BAB I, IV, DAFTAR PUSTAKA.pdf
-
Upload
pomy-manuain -
Category
Documents
-
view
76 -
download
30
Transcript of BAB I, IV, DAFTAR PUSTAKA.pdf
PENGARUH MANAJEMEN KONFLIK TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
DI BAITUL MAAL WAT TAMWIL (BMT) JARINGAN MUAMALAT CENTER INDONESIA
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Dakwah dan Komunikasi Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta
Untuk Memenuhi Sebagian Syarat-syarat Memperoleh Gelar Sarjana Strata I
Disusun oleh: Sekar Pratiwi Utami
NIM. 09240003
Pembimbing: Ruspita Rani Pertiwi, S.Psi.MM
NIP. 197606162005012002
JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN KALIJAGA YOGYAKARTA
2013
i
PENGARUH MANAJEMEN KONFLIK TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
DI BAITUL MAAL WAT TAMWIL (BMT) JARINGAN MUAMALAT CENTER INDONESIA
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Dakwah dan Komunikasi Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta
Untuk Memenuhi Sebagian Syarat-syarat Memperoleh Gelar Sarjana Strata I
Disusun oleh: Sekar Pratiwi Utami
NIM. 09240003
Pembimbing: Ruspita Rani Pertiwi, S.Psi.MM
NIP. 19760616 200501 2 002
JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN KALIJAGA YOGYAKARTA
2013
tfrO
KEUIENTERIAN AGAMA{]NIIIERSITAS ESLAivtr lt{EGERi SLj}iAF{ KALEJAGA
PAKLTLTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASIJl. Marsda Adisucipto, Telp. (0274) 515856 Fax(A274) 515856
Ycgy-akarta 55281
HALAMAN PENGESASAN
Pengesahan Skripsi/Tugas Ai<hirt\t,,*^* I Inu nrlT\n/DD nn otl A< r 1,)n1 ?I\UIIAUI VLLl.VLI UVlI A .VU. JI L1J Li
-\J I J
Skripsi/Tugas Akhir dengan judul:PENGARUH fuIANAJE}dEN KOi.iFLiK TERIiADAP PRODUKTIVITAS
KERJA KARYAWAN DI BAITUL MAAL WAT TAMWIL (BMT)JARINGAN MUAMALAT CENTER INDONESIA
dan dinyatakan diterima oleh Fakuitas Dakwah tian Komunikasi UIN SunanKalijaga Yogyakarta"
yang dipersiapkan dan disusun oleh:NamaNIM/JurusanTelah dimtmaqasyahkan padaNilai Munaqasyah
TTl\/f
Ketua
Sekar Pratiu,-i Utaml$9240003 lManaj emen DakwahSelasa, l0 Septernber 20i 3el (A-)
hrll\TAf)AQVT\I-Jrt!L.Irf L\</ ru t 2 \tr
ipbing.
Penguji ii,
il
Rusrrita R.ani Pertiwi" S.Psi.MHI.lrrP. 19760616 200s01 2 002
NrP. 1967$104 1993S3 I $03Achmad Muhammad. M.Aq.1\lr. lv t zu I lY ztltrutrj I tr{rz
4'r$/4u/.k/$*(uc\..7\\r,iz
4"ffi
tfrO
KEMENTERIAN AGAMAUNTYERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN KALIJAGA
FAKULTAS DAK\ilAH DAN KOMUNIKASIJL Marsda Adisucipto, Telp. (5214,515856 Fax {5279 515856
Yoryakarta 55281
SURAT PERSETUJUAN SKRIPSI
Kepada:Yth. Dekan Fakultas Dakwah dan KomunikasiUIN Sunan Kalijaga YogyakartaDi Yogyakarta
As salamu' alaikum WL V[b,
Setelah membaca, meneliti, memberikan petunjuk dan mengoreksi sertamengadakan perbaikan seperluny4 maka kami selaku pembimbing berpendapatbahwa skripsi Saudara:Nama : Sekar Pratiwi UtamiNIM :09240003Judul Skripsi : Pengaruh Manajemen Konflik Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan di Baitul Maal Wat Tamwl (BMT) Jaringan MuamalatCenter Indonesia
Sudah dapat diajukan kembali kepada Fakultas Dakwah dan KomunikasiJurusan/Program Stusi Manajemen Dalcwah UIN Sunan Kalijaga Yogyakartasebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Shata Satu dalambidang Manajemen Dakwah.
Dengan ini kami mengharap agar skripsi tersebut di atas dapat segeradimunaqasyahkan. Atas perhatiannya kami ucapakan terima kasih.
Wassalamu' alaikum lYr, W.
Yogyakarta, 2 September 2013
Dakwah
m
ffi;fxt,/.S'1,,/cUr,:$ Frh i..i.i
s6- f,Irin+ [* it;{.,:l]J^ t $\:,*,9-1^.1*ri$l J
wtr#x h[IP. 197606162005012002
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Yang bertandatangan di bawah ini:NamaNIMJurusanFakultas
Sekar Pratiwi Utami09240A03Manajemen DakwahDakwah dan Kornunikasi
Menyatakan dengan sesungguhnya, bahwa skripsi saya yang berjudul '?engaruhManajernen Konflik Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Baitul Maal WatTamwil (BMT) Jaringan Muamalat Center Indonesia'' adalah hasil karya pribadidan sepanjang pengetahuan peryusun tidak berisi materi yang dipublikasikan atauditulis orang lain, kecuali bagian-bagian tertentu yang penyusun ambil sebagaiacuan-
Apabila terbuk*i penryataan ini tidak benar, maka sepenuhnya menjadi tanggrrngjawabpeneliti.
akar7a,2 September2AI3
tv
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Karya sederhana ini saya persembahkan untuk:
Almamater Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta.
Fakultas Dakwah dan Komunikasi Jurusan Manajemen Dakwah.
vi
MOTTO
“…Sesungguhnya Allah tidak merubah keadaan sesuatu kaum sehingga mereka merubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri…” (Q.S. Ar Ra’d: 11)
“Jikalau Tuhanmu menghendaki, tentu Dia menjadikan manusia umat yang satu, tetapi mereka senantiasa berselisih pendapat”. (Q.S. Huud: 118)
vii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr, Wb,
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan segala rahmat
dan karunia-Nya, sehingga skripsi ini dapat selesai dengan judul “Pengaruh
Manajemen Konflik Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Baitul Maal
Wat Tamwil (BMT) Jaringan Muamalat Center Indonesia”. Peneliti
menyadari bahwa terselesainya skripsi ini berkat bantuan dari berbagai pihak.
Oleh karena itu, peneliti mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. H. Waryono, M.Ag selaku Dekan Fakultas Dakwah dan
Komunikasi UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta.
2. Ibu Dra. Siti Fatimah, M.Pd selaku Kepala Jurusan Manajemen Dakwah
UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta.
3. Bapak Drs. H. Machfudz Fauzy, M.Pd selaku Pembimbing Akademik,
yang telah memberikan bantuan dan semangat dalam menyelesaikan
skripsi.
4. Ibu Ruspita Rani Pertiwi, S.Psi.MM selaku Pembimbing Skripsi, yang
telah banyak membantu meluangkan waktunya untuk membimbing dan
memberikan pengarahan.
5. Dosen-dosen Manajemen Dakwah antara lain: Bapak Achmad
Muhammad, M.Ag; Bapak Drs. M. Rosyid Ridla, M.Si; Bapak Andy
Dermawan, M.Ag; Bapak Okhrisal Eka Putra, Lc.,M.Ag; Bapak Maryono,
S.Ag,M.Pd; Bapak Muh. Toriq Nurmadiansyah, S.Ag,M.Si; Ibu Hj.
Mikhriani, MM; dan Ibu Early Maghfiroh Innayati, S.Ag,M.Si, terima
kasih atas ilmu-ilmu yang telah diberikan kepada peneliti.
6. Bapak Toto Suparwoto selaku Direktur Utama Muamalat Center
Indonesia, yang telah memberikan izin untuk penelitian dan izin
menyebarkan angket ke tujuh BMT jaringan MCI.
7. Ibu Indah Syawitri selaku Divisi Audit dan Administrasi Muamalat Center
Indonesia, yang telah banyak membantu peneliti.
viii
8. Bapak Sumadiyono selaku Manajer BMT Dana Syariah dan stafnya, yang
berkenan mengisi angket.
9. Bapak Agus Susanto, M.Pd selaku Manajer BMT Mitra Lohjinawi dan
stafnya, yang berkenan mengisi angket.
10. Bapak Bambang Rubiyanto, S.Sos selaku Manajer BMT Mitrama dan
stafnya, yang berkenan mengisi angket.
11. Ibu Ani Kurniawati, S.Sos selaku Manajer BMT Dana Insani dan stafnya,
yang berkenan mengisi angket.
12. Ibu Nuning Agustina Ambarsari, S.E selaku Manajer BMT Surya Asa
Artha dan stafnya, yang berkenan mengisi angket.
13. Bapak Budi Susetyo selaku Manajer BMT Batik Mataram dan stafnya,
yang berkenan mengisi angket.
14. Bapak Bukhori, S.Ag selaku Manajer BMT Forsitama dan stafnya, yang
berkenan mengisi angket.
15. Papa Darmojo, mama Lusi, mas Yosi, dan Apriansyah (suami), terima
kasih atas motivasi dan semangat yang telah diberikan.
16. Semua teman-teman jurusan Manajemen Dakwah angkatan 2009,
khususnya untuk sahabatku Windari, Subarni, Lia, Fifin, dan Reni, yang
telah berjuang bersama-sama dari awal.
17. Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu per satu, yang telah
memberikan motivasi dalam menyelesaikan skripsi ini.
Peneliti menyadari dalam skripsi ini masih banyak kekurangan, untuk itu
peneliti mengharapkan kritik dan saran dari para pembaca untuk kesempurnaan
skripsi ini. Akhir kata semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi semua
pihak. Amin.
Wassalamu’alaikum Wr, Wb.
Yogyakarta, 26 Juli 2013 Peneliti
Sekar Pratiwi Utami NIM. 09240003
ix
ABSTRAK
Sekar Pratiwi Utami (09240003), Pengaruh Manajemen Konflik Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) Jaringan Muamalat Center Indonesia, Skripsi Jurusan Manajemen Dakwah Fakultas Dakwah dan Komunikasi, Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta, Juli 2013.
Masalah dari penelitian ini adalah bagaimana pengaruh antara manajemen konflik dengan produktivitas kerja karyawan di BMT jaringan MCI. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah: (1) Untuk mengetahui tingkat manajemen konflik dan tingkat produktivitas kerja karyawan; (2) Untuk mengetahui pengaruh antara manajemen konflik dan produktivitas kerja karyawan; dan (3) Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh manajemen konflik terhadap produktivitas kerja karyawan di BMT jaringan MCI. Manajemen konflik adalah proses pihak yang terlibat konflik dalam rangka menyelesaikan konflik yang dihadapinya, dengan cara mengelola konflik untuk menciptakan solusi menguntungkan dengan memanfaatkan konflik sebagai sumber inovasi dan perbaikan. Sedangkan produktivitas kerja karyawan mengacu pada teori Abdul Hamid, yaitu bentuk peningkatan kemampuan karyawan untuk menghasilkan laba perusahaan, yang dapat diwujudkan melalui pengoptimalan kinerja yang tercermin pada besarnya produksi, kualitas produksi, efektivitas dan efesiensi serta merealisasikan kepuasan kerja karyawan pada tingkat optimal.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, yaitu metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu. Populasi dari penelitian ini adalah 40 orang karyawan dari tujuh BMT di Yogyakarta yang menjadi jaringan MCI. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner (angket). Teknik analisis data menggunakan regresi linear sederhana dengan analisis uji asumsi, uji normalitas, uji linearitas, dan uji hipotesis dengan bantuan SPSS for windows versi 17.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan antara manajemen konflik dengan produktivitas kerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan koefisien korelasi (rxy) sebesar 0,809 dengan signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 (sangat signifikan). Pada hasil uji koefisien determinasi (R2) didapatkan hasil sebesar 0,654. Ini berarti bahwa manajemen konflik memberikan sumbangan efektif terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 65,4%, sedangkan sisanya sebesar 34,6% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain, yaitu pendidikan dan pengalaman kerja, kedisiplinan, insentif (gaji), motivasi, dan fasilitas kerja.
Kata kunci: manajemen konflik dan produktivitas kerja karyawan
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ............................................................................................. i
HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................... ii
SURAT PERSETUJUAN SKRIPSI ..................................................................... iii
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN................................................................. iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................................... v
MOTTO ................................................................................................................ vi
KATA PENGANTAR .......................................................................................... vii
ABSTRAK ............................................................................................................ ix
DAFTAR ISI ......................................................................................................... x
DAFTAR TABEL ...............................................................................................xiii
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xv
BAB I PENDAHULUAN
A. Penegasan Judul ..................................................................... 1
B. Latar Belakang Masalah ......................................................... 4
C. Rumusan Masalah .................................................................. 7
D. Tujuan Penelitian .................................................................... 8
E. Manfaat Penelitian .................................................................. 8
F. Kajian Pustaka ........................................................................ 9
xi
G. Kerangka Teori ....................................................................... 11
H. Kerangka Berfikir ................................................................... 34
I. Hipotesis ................................................................................. 36
J. Metode Penelitian ................................................................... 36
K. Sistematika Pembahasan ........................................................ 48
BAB II GAMBARAN UMUM MCI
A. Sejarah Perkembangan MCI ................................................... 50
B. Logo MCI ............................................................................... 52
C. Visi dan Misi MCI .................................................................. 52
D. Legalitas Lembaga ................................................................. 53
E. Struktur Organisasi MCI ........................................................ 54
F. Data BMT di Yogyakarta jaringan MCI ............................... 56
G. Sejarah masuknya BMT menjadi jaringan MCI ..................... 56
H. Fasilitas yang Diperoleh BMT ............................................... 59
I. Keunggulan BMT MCI .......................................................... 59
J. Filosofi Kerja BMT MCI ....................................................... 60
BAB III ANALISIS DAN HASIL PENELITIAN
A. Persiapan Penelitian ............................................................... 61
B. Analisis Kualitatif Data Responden ....................................... 64
C. Deskripsi Analisis Data .......................................................... 66
xii
D. Analisis Uji Instrumen ............................................................ 69
1. Uji Validitas .................................................................... 69
2. Uji Reliabilitas ................................................................. 73
E. Analisis Uji Statistik ............................................................... 75
1. Hasil Uji Asumsi ............................................................. 75
2. Hasil Uji Koefisien Determinasi ..................................... 77
3. Hasil Uji Hipotesis .......................................................... 78
F. Pembahasan ............................................................................ 80
BAB IV PENUTUP
A. Kesimpulan ............................................................................. 84
B. Saran ...................................................................................... 85
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN – LAMPIRAN
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Kode alternatif jawaban dengan Skala Likert untuk Soal
Favorable ...................................................................................... 42
Tabel 1.2 Kode alternatif jawaban dengan Skala Likert untuk Soal
Unfavorable .................................................................................. 42
Tabel 1.3 Kisi-kisi Penelitian Variabel Produktivitas Kerja Karyawan…… 43
Tabel 1.4 Kisi-kisi Penelitian Variabel Manajemen Konflik……………… 43
Tabel 1.5 Interpretasi Koefisien Alpha……………………………………. 46
Tabel 2.1 Data BMT di Yogyakarta Jaringan MCI……………………….. 56
Tabel 3.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……………… 64
Tabel 3.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Umur………………………. 65
Tabel 3.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan………………… 66
Tabel 3.4 Deskripsi Variabel Penelitian ..………………………………… 66
Tabel 3.5 Kriteria Kategorisasi Skala Produktivitas Kerja Karyawan…….. 67
Tabel 3.6 Kriteria Kategorisasi Skala Manajemen Konflik……………….. 68
Tabel 3.7 Hasil Analisis Uji Validitas Angket Variabel Produktivitas
Kerja Karyawan ............................................................................ 69
Tabel 3.8 Hasil Analisis Uji Validitas Angket Variabel Produktivitas Kerja
Karyawan yang Valid .................................................................... 71
xiv
Tabel 3.9 Hasil Analisis Uji Validitas Angket Variabel Manajemen
Konflik .......................................................................................... 71
Tabel 3.10 Hasil Analisis Uji Validitas Angket Variabel Manajemen Konflik
yang Valid ..................................................................................... 73
Tabel 3.11 Hasil Uji Coba Analisis Reliabilitas untuk Variabel
X dan Y ......................................................................................... 74
Tabel 3.12 Hasil Analisis Uji Reliabilitas untuk Variabel
X dan Y ......................................................................................... 74
Tabel 3.13 Hasil Analisis Uji Normalitas…………………………………... 75
Tabel 3.14 Hasil Analisis Uji Linearitas……………………………………. 76
Tabel 3.15 Hasil Analisis Uji Koefisien Determinasi………………………. 77
Tabel 3.16 Hasil Analisis Uji Hipotesis…………………………………….. 78
Tabel 3.17 Koefisien Variabel Penelitian…………………………………... 79
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Konsep Korelasi Level Konflik dan Produktivitas Kerja……… 34
Gambar 1.2 Korelasi Level Konflik dan Produktivitas Kerja………………. 35
Gambar 1.3 Hubungan Antara Manajemen Konflik Dengan Produktivitas Kerja
Karyawan ....................................................................................39
Gambar 2.1 Logo Muamalat Center Indonesia…………………………….. 52
Gambar 2.2 Struktur Organisasi Muamalat Center Indonesia ..…………… 54
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Penegasan Judul
Untuk menghindari kemungkinan terjadinya kesalahpahaman
dalam menginterpretasikan arah penelitian, maka peneliti memandang
perlu untuk menegaskan maksud yang terdapat dalam judul skripsi
“Pengaruh Manajemen Konflik Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) Jaringan Muamalat
Center Indonesia”, adapun penjelasannya sebagai berikut:
1. Pengaruh
Pengaruh adalah daya yang ada atau timbul dari sesuatu (orang
atau benda) yang ikut membentuk watak, kepercayaan, atau perbuatan
seseorang.1 Sedangkan dalam ilmu statistik, pengaruh adalah
hubungan antara dua variabel.2 Adapun pengertian pengaruh dalam
penelitian ini adalah hubungan sebab-akibat antara variabel
manajemen konflik dan variabel produktivitas kerja karyawan.
2. Produktivitas Kerja Karyawan
Produktivitas kerja adalah ukuran dari kuantitas dan kualitas
dari pekerjaan yang telah dikerjakan, dengan mempertimbangkan
biaya sumber daya yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan
1 Tim Peneliti Kamus Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa, Kamus Besar Bahasa
Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 1989), hlm. 664. 2 Anas Sudijono, Pengantar Statistik Pendidikan, (Jakarta: Raja Grafindo, 2000), hlm. 20.
2
tersebut.3 Sedangkan menurut Abdul Hamid, produktivitas kerja
karyawan adalah bentuk peningkatan kemampuan karyawan untuk
menghasilkan laba perusahaan, yang dapat diwujudkan melalui
pengoptimalan kinerja yang tercermin pada besarnya produksi,
kualitas produksi, efektivitas dan efesiensi serta merealisasikan
kepuasan kerja karyawan pada tingkat optimal.4 Berdasarkan uraian
pengertian di atas, yang dimaksud produktivitas kerja karyawan dalam
penelitian ini adalah mengacu pada teori Abdul Hamid.
3. Manajemen Konflik
Menurut Minnery, konflik didefinisikan sebagai interaksi
antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain saling bergantung
namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan dimana setidaknya salah
satu dari pihak-pihak tersebut menyadari perbedaan tersebut dan
melakukan tindakan terhadap tindakan tersebut.5 Konflik menurut
peneliti adalah wujud dari interaksi individu dengan individu, atau
antar kelompok, yang tujuannya berbeda bahkan berlawanan sehingga
orang lain tidak sejalan dengan tujuan tersebut dan dianggap sebagai
penghambat terhadap pencapaian tujuan.
3 Mathis, Robert L. dan Jackson John H., Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
Pertama, (Jakarta: Salemba Empat, 2001), hlm. 82. 4 Abdul Hamid Mursi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2006),
hlm. 202. 5 http://silvaberlus.blogspot.com/2011/05/manajemen-konflik-pemanfaatan-ruang.html ,
diakses tanggal 16 Maret 2012 pukul 12.30 WIB.
3
Manajemen konflik adalah proses pihak yang terlibat konflik
atau pihak ketiga menyusun strategi konflik dan menerapkannya untuk
mengendalikan konflik agar menghasilkan resolusi yang diinginkan.6
Sedangkan menurut Ross bahwa manajemen konflik merupakan
langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam
rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin
atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian
konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan,
hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif.7 Berdasarkan uraian
pengertian di atas, peneliti mengambil kesimpulan bahwa manajemen
konflik adalah proses pihak yang terlibat konflik dalam rangka
menyelesaikan konflik yang dihadapinya, dengan cara mengelola
konflik untuk menciptakan solusi menguntungkan dengan
memanfaatkan konflik sebagai sumber inovasi dan perbaikan.
