BAB I PENDAHULUAN · 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber Daya Manusia adalah salah satu...
Transcript of BAB I PENDAHULUAN · 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber Daya Manusia adalah salah satu...
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan
tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. Dan
merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan serta memegang
kendali kuat dalam sebuah perusahaan.
Kenyataan bahwa dalam suatu organisasi selalu terbuka kemungkinan untuk
terjadinya berbagai lowongan dengan aneka ragam penyebabnya. Lowongan
pekerjaan juga bisa timbul karena ada pekerja yang berhenti atau pindah ke organisasi
lain. mungkin pula lowongan terjadi karena ada pekerja yang diberhentikan, baik
dengan hormat maupun tidak dengan hormat karena dikenakan sanksi disiplin.
Alasan lain karena ada pekerja berhenti karena telah mencapai usia pensiun.
Lowongan bisa juga terjadi karena pekerja meninggal dunia.
Apapun alasan terjadinya lowongan dalam suatu organisasi, yang jelas ialah
bahwa lowongan itu harus diisi, bahkan tidak mustahil ada lowongan yang harus diisi
dengan segera. Salah satu pengisiannya adalah melalui proses rekrutmen.
Berbagai langkah yang diambil dalam proses rekrutmen pada dasarnya
merupakan salah satu tugas pokok para tenaga spesialis yang berkarya dalam satuan
organisasi yang mengelola sumber tenaga kerja. Dalam melaksanakan tugas
rekrutmen para pencari tenaga kerja mendasarkan kegiatannya pada perencanaan
2
sumber daya manusia yang telah ditentukan sebelumnya. Perlu ditekankan bahwa
kegiatan rekrutmen tidak bisa tidak harus didasarkan pada perencanaan sumber daya
manusia, karena dalam rencana tersebut telah ditetapkan berbagai persyaratan yang
harus dipenuhi oleh orang-orang yang ingin bekerja dalam organisasi yang
bersangkutan.
Akan tetapi harus ditekankan pula bahwa bergerak atas dasar rencana sumber
daya manusia saja tidak cukup betapapun pentingnya arti rencana itu sebagai titik
tolak bertindak. Para manajer yang memimpin para satuan kerja dimana terdapat
lowongan juga harus diminta pendapatnya dan mempertimbangkannya, karena
merekalah yang akan memperkerjakan tenaga kerja baru itu.
Apabila sekelompok pelamar sudah diperoleh melalui berbagai kegiatan
rekrutmen yang telah dibahas diatas, proses seleksi dimulai. Proses seleksi terdiri dari
berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan
diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. Proses seleksi dimulai dari penerimaan
lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Langkah-langkah
antara proses dimulai dan diakhiri merupakan usaha peningkatan antara kepentingan
calon pegawai dan kepentingan organisasi.
Berdasarkan dengan pembahasan yang berkaitan dengan hal diatas, maka tugas
akhir ini diberikan judul “Proses Rekrutmen dan Seleksi Calon Tenaga Kerja
Pada PT. Pertamina Persero Jakarta Pusat”.
3
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian tersebut, permasalahan yang dapat diambil, yaitu :
1. Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi di PT. Pertamina Persero?
2. Apa kendala yang dihadapi saat merekrut dan menseleksi pelamar?
3. Apa solusi yang diberikan dalam menangani kendala rekrutmen dan seleksi?
1.3. Tujuan dan Manfaat
Tujuan penulisan tugas akhir ini adalah :
1. Untuk mengetahui dan memahami secara detail proses rekrutmen dan seleksi pada
PT. Pertamina Persero.
2. Untuk mengetahui hambatan yang dihadapi saat merekrut dan menseleksi pelamar.
3. Untuk mengetahui solusi yang diberikan dalam menangani hambatan rekrutmen
dan seleksi.
Sedangkan manfaat dalam penulisan tugas akhir ini, diantaranya :
1. Bagi Penulis
a. Menambah wawasan dan pengalaman dalam dunia kerja.
b. Hasil penelitian ini dapat mendewasakan pikiran mahasiswa untuk
melaksanakan setiap perolehan dan pemecahan masalah yang ada di
masyarakat.
c. Menambah pengetahuan tentang manajemen sumber daya manusia dalam
mencari kerja.
4
2. Bagi Perusahaan
a. Perusahaan memperoleh referensi dalam meningkatkan manajemen sumber
daya manusia.
b. Perusahaan memperoleh masukan atau bahan pertimbangan untuk
mengidentifikasi masalah yang berkaitan dengan proses rekrutmen dan seleksi.
3. Bagi Pembaca
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai penambah wawasan
mengenai proses rekrutmen dan seleksi.
1.4. Metode Pengumpulan Data
Metode yang digunakan dalam penulisan tugas akhir ini adalah :
1. Metode Observasi
Metode pengumpulan data ini dengan melakukan pengamatan langsung terhadap
objek atau subjek. Hasil dari pengamatan yang diambil langsung ditulis dan dicatat
oleh penulis sebagai hasil pengamatan di PT. Pertamina Persero.
2. Metode Wawancara
Wawancara dilakukan dengan menanyakan beberapa pertanyaan-pertanyaan yang
dinyatakan secara langsung kepada subjek penelitian yang terkait dengan hal yang
tidak jelas. Adapun jenis informasi yang didapat sudah dipilih terlebih dahulu
mengenai keterkaitannya dengan objek penelitian tugas akhir ini. Narasumber
yang dipilih untuk diwawancarai adalah orang yang memahami mengenai hal
rekrutmen dan seleksi.
5
3. Metode Dokumentasi
Dokumentasi yaitu dengan cara kerangka referensi dan landasan teori baik dalam
buku, maupun jurnal-jurnal ilmiah yang relevan termasuk dengan melihat internet
yang kemudian menjadi dasar kriteria dalam membahas masalah yang dibahas
dalam penulisan tugas akhir ini.
1.5. Ruang Lingkup
Untuk memperjelas masalah yang akan dibahas dan agar tidak terjadi
pembahasan yang lebih meluas pada penulisan tugas akhir ini, penulis membatasi
hanya pada Proses Rekrutmen dan Seleksi Calon Tenaga Kerja yang dimulai dari
adanya jabatan kosong sampai penerimaan pelamar pada PT. Pertamina Persero
Jakarta Pusat. Periode pengambilan data ini mulai dari 15 Juni 2016 sampai dengan
21 Juni 2016.
1.6. Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah penyusunan penulisan makalah ini, maka dibuat suatu
sistematika yang merupakan urutan pembahasan sekaligus gambaran secara
sederhana tentang isi dan materinya serta untuk memudahkan pembaca memahami
tugas akhir ini. Adapun sistematika tersebut adalah :
BAB I PENDAHULUAN
Pada bab ini akan dibahas tentang latar belakang, perumusan masalah,
tujuan dan manfaat, metode pengumpulan data, ruang lingkup, dan
sistematika penulisan.
6
BAB II LANDASAN TEORI
Pada bab ini akan dibahas tentang pengertian rekrutmen, tujuan
rekrutmen, berbagai sumber rekrutmen, proses rekrutmen, kendala
rekrutmen, pengertian seleksi, dasar dan tujuan seleksi, proses seleksi,
faktor-faktor yang mempengaruhi seleksi.
BAB III PEMBAHASAN
Pada bab ini akan dibahas tentang tinjauan umum perusahaan yang
meliputi sejarah dan perkembangan perusahaan, struktur perusahaan
dan tata kelola perusahaan, kegiatan usaha perusahaan, serta hasil
penelitian mengenai rekrutmen dan seleksi.
BAB IV PENUTUP
Pada bab ini akan dibahas tentang kesimpulan dan saran yang
berkaitan dengan pembahasan pada tugas akhir ini.
7
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Rekrutmen
2.1.1. Pengertian Rekrutmen
Setelah suatu perusahaan mempunyai gambaran tentang hasil analisa
pekerjaan dan rancangan pekerjaan yang sesuai dengan tujuan perusahaan, maka
tugas manajer suatu perusahaan adalah mengisi jabatan dengan mencari sumber daya
manusia yang cocok dan berkualitas untuk pekerjaan itu.
