Konsep Akuntansi Sumber Daya Manusia

Akuntansi sumber daya manusia telah didefnisikan oleh Komite Akuntansi

Sumber Daya Manusia dari American Accounting Association sebagai proses

identifikasi dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia serta

pengomunikasian informasi ini ke pihak-pihak yang berkepentingan.

Dalam pengertian harfiah, "akuntansi sumber daya manusia" bcrarti

akuntansi untuk manusia sebagai suatu sumber daya organisasional, Hal ini

melibatkan pengukuran biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan-perusahaan

bisnis dan organisasi iainnya untuk merekrut, menyeleksi, mempekerjakan,

melatih, dan mengembangkan aktiva manusia. Akuntansi sumber daya manusia

melibatkan pengukuran terhadap biaya yang akan dikeluarkan untuk

menggantikan sumber daya manusia dari suatu organisasi. Akuntansi sumber daya

manusia juga melibatkan pengukuran terhadap nilai ekonomi dari manusia bagi

organisasi. Dengan demikian. akuntansi sumber daya manusia berarti mengukur

investasi yang dibuat oleh organisasi dalam manusia, biaya untuk mengganti

orang-orang tersebut, dan nilai dari manusia bagi perusahaan itu.

Istilah "akuntansi sumber daya manusia" sebaiknya tidak hanya dipandang

secara harfiah, karena istilah tersebut juga memiliki arti simbolis. Akuntansi

sumber daya manusia bukan hanya suatu sistem untuk mengukur biaya dan niiai

manusia bagi organisasi, melainkan ;uga suatu cara berpikir mengenai manajemen

manusia. Akuntansi sumber daya manusia mengusulkan kebutuhan untuk

memandang manusia sebagai sumber daya organ isasional yang berharga, yailu,

sumber daya yang nilainya dapat ditingkatkan atau dihabiskan sebagai akibat dari

cara-cara dengan mana sumber daya tersebut dikelola.

Sejarah Akuntansi Sumber Daya Manusia

Bidang akuntansi sumber daya manusia dikembangkan sejak tahun l960-an.

Bidang tersebut adalah cabang dari kumpulan yang terdiri atas beberapa aliran

pemikiran yang independen namun saling berkaitan erat. Bidang tersebut juga

merupakan respons terhadap metamorfosis fundamental dari ekonomi Amerika

Serikal pasca-masa industri ke arah ekonomi jasa. Ke semuanya ini telah

mengarah pada meningkatnya pengakuan bahwa modal manusia atau aktiva

manusia merupakan fitur yang berbeda dari perekenomian hari ini dan merupakan

bagian utama dari aktiva organisasi onal saat ini.

Berkembangnya Pengenalan terhadap Pentingnya Aktiva Manusia

Amerika Serikat saat ini sedang men galami restrukturisasi rundamental terhadap

perekonorniannya. Khususnya, ekonomi tersebut sedang dalam proses

transformasi kualitatif dari ekonomi industrial menjadi ekonomi berbasis jasa

sama seperti proses transformasi dari ekonomi pertanian menjadi ekonomi

industrial yang terjadi dimasa lalu. Transformasi ini, yang dimulai pada akhir

Perang Dunia II, telah mengarah pada perubahan dalam komposisi dari angkatan

kerja tidak hanya pada sektor-sektor di mana rnanusia dipekerjakan, tetapi juga

dalam jenis dan tingkatan keahlian yang diminta.

Saat ini, perekonomian Amerika Serikat telah menjadi ekonomi berbasis

pengetahuan dan jasa yang disediakan telah menjadi apa yang digambarkan

sebagai jasa teknologi tinggi. Jasa-jasa ini adalah produk dari sejumlah besar

pelatihan dan pengalaman. Dengan demikian, perekonomian tersebut terdiri atas

semakin banyak karyawan kerah putih yang bersifat teknis dan proresional, Fitur

yang berbeda ini dari ekonomi yang sedang muncul adalah bahwa terdapat

penekanan yang semakin besar terhadap modal manusia (pengetahuan,

keterampilan, dan pengalaman manusia) dan bukanya pada modal fisik. Atribut

yang terkait adalah bahwa pengembangan modal manusia berbiaya mahal dan

memerlukan inveslasi yang signifikan baik oleh individu maupun oleh organisasi

yang mempekerjakan mereka.

Dorongan terhadap Pengembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia

Dalam struktur ekonomi pertanian dan industrial, tingkat modal manusia jauh

lebih rendah dibandingkan dengan saat ini. Teori dan metode akuntansi tidak

memperlakukan baik manusia atau investasi dalam manusia sebagai aktiva

(dengan perkecualian budak, yang dipandang sebagai properti), Tetapi, dengan

semakin. pentingnya modal manusia pada tingkat perekonomian secara

keseluruhan, serta pada tingkatan perusahaan individual, sejumlah besar riset telah

dirancang untuk mengembangkan konsep dan metode akuntansi bagi manusia

sebagai aktiva. Bidang ini. Sebagaimana dijelaskan berikut ini, telah dikenal

sebagai "akuntansi sumber daya manusio" (ASDM).

ASDM adalah, paling tidak, suatu pengakuan bahwa orang-orang merupakan

modal manusia maupun aktiva manusia. Teori ekonomi dari modal manusia

didasarkan pada konsep bahwa manusia memiliki keterampilan, pcngalaman, dan

pengetahuan yang rnerupakan bentuk dari modal, yang disebut dengan "modal

manusia." Dengan demikian, Theodore Schultz, yang karyanya mengenai teori

ekonomi dari modal manusia telah menerima hadiah Nobel, menyatakan "para

pekerja telah menjadi kapitalis tidak hanya dari difusi kepemilikan saham

perusahaan sebagaimana yang terjadi dalam dongeng, tetapi dari akuisisi

pengetahuan dan keterampilan yang memiliki nilai ekonomi." Dalam. suatu

tinjauan torhadap sejarah pengembangan teori ekonomi dari modal manusia,

Kiker mengindikasikan bahwa daftar dari para ekonom awal yang telah mengakui

bahwa modal manusia itu ada meliputi Adam Smith, Petty, Say. Senior, Lists,

Von Thunon, Roscher, Walras, dari Fisher. Kedua metode yang digunakan oleh

ekonom untuk mengukur jumlah modal manusia didasarkan pada prosedur biaya

produksi dan kapitalisasi laba.

Akuntansi sumber daya manusia juga telah mengembangkan dari tradisi yang

paralel dalam manajemen karyawan yang dikenal sebagia "aliran sumber daya

manusia," yang didasarkan pada pemikiran bahwa manusia adalah sumber daya

organisasional yang berharga dan oleh karcna itu harus dikelola sebagai sumber

daya yang berharga. Teoretikus personalia seperti Odiorne dan psikolog

organisasi seperti Likerf telah memperlakukan manusia sebagai sumber daya

organisasional yang berharga dalam karya mereka. Misalnya saja, dalam bukunya

Tlie Human Organization: Its Management and Value, almarhum teoretikus

organisasional, Rensis Likert, menyatakan, "setiap aspek dari aktivitas suatu

perusahaan ditentukan oleh kompetensi, motivasi, dan efektivitas umum dari

organisasi manusianya."

