 4 3 2 1MeanPengaruh
Interaksi (X4) f % f % F % f % f %
Apakah interaksi 16 15,53 16 15,53 32 31,07 23 22,33 16 15,53 2,93
90
antara atasan dan bawahan terjadi hubungan yang baik ?Apakah di Rumah Sakit ini terjalin adanya hubungan antara rekan kerja yang satu dengan yang lain ?
55 53,40 25 24,27 20 19,42 2 1,94 1 0,97 4,27
Apakah penyusuaian diri awal masuk kepegawaian dengan lingkungan terjadi dengan baik ?
25 24,27 40 38,83 28 27,18 8 7,77 2 1,94 3,76
Apakah dalam menyelesaikan pekerjaan baik rutin maupun tidak rutin lebih sering dikerjakan secara kerjasama / kelompok ?
42 40,78 31 30,10 25 24,27 4 3,88 1 0,97 4,06
Sumber : data primer diolah 2011
Tabel diatas menunjukkan untuk item interaksi antara atasan dengan
bawahan terjadi hubungan yang baik sebagian besar responden 31,07%
menyatakan kadang-kadang terjadi hubungan yang baik, 22,33% responden
menyatakan jarang, 15,53% responden menyatakan pernah, 15,53% responden
menyatakan selalu, dan 15,53% responden menyatakan tidak pernah. Rata-rata nilai
skor adalah 2,93 yang dapat diartikan bahwa rata-rata responden menyatakan
terjadi hubungan yang baik antara atasan dengan bawahan.
Item terjadinya hubungan kerja yang baik antara rekan kerja yang satu
dengan yang lain sebagian besar responden 53,40% menyatakan selalu, 24,27 %
91
responden menyatakan pernah, 19,42% responden menyatakan kadang-kadang,
1,94% responden menyatakan jarang dan 0,97% responden menyatakan tidak
pernah. Rata-rata nilai skor adalah 4,27 yang artinya bahwa rata-rata responden
menyatakan siiring terjalin adanya hubungan kerja yang baik antara rekan kerja
yang satu dengan yang lain.
Item penyusuian diri awal masuk kepegawaian dengan lingkungan terjadi
dengan baik sebagian besar responden 38,83% menyatakan pernah, 27,18%
responden menyatakan kadang-kadang, 24,27% responden menyatakan selalu,
7,77% responden menyatakan jarang dan 1,94% responden menyatakan tidak
pernah. Rata-rata nilai skor adalah 3,76 dapat diartikan bahwa rata-rata responden
menyatakan sering terjadi penyesuaian awal masuk kepegawaian dengan
lingkungan dengan baik.
Item menyesuaikan pekerjaan baik rutin maupun tidak rutin lebih sering
dikerjakan secara kerjasama/kelompok sebagian besar responden 40,78%
menyatakan selalu, 30,10% responden menyatakan pernah, 24,27% responden
menyatakan kadang-kadang, 3,88% responden menyatakan jarang dan 0,97%
responden menyatakan tidak pernah. Rata-rata nilai skor adalah 4,06 yang diartikan
bahwa rata-rata responden menyatakan sering menyelesaikan pekerjaan baik rutin
maupun tidak rutin lebih sering dikerjakan secara kerjasama/kelompok.
Berdasarkan nilai skor masing-masing item diatas dan keseluruhan rata-rata
nilai skor maka dapat dikatakan bahwa secara keseluruhan proses interaksi telah
terjalin hubungan kerja yang baik dengan atasan rekan kerja dan penyesuaian
lingkungan dalam organisasi.
92
e. Pengambilan Keputusan
Untukmengetahui ditribusi frekuensi jawaban responden dari item-item pada
variabel pengambilan keputusan dapat dilihat pada tabel sebaga berikut :
Tabel 5.3.5 Distribusi Frekuensi Item-item Variabel Pengambilan Keputusan
Pengambilan Keputusan (X5)
5 4 3 2 1mean
f % F % f % f % f %Apakah keputusan yang dibuat pimpinan berdasarkan informasi yang memadai ?
6 5,83 37 35,92 11 10,68 42 40,78 7 6,80 2,93
Apakah pengatahuan dan informasi di Rumah Sakit ini tersedia dan terbuka bagi pembuat keputusan ?
2 1,94 30 29,13 5 4,85 56 54,37 10 9,71 2,59
Apakah dalam setiap pengambilan keputusan orang yang menjadi sasaran dari keputusan selalu dimintai pendapatnya?
8 7,77 19 18,45 14 13,59 20 19,42 42 40,78 2,33
Apakah pihak rumah sakit dalam pengambilan keputusan mempertimbangkan aspirasi bawahan ?
