Analisis Seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) Tahun ...

Analisis Seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) Tahun 2017 di Lingkungan Kerja Badan Kepegawaian Negara (BKN)

dalam Mewujudkan Sistem Merit di Indonesia

Husnul Khotimah, Muh. Azis Muslim

1. Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia, Depok 16424, Indonesia

2. Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Indonesia, Depok 16424, Indonesia

E-mail : [email protected], [email protected]

Abstrak

Sumber daya manusia menjadi faktor terpenting dalam organisasi publik. Untuk itu, dibutuhkan suatu sistem rekrutmen dan seleksi yang sesuai dengan sistem merit agar menghasilkan aparatur sipil negara yang berkualifikasi dan kompeten dibidangnya. Badan Kepegawaian Negara (BKN) mengembangkan metode seleksi dengan menggunakan alat utama yaitu Computer Asissted Test (CAT). Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan pelaksanaan seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) di Badan Kepegawaian Negara (BKN) dalam mewujudkan sistem merit di Indonesia. Penelitian ini menggunakan teori utama standar seleksi yang dikemukakan oleh Noe dkk (2008) yang terdiri dari lima dimensi yaitu realibility, validity, generalizability, utility dan legality dan sistem merit. Penelitian ini menggunakan pendekatan post-positivist dimana teori standar seleksi dan sistem merit menjadi dasar analisis temuan penelitian. Data diperoleh dari wawancara dan studi kepustakaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa seleksi CPNS yang dilaksanakan pada tahun 2017 sudah menunjukkan arah perwujudan sistem merit dimana seleksi dilakukan berlandaskan kepada kualifikasi dan kompetensi peserta tanpa membedakan asal usul, ras dan golongan serta kekurangan fisik dari peserta. Hal tersebut terlihat dari indikator-indikator yang terpenuhi dan keseluruhan pelaksanaan seleksi telah berlandaskan peraturan perundangan yang berlaku. Namun, perwujudan ini dirasa masih kurang sempurna karena belum menggunakan hasil final seleksi sebagai bahan acuan dalam mengevaluasi dan memetakan kinerja CPNS.

The Analysis of The Selection of Civil Servants (CPNS) In 2017 in The Work Environment of Badan Kepegawaian Negara (BKN) to Embody The Merit System

in Indonesia

Abstract

Human resources are the most important factor in public organizations. Therefore, a recruitment and selection system that is appropriate to the merit system is required to produce civilian state apparatus who are qualified and competent in their field. Badan Kepegawaian Negara (BKN) developed a selection method using Computer Assissted Test (CAT) as the main tool.Badan Kepegawaian Negara (BKN) developing the method with the use of primary tools which is computer asissted test (CAT). This study aims to describe the implementation is a candidate for civil servants in BKN in the realization of the merit system in Indonesia. This research will use the primary theory which is standard selection by Noe et al (2008). It consists of five dimensions which is reliability, validity, generalizability, utilities and merit system. This research use post positivist approaches where standard theory is the base of the merit system and the analysis of the research findings. The data is obtained from the interviews, and the study of literature. The results showed that the selection of CPNS conducted in 2017 has shown the direction of the merit system where the selection is based on the qualification and competence of participants without distinguishing the origin, race and class and physical deficiencies of the participants. This can be shown from the indicators that are met and the overall implementation of the selection has been based on the applicable legislation. However, this manifestation is still not perfect yet because the final result of selection has not been used as a reference in evaluating and mapping the performance of CPNS.

Keyword : Selection, Merit System, CPNS, BKN

Analisis seleksi ..., Husnul Khotimah, FISIP UI, 2017

Pendahuluan

Organisasi publik menjadi salah satu unsur dalam suatu negara untuk melaksanakan

penyelenggaraan pemerintahan yang baik. Untuk dapat mewujudkan organisasi publik yang

efektif dan efisien dalam pemberian pelayanan terhadap masyarakat dan dapat memecahkan

setiap masalah serta dapat mengikuti perubahan yang terjadi, maka yang menjadi aktor kunci

adalah sumber daya manusia atau aparatur/pegawai yang terdapat didalam organisasi dan

diperlukan pembenahan serta manajemen yang tepat. Pembenahan ini diperlukan karena

sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat berperan dalam suatu organisasi atau

pemerintahan dalam memberikan pelayanan kepada publik (Baedhowi, 2007 dalam

Yullyanti, 2009, p.131). Hal senada juga diungkapkan oleh Schuler dan Jackson (1997)

bahwa mengelola sumber daya manusia (SDM) menjadi hal yang teramat penting pada abad

ini (Sinambela, 2016, p.3). Pembenahan sumber daya manusia ini dikenal dengan istilah

manajemen sumber daya manusia dimana manajemen sumber daya manusia pada dasarnya

adalah suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu.

Manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk meningkatkan dukungan sumber daya

manusia dalam usaha meningkatkan efektivitas organisasi (Hariandja, 2007, p.3). Sumber

daya manusia dan aparatur menjadi salah satu area perubahan dari reformasi birokrasi,

dimana diharapkan SDM apatur yang berintegritas, netral, kompeten, capable, profesional,

berkinerja tinggi dan sejahtera. Pada awal sebelum berlaku Undang-Undang Nomor 5 Tahun

2014 tentang Aparatur Sipil Negara manajemen kepegawaian mulai dari perencanaan,

perekrutan, pengembangan karier, penghargaan, sampai dengan pemberhentian/pensiun

belum berbasis pada kompetensi dan kinerja. Unsur senioritas dan subjektifitas masih

mendominasi dalam setiap pengisian jabatan (Prasojo dan Rudita, 2014, p.13). Untuk itu,

dengan disahkannya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

yang selanjutnya disebut UU ASN diperkenalkan suatu sistem pengangkatan pegawai dalam

rangka pembenahan sistem birokrasi yaitu sistem merit. Sistem Merit sendiri menurut Pasal 1

angka 22 UU ASN adalah kebijakan dan Manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi,

kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang

politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi

kecacatan. Menurut Sutrisno (2014) manajemen ASN sendiri adalah pengelolaan PNS dan

PPPK dengan sistem merit untuk menghasilkan ASN yang profesional, memiliki nilai dasar,

etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik KKN.


Sistem rekrutmen dan seleksi sebagai perwujudan dari sistem merit dibutuhkan untuk

memperoleh aparatur sipil yang sesuai dengan amanat perundang-undangan. Proses

rekrutmen dan seleksi sendiri sebenarnya secara khusus telah diatur dalam Peraturan

Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya

disebut PP Pengadaan PNS. Pengadaan Pegawai Negeri Sipil sendiri menurut pasal 1 ayat 1

PP Pengadaan PNS adalah kegiatan untuk mengisi formasi yang lowong. Menurut Peraturan

Pemerintah Nomor 78 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua atas Peraturan Pemerintah

Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil menjelaskan bahwa

pengadaan PNS harus berdasarkan prinsip transparan, objektif, kompetitif, akuntabel, tidak

diskriminatif, bebas dari praktek-praktek KKN dan tidak dipungut biaya.

Pada awalnya pengadaan PNS yang dilakukan di Indonesia dilakukan secara manual dan

masih terdapat banyak kecurangan dalam pelaksanaannya. Hal tersebut terlihat pada fakta

dilapangan ditemukan berbagai permasalahan yang menghinggapi proses seleksi CPNS.

Permasalahan dalam proses seleksi ini misalnya saja seperti yang dilaporkan pada tahun

2014, dimana terdapat 154 kasus dengan pelaporan paling banyak adalah pada tahapan

pendaftaran dan seleksi administrasi, yaitu sebanyak 75 kasus, 40 kasus saat tahapan

pengumuman kelulusan dan 27 kasus saat tes juga di laporkan. Jika dilihat dari jenis

permasalahan yang diadukan, laporan paling banyak menyangkut transparansi yaitu sebanyak

37 kasus mempermasalahkan tidak transaparannya pelaksanaan pengumuman kelulusan dan

terdapat 21 kasus yang mempermasalahkan aspek transparansi dalam tahap pendaftaran dan

seleksi administrasi (Ihsanudin, 2014).

Untuk mengatasi permasalahan tersebut Badan Kepegawaian Negara yang selanjutnya disebut

BKN selaku lembaga pemerintah non-kementerian membidangi urusan pemerintahan di

bidang pendayagunaan aparatur sipil negara memberlakukan sistem online dalam rekrutmen

dan seleksi. Rangkaian rekrutmen dan seleksi mulai dari pendaftaran sampai pengumuman

dapat diakses dalam satu laman yaitu sscn.bkn.go.id. Laman sscn.bkn.go.id memuat seluruh

informasi seleksi serta jadwal pelaksaan seleksi CPNS. Badan Kepegawaian Negara (BKN)

juga mengembangkan sistem Computer Assisted Test (CAT) sebagai salah satu tools dalam

rangkaian seleksi yang ada di BKN. Metode ini digunakan untuk meminimalisir dan

mencegah terjadinya praktik-praktik KKN dalam seleksi Pegawai ASN khususnya dalam

seleksi CPNS, sehingga kedepannya akan dapat menghasilkan CPNS yang kompeten dan

dengan kata lain langkah tersebut dilakukan oleh Badan Kepegawaian Negara untuk


mewujudkan efisiensi, efektivitas, transparansi dan akuntabilitas penyelengaraan

pemerintahan, khususnya dalam melaksanakan proses rekrutmen dan seleksi CPNS.

Pada Seleksi CPNS tahun 2017, BKN membuka 212 formasi yang tersebar untuk kantor pusat

BKN dan kantor regional BKN. Rangkaian seleksi yang diadakan di BKN terdiri dari seleksi

administrasi, Seleksi Kompetensi Dasar (SKD), dan Seleksi Kompetensi Bidang (SKB).

Tahap seleksi yang menggunakan CAT mengacu kepada PP Nomor 78 Tahun 2013 Tentang

Perubahan Kedua Atas Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 Tentang Pengadaan

Pegawai Negeri Sipil. Rangkaian seleksi tersebut yaitu Seleksi Kompetensi Dasar ( SKD )

yang terdiri dari Tes Wawasan Kebangsaan (TWK), Tes Intelegensia Umum (TIU) dan Tes

Karakteristik Pribadi (TKP). Tes Wawasan Kebangsaan (TWK) dilakukan untuk menilai

pengetahuan dan pengimplementasian nilai-nilai empat pilar kebangsaan. Keempat pilar

tersebut meliputi Pancasila, Undang-undang Dasar 1945 ( UUD 1945 ), Bhineka tunggal Ika,

dan Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI). Sementara itu, Tes Intelegensia Umum

(TIU) bertujuan mengetahui kemampuan CPNS dalam menyampaikan informasi baik lisan

maupun tertulis. Tes ini juga dilakukan untuk menilai kemampuan numerik, yaitu

kemampuan CPNS untuk melakukan perhitungan angka dan melihat hubungan antar angka

tersebut. Materi ketiga adalah Tes Karakteristik Pribadi (TKP) untuk menilai pribadi

seseorang, yang dimaksud dengan kepribadian di sini mencakup integritas diri, kemampuan

beradaptasi, kemampuan mengendalikan diri, serta kemampuan untuk bekerja sampai tuntas.

