1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pada hakikatnya manusia mempunyai berbagai kebutuhan yang harus

dipenuhi untuk melangsungkan kehidupannya. Kebutuhan manusia dapat

diklasifikasikan menjadi empat jenis yaitu:

(a) Kebutuhan ekonomi yang bersifat material, untuk kesehatan dan

keselamatan jasmani, seperti pakaian, makanan, perumahan.

(b) Kebutuhan psikhis yang bersifat immaterial, untuk kesehatan dan

keselamatan rohani, seperti pendidikan, hiburan, penghargaan, agama.

(c) Kebutuhan biologis yang bersifat seksual, untuk membentuk keluarga dan

kelangsungan hidup generasi secara turun-temurun, seperti perkawinan,

berumah tangga.

(d) Kebutuhan pekerjaan yang bersifat praktis, untuk mewujudkan ketiga jenis

kebutuhan di atas, seperti perusahaan, profesi. 1

Dari keempat jenis kebutuhan tersebut, kebutuhan akan pekerjaan merupakan

kebutuhan yang sangat kompleks karena tanpa adanya pekerjaan manusia tidak

akan bisa memenuhi kebutuhan ekonomi, kebutuhan psikhis dan kebutuhan

biologis. Kebutuhan akan pekerjaan ini juga sangat penting untuk meningkatkan

harkat dan martabat serta kualitas diri manusia seutuhnya sebab pekerjaan

menentukan kredibilitas seseorang.

Hak atas pekerjaan merupakan hak setiap orang, hal ini sebagaimana yang

tertuang dalam ketentuan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia

Tahun 1945 (selanjutnya disebut UUD 1945) Pasal 27 ayat (2) yang menentukan

bahwa “Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang

1Abdulkadir Muhammad, 2006, Etika Profesi Hukum, PT. Citra Aditya Bakti, Bandung,

(selanjutnya disebut Abdulkadir Muhammad I), hlm. 4.

2

layak bagi kemanusiaan”. Selain itu dalam amandemen UUD 1945 Pasal 28 D ayat

(2) menyatakan bahwa “Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan

dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja”. Dengan demikian,

dalam UUD 1945 menegaskan bahwa hak atas pekerjaan merupakan salah satu hak

asasi manusia yang tidak dapat diabaikan.

Bekerja dapat dilakukan dengan membuka usaha sendiri maupun bekerja

dengan orang lain. Bekerja pada orang lain dapat diartikan orang tersebut bekerja

di luar hubungan kerja (yang meliputi swapekerja/wiraswasta) dan mereka yang

bekerja di dalam hubungan kerja.2 Untuk mengatur agar hubungan kerja antara

pekerja/buruh dengan pengusaha/majikan berjalan dengan harmonis dan sebagai

pelaksanaan UUD 1945 maka pemerintah berupaya membentuk peraturan

perundang-undangan yang mengatur mengenai ketenagakerjaan di Indonesia yang

sekarang dikenal dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan (selanjutnya disebut UU No. 13 Tahun 2003).

Berdasarkan Pasal 1 angka 15 UU No. 13 Tahun 2003 menentukan bahwa

“Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh

berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan

perintah”. Dasar lahirnya hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja adalah

perjanjian kerja. Ketentuan Pasal 1 angka 14 UU No. 13 Tahun 2003 menentukan

bahwa “Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/atau buruh dengan

2Asri Wijayanti, 2014, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi, Cet. IV, Sinar Grafika,

Jakarta, hlm. 4.

3

pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban

para pihak”.

Dewasa ini masalah mengenai ketenagakerjaan sangat kompleks dan

beragam. Hal tersebut dikarenakan kenyataan bahwa hubungan kerja antara

pengusaha/majikan dengan pekerja/buruh tidak selalu berjalan dengan harmonis.

Masalah ketenagakerjaan mengandung dimensi ekonomis, sosial kesejahteraan,

dan sosial politik.3 Salah satu masalah ketenagakerjaan yang sering terjadi hingga

saat ini adalah pemutusan hubungan kerja (selanjutnya disebut PHK).

Peristiwa pengakhiran hubungan kerja seringkali menimbulkan

permasalahan yang tidak mudah terselesaikan, baik mengenai pengakhiran

hubungan itu sendiri maupun utamanya akibat hukum dari pengakhiran hubungan

kerja.4 PHK merupakan peristiwa yang tidak diharapkan terjadi khususnya bagi

pekerja/buruh, karena PHK itu akan memberikan dampak psycologis, economis-

financiil bagi pekerja/buruh dan keluarganya.5 Bagi setiap pekerja PHK merupakan

suatu keadaan yang membawa penderitaan. PHK mengakibatkan pekerja

kehilangan sumber penghasilan yang digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup

sehari-hari baik bagi dirinya maupun keluarganya.

PHK dapat terjadi pada perseorangan maupun dengan skala besar-besaran

(massal). Dalam Pasal 1 angka 5 Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor: KEP-

3Adrian Sutedi, 2011, Hukum Perburuhan, Cet.II, Sinar Grafika, Jakarta, hlm. 5.