Menurut Siagian (2015:102), rekrutmen adalah “proses mencari, menemukan
dan menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu
organisasi”.
Menurut Mondy, R. W., & Noe III, R. M (2005:119) dalam Marwansyah
(2014:108) Rekrutmen adalah “proses menarik orang-orang pada saat yang tepat,
dalam jumlah yang cukup, dan dengan kualifikasi yang cocok, dan mendorong
mereka untuk melamar pekerjaan pada sebuah organisasi”.
Proses rekrutmen dimulai pada waktu diambil langkah pelamar dan berakhir
ketika pelamar mengajukan lamarannya. Artinya, secara konseptual dapat dikatakan
bahwa langkah yang segera mengikuti proses rekrutmen, yaitu seleksi, bukan lagi
merupakan bagian dari rekrutmen. Jika proses rekrutmen ditempuh dengan tepat dan
baik, hasilnya ialah adanya sekelompok pelamar yang kemudian diseleksi guna
menjamin bahwa hanya yang paling memenuhi semua persyaratanlah yang diterima
sebagai pekerja dalam organisasi yang memerlukannya.
8
Rekrutmen adalah proses menarik orang-orang atau pelamar yang mempunyai
minat dan kualifikasi yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu.
(Marwansyah, 2014:106).
Menurut Kasmir (2016:93) “rekrutmen adalah kegiatan untuk menarik
sejumlah pelamar agar tertarik dan melamar ke perusahaan sesuai dengan kualifikasi
yang di inginkan”.
Menurut Casio dan Munandar dalam Yani (2012:62) “proses rekrutmen
adalah suatu proses penerimaan calon tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan akan
tenaga kerja pada suatu unit kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan”.
Perlu ditekankan bahwa kegiatan rekrutmen tidak bisa tidak harus didasarkan
pada perencanaan sumber daya manusia, karena dalam rencana tersebut telah
ditetapkan berbagai persyaratan yang harus dipenuhi oleh orang-orang yang ingin
bekerja. Akan tetapi harus ditekankan pula bahwa bergerak atas dasar rencana sumber
daya manusia saja tidak cukup betapapun pentingnya arti rencana itu sebagai titik
tolak bertindak. Para manajer yang memimpin para satuan kerja dimana terdapat
lowongan juga harus diminta pendapatnya, bahkan juga preferensinya, karena
merekalah yang akan memperkerjakan tenaga kerja baru itu. (Siagian, 2015:102).
Sementara menurut Malthis (2006:112), menyatakan penarikan (rekrutmen)
pegawai merupakan “suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk
mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan mencakup identifikasi dan
evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja,
proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja”.
9
2.1.2. Tujuan Rekrutmen
Menurut Malthis (2006:112), penarikan pegawai atau rekrutmen bertujuan
“untuk menyediakan pegawai yang cukup agar manajemen dapat memilih karyawan
yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan”.
Sedangkan menurut Kasmir (2016:95), dalam praktiknya pelaksanaan
rekrutmen memiliki beberapa tujuan yang ingin dicapai yaitu :
1. Memperoleh calon tenaga kerja yang potensial.
2. Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi.
3. Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar.
4. Untuk kebutuhan seleksi.
2.1.3. Berbagai Sumber Rekrutmen
Dalam proses rekrutmen, terdapat berbagai sumber rekrutmen. Menurut
Marwansyah (2014:111), secara umum, sumber rekrutmen dapat digolongkan
kedalam dua jenis, yaitu :
1. Rekrutmen Internal
Yaitu rekrutmen yang dilakukan dengan menggunakan sumber internal atau
karyawan yang sudah ada dalam perusahaan.
2. Rekrutmen Eksternal
Yaitu rekrutmen yang dilakukan dengan mencari tenaga kerja dari luar
organisasi/perusahaan karena seringkali karyawan yang sudah ada tidak memenuhi
kebutuhan rekrutmen untuk kepentingan atau tujuan tertentu. Rekrutmen eksternal
10
biasanya dilakukan terutama bila organisasi/perusahaan perlu mengisi jabatan-
jabatan entry level, memerlukan keahlian atau keterampilan yang belum dimiliki.
Sedangkan Menurut Siagian (2015:113), berbagai sumber rekrutmen,
diantaranya :
1. Pelamar langsung
Pelamar langsung ini sering disebut dengan “applications at the gate”. Artinya
para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar.
2. Lamaran tertulis
Sebagaimana halnya dengan lamaran langsung, para pelamar yang mengirimkan
lamarannya secara tertulis mungkin hanya mencoba saja tanpa mengetahui secara
pasti apakah dalam organisasi yang menjadi alamat lamarannya ada lowongan atau
tidak.
3. Lamaran berdasarkan informasi orang dalam
Biasanya para anggota organisasi mengetahui tidaknya lowongan diberbagai
satuan kerja dalam organisasi dimana mereka berkarya. Karena mereka adalah
orang dalam, pengetahuan mereka tentang lowongan yang tersedia dapat dikatakan
lengkap yang mencakup berbagai hal, seperti :
a. Sifat pekerjaan yang harus dilakukan.
b. Persyaratan pendidikan dan pelatihan.
c. Pengalaman kerja.
d. Imbalan yang diberikan.
e. Status dalam hierarki organisasi.
4. Iklan
11
Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan
paling banyak digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai media, baik yang visual
seperti media cetak, surat kabar, majalah, selebaran ditempelkan diberbagai tempat
ramai atau yang bersifat audio seperti radio, televisi, maupun internet.
5. Perusahaan pencari tenaga kerja professional
Perusahaan swasta yang bergerak di bidang pencarian dan penempatan tenaga
kerja ialah perusahaan yang mengkhususkan diri pada pencarian tenaga
professional.
6. Lembaga pendidikan
Lembaga pendidikan jelas merupakan salah satu sumber utama rekrutmen tenaga
kerja baru, baik yang menyelenggarakan pendidikan umum maupun pendidikan
kejuruan.
7. Organisasi profesi
Banyak organisasi profesi yang menerbitkan media komunikasi bagi kalangan
sendiri, seperti majalah ilmiah atau “news latter”, dan tidak jarang ditemukan
bahwa salah satu rubik dalam media komunikasi tersebut adalah informasi tentang
berbagai lowongan yang tersedia.
8. Serikat pekerja
Di banyak negara serikat pekerja tidak hanya terbentuk di organisasi atau
perusahaan dimana semua pekerja, terlepas dari jenis pekerjaan dan jenjang
pangkatnya, menjadi anggota. Tetapi ada juga serikat pekerja yang
keanggotaannya didasarkan pada profesi atau bidang keterampilan, seperti
12
misalnya serikat pekerja bangunan, serikat pekerja instalasi listrik, serikat perawat
dan lain sebagainya.
2.1.4. Proses Rekrutmen
Menurut Marwansyah (2014:109) proses rekrutmen secara ringkas dapat
digambarkan seperti pada gambar dibawah ini.
Penentuan jabatan yang kosong
Penentuan persyaratan jabatan
Penentuan sumber dan metode rekrutmen
Sumber & Metode Sumber & Metode
INTERNAL EKSTERNAL
Sejumlah calon karyawan
Sumber : Marwansyah (2014:109)
Gambar : II.1 Proses Rekrutmen
2.1.5. Kendala Rekrutmen
Menurut Siagian (2015:103), berbagai penelitian dan pengalaman banyak
orang dalam hal rekrutmen menunjukkan bahwa kendala yang biasa dihadapi itu
dapat mengambil tiga bentuk, yaitu :
13
1. Faktor-faktor organisasi
a. Kebijakan promosi dari dalam
Jika dalam suatu organisasi dianut kebijakan bahwa dalam hal terjadinya
lowongan, lowongan itu diisi oleh para pekerja yang sudah menjadi karyawan
organisasi, tententunya para pekerja tidak usah lagi berpaling ke sumber-
sumber tenaga kerja di luar organisasi.dewasa ini makin banyak perusahaan
yang menganut sistem promosi dari dalam. Dengan kebijaksanaan promosi
dari dalam, para pekerja dapat meningkat semangat kerjanya karena prospek
karirnya semakin cerah.
b. Kebijaksanaan tentang imbalan
1) Kepentingan para anggota organisasi yang dalam banyak hal tercermin
dalam kesepakatan antara serikat pekerja dengan manajemen.