Setelah melakukan SKD, CPNS harus melakukan seleksi kedua yakni Seleksi Kompetensi

Bidang (SKB) sesuai dengan bidang yang dilamar dan wawancara. Berdasarkan uraian latar

belakang masalah diatas tujuan dari penelitian ini adalah untuk menggambarkan pelaksanaan

seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) tahun 2017 di lingkungan kerja Badan

Kepegawaian Negara (BKN) dalam mewujudkan sistem merit di Indonesia.

Tinjauan Teoritis

Untuk berbagai alasan, seleksi dianggap sebagai hal terpenting dalam aktivitas personalia

publik (Klingner, 1980, p.154). Hal senada juga diungkapkan oleh Hasibuan (2001, p.46)

dimana seleksi dinilai sebagai usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk

memperoleh karyawan yang qualified dan kompetenyang akan menjabat serta mengerjakan

semua pekerjaan pada perusahaan. Menurut Sinambela (2016, p.40) seleksi adalah suatu

proses pemilihan calon pekerja yang paling memenuhi persyaratan yang ditetapkan oleh

manajemen untuk mengisi kekosongan lowongan pekerjaan. Seleksi dalam hal ini adalah


bagian dari proses rekrutmen. Sedangkan seleksi menurut Hariandja (2005, p.125) adalah

proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang didapat

melalui proses perekrutan, baik perekrutan internal maupun perekrutan eksternal. Ada

beberapa standar umum yang harus dipenuhi pada proses seleksi, yaitu (Noe dkk, 2008,

p.302-314) :

1. Reliability (Realibitas)

Tujuan utama seleksi adalah membuat prediksi yang akurat tentang orang , dengan

kata lain seleksi adalah membuta keputusan tentang orang dan jika keputusan

tersebut tepat maka akan menghasilkan informasi yang reliabel (Kaswan, 2012,

p.81). Konsistensi ukuran kinerja, sejauh apa ukuran kinerja bebas dari kesalahan

acak.

2. Validity (Validitas)

Validitas merupakan sejauh mana suatu teknik mengukur pengetahuan,

keterampilan atau kemampuan yang diinginkan. Dalam konteks seleksi, validitas

merupakan sejauh mana skor pada tes atau wawancara sesuai dengan kinerja

pekerjaan yang sebenarnya. Validitas merupakan jantung seleksi yang efektif, yang

menggambarkan seberapa baik teknik yang digunakan mengukur calon untuk

pekerjaan tertentu dikaitkan dengan kinerja pada pekerjaan itu (Kaswan, 2012,

p.82). Validity juga berarti sejauh apa ukuran kinerja megukur seluruh aspek yang

penting dan hanya aspek yang penting, yaitu aspek aspek kinerja.

a. Keabsahan yang berhubungan dengan kriteria (criterion related validity)

Metode penetapan keabsahan dari metode seleksi karyawan dengan

menunjukkan korelasi yang kuat antara angka angka tes dengan angka angka

kinerja pekerjaan.

b. Keabsahan yang diramalkan (predictive validation)

Kajian keabsahan yang berhubungan dengan kriteria yang berusaha

menentukan hubungan empiris antara angka angka tes para pelamar dengan

kinerja akhirnya ditempat kerja.

c. Pengabsahan secara serempak (concurrent validation )

Kajian keabsahan yang berhubungan dengan kriteria di mana suatu tes

diberikan kepada semua orang pada saat ini di tempat kerja,kemudian angka

angka para pemegang posisi tersebut di hubungkan dengan ukuran ukuran

kinerjannya yang ada di tempat kerja.

d. Pengabsahan isi (content validation)


Strategi pengabsahan tes yang dilakukan dengan menunjukan bahwa bebagai

hal,pertanyaan,atau masalah yang di ajukan oleh tes merupakan sampel yang

mewakili berbagai jenis situasi atau masalah yang terjadi di tempat kerja.

3. Generalizability (Generalisasi)

Sejauh apa keabsahan dari metode seleksi yang ditetapkan dalam satu konteks

berkembang pada konteks konteks yang lain. Kaswan (2012:82) menyatakan ada

tiga konteks utama yang mungkin dapat dilakukakannya generalisasi diantaranya

situasi yang berbeda (pekerjaan atau organisasi), sampel orang yang berbeda, dan

periode waktu yang berbeda.

4. Utiliy (Pemanfaatan)

Utilitas merupakan tingkat atau sejauh apa informasi yang diberikan oleh metode

metode seleksi akan meningkatkan efektivitas target organisasi

5. Legality (Legalitas)

Seluruh metode seleksi harus disesuaikan dengan hukum dan perundang- undangan

yang berlaku.