4Edy Sutrisno Sidabatur, 2008, Pedoman Penyelesaian PHK (Prosedur PHK, Kompensasi

PHK, Akibat Hukum PHK, Contoh-contoh Kasus PHK Beserta Penghitungan Uang Pesangon,

Uang Penghargaan, dan Uang Penggantian Hak), Cet.II, Elpress, Tangerang, hlm. 2.

5F. X. Djumialdji dan Wiwoho Soejono, 1985, Perjanjian Perburuhan dan Hubungan

Perburuhan Pancasila, Bina Aksara, Jakarta, hlm. 88.

4

150/MEN/2000 Tentang Penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja dan Penetapan

Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja dan Ganti Kerugian di Perusahaan

(selanjutnya disebut Kepmenaker No: KEP-150/MEN/2000) menentukan bahwa

“Pemutusan hubungan kerja secara besar-besaran (massal) adalah pemutusan

hubungan terhadap 10 (sepuluh) orang pekerja atau lebih pada satu perusahaan

dalam satu bulan atau terjadi rentetan pemutusan hubungan kerja yang dapat

menggambarkan suatu itikad pengusaha untuk mengadakan pemutusan hubungan

kerja secara besar-besaran”.

PHK merupakan salah satu jenis dari perselisihan hubungan industrial

sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (selanjutnya disebut UU No. 2

Tahun 2004). Perselisihan PHK dilatarbelakangi adanya tindakan pengusaha yang

melakukan PHK secara sepihak yang tidak sesuai dengan prosedur PHK

sebagaimana diatur dalam undang-undang. Selain itu perselisihan PHK terjadi

karena adanya perbedaan pendapat mengenai alasan PHK yang berpengaruh

terhadap hak-hak normatif pekerja.

Tindakan pengusaha melakukan PHK secara sepihak dapat terjadi

dikarenakan 2 (dua) alasan yaitu pertama, PHK yang didasarkan pada alasan yang

terdapat pada diri pekerja/buruh dan kedua, PHK yang didasarkan pada alasan yang

terdapat pada diri pengusaha. PHK yang dilakukan oleh pengusaha karena alasan

pada diri pekerja dikarenakan terdapat pelanggaran-pelanggaran yang dilakukan

oleh pekerja yang tidak dapat ditoleransi oleh pengusaha. Sedangkan PHK yang

5

dilakukan pengusaha karena alasan pada diri pengusaha disebabkan karena

perusahaan mengalami gangguan atau kesulitan sehingga perlu dilakukannya PHK.

Pada kenyataannya banyak terjadi kasus PHK yang dilakukan oleh

pengusaha secara sepihak kepada pekerja dikarenakan alasan yang terdapat pada

diri pengusaha. Perusahaan yang dijalankan oleh pengusaha tidak selalu berjalan

dengan baik, terkadang perusahaan mengalami masalah-masalah baik internal

maupun eksternal. Masalah-masalah tersebut tentu saja berdampak pada gangguan

operasional perusahaan. Akibat dari perusahaan yang mengalami gangguan

tersebut dapat menyebabkan pengusaha melakukan PHK sepihak terhadap para

pekerjanya. Namun demikian, dalam UU No. 13 Tahun 2003 telah mengatur alasan

PHK yang boleh dan tidak boleh dilakukan pengusaha. Dalam hal undang-undang

memperbolehkan alasan pengusaha melakukan PHK, maka alasan yang digunakan

tersebut harus dapat dibuktikan.

Salah satu kasus PHK yang dilakukan pengusaha secara sepihak terjadi pada

para pekerja dari PT. Buana Agung Lestari Indah Internasional. Pada tanggal 20

Desember 2012 PT. Buana Agung Lestari Indah Internasional melakukan PHK

kepada 63 (enam puluh tiga) orang pekerjanya dengan alasan bahwa perusahaan

telah berakhir operasionalnya sejak akhir Desember 2012 dan tidak mampu lagi

membayar pekerja. Tutupnya perusahaan dikarenakan adanya keadaan diluar

kemampuan perusahaan karena perusahaan ditutup paksa oleh ahli waris pemilik

hak sewa atas tanah dan bangunan tempat PT. Buana Agung Lestari Indah

Internasional berkantor. Selain itu pemilik atas tanah dan bangunan tempat PT.

Buana Agung Lestari Indah Internasional berkantor tidak ingin memperpanjang

6

lagi kontrak sewa menyewa tanah sehingga PT. Buana Agung Lestari Indah

Internasional melakukan PHK kepada pekerjanya dengan alasan keadaan memaksa

(force majeure).

Terhadap PHK yang dilakukan oleh pengusaha, maka pemerintah wajib

memberikan perlindungan hukum. Perlindungan hukum dari kekuasaan pengusaha

atau majikan terlaksana apabila peraturan perundang-undangan dalam bidang

perburuhan yang mengharuskan atau memaksa majikan seperti dalam perundang-

undangan tersebut benar-benar dilaksanakan semua pihak karena keberlakuan

hukum tidak dapat diukur secara yuridis saja tetapi juga diukur secara sosiologis

dan filosofis.6 Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan diatas, maka

penulis tertarik melakukan penelitian untuk penulisan skripsi dengan judul

“Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja Dalam Perselisihan Pemutusan

Hubungan Kerja Oleh PT. Buana Agung Lestari Indah Internasional (Studi

Kasus Putusan Pengadilan Hubungan Industrial Pada Pengadilan Negeri

Denpasar Nomor: 05/PHI/2013/PN.DPS)”.

