Aspectos Importantes Para Un Buen Clima

8/17/2019 Aspectos Importantes Para Un Buen Clima

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Crédito: Depositphotos.com

HERMES RUIZ RINC

Hola a todos.

Hace un par de dí as, me preguntaban que pensaba sobre cual o cuales eran los

aspectos que debí an tenerse en cuenta para tener un buen clima laboral en la

empresa, así como también si debí a implementarse un coaching empresarial en una

Pyme, situación que me invitó a reflexionar al respecto, y reconocer que esa f órmula

mágica debe estar por allí guardada con especial atención, y quizás podí a hacer un

pequeño aporte en la conformación de esa receta que se corresponda con dicha

f órmula.

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El truco mágico para que exista un buen clima laboral en una organización, creo

firmemente que se encuentra más relacionada en aspectos como el de ser coherente

y congruente con los valores que se quieran transmitir en una empresa, que con

aspectos relacionados como por ejemplo con el dinero.

Me explico: ¿Cuántas veces escuchamos que en una empresa X o Y lo más

importante es la gente?, seguro que muchas, pero muchí simas veces, y en esa misma

cantidad de veces, escuchamos que esas mismas empresas que pregonan especial

preocupación por su gente, los que allí trabajan reciben sueldos bajos, o sus pagos

tardes, muchas veces vemos que a los responsables del tema comercial se le colocan

metas casi imposibles de cumplir, o también que no existe igualdad entre hombres y

mujeres en procesos de ascensión laboral, cuantos casos más vemos de empresas

donde directivos o mandos medios se aprovechan de sus posiciones para obtener

favores de toda clase; ni que decir de empresas que hacen la vista a un lado cuando

esas personas que dicen mimar con especial atención, quieren progresar y seguir

estudiando, o que decir de aquellos sitios donde no estar de acuerdo con los

planteamientos de un lí der de proyecto significa para aquellos creativos mal vistos el

ser castigados con el ostracismo o con el despido.

Para tener una organización donde la gente esté motivada a trabajar, a producir más,

que suden la camisa de la empresa dentro y fuera de la misma, no hace falta pagar

los sueldo más altos del mercado, ni dar coches de empresa a todos, ni decirles

"tranquilo amigo, quédate en cama este mes que igual te pagamos porque eres parte

del equipo", ni tampoco hace falta descabelladas polí ticas que lleven a las empresas

con ánimo o no de lucro a la ruina. Son elementos sencillos los que deberí an tenerse

en cuenta para tener un buen clima laboral como por ejemplo:

1. Escuchar a la gente.


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2. Crear una comunidad de fieles seguidores dispuestos a aportar nuevas soluciones.

3. Respetar y valorar las enriquecedoras diferencias individuales.

4. Brindar igualdad de oportunidades.

5. Reconocer e incentivar el trabajo en equipo.

6. Trazar metas que se puedan medir y actuar con rapidez y flexibilidad.

7. Contar con estructuras organizacionales horizontales.

8. Divertirse

El camino para tener un buen clima en el trabajo depende de las distintas variables

que le quieras incorporar a tu ecuación. Antes de poner en marcha un coaching,

mentoring, tutela, e-learning, o lo que desees, te invito a que vayas paso por paso,

organizando la casa por dentro, quizá escuchando a tu gente (una encuesta de clima

laboral podrí a ser una buena alternativa), como primer paso acompañado de una

valoración de potencial, para con estos dos elementos como base, tener una

radiograf í a medianamente clara de los pasos que deseas implementar en tu empresa.

El paso más importante se da cuando se tiene la visión de hacer las cosas bien, pero

recuerda que una visión surge de un sueño, y que una visión sin acción, no es más

que un sueño. Así ...que manos a la obra

!%&'M%(El presente trabajo de investigación consiste en proponer Estrategias &ara'ejorar El Clima (rganizacional en Con)tera El *oro C.+ "ucursal *aConcordia., la cual tiene su sede principal en la ona -ndustrial de !arrancas ytres sucursales mas, adicionales la metodologa utilizada en esta investigaciónse enmarco dentro de la modalidad, descriptiva de campo, en donde se detectoque la organización a pesar de sus inconvenientes laborales, es una empresasencilla, precisa y de gran potencial administrativo, en cuanto a sus ventas es


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lder en ofertas y posee una larga trayectoria dentro del mercado comercial loque permite crear en los clientes con)abilidad, muy a pesar de que a veces noofrece una buena atención a los mismos y en cuanto a los empleados opinaronque de mejorar el clima que e/iste ellos darian lo mejor de si, para lograr une/celente desarrollo productivo. Como conclusión del mismo se espera que laelaboración de este trabajo de grado induzca a formar conciencia en la altagerencia y en cada uno de sus miembros de la organización de manera que elmejoramiento del clima organizacional les permita obtener un verdadero 0/itoempresarial y laboral, es preciso indicar que se ha demostrado que si e/istemotivación en los empleados se logra e)cacia y e)ciencia en el trabajo que serealice, sea cual sea la modalidad de la empresa.

)(*!+D',,)+(

*a organización es la estructura normal de coordinación planeada entre dos omas personas para alcanzar una meta en com#n, en donde su principal

caracterstica es tener reacciones de autoridad y cierto grado de diversión deltrabajo, es por eso que la plani)cación estrat0gica es el proceso que le da elverdadero sentido y dirección a las actividades diversas de una empresapermitiendo visualizar el futuro e identi)cación de los recursos, principios yvalores requeridos para transitar desde el presente hacia la visión de unaorganización logrando as el 0/ito empresarial, pero todo 0/ito dependeprimordialmente del Clima (rganizacional que es un aspecto determinantepara el desarrollo productivo tanto de las empresas y organizaciones engeneral, es tan importante como las ventas y ampliación de las misma, endonde el no tener un buen uso de el puede afectar la buena marcha de lasactividades y bienestar del personal en todos sus niveles.

'uchas empresas dejan de ser productivas porque no fomentan un buenambiente de trabajo o simplemente porque no involucran en este proceso a susdirectivos administraciones y trabajadores por igual. *os nuevos empleados,suelen llegar con mucho entusiasmo y con ciertas e/pectativas sobre laempresa, sus actividades y sus compañeros de trabajo sin embargo todo seviene abajo cuando no encuentran el Clima (rganizacional adecuado para sudesempeño profesional.

"i bien es cierto la importancia del Clima (rganizacional ha sido tema demarcado inter0s desde los años 12 hasta nuestros das es por ello que estetrabajo de investigación pretende hacer una recolección directa de los criterios

que sustentan el desarrollo objetivo del trabajo.

3n buen clima organizacional laboral ayuda y alienta la participación, creandouna conducta madura de todos sus miembros, permitiendo que ellos secomprometan a ser responsables de sus asignaciones laborales dentro de laempresa.

4omando en cuenta lo antes e/puesto se pretende hacer una investigaciónrelacionada con el clima organizacional que se desenvuelve en Con)tera el


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*oro C. +. "ucursal la concordia, permitiendo proponer estrategias que vallanen función de mejorar el desarrollo productivo que se allá realizado, por lo que,el siguiente trabajo, se estructura en cinco captulos donde se detallan lapresente investigación%

C+&-43*( -% el cual hace referencia al planteamiento, objetivos generales y

espec)cos, alcance, limitaciones, importancia y justi)cación de lainvestigación.

C+&-43*( --% se encuentra desglosado de la siguiente manera% marcoreferencial, antecedentes, bases teóricas, bases legales y operalizacion devariables que sustentan la presente investigación.

C+&-43*( ---% donde el resultado nos indica el tipo de investigación en supoblación y muestra la t0cnica recolección para la información interpretada delmismo.

C+&-43*( -5% análisis de los resultados.

C+&-43*( 5% he aqu la propuesta estrat0gica para mejorar el Clima(rganizacional de la Con)tera El *oro C.+ sucursal la concordia.

6 )nalmente se presenta las respectivas conclusiones, recomendaciones,bibliografa y ane/os del trabajo.

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-A(*%AM)%(*+ D% -!+/%MA

7. )D%(*)$),A,)+( D% -!+/%MA 0 $+!M'A,)+(

4oda organización es creada para un objeto, es diseñada arti)cialmente paraque cumpla una meta y logre sus objetivos. Esta se fundamenta en un conjuntode personas, actividades y roles que interact#an entre si. 3na organización soloe/iste cuando dos o mas personas se juntan para cooperar entre si y alcanzarlos objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual.

*a importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamientode un miembro de la organización no es el resultado de los factoresorganizacionales e/istentes 8e/ternos y principalmente internos9, sino quedepende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estosfactores. "in embargo, estas dependen en buena medida de las actividades,

interacciones y otra serie de e/periencias que cada miembro tenga con la(rganización. $e ah que el Clima (rganizacional viene a formar parteimportante en la determinación de la cultura organizacional de una empresa,entendiendo como Cultura (rganizacional, el patrón general de conductas,creencias y valores compartidos por los miembros de una organización.

3n buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para laorganización a nivel positivo y negativo, de)nidas por la percepción que los


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miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas, sepueden mencionar las siguientes% logro, a)liación, poder, productividad, bajarotación, satisfacción, adaptación, innovación, entre otros. En sntesis el Clima(rganizacional es preciso en la forma que toma una organización, en lasdecisiones que en el interior de ella se ejecutan o en como se tornan lasrelaciones dentro y fuera de la organización. :ay condiciones fundamentalesque permiten el desarrollo armónico entre la empresa y sus empleados y son elrespeto, la con)anza y apoyo, igualdad de poder, confrontación y participación,deben ser principios básicos para el desarrollo integral de cualquier empresa.

