BAB 2

LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen

Manajemen merupakan alat yang digunakan oleh perusahaan dalam rangka

mencapai tujuan. Manajemen yang baik akan memudahkan perusahaan untuk mencapai

tujuan.

Pengertian manajemen menurut Robbins (1999, p.8) adalah proses

mengkoordinasi dan mengintegrasikan kegiatan-kegiatan kerja agar diselesaikan secara

efisien dan efektif. Proses ini tidak lepas dari peran organisasi sebagai bagian dari

sebuah perusahaan. Organisasi adalah individu-individu atau kelompok yang dibentuk

untuk mencapai tujuan tertentu.

Menurut Hasibuan (2002, p.1), manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan

efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

2.1.1.1 Fungsi Manajemen

Menurut Robbins (1999, p.11) fungsi manajemen yang dilakukan oleh

seorang manajer dalam suatu perusahaan terbagi menjadi empat, dimana setiap

fungsinya saling berkaitan. Empat fungsi tersebut yaitu :

Planning (Perencanaan)

Yaitu penentuan program personalia yang akan membantu

tercapainya sasaran yang telah di tetapkan.

Organizing (Pengorganisasian)

Yaitu suatu kegiatan untuk merancang struktur hubungan antar

pekerja, personalia, dan faktor-faktor fisik.

Directing (Pengarahan)

Yaitu kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja

sama dan bekerja secara efektif serta efisien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Controlling (Pengendalian)

Yaitu fungsi manajerial yang terdiri dari tindakan-tindakan untuk

mengetahui apakah prestasi yang dicapai sudah sesuai dengan yang

di rencanakan.

Disamping fungsi-fungsi manajemen diatas, menurut Sedarmayanti (2001,

p.9) dalam perusahaan terdapat pula fungsi-fungsi operasional diantaranya yaitu :

Procurement (Pengadaan Tenaga Kerja)

Adalah proses penarikan, seleksi, dan penempatan agar terdapat

karyawan yang cocok dengan kebutuhan.

Development (Pengembangan)

Yaitu merupakan peningkatan keterampilan teknis, kedisiplinan dan

moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

Compensation (Kompensasi)

Yaitu pemberian balas jasa secara langsung kepada karyawan

sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada perusahaan.

Integration (Pengintegrasian)

Yaitu usaha untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan

kebutuhan karyawan agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling

menguntungkan.

Maintenance (Pemeliharaan)

Yaitu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,

mental dan loyalitas karyawan.

Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen SDM yang

penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa

adanya disiplin, maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal.

Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk menaati

peraturan organisasi dan norma sosial. Kedisiplinan dikenal juga

dengan istilah penilaian kinerja.

Separation (Pemutusan Hubungan Kerja)

Yaitu pemutusan hubungan kerja oleh perusahaan yang di sebabkan

oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja

berakhir, pensiun, meninggal dunia dan lain sebagainya.

2.1.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Peranan Sumber Daya Manusia (SDM) semakin mendapat perhatian. SDM

merupakan faktor yang paling mendasar dalam meningkatkan pembangunan di

berbagai sektor, dengan melibatkan seluruh departemen yang didalamnya

terdapat pengelolaan manusia. Mengelola manusia merupakan suatu hal yang

tidak mudah karena manusia selalu berkembang dengan pikiran dan akal, serta

memiliki peranan sebagai makhluk individu dan makhluk sosial. Pengelolaan ini

sering disebut juga dengan MSDM.

Berdasarkan pendapat Cushway (2002, p.4-6), MSDM merupakan bagian

dari proses organisasi dalam mencapai tujuan. Setelah arah dan strategi umum

ditentukan, maka langkah berikutnya adalah merumuskan tujuan yang lebih tegas

dan mengembangkan dalam bentuk rencana kerja. Tujuan tidak dicapai tanpa

adanya sumber yang diperlukan, termasuk sumber daya manusia. MSDM harus

merupakan bagian dari proses yang menentukan apa yang diperlukan oleh

manusia, bagaimana menggunakan manusia, bagaimana memperolehnya, dan

bagaimana mengatur mereka. MSDM harus diintegrasikan secara penuh dengan

proses-proses manajemen yang lain.

Menurut pendapat Hasibuan (2002, p.10), MSDM adalah ilmu dan seni

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Menurut Dessler (2003, p.2) Human Resource Management (HRM) the

policies and practices involved in carrying out the ”people” or human resource

aspects of management position, including recruiting, screening, training, rewarding,

and appraising.

Menurut Robert dan Jackson (2003, p.4-5), Human Resource (HR)

Management the design of formal system in an organization to ensure effective

and effecient use of human talent to accomplish organizational goals. MSDM

merupakan perancangan sistem formal dari suatu organisasi, yang digunakan

untuk memastikan keefektifan dan keefisienan dari kemampuan karyawan dalam

memenuhi tujuan organisasi.

