281Bab IPENDAHULUAN Latar Belakang PenelitianEra globalisasi ditunjukan dengan persaingan yang ketat disemua aspek kehidupan masyarakat. Sehingga bagi setiap perusahaan yang ingin tetap bertahan, bertumbuh dan berkembang serta dapat memenangkan persaingan tersebut harus mampu mengelola sumber daya yang dimiliki secara optimal baik itu modal, sumber daya alam, teknologi, dan pegawai.Salah satu sumber daya yang sangat penting bagi perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan adalah pegawai. Sehingga bagi setiap manajemen perusahaan dalam melakukan pengelolaan sumber daya harus memberikan perhatian yang khusus kepada sumber daya manusia untuk kelangsungan hidup organisasi serta untuk mencapai kinerja yang tinggi, dengan perhatian yang diberikan kepada pegawai, maka pegawai akan merasa termotivasi untuk bekerja lebih giat.Menurut Irham Fahmi (2011:2) yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik yang bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. Pengertian kinerja tersebut lebih mengacu kinerja untuk organisasinya, sedangkan dari sudut individunya bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja pegawai secara individu dalam melaksanakan tugas kerjanya.Pengertian gaya kepemimpinan menurut Wahjosumidjo, (2004:21) adalah suatu proses mempengaruhi aktivitas dari individu atau kelompok dalam rangka perumusan dan pencapaian tujuan. Berdasarkan hal tersebut definisi kepemimpinan adalah kemampuan untuk memperoleh pengaruh dari seseorang dengan rasa semangat demi tercapainya tujuan yang telah ditentukan. Kepemimpinan adalah faktor manusia yang mengikat suatu kelompok secara bersama-sama dan mendorong mereka ke satu tujuan.Adapun yang dimaksud dengan budaya organisasi menurut Robbins (2006: 35) memberikan pengertian adalah nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi, falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan, cara pekerjaan dilakukan di tempat itu, serta asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat di antara anggota organisasi. Berdasarkan hasil wawancara dengan pihak manajemen PT. Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya bahwa kinerja pegawai belum memenuhi standar kinerja yang telah ditetapkan perusahaan. Kinerja pegawai pada PT. Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya terindikasi dipengaruhi oleh faktor-faktor gaya kepemimpinan dan budaya organisasi.Gaya kepemimpinan sangat berkaitan dengan aspek penilaian perusahaan terhadap pimpinan tiap-tiap bagian. Berdasarkan Laporan Tahunan PT Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya periode Desember 2011 terdapat beberapa indikator kepemimpinan dari mulai tingkat operator sampai tingkat kepala bagian ke atas yang penilaiannya masih rendah seperti terlihat dalam tabel berikut ini:Tabel 1.1Penilaian Tiap Bagian PerusahaanPT Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya per Desember 2011NOTingkatAspekNilaiKet1Tingkat OperatorPrestasi kerjaTanggung jawabKetaatanKejujuranKerjasama333345 = istimewa4 = sangat baik3 = normal2 = kurang memuaskan1 = tidak memuaskan2Tingkat ForemanPrestasi kerjaTanggung jawabKetaatanKejujuranKerjasamaKepemimpinan4333423Tingkat SupervisorPrestasi kerjaTanggung jawabKetaatanKejujuranKerjasamaPrakarsa (inisiatif)Kepemimpinan34333334Tingkat Kepala Bagian Ke atasPrestasi kerjaTanggung jawabKetaatanKejujuranKerjasamaPrakarsa (inisiatif)Kepemimpinan4433433Sumber: Data Diolah dari PT Pancanaka Swasakti Utama TasikmalayaFenomena tersebut diatas menggambarkan bahwa aspek kepemimpinan masih rendah. Hal ini diakui oleh pimpinan PT Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya, dimana kepemimpinan masih rendah. Faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya penurunan kinerja pegawai terindikasi salah satunya disebabkan aspek gaya kepemimpinan di PT Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya.Chart10.060.080.120.090.1Absensi Tanpa Keterangan/Alfa PegawaiSheet1Absensi Tanpa Keterangan/Alfa PegawaiMaret 126%April 128%Mei 1212%Juni 129%Juli 1210%To resize chart data range, drag lower right corner of range.Chart10.060.080.120.090.1Absensi Tanpa Keterangan/Alfa PegawaiSheet1Absensi Tanpa Keterangan/Alfa PegawaiMaret 126%April 128%Mei 1212%Juni 129%Juli 1210%To resize chart data range, drag lower right corner of range.Fenomena budaya organisasi pada PT Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya dapat diketahui melalui aspek kedisiplinan pegawainya dalam absensi pegawai. Berikut ini grafik yang menggambarkan absensi selama periode Maret 2012 sampai dengan