2) Kemampuan organisasi yang bersangkutan memberikan imbalan pada
tingkat tertentu.
3) Keharusan menaati berbagai peraturan perundang-undangan.
4) Pertimbangan lokasi.
Kebijaksanaan di bidang imbalan/kompensasi ini dapat menjadi kendali bagi
para pencari tenaga kerja baru, dalam arti bahwa mereka hanya dapat
menawarkan tingkat penghasilan tertentu kepada pelamar berdasarkan
kebijaksanaan organisasi yang berlaku.
2. Kebiasaan pencari tenaga kerja
Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya terdapat
sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen. Mereka
14
adalah tenaga spesialis yang memahami berbagai segi proses rekrutmen. Sebagai
tenaga spesialis diharapkan bahwa mereka, yang sering pula dikenal sebagai
pencari tenaga kerja itu, mampu bertindak dan berpikir rasional. Akan tetapi
karena berbagai faktor, seperti latar belakang pendidikan dan pengalaman, para
pencari tenaga kerja tersebut mungki saja sudah mempunyai kebiasaan tertentu.
Sebagaimana hal nya dengan berbagai kebiasaan lain dalam kehidupan seseorang,
tentu kebiasaan tersebut ada segi positif tetapi ada juga segi negatifnya.
3. Kondisi eksternal (lingkungan)
Faktor-faktor eksternal yang perlu diperhitungkan dalam proses rekrutmen adalah :
a. Tingkat pengangguran
Dalam hal ini tingkat pengangguran tinggi, para pencari tenaga kerja dapat
bertindak lebih selektif karena biasanya di antara yang memenuhi persyaratan
ketentuan organisasi untuk mengisi lowongan yang tersedia.
b. Kedudukan organisasi
Pencari tenaga kerja baru organisasi lain yang bergerak di bidang kegiatan yang
sama atau menghasilkan barang dan jasa sejenisnya.
c. Ketidak adanya keahlian atau keterampilan tertentu
Telah dimaklumi bahwa dalam kehidupan organisasional yang semakin
kompleks dewasa ini, semakin beranekaragam keahlian dan keterampilan yang
diperlukan. Di pasaran kerja, tersedia tidaknya orang yang memiliki
pengetahuan dan keterampilan tertentu itu bukanlah hal konstan. Artinya, bisa
jadi terjadi bahwa pada suatu ketika tertentu terjadi kelangkaan orang yang
memiliki keahlian atau keterampilan tertentu.
15
d. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya
Hal ini berkaitan erat dengan berbagai faktor demografi, seperti laju
pertumbuhan penduduk, komposisi penduduk dilihat dari segi jenis kelamin,
pendidikan, presentasi penduduk yang termasuk kategori angkatan kerja dan
lain sebagainya.
e. Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan
Peraturan undang-undang merupakan faktor eksternal yang harus
diperhitungkan dan ditaati.
f. Praktek rekrutmen oleh organisasi lain.
Kondisi yang ideal ialah apabila semua organisasi menerapkan norma-norma
etika yang telah disepakati bersama.
g. Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru.
Tidak akan ada yang menyanggah bahwa mencari tenaga kerja yang sudah
berpengalaman biasanya lebih sukar dibandingkan dengan usaha mencari
tenaga kerja yang baru saja menyelesaikan pendidikan formalnya.
Menurut Yani (2012:62), kendala pada proses rekrutmen dapat berasal dari
organisasi, para perekrutdan lingkungan luar. Walaupun masing-masing organisasi
memiliki karakteristik perusahaan yang berbeda-beda akan tetapi kendala umum yang
ditemui adalah :
1. Kebijakan perusahaan.
2. Kondisi lingkungan.
3. Rencana sumber daya manusia (HRP).
16
4. Kebutuhan pekerjaan.
5. Rencana tindakan yang positif.
6. Biaya.
7. Kebiasaan merekrut.
8. Insentif.
2.2.Seleksi
2.2.1. Pengertian Seleksi
Seleksi calon tenaga kerja merupakan proses untuk menemukan cirri-ciri,
keahlian, dan keterampilan calon tenaga kerja sesuai dengan yang diharapkan oleh
organisasi dan untuk mengisi kekosongan jabatan tertentu.
Menurut Rivai (2011:159), menjelaskan bahwa “seleksi adalah kegiatan
dalam manajemen sumber daya manusia yang dilakukan setelah proses rekrutmen
selesai dilaksanakan”. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang
memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai
karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini dinamakan proses seleksi.
Menurut Byar (2004) dalam Al fajar dan Heru (2015:78), “seleksi adalah
proses pemilihan individu yang diperkirakan dapat sukses dalam melaksanakan
pekerjaan di antara para pelamar”. Dan menurut Schuler (1996) dalam Al Fajar dan
Heru (2015:78) “seleksi adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi
tentang pelamar pekerjaan untuk menentukan siapa yang akan menerima posisi”.
Sedangkan menurut Siagian (2015:131), “proses yang terdiri dari berbagai
langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima
17
dan pelamar mana yang akan ditolak”. Proses seleksi pegawai merupakan salah satu
bagian yang teramat penting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya
manusia. Dikatakan demikian karena apakah dalam organisasi terdapat sekelompok
pegawai yang memenuhi tuntutan organisasional atau tidak sangat tergantung pada
cermat tidaknya proses seleksi itu dilakukan.
2.2.2. Dasar dan Tujuan Seleksi
Menurut Marwansyah (2014:127) ada beberapa dasar seleksi, antara lain :
1. Dasar Seleksi
Berarti penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman pada dasar tertentu
yang digariskan oleh internal maupun eksternal perusahaan supaya hasilnya dapat
dipertanggung jawabkan. Dasar-dasar itu adalah :
a. Kebijaksanaan perubahan pemerintah
Seleksi penerimaan karyawan baru hendaknya berdasarkan dan berpedoman
kepada Undang-undang Perubahan Pemerintah.
b. Job spesifikasi
Dalam spesifikasi, telah diterapkan persyaratan dan kualifikasi minimum dari
orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut. Dasar ini harus
benar-benar menjadi pedoman untuk melakukan seleksi.
c. Etika sosial
Seleksi harus dilakukan dengan etika sosial. Artinya, memperhatikan norma-
norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta hukum
yang berlaku di negara bersangkutan.
18
Sedangkan tujuan seleksi menurut Marwansyah (2014:129) adalah :
2. Tujuan Seleksi
Proses seleksi akan melibatkan proses menduga yang terbaik dari pelamar
yang ada. Seleksi penerimaan pegawai baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal
berikut :
a. Karyawan yang memiliki potensi.
b. Karyawan yang disiplin dan jujur.
c. Karyawan yang sesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan.
d. Karyawan yang terampil.
e. Karyawan yang kreatif dan dinamis.
f. Karyawan yang loyal.
g. Karyawan yang sesuai budaya organisasi.
h. Karyawan yang dapat bekerjasama dalam perusahaan.
i. Karyawan yang mudah dikembangkan untuk masa depan.
Menurut Kasmir (2016:100), tujuan seleksi adalah “memilih sejumlah tenaga
kerja yang diinginkan dari jumlah tenaga kerja yang tersedia”. Tujuan lainnya dari
seleksi untuk menghindari terjadinya kecurangan dari memberikan rasa keadilan
kepada semua pihak.
2.2.3. Proses Seleksi
Setiap perekrut tenaga kerja yang mempunyai rasa tanggung jawab secara
professional dapat dipastikan ingin dan berusaha agar melalui proses seleksi yang
dilakukannya diperoleh tenaga kerja yang paling memenuhi syarat untuk mengisi
19
lowongan yang tersedia. Tahapan-tahapan yang biasanya ditempuh dalam proses
seleksi menurut Siagian (2015:137) ialah :
1. Penerimaan surat lamaran
Proses seleksi berlangsung dua arah dalam arti bahwa organisasi pemakai tenaga
kerja menyeleksi para pelamar dan di lain pihak para pelamar memilih organisasi
di mana dia berharap akan berkarya.