Letak MSDM dalam hubungannya dengan aktivitas organisasi yang lain

digambarkan dalam gambar berikut :

Sumber : Cushway, MSDM (2002, p.5)

Gambar 2.1 Letak MSDM dalam hubungannya dengan aktivitas organisasi

2.1.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Berdasarkan pendapat Cushway (2002, p.6-7), tujuan dari MSDM

bervariasi antara satu organisasi dengan organisasi lain, tergantung pada tingkat

perkembangan organisasi, yang mencakup hal-hal berikut :

Memberikan sasaran kepada manajemen tentang kebijakan SDM

guna memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi

dan berkinerja tinggi, serta dilengkapin dengan sarana untuk

menghadapi perubahan dan dapat memenuhi kebutuhan

pekerjanya.

Melaksanakan dan memelihara semua kebijakan dan prosedur SDM

yang diperlukan untuk memastikan pencapaian tujuan organisasi.

Membantu perkembangan arah dan strategi organisasi secara

keseluruhan, terutama dengan memperhatikan segi-segi SDM.

Menyediakan bantuan menciptakan kondisi yang dapat membantu

manajer lini dalam mencapai tujuan mereka.

Mengatasi krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pegawai

untuk memastikan tidak adanya gangguan dalam pencapaian tujuan

organisasi.

Menyediakan sarana komunikasi antara karyawan dengan

manajemen organisasi.

Bertindak sebagai penjamin standar dan nilai organisasi dalam

pengelolaan SDM.

2.1.1.4 Aktivitas Utama Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Berdasarkan pendapat Cushway (2002, p.7-9), MSDM adalah kegiatan

mendapatkan, mengelola, dan melepaskan sumber-sumber, dalam hal ini adalah

manusia. Dibawah ini penjelasan mengenai aktivitas MSDM adalah sebagai berikut

:

Mendapatkan Sumber Daya

Merupakan langkah dalam proses penentuan persyaratan organisasi

mengenai sumber yang ingin diperoleh dengan memperhatikan

kualitas, tipe, dan kualitas.

Mengelola Sumber Daya

Setelah organisasi mendapatkan semua tenaga yang diperlukan

untuk mencapai tujuannya, prioritas berikutnya adalah memastikan

bahwa tenaga kerja tersebut akan tinggal cukup lama di organisasi,

sehingga efektif dan dapat menunjukkan kinerja yang baik selama

mereka disana. Salah satunya adalah : Menasehati dan menetapkan

strategi pengupahan yang dapat menunjang tujuan organisasi dan

rencana bisnis, yaitu strategi pengupahan yang dapat menarik dan

mempertahankan pegawai sesuai dengan kemampuannya

Pemutusan Sumber Daya

Akan tiba masanya dimana pegawai harus melepaskan diri dari

organisasi. Alasannya bisa karena pensiun, mengundurkan diri,

selesai kontrak, berakhir kontrak pelatihan, pemecatan, redundasi,

dan sebagainya.

2.1.1.5 Manajemen Mutu

Dalam buku Sistem Penjaminan Mutu di Perguruan Tinggi karangan Rinda

Hedwig (2007, p.1-2), mutu adalah agenda utama dan meningkatkan mutu

merupakan tugas yang paling penting. Mutu adalah sebuah konsep. Mutu

merupakan suatu hal yang membedakan antara yang baik dan yang sebaliknya.

Mutu merupakan masalah pokok yang akan menjamin perkembangan universitas

dalam meraih status ditengah-tengah persaingan dunia pendidikan yang semakin

ketat. Binus University memiliki persaingan dalam hal mutu. Sumber mutu dalam

pendidikan, misalnya gedung yang bagus, dosen yang berkualitas, nilai moral yang

tinggi, hasil ujian yang memuaskan, aplikasi teknologi, metode belajar yang

memadai, dan kombinasi faktor-faktor tersebut. ISO (International Organization

for Standardization) 9001 yang telah diterima oleh Binus University merupakan

bagian dari penghargaan dan standar mutu untuk mempromosikan mutu dan

keunggulannya. Peningkatan mutu menjadi semakin penting bagi institusi yang

digunakan untuk memperoleh kontrol yang lebih baik melalui usahanya sendiri.

Universitas harus mampu memberikan pendidikan yang bermutu.

Penjaminan mutu pendidikan tinggi di perguruan tinggi adalah proses

penerapan dan pemenuhan standar mutu pengelolaan dan pendidikan tinggi

secara konsisten dan berkelanjutan, sehingga memperoleh kepuasan. Sasaran

mutu yang ada dalam ISO 9001 memiliki beberapa tahapan. Evaluasi merupakan

tahapan pertama, untuk mengetahui tantangan dan hambatan yang dihadapi.

Kemudian melakukan tinjauan terhadap kesesuaian visi dan misi dalam menjawab

tantangan dan hambatan tersebut. Tahap berikutnya adalah dengan menerapkan

manajemen mutu yang kemudian diikuti proses evaluasi dan revisi dari standar

mutu, melalui tolak ukur secara berkelanjutan. Penjaminan mutu merupakan

pekerjaan rutin yang berkesinambungan dan harus terus menerus dilakukan.