Juli 2012.Sumber: Data Diolah dari PT Pancanaka Swasakti Utama TasikmalayaGambar 1.1Absensi Tanpa Ketarangan/Alfa Pegawai PT Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya (Maret 2012 s/d Juli 2012)Pada gambar 1.1 di atas dapat dilihat bahwa persentase absen/tidak masuk pegawai tanpa keterangan/alfa bersifat fluktuatif (naik-turun) tiap bulannya. Absensi tanpa keterangan/alfa paling tinggi terjadi pada bulan Mei 2012 sebesar 12 5.Penilaian kinerja ini berdasarkan Sasaran Kinerja Individu (SKI) dan Sasaran Program Kinerja (SPK) dengan standar penilaian yang terdiri dari prestasi kerja sebesar 70%, perilaku sebesar 10% yang didalamnya terdapat nilai-nilai budaya organisasi perusahaan (innovation, attention, outcome orientation, people orientation, team orientation, agresifeness, dan stability), patronage sebesar 10% dan kepatuhan sebesar 10%. (sumber: Surat Keputusan Direksi PT. Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya tentang penilaian karyawan Tahun 2008).Berikut ini merupakan hasil penilaian kinerja pegawai di PT. Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya yang dijadikan objek penelitian penulis.Tabel 1.2Data Sasaran Kinerja Individu (SKI) PegawaiPT. Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya Tahun 2009 2011 dengan Jumlah Pegawai 53 orangKriteria Skor PenilaianNilai SKI200920102011Jumlah%Jumlah%Jumlah%70-80%00%12%12%81-85%00%00%36%86-90%12%36%917%91-95%1019%917%1019%96-100%4279%4075%3056%Jumlah Karyawan53100%53100%53100%Sumber: . PT. Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya, 2012Tabel 1.2 di atas menunjukan bahwa kinerja karyawan dari tahun 2009 sampai dengan tahun 2011 belum tercapai secara optimal, terlihat dari naik turunnya jumlah pegawai yang mendapat nilai SKI pada kriteria skor penilaian 70-80%, 91-95%, dan 96-100%. Untuk melengkapi tabel di atas, diuraikan pencapaian kinerja berdasarkan Sasaran Program Kerja (SPK), yang merupakan penilaian gabungan dari seluruh bagian pegawai PT. Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya. Pencapaian kinerja tersebut dapat dilihat pada table 1.2 di bawah ini.Tabel 1.3Data Pencapaian Kinerja Berdasarkan Sasaran Program Kerja (SPK)PT. Pancanaka Swasakti Utama TasikmalayaNOAspek Program Kerja200920102011Bobot NilaiRealisasi%Bobot NilaiRealisasi%Bobot NilaiRealisasi%1Perspektif Keuangan2018,0518,05%109,69,6%107,587,58%2Perspektif Pasar2829,829,8%3029,9529,95%4645,2445,24%3Perspektif Proses2626,526,5%353535%3928,728,7%4Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan2627,3527,35%252424%1413,3813,38%Jumlah100101,7101,70%10098,5598,55%10094,9094,90%Sumber: . PT. Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya, 2012Tabel 1.3 di atas menunjukan bahwa pencapaian pencapaian program kerja dari Tahun 2009 sampai tahun 2011 terus mengalami penurunan, pada Tahun 2009 program kerja yang terealisasi sebesar 101,70%, Tahun 2010 turun menjadi 98,55%, dan Tahun 2011 mengalami penurunan kembali menjadi 94,90%. Hal ini perlu menjadi perhatian perusahaan khususnya pimpinan tiap-tiap bagian untuk dapat memberikan pengarahan dan pengelolaan manajemen yang lebih baik lagi.Dari keseluruhan wawancara dan data empirik yang penulis dapatkan di lokasi penelitian, terdapat indikasi yang menunjukan belum optimalnya kinerja pegawai PT. Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya disebabkan oleh faktor gaya kepemimpinan dan budaya organisasi. Apabila kondisi ini dibiarkan, maka akan berdampak semakin buruknya kinerja perusahaan dan terhambatnya pencapaian tujuan perusahaan.Berdasarkan latar belakang masalah diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang terfokus kepada gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan kinerja pegawai, yang selanjutnya akan dituangkan dalam bentuk skripsi dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya. Identifikasi MasalahBerdasarkan latar belakang diatas, maka identifikasi masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:Bagaimana Gaya Kepemimpinan di PT. Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya.Bagaimana Budaya Organisasi di PT. Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya.Bagaimana Kinerja Pegawai di PT. Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya.Seberapa besar pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya.Seberapa besar pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya.Seberapa besar pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi secara bersama-sama (simultan) terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya.Maksud dan Tujuan PenelitianMaksud dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan dan mengolah data serta informasi mengenai gaya kepemimpinan dan budaya organisasi serta pengaruhnya terhadap kinerja pegawai serta memenuhi salah satu syarat yang harus dilaksanakan oleh mahasiswa dalam menempuh ujian sarjana pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Nasional Pasim Bandung.Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis:Gaya Kepemimpinan di PT. Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya.Budaya Organisasi di PT. Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya.Kinerja Pegawai di PT. Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya.Besar pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di PT. Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya.Besar pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di PT. Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya.Besar pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi secara bersama-sama (simultan) terhadap Kinerja Pegawai di PT. Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya.Kegunaan PenelitianHasil penelitian ini diharapkan dapat berguna baik secara teoritis maupun praktis, yaitu :Kegunaan TeoritisSebagai sumbangan penting dan memperluas wawasan bagi kajian ilmu manajemen dalam mengelola manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan kinerja pegawai.Hasil penelitian yang telah disusun dalam bentuk tulisan karya ilmiah dapat dipergunakan sebagai bahan dalam penelitian lebih lanjut di masa yang akan datang.Menambah konsep baru yang dapat dijadikan sebagai bahan acuan dalam penelitian lebih lanjut bagi pengembangan ilmu manajemen.Kegunaan PraktisHasil penelitian ini dapat dijadikan bahan informasi bagi PT. Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya serta perusahaan lain yang ada kaitannya dengan upaya meningkatkan gaya kepemimpinan dan budaya organisasi dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai di masa yang akan datang.Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai tolak ukur kinerja PT. Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya.Menambah literatur dan informasi bagi yang memerlukan mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.1.5. Kerangka PemikiranPenelitian dilakukan di PT. Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya dengan fenomena terjadinya penurunan kinerja pegawai yang ditandai dengan hasil penilaian kinerja yang masih rendah terutama aspek gaya kepemimpinan dan budaya organisasi pada PT. Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya. Sehingga diperlukan penelitian lebih lanjut yang terfokus pada pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di PT. Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya.Menurut Reddin (dalam Matondang, 2008:5), bahwa: Gaya kepemimpinan adalah pola sikap dan perilaku yang ditampilkan dalam proses mempengaruhi orang lain yang lebih dikenal dengan gaya executive (chief of executive). Selanjutnya menurut Siswanto, (2010:154), bahwa: Kepemimpinan sebagai sifat dan perilaku untuk mempengaruhi para bawahan agar mereka mampu bekerja sama sehingga membentuk jalinan kerja yang harmonis dengan pertimbangan aspek efisien dan efektif untuk mencapai tingkat produktivitas kerja.Selanjutnya menurut Reddin (dalam Matondang, 2008:8-9), gaya kepemimpinan yang baik dikenal dengan chief of executive officers terdiri dari beberapa elemen yaitu:Kejujuran (honesty)Kemampuan (competence)Memberi inpirasi (inspiring)Memiliki kecerdasan intelegensi (intelegent)Berfikir adil dan luas (fair dan broad minded)Mendukung (supportive)Terus terang (Straight forward)Melihat ke depan (foreward looking)Dapat diandalkan (dependable)Kerjasama (cooperative)Tegas dan berpendirian kuat (determinded)Berdasarkan pendapat di atas maka dimensi dari gaya kepemimpinan terdiri dari kejujuran (honesty), kemampuan (competence), memberi inpirasi (inspiring), memiliki kecerdasan intelegensi (intelegent), berfikir adil dan luas (fair dan broad minded), mendukung (supportive), terus terang (straight forward), melihat ke depan (foreward looking), dapat diandalkan (dependable), kerjasama (cooperative), tegas dan berpendirian kuat (determinded).Robins (dalam Matondang, 2008:50), memberikan pengertian budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dibentuk oleh anggota-anggotanya sekaligus pembeda organisasi itu dengan organisasi lain. Selanjutnya menurut Irham Fahmi (2011:47), budaya organisasi adalah suatu kebiasaan yang telah berlangsung lama dan dipakai serta diterapkan dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu pendorong untuk meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan manajer perusahaan. Menurut Robins (dalam Matondang, 2008:51) budaya organisasi memiliki karakteristik atau dimensi sebagai berikut:Inovasi dan keberanian mengambil resiko (innovation and risk taking) Perhatian terhadap detail (attention to detail)Berorientasi kepada hasil (outcome orientation)Berorientasi kepada manusia (people orientation)Berorientasi tim (team orientation)Agresif (agresifness)Stabil (stability).Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011: 67), Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sehingga dimensi dari kinerja mengacu kepada Anwar Prabu Mangkunegara (2011: 67), terdiri dari kualitas dan kuantitas.Gaya kepemimpinan dan budaya organisasi memiliki hubungan yang erat, seperti yang diungkapkan Danfar (2011) dalam jurnalnya, bahwa: Antara kepemimpinan dengan budaya organisasi memiliki hubungan yang sangat erat. Kepemimpinan dan budaya organisasi merupakan fenomena yang sangat bergantung, sebab setiap aspek dari kepemimpinan akhirnya membentuk budaya organisasi. (Sumber: http://dansite.wordpress.com/2011/03/22/hubungan-antara-kepemimpinan- dengan-budaya-organisasi/).Selanjutnya gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, seperti yang diungkapkan dalam penelitian Ahmad Fadli (2010), bahwa: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Pengaruh yang positifini menunjukkan adanya pengaruh yang searah antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan, atau dengan kata lain dengan gaya kepemimpinan baik maka kinerja karyawan tinggi. (Sumber: http://www.scribd.com/renold%20fernandes/d/17138573-Pengaruh-Gaya-Kepemimpinan-Terhdap-Kinerja-Karyawam).Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai, seperti dikemukakan oleh Siswanto (2012) dalam jurnalnya, bahwa: Penelitian mengungkapkan bahwa budaya perusahaan memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan penerapan strategi perusahaan.Budaya organisasi yang terbina dengan baik dalam perusahaan akan mempengaruhi perilaku karyawan yang selanjutnya akan bermuara pada prestasi kerja karyawan. (Sumber : http://tausamatau.wordpress.com/2012/04/08/ pengaruh-budaya-organisasi-terhadap-kinerja-karyawan/).Selanjutnya untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dapat dilihat dari beberapa penelitian seperti Nurjanah (2009), bahwa: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, serta budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. (Sumber: http://eprints.undip.ac.id/18483/1/Nurjanah2.pdf). Selanjutnya dalam penelitian lain dari Rani Mariam (2009) dikuatkan bahwa: Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai adalah signifikan dan positif; pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai adalah signifikan dan positif;. (Sumber: http://eprints.undip.ac.id/18830/1/RANI_MARIAM.pdf). Berdasarkan beberapa pendapat tersebut maka kinerja pegawai merupakan suatu system yang dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi. Jika gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berjalan dengan baik maka akan membantu meningkatkan kinerja pegawai.Kerangka penilitian tentang pengaruh pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di PT. Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya dapat digambarkan sebagai berikut:PT. Pancanaka Swasakti Utama TasikmalayaFENOMENA :Kinerja pegawai masih rendah terutama menyangkut aspek kepemimpinan dan budaya organisasiMSDMSuatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Anwar Prabu (2004:2)Gaya KepemimpinanDefinisi :Pola sikap dan perilaku yang ditampilkan dalam proses mempengaruhi orang lain yang lebih dikenal dengan gaya executive (chief of executive).Reddin (dalam Matondang, 2008:5)Dimensi :Kejujuran (honesty)Kemampuan (competence)Memberi inpirasi (inspiring)Memiliki kecerdasan intelegensi (intelegent)Berfikir adil dan luas (fair dan broad minded)Mendukung (supportive)Terus terang (Straight forward)Melihat ke depan (foreward looking)Dapat diandalkan (dependable)Kerjasama (cooperative)Tegas dan berpendirian kuat (determinded)Reddin (dalam Matondang, 2008:8-9)KINERJA Definisi :Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Anwar Prabu Mangkunegara (2011: 67).Dimensi :KualitasKuantitasAnwar Prabu Mangkunegara (2011: 67)pegawaiBudaya Organisasi Definisi :Suatu sistem makna bersama yang dibentuk oleh anggota-anggotanya sekaligus pembeda organisasi itu dengan organisasi lain. Robins (dalam Matondang, 2008:50)Dimensi :Inovasi dan keberanian mengambil resiko Perhatian terhadap detail (attention to detail)Berorientasi kepada hasil (outcome orientation)Berorientasi kepada manusia (people orientation)Berorientasi tim (team orientation)Agresif (agresifness)Stabil (stability). Robins (dalam Matondang, 2008:51)Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja PegawaiGambar 1.2 Kerangka PemikiranGaya Kepemimpinan (X1)Selanjutnya keterkaitan antar variabel-variabel yang terlibat dalam penelitian sebagaimana terlihat dalam paradigma penelitian sebagai berikut : Y X1Kinerja(Y) Y X1X2Budaya Organisasi ( X2 ) Y X2Gambar 1.3 : Paradigma PenelitianSumber : Data diolah.Keterangan: Gaya Kepemimpinan (X1) adalah variabel bebas1Budaya Organisasi (X2) adalah variabel bebas 2Kinerja (Y) adalah variabel terikat Y X1 Pengaruh variabel X1 terhadap variabel Y Y X2 Pengaruh variabel X2 terhadap variabel Y Y X1X2 Pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y1.6. Hipotesis PenelitianDengan mengacu kepada kerangka pemikiran tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :H1 : Terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja pegawai pada PT. Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya.H2 : Terdapat pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja pegawai pada PT. Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya.H3 : Terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya.1.7. Metode PenelitianPenelitian ini termasuk penelitian kuantitatif dalam pengertian bahwa dalam penelitian ini menggunakan angka-angka, mulai dari pengumpulan data sampai penafsiran terhadap data dengan pengujian statistik. Berdasarkan tinjauan terhadap variabel-variabel yang diteliti, penelitian ini termasuk deskriptif korelasional karena menjelaskan fenomena yang ada dan hubungan diantara variabel-variabel. Menurut Bambang Sudibyo (2005: 7) penelitian deskriptif korelasional adalah penelitian untuk mendeskripsikan secara terperinci fenomena-fenomena tertentu dan melihat hubungan antara dua atau lebih variabel. Adapun variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel independen yaitu Gaya kepemimpinan (X1) dan Budaya organisasi (X2) serta variabel terikat yaitu Kinerja pegawai (Y).1.7.1. Desain PenelitianMenurut Kuncoro (2003: 9), dalam penelitian ini, jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif dan penelitian asosiatif. Penelitian deskriptif merupakan penelitian terhadap masalah-masalah berupa fakta-fakta saat ini dari suatu populasi dimana bertujuan untuk menguji hipotesis atau menjawab pertanyaan yang berkaitan dengan current status dari subjek yang diteliti. Penelitian asosiatif merupakan penelitian dengan karakteristik masalah berupa hubungan korelasional antara dua variabel atau lebih dimana bertujuan untuk menentukan apakah terdapat hubungan asosiasi antara dua variabel atau lebih, serta seberapa jauh korelasi yang ada diantara dua variabel yang diteliti.Unit AnalisisKarena penelitian ini bertujuan untuk meneliti gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan kinerja pegawai pada PT. Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya, maka unit analisisnya adalah Seluruh pegawai (individu) pada PT. Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya.Populasi dan Teknik Penarikan Sampel Populasi adalah totalitas semua nilai yang mungkin baik hasil menghitung atau pengukuran kuantitas maupun kualitas dari pada karakteristik tertentu mengenai sekumpulan objek yang lengkap (Handari, 1995: 141). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada pada PT. Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya sebanyak 54 orang, dimana direktur tidak diikutsertakan sebagai anggota populasi sehingga jumlah populasi yang diteliti sebanyak 53 orang.Menurut Arikunto (2006.107), dalam menentukan sampel apabila subjek kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya bila subjeknya besar dapat diambil antara 10 % - 15 % atau 20 % - 25 %. atau lebih. Selanjutnya bila subjeknya besar dapat diambil antara 10 % - 15 % atau 20 % - 25 %. atau lebih.Untuk menentukan besarnya jumlah ukuran atau jumlah sampel yang dipakai rumus yang dikutip Sevilla (dalam Husen Umar, 2003:146) sebagai berikut :Dimana :n : Ukuran SampelN : Ukuran Populasie : Persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolelir atau di inginkan. (10%)Mengingat jumlah populasi yaitu 53 orang pegawai maka penentuan jumlah / ukuran sampel adalah: n = 53 1+53(0,1)2 n = 34,640.n = 35 (dibulatkan).Untuk menentukan orang-orang yang terpilih menjadi anggota sampel yaitu 35 orang pegawai dari anggota populasi 53 orang pegawai digunakan teknik stratified random sampling (sampel acak berlapis).Tabel 1.4Distribusi Sampel PegawaiPopulasiSampel Bagian Marketing1212/53 x 35 = 8 orangBagian Proyek1010/53 x 35 = 7 orangBagian Produksi1414/53 x 35 = 9 orangBagian Peralatan/gedung88/53 x 35 = 5 orangBagian Adm & Keuangan99/53 x 35 = 6 orangJumlah5335 orangSumber : Data diolah, 2012Metode Pengumpulan DataData penelitian diperoleh dengan melakukan pengumpulan data menggunakan kuesioner yang berupa serangkaian daftar pertanyaan kepada para responden yang mana mereka tinggal memilih jawaban yang telah ditetapkan. 