Prinsip utama sistem merit dalam personalia adalah perekrutan dan promosi pegawai berbasis

kemampuan yang bertujuan untuk memperoleh efisiensi dan memastikan pemilihan, masa

retensi, dan promosi terhadap sebuah jabatan kepada orang-orang yang paling berkualitas

(Setyowati, 2016, p.84). Ada lima konsep berbeda mengenai sistem merit. Pertama, sistem

merit seringkali dipahami sebagai sinonim dari anti-diskriminasi, tidak memihak pada suatu

golongan atau preferensi politik tertentu. Kedua, sistem merit mensyaratkan bahwa kualitas

yang dicari untuk mencapai tujuan harus dipandang sebagai hal yang berharga dalam

masyarakat. Ketiga, sistem merit dikaitkan dengan aturan pekerjaan yang ketat, dengan tujuan

akhir untuk mencapai target pekerjaan. Keempat, sistem merit adalah kapasitas untuk

menghasilkan sesuatu yang berkaitan dengan pekerjaan. Kelima, sistem merit dipandang

sebagai kemampuan untuk menghasilkan hal-hal yang bermanfaat bagi organisasi

(McCrudden, 1998, p.556-566)

Metode Penelitian

Pendekatan penelitian ini menggunakan paradigma post-positivist. Paradigma penelitian ini

dilakukan berdasarkan pada pengujian terhadap realitas objektif yang muncul dimana

penelitian diawali dengan menguji teori tertentu. Selanjutnya, melakukan pengumpulan data


yang mendukung maupun membantah teori tersebut serta kemudian membuat perbaikan

lanjutan sebelum dilakukan pengujian ulang (Creswell, 2010, p. 9-10).

Berdasarkan pada tujuannya, penelitian ini merupakan penelitian deskriptif, yang

menggambarkan sebuah situasi atau fenomena sosial dengan detail spesifik. penelitian ini

tergolong penelitian dengan menggunakan teknik pengumpulan data kualitatif dengan

wawancara mendalam, dan studi kepustakaan. Data yang dikumpulkan terdiri dari data primer

dan data sekunder. Data primer diperoleh dari sumber informasi secara langsung yakni

wawancara mendalam terhadap narasumber yang terkait dan memiliki pengetahuan dengan

bidang yang diteliti. Sementara data sekunder diperoleh dari studi kepustakaan dengan

mengumpulkan berbagai literatur dan dokumen yang terkait dengan seleksi CPNS tahun 2017

di lingkungan kerja BKN sebagai perwujudan sistem merit. Wawancara mendalam dilakukan

untuk memperoleh gambaran maupun penjelasan terkait dengan seleksi CPNS di lingkungan

kerja BKN sebagai perwujudan sistem merit. Wawancara mendalam dilakukan dengan

beberapa informan penelitian yang relevan untuk memberikan informasi mengenai

pelaksanaan seleksi CPNS di lingkungan kerja BKN.

Analisis data dilakukan dengan coding terhadap hasil wawancara mendalam. Coding

dilakukan dengan mengorganisasikan data mentah menjadi kategori konseptual serta

menciptakan tema atau konsep (Neuman, 2007, p.330). Hal ini dilakukan dengan melakukan

pembuatan transkrip wawancara serta melakukan pemilihan dan pengaturan terhadap data

menjadi bagian yang berbeda berdasarkan pada sumber informasinya. Dalam hal ini, analisis

dan interpretasi data hanya berfokus pada kategori-kategori yang relevan atau berkaitan

dengan permasalahan yang diangkat dan mengabaikan kategori yang tidak relevan.

Pengumpulan data untuk penelitian ini berlokasi di Badan Kepegawaian Negara.

Hasil Penelitian

Seleksi CPNS di lingkungan kerja BKN dilaksanakan dalam kurun waktu 3 (tiga) bulan mulai

dari September 2017 sampai Desember 2017 yang terdiri dari seleksi administrasi, Seleksi

Kompetensi Dasar (SKD) dan Seleksi Kompetensi Bidang (SKB). Formasi yang dibuka

adalah sebanyak 212 tersebar untuk kantor pusat BKN dan 14 kantor regional BKN. Untuk

tahap seleksi administrasi peserta yang lulus adalah 962 dari 8033 pelamar. Seleksi

administrasi sesuai dengan pasal 26 Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang

Manejemen ASN dilakukan untuk mencocokkan antara persyaratan administrasi dengan

dokumen pelamaran yang disampaikan oleh pelamar. Tahap selanjutnya adalah Seleksi


Kompetensi Dasar (SKD) dan Seleksi Kompetensi Bidang (SKB) yang dilakukan dengan

menggunakan alat dan metode utamanya adalah CAT. Dalam pelaksanaan CAT ini sendiri

dimulai dari tahap registrasi dan verifikasi identitas diri kepada panitia. Setelah dinyatakan

lolos registasi dan verifikasi maka peserta seleksi CPNS BKN tahun 2017 dapat memasuki

ruang ujian dengan terlebih dahulu diperiksa untuk menghindari kecurangan peserta. Untuk

SKD sendiri berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2013 tentang Perubahan

Kedua PP Nomor 98 Tahun 2000 terdiri dari Tes Wawasan Kebangsaan (TWK), Tes

Intelegensia Umum (TIU) dan Tes Karakteristik Pribadi (TKP). Pada tahap SKD peserta yang

lulus dan berhak melanjutkan ke tahap SKB adalah 223 peserta. Seleksi Kompetensi Bidang

(SKB) merupakan tahap akhir dari rangkaian seleksi CPNS di Lingkungan kerja BKN.