4. BMT Jaringan Muamalat Center Indonesia
Muamalat Center Indonesia adalah konsultan manajemen
lembaga keuangan syariah yang berdiri pada tanggal 15 Desember
2000. Muamalat Center Indonesia bergerak di bidang lembaga
dakwah dan bisnis, yang telah melahirkan lima ratusan kader yang
siap berjihad membumikan ekonomi syariah dan melayani puluhan
6 Wirawan, Konflik Dan Manajemen Konflik: Teori, Aplikasi Dan Penelitian, (Jakarta:
Salemba Humanika, 2010), hlm. 129. 7 http://id.shvoong.com/social-sciences/education/2257239-pengertian-manajemen-
konflik/#ixzz2LWOOqAMF, diakses tanggal 13 Maret 2013 pukul 10.30 WIB.
4
ribu usaha mikro, kecil dan menengah. Lembaga ini telah
mengembangkan 80 jaringan BMT di empat Provinsi di pulau Jawa.
Kantor pusat Muamalat Center Indonesia terletak di Jalan Kaliurang
km 10 Yogyakarta 55581.
Berdasarkan penegasan judul di atas, dapat disimpulkan bahwa
maksud dari penelitian yang berjudul pengaruh manajemen konflik
terhadap produktivitas kerja karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT)
jaringan Muamalat Center Indonesia adalah untuk mengetahui manajemen
konflik yang dimiliki oleh setiap karyawan terhadap produktivitas kerja
karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) jaringan Muamalat Center
Indonesia.
B. Latar Belakang Masalah
Tujuan utama suatu organisasi adalah tercapainya produktivitas
kerja karyawan yang dapat menghasilkan hasil kerja sesuai dengan target
yang telah ditentukan. Produktivitas dapat tercapai apabila karyawan dan
pimpinan dapat bekerjasama dan mempunyai satu visi dalam rangka
mencapai tujuan organisasi. Produktivitas dapat menurun apabila dalam
suatu organisasi terjadi suatu konflik yang merugikan dan tidak dapat
diatasi. Kenaikkan suatu produktivitas dapat tercapai apabila konflik yang
ada dapat dikelola dengan baik dan dicarikan solusinya.
Karyawan sebagai makhluk sosial mempunyai sifat, keinginan,
kepribadian dan minat serta tujuan yang berbeda-beda. Kondisi seperti ini
selalu terjadi dalam kehidupan suatu organisasi. Karyawan dan pimpinan
5
merupakan media untuk bekerjasama dalam rangka mencapai tujuan
organisasi, walaupun terdapat perbedaan kepentingan diantara masing-
masing individu. Perbedaan kepentingan inilah yang sering menimbulkan
terjadinya ketidakcocokkan antara dua atau lebih karyawan karena
masing-masing karyawan mempunyai pola pikir yang berbeda dalam
menjalankan pekerjaannya.
Melalui riset pendahuluan, peneliti melakukan pengamatan selama
menjalani magang di salah satu Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) jaringan
Muamalat Center Indonesia dan seperti organisasi pada umumnya. Peneliti
menemukan adanya konflik yang terjadi antar karyawan karena perbedaan
pendapatan yang diterima oleh masing-masing karyawan. Apabila konflik
ini dibiarkan tanpa dicarikan solusinya, maka akan berdampak pada
menurunnya produktivitas karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT)
tersebut. Konflik yang terjadi ini apabila dikelola dengan baik dapat
menciptakan inovasi dan kreativitas karyawan dalam menjalankan
pekerjaannya. Hal ini, tentunya akan meningkatkan produktivitas
karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) tersebut.8
Konflik merupakan wujud dari interaksi individu dengan individu,
atau antar kelompok, yang tujuannya berbeda bahkan berlawanan sehingga
orang lain tidak sejalan dengan tujuan tersebut dan dianggap sebagai
penghambat terhadap pencapaian tujuan. Konflik yang terjadi akan
menimbulkan dua akibat, yaitu konflik yang menguntungkan dan konflik
8 Observasi di salah satu BMT jaringan MCI pada tanggal 6-21 November 2012.
6
yang merugikan. Konflik yang menguntungkan jika dengan adanya
konflik mampu menggerakkan segenap faktor-faktor produksi dalam
organisasi tersebut, dalam hal ini berdampak pada etos kerja karyawan ke
arah peningkatakan produktivitas kerja. Sedangkan dampak negatif dari
adanya konflik adalah banyak tenaga yang dicurahkan untuk hal-hal yang
di luar rencana, misalnya cara kerja yang asal-asalan, meningkatnya rasa
individualitas dalam kelompok meningkatnya kebencian terhadap
kelompok lain.9 Apabila konflik-konflik dapat dikelola dengan baik, maka
akan bermanfaat dalam hal memajukan kreativitas dan inovasi karyawan.
Muamalat Center Indonesia sebagai konsultan manajemen lembaga
keuangan syariah yang menaungi 80 jaringan BMT di empat Provinsi di
pulau Jawa, tentulah mempunyai banyak karyawan dengan latar belakang
dan berbagai karakter yang berbeda, akan sangat memungkinkan
terjadinya konflik antar karyawan maupun karyawan dengan pimpinan.
Disinilah peran pimpinan sangat dibutuhkan untuk mengelola konflik
sedemikian rupa agar konflik dapat berdampak positif terhadap lembaga
ini sendiri. Agar dapat menghadapi dunia persaingan yang sehat dan
profesional diperlukan sumber daya manusia yang handal dan kompeten.
Muamalat Center Indonesia tentunya mempunyai peranan yang cukup
besar dalam mengelola karyawan-karyawan yang bekerja di BMT jaringan
Muamalat Center Indonesia. Salah satunya adalah mengelola konflik yang
mungkin timbul antar karyawan.
9 Wirawan, Konflik Dan Manajemen, hlm. 110.
7
BMT jaringan Muamalat Center Indonesia adalah lembaga yang
bergerak di bidang lembaga dakwah dan bisnis. Hal ini sangat
berhubungan dengan jurusan Manajemen Dakwah yang bergerak dalam
bidang pengelolaan organisasi Islam dengan prinsip-prinsip manajemen
yang sesuai dengan syariat Islam. Produktivitas kerja karyawan dapat
tercapai apabila dalam suatu organisasi para karyawan dapat
memanajemeni konflik yang mereka hadapi.
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka peneliti tertarik
untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Manajemen Konflik
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil
(BMT) Jaringan Muamalat Center Indonesia”, agar dapat mengetahui
manajemen konflik yang dimiliki oleh setiap karyawan terhadap
produktivitas kerja karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) jaringan
Muamalat Center Indonesia.
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan pada uraian latar belakang masalah di atas, maka
masalah pokok yang akan dibahas dalam skripsi ini adalah bagaimana
pengaruh antara manajemen konflik dengan produktivitas kerja karyawan
di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) jaringan Muamalat Center Indonesia ?
8
D. Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan dari skripsi ini adalah:
1. Untuk mengetahui tingkat manajemen konflik dan tingkat
produktivitas kerja karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT)
jaringan Muamalat Center Indonesia.
2. Untuk mengetahui pengaruh antara manajemen konflik dengan
produktivitas kerja karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT)
jaringan Muamalat Center Indonesia.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh manajemen konflik
terhadap produktivitas kerja karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil
(BMT) jaringan Muamalat Center Indonesia.
E. Manfaat Penelitian
1. Secara Teoritis
Sebagai pengembangan keilmuan Manajemen Dakwah dalam bidang
produktivitas kerja karyawan.
2. Secara Praktis
Sebagai bahan masukan bagi organisasi Islam pada umumnya dan
khususnya bagi Muamalat Center Indonesia untuk meningkatkan
efisiensi dan efektifitas perannya dalam meningkatkan produktivitas
kerja karyawan.
9
F. Kajian Pustaka
Peneliti melihat karya-karya terdahulu sebagai perbandingan,
dimaksudkan agar lebih memperjelas bahwa permasalahan dalam
penelitian ini berbeda dengan penelitian yang terdahulu. Sejauh ini yang
meneliti terkait dengan judul penelitian “Pengaruh Manajemen Konflik
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil
(BMT) Jaringan Muamalat Center Indonesia”, antara lain:
Penelitian yang dilakukan oleh Nurcholis dengan judul “Pengaruh
Manajemen Konflik dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan BMT Al Ikhlas”, yang menyebutkan bahwa manajemen
konflik dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal ini ditunjukan dengan R square
sebesar 0,662 dan berdasarkan hasil uji t diperoleh t hitung untuk
manajemen konflik sebesar 6,645 > 2,021 (t tabel) dan untuk gaya
kepemimpinan sebesar 7,531 > 2,021 (t tabel). Dan berdasarkan hasil uji F
diperoleh hasil sebesar 38,127 > F tabel 1,94.10
Aulia Ul Fahmi dengan judul “Analisis Korelasi Antara
Manajemen Konflik dengan Prestasi Kerja Karyawan BMT Bina Dhuafa
Beringharjo”, berdasarkan analisis kuantitatif yang dilakukan manajemen
konflik mempunyai hubungan yang positif dan signifikan terhadap prestasi
kerja karyawan BMT Bina Dhuafa Beringharjo. Hal ini ditunjukan dengan
10 Nurcholis, “Pengaruh Manajemen Konflik dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan BMT Al Ikhlas”, Skripsi UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta tahun 2007 tidak dipublikasikan.
10
r = 0,896 dan berdasarkan uji t diperoleh t hitung 11,236 > 2,042 (t tabel).
Sedangkan nilai koefisien determinasi adalah 0,803 yang berarti
sumbangan efektif manajemen konflik sebesar 80,3% terhadap prestasi
kerja karyawan.11
Penelitian lainnya dilakukan oleh Diyah Febriyanti yang berjudul
“Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Dilihat dari Sifat Pemimpin dan Situasi Kepemimpinan di BMT Bina
Ikhsanul Fikri Yogyakarta”. Dari hasil analisis regresi diketahui t hitung
sebesar 7,423 dan t tabel sebesar 2,042 untuk faktor sifat pemimpin dan t
hitung sebesar 2,832 dan t tabel 2,042 untuk situasi kepemimpinan dengan
taraf signifikansi 5% hal ini berarti bahwa sifat pemimpin dan situasi
kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas
kerja karyawan.12
Hasil kajian pustaka terhadap penelitian di atas hanya sedikit atau
sebagian saja yang menjadi bahasan peneliti, sedangkan penelitian yang
berkaitan dengan pengaruh manajemen konflik terhadap produktivitas
kerja karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) jaringan Muamalat
Center Indonesia belum ada dan pada skripsi inilah peneliti menekankan
pada produktivitas kerja karyawan. Peneliti tertarik untuk melakukan
11 Aulia Ul Fahmi, “Analisis Korelasi Antara Manajemen Konflik dengan Prestasi Kerja Karyawan BMT Bina Dhuafa Beringharjo”, Skripsi UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta tahun 2005 tidak dipublikasikan. 12 Diyah Febriyanti, “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Dilihat dari Sifat Pemimpin dan Situasi Kepemimpinan di BMT Bina Ikhsanul Fikri Yogyakarta”, Skripsi UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta tahun 2006 tidak dipublikasikan.
11
penelitian di Muamalat Center Indonesia karena lembaga konsultan ini
bergerak di bidang lembaga dakwah dan bisnis, yang telah melahirkan
lima ratusan kader yang siap berjihad membumikan ekonomi syariah dan
melayani puluhan ribu usaha mikro, kecil dan menengah. Lembaga ini
juga telah mengembangkan 80 jaringan BMT di empat Provinsi di pulau
Jawa.
G. Kerangka Teori
1. Produktivitas Kerja Karyawan
a. Pengertian Produktivitas Kerja Karyawan
Malayu Hasibuan mengemukakan bahwa produktivitas
adalah perbandingan antara output (hasil) dengan input
(masukan), jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh
adanya peningkatan efisiensi (waktu, bahan, tenaga) dan sistem
kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari
tenaga kerjanya.13 Produktivitas kerja adalah ukuran dari
kuantitas dan kualitas dari pekerjaan yang telah dikerjakan,
dengan mempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan
untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.14 Sedangkan menurut
Abdul Hamid, produktivitas kerja karyawan adalah bentuk
peningkatan kemampuan karyawan untuk menghasilkan laba
perusahaan, yang dapat diwujudkan melalui pengoptimalan
13 Malayu Hasibuan, Organisasi Dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas,
(Jakarta: Bumi Aksara, 1996), hlm. 126. 14 Mathis, Robert L. dan Jackson, John H., Manajemen Sumber Daya Manusia, hlm. 82.
12
kinerja yang tercermin pada besarnya produksi, kualitas produksi,
efektivitas dan efesiensi serta merealisasikan kepuasan kerja
karyawan pada tingkat optimal.15 Berdasarkan uraian pengertian
di atas, yang dimaksud produktivitas kerja karyawan dalam
penelitian ini adalah mengacu pada teori Abdul Hamid.
b. Aspek-aspek Produktivitas Kerja Karyawan
Menurut Sedarmayanti mengemukakan aspek-aspek
produktivitas kerja karyawan, terdiri atas:16
1) Efektivitas
Seberapa baik (besar) dihasilkan keluaran dan masukan
sumber daya yang ada, dengan kata lain seberapa efektif
sumber daya yang ada digunakan untuk menghasilkan
keluaran yang optimal. Efektivitas berfokus pada keluaran.
2) Efisiensi
Seberapa hemat masukan sumber daya yang digunakan untuk
menghasilkan keluaran yang ditentukan. Efisiensi berfokus
pada masukan. Hasil yang diperoleh (output) dapat berupa
barang, jasa, dan kepuasan. Sedangkan sumber kerja yang
digunakan (input) dapat berupa tenaga, mesin, bahan, tempat
kerja, perlengkapan, tanah, dan gedung.
15 Abdul Hamid Mursi, Manajemen Sumber Daya Manusia, hlm. 202. 16 Sedarmayanti, Mengembangkan Kepribadian Pegawai, (Bandung: Mandar Maju,
2004), hlm. 24.
13
Menurut Gomes aspek-aspek produktivitas kerja
karyawan, antara lain:17
1) Knowledge (pengetahuan)
Konsep pengetahuan lebih berorientasi intelegensi, daya pikir
dan penguasaan ilmu serta lebih pada wawasan yang dimiliki
seseorang. Pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses
pendidikan kontribusi kepada seseorang didalam pemecahan
masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau
menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan
pendidikan yang tinggi seorang pegawai diharapkan mampu
melakukan pekerjaan yang lebih baik dan produktif.18
2) Skill (ketrampilan)
Ketrampilan adalah kemampuan yang menguasai teknis
operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat
kekaryaan. Ketrampilan diperoleh dari proses belajar dan
berlatih. Ketrampilan berkaitan dengan kemampuan
seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan
yang bersifat teknis, dengan ketrampilan yang dimiliki oleh
17 Gomes, Faustino Cordoso, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Andi
Offset, 1995), hlm. 159. 18 Ambar Teguh dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha
Ilmu, 2003), hlm. 200-201.
14
seseorang pegawai diharapkan mampu menyelesaikan
pekerjaan secara produktif.19
3) Abilities (kemampuan)
Kemampuan berbentuk dari sejumlah kompetensi yang
dimiliki seorang pegawai, yang termasuk faktor pembentuk
kemampuan yaitu pengetahuan dan ketrampilan.20
4) Attitudes (sikap)
Merupakan suatu kebiasaan yang berpolakan. Jika kebiasaan
yang berpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam
hubungannya dengan perilaku kerja maka akan
menguntungkan. Artinya apabila kebiasaan-kebiasaan
pegawai adalah baik, maka hal tersebut dapat menjamin
perilaku kerja yang baik pula. Dapat dicontohkan seorang
pegawai mempunyai kebiasaan tepat waktu, disiplin, simpel,
maka perilaku kerja juga baik, apabila diberi tanggung jawab
akan menepati aturan dan kesepakatan.21
5) Behaviors (kebiasaan)
Behaviors sangat erat hubungannya dengan kebiasaan atau
perilaku artinya apabila kebiasaan-kebiasaan yang
dimaksudkan pegawai baik pula, maka hal tersebut akan
menjamin perilaku pekerjaan yang baik pula. Demikian
19 Ibid., hlm. 200. 20 Ibid. 21 Ambar Teguh dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, hlm. 201.
15
perilaku manusia juga akan ditentukan oleh kebiasaan-
kebiasaan yang telah tertanam dalam diri pegawai tersebut,
sehingga dapat mendukung kerja yang efektif, dengan
kondisi pegawai tersebut maka produktivitas dipastikan dapat
terwujud.22
Sedangkan Amrun mengemukakan aspek-aspek
produktivitas kerja karyawan, meliputi:23
1) Pemahaman substansi dasar tentang bekerja
Jika seseorang bekerja, dia akan selalu berorientasi pada
produktivitas kerja di atas atau minimal sama dengan standar
kerja dari waktu ke waktu. Bekerja produktif sudah sebagai
panggilan jiwa dan kental dengan amanah.
Indikator:
a) Profesional
Menjalankan pekerjaan sesuai dengan keahlian atau
kemampuan.
b) Kerja keras
Berusaha sekuat tenaga untuk mendapatkan hasil yang
maksimal.
22 Ibid., hlm. 201. 23 Ahmadi Amrun, “Produktivitas Dan Budaya Kerja”,
http://ahmadiamrun.multiply.com/journal/item/18/090106.html, diakses tanggal 13 Maret 2013 pukul 10.00 WIB.
16
c) Kreativitas
Kreatif selalu ingin mencoba metode atau gagasan baru
dan asli, sehingga diharapkan hasil kinerja dapat
dilaksanakan secara efisien, tetapi efektif.
2) Sikap terhadap sesama karyawan
Dapat berlaku sebagai anggota kelompok yang baik seperti
halnya menjadi seorang pemimpin yang baik. Menjalin
hubungan antar karyawan dengan baik.
Indikator:
a) Komunikasi
Menjalin pola hubungan dan berinteraksi terhadap
sesama karyawan.
b) Kerjasama
Mampu bekerja secara bersama-sama dalam
menyelesaikan pekerjaan yang dirasa sulit.
c) Suka menolong
Selalu siap memberikan pertolongan kepada orang lain
yang membutuhkan.
3) Perilaku ketika bekerja
Perilaku ketika bekerja ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan
yang telah tertanam dalam diri karyawan, sehingga dapat
mendukung kerja yang efektif, dengan kondisi karyawan
tersebut maka produktivitas dapat terwujud.
17
Indikator:
a) Jujur
Jujur dalam menjalankan pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya. Berkata apa adanya ketika
mengalami masalah.
b) Mandiri
Mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tidak
bergantung pada orang lain.
c) Teliti
Bersikap hati-hati dan cermat dalam menjalankan
pekerjaan.
4) Etos kerja
Norma atau aturan yang sifatnya harus dilakukan oleh para
pekerja atau karyawan dalam meningkatkan kualitas kerja,
guna menghasilkan keluaran (output) yang maksimal dan
dapat dirasakan oleh berbagai pihak, serta dapat
meningkatkan prestasi kerja yang baik.
Indikator:
a) Bersemangat
Mampu menjadi motivasi untuk dirinya sendiri.
18
b) Tekun
Berkeras hati, teguh pada pendirian, rajin, giat, sungguh-
sungguh dan terus-menerus dalam bekerja meskipun
mengalami kesulitan, hambatan, dan rintangan.
c) Aktif
Bersikap dinamis, giat dalam bekerja.
5) Sikap terhadap waktu
Kemampuan menggunakan waktu secara secara efektif dan
efisien sehingga tercapai produktivitas yang maksimal.
Indikator:
a) Disiplin
Ketepatan komitmen seseorang terhadap tugas dan
pekerjaannya.
b) Bertanggung jawab
Sikap dan tindakan seseorang di dalam menerima sesuatu
sebagai amanah, dengan penuh rasa cinta.
c) Menghargai waktu
Mampu memanfaatkan waktu yang tersedia untuk
menyelesaikan pekerjaan.
Berdasarkan beberapa uraian aspek-aspek produktivitas
kerja karyawan di atas, penelitian ini menggunakan aspek-aspek
produktivitas kerja karyawan berdasarkan teori Amrun, antara
lain: pemahaman substansi dasar tentang bekerja, sikap terhadap
19
sesama karyawan, perilaku ketika bekerja, etos kerja, dan sikap
terhadap waktu.
c. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Karyawan
Menurut Sukarna, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan, yaitu:24
1) Kapabilitas atau kemampuan untuk bekerja
2) Lingkungan kerja yang baik
3) Insentif (gaji)
4) Motivasi
5) Kedisiplinan
6) Pendidikan dan pengalaman kerja
7) Kebiasaan
8) Fasilitas kerja
9) Sistem manajemen
Menurut Moekijat, produktivitas kerja karyawan
perusahaan dipengaruhi oleh tiga faktor, antara lain:25
1) Kualitas dan kemampuan fisikal karyawan dipengaruhi oleh
tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos, mental dan
kemampuan fisik karyawan.
24 Sukarna, Kepemimpinan Dalam Administrasi, (Bandung: Mandar Maju, 1993), hlm. 43.
25 Moekijat, Kamus Manajemen, (Bandung: Mandar Maju, 1999), hlm. 30.
20
2) Sarana pendukung atau peningkatan produktivitas kerja
karyawan dapat dikelompokkan pada dua golongan, yaitu:
b) Menyangkut lingkungan kerja, termasuk teknologi, cara
produksi sarana, peralatan produksi, tingkat keselamatan
dan kesehatan serta suasana di lingkungan kerja itu
sendiri.
c) Menyangkut kesejahteraan karyawan yang tercermin di
sistem pengupahan dan jaminan kelangsungan kerja.