1.7.5. Instrumen PenelitianKuesioner pengukurannya menggunakan skala Likert, mengikuti pendapat Sugiyono (2001: 69) yaitu :a.Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial yang akan diteliti. Dalam penelitian ini fenomena sosial yang akan diteliti ditetapkan secara spesifik oleh peneliti sendiri, yang selanjutnya disebut variabel penelitian.b.Dengan Skala Likert variabel yang akan diteliti, diukur dari indikator indikator penunjuknya. Selanjutnya indikator ini dijadikan titik tolak untuk menyusun item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan yang kemudian dijawab oleh responden.c.Jawaban atas pertanyaan atau pernyataan setiap instrumen yang menggunakan Skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai dengan sangat negatif yang dapat berupa katakata serta untuk keperluan analisis secara kuantitatif. Jawaban diberi skor yang tinggi untuk yang sangat positif dan yang terendah untuk yang sangat negatif.Berdasarkan hal tersebut, jawaban atas instrumen penelitian ini dapat dicontohkan sebagai berikut:1) Sangat setujudiberi skor 52) Setuju diberi skor 43) Ragu-ragudiberi skor 34) Tidak setujudiberi skor 25) Sangat tidak setuju diberi skor 11.7.6. Operasionalisasi VariabelAgar penelitian ini dapat berjalan seperti apa yang dikehendaki, maka penulis akan menggambarkan batasan dari variabel, yang diuraikan dalam sub variabel (dimensi) kemudian lebih dijabarkan secara teknis menjadi indikator, sebagai acuan dalam pembuatan kuesioner. Berikut disajikan penjelasan batasan-batasan variabel penelitian dalam tabel operasional variabel, sebagai berikut :Tabel 1.5Operasionalisasi Variabel VariabelDefinisi VariabelDimensiIndikatorSkalaItem(1)(2)(3)(4)(5)(6)Gaya Kepemimpinan(X1)Pola sikap dan perilaku yang ditampilkan dalam proses mempengaruhi orang lain yang lebih dikenal dengan gaya executive (chief of executive). Reddin (dalam Matondang, 2008: 5)Kejujuran (honesty)Kemampuan (competence)Memberi inpirasi (inspiring)Memiliki kecerdasan intelegensi (intelegent)Berfikir adil dan luas (fair dan broad minded)Mendukung (supportive)Terus terang (Straight forward)Melihat ke depan (foreward looking)Dapat diandalkan (dependable)Kerjasama (cooperative)Tegas dan berpendirian kuat (determinded)Menepati janjiSifat apa adanya Kemampuan memimpinKemampuan negosiasiKeteladananInovasi Mampu menyelesaikan masalahMemahami tujuan perusahaanMemutuskan dengan adilBerpandangan luasDukungan morilDukungan materilSifat terbukaMenerima pendapat pegawaiWawasan luasMampu melakukan riset pasarPengambilan resikoPemecahan masalahPelaksanaan rapatLoyalitasMentaati aturankonsistenOrdinalOrdinalOrdinalOrdinalOrdinalOrdinalOrdinalOrdinalOrdinalOrdinalOrdinalOrdinalOrdinalOrdinalOrdinalOrdinal OrdinalOrdinalOrdinalOrdinalOrdinalOrdinal12345678910111213141516171819202122Budaya Organisasi(X2)Suatu sistem makna bersama yang dibentuk oleh anggota-anggotanya sekaligus pembeda organisasi itu dengan organisasi lain. Robins (dalam Matondang, 2008:50)Inovasi dan keberanian mengambil resiko Perhatian terhadap detail (attention to detail)Berorientasi kepada hasil (outcome orientation)Berorientasi kepada manusia (people orientation)Berorientasi tim (team orientation)Agresif (agresifness)Stabil (stability). Inovasi perusahaanRiset perusahaanKejelasan aturan Intensitas perhatianPencapaian hasilKesesuaian hasilHubungan masyarakatPengembangan manusiaKerjasamaMusyawarahKekuatan Keberanian Konsisten Kepercayaan diriOrdinalOrdinalOrdinalOrdinalOrdinalOrdinalOrdinalOrdinalOrdinalOrdinalOrdinalOrdinalOrdinalOrdinal2324252627282930313233343536Kinerja Pegawai(Y)Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Anwar Prabu Mangkunegara (2011:67)KualitasKuantitasKepuasan PenghargaanKeperc ayaanKenyamananTarget kerjaHasil kerjaEfisiensi kerjaEfektifitas kerjaOrdinalOrdinalOrdinalOrdinalOrdinalOrdinalOrdinalOrdinal3738394041424344Sumber : Diolah dari kajian teori1.7.7. Hipotesis