1.2 Rumusan Masalah

Dari uraian latar belakang masalah yang telah dipaparkan di atas, terdapat

beberapa pokok permasalahan yang akan dibahas dalam skripsi ini. Adapun

permasalahan tersebut adalah sebagai berikut:

1. Bagaimanakah penyelesaian perselisihan pemutusan hubungan kerja oleh

PT. Buana Agung Lestari Indah Internasional terhadap pekerja secara

6 Zainal Asikin et.al. 1993, Dasar-Dasar Hukum Perburuhan, PT. Raja Grafindo Persada,

Jakarta, hlm. 5.

7

sepihak (studi kasus Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada

Pengadilan Negeri Denpasar Nomor: 05/PHI/2013/PN.DPS)?

2. Bagaimanakah pelaksanaan perlindungan hukum terhadap pekerja dalam

perselisihan pemutusan hubungan kerja oleh PT. Buana Agung Lestari

Indah Internasional secara sepihak (studi kasus Putusan Pengadilan

Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Denpasar Nomor:

05/PHI/2013/PN.DPS)?

1.3 Ruang Lingkup Masalah

Ketenagakerjaan memiliki ruang lingkup pembahasan yang luas. Adapun

topik permasalahan yang telah dijelaskan diatas merupakan bagian dari materi

ketenagakerjaan khususnya mengenai perselisihan PHK. Dengan demikian agar

pembahasan topik permasalahan tersebut tidak meluas maka penulis akan

membatasi ruang lingkup masalah sesuai dengan judul yang diangkat yaitu

“Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja Dalam Perselisihan Pemutusan Hubungan

Kerja Oleh PT. Buana Agung Lestari Indah Internasional (Studi Kasus Putusan

Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Denpasar Nomor:

05/PHI/2013/PN.DPS)”. Adapun pembatasan ruang lingkup masalah dalam

penulisan ini yaitu mengenai:

1. Mengenai penyelesaian perselisihan PHK oleh PT. Buana Agung Lestari

Indah Internasional terhadap pekerja secara sepihak.

2. Mengenai pelaksanaan perlindungan hukum terhadap pekerja dalam

perselisihan PHK oleh PT. Buana Agung Lestari Indah Internasional secara

sepihak.

8

1.4 Orisinalitas Penelitian

Penelitian hukum dengan judul “Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja

Dalam Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja Oleh PT. Buana Agung Lestari

Indah Internasional (Studi Kasus Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada

Pengadilan Negeri Denpasar Nomor: 05/PHI/2013/PN.DPS)” merupakan hasil

karya asli penulis. Sejauh observasi yang penulis lakukan baik di ruang koleksi

skripsi Fakultas Hukum Universitas Udayana maupun internet, tidak terdapat

penelitian yang sama yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan

baik di Fakultas Hukum Universitas Udayana dan juga di suatu perguruan tinggi

manapun kecuali yang secara tertulis diacu dalam penulisan penelitian ini dan

disebutkan dalam daftar pustaka. Untuk penelitian sejenis dengan penelitian yang

diajukan, dapat dijabarkan sebagai berikut:

Tabel I

SKRIPSI JUDUL RUMUSAN MASALAH

Pande Putu Wisnu

Saputra,

0616051143,

Program Ekstensi

Fakultas Hukum,

Universitas

Udayana, 2010.

“Perlindungan

Hukum Pekerja

Terhadap PHK

Berkaitan Dengan

Adanya Akuisisi

Pada PT.BPR Puri

Asri Bhakti Karya”

1. Bagaimana pelaksanaan

perlindungan hukum pemutusan

hubungan kerja dalam berkaitan

adanya akuisasi pada PT. BPR

Puri Asri Bhakti Karya?

9

2. Hak-hak apakah yang telah

diberikan kepada pekerja yang di

PHK akibat adanya akuisasi?

Lina Sasmiati,

10340083,

Fakultas Syari’ah

dan Hukum,

Universitas Islam

Negeri Sunan

Kalijaga

Yogyakarta, 2014.

“Perlindungan

Hukum Terhadap

Karyawan Atas

Pemutusan

Hubungan Kerja di

PT. Jogja Tugu

Trans”

1. Apa saja hak-hak karyawan

yang tercantum dalam perjanjian

kerja jika karyawan mengalami

pemutusan hubungan kerja?

2. Bagaimana perlindungan hukum

terhadap karyawan atas

pemutusan hubungan kerja di

PT.Jogja Tugu Trans?

3. Apa upaya hukum yang

dilakukan karyawan atas

pemutusan hubungan kerja

terhadap PT. Jogja Tugu Trans?

Dari dua jenis penelitian diatas terdapat perbedaan substansi dengan

penelitian ini. Adapun letak perbedaan antara penelitian ini dengan kedua penelitian

di atas adalah pada permasalahan yang diteliti, dan pada lokasi penelitian sehingga

kajian dari penelitian ini dengan penelitian di atas akan berbeda.

1.5 Tujuan Penelitian

a. Tujuan umum

Adapun tujuan umum dari penelitian ini adalah:

10

1. Untuk mengetahui penyelesaian perselisihan PHK oleh PT. Buana

Agung Lestari Indah Internasional terhadap pekerja secara sepihak.