Terdapat juga dukungan di antara beberapa teoretikus akuntansi awal untuk

mernperlakukan manusia sebagai aktiva dan menghitung nilainya, bahkan

sebelum sifat dari struktur ekonomi berubah dan modal manusia menjadi semakin

penting, Misalnya saja, D, R. Scott memerhatikan, "seorang tenaga kerja operasi

teknis yang terlatih selalu merupakan aktiva yang berharga," Secara serupa, W. A.

Falon telah menyatakan, "dalam suatu perusahaan bisnis, karyawan yang dikelola

dengan baik dan loyal mungkin adalah aktiva yang lebih penting dibandingkan

dengan persediaan barang dagangan."

Selain teoretikus akademis, kalangan manajer praktisi selama beberapa waktu-

telah mengakui pentingnya manusia. Misalnya saja, dalam laporan tahun 1996

Uniroyal menyatakan: "sumber daya utama perusahaan adalah manusia.

Perusahaan ini pada dasarnya adalah kumpulan keterampilan berbagai keahlian

dari 68.000 karyawan kami. Uniroyal memiliki pabrik maupun modal, tetapi yang

paling penting dari semuanya itu, perusahaan memiliki orang-orang.

Bersama-sama, berbagai arus pemikiran ini seluruhnva mengarah pada

kesimpulan bahwa organisasi memiliki suatu aktiva yang berharga dalam manusia

yang dipekerjakannya, dan bahwa manusia itu sendiri adalah suatu bentuk modal -

modal manusia. Selama tahun 1960-an, pengakuan ini telah mengarah pada riset

akademis dan pengembangan bisnis terhadap konsep dan metode untuk mengukur

biaya dan nilai dari manusia sebagai aktiva oprganisasional, atau bidang yang saat

ini dikenal sebagai akuntansi sumber daya manusia.

Riset Awal dalam Akuntansi Sumber Daya Manusia

Salah satu dari pendekatan paling awal untuk mengukur dan mencatat nilai dari

sumber daya manusia dikembangkan oleh R- H. Hermanson, seorang akuntan

akademis., sebagai bagian dari disertasi Ph.D.-nya. Disertasi tersebut kemudian

diterbitkan sebagai monograf pada tahun 1964 dengan judul "Akuntansi untuk

Sumber Daya Manusia." Keprihatinan utama dari Hermanson adalah bahwa

laporan keuangan konvensional gagal untuk mencerminkan dengan memadai

posisi keuangan dari suatu perusahaan karena laporan tersebut tidak memasukkan

aktiva manusia. Hermanson mengembangkan "metode goodwill yang tidak

terbeli" unluk mengukur nilai dari aktiva manusia yang dikembangkan oleh suatu

perusahaan melalui operasi normal (perekrutan, pelalihan, dan seterusnya)

dibandingkan dengan apa yang dibeli melalui akuisisi terhadap perusahaan lain,

pada tahun 1966, sekelompok peneliti yang terdiri atas R. L. Brummet, Fiamholtz,

dan W. C. Pyle memulai suatu program riset mengenai akuntansi sumber daya

manusia di Universitas Michigan. Riset ini dirancang untuk mengembangkan

konsep, model, dan teknik mengukur serta akuntansi biaya dan nilai dari aktiva

manusia, Mereka juga bertujuan untuk mengembangkan aplikasi yang mungkin

untuk pengukuran semacam itu. Riset ini mengarah pada berbagai konsep dan

model teoreris serta aplikasi dari pendekatan-pendekatan ini dalam organisasi

yang sesungguhnya.

Di bawah arahan William C, Pyle, R. G. Barry Corporation, yang bermarkas di

Columbus, Ohio, membuat upaya pertama yang dilaporkan untuk

mengembangkan suatu sistem akuntansi bagi investasi suatu perusahaan dalam

manusia. Sistem ini lebih dimaksudkan untuk tujuan manajerial dibandingkan

dengan tujuan pelaporan keuangan.

Eksperimentasi pertama dalam organisasi yang sesungguhnya dengan pengukuran

nilai sumber daya manusia dilakukan oleh Eric G, Flamholtz sebagai dasar untuk

disertasi doktornya,"The Theory and Measurement of'An Individual's Value to An

Organitation." Dalam disertasinya, Flamholtz mengembangkan suatu model

teoretis untuk pengukuran nilai seorang individu bagi suatu organisasi. Model ini

disebut "Model Penilaian Penghargaan Stokastik" (The Stochastic Rewards

Valuation Model). Model ini, yang kemudian disempurnakan dan diterbitkan

dalam sebuah artikel di The Accounting Review serta dalam buku Flamhot

berikutnya berjudul Human Resource Accounting, dijelaskan dalam bagian

mengenai Pengukuran Biaya dan Nilai Sumber Daya Manusia dalam bab ini.

Riset Selanjutnya mengenai Akuntansi Sumber Daya Manusia.

Sejak studi awal oleh Hermanson, Brunimet, Flamholtz, dan Pyle, terdapat

sejumlah besar riset teoretis dan empiris untuk mengembangkan konsep, model,

dan metode akuntansi bagi manusia sebagai aktiva organisasional. Bidang tersebut

secara keseluruhan telah dikenal sebagai "akuntansi sumber daya manusia."

Kondisi terakhir dari bidang tersebut dijelaskan dalam suatu artikel yang

diterbitkan oleh E. G, Flamholtz dalam volume 1 dari Annual Accounting Reviews

pada tahun 1979.

Peranan Manajerial Akuntansi Sumber Daya Manusia

Tujuan utama dari akuntansi sumber daya manusia adalah untuk berfungsi

sebagai suatu sistem yang menyediakan pengukuran atas biaya dan nilai dari

manusia bagi suatu organisasi. Dari perspektif manajerial, akuntansi sumber daya

manusia dimaksudkan untuk membantu para pengambil keputusan untuk

menggunakan kalkulus biaya-nilai yaitu, suatu penilaian terhadap biaya dan nilai

yang terlibat dalam suatu keputusan.

Pengukuran biaya dan nilai dari sumber daya manusia diperlukan untuk:

1. Memfasilitasi perencanaan dan pengambilan keputusan personalia oleh staf

manajemen personalia.

2. File mungkinkan manajernen puncak untuk mengevaluasi efektivitas dengan

mana sumber daya manusia telah dikembangkan, dipelihara, dan digunakan

oleh manajemen di tingkatan yang lebih rendah (terutama dalam perusahaan

besar yang ierdesentralisasi).

Lebih spcsiflk lagi, manajemen membutuhkan pengukuran terhadap biaya dan

nilai dari sumber daya manusia untuk membuat keputusan dalam seluruh Case

proses manajemen sumber daya manusia: akuisisi, pengembangan, alokasi,

konservasi, utilisasi, evaluasi, dan penghargaan terhadap sumber daya manusia.

Akuisisi Sumber Daya Manusia

Akuisisi sumber daya manusia melibatkan perekrutan, seleksi, dan penerimaan

orang untuk memenuhi kebutuhan tenaga manusia organisasi saat ini dan

ekspektasi di masa depan. Langkah pertama dalam akuisisi sumber daya manusia

adalah untuk memprediksikan kebutuhan tenaga manusia. Ketika kebutuhan

tersebut telah diprediksikan, manajemen harus menerjemahkan kebutuhan

personalianya ke dalam "anggaran akuisisi personalia." Hal ini pada dasarnya

adalah suatu proses estimasi biaya.