Es por ello que ;El ambiente donde una persona desempeña su trabajodiariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relaciónentre el personal de la empresa e incluso la relación con los proveedores yclientes, son elementos que van conformando el clima organizacional;, estepuede ser un vinculo o un obstáculo para el buen desempeño de laorganización.

$esde que este tema despertara el inter0s de los estudios del campo delcomportamiento organizacional y la administración, se le ha llamado dediferentes maneras% +mbiente, +tmósfera, Clima organizacional. "in embargo,solo en las #ltimas d0cadas se han hecho esfuerzos por e/plicar su naturalezae intentar medirlo. $e todos los enfoques sobre el concepto de climaorganizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que ve comoelemento fundamental las opiniones que el trabajador tiene de las estructurasy procesos que ocurren en su medio laboral.

*as percepciones y respuestas que abarcan el clima organizacional se originanen una gran variedad de factores. 3nos abarcan los factores de liderazgo ypractica de dirección 8tipos de supervisión% autoridad, participativa9. (tros

factores están relacionados con el sistema formal y la estructura de laorganización 8sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia,promociones, remuneraciones9. (tros son las consecuencias delcomportamiento en el trabajo 8sistema de incentivo, apoyo social, interaccióncon los demás miembros. En una organización siempre se va a encontrardiversas escalas de climas organizacionales por lo que este, debe ofrecercalidad de vida laboral en cualquier empresa para que se vuelva e)caz.

*a empresa Con)tera El *oro C.+ sucursal la concordia, ubicada en laurbanización


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*o que indica que de continuar esta situación se podra llegar al descontentototal por parte de la clientela, generando la p0rdida de la misma, y no solo eso,si no tambi0n el descontrol del personal que all labora, lo que contribuira en laformación de un ambiente de insatisfacción e incertidumbre dentro de laempresa. &or ello es preciso que se busque alternativas de solución, medianteestrategias que permitan mejorar el clima organizacional que all s0 estadesarrollando.

&artiendo de esta problemática surge la necesidad de diseñar estrategias quemejoren el clima organizacional en Con)tera El *oro C.+ sucursal la concordia.Es por ello que se plantean las siguientes interrogantes.

="erá necesario evaluar el clima organizacional en Con)tera El *oro C.+sucursal la concordia>

?=Cómo se podra conocer los elementos que crean este clima>

?=@u0 manifestaciones de satisfacción muestra el personal que all labora>

?=@ue t0cnicas serian las mas apropiadas para mejorar el clima organizacionalen Con)tera El *oro C.+ sucursal la concordia>

1.2 )M-+!*A(,)A

El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en da ya quegracias a el se ha podido conocer la inAuencia que este tiene para el desarrollot0cnico cultural de una organización, demostrando ser el objetivo primordialpara el 0/ito en s de la misma. *o que a trav0s de los años ha indicado que lasempresas que se desenvuelvan en un buen clima organizacional logran une/celente nivel de productividad y rendimiento tanto en los trabajadores comoen mercado empresarial. Es decir, toda empresa debe tener un buen ambientedonde el trabajo sea agradable para que a la hora de atender a su publico eltrato sea provechoso es decir, si un cliente en su primera visita alestablecimiento u organización es tratado con la mejor atención, es deesperarse que este frecuente mas a menudo el mismo, lo que al transcurrir eltiempo generara un cliente )jo para la empresa. &ero si este es tratado demanera descort0s el primer da de su visita o simplemente cualquier da,buscara en otro establecimiento comercial la atención que all no se le ha dado.Causando una imagen errada de la misma ante sus competidores, cambio yp0rdida del usuario hacia otro comercio. Es por eso que toda empresacomercial que desee ampliarse debe tener siempre en cuenta el continuomejoramiento del ambiente en su organización, para as alcanzar un aumentode productividad, e)cacia y e)ciencia en la organización, otorgando a susempleados una mejor la calidad de trabajo y al publico en general unaagradable atención, todo esto enfocado en no perder de vista el recursohumano ya que este ultimo es el arranque y 0/ito de cualquier organizaciónclaro esta que la tecnologa tambi0n ayuda, pero una tecnologa sin quien lamaneje no tiene ning#n 0/ito.


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+l proponer esta investigación se busca que las estrategias que aqu seproponga vayan en función de propiciar un mejor ambiente en el trabajo y nosolo eso si no que permita incrementar el grado de satisfacción del personalque all labora as como tambi0n del cliente que va a solicitar el servicio.

1.3 '&*)$),A,)+(

Con)tera El *oro C.+ sucursal la concordia es una empresa que ha surgidogracias al empeño y dedicación de su propietario el "r. 'ario Aorez, en base ala problemática planteada anteriormente se crea la necesidad de diseñarestrategias que permitan mejorar el clima organizacional que all se presenta,de manera que si se logra mejorar el clima entonces la empresa lograraproyectar una mejor imagen ante sus competidores. Cabe mencionar que siuna organización no cuenta con clima favorable, s0 vera en desventaja conotras que si lo cuentan, puesto que proporcionara una mayor calidad enproductos o servicios y por consiguiente aumento de captación en su cartera

de clientes.

El análisis del clima organizacional constituirá una herramienta fundamentalque apoyara y reforzara el proceso de mejora continua que ha estadodesarrollando la empresa. Esta investigación servirá como base para futurasinvestigaciones que se hagan tanto en la empresa como en organizaciones queofrezcan el mismo servicio. 4ambi0n se justi)ca desde el punto de vistametodológico ya que será realizada a trav0s de t0cnicas como% el cuestionarioy la observación directa que generaran los resultados analizadosestadsticamente. Binalmente y no menos importante el diseño de lasestrategias que iran a solventar una situación directamente en el campo

laboral, representándose a trav0s del bene)cio obtenido por la empresaCon)tera el *oro C.+ sucursal la concordia.

1. A,A(,%

El resultado de la investigación se llevará hasta la propuesta de estrategiasque mejore el clima organizacional en Con)tera El *oro C.+ sucursal laconcordia

1.# )M)*A,)+(

$isponibilidad por parte de los propietarios de la empresa para proporcionar lainformación necesaria que permita desarrollar la investigación. *a veracidadsuministrada pudiera no ser efectiva al considerar factores como eldesconocimiento, mala interpretación, criterios, actualidad de información eincluso imprudencia u omisión de detalles por parte del personal que alllabora.

1. D%)M)*A,)+(


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El objeto de estudio esta delimitado en la empresa con)tera el loro c.asucursal la concordia, la cual estará enfocada en un periodo de tiempo que vadesde noviembre 22D a febrero 22.

1. +/%*)4+& D% A )(4%&*)5A,)+(

1..1 +/%*)4+ 5%(%!A$iseñar estrategias para mejorar el clima organizacional de Con)tera el *oroC.+ sucursal la concordia.

1..2 +/%*)4+& %&-%,)$),+&

7. +nalizar los elementos que conforman el clima organizacional de la empresa.

. $eterminar los factores que inAuyen en la satisfacción laboral de losempleados.

F. $eterminar que factores del clima organizacional de la empresa inAuyen enel servicio de atención al cliente.

D. Crear estrategias para mejorar el clima organizacional en Con)tera El *oroC.+. sucursal la concordia.

,A-)*'+ ))

MA!,+ *%+!),+

2.1 MA!,+ !%$%!%(,)A D% A %M-!%&A

Con)tera el *oro como empresa comenzó a desplegarse en el año 7G1F, con elnombre de ;&iñateria y Con)tera El *oro ".H.*;.

"u fundador inicial fue el "eñor 'anuel (mar +cevedo quien tuvo al frente dela empresa por un periodo de 72 años consecutivos, lo cual logra el crecimientode la misma obteniendo el posicionamiento en el mercado de la especialidaden el ramo. +l cabo de ese tiempo decide vender, por tal motivo fue adquiridopor otro comerciante el "eñor 'ario :umberto Blores 5elasco, que a su veztrabajaba con el fundador de esta empresa, llevándole la administración delnegocio.

*a empresa Con)tera El *oro desde sus inicios ha estado ubicada en la carreraG, entre calles yF, signado con el Io. G?11 de la 3rbanización


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principales a la ona -ndustrial de !arrancas, parte baja y avenida principal IoG?D.

+demás de establecer su nueva o)cina en !arrancas y tener la o)cina de la3rbanización


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• Heestructuración, reducción y capacitación.

• $as de pago, problemas con alg#n empleado.

'uchas veces se tiende a confundir el signi)cado correspondiente a lost0rminos cultura y clima organizacional, es por ello que se presenta a

continuación una serie de enfoques que permitirán visualizar con claridad lasimplicaciones de estos t0rminos en las organizaciones.

a. Enfoque estructuralista% de)ne al clima organizacional como el conjuntode caractersticas permanentes que describen una organización, ladistinguen de otra e inAuye en el comportamiento de las personas que laforman.

b. Enfoque subjetivo% de)ne el clima como el concepto que el empleado seforma de la organización.

c. Enfoque de sntesis% este se caracteriza por ser el mas reciente yvisualiza e clima desde el punto de vista estructural y subjetivo a la vez.&ara este el clima es el efecto subjetivo percibido en el sistema y enotros factores importantes como las actividades, creencias, valores ymotivación de las personas que trabajan en una organizacióndeterminada.

En este orden de ideas y conceptos es importante señalar que el clima solopuede ser percibido, no se ve ni se toca, pero cuenta con una e/istencia realque afecta todo lo que ocurre dentro de la organización y a su vez se veafectado por casi todo lo que sucede en esta. 3na organización tiende atraer yconservar a las personas que se adaptan a su clima.

*os directivos deben percatarse de que el medio ambiente laboral forma partedel activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debidaatención, siempre tratando de buscar la forma de lograr la mayor motivaciónposible por parte de sus empleados.