2. Untuk mengetahui pelaksanaan perlindungan hukum terhadap pekerja

dalam perselisihan PHK oleh PT. Buana Agung Lestari Indah

Internasional secara sepihak.

b. Tujuan khusus

Adapun tujuan khusus yang diharapkan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk memahami penyelesaian perselisihan PHK oleh PT. Buana

Agung Lestari Indah Internasional terhadap pekerja secara sepihak.

2. Untuk memahami pelaksanaan perlindungan hukum terhadap pekerja

dalam perselisihan PHK oleh PT. Buana Agung Lestari Indah

Internasional secara sepihak.

1.6 Manfaat Penelitian

a. Manfaat teoritis

1. Diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat menambah wawasan

terhadap perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi serta dapat

memberikan sumbangan pemikiran dalam bidang ilmu hukum

khususnya dalam hukum ketenagakerjaan yang berkaitan dengan

penyelesaian perselisihan PHK dan perlindungan hukum dalam

perselisihan PHK.

2. Diharapkan penelitian ini dapat menjadi acuan atau bahan hukum untuk

penelitian-penelitian selanjutnya khususnya bagi civitas akademika

Universitas Udayana.

11

b. Manfaat praktis

1. Diharapkan mahasiswa dapat mengimplementasikan teori-teori hukum

khususnya dalam hukum ketenagakerjaan ke dalam masalah nyata yang

ada dilapangan.

2. Diharapkan mahasiswa dapat membandingkan antara teori yang

didapatkan dengan praktek di lapangan hukum ketenagakerjaan

khususnya dalam penelitian mengenai perlindungan hukum terhadap

pekerja dalam perselisihan PHK secara sepihak. Dengan

membandingkan antara teori dengan praktek diharapkan mahasiswa

dapat memecahkan masalah yang terjadi di lapangan.

3. Diharapkan penelitian ini dapat digunakan sebagai acuan atau pedoman

bagi mahasiswa maupun praktisi hukum dalam menyelesaikan

permasalahan yang sejenis.

1.7 Landasan Teoritis

Landasan teoritis merupakan dasar pemikiran teoritis yang digunakan untuk

menjelaskan fenomena hukum yang sedang terjadi. Landasan teoritis dapat

memberikan petunjuk terhadap kekurangan-kekurangan pada suatu pengetahuan

ilmiah.7

Pembangunan nasional dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia

Indonesia seutuhnya dan pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnya untuk

mewujudkan masyarakat yang sejahtera, adil, makmur, yang merata, baik materiil

7 Soerjono Soekanto, 1986, Pengantar Penelitian Hukum, UI-Press, Jakarta, hlm.12.

12

maupun spiritual berdasarkan Pancasila dan UUD 1945.8 Sejalan dengan tujuan

pembangunan nasional maka untuk meningkatkan kesejahteraan bagi pekerja,

pemerintah menetapkan UU No. 13 Tahun 2003 untuk memberikan perlindungan

hukum terhadap tenaga kerja.

Menurut Dosen bagian hukum perdata Fakultas Hukum Universitas

Udayana I Nyoman Darmadha, yang dimaksud dengan perlindungan hukum tenaga

kerja adalah upaya yang dilakukan untuk mencegah adanya pelanggaran terhadap

hak-hak dari pekerja yang diatur dalam peraturan perundang-undangan.9 Menurut

Soepomo perlindungan tenaga kerja dibagi menjadi tiga macam yaitu perlindungan

ekonomis, perlindungan sosial dan perlindungan teknis.10 Dalam beberapa pasal

yang terdapat dalam UU No. 13 Tahun 2003 memuat aturan mengenai perlindungan

tenaga kerja diantaranya:

1. Dalam Pasal 4 huruf c menentukan bahwa salah satu tujuan

pembangunan ketenagakerjaan adalah memberikan perlindungan

kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan.

2. Dalam Pasal 5 menentukan bahwa setiap tenaga kerja memiliki

kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh

pekerjaan.

3. Dalam Pasal 6 menentukan bahwa setiap pekerja/buruh berhak

memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha.

4. Dalam Pasal 86 ayat (1) menentukan bahwa setiap pekerja/buruh

berhak memperoleh perlindungan atas keselamatan dan kesehatan

kerja, moral dan kesusilaan, dan perlakuan yang sesuai dengan harkat

dan martabat manusia serta nilai-nilai agama.

5. Dalam Pasal 88 ayat (1) menentukan bahwa setiap pekerja/buruh

berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang

layak bagi kemanusiaan.

8Asri Wijayanti, op.cit. hlm.6.

9Made Dita Widyantari, 2015, “Perlindungan Hukum Terhadap Keselamatan dan

Kesehatan Kerja Pekerja Kedi di Lapangan Golf Bali Beach”, Skripsi, Fakultas Hukum Universitas

Udayana, Denpasar, hlm. 10.

10Zainal Asikin et.al, op.cit. hlm.76.

13

Adapun maksud dan tujuan dari ketentuan pasal-pasal tersebut adalah untuk

meningkatkan taraf kehidupan pekerja dan melindungi pekerja dari adanya

kesewenang-wenangan tindakan pengusaha.