2.1.1.6 Prinsip Manajemen Mutu

ISO 9001 : 2000 disusun berlandaskan pada delapan prinsip manajemen

kualitas yang dapat digunakan oleh manajemen senior sebagai suatu kerangka

kinerja ( framework ) yang membimbing organisasi menuju peningkatan kinerja.

Menurut Vincent (2001, p.75-84) dalam buku Rinda Hedwig (2007) terdapat

delapan prinsip manajemen kualitas. Delapan prinsip manajemen kualitas yang

menjadi landasan penyusunan ISO 9001 : 2000 itu adalah :

Prinsip 1 : Fokus Pada Pelanggan

Organisasi/perusahaan tergantung pada pelanggan mereka, yang

merupakan kunci untuk meraih keuntungan dan pandangan mereka

menentukan kelangsungan hidup organisasi. Oleh karena itu,

organisasi harus mengerti keinginan pelanggan sekarang dan yang

akan datang, berusaha memenuhi kebutuhan (persyaratan)

pelanggan dan berusaha melebihi harapan (ekspektasi) pelanggan.

Prinsip 2: Kepemimpinan

Pemimpin organisasi menetapkan kesatuan tujuan dan arah dari

perusahaan (organisasi). Mereka harus menciptakan dan

memelihara lingkungan internal agar orang-orang dapat menjadi

terlibat secara penuh dalam mencapai tujuan organisasi. Prinsip

kepemimpinan berkaitan erat dengan manajemen yang saling

melengkapi, dala arti bahwa kepemimpinan berkaitan dengan

inovasi, inisiatif, dan bagaimana memotivasi perusahaan untuk

mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Sedangkan manajemen

berkaitan dengan sistem, pengendalian, prosedur, kebijakan, dan

struktur. Dengan demikian, kinerja pemimpin (leader) adalah

memiliki kemampuan memotivasi orang lain, untuk terlibat dalam

pencapaian sasaran perusahaan.

Prinsip 3 : Keterlibatan Personel

Keterlibatan personel pada semua tingkatan membawa manfaat bagi

perusahaan dimana karyawan diberi kesempatan dalam

merencanakan, menerapkan rencana dan mengendalikan rencana

pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya sehingga dengan

adanya kebebasan dan kewenangan dalam melakukan pekerjaan,

karyawan akan memiliki ’rasa memiliki perusahaan’ dan tanggung

jawab dalam memecahkan masalah. Hal ini bukan berarti karyawan

dibiarkan memutuskan caranya dalam melakukan segala sesuatu,

melainkan pemberian kebebasan sesuai dengan standar lingkup

kerja karyawan yang akan memicu karyawan untuk aktif dalam

melihat peluang untuk peningkatan kompetensi, pengetahuan, dan

pengalaman. Hal ini dapat dilakukan dengan perekrutan SDM

(Sumber Daya Manusia) yang tepat, memberikan pelatihan,

kemudian memberikan tingkat tanggung jawab dan wewenang yang

sesuai

Prinsip 4 : Pendekatan Proses

Standar ISO mengembangkan pemakaian pendekatan proses pada

masa pembuatan, penerapan, dan peningkatan sistem manajemen

mutu yang efektif. Hal ini dimaksudkan untuk meningkatkan

kepuasan pelanggan dengan memenuhi berbagai persyaratan

pelanggan. Suatu hasil yang diinginkan akan tercapai secara lebih

efisien, apabila aktivitas dan sumber-sumber daya yang berkaitan

dikelola sebagai suatu proses. Suatu proses dapat didefinisikan

sebagai integrasi sekuensial dari orang, material, metode, mesin,

dan peralatan dalam suatu lingkungan guna menghasilkan nilai

tambah output bagi pelanggan. Suatu proses mengkonversi input

terukur kedalam output terukur melalui sejumlah langkah sekuensial

yang terorganisasi.

Prinsip 5 : Pendekatan Sistem Terhadap Manajemen

Pendekatan sistem terhadap manajemen baru dapat dilakukan jika

pendekatan proses telah diterapkan, dengan kata lain, pendekatan

sistem terhadap manajemen adalah kumpulan pendekatan proses

yang merupakan indentifikasi, pemahaman, pengelolaan, sistem dari

proses

Prinsip 6 : Peningkatan Berkesinambungan

Pada peningkatan berkesinambungan (cultural improvment) berbeda

dengan peningkatan terus-menerus (continious Improvment), pada

peningkatan berkesinambungan peningkatan dilakukan pertama kali

kemudian distabilkan terlebih dahulu dan dibuatkan standar

sehingga mampu memasuki peningkatan kedua dan seterusnya,

pada peningkatan terus-menerus peningkatan dilakukan terus

menerus setelah terjadi penyempurnaan melalui revisi.

Prinsip 7 : Pembuatan Keputusan Berdasarkan Fakta

Keputusan yang efektif adalah keputusan yang berdasarkan analisis

data dan informasi yang dipertangggung jawabkan untuk

menghilangkan akar penyebab masalah, sehingga masalah-masalah

mutu dapat terselesaikan dengan efektif dan efisien.

