BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu instansi

pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan

misi dan tujuan yang telah ditetapkan. Secanggih apapun peralatan dan perangkat

yang ada di instansi tersebut, apabila tidak ditunjang dengan sumber daya manusia

untuk mengendalikan serta mengoperasikannya, maka peralatan dan alat tersebut

tidak mungkin dapat bekerja sesuai dengan fungsinya.

Setiap instansi pemerintahan dituntut untuk dapat mengoptimalkan sumber

daya manusia dan bagaimana sumber daya manusia dikelola. Pengelolaan sumber

daya manusia tidak lepas dari faktor pegawai yang diharapkan dapat berprestasi

sebaik mungkin demi mencapai tujuan instansi pemerintahan. Pegawai merupakan

asset utama instansi dan mempunyai peran yang penting di dalam instansi yaitu

sebagai pemikir, perencana dan pengendali aktivitas instansi.

Pegawai merupakan unsur terpenting dalam menentukan keberhasilan

suatu instansi pemerintahan. Untuk mencapai tujuan instansi diperlukan pegawai

yang sesuai dengan persyaratan yang ada di dalam instansi dan pegawai juga

harus mampu menjalankan tugas-tugas yang telah ditentukan oleh instansi. Setiap

instansi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawainya, dengan

harapan agar tujuan instansi dapat tercapai.

1

2

Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan aparatur Negara yang bertugas

menjadi abdi masyarakat dan menyelenggarakan pelayanan bagi masyarakat. PNS

juga menjadi panutan bagi setiap masyarakat sesuai dengan Undang-Undang

Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Untuk dapat melaksanakan tugas

dengan baik, maka pembinaan pegawai perlu diarahkan untuk meningkatkan

kualitas sumber daya manusia. Hal ini dilakukan agar sumber daya manusia

memiliki sikap dan perilaku yang berintikan pengabdian, kejujuran, tanggung

jawab, disiplin serta wibawa sehingga dapat memberikan pelayanan sesuai

tuntunan perkembangan masyarakat. Tanpa pegawai betapa sulitnya instansi

dalam mencapai tujuannya, karena merekalah yang menentukan keberhasilan

suatu instansi, dengan memiliki tenaga kerja yang terampil dan motivasi yang

tinggi. Instansi telah memiliki asset yang sangat mahal, sebab pada dasarnya

manusia merupakan subjek dan objek pembangunan.

Kinerja pegawai bukan hanya merupakan hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya tetapi

termasuk proses bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja.

Proses mencapai hasil kerja pegawai meliputi disiplin kerja dan prilaku pegawai

di lingkungan kerja. Disiplin kerja pegawai terdiri dari kepatuhan terhadap

intruksi kerja serta menaati peraturan dan tata tertib yang berlaku, kehadiran dan

kepatuhan pegawai terhadap jam kerja, penggunaan dan pemeliharaan peralatan

3

yang sebaik-baiknya sehingga dapat menunjang kegiatan kantor berjalan dengan

lancar sedangkan prilaku kerja pegawai terdiri dari beberapa aspek prilaku kerja

pegawai yaitu orientasi pelayanan, integritas, komitmen, kerjasama dan

kepemimpinan. Nilai Evaluasi AKIP (Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah)

Berikut merupakan perbandingan capaian indikator kinerja dengan Satuan Kerja

Perangkat daerah (SKPD) sejenis.

Tabel 1.1

Perbandingan Nilai Evaluasi AKIP SKPD di Lingkungan Pemerintah Kota Bandung Tahun 2016