$entro de la organización el clima esta integrado por una serie de elementos yfactores que condicionan el tipo de ambiente en el que laboran los empleados,estos son%

a. El aspecto individual de los empleados en el que se consideranactitudes, percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y elestr0s que pueda sentir el empleado en la organización,

b. *os grupos dentro de la organización, su estructura, procesos, sinergia,normas y responsabilidades,

c. *a motivación, necesidades, esfuerzo y empeño,

d. *iderazgo, poder, polticas, inAuencia, desenvolvimiento,

e. *a estructura con sus macro y micro dimensiones,


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f. *os procesos organizacionales, evaluación, sistema de remuneración,comunicación y el proceso de toma de decisiones.

*as caractersticas individuales de un trabajador act#an como un )ltro a trav0sdel cual los objetivos de la organización y los comportamientos de losindividuos que la conforman son interpretados y analizados para constituir la

percepción del clima en la organización. "i las caractersticas psicológicas delos trabajadores, como las actitudes, las percepciones, la personalidad, losvalores y el nivel de aprendizaje sirven para interpretar la realidad que losarodea, estas tambi0n se ven afectadas por los resultados obtenidos en laorganización, de esto se in)ere entonces que el clima organizacional es unfenómeno en el que los resultados obtenidos por las organizaciones condicionael clima de los mismos trabajadores.

En otro orden de ideas, los factores necesarios a considerar en un climaorganizacional, que como es sabido, se diferencian entre organizaciones, yaque cada empresa posee caractersticas #nicas, serán los siguientes, de

acuerdo a $avis y IeKtrom y Hobbins 87GGG9%a Moti6aci7n% de acuerdo con Hobbins 87GGG9 motivación es ;la voluntad deejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales,condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidadindividual; y necesidad de acuerdo al mismo es ;alg#n estado interno que haceque ciertos resultados parezcan atractivos; en )n Hobbins comenta que muchagente percibe a la motivación como una caracterstica personal, o sea quealgunas personas la tienen y otras no, ya que algunos gerentes etiquetan a losempleados que parecen carecer de motivación, como perezosos 8p. 7N19.

)mportancia y *opolog8a de la Moti6aci7n% En el articulo ;'otivación

*aboral; de la pagina galeon.com 8s.f.9, establece que la motivación estaconstituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir laconducta hacia un objetivo. :oy en da es un elemento importante en laadministración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello,dominarlo, solo as la empresa estará en condiciones de formar una culturaorganizacional sólida y con)able. 8En red9.

En este mismo articulo se menciona que en el ejemplo del hambre,evidentemente se tiene una motivación, puesto que este provoca la conductaque consiste en ir a buscar alimento y, además, la mantiene es decir, cuantamas hambre se tenga, mas directamente se encamina al satisfactor adecuado."i se tiene hambre se va al alimento es decir, la motivación dirige para

satisfacer la necesidad.

&or su parte $avis y IeKstrom 87GGG9 señalan que e/isten cuatro niveles demotivación%

• ;'otivación de logro% Es el impulso que poseen algunas personas deperseguir y alcanzar metas.


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• 'otivación a)liativa% Es el impulso a relacionarse socialmente con losdemás.

• 'otivación hacia la competencia% Es el impulso a ser bueno en algo, loque permite al individuo a desempeñar un trabajo de alta calidad.

•

'otivación por el poder% Es el impulso de inAuir en los demás y modi)carsituaciones;. 8p. 7G?7F29.

as Actitudes% $avis y IeKtrom 87GGG9 señalan que las actitudes son lossentimientos supuestos que determinan en gran medida la percepción de losempleados respecto a su entorno y a su compromiso con las accionesprevistas, lo que en ultima instancia su comportamiento 8p. J9. $entro de losefectos de las actitudes se puede recalcar un efecto negativo de las actitudeses la inadaptación laboral. Esta se entiende como el sndrome complejo quecomprende un grado má/imo de insatisfacción del trabajo y la merma de laproductividad 8p. JD9 e aqu la importancia de ver que si te sientes satisfechoen con tu trabajo lo mas seguro es que tu labor sea estimulante.

'artnez 82279 propone la siguiente sugerencia%

;El m0todo mas simple de descubrir y medir las actitudes es levantar un;censo de opiniones; porque, si bien es cierto que una actitud no ese/actamente una opinión, las opiniones de un grupo o de un individuoproporcionan claras indicaciones sobre sus actitudes. "i bien este tipo deestudios se preocupa principalmente por descubrir si el estado general en laorganización es bueno o malo, es tambi0n posible utilizar pruebas de actitudpara descubrir las opiniones del personal sobre aspectos especiales, talescomo cambios proyectados dentro de la empresa. El control basado en el temory la disciplina autoritaria no es ya posible ni aconsejable, por razones biensabidas y aun si lo fuese, es ine)ciente y revela falta de respeto a la dignidadhumana. *a #nica alternativa es la autoridad legitima, que se basa en lacooperación y requiere conocer la opinión de los demás;. 8En red9.

'artnez 82279 menciona que las encuestas de actitud tienen al menos tresfunciones #tiles en las organizaciones%

• "on un medio de descubrir desde un principio fuentes espec)cas deirritación entre los empleados.

• *a mera posibilidad de e/presar opiniones y resentimientos sirve deválvula de escape incluso en las fábricas de ambiente insatisfactorio se

consigue desahogar muchos resentimientos.

• *as opiniones reveladas por el estudio de actitudes son #tiles paraplanear la organización y las modi)caciones, y para la capacitación delos supervisores. 8En red9.

&atis9acci7n laboral% $avis y IeKtrom 87GGG9 de)nen a la satisfacciónlaboral como ;el conjunto de sentimientos y emociones favorables odesfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo. +cerca de la


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satisfacción e insatisfacción &alafo/ 87GG9 hace el siguiente comentario% ;&aralos empresarios es muy claro que esperan de los empleados má/imaproductividad en sus trabajos o tareas. &ero no tiene tanta claridad en lo que elpersonal espera de su empresa, esto es, má/ima satisfacción en su trabajo. Eltrabajador a su vez responde a la desatención y manipulación de la empresacon la conocida frase ;como hacen que me pagan, hago que trabajo;. Es dondese inicia el circulo de insatisfacción y baja productividad 8p. D9.

Bactores determinantes en la satisfacción.

$e acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados8'árquez citando a Hobbins, 7GG1 considera que los principales factores quedeterminan la satisfacción laboral son%

• Heto del trabajo

• "istema de recompensas justas

• Condiciones favorables de trabajo

• Colegas que brinden apoyo

• Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo.

%l %strés% o tensión es de)nido por Hobbins como ;una condición dinámica enla cual un individuo es confrontado con una oportunidad, una restricción odemanda relacionada con lo que el o ella desea y para lo cual el resultado sepercibe como incierto a la vez que importante; 8p. NF9.

*opolog8a% Hamos 87GGG9 comenta sobre el padre del concepto estr0s, :ans"elve, este llamo lustres al provocado por situaciones positivas o motivantes y

el distrees, el producido ante situaciones negativas, desgastantes y frustrantes.8p. D9.

Hobbins y Hamos 87GGG9 agrupan a los agentes del estr0s de la siguientemanera%

• +mbientales% *uz, ruido, temperatura, vibración, movimiento,contaminación, de la misma manera las incertidumbres polticas,económicas y las tecnológicas inAuyen en la proyección elevada delestr0s.

• -ndividuales% la sobrecarga del trabajo, el conAicto de roles, discrepanciaentre carrera?ocupación, responsabilidad, los problemas familiares, losproblemas económicos y la misma personalidad del individuo inAuyenpara disparar la carga emocional del trabajador.

• Lrupales% se re)ere a la falta de cohesión, conAicto internacional ointragrupal, incongruencia de estatus, insatisfacción, liderazgoinefectivo.


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• (rganizacionales% clima organizacional, tecnologa, estilos gerenciales,control de sistemas, estructura organizacional, caractersticas delpuesto, nepotismo, compadrazgo y favoritismo entre otros.

• "ociales% $inámica familiar, estatus socioeconómico 8p.DF9.

&or su parte, $avis y IeKtrom 87GGG9 clasi)can los agentes de estr0s enorganizacionales y no laborales ambos son inAuenciados por las diferenciasindividuales lo que se traduce en estr0s positivo o negativo seg#n sea elresultado de estimular o demeritar el esfuerzo de los trabajadores en laempresa 8p. DNN9.

&uede haber básicamente dos efectos de estr0s seg#n $avis y IeKstrom87GGG9%

;El estr0s puede ser ben0)co o dañino para el desempeño laboral,dependiendo de su nivel. Cuando no hay presión, tampoco hay retos laboralesy el desempeño tiende a ser bajo. + medida de que el estr0s se incrementa, el

desempeño tiende a elevar, debido a que este ayuda a una persona a ocuparsus recursos para cubrir sus requerimientos de trabajo. El estr0s constructivoes un sano estimulo que alienta a los empleados a responder a desafos.

Binalmente la presión alcanza un nivel que corresponde apro/imadamente a lacapacidad má/ima de desempeño diario de una persona. En este punto, elestr0s adicional no tiende a producir nuevas mejoras, por ultimo, si el estr0s ese/cesivo, se convierte en una fuerza destructiva. 3n empleado bajo estascondiciones pierde la capacidad de manejo del estr0s y se vuelve incapaz detomar decisiones y e/hibirá una conducta errática e inclusive, de continuarbajo este esquema de estr0s, el empleado sufrira una descompensación, seenfermara a punto de no poder presentarse a trabajar, con las consecuenciassobre su vida laboral y personal;. 8p.DJ79.

os 4alores% adquieren una especial importancia, pues son fruto de laevolución del espritu e intelecto del hombre ya que a trav0s destiempo hanpermitido que el ser humano desarrolle sus potencialidades para ;ser; y nosimplemente e/istir, diferenciándose as de los animales. *os valores ;son losprincipios de conducta que orientan a la actuación de los individuos tanto en lasociedad como en el trabajo 8&ág.29.