2. Penyelenggaraan ujian
Terdapat tiga jenis tes yang ditempuh oleh para pelamar, yaittu :
a. Tes psikologi
Tes ini dimaksudkan untuk mengukur berbagai faktor kepribadian dan
diperuntukkan bagi upaya mencocokan kepribadian pelamar dengan pekerjaan
yang tepat baginya.
b. Tes pengetahuan
Tes yang dimaksudkan untuk mengukur pengetahuan pelamar tentang berbagai
hal.
c. Tes pelaksanaan pekerjaan
1) Wawancara seleksi.
2) Pengecekkan latar belakang dan surat-surat referensi.
3) Evaluasi medis/kesehatan.
4) Wawancara dengan penyelia.
5) Keputusan seleksi.
20
Alur tahapan seleksi menurut Byars dan Rue (2004) dalam Alfajar dan Heru
(2015:79) sebagai berikut :
Sumber : Byars dan Rue (2004)
Gambar : II.2 Alur Tahapan Seleksi
2.2.4. Faktor-faktor dalam Seleksi
Telah umum dimaklumi bahwa proses seleksi bukanlah kegiatan yang berdiri
sendiri. Artinya dalam melakukan kegiatan seleksi berbagai masukan perlu pula
diperhitungkan.
Disamping itu, dalam menentukan jenis dan langkah-langkah dalam proses
seleksi, empat macam tantangan perlu diperhatikan dan dihadapi oleh para petugas
seleksi menurut Siagian (2015:132), yaitu :
1. Penawaran tenaga kerja
Secara umum dapat dikatakan bahwa semakin banyak jumlah pelamar untuk
diseleksi, semakin baik bagi organisasi karena dengan demikian semakin besar
jaminan bahwa pelamar yang terseleksi dan diterima menjadi pegawai benar-benar
Pengisian dan
penyaringan formulir
lamaran
Wawancara
pendahuluan
Tes formal
Wawancara
lanjutan
Pemeriksaan
referensi
Tes fisik
Keputusan final
21
merupakan tenaga kerja yang paling memenuhi berbagai persyaratan yang telah
ditentukan bagi pekerjaan yang akan dilakukan. Akan tetapi bukanlah hal yang
mustahil bahwa jumlah pelamar kurang dari yang diharapkan. Ada dua
kemungkinan mengapa bisa terjadi demikian :
a. Karena imbalan yang rendah karena sifat pekerjaan yang tergolong pada
pekerjaan yang berada pada anak tangga terendah dalam hierarki organisasi.
b. Karena sifat pekerjaan yang menuntut spesialisasi tinggi sehingga tidak banyak
para pencari kerja yang memenuhi persyaratan yang telah ditentukan meskipun
imbalannya cukup tinggi pula.
2. Faktor etika
Tidak dapat disanggah bahwa para perekrut tenaga kerja memegang peranan
penting dalam menentukan siapa diantara pelamar yang diterima dan siapa yang
ditolak. Merupakan kenyataan pula bahwa organisasi pemakai tenaga kerja
mengharapkan bahwa para pelamar bermutu setinggi mungkin. Menggabungkan
kedua hal itu dalam proses seleksi menuntut standar etika tinggi dari para perekrut
tenaga kerja baru karena hanya dengan demikianlah tenaga-tenaga bermutu yang
diterima dan dipekerjakan.
3. Faktor internal organisasi
Para perekrut tenaga kerja pada umumnya menyadari bahwa situasi internal
organisasi harus dipertimbangkan juga dalam merekrut dan menyeleksi tenaga-
tenaga kerja baru. Faktor internal yang harus diperhitungkan adalah kebijaksanaan
atau strategi organisasi mengenai arah perjalanan organisasi di masa yang akan
datang.
22
4. Faktor kesamaan kesempatan
Diberbagai negara atau masyarakat, masih saja terdapat praktek-praktek
pemanfaatan sumber daya manusia yang sifatnya deskriminatif. Secara etika dan
moral tentunya praktek yang deskriminatif tersebut tidak dapat dibenarkan. Tidak
ada alasan apapun yang membenarkan tindakan dan praktek demikian.
23
BAB III
PEMBAHASAN
3.1. Tinjauan Umum Perusahaan
3.1.1. Sejarah Perusahaan
PERTAMINA adalah perusahaan minyak dan gas bumi yang dimiliki oleh
Pemerintah Republik Indonesia (National Oil Company) yang dibentuk pada tanggal
10 Desember 1957 dengan nama PERMINA. Pada tahun 1961 perusahaan ini
berganti nama menjadi PN PERMINA, dan setelah digabung dengan PN PERTAMIN
ditahun 1968 namanya berubah menjadi PN PERTAMINA. Dengan diberlakukannya
Undang-Undang No.8 Tahun 1971, nama perusahaan berganti menjadi
PERTAMINA. Nama perusahaan ini tetap digunakan pada waktu PERTAMINA
berganti status hukumnya menjadi Perseroan Terbatas, menjadi PT. PERTAMINA
Persero pada tanggal 17 September 2003, berdasarkan Undang-Undang Republik
Indonesia No. 22 tahun 2001 pada tanggal 23 November 2001 tentang minyak dan
gas bumi.
Pendirian PT. PERTAMINA Persero dikukuhkan berdasarkan akta Notaris
Lanny Janis Ishak, SH No. 20 tanggal 17 September 2003, dan disahkan oleh Menteri
Hukum dan Hak Asasi Manusia (HAM) melalui Surat Keputusan No. C-24025
HT.01.01 pada tanggal 9 Oktober 2003. Pendirian perusahaan ini dilakukan menurut
ketentuan-ketentuan umum yang tercantum dalam Undang-Undang No. 1 tahun 1995
tentang Perseroan Terbatas, Peraturan Pemerintah No. 12 tahun 1998 tentang
perusahaan perseroan atau persero dan Peraturan Pemerintah No. 45 tahun 2001
24
tentang perusahaan atas Peraturan Pemerintah No. 12 tahun 1998 dan peralihannya
berdasarkan PP No. 31 tahun 2003 tentang “PENGALIHAN BENTUK
PERUSAHAAN PERTAMBANGAN MINYAK DAN GAS BUMI NEGARA
(PERTAMINA) MENJADI PERUSAHAAN PERSEROAN/PERSERO)” sesuai akta
pendiriannya, maksud dari perusahaan perseroan adalah untuk menyelenggarakan
usaha di bidang minyak dan gas bumi, baik di dalam maupun di luar negeri serta
kegiatan usaha lain yang terkait atau menunjang kegiatan usaha di bidang minyak dan
gas bumi tersebut.
VISI
Menjadi Perusahaan Energi Nasional Kelas Dunia.
MISI
Menjalankan usaha inti minyak, gas, serta energi baru dan terbarukan secara
terintegrasi, berdasarkan prinsip-prinsip komersial yang kuat.
TUJUAN
a. Untuk mewujudkan Visi Perseroan sebagai perusahaan kelas dunia, maka
Perseroan sebagai perusahan milik Negara turut melaksanakan dan menunjang
kebijakan dan program Pemerintah di bidang ekonomi dan pembangunan nasional
pada umumnya, terutama di bidang penyelenggaraan usaha energi, yaitu energi
baru dan terbarukan, minyak dan gas bumi baik di dalam maupun di luar negeri
serta kegiatan lain yang terkait atau menunjang kegiatan usaha di bidang energi,
yaitu energi baru dan terbarukan, minyak dan gas bumi tersebut serta
pengembangan optimalisasi sumber daya yang dimiliki Perseroan untuk
menghasilkan barang dan/atau jasa yang bermutu tinggi dan berdaya saing kuat
25
serta mengejar keuntungan guna meningkatkan nilai Perseroan dengan
menerapkan prinsip-prinsip Perseroan Terbatas.
b. Misi Perseroan menjalankan usaha inti minyak, gas, serta energi baru dan
terbarukan kegiatan pengembangan, eksplorasi, produksi dan niaga energi baru
dan terbarukan (new and renewable energy) secara terintegrasi.