NO. SKPD Nilai Evaluasi AKIP

1. Sekretariat Daerah 78,6

2 Dinas Bina Marga Dan Pengairan 78,21

3 Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan 77,15

4 Dinas Kesehatan 75,86

5 Inspektorat 75,14

6 DPKAD 74,7

7 BPPT 74,22

8 BPPKB 73,84

9 RSUD Kota Bandung 73.79

10 RSKIA 73,39

11 BKD 72,47

12 RSKGM 72,19

13 Dinas Koperasi Usaha Kecil Menengah 70,83

14 Dinas Pendidikan 70,11

15 Dinas Perhubungan 69,87

4

16 Sekretariat DPRD 69,81

17 BPLH 69,04

18 Dinas Tenaga Kerja 68,92

19 Dinas Kebudayaan Dan Pariwisata 68,82

20 Dinas Kependudukan Dan Catatan Sipil 68,6

21 Dinas Tata Ruang Dan Cipta Karya 68,42

22 Kantor Arpusda 67,78

23 Dinas Pelayanan Pajak 67,43

24 Diskominfo 67

25 Kantor Satpol PP 66,85

26 Dinas Sosial 66,83

27 BAPPEDA 66,57

28 Dinas Pemakaman Dan Pertanaman 65,98

29 BKBPM 65,36

30 Dinas Pemuda Dan Olah Raga 65,33

31

Dinas Pencegahan Dan Penanggulangan

Kebakaran 63,4

Sumber Inspektorat Kota Bandung Tahun 2017

Berdasarkan tabel 1.1. dapat dilihat nilai Evaluasi AKIP (Akuntabilitas

Kinerja Instansi Pemerintah) di atas mengenai perbandingan nilai Evaluasi AKIP

instansi dengan SKPD di Lingkungan Pemerintah Kota Bandung. Berdasarkan

tabel dan grafik di atas bahwa posisi nilai IKM (Indeks Kepuasan Mayarakat)

instansi masih berada pada urutan 27 dari 31 SKPD. Instansi masih harus

meningkatkan nilai evaluasi AKIP agar lebih kompetitif terhadap SKPD lain.

5

Pemilihan BAPPEDA Kota Bandung didasarkan atas beberapa

pertimbangan yaitu unsur keterjangkauan lokasi penelitian oleh peneliti, baik

dilihat dari segi tenaga, dana, maupun dari segi efisiensi waktu serta Kota

Bandung merupakan kota metropolitan terbesar di Jawa Barat sekaligus menjadi

ibu kota Provinsi. Bandung merupakan kota metropolitan terbesar ketiga di

Indonesia setelah Jakarta dan Surabaya menurut jumlah penduduk.

Badan Perencanaan Pembangunan Kota Bandung merupakan lembaga

teknis dilingkungan Pemerintahan Daerah Tingkat II Kota Bandung. Fungsi dan

peran instansi sebagai lembaga teknis daerah yang bertangung jawab terhadap

perencanaan pembangunan sebagaimana diamanatkan dalam pasal 14 ayat (1),

Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah, bahwa salah

satu urusan wajib yang menjadi kewenangan pemerintah daerah adalah urusan

perencanaan dan pengendalian pembangunan.

Kewenangan perencanaan pengendalian tersebut, dipertegas kembali

dalam Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun 2007 tentang Pembagian Urusan

Pemerintahan antara pemerintah, Pemerintah Daerah Provinsi dan Pemerintah

Daerah Kabupaten/Kota, sesuai dengan pasal 7 ayat (2), instansi ini sebagai salah

satu lembaga teknis daerah yang merupakan unsur pendukung tugas kepala

daerah, mengemban 3 (tiga) urusan yang wajib dilaksanakan, yaitu urusan

penataan ruang, urusan perencanaan pembangunan dan urusan statistik.

Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Bandung memiliki visi

yaitu Lembaga Perencana Pembangunan Yang Berkualitas, Aspiratif Dan

Aplikatif Guna Mewujudkan Kota Bandung Unggul, Nyaman Dan Sejahtera.

6

Dalam rangka mewujudkan visi tersebut, instansi ini menetapkan 5 (lima) misi

yaitu 1) mewujudkan perencanaan pembangunan yang aspiratif dan aplikatif, 2)

meningkatkan kualitas dan kuantitas sistem layanan perencanaan pembangunan

yang memadai, 3) meningkatkan iklim dan kerjasama dalam bidang penanaman

modal, 4) mewujudkan aparatur perencana pembangunan daerah yang

professional dan berdisiplin, dan 5) mewujudkan pertanggungjawaban keuangan

yang wajar, akurat, akuntabel, dan pelaksanaan kinerja yang optimal.