Berdasarkan ketentuan Pasal 1 angka 1 UU No. 13 Tahun 2003 menentukan

bahwa “Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja

pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja”. Peraturan-peraturan yang

mengatur tentang ketenagakerjaan disebut dengan hukum ketenagakerjaan. Dahulu

hukum ketenagakerjaan disebut dengan hukum perburuhan atau dalam bahasa

Belanda disebut arbeidsrechts.

Menurut Abdul Khakim, hukum ketenagakerjaan adalah peraturan hukum

yang mengatur mengenai hubungan kerja antara pekerja/buruh dan

pengusaha/majikan dengan segala konsekuensinya.11 Imam Soepomo memberikan

batasan pengertian hukum perburuhan sebagai suatu himpunan peraturan, baik

tertulis maupun tidak tertulis yang berkenaan dengan kejadian di mana seseorang

bekerja pada orang lain dengan menerima upah.12

Berdasarkan pengertian tersebut, dalam hukum ketenagakerjaan mengatur

mengenai hubungan kerja antara pekerja dan pemberi kerja. Adapun subjek hukum

dalam hubungan kerja adalah pengusaha/pemberi kerja dengan pekerja/buruh.

Halim memberikan pengertian buruh/pegawai adalah:

1. Bekerja pada atau untuk majikan/perusahaan.

2. Imbalan kerjanya dibayar oleh majikan/perusahaan.

11Abdul Khakim, 2007, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia Berdasarkan

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, Cet.II, PT. Citra Aditya Bakti, Bandung, hlm. 6.

12Imam Soepomo, 1985, Pengantar Hukum Perburuhan, Djambatan, Jakarta, hlm. 1.

14

3. Secara resmi terang-terangan dan kontinu mengadakan hubungan kerja

dengan majikan/perusahaan, baik untuk waktu tertentu maupun untuk

jangka waktu tidak tertentu.13

Ketentuan Pasal 1 angka 2 UU No. 13 Tahun 2003 memberikan definisi

“Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna

menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri

maupun untuk masyarakat”. Pengertian tenaga kerja ruang lingkupnya lebih luas

daripada pekerja atau buruh karena tenaga kerja dapat meliputi pegawai negeri,

karyawan swasta, buruh, maupun pengangguran. Dalam ketentuan Pasal 1 angka 3

UU No. 13 Tahun 2003 menentukan bahwa “Pekerja/buruh adalah setiap orang

yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain”. Pengertian

pemberi kerja dapat dilihat dalam ketentuan Pasal 1 angka 4 UU No. 13 Tahun 2003

menyatakan bahwa “Pemberi kerja adalah orang perseorangan, pengusaha, badan

hukum, atau badan-badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan

membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain”.

Dasar terbentuknya hubungan kerja adalah perjanjian kerja. Tanpa adanya

perjanjian kerja maka antara pekerja/buruh dengan pengusaha/pemberi kerja tidak

mempunyai ikatan kerja sah. Dalam Kitab Undang-Undang Hukum Perdata

(selanjutnya disebut KUH Perdata) tidak mengenal sebutan perjanjian melainkan

persetujuan (overeenkomst). Berdasarkan Pasal 1313 KUH Perdata menyatakan

bahwa “Persetujuan adalah suatu perbuatan di mana seseorang atau lebih

13A. Ridwan Halim, 1990, Hukum Perburuhan Dalam Tanya Jawab, Cet II, Gahlia

Indonesia, Jakarta hlm.11.

15

mengikatkan diri pada orang lain untuk melaksanakan sesuatu hal”. Agar suatu

perjanjian dapat dikatakan sah maka antara pekerja dengan pengusaha harus

memenuhi syarat-syarat sahnya suatu perjanjian.

Hubungan kerja antara pengusaha/majikan dengan pekerja/buruh tidak

selalu berjalan dengan baik. Hubungan kerja yang tidak berjalan dengan baik dapat

terjadi dikarenakan adanya gangguan pada perusahaan sehingga tidak jarang

pengusaha/majikan harus melakukan PHK terhadap pekerja/buruhnya. Ketentuan

Pasal 1 angka 25 UU No. 13 Tahun 2003 menentukan bahwa “Pemutusan hubungan

kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang

mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan

pengusaha”.

PHK merupakan salah satu perselisihan hubungan industrial. Hal ini

sebagaimana tercantum dalam ketentuan Pasal 1 angka 1 UU No. 2 Tahun 2004

yang menentukan “Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat

yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha

dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan

hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan

perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan”.

Berdasarkan rumusan tersebut, terdapat empat jenis perselisihan hubungan

industrial yaitu perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK dan

perselisihan antar serikat pekerja/buruh dalam satu perusahaan.

Pasal 1 angka 4 UU No. 2 Tahun 2004 menentukan bahwa “Perselisihan

pemutusan hubungan kerja adalah perselisihan yang timbul karena tidak adanya

16

kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh

salah satu pihak”. Dalam melakukan PHK, pengusaha wajib memperhatikan

ketentuan serta prosedur PHK yang diatur dalam peraturan perundang-undangan.

