1

BAB I

PENGANTAR

A. Latar Belakang

Perusahaan pada era globalisasi saat ini dituntut

memiliki keunggulan kompetitif agar dapat memenangkan

persaingan, atau minimal untuk memertahankan

eksistensinya. Perkembangan dan perubahan di era globalisasi

tersebut tentu saja juga memberi pengaruh dalam berbagai

bidang dan organisasi atau perusahaan dituntut untuk mampu

beradaptasi secara cepat. Menurut Sunarta (2009), di tengah

derasnya arus perubahan saat ini, organisasi baik swasta

maupun pemerintah selalu dituntut untuk bisa menyesuaikan

perkembangan zaman. Sebagaimana telah dipahami bersama

bahwa saat ini kita telah berasa di era global yang penuh

dengan dengan persaingan (competition) dan tuntutan untuk

terus bergerak maju menjauh dari para pesaing (competitor)

yang ada.

Menurut Deva (2008), manajer dan para ahli

menyadari bahwa sebuah perusahaan akan sungguh-sungguh

memiliki keunggulan kompetitif apabila seluruh sumber daya

yang ada diikutsertakan dan berperan aktif untuk

mewujudkan visi dan misi organisasi atau perusahaan. Salah

satu sumber daya yang seharusnya mendapat perhatian adalah

sumber daya manusia (SDM) karena SDM merupakan salah

2

satu faktor kunci dalam persaingan global, yakni bagaimana

menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki

keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan

global. Globalisasi yang sudah pasti dihadapi oleh Bbangsa

Indonesia menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam

dunia usaha, karena dalam globalisasi menyangkut hubungan

serta persaingan intraregional dan internasional.

Perubahan dan perkembangan tersebut tidak hanya

berpengaruh terhadap perusahaan-perusahaan milik swasta

maupun perusahaan yang dikelola oleh pemerintah.

Perubahan dan perkembangan yang dirasakan oleh

perusahaan-perusahaan pemerintah terutama perusahaan

pemerintah yang berhubungan dengan layanan publik

ditunjukkan dengan semakin tingginya tuntutan masyarakat

terhadap kualitas layanan publik. Masyarakat lebih berani

mengkritik pemerintah, jika apa yang mereka harapkan tidak

diberikan melalui pelayanan tersebut (Nurdiah, 2008). Salah

satu perusahaan milik pemerintah yang tidak lepas dari

kritikan masyarakat karena dirasa kurang mampu

memberikan pelayanan yang diharapkan oleh masyarakat

adalah Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM), bahkan

secara jelas Menteri Pekerjaan Umum, Djoko Kirmanto

mengatakan bahwa sebanyak 320 perusahaan daerah air

minum (PDAM) di Indonesia masih dalam kategori buruk.

Lambannya pelayanan yang diberikan dan buruknya kualitas

3

air yang didistribusikan oleh PDAM menjadi beberapa

indikator mengapa perusahaan daerah air minum termasuk

dalam kategori buruk. Sedangkan, sebanyak 132 perusahaan

sudah termasuk dalam kondisi sehat (Purwadi, 2011).

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) dibangun

pemerintah hampir di setiap kabupaten dan kota di Indonesia,

termasuk di Kota Salatiga. Perusahaan Daerah Air Minum

Kota Salatiga dirintis oleh pemerintah Belanda sejak tahun

1921 dengan cakupan pelayanan meliputi wilayah Kecamatan

Sidorejo, Kecamatan Tingkir, Kecamatan Sidomukti dan

Kecamatan Argomulyo (Profil PDAM, 2009).

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Salatiga

memiliki visi memenuhi kebutuhan masyarakat akan air

bersih dalam jumlah yang cukup, berkualitas dan terus

menerus dengan harga terjangkau serta mampu mendukung

penyelenggaraan otonomi daerah. Sejalan dengan visi

tersebut diharapkan PDAM Kota Salatiga mampu

memberikan pelayanan terbaiknya untuk memenuhi

kebutuhan akan air bersih di Kota Salatiga. Akan tetapi dalam

perjalanannya PDAM Kota Salatiga sering mendapat keluhan

dari masyarakat atau pelanggannya. Keluhan masyarakat

tentang semakin sulitnya untuk mendapatkan air bersih

tampaknya masih menjadi kendala yang sepenuhnya belum

dapat diatasi oleh pemerintah daerah dalam hal ini PDAM

Kota Salatiga. Di pihak lain permintaan masyarakat akan air

4

bersih semakin meningkat, seiring dengan meningkatnya

jumlah penduduk dari tahun ke tahun, namun kualitas

pelayanan yang diberikan belum sebanding dengan

pemenuhan permintaan masyarakat tersebut (Riyasa, 2007).