Prinsip 8 : Hubungan Saling Menguntungkan Dengan Pemasok

Suatu organisasi dengan pemasoknya adalah saling tergantung, dan

pada suatu hubungan yang saling menguntungkan akan

meningkatkan kemampuan bersama dalam menciptakan nilai

tambah.

2.1.2 Kuesioner Yang Efektif

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberikan seperangkat pernyataan atau pertanyaan tertulis secara terperinci dan

lengkap kepada responden untuk dijawab dengan alternatif jawaban sesuai denga jenis

kuesioner yang dipergunakan dalam pengumpulan data. Kuesioner merupakan teknik

pengumpulan data yang efisien bila mengetahui dengan pasti variabel yang akan diukur

dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden. Kuesioner biasa dilakukan apabila

responden yang ada cukup besar dan tersebar di wilayah yang luas. Dengan

menggunakan kuesioner sebagai alat ukur, maka akan tercipta suatu kondisi yang cukup

baik, sehingga data yang diberikan bersifat obyektif dan cepat. Dalam membuat

kuesioner ada beberapa hal yang menjadi prisip dan harus diperhatikan. Dalam modul

metode penelitian bisnis (2007), dibawah ini berikut penjelasan mengenai kuesioner

yang efektif.

2.1.2.1 Tahapan Untuk Membuat Suatu Kuesioner

Tahapan untuk membuat suatu kuesioner yang baik adalah sebagai berikut :

Menetapkan tujuan

Menetapkan tujuan dilakukan untuk memperoleh informasi yang

relevan dengan tujuan penelitian.

Memilih jenis pertanyaan yang baik dan cocok, ada 3 jenis

pertanyaan yang dapat digunakan dalam merancang kuesioner yaitu

:

- Pertanyaan terbuka, merupakan pertanyaan yang tidak

menggiring responden ke jawaban yang sudah ditentukan

yang tinggal dipilih alternatif jawaban. Jenis ini meminta

responden untuk menuliskan jawaban atas macam sejumlah

pertanyaan yang ada pada kuesioner tersebut.

- Pertanyaan tertutup, merupakan pertanyaan yang sudah

menggiring responen ke jawaban yang sudah ditentukan

terlebih dahulu, contohnya setuju atau tidak setuju.

- Kombinasi pertanyaan terbuka dan tertutup, merupakan

kombinasi dari penggunaan kedua macam pertanyaan

terbuka dan tertutup.

Mengikuti aturan dalam membuat pertanyaan yang baik. Terdapat

sembilan aturan dalam membuat pertanyaan yang baik, yaitu :

- Gunakan kata-kata yang sederhana, kata-kata yang

sederhana dapat diketahui oleh semua responden. Hindari

istilah yang tidak lazim digunakan sehingga mudah

dimengerti oleh seluruh responden.

- Pertanyaan jelas dan khusus.

- Pertanyaan berlaku bagi semua responden.

- Berkaitan dengan masalah dan sasaran penelitian,

pertanyaan harus berkaitan dengan masalah-masalah

penelitian dan sasaran-sasaran penelitian.

- Tidak ambigu, pertanyaan harus jelas dan tidak

menimbulkan tafsir majemuk.

- Tidak menggiring, pertanyaan tidak boleh menggiring

responden untuk memberikan alternatif jawaban tertentu.

- Tidak memuat informasi yang tidak dimiliki oleh responden.

- Tidak memuat hal-hal yang bersifat pribadi dan peka,

pertanyaan tidak boleh memuat hal-hal yang bersifat pribadi

dan peka, sehingga responden mungkin menolak

menjawabnya.

- Tidak bersifat klise, pertanyaan tidak boleh klise, sehingga

jawabannya juga cenderung klise (stereotip).

2.1.2.2 Prinsip Penulisan Kuesioner

Isi pertanyaan dalam kuesioner harus sesuai dengan tujuan dan

disusun dengan skala pengukuran dan jumlahnya dapat mewakili

variabel yang akan diteliti.

Penggunaan bahasa dalam kuesioner harus disesuaikan dengan

kemampuan bahasa responden.

Pertanyaan dalam kuesioner dapat bersifat tertutup maupun

terbuka. Pertanyaan tertutup akan lebih memudahkan responden

dalam mengisi kuesioner.

Kalimat-kalimat dalam kuesioner perlu dibuat negatif dan positif.

Tidak diperkenankan memberikan pertanyaan ganda dalam

kuesioner.

Tidak memberikan pertanyaan yang sulit dimengerti oleh reponden.

Pertanyaan dalam kuesioner juga tidak hanya kearah yang buruk

saja tapi juga harus kearah yang baik.

Pertanyaan dalam kuesioner juga tidak boleh terlalu panjang.

Penyusunan pertanyaan dalam kuesioner sebaiknya dimulai dari

pertanyaan umum menuju ke hal yang khusus.

2.1.2.3 Jenis Pertanyaan

Jenis pertanyaan yang digunakan dalam penyusunan kuesioner terdapat

bebrapa jenis, yaitu :

Pertanyaan tertutup, kemungkinan jawabannya sudah ditentukan

lebih dahulu dan responden tidak diberi kesempatan untuk

memberikan jawaban lain.