3) Supra sarana
Aktifitas perusahaan tidak terjadi di isolasi. Apa yang terjadi
di dalam perusahaan dipengaruhi oleh apa yang terjadi di
luarnya, seperti sumber faktor produksi yang akan digunakan,
prospek pemasaran, perpajakan perijinan, dan lain-lain.
Sedangkan menurut Ravianto, faktor-faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, antara lain:26
2) Pendidikan, baik formal maupun informal, akan mendorong
karyawan bertindak produktif.
3) Lingkungan dan iklim kerja, lingkungan kerja yang baik bagi
kenyamanan bekerja.
4) Ketrampilan dalam bekerja dan memakai fasilitas kerja
dengan baik.
26 J. Ravianto, Produktivitas Dan Pengukuran, Cetakan I, (Jakarta: Lembaga Sarana
Informasi Usaha dan Produktivitas, 1986), hlm. 2.
21
5) Hubungan industrial.
6) Sikap dan etika kerja, yang menjadi pedoman dan pola
perilaku karyawan agar bersikap produktif dan mengerahkan
kemampuan.
7) Teknologi, kemajuan dan ketepatan teknologi menyebabkan
penyelesaian proses produksi tepat waktu, jumlah produksi
lebih banyak dan bermutu, serta memperkecil pemborosan
bahan sisa.
8) Motivasi, yaitu dorongan kehendak yang mempengaruhi
perilaku karyawan untuk meningkatkan produktivitas
kerjanya.
9) Gizi dan kesehatan, yang baik akan meningkatkan semangat
kerja karyawan.
10) Sarana produksi, yang buruk akan memboroskan bahan baku.
11) Tingkat penghasilan, yang sesuai akan menimbulkan
konsentrasi dan kemampuan yang dimiliki karyawan.
12) Manajemen, yaitu sistem yang diterapkan atasan untuk
mengelola dan mengendalikan bawahannya, sehingga
mendorong bawahan bertindak produktif.
13) Jaminan sosial, dapat meningkatkan pengabdian dan
semangat kerja karyawan.
14) Kesempatan berprestasi, akan memberi dorongan psikologis
untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang
22
dimilikinya.
Berdasarkan beberapa uraian faktor-faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan di atas, peneliti
mengambil kesimpulan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan, antara lain: pendidikan dan
pengalaman kerja, kedisiplinan, insentif (gaji), motivasi, dan
fasilitas kerja.
2. Manajemen Konflik
a. Pengertian Manajemen Konflik
Konflik berasal dari kata kerja latin configere yang berarti
saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai
suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga
kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan
pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak
berdaya.27 Sissons dan Ackoff mendefinisikan konflik sebagai
situasi dimana tindakan salah satu kelompok mengurangi nilai
hasil dari kelompok lain. Sementara menurut Minnery, konflik
didefinisikan sebagai interaksi antara dua atau lebih pihak yang
satu sama lain saling bergantung namun terpisahkan oleh
perbedaan tujuan dimana setidaknya salah satu dari pihak-pihak
tersebut menyadari perbedaan tersebut dan melakukan tindakan
27 http://id.m.wikipedia.org/wiki/konflik, diakses tanggal 16 Maret 2013 pukul 12.30
WIB.
23
terhadap tindakan tersebut.28 Konflik menurut peneliti adalah
wujud dari interaksi individu dengan individu, atau antar
kelompok, yang tujuannya berbeda bahkan berlawanan sehingga
orang lain tidak sejalan dengan tujuan tersebut dan dianggap
sebagai penghambat terhadap pencapaian tujuan.
Manajemen konflik adalah proses pihak yang terlibat
konflik atau pihak ketiga menyusun strategi konflik dan
menerapkannya untuk mengendalikan konflik agar menghasilkan
resolusi yang diinginkan.29 Menurut Ross bahwa manajemen
konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku
atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah
hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan
suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak
mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif,
bermufakat, atau agresif.30 Sedangkan menurut Lynne Irvine,
manajemen konflik merupakan suatu strategi dimana organisasi
dan karyawan yang bekerja mengidentifikasi dan mengelola
perbedaan dengan mengurangi konflik dan memanfaatkan konflik
28 http://silvaberlus.blogspot.com/2011/05/manajemen-konflik-pemanfaatan-ruang.html,
diakses tanggal 16 Maret 2012 pukul 12.30 WIB. 29 Wirawan, Konflik Dan Manajemen Konflik, hlm. 129. 30 http://id.shvoong.com/social-sciences/education/2257239-pengertian-manajemen-
konflik/#ixzz2LWOOqAMF, diakses tanggal 13 Maret 2013 pukul 10.30 WIB.
24
sebagai sumber inovasi dan perbaikan.31 Berdasarkan uraian
pengertian di atas, peneliti mengambil kesimpulan bahwa
manajemen konflik adalah proses pihak yang terlibat konflik
dalam rangka menyelesaikan konflik yang dihadapinya, dengan
cara mengelola konflik untuk menciptakan solusi menguntungkan
dengan memanfaatkan konflik sebagai sumber inovasi dan
perbaikan.
b. Aspek-aspek Manajemen Konflik
Wirawan mengemukakan aspek-aspek dalam manajemen
konflik, antara lain:32
1) Pihak yang terlibat konflik atau pihak ketiga
Manajemen konflik bisa dilakukan oleh pihak yang terlibat
konflik untuk menyelesaikan konflik yang dihadapinya.
Pihak ketiga bisa berupa suatu organisasi atau perusahan,
dimana pihak-pihak yang terlibat konflik menjadi anggota
atau pegawainya.
2) Strategi konflik
Proses penyusunan strategi konflik sebagai rencana untuk
memanajemeni konflik.
3) Mengendalikan konflik
Bagi pihak-pihak yang terlibat konflik, manajemen konflik
merupakan aktivitas untuk mengendalikan dan mengubah
31 Wirawan, Konflik Dan Manajemen Konflik, hlm. 131. 32 Ibid., hlm. 127.
25
konflik demi menciptakan keluaran konflik yang
menguntungkannya atau minimal tidak merugikannya.
4) Resolusi konflik
Jika manajemen konflik dilakukan oleh pihak yang terlibat
konflik, hal ini bertujuan untuk menciptakan solusi konflik
yang menguntungkan.
Sedangkan menurut Winardi mengemukakan aspek-aspek
dalam manajemen konflik, meliputi:33
1) Manajemen konflik destruktif
Meliputi conflict engagement (menyerang dan lepas kontrol),
withdrawal (menarik diri dari situasi tertentu) yang kadang-
kadang sangat menakutkan sehingga menjauhkan diri ketika
menghadapi konflik dengan cara menggunakan mekanisme
pertahanan diri, dan compliance (menyerah dan tidak
membela diri).
2) Manajemen konflik konstruktif
Positive problem solving yang terdiri dari kompromi dan
negosiasi. Kompromi adalah suatu bentuk akomodasi dimana
pihak-pihak yang terlibat mengurangi tuntutannya agar
tercapai penyelesaian terhadap perselisihan yang ada.
Sedangkan negosiasi adalah suatu cara untuk menetapkan
suatu keputusan yang dapat disepakati dan diterima oleh dua
33 Winardi, Manajemen Konflik: Konflik Perubahan Dan Pengembangan, (Bandung:
Mandar Maju, 1994), hlm. 5.
26
pihak dan menyetujui apa dan bagaimana tindakan yang akan
dilakukan di masa mendatang.
Berdasarkan beberapa uraian aspek-aspek dalam
manajemen konflik di atas, peneliti mengambil kesimpulan bahwa
aspek-aspek dalam manajemen konflik, antara lain:
1) Strategi konflik
Indikator:
a) Bersaing
Dimana seseorang akan menggunakan kekuasaan yang
dimilikinya untuk memenangkan konflik.
b) Kerjasama
Upaya bernegosiasi untuk menciptakan solusi alternatif
yang sepenuhnya memuaskan pihak-pihak yang terlibat
konflik.
c) Menghindar
Kedua belah pihak berusaha menghindari konflik, bisa
berupa: menjauhkan diri dari pokok masalah, menunda
pokok masalah hingga waktu yang tepat, atau menarik
diri dari konflik yang mengancam dan merugikan.
2) Mengendalikan konflik
Indikator:
a) Bersikap konstruktif
27
Membangun dan mengembangkan hubungan ke arah
yang positif.
b) Berkomunikasi secara terbuka
Membuat sebuah pola komunikasi yang sehat sejak awal
berhubungan.
c) Bersikap fair
Bersikap fair dan menerima bagian dari tanggung jawab
dari suatu masalah dan meminta maaf bila diperlukan.
3) Resolusi konflik
Indikator:
a) Kompromi
Menyelesaikan konflik melalui pencarian jalan tengah
yang dapat diterima oleh pihak-pihak yang bersangkutan.
b) Konfrontasi
Dimana pihak-pihak yang saling berhadapan menyatakan
pendapatnya secara langsung satu sama lain dan dengan
kepemimpinan yang terampil dan kesedian menerima
penyelesaian, suatu penyelesaian konflik yang rasional
sering dapat ditemukan.
c) Islah atau damai
Proses menyelesaikan konflik yang dilakukan oleh pihak
yang terlibat konflik itu sendiri secara musyawarah.
28
c. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Manajemen Konflik
Menurut Agus M. Harjana, faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi manajemen konflik, antara lain:34
1) Hubungan antara orang-orang yang ada dalam konflik,
sebelum konflik terjadi.
2) Watak orang yang terlibat, dan keseimbangan kekuasaan
antar mereka.
3) Resiko yang dihadapi oleh orang-orang yang terlibat bila
bertemu untuk mengelola konflik yang mereka alami.
4) Hakikat konflik.
5) Masalah yang menjadi inti konflik dan pemahaman bersama
tentang isi dan pentingnya masalah.
6) Modus atau cara mengelola.
7) Perkiraan berhasil tidaknya pengelolaan konflik.
Menurut Wirawan, faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi manajemen konflik, antara lain sebagai berikut:35
1) Asumsi mengenai konflik.
2) Persepsi mengenai penyebab konflik.
3) Ekspektasi atas reaksi lawan konflik.
4) Pola komunikasi dalam interaksi konflik.
5) Kekuasaan yang dimiliki.
6) Pengalaman menghadapi situasi konflik.
34 Agus M. Harjana, Konflik Di Tempat Kerja, (Yogyakarta: Kanisius, 1994), hlm. 45. 35 Wirawan, Konflik Dan Manajemen Konflik, hlm. 133.
29
7) Sumber yang dimiliki.
8) Jenis kelamin.
9) Kecerdasan emosional.
10) Kepribadian.
11) Budaya organisasi sistem sosial.
12) Prosedur yang mengatur pengambilan keputusan jika terjadi
konflik.
13) Situasi konflik dan posisi dalam konflik.
14) Pengalaman menggunakan salah satu gaya manajemen
konflik.
15) Keterampilan berkomunikasi.
Sedangkan menurut Ahmad Thontowi, faktor-faktor yang
dapat mempengaruhi manajemen konflik, adalah:36
1) Faktor internal, meliputi ketidakmampuan adaptasi yang
menimbulkan tekanan sehingga mudah frustasi konflik batin,
tidak peka pada perasaan orang lain dan emosi yang labil.
2) Faktor eksternal, meliputi pendidikan dalam keluarga,
lingkungan rumah dan sekolah, dan solidaritas kelompok.
Berdasarkan beberapa uraian faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi manajemen konflik di atas, peneliti mengambil
kesimpulan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
manajemen konflik, antara lain: asumsi mengenai konflik, jenis
36 Ahmad Thontowi, “Manajemen Konflik”, http://ahmadthontowi.com/artikel/22/02/2013.html, diakses tanggal 13 Maret 2013 pukul 11.00 WIB.
30
kelamin, kecerdasan emosional, kepribadian, dan keterampilan
berkomunikasi.
d. Manfaat Manajemen Konflik
Adapun manfaat dari Manajemen Konflik, antara lain:37
1) Mencegah gangguan kepada anggota organisasi untuk
memfokuskan diri pada visi, misi, dan tujuan organisasi.
2) Memahami orang lain dan menghormati keberagaman.
3) Meningkatkan kreativitas.
4) Meningkatkan keputusan melalui pertimbangan berdasarkan
pemikiran berbagai informasi dan sudut pandang.
5) Menciptakan prosedur dan mekanisme penyelesaian konflik.
e. Manajemen Konflik Menurut Pandangan Islam
Menurut Islam, konflik merupakan fenomena alami, bisa
terjadi kapan saja dan tidak bisa dihindari. Konflik sudah ada
dalam diri manusia ketika pertama kali manusia diciptakan.
Tuhan menciptakan manusia saling berbeda satu sama lain dan
dalam diri manusia diciptakan adanya sifat untuk melakukan
konflik. Dalam surat Al Hujurat ayat 13, Allah berfirman: 37F
38
37 Wirawan, Konflik Dan Manajemen Konflik, hlm. 24. 38 Al Hujurat (49): 13.
31
“Hai manusia, sesungguhnya kami menciptakan kamu dari seorang laki-laki dan seorang perempuan dan menjadikan kamu berbangsa-bangsa dan bersuku-suku supaya kamu saling kenal-mengenal. Sesungguhnya orang yang paling mulia diantara kamu disisi Allah ialah orang yang paling takwa diantara kamu. Sesungguhnya Allah Maha mengetahui lagi Maha Mengenal.”
Tuhan menciptakan manusia berbeda jenis kelamin (laki-
laki dan perempuan), serta berbeda bangsa (berjumlah ratusan
jenis bangsa) dan suku bangsa (berjumlah ribuan jenis suku
bangsa). Perbedan tersebut menyebabkan terjadinya perbedaan,
seperti bentuk fisik, pola pikir, tujuan hidup, bahasa, agama,
kebutuhan, budaya, asumsi mengenai sesuatu, sikap terhadap
sesuatu, perilaku, dan sebagainya. Semua perbedaan itu
merupakan sumber terjadinya konflik antar manusia. Manusia
diciptakan dengan pribadi yang unik serta bisa berpikir dan
bertindak mandiri, termasuk berbuat yang bertentangan dengan
yang dikehendaki oleh Tuhan. Dari surat di atas, sifat untuk
terlibat konflik memang sengaja diciptakan oleh Tuhan dalam
tubuh manusia.39
Menurut Islam, jika seorang muslim menghadapi konflik,
pertama untuk menyelesaikannya adalah mengumpulkan
informasi mengenai konflik yang sedang terjadi. Pihak yang
terlibat konflik tidak boleh menduga bahwa ia telah mengetahui
39 Wirawan, Konflik Dan Manajemen Konflik, hlm. 24.
32
semua aspek dari konflik. Dalam surat Al Israa ayat 36, Allah
berfirman: 39F
40
“Dan janganlah kamu mengikuti apa yang kamu tidak mempunyai pengetahuan tentangnya. Sesungguhnya pendengaran, penglihatan dan hati, semuanya itu akan diminta pertanggungan jawabnya.” Pihak yang terlibat konflik harus mengumpulkan informasi
mengenai apa sesungguhnya yang terjadi. Pengumpulan informasi
dilakukan melalui panca indera.
Kedua belah pihak kemudian berusaha mengadakan islah.
Islah merupakan proses menyelesaikan konflik yang dilakukan
oleh pihak yang terlibat konflik itu sendiri. Pihak yang terlibat
konflik melakukan musyawarah, negosiasi, bertukar informasi,
saling mendengarkan penjelasan, serta melakukan sikap member
dan mengambil (give and take), untuk menciptakan win and win
solution yang memuaskan. 40F
41
40 Al Isra (17): 36. 41 Wirawan, Konflik Dan Manajemen Konflik, hlm. 27.
33
3. Hubungan antara Manajemen Konflik dengan Produktivitas
Kerja Karyawan
Produktivitas kerja karyawan akan tercapai apabila dalam
suatu organisasi yang sedang mengalami pertentangan atau konflik
antar karyawan dapat memanajemeni konflik dengan cara-cara yang
baik. Konflik yang terjadi akan menimbulkan dua akibat, yaitu konflik
yang menguntungkan dan konflik yang merugikan. Konflik yang
menguntungkan jika dengan adanya konflik mampu menggerakkan
segenap faktor-faktor produksi dalam organisasi tersebut, dalam hal
ini berdampak pada etos kerja karyawan ke arah peningkatan
produktivitas kerja. Sedangkan dampak negatif dari adanya konflik
adalah banyak tenaga yang dicurahkan untuk hal-hal yang di luar
rencana, misalnya cara kerja yang asal-asalan, meningkatnya rasa
individualitas dalam kelompok meningkatnya kebencian terhadap
kelompok lain. Apabila konflik ini dapat dikelola dengan baik, maka
akan bermanfaat dalam hal memajukan kreativitas dan inovasi
karyawan. Adapun hubungan antara manajemen konflik dengan
produktivitas kerja karyawan adalah produktivitas kerja karyawan
akan meningkat apabila konflik yang terjadi dapat dikelola dengan
baik dan dimanfaatkan dengan baik, sedangkan produktivitas kerja
karyawan akan menurun apabila konflik yang terjadi tidak dicarikan
solusinya dan tidak dikelola dengan baik.
34
H. Kerangka Berfikir
Teori Korelasi Level Konflik dan Produktivitas Kerja (Stephen P.Robbins)
mempengaruhi
Gambar 1.1. Konsep Korelasi Level Konflik dan Produktivitas Kerja
Aspek 1. Pemahaman substansi dasar tentang
bekerja 2. Sikap terhadap sesama karyawan 3. Perilaku ketika bekerja 4. Etos kerja 5. Sikap terhadap waktu
Manajemen Konflik
Produktivitas Kerja Karyawan
Aspek 1. Strategi konflik 2. Mengendalikan konflik 3. Resolusi konflik
Indikator 1. Bersaing 2. Kerjasama 3. Menghindar 4. Bersikap konstruktif 5. Komunikasi secara
terbuka 6. Bersikap fair 7. Kompromi 8. Konfrontasi 9. Islah atau damai
Indikator 1. Profesional 2. Kerja keras 3. Kreativitas 4. Komunikasi 5. Kerjasama 6. Suka menolong 7. Jujur 8. Mandiri 9. Teliti 10. Bersemangat 11. Tekun 12. Aktif 13. Disiplin 14. Bertanggung jawab 15. Menghargai waktu
35
Tinggi Kurva konflik
A B C Rendah Level Konflik Tinggi Sumber : Stephen P.Robbins, 1992
Gambar 1.2. Korelasi Level Konflik dan Produktivitas Kerja
Konflik yang diciptakan dimanajemeni agar tidak terjadi konflik
destruktif. Konflik diarahkan menjadi konflik konstruktif yang
menciptakan sesuatu yang baru. Stephen P.Robbins, menunjukkan korelasi
antara level konflik dan produktivitas kerja. Ketika tidak terjadi konflik
pada level A produktivitas kerja rendah. Sebaliknya, ketika terjadi konflik
konstruktif, produktivitas kerja mulai meningkat. Konflik sampai level B
meningkatkan produktivitas kerja. Jika terus terjadi, konflik berubah
menjadi disfungsional dan berubah menjadi konflik destruktif. Sumber-
sumber organisasi, tenaga, energi, waktu, kekuasaan akan terserap oleh
konflik yang terjadi. Produktivitas kerja semakin lama akan semakin
menurun. Karyawan menjadi tidak produktif lagi pada level C.42
42 Wirawan, Konflik Dan Manajemen Konflik, hlm. 116.
Prod
uktiv
itas k
erja
36
I. Hipotesis
Hipotesis adalah kesimpulan sementara yang harus dibuktikan
kebenarannya atau dapat dikatakan proposisi tentatif tentang hubungan
antara dua variabel atau lebih.43 Berdasarkan latar belakang dan rumusan
masalah di atas, maka dapat diajukan hipotesa sebagai jawaban sementara
terhadap permasalahan yang telah dirumuskan, sebagai berikut:
1. Hipotesis Nol (Ho)
Tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara manajemen
konflik dengan produktivitas kerja karyawan di Baitul Maal Wat
Tamwil (BMT) jaringan Muamalat Center Indonesia.
2. Hipotesis Alternatif (Ha)
Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara manajemen
konflik dengan produktivitas kerja karyawan di Baitul Maal Wat
Tamwil (BMT) jaringan Muamalat Center Indonesia.
J. Metode Penelitian
1. Pendekatan Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, yaitu metode
penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan
untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan
sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data
menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif
43 Masyhuri dan Zainuddin, Metodologi Penelitian: Pendekatan Praktis Dan Aplikatif,
(Bandung: PT Refika Aditama, 2008), hlm. 136.
37
atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah
ditetapkan.44
2. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek
atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya.45 Populasi dari penelitian ini adalah 40 orang
karyawan dari tujuh BMT di Yogyakarta yang menjadi jaringan
Muamalat Center Indonesia. Sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.46 Berdasarkan
prosedur penelitian kuantitatif bahwa jika jumlah populasi kurang dari
100 responden, maka diambil keseluruhannya, sehingga penelitian ini
merupakan penelitian populasi.