Abbasi (2011) menemukan bahwa terdapat hubungan

yang positif antara pemberdayaan karyawan, kualitas layanan,

dan kepuasan pelanggan. Hal ini menunjukkan bahwa

pemberdayaan karyawan menghasilkan tingkat kualitas

layanan yang lebih tinggi dan kepuasan pelanggan. Hasil

penelitian serupa juga dipaparkan oleh Sarkar (2009), dimana

dari hasil penelitian tersebut didapati hubungan yang positif

antara pemberdayaan karyawan dan kualitas layanan. Lebih

lanjut Sarkar mengatakan bahwa karyawan yang

diberdayakan akan menghasilkan kualitas layanan yang lebih

baik.

Pelayanan di PDAM Kota Salatiga cenderung kurang

memuaskan ini dapat dilihat dari hasil wawancara yang

dilakukan dengan pelanggan dan karyawan PDAM pada

tanggal 27 Juli 2011. Sejumlah surat kabar juga menyoroti

buruknya pelayanan PDAM Kota Salatiga, salah satunya

adalah berita yang dimuat pada harian Suara Merdeka tanggal

23 Juni 2011 yang memberitakan mengenai sering tidak

mengalirnya air PDAM yang berujung pada kekecewaan

pelanggan. Lebih lanjut dari hasil wawancara diketahui

bahwa ketika pelanggan mengajukan pemasangan dan

5

komplain masalah air mereka harus menunggu kurang lebih 1

bulan sebelum akhirnya diproses. Juga dibutuhkan jangka

waktu yang sama untuk melakukan pemasangan pipa air baru.

Pelanggan juga mengeluhkan adanya pihak pelayanan

perusahaan yang kurang ramah sehingga seringkali pelanggan

menjadi komplain. Kemudian berdasarkan hasil wawancara

dengan karyawan PDAM Salatiga diperoleh kesimpulan

bahwa tidak sepenuhnya mereka diberi wewenang serta

tanggung jawab dalam mengambil keputusan. Segala hal yang

berhubungan dengan pekerjaan tidak mereka putuskan secara

individu maupun kelompok dalam bidang mereka namun

mereka hanya melaksanakan perintah atasan. Selain itu

seringkali karyawan di beberapa bagian terlihat menganggur

karena mereka harus menunggu pekerjaan mereka diserahkan,

ini dikarenakan ada beberapa pihak karyawan yang tidak

langsung menyerahkan data-data yang seharusnya diolah agar

cepat selesai namun mereka menunda menyerahkan sehingga

karyawan lain cenderung menganggur dan akan menjadi

sangat sibuk pada akhir bulan.

Untuk meningkatkan kualitas layanannya, PDAM

Kota Salatiga harus membuat suatu strategi. Salah satunya

adalah dengan menggunakan pemberdayaan dalam

perusahaan (Nurdiah, 2003). Suatu perusahan perlu

melakukan pemberdayaan, Kernaghan (2003) menyatakan

beberapa manfaat yang diperoleh perusahaan dengan

6

melakukan pemberdayaan pada karyawannya, yaitu 1) kualitas.

Untuk mendapatkan kualitas yang baik, perusahaan

melakukan perbaikan yang berkelanjutan, dan perbaikan yang

terus-menerus dapat dilakukan dengan mendapatkan orang-

orang yang sesuai dengan pekerjaannya, dan untuk itu

dibutuhkan pemberdayaan guna memotivasi mereka.

2) inovasi. Transfer kekuasaan yang dilakukan melalui

pemberdayaan akan menciptakan kreatifitas karyawan,

dikarenakan karyawan memiliki kebebasan akan

menyelesaikan tugas-tugas mereka. 3) loyalitas karyawan.