Akuntansi sumber daya manusia dapat berguna dalam menganggarkan akuisisi

karyawan. Hal tersebut dapat menyediakan pengukuran terhadap biaya standar

untuk merekrut, menyeleksi, dan mempekerjakan manusia, yang dapat digunakan

untuk menyusun anggaran akuisisi tenaga kerja yang diusulkan.

Seleksi karyawan adalah proses lain di mana akuntansi sumber daya manusia

dapat memainkan suatu peranan, Dalam membuat keputusan seleksi. manajer

membutuhkan pengukuran terhadap nilai ekonomi dari kandidat-kandidat

alternatif untuk pekerjaan tersebut. Seorang manajer personalia, misalnya, yang

dihadapkan pada pilihan di antara beberapa kandidat yang menarik untuk suatu

pekerjaan, idealnya akan memilih orang yang memiliki nilai masa depan yang

terbesar bagi organisasi tersebut. Tetapi, pengukuran atas nilai manusia yang

diperkirakan tidaklah tersedia saat ini kecuali dalam hal pengukuran pengganti

nonmoneter seperti hasil tes atas "potensial manajerial." Dengan demikian, jika

pengukuran nonmoneter atas nilai manusia yang dipekirakan tersedia, maka

manajer personalia dapat menggunakan aturan pengambilan keputusan terhadap

seleksi karyawan yang dirancang untuk mengoptimalkan nilai yang diperkirakan

dari sumber daya manusia suatu organisasi.

Kebijakan Akuisisi dan Pengembangan

Dengan menyediakan estimasi terhadap biaya saat ini untuk memperoleh dan

mengembangkan manusia untuk berbagai posisi, akuntansi sumber daya manusia

dapat membantu manajemen untuk menilai timbal balik antara biaya rekrutmen

dari luar dengan pengembangan dari dalam. Dengan demikian, akuntansi sumber

daya manusia menyediakan informasi ekonomi yang dibutuhkan oleh manajemen

Untuk membantu dalam memformulasikan kebijakan akuisisi dan pengembangan

karyawan.

Alokasi Sumber Daya Manusia

Alokasi sumber daya manusia adalah proses menempatkan orang ke berbagai

peranan dan tugas organisasional. Terdapat beberapa objektif, yang kadang kala

saling berlawanan, yang terlibat dalam keputusan alokasi. Pertama, tugas yang

harus dilakukan sebaiknya diselesaikan dengan cara yang paling efektif. Hal ini

dapat berarti bahwa manajemen akan mengalokasikan orang yang "paling

memiliki kualifikasi" ke suatu pekerjaan. Tetapi, selain itu, sumber daya manusia

dari suatu organisasi harus dikembangkan, sehingga manajemen dapat berharap

untuk memberikan kepada orang-orang kesempatan untuk mengembangkan

keterarnpilan mereka secara saksama melalui proses bekerja sambil belajar. Hal

ini menyarankan bahwa orang yang "paling memiliki kualifikasi"

(berpengalaman) mungkin tidak ditempatkan pada suatu tugas tertentu. Ketiga.

manajemen ingin mengalokasikan orang ke pekerjaan yang memenuhi kebutuhan

mereka. Idealnya, manajemen mengalokasikan orang-orang ke pekerjaan dengan

cara yang mengoptimalkan tiga variabel; produktivitas pekerjaan, pengembangan

sumber daya manusia, dan kepuasan individu.

Akuntansi sumber daya manusia dapat membantu mengnantifikasikan variabel-

variabel yang terlibat dalam keputusan alokasi dan menyatakannya dalam

denominasi unit moneter. Hal ini akan membantu manajemen memahami timbal

balik yang-terlibat dalam keputusan alokasi dan memfasilitasi seleksi atas

tindakan yang optimal. Misalnya saja, pemrograman linear dapat digunakan untuk

menentukan solusi yang optimal bagi masalah alokasi tenaga kerja.

Konservasi Sumber Daya Manusia

Konservasi sumber daya manusia adalah proses pemeliharaan kapabilitas manusia

sebagai individu-individu dan efektivitas dari sistem manusia yang dikembangkan

oleh suatu organisasi. Kegagalan untuk mengukur tingkat sampai sejauh mana

sumber daya manusia dipelihara dalam suatu divisi, pabrik, atau departemen

dapat menjadi modal bagi suatu organisasi. Dalam jangka pendek, misalnya,

seorang manager divisi dapat menekan orang-orang untuk meningkatkan

produktivitas atau mengurangi biaya secara temporer, tetapi tidak dapat mengukur

dampaknya terhadap motivasi dan sikap karyawan serta pada hubungan

ketenagakerjaan. Sebagai akibatnya, karyawan yang sangat terlatih dan terampil

dapat menjadi tidak puas dan meninggalkan organisasi, Biaya untuk

menggantikan orang-orang tersebut dapat menjadi cukup substansial,

Suatu organisasi barus memperhitungkan aktiva manusianya untuk mencegah

terjadinya depresi terhadap aktiva tersebut. Kalangan manajer harus dianggap

bertanggung jawab terhadap konservasi sumber daya manusia yang dialokasikan

kepada mereka. Sekarang ini, konservasi sumber daya manusia diukur dalam hal

tingkat perputaran. Meskipun demikian, ukuran perputaran bukanlah indikator

yang mencukupi terhadap konservasi sumber daya manusia karena dua alasan,

Pertama, ukuran tersebut merupakan ukuran bistoris dan oleh karena itu tidak

tersedia bagi manajernen sampai setelah perputaran tersebut terjadi. Dengan

demikian, tingkat perputaran tidak dapat digunakan sebagai sinyal peringatan dini

untuk memberitahukan adanya kebutuhan akan usaha khusus untuk melakukan

konservasi.

Akuisisi Sumber Daya Manusia

Akuisisi sumber day a manusia melibatkan perekrutan, seleksi, dan penerimaan

orang untuk memenuhi kebutuhan tenaga manusia organisasi saat ini dan

ekspektasi di masa depan. Langkah pertama dalam akuisisi sumber daya manusia

adalah untuk memprediksikan kebutuhan tenaga manusia. Ketika kebutuhan

tersebut telah diprediksikan, manajemen harus menerjemahkan kebutuhan

personalianya ke dalam "anggaran akuisisi personalia." Hal ini pada dasarnya

adalah suatu proses estimasi biaya.

Akuntansi sumber daya manusia dapat berguna dalam menganggarkan akuisisi

karyawan. Hal tersebut dapat menyediakan pengukuran terhadap biaya standar

untuk merekrut, menyeleksi, dan mempekerjakan manusia, yang dapat digunakan

untuk menyusun anggaran akuisisi tenaga kerja yang diusulkan.