Organisasi memanfaatkan peranan sumber daya manusia dalam rangka

mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia merupakan

asset organisasi yang sangat penting, karena itu keberadaannya dalam organisasi

tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Manusia selalu berperan aktif dan

dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana,

pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin

terwujud tanpa keikutsertaan pegawai dalam organisasi.

Pegawai yang cakap, mampu dan terampil belum menjamin bahwa

pegawai tersebut memiliki kinerja yang baik. Kinerja pegawai adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Pegawai yang mampu mencapai

hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitas serta

bekerja secara efektif dan efisien, menunjukkan bahwa pegawai dapat

memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik. Kinerja pegawai

merupakan hal penting yang harus diperhatikan oleh setiap instansi, tidak

7

terkecuali bagi instansi ini karena kinerja pegawai mempengaruhi keberhasilan

instansi tersebut dalam mencapai tujuannya.

Sebagai instansi teknis pemerintah instansi ini dituntut untuk memberikan

kinerja yang optimal dalam pelaksanaan perencanaan pembangunan daerah karena

tugas dan fungsi dari instansi ini adalah melaksanakan sebagai urusan pemerintah

lingkup manajemen kepegawaian, sehingga kinerja pegawai instansi ini secara

umum menjadi sorotan dan panutan untuk badan-badan pemerintah Kota Bandung

lainnya.

Peraturan Pemerintah No.46 Tahun 2011 tentang Penilaian Kinerja

Pegawai Negeri Sipil. Penilaian kinerja PNS adalah penilaian secara periodik

pelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil. Tujuan penilaian kinerja

adalah untuk mengetahui keberhasilan atau ketidakberhasilan seorang pegawai

dan untuk mengetahui kekurangan-kekurangan dan kelebihan-kelebihan yang

dimiliki oleh pegawai yang bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya. Hasil

penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan

pegawai, antara lain kenaikan pangkat, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian

penghargaan.

Pada dasarnya pegawai di instansi ini pada setiap tahunnya memperoleh

hasil penilaian kinerja terhadap pelaksanaan tugas pekerjaan. Berikut standar

penilaian kinerja yang terdapat pada instansi dapat dilihat pada tabel 1.2 :

8

Tabel 1.2Standar Nilai Kinerja Pegawai

No Nilai (%) Keterangan1 91- ke atas Sangat Baik2 76-90 Baik3 61-75 Cukup4 51-60 Kurang5 50 ke bawah Buruk

Sumber : Peraturan Pemerintah No. 46 Tahun 2011

Berdasarkan tabel 1.2 di atas dapat dilihat bahwa standar untuk

menentukan kinerja pegawai sudah ditentukan dari Peraturan Pemerintah No. 46

Tahun 2011 yaitu kinerja pegawai yang mendapatkan nilai 91-ke atas merupakan

standar nilai sangat baik, kinerja pegawai yang mendapatkan nilai 76-90

merupakan standar nilai baik, kinerja pegawai yang mendapatkan nilai 61-75

merupakan standar nilai cukup baik, sedangkan kinerja pegawai yang

mendapatkan nilai 51-60 merupakan standar nilai kurang baik, dan kinerja

pegawai yang mendapatkan nilai 50-ke bawah merupakan standar nilai buruk.

Hal ini menentukan bahwa standar-standar nilai akhirnya dapat

menentukan kinerja pegawai yang ada di instansi ini. Pegawai harus

meningkatkan kinerjanya agar dapat memiliki Nilai SKP lebih dari 90 dan

memperoleh kinerja sesuai dengan target yang telah ditetapkan oleh instansi.