3. Teknik Pengumpulan Data
a. Kuesioner (Angket)
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan
menggunakan daftar pertanyaan (angket) atau daftar isian
terhadap objek yang diteliti.47 Metode angket digunakan untuk
mencari data-data tentang pengaruh manajemen konflik terhadap
44 Ibid., hlm. 14. 45 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D, (Bandung: Alfabeta,
2011), hlm. 80. 46 Ibid., hlm. 81. 47 Iqbal Hasan, Pokok-pokok Materi Statistik 1 (Statistik Deskriptif), (Jakarta: PT Bumi
Aksara, 2002), hlm. 17.
38
produktivitas kerja karyawan di Baitul Maal Wat Tamwil (BMT)
jaringan Muamalat Center Indonesia.
b. Observasi
Observasi sebagai alat pengumpulan data digunakan untuk
mengukur tingkah laku ataupun proses terjadinya suatu kegiatan
yang dapat diamati baik dalam situasi yang sebenarnya maupun
dalam situasi buatan.48 Observasi juga diartikan sebagai alat
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengamati dan
mencatat secara sistematik gejala-gejala yang diselidiki.49 Peneliti
menggunakan observasi untuk memperoleh data yang
berhubungan dengan letak, keadaan geografis Muamalat Center
Indonesia, dan hal-hal lain yang berkaitan dengan penelitian ini.
c. Dokumentasi
Dokumentasi adalah metode data mengenai hal-hal atau variabel
yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah,
prasasti, notulen rapat, lengger, agenda dan sebagainya.50 Metode
ini peneliti gunakan untuk memperoleh data-data tentang sejarah
berdiri, struktur kepengurusan, visi dan misi Muamalat Center
Indonesia.
48 Ahmad Tanzeh, Pengantar Metode Penelitian, (Yogyakarta: TERAS, 2009), hlm. 58. 49 Cholid Narbuko dan Abu Achmadi, Metodologi Penelitian, (Jakarta: Bumi Aksara,
2009), hlm. 70. 50 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, (Jakarta: Rineka
Cipta, 2012), hlm. 274.
39
4. Definisi Operasional Variabel
Variabel adalah suatu artibut atau sifat atau nilai dari orang,
objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.51
Untuk mengetahui hubungan antara satu variabel dengan variabel
yang lain, maka penelitian ini menggunakan dua variabel, yaitu:
a. Variabel independen (variabel bebas) adalah variabel yang
menentukan arah atau perubahan tertentu pada variabel terikat,
sementara variabel bebas berada pada posisi yang lepas dari
“pengaruh” variabel terikat.52 Biasanya disimbolkan dengan X.
b. Variabel dependen (variabel terikat) adalah variabel yang
dipengaruhi oleh variabel bebas.53 Biasanya disimbolkan dengan
Y.
Agar hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen
dalam penelitian ini terlihat jelas, dapat dilihat pada gambar di bawah
ini:
Gambar 1.3. Hubungan Antara Manajemen Konflik Dengan Produktivitas Kerja Karyawan
51 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, hlm. 38. 52 Burhan Bungin, Metodologi Penelitian Kuantitatif: Komunikasi, Ekonomi, Dan
Kebijakan Publik Serta Ilmu-ilmu Sosial Lainnya, (Jakarta: Kencana, 2010), hlm. 62. 53 Ibid., hlm. 62.
Variabel independen (X) Manajemen Konflik
Variabel dependen (Y) Produktivitas Kerja Karyawan
40
Variabel X: Manajemen konflik adalah proses pihak yang terlibat
konflik dalam rangka menyelesaikan konflik yang
dihadapinya, dengan cara mengelola konflik untuk
menciptakan solusi menguntungkan dengan
memanfaatkan konflik sebagai sumber inovasi dan
perbaikan.
Adapun aspek-aspek dari manajemen konflik, antara lain:
1) Strategi konflik
2) Mengendalikan konflik
3) Resolusi konflik
Variabel Y: Produktivitas kerja karyawan adalah bentuk peningkatan
kemampuan karyawan untuk menghasilkan laba
perusahaan, yang dapat diwujudkan melalui
pengoptimalan kinerja yang tercermin pada besarnya
produksi, kualitas produksi, efektivitas dan efesiensi
serta merealisasikan kepuasan kerja karyawan pada
tingkat optimal.
Adapun aspek-aspek dari produktivitas kerja karyawan, antara lain:
1) Pemahaman substansi dasar tentang bekerja
2) Sikap terhadap sesama karyawan
3) Perilaku ketika bekerja
4) Etos kerja
5) Sikap terhadap waktu.
41
5. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk
mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati.54 Dengan
menggunakan instrumen penelitian ini akan mempermudah peneliti
dalam melakukan penelitian.
Penelitian ini, peneliti menggunakan skala Likert untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang tentang suatu objek
atau fenomena tertentu. Skala Likert memiliki dua bentuk pernyataan,
yaitu pernyataan positif (favorable) dan pernyataan negatif
(unfavorable).55 Dengan skala Likert , maka variabel yang akan diukur
dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut
dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen
yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Biasanya disediakan
lima pilihan skala dengan format, seperti:56 Sangat Setuju (SS), Setuju
(S), Ragu-ragu (R), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS).
Berbeda dengan penelitian ini menggunakan empat alternatif jawaban,
dengan alasan:
1) Kategori indecisided, yaitu mempunyai arti ganda, bisa juga
diartikan netral atau ragu-ragu.
54 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, hlm. 102. 55 Syofian Siregar, Statistika Deskriptif Untuk Penelitian: Dilengkapi Perhitungan
Manual Dan Aplikasi SPSS Versi 17, (Jakarta: Rajawali Pres, 2011), hlm. 138. 56 http://id.wikipedia.org/wiki/Skala_Likert, diakses tanggal 15 Maret 2013 pukul 10.00
WIB.
42
2) Dengan tersedianya jawaban tengah, menimbulkan
kecenderungan jawaban ditengah (central tendency effect).
3) Maksud jawaban dengan kategori untuk melihat kecenderungan
pendapat responden kearah tidak sesuai, sehingga dapat
mengurangi data penelitian yang hilang.57
Tabel 1.1 Kode alternatif jawaban dengan Skala Likert untuk Soal Favorable
Variabel Indikator Skor
Manajemen konflik Sangat Setuju (SS) 4 Setuju (S) 3 Tidak Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Produktivitas kerja karyawan
Sangat Setuju (ST) 4 Setuju (S) 3 Tidak Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju STS) 1
Tabel 1.2 Kode alternatif jawaban dengan Skala Likert untuk Soal Unfavorable
Variabel Indikator Skor
Manajemen konflik Sangat Setuju (SS) 1 Setuju (S) 2 Tidak Setuju (TS) 3 Sangat Tidak Setuju (STS) 4
Produktivitas kerja karyawan
Sangat Setuju (ST) 1 Setuju (S) 2 Tidak Setuju (TS) 3 Sangat Tidak Setuju STS) 4
57 Sutrisno Hadi, Statistik Jilid II, (Yogyakarta: Andi Offset, 2000), hlm. 225.
43
Tabel 1.3 Kisi-kisi Penelitian Variabel Produktivitas Kerja Karyawan
No Aspek Indikator No. Item soal Favorable (+)
No. Item soal Unfavorable (-) Jumlah
1.
Pemahaman substansi dasar tentang bekerja
Profesional 1, 31 16, 46 4 Kerja keras 2, 47 17, 32 4 Kreativitas 3, 18 33, 48 4
2.
Sikap terhadap sesama karyawan
Komunikasi 34, 49 4, 19 4 Kerjasama 5, 20 35, 50 4 Suka menolong 21, 36 6, 51 4
3.
Perilaku ketika bekerja
Jujur 22, 52 7, 37 4 Mandiri 8, 53 23, 38 4 Teliti 9, 24 39, 54 4
4.
Etos kerja
Bersemangat 40, 55 10, 25 4 Tekun 11, 41 26, 56 4 Aktif 27, 57 12, 42 4
5.
Sikap terhadap waktu
Disiplin 28, 58 13, 43 4 Bertanggung jawab 29, 59 14, 44 4 Menghargai waktu 15, 45 30, 60 4
Jumlah 60 Sumber: Data primer 2013
Tabel 1.4 Kisi-kisi Penelitian Variabel Manajemen Konflik
No Aspek Indikator No. Item soal Favorable (+)
No. Item soal Unfavorable (-) Jumlah
1.
Strategi konflik
Bersaing 19, 28 1, 10, 37 5 Kerjasama 2, 11, 20 29, 38 5 Menghindar 21, 30, 39 3, 12 5
2.
Mengendalikan konflik
Bersikap konstruktif 4, 22 13, 31, 40 5 Berkomunikasi secara terbuka 5, 14, 41 23, 32 5
Bersikap fair 6, 24 15, 33, 42 5
3. Resolusi konflik
Kompromi 7, 16, 43 25, 34 5 Konfrontasi 8, 26 17, 35, 44 5 Islah atau damai 9, 18, 45 27, 36 5
Jumlah 45 Sumber: Data primer 2013
44
6. Uji Instrumen Penelitian
Setelah penelitian instrument penelitian, selanjutnya dilakukan
pengujian validitas dan reliabilitas.
1. Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkatan-
tingkatan kevalidan atau kesahihan sesuatu instrument.58 Uji
validitas dalam penelitian ini menggunakan rumus Korelasi
Product Moment, adalah sebagai berikut:59
})({})({
))((2222 ∑∑∑∑
∑ ∑∑−−
−
YYNXXN
YXXYN
Keterangan :
rxy = koefisien korelasi antara X dan Y
N = jumlah responden atau sampel
∑X = jumlah skor butir (X)
∑Y = jumlah skor variabel (Y)
∑X2 = jumlah kuadrat dari skor butir
∑Y2 = jumlah kuadrat dari skor variabel
∑XY = jumlah perkalian antara skor item dan skor total
58 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik, (Jakarta: Rineka
Cipta, 1993), hlm. 136. 59 Winarno Surakhmad, Pengantar Penelitian Ilmiah, (Bandung: Tarsito, 1985), hlm.
162.
45
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah ukuran suatu kestabilan dan konsistensi
responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan kontruk-
kontruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan
disusun dalam suatu bentuk kuesioner.60 Uji reliabilitas dalam
penelitian ini menggunakan rumus Alpha Cronbach, adalah
sebagai berikut:61
Keterangan :
α = reliabilitas instrumen
k = banyaknya butir pertanyaan
∑ơb² = jumlah varian butir
ơt² = varian total
Menurut Sekaran (1992), reliabilitas kurang dari 0,60 adalah
kurang baik, sedangkan 0,70 dapat diterima, dan di atas 0,80
adalah baik.62 Oleh karena itu, peneliti menggunakan nilai
60 Wiratna Sujarweni dan Poly Endrayanto, Statistika Untuk Penelitian, (Yogyakarta:
Graha Ilmu, 2012), hlm. 186. 61 Husaini Usman dan Purnomo, Pengantar Statistik, (Jakarta: Bumi Aksara, 2006), hlm.
291. 62 Duwi Priyatno, 5 Jam Belajar Olah Data Dengan SPSS 17, (Yogyakarta: Andi Offset,
2009), hlm. 127.
46
Cronbach Alpha > 0,80. Untuk menentukan koefisien alpha
digunakan kategori menurut Suharsimi Arikunto, yaitu:
Tabel 1.5 Interpretasi Koefisien Alpha
No Koefisien Interpretasi 1. 0, 800 – 1,000 Sangat tinggi 2. 0,600 – 0,799 Tinggi 3. 0,400 – 0,500 Sedang 4. 0,200 – 0,399 Rendah 5. 0,000 – 0,199 Sangat rendah
7. Teknik Analisis Data
1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran umum
tentang subjek penelitian berupa profil para karyawan di Baitul
Maal Wat Tamwil (BMT) jaringan Muamalat Center Indonesia.
2. Analisis Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah
gejala-gejala yang diteliti mempunyai distribusi normal.
Peneliti menggunakan pengujian One Sample Kolmogorov-
Smirnov Test digunakan untuk mengetahui distribusi populasi
apakah mengikuti distribusi secara normal.63
63 Ibid., hlm. 187.
47
b. Uji Linearitas
Uji linearitas adalah suatu prosedur yang digunakan untuk
mengetahui status linear tidaknya suatu distribusi data
penelitian.64 Jika nilai signifikansi dari Deviation from
Linearity > 0,05 maka kesimpulan yang diambil yaitu antara
kedua variabel terdapat hubungan yang linear. Sedangkan
jika nilai signifikansi dari Deviation from Linearity < 0,05
maka kesimpulan yang diambil yaitu antara kedua variabel
tidak terdapat hubungan yang linear.
3. Analisis Uji Hipotesis
Uji hipotesis merupakan prosedur yang berisi sekumpulan aturan
yang menuju kepada suatu keputusan apakah akan menerima atau
menolak hipotesis mengenai parameter yang telah dirumuskan
sebelumnya.65
Persamaan regresi dapat digunakan untuk melakukan prediksi
seberapa tinggi nilai variabel dependen bila nilai variabel
independen dimanipulasi (dirubah-rubah). Persamaan regresi
linear sederhana yaitu regresi linear yang hanya melibatkan dua
variabel (variabel X dan Y).66
64 Tulus Winarsunu, Statistik Dalam Penelitian Psikologi Dan Pendidikan, (Malang:
UMM Press, 2006), hlm. 180. 65 Budiyono, Statistika Untuk Penelitian, cetakan 3, (Surakarta: UNS Press, 2009), hlm.
141. 66 Iqbal Hasan, Pokok-pokok Materi Statistik 1, hlm. 250.
48
Y = a + b X
Keterangan:
Y = variabel terikat
X = variabel bebas
a = intersep atau konstanta
b = koefisien regresi atau slop
K. Sistematika Pembahasan
Agar penulisan bisa terarah dan sistematis, maka peneliti
menggunakan empat bab yang setiap bab terdiri atas sub bab sebagai
perincinya. Adapun sistematika pembahasannya sebagai berikut:
Bab pertama berupa pendahuluan yang berisi penegasan judul, latar
belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian,
kajian pustaka, kerangka teori, kerangka berfikir, hipotesis, metode
penelitian, sistematika pembahasan.
Bab kedua berupa gambaran umum MCI yang meliputi sejarah
perkembangan MCI, logo MCI, visi dan misi MCI, legalitas lembaga,
struktur organisasi MCI, data BMT di Yogyakarta yang menjadi jaringan
MCI, sejarah masuknya BMT menjadi jaringan MCI, fasilitas yang
diperoleh BMT dari manajemen MCI, keunggulan BMT jaringan MCI,
dan filosofi kerja BMT MCI.
49
Bab ketiga berupa analisis dan hasil penelitian yang meliputi
persiapan penelitian, analisis kualitatif data responden, analisis kuantitatif
maupun analisis deskriptif tentang pengaruh manajemen konflik terhadap
produktivitas kerja karyawan dengan menggunakan program SPSS for
windows versi 17, dan pembahasan.
Bab keempat berupa penutup yang berisi kesimpulan dan saran.
Kesimpulan berisi pokok permasalahan yang telah dibahas sebelumnya.
Sedangkan saran diperuntukan bagi lembaga dan pembaca, agar saran
yang dipaparkan dapat memberi pengetahuan dan manfaat serta dapat
dikembangkan menjadi bahan kajian penelitian berikutnya.
84
BAB IV
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian seperti yang telah
diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan,
sebagai berikut:
1. Berdasarkan kategorisasi, dapat disimpulkan karyawan BMT jaringan
MCI secara umum mempunyai tingkat produktivitas kerja karyawan
pada kategori sangat tinggi yang berjumlah 24 subjek dengan
persentase 60 %. Sedangkan pada tingkat manajemen konflik,
karyawan BMT jaringan MCI secara umum mempunyai tingkat
manajemen konflik pada kategori sangat tinggi yang berjumlah 30
subjek dengan persentase 75 %.
2. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara manajemen
konflik dengan produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan hasil
tersebut hipotesis yang diajukan pada penelitian ini diterima. Hal ini
ditunjukkan dengan koefisien korelasi (rxy) sebesar 0,809 dengan
signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 (sangat signifikan).
3. Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi (R2) didapatkan hasil
sebesar 0,654. Ini berarti bahwa manajemen konflik memberikan
sumbangan efektif terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar
65,4%, sedangkan sisanya sebesar 34,6% dipengaruhi oleh faktor-
85
faktor lain, yaitu pendidikan dan pengalaman kerja, kedisiplinan,
insentif (gaji), motivasi, dan fasilitas kerja.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, selanjutnya diusulkan saran yang
diharapkan bermanfaat bagi BMT jaringan MCI berkaitan dengan
manajemen konflik terhadap produktivitas kerja karyawan. Adapun saran
yang diajukan peneliti, sebagai berikut:
1. Baik tidaknya produktivitas kerja karyawan salah satunya ditentukan
oleh kondisi karyawan itu sendiri pada waktu dihadapkan tugas yang
harus dikerjakan, yaitu perasaan yang diinginkan oleh karyawan yang
didukung lingkungan kerja yang kondusif (bersifat mendukung).
Manajemen konflik memang bukan satu-satunya faktor penentu baik
buruknya produktivitas kerja karyawan, tetapi dengan dikelolanya
konflik setidaknya dapat membantu terciptanya lingkungan kerja yang
kondusif.
2. Diharapkan para karyawan dapat menjaga silaturahmi antar karyawan,
karena hal ini yang dapat mencegah terjadinya konflik atau masalah
yang tidak diinginkan.
3. Penelitian ini perlu dilanjutkan dengan penelitian yang lebih
komprehensif, terutama terkait dengan penyempurnaan pembuatan
angket yang lebih simpel dan mudah dipahami. Hal ini untuk
menghindari kejenuhan responden dalam mengisi angket.
DAFTAR PUSTAKA
Literatur dari buku-buku : Abdul Hamid Mursi, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara,
2006. Agus M. Harjana, Konflik Di Tempat Kerja, Yogyakarta: Kanisius, 1994. Ahmad Tanzeh, Pengantar Metode Penelitian,Yogyakarta: TERAS, 2009. Ambar Teguh dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:
Graha Ilmu, 2003. Anas Sudijono, Pengantar Statistik Pendidikan, Jakarta: Raja Grafindo, 2000. Budiyono, Statistika Untuk Penelitian, cetakan 3, (Surakarta: UNS Press, 2009),
hlm. 258. Burhan Bungin, Metodologi Penelitian Kuantitatif: Komunikasi, Ekonomi, Dan
Kebijakan Publik Serta Ilmu-ilmu Sosial Lainnya, Jakarta: Kencana, 2010. Cholid Narbuko dan Abu Achmadi, Metodologi Penelitian, Jakarta: Bumi Aksara,
2009. Duwi Priyatno, 5 Jam Belajar Olah Data Dengan SPSS 17, Yogyakarta: Andi
Offset, 2009. Gomes, Faustino Cordoso, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Andi
Offset, 1995. Hendricks, William, alih bahasa Arif Santoso, Bagaimana Mengelola Konflik,
Jakarta: Bumi Aksara, 1996. Husaini Usman dan Purnomo, Pengantar Statistik, Jakarta: Bumi Aksara, 2006. Iqbal Hasan, Pokok-pokok Materi Statistik 1 (Statistik Deskriptif), Jakarta: PT
Bumi Aksara, 2002. J. Ravianto, Produktivitas Dan Pengukuran, Cetakan I, Jakarta: Lembaga Sarana
Informasi Usaha dan Produktivitas, 1986. Putti, Joseph M., editor Lyndon Saputra, Memahami Produktivitas, Jakarta:
Binarupa Aksara, 2010.
Malayu Hasibuan, Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas, Jakarta: Bumi Aksara, 1996.
Masyhuri dan Zainuddin, Metodologi Penelitian: Pendekatan Praktis dan
Aplikatif, Bandung: PT Refika Aditama, 2008. Mathis, Robert L. and Jackson, John H., Manajemen Sumber Daya Manusia,
Edisi Pertama, Jakarta: Salemba Empat, 2001. Moekijat, Kamus Manajemen, Bandung: Mandar Maju, 1999. Moh. Kasiram, Metodologi Penelitian Kualitatif-Kuantitatif, Malang: UIN
Malang Press, 2010. Moh. Nazir, Metode Penelitian, Bandung: Ghalia Indonesia, 1999. Sedarmayanti, Mengembangkan Kepribadian Pegawai, Bandung: Mandar Maju,
2004. Seri Profesional, Pengolahan Data Statistik dengan SPSS 16.0, Jakarta: Salemba
Infotek, 2009. Sondang, Siagian, Teori Pengembangan Organisasi, ed.1 cet.5, Jakarta: Bumi
Aksara, 2004. Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Bandung: Alfabeta,
2011. Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik, Jakarta:
Rineka Cipta, 1993. Sukarna, Kepemimpinan Dalam Administrasi, Bandung: Mandar Maju, 1993. Sutrisno Hadi, Statistik Jilid II, Yogyakarta: Andi Offset, 2000. Syofian Siregar, Statistika Deskriptif Untuk Penelitian: Dilengkapi Perhitungan
Manual Dan Aplikasi SPSS Versi 17, Jakarta: Rajawali Pres, 2011. Tim Penyusun Kamus Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa, Kamus Besar
Bahasa Indonesia, Jakarta: Balai Pustaka, 1989. Tulus Winarsunu, Statistik Dalam Penelitian Psikologi Dan Pendidikan, Malang:
UMM Press, 2006. Winardi, Manajemen Konflik: Konflik Perubahan dan Pengembangan, Bandung:
Mandar Maju, 1994.
