BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitiandigilib.uinsgd.ac.id/5564/4/4_bab1.pdfdalam dan luar...

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Semua instansi pasti memiliki visi dan misi masing-masing yang sesuai

dengan kebutuhannya. Demi mencapai visi dan misi tersebut, suatu instansi tidak

bisa bekerja sendiri, tetapi perlu disokong oleh beberapa indikator yang akan

menentukan keberhasilannya dalam mencapai tujuan yang sudah direncanakan.

Salah satu indikator dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan adalah adanya

peran aktif dari pegawai tersebut sebagai salah satu kompenen sistem organisasi.

Menurut Lembaga survei SDM Widyaiswara Daerah Istimewa Yogyakarta

totoksuharto.blogspot.com/ (06 April 2014, 10:52) bahwa pelatihan aparatur

merupakan investasi untuk mengembangkan kapasitas sumber daya manusia

aparatur, hal tersebut akan terwujud bila pengembangan pola karier PNS jelas dan

terarah.

Seorang PNS yang berada di Kantor Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung

dapat berkarier dalam jabatan struktural maupun jabatan fungsional tertentu, atau

jalur kedua-duanya dengan menggunakan sistem zig-zag dari pejabat struktural

beralih ke jabatan fungsional tertentu atau sebaliknya. Konsep yang sudah

tertuang dalam aturan maupun yang masih dalam tataran kajian sudah banyak

yang mendukung pencapaian karier tersebut.

2

Namun yang menjadi permasalahan saat ini biasanya terjadi dalam

implementasinya, terutama karena anggapan kurang bermaknanya esensi dari

(pendidikan dan pelatihan), seperti halnya yaitu anggapan pendidikan dan

pelatihan hanya sekedar memenuhi persyaratan, orang yang sering pendidikan dan

pelatihan adalah orang yang tidak punya kesibukan, pendidikan dan pelatihan

hanya sekedar pengisi waktu, dan setelah pelatihan tidak tahu ilmu apa yang perlu

diterapkan. Dengan keadaan seperti ini sangat jelas jika peningkatan kinerja

pegawai masih sangat jauh yang diharapkan.

Untuk peningkatan kompetensi, tiga kebijakan telah dikeluarkan oleh

pemerintah tentang pokok-pokok kepegawaian yaitu Undang-undang no. 43

Tahun 1999, PP 101/2000 tentang diklat jabatan pegawai negeri sipil (PNS) dan

PP No. 14 Tahun 1994 tentang pendidikan dan pelatihan untuk dapat membentuk

sosok Pegawai Negeri Sipil seperti tersebut di atas perlu di bina melalui

pendidikan dan pelatihan (diklat) yang mengarah kepada:

1. Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada masyarakat.

2. Meningkatkan mutu dan kemampuan baik dalam bidang subtansi maupun

kepemimpinannya.

Dan Inpres No. 15 Tahun 1974, tentang Pelaksanaan Kepres No. 34 tahun

1974 pasal 2. “Pelatihan adalah bagian dari pendidikan yang menyangkut proses

belajar untuk memperoleh dan meingkatkan keterampilan diluar sistem

pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode

yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori”.

3

Dari pendapat diatas dapat kita simpulkan bahwa tujuan dari pelatihan adalah:

1. Untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan bakat seseorang;

2. Untuk merubah perilaku seseorang;

3. Untuk merubah dari yang sulit menjadi mudah dalam melakukan atau

melaksanakan pekerjaan (tugas);

4. Meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam bekerja;

5. Untuk memeprkecil kesenjangan antara kemampuan seseorang dengan

tuntutan pekerjaan;

6. Untuk mengurangi tingkat kecelakaan di tempat kerja;

7. Dengan adanya kegairahan dalam bekerja, tentunya akan menekan tingkat

absensi yang sekaligus menurunkan angka perputaran tenaga kerja;

Kantor Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung, merupakan salah satu

organisasi pemerintah yang menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan di

Kota Bandung. Sejalan dengan era otonomi daerah, Dinas Tenaga Krja Kota

Bandung merupakan suatu lembaga Dinas Daerah di lingkungan Pemerintah Kota

Bandung yang mengemban tugas di bidang ketenagakerjaan, sebagaimana diatur

dalam Peraturan Daerah Kota Bandung Nomor 05 Tahun 2001 tentang

Pembentukan dan Susunan Organisasi Dinas Daerah Kota Bandung Nomor 13

Tahun 2007 dengan Struktur Organisasi Lebih Ramping Tetapi Kaya Fungsi.