0 0,00 19 18,45 18 17,48 40 38,83 26 25,24 2,29
Sumber : data primer diolah 2011
Tabel diatas menunjukkan untuk item keputusan yang dibuat pimpinan
berdasarkan informasi yangmemadai sebagian besar responden 40,78%
menyatakan tidak memadai, 35,92% responden menyatakan memadai, 10,68%
responden menyatakan agak memadai, 6,80% responden menyatakan tidak
memadai dan 5,83% responden menyatakan sangat memadai. Rata-rata nilai skor
adalah 2,93 dapat diartikan bahwa rata-rata responden menyatakan keputusan yang
dibuat pimpinan berdasarkan informasi yang memadai.
Item pengetahuan dan informasi tersedia dan terbuka bagi pembuat
keputusan sebagian besar responden 54,37% menyatakan kurang tersedia bagi
pembuat keputusan, 29,13% responden menyatakan tersedia, 9,71% responden
93
menyatakan tidak tersedia, 4,85% responden menyatakan agak tersedia dan 1,94 %
responden menyatakan sangat tersedia. Rata-rata nilai skor adalah 2,59 yang
diartikan bahwa rata-rata responden menyatakan pengetahuan dan informasi
tersedia bagi pembuat keputusan.
Item bagi setiap pengambilan keputusan orang yang menjadi sasaran dari
keputusan selalu dimintai pendapatnya sebagian besar responden 40,78%
menyatakan kurang dimintai pendapatnya, 19,42% responden menyatakan kurang
mempertimbangkan pendapat, 18,45% responden menyatakan pada umumnya
dimintai pendapat, 13,59% responden menyatakan kadang-kadang dimintai
pendapat dan 7,77% responden menyatakan selalu dimintai pendapatnya. Rata-
rata nilai skor adalah 2,33 yang diartikan bahwa responden menyatakan setiap
pengambilan keputusan orang menjadi sasaran dari keputusan pada umumnya
dimintai pendapatnya.
Item dalam pengambilan keputusan mempertimbangkan aspirasi bawahan
sebagian besar responden 38,83% menyatakan kurang mempertimbangkan, 25,24
% responden menyatakan tidak mempertimbangkan, 18,45% responden
menyatakan mempertimbangkan, 17,48% responden menyatakan kadang-kadang
mempertimbangkan dan 0% responden menyatakan selalu mempertimbangkan.
Rata-rata nilai skor adalah 2,29 yang dapat diartikan bahwa rata-rata responden
menyatakan dalam pengambilan keputusan mempertimbangkan arpirasi bawahan.
Berdasrkan dari keseluruhan rata-rata skor terlihat bahwa sebagian besar
responden menyatakan dalam pengambilan keputusan berdasarkaninformasi yang
memadai dan mempertimbangkan aspirasi bawahan.
94
f. Kepuasan Kerja Karyawan
Untuk mengetahui distribusi frekuensi jawaban responden dan item-item
pada variabel kepuasan kerja karyawan yang meliputi indikator kepuasan aspek
insentif kepuasan asfpek pekerjaan dan kepuasan aspek promosi dapat dilihat pada
tabel 5.3.6. berikut ini :
Tabel 5.3.6 Distribusi Frekuensi Item-item Variabel Kepuasan Aspek InsentifKepuasan Aspek Insentif
5 4 3 2 1Mean
f % F % f % f % f %
Apakah bapak/ibu/sdr/i merasa puas dengan insentf yang diberikan pihak rumah sakit ?
10 9,71 39 37,86 6 5,83 21 20,39 27 26,21 2,84
Apakah bapak/ibu/sdr/i merasa puas dengan kenaikan insentif yang diberikan pihak rumah sakit seiring dengan kenaikan jabatan/pangkat/golongan ?
13 12,62 38 36,89 9 8,74 25 24,27 18 17,48 3,03
Sebagai karyawan rumah sakit apakah bapak/ibu/sdr/i merasa puas dengan segala bentuk tunjangan yang diberikan oleh rumah sakit ?
14 13,59 37 35,92 8 7,77 27 26,21 17 16,50 3,04
Sumber : data primer diolah 2011
Tabel 5.3.7 Distribusi Frekuensi Item-item Variabel Kepuasan Aspek Pekerjaan
Kepuasan Aspek Pekerjaan5 4 3 2 1
Meanf % F % f % f % f %
Apakah bapak/ibu/sdr/i merasa puas karena tugas yang diberikan sesuai dengankeahlian / keterampilan yang dimiliki ?
38 36,89 48 46,60 11 10,68 4 3,88 2 1,94 4,13
Apakah bapak/ibu/sdr/i merasa puas karena bekerja di rumah sakit ini dapat meraih yang yang menjadi cita-cita ?
30 29,41 36 35,29 24 23,53 11 10,78 1 0,98 3,79
Apakah bapak/ibu/sdr/i merasa puas dengan suasana kerja,hubungan rekan sekerja yang ada di rumah sakit ini ?
37 35,92 45 43,69 12 11,65 8 7,77 1 0,97 4,06
95
Apakah bapak/ibu/sdr/i merasa puas hubungan atasan dengan bawahan dalam rangka mendukung suasana kerja yang baik ?