Pertanyaan terbuka, kemungkinan jawabannya tidak ditentukan

lebih dahulu dan responden bebas untuk memberikan jawaban lain.

Kombinasi tertutup dan terbuka, jawabannya sudah ditentukan

tetapi kemudian disusul dengan pertanyaan terbuka.

Pertanyaan semi terbuka, pada pertanyaan jenis ini jawabannya

sudah tersusun tetapi masih ada kemungkinan tambahan jawaban.

2.1.2.4 Klasifikasi Kuesioner

Berdasarkan buku merancang kuesioner karangan Paul Hague (1993),

dibawah ini terdapat tebel yang menunjukkan klasifikasi kuesioner.

Tabel 2.1 Klasifikasi Kuesioner

Tipe Kuesioner Cakupan Penggunaan Kuesioner Pelaksanaan

Terstruktur Digunakan dalam program wawancara

besar (lebih dari 50 wawancara).

Khususnya digunakan apabila

kemungkinan responden dapat

diantisipasi

Telepon/tatap muka/diisi sendiri

Semi-terstruktur Digunakan secara luas dalam riset

pasar dimana berbagai respon

seluruhnya ditampung. Juga

digunakan jika respon tidak dapat

diantisipasi

tatap muka/ Telepon

Tidak-terstruktur Dasar dari banyak studi teknis atau

riset pasar yang sempit. Juga

digunakan dalam wawancara

mendalam dan kelompok diskusi.

Mengijinkan penyelidikan dan

pencarian lebih jauh karena periset

tidak dapat mengantisipasi respon

sebelum wawancara dilakukan

Kelompok diskusi/wawancara kunjungan

survei/wawancara telepon mendalam

Sumber : Hague Paul, Merancang Kuesioner (1993, p.18)

2.1.3 Kinerja

Menurut pendapat Sagala (2007 p.271), performansi/kinerja adalah perilaku yang

menunjukkan kompetensi yang relevan dengan tugas yang realistis dan gambaran

perilaku difokuskan pada konteks pekerjaan yaitu perilaku diwujudkan untuk

memperjelas deskripsi-deskripsi kerja menentukan kinerja yang akan memenuhi

kebutuhan organisasi yang diinginkan

Dalam buku Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis)

karangan Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro (2007, p.189-190), kinerja adalah hasil

atau tingkat keberasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam

melaksanakan tugas dibandingan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil

kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah

disepakati bersama. Jika dilihat dari asal katanya, kata kinerja adalah terjemahan dari

kata performance, yang menurut The Scribner-Bantam English Dictionary, terbitan

Amerika Serikat dan Canada (1979), berasal dari kata “to perform” dengan beberapa

“entries” yaitu :

Melakukan, menjalankan dan melaksanakan (to do or carry out, execute).

Memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to discharge

of fulfill; as vow).

Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or

complete an understahing).

Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what

is expected of a person machine).

Dibawah ini terdapat beberapa pengertian dari kinerja dalam Riduwan dan Engkos

(2007, p.189), diantaranya yaitu :

Menurut Griffin (1987), kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja

yang ada pada diri pekerja.

Menurut Mitchel, T. R. dan Larson (1987, p.343) mengemukakan dalam suatu

area of performance tentang aspek-aspek kinerja (performance) meliputi :

- Kualitas hasil kerja (Quality of Work)

- Kemampuan (Capability)

- Prakarsa/inisiatif (Iniciative)

- Komunikasi (Communication)

- Ketepatan waktu (Promtness)

Menurut Schermerhorn, Hunt dan Osborn (1991), kinerja sebagai kualitas dan

kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan individu, kelompok

maupun perusahaan.

Menurut Casio (1992), kinerja merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan

atas tugas yang diberikan.

Menurut Stolovitch dan Keeps (1992), kinerja merupakan seperangkat hasil

yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan

sesuatu pekerjaan yang diminta.

Menurut Mondy dan Premeaux (1993), kinerja dipengaruhi oleh tujuan.

Menurut Hersey dan Blanchard (1993), kinerja merupakan suatu fungsi dari

motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan,

seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.

Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk

mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan

dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

Menurut Donnelly, Gibson dan Ivancevich (1994), kinerja merujuk kepada

tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses

jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.

Menurut Edward dan Sallies (1994, p.21) mengutip pendapat Pfeffer dan

Coote yang menyebut “kualitas (mutu) sebagai konsep yang licik (“a slippery

concept”)”. Perbedaan terjadi karena konsep kualitas yang bertolak dari

standar absolut beranggapan bahwa kualitas merupakan suatu keindahan,

kebenaran yang pasti dan tanpa kmpromi. Sementara yang standar relatif

bertolak dari pikiran bahwa kualitas merupakan sesuatu yang “not be

expansive and exclusive,...)

2.1.3.1 Indikator Kinerja

Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif maupun kualitatif untuk dapat

menggambarkan tingkat pencapaian sasaran dan tujuan, baik pada tahap

perencanaan (ex-ante), tahap pelaksanaan (on-going) dan tahap setelah kegiatan

selesai (ex-post).