Seleksi karyawan adalah proses lain di mana akuntansi sumber daya manusia

dapat memainkan suatu peranan. Dalam membuat keputusan seleksi, manajer

membutuhkan pengukuran terhadap nilai ekonomi dari kandidat-kandidat

alternatif untuk pekerjaan tersebut. Seorang manajer personalia, misalnya, yang

dihadapkan pada pilihan di antara beberapa kandidat yang menarik untuk suatu

pekerjaan, idealnya akan memilih orang yang memiliki nilai masa depan yang

terbesar bagi organisasi tersebut, tetapi, pengukuran atas nilai manusia yang

diperkirakan tidaklah tersedia saat ini kecuali dalam hal pengukuran pengganti

nonmoneter seperti hasil tes atas "potensial manajerial," Dengan demikian, jika

pengukuran nonmoneter atas nilai manusia yang diperkirakan tersedia, maka

manajer personalia dapat menggunakan aturan pengambilan keputusan terhadap

seleksi karyawan yang dirancang untak mengoptimalkan nilai yang diperkirakan

dari sumber daya manusia suatu organisasi.

Kebijakan Akuisisi dan Pengembangan

Dengan menyediakan estimasi terhadap biaya saat ini untuk memperoleh dan

mengembangkan manusia untuk berbagai posisi, akuntansi sumber daya manusia

dapat membantu manajemen untuk menilai timbal balik antara biaya rekrutmen

dari luar dengan pcngembangan dari dalam. Dengan demikian, akuntansi sumber

daya manusia menyediakan informasi ekonomi yang dibutuhkan oleh manajemen

untuk membantu dalam memformulasikan kebijakan akuisisi dan pengembangan

karyawan.

Alokasi Sumber Daya Manusia

Alokasi sumber daya manusia adalah proses menempatkan orang ke berbagai

peranan dan tugas organisasional. Terdapat beberapa objektif, yang kadang kala

saling berlawanan, yang terlibat dalam keputusan alokasi. Pertama, tugas yang

harus dilakukan sebaiknya diselesaikan dengan cara yang paling efektif. Hal ini

dapat berarti bahwa manajemen akan mengalokasikan orang yang paling memiliki

kualifikasi" ke suatu pekerjaan, Tetapi, selain itu, sumber daya manusia dari

suatu organisasi harus dikernbangkan, sehingga manajemen dapat berharap untuk

memberikan kepada orang-orang kesempatan untuk mengembangkan

keterampilan mereka secara saksama melalui proses bekerja sambil belajar. Hal

ini menyarankan bahwa orang yang "paling memiliki kualifikasi"

(berpengalaman) mungkin tidak ditempatkan pada suatu tugas tertentu. Ketiga,

manajemen ingin mengalokasikan orang ke pekerjaan yang memenuhi kebutuhan

mereka. Idealnya, manajemen mengalokasikan orang-orang ke pekerjaan dengan

cara yang merigoptimalkan tiga variabel: produktivitas pekerjaan, pengembangan

surnber daya manusia, dan kepuasan individu.

Akuntansi sumber daya manusia dapat membantu mengidentifikasikan variabel-

variabel yang terlibat dalam keputusan alokasi dan mcnyatakannya dalarn

denominasi unit moneter. Hal ini akan membantu manajemcn memahami timbal

balik yang terlibat dalam keputusan alokasi dan memfasilitasi seleksi atas

tindakan yang optimal, Misalnya saja, pemrograman linear dapat digunakan untuk

menentukan solusi yang optimal bagi masalah alokasi tenaga kerja.

Konservasi Sumber Daya Manusia

Konservasi sumber daya manusia adalah proses pemeliharaan kapasitas manusia

sebagai individu-individu dan efektivitas dari sistem manusia yang dikembangkan

oleh suatu organisasi. Kegagalan untuk mengukur tingkat sampai sejauh mana

sumber daya manusia dipelihara dalam suatu divisi, pabrik, atau departemen

dapat menjadi mahal bagi suatu organisasi. Dalam jangka pendek, misalnya,

seorang manager divisi dapat menekan orang-orang untuk meningkatkan

produktivitas atau mengurangi biaya secara temporer, tetapi tidak dapat mengukur

dampaknya terhadap motivasi dan sikap karyawan serta pada hubungan ketenaga

kerjaan. Sebagai akibatnya, karyawan yang sangat terlatih dan terampil dapat

menjadi tidak puas dan meninggalkan organisasi. Biaya untuk menggantikan

orang-orang tersebut dapat menjadi cukup substansial.

Suatu organisasi harus memperhitungkan aktiva manusianya untuk mencegah

terjadinya depresi terhadap aktiva tersebut. Kalangan manajer harus dianggap

bertanggung jawab terhadap konservasi sumber daya manusia yang dialokasikan

kepada mereka. Sekarang ini, konservasi sumber daya manusia diukur dalam hal

tingkat perputaran. Meskipun demikian ukuran perputaran bukanlah indikator

yang mencukupi terhadap konservasi sumber daya manusia karena dua alasan.

Pertarna, ukuran tersebut merupakan ukuran historis dan oleh karena itu tidak

tersedia bagi manajemen sampai setelah perputaran tersebut terjadi. Dengan

demikian, tingkat perputaran tidak dapat digunakan sebagai sinyal peringatan dini

untuk memberitahukan adanya kebutuhan akan usaha khusus untuk melakukan

konservasi.

Kedua, tingkat perputaran tidak sepenuhnya mencerminkan dampak ekonomi dari

tingkat perputaran, yang ditunjukkan secara lebih realistis oleh ukuran moneter.

Akuntansi sumber daya manusia dapat membantu manajeinen dalam memelihara

organisasi manusia dengan menyediakan suatu sistem peringatan dini. Akuntansi

sumber daya manusia dapat mengukur dan melaporkan indikator sosio-psikologis

dari kondisi organisasi manusia, Manajemen kemudian dapat mengantisipasi tren

dalam variabel-variabel ini sebelum perputaran atau penurunan produktivitas

benar-benar terjadi. Tindakan korektif dengan demikian juga dapat

dipertimbangkan sebelum terjadi dan sesudahnya.

Utilisasi Sumber Daya Manusia

Akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu proses penggunaan jasa

manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Akuntansi sumber daya manusia dapat

membantu para manajer untuk menggunakan sumber daya manusia secara efektif

dan efisien dengan menyediakan suatu paradigma atau kerangka kerja konseptual

bagi utilisasi sumber daya manusia.

Saat ini, manajemen sumber daya manusia dalam organisasi adalah kurang efektif

dibandingkan dengan apa yang sebenarnya dapat terjadi, karena hal itu kurang

memiliki kerangka kerja yang menyatukan sebagai pedomannya. Manajer tidak

memiliki kriteria yang valid untuk mengarahkan pengambilan keputusan yang

memengaruhi manusia maupun suatu metodologi untuk menilai konsekuensi yang

diantisipasi atau konsekuensi yang sesungguhnya dari keputusan semacam itu,

Jelaslah kriteria produktivitas dan kepuasan tidak sepenuhnya menolong dalam

berurusan dengan masalah yang berkaitan dengan pengelolaan manusia. Secara

serupa, adalah sangat sulit untuk mengukur produktivitas dan kepuasan atau untuk

menilai timbal balik rasional yang sebaiknya diambil oleh seorang manajer untuk

meningkatkan yang satu dengan menurunkan yang lain. Oleh karena itu, sering

kali adalah tidak mungkin untuk memprediksikan konsekuensi ekonomi dari

tindakan alternatif dalam kaitannya dengan manusia.