15 14,56 41 39,81 13 12,62 23 22,33 11 10,68 3,25
Sumber : data primer diolah 2011
Tabel 5.3.8 Distribusi Frekuensi Item-item Variabel Kepuasan Aspek Promosi
Kepuasan Aspek Promosi5 4 3 2 1
Meanf % f % f % f % f %
Apakah dalam pelaksanaan kenaikan jabatan / pangkat / golongan bapak/ibu/sdr/i merasa puas karena ada kesesuaian antara kenaikan pangkat / golongan dengan prestasi kerja ?
20 19,42 44 42,72 19 18,45 12 11,65 8 7,77 3,54
Apakah dalam pelaksanaan kenaikan jabatan / pangkat / golongan bapak/ibu/sdr/i merasa puas karena ada keadilan dalam kenaikan jabatan / pangkat / golongan dibandingkan dengan karyawan yang lain ?
19 18,45 47 45,63 14 13,59 17 16,50 6 5,83 3,54
Sumber : data primer diolah 2011
Hasil pengumpulan data terhadap variabel kepuasan kerja karyawan dapat
dilihat pada tabel diatas yang dijabarkan dalam 3 (tiga) item yaitu kepuasan aspek
insentifi, kepuasanan aspek pekerjaan, dan kepuasan aspek promosi sebagian
besar responden 37,86% menyatakan cukup puas dengan insentif yang diterima,
26,21 % responden menyatakan tidak puas, 20,39% responden menyatakan kurang
puas, 9,71 % responden menyatakan tsangat puas, dan 5,83% responden
menyatakan kadang-kadang puas. Rata-rata nilai skor adalah 2,84 yang artinya
bahwa rata-rata responden menyatakan cukup puas insentif yang diterima.
96
Item kepuasan terhadap kenaikan insentif sebagian besar responden
36,89 % menyatakan cukup puas, 24,27% responden menyatakan kurang puas,
17,48 % responden menyatakan tidak puas, 12,62% responden menyatakan sangat
puas dan 8,74% kadang-kadang puas. Rata-rata nilai skor adalah 3,03 yang dapat
diartikan bahwa rata-rata responden menyatakan cukup puas dengan kenaikan
insentif yang diterima.
Item kepuasan terhadap segala bentuk tunjangan yang diberikan sebagian
besar responden 35,92% menyatakan cukup puas, 26,21% responden menyatakan
kurang puas, 16,50 % responden menyatakan tidak puas, 13,59% responden
menyatakan sangat puas dan 7,77% responden menyatakan kadang-kadang puas.
Rata-rata nilai skor adalah 3,04 dapat dikatakan rata-rata responden menyatakan
cukup puas dengan segala bentuk tunjangan yang diberikan.
Item kepuasan terhadap tugas yang diberikan sesuai dengan
ketrampilan/keahlian yang dimiliki sebagian besar responden 46,60% menyatakan
cukup puas, 36,89% responden menyatakan sangat puas, 10,68% responden
menyatakan kadang-kadang puas, 3,88% responden menyatakan kurang puas dan
1,94% responden menyatakan tidak puas. Rata-rata nilai skor adalah 4,13 yang
artinya bahwa rata-rata responden menyatakan cukup puas dengan tugas yang
diberikan sesuai dengan ketrampilan/keahlian yang dimiliki.
Item kepuasan dapat meraih apa yang menjadi cita-cita sebagian responden
35,29% menyatakan cukup puas, 29,41 % responden menyatakan sangat puas,
23,53% responden menyatakan kadang-kadang, 10,78% responden menyatakan
kurang puas dan 0,98% responden menyatakan tidak puas. Rata-rata nilai skor
97
adalah 3,79 artinya bahwa rata-rata responden menyatakan cukup puas dapat
meraih apa yang menjadi cita-citanya.
Item kepuasan dengan suasana kerja, hubungan rekan sekerja sebagian
besar responden 43,69% menyatakan cukup puas, 35,92% responden menyatakan
sangat puas, 11,65% responden menyatakan kadang-kadang puas, 7,77%
responden menyatakan kurang puas dan 0,97 % responden menyatakan tidak puas.
Rata-rata nilai skor adalah 4,06 yang artinya bahwa rata-rata responden
menyatakan cukup puas dengan suasana kerja dan hubungan dengan rekan
sekerja.
Item kepuasan hubungan atasan dengan bawahan dalam rangka
mendukung suasana kerja yang baik sebagian besar responden 39,81%
menyatakan cukup puas, 22,33 % responden menyatakan kurang puas, 14,56%
responden menyatakan sangat puas, 12,62% responden menyatakan kadang-
kadang puas, dan 10,68% responden menyatakan kurang puas. Rata-rata nilai skor
adalah 3,25 dapat diartikan bahwa rata-rata responden menyatakan cukup puas
dengan hubungan atasan dengan bawahan dalam rangka mendukung suasana
kerja yang baik.