Winarno Surakhmad, Pengantar Penelitian Ilmiah, Bandung: Tarsito, 1985. Wiratna Sujarweni dan Poly Endrayanto, Statistika Untuk Penelitian, Yogyakarta:
Graha Ilmu, 2012. Wirawan, Konflik dan Manajemen Konflik: Teori, Aplikasi dan Penelitian,
Jakarta: Salemba Humanika, 2010. Literatur dari skripsi : Aulia, Ul Fahmi, “Analisis Korelasi Antara Manajemen Konflik Dengan Prestasi
Kerja Karyawan BMT Bina Dhuafa Beringharjo”, Skripsi UIN Sunan Kalijaga Yogyakartatahun 2005 tidak dipublikasikan.
Diyah, Febriyanti, “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Dilihat Dari Sifat Pemimpin Dan Situasi Kepemimpinan Di BMT Bina Ikhsanul Fikri Yogyakarta”, Skripsi UIN Sunan Kalijaga Yogyakartatahun 2006 tidak dipublikasikan.
Nurcholis, “ Pengaruh Manajemen Konflik Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan BMT Al Ikhlas”, Skripsi UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta tahun 2007 tidak dipublikasikan.
Literatur dari internet: Ahmad Thontowi, “Manajemen Konflik”,
http://ahmadthontowi.com/artikel/22/02/2013.html, diakses tanggal 13 Maret 2013 pukul 11.00 WIB.
Ahmadi Amrun, “Produktivitas Dan Budaya Kerja”,
http://ahmadiamrun.multiply.com/journal/item/18/090106.html, diakses tanggal 13 Maret 2013 pukul 10.00 WIB.
http://id.shvoong.com/social-sciences/education/2257239-pengertian-manajemen-konflik/#ixzz2LWOOqAMF, diakses tanggal 13 Maret 2013 pukul 10.30 WIB.
http://id.wikipedia.org/wiki/Skala_Likert, diakses tanggal 15 Maret 2013 pukul
10.00 WIB. http://silvaberlus.blogspot.com/2011/05/manajemen-konflik-pemanfaatan-
ruang.html, diakses tanggal 16 Maret 2012 pukul 12.30 WIB.
http://id.m.wikipedia.org/wiki/konflik, diakses tanggal 16 Maret 2013 pukul 12.30 WIB.
LAMPIRAN-LAMPIRAN
Lampiran 01 : Daftar Pernyataan (Angket)
Lampiran 02 : Skor Variabel Produktivitas Kerja Karyawan
Lampiran 03 : Skor Variabel Manajemen Konflik
Lampiran 04 : r Product Moment
Lampiran 05 : Hasil Uji Validitas
Lampiran 06 : Hasil Uji Reliabilitas
Lampiran 07 : Hasil Uji Asumsi
Lampiran 08 : Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana
Lampiran 09 : Surat Bukti Seminar Proposal Skripsi
Lampiran 10 : Surat Permohonan Izin Penelitian
Lampiran 11 : Surat Izin Penelitian dari Gubernur DIY
Lampiran 12 : Surat Izin Penelitian dari Bappeda Kabupaten Sleman
Lampiran 13 : Surat Bukti Penelitian Dari Muamalat Center Indonesia
Lampiran 14 : Kartu Konsultasi
Lampiran 15 : Sertifikat Sosialisasi Pembelajaran di Perguruan Tinggi (SOSPEM)
Lampiran 16 : Sertifikat Kuliah Kerja Nyata (KKN)
Lampiran 17 : Sertifikat Tes Bahasa Inggris (TOEC)
Lampiran 18 : Sertifikat Tes Bahasa Arab (IKLA)
Lampiran 19 : Sertifikat Baca Tulis Al-Qur’an (BTA)
Lampiran 20 : Sertifikat Pelatihan Teknologi Informasi dan Komunikasi (ICT)
Lampiran 21 : Sertifikat Seminar
Lampiran 22 : Modul Pelatihan Koperasi Keuangan Syariah MCI
Lampiran 23 : Data-data BMT Jaringan MCI
Lampiran 24 : Foto-foto Wawancara dengan Manajer BMT Jaringan MCI
Lampiran 25 : Daftar Riwayat Hidup
ANGKET PENELITIAN
Pengaruh Manajemen Konflik Terhadap Produktivitas Karyawan Di
Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) Jaringan Muamalat Center Indonesia
Kepada Yth. Bapak/Ibu
Di tempat
Assalamu’alaikum Wr. Wb,
Puji syukur senantiasa kita panjatkan kehadirat Allah atas limpahan
nikmat dan hidayah-Nya. Shalawat dan salam semoga tercurah pada junjungan
Nabi Muhammmad SAW serta sahabat dan para pengikutnya. Amin.
Selanjutnya dengan ini, saya mahasiswa Universitas Islam Negeri Sunan
Kalijaga Yogyakarta jurusan Manajemen Dakwah ingin mengadakan penelitian
mengenai “Pengaruh Manajemen Konflik Terhadap Produktivitas Karyawan Di
Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) Jaringan Muamalat Center Indonesia”.
Dengan ini, saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi angket penelitian
yang saya lakukan dalam rangka penyelesaian tugas akhir skripsi.
Jawaban Bapak/Ibu, saya jamin kerahasiaannya. Oleh karena itu, saya
mohon Bapak/Ibu dapat memberikan jawaban yang sesuai dengan keadaan yang
sebenarnya. Angket ini semata-mata hanya untuk kepentingan ilmiah.
Atas kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu dalam mengisi angket ini, saya
ucapkan terima kasih.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Yogyakarta, 13 Mei 2013
Hormat Saya,
Sekar Pratiwi Utami NIM. 09240003
ANGKET
Biodata mohon diisi dengan lengkap.
Nama :
Jenis kelamin : Laki-laki / Perempuan
Usia : Tahun
Pendidikan terakhir : SLTP / SLTA / S1 / S2 / S3
Status perkawinan : Belum Kawin / Janda / Duda
Jabatan :
Lama bekerja :
Penghasilan per bulan :
a. Kurang dari Rp. 500.000,-
b. Antara Rp. 500.000,- s/d Rp. 1.000.000,-
c. Antara Rp. 1.000.000,- s/d Rp. 2.000.000,-
d. Lebih dari Rp. 2.000.000,-
*coret yang tidak perlu dan lingkari yang perlu
Berikan tanda centang ( ) di tempat yang disediakan dari pernyataan yang
menurut Bapak/Ibu sesuai keadaan yang sebenarnya.
Keterangan angket :
SS : Sangat Setuju TS : Tidak Setuju
S : Setuju STS: Sangat Tidak Setuju
A. MANAJEMEN KONFLIK (VARIABEL INDEPENDEN)
No. PERNYATAAN SS S TS STS
1. Saya bersaing dengan rekan kerja dalam mencapai target.
2. Jika ada masalah, saya dan rekan kerja akan bersama-sama mencari solusinya.
3. Saya cenderung menghindar jika ada masalah.
4. Jika ada masalah, saya akan melakukan pekerjaan dengan cara- cara baru yang lebih baik.
5. Saya menjalin pola komunikasi yang sehat sejak awal berhubungan dengan rekan kerja.
6. Saya akan mengakui kesalahan, apabila saya berbuat salah.
7. Saya berupaya mengambil jalan tengah dalam menyelesaikan masalah.
8. Saya akan menyelesaikan masalah dengan cara konfrontasi.
9. Saya akan menemui rekan kerja untuk menyelesaikan masalah tanpa mementingkan kepentingan pribadi.
10. Saya lebih memilih bersaing daripada kerjasama dalam mencari solusi.
11. Saya lebih senang menyelesaikan masalah pekerjaan secara bersama-sama.
12. Saya lebih memilih menghindar dari masalah dibandingkan menghadapinya.
13. Saya suka mencari-cari kesalahan orang lain.
14. Saya biasa terbuka pada orang lain dalam menyelesaikan masalah.
15. Saya akan menyelesaikan permasalahan dengan rekan kerja sesuai dengan pendapat saya.
16. Saya sepakat bahwa dalam menyelesaikan masalah akan lebih baik dengan cara kompromi.
17. Jika saya sedang berselisih paham dengan rekan kerja, saya akan mengabaikannya.
18. Saya akan bermusyawarah dengan rekan kerja ketika terjadi perbedaan.
19. Saya tidak suka berdebat dengan rekan kerja mengenai ketidaksepakatan saya.
20. Kerjasama dalam mencari solusi dari permasalahan yang dihadapi lebih baik daripada bersaing untuk merebutkan siapa yang menang.
21. Jika saya berselisih dengan rekan kerja, maka saya akan meyelesaikan permasalahan tersebut agar cepat selesai.
22. Permasalahan yang terjadi di tempat kerja, dapat memperkuat komitmen untuk mencapai tujuan bersama.
23. Saya tidak suka berbagi (sharing) dengan rekan kerja, dalam menghadapi masalah.
24. Saya akan menerima dan bertanggung jawab atas kesalahan yang saya perbuat.
25. Saya tidak suka menyelesaikan masalah dengan kompromi.
26. Jika terjadi masalah saya dengan rekan kerja, saya akan bertemu untuk mengungkapkan pendapat masing-masing dengan didampingi rekan kerja yang lain.
27. Saya mendesak agar pendapat saya diterima dalam mencari kesepakatan.
28. Saya membiarkan rekan kerja mengambil tanggung jawab untuk menyelesaikan permasalahan.
29 Saya cenderung memaksakan kehendak kepada orang lain.
30. Jika saya sedang berselisih dengan rekan kerja, maka saya akan berusaha mengadakan pendekatan dengan rekan kerja tersebut.