Pada umumnya ada lima indikator kinerja yaitu :

Indikator kinerja input (masukan) adalah pelaksanaan kegiatan yang

dibutuhkan untuk dapat menghasilkan keluaran. Misal : dana, SDM,

informasi dan lain-lain.

Indikator kinerja output (keluaran) adalah kegiatan yang diharapkan

langsung dicapai berupa fisik maupun non fisik. Misal : jumlah

karyawan yang tersedia.

Indikator kinerja outcome (hasil) adalah kegiatan pada jangka

menengah yang mencerminkan berfungsinya keluaran. Misal :

kualitas produk lebih baik.

Indikator kinerja benefit (manfaat) adalah penilaian yang terkait

dengan tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan. Misal : tingkat

penerapan ISO 9001 : 2000.

Indikator kinerja impact (dampak) adalah pengaruh yang

ditimbulkan baik positif atau negatif pada tingkat indikator. Misal :

tingkat kepuasan pelanggaran.

Standar kinerja adalah ukuran tingkat kinerja yang tercapai dan

dinyatakan dalam suatu pernyataan kuantitatif. Persyaratan standar kinerja yang

baik dapat dilihat sebagai berikut :

Dapat di capai dalam kondisi yang ada

Ekonomis

Mudah di terapkan (Applicable)

Mudah di mengerti (Understandable)

Terukur (Measurable) dan presisi

Stabil dalam kurun waktu yang cukup lama

Dapat diatasi dalam berbagai kegiatan

Didukung ketentuan atau peraturan yang berlaku

Fokus pada pelanggan

Dapat diterima sebagai ukuran pembanding oleh pihak-pihak yang

terkait

2.1.3.2 Kinerja Dosen

Kinerja dosen dalam suatu lembaga, menurut pandangan teori perilaku

organisasi ditentukan oleh faktor-faktor internal dan eksternal. Faktor internal yang

mempengaruhi kinerja dosen adalah kompetensi profesional, motivasi,

kemampuan dan status sosial ekonomi sedangkan faktor eksternal adalah iklim

organisasi, akreditasi dan hubungan antar lembaga Perguruan Tinggi (PT).

Sedangkan dari sudut pandang organisasi, dengan konsep yang

dikemukakan oleh Mitchel, T.R. dan Larson (1987, p.343) mengatakan bahwa

dalam melaksanakan tugasnya sebagai dosen tentunya banyak faktor yang dapat

mempengaruhi kinerjanya, yaitu :

Penguasaan bahan

Mengelola program belajar mengajar

Mengelola kelas

Menggunakan media dan sumber

Menggunakan micro teaching dalam program pengalaman lapangan

Kinerja dosen adalah kualitas hasil kerja dosen yang diperoleh

berdasarkan pengajaran (proses belajar mengajar) yang mencakup :

Kemampuan (penguasaan materi dan metode pengajaran)

Prakarsa/inisiatif (berpikir positif yang lebih baik, mewujudkan

kreativitas dan pencapaian prestasi)

Ketepatan waktu (waktu datang dan pulang)

Kualitas hasil kerja (kepuasan mahasiswa, pemahaman mahasiswa

dan prestasi mahasiswa)

Komunikasi (mutu penyampaian materi dan penguasaan keadaan

kelas)

Kinerja dosen adalah hasil kerja seorang dalam mewujudkan tujuan

strategik, kebutuhan mahasiswa dan kontribusinya terhadap perkembangan

pendidikan masyarakat. Dalam kinerja diperlukan evaluasi yang dimaksudkan agar

tercapainya keseimbangan antara keluaran (output) dan hasil (outcome) secara

efektif serta juga untuk menghemat anggaran (efisiensi). Evaluasi kinerja di

lakukan untuk tujuan agar dapat mengetahui secara pasti hasil, kemajuan dan

kendala yang dijumpai dalam pelaksanaan kegiatan. Fungsi dari evaluasi adalah

untuk mengetahui tingkat keberhasilan, kegagalan dan memberi masukan untuk

mengatasi permasalahan, strategi, kebijakan, pengambilan keputusan, perbaikan

input, proses dan output. Indikator kinerja dosen merupakan acuan yang

mengarah pada efisiensi proses. Indikator-indikator tersebut hanya memberikan

ukuran yang belum sempurna tentang kualitas belajar, atau tentang efektifitas

universitas dalam memenuhi kebutuhan mahasiswanya.

Kinerja dosen selama ini terkesan kurang optimal. Dosen melakukan tugas

hanya sebagai kegiatan rutin, ruang kreativitas. Pelatihan yang diberikan kepada

dosen belum menunjukkan daya kerja yang berbeda dengan sebelum ada

pelatihan.

Kinerja adalah manifestasi hasil karya yang dicapai. Unsur penting dari

kinerja adalah pihak individu dalam hal ini dosen, tujuan dan instrument yang

digunakan.