Seleksi Kompetensi Bidang (SKB) adalah seleksi yang menggambarkan kemampuan dari

peserta berdasarkan bidang yang dilamar terdiri dari tes substansi dan wawancara. Setelah

berhasil melewati SKB, maka nilai peserta akan diintegrasikan dengan perhitungan SKD

berbobot 40% dan SKB 60%.. Hasil final seleksi CPNS di lingkungan kerja BKN terlihat

pada tabel berikut :

Tabel 1. Hasil Final Seleksi CPNS di Lingkungan Kerja BKN Tahun 2017

No Penempatan Jumlah Formasi

Cumlaude Disabilitas Putra/Putri Papua Umum

1 BKN Pusat 15 4

57

2 Kantor Regional I BKN Yogyakarta 1

3 Kantor Regional II BKN Surabaya 1

4 Kantor Regional III BKN Bandung 1

5 Kantor Regional IV BKN Makassar -

6 Kantor Regional V BKN Jakarta 2

7 Kantor Regional VI BKN Medan 1

6

8 Kantor Regional VII BKN Palembang 1

6


No Penempatan Jumlah Formasi

Cumlaude Disabilitas Putra/Putri Papua Umum

9 Kantor Regional VIII Banjarmasin -

5

10 Kantor Regional IX BKN Jayapura -

2

11 Kantor Regional X BKN Denpasar 2

6

12 Kantor Regional XI BKN Manado -

2

13 Kantor Regional XII BKN Pekanbaru 1

7

14 Kantor Regional XIII Banda Aceh -

9

15 Kantor Regional XIV Manokwari -

- 4

Jumlah Keseluruhan 133

Dalam pelaksanaan seleksi CPNS di lingkungan BKN tahun 2017 mengacu pula kepada

Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara nomor 103.2/KEP/2017 tentang prosedur

penyelenggaraan seleksi dengan metode computer asissted test (CAT) Badan Kepegawaian

Negara sehingga rangkaian seleksi dengan menggunakan CAT sudah memiliki acuan yang

jelas secara teknis dalam pelaksanaannya.Dalam pelaksanaan seleksi CPNS BKN tahun 2017

dengan CAT, mengacu kepada prosedur penyelenggaraan penyelenggaraan seleksi dengan

metode computer asissted test (CAT) yang terbagi kedalam tiga tahap utama yaitu tahap

persiapan, tahap pelaksanaan dan tahap pelaporan. Dalam proses seleksi CPNS dengan

menggunakan CAT, Pusat Pengembangan Sistem Rekrutmen yang memfasilitasi keseluruhan

CAT dan berada langsung untuk menjalankan seleksi. Sementara itu, biro kepegawaian

adalah yang betugas mengelola hasil dari setiap seleksi dengan CAT yang dilaporkan oleh

pusat pengembangan sistem rekrutmen BKN.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa seleksi CPNS tahun 2017 di lingkungan kerja BKN

telah mengarah kepada perwujudan sistem merit di Indonesia. Hal ini terlihat dari pelaksanan

rangkaian seleksi yang telah sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku. Dalam


perwujudan sistem merit sendiri, seleksi CPNS tahun 2017 di lingkungan BKN terpenuhi

dilihat dari nilai-nilai yang dibawa dalam seleksi CPNS yaitu mengedepankan kualifikasi dan

kompetensi dari peserta seleksi. Dari persyatarakan yang cukup tinggi dinilai dari kemampuan

kognitif juga mengarah kepada kualifikasi dan kompetensi yang dimiliki oleh CPNS untuk

dapat menjalankan tugasnya dengan baik. Dari data yang dimiliki biro kepegawaian

diungkapkan pula peserta seleksi CPNS 2017 di lingkungan BKN dinilai memiliki kualifikasi

dan kompetensi diatas rata-rata nilai nasional. Dengan menjalankan rangkaian seleksi yang

sesuai dengan peraturan perundangan maka hasil yang didapatkan adalah CPNS yang

memenuhi kriteria, kualifikasi dan komptensi yang akan mampu mengemban tugas dengan

baik dan akan berimplikasi kepada perwujudan penyelenggaraan pemerintahan yang baik.

Pembahasan

A. Reliability (Realibitas)

Realibity atau realibitas adalah salah satu dimensi yang merujuk kepada keandalan dari

seleksi CPNS di lingkungan BKN tahun 2017 dalam mewujudkan sistem merit. Pada dimensi

ini dapat dilihat dari penggunaan alat tes dan materi soal saat seleksi berlangsung. Indikator

pertama adalah terkait dengan materi tes yang diberikan telah memiliki standar yang jelas.

Materi tes disini mengacu kepada soal-soal yang diberikan kepada peserta seleksi CPNS

tahun 2017. Materi soal dapat diakatakan telah memiliki standar yang jelas karena telah ada

standar peraturan yang mengaturnya. Materi tes untuk seleksi CPNS di lingkungan kerja BKN

adalah hasil konsorsium 10 Perguruan Tinggi Negeri dan ditangani langsung oleh panitia

seleksi nasional. Panitia seleksi nasional atau Panselnas sendiri dibentuk untuk menjamin

obyektifitas pengadaan PNS secara nasional seperti yang diamanatkan dalam PP Nomor 11

Tahun 2017 Tentang Manajemen Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut PP

Manajemen ASN.