Perusahaan yang menerapkan pemberdayaan mampu

menurunkan tingkat keluar masuknya karyawan (labour

turnover), meningkatkan produktivitas, dan pelayanan

mereka. 4) produktivitas dan profitabilitas. Perusahaan yang

berhasil menerapkan pemberdayaan terhadap para

karyawannya, mencapai tingkat produktivitas sebesar 30 – 50

persen dari tahun ke tahun. Hasil ini tentu saja berpengaruh

secara signifikan pada target profit yang ingin dicapai oleh

perusahaan tersebut. 5) pembelajaran organisasi. Dengan

adanya pembelajaran organisasi, membantu individu

mengembangkan perubahan yang bermanfaat, dalam hal

perilaku dan keahlian. Pemberdayaan tidak hanya sebagai

suatu cara untuk membantu mengarahkan pada pembelajaran

organisasi, tetapi merupakan bagian penting dari

pembelajaran organisasi. 6) kelangsungan hidup. Merupakan

7

bagian terpenting dari proses pemberdayaan. Manfaat

terpenting dilakukannya pemberdayaan adalah agar

perusahaan tetap dapat bertahan terhadap perubahan-

perubahan yang terjadi. Spreitzer (1995) berpendapat

mengenai pemberdayaan sebagai motivasi intrinsik maka

pemberdayaan bukan hanya pemberian kekuasaan atau

wewenang dari atasan, tetapi lebih pada pemikiran dan

pemahaman diri karyawan akan peran dan tugas kerjanya.

Dalam pemberdayaan ini para karyawan diberikan

pemahaman mengenai perubahan yang terjadi dalam

lingkungan perusahaan dan diberikan kebebasan dalam

menentukan keputusan yang terkait dengan kepuasan

pelanggan. Pemberdayaan secara luas dapat didefinisikan

sebagai hubungan antar personal yang berkelanjutan untuk

membangun kepercayaan antara karyawan dan manajemen

(Kahn dalam Nurdiah, 2003). Sedangkan Baron (dalam

Nilmawati, 2003) mendefinisikan pemberdayaan sebagai

pemberian tanggungjawab dan wewenang dari manajer

kepada karyawan yang melibatkan adanya saling tukar

pikiran mengenai informasi dan pengetahuan untuk memandu

karyawan dalam bertindak sesuai dengan tujuan perusahaan.

Menurut Spreitzer (1995), perspektif pemberdayaan

psikologis berfokus pada pemberdayaan karyawan.

Pemberdayaan psikologis juga dikenal sebagai proses organik

atau bottom-up, yang menyatakan bahwa pemberdayaan dapat

8

dicapai hanya ketika keadaan psikologis menghasilkan

persepsi dalam pemberdayaan karyawan. Lebih lanjut Sunarta

(2009), mengatakan bahwa memberdayakan pegawai

(employee empowerment) adalah sebuah keharusan.

Organisasi yang tidak mengembangkan dan memberdayakan

pegawai yang dimiliki serta menutup diri dari percaturan

global yang selalu berubah, maka hanya akan menjadi

penonton dan bukan pemain. Memberdayaan berarti

memampukan (to able), memberi kesempatan (to allow), dan

mengijinkan (to permit). Memberdayakan pegawai berarti

memampukan dan member kesempatan untuk melakukan

fungsi-fungsi manajemen dalam skala yang menjadi

tanggungjawabnya, baik secara individu maupun kelompok.

Selain itu pemberdayaan juga dapat dipandang sebagai seni-

dalam proses mendorong pegawai untuk bekerja secara

optimal demi kepuasan pelanggan.

Ada berbagai faktor yang memengaruhi proses

pemberdayaan karyawan, Salah satu yang tampak adalah

budaya organisasi. Nugroho (2004) mengatakan bahwa

pemberdayaan karyawan dipengaruhi oleh faktor internal dan

organisasional. Faktor internal meliputi tekanan, dan

pendidikan. Sementara itu, faktor organisasional meliputi

kepemimpinan, kekuatan kelompok, kepercayaaan, dan

budaya organisasi. Lebih lanjut Harold (1996) mengatakan

bahwa pemberdayaan merupakan salah satu bagian integral

9

dari budaya organisasi. Menurut Harold, tingkat

pemberdayaan berkaitan dengan kekuatan budaya organisasi,

budaya yang kuat mendukung proses pemberdayaan dalam

banyak cara, diantaranya 1) perusahaan dengan budaya yang

kuat memberikan kontinuitas dan kejelasan sehubungan

dengan misi mereka. 2) perusahaan dengan budaya yang kuat

meminimalkan terjadinya kesalahan komunikasi antara

karyawan dan manajemen perusahaan. 3) perusahaan dengan

budaya yang kuat konsisten dalam proses pengambilan

keputusan. 4) perusahaan dengan budaya yang kuat

membantu karyawan menjalin relasi sosial dengan

masyarakat berdasarkan pengalaman, reputasi, dan hubungan

antar karyawan dalam perusahaan.

Glaser (1987) mendefinisikan budaya orgaisasi

sebagai bagian dari pola-pola keyakinan, simbol, ritual, dan

mitos yang berkembang seiring dengan waktu dan bekerja

sebagai perekat yang menyatukan organisasi bersama-sama.