Pemikiran mengenai "nilai sumber daya manusia" menyediakan satu solusi yang

mungkin bagi masalah-masalah ini. Pemikiran tersebut dapat berfungsi sebagai

alasan dari manajemen manusia. Hal itu dapat secara simultan menyediakan

tujuan dan kriteria bagi manajemen sumber daya manusia. Secara lebih spesifik.

tujuan dari manajemen sumber daya manusia dapat dipandang sebagai kebutuhan

untuk memberikan kontribusi bagi nilai organisasi secara keseluruhan dengan

mengoptimalkan nilai dari aktiva manusianya. Kriteria efektivitas dapat menjadi

perubahan yang diukur dalam nilai sumber daya manusia dari organisasi tersebut.

Jika tujuan dari manajemen sumber daya manusia dipandang sebagai optimisasi

nilai sumber daya manusia, maka desain tugas, seleksi, penelapan pcran,

pengembangan, penilaian kinerja, dan kompensasi bukan hanya sekadar

sekumpulan fungsi jasa yang harus dilaksanakan. Melainkan, rnanajemen sumber

daya manusia merupakan sekumpulan strategi yang tersedia dan dapat diterapkan

untuk mengubah nilai sumber daya manusia dan juga nilai orang secara

keseluruhan.

Apa artinya hal ini bagi seorang manajer? Hal ini berarti bahwa manajer tersebut

akan memiliki kerangka teoretis urituk mengarahkan pemikiran, tindakan, dan

keputusan-keputusannya dalam kaitannya dengan manusia. Kerangka kerja atau

paradigma menegaskan bahwa pedoman mutlak bagi pengambilan keputusan

yang melibatkan manusia adalah tingkat sejauh mana nilai sumber daya manusia

dioptimalkan. Hal ini juga berarti bahwa manajer akan menerima pengukuran

selama nilai manusia bagi organisasi dioptimalkan.

Evaluasi dan Perighargaan Sumber Daya Manusia

Evaluasi sumber daya manusia adalah proses penetapan nilai manusia bagi suatu

organisasi. Hal tersebut melibatkan pengukuran produktivitas (kinerja) dan daya

promosi manusia.

Saat ini, sumber daya manusia biasanya dievaluasi dcngan metode nonmoneter.

Tetapi, metode-metode ini tidak dapat digunakan pada kebanyakan masalah dan

keputusan akuisisi, pengembangan, alokasi, dan konservasi sumber daya manusia

sebagaimana dikutip di atas. Oleh karena itu, yang dibutuhkan sebenarnya adalah

metode moneter terhadap evaluasi sumber daya manusia.

Akuntansi sumber daya manusia dapat berguna dalam proses evaluasi sumber

daya manusia dengan mengembangkan metode yang valid dan andal untuk

mengukur nilai manusia bagi suatu organisasi. Metode-metode ini memasukkan

baik pengukuran moneter maupan nonmoneter. Metode-metode ini

memungkinkan keputusan-keputusan manajemen sumber daya manusia diambil

berdasarkan pertimbangan biaya-nilai.

Penilaian sumber daya manusia juga akan mempengaruhi administrasi dari sistem

penghargaan sumber daya manusia. Sistem ini dimaksudkan untuk memotivasi

dan mendorong kinerja yang optimal dari manusia dalam mencapai tujuan

organisasi. "Penghargaan" tersebut meliputi kompensasi. promosi, dan

penghargaan "simbolis" seperti penilaian kinerja. Penilaian sumber daya manusia

akan memungkinkan penghargaan organisasi untuk diadministrasikan sejalan

dengan nilai seseorang bagi suatu organisasi. Hal tersebut memungkinkan

manajernen, misalnya, untuk sepenuhnya mendasarkan keputusan kompensasi

atas nilai manusia bagi suatu perusahaan.

Akuntansi sumber daya manusia juga dapat digunakan untuk mengevaluasi

efisiensi dari masmg-masing fungsi manajemen personalia. Hal tersebut juga

dapat menbantu menetapkan standar dari biaya untuk memperoleh dan

mengembangkan manusia. Standar ini dapat dibandingkan dengan biaya aktual

yang dikeluarkan oleh departemen personalia dalam melaksanakan fungsi akuisisi

dan pengembangan. Varians (deviasi) dari biaya standar dapat dianalisis untuk

mengidentifikasikan kemungkinan efisiensi dalam proses akuisisi dan

pengembangan sumber daya manusia.

Pengukuran Biaya dan Nilai Sumber Daya Manusia

Pembahasan sebelumnya mengungkapkan bagaimana akuntansi sumber daya

manusia dapat berguna dalam mengelola manusia. Bagian ini secara ringkas

mengidentifikasikan dan menjelaskan konsep dan metode yang telah

dikcmbangkan untuk benar-benar menghitung biaya dan nilai dari sumber daya

manusia.

Mengukur Biaya Sumber Daya manusia

Tiga konsep yang berbeda telah diusulkan kepada manajemen untuk mengukur

biaya sumber daya manusia: biaya awal, biaya penggantian, dan biaya

kesempatan. Biaya awal adalah pengeluaran aktual historis yang lerjadi sebagai

suatu investasi dalam sumberdaya. Biaya penggantian adalah pengorbanan yang

harus dilakukan hari ini untuk menggantikan sumber daya dari suatu organisasi.

Biaya kesempatan adalah jumlah maksimum yang dapat diperoleh sumber daya

tersebut dalam penggunaan alternative.

Biaya Awal

Biaya awal dari sumber daya manusia mengacu pada pengorbanan yang

sesungguhnya terjadi untuk memperoleh dan mengembangkan manusia. Hal ini

merupakan analogi dari konsep biaya awal untuk aktiva-aktiva lainnya, Misalnya

saja, biaya awal dari pabrik dan peralatan adalah biaya yang terjadi untuk

memperoleh sumber daya

Biaya Penggantian

Biaya penggantian dari sumber daya manusia mengacu pada pengorbanan yang

sebenarnya harus dilakukan saat ini untuk menggantikan sumber daya manusia

yang sedang dipekerjakan. Misalnya saja, jika seorang individu. akan

meninggalkan suatu organisasi, maka harus dikeluarkan biaya untuk merekrut,

menyeleksi, dan melatih penggantinya.

Biaya penggantian dari sumber daya manusia biasanya meliputi biaya-biaya yang

berkaitan dengan perputaran seorang karyawan maupun biaya untuk merekrut dan

mengembangkan penggantinya. Selain itu, biaya penggantian juga meliputi biaya

langsung dan tidak langsung. Karena biaya penggantian ini ditujukan untuk.

penggunaan manajerial, maka biaya ini sebaiknya memasukkan komponen biaya

peluang maupun biaya yang dikeluarkan.

Biaya Kesempatan

Biaya kesempatan dari sumber daya manusia mengacu pada nilai sumber daya

manusia dalam penggunaan alternatifnya yang paling menguntungkan. Meskipun

secara nominal hal tersebut merupakan konsep biaya, pemikiran mengenai biaya

sumber daya manusia berkaitan erat dengan gagasan mengenai nilai sumber daya

manusia. Hekimian dan Jones, yang mengusulkan konsep ini, menyarankan suatu

sistem penawaran kompetitif untuk mengukurnya.

Mengukur Nilai Sumber Daya Manusia

Masalah akuntansi untuk nilai sumber daya manusia herbaria secara signifikan

dari masalah pengukuran biaya. Pengukuran biaya melibatkan penelusuran biaya

dan mengakumulasikannya. Hal tersebut, sebagian besar, merupakan proses

historis. Nilai berorientasi pada masa depan, dan bukan pada masa lalu. Dengan

demikian, akuntansi sumber daya manusia memerlukan prediksi dan bersifat tidak

pasti.

Konsep "nilai manusia" diturunkan dari teori ekonomi umum, Seperti semua

sumber daya lainnya, manusia memliki nilai karena mereka dapat memberikan

jasa atau pelayanan di masa depan. Dengan demikian, nilai sumber daya manusia,

seperti nilai sumber daya lainnya, dapat didefinisikan sebagai nilai sekarang

(terdiskonio) dari jasa masa depan yang diharapkan. Konsep nilai sumber daya

manusia ini dapat diterapkan pada individu, kelompok, dan keseluruhan sistem

manusia.

Dalam mengembangkan akuntansi sumber daya manusia, baik ukuran-ukuran

moneter maupun nonmoneter dari nilai manusia telah diusulkan. Ukuran-ukuran

moneter dibutuhkan karena uang adalah denominator umum dari keputusan bisnis,

Ukuran-ukuran nonmoneter diperlukan baik karena kadang kala ukuran-ukuran

tersebut lebih sesuai dibandingkan dengan ukuran-ukuran moneter maupun karena

ukuran-ukuran tersebut dapat berfungsi sebagai pengganti (proksi) ketika ukuran

moneter tidak tersedia.

Pengukuran Nonmoneter atas Nilai Manusia

Rensis Likert dan David Bowers telah merumuskan suatu model untuk

menjelaskan efektivitas dari sistem manusia dan organisasi secara keseluruhan.

Mereka telah mengemukakan bahwa pengukuran terhadap dimensi-dimensi

tertentu dari suatu organisasi manusia (seperti kepemimpinan managerial, iklim

organisasi, dan proses kelornpok) dengan bantuan teknik riset survei dapat

digunakan untuk memperoleh estimasi perubahan dalam kapasitas produktif suatu

organisasi.

Sementara Likert dan Bowers fokus pada kelompok, Flamholtz telah mencoba

untuk mengembangkan suatu model yang menjelaskan faktor-faktor penentu nilai

seorang individu bagi suatu organisasi. Model Flamholtz mengidentifikasikan

taktor-faktor ekonomi, sosial, dan psikologis yang menentukan nilai seseorang

bagi suatu perusahaan, Hal ini didasarkan pada pemikiran bahwa nilai seseorang

merupakan produk dari atribut-atribut yang dibawanya ke suatu organisasi (seperti

sifat, keterampilan, dan motivasi) dan karakteristik dari organisasi itu sendiri

(seperti struktur, sistem penghargaan, gaya manajemen, dan pembagian peran).

Pengukuran Moneter atas Nilai Manusia

Beberapa metode untuk mengukur nilai moneter dari sumber daya manusia telah

diusulkan. Sebagian di antaranya ditujukan untuk mengukur nilai manusia secara

langsung, sedangkan sebagian lainnya dimaksudkan sebagai ukuran pengganti

atau proksi.

Brummet, Flantholtz. dan Pyle telah menyarankan suatu pendekatan langsung

untuk mengukur nilai suatu kelompok, Metode mereka melibatkan prediksi

terhadap laba masa depan dari suatu perusahaan dan mendiskontonya guna

menentukan nilai sekarang dari perusahaan tersebut, lalu mengalokasikan

sebagian ke sumber daya manusia berdasarkan kontribusi relatifnya.

Flamholtz memfokuskan pada masalah-masalah pengukuran nilai seorang

individit bagi organisasi, yang dikonsepkannya sebagai proses "stokastik" dengan

Penghargaan. Ia juga menyajikan suatu model "penghargaan stokastik" untuk

pengukuran moneter dari individu. Model tersebut didasarkan pada pcmikiran

bahwa seseorang tidaklah bernilai bagi suatu organisasi secara abstrak, tetapi

dalam kaitannya dengan peran (kondisi jasa) yang diharapkan akan dijalaninya.

Dengan demikian, seseorang terlibat dalam suatu proses pergerakan antar-kondisi

jasa organisasi dengan berjalannya waktu. Jika orang tersebut menempati suatu

kondisi jasa untuk suatu periode waktu tertentu, maka organisasi memperoleh

sejumlah tertentu jasa. Karena kondisi yang akan ditempati oleh orang di masa

depan tidak dapat diketahui dengan pasti, maka perkiraan matemalis dari jasa

seseorang harus diukur. Dengan demikian, untuk mengukur nilai seorang individu

bagi suatu organisasi, maka langkah-langkah berikut ini harus dilakukan:

1. Mengestimasikan periode waktu dalam mana orang tersebut diharapkan untuk

memberikan jasa kepada suatu organisasi.

2. Mengidentifikasikan kondisi jasa yang mungkin ditempati oleh orang tersebut

3. Mengukur nilai yang diperoleh organisasi jika individu tersebut menempati

kondisi itu selama periode waktu yang sudah ditentukan.

4. Mengestimasikan probabilitas bahwa seseorang akan menempati setiap

kondisi di masa depan yang lelah dilentukan.

Hasilnya adalah ukuran langsung mengenai nilai yang diharapkan dari orang

tersebut bagi suatu organisasi.

Hermanson rnengusulkan dua. teknik yang mungkin untuk mengembangkan

ukuran pengganti dari nilai moneter "sumber daya manusia," yaitu;

1. Metode goowil yang tidak terbeli.

2. Metode nilai sekarang disesuaikan.

Metode yang pertama melibatkan prediksi pendapatan masa depan dan

mengalokasikan kelebihannya di atas perkiraan laba normal dari suatu industri

kepada sumber daya manusia. Pendekatan tersebut didasarkan pada pemikiran

bahwa sumber daya manusia bertanggung jawab terhadap perbedaan dalam laba

antar-perusahaan. Sementara, metode kedua lebih akurat disebut dengan "metode

diskonto upah masa depan yang disesuaikan." Metode ini melibatkan penggunaan

nilai sekarang dari arus pembayaran upah masa depan kepada orang-orang,

disesuaikan dengan faktor efisiensi kinerja, sebagai ukuran pengganti dari nilai

sumber daya manusia.

Lev dan Schwartz juga rnengusulkan penggunaan kornpensasi masa depan

terdiskonto sebagai ukuran pengganti dari nilai sumber daya manusia. Mereka

menyarankan bahwa metode mereka dapal diagregasikan untuk menilai kelompok

dan seluruh organisasi manusia.

Kontinum Sistem Akuntansi Sumber Daya Manusia

Organisasi yang berbeda memerlukan tingkat kapabilitas akuntansi sumber daya

manusia yang berbeda pula. Suatu perusahaan mungkin hanya memerlukan sistem

yang paling sederhana, sementara hanya kapabilitas yang paling canggih yang

dapat memuaskan perusahaan lain. Secara serupa, kapabilitas akuntansi sumber

daya manusia yang sesuai bagi suatu perusahaan pada satu tahap dapat menjadi

tidak mencukupi di tahap berikutnya.

Untuk mengilustrasikan jenis-jenis kapabilitas akuntansi sumber daya manusia

yang berbeda, Tabel 17.1 menyajikan kontinum yang terdiri atas lima sistem

akuntansi sumber daya manusia. Tabel ini menunjukkan berbagai fungsi dari

manajemen sumber daya manusia (perencanaan, pengambilan keputusan,

pemeliharaan sumber daya manusia, dan lain sebagainya) serta kapabilitas

akuntansi sumber daya manusia yang diberikan oleri setiap tingkatan sistem.

Sistem I Akuntansi Sumber Daya Manusia

Suatu organisasi dengan kapabilitas Sistem I akuntansi sumber daya manusia

memiliki hampir semua sistem personalia yang merupakan persyaratan untuk

menerapkan akuntansi sumber daya manusia, Sistem I terdiri atas kapabilitas

akuntansi sumber daya manusia yang nominal tetapi sangat sederhana. Sistem ini

terdiri atas system personalia yang ditujukan untuk fiungsi yang sama dari sistem

akuntansi sumber daya manusia yang lebih canggih, tetapi kurang memiliki

kapabilitas yang maju.

Sistem II Akuntansi Sumber Daya Manusia

Pada organisasi dengan Sistem II, fungsi perencanaan sumber daya manusia

memasukkan estimasi biaya perekrutan dan pelatihan. Biaya kepegawaian

dianggarkan secara terpisah dan tidak hanya sekadar dianggarkan secara gabungan

sebagai beban "Administrasi dan Umum." Keputusan-keputusan mengenai

kcbijakan kcpegawaian didasarkan pada kalkulus nilai-biaya. Misalnya saja,

keputusan mengenai seleksi karyawan didasarkan pada kriteria seperti nilai yang

diharapkan dari orang tersebut bagi perusahaan. Para pengambil keputusan harus

lebih menyadari timbal balik antara seseorang dengan perkiraan nilai kondisional

yang tinggi dengan orang lain dengan perkiraan nilai yang dapat direalisasikan

yang tinggi, Dalam organisasi dengan Sistem II ini, manajemen tidak nanya

memiliki data mengenai tingkat perputaran, tetapi juga memiliki data mengenai

biaya dari perputaran tersebut. Dengan demikian, tingkat perputaran dinyatakan

sebagai denominator umum yang lebih berarti. Data-data yang terkait dengan

sikap, seperti ukuran kepuasan dan motivasi yang dirasakan, tersedia dan

digunakan sebagai indikasi awal untuk memprediksikan perubahan yang mungkin

dalam tingkat perputaran. Dalam Sistem U, evaluasi sumber daya manusia

didasarkan pada kriteria nilai yang dipandang, yang didapat melalui metode

pemeringkatan secara bergantian. Efisiensi dari proses manajemen sumber daya

manusia dinilai dan laporan membandingkan biaya aktual dengan biaya historis

dari aktivitas yang serupa.

Sistem III Akuntansi Sumber Daya Manusia

Pada sistem ini, terdapat kapabilitas akuntansi sumber daya manusia tingkat

menengah, Perencanaan sumber daya manusia memasukkan biaya penggantian

maupun biaya awal, Pengambilan keputusan mengenai anggaran dan kebijakan

untuk sumber manusia adalah pokok bahasan dari analisis yang lebih sistematis,

Terdapat suatu sistem formal untuk menganggarkan perekrutan, pelatihan, dan

seterusnya, Kebutuhan akan karyawan direncanakan sebagai bagian formal dari

perencanaan perusahaan secara keseluruhan dan bukan hanya dilakukan ketika

diperlukan. Keputusan mengenai kebijaksanaan yang melibatkan timbal balik

antara variabel-variabel sumber daya manusia harus dianalisis, Misalnya saja,

pilihan antara merekrut pekerja yang berpengalaman dengan merekrut dan melatih

pekerja yang baru lulus harus dipertimbangkan menggunakan analisis timbai balik

Dalam Sistem III, biaya penggantian dari tingkat perputaran diukur dan

dilaporkan. Para manajer mungkin diminta untuk menjelaskan tingkat perputaran

yang dapat dikendalikan. Proses evaluasi sumber daya manusia didasarkan pada

prediksi psikometri dari potensi seseorang, Nilai tersebut kemudian diukur dalam

bentuk nonmoneter. Efisiensi dari proses rnanajemen sumber daya manusia secara

keseluruhan didasarkan pada perbandingan antara biaya kepegawaian yang

dianggarkan dengan biaya aktual dan dibutuhkan penjelasan atas varians yang

terjadi.

Sistem IV Akuntansi Sumber Daya Manusia

Suatu organisasi dengan kapabilitas Sistem lV memiliki sistem akuntansi sumber

daya manusia tingkat lanjut, Dalam organisasi semacam itu perencanaan sumber

daya manusia didasarkan pada standar biaya kepegawaian. Model stokastik

digunakan untuk memprediksikan mobilitas karyawaan dan kebutuhan sumber

daya manusia masa depan. Dalam proses pengambilan keputusan tcrsebut,

anggaran didasarkan pada biaya standar. Model optimisasi digunakan untuk

keputusan mengenal kebijakan. kepegawaian.

Dalam sistem ini, manajemen juga memiliki program pengendalian perputaran

karyawan yang kontinu. Program tersebut menggunakan ukuran-ukuran dari

perkiraan biaya kesempatan atas perputaran sebagai dasar untuk rnengambil

keputusan mengenai perputaran. Efisiensi proses manajemen sumber daya

manusia dievaluasi dengan membandingkan biaya aktual terhadap standar dan

terdapat suatu sistem formal untuk melaporkan dan menjelaskan variana.

Sistem V Akuntansi Sumber Daya Manusia

Sistem V mencerminkan seluruh kapabilitas dari akuntansi sumber daya rnanusia.

Perencanaan sumber daya manusia didasarkan pada model penilaian penghargaan

stokastik dan simulasi dari dampak rencana pcrusahaan secara keseluruhan

terhadap nilai sumber daya manusia dibuat. Dalam proses pengambilan keputusan,

terdapat penyusunan anggaran modal manusia secara formal. Tingkat

pengembalian atas investasi adalah kriteria digunakan untuk menilai pengeluaran

modal dalam sumber daya manusia, sebagaimana dengan sumber daya lainnya.

Keputusan mengenai kebijakan kepegawaian seluruhnya didasarkan pada

perkiraan nilai seseorang bagi perusahaan, Hal-hal yang terkait dengan sumber

daya manusia dikendalikan pada saat sebelum dan sesudah implementasi.

Dalam sistem ini, proses evaluasi sumber daya manusia meliputi pengukuran

terhadap nilai ekonomi dari setiap individu. Dengan demikian, efisiensi

manajemen sumber daya manusia tidak hanya diukur dengan perbandingan antara

biaya standar dan aktual, melainkan juga dengan perbandingan antara unit-unit

organisasi yang dapat diperbandingkan.

Pendekatan Teknis terhadap Penerapan

Akuntansi Sumber Daya Manusia

Hidayah (2001) menuliskan bahwa walaupun hanya sedikit riset yang

menyarankan untuk memasukkan variabel manusia dalam sistern akuntansi formal

saat ini, terdapat beberapa pendekatan yang dapat digunakan untuk menerapkan

akuntansi sumber daya manusia dalam tataran praktis, yakni: akuntansi aktiva

manusia, akuntarisi modal manusia, dan akuntansi goodill manusia.

Akuntansi aktiva manusia (Human asset accounting) merupakan konsep

Flaniholtz mengenai akuntansi sumber daya manusia. Flamholtz menyebutkan

tiga kriteria utama untuk pengakuan aktiva, yaitu: memiliki nilai potensial di masa

yang akan datang, dapat diukur dengan alat ukur monoter, dan terdapat hak

kendali perusahaan terhadap sumber daya tersebut. Kriteria tersebut sesuai dengan

Statement of Financial Accounting Concepts (SFAC) Nomor 4: Dennisi dan

Pengakuan atas Elemen-elemen dari Laporan Keuangan, sebagai berikut;

Aktiva didefinisikan sebagai potensi jasa atau manfaat ekonomi masa depan yang

dikendalikan oleh entitas tersebut sebagai akibat dari transaksi masa lalu atau

peristiwa masa lalu lainnya. Suatu aktiva sebaiknya diakui ketika, dan hanya

ketika adalah mungkin bahwa potensi jasa atau manfaat ekonomi masa depan

yang terkandung dalam aktiva tersebut akan terealisasi, dan aktiva tersebut

memiliki biaya atau nilai lain yang dapat diukur dengan andal.

Sumber daya manusia sebagai aktiva harus disusulkan selama periode berjalan,

sebagaimana perlakuan terhadap aktiva lainnya. Modal manusia diartikan sebagai

sumber pendapatan yang nilainya dihitung berdasarkan nilai sekarang dari

pendapatan yang akan datang, yang didiskontokan dengan tingkat bunga tertentu

terhadap pemilik sumber (atau terhadap pembeli potensial). Apabila nilai modal

manusia diterapkan dalam suatu perusahaan, maka diperlukan data profil laba

datam bentuk grafik yang menggambarkan hubungan antara tingkat pendapatan

seseorang dengan tingkat usia dan lama pendidikannya. Arus pendapatan

seseorang yang meningkat sesuai dengan umur orang tersebut menggambarkan

kemampuannya tersebut untuk menjalankan proses pembelajaran dan pada

akhirnya meningkatkan produktivitasnya.

Ksimpulan

Pada bab ini telah dibahas akuntansi sumber daya manusia, yang seiring dengan

pesatnya perkembangan entitas bisnis diberbagai belahan dunia, menjadi semakin

pentng perananya dan menentukan efektivitas organisasinya. Implikkasinya

adalah bahwa dalam keberhasilan atau kegagalan sebuah organisasi sangat

ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia.

Ironisnya. dalam perspektif akuntansi konvensional, sumber daya manusia

belum diakui sebagai aktiva, Akuntansi sumber daya manusia sendiri merupakan

konsep baru dalam bidang akuntansi keuangan karena masih berada dalam tahap

yang membutuhkan riset lebih lanjut. Pandangan akuntansi sumber daya manusia

ini berpusat pada pangakuan karyawan sebagai aktiva organisasi, baik melalui

pendekatan biaya maupun nilai manusia.

PERTANYAAN

1. Apa saja jenis-jenis dari keputusan strategis, manajerial, dan operasional yang

akan memperoleh manfaat dari pertimbangan mengenai data biaya sumber

daya manusia dan data nilai sekarang bersih dari sumber daya manusia?

2. Apa saja jenis-jenis perilaku dan sikap yang didorong dengan mengukur dan

melaporkan data akuntansi sumber daya manusia?

3. Bagaimana panangan Anda mengenai perkembangan akuntansi sumber daya

manusia sekarang ini?

4. Organisasi yang berbeda membutuhkan tingkat investasi yang berbeda dalam

sistem akuntansi sumber daya wanusia. Apa saja faktor-faktor penentu dari

tingkat investasi yang tepat dalam suatu sistem?

REFERENSI

American Accounting Association Committee on Accounting for Human Re-sources, 1973, "Report of The Commiftee on Human Resource Accounting," The Accounting Review Supplement to Vol. XLVIII, American Accounting Association.B.F. Kiker, 1968. "The Historical Roots of The Concepts of Human Capita!," journal of Political Economy (Oktober): hal. 481-499.

Baruch Lev dan Aba Schwartz, 1971. "On The Use of The Economic Concepts of Human Capital in Financial Statements," The Accounting Review (januari):hal-102-112.

Eric Flamholtz, 1985. Human Resource Accounting, (San Francisco, Cal;Jossey-Bass Publisher), terutama Bab 4, S, 9,10. dan 13.

Eric Flamholtz, 1973. "A Model for Human Resource Valuation: A Stochastic Process with Service Rewards," The Accounting Review (April); hal. 253-267; dan Falmhollz, Human Resource Accounting, hal-167-173,

D.R. Scott, 1925. Theory of Accounts, Vol. 1, (New York; Henry Holt and Company), hal- 28.

George S. Odiorne, 1963, "Personel Policy: Issues and Practices," (Columbus, Ohio:

Charles E. Merrill Books, tnc); Rensia Likert, New Patterns ofManngemm t (New York: McGraw-Hill Book Co, Inc., 1981).

Hidayah, Khusmil, 2001. "Akuntansi Sumber Daya Manusia: Pengukuran dan Pengakuan Sumber Daya Manusia sebagai ^set Organisasi dengan Model kompensasi, "juriial Optimum Vol. 2, No. 1, September.

James C- Hekimian dan Curtis H. Jones, 1967. "Put People on Our Balance Sheet," Hun'arcl Business Review 45 (Januari-Fcbruari): hal. 105-113.

Rensis Likert, 1967. "The Human Organization: Its Management and Va]ue,"(New York- McGravv-Hill'Book Co., inc).

Roger H. Hermanson, 1964, "Accounting for Human Assets," Occasional Paper

No. 14 (East Lansing, Mien. Bureau of Business and Economic Research Michigan State University),

Siegel, Gary, dan Marcony H. R., 1989. Behavioral Accounting, South-Western Publishing Co., Cincinnati, Ohio

Theodore Schultz, 1961. "Investment in uman Capital," Vie American Economic Review 51, No. 1 (Maret). ,

William A, Paton, 1962. "Accounting Theory," (Chicago: Accounting Studies Press), hal. 486-487.

BACAAN PENDUKUNG

Icving Fisher, 1927. "The Nature of Capital and Income," (Londoti: Macmillan and Company, Ltd).

Rensis Likert dan David G. Bowers, 1973. "Improving The Accuracy of P/ L Reports by Estimating The Change in Dollar Value of The Human Organization,"

Michigan Busine" Ecriciii. (Maret): hal, 15-24, R. L- Brummet, E. G. Flamholtz, dan W.C. Pyle, 1968. "Human Resource

Measurement: A Challange for Accountants," The Accounting Review, (April): hal, 217-224.

Uniroyal, Inc., 1966, "75th Annual Report." hal, 10, W.C. Pyle, 1970, "Accounting for Your People," Snnm'nHon No. 10. hal. 46-54,