Item kepuasan kesuaian kenaikan pangkat dengan prestasi kerja sebagian
responden 42,72% menyatakan cukup puas, 19,42% responden menyatakan sangat
puas, 18,45% responden menyatakan kadang-kadang puas, 11,65% responden
menyatakan kurang puas dan 7,77% responden menyatakan tidak puas. Rata-rata
nilai skor adalah 3,54 yang artinya bahwa rata-rata responden menyatakan kadang-
kadang puas dengan kesuaian kenaikan pangkat dengan prestasi kerjanya.
98
Untuk item kepuasan keadilan kenaikan pangkat dikaitkan dengan kenaikan
pangkat karyawan yang lain sebagian besar responden 45,63% menyatakan cukup
puas, 18,45 % responden menyatakan sangat puas, 16,50% responden menyatakan
kurang puas, 13,59% responden menyatakan kadang-kadang puas dan 5,83%
responden menyatakan tidak puas. Rata-rata nilai skor adalah 3,54 artinya bahwa
rata-rata responden menyatakan kadang-kadang puas dengan keadilan kenaikan
pangkat.
Dengan demikian jika dilihat dari keseluruhan rata-rata nilai skor
menunjukkan bahwa sebagian besar responden merasa cukup puas dengan
kepuasan aspek insentif dan kepuasan aspek pekerjaan sedangkan aspek
kepuasan promosi masih ada responden yang kurang puas artinya rumah sakit
masih dihadapkan pada upaya pembenahan dan penataan kembali antara sistem
kanaikan pangkat dengan prestasi kerja.
5.4 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
Hasil uji validitasi data sebuah instrumen dikatakan valid jika mampu
mengukur apa yang diinginkan serta dapat mengungkapkan data dari variabel yang
diteliti secara tepat. Untuk menguji validitas responden digunakan Korelasi Product
Moment. Hasil pengujian validitas variabel-variabel iklim organisasi dan kepuasan
kerja karyawan dapat dilihat lampiran dan hasil uji validitas yang dilakukan.
Keseluruhan dari 6 item pada variabel penelitian ini dinyatakan valid. Hal ini sesuai
99
dengan pendapat Sugiyono (1998) bahwa koofisien korelasi sama dengan 0,361
atau lebih (untuk 30 responden) maka butir instrumen dinyatakan valid.
Hasil uji reliabilitas data suatu kuessioner dikata konsisten apabila dalam
pengukuran sesuatu yang tidak berubah. Dengan menggunakan metode internal
dengan teknik Cronbach”s Alpha, hasil uji reliabilitas dinyatakan dalam bentuk
koefisien alpha yang terdapat dalam suatu variabel yang sedang diuji.Kriteria yang
digunakan untuk mengetahui tingkat reliabilitas adalah besarnya nilai Cronbach”s
Alpha, semakin mendekati 1 mengindikasikan semakin tinggi konsistensi internal
reliabilitasnya. Nilai alph antara 80 sampai dengan 79 dikatogorikan reliabilitas
diterima dan nilai alpha kurang dari 60 dikategorikan reliabilitas kurang baik atau
tidak diterima (Sekaran 1992). Sedangkan Malo (1987) memberikan kriteria bahwa
nilai alpha kurang dari 50 dikategotikan reliabilitas sedang dan nilai alpha antara 90
sampai dengan 1.0 dikategorikan reliabilitas tinggi. Berdasarkan ringkasan hasil uji
reliabilitas yang terdapat pada lampiran.... dapat dijelaskan bahwa alat pengukur
(kuesioner) yang dipergunakan untuk mengukur semua variabel yang digunakan
dalam penelitian ini adalah reabel atau dapat diandalkan walaupun mempunyai
kriteria yang berbeda.
Dari hasil uji reliabilitas berdasarkan kriteria yang diberikan Malo, variabel
yang digunakan dalam penelitian ini menunjukkan dua variabel yaitu perilaku
pemimpin dan kepuasan kerja karyawan masuk dalam kategori baik sedang empat
variabel yaitu motivasi kerja, arus komunikasi, interaksi dan pengambilan keputusan
dalam kategori diterima. Berdasarkan kriteria dari sekaran terdapat lima variabel
yaitu perilaku pemimpin, motivasi kerja, arus komunikasi, interaksi, pengambilan
100
keputusan dalam kategori sedang dan satu variabel yaitu kepuasan kerja karyawan
dalam kategori tinggi
5.5 Pengujian Hipotesis
Analisis multivariat dilakukan untuk melihat pengaruh variabel independen
dengan variabel dependen secara bersamaan dengan menggunakan uji regresi
logistik ganda (multiple logistic regression) untuk mencari faktor yang paling
berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah
Sakit Umum Daerah Hadji Boerjasin Pelaihari melalui beberapa langkah yaitu :
1. Analisis deskriptif pada setiap variabel dengan tujuan untuk mengestimasi
atau gambaran peranan variabel masing-masing.