31. Jika ada masalah biasanya saya bersikap acuh.
32. Saya mengalami kesalahpahaman dengan rekan kerja dalam berkomunikasi.
33. Saya mempunyai pendirian yang kuat meskipun belum tentu benar.
34. Saya tidak suka bertukar pendapat dengan rekan kerja.
35. Saya meredakan konflik dengan menyatakan perbedaan yang tidak penting.
36. Saya mencoba mengabaikan ketidaksepakatan dengan membuatnya tampak tidak penting.
37. Saya terbiasa berpegang teguh pada pendirian dalam mencapai tujuan.
38. Saya tidak mau menerima saran dari rekan kerja lain dalam menyelesaikan masalah.
39. Saya merasa tidak nyaman jika sedang berselisih dengan rekan kerja.
40. Saya tidak memperdulikan tujuan kelompok dalam usaha mencapai tujuan.
41. Saya senang berbagi pengalaman dengan rekan kerja.
42. Saya cenderung enggan memberi kesempatan kepada rekan kerja untuk berpendapat.
43. Permasalahan akan cepat selesai dengan jalan kompromi.
44. Saya enggan menyelesaikan maslah, jika sedang berselisih dengan rekan kerja.
45. Saya senang menyelesaikan masalah dengan jalan damai.
B. PRODUKTIVITAS KARYAWAN (VARIABEL DEPENDEN)
No. PERNYATAAN SS S TS STS
1. Saya lebih mendahulukan pekerjaan dibandingkan kegiatan yang lainnya.
2. Saya bersedia lembur untuk menyelesaikan pekerjaan saya.
3. Saya akan mengusulkan ide-ide kreatif saya untuk kemajuan bersama.
4. Jika terjadi masalah yang melibatkan saya, saya tidak bertegur sapa selama tiga hari dengan rekan kerja.
5. Jika ada pekerjaan yang dirasa sulit saya akan mengerjakannya secara bersama-sama.
6. Saya tidak suka menolong rekan kerja saya yang menjadi saingan saya.
7. Saya akan berkata suka dengan pekerjaan saya, walaupun sebenarnya tidak suka.
8. Saya berusaha mengerjakan pekerjaan saya sendiri dengan semaksimal mungkin.
9. Saya akan memeriksa sebelum dan setelah mengerjakan pekerjaan.
10. Saya merasa letih jika mendapat banyak pekerjaan.
11. Saya akan bersungguh-sungguh dalam mengerjakan tugas.
12. Jika pekerjaan telah selesai saya akan segera pulang, meskipun jam kantor belum usai.
13. Saya akan menyelesaikan pekerjaan rumah terlebih dahulu, walaupun waktu bekerja telah mulai.
14. Saya merasa terbebani dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya.
15. Saya segera menyelesaikan pekerjaan yang sudah saya rencanakan dengan tidak mengulur waktu.
16. Hasil kerja saya selama ini kurang memenuhi hasil yang telah ditetapkan.
17. Saya bersikap santai dalam mengejar target.
18. Saya berusaha mencoba hal-hal yang baru dalam melakukan pekerjaan.
19. Saya sulit memulai pembicaraan dengan rekan kerja baru.
20. Saya akan membantu kesulitan rekan kerja saya dengan ikhlas.
21. Saya akan menawarkan bantuan kepada rekan kerja saya ketika mereka dalam kesulitan.
22. Saya akan menceritakan kepada rekan kerja, apabila saya kesulitan dalam menjalankan pekerjaan.
23. Saya suka menyuruh rekan kerja saya untuk mengerjakan pekerjaan saya.
24. Saya cenderung mengutamakan ketelitian demi hasil yang sempurna.
25. Saya tidak menyukai pekerjaan saya.
26. Saya cenderung mengeluh apabila saya sedang menghadapi kesulitan.
27. Apabila pekerjaan saya telah selesai, saya akan merencanakan pekerjaan selanjutnya.
28. Saya berusaha menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang direncanakan.
29 Saya akan merapikan ruangan dan alat yang digunakan seperti semula.
30. Saya cenderung enggan untuk segera menyelesaikan pekerjaan.
31. Saya lebih mementingkan kualitas kerja daripada kuantitas.
32. Hasil kerja saya hari ini cukup memuaskan, sehingga tidak perlu usaha untuk meningkatkan lagi.
33. Saya tidak suka ikut campur dalam hal kemajuan organisasi.
34. Saya akan bertanya dengan rekan kerja, apabila saya mengalami kesulitan dalam pekerjaan.
35. Saya lebih mementingkan kepentingan pribadi daripada kerja team.
36. Saya bersedia lembur untuk membantu rekan kerja menyelesaikan pekerjaannya.
37. Saya cenderung menutup-nutupi jika terjadi masalah.
38. Saya senang dipandu oleh rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan.
39. Saya cenderung tidak memeriksa ulang hasil pekerjaan saya.
40. Saya berupaya meningkatkan hasil kerja dan semangat kerja dari hari ke hari.
41. Ketika bekerja saya hanya terpaku pada tugas saya.
42. Saya cenderung menunda menyelesaikan pekerjaan agar tidak diberi pekerjaan lain.
43. Saya cenderung enggan mematuhi peraturan kantor.
44. Saya akan mengabaikan pekerjaan, agar bisa bercakap-cakap dengan rekan kerja.
45. Waktu bekerja di kantor, saya gunakan sebaik mungkin untuk menyelesaikan pekerjaan.
46. Saya merasa jenuh dengan pekerjaan yang sama.
47. Saya segera menyelesaikan pekerjaan agar cepat selesai.
48. Saya cenderung enggan untuk berpendapat.
49. Waktu istirahat di tempat kerja, saya gunakan untuk bercakap-cakap dengan rekan kerja.
50. Saya tidak suka membantu pekerjaan rekan kerja.
51. Saya tidak peduli dengan pekerjaan rekan kerja.
52. Saya akan berkata jujur, apabila saya membuat kesalahan.
53. Saya tidak suka dibantu oleh rekan kerja, dalam mengerjakan pekerjaan.
54. Dalam bekerja, saya mengutamakan kecepatan tanpa melihat hasilnya.
55. Saya segera menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
56. Saya cenderung asal-asalan dalam menyelesaikan pekerjaan.
57. Saya senang diberi pekerjaan tambahan.
58. Saya senang datang lebih awal.
59. Jika saya melakukan kesalahan dalam bekerja, saya akan segera memperbaikinya.
60. Saya cenderung mengulur-ulur waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.
No.Respond 1 2 3 4 5 6 8 9 12 13 16 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 32 33 34 35 36 37 39 40 42 43 44 45 46 47 50 51 54 55 56 57 58 59 60 Skor Total
1 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 1312 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 1503 2 3 3 4 4 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 1464 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 1445 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 2 4 4 3 1516 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 1347 3 2 3 4 3 3 4 3 3 3 2 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 1 3 3 4 4 3 3 3 3 3 1398 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1359 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 1 4 4 4 3 130
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 16511 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 18012 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 13113 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 2 4 4 3 3 4 3 2 3 3 3 15414 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 13115 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 13116 3 3 4 4 3 3 4 4 2 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 13617 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 2 4 4 3 3 4 3 2 3 3 3 15418 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 13419 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 15720 2 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 1 3 3 4 4 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 13321 4 4 3 4 3 4 4 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 1 2 3 4 3 3 3 4 3 1 3 4 3 3 3 3 2 4 4 2 3 3 3 14022 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 14723 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 13524 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 14825 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 13326 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 12327 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 13228 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 13329 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 14330 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 15731 3 2 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 2 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 2 3 3 4 14732 3 2 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 2 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 15633 3 3 4 4 3 4 3 4 2 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 16034 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 15835 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 15336 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 13337 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 15638 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 13439 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 2 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 15440 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 140
Variabel Produktivitas Kerja KaryawanNomor Soal
No.Respond 1 2 3 4 5 6 7 10 11 12 13 14 15 17 18 19 20 21 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 34 35 36 38 39 40 41 42 43 44 45 Skor Total
1 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 1272 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 1453 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 1324 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 1255 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 2 3 3 4 2 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 2 3 4 3 3 4 4 4 4 3 1336 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 1147 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1168 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1189 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 3 2 4 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 3 2 2 3 3 4 1 2 3 2 2 2 95
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 15611 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 15612 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 11813 4 3 3 4 3 3 3 3 3 2 4 2 2 3 3 3 4 4 2 3 4 2 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 2 3 3 3 4 4 12614 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 12015 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 12416 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 12517 4 3 3 4 3 3 3 3 3 2 4 2 2 3 3 3 4 4 3 3 4 2 3 4 3 3 3 4 4 4 2 4 4 2 3 3 3 4 4 12518 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 12019 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 1 3 3 4 3 4 3 4 3 4 13620 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 1 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 1 3 3 3 4 3 11521 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 2 3 4 3 4 3 3 3 4 4 12922 2 3 4 3 3 3 3 3 2 4 4 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 2 3 3 3 2 4 2 11523 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 11924 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 12725 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 11126 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 11327 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 11228 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 11229 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 12530 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 2 2 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 2 3 4 4 4 4 4 4 3 4 13831 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 13632 4 4 4 3 4 4 3 2 3 4 4 3 3 3 4 2 4 4 4 4 3 3 3 4 4 2 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 13633 4 4 4 3 4 3 3 4 2 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 2 3 4 4 4 2 4 4 4 3 3 3 4 3 1 4 4 13134 4 3 4 4 3 4 4 2 3 3 4 3 2 3 3 4 3 3 3 4 3 2 4 3 4 2 2 1 4 2 3 3 4 3 4 4 4 4 4 12635 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 2 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 4 12936 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 11537 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 14038 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 4 3 4 11939 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 12840 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 129
Nomor SoalVariabel Manajemen Konflik
NILAI.NILAI r iOPUCT MOMENT
0,266
0,254
0,244
0,235
0,227
0,220
0,213
0,207
0,2020,195
0,176
0,159
0,148
0,138
0,113
0,098
0,088
o,o8o
0,074
0,070
0,065
0,062
0,345
0,330
0,317
0,306
0,296
0,286
0,278
0,270
0,263
0,256
0,230
0,210
0,194
0,181
0,148
0,128
0,115
0,105
0,097
0,091
0,080
0,081
0,4870,478
0,470
0,463
0,456
0,449
0,M20,436
0,430
0,424
0,418
0,413
0,408
0,403
0,398
0,393
0,389
0,384
0,380
0,376
0,372
0,368
0,364
0,361
5560
65
70
75
80
85
90
200
300
400
500
600
700
800
900
1000
0,999
0,990
0,959
0,917
0,874
0,834
0,798
0,765
0,735
0,708
0,684
0,661
0,641
0,623
0,606
0,590
0,575
0,561
0,549
0,537
0,526
0,515
0,505
0,496
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
0,361
0,355
0,349
0,3M0,339
0,381
0,374
0,367
0,334
0,329
0,325
0,320
0,316
0,312
0,308
0,304
0,301
0,297
0,294
0,291
0,288
0,2u0,281
0,279
3
4r5
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
0,997
0,950
0,878
0,811
0,754
0,707
0,666
0,632
0,602
0,576
0,553
0,532
0,514
0,497
0,482
0,468
0,456
0,444
0,433
0,4230,413
0,404
0,396
0,388
Hasil Uji Validitas
Statistik Pearson Product Moment Variabel Produktivitas Kerja Karyawan
y r1 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed) N
.607
.000 40
r2 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.421
.007 40
r3 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.661
.000 40
r4 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.532
.000 40
r5 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.374
.017 40
r6 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.510
.001 40
r7 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.266
.098 40
r8 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.433
.005 40
r9 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.752
.000 40
r10 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
-.042 .797 40
r11 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.212
.189 40
r12 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.407
.009 40
r13 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.575
.000 40
r14 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
-.133 .415 40
r15 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.224
.165 40
r16 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.371
.019 40
r17 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.103
.527 40
r18 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.044
.788 40
r19 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
-.085 .602 40
r20 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.680
.000 40
r21 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.459
.003 40
r22 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.482
.002 40
r23 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.626
.000 40
r24 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.628
.000 40
r25 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.445
.004 40
r26 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.355
.025 40
r27 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.715
.000 40
r28 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.638
.000 40
r29 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.673
.000 40
r30 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.551
.000 40
r31 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.237
.141 40
r32 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.408
.009 40
r33 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.410
.009 40
r34 Pearson Correlation .601
Sig. (2-tailed) N
.000 40
r35 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.409
.009 40
r36 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.416
.008 40
r37 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.518 .001 40
r38 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
-.005 .975 40
r39 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.579
.000 40
r40 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.668
.000 40
r41 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
-.193 .233 40
r42 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.458
.003 40
r43 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.549
.000 40
r44 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.532
.000 40
r45 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.486
.001 40
r46 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.496
.001 40
r47 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.679
.000 40
r48 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.112
.493 40
r49 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
-.079 .630 40
r50 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.427
.006 40
r51 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.384
.014 40
Statistik Pearson Product Moment Variabel Manajemen Konflik
y r1 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed) N
.621
.000 40
r2 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.464
.003 40
r3 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.629
.000 40
r4 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.606
.000 40
r5 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.570
.000 40
r6 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.549
.000 40
r52 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.249
.121 40
r53 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
-.366 .020 40
r54 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.370
.019 40
r55 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.441
.004 40
r56 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.485
.001 40
r57 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.383
.015 40
r58 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.356
.024 40
r59 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.652
.000 40
r60 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.553
.000 40
y Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
1
40
r7 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.673
.000 40
r8 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
-.371 .018 40
r9 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.244
.129 40
r10 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.593
.000 40
r11 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.532
.000 40
r12 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.580
.000 40
r13 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.550
.000 40
r14 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.597
.000 40
r15 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.403
.010 40
r16 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.319
.045 40
r17 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.584
.000 40
r18 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.452
.003 40
r19 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.557
.000 40
r20 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.698
.000 40
r21 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.744
.000 40
r22 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
-.051 .756 40
r23 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.547
.000 40
r24 Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
.677
.000
N 40 r25 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed) N
.622
.000 40
r26 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.612
.000 40
r27 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.487
.001 40
r28 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.698
.000 40
r29 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.604
.000 40
r30 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.593
.000 40
r31 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.639
.000 40
r32 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.354
.025 40
r33 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.150
.357 40
r34 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.490
.001 40
r35 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.329
.038 40
r36 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.488
.001 40
r37 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
-.306 .055 40
r38 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.662
.000 40
r39 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.421
.007 40
r40 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.607
.000 40
r41 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.653
.000 40
r42 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.493
.001 40
r43 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.455
.003 40
r44 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.543
.000 40
r45 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.621
.000 40
y Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
1
40
Hasil Uji Reliabilitas
Produktivitas Kerja Karyawan
Reliability Statistics
Cronbach’s
Alpha N of Items
.898 60
Reliability Statistics
Cronbach’s
Alpha N of Items
.942 45
Manajemen Konflik
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.914 45
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.942 39
Hasil Uji Asumsi
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
produktivitas kerja karyawan
40 100.0% 0 .0% 40 100.0%
manajemen konflik 40 100.0% 0 .0% 40 100.0%
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
produktivitas kerja karyawan
N 40 Normal Parametersa,,b Mean 143.70
Std. Deviation 12.237 Most Extreme Differences Absolute .161
Positive .161 Negative -.106
Kolmogorov-Smirnov Z 1.021 Asymp. Sig. (2-tailed) .248
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Y * X Between Groups (Combined) 5093.150 23 221.441 4.741 .001
Linearity 3819.914 1 3819.914 81.791 .000
Deviation from Linearity 1273.236 22 57.874 1.239 .334
Within Groups 747.250 16 46.703
Total 5840.400 39
Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
produktivitas kerja karyawan
143.70 12.237 40
manajemen konflik 125.40 11.972 40
Correlations
produktivitas kerja karyawan
manajemen konflik
Pearson Correlation produktivitas kerja karyawan
1.000 .809
manajemen konflik .809 1.000 Sig. (1-tailed) produktivitas kerja
karyawan . .000
manajemen konflik .000 . N produktivitas kerja
karyawan 40 40
manajemen konflik 40 40
Variables Entered/Removedb
Model Variables Entered
Variables Removed Method
1 manajemen konflika
. Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: produktivitas kerja karyawan
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
1 .809a .654 .645 7.292 a. Predictors: (Constant), manajemen konflik
b. Dependent Variable: produktivitas kerja karyawan
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 3819.914 1 3819.914 71.842 .000a
Residual 2020.486 38 53.171 Total 5840.400 39
a. Predictors: (Constant), manajemen konflik b. Dependent Variable: produktivitas kerja karyawan
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 40.035 12.285 3.259 .002
manajemen konflik .827 .098 .809 8.476 .000 a. Dependent Variable: produktivitas kerja karyawan
Casewise Diagnosticsa
Case Number Std. Residual
produktivitas kerja karyawan Predicted Value Residual
1 -1.923 131 145.02 -14.023 2 -1.358 150 159.90 -9.903 3 -.433 146 149.16 -3.156 4 .086 144 143.37 .631 5 .140 151 149.98 1.017 6 -.038 134 134.28 -.276 7 .421 139 135.93 3.071 8 -.354 135 137.58 -2.583 9 1.568 130 118.57 11.431
10 -.548 165 169.00 -3.996 11 1.509 180 169.00 11.004 12 -.903 131 137.58 -6.583 13 1.345 154 144.20 9.804 14 -1.129 131 139.24 -8.236 15 -1.583 131 142.54 -11.543 16 -1.011 136 143.37 -7.369 17 1.458 154 143.37 10.631 18 -.718 134 139.24 -5.236 19 .622 157 152.46 4.537 20 -.288 133 135.10 -2.103 21 -.916 140 146.68 -6.676 22 1.632 147 135.10 11.897 23 -.468 135 138.41 -3.409 24 .408 148 145.02 2.977 25 .165 133 131.80 1.204 26 -1.433 123 133.45 -10.449 27 -.085 132 132.62 -.623 28 .052 133 132.62 .377 29 -.051 143 143.37 -.369 30 .395 157 154.12 2.884 31 -.749 147 152.46 -5.463 32 .485 156 152.46 3.537 33 1.601 160 148.33 11.671 34 1.893 158 144.20 13.804 35 .867 153 146.68 6.324 36 -.288 133 135.10 -2.103 37 .032 156 155.77 .230 38 -.605 134 138.41 -4.409 39 1.118 154 145.85 8.151 40 -.916 140 146.68 -6.676
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 118.57 169.00 143.70 9.897 40 Std. Predicted Value -2.539 2.556 .000 1.000 40
Standard Error of Predicted Value
1.154 3.199 1.542 .536 40
Adjusted Predicted Value 115.88 169.95 143.62 9.999 40 Residual -14.023 13.804 .000 7.198 40
Std. Residual -1.923 1.893 .000 .987 40 Stud. Residual -1.948 1.917 .005 1.018 40
Deleted Residual -14.389 14.159 .075 7.666 40 Stud. Deleted Residual -2.026 1.991 .008 1.036 40
Mahal. Distance .001 6.533 .975 1.691 40 Cook's Distance .000 .357 .034 .076 40
Centered Leverage Value .000 .168 .025 .043 40 a. Dependent Variable: produktivitas kerja karyawan
rflrfKEMENTERIAN AGAMA
UIN SUNAN KALIJAGA YOGYAKARTA
FAKULTASI}AKWAHJl. Marsda Adisucipto, Telp. {A274) 515856 Yoryakarta 55281
BUKTI SEMINAR PROPOSAL SKRIPSINomor: UIN/2/Kajur/PP. 00. 9/. ? :t Lt ZO tZ
Ketua Jurusan Manajemen Dakwah Fakultas Dakwah
menerangkan bahwa mahasiswa di bawah ini:
UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta,
Nama
NIM
Semester
Jurusan
Sekar Pratiwi Utami
09240003
VIII (delapan)
Manajemen Dakwah
Judul Skripsi : Pengaruh Manajemen Konflik Terhadap Produktivitas Karyawan Di
Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) Jaringan Muamalat Center Indonesia
Telah melaksanakan seminar proposal pada tanggal 19 April 2AB dan proposal telah
diperbaiki serta siap untuk dilakukan penelitian.
Yogyakarta, 25 Apt'il 20T3
Pembimbing
Ruspita Rani Pertiwi. S.Psi.MMNrP. 19760 6162005012002
KEMENTERIAN AGAMAUIN SUNAN KALIJAGA YOGYAKARTA
FAKULTAS DAKWAHJl. Marsda Adisucipto, Telp. (0274\ 515856 Bax (0274'152230
Yogyakarta 55281
Nomor : UlN.02lDD. I /.PP.009 / 31V2Al3
Lamp:lProposal ,
Ha[ : Permohonan Izin
(
Penelitian
Yogyakarta, 26 April 2013Kepada Yth.,Gubernur Pemerintah DIYC.q.Kabiro Administrasi PembangunanSekretariat Daerah Istimewa YogyakartaKepatihan, DanurejanDi Yogyakarta 55213
Assalamu'alaikum Wr, Wb,
Disampaikan dengan hormat, terkait dengan bahan penulisan skripsi, dengan ini mohon
izin mengadakan penelitian bagi mahasiswa kami Fakultas Dakwah UIN Sunan KalilagaYogyakarta di bawah ini:NamaNIMSemesterJ urusanAlamat sekarang
Sekar Pratiwi Utami09240003VIII (delapan)Manajemen DakwahPerum Pringgading Permai Blok A 34 RT 005, Gr-rwosari Pajangan
BantuI YogyakartaPembimbing skripsi : Ruspita Rani Pertiwi, S.Psi.MM.fLrdul skripsi : Pengaruh Manajemerr Konflik Terhadap Produktivitas Karyawan di
Buitul Maal Wat'lamwil (BM'I) Jaringan Muamalat Center Indonesia
Metodologi penulisan : KuantitatifWaktu :27 April20l3 s.d 27 Juli20l3
Sebagai bahan pertimbangan, bersama ini kami sampaikan desain penelitian dimaksud
sebagaimana terlampir.Demikian atas izin dan keriasama Saudara diucapkan banyak terima kasih.
Wassalamu'alaikum Wr, Wb.
a.n. DekanPembantu Dekan I
Tembusan:l. Dekan (sebagai laporan);2. Yang bersangkutan
r. Musthofa, M.Si.19680103 199503 1
000 z 00986 r
uelnlouesleg 6ue^ .teuelB^oo^ Nln qB/vqeo .IBl ueloo .0
epaddBg bc ,uer,ua1g [edng .Z
i(ue.rode1 re6eqes) epe>1e[6o1 e^ au[sl qeroe6 rnulaqnC .q]A .f
: uesnqulal
nueMrselol
tnpnlleuelveuJeN
ueunOuequa6 r
uEnluelay ue6ua6
eL0z !tnc 6z p/s tL0z ilrdv 6zNVy\t=]S'qey/eloy NVt fls
VlSf NOONI U=l-N33 J-VlVv\JVn1l\ NVCNtUVt (ryrre)lMr\V1IVM twt tnltvglo NVMVAUVy Svll^llvnooud dvovHufl ynJNo) Nft St"vNVy\r Hnuv9N3d
vluvyv^eo^'oidlSnstov vosuvy! tre000?260 :v\jtN/dtNtvlvIn tMil-vud uv)fs
:epedel ue6uedel rpnlsTuetfel6uedTueDuequeBuadTueelepuedTuenr;auadleruns uelerDel uelnlelau Inlun NVyNlllC
'eye1eI6o1el^oultlsl r.lBJoeO rp ue6uedel tpnls uep'uet[e>16ue6 'ue6ueque6uod 'ueelepuad 'uer]rlauad 'reAJnS ueeueslelod lsepuauorau
,ueurzued
ueue,(e;ed ueruoped 6ue1ua1600z unqef BL JorxoN eye1eI6o1 e^ eurlsl qeJaeo JnuJaqnc ue1nle1ad .,
uell)e^ lod ue/v\oo lellelorres uep qereeo teuetorros ueounlourl rp rsesrue6ro .Hii""at l:4ffi: uep se6nl uelsulU 6ue1ue1 '8002 unrlel /e JoruoN eyeleriOol e^ orurlsl r.leJaeo rnuJeqnc ueJnleJad .t:qe_laeo LlelulJourad uep ua6ep ueleo ueurepede6 uebunl6url ;p ueouequle6ue6 uep gErylauad
uee:e66ue;a,{ued ueuope6 Oueluel 'Looz unqer tt roruoN ua'6ep Lueleo ,"[,"yx uern]ered .z:etsauopul rp ue6ueque6ue6 uep uetlrleuad uelr6ey uelnlelau
uelep 6-ulsy 0uel6 uep 6utsy eLlesn uepeg '6ursy uebueqLueouad "uep L"'t,iju"a e6eqr-ua1
'6utsy t66ut1 uenln6la6 r6eq ueutzuad 6ue1ue1 '9002 unqel Lt rou.roN r.{e}uuaurad ueJn}pred .L : 1e6ur6ue61
ueurleue6 ur[t : lequad
t,ljzlLvu600'ddlL'oo/20'Ntn : ror.uoN
ef 0z tudv 9z :1e66ue1
Nln qeMleo 'IeJ I ueloo nluequed : ]erns esequJal
t,rlztvtAtgaLet0L0
qnueun0uequad uep uetu.louolelod ualstsv
qe.loeo suelollas u'v0 LgZ lUdV 67 1e66ue1 epe6eyeleu(6o1 tp uelrenleltc
6uer uenlueler lLlnuouoLu repll !ul u![ 6u-eoarued elrqede nue^-nue^ as ue4eleqrp ledep uerreqrp tL]^"'',?,fl nlpt'o6'no:de[6ol6ueqp-e oltsqa^ rnlel€ui ue6ue[ued.red u'e4n[e6ue, qb;"1J. e1unllem JlQleJoq rxnlaqes llequlal lul leJns uellnfunuau ue6uep r1e1 (enp) Z leursleu buetued:edrp gedep uellrlauaO u;11 .y
iueler0a1 rse1ollp nleuaq 6uet( uenlualal llBeluau q;[errn u1[; bue6eLued_uep'L{elrrll uen;reda>1 rnlun uelBunoradrp ar{ueq'r[ ulll .e
:lsnusul.d.ec ;qnqnqlp uep uelqeslp L{epns 6ue{ rlse uelelec'uey1n1rnual.u uep pr.o6.no.ldef6o['6ueqpeallsqe^ lnleleu (peoldn) qe66un6uau undnetu (oc) >tstp lcedLuoc Luelep Alo eplag ueunbueqruad ,rnr1s,r,*py orlE lnleleu epeler{6o1 Bn aul}s_l qeJoeo .tnuaqne epedal >11eq er(uuerill"r.jd 1-seq ,(aoc yos-uelqeraxu"yrl .7
lpnsleutp ut[t ue4ren;a6ueu 6ueuaan:eq^6uer( rsnlrlsur rn1"ia, e1o1rleg7i1bong epedal Alo L{eJoec Lle}ur]oruaduep (. ue6uede; lpnlsTuerlelbuadTue6ueqLue6uedTueeiepuadjuerlrleuedTreruns ur[rTue6ue:a1ar ]erns ue>1qe.rarua61
.1.
( b u rsu n s ) n wzss - t tszss\li::,"*:YilY+r'"?J", 16, u e q *ed ey s1 e 1 d ru oy
HVUsVO IUUVISUYSSVTUVYVACOA VMII TAIIISI HVU=IVO HVU 3VO HVIN IU3 IAI 3d
srff]erles
qeJouc LreunSlruqured LlsBLrecrroJod LrBpsB elsde>l'LI'e
t l0z llrdv 0E : IeSSueJ sped
Lrellrols lp LrB)[renlolrcl
LrBlnlSrrusreg SuBA 'B
')lA ,,v)nsi, NIln LIB,\\)8C .)EC LTBIoC .L
'u) SLrB.rnrlE) 'lf (f6g) [r,r\Lr.rpJ ]BA luph1 lrurug .u) .9
>1r1?eBp lBLrrBJ 'S
r-reurelS 'qey epeddug rLLrouoIE plqE) .n
LrBnroJS 'qey dolSuprrr_red seurC eluday .L
rrBrrrels 'quy es8rleg uunluso) JolLre)l uludey .Z
(Lre-rode1 ru8eqes) uBuelS lledng 't: LrBSnqLua.J.
' uurlr leued e(u:r q>1e"req LIpl olasuulnq (n1us) [ ILUeIupudal ue:odu1 uelredulu,(Lreu qrlu,nEr"puus Lrellrleuad uuuues>1e1ad ruselos ttsle]os
'e,(unlledes upnlueq LluIrJoqueLLr ledueles qelur.reu-reduoLI/LlulLIliol.rted luqeled uelde"rer-1rp 'e,(urlsaur euuurru8uqes uuyeun8rp )tqln'l u?)JEntellp rur urfr uBrIrLueC
's'DtD tp Lturuuatal-uzryuanq rqnuadrp t1npr1 nltqodo nDlDt4.-nplnA,tas unllDruqry ysdop rut Ltlzl g'qD,taDe ununBunquad UDDUD)ualad uDpDg opday LnlDlaLu
unlqo.tasry l0dng npnda4 -{ed tDLu,to/ O) @rDS) 7 odntaq uorlrlauad ysoq untodq uo4mdruoluaut qt[or1q '1:
'u%ltsopualuo4a,4p 3un{ nn1 ry unSurtuadatl-un8u4uadat1 4nytn uDlt.)un3t1o1Ds,tp lDplt u!4 .t'ruroLtaq Bun[ rudtua]os uDntuata,-uontuatar !pDruauL uppni::r:;:rr{;;:;:ir;r!:l*r,
lnlltn tsuDlsul npclay nnlo (nsag nytday 7ntun2) wtlLuatas qntut.t()uta4 toqo[a4 ipnrlay i,up ,roclolau, ql{nlt flnlrJeq lu8uqes uunluale{ uu8uag
ElyZlpl 6Z p/s tlOZl1dy 6Z :1e33Lru1 rulnlu uulnq E Btuples
LlBLuelS uelednquy
VISA NOCNI UgINg J JY'IYWVNT\INYSNIUYf (II,{S) lIA\NVI IVA\ IYYhI'INIIYg IC NY,TVAUV>I
SVIIAIIXNCOdd d VOYHU gJ- X I'IdNO) N3 WS I'VNVN H NUYSNSdlnpnl uu8uep 'i)d / sulrprluA rl'11 7 ,(e,t.rng Brd / uErtrJeLre6 ue>1upu8ua6
jttt tt6z LsB}'y1 '1n1lrug 'ue8uelu6 'r:eso,ttng t6-V lolg teuued 8urpe88ur.rg 'LLtnred
uge1e,{3o1'oldrcnsrpy BpsrurN'ltupule(3o1 u8uhluy LruunS NI1l
IS
t000v260
INVJN IAIJV}Id UV>ISS
: N\ilXNIZICNf,I,{
IUIPArsB)ol
Irlllrn4g 7 d1e1 'o51
rlErilllu luLllelvr33ur1 uen:n8ra4Trsrrelsul luluuJV
r33u11 uun.ln8le6TrsLrulsu 1
1e13ur17uru-r3o"r4' )ltvdlvNIN/srtN'oN
eLrreN
epudey
t t0Z Ilrdv 67 : p?3ue1Lrurlrlelred r"ilzl : IBH
f.t)zt, I Lt90 LUj L0 : roLLroN
uliele(8o1 B,\\eLUIlsl qBJoBC LIureBC Lle]Lrrrellrod qBJepC ]puEloJIeS uup ]ernS'Lrulylelred uup'ue8uedel uftey
Iet)Erd 'u1e,(11u|:ey qurln; urz18uu1ual t00Z/y/HC)'d"X/SS : ronroN uetuels lludng uusnlnde;1
HYUtrYO NIY NNC I{Y fl I^ltrd NVYNY ] NI UUf, d t{Y (IY fl YTVdf YNYIIITgNgd
CNYIT{trI
tLyZ I ZZgl lepeddeg I 010 : rolrroN
N-IzI-TV=unS
: >1n lunuapl
iesEC
pr oO qelueuals@epaddeq : lterx-I 'pr oO qelueu,rals :altsqoM00gg9g (y279) arpurrslel '008898 (7176) uodeqel
t f ggg epele,i6ol 'ueualg 'lpeppl 'uelag t toLUoN e{Luesete6 ue;ep
I)I I ErrrEln rnl{erlo610Z $n[ AZ'eW4vr(8o^
'ertunpadasuopun8radp ludep .re8e uep lflreraJer p8eqas ueIlraqlp rur ue8ue.ra+o{ }Erns ueplnreq
'(n88tr.nu d AWZ1eru ?Z pdures 91p38ue1epr,d ',,Br.saropq &rpeJr 1uIETuBBIq uu8ug.rr{ IWS ;p ueruuzfuey EBII^}1>Irrpord duprqrag{HIuoX uarua[uuu61 qnru8uad,, [npn[ ue8uap €Iseuopul ralue) +pluruentr,t1 ue8urru{ JJA1Beped rsdrrxs ueunsnduad xnlun €+pp uelndtun8uad -qerya+ ue4rpuad ueTeupqppur gEIaJ
egopdEotr e8e[qey ueuns rla8a51 tuelsl : se]Isratruf.1
r{Br^)lec: selln>Iec
qem{eq uarua[eue141 : uesrunf
€0007260: I tlhlItuBln r/vl[}€rd re{as: PIuBN
- -- t-----oo ----o--.-- ----.-o----------.- : e^Aqeq s^urlnddunsas uBduaP ue>t-duB'1auanl
Brseuopul ra+uaJleleurunntr errrem rn+{a4c : uelequ[
olorvr.redns opl:. sweN: IuI qe/vreq 1p ue8uq epu€uaq Suea
EToz hL hf,r^r /Nasd / >ts / gso
KARTUKONSULTASINo:UIN/VKAJUW3 45 NID l20l3
NamaNIMFakultas/JurusanPembimbing IPembimbing 2AlamatBatas Akhir Studi
Judul Skripsi :
PENGARUH MANAJEMEN KONT'LIK TERHAI}APPRODUKTIFITAS KARYAWAI\I DI MUAMALAT CENTERMtI)OI\[ESIA
Sekar Pratiwi Utami09240003Dakwah/Manaj emen Dalrwah (It/D)RuspitaRani Pertiwi, S.Psi. MM
Perum Pringgading Permai, Guwasari Pajangan banful20
Pembimbing
Konsultasi Konsultasi Konsultasi Konsultasi Konsulhsi Konsultasi Ket.