StatistikPengujian hipotesis dilakukan untuk membuktikan apakah ada pengaruh signifikan dari gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Adapun hipotesis statistiknya yaitu:1. H1.0 : = 0, yang berarti gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. H1.1 : 0, yang berarti gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.2. H2.0 : = 0, yang berarti budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. H2.1 : 0, yang berarti budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.3. H3.0 : 1 = 2 = 0, yang berarti gaya kepemimpinan dan budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. H3.1 : 1 = 2 0, yang berarti gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.1.7.8. Metode Analisis DataSebelum analisis data, terlebih dahulu perlu dilakukan uji coba instrumen. Uji coba instrumen ini adalah untuk mengukur validitas dan reliabilitas instrumen penelitian. Sejauhmana ketepatan instrumen yang akan digunakan sehingga instrumen tersebut layak digunakan sebagai alat pengumpul data.1.7.8.1. Uji Validitas InstrumenSuatu instrument pengukuran dikatakan valid jika instrument tersebut mengukur apa yang seharusnya diukur, dengan menggunakan pengujian construct validity. Validitas konstrak membahas isi dan makna dari suatu konsep serta alat ukur yang akan dipakai untuk mengukur konsep tersebut (Bambang Sudibyo, 2004:74). Pengukuran validitas konstruksi dilakukan dengan analisis faktor (indikator), yaitu dengan mengkorelasikan item instrument dalam suatu indikator dan mengkorelasikan skor indikator dengan skor total dengan menggunakan korelasi produk moment (Sugiyono, 2001:115). Jika koefesien korelasi bernilai > 0,3 maka butir dinyatakan valid, namun demikian kriteris ini sebaiknya digunakan apabila jumlah respondennya lebih besar dari 30 (Bambang , 2005:76).Rumus koefisien product moment / pearsons (Bambang Sudibyo, 2004:158).Keterangan :r = Koefisien korelasi antara skor butir dengan skor total xy = Jumlah X dan Yx = Jumlah skor per item yang diperoleh oleh subjek uji coba y = Jumlah skor seluruh item yang diperoleh seluruh subjek uji cobax2 = Jumlah kuadrat skor Xy2 = Jumlah kuadrat skor Yn = Jumlah sampelHasil dari rhitung (rxy), kemudian dibandingkan dengan harga rtabel, dengan ketentuan: jika rhitung lebih besar dari rtabel maka butir item dianggap valid, dan bila harga rhitung lebih kecil dari harga rtabel maka butir item dinyatakan tidak valid.Sebagai acuan untuk menentukan valid atau tidaknya pernyataan-pernyataan untuk tiap variabel mengacu kepada pendapat Bambang S (2004:76) yang menyatakan:Disamping menggunakan nilai kritis, kita dapat menetapkan nilai kritisnya sebesar 0.30 artinya jika koefisien korelasi bernilai > 0.30 maka butir dinyatakan valid, namun demikian kriteria ini sebaiknya digunakan apabila jumlah responden lebih dari 30.Untuk rumus di atas pada penelitian ini menggunakan software aplikasi statistik SPSS for windows.1.7.8.2. Uji Reliabilitas InstrumenReliabilitas menunjukan pengertian bahwa instrumen dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data, karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang baik tidak tendensius mengarahkan untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Instrumen yang sudah dapat dipercaya, reliabel akan menghasilkan data yang benar sesuai dengan kenyataannya, maka beberapa kalipun diambil tetap akan sama. Reliabilitas menunjukan pada tingkat keterandalan sesuatu dan dapat dipercaya, Suharsimi (2006 : 178).Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan uji koefisien alpha () Cronbach yang dirumuskan sebagai berikut: (Bambang, 2005 : 73) = dimana: k = jumlah butir; Vi = varians dari butir ke-i ; Vt = varians total butir Semakin besar koefisien Cronbach yaitu mendekati nilai 1, maka semakin reliabel alat ukur yang dibuat. Menurut Sekaran (dalam Bambang S.Soedibjo 2005 : 72) reliabilitas yang kurang dari 0,60 menunjukkan bahwa instrumen dianggap kurang baik, apabila disekitar 0,7 dikategorikan layak, sedangkan apabila lebih dari 0,80 dikatakan baik.Untuk rumus di atas pada penelitian ini menggunakan software aplikasi statistik SPSS for windows.1.7.8.3. Melakukan Analisis secara DeskriptifAnalisis deskriptif meliputi transformasi data ke dalam bentuk yang akan memberikan informasi untuk menjelaskan sekumpulan faktor dalam situasi (Uma sekaran, 2006;285). Dalam hal ini peneliti melakukan dengan analisis deskriptif Frekuensi, sehingga diketahui frekuensi, persen, dan nilai serta kategori nilai.Untuk memberikan gambaran hasil penelitian untuk setiap variabel yang