2. Melakukan pemilihan variabel yang potensial dimasukkan dalam model.
Variabel yang dipilih sebagai kandidat atau yang dianggap signifikan yaitu
variabel yang telah diuji melalui uji Chi Square dan mempunyai nilai
kemaknaan p<0,05.
3. Selanjutnya dilakukan pengujian secara bersamaan dengan metode enter
untuk mengidentifikasi variabel independen yang berpengaruh terhadap
variabel dependen.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, karyawan meliputi Perilaku
Pemimpin (X1), Motivasi Kerja (X2), Arus Komunikasi (X3), Interaksi (X4) dan
Pengambilan Keputusan (X5). Dari hasil analisis regresi logistik diperoleh
persamaan yang secara statistik untuk menjelaskan keragaman probabilitas
kepuasan sebagai berikut :
Y= 11+e− z
z=−2,304+¿
101
Tabel 5.5.1 Hasil Analisis Regresi Logistik
Variabel independen Koefisiensi Regresi Sig. Exp(B) Wald Probalitias
Kepuasan
Perubahan Peluang
KepuasanPerilaku Pemimpin -2,148 ,014 ,117 6,080 0,10474 0,80645Motivasi Kerja 2,943 ,000 18,977 19,182 0,94994 0,23474Arus Komunikasi 1,223 ,031 3,397 4,676 0,77257 0,13587Pengaruh Interaksi ,751 ,245 2,119 1,349 0,67938 0,59880Pengambilan keputusan ,701 ,312 2,015 1,023 0,66833 0,37175Constant -2,304 ,000 ,100 18,613Chi-Square(X2
hit) 47,827Chi-Square(X2
tab) 11,070-2 Log likelihood 94,874Goodness of Fit 85,30Significance 0,000α = 5 %
Sumber : data primer diolah (2011)
Berdasarkan Analisis Probabilitas Logit Model dengan menggunakan metode
Maksimum Log Likelihood, diperoleh angka signifikansi sebesar 0,0000 lebih kecil
dari a = 5% atau dengan kata lain X2hitung >X2
Tabel yang berbeda nyata pada taraf
kepercayaan 95%, yang berarti Ho ditolak, sehingga model dapat diterima. Artinya
model dapat menjelaskan hubungan fungsional antara variabel independen dengan
variabel dependen, dengan kata lain variabel independen secara keseluruhan dapat
menjelaskan variabel dependen. Hal ini ditunjang oleh nilai Goodness of Fit sebesar
85,30% yang berarti bahwa secara statistic variabel independen dapat dipakai untuk
memprediksi kepuasan kerja karyawan sedangkan sisanya (14,70%) dipengaruhi
oleh variabel lain yang tidak diikuti dalam penelitian ini. Oleh karena itu hipotesis
pertama yang menyatakan ada pengaruh iklim organisasi (terdiri variabel perilaku
pemimpin, motivasi kerja, arus komunikasi, interaksi dan pengambilan keputusan)
terhadap kepuasan kerja karyawan dapat terbukti.
Selanjutnya, hasil analisis model logit dengan menggunakan metode maximum
102
likelihood untuk setiap variabel independen yang mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan yang berpengaruh positif dan nyata adalah variabel perilaku pemimpin,
motivasi kerja, interaksi dan pengambilan keputusan, sedangkan yang berpengaruh
tidak nyata adalah variabel arus komunikasi.
Berdasarkan diatas mengungkapkan bahwa perilaku pemimpin (X1)
berpengaruh nyata terhadap kepuasan kerja karyawan pada tingkat kepercayaan
95% yang ditunjukkan dengan nilai odds ratio (Exp (p)) sebesar 0,117 hal ini berarti
apabila terjadi kenaikan perilaku pemimpin akan menyebabkan kenaikan rasio
perubahan kepuasan kerja sebesar 0,117. Atau dengan kata lain kenaikan satu-
satuan dari level tertentu pada perilaku pemimpin sedangkan variabel lainnya
dianggap konstans, akan menghasilkan probabilitas kepuasan sebesar 0,10474
(10,47%), atau mengalami peningkatan sebesar 0,80645 (80,64%).
Motivasi kerja (X2) berpengaruh nyata terhadap kepuasan kerja karyawan
pada tingkat kepercayaan 90% yang ditunjukkan dengan nilai odds ratio sebesar
18,977 hal ini berarti apabila terjadi kenaikan motivasi kerja akan menyebabkan
kenaikan rasio perubahan kepuasan kerja sebesar 18,977 atau dengan kata lain
kenaikan satu-satuan dari level tertentu pada motivasi kerja sedangkan variabel
lainnya dianggap konstan, akan menghasilkan probabilitas kepuasan sebesar
0,94994 (94,99%), atau mengalami peningkatan sebesar 0,23474 (23,47%).