2.1.4 Kualitas Belajar Mengajar

Pendidikan bukanlah merupakan barang publik, sehingga perguruan tinggi yang

jumlah pemakainya dalam hal ini mahasiswa melebihi batas maka akan berpengaruh

pada kualitasnya. Belajar adalah kegiatan individu dalam memperoleh pengetahuan,

perilaku dan keterampilan dengan cara mengolah bahan ajar. Belajar merupakan

komponen ilmu pendidikan yang berkenaan dengan proses pelaksanaan interaksi, baik

bersifat eksplisit maupun implisit (tersembunyi). Kegiatan atau tingkah laku belajar terdiri

dari kegiatan psikis dan fisik yang saling bekerjasama secara terpadu. Sedangkan

mendidik dan mengajar, yang merupakan komponen ilmu pendidikan yang berkenaan

dengan proses pelaksanaan interaksi dengan menyampaikan bahan pelajaran dan

melaksanakan beberapa kegiatan dengan tujuan yang jelas. Sehingga terjadi proses

belajar mengajar yang komprehensif. Disamping itu, kegiatan belajar yang dirancang

secara sistematis dalam suatu sistem pendidikan mampu mempelajari proses

terbentuknya kepribadian.

Mahasiswa berbeda satu sama lainnya dan mereka belajar dengan model yang

cocok dengan kebutuhan dan kecendrungan mereka masing-masing. Universitas yang

menggunakan prosedur pengawasan mutu terpadu harus menangkap secara serius isu-

isu tentang gaya dan kebutuhan pembelajaran untuk meciptakan strategi individualisasi

dan diferensiasi dalam pembelajaran. Apabila model pembelajaran tidak dapat

memenuhi kebutuhan mahasiswa, maka itu berarti bahwa universitas belum mencapai

pengawasan mutu terpadu.

Universitas memiliki kewajiban untuk membuat para mahasiswa sadar terhadap

variasi metode pembelajaran yang diberikan kepada mereka. Universitas juga harus

memberikan kesempatan kepada mahasiswanya untuk mencontoh pembelajaran dalam

variasi model yang berbeda karena beberapa mahasiswa juga suka pada kombinasi

beberapa gaya belajar.

Sebagai langkah awal dimulai dari kerjasama antara mahasiswa dengan dosen

dalam menetapkan “misi”mereka. Misi disini berarti gaya pembelajaran dan pengajaran

yang telah disepakati bersama. Mahasiswa dapat merundingkan dengan dosen untuk

mendapatkan motivasi dan arahan.

Aspek penting dari peran dalam pendidikan adalah memberdayakan para dosen

dan memberikan mereka wewenang yang luas untuk meningkatkan pembelajaran para

mahasiswa. Dosen merupakan pihak yang terlibat langsung dalam proses belajar

mengajar. Para dosen juga diberikan wewenang untuk mengambil keputusan, sehingga

mereka memiliki tanggung jawab yang besar.

Dalam proses pendidikan, dosen memiliki peranan sangat penting dan strategis

dalam membimbing mahasiswa kearah kedewasaan, kematangan dan kemandirian

sehingga dapat dikatakan dosen merupakan ujung tombak pendidikan. Dalam

melaksanakan tugasnya, dosen tidak hanya menguasai bahan ajar dan memiliki

kemampuan teknis edukatif, tetapi harus juga memiliki kepribadian dan integritas pribadi

yang dapat diandalkan sehingga menjadi panutan bagi mahasiswanya, keluarga maupun

masyarakat. Peran dosen semakin bermakna strategis dalam mempersiapkan sumber

daya manusia yang berkualitas dalam menghadapi era global. Secara sederhana,

peranan dosen dalam menyelenggarakan proses belajar mengajar, adalah membantu

dan memfasilitasi mahasiswa agar mengalami dan melaksanakan proses pembelajaran

yang berkualitas. Dengan begitu akan terjadi proses pembelajaran yang efektif dan

efisien.

Dalam melaksanakan perannya sebagai dosen, pada dasarnya dosen dibekali

kemampuan professional, yang hanya mungkin dilaksanakan secara baik apabila fasilitas

untuk keperluan tersebut tersedia dan dapat digunakan. Fasilitas tersebut berkenaan

dengan tingkat kesejahteraan dosen, yang hanya mampu mendorong dan meningkatkan

pengabdian, dedikasi, loyalitas yang tinggi dalam melaksanakan tugas dan tanggung

jawab profesionalnya.

Proses pembelajaran merupakan proses yang mendasar dalam aktivitas

pendidikan. Proses pembelajaran pada awalnya meminta dosen untuk mengetahui

kemampuan dasar yang dimiliki mahasiswa yang meliputi kemampuan dasarnya,

motivasinya, latar belakang akademisnya, latar belakang sosial ekonominya, dan lain

sebagainya.

Berikut beberapa pendapat mengenai pembelajaran, yaitu :

Menurut Arief S Sadiman (dalam M Sobry Sutikno, 2005 p.27) pembelajaran

adalah suatu usaha-usaha yang terencana dalam manipulasi sumber-sumber

belajar agar terjadi proses belajar dalam diri peserta didik.

Menurut Iskandar (dalam M Sobry Sutikno, 2005 : p.27), pembelajaran

adalah suatu upaya untuk membelajarkan siswa.