+lvarado 87GG19 comenta lo siguiente%

Establecer o modi)car cualquier poltica o estrategia de una empresa no es

solo tomar la decisión y acatarla, sino que debe estar respaldada tanto por susvalores como por sus objetivos.

El dirigente com#n de cualquier empresa piensa que para obtener resultadosque desea se debe basar en% participación del mercado al que esta dirigido,rentabilidad, liquidez. &or consiguiente las mejores que introduce al negocio serealizan a la modi)cación de procedimientos, al cambio de personal oreasignación de funciones y al cambio de estrategia de cualquier ndole. 8p.7F9.


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(livares 87GGG9 sostiene que la piedra angular, necesaria para construir unabase sólida que permita orientar a la organización al nuevo milenio en formaplaneada, la constituye la declaración de visión, misión y valores 8p. DJ9.

(livares 87GGG9 menciona que ;la misión y la visión requieren de estar)rmemente apoyadas por valores, ya que estos son la base para formar la

cultura de trabajo, a la cual a su vez constituye la disciplina esencial necesariapara guiar al 0/ito en cualquier organización;. 8p.DG9.

Enumera los valores comunes de las empresas de clase mundial%

• Enfoque al cliente

• (bsesión por la calidad

• Bomento de calidad de vida

• 'ejora continua

•

4rabajo de equipo• "eguridad ante todo 0tica y honradez

• Hespecto por la dignidad humana

• Comunicación abierta

• "entido de urgencia

• Bomento de la pericia de la fuerza de trabajo

• "ensibilidad y adaptabilidad a los cambios del entorno. 8p. DG9.

a ,ultura +rganizacional% es de)nida por $avis y IeKtrom como ;elconjunto de supuestos, convicciones, valores y normas que comparte losmiembros de una organización;.

*a cultura es un concepto que inicialmente es estudiado por la antropologabajo este conte/to cultura, para 'unich 87GG19 es el ;conjunto deconocimientos, creencias, leyes y moral, costumbres, capacidades y hábitosadquiridos por el hombre, como miembro de la sociedad;. 8p. DG9.

*a cultura de una sociedad inAuye directamente en la cultura de lasorganizaciones y consecuentemente en la productividad.

$e hecho, se debe diferenciar cultura organizacional desde el punto de vistaantropológico del administrativo, Larca 87GGG9 establece dicha diferencia.

;*a dimensión antropológica de análisis del comportamiento de los hombres deuna corporación, de sus causas y manifestaciones, es decir, de la cultura comoel conjunto de valores, creencias y formas de pensar que comparten losmiembros de la corporación, genera un comportamiento particular en los


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miembros de la misma, y su cultura se manifestara en forma diferente a la delas demás corporaciones. En esta dimensión, la cultura, como ocurren las cosasy por que. &or sumarte, la dimensión de la administración, que corresponde ala forma de diseñar el proceso de dirección y organización de la empresa, tantocon su entorno como con su propia organización interna, es decir, de acuerdocon la cultura que hayan desarrollado y compartido, la forma de dirigirse deorganizarse en la empresa tanto interna como e/ternamente, será particular ydiferente ala de otra empresa;. 8p.79.

Larca 87GGG9 analiza el desarrollo de la cultura organizacional desde cincoenfoques diferentes%

• 3n primer enfoque se caracteriza por destacar que la culturaorganizacional es lo que los integrantes del grupo comparten sus puntoscomunes, como los valores y creencias a partir de los cuales se generauna particular forma de trabajo colectivo.

• 3n segundo enfoque e/pone que la cultura genera reglas y normas de

acción.

• 3n tercer enfoque posee como punto en com#n señalar a los fundadoresy directivos como generadores y guas de la cultura, ya que lacomunican y comparten, y de esta forma cultivan con el tiempo suscreencias, valores y formas de pensar hacia los integrantes de laorganización.

• El cuarto enfoque se caracteriza por destacar que la cultura inAuye deun modo inconsciente en la forma de comportase del grupo ante lasociedad.

• El ultimo enfoque es a que en el que la cultura ha sido referida como el;"oftKare; de la empresa o como el ;lógical; que sirve como patrónmental que constituye y legitima las actividades de la organización8Larca, 7GGG, p. 7?7N9.

%l )n6olucramiento% este es de)nido en el trabajo por $avis y IeKtrom como;el grado en que los empleados se sumergen n sus labore, invierten tiempo yenerga en ellas y conciben el trabajo como parte central de sus e/istencias.

Blores 87GGJ9, menciona que entre los avances mas signi)cativos que ha tenidola administración de personal en los #ltimos tiempos, destaca el hecho deconsiderar al trabajador como colaborador y no como empleado as mismo, la

concepción del empleo como factor humano y no como recurso humano.

Io obstante tambi0n establece la contraparte%

;*as descripciones colaborador y factor humano no puede quedarsee/clusivamente en una cuestión )losó)ca, pues llevan e/plcitos doscompromisos% el creer )rmemente en el que trabajador no es un engrane masde la maquinaria y de los sistemas de la empresa sino que tiene el potencialsu)ciente para tomar decisiones y poder participar en la organización con base


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en sus propias capacidades y dos, e/iste una necesidad de desarrollar esepotencial del colaborador con educación, formación, especialización en la tomade conciencia de su papel como actor indispensable en el fortalecimiento ycrecimiento de la compaña;. 8p. J?19.

&or otro lado, +riciniega 8229 comenta que durante años ha prevalecido en la

mente de muchos directores y gerentes el paradigma de que un colaboradorsatisfecho es un empleado productivo 8p. 79.

,on:icto% 5aldez 87GG19 comenta que desde tiempos remotos los problemas,los conAictos y la agresión forma parte de la vida del hombre actualmente dela forma en que 0ste capacitado para resolverlos dependerá gran parte de su0/ito y su desarrollo 8p. DD?DN9.

Completa 5aldez, el comentario anterior mencionado que en la actualidad elconAicto es fácil y claramente identi)cable en todos los aspectos de la vida, yaque se encuentra en medio de luchas fraticida, de diferencia de clases eideologas.8p.DD?DN9.

Hobbins 87GGG9 de)ne conAicto como ;un proceso que empieza cuando unaparte percibe que otra parte ha afectado, o esta por afectar negativamente,algo que le importa a la primera parte.; 8p.DFD9.

+ su vez $avis y IeKstrom 87GGG9 de)nen conAicto como ;toda situación en laque dos o más partes se sienten en oposición. Es un proceso interpersonal quesurge de desacuerdos sobre las metas por alcanzar o los m0todos por emplearpara cumplir esas metas; 8p.FFJ9.

5aldez 87GG19 señala que para identi)car claramente el papel del conAicto enla vida sobre todo en el aspecto laboral, es necesario conocer los componentes

y elementos que facilitan su aparición, su manejo y su resolución 8p. DD?DN9.Hobbins 87GGG9 tiene dos perspectivas acerca del conAicto%

• $e las relaciones humanas% este punto de vista sostena que el conAictoes una consecuencia natural en todos los grupos y organizaciones.&uesto que el conAicto es inevitable, la escuela de las relacioneshumanas apoya la aceptación del conAicto al mencionar que no puedeser eliminado y que podra bene)ciar al desempeño del grupo. Elenfoque de las relaciones humanas domino la teora del conAicto desde)nales de la d0cada de los cuarenta hasta mediados de la d0cada de lossetenta.

• El punto de vista interaccionista% Este enfoque no solo lo acepta, sinoque lo alienta. 4odo con base en un grupo armonioso, paci)co, tranquiloy cooperativo esta inclinado a volverse estático, apático y no responsivoa las necesidades del cambio e innovación, por lo que los lideres, bajo elenfoque interaccionista, deben mantener un nivel mnimo de conAicto, losu)ciente para mantener al grupo viable, autocrtico y creativo. 8p.DF?DFN9.


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*ipos de ,lima +rganizacional%

El clima autoritario e/plotador y paternalista corresponde a un clima cerrado,donde e/iste una estructura rgida por lo que el clima es desfavorable por otro

lado los climas participativos consultivos y de participación en grupocorresponden aun clima abierto con una estructura Ae/ible creando un climafavorable dentro de la organización.

,aracter8sticas Del ,lima +rganizacional% El sistema organizacional generaun determinado clima que repercute sobre las motivaciones de los miembrosde la organización y sobre su correspondiente comportamiento tieneobviamente una gran variedad de consecuencias para la organización.

E/isten nueve dimensiones que e/plican el clima e/istente en una determinadaempresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedadesde la organización, se citan%

• Estructura% representa la percepción que tienen los miembros de laorganización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites yotras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de sutrabajo.

• Hesponsabilidad 8empoKerment9% es el sentimiento de los miembros e laorganización acerca de si autonoma en la toma de decisionesrelacionada a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que recibenes de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser supropio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

• Hecompensas% corresponde a la percepción de los miembros sobre laasignación de una recompensa por el trabajo bien realizado. Es lamedida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.

• $esa)ó% corresponde al sentimiento que tiene los miembros de laorganización acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medidaen que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a)n de lograr los objetivos propuestos.

• Helaciones% es la percepción por parte de los miembros de la empresaacerca de la e/istencia de un ambiente de trabajo grato y de buenasrelaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

• Cooperación% es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre lae/istencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otrosempleados del grupo. El 0nfasis esta puesto en el apoyo mutuo, tanto deniveles superiores como inferiores.

• Estándares% es la percepción de los miembros acerca del 0nfasis queponen las organizaciones sobre las normas de rendimiento.