3.1.2. Struktur Perusahaan dan Tata Kelola
Struktur PT. PERTAMINA PERSERO
Direktur Utama
Sumber : PT. PERTAMINA PERSERO
Gambar III.1 Struktur Organisasi
Sekretaris PERSEROAN
Kepala Bidang Usaha LNG
SPV Perencanaan,
Pengembangan Bisnis dan
Transformasi Korporat
Kepala Satuan Pengawasan
Internal
Kepala Hukum Korporat
Direktur
Hulu
Direktur
SDM dan
Umum
Direktur
Pengolahan
Direktur Gas,
Energi baru
dan terbarukan
Direktur
Pemasaran
Direktur
Keuangan
26
Dari struktur perusahaan diatas dapat dijelaskan tugas dan tanggung jawab dari
masing-masing jabatan sebagai berikut :
1. Direktur Utama
Tugas dan tanggung jawab:
a. Memimpin dan mengurus Perusahaan sesuai dengan kepentingan dan tujuan
Perusahaan.
b. Menguasai, memelihara, dan mengurus kekayaan Perusahaan.
c. Memenuhi UKT yang jelas, lengkap, dan berimbang, baik dari aspek
keuangan maupun non keuangan untuk menentukan pencapaian misi dan
tujuan Perusahaan sesuai dengan SCI.
d. Mewujudkan pelaksanaan RJPP dan RKAP, termasuk pencapaian target
keuangan dan non keuangan.
e. Melaksanakan manajemen risiko.
f. Membangun dan memanfaatkan teknologi informasi.
g. Menindaklanjuti temuan-temuan audit satuan SPI dan Auditor Eksternal serta
melaporkannya kepada Komisaris.
h. Melaporkan informasi-informasi yang relevan kepada Komisaris, antara lain
mengenai suksesi/mutasi/promosi manajer kunci (senior), program
pengembangan SDM, pertanggungjawaban manajemen resiko, pelaksanaan
K3LL, dan kinerja pemanfaatan teknologi informasi.
i. Menyelenggarakan Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) dan membuat
risalah RUPS.
27
j. Memperhatikan kepentingan stakeholders sesuai dengan nilai-nilai etika dan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
2. Sekretariat Perseroan
Tugas dan tanggung jawab:
a. Mempersiapkan penyelenggaraan RUPS.
b. Menghadiri rapat Direksi dan rapat gabungan antara Komisaris dengan
Direksi.
c. Mengelola dan menyimpan dokumen yang terkait dengan kegiatan
Perusahaan meliputi dokumen RUPS, risalah rapat Direksi, risalah rapat
gabungan antara Direksi dengan Komisaris, dan dokumen-dokumen
Perusahaan yang penting lainnya.
d. Mencatat Daftar Khusus berkaitan dengan Direksi dan keluarganya serta
Komisaris dan keluarganya baik dalam Perusahan maupun afiliasinya yang
mencakup kepemilikan saham, hubungan bisnis, dan peranan lain yang
menimbulkan benturan kepentingan dengan kepentingan Perusahaan.
e. Melaporkan pelaksanaan tugas dan tanggung-jawabnya kepada Direktur
Utama secara berkala.
f. Menghimpun semua informasi yang penting mengenai Perusahaan dari setiap
unit kerja.
g. Menentukan kriteria mengenai jenis dan materi informasi yang dapat
disampaikan kepada stakeholders, termasuk informasi yang dapat
disampaikan sebagai publik dokumen.
28
h. Memelihara dan memutakhirkan informasi tentang Perusahaan yang
disampaikan kepada stakeholders, baik dalam website, buletin, atau media
informasi lainnya.
i. Memastikan bahwa Laporan Tahunan Perusahaan (Annual Report) telah
mencantumkan penerapan GCG di lingkungan Perusahaan.
3. Kepala Satuan Pengawasan Internal
Tugas dan Tanggung Jawab SPI:
a. Membuat strategi, kebijakan, serta rencana kegiatan pengawasan.
b. Memonitor pencapaian tujuan dan strategi pengawasan secara keseluruhan
serta melakukan kajian secara berkala.
c. Memastikan sistem pengendalian internal Perusahaan berfungsi efektif
termasuk melakukan kegiatan yang dapat mencegah terjadinya penyimpangan
serta melakukan assesment terhadap sistem tersebut secara berkala.
d. Melaksanakan fungsi pengawasan pada seluruh aktivitas usaha yang meliputi
antara lain bidang akuntansi, keuangan, sumber daya manusia dan
operasional.
e. Melakukan audit guna mendorong terciptanya kepatuhan baik pekerja maupun
manajemen Perusahaan kepada peraturan perundang-undangan yang berlaku.
f. Melakukan audit khusus (investigasi) untuk mengungkap kasus yang
mempunyai indikasi terjadinya penyalahgunaan wewenang, penggelapan,
penyelewengan, dan kecurangan (fraud).
29
g. Memberikan saran-saran perbaikan yang diperlukan dan informasi yang
obyektif tentang kegiatan yang diaudit kepada semua tingkatan manajemen.
h. Memberikan konsultasi terhadap seluruh jajaran manajemen mengenai upaya
peningkatan efektivitas pengendalian intern, peningkatan efisiensi,
manajemen risiko, dan kegiatan lainnya terkait dengan peningkatan kinerja.
i. Mendukung penerapan GCG di lingkungan Perusahaan.
j. Menyiapkan dukungan data, informasi dan analisis untuk Direksi dalam
rangka penyampaian laporan Direksi kepada Komisaris.
k. Melaporkan seluruh hasil kegiatan pengawasannya langsung kepada Direktur
Utama dan memberikan tembusan kepada Komisaris melalui Komite Audit.
4. Kepala Hukum Korporat
Tugas dan tanggung jawab
a. Memastikan seluruh rancangan, pembuatan dan pelaksanaan segala peraturan
jasa custodian sentral: peraturan operasional serta perjanjian-perjanjian resmi
yang diterapkan perusahaan dilakukan sesuai dengan standar dan kaidah yang
benar serta mengikuti peraturan perundangan yang berlaku.
b. Memastikan kesesuain peraturan dan pengambilan keputusan: bahwa dalam
pengambilan keputusan, penerapan kebijakan, penanganan kasus-kasus
dengan para pelanggan, seluruh divisi KSEI menerapkan ketentuan-ketentuan,
prosedur dan peraturan sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.
c. Penanganan penyelesaian perselisihan perusahaan: mengenai penyelesaian
perselisihan KSEI dengan pihak ketiga dengan memastikan bahwa perusahaan
30
memegang kebenaran serta memiliki kelengkapan-kelengkapan dokumen
untuk penyelesaian perselisihan sesuai dengan peraturan perundangan yang
berlaku.
d. Berkoordinasi dalam pengelolaan dokumen-dokumen peraturan.
5. Kepala Bidang Liquefied Natural Gas (LNG)
Kepala bidang usaha LNG membawahi: Manajer pengembangan pasar LNG,
manajer penjualan LNG, menajer transportasi LNG, manajer operasi kilang LNG.
6. Direktur Hulu
Pengelolaan Kegiatan Hulu
a. Perencanaan Perusahaan menetapkan perencanaan strategis termasuk kegiatan
pengembangan usaha dan portfolio usaha hulu yang berfokus kepada:
1) Kemandirian Perusahaan dalam melakukan eksplorasi, eksploitasi dan
produksi termasuk pengembangan teknologi yang mutakhir, unggul, dan
berdaya saing tinggi.
2) Peningkatan eksplorasi, eksploitasi dan produksi minyak mentah dan gas
bumi serta panas bumi.
3) Pengembangan dan pembinaan SDM Hulu selaras dengan pengembangan
teknologi dan persaingan global.
b. Pelaksanaan
1) Melaksanakan rencana strategis di bidang usaha hulu yang telah ditetapkan
dalam RJPP dan RKAP dengan memperhatikan aspek-aspek resiko.
31
2) Mengembangkan sistem Ukuran Kinerja Terpilih (UKT) untuk bidang
usaha hulu.