Peraturan Pemerintah ini mensyaratkan setiap Pegawai Negeri Sipil wajib

menyusun SKP (Sasaran kerja Pegawai) berdasarkan rencana kerja tahunan

instansi. SKP itu memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai

dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur. Dengan di

berlakukannya penilaian kinerja pegawai di instansi ini, maka pegawai akan lebih

termotivasi dalam melaksanakan pekerjaanya sesuai dengan tugas dan tanggung

9

jawab yang diterimanya. Selain itu pegawai dituntut untuk bekerja tepat waktu

dalam menyelesaikan segala tugas yang diberikan beserta pembuatan laporan

dalam setiap kegiatan yang dilakukan.

Tingkat kinerja pegawai pada instansi dapat dilihat berdasarkan grafik

pencapaian kinerja pegawai dibawah ini:

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Tahun 2013Tahun 2014Tahun 2015Tahun 2016

2013 2014 2015 2016 Tahun

Tingkat Kinerja

52

65

7974

Gambar 1.1Hasil Penilaian SKP Pada BAPPEDA Kota Bandung

Periode 2013-2016Sumber : Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Bandung

Penilaian kinerja yang digunakan oleh instansi ini berbentuk Sasaran Kerja

Pegawai (SKP) yaitu sasaran kerja pegawai yang ada dalam salah satu unsur di

10

dalam penilaian prestasi kerja PNS yang diatur dalam Peraturan Pemerintah

Nomor 46 Tahun 2011. Berdasarkan gambar 1.1 di atas dapat dilihat pencapaian

kinerja pegawai dari tahun 2013 sampai dengan 2016. Berdasarkan hasil diatas

terjadi pencapaian kinerja yang fluktuatif. Pada tahun 2013 pencapaian kinerja

pegawai sebesar 52 lalu pada tahun 2014 mengalami peningkatan yaitu sebesar 65

kemudian pada tahun 2015 mengalami peningkatan kembali sebesar 79 dan pada

tahun 2016 pencapaian kinerja mengalami penurunan sebesar 74.

Dilihat dari tabel Standar Nilai Kinerja Pegawai yang ditetapkan Peraturan

Pemerintah No. 46 Tahun 2011 bahwa angka 74 realisasi pencapaian kinerja

pegawai mendapatkan yudisium kinerja cukup baik. Kondisi tersebut dapat

dikategorikan belum optimal. Hal ini karena tidak sesuai dengan target yang

diharapkan, target yang ditetapkan adalah semua pegawai mendapatkan yudisium

pencapaian kinerja sangat baik dengan rata-rata terhitung sebesar 90.

Gambaran kinerja pegawai diinstansi ini mengenai dimensi kinerja

pegawai yang diperoleh dari Sub Bagian Umum dan Kepegawaian dapat dilihat

pada tabel 1.3 berikut ini :

Tabel 1.3Rata-rata Kinerja Pegawai di BAPPEDA Kota Bandung selama 2016

No Dimensi Nilai Nilai Ideal Kriteria1 Kualitas Kerja 79 90 Baik2 Kuantitas Kerja 75 90 Cukup3 Tanggung Jawab 73 90 Cukup4 Kerjasama 82 90 Baik5 Inisiatif 75 90 Cukup

Sumber :Data Sekunder Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Bandung

Berdasarkan data tabel 1.3 diatas yang di berikan instansi kepada penulis

penilaian rata-rata sasaran kinerja pegawai (SKP) pada unit kerja di instansi pada

11

periode Januari sampai dengan Desember Tahun 2016, hasil capaian rata-rata SKP

berdasarkan kinerja pegawai sudah baik karna berdasarkan dimensi kualitas kerja

dan dimensi kerjasama melebihi target yang di tetapkan instansi mencapai nilai

rata-rata SKP 79 dan 82. Dilihat dari dimensi kinerja masih ada kriteria nilai

capaian SKP pegawai yang dibawah standar nilai kinerja pegawai. Terdapat 3

dimensi kinerja yang capaian rata-rata kriteria kinerja di bawah standar yaitu

kuantitas kerja, tanggung jawab, dan inisiatif pegawai yaitu rata-rata kriteria

kinerja berdasarkan dimensi ini hanya memperoleh cukup baik artinya belum

mencapai target yang ditetapkan instansi karna nilai yang diperoleh masih kurang

dari standar yang ditetapkan. Sementara dimensi kinerja lainnya yaitu kualitas

kerja dan inisiatif mencapai rata-rata kriteria kinerja baik artinyacapaian rata-rata

kriteria kinerja sudah mencapai target yang ditetapkan instansi karna nilai yang

diperoleh lebih dari standar nilai yang ditetapkan. Masalah kinerja ini juga

diperkuat dengan hasil wawancara dengan Kepala Sub. Bagian kepegawaian di

instansi yang telah dilakukan oleh peneliti, diantaranya :