Arus Komunikasi (X3) berpengaruh tidak nyata terhadap kepuasan kerja
karyawan pada tingkat kepercayaan 95%. yang ditunjukkan dengan nilai odds ratio
(Exp (B)) sebesar 3,397 hal ini berarti apabila terjadi kenaikan arus komunikasi tidak
akan menyebabkan kenaikan rasio perubahan kepuasan kerja. Atau dengan kata
103
lain kenaikan satu-satuan dari level tertentu pada arus komunikasi sedangkan
variabel lainnya dianggap konstan, akan menghasilkan probabilitas kepuasan
sebesar 0,77257 (77,25%), atau mengalami peningkatan sebesar 0,13587
(13,59%) / prosentase kenaikannya kecil sekali.
Interaksi (X4) berpengaruh nyata terhadap kepuasan kerja karyawan pada
tingkat kepercayaan 95% yang ditunjukkan dengan nilai odds ratio sebesar 2,119
hal ini berarti bahwa apabila terjadi kenaikan pada interaksi akan menyebabkan
kenaikan rasio perubahan kepuasan kerja sebesar 2,119 atau dengan kata lain
kenaikan satu-satuan dari level tertentu pada interaksi. Sedangkan variabel lainnya
dianggap konstan, akan menghasilkan probabilitas kepuasan sebesar 0,67938
(67,93%), atau mengalami peningkatan sebesar 0, 59880 (59,88%).
Pengambilan Keputusan (X5) berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
pada tingkat kepercayaan 95%, yang ditunjukkan dengan nilai odds ratio 2,015 hal
ini berarti bahwa apabila terjadi kenaikan pada pengambilan keputusan akan
menyebabkan kenaikan rasio perubahan kepuasan kerja sebesar 2,015 atau
dengan kata lain kenaikan satu-satuan dari level tertentu pada variabel pengambilan
keputusan akan menghasilkan probabilitas kepuasan sebesar 0,66833 (66,83%),
atau mengalami peningkatan sebesar 0,37175 (37,17%).
Berdasarkan hasil pengujian, variabel-variabel yang memiliki rangking
kekuatan/keeratan pengaruh dapat dilihat dari nilai Wald nya adalah variabel
motivasi kerja (nilai wald sebesar 19,182), perilaku pemimpin (nilai wald sebesar
6,080) arus komunikasi (nilai wald 4,676), pengaruh interaksi (nilai wald sebesar
1,349), pengambilan keputusan (nilai wald sebesar 1,023). Sehingga hipotesis
104
kedua yang menyatakan variabel motivasi kerja memiliki keeratan pengaruh yang
kuat terhadap kepuasan kerja karyawan dapat terbukti. Selanjutnya dari fungsi logit,
dapat dilakukan pendugaan probabilitas kepuasan terhadap observasi 103
responden yang diteliti, dapat dijelaskan melalui ketepatan klasifikasi Tabel logit
sebagai berikut :
Tabel 5.5.2 Klasifikasi Tabel Logit
Observed PrediksiProsentaseTidak Puas
(0)Puas(1)
Tidak Puas (0) 42 11 79,2
Puas (1) 10 40 80,0
Keseluruhan 79,6Sumber : data primer diolah 2011
Berdasarkan tabel diatas, observasi terhadap 103 responden melalui
Klasifikasi Tabel Logit, menunjukkan bahwa pada observasi tidak puas (0) terjadi
misklasifikasi sebanyak 11(sebelas) karyawan atau diperoleh ketepatan klasifikasi
sebesar 79,2%. Pada observasi kepuasan (1) 50 karyawan, terdapat 10 (sepuluh)
karyawan misklasifikasi atau memiliki ketepatan klasifikasi sebesar 80,0%. Sehingga
secara keseluruhan fungsi logit didapat sebesar 79,6%.
5.6. Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil analisis deskriptif dan analisis regresi logistik diatas, maka
pada bagian ini akan dibahas hasil perhitungan yang dimaksud, dari penelitian yang
dilakukan terhadap 103 responden. Sebagaimana dijelaskan pada Tabel 5.3.1
sampai dengan Tabel 5.3.5 dapat dilihat dari nilai rata-rata skor secara keseluruhan
dari kelima variabel dapat dikategorikan sebagai iklim organisasi konsultatif, jika
105
mengacu pada tipologi Likert (dalam Davis, 1987) yang membagi 4 jenis iklim
organisasi yaitu (1) otoriter yang dipaksakan (exploitive authoritative), (2) otoriter
penuh kebaikan (benevolent authoritative), (3) konsultatif (consultative), (4)
partisipasi kelompok (participation group). Adapun karakteristik iklim organisasi
konsultatif mencakup :
5.6.1 Pengaruh Perilaku Pemimpin terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Pada variabel perilaku pemimpin (Tabel 5.3.1) yang menunjukkan pemimpin
ramah dengan bawahan dan memperhatikan keluhan bawahan serta didukung oleh
perilaku pemimpin mendorong karyawan untuk bekerja dengan gist. Selain itu
pimpinan menunjukkan cars meningkatkan/memperbaiki kinerja, jugs membantu
bawahan dalam penyusunan rencana kerja dan memberikan gagasan-gagasan barn
terhadap pekerjaan yang bersifat kontruktif. Dengan demikian jika terjadi
peningkatan perilaku pemimpin akan menyebabkan kenaikan rasio perubahan
kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan
Purnomosidhi (1996), hasil penemuannya menunjukkan bahwa adanya perbedaan
perilaku pemimpin ternyata diikuti oleh adanya perbedaan tingkat kepuasan artinya
perilaku pemimpin yang cukup menyehatkan dalam iklim organisasi ternyata
mempunyai hubungan dengan tingkat kepuasan kerja karyawan. Hal ini sesuai
dengan teori (Sujak, 1990) bahwa kepemimpinan yang berhasil tergantung pada
perilaku, ketrampilan dan tindakan yang tepat, serta memiliki aspek kepemimpinan
untuk dikembangkan diantaranya : membina sikap ramah, mengembangkan sikap
obyektif dan terbuka kepada bawahan.