Pembelajaran adalah setiap kegiatan yang dirancang oleh dosen untuk

membantu seseorang mempelajari suatu kemampuan dan atau nilai yang

baru dalam suatu proses yang sistematis melalui tahap rancangan,

pelaksanaan dan evaluasi dalam konteks kegiatan belajar mengajar.

Dalam pembelajaran harus terdapat suatu usaha yang terencana dengan

memanipulasi sumber-sumber belajar untuk membuat suatu rangkaian proses belajar

kepada peserta didik yang baik.

Pembelajaran memiliki unsur penting, yaitu upaya belajar atau dengan kata lain

adalah usaha yang terencana dalam melakukan proses belajar. Unsur penting lainnya

yaitu adanya siswa atau yang disebut dengan peserta didik. suatu proses belajar tidak

mungkin terjadi jika tidak melibatkan peserta didik

2.1.5 Uji Validitas dan Reliabilitas

2.1.5.1 Uji Valditas

Menurut Simamora (2004, p.58-59), validitas merupakan suatu ukuran

yang menunjukan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu

instrumen dianggap valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Dengan

kata lain, mampu memperoleh data yang tepat dari variabel yang diteliti. Misalnya,

meteran dapat mengukur tinggi badan dengan tepat (dalam hal ini tinggi badan

adalah variabel penelitian)

Dalam menyusun kuesioner, pertanyaan yang ingin diajukan perlu

dipastikan. Untuk menentukannya, sebelumnya harus sudah jelas variabel apa

yang diukur. Variabel masih bisa dipecah menjadi sub variabel atau indikator.

Apabila penyusunannya dilakukan sesuai dengan prosedur, sebenarnya kuesioner

telah memenuhi validitas logis. Oleh karena itu validitas logis sangat dipengaruhi

oleh kemampuan peneliti dalam memahami masalah penelitian, mengembangkan

variabel penelitian, serta menyusun kuesioner.

Validitas logis belum memiliki bukti empiris. Sebuah kuesioner yang

disusun secara hati-hati dan dapat dipertimbangkan valid logis, ada baiknya diuji

untuk mengetahui validitas empirisnya.

Untuk menguji tingkat validitas empiris instrumen, peneliti dapat

melakukan try – out dengan memakai responden tebatas dahulu. Dan try – out ini,

ada dua macam validitas sesuai dengan pengujiannya, yaitu validitas eksternal dan

validitas internal.

Validitas Eksternal

Validitas instrumen dapat dicapai apabila data yang dihasilkan dari

instrumen tersebut sesuai dengan data atau informasi lain mengenai

variabel yang diteliti. Menurut Umar (2005, p.185), validitas

eksternal adalah validitas yang diperoleh dengan cara

mengkorelasikan alat pengukur baru dengan tolak ukur eksternal,

yang berupa alat ukur yang sudah valid.

Validitas Internal

Menurut Simamora (2004, p.59-60), validitas internal dapap dicapai

apabila terdapat kesesuaian antara bagian-bagian kuesioner dengan

kuesioner secara keseluruhan. Dengan kata lain, apabila setiap

bagian di dalam setiap kuesioner mendukung “misi”kuesioner secara

keseluruhan, yaitu mengungkap variable penelitian yang telah

ditentukan sebelumnya. Bagian kuesioner dapat berupa butir-butir

pertanyaan secara sendiri-sendiri, dapat pula berupa faktor, yaitu

kumpulan beberapa butir yang memiliki keterkaitan. Sehubungan

dengan kenyataan ini, maka dikenal adanya validitas butir dan

validitas faktor.

2.1.5.2 Uji Reliabilitas

Menurut Umar (2005, p.194), reliabilitas adalah suatu angka indeks yang

menunjukkan suatu konsistensi suatu alat pengukur dalam mengukur suatu gejala

yang sama. Setiap alat pengukur seharusnya memiliki kemampuan untuk

memberikan hasil pengukuran yang konsisten.

Menurut Simamora (2004, p.63-69), reliabilitas adalah tingkat keandalan

kuesioner. Kuesioner yang reliabel adalah kuesioner yang apabila dicobakan secara

berulang-ulang kepada kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama.

Asumsinya, tidak terdapat perubahan psikologis pada responden. Ada dua jenis

reliabilitas, yaitu reliabilitas eksternal dan reliabilitas internal.

Reliabilitas Eksternal

Secara garis besar, reliabilitas eksternal adalah reliabilitas yang

diperoleh dengan membandingkan hasil dua kelompok data. Ada

dua jenis cara unutk menguji reliabilitas eksternal, yaitu teknik

paralel dan teknik ulang.

Reliabilitas Internal

Reliabilitas internal diperoleh dengan menganalisis data yang berasal

dari satu kali pengujian kuesioner.

2.2 Kerangka Pemikiran

KERANGKA PEMIKIRAN

Sumber : Data 2007

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran

IKAD (Indeks Kinerja Akademis Dosen)

Kehadiran dalam kelas, kehadiran dalam rapat serta ketepatan waktu

penyerahan nilai

Kompetensi

Kualitas Belajar Mengajar

Komitmen

Kinerja Dosen

Kuesioner proses pembelajaran