Davis (dalam Tjahjono, 2003) menyatakan bahwa budaya

organisasi sebagai pola keyakinan dan nilai-nilai

organisasional yang dipahami, dijiwai dan dipraktikkan oleh

organisasi sehingga pola tersebut memberi arti tersendiri dan

menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasional. Lebih

lanjut Wirawan (2007) mendefinisikan budaya organisasi

sebagai norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, dan

kebiasaan organisasi yang dikembangkan dalam waktu yang

10

lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi yang

disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta

diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga memengaruhi

pola pikir, sikap, dan perilaku anggota organisasi dalam

memproduksi produk, melayani para konsumen, dan

mencapai tujuan organisasi. Lebih lanjut Gibson (dalam

Sutanto, 2002) mengatakan bahwa budaya organisasi adalah

sesuatu yang dipercaya oleh karyawan dan kepercayaan ini

dapat membentuk keyakinan, nilai – nilai dan ekspektasi.

Hasil penelitian Hatami (2012), yang berjudul “the

study of relationship between organizational culture and

empowerment“ menemukan bahwa pemberdayaan karyawan

berhubungan secara signifikan dengan budaya organisasi.

Lebih lanjut Hatami mengatakan bahwa karyawan yang

diberdayakan akan menunjukkan komunikasi yang lebih baik

dan budaya organisasi yang lebih kuat. Sedangkan Siegall

(dalam Lashley, 2001) mengatakan bahwa budaya organisasi

yang sejalan dengan norma-norma yang ada pada anggota

organisasi akan menimbulkan dampak positif terhadap

pemberdayaan. Karyawan yang diberdayakan akan merasa

bahwa mereka adalah bagian dari budaya organisasi.

Organisasi bila menginginkan semua manfaat pemberdayaan,

maka organisasi tersebut harus menyediakan lingkungan yang

mampu menciptakan semua komponen pemberdayaan. Lebih

lanjut Hersanti (2008) dari hasil penelitiannya mendapati

11

hubungan yang signifikan antara budaya organisasi dengan

pemberdayaan pegawai negeri sipil. Budaya organisasi yang

kuat akan memungkinkan pegawai untuk lebih memiliki rasa

berdaya, sehingga lebih mengoptimalkan potensi yang

dimilikinya dalam menjalankan pekerjaannya.

Hal yang tidak jauh berbeda juga diungkapkan oleh

Kernaghan (2003), dimana menurut Kernaghan, budaya

organisasi merupakan salah satu faktor organisasional yang

berpengaruh pada proses pemberdayaan.

Berdasarkan fenomena yang terjadi di PDAM Kota

Salatiga yang telah dipaparkan di atas maka penulis tertarik

untuk meneliti mengenai “ Hubungan Antara Budaya

Organisasi Dengan Pemberdayaan Pegawai Perusahaan

Daerah Air Minum Salatiga”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas

maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut

“apakah ada hubungan yang positif signifikan antara budaya

organisasi dengan pemberdayaan pegawai Perusahaan Daerah

Air Minum Salatiga ?”

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui secara

empiris hubungan antara budaya organisasi dengan

12

pemberdayaan pegawai Perusahaan Daerah Air Minum Kota

Salatiga.

D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian tentang hubungan antara budaya

organisasi dengan pemberdayaan pegawai Perusahaan Daerah

Air Minum Kota Salatiga ini diharapkan memberikan

sejumlah manfaat atau kegunaan antara lain :

1) Manfaat Teoritis

Sebagai informasi tambahan dan mempunyai

implikasi pada pengembangan ilmu di bidang psikologi

industri dan organisasi khususnya yang berkaitan dengan

budaya organisasi dan pemberdayaan.

2) Manfaat Praktis

a. Bagi Karyawan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadikan

karyawan memiliki perasaan bahwa mereka

melakukan tugas yang bermakna serta merasa menjadi

bagian dari misi dalam perusahaan, mereka memiliki

keyakinan akan kemampuannya, kemudian mereka

dapat berinisiatif dalam bertindak serta dapat

merasakan bahwa mereka berpengaruh dan memiliki

gagasan di dalam perusahaan.

13

b. Bagi Perusahaan Daerah

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan

informasi mengenai gambaran budaya organisasi di

perusahaan daerah dan melihat hubungan dengan

pemberdayaan sehingga dapat diambil tindakan

konkrit demi meningkatkan pemberdayaan pegawai.

c. Bagi Masyarakat

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan

dampak positif terhadap pelayanan yang diberikan

oleh PDAM Kota Salatiga kepada masyarakat,

sehingga pada akhirnya masyarakat tidak lagi

mengeluhkan kualitas pelayanan dan produk yang

diberikan PDAM Kota Salatiga.