106
5.6.2 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Variabel motivasi kerja (Tabel 5.3.2), yang menyolok adalah karyawan
terdorong untuk menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya dan adanya
motivasi bahwa karyawan mendapatkan perasaan telah menyelesaikan sesuatu
yang bernilai. Selain itu karyawan diberikan kesempatan mempelajari adanya
perubahan misalnya melalui pelatihan, jugs diberi kesempatan mengembangkan
bakat dan kemampuan. Karenanya apabila karyawan mampu melaksanakan tugas
dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien sesuai persyaratan kreatifitas,
produktivitas dan prestasi maka atasan memperhatikan jaminan kerja yang baik
sehingga konsekuensinya karyawan merasakan adanya kepuasan kerja. Dengan
demikian jika terjadi peningkatan motivasi kerja karyawan akan menyebabkan
kenaikan rasio perubahan kepuasan kerja. Sesuai dengan pendapat As'ad (1995)
bahwa motivasi kerja menimbulkan semangat kerja atau dorongan kerja, oleh sebab
itu motivasi kerja dalam psikologi biasa disebut pendorong semangat kerja untuk
menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. Sehingga motivasi kerja dapat
menciptakan kondisi kerja yang menclorong semangat kerja yang pada akhirnya
akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan.
5.6.3 Pengaruh Arus Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Pada variabel arus komunikasi, pola komunikasi yang terjadi sebagian besar
masih dari puncak meskipun ada sedikit prakarsa ditingkat yang lebih rendah atau
dengan kata lain atasan hanya memberikan informasi yang diperlukan saja oleh
karyawan, sehingga telah terjadi kurangnya mendapatkan kemudahan untuk
memperoleh informasi atau data tentang pekerjaan yang akan dilaksanakan baik
107
dari atasan maupun dari rekan kerja. Hal ini terjadi disebabkan karena fenomena di
lapangan bahwa komunikasi baik antara atasan dan bawahan begitu pula
sebaliknya, maupun antara sesama karyawan dan rekan kerja belum berjalan
dengan baik. Akibatnya keterbukaan pendelegasian dan penekanan pada aspek
kemandirian di antara karyawan masih perlu ditingkatkan lagi. Didukung dari hasil
analisis model logit bahwa variabel arus komunikasi berpengaruh tidak nyata
terhadap kepuasan kerja karyawan, walaupun dalam pengujian model 'logit secara
simultan variabel arus komunikasi ini berpengaruh nyata terhadap kepuasan kerja
karyawan namun setelah dilakukan pengujian secara parsial variabel arus
komunikasi ini berpengaruh ticlak nyata terhadap kepuasan kerja karyawan hal ini
dikarenakan pengaruhnya sangat kecil sekali sehingga kalah pengaruh dengan
variabel-variabel lainnya dalam iklim organisasi. Seperti yang dikemukakan oleh
Gibson (1996), perlunya karyawan mendapatkan informasi yang sesuai dengan
pekerjaan mereka, tidak adanya informasi yang berkaitan dengan pekerjaan dapat
menimbulkan tekanan batin diantara anggota organisasi.
5.6.4 Pengaruh Interaksi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Pada variabel interaksi, interaksi yang diterapkan di Rumah Sakit Umum
Daerah Hadji Boejasin Pelaihari sudah cukup baik dan disertai kepercayaan yang
cukup, didukung adanya hubungan psikologis antara atasan dan bawahan,
kerjasama kelompok serta penyesuaian awal kepegawaian dengan lingkungan
terjadi dengan baik, dengan kata lain atasan dan bawahan memiliki pengaruh
terhadap sasaran, cara kerja dan kegiatan unit/departemen. Dengan demikian
apabila terjadi peningkatan terhadap variabel interaksi akan menyebabkan kenaikan
108
rasio perubahan kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini didukung oleh teori
(Steers, 1985) bahwa interaksi dipengaruhi oleh proses sosial dan emosi yang
dicirikan dengan hubungan diantara orang-orang dalam organisasi, dengan
mengubah gaga hubungan pribadi diharapkan tercipta iklim yang mendorong
timbuinya tingkat kepercayaan antar pribadi yang tinggi, komunikasi terbuka dan
mengurangi konflik dan persaingan.