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• ConAictos% es el sentimiento del grado en que los miembros de laorganización, tanto pares como superiores, aceptan las opinionesdiscrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan prontosurjan.

• -dentidad% en el sentimiento de pertenencia a la organización y que es

un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. Engeneral, es la sensación de compartir los objetivos personales con los dela organización.

%scalas Del ,lima +rganizacional% el clima organizacional presenta diversasescalas, dentro de las cuales podemos mencionar%

• $esvinculación% lograr que un grupo que act#a mecánicamente ungrupo que ;no esta vinculado; con la tarea que realiza se comprometa.

• (bstaculización% lograr eliminar el sentimiento que tienen los miembrosde que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se

consideren in#tiles• Espritu% es una dimensión de espritu de trabajo. *os miembros sienten

que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempoestán gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

• Consideración% este comportamiento se caracteriza por la inclinación atratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos ent0rminos humanos,

• Estructura% las opiniones de los trabajadores acerca de las limitacionesque hay en el grupo, se re)eren a cuantas reglas, reglamentos y

procedimientos hay.• Hesponsabilidad% el sentimiento de ser cada uno su propio jefe no tener

que estar consultando todas sus decisiones cuando se tiene un trabajoque hacer, saber que es su trabajo.

• Hecompensa% el sentimiento de que se les recompensa por hacer bien sutrabajo 0nfasis en el reconocimiento positivo mas bien que ensanciones.

• +poyo% la ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo0nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

• Iormas% la importancia percibida de metas implcitas y e/plicitas ynormas de desempeño el 0nfasis en hacer un buen trabajo el estimuloque representan las metas personales y de grupo.

• ConAicto% el sentimiento de que los jefes y colaboradores quieren ordiferentes opiniones el 0nfasis en que los problemas salgan a la luz y nopermanezcan escondidos o se disimulen.


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• -dentidad% es sentimiento de que uno pertenece a la compaña y es unmiembro valioso de un equipo de trabajo la importancia que se leatribuye a ese espritu.

• +decuación de la planeacion% el grado en que los planes se ven comoadecuados para lograr los objetivos de trabajo.

• "elección basada en capacidad y desempeño% el grado en que loscriterios de selección se basa en la capacidad y desempeño, mas bienque en la poltica, personalidad, o grados acad0micos.

• 4olerancia a los errores% el grado en que los errores se tratan en unaforma de apoyo y de aprendizaje, mas bien que en una formaamenazante, punitiva o inclinada a culpar. 4eora del climaorganizacional de *iOert.

*a teora de clima organizacional de *iOert 8citado por !runet, 7GGG9 % por lossubordinados de pende directamente establece que el comportamiento

asumido del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionalesque los mismos perciben , por lo tanto se a)rma que la reacción estarádeterminada por la opinión de los mismos. Este establece tres variables quede)nen las caractersticas propias de la organización.

*iOert diseño un cuestionario considerando aspectos% como 8a9 m0todo demando% manera en que se dirige el liderazgo para inAuir en los empleados, 8b9caractersticas de las fuerzas motivacionales% estrategias que se utilizan paramotivar a los empleados y responder a las necesidades 8c9 caractersticas delos procesos de comunicación referidos a los distintos tipos de comunicación

que se encuentran presentes en la empresa y como se lleva a cabo 8d9caractersticas del proceso de inAuencia referido a la importancia de la relaciónsupervisor M subordinado para establecer y cumplir los objetivos 8e9caractersticas del proceso de toma de decisiones pertenencia yfundamentación de los insumos en los que se basan las decisiones as como ladistribución de responsabilidades 8f9 caractersticas de los procesos deplani)cación% estrategia utilizada para establecer los objetivos organizaciones8g9 caractersticas de los procesos de control, ejecución y distribución delcontrol en los distintos estratos organizacionales 8h9 objetivo de rendimiento yperfeccionamiento referidos a la plani)cación y formación deseada.

7. 5ariables causales% las cuales están orientadas a indicar el sentido en elque una organización evoluciona y obtiene resultados.

. 5ariables intermedias% están orientadas a medir el estado interno de laempresa reAejado, en los aspectos como% la motivación, rendimiento,comunicación entre otros


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F. 5ariables )nales% surgen como resultado del efecto de las variablescausales y las intermedias referidas con anterioridad y establecen losresultados obtenidos por la productividad, ganancia y p0rdida.

%l cambio organizacional

$e acuerdo a Hobbins 87GGG9, el cambio organizacional se de)ne como lacapacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentestransformaciones que sufre el medio ambiente interno y e/terno, mediante elaprendizaje. 4ambi0n podra decirse que es el conjunto de variaciones de ordenestructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevocomportamiento organizacional.

3n proceso bien conducido de cambio implica lograr una transformaciónpersonal, que hace que el hombre este mas alerta, más Ae/ible y para esomuchas veces tiene que iniciar un análisis de revisión interior y deautoconocimiento. Es preciso señalar que los cambios organizacionales nodeben dejarse al azar, ni a la inercia de la costumbre, mucho menos a la

improvisación, estos deben plani)carse adecuadamente como una forma deasegurarse de que los resultados del mismo serán en bene)cio de laorganización.

:e aqu la implementación de una estrategia donde nos indique el patrón delos objetivos, propósitos o metas y poltica, planes para conseguir dichasmetas, estableci0ndose de tal modo que de)nan en que clase de negocio laempresa esta o quiere estar y que clase de empresa es o quiere ser 8Penneth+ndreKs9.

Io solo basta con una estrategia hay que plani)car coordinar ideas y funcionesque permitan realmente un cambio efectivo.

*a estructura de la organización es un medio para que la gerencia alcance susobjetivos. $ado que estos provienen de la estrategia general de la empresa, eslógico que estructura y estrategia se encuentren relacionadas de cerca. Enconcreto, la estructura debe seguir la estrategia. "i la gerencia realiza uncambio signi)cativo en la estrategia de su organización, habrá que modi)car laestructura para adecuarla y apoyar el cambio.

Entonces, =Cómo vinculamos estrategia y estructura> *os innovadoresnecesitan la Ae/ibilidad de la estructura orgánica, mientras que quienes

reducen costos se inclinan por la e)ciencia y la estabilidad de la mecanicista.*os imitadores combinan ambas estructura. 3tilizan la mecanicista paramantener controles f0rreos y costos bajos en sus actividades actuales, y almismo tiempo, crean subunidades orgánicas con las cuales emprenden nuevoscometido

$+DA


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7. El análisis B($+ es una herramienta que permite conformar un cuadrode la situación actual de la empresa u organización, permitiendo de estamanera obtener un diagnostico preciso que permita en función de ellotomar decisiones acordes con los objetivos y polticas formulados.

El termino B($+, es una sigla conformada por las primeras letras de las

palabras Bortaleza, (portunidades y +menazar 8en ingles "Q(4% "treghts,QeaOnesses, (portunities, 4retas9. $e entre estas cuatro variables, tantofortaleza como debilidades son internas de la organización, por lo que esposible actuar directamente sobre ellas. En cambio las oportunidades y lasamenazas son e/ternas, por lo que en general resulta muy difcil podermodi)carlas.

$+!*A%;A&% son las capacidades especiales con que cuenta la empresa, ypor los que cuenta con una posición privilegiada frente a la competencia.Hecursos que se controlan, capacidades y habilidades que se poseen,actividades que se desarrollan positivamente, etc.

+-+!*'()DAD%&


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&ongámoslo en otras palabras% el B($+ va a ayudar a analizar nuestra empresasiempre y cuando podamos responder tres preguntas% *o que estoy analizando,=es relevante> =Esta fuera o dentro de la empresa> =Es bueno o malo para miempresa>

Estas tres preguntas no son otra cosa que los tres subprocesos que se ven el

proceso central del dibujo de arriba. &asamos a e/plicar%

*a relevancia es el primer proceso y funciona como )ltro% no todo merece serelevado a componente del análisis estrat0gico. Es sentido com#n ya que entodos los órdenes de la vida es fundamental distinguir lo relevante de loirrelevante. En B($+ este )ltro reduce nuestro universo de análisisdisminuyendo nuestra necesidad de procesamiento 8que no es poca cosa9.

Ejemplos% dudosamente sea una ventaja comparativa el sistema de limpieza debaños de una petroqumica, o el color de los monitores, o si el papel que se usaes carta o +D. &arece tonto, es increble la cantidad de veces que a los sereshumanos nos cuesta distinguir lo principal de lo accesorio, ya que es una

discusión, una decisión o donde sea.

Claro que la relevancia de algo depende de donde estemos parados, y esteconcepto de relatividad es importante. *a higiene de los baños puede ser claveen un :ospital o un :otel. El orden en el que se hacen los pasos al efectuar unacompraventa no es tan importante como los pasos que toman los bomberospara apagar un incendio. *a disciplina y la autoridad formal son dejadas delado en muchas empresas de la ;Iueva Economa;R pero a un ej0rcito enbatalla eso puede costarle la vida. Es por eso que quien hace un análisis B($+debe conocer el negocio 8ni más menos que saber de lo que esta hablando9.

Biltrados los datos solo nos queda clasi)carlos. +plicando el sentido com#n,

podemos construir una matriz con dos dimensiones 8dentroSfuera,buenoSmalo9%

E/terior

-nterior

@uien haya inventado el análisis B($+ eligió para cada intersección unapalabra% as la intersección de ;bueno; y ;e/terior; es una oportunidad,mientras que las cuestiones ;positivas; del ;interior; de nuestra empresa sonuna fortaleza, y as sucesivamente.

$istinguir entre el adentro y el afuera de la empresa a veces no es tan fácilcomo parece. Es fácil decir que desde el punto de vista de la Berrari, '.