Adapun program-program yang dilakukan Dinas Tenaga Kerja Kota

Bandung seperti berikut ini :

4

Tabel 1.1

Evaluasi Kinerja Program-program Dinas Tenaga Kerja Kota

Bandung Tahun 2012-2015

No Kebijaksanaan Program Nilai

Capaian

Program

(%)

1 Sekretariat

Pengelolaan administrasi dan

ketatausahaan dilaksanakan

secara tertib dan konsisten,

diarahkan untuk

meningkatkan kinerja,

efisiensi, dan efektivitas

pelayanan terhadap

masyarakat.

1.1. Peningkatan administrasi

umum dan perlengkapan


keuangan


kepegawaian

1.4. Pengumpulan dan

pengelolaan data rencana

dan program dinas

76.00

75.83

79.26

77.38

2 Bidang Pengawasan

Pengawasan ketenagakerjaan

diarahkan pada perlindungan

hak pekerja sesuai dengan

peraturan perundang-

undangan ketenagakerjaan

yang berlaku

2.1. Pembinaan dan

pengawasan norma kerja

2.2. Pembinaan dan

pengawasan norma

keselamatan kerja

2.3. Peningkatan pembinaan

dan pengawasan norma

kesehatan dan hygiene

perusahaan


dan pengawasan norma

jamsostek, tenaga kerja

anak dan wanita

76.50

74.56

66.76

78.05

5

3 Bidang PENTA

Penempatan tenaga kerja dan

perluasan kerja dilaksanakan

melalui informasi pasar kerja

yang efektif dan kerjasama

antar instansi, badan usaha

swasa dan melibatkan peran

serta masyarakat

3.1. Peningkatan informasi

pasar kerja (bursa kerja)

3.2. Peningkatan penyaluran

perluasan tenaga kerja

dalam dan luar negeri

3.3. Pengembangan dan

perluasan kerja

3.4. Pembinaan dan

pengendalian penggunaan

tenaga kerja asing

62.30

69.68

82.20

79.90

4 Bidang LATTAS

Pelatihan dan produktivitas

tenaga kerja diarahkan sesuai

dengan kebutuhan pasar

kerja dan kompetensi kerja,

baik dalam maupun luar

negeri

4.1. Peningkatan produktivitas

tenaga kerja

4.2. Peningkatan pelatihan dan

produktivitas lembaga

latihan kerja


lembaga latihan swasta

4.4. Peningkatan sertifikasi dan

lisensi kerja

76.30

81.90

73.66

60.37

5 Bidang HISK

Pembinaan hubungan

industrial dan syarat kerja

diarahkan pada tercapainya

hubungan industrial yang

harmonisasi dan kemajuan

perusahaan dalam rangka

menunjang pertumbuhan

ekonomi daerah

5.1. Peningkatan pencegahan

dan penyekesaian

PHK/PHI

5.2. Pengembangan hubungan

industrial

5.3. Peningkatan persyaratan

kerja

5.4. Pengembangan

kelembagaan kerjasama

ketenagakerjaan

89.54

83.50

76.00

6

84.11

6 UPTD BLK

Pendidikan dan pelatihan

keterampilan bagi pencari

kerja

6.1. Pelatihan teknisi sepeda

motor, hantaran, public

speaking, menjahit, teknisi

HP, teknisi hardware

computer, radio, amplifier,

tape recorder, dan TV

92.86

7 UPTD HIPERKES

Pelaksanaan sebagian tugas

dinas di bidang higine

perusahaan, kesehatan dan

keselamatan kerja

7.1. Peningkatan higine dan

kesehatan lingkungan kerja

di Kota Bandung

60.00

Sumber: Subbagian Pengumpul & Pengolah Data Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung 2012

Berdasarkan table di atas, dapat dilihat bahwa program kinerja pegawai

Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung secara keseluruhan dapat dikategorikan

berhasil tetapi prosentasi nilai capaian kinerja belum optimal, yaitu paling rendah

60.00% dan paling tinggi 92.86%.