5.6.5 Pengaruh Pengambilan Keputusan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Berikutnya variabel pengambilan keputusan, secara garis besar kebijakan
diputuskan oleh atasan. Pengambilan keputusan yang diambil didukung oleh
informasi yang mernaclai serta pengetahuan teknis yang terdapat disemua level
organisasi (tingkat atas, menengah, bawah). Para pengambil keputusan cukup
mengetahui adanya permasalahan-permasalahan yang berkaitan dengan tugas-
tugas bawahan dan biasanya bawahan diminta memberikan pendapat, sehingga
berkontribusi terhadap motivasi bawahan untuk melaksanakannya meskipun masih
sedikit. Dengan demikian apabila terjadi peningkatan terhadap variabel pengambilan
keputusan akan menyebabkan kenaikan rasio perubahan kepuasan kerja karyawan.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Purnomosidhi (1996), Satriyo (1997)
dimana pada umumnya sebagian besar anggota suatu organisasi menginginkan
adanya kesempatan untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan. Hal
ini dapat dimaklumi karena dengan peran serta yang meningkat dalam pengambilan
keputusan akan meningkatkan keterikatan anggota pada organisasi. Dengan peran
serta ini, sumbangan yang positif dari pars anggotanya dalam memecahkan
persoalan-persoalan organisasi semakin meningkat dalam arti jumlah dan mutu.
109
Pernecahan masalah organisasi yang melibatkan banyak pemikiran akan lebih
memadai daripada hanya melibatkan seclikit pemikiran. Apabila pengambilan
keputusan ini dilaksanakan oleh organisasi pada setiap jenjangnya sesuai dengan
wewenang/tanggung jawab dan sesuai dengan persoalan-persoalan yang dihadapi,
mereka akhirnya akan mengetahui sasaran dan tujuan organisasi, persoalan-
persoalan apa yang sedang dihadapi oleh organisasi, bagaimana kaitannya
pekerjaannya dengan persoalan tersebut sehingga mereka terdorong untuk
berkreasi memikirkan alternatif-alternatif pemecahan. Kesemuanya ini akhirnya akan
menciptakan iklim organisasi yang menyenangkan dan akan meningkatkan
kepuasan kerja karyawan.
Hasil penelitian ini dapat dikatakan sepenuhnya menclukung beberapa teori
dan penelitian terdahulu yang dikembangkan oleh Likert (1967), Deshpande (1996),
Joseph dan Deshpande (1997), Firmansyah (1995), Purnomosidhi (1996), Satriyo
(1997) dan Debora (1999) bahwa penemuan ini nampak logis karena iklim
organisasi memberikan lingkungan kerja yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan bagi orang-orang dalam organisasi, dimana selanjutnya kondisi ini
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, atau dengan kata lain iklim organisasi
yang kondusif tentunya diikuti dengan peningkatan kepuasan kerja karyawan,
apabila iklim dipandang positif oleh karyawan maka diharapkan sikap dan perilaku
yang ditimbulkan jugs akan positif.
5.6 Implikasi Penelitian
Secara konsep variabel iklim organisasi yang digunakan dalam penelitian ini
menggunakan 5 dimensi, dimana kelima (5) merupakan faktor ekstrinsik bagi
110
kepuasan kerja, berdasarkan teori faktor ekstrinsik ini tidak meningkatkan kepuasan
kerja namun keberadaannya hanya akan menurunkan ketidakpuasan, sehingga
tergambar pada hasil penelitian yang walaupun berpengaruh secara signifikan
dengan kepuasan kerja dan memiliki tingkat pengaruh yang tinggi motivasi kerja
dengan nilai wald 19,182 dan yang terkecil yaitu pengambilan keputusan dengan
nilai wald 1,023.
5.7 Keterbatasan Penelitian
Pada penelitian ini terdapat keterbatasan-keterbatasan penelitian yang dapat
berpengaruh terhadap hasil penelitian, keterbatasan itu antara lain :
- Penelitian ini menggunakan cross sectional studi yeng memiliki kelemahan tidak
bisa melihat bagaimana data atau keadaan subyek sebelumnya maupun
memprediksikan keadaan yang akan datang sehingga apa yang didapatkan
dalam penelitian merupakan keadaan saat itu juga.
- Walaupun cara yang paling efisien dalam mengukur iklim organisasi dan
kepuasan kerja adalah melalui survey kuisioner, namun kelemahan dengan
metode ini adalah kurang dapat mencakup atau mengeksplorasi hal-hal yang
detil mengenai faktor-faktor dari iklim organisasi dan kepuasan kerja.
111