,r,{NINl9l 1o121/oZ
,ilJfuU*y"*6 iA
,*rhd1,9 /zotb' /d}
,{#'r#, Tgl.' Tgl.
FREKUENSI MENGIKUTI SEMINAR TOPIK SDR. : Sekar Pratiwi Utami
No. Ilari Tanggal Seminar Yang Seminar NamaA[MPenyaji
PesertaPembehas
Nama sertaTandatanganKetua Sidang
1 Bqlou , 1o 3cin.rQ.i lo 13 thao Lqliqtq\ F. /":rrt03s1l ttl Peserta d'i2 !e\ctSc, lJ Fchc.<ri ?otB Sy< rif l-L"t.ri. t lal 71 qe &{Pb4l Peserta **A%:J le.iarrl, tg pebrv."rd Jet3 {quI Kvneart'orrtp,/o€23,cta6 /S t Peserta \ &4 FqLu , l-o $e.br,rari "zets Iitr, F,ttlrr/ etZz"cta / & tcl Peserta l--,/
5 }n-qt, l9 Ap'r-'1 2ot3 iekq. Pra[ir^ri U l%4ca,51pay Penyaji / tilc6^6 Ka-'',S, \6 \1\ai ?.orZ {\i-1ah h,lur Podn,qh lWUe Pembahas l, | -t lD*
Yogyakarta I 1 Januari 2013
V*a*teNt+X-',;;
I+Tffiffi\*u,Veru *Fv)
PEMEGANG KARTU
-d&/./;rr(Sekar Prdtiwi Utami
KETERANGAITT:Telah terdaftar sebagai mahasiswal. Setiap konsultasi harap membawa karru untuk dimintakan tandatangan Pembimbing
Bila mahasiswa cuti tidak bisa konsultasi2. Kartu ini merupakan syarat untuk mendaftarkan Seminar/ujian Munaqosyah Skripsi
NoC>
Faaof'-€o\
L6(g3vttn(o!16
E(IJ:<ol)c(5'(,co
o\ooNtft)Pahfon
rtN,f,t,l-ol<
,*lE f
EF
Iio)\
vh
F&E]
oH]
Fr
EUE
.c aF
E a
E
g=F
E"
-* !5+
gGo
i,ti.e
E H
flPE
E=
'ts' EIE
Et
'E-E
Eo's^i-
i ftH
=
fz.Hsr
E E
HE
*4EE
E E
EE
t5r:€
i#raE
E=
=I
o. F
L,J3;A
E
tr i-)
E=
F E
Igs83V
I
*)*\s}e*
\*\t&qeq)
q -IEI
-(,i2sE
E+
sdel-t\,
=3a
=dz
EE
(5H
9",Tz- J
c.l.orr).+o\-iMN21<ts
z
t E-iIl:-{t i., n. r1i ,1.r L.
-,,,-r! :'! iHd.1:.i&r\jr:"=_ni
Ee"'"{r +r,i, je:EEdft;k+#l
KEMENTERIAN AGAMAUNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN KALIJAGA
LEM BAGA PENGABDIAN KEPADA MASYARAKATYOGYAKARTA
SERTIFIKATNomor : UIN.02/1.21PP.061346412012
Lembaga Pengabdian kepada Masyarakat UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta memberikan
sertifikat kepada :
Nama : Sekar Pratiwi Utami
Tempat, dan Tanggal Lahir : Yogyakarta, 17 Mei 1990
Nomor lnduk Mahasiswa : 09240003
Fakultas : Dakwah
yang telah melaksanakan Kuliah Kerja Nyata (KKN) lntegrasi-lnterkoneksi Tematik
Posdaya Berbasis Masjid Semester Khusus, Tahun Akademik 201112012 (Angkatan ke-
77), di "
O ','a;'-,,, .,
tuffiffitfirf
Lokasi
Kecamatan
Kabupaten/Kota
Poripinsi
: Bausasran 4
: Danurejan
: Yogyakarta
: Daerah lstimewa Yogyakarta
dari tanggal 16 Juli s/d. 9 September 2012 dan dinyatakan LULUS dengan nilai 96,79 (A)
Sertifikat ini diberikan sebagai bukti yang bersangkutan telah melaksanakan Kuliah Kerja
Nyata (KKN) dengan status intrakurikuler cian sebagai syarat untuk dapat mengikuti ujian
Munaqasyah Skripsi.
Yogyakarta, 12 Oktober 2012
Ketua,
,/bI Or. n. fulaksudin, M.Ag./ NlP. : 19600716 199103 1 001
:.i]J.. KEMENTERIANAGAMA,'.,'r TIINSLINAIYKALIJAGAYOGYAKARTA
ffimffffiffi#ffy**ffi,
TEST OF ENGLISH COIIPEIENCE CERTIFICATENo : U1N.0211.5rPP.00.9r0305.b 12013
Herewith the undersigned certifies that:
Name : Sekar Pratiwi Utami
Date of Birth : May 17, 1990
Sex : Female
took roEC (Test of English Competence) held on March 15, 2013 by Centerfor Language, Culture and Religion of 'Sunan
Kalijaga State lslamic UniversityYogyakarta and got the following result:
COI{VERTED SCORE
Listening Comprehension
Structure & Written Expression
Reading Comprehension
*Vatidity : 2years sh:lr,o &e cerlffcate'r issued
March 21 , 2013
*{g.
Et
ujt+sr+* 4ilrs., r,*-y, Hlrffi.,'l1Harts*kfls s*latBu$$Lp et*311 ;&;*
6rter3UlN..YrL.orPP....lf .f . ( .alY.1f :#Jl
r Ot, .tg.lIr3 .:tiri*!tj .:tilJt f t 5;lr! J+r.,
Sekar Pratiwi Utami : p-,Il
1qt. J{b tV: )*lt &Ju
r y . I f ..,u-ll, V ,J q{lr ailt i4if :L=t Li (.SrL& Jn
! ia3: de d*a?j
*r*.arlr .irr
ir rvr . oYAY. . . . Yl .
ITffi
.*. t.LoSll
^g;rJ\J
F! ,l
Lr*tt n 3
,*trfl t,:rt.6r*J t.g &"Jr.rJ I1rftl t
)tJey &)ati,Z*,,, il llb tsgJt aia*
Esf
l'"*k
..i {
-#B
,t:=
,..:-
;#$;
.,}' {g
$Q,u
,{-#
€.i:,
,{..-
;#A
*' a
- r,
.Se.
u r
-$S
;*,
+..5
:A;}
#:*
B-{
.*
-.=
_i;;,
"-#'
F:+
- a.
E,''
3 us
Aiji
i,s *
" ai
"*is
* *
, .dris
* A
iu #
qo *
i'#"i-
* *n
stg
;i nn
l€:.,
"gj5
--g;
Ai
!Bl#
. -
b' 'i;
ir vJ
i !
-l fu
u*r'
q:t
41
; '\t
*
:.->
* ,ff
it
-'_.
*';{
gi
ir+i'4
F
*- ,:
}i" .;
i >
*l
'U
i L,'i
,.'
,%
Es
E
ry'/*
r€d
tsF
:JT
=fi
E
e-#*
f.#
:83
,,P_T
;, pd
g$F
p *
.;1.-
:p,i
'.8=
*u
F[,$
[<H
f
=?s
.1."
,.-a.
t, )r
, iJ
rD
;F
,
- .i:
.'-'*
s &
.F
=hi
tr
- '=
"-r
;u&
13
$;
f F
*,:E
*!
EE
ffiE
B
;gF
,'.4
B
E F
H E
*:
=ii?
€,r
-'qg
5
i6E
+i
Ffi
[*
ts
:Fa,
.
: rg
r I[*
$ r
gsE
p s
ffi
=:q
irK@
@)X
#H
sF
Bf "P
_^
;i,.,"
-.-;
//.ffr
- \Y
.)\
'l\JJ
.-1.
8 ll.
J ^-
"e\E
\\'a
=fli
i\/--
' lr?
,rf
i/+:.
liZU
-iA
b:ti
tU.W
ld''.
,488
=*
.Be '5
1ffu
iErt
{K'f
*.s.
.-ffi
-,<
ffi hr
_r'ff
fr..:
x-/{
tr1.
-\
,
**a.
e]pg
*gH
n H
;;are
r}E
f;H 4
*f #
E i
E\ tL
\ , eE
", u
lfr
.
r,\'+
-gE
'-
liJ
\ \
"",,*
ffiX
. h
rd*i
i,- E
1 F
*EE
- #
;,it#
'i m
lP
I
r di
l, F
-.-
;-
l>
'fl-*
*lF
F
HE
for'l
P.
EF
*l
:
;#E
{t !
H r
B H
:H
t,'#
,,'E
l a'
{
6.
sr,.$
.ite
F *
fi
a;:
Eqr
y;'i
€.qb
5Bffi
\r.f{ -rh
E
g
rJ.
.ir
sr
E P
E
: #s
i'Y
i*i
?x1i
z{^s
i-!
' uq
E;
', *i
!-:
i".s
i
v*4j
t.1;'.
.-; F
1ff_
-*E
s,r
-\,
r:-*
ii:;+
a i
:,# r
\\!I H
;-:
6J j
FH
i.'k
;-;F
u*iu
F€
3"'. g:
'i -i&
:
.oJ5J-Y
(E
(E'6
pE
m
9L=
* ^ o,
^ lu
g-
E E
,:i S
o(E$=
fff)rrm
oYH
sroroo
5o o-or-o)-or-E
r@N
(OtO
E,rrrr
(uoooooE
; o^o^o-o^o_Y
or@t-(orrr
dzq16)
Loh-f.*
F-
:..:i:tir,i,-:i:: -:;:
Niir.
rocr)t'-
ddL{{.)
F"
,dLo+}I-{
M
ihr$.t
5*{5t-'tdtlJ4dE
Is:F'rF
H([asC)
eCd
l*dofid\l
c$:,;!*a:i::i
F{
;.s1,.
d$-{Idd&
d+JoF
eFgl-rdt{5oI
ar{
Fdo(dmad\,.l"={-)t{oa(d
Z$-rdti
r
Cd
n
EoYooa(stri5
cqoooroooNo)oNco)o-z
ooNa(UL-(UL(U(,)o
orON:\. ili
I:"o)OOo-(Lc{)jNO
I
zfciz
(n(BELo;C)
iPvl6out-otJJo-Eo\l+
,(BU'
Jo-
E .'r{
H<
Fz4E
-r{I (:<; :z<tz>E
<u
azo3l>v)
= t)oJozF--L
l:'l tU
=E
-z
E=
z
Fg +
fl 3
Ut
O
=
=
tn
=e v =
!51=
e =*=
F=
J
rrr; O
5 i
o-Z €
-A
r'',
=E
o_l-= u.oLLz_\--
k\dTE
L&-hffi8l.la
oEor.
CoIZqo)Eo+oo)cot/)
cUIZlEo
ol-\t:O
oColV
oCofV+oC)
co(/,
oz
lf-co
Oo
LU
olzotr
ooI
.o@
roaI
f.\
c)NI
\olr)
rr)tr)I
t
osI
O
oz
Dftn
oJocOo
oo'oN
ooroNc.jo.
'=oo=
co= +Eoa/,oL.9
oUxlLU
I*lF
Iot./t I
otLIUI
=l
#C'6a-C)
3oo_+Eoart
oL.9
ocoC
sZE+oF
ozN
cr)$
-,<l
-lzlul<t
EI
<l
ol
<
_t-Z
.rrJ:-xl,
lzJo=
oL-
4(I)u.o
|-
rQ 3 g
EB
ES
.:ozoEtroa/,
ooLo_,rr \
o pb
a- =
.r,
--J
\,/ J
Z- Z
- l- ---
aF]
Es
(' en
b0 0\<
eA
-1
cSdao
=()
-!Y ^Z
h)-ao=()=>
€o
o'\
c{C)
,.o(.)
ZC{i+)dE
Efi
I$EI
6Slr\JI
s 9>ISI
rE
5b
I sS
?=I
*< r{)av
ln E \
9=
E
Es$E
iiI
trE-V
I E
sSI
E<
3l>
E
; Ir-
=
qJ
tz E
:'_660
r=- iLitsr
.S--\--J(JT
sst:tr{-
.sq)
U)
o\Nt-l
o\--Ft
t, -=
A'
Yl-'l
lu,rO
-<
.J' t-{
fH
-co\\l6lFats
ZR
:;HA
-)aaLtHEz
t)
$ pC,
qGlzJq-'=)s56r- :o(o\@
o-rots^-CN
;8EX
-lfr-ligJ:OerO(oE
ELo()
-$9c;co=qdV
l
'o .s^=\l.-
L
A3
=-\z.(U
-4a.ofF
o-t-rgeii
ll-G
>G
=>
i!(,) .'9ol,>
=.
aA;_oo-o'o==
-.9. EE
'-
TE
1)Ga -v.o6>
*:':i-6
@=ot-o3(0EI
TU
o= Jvzz3aZfzYf,afo-MIJJo-
l.<i
2,C-'l
ol)c) t-r.t
coA
O-I\trooc0 O
\Uabo c>eO
^
ti crA
tn.o\
-1 Zq-ro0r
>)
C6
{ilbo..,bo'i.tt
//'?
-qC6
L
(660)
\'"
-t C
E
6=E
H
-,.---Y
, g''9,-troA
i,'S'0.t
0)'r\\-
1-
r'.\o6MG
.LJ
EH
N
(trT;
s trhC
\ =
-Ocq
r-Cl(!/-r'
.b ;
= il .b*
F
ctr ab:.9**-F
-.-\L'
; =
EE
E;
* .E
'+E
E=
gr-
Lr =
-
: G
)
g A E
frE;N
'=
qi -E=
z.::
.=
n (tr.-i,.L(=
=E
)q
E 9=
=
bbc5
.v H E
_ bo
2 tE
<E
s(9
z- i}t
rdu,ri'rl-E
(5r.J-
ii (U
E -U
E:-{
CN
E3
/, l)
trE6
f-l
E4F-
=)
EFM8..MH
l
4\zl)-l
HEa)
(uo(6Ia)
*d}EssrgJtt.}rJ*E
at-)A
}
IQ..:Ig
4r.i
ft$-&
ru8#
"4 u" tD HT t ts.
Hl
F.
ts a n, t
PS
F!!
.rP
Ftr
I
sir
Sr\ a,R
t.€ S\ $il
"s it il 3 & 3 u
o EI n 7 E 7 E t H e FI
- II
la (o Sl
S s
$ b 3 $
U D L D I T 7 D - ) Gl t D -
AO
f-t
t) *x gs $rrE
EgN
BD
7Iril
E g
Y3
EH
Ig3I
tIE
TT
BtD E
Era
9 6r2 L F
I I EI Z E x E o
t E D r D 3 D
>i
(s Ft L s
S>
(b ai5 (s G s\
b0 !t rl' .t !) S .S (s (b ra FI
S br =) s 31 h (b F
} S \
ffi ffiF
%.
q,J
{rr z, ;ts a * > * * ,4, >
o E n v ! 7 B FI
{ FI e H P - FI
a fD (r O.l
{.o o, -'
H .v h- r z H E H )t,.- r
ca (! o a N t\ a' q.)
.a G $ er) U \( 5- L a Fii
TE F o \ l\.i
\J Q.
B-
\ sd ET
J F\
a hr t a ? ca \] e N a' G(
orq o F.{ o\ 9q a h: a - a
bU G - $ (\ \ ! s) l>r \)
iJa
r\s
t( a. a
.n
sr.
\. 5-s
-A sJ
\,{.
ncs
H"e
tr s
FE
F=
!r
cn L
fI
Str
It S
F-t
t ;.N
.O
" X
i,l
>'a
\
r-,
f sF
q *^
tDfl
x*P
\Ir
r\l
!a
,-.
Hg
Gs
t' \e
-Q
s:s
n.F
S \5.
S'.
\ -t\9
XS
t( \ rr
rtr
l O
\O
tc (< a S!
ra t' -t a
- o t ) 0Q G:.
ti t, I ) a I It|
::j
- |:
:-: ,.:
.iit
.r:l
zl -I ol taI
lirl
lt ot o' $
Li{o
'{! r rr- g. t, I lrl rr - o rr E tl. .f =o o 5 € o
E' ! r € o
Modul Pelatihan Koperasi Jasa Keuangan Syari'ah
MUAMALAT CENTER INDONESIA
SEKILAS MISI
MEMBANGUN LEMBAGA EKONOM]
YANG SEHAT, TANGGUH, MANDIRI
DAN PROFESIONAL
MEMBANGUN ]ARINGAN EKONOMI
UMMAT YANG TANGGUH, ADIL DAN
MANDIRi
MUAMAI-AT CENTER INDO\ESU\
Kantor Pusat:
ll. Kaliurang Km J0 Yogyakarta 55581
TelP/Fax (0274) 888222
E-mail : muamalatcenter@yahoo'bom
MAKNA LOGO MCI
Muamalat Center Indonesia mengqambarkan mata pena ilengan
qoresan pinggir beruarna kunlng dan warna dasar biru Dr uawah
mata pena ada gambaran mata air yang selalu mengalir serta
disangga tulisan MUAMALAT CENTER
Matr p6na menggambarkan harapan untuk selalu berkarya'
Goresan ttnta ini setalu menqallr laksana mata air yanq tidak
kering rusbernya. Aliran mata ai drharapkan dapat
menseiahterakan kehidupan insan di bumi ini
Muamalat Center Indonesia sebaqat ousat akti'itas ummat'
drbanqur. denqan dasar syarl'ah lslam yanq diwuludkan dalam
sifat Rasul 3lddiq, amanah, tabligh dan tathonah menujrl rrdho
AI|ah SWT
VISI
MEWU]UDKAN LEMBAGA EKONOMIUMMAT BERDASARKAN NILAI-NILAI
YANG RAHMATAN LIL'AI-AMIN
IDE DASAR PEMBENTUKAN MCI
Konsep MCI diilhami dari tata cara sholat berjamaah'
silaturahmi dan surat Al-Maauun''iiiiii tnotut beriamaah tentunva ada ima.m dan ma.'mum'
imam diDilih yanq punYa penqetahuan dan yang .IeroatKha.aannva. shof harus lurus dan rapat, ada etika dan tata
l"-.u-"ui;l-'i.u. Iupa atau batal, ada kebaikan saling
.""0*tr" (silam setelah sholat), nilai pahalanya melebihi
sholat sendiri-sendiri.siirt"rin.i tiada henti, ini motto Yang dibangun' Dalam
srlaturahmi ada saling empati, saling memberr 0an
,"r"rir., Ja ide untuk membangun strat€gi' ada
;";.1;;;; riti, udu problem solvins, ada ketanqsuhan
bribaOi, aOa kebersamaan, ada kekeluargaan yang
terbangun.ijirng yunq tidak peduli pada fakir miskin dan anak yatim
sama dengan mendustakan aqama.
SEJARAH
Kondisr ekonomi Indonesia yang terpuruk akibat krisas monetertahuo 1998 mengguqah sahabat mendirikan Muamalat Center'Awal nya oda 14 orang pcndiri yang renqgoreskan tandatangannya pada akta Muamalat center, namun dalamoerlembangannya hanya 6 omng yanE akttf menggerakkankereta Muamalat Center lndonesia.Sampai saat ini MCI telah mengembangkan 80 Jarinqan BMT di 4propinsi dl pulau Jawa. Dlsamplng itu Juga telah dikembangkanbeberapa holdlnq untuk memperkuat Jaringan BMT yang telahdibentuk. Sesuai denqan mtto, ide dasar pendirian dan vlsi misiMCt, holding yang terbentuk sepenuhnya milik ummat untukkesejahteraan ummat.Sebaqai lembaga dakwah dan bisnis MCI telah melahirkan limaratusan kader yanq siap berjihad membumikan ekonomi syari'ahdan melayani puluhan ribu usaha mikro, k{il dan menengah.
ruoJur Pelatihan Koperasi Jasa Keuan9.91 ly1l?lTT/lUATTANIAT CENTER I NDONES IA
i HnooEL MCI MENGEMBANGKAN
,l *oPERASI sYARI'AH/BMT
l, Model pendirian berbasis masyarakat
1[, ,Model Pengembangan cabang
l, t'tod"l akuisisi manajemen
l. Model pendirian berbasis masjid
il, Model pendirian dengan lembaga swasta
I oun pemerintah,lrl
I
L-
.i
SUSUNAN PENGURUSFASILITAS YANG DIPEROLEH DARI MANAJEMEN
MUAMALAT CENTER INDONESIA
Berhak Menialankan standar operasional yang ditetapkan
of"n munaj"."n Muamalat Center Indonesia'
Berhak menialankan sistem komputerisasi dan informasi
vung-ai*itikl oleh Muamalat Center lndonesia'
Berliak menggunakan brand name Jaringan l'tuamalat
Memperoleh pendampinqan secara rutin dan
berkelanjutan.Memoeroleh pendididkan dan latihan yang diadakaan oleh
Manajemen Muamalat Center Indonesia'
Memoeroleh akses informasi dan modal baik dalam
laflngan MCI maupun dari pihak lain'
Memperoleh sertifikat operasianal BMT jaringan Mamalat
Center Indonesia.