1. Berdasarkan dimensi kinerja berdasarkan kuantitas kerja dengan indikator

kecepatan. Masih banyaknya pegawai yang tidak mampu menyelesaikan

pekerjaan yang sesuai dengan waktu yang telah ditentukan sehingga capaian

kinerja berdasarkan dimensi ini belum mencapai standar yang ditetapkan.

2. Berdasarkan dimensi kinerja mengenai tanggung jawab dengan indikator

kesadaran dan kewajiban. Pegawai masih terlihat kurang menyadari akan

tugas dan tanggung jawabnya sehingga banyak pekerjaan yang belum

12

terselesaikan sehingga capaian kinerja berdasarkan dimensi ini belum

mencapai standar yang ditetapkan.

3. Berdasarkan kinerja mengenai inisiatif dengan indikator kemampuan, masih

kurangnya inisiatif dari pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan tanpa

menunggu perintah dari pimpinansehingga capaian kinerja berdasarkan

dimensi ini belum mencapai standar yang ditetapkan.

Hal yang menyebabkan nilai rata-rata menjadi dibawah target yang

ditetapkan instansi, yakni capaian SKP pegawai yang tidak merata. Untuk itu

pegawai harus lebih meningkatkan kinerjanya agar lebih baik lagi untuk bisa

mencapai target yang telah di tetapkan intsansi yaitu memiliki nilai SKP lebih dari

nilai standar yang ditetapkan. Perlu diketahui faktor-faktor yang bermasalah yang

dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Menurut Tiffin dan Mc. Cormick dalam

Novitasari, (2011) kinerja pegawai dipengaruhi oleh dua variabel, yaitu 1)

Variabel individual, meliputi : disiplin, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan

motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pcndidikan, serta faktor individual

lainnya. 2) Variabel situasional meliputi : Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari

metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan

lingkungan fisik (penyinaran, temperatur, dan fentilasi). Faktor sosial dan

organisasi, meliputi peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, pelatihan,

pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

Faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi pada peningkatan maupun

penurunan kinerja pegawai, yang nantinya akan berdampak pada instansi, Kinerja

pegawai yang tinggi, akan memberikan dampak yang positif terhadap instansi,

13

sedangkan kinerja pegawai yang rendah akan memberikan dampak yang negatif

terhadap instansi. Untuk itu instansi harus mengetahui penyebab penurunan

kinerja pada pegawai dan memberikan solusi agar kinerja pegawai dapat terus

meningkat.

Penulis melakukan wawancara kepada salah satu pimpinan yaitu Bapak

Pratama Noor Apria, S.IP untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang

menyebabkan kinerja pegawai kurang optimal. Hasil wawancara diperoleh bahwa

faktor-faktor yang paling mempengaruhi kinerja pegawai di instansi ini adalah

pengawasan kerja dan disiplin kerja. Hasil wawancara juga diperoleh bahwa saat

ini instansi sudah menggunakan aplikasi elektrik remunerasi (imbalan) kerja, yang

bertujuan untuk mengetahui apa saja yang dilakukan oleh pegawai, dengan adanya

aplikasi tersebut membuat pimpinan kurang mengawasi bawahannya secara

langsung sehingga membuat bawahan tidak disiplin.

Salah satu upaya meningkatkan disiplin kerja dalam suatu instansi

pemerintahan yaitu dengan melaksanakan program pengawasan yang lebih baik

sesuai dengan peraturan yang ada. Agar fungsi pengawasan mencapai hasil yang

diharapkan, maka pimpinan instansi harus melakukan pengawasan terhadap

pekerjaan yang dilakukan pegawai secara berkala untuk menghindari kesalahan.