Pengusaha tidak dapat melakukan PHK secara sepihak namun harus melalui

perundingan terlebih dahulu. Dalam ketentuan Pasal 151 UU No. 13 Tahun 2003

menentukan bahwa:

(1) Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan

pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan

terjadi pemutusan hubungan kerja.

(2) Dalam hal segala upaya yang telah dilakukan, tetapi pemutusan

hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka maksud pemutusan

hubungan kerja wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat

pekerja/serikat buruh atau dengan pekerja/buruh apabila pekerja/buruh

yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh.

(3) Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) benar-

benar tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat

memutuskan hubungan kerja dengan pekerja/buruh setelah memperoleh

penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Pengusaha dalam melakukan PHK terhadap pekerjanya harus

memperhatikan ketentuan UU No. 13 Tahun 2003. Dalam ketentuan Pasal 153 UU

No. 13 Tahun 2003 telah menentukan alasan yang dilarang untuk pengusaha

melakukan PHK terhadap pekerjanya. Apabila pengusaha melakukan PHK dengan

alasan sebagaimana yang tercantum dalam ketentuan tersebut maka PHK tersebut

batal demi hukum. Selain alasan yang dilarang, dalam UU No. 13 Tahun 2003

menentukan alasan-alasan yang diperbolehkan untuk pengusaha melakukan PHK

terhadap para pekerjanya. Salah satunya adalah dalam ketentuan Pasal 164 ayat (1)

UU No. 13 Tahun 2003 yang menentukan bahwa “Pengusaha dapat melakukan

pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup yang

disebabkan perusahaan mengalami kerugian secara terus-menerus selama 2 (dua)

17

tahun, atau keadaan memaksa (force majeure) dengan ketentuan pekerja/buruh

berhak atas uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang

penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang

penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4)”.

Berdasarkan rumusan pasal tersebut, pengusaha dapat melakukan PHK

dengan alasan bahwa perusahaan tutup yang disebabkan oleh keadaan memaksa

(force majeure). Agar rumusan pasal tersebut terpenuhi maka perlu dibuktikan

mengenai kebenaran perusahaan tutup dikarenakan alasan keadaan memaksa (force

majeure). Pengaturan mengenai keadaan memaksa (force majeure) dapat dilihat

dalam ketentuan Pasal 1244 KUH Perdata yang menyatakan bahwa “Debitur harus

dihukum untuk mengganti biaya, kerugian dan bunga, bila tak dapat membuktikan

bahwa tidak dilaksanakannya perikatan itu atau tidak tepatnya waktu dalam

melaksanakan perikatan itu disebabkan oleh suatu hal yang tidak terduga, yang tak

dapat dipertanggungjawabkan kepadanya walaupun, tidak ada iktikad buruk

padanya”. Dari rumusan tersebut dapat ditarik pengertian keadaan memaksa yakni

suatu keadaan dimana debitur tidak dapat melakukan prestasinya kepada kreditur

yang disebabkan adanya kejadian yang berada di luar kekuasaannya seperti karena

adanya gempa bumi, banjir, lahar, dan lain-lain.

PHK secara sepihak sering kali menyebabkan perselisihan yang tidak dapat

diselesaikan secara kekeluargaan antara pengusaha dengan pekerja. Menurut

Charles D Drake dalam buku Lalu Husni mengemukakan bahwa yang dapat

menyebabkan terjadinya perselisihan hubungan industrial adalah karena didahului

oleh pelanggaran hukum seperti terjadi perbedaan paham dalam pelaksanaan

18

hukum perburuhan dan tindakan pengusaha yang diskriminatif.14 Untuk itu

pemerintah memberikan cara penyelesaian perselisihan hubungan industrial

sebagaimana tercantum dalam UU No. 2 Tahun 2004. Penyelesaian hubungan

industrial dapat diupayakan melalui 2 (dua) penyelesaian yaitu melalui

penyelesaian non litigasi yaitu perundingan bipartit, mediasi, konsiliasi atau

arbitrase dan penyelesaian litigasi yaitu Pengadilan Hubungan Industrial.

1.8 Metode Penelitian

Metode penelitian hukum merupakan suatu kegiatan ilmiah yang dilakukan

secara sistematis yang bertujuan untuk mempelajari suatu gejala hukum dan

menganalisa serta memecahkan masalah hukum tersebut. Adapun metode

penelitian yang akan digunakan dalam penulisan karya ilmiah ini adalah:

1.8.1 Jenis penelitian

Dari segi fokus kajiannya penelitan hukum dapat dibedakan menjadi tiga

tipe yaitu:

1. Penelitian hukum normatif (normative law research);

2. Penelitian hukum normatif-empiris, yang disebut juga penelitian

hukum normatif terapan (applied law research); dan

3. Penelitian hukum empiris (empirical law research). 15

Adapun jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan

menggunakan penelitian hukum yang bersifat yuridis empiris. Penelitian hukum

14Lalu Husni, 2004, Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Melalui Pengadilan

dan Diluar Pengadilan, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, hlm. 35.

15Abdulkadir Muhammad, 2004, Hukum dan Penelitian Hukum, Cet.I, PT. Citra Aditya

Bakti, Bandung, (selanjutnya disebut Abdulkadir Muhammad II) hlm. 52.