Badan Kepegawaian Negara sendiri merupakan salah satu unsur yang tergabung didalam

Panselnas sesuai dengan pasal 17 ayat 3 PP Manajemen ASN, dimana terdapat beberapa

unsur dalam pembentukan Panselnas yaitu :

a. Kementerian yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang pendayagunaan

aparatur negara;

b. Kementerian yang menyelenggarakan urusanpemerintahan di bidang pemerintahan

dalam negeri;

c. Kementerian yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang keuangan;


d. Kementerian yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang pendidikan;

e. BKN;

f. Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan; dan/atau

g. Kementerian atau lembaga terkait

Panitia seleksi nasional ini memiliki tugas yang penting dalam proses seleksi CPNS karena

Panselnas bertanggungjawab untuk materi dan soal seleksi CPNS BKN 2017. Selanjutnya

seperti yang telah diungkapkan oleh informan, materi soal untuk SKD dan SKB adalah hasil

dari konsorsium Perguruan Tinggi Negeri di Indonesia seperti yang termuat dalam Peraturan

Kepala BKN Nomor 9 Tahun 2012 Tentang Pedoman Pelaksanaan Pengadaan CPNS.

Sehingga dapat diketahui bahwa materi tes yang ada dalam rangkaian seleksi CPNS BKN

2017 memiliki standar yang jelas dan sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku

dalam pelaksanaannya.

Indikator kedua adalah terkait dengan rangkaian seleksi dirancang untuk dapat diikuti oleh

semua perserta. Hal ini juga terpenuhi karena penggunaaan CAT di BKN dalam rangkaian

seleksinya diakui sangat mudah digunakan sehingga semua peserta dapat mengukuti

rangkaian seleksi yang ada. Metode CAT didesain mudah untuk digunakan oleh peserta

karena peserta hanya diwajibkan untuk log in kedalam sistem dengan komputer yang

disediakan dan langsung dapat mengerjakan soal yang ada. Cara pengerjaan soal ini juga tidak

menyulitkan peserta karena peserta dapat langsung memilih jawaban yang benar. Berikut

contoh tampilan pengerjaan soal dengan CAT

Gambar 1. Simulasi Tampilan Informasi Peserta Seleksi CPNS 2017 di BKN

Pada gambar 1 terlihat tampilan awal saat peserta log in yang akan muncul adalah informasi

data diri peserta yang akan mengikuti seleksi. Data diri ini harus sesuai dengan informasi

yang telah dimasukkan oleh peserta pada saat awal pendaftaran seleksi administrasi. Setelah


data informasi peserta dipastikan sesuai maka peserta dapat melanjutkan untuk mengerjakan

ujian. Pada saat peserta sudah meng-klik mulai ujian maka akan muncul tampilan seperti

dibawah ini :

Gambar 2. Tampilan Simulasi CAT Saat Ujian dimulai

Pada Gambar 2 dapat terlihat bagaimana peserta akan dapat langsung menjawab soal dengan

jawaban yang menurutnya paling tepat. Pada sisi atas dapat terlihat informasi batas waktu

peserta, jumlah soal yang harus di jawab, soal yang telah dijawab dan soal yang belum

dijawab. Selain itu, untuk memudahkan peserta dalam proses pengerjaan pada sisi bawah

telah tersedia pilihan-pilihan soal pada nomor berapa yang ingin dijawab lebih dahulu.

Ditambah lagi pada sisi kanan disediakan hitungan waktu yang tersisa bagi peserta untuk

menjawab soal.

Indikator selanjutnya adalah indikator yang menunjukkan keandalan dari alat tes yang

digunakan untuk mengukur kemampuan peserta. Seperti yang telah diketahui pada awalnya

seleksi CPNS adalah rangkaian seleksi yang keseluruhan prosesnya di lakukan secara manual

dan lebih banyak mengandalkan tatap muka, sehingga dapat menimbulkan suatu permalsahan

seperti kurang efektif dan mampu meningkatkan derajat kecurangan dalam penerimaan CPNS

di BKN. Untuk itu CAT adalah salah satu alat yang digunakan untuk mengurangi tatap muka

dan sistem manual yang selama ini dipakai dalam seleksi CPNS. Para pelamar yang telah

lulus seleksi administrasi nantinya akan mendapatkan username dan pin yang akan digunakan

untuk log in dan mengerjakan soal-soal yang ada di komputer. Dengan menggunakan CAT

sebagai alat utama dalam seleksi CPNS memberikan dampak yang positif. Dalam pelaksanaan


seleksi CPNS di BKN baik dari sisi biro kepegawaian dan PPSR mengakui penggunaan alat

ini dapat diandalkan dan memiliki beberapa keuntungan seperti lebih efektif dan cepat di

banding dengan tes yang dilakukan secara manual.

Keandalan alat tes yang digunakan sebenarnya juga tergambar dari materi soal yang

dimasukkan kedalam sistem CAT. Dimana pada Permenpan Nomor 20 Tahun 2017 tentang

Kriteria Penetapan Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil Dan Pelaksanaan Seleksi Calon Pegawai

Negeri Sipil Tahun 2017 yang menyebutkan bahwa Materi sebagaimana dimaksud angka 1)

dan 2) selanjutnya dikoordinasikan dan diintegrasikan ke dalam sistem CAT Badan

Kepegawaian Negara. Selain itu dengan menggunakan CAT sebagai alat seleksi utama, hasil

dari tes yang dijalankan dapat langsung terlihat oleh semua peserta, sehingga pada saat selesai

mengerjakan soal peserta dapat melihat angka yang diraihnya. Angka tersebut berkaitan

dengan pasising grade dan ranking dalam seleksi. Passing grade atau nilai ambang batas

sendiri telah diatur didalam Permenpan Nomor 22 Tahun 2017 Tentang Nilai Ambang Batas

Tes Kompetensi Dasar Seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil Tahun 2017. Nilai ambang batas

ini digunakan sebagai batas nilai minimal yang harus diraih peserta seleksi CPNS dari formasi

umum. Sementara untuk formasi cumlaude, disabilitas dan putra/putri Papua dasar yang

digunakan adalah pemeringkatan atau ranking.