Banyaknya orang yang berbuat kesalahan dan guna mengevaluasi atas hasil

kegiatan yang telah dilakukan, inilah yang membuat fungsi pengawasan semakin

penting dalam setiap organisasi. Tanpa adanya pengawasan yang baik tentunya

akan menghasilkan tujuan yang kurang memuaskan, baik bagi organisasi itu

sendiri maupun bagi para pekerjanya.

14

Berikut ini adalah hasil observasi dan wawancara peneliti dengan kepala

Sub. Bagian Kepegawaian di instansi mengenai permasalahan pengawasan,

diantaranya :

1. Pimpinan jarang melakukan pengawasan secara langsung, jarangnya

pengawasan langsung dari pimpinan dan kepala bidang setiap unit kerja

menyebabkan kesalahan yang dilakukan pegawai dalam mengerjakan

pekerjaan tidak dapat diatasi sedini mungkin.

2. Tidak adanya standar pengawasan yang diberikan pimpinan kepada pegawai,

pimpinan dan kepala bidang setiap unit kerja masih kurang tegas terhadap

pegawai-pegawai yang sering melanggar peraturan yang ditetapkan instansi.

3. Pimpinan jarang melakukan pemeriksaan kebenaran pekerjaan yang

dikerjakan pegawai, dikarenakan seringnya pimpinan dan kepala bidang setiap

unit kerja melakukan perjalanan dinas dan kerja lapangan ke luar kota dan

rapat-rapat penting.

4. Pimpinan tidak memberikan penilaian terhadap pelaksanaan pekerjaan secara

tertulis, hanya secara lisan berupa pujian. Hal ini tentu saja membuat kinerja

pegawai di instansi tidak optimal.

Pengawasan kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai, pernyataan ini

diperkuat dengan adanya penelitian yang dilakukan oleh Emmanuel Erastus

Yamoah, (2014), dengan judul “Monitoring Employee Performance at the

workplace (Unibank Ghana Ltd). ”Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa

pemantauan yang efektif dapat meningkatkan kinerja para karyawan, ini sangat

terkait dengan pengaruh pengawasan terhadap kinerja karyawan di Unibank

15

Ghana Ltd. Hal ini juga didukung dengan pendapat dari Armstrong dan Baron

(2010) “Meningkatnya kinerja karyawan apabila koreksi dilakukan tepat waktu.”

Pengawasan kerja bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi kinerja

pegawai, karena disiplin kerja juga merupakan salah satu faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai pada instansi ini. Disiplin kerja pegawai yang

tinggi dapat meningkatkan kinerja instansi yang lebih optimal lagi, karena tidak

ada lagi organisasi atau insitansi yang berprestasi tanpa melaksanakan disiplin

kerja yang tinggi. Pegawai yang memiliki disiplin kerja yang tinggi akan

melaksanakan tugas atau pekerjaannya dengan tertib, sehingga secara langsung

akan memberikan dampak baik bagi instansi.

Penerapan disiplin dalam suatu organisasi bertujuan agar semua pegawai

yang ada dalam instansi tersebut berbeda, yaitu dengan sukarela mematuhi serta

menaati tata tertib yang berlaku tanpa ada paksaan.Untuk mencapai suatu tujuan

instansi diperlukan adanya pegawai yang penuh kesadaran, kesetiaan, ketaatan

dan rasa tanggung jawab atas segala pekerjaan yang diberikan dan telah

dikerjakan.