19

yang bersifat yuridis empiris merupakan suatu usaha mendekati masalah yang

diteliti dengan sifat hukum yang nyata.16 Dalam penelitian yang bersifat yuridis

empiris ini permasalahan yang terjadi didasarkan adanya kesenjangan yang terjadi

antara das solen (teori) dengan das sein (praktek atau kenyataan). Dalam penelitian

ini terdapat kesenjangan dimana PHK sepihak yang dilakukan oleh PT. Buana

Agung Lestari Indah Internasional terhadap para pekerjanya bertentangan dengan

prosedur PHK yang sebagaimana diatur dalam ketentuan Pasal 151 UU No. 13

Tahun 2003. Selain itu, pelaksanaan perlindungan hukum terhadap para pekerja

yang berkaitan dengan pemberian hak-hak normatif pekerja sebagaimana

ditentukan dalam Pasal 164 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 tidak dilaksanakan

oleh PT. Buana Agung Lestari Indah Internasional.

1.8.2 Jenis pendekatan

Penelitian hukum mengenal adanya 7 (tujuh) jenis pendekatan. Adapun

pendekatan-pendekatan yang digunakan dalam penelitian hukum ini adalah:

a. Pendekatan Perundang-undangan (the statute approach);

b. Pendekatan Kasus (the case approach);

c. Pendekatan Fakta (the fact approach).

Pendekatan perundang-undangan dilakukan dengan menelaah peraturan

perundang-undangan dan peraturan pelaksana terkait khususnya yang bersangkutan

dengan permasalahan PHK yang terjadi di lapangan. Pendekatan perundang-

16Hilman Adikusuma, 1995, Kertas Kerja dan Skripsi Ilmu Hukum, CV. Mandar Maju,

Bandung, hlm. 62.

20

undangan ini didasarkan atas hukum positif di Indonesia khususnya hukum yang

mengatur tentang ketenagakerjaan dan hubungan industrial.

Pendekatan kasus dilakukan dengan menelaah kasus-kasus yang terjadi di

lapangan yang telah menjadi putusan yang mempunyai kekuataan hukum tetap.

Dalam menggunakan pendekatan kasus, yang perlu dipahami oleh peneliti adalah

ratio decidendi, yaitu alasan-alasan hukum yang digunakan oleh hakim untuk

sampai kepada putusannya.17 Kemudian, pendekatan fakta didasarkan atas fakta-

fakta diperoleh dari data yang didapatkan di lapangan yang berkaitan dengan

permasalahan yang di angkat.

1.8.3 Sifat penelitian

Dikaji dari segi sifatnya, penelitian hukum empiris dibedakan menjadi 3

(tiga) kategori yang menurut Soerjono Soekanto yaitu:

a. Penelitian hukum eksploratori (penjajakan atau penjelajahan);

b. Penelitian hukum deskriptif; dan

c. Penelitian hukum yang bersifat eksplanatori. 18

Adapun sifat penelitian yang digunakan dalam penulisan skripsi ini adalah

penelitian hukum yang bersifat deskriptif yakni penelitian yang bersifat pemaparan

dan bertujuan untuk memperoleh gambaran (deskripsi) lengkap tentang keadaan

hukum yang berlaku di tempat tertentu, atau mengenai gejala yuridis yang ada, atau

peristiwa hukum tertentu yang terjadi dalam masyarakat.19

17Peter Mahmud Marzuki, 2008, Penelitian Hukum, Cet.IV, Kencana, Jakarta, hlm.119.

18Soerjono Soekanto, op.cit, hlm. 50.

19Abdulkadir Muhammad II, op.cit, hlm. 50.

21

Dengan demikian, penelitian yang telah dilakukan akan dipaparkan

berdasarkan hasil yang telah didapatkan di lapangan secara konkrit dan juga

berdasarkan pengkajian bahan-bahan hukum yang dipergunakan dalam meneliti

Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja Dalam Perselisihan Pemutusan Hubungan

Kerja Oleh PT. Buana Agung Lestari Indah Internasional (Studi Kasus Putusan

Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Denpasar Nomor:

05/PHI/2013/PN.DPS).

1.8.4 Data dan sumber data

Terdapat dua jenis data yang pada umumnya digunakan dalam penelitian

hukum yaitu data primer dan data sekunder. Adapun sumber data dari data primer

dan data sekunder yang akan digunakan sebagai bahan untuk menyusun skripsi ini

sebagai berikut:

1. Data primer

Data primer bersumber dari penelitian yang dilakukan di lapangan (field

research) atau dengan kata lain data yang didapatkan langsung dari hasil

wawancara yang dilakukan peneliti kepada responden dan informan yang

merupakan narasumber. Data primer tersebut didapatkan melalui studi kasus

Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Denpasar dimana

putusan yang diteliti adalah Putusan Nomor: 05/PHI/2013/PN.DPS, wawancara

dengan Dinas Tenaga Kerja dan Sosial Kabupaten Badung, Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Provinsi Bali dan wawancara dengan beberapa pekerja.