3) Meningkatkan efisiensi dan efektivitas biaya.
c. Pengendalian mengendalikan dan mengawasi kegiatan bidang usaha hulu dari
proses awal hingga akhir agar berjalan sesuai dengan peraturan internal
Perusahaan dan prosedur yang ditetapkan oleh Badan Pelaksana Hulu Minyak dan
Gas Bumi.
7. Direktur Pengolahan
Tugas dan tanggung jawab:
a. Memimpi semua kegiatan dan perencanaan mengenai pengolahan dan
distribusi, pemeliharaan sumber-sumber dan distribusi air.
b. Menyetujui rencana kerja masing-masing bagian yang di bawahnya dan
menetapkan dalam bidangnya.
c. Memberikan keputusan untuk menyelesaikan soal prinsipil dalam bidangnya.
d. Perencanaan, koordinasi dan pengawasab kegiatan dari bagian produksi,
perawatan, transmisi dan distribusi, perencanaan teknik dan evaluasi.
e. Persiapan perencanaan dan desain pekerjaan yang akan di laksanakan,
penyusunan rencana kerja dan pelaksaannya.
f. Pengawasan pelaksanaan kontruksi dan perbaikan perpipaan di bawah instansi
lokal.
g. Menyiapkan kontrak dengan pemborong/pelaksana pekerjaan, pengawasan
pelaksanaanya dan pemeriksaan di lapangan.
32
h. Memelihara hubungan baik dengan kalangan industri dan pembangunan,
perusahaan swasta dan instansi pemerintah daerah dan pusat, menghadiri
pertemuan umum yang menyangkut bidangnya.
i. Melaksanakan fungsi-fungsi lain yang diberikan direktur utama.
j. Membuat laporan hasil pelaksanaan tugas kepada atasan.
k. Melaksanakan tugas kedinasan lain sesuai perintah atasan.
8. Direktur Pemasaran dan Niaga
a. Perencanaan
1) Menetapkan perencanaan strategis serta kegiatan pengembangan usaha
dan portofolio kegiatan usaha pemasaran dan niaga yang mencakup
penyaluran produk beserta sarana transportasi dan penyimpanannya.
2) Menetapkan perencanaan pengadaan minyak mentah, gas, dan produk
melalui sistem pengadaan yang handal dan efisien.
3) Menetapkan pola trayek perjalanan kapal yang terintegrasi untuk seluruh
jaringan distribusi.
b. Pelaksanaan
1) Melaksanakan rencana strategis di bidang usaha pemasaran dan niaga
yang telah ditetapkan dalam RJPP dan RKAP dengan memperhatikan
aspek-aspek resiko.
2) Mengembangkan sistem Ukuran Kinerja Terpilih (UKT) untuk bidang
usaha pemasaran dan niaga.
33
3) Meningkatkan efisiensi dan efektivitas biaya.
4) Meningkatkan jejaring niaga minyak mentah, produk BBM, dan
NBBM/petrokimia dari sumber domestik maupun luar negeri.
5) Melaksanakan pola trayek perjalanan kapal secara optimal.
6) Mengoptimalkan pola distribusi BBM dan NBBM/petrokimia pada rantai
distribusi (supply chain) dan distribusi retail dengan cara membuka
kesempatan partisipasi masyarakat seluas-luasnya untuk menjadi agen
suatu produk.
7) Mempertahankan pangsa pasar BBM dan meningkatkan promosi
NBBM/petrokimia.
c. Pengendalian
1) Mengendalikan dan mengawasi kegiatan bidang usaha pemasaran dan
niaga dari proses awal hingga akhir agar berjalan sesuai dengan peraturan
internal Perusahaan dan prosedur yang ditetapkan oleh Badan Pengatur
Usaha Hilir Minyak dan Gas Bumi.
2) Mengawasi pelaksanaan sistem penanganan muatan dan transportasi untuk
menghindari penyimpangan distribusi BBM dan NBBM/petrokimia.
3) Menerapkan sanksi yang tegas bagi mitra penyalur BBM dan
NBBM/petrokimia yang melanggar peraturan dan/atau perjanjian kontrak.
d) Melakukan pengendalian dan pengawasan terpadu dalam penyediaan
dan penggunaan sarana transportasi untuk penyaluran BBM dan
NBBM/petrokimia.
34
9. Direktur Umum dan SDM
Tugas dan tanggung jawab:
Pengelolaan SDM meliputi proses perencanaan, pemenuhan kebutuhan, seleksi
dan program orientasi, penempatan, pengembangan dan mutasi serta
pemberhentian pekerja. Pengelolaan SDM dimaksudkan untuk memastikan
bahwa Perusahaan selalu memiliki sumber daya manusia yang unggul dan dapat
diarahkan dan digerakkan untuk mencapai tujuan-tujuan Perusahaan.
10. Direktur Keuangan
Tugas dan tanggung jawab:
a. Menetapkan rencana pendapatan dan pengeluaran jangka panjang juga jangka
pendek berdasarkan anggaran yang telah di setujui dalam rapat direktur
utama.
b. Mengawasi semua masalah yang menyangkut kelancaran penyediaan
keuangan dan semua dana perusahaan.
c. Mengawasi pengalokasiaan dana-dana yang tersedia agar sesuai dengan
taksiran kebutuhan, serta mengambik keputusan dalam pemindahan dana-dana
yang di perlukan.
3.1.3. Kegiatan Perusahaan
Sebagai lokomotif perekonomian bangsa Pertamina merupakan perusahaan
milik negara yang bergerak di bidang energi meliputi minyak, gas serta energi baru
dan terbarukan. Pertamina menjalankan kegiatan bisnisnya berdasarkan prinsip-
35
prinsip tata kelola korporasi yang baik sehingga dapat berdaya saing yang tinggi di
dalam era globalisasi. Sejak didirikan pada 10 Desember 1957, Pertamina
menyelenggarakan usaha minyak dan gas bumi di sektor hulu hingga hilir. Bisnis
sektor hulu Pertamina yang dilaksanakan di beberapa wilayah di Indonesia dan luar
negeri meliputi kegiatan di bidang-bidang eksplorasi, produksi, serta transmisi
minyak dan gas.
Untuk mendukung kegiatan eksplorasi dan produksi tersebut, Pertamina juga
menekuni bisnis jasa teknologi dan pengeboran, serta aktivitas lainnya yang terdiri
atas pengembangan energi panas bumi dan Coal Bed Methane (CBM).
3.2. Hasil Penelitian
1. Pelaksanaan Rekrutmen dan Seleksi
a. Tujuan Melakukan Rekrutmen
Pelaksanaan rekrutmen pada Pertamina sudah sesuai prosedur yang diterapkan
oleh perusahaan untuk menjalankan proses bisnis serta untuk meningkatkan bisnis
perusahaan. Sedangkan manfaat dari rekrutmen sendiri untuk menciptakan kaderisasi,
yaitu agar mendapatkan calon tenaga kerja yang berkualitas serta dapat membangun
sumber daya manusia yang profesional. PT.Pertamina Persero tidak melakukan
rekrutmen dan seleksi setiap tahunnya, rekrutmen dan seleksi dilaksanakan kalau
memang membutuhkan karyawan saja. Yang menjadi tujuan dasar PT. PERTAMINA
melakukan rekrutmen adalah:
1. Karena untuk meningkatkan bisnis perusahaan.
2. Adanya perpindahan atau mutasi dari perusahaan.
36
3. Adanya karyawan yang mengundurkan diri.
4. Karena karyawan meninggal dunia.
b. Proses Rekrutmen
Proses rekrutmen dilaksanakan oleh PT. PERTAMINA GROUP karena
Pertamina ini tidak hanya memiliki satu perusahaan tetapi juga memiliki banyak anak
perusahaan seperti Pertamina Eksplorasi, dan Pertamina Trans Kontinental. Semua
anak perusahaan yang akan melaksanakan rekrutmen melalui Pertamina pusat. PT.
Pertamina Persero melakukan rekrutmen karyawan setahun sekali, biasanya
dilakukan pada bulan Januari sampai Februari, tetapi pada 2016 ini Pertamina
membuka rekrutmen pada bulan Maret 2016 sampai bulan April 2016. dan sejak
tahun 2010 jumlah setiap tahun pelamar mencapai lebih dari 30.000 pelamar.