DEWAN SYARI'AH :
Ketua : Drs. H. Abdul Chaliq Muchtar' M Si
Anggota : DR. Muhammad, M Aq
Anggota : Drs. Haiar Oewantara' M Aq
1. Dlrekttrl Utnrlla i Toto Slroarwr*o
2. Direktur I : EdY Susanto, St
3. DlreKur ll : Drs susanto HaOa Mulya
4. Direlitur III : Muhammad Mufid' s'Ag
5. Dir,:ktur IV Hi. Samiasih, 5T
6. Dir,:ktur v : Subardono, SE
LEMBAGAAN
MUAMALAT CENTER INDONESIA
15 DESEMBER 1999
15 DESEMBER 2OOO
: o5 TGL 14 MARET 2001
M. KAMALUDIN Punxoub, sH
02)O5.4?-1 .4'542.OOO
| 5O3!3977lP.Ol2OO2,L.KALIURANG KM 10 YOGYAKARTA
(0274) 888222
Jasar PendamPingan STANDARISASI OPERASIONAL LEM BAGA
r Memiliki Standar Oper:asional ManajemenOrganisasi.
z Memiliki Standar Operasional ManajemenAdministrasi dan Keuangan.
: Memiliki Standar Operasional ManajemenSDM.
a Memiliki Standar Operasional Simpanandan PembiaYaan.
s. Memiliki Standar Operasional TeknologiInformasi.
MANAJEMEN DANA ANTARJARINGAN
r Model dana yang bergulir dalam jarinqan 3.model'yaitu :
dana likuiditas, dana mitra, dan dana pembiayaan'
. Dana likuiditas digunakan untuk menanggulangi BMT.Yang
mengaldmi rush. Dana ini bersifat SEGERA,segera catr oan
l"geia Jiku-uurikan selama 2 minggu'
. Dilna mitra adalah penempatan dana BMT di jaringan lain
aiau p rstopsyatr Ubl denqan nisbah 70olo pgmilik dana dan
3oo/o P"nggrna dunu.
. Dana pembiayaan adalah dana yang digunakan untu-k-
o"moiavaun antar jaringan, dapat bersumber dari BMT,
pusf.opivat, atau timbaga lain.Nisbah baqi hasilnya sesuat
kesepakatan kedua belah Pihak.
KEUNGGULAN BMTJARINGAN MCN
Memiliki sistem teknologi inforinasi
Memiliki standar oPerasional
On line jaringanLayanan prima dan jemPut
Peduli usaha kecil
Silaturahmi tiada henti
Bagi hasil kompetitifMerniliki jarrngan terbesarInsya Allah adil dan barokah
PARTISIPASI PRO$nnvt. PENGUATAN MANAJEMEN LKM, KOPERASI, BMT DI
PROPINSI OIY, JATENG DAN JANM,. PETIDAMPINGAN KELOMPOK USAHA KECII DAN KFRAIINAN
DI YOGYAKARTA.. PENDAMPINGAN KELOMPOK PI II,RNAKAN I)AN PERTANIAN
DI KABUPATEN SLEMAN.
. TiM TEKNIS DALAM PRoGRAM eraruerar] PERMooALANLEMBAGA KEUANGAN MIKRO. I
. TlM TEKNIS DAN FASILITATOR PROGRAM PENGEMBANGANLEMBAGA EKONOMI PRODUKTIF MASYARA]KAT MANDIRI'
. MENGADAKAN PEIATII"IAN USAHA KECIL qAN LEMBAGAKEUANGAN MIKRO SYARI'AH/BMT
. MENGADAKAN SEMINAR DANl(AllAN EKoNoMl ISLAM.
{od iulI
Pelatihan Koperasi Jasa Keuangan Syari'ahMUAMALAT CENTER INDONESIA
PARTISIPASI PROGRAM
. PARTISIPASI DALAM PAMEMN PROOUK ANGGOTA.
. PUSAT INFORMAS1 DAN KONSULTASI USAHA KECIL.
. MENGADAKAN TEMU USAHA KECIL ANGGOTA BMT.
. KERJASAMA OENGAN DINAS TENAGA KERJA DIY UNTUK
PENGEMBANGAN PROGMM GMMEEN BANK DI DIY.
. KEERIASAMA DENGAN LPM UII UNTUK PENDIRIAN BMT DI
GUNUNG KIDUL.
. KERJASAMA DENGAN FAI UMY MENGADAKAN PELATiHAN
EKONOMI SYARI'AH DAN PEMAGANGAN MAHASISWA DI
LEMBAGA KEUANGAN SYARI'AH.
. KER]ASAMA DENGAN DINAS KOPERASI PAMEKASAN
PELATIHAN BMT.
. KER]ASAMA DENGAN DINAS KELAUTAN DAN PERIKANAN
PROPINSI ]AWA TIMUR DALAM PROGRAM PENGUATAN
KOPERASI PESISlR.
JARINGAN
PROPTNSI TH2000
TH2004
TH2005
TH2006
TH2007
DlY 15 t'l 1B 18i
]ATENG
]ATiM
0 l3 39 48
0 0 2 t0 12
J ABAR 0 0 0 2
TOTAL 5 50 72 80
WILAYAH OPERASIONAL BMTJARINGAN MCI
PROPINSI ]UMLAHBMA
KAS/KOIA
t{AMA TAB/KOTA
DIY
TE NCAH
1B 5 Sleman, Bantul, Kulon Progo,cununokldul dan Y@vakarta
48 23 Magelan9, Temanggung, Kendal,Batang, Pemalang, Pekalongan,BanjamegaB, Purbalingga, CilacP,Kebumen, Putrorejo, Banyumas,SemaEng, Demak, Kudus, .repara,Pati, Solo, Klaten, Scaen, Boyolali,
TIMURt2 Tuban, Surabaya, Malang, Jember,
BARA-I2 2 Pumakarta dan Eaodung
JUMLAH ANGGOTA
JENISUSAHA
TH2004
TH2005
TH2{r06
TH2007
23.49
,70 420 430
2
!ao 239 225 296
r8521
161r.o!s
215
211 LOlT
lr.so)3.421
BMT DANA INSANI
(MODEL PENDIRIAN BERBASIS MAPYARAKAT)
l]erawaldarlkaIlanMuamalatCenterlndones|ayangmerekomendaslkan' ii.no'* BMT dt wrlaYah pasar Nrten Bantul'
ndda awalnya helunl ada nlasyarakat yang tertarik' namun denqan kena"""t"rri iJrr.rn .anaremen Mcl akhlmta tgl 20 Mel 2002 berdrr-BMr
oana lnsani denoan kantor sangat sederhana 3 x 4 meter'MCI
menempatkan manaler selama 1 tahun untuk memDerrkan'
Pendampingan Pada PengelolapJtan tapi pasti edukast dan penyadaran kepada para pedagang pasar lprus
drt,kilkan teotano oentinqya men)adi anggota BMT Dalam waktu.sinqkat",i"riri, t.tnit t-oiiatisasi yang kami namakan "operasr pasar' sebaqrarr
- - besar oedaqang tertarik menradl anggota BMT Yang rnrlrtan'
uaaat mrlitan. kebersamaan, kekeluargaan layanan,emput bola menJad'
[ - a'itir"i d"r". menoembangkan BMT' walaupun sempat digoncanq
":;;';;;;; ;;;;niii "nq6otu
untuk hanqkit sJnsat drrasakan orch
irl il'ir't'l".Jrr'ii"t'iaiun :oo) BMI lelah memhaAgun qc{lunq scn(trI
r"i't1,,'i vi"g i"pr"tentatif untukl<antor-BMT Perbsmiannya drlakukan
oleh bP Bupati Bantul'
menerima dana dari Dinas (operasi Rp 100 it 'jan dana mercycort)
RP. 400 jt
HASIL PENDAMPINGANBMT DANA INSANI
Mei 2002 Des€mber 20()7
Xon(hs, llnnr llcftIn Klasrlikilsr ll (ldn
lrngkal kcschtlah('!kuP Sehal datr
Dins koperasr
Baddn hukunl
P"rrgel.l"
llclrnr tl;r I
Kopcrasr
8 orang
I 5 ,uln I 578 oj.t Ertl
Pcndapatrn (l
tr
"l,tr-,,,,,.r",,r",n)aml)anlu llll I larnI'crar dr M('l Mcnrhiltuhlatr bttrluiln \l( l
vanq oerflrdSdldrl. lY<
buf r',1itra Lohjinawi.
Modal awal pendirian berasal dari setoranpendiri sebesar RP. 20.000'000,-Calon pengelola diseleksi oleh manajemenMCI.
, Awal operasional, MCI menemPatkanmanajer selama 1 tahun'
. Kantor oDerasional awal menempati salah
satu ruanqan milik Pendiri'. Telah menerima dana dari Dinas Koperas.i
BM I AK I HA MULIA INSANI
(Model Pendirian berbasis lembaga)
BMT ini didirikan oleh yayasan a-a]!u-i
[iouvjn Yogyakarta, tgl 20 Juli 2002
np. SOit aan relief International RP' 400 jt
BMT MITRA LOHJINAWI( Model akuisisi manajemen )
Awalnva bernama BMT Abhiseka, berdiri Mei1995.'Pendiriannva diprakarsai oleh Yayasanollwan Pemban{unan Yogyakarta' Tgl 1 J.uli ..-1997 BMT Abhiseka berubah nama menjaol 6M I
iohiinawi. Setelah berjalan selama 5 tahunmanaiemen BMT mengalami kemunduran,bantin sempat vakuni dari operasional beberapabulan.Awal tahun 2001 bergabung dengan jaringan MCidenoan kondisi yang memprihatinkan. Assetnyatinq6al sarana kantor dan beberapa.anggota..uari6 bermasalah. Namanya berubah menjadi
HASIL DAMPINGAN BMT ARTHA MULIA INSANI
20 Juli 2002 )cscmbcr 20()7
Kondisi Au,al berdiri Schat pcnrlatM dlna!k6mrast
Uadan Hukum Belum ada l65tBHlDP/llltr0o1
Pcngelola 4 orang 6 orang
Asscl 20.000.000,- 1.838.452.1ft6.
Pcndapatan 0 244.588.503
n ngllota
l)cran di M(ll
20 orang pcndiriMcmbuluhkan
hantuan l'{('l
I . I 96orang
lclah mmdrrr dan
membmtu daa B\l I
irincil i{Cl
PROSES PENDAMPITT{GAN
Hasil analisa disimpulkan bahwa BMT MitraLot iini*ii membuti.rhkan suntikan modal,ii"'rtouiun penqelola, wilayah operasionalilipers6mpit hanya melayani masyarakat llantur'
SUntikarr modal awal ditawarkan pada BM'l
iarinqan MCI yang memiliki asset terbes-aL-
iutaniier awal ditunjuk dari manajemen M(-I oankantor dipindah ke kota Bantul.Penouat,an capasity building dilakukan perruh
oeri"uanqan. Prinsip kerja kita adalah kelu-luraperjuangan
sebesar RP. sojt dan dana300
kelu'luran,
seb(:sar RP.
lediiiptinan, kebeisamian, tanggung jawab,kemandirian dan moralitas'Telah menerima dana dari Dinas Koperasi
HASIL PENDAMPINGANBMT MITRA LOHJINAWI
.lanuari 2(X) I 2(X)7
ondrsr-lidnk orrcrastondl Klasrfilrsr l] dat
lrngkal licschaltn('ukup Sehat darr
l)rnirs Ioperast
l..,1x .rsr \,,r,JI/MliYli:{x)-l
7,,(rn!.
Ih(lin hrrksnl
I'cngckrla i (Lnng
f'unA,tf,*,,u
Mcta.kUrsr.rnsolx.scn,h, 8,1
0
I l{62 l84 6ll.
]15 () ll 1(70 .
,^nggota l6 orrng I ll(,orang
Peran dr M('l Nlcmhilluhkon hanluxn til( l
llM l'lArn
BMT DANA SYARI'AH(Model Pengembangan CFbang)' -"v--'---_
. Tgl l7 Oktober 20OO MCI berdiskul.i denganbieberaoa aktivis di wilayah jogja u\ara,dieimDuIkan witavah iosia uta|a/pakemdisim D u I ka n w i tava h jogia uta|a/ pakemmcmbutuhkan kehadiran BMT sebagai :;;;E;i;ik;; k'eiadirin BMr idbasai saranadakwah untuk menanggulangi daerah "merah"
Pebruari 2001 BMT mulai operasional', denganmodat pendirian RP. 10.004.004,'Ope:rasional awat ditakukan oleh- mln.ajemen MCI
Saat ini tetah memiliki 7 kantor cabang dan 2kantor cabang pembantu di berbagai daerah'
Tetah 2 kali memperoleh dana dari DinasKoperasi yaitu 50it dan 1Ooit,
i
;
Modul Pelatihan Koperasi Jasa Keuangan Syari'ah
MUAMALAT CENTER INDONESIA
HASIL PENDAMPINGAN BMT DANASYARI'AH
Dcscmbcr 2()()7I'l,t] 200 I
Iladan I lukum I Bclum ada
9 007 052.054.-
I .6 t L097.48f).-
Peran di MCI
HOLDING MCI
FILOSOFI KERJA BMT MCI
1. KERJA ITU RAHMADKerja adalah terima kasih k ami. Kamiharus bekerja tulus
2. KERJA XTU AMANAHKerja adalah tanggung jawab kami. Kamiharus bekerja tuntas.
3, KERJA ITU SUCIKerja adalah panggilan kami. Kami harusbekerja benar.
FrlosoFt KERJA eMr NIct
4. KERJA ITU SEHATKerja adalah aktualisasi kmi. t(ami harusbekerja keras.
5. KERJA ITU SENIKerja adalah kesukaan kami. Kami harusbekerja kreatif.
6. KERJA ITU IBADAHKerya adalah pengabdiaan kanii. famiharus bekerja serius.
FILOSOFI KERJA BMT MCI
KERJA ITU TTIULIAKerja adalah pelayanabekerja sempurna.,. KERJA ITU KEHOR]Kerja adalah kewajibabekerja unggul.. KERJA ITU PROFE!Kerja adalah pilihan k,bekerja cerdas.
alah pelayanan ksempurna., ITU KEHORMAalah kewajiban kunggul.. ITU PROFESIOalah pilihan kamicerdas.
Modul Pelatihan Koperasi Jasa Keuangan Syari'ah. . MUAMALAT CENTER INDONESIA
A. Data Karyawan BMT Jaringan Muamalat Center Indonesia
No. Nama BMT Nama Karyawan Jabatan
1. Surya Asa Artha Nuning Agustina A. Manajer
2. Sholihah Nuraini Pembukuan
3. Nur Diyah M. Teller
4. Enggar Pramesti Marketing
5. Siti Zunimadah Marketing
6. Mitra Lohjinawi Agus Susanto Manajer
7. Dinda Ayuhana Staff
8. Aprilia Dwi K. Staff
9. Sri Hartati Marketing
10. Yuniati Marketing
11. Muh. Bahaudin M. Marketing
12. Sholeh Saptono H. Marketing
13. Dana Syariah Sumadiyono Manajer
14. Sri Mulyani Bendahara
15. Astik Kristanti Sekretaris
16. Pepy Agnita D. Teller
17. Ena Diasworo Marketing
18. Pitri Nur K. Marketing
19. Erma Oktiani Marketing
20. Pradinda Y. Marketing
21. Forsitama Bukhori Manajer
22. Febri Ruvita I. Teller
23. Dydiet Subijanto Marketing
24. Wiwik Maryati Marketing
25. Dana Insani Ani Kurniawati Manajer
26. Nenik Dwi Iestiyana Pembukuan
27. Afni Dwi Syafitri Administrasi
28. Fitri Zaelina Teller
29. Muryanto Marketing
30. Agung Subandi Marketing
31. Supriyanto Marketing
32. Antik Sari Lestari Marketing
33. Triawan Marketing
34. Batik Mataram Budi Susetyo Manajer
35. Nuzula Kurniati Pembukuan
36. Anisa Rohayati Teller
37. Isti Pratiwi Marketing
38. Taufiqurrahman Marketing
39. Mitrama Bambang Rubiyanto Manajer
40. Bidayati Pembukuan
41. Siyamtini Administrasi
42. Fitria Trisnawati Teller
43. Riyandari Marketing
44. Nurrohman Marketing
45. Susilo Adi Nugroho Marketing
Catatan:
Yang menjadi responden dalam penelitian ini 40 orang karyawan BMT
Jaringan MCI.
B. Tugas & Wewenang
1. Manajer BMT
a. Melakukan program yang direncanakan oleh manajemen MCI
dan pengurus.
b. Membuat rencana operasional atau pemasaran BMT berdasarkan
program kerja yang telah direncanakan.
c. Memimpin jalannya usaha harian BMT.
d. Bertanggungjawab terhadap segala bentuk dan jenis usaha BMT
dan operasionalnya serta melaporkannya kepada manajemen MCI
dan pengurus.
e. Melakukan kontrol dan pengawasan terhadap seluruh pelaksanaan
tugas pengelola.
f. Mewakili manajemen MCI dan pengurus melakukan kerjasama
dengan pihak luar dalam rangka pengembangan MCI.
g. Berwenang memutuskan pembiayaan anggota sesuai ketetuan
manajemen MCI.
h. Melaporkan perkembangan BMT pada manajemen MCI dan rapat
pengurus bulanan.
2. Kasir/Teller
a. Bertanggung jawab terhadap transaksi keuangan BMT, melayani
transaksi setoran dan pengambilan dana anggota.
b. Membuat dan bertanggung jawab terhadap laporan kas harian dan
register cast.
c. Bertanggung jawab memasukkan data dan memonitoring setoran
dan pengambilan dana.
d. Memberikan informasi awal kepada masyarakat yang
membutuhkan layanan BMT.
3. Pembukuan
a. Bertanggung jawab terhadap administrasi keuangan, menyusun
laporan keuangan berupa neraca dan laporan rugi/laba.
b. Membuat target marketing.
c. Membuat laporan akhir bulan, checking transaksi akhir bulan,
laporan monitoring angsuran pembiayaan bulanan.
d. Mengecek dan memberi paraf bukti transaksi keuangan dari kasir.
e. Membuat dan mengarsip surat-surat yang berkaitan dengan
pembiayaan-pembiayaan.
f. Mengarsip segala surat yang masuk dan keluar.
4. Marketing
a. Melakukan pembinaan anggota dalam bentuk silaturahim.
b. Memantau perkembangan usaha anggota dan melaporkannya
kepadda manajer.
c. Menerima dan melakukan analisa pembiayaan.
d. Melakukan survey anggota.
e. Melakukan penarikan ke rumah apabila angsuran anggota tidak
aktif.
f. Memberikan pelayanan jemput bola bagi simpanan anggota.
g. Mendata potensi usaha anggota.
h. Melaporkan target pembinaan kepada manajer.
i. Melaporkan kegiatan harian kepada manjer dan manajemen MCI.
j. Mengajukan persetujuan pembiayaan kepada komite pembiayaan.
Foto wawancara dengan Bapak Sumadiyono manajer BMT Dana Syariah
Foto wawancara dengan Ibu Nuning Agustina Ambarsari, SE manajer BMT Surya Asa Artha
Foto wawancara dengan Bapak Agus Susanto manajer BMT Mitra Lohjinawi
Foto wawancara dengan Bapak Bukhori, S.Ag manajer BMT Forsitama
Foto wawancara dengan Bapak Budi Susetyo manajer BMT Batik Mataram
Foto wawancara dengan Bapak Bambang Rubiyanto manajer BMT Mitrama
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. Identitas Diri
Nama : Sekar Pratiwi Utami
Tempat/Tgl. Lahir : Yogyakarta, 17 Mei 1990
Alamat : Perum Pringgading Permai Blok A 34 RT 005,
Guwosari Pajangan Bantul Yogyakarta
Nama Ayah : Darmojo
Nama Ibu : Lusiana
B. Riwayat Pendidikan
1. SD Negeri Kasihan 1, Tahun 1996 – 2002
2. SLTP Mataram GUPPI, Tahun 2002 – 2005
3. SMA Negeri 1 Gamping, Tahun 2005 – 2008
4. UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta, Tahun 2009 – 2013
Yogyakarta, 26 Juli 2013
Sekar Pratiwi Utami