2. Data sekunder

22

Data sekunder bersumber dari penelitian kepustakaan (library research)

yakni penelitian yang dilakukan dengan mencari bahan hukum (legal material)

yang sudah ada. Bahan hukum tersebut terbagi menjadi 3 (dua) jenis yaitu:

a. Bahan hukum primer (primary law material)

Merupakan bahan-bahan hukum yang mengikat yang terdiri dari asas

dan kaidah hukum yang berlaku, baik berupa peraturan perundang-

undangan.20 Adapun bahan hukum primer yang dipergunakan dalam

penelitian ini sebagai berikut:

a) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;

b) Kitab Undang-Undang Hukum Perdata;

c) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan;

d) Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial;

e) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor: Kep-

150/MEN/2000 Tentang Penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja

dan Penetapan Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja dan

Ganti Kerugian di Perusahaan.

f) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor: KEP-

92/MEN/VI/2004 Tentang Pengangkatan dan Pemberhentian

Mediator Serta Tata Kerja Mediasi.

20 Amaruddin dan H. Zainal Asikin, 2003, Pengantar Metode Penelitian Hukum, PT. Raja

Grafindo Persada, Jakarta. hlm. 31.

23

g) Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor: SE-

907/MEN/PHI-PPHI/X/2004 Tentang Pencegahan Pemutusan

Hubungan Kerja Massal.

b. Bahan hukum sekunder (secondary law material)

Merupakan bahan yang memberikan penjelasan mengenai bahan

hukum primer seperti rancangan undang-undang, hasil-hasil penelitian,

atau pendapat pakar hukum.21 Dalam penelitian ini bahan hukum

sekunder diperoleh melalui bahan hukum tertulis yakni buku-buku

literatur, jurnal-jurnal serta dokumen hukum yang tidak dipublikasikan

melalui perpustakaan umum tetapi hanya dipublikasikan melalui

perpustakaan yang terdapat di Fakultas Hukum Universitas Udayana.

c. Bahan hukum tersier

Bahan hukum tersier merupakan bahan hukum yang memberikan

penjelasan lebih rinci serta istilah-istilah yang ada dalam bahan hukum

primer dan sekunder seperti kamus bahasa Indonesia, ensiklopedia,

kamus hukum dan juga bahan yang di ambil dari internet.

1.8.5 Teknik pengumpulan data

Teknik pengumpulan data yang dilakukan peneliti dalam penelitian ini

adalah:

1. Teknik Studi Dokumen

Teknik studi dokumen ini merupakan teknik yang dilakukan dengan

menggunakan bahan-bahan hukum yang relevan dengan permasalahan penelitian.

21 Ibid.

24

Bahan-bahan hukum seperti peraturan perundang-undangan, buku-buku, jurnal-

jurnal maupun dokumen hukum tersebut yang kemudian dikaitkan dengan

permasalahan yang terjadi di lapangan.

2. Teknik Wawancara (interview)

Wawancara adalah kegiatan pengumpulan data primer yang bersumber

langsung dari responden penelitian di lapangan (lokasi dilakukannya penelitian).22

Teknik yang dilakukan dalam wawancara yaitu dengan menanyakan pertanyaan-

pertanyaan tentang pengalaman, pendapat, serta fakta yang terjadi dalam suatu

peristiwa hukum yang terjadi di lokasi penelitian. Pertanyaan-pertanyaan tersebut

bertujuan untuk mendapatkan informasi yang akurat dan relevan dengan

permasalahan yang terjadi di lokasi penelitian.

1.8.6 Teknik penentuan sampel penelitian

Adapun teknik penentuan sampel penelitian yang digunakan dalam

penelitian ini yaitu dengan teknik non probability sampling. Dalam penggunaan

teknik tersebut tidak terdapat ketentuan yang pasti mengenai berapa sampel yang

harus diambil agar dapat dianggap mewakili populasinya. Hal ini dikarenakan tidak

semua eleman dalam populasi mendapatkan kesempatan untuk menjadi sampel.

Dari beberapa bentuk teknik non probability sampling, yang akan digunakan adalah

bentuk purposive sampling. Dalam purpose sampling, sampel dipilih atau

ditentukan sendiri oleh peneliti. Selain itu, sampel ditarik berdasarkan tujuan

tertentu dan sampel yang dipilih sudah memenuhi kriteria dan sifat tertentu dari

populasinya.

22 Abdulkadir Muhammad II, op.cit ,hlm..86.

25

1.8.7 Teknik pengolahan dan analisis data

Dalam penelitian ini pengolahan dan analisis data dilakukan dengan

menggunakan analisis kualitatif. Analisis secara kualitatif artinya menguraikan data

secara bermutu dalam bentuk kalimat yang teratur, runtun, logis, tidak tumpang

tindih, dan efektif, sehingga memudahkan pemahaman dan interpretasi data.23

Dalam penelitian ini data primer dan data sekunder yang didapatkan melalui hasil

wawancara maupun studi dokumen akan diolah secara kualitatif. Selanjutnya data

yang telah dianalisis secara kualitatif tersebut dianalisis secara deskriptif kualitatif.

Analisis secara deskriptif kualitatif yaitu menggambarkan secara jelas dan

sistematis yang kemudian akan diperoleh suatu kesimpulan dari permasalahan yang

dibahas mengenai penyelesaian perselisihan PHK dan perlindungan hukum

terhadap pekerja dalam perselisihan PHK secara sepihak.

23Abdulkadir Muhammad II, op.cit, hlm. 172.