diteliti, maka ditentukan kategori penilaian berdasarkan skor nilai yang diperoleh dari hasil kuesioner. Adapun cara menentukan kategori penilaian dimaksud adalah sebagai berikut :a. Menentukan bobot penilaian untuk setiap pilihan, dalam hal ini ditentukan berdasarkan skala penilaian yaitu skala likert. Tabel 1.6Bobot NilaiAlternatif jawabanBobot NilaiSangat tidak setuju1Tidak setuju2Ragu-ragu3Setuju4Sangat Setuju5Sumber : Data Diolah, 2012b. Menghitung skor nilai untuk setiap item pertanyaan, yaitu dengan cara mengalikan bobot nilai dengan jumlah frekuensi (jumlah jawab responden setiap alternatif jawaban tiap item pernyataan).c. Nilai terendah dan nilai tertinggi, dalam hal ini nilai terendah adalah = jumlah responden (jumlah responden 35, maka nilai terendah adalah 35). Sedangkan nilai tertinggi nilai terendah dikalikan dengan Bobot nilai tertinggi yaitu 35 X 5 = 175. Dengan demikian nilai terendah adalah 35 dan nilai tertinggi adalah 175.d. Dikarenakan alternatif jawaban ada lima pilihan (sesuai dengan skala likert), maka kategori penilaian juga harus ada lima, untuk itu langkah selanjutnya adalah menentukan jarak interval dari nilai terendah sampai nilai tertinggi hingga didapat lima ketegori penilaian. Jarak interval dapat dilakukan dengan perhitungan sebagai berikut :JI = (N1 N2 ) 5Keterangan :JI = Jarak intervalJI =N1 = Nilai tertinggiJI =N2 = Nilai terendah(175 35 ) = 28 5Dengan demikian maka kategori penilaian untuk setiap item pertanyaan dan penilaian terhadap variabel yang diteliti adalah sebagai berikut :Tabel 1.7Kategori Skor NilaiSangat Baik148 - 175Baik120 147Cukup Baik92 119Tidak Baik64 91Sangat Tidak Baik35 63 Sumber : Data diolah, 20121.7.8.4. Analisis Path (Path Analisys)Menurut Bambang Sudibyo, (2005: 186), bahwa salah satu alat yang sangat popular untuk penelitian adalah analisis path (path analisys) atau dikenal juga dengan analisis jalur. Dalam analisis jalur ini variabel yang dipengaruhi disebut variabel endogen dan variabel yang mempengaruhi disebut variabel eksogen.X1YX2Px1.yPx2.yPyerDalam penelitian ini hubungan antara variabel, dapat digambarkan sebagai berikut:Gambar 1.4Hubungan kausal dari X1, X2 ke YHubungan antara X1 dan X2 adalah hubungan korelasional. Intensitas keeratan hubungan tersebut dinyatakan oleh besarnya koefisien korelasi r. Hubungan X1 dan X2 ke Y adalah hubungan kausal. Besarnya pengaruh langsung dari X1 ke Y, dan dari X2 ke Y, masing-masing dinyatakan oleh besarnya nilai numerik koefisien jalur px1.y dan px2.y.Dalam pelaksanaannya, pengolahan data dilakukan melalui bantuan komputer dengan program SPSS (Statistical Package for Social Sciences) versi v.16.1.7.8.5. Uji HipotesisAnalisis korelasi berganda untuk menguji hipskripsi, yaitu apakah ada atau tidaknya pengaruh yang signifikan secara simultan antara Gaya Kepemimpinan (X1), Budaya Organisasi (X2) dan Kinerja pegawai (Y).Selanjutnya untuk mengetahui signifikan korelasi berganda terlebih dahulu dicari F hitung kemudian membandingkan F tabel R2 k F hitung = (1 R2) n-k-1 Dimana :R = Nilai koefisien korelasi bergandak = jumlah variabel bebas (independen)n = jumlah sampelKaidah pengujian signifikan :Jika : F hitung F tabel , maka Ho ditolak artinya signifikan F hitung F tabel , maka Ho diterima artinya tidak signifikanCarilah nilai F tabel dengan menggunakan Tabel F dengan rumus taraf signifikan = 0,01 atau = 0,05, dimana F tabel = F ((1- )(dk=k)(dk=n-k-1)). Uji hipotesis ini juga bisa menggunakan Uji P / P value, yaitu membandingkan nilai P dengan alpha 0.05, jika nilai P < 0.05 berarti hipotesis teruji atau H0 ditolak dan H1 diterima. Atau juga pengujian dilakukan dengan menguji nilai t yang diperoleh dari perhitungan nilai r yang di dapat, dengan derajat kebebasan (dk) = n-2, pada / 2 dengan rumus sebagai berikut :Nilai t hitung dibandingkan dengan nilai t tabel pada taraf nyata 0,05 jika : 1.Nilai t hitung lebih besar dari t tabel, maka rumusan hipotesis diterima.2.Nilai t hitung lebih kecil dari t tabel, maka rumusan hipotesis ditolak.Lokasi dan Waktu PenelitianLokasi penelitiannya adalah di PT. Pancanaka Swasakti Utama Tasikmalaya yang beralamat di Jl. Galunggung no. 34 Tasikmalaya. Waktu dan kegiatan penelitian dilaksanakan selama 4 bulan mulai bulan Juni 2012 sampai dengan bulan September 2012 dengan jadwal sebagai berikut:Tabel 1.8Waktu PenelitianKegiatanBulanJuni 12Juli12Agust12Sept12Persiapan PenelitianObservasi LapanganPenyusunan Proposal PenelitianSidang Proposal Penelitian Pengumpulan & Pengolahan DataPengolahan DataPenulisan Laporan Penelitian Sidang Skripsi