Apabila perusahaan ingin melakukan rekrutmen, semua kegiatan rekrutmen
diakses melalui media online tidak ada lagi yang memberikan cv dan lamaran secara
hardcopy, semua calon tenaga kerja harus mengakses melalui website perusahaan
yaitu www.recruitment.pertamina.com . Hal ini dilakukan agar lebih memudahkan
calon tenaga kerja untuk mengakses lowongan pekerjaan yang kosong, dan terkadang
pertamina mengadakan job fair pada perguruan tinggi agar mendapatkan calon tenaga
kerja yang fresh graduate serta belum berpengalaman tetapi mampu untuk
dipekerjakan. Calon pelamar wajib melengkapi formulir rekrutmen dan persyaratan
yang tertera pada website pertamina. Adapun proses rekrutmen pada PT. Pertamina
adalah :
37
Sumber : PT. PERTAMINA PERSERO
Gambar III.2 Proses Rekrutmen PERTAMINA
Human Resource Publikasi Pelamar Divisi Terkait Ditolak
Tidak
YA
Rekap data
a. Vacan/jabatan kosong
b. Pekerja pensiun c. Pekerja mutasi
Website
Input data
Proses Seleksi
Penentuan Kandidat
Menghubungi
pelamar/kandidat
Mulai
ACC Selesai
Selesai
38
Dari proses rekrutmen diatas, berikut keterangannya :
1. Human Resource melihat adanya jabatan kosong, karena pekerja dimutasi, sudah
pensiun dan karena pekerja meninggal dunia.
2. Pihak Pertamina melakukan publikasi bahwa adanya jabatan kosong dan membuka
lowongan kerja melalui website dan media masa lainnya.
3. Setelah dipublikasi pelamar dapat menginput data atau melakukan registrasi
melalui website pertamina.
4. Kemudian setelah lowongan ditutup, maka Human Resource akan merekap data
pelamar.
5. Melakukan proses seleksi dokumen pelamar.
6. Setelah melakukan proses seleksi dokumen pelamar yang sudah lengkap, maka
Human Resource akan menentukan kandidat yang memenuhi kriteria.
7. Divisi yang membutuhkan pekerja menerima permintaan atau menyetujui.
8. Setelah divisi terkait menyetujui kandidat yang sudah diseleksi, maka Human
Resource akan menghubungi pelamar untuk datang wawancara dan melakukan tes
seleksi lainnya.
c. Proses Seleksi
Proses seleksi dimulai dari seleksi administrasi, setelah itu melakukan tes
psikotes, kemudian bila pelamar lolos tes psikotes akan diberitahukan untuk
melanjutkan tes berikutnya tetapi bila pelamar tidak lolos, prosesnya akan selesai.
Bagi yang lolos akan melanjutkan tes bahasa inggris yang meliputi TOEFL dan
TOIEC, nilai minimal dari tes tersebut berbeda sesuai dengan tingkat pendidikan
39
calon karyawan. Untuk tingkatan D3 nilai minimal 400, dan untuk tingkatan S1 nilai
minimalnya 450. Setelah calon tenaga kerja lolos tes bahasa inggris, kemudian akan
diberitahukan untuk melakukan wawancara dan pelamar yang tidak lolos prosesnya
akan selesai dan pelamar tidak dikabarkan sama sekali. Pelamar yang lolos akan
melakukan wawancara user dan Human Resource apabila Divisi Human Resource
menyatakan lolos maka pelamar harus mengikuti tes kesehatan dan pelamar yang
tidak lolos prosesnya akan selesai dan tidak mendapatkan kabar apapun, bagi pelamar
yang lolos akan melakukan tes selanjutnya yaitu tes kesehatan, tes kesehatan ini
menggunakan jasa internal dan eksternal sesuai dengan wilayahnya. Apabila
diwilayah Jakarta, maka pihak pertamina akan menggunakan jasa internal, karena
perusahaan memiliki Pertamina Medical, tetapi apabila melakukan proses rekrutmen
dan seleksi diluar Jakarta, pihak Pertamina menggunakan jasa eksternal yang sudah
bekerjasama seperti prodia lab dan tes tersebut standar atau hampir sama dengan
perusahaan pada umumnya, tes kesehatan di Pertamina meliputi tes keseluruhan fisik,
mulai dari olahraga lari, tes pendengaran, tes urin, tes buta warna, tes kesehatan mata,
serta tes kesehatan jantung. Apabila pelamar telah melakukan semua tes dan pelamar
tersebut lolos semua tes, maka pelamar akan di wawancara lagi dengan top
management, tetapi khusus S1 saja yang melakukan wawancara dengan top
management, pelamar yang tidak lolos tidak akan dikabarkan lagi, kemudian pelamar
yang lolos barulah top management yang akan menentukan keputusan pelamar
tersebut diterima atau tidak. Adapun gambaran proses seleksi pada PT. Pertamina
sebagai berikut :
40
Sumber : PT PERTAMINA PERSERO
Gambar III.3 Proses Seleksi PERTAMINA
Pelamar
Ditolak Human
Resource
Lembaga/Yayasan
Jasa Eksternal Top Management
Divisi
Terkait
Tidak Ya
Tidak Ya
Tidak Ya
Tidak Ya
Seleksi Administrasi
Tes Psikotes
LOLOS
LOLOS
Wawancara
HR
Wawancara
user
Tes
Kesehatan
LOLOS
Tes Bahasa
Inggris
Diterima
Keputusan
(terima/tidak)
selesai
selesai
selesai
selesai
41
d. Tujuan Melakukan Seleksi
Pada saat ingin melakukan rekrutmen, setiap perusahaan mempunyai alasan
dan tujuan tertentu. Dan tujuan dari setiap perusahaan pasti berbeda-beda, tetapi tidak
hanya rekrutmen saja yang memiliki tujuan. Dalam melakukan seleksipun juga
mempunyai tujuan. Tujuan dari seleksi pada PT. Pertamina sebagai berikut :
1) Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan.
2) Karena karyawan merupakan salah satu investasi perusahaan, maka
perusahaan perlu memastikan karyawan yang benar-benar berkualitas dan
dapat menguntungkan perusahaan.
3) Perlunya mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar
sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya.
4) Dengan melakukan proses seleksi, dapat memperkecil munculnya tindakan
buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima.
Adapun jumlah pelamar yang direkrut dan diseleksi serta diterima sebagai berikut:
Tabel III.1
Rekrutmen dan Seleksi
Pelamar Direkrut Diseleksi Diterima Divisi
D3 S1 D3 S1 D3 S1 D3 S1 Human
Resource Finance Marketing
19.000 22.000 800 1.200 210 250 5 25 12 3 15
Sumber : PT. PERTAMINA PERSERO
42
2. Kendala Dalam Proses Rekrutmen dan Seleksi
Dalam proses rekrutmen kepada calon tenaga kerja pihak Pertamina menemukan
kendala. Berikut ini kendala yang ditemukan dalam proses rekrutmen dan seleksi
adalah :
a. Pertamina merupakan perusahaan besar dan ternama, maka banyak orang
yang berminat untuk melamar kerja di Pertamina, dan apabila ingin melamar
di Pertamina harus mengakses dan memasukan data-data melalui website
Pertamina, karena banyak orang yang membuka website tersebut,
mengakibatkan website Petamina menjadi lambat.
b. Karena banyaknya pelamar kerja yang harus datang untuk melakukan
wawancara dan menjalankan tes persyaratan untuk menentukan pelamar
tersebut layak dipekerjakan atau tidak, disinilah pihak penyeleksi
menemukan kendala yaitu proses seleksi menjadi lebih lama bahkan pelamar
harus menunggu berhari-hari sampai dihubungi oleh Pertamina untuk seleksi
administrasi dan melakukan tes yang wajib diikuti oleh pelamar.
3. Cara Mengatasi Kendala Dalam Proses Rekrutmen dan Seleksi
Dari permasalahan diatas yang penulis temukan diperlukan pemecahan
masalah atau solusi untuk mengatasinya. Adapun cara mengatasi atau solusi dari
kendala yang terjadi adalah :
a. Pelamar seharusnya mengisi dan melengkapi administrasi yang sudah
tertera jelas pada website Pertamina.