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"chumager es una fortaleza 8interna9, y que si ' :aOOinen se quedan sinempleo en su escudera, será una oportunidad 8e/terna9 para la Berrari. &ero elcontrol de un recurso escaso 8petróleo9 o un proveedor e/clusivo estánfsicamente fuera de mi empresaR y sin embargo son fortalezas. *a clave estaen adoptar una visión de sistemas y saber distinguir los limites del mismo. &araesto hay que tener en cuenta, no la disposición fsica de los factores, sino elcontrol que yo tenga sobre ellos. Hecordando una vieja de)nición de lmite% loque me afecta y controlo, es interno al sistema. *o que me afecta pero estafuera de mi control, es ambiente 8e/terno9.

"olo nos queda la dimensión positivoSnegativo que aparentemente no deberaofrecer di)cultad, pero hay que tener cuidado. El competitivo ambiente de losnegocios esta lleno de maniobras, engaños, etc. En la "egunda Luerra 'undial,el eje estaba feliz de que el desembarco de los aliados fuera en calais, porquetena muchas fortalezas en ese caso. &ero el da $ fue en Iormadia y por esohoy el mundo es lo que es.

*as circunstancias pueden cambiar de un da para el otro tambi0n en el interiorde la empresa% la Bortaleza a ese joven y sagaz empleado puede convertirse engrave debilidad si se marcha 8y peor si se va con la competencia9. 6 la$ebilidad de tener a un empleado pró/imo a jubilarse y a quien le cuestaadaptarse a las nuevas tecnologas puede revelarse como Bortaleza demasiadotardeR cuando se retira y nos damos cuenta de que dependamos de 0l porqueera el #nico que sabia ;donde estaba todo; y ;como se hacen las cosas;.

*a sagacidad del empresario debe convertir las +menazas en (portunidades ylas $ebilidades en Bortalezas. Ejemplo asociarnos con nuestra competencia detoda la vida para enfrentar a un enemigo mas pesado pasar a un empleadodesestructurado y e/trovertido de una tarea organizativa que hace mal a la

lnea de fuego de atención al publico. *as posibilidades son muchas, y eso sonlos tres pasos necesarios para analizar la situación actual de la organizaciónmediante el análisis B($+.

El análisis $(B+ y B($+, vienen a constituir una misma herramienta.

*icenciatura en "istemas de -nformación de las (rganizaciones

Bacultad de Cs. Económicas, 3niversidad de !uenos +ires

!uenos +ires, +rgentina.

2. /A&%& %5A%&

Como base legal de esta investigación se tomaron en cuenta las tres leyes

ey +rgánica del *rabajo

Articulo 1. &ara los )nes de la *egislación de 4rabajo se entiende porempresa la unidad de producción de bienes o de servicios constituida pararealizar una actividad económica con )nes de lucro.


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"e entiende por establecimiento, la reunión de medios materiales y de unpersonal permanente que trabaja, en general, en un mismo lugar, en unamisma tarea, y que esta sometido a una dirección t0cnica com#n, tenga o no)nes de lucro.

"e entiende por e/plotación, toda combinación de factores de la producción sin

personera jurdica propia ni organización permanente, que busca satisfacernecesidades y cuyas operaciones se re)eren a un mismo centro de actividadeconómica.

"e entiende por faena, toda actividad que envuelva la prestación del trabajo encualesquiera las condiciones.

Articulo 1=#. El trabajador deberá prestarse en condiciones que%

a. &ermitan a los trabajadores su desarrollo fsico y squico normal

b. *es dejen tiempo libre su)ciente para el descanso y cultivo intelectual ypara la recreación y e/pansión licita

c. &resten su)ciente protección a la salud y a la vida contra enfermedadesy accidentes

d. 'antengan el ambiente en condiciones satisfactorias.

Con lo ya previsto en esta ley es necesario recalcar que por distinta funciónque tenga la empresa dentro de un mercado, debe siempre contar con unrecurso humano para la realización de sus actividades independientemente noimporta la tarea que realicen si no que sus labores en cualquier organizacióndebe estar avalado por el

+rt. 71 de la presente ley en donde e/plica que un trabajador debe tenerbuenas condiciones de trabajo para poder realizar confortablemente su labordentro de cualquier empresa, establecimiento entre otros. &ara as darpropiciar un buen trabajo y un rendimiento productivo.

,onstituci7n de la !epublica /oli6ariana de 4enezuela

Articulo =. 4oda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabaja. Elestado garantizara la adopción de medidas necesarias a los )nes de que todapersona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione unae/istencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es)n del estado fomentar el empleo. *a ley adoptara medidas tendentes a

garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores ytrabajadoras.

4odo patrono o patrona garantizara a sus trabajadores y trabajadorascondiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajos adecuados. El estadoadoptara medidas y creara instituciones que permitan el control y la promociónde estas condiciones.


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. @ue presten toda la protección y seguridad a la salud y a la vida de lostrabajadores contra todos los riesgos del trabajo.

F. @ue aseguren a los trabajadores el disfrute de un estado de salud fsica ymental normal y protección adecuada a la mujer, al menor y a personasnaturales en condiciones especiales.

D. @ue garanticen el au/ilio inmediato al trabajador lesionado o enfermo.

. @ue permitan la disponibilidad de tiempo libre y las comodidades necesariaspara la alimentación, descanso, esparcimiento y recreación, as como para lacapacitación t0cnica y profesional.

-arágra9o 'no


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estuvo compuesto por doce preguntas dicotomicas cada una validada encontenido, donde estuvo dirigido al personal de la empresa que all labora. *oque permitió obtener la información necesaria para el desarrollo de lainvestigación. +demás esta investigación tambi0n fue soportada por la t0cnicade observación directa para lograr as la veracidad de los hechos.

3.# )(*%!-!%*A,)+( 0 A()&)& D% +& !%&'*AD+&

&ara que los datos recolectados tengan alg#n signi)cado dentro de la presenteinvestigación, se hizo necesario introducir un conjunto de operaciones en lafase de análisis e interpretación de los resultados, con el propósito deorganizarlos e interpretarlos en base a los objetivos planteados en el presenteestudio.

En esta etapa de análisis e interpretación de los resultados, se introdujo loscriterios? que orientaron a los procesos de codi)cación y tabulación de losdatos sus t0cnicas de presentación el análisis estadstico de los mismos ascomo, el manejo de los datos no cuantitativos en análisis e interpretación del

mismo.

,A-)*'+ )4

A(A)&)& 0 !%&'*AD+&

7. ="abe usted que signi)ca Clima (rganizacional>

4+!*+ IT 7

"-

I(

4(4+*

LH+B-C( IT 7


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"e puede a)rmar en este resultado obtenido que la mayora es decir, el 12 Ude la población no sabe que signi)ca clima organizacional y el 2 U restanteconsidero o interpretaron que si conocen lo que signi)ca con Clima(rganizacional. Estos resultados con)rman la falta de conocimiento que tienenlos trabajadores de la empresa sobre las diversas caractersticas culturales quecomparte con todos los miembros de la empresa.

. =*a empresa a brindado cursos que ayuden a mejorar la perspectiva deltrabajador ante la misma>

4+!*+ IT

"-

I(

4(4+*

LH+B-C( IT

&ara ver el grá)co seleccione la opción ;$escargar; del men# superior

*os resultados obtenidos muestran que el 722U de la población encuestadanunca ha recibido por parte de la Con)tera El *oro C.+ sucursal la concordia,

cursos que permitan desarrollar y mejorar la perspectiva que tiene lostrabajadores sobre la empresa

F. =Considera usted que el personal de la empresa se encuentra motivado>

4+!*+ IT F


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"-

I(

4(4+*

LH+B-C( IT F


+l analizarlos resultados obtenidos en el tem V F, se puede apreciar que el722U de la población no se siente motivada para realizar sus actividadesdentro de la empresa.

D. =Esta usted de acuerdo con las polticas implantada actualmente en laempresa>

4+!*+ IT D

"-

I(

4(4+*

LH+B-C( IT D


$e manera apática y precisa a)rman el 722U de los entrevistados que noestán de acuerdo para nada con las polticas actuales de la empresa, por lo quese puede entender entonces *a poca motivación que presentan lostrabajadores para desempeñar sus funciones dentro de la misma.

. =Cree usted que e/isten buenas relaciones humanas entre el personaladministrativo y operativo>

4+!*+ IT

"-

I(

4(4+*

LH+B-C( IT


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$e acuerdo al resultados, se pudo veri)car que el 12U de la poblaciónencuestada consideran que no e/isten buenas relaciones humanas entre elpersonal administrativo y el operativo, el 2U restante manifestó que sie/istan, estos resultados con)rman el desinter0s de la gerencia en la

con)tera, para fomentar las relaciones interpersonales entre sus trabajadores,lo que se traduce en descontento laboral por parte de los mismos trabajadoresen mantener buenas relaciones y un buen clima en la empresa.

N. =Considera usted que la empresa ha tomado en cuenta su opinión antecualquier circunstancia>

4+!*+ IT N

"-

I(

4(4+*

LH+B-C( IT N


"e pudo conocer que el 12U de la población encuestada considero que susopiniones no son tomadas en cuenta por la gerencia, el 2U restanteconsideran en que si, ya que son aquellos empleados que han obtenido una

larga trayectoria dentro de la empresa. Estos resultados indican la pocaparticipación que tienen los trabajadores de la con)tera en los procesos detoma de decisión.

J. =Cree usted que una de las causas que inAuyen en la mala atención hacia elcliente es la desorganización por parte del personal>

4+!*+ IT J

"-

I(

4(4+*

LH+B-C( IT J



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El J2 U de la población manifestó que la principal causa de la mala atenciónhacia el cliente en la empresa es la falta de organización por parte del personal, el F2U restante opino que esa no era la causa que inAua en la mala atenciónhacia el cliente. Esto con)rma que la mayora del personal que labora all estaconsiente de los problemas que se le ocasionan al cliente por no mantener unbuen clima organizacional.