Kondisi disiplin kerja pegawai instansi ini, dapat dilihat pada grafik

persentase ketidakhadiran pegawai yang penulis peroleh dari Sub Bagian Umum

dan Kepegawaian :

16

Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Agst Sep Okt Nop Des

4.49%3.99%

4.31%

3.16%

4.50%

5.63%

4.60%

4.01% 4.13%

3.03%3.42%

4.82%

Persentase Ketidakhadiran Pegawai

Gambar 1.2Persentase KetidakhadiranPegawai Tahun 2016

Berdasarkan gambar 1.2 diatas dilihat bahwa kondisi absensi pegawai

pada instansi ini mengalami peningkatan. Ketidakhadiran pegawai yang

mengalami peningkatan cukup singnifikan terjadi pada bulan juni yaitu

disebabkan banyaknya pegawai yang bolos sehingga kinerja pegawai menurun,

banyaknya pegawai yang bolos pada bulan juni dikarenakan pada saat itu adanya

perayaan idul fitri. Selain itu pada bulan desembar angka ketidakhadiran pegawai

juga mengalami peningkatan yang siginifikan disebabkan banyaknya pegawai

yang bolos sehingga kinerja pegawai menurun, banyaknya pegawai yang bolos

pada bulan juni dikarenakan pada saat itu adanya perayaan tahun baru.

Berdasarkan rekapitulasi absensi pegawai di instansi, maka peneliti

mengindikasikan adanya permasalahan dalam disiplin kerja pegawai. Berikut ini

adalah hasil observasi dan wawancara peneliti dengan kepala Sub. Bagian

Kepegawaian di instansi mengenai permasalahan disiplin pegawai, diantaranya :

Sumber :Data Sekunder Badan Perencanaan Pembangunan Kota Bandung

17

1. Tingkat ketidakhadiran pegawai masih tinggi, terlihat pada grafik persentase

ketidakhadiran pegawai pada tahun 2016 di atas, terutama pada bulan juni

yang disebabkan adanya perayaan idul fitri dan bulan desember disebabkan

perayaan tahun baru sehingga tugas-tugas yang dikerjakan menumpuk dan

tidak dapat terselesaikan dengan baik sehingga kinerja pegawai menurun.

2. Masih adanya pegawai yang tidak menaati standar kerja, seperti kurangnya

tanggung jawab pegawai terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya

sehingga kinerja pegawai menurun.

3. Masih adanya pegawai yang tidak menaati peraturan kerja, seperti adanya

pegawai yang melalaikan prosedur kerja dan tidak selalu mengikuti pedoman

kerja yang ditetapkan oleh instansi. Sebagai contoh masih adanya pegawai

yang hadir ke kantor tidak tepat pada waktunya, masuk kerja yang secara

aturan dimulai pada pukul 08.00 WIB, ternyata masih ada pegawai yang

datang melebihi waktu mulai kerja pegawai. Selain itu pulang kerja yang

secara aturan pada pukul 16.30 WIB, ternyata masih ada pegawai yang pulang

sebelum waktu pulang kerja sehingga kinerja pegawai menurun.

Disiplin kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai, pernyataan ini

diperkuat dengan adanya penelitian yang telah dilakukan oleh Brigita Ria

Tumilaar (2015), dengan judul “The effect of discipline, leadership, and

motivation on employee performance at BPJS Ketenagakerjaan SULUT” Hasil

penelitiannya menunjukkan bahwa disiplinsecara simultan mempengaruhi kinerja

pegawai dan disiplin secara parsial berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

pegawaidi BPJS Ketenagakerjaan Sulawesi Utara. Hal ini juga didukung dengan

18

pendapat dari Hasibuan (2014:193), “Semakin baik disiplin karyawan, semakin

tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.”

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk

mengkaji lebih dalam dengan melaksanakan penelitian pada Badan Perencanaan

Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kota Bandung dengan judul : “PENGARUH

PENGAWASAN DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH (BAPPEDA)

KOTA BANDUNG”

1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan, maka peneliti

akan mengidentifikasi dan merumuskan masalah dari penelitian.

1.2.1. Identifikasi Masalah Penelititan

Berdasarkan dari uraian latar belakang di atas diketahui bahwa kinerja

pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kota Bandung

belum terlaksana dengan optimal, hal tersebut dipengaruhi oleh pengawasan kerja

dan disiplin kerja. Berdasarkan latar belakang penelitian, maka dapat

diidentifikasikan beberapa permasalahan yang muncul, yaitu :

1. Kinerja pegawai

a. Masih adanya pegawai yang tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang

sesuai dengan waktu yang telah ditentukan instasnsi.