Seperti yang dikatakan bapak Ir. Rustaman selaku Kepala UPT BLK (balai

latihan kerja), yang penulis datangi pada tanggal 17 Januari 2014 menyatakan

bahwa hal ini masih adanya kekurangan-kekurangan dalam setiap program yang

tersedia di atas, masih kurangnya kegiatan-kegiatan semisal pendidikan dan

pelatihan dalam pembinaan kelancaran penggunaan komputer dan penguasaan

sistem teknologi informasi (IPTEK) dan penggunaan IT.

7

Kemungkinan kecil kedepannya program yang sepeerti ini akan ada di

DISNAKER kota Bandung, tetapi tidak menutup kemungkinan karena tidak

semudah yang dibicarakan mesti ada rekomendasi-rekomendasi dan persetujuan

dari semua pihak. Memang seharusnya program ini sudah ada dengan melihat

jaman seperti ini yang sudah mengandalkan kinerja teknologi informasi. Karena

program tersebut akan meningkatkan daya kopetensi kerja yang tinggi, dimana

setiap pekerjaan akan begitu mudah dilakukan oleh para pegawainya dan akan

lebih efektif, efisien dan ekonomis.

Dalam beberapa kasus, banyak terjadi gejala-gejala yang bisa dikatakan

tidak memuaskan dalam pendidikan dan pelatihan, hal ini berdasarkan bukti

bahwa skor kinerja yang diperoleh seseorang pegawai yang kerja di kantor dinas

tenaga kerja kota bandung secara rata-rata masih rendah atau standar deviasi jika

dibandingkan dengan etnis kerja berkelompok memang lebih jauh karena dalam

kerja berkelompok bahwa skor yang diperoleh secara rata-rata sangat baik. Maka

dari itu pendidikan dan pelatihan memang sangat diperlukan untuk meningkatkan

kinerja pegawainya terlebih bagi pegawai yang memiliki kinerja yang kurang

optimal.

Fenomena yang terjadi dalam melaksanakan pendidikan dan pelatihan

adalah kurangnya kesiapan pegawai dalam menghadapi pendidikan dan pelatihan

dan ketidaksiapan pencari kerja memasuki pasar kerja khususnya terkait aspek

ketrampilan, kompetensi atau kemampuan sehingga penyerapan dan pertumbuhan

tenaga kerja pegawai masih jauh dari seimbang.

8

Untuk kinerja dari administrasi tiap bidang juga dapat dilihat dari hasil

penyelesaian Laporan Pertanggungjawaban (LPJ) keuangan program dalam table

berikut ini :

Tabel 1.2

Rekapitulasi Laporan Tahunan Pertanggungjawaban (LPJ)

Keuangan Program/Kegiatan Unit Kerja pada DInas Tenaga Kerja Kota

Bandung Tahun 2013

No. Unit Kerja Program/

Kegiatan

LPJ Masuk Sisa Ket

Jml. Tgl.

1. Bagian Tata

Usaha/Sekretariat

1 1 4/1 -

LPJ masuk

paling lambat

tanggal 5 bulan

berikutnya

2. Bidang Penempatan

Tenaga Kerja

4 4 16/1 -

3. Bidang Pelatihan dan

Produktivitas Kerja

4 4 15/1 -

4. Bidang Hubungan

Industrial dan Syarat

Kerja

4 4 19/1 -

5. Bidang Pengawasan 4 4 14/1 -

6. UPT Hyperkes 4 4 18/1 -

7. UPT Balai Latihan

Kerja

4 4 18/1 -

Jumlah 21 21 - -

Sumber : Sub Bagian Pengumpulan dan Pengolahan Data DISNAKER Kota Bandung

Berdasarkan data pada table 1.2 di atas, terlihat bahwa seluruh unit-unit

kerja telah menyampaikan Laporan Pertanggungjawaban (LPJ) keuangan kepada

Sub Bagian Keuangan Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung, laporan tersebut

diserahkan paling lambat tanggal 5 januari 2014, karena tahun anggaran 2013

9

berakhir pada bulan desember. Namun semua unit kerja telah menyerahkan (LPJ)

keuangan programnya tetapi sebagian besar penyampaiannya tidak tepat waktu.

Sebanyak 6 bidang dan UPT yang tidak sesuai dengan waktu. Hal ini menunjukan

bahwa kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung masih rendah dari

aspek waktu penyelesaian tugas.

Kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung harus dikaji dan

diteliti lagi agar terlihat dari sudut dan sisi mana yang menyebabkan kinerja

belum maksimal. Penilaian kinerja pegawai negeri yang tertulis pada Daftar

Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) itu terkadang hanya sebatas syarat untuk

kenaikan golongan, pada kenyataannya kinerja pegawai belum sebaik yang

tercantum pada DP3.

Dalam penelitian awal yang peneliti amati, bahwa kenyataan dilapangan

masih kurang maksimalnya dan kurang produktifnya pekerjaan pegawai di Kantor

Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung dalam melakukan tugasnya dan kurangnya

motivasi dari para pimpinan terhadap bawahannya. Adanya asumsi bahwa kerja

sebagai aparatur pemerintah tidak perlu bekerja secara maksimal karena gaji

sudah ditetapkan jumlahnya sesuai dengan peraturan pemerintah yang berlaku,

adanya pandangan bahwa ”pintar bodoh pendapatan sama” sehingga para pegawai

tidak mau menunjukkan keahliannya masing-masing, karena itu akan

menyusahkan diri sendiri sebab merekalah yang akan selalu ditugaskan

menyelesaikan pekerjaan di kantor tersebut.

10

Beranjak dari permasalahan di atas, peneliti merasa tertarik untuk

melakukan penelitian skripsi mengenai “PENGARUH PENDIDIKAN DAN

PELATIHAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI

DALAM PENGGUNAAN ALAT SISTEM TEKNOLOGI INFORMASI DI

KANTOR DINAS TENAGA KERJA KOTA BANDUNG“. Harapannya

dengan mengambil judul tersebut dapat lebih memfokuskan penulis untuk

meneliti kondisi kemampuan aparatur dalam akuntabilitas pekerjaannya terutama

dalam pelayanan publik dengan menggunakan alat sistem teknologi informasi di

Kantor Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung.

1.2. Identifikasi Masalah

1. Masih rendahnya kinerja pegawai;

2. Kemampuan dan kompetensi pegawai masih rendah;

3. Kurangnya motivasi terhadap pegawai;

4. Kurangnnya pengembangan keahlian dengan metode (diklat);

5. Penggunaan alat teknologi yang masih kurang professional.

1.3. Rumusan Masalah

Dalam mengadakan penelitian, perlu dirumuskan masalah secara jelas

demi mendapatkan hasil penelitian yang baik. Berdasarkan latar belakang masalah

yang diuraikan tersebut, maka penulis merumuskan masalah penelitian yang akan

dilakukan sebagai berikut:

11

1. Seberapa Besar Pengaruh DIKLAT Keterampilan terhadap

Peningkatan Kinerja Pegawai dalam Penggunaan Alat Sistem

Teknologi Informasi di Kantor Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung?

2. Seberapa Besar Pengaruh DIKLAT Kemampuan terhadap



3. Seberapa Besar Pengaruh DIKLAT Pengetahuan terhadap



4. Seberapa Besar Pengaruh DIKLAT Pengalaman terhadap



5. Seberapa Besar Pengaruh DIKLAT terhadap Peningkatan Kinerja

Pegawai dalam Penggunaan Alat Sistem Teknologi Informasi di

Kantor Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung?

1.4. Maksud dan Tujuan Penelitian

1.4.1. Maksud Penelitian

Penelitian ini bermaksud untuk memperoleh kepastian mengapa masih

terjadi ketidak sesuaian dalam meningkatkan kemampuan, sikap dan kinerja

sumber daya manusia aparatur setelah DIKLAT dan seolah-olah tidak tahu apa

ilmu yang perlu diterapkan.

12

1.4.2. Tujuan Penelitian

1. Untuk Mengetahui Besaran Pengaruh DIKLAT Keterampilan

terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai dalam Penggunaan Alat

Sistem Teknologi Informasi di Kantor Dinas Tenaga Kerja Kota

Bandung.

2. Untuk Mengetahui Besaran Pengaruh DIKLAT Kemampuan



Bandung.

3. Untuk Mengetahui Besaran Pengaruh DIKLAT Pengetahuan



Bandung.

4. Untuk Mengetahui Besaran Pengaruh DIKLAT Pengalaman



Bandung.

5. Untuk Mengetahui Besaran Pengaruh DIKLAT terhadap


Teknologi Informasi di Kantor Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung.