1. =*a estructura organizativa que posee la empresa esta realmente acorde, alfuncionamiento operativo que all se realiza>

4+!*+ IT 1

"-

I(

4(4+*

LH+B-C( IT 1


El G2U de la población encuestada opino que la estructura organizativa queposee actualmente la con)tera. Io esta realmente acorde con las necesidadesy funcionamiento operativo de la misma, solo el 72U restante manifestó que siestaba acorde. "e pudo determinar y con)rmar que la empresa no cuenta conuna base sólida de funcionamiento como debe ser una buena estructuraorganizacional. En donde solo se muestra lo que convine a ellos y ocultan lo

que realmente es la estructura de la empresa.

G. =&osee la empresa un acondicionamiento fsico favorable, para la realizaciónde las actividades>

4+!*+ IT G

"-

I(

4(4+*

LH+B-C( IT G


"e pudo veri)car tanto por las encuestas realizadas que el G2U de la poblaciónindico que la empresa no posee un acondicionamiento fsico favorable para


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realizar las actividades, el 72U restante manifestó que si lo posean. "e pudodeducir con esto que el mal acondicionamiento, produce en sus clientes ytrabajadores fatiga a la hora de comprar y laborar en la empresa lo queocasiona malestar y por consiguiente mala atención tanto para el cliente comopara el trabajador.

72. =Cuenta realmente la empresa con equipos tecnológicos efectivos>

4+!*+ IT 72

"-

I(

4(4+*

LH+B-C( IT 72


&ara la mayora de los entrevistados es decir el J2U señalo que la empresa nocuenta con equipos tecnológicos efectivos, el F2U restante considero que si lotenan. Estos resultados permiten recalcar que gracias a sus desperfectos seles di)culta a los trabajadores realizar e)cazmente el servicio que all sepresta.

,+(,'&)+(%&

*a calidad de vida laboral de una organización es el entorno, el ambiente, elaire que se respira en ella. *os esfuerzos para mejorar la vida laboralconstituyen tareas sistemáticas que llevan a cabo las organizaciones paraproporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y sucontribución a la empresa, es un ambiente de mayor con)anza y respecto. Espor eso que con e/cesiva frecuencia, los funcionarios de una empresa se hanempeñado en obtener la colaboración pasiva y repetitiva de varias personas,pero poco se ha procurado por conocer las ideas que esas personas puedenadoptar.

$ebido a todo esto, las ideas de los empleados con frecuencia no se utilizabanel personal senta poca responsabilidad por el 0/ito o el fracaso que obtuvierael gerente con sus decisiones unilaterales. En casos e/tremos, se llego inclusoa situaciones de antagonismo, en los cuales se reemplaza la cooperación conreglas formales. :oy en da organizaciones de este tipo muy pocos casos detrabajo equipo, que practique nunca incluyen a empleados de nivelesdiferentes. *a calidad de entorno laboral se va determinada por la manera enque el personal desarrollo su actividad en la organización. +unque los seres


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humanos suelen procurar prestar sus servicios a una organización, lasinvestigaciones hechas sobre el particular durante las dos #ltimas d0cadasrevelan. @ue para mejorar la productividad es indispensable mejorar la calidaddel entorno laboral, la administración autocrtica no puede mantener progresossigni)cativos en los niveles de productividad porque el deterioro en el entornolaboral lleva no solamente a mayores niveles de ausentismo, tasas de rotacióny renuncias, sino tambi0n a la lentitud, el desgano y la indiferencia quecaracterizan a las instituciones esclerosadas. El se retira psicológicamente desus labores y predomina la actitud de cumplir e/actamente con el mnimosegundo.

4ambi0n se puede observar que lo mas factible para mejorar todos los aspectosresaltantes que aqu se analizan es la creación de un departamento derecursos humanos ya que si bien es cierto el factor humano es primordial yaqu se esta decidiendo realmente de que sirve a altos niveles y no mejorar lacalidad productiva de la misma no solo eso tambi0n se puede veri)car que laempresa no cuenta con una buena seguridad industrial, lo que nos permitió

resaltar el descuido y deterioro de la estructura fsica de la empresa y por endela desmotivación, desorganización de la mayora de sus trabajadores.

3n clima organizacional estable, es una inversión a largo plazo, los directivosde la con)tera deben presentarse que el medio forma parte del activo de laempresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. 3naorganización con una disciplina demasiado rgida, con demasiada presiones alpersonal, solo obtendrá logros a corto plazo.

!%,+M%(DA,)+(%&

$erivadas de las conclusiones anteriormente relatadas se pueden hacer las

siguientes recomendaciones%• &roponer programas de motivación al personal de la empresa con la

)nalidad de educar a los empleados para que implementen unaverdadera cultura organizacional.

• Heestructurar el departamento de administración y contabilidad, con elestablecimiento de t0cnicas adecuadas para llevar un mejor control de laprevención de las necesidades.

• "e debe crear un departamento de recursos humanos que implantanprogramas integrales de adiestramiento, dotando de herramientas a losempleados para lograr el cambio personal, como base para mejorar eldesempeño de sus funciones.

• !uscar la manera de disminuir los niveles verticales y de supervisióngeneral logrando una mejor comunicación y mayor Ae/ibilidad laboral.

• *a alta gerencia debe proyectarse como principal objetivo la adquisiciónde nuevos equipos tecnológicos que permita desarrollar al má/imo el


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potencial humano, lo cual es de vital importancia para incrementar laafectividad y la productividad dentro de la competencia.

5+&A!)+

Cambio% son modi)caciones e innovaciones producto del crecimiento de las

organizaciones por caractersticas del mercado en que act#an o compiten8Cant#, 229.

Cambio organizacional% es la transformación caracterstica de aspectos mas omenos signi)cativos, los cuales establecidos y se rigen dentro de una empresa8Cant#, 229.

Competitividad% capacidad de operar con ventajas relativas con respecto aotras organizaciones que buscan los mismos recursos y mercados donde losconsumidores son cada vez mas demandantes en calidad, precio, tiempo derespuesta y con respecto a la ecologa. 8Cant#, 229.

Conducta% conjunto de reacciones de un individuo ante determinada situación.8*arousse, 2279.

Cultura% es la conducta convencional de una sociedad que inAuye en todas susacciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientosconscientes. 8Cant#, 229.

Cultura organizacional% es la parte más importante de la organización que estapresente en todas las acciones y funciones realizan todos los miembros que lacomponen. 8Cant#, 229.

Estrategia% es un patrón colectivo de decisiones que act#a sobre la formulacióny despliegue de recursos de producción. 8Cant#, 229.

Lerencia% es la parte de una organización o empresa, encargada de dirigirla deacuerdo a lineamientos ya establecidos. Es la parte encargada de la toma dedecisiones. 8Encarta 22F9.

Lestión% periodo de tiempo en que una o varias personas o un departamentotratan de lograr un objetivo. 8*arousse, 2279.

(rganización% manera en que un estado, una administración o servicio estánconstituidas 8*arousse, 2279.

Hecursos humanos% es el departamento de una organización encargado deasegurar que la empresa cuente con personal capacitado, motivado, con

disposición a cambiar y a adaptarse a las nuevas situaciones que se presentenen la empresa. 8Cant#, 229.

"istema% es un conjunto ordenado de normas y procedimientos acerca dedeterminada materia, entre lo que e/iste una cierta cohesión y unidad depropósito. 8*arousse, 2279.

4ecnologa% estudio de las t0cnicas y los procesos empleados en las diferentesramas de la industria. 8*arousse, 2279.


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4endencia% inclinación hacia ciertos )nes 8Encarta 22F9.

5isión% es la percepción que se tiene respecto a un acontecimiento que hace deocurrir en el futuro 8Encarta, 22F9.

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-!+-'%&*A %&*!A*%5),A

#.1 )(*!+D',,)+(

$esde la perspectiva mas general, la globalización, la apertura económica y lacompetitividad son fenómenos a los que se tienen que enfrentar lasorganizaciones . En la medida en que la competitividad sea un elementofundamental en el 0/ito de toda organización, los gerentes o lideres tendránque hacer mas esfuerzos por alcanzar altos niveles de productividad ye)ciencia.

"on muchas las dimensiones que abarca el clima organizacional en lasempresas, gran cantidad de ellas son obviadas en el momento de administraral personal, dejando de lado el considerar un factor importante en el clima,como lo es la motivación , factor que se siempre se pone de mani)esto por lalabor efectuada, en donde al individuo se le reconoce o se le muestra inter0spor su trabajo, haciendo que este se sienta en capacidad de asumir cualquierreto que se le coloque, pero de no e/istir este factor que permita entusiasmaral empleado a realizar bien su labor, solo lograra en el trabajador ine)ciencia almomento de realizar cualquier activiadad que se le asigne.

+nte una nueva etapa de desarrollo de la empresa como lo es Con)tera el *oro

C.+ sucursal la concordia, se ha visto la necesidad de mejorar la calidad deatención al cliente, buscar una interacción mas cercana entre el personaladministrativo y operativo de la misma, por lo que permite que se presenteuna propuesta de diversas estrategias que bene)cien el desarrollo de unambiente laboral armónico, logrando de esta manera un mayor compromisocon la calidad y e/celencia empresarial de la misma.

#.2 +/%*)4+& D% A -!+-'%&*A

#.2.1 5%(%!A

&roporcionar estrategias que promueva el desarrollo e)ciente del clima

organizacional de la empresa Con)tera el *oro C.+ sucursal la concordia.#.2.2 %&-%,)$),+&

7. Establecer incentivos para mejorar la motivación de los empleados.

. Heformar la estructura organizacional de la empresa.