19

b. Pegawai masih terlihat kurang menyadari akan tugas dan tanggung jawab

nya sehingga banyak pekerjaan yang belum terselesaikan.

c. Masih kurangnya inisiatif dari pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan

tanpa menunggu perintah dari atasan atau pimpinan.

2. Pengawasan

a. Pimpinan jarang melakukan pengawasan secara langsung.

b. Tidak adanya standar pengawasan yang diberikan kepada pegawai.

c. Pimpinan jarang melakukan pemeriksaan kebenaran pekerjaan yang

dikerjakan pegawai.

d. Tidak adanya penilaian keberhasilan dari pimpinan sebagai pengukuran

keberhasilan pelaksanaan pekerjaan.

3. Disiplin

a. Tingkat ketidakhadiran pegawai masih tinggi, tugas-tugas yang dikerjakan

menumpuk dan tidak dapat terselesaikan dengan baik.

b. Masih adanya pegawai yang tidak menaati standar kerja, seperti kurangnya

tanggung jawab pegawai terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.

c. Masih adanya pegawai yang tidak menaati peraturan kerja, seperti adanya

pegawai yang melalaikan prosedur kerja dan tidak selalu mengikuti

pedoman kerja yang ditetapkan oleh instansi.

1.2.2. Rumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan pada uraian latar belakang dan identifikasi masalah di atas,

maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

20

1. Bagaimana pengawasan pegawai di BAPPEDA Kota Bandung.

2. Bagaimana disiplin pegawai di BAPPEDA Kota Bandung.

3. Bagaimana kinerja pegawai di BAPPEDA Kota Bandung.

4. Seberapa besar pengaruh pengawasan dan disiplin terhadap kinerja pegawai di

BAPPEDA Kota Bandung baik secara simultan maupun secara parsial.

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah penelitian maka penelitian

ini bertujuan untuk :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis bagaimana pengawasan

pegawai pada BAPPEDA Kota Bandung.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis bagaimana disiplin pegawai

pada BAPPEDA Kota Bandung.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis bagaimana kinerja pegawai

pada BAPPEDA Kota Bandung.

4. Untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh

pengawasan dan disiplin terhadap kinerja pegawai di BAPPEDA Kota

Bandung baik secara simultan maupun secara parsial.

1.4. Kegunaan Penelitian

Penulis berharap dalam penelitian ini dapat memberikan hasil yang

bermanfaat. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat berguna baik secara

akademis maupun praktis.

21

1.4.1. Kegunaan Teoritis

Kegunaan teoritis dalam penelitian ini adalah hasil akhir dari penelitian ini

diharapkan dapat memberikan kontribusi yang dapat digunakan sebagai dokumen

ilimiah yang bermanfaat bagi pengembangan ilmu terutama yang berkaitan

dengan teori pengawasan, disiplin, dan kinerja pegawai.

1.4.2. Kegunaan Praktis

Kegunaan praktis dalam penelitian ini adalah :

1. Bagi peneliti

Kegunaan penelitian bagi peneliti adalah dapat menambah wawasan dan

pengetahuan, melatih kemampuan analisis dan berpikir secara sistematis, dan

pengalaman penelitian khususnya dalam bidang manajemen sumber daya

manusia.

2. Bagi instansi

Kegunaan penelitian bagi instansi adalah sebagai masukan bagi instansi,

mengenai pentingnya pengawasan dan disiplin terhadap kinerja pegawai dan

sebagai bahan pertimbangan dalam menerapkan pengawasan dan disiplin yang

efektif.

3. Bagi pihak lain

Kegunaan penelitian bagi pihak lain adalah untuk menambah pengetahuan dan

informasi mengenai pengawasan, disiplin dan kinerja pegawai, sehingga dapat

dijadikan bahan referensi untuk penelitian selanjutnya.