13

1.5. Kegunaan Penelitian

1.5.1. Secara Ilmu/Akademis

Pada prinsipnya untuk mengembangkan teori-teori akademis dalam rangka

memberikan konstribusi pemikiran dari segi efek keilmuan dan secara akademik

dalam pengembangan konsep-konsep serta teori-teori Pendidikan dan Pelatihan

dan kinerja serta mencari fakta yang jelas di setiap lembaga intansi pemerintahan

indonesia tentunya pada Kantor Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung.

1.5.2. Secara Praktis

a. Bagi Pemerintah Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung

Kegunaan penelitian ini secara praktis diharapkan dapat menjadi salah

satu ide kedepan bagi pemerintah DISNAKER Kota Bandung guna

memperbaiki sistem pemerintahan dari segi sumber daya manusia, agar

lebih berkualitas lagi dalam penyesuaian kinerja aparatur yang sudah

dibekali dalam pendidikan dan pelatihan.

b. Bagi Umum

Penelitian ini diharapkan merupakan perbandingan bagi peneliti yang

ingin meneliti hal yang sama.

c. Bagi Peneliti

Untuk mengimplementasikan ilmu yang telah dipelajari oleh peneliti

dalam setiap perkuliahan di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati Bandung.

14

1.6. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan penelitian awal yang penulis lakukan, maka untuk

mempermudah pemecahan masalah yang dihadapi yaitu memerlukan kerangka

pemikiran sebagai bahan acuan dalam memecahkan masalah tersebut.

Pertama penulis menggunakan definisi dari Suyadi Prawirosentono (2008:

2) bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung

jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral

maupun etika.

Sedangkan menurut (Mangkunegara 2007 : 67). Istilah kinerja berasal dari

job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang), atau juga hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang ingin dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Adapun indikator-indikator yang mempengaruhi kinerja Pegawai seperti

berikut ini:

1. Efektivitas

2. Tanggung Jawab

3. Disiplin

4. Inisiatif

15

Dalam teori pendidikan dan pelatihan, penulis menggunakan definisi

menurut Fathoni (2006:96) bahwa pendidikan dan pelatihan adalah salah satu

pembinaan terhadap tenaga kerja disamping adanya upaya lain. Pendidikan dan

Pelatihan juga merupakan proses belajar mengaja dalam rangka meningkatkan

kemampuan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugasnnya. Sedangkan

yang dimaksud dengan tugas adalah menunjukan kedudukan, tanggung jawab,

wewenang dan hak seseorang di dalam organisasi.

Sedangkan menurut Hasibuan (2007:79), pendidikan dan pelatihan

merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik tekhnis maupun

manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas,

berlangsung lama dan biasanya menjawab why. Sedangkan pelatihan berorientasi

di lapangan, berlangsung singkat dan biasanya menjawab how.

Menurut Fathoni pendidikan dan pelatihan memiliki diimensi-dimensi

yang saling berkaitan seperti berikut ini:

1. Keterampilan

2. Kemampuan

3. Pengetahuan

4. Pengalaman

Dari definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa setiap orang

memiliki kekuatan dan kelemahannya masing-masing dalam hal kemampuan

kerja dengan jenis pekerjaannya. Oleh karena itu, dengan adanya pendidikan dan

16

pelatihan sangatlah menunjang kebutuhan akan kemampuan para pegawai dalam

penguasaan alat teknologi khususnya mereka bisa menyelesaikan tugas-tugasnya

dengan baik, efektif, efisien dan ekonomis. Di pihak lain, pekerjaan yang

memerlukan komitmen, kesabaran, ketekunan, keuletan, kedisiplinan, empati

sosialisasi dan lain-lain lebih sesuai dilakukan oleh orang-orang dengan

kecakapan emosional yang tinggi.

Maka dapat dibuat secara skematis kerangka konseptual dalam penelitian

ini yaitu terdiri dari variabel Pendidikan dan Pelatihan mempengaruhi

Peningkatan kinerja Pegawai, seperti ditunjukkan pada gambar sebagai berikut:

Gambar 1.1

Pola Kerangka Pemikiran

Pendidikan dan Pelatihan

Pegawai (Variabel X)

1. Keterampilan

2. Kemampuan

3. Pengetahuan

4. Pengalaman

Teori Abdurrahmat

Fathoni (2006)

Peningkatan

Kinerja Pegawai

(Variabel Y)

17

1.7. Penelitian Terdahulu

Tabel 1.3

Penelitian Terdahulu tentang Pendidikan dan Pelatihan

No Nama

(Tahun)

Judul Penelitian

(Universitas)

Metode

Analisis

Hasil Penelitian

1. Eka Abdul

Rahman

(2013)

Pengaruh Pendidikan dan

Pelatihan (Diklat) terhadap

Kinerja Pegawai di Kantor

Imigrasi Kelas I Bandung

(UIN Bandung)

Metode

Deskriptif

Analisis

Berdasarkan dari hasil

penelitian yang diolah,

menunjukkan bahwa

keseluruhan variabel

berpengaruh signifikan

terhadap kinerja dengan

kategori yang cukup

berarti..

2. Ruri

Aprialdi

(2013)

Pengaruh Pelatihan

Administratif terhadap

Kinerja Pegawai di

Kecamatan Cibiru Kota

Bandung

(UIN Bandung)

Metode

Asosiatif

Dari hasil penelitian

menunjukan bahwa

Pelatihan Administratif

berpengaruh terhadap

kinerja pegawai sebesar

54,1 % dengan criteria

yang tinggi. Hal ini

dapat disimpulkan

bahwa terjadi pengaruh

tinggi antara Pelatihan

Administratif terhadap

kinerja pegawai.

3. Fitri

Syahrena

Siregar

(2011)

Pengaruh Pendidikan dan

Pelatihan Terhadap

Kinerja Pegawai pada

Kantor Walikota Padang

Sidimpuan

(Universitas Sumatra

Utara Medan)

Metode

Analisis

Kuantitatif

Dari hasil analisis data

yang diperoleh, maka

hasilnya adalah bahwa

terdapat hubungan yang

sedang antara

pendidikan dan

pelatihan terhadap

kinerja pegawai sebesar

0,517. Berdasarkan uji

hipotesis yang

diperoleh nilai positif

sebesar 43,75, hal ini

berarti ada pengaruh

yang signifikan antara

pendidikan dan

pelatihan terhadap

kinerja pegawai dengan

18

tingkat pengaruh

3,864%. Sehingga

hipotesis yang

menyatakan ada

pengaruh antara

pendidikan dan

pelatihan kinerja

pegawai dapat diterima.

Sumber : Skripsi

1.8. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, dimna rumusan penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat

pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan

pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang

diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai

jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang

empiris (Sugiyono, 2011:70)

Dalam penelitian ini perlu diberikan hipotesis dimana hipotesis ini

merupakan dugaan yang mungkin benar atau salah. Berdasarkan kerangka

pemikiran di atas, hipotesis dalam penelitian ini adalah poin-poin yang terkandung

dalam Teori Pendidikan dan Pelatihan terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai

dalam Penggunaan Alat Sinstem Teknologi Informasi di Kantor Dinas Tenaga

Kerja Kota Bandung.

19

1. H0 : Bahwa Pendidikan dan Pelatihan Ketermpilan tidak berpengaruh

signifikan terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai dalam Penggunaan Alat

Sistem Teknologi Informasi di Kantor Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung.

Ha : Bahwa Pendidikan dan Pelatihan Ketermpilan berpengaruh signifikan

terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai dalam Penggunaan Alat Sistem


2. H0 : Bahwa Pendidikan dan Pelatihan Kemampuan tidak berpengaruh



Ha : Bahwa Pendidikan dan Pelatihan Kemampuan berpengaruh signifikan



3. H0 : Bahwa Pendidikan dan Pelatihan Pengetahuan tidak berpengaruh



Ha : Bahwa Pendidikan dan Pelatihan Pengetahuan berpengaruh signifikan



4. H0 : Bahwa Pendidikan dan Pelatihan Pengalaman tidak berpengaruh



20

Ha : Bahwa Pendidikan dan Pelatihan Pengalaman berpengaruh signifikan



5. H0 : Bahwa Pendidikan dan Pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap

Peningkatan Kinerja Pegawai dalam Penggunaan Alat Sistem Teknologi

Informasi di Kantor Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung.

Ha : Bahwa Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap

Peningkatan Kinerja Pegawai dalam Penggunaan Alat Sistem Teknologi

Informasi di Kantor Dinas Tenaga Kerja Kota Bandung.

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitiandigilib.uinsgd.ac.id/5564/4/4_bab1.pdfdalam dan luar...

Documents

Transcript of BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitiandigilib.uinsgd.ac.id/5564/4/4_bab1.pdfdalam dan luar...