F. &romover polticas de Hecursos :umanos dirigidas a fomentar las relacionesinterpersonales de los trabajadores.


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#.3 %B-+&),)+( D% +& M+*)4+&

Conocer la cultura de una organización es relevante en el comportamiento delpersonal que labora en la empresa , ya que ella es la potencia de la e)cacia,diferenciación, innovación y adaptación. &artiendo de esto se han evidenciadoscomportamientos que reAejan falta de adaptación al medio laboral por parte

del personal de la con)tera, lo que claramente ha repercutido en el climalaboral de cada uno de sus empleados en donde la problemática de laindiferencia entre compañeros no se hace esperar.

El planteamiento realizado anteriormente permite identi)car la importancia delpresente estudio, por cuanto a trav0s del mismo se intenta despertar lareAe/ión en la alta gerencia de la empresa, sobre las condiciones laborales enlas que se desenvuelve el personal de la con)tera. Hetomando que la cultura yel clima organizacional son factores determinantes en la e)caciaadministrativa, que el comportamiento del grupo esta condicionado por lapercepción que tenga estos de la misma, es relevante indicar que si estos no

se desarrollan armónicamente no se podrá lograr un equilibrio entre el grupode trabajadores y lógicamente el clima organizacional de la con)tera sedesmejorara.

+l lograr crear un punto de equilibrio entre los factores de referencia citadosanteriormente, permitirá a la organización contar con un personal altamentecali)cado, capaz de compartir valores, creencias, lenguaje, estilos decomunicación y normativa o polticas propias de la empresa. Es por eso que alcolocar en practica las estrategias propuestas a continuación, es de esperarseque se logre fortalecer los intereses y por ende se logra obtener un alto gradode satisfacción Es precisó recordar que si hay reconocimiento laboral siemprese va a conseguir un verdadero desarrollo productivo.

#. $A,*)/))DAD D% A -!+-'%&*A

+ )n de garantizar la presente propuesta, a continuación se darán a conocerlos elementos que la hacen factible.

$actibilidad )nstitucional


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Bortalezas%

Cuenta con locales propios y con su)ciente espacio fsico,

&oseen una amplia gama de surtido en con)tes, ofreciendo lo mejor calidad.

Capital fácilmente comerciable.

*arga trayectoria en el 'ercado Comercial

Calidad en su administración.

El personal que all labora en general, se encuentra capacitado para cualquierfunción dentro de la empresa.

$ebilidad%

• &oca organización para el manejo de la empresa y personal en general.

• "u estructura organizativa es muy simple.

• *a empresa no posee un departamento de recursos humanos.

• Io poseen una buena seguridad industrial.

• Io hay incentivos para los trabajadores.

• Io tienen un buen servicio para clientes y publico en general.

(portunidades%

• &ublicidad consecutiva en radio y avisos 8como vallas9.

• 4iene diversidad de proveedores

• El publico en general busca sus ofertas consecutivas.

• Heconocimiento en el mercado comercial.

• &oca competencia en el mercado.

• 'onopolio del mercado de mayoreo en la región.

+menazas%

• 5ariación de los precios por efecto de inAación.

• $ebido a la desorganización que e/iste en ella, crea ante sus

competidores y publico en general una falsa imagen.

• $isminución de cartera del cliente.

• +pertura cercana de nuevos negocios, con mejores alternativas deatención.

• 5entas a corto plazo.

• +usentismo laboral.


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#. -!+-'%&*A %&*!A*%5),A -A!A % M%+!AM)%(*+ D% ,)MA+!5A();A,)+(A %( ,+($)*%!)A % +!+ ,.A sucursal la concordiaE.

+ continuación se presentan las estrategias fundamentales que haconsideración de la autora son de vital importancia en el momento de laejecución de la propuesta.

7. &ara *a -nstitución%

• +provechar que poseen locales propios personal cali)cado y publicidadconsecutiva para atraer la atención del cliente.

• +provechar su larga trayectoria y reconocimiento para colocar enpráctica los mejores incentivos en el logro de los objetivos y metas quese proponga la empresa.

• 4omar en cuenta las ideas y opiniones que proponen los clientes de laempresa para mejorar la operatividad laboral.

• 'antener precios solidarios y reconocimientos a sus clientes tanto comoaquellos personas de bajo recursos económicos.

• +provechar la calidad de los productos que oferta para hacerpromociones asequibles a cualquier comprador dando una buenareferencia a sus portavoces.

• 4ratar en la medida de lo posible, que se cree un departamento derecursos humanos que ayuden a coordinar el desarrollo intelectual desus empleados.

. &ara El &ersonal%

• Heconocer la labor que debera emprender los de la empresa para aslograr la afectividad organizacional.

• !rindar a sus empleados y p#blico en general un confortable Clima(rganizacional.

• Coordinar mejor las actividades que se desarrollan en la empresa paraas obtener un verdadero reconocimiento en mercado comercial.

• $esignar una persona que se encargue de veri)car las actividadeslaborales de manera e)ciente para as lograr coordinar el desarrollo delas actividades en la empresa.

• Crear incentivos que mejoren la percepción de los empleados y logrenpara el p#blico un buen servicio.

• Contratar un e/perto que sepa emplear una buena plani)caciónestrat0gica para el mejoramiento de su estructura y desarrolloorganizativo.


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• &restarle la mayor atención a las faltas de inquietudes que mani)esta losempleados para as lograr las mejores soluciones a los problemasimprevistos que se presenten.

• !uscar que se les dicte talleres o charlas de desarrollo humano a losempleados y gerentes en general.

a gesti7n estratégica del clima laboral para competir en un mercadoglobal.

A'*+!AE< Edgar Eslava *%MA< Clima organizacional-'/),AD+< 2S2FS22G

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!esumen

El presente artculo pretende comentar acerca el signi)cado del clima laboralen la productividad y el desempeño organizacional, describe un conjunto deenfoques sobre el clima laboral en lasorganizaciones, las estrategias deliderazgo gerencial como manejar ygestionar el clima apropiadamente,los ingredientes que forman parte de0ste, el cual se alimenta de losaportes e investigaciones delcomportamiento organizacional.

Es un tema de gran importancia hoyen da para todas las organizacionesdel mundo, de moso especial para lospases llamados del tercer mundo,que deben buscar un mejoramientocontinuo del ambiente de suorganización, para as alcanzar unaumento de productividad, sin perderde vista este lado humano de laempresa pretendemos además dar a

conocer la importancia de gestionarapropiadamente el clima para elbienestar y 0/ito de lasorganizaciones.

-alabras cla6es


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recompensa.

*os escenarios económicos mundiales actuales, se caracterizan por susconstantes cambios, por su dinamismo, por su competitividad y en donde lasorganizaciones desempeñan un rol signi)cativo, que demanda a la gerenciaestar atenta con respecto a cómo debe darse el comportamientoorganizacional de la empresa para sobrevivir y seguir en curso. En esteescenario resulta un requisito sine qua non mantener siempre un buen climaorganizacional, que conlleve a optimizar la productividad, calidad,identi)cación y desarrollo pleno de las personas en la organización.

El mundo empresarial se mueve y transforma a velocidades cada vez másrápidas dados los niveles competitivos de otras organizaciones. &ara competiry estar entre los mejores, se deben alimentarse de varios nutrientes que hacende las empresas árboles robustos y fuertes. 3no de estos nutrientes es elCapital :umano.

3na metáfora que traemos a colación es el clima geográ)co en el sentidometeorológico que entendera el clima como% el conjunto de caractersticas queson estables a lo largo del tiempo dentro de una región geográ)ca delimitada yque incluye una gama de elementos diferentes. Io se trata del Xtiempo quehaceY, sino de las peculiaridades del Xtiempo que predominaY en una zona olugar, que incide en el color de piel, en la cultura, valores sociales ycostumbres de la gente, para actuar y comportarse de un modo caracterstico.

El clima laboral, seg#n Loncalves 87GGJ9 XEs un fenómeno que media entre losfactores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales, que setraducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre laorganización, tales como la productividad, satisfacción, rotación,comportamiento de las personas. El ;clima laboral; es el medio ambientehumano, afectivo, cálido y fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano queinAuye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está relacionadonecesariamente con el ;saber hacer; del directivo, gerente, jefe o supervisorcon los comportamientos de las personas, con su manera de comportarse,dirigir, trabajar y de relacionarse, en suma con su interacción con lostrabajadores, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad decada uno.

En t0rminos concretos podemos de)nir como clima laboral alas “características del medio ambiente de trabajo que son percibidas directa oindirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ambiente, y quetiene repercusiones en el comportamiento laboral, es decir en su desempeño,relaciones con sus superiores, colegas y en especial con los clientes e inclusocon la familia” .

*a gestión y administración del clima laboral es uno de las estrategias de


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vitales para las organizaciones, cuando no siempre es muy reconocido pormuchas gerencias actuales.

Lran responsabilidad les corresponde a los ejecutivos de hoy en da a priorizarla b#squeda de la e/celencia organizacional a trav0s de su “Capital Humano”el que se convierte en los momentos actuales como el producto del progreso y

principal ventaja competitiva.

*a gestión de la gerencia moderna, conlleva entonces al desarrollo de unconjunto de estrategias para alcanzar lo objetivos de la organización "ócrates8DJ2 +.c.9, desde su 0poca haca referencia a la administración como Xunahabilidad personalY, separada del conocimiento t0cnico y de la e/periencia. Iofaltaron aportes similares de otros )lósofos de la 0poca como &latón y+ristóteles 8'edina +., Zvila +., 229.

Eslava 82219 en su artculo �

Aspectos Importantes Para Un Buen Clima

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