43
b. Karena banyaknya pelamar yang ingin mencoba melamar diPertamina,
mengakibatkan website Pertamina menjadi lambat. Solusi dari kendala
tersebut pihak Pertamina perlu membatasi kapasitas pelamar untuk
mengakses ke website. Misalnya hanya 5.000 orang saja yang dapat
mencoba melamar, apabila sudah 5.000 orang yang melamar, maka pihak
Pertamina harus menghentikan iklan lowongan kerja pada website nya.
c. Untuk masalah atau kendala terakhir yaitu kendala lamanya pihak
Pertamina menghubungi pelamar kerja karena terlalu banyak pelamar
kerja, oleh sebab itu pihak Pertamina perlu menambahkan karyawan dan
dapat meminta bantuan kepada sekretaris fungsional agar menghubungi
pelamar untuk datang wawancara serta melakukan tes yang wajib di ikuti
oleh pelamar tersebut.
45
BAB IV
PENUTUP
4.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat diambil kesimpulan
yang diharapkan dapat memberikan jawaban atas permasalahan yang dirumuskan
dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Proses rekrutmen dan seleksi pada PT. Pertamina juga sudah cukup baik, karena
sudah menggunakan sistem komputerisasi atau sistem online sehingga dapat
memudahkan pelamar untuk mengakses dan menginput datanya serta calon tenaga
kerja harus menjalankan atau mengikuti beberapa tes yang menjadi bahan
pertimbangan pelamar akan diterima atau tidak.
2. Dalam melakukan rekrutmen dan seleksi PT. Pertamina benar-benar
memperhatikan dalam menentukan calon tenaga kerja yang berkualitas, meskipun
sebelumnya pelamar belum pernah bekerja tetapi bila pelamar tersebut layak untuk
dipekerjakan, maka pelamar tersebut akan diterima. Dan setelah diterima,
karyawan tersebut harus menjalankan masa percobaan.
3. Saat melakukan rekrutmen dan seleksi pihak Pertamina menemukan kendala, dan
kendala yang ditemukan yaitu pada saat menseleksi calon tenaga kerja. Kendala
tersebut karena kurangnya sumber daya manusia yang dapat membantu menseleksi
pelamar, sehingga proses seleksi pada Pertamina cukup memakan waktu yang
lama.
46
4.2. Saran
Berdasarkan kesimpulan diatas, terdapat beberapa saran yang dapat dijadikan
sebagai masukan bagi Pertamina:
1. Karena banyaknya pelamar yang melamar menyebabkan website nya menjadi
lambat, oleh karena itu lebih baik jika perusahaan membatasi jumlah pelamar
supaya website tersebut tidak lambat saat mengaksesnya.
2. Memberikan pelatihan/training akan lebih baik bila karyawan baru tersebut di
training terlebih dahulu dan diberikan pelatihan-pelatihan khusus yang lebih
mendalami bidangnya, serta pelatihan tersebut harus diadakan sesering mungkin
sampai karyawan baru tersebut memahami bidang pekerjaannya. Agar dapat
menjamin kualitas kerjanya dan meminimalisir kerugian perusahaan.
3. Sebaiknya pihak Pertamina perlu menambahkan beberapa karyawan untuk
menangani proses seleksi agar dapat membantu mempercepat prosesnya.
47
DAFTAR PUSTAKA
Al Fajar, Siti dan Tri Heru, 2015. Manajemen Sumber Daya ManusiaSebagai Dasar
Meraih Keunggulan Bersaing. Edisi Pertama, Cetakan Ketiga. Yogyakarta:
Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN
Kasmir, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik), Cetakan ke-1.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Malthis, Robert L dan Jakson, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Salemba Empat
Marwansyah, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Bandung:
Alfabeta, CV
Rivai, Veithzal, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari
Teori ke Praktik. Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada
Siagian, Sondang. P. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 1, Cetakan ke
23. Jakarta: Bumi Aksara
Yani, H.M, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 1. Jakarta: Mitra Wacana
Media
www.recruitment.pertamina.com
51
Lampiran A1 Daftar Wawancara
Daftar Wawancara
Nama Narasumber : Citra Triasnita
Jabatan : JR. Officer BP M&T
Tanggal Wawancara : 26 Mei 2016
1. Apa Visi dan Misi PT. Pertamina Persero?
A. Visi Perusahaan :
Menjadi perusahaan energi nasional kelas dunia.
B. Misi Perusahaan :
Menjalankan usaha minyak, gas, serta energi baru dan terbarukan secara
terintegrasi, berdasarkan prinsip-prinsip komersial yang kuat.
2. Apa saja kegiatan usaha PT. Pertamina Persero?
PT. Pertamina Persero merupakan perusahaan milik negara yang bergerak di
bidang energi yang meliputi minyak, gas serta energi baru dan terbarukan.
3. Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi pada PT. Pertamina Persero?
A. Proses Rekrutmen
1) Adanya jabatan kosong, karena mutasi atau pension.
2) Mempublikasikan adanya lowongan melalui website dan media masa
lainnya.
3) Pelamar menginput data.
4) Divisi Human Resource merekap data pelamar.
52
B. Proses Seleksi
1) Pelamar melakukan seleksi administrasi atau pengisian data.
2) Pelamar melakukan tes psikotes
3) Pelamar melakukan tes bahasa inggris (toefl/toiec).
a) Untuk tingkatan D3 minimal nilai toefl nya 400.
b) Untuk tingkatan S1 minimal nilai toefl nya 450.
4) Wawancara User dan Human Resource.
5) Pelamar melakukan tes kesehatan.
6) Wawancara dengan Top Management (khusus S1).
4. Apa alasan perusahaan melakukan rekrutmen?
Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas dan professional serta
mampu bersaing dengan perusahaan lain.
5. Tujuan utama dari proses rekrutmen?
a. Untuk meningkatkan bisnis perusahaan.
b. Adanya mutasi pegawai dari perusahaan.
c. Adanya pegawai yang mengundurkan diri.
d. Adanya pegawai yang meninggal dunia.
e. Adanya pegawai yang pensiun.
6. Manfaat proses rekrutmen?
Untuk menciptakan kaderisasi yang berkualitas, profesionalitas, bertanggung
jawab, serta disiplin.
7. Bagaimana cara perusahaan menyebarkan informasi bahwa perusahaan sedang
ada lowongan?
53
Perusahaan menyebarkan informasi lowongan pekerjaan melalui media masa dan
juga melalui website PT. Pertamina Persero www.recruitment.pertamina.com
8. Apa saja kendala pada saat melakukan rekrutmen?
a. Pelamar tidak menglengkapi data-data yang dibutuhkan pada formulir
rekrutmen di website .
b. Karena banyaknya pelamar yang melamar, mengakibatkan website menjadi
sulit di akses dan menjadi lambat.
9. Apa saja kendala pada saat proses seleksi?
Karena terlalu banyak pelamar yang harus diseleksi menyebabkan kendala pada
saat seleksi yaitu lamanya proses seleksi.
10. Dalam hal rekrutmen dan seleksi apakah perusahaan lebih memilih fresh graduate
atau seseorang yang sudah berpengalaman?
Keduanya relatif, selama keduanya masih memenuhi persyaratan yang ditentukan
oleh perusahaan.
Jakarta, 26 Mei 2016
Citra Triasnita
JR. Officer BP M&T
54
Lampiran B1 Struktur Organisasi
Struktur Perusahaan
PT. PERTAMINA PERSERO
Direktur Utama
Wakil Direktur
Utama
Sekretaris PERSEROAN
Kepala Bidang Usaha LNG
SPV Perencanaan,
Pengembangan Bisnis dan
Transformasi Korporat
Kepala Satuan
Pengawasan Internal
Kepala Hukum Korporat
Direktur
Hulu
Direktur
SDM dan
Umum
Direktur
Pengolahan
Direktur Gas,
Energi baru
dan terbarukan
Direktur
Pemasaran
Direktur
Keuangan