B. Validity (Validitas)

Validity atau validitas mengacukan kepada keakuratan dari rangkaian seleksi CPNS di

lingkungan BKN tahun 2017. Validitas ini dapat dilihat dari dari beberapa indikator. Indikator

pertama adalah rangkaian seleksi dapat mengukur kemampuan kognitif, kognitif khusus,

motivasi serta minat dan bakat. Hal tersebut tentunya harus terpenuhi untuk bisa mendapatkan

CPNS yang memenuhi kualifikasi, berkompetensi dan memiliki motivasi kerja yang tinggi

dalam mengabdi kepada BKN. Rangkaian seleksi yang ada seperti SKD sendiri yang terdiri

dari Tes Wawasan Kebangsaan (TWK), Tes Intelegensia Umum (TIU) dan Tes Karakteristik

Pribadi (TKP) dan SKB yang terdiri tes substansi sesuai bidang yang dilamar dan wawancara

seharusnya telah mampu mengukur kognitif, kognitif khusus, motivasi serta minat dan bakat.

Hal tersebut seperti yang termuat dalam PP Manajemen ASN yang menyebutkan beberapa hal

yang berkaitan dengan penilaian kemampuan peserta seleksi CPNS baik dalam SKD dan SKB

Pertama, Tes Wawasan Kebangsaan (TWK) dimaksudkan untuk menilai penguasaan

pengetahuan dan kemampuan mengimplementasikan nilai-nilai 4 (empat) Pilar Kebangsaan


Indonesia. Kedua adalah tes yang mengukur kecerdasan dari peserta seleksi CPNS yaitu Tes

Intelegensi Umum (TIU) yang menilai beberapa hal diantaranya :

a. Kemampuan verbal yaitu kemampuan menyampaikan informasi secara lisan

maupun tulis;

b. Kemampuan numerik yaitu kemampuan melakukan operasi perhitungan angka

dan melihat hubungan diantara angka-angka;

c. Kemampuan berpikir logis yaitu kemampuan melakukan penalaran secara

runtut dan sistematis; dan

d. Kemampuan berpikir analitis yaitu kemampuan mengurai suatu permasalahan

secara sistematik.

Ketiga adalah seleksi yang berkaitan dengan kepribadian dari peserta seleksi CPNS yaitu Tes

Karakteristik Pribadi (TKP) untuk menilai terkait dengan : (a) Integritas diri;(b) Semangat

berprestasi;(c)Kreativitas dan inovasi; (d) Orientasi pada pelayanan; (e) Orientasi kepada

orang lain; (f) Kemampuan beradaptasi; (g) Kemampuan mengendalikan diri; (h)

Kemampuan bekerja mandiri dan tuntas; (i) Kemauan dan kemampuan belajar berkelanjutan;

(j) Kemampuan bekerja sama dalam kelompok;dan (k) Kemampuan menggerakkan dan

mengkoordinir orang lain. Sementara itu SKB adalah tes yang mengukur kemapuan peserta

seleksi CPNS berdasarkan bidang yang dilamar.

Indikator selanjutnya adalah tes yang dilaksanakan menunjukkan kesesuaian dengan kriteria

yang dibutuhkan peserta sesuai bidang yang dilamar. Indikator ini telah terpenuhi dengan

adanya SKB yang dasar pembuatan soalnya adalah sesuai dengan bidang yang dilamar oleh

pelamar sesuai dengan yang diatur dalam PP Manejemen ASN. Sehingga sekaligus pula

memenuhi indikator bahwa tes yang diberikan menggambarkan kemampuan peserta sesuai

bidang yang dilamar. Pasal 26 PP Manejemen ASN menyatakan bahwa seleksi kompetensi

dasar dilakukan untuk menilai kesesuaian antara kompetensi dasar yang dimiliki oleh pelamar

dengan standar kompetensi dasar PNS dan Seleksi kompetensi bidang dilakukan untuk

menilai kesesuaian antara kompetensi bidang yang dimiliki oleh pelamar dengan standar

kompetensi bidang sesuai dengan kebutuhan Jabatan.

Indikator selanjutnya adalah keakuratan hasil seleksi dapat dipertanggungjawabkan. Hal ini

dapat terlihat dari hasi seleksi CPNS periode sebelumnya yang juga menggunakan metode

dan alat seleksi utama CAT. Keakuratan rangkaian tes dengan melihat hasil kinerja CPNS

sebenarnya berkaitan dengan dimensi utilitas (pemanfaatan dari hasil seleksi final).


Pandangan dari sisi lain mengenai keakuratan hasil seleksi diungkapkan oleh Kasubbag

Perencanaan dan Penempatan Pegawaian BKN yang menganggap dengan menggunakan CAT

seleksi yang dilakukan lebih transparan dan nilai yang ada tidak akan dimanipulasi sehingga

hasil seleksi akurat dan dapat dipertanggungjawabkan. Keakuratan hasil seleksi yang

didasarkan pada tranparansi pelaksanaan seleksi dianggap relevan karena memenuhi prinsip

seleksi berdasarkan Perka BKN Nomor 9 Tahun 2012 Tentang Pedoman Pelaksanaan

Pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil. Prinsip transparan yang dimaksud ialah dalam arti

proses pelamaran, pendaftaran, pelaksanaan ujian, pengolahan hasil ujian serta pengumuman

hasil kelulusan dilaksanakan secara terbuka. Keterbukaan terhadap serangkaian seleksi

tentunya juga meminimalisir manipulasi sehingga hasil dari seleksi CPNS Tahun 2017 di

BKN akurat.

C. Generalizability (Generalisasi)

Dimensi generalizability atau generalisasi menunjukkan beberapa hal yang berkaitan dengan

alat dan metode seleksi. Indikator pertama adalah alat tes yang digunakan dalam seleksi dapat

digunakan pada keseluruhan formasi bidang yang buka. Computer Asissted Tes (CAT)

sebagai metode dan alat utama dalam seleksi CPNS di BKN dapat digunakan pada semua

formasi yang dibuka. Hal ini terjadi karena dalam metode CAT sendiri dapat diintegrasikan

materi soal sesuai dengan seleksi yang di adakan. Misalnya saat SKD yang berlangsung maka

sistem pun mengeluarkan materi soal SKD dan pada saat SKB yang berlangsung maka

komputer mengeluarkan soal SKB sesuai dengan jabatan yang dipilih oleh peserta seleksi.

Tidak hanya dapat digunakan pada keseluruhan bidang, CAT sebagai metode dan alat tes

utama juga menunjukkan bahwa semua peserta dapat menggunakan alat ini dengan mudah

karena memang dirancang tidak untuk menyulitkan peserta ujian. Selain itu pula alat tes ini

sudah dibuktikan dapat digunakan dari tahun ketahun dalam seleksi CPNS. Computer

Assisted Test (CAT) sebagai alat utama dalam seleksi CPNS sudah digunakan dalam periode

yang berbeda seperti tahun 2008, dan periode terakhir adalah 2014 dan masih bisa digunakan

sampai saat ini yaitu tahun 2017. Computer Assisted Test (CAT) yang awalnya dikembangkan

di BKN bahkan secara khusus memang dikembangkan untuk instansi lain dan secara nasional.

Penggunaan metode CAT secara nasional juga menjadi salah satu dasar yang mendorong

BKN untuk terus mengevaluasi kekurangan CAT dalam seleksi CPNS. Salah satu yang

dievaluasi misalnya saja untuk mengurangi tindak kecurangan untuk seleksi pada tahun 2017

ini menggunakan log in dan pin. Penggunaan pin ini tentunya akan sangat bermanfaat untuk


proses seleksi dengan CAT sehingga lebih terjamin lagi keamanan dan meminimalisir

kecurangan yang akan dilakukan oleh peserta.

Pada indikator selanjutnya adalah melihat dari sisi peserta seleksi CPNS 2017 di BKN yang

berkaiatan dengan bagaimana penggunaan metode seleksi dengan CAT dalam mewujudkan

beberapa hal terkait sistem merit. Seleksi CPNS tahun 2017 di BKN menggambarkan bahwa

tidak ada pembedaan antar peserta, semua mendapatkan perlakuan yang sama. Hal itu sesuai

dengan prinsip pengadaan CPNS yang termuat dalam Perka BKN Nomor 9 tahun 2012

tentang Pedoman Ujian Penyaringan Calon Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Badan

Kepegawaian Negara yaitu prinsip tidak diskriminatif. Tidak diskriminatif disini dapat

diartikan bahwa dalam proses pengadaan tidak boleh membedakan pelamar berdasar suku,

agama,ras, jenis kelamin, dan golongan.Sisi keadilan yang ditunjukkan dari seleksi CPNS

2017 di lingkungan BKN juga terlihat dari formasi disabilitas dan formasi putra putri papua

dan papua barat. Untuk formasi disabilitas sendiri berhasil meloloskan satu peserta sampai

final sementra untuk formasi putra putri papua dan papua barat ternyata belum mampu lulus

dalam seleksi administrasi dari yang diberikan BKN. Lebih Khusus, BKN juga bekerja sama

dengan Kementrian Sosial dalam membantu proses seleksi dari peserta yang mengikuti

seleksi dari formasi disabilitas. Hal ini tentunya sangat membantu pelamar dan memudahkan

pelamar disabilitas untuk mengikuti rangkaian tes yang ada. Namun, seperti pemaparan diatas

pada fakta dilapangan diungkapkan bahwa pelamar disabilitas terlihat lebih mandiri dan tidak

ingin diperlakukan secara khusus oleh panitian seleksi CPNS.

D. Utility (Utilitas)

Dimensi ini menunjukkan bagaimana pemanfaatan dari hasil final seleksi CPNS tahun 2017

di lingkungan kerja BKN. Hasil final seleksi CPNS seluruhnya dijadikan sebagai dasar untuk

pengangkatan dan penempatan CPNS sesuai bidang dan tempat yang dilamar sebelumnya.

Hal ini sesuai dengan amanat UU ASN, PP Manejemen ASN dan Permenpan Nomor 20

Tahun 2017 tentang Kriteria Penetapan Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil Dan Pelaksanaan

Seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil. Berbicara mengenai pemanfaatan hasil final seleksi dapat

dinilai baik bila kinerja CPNS nantinya juga baik di BKN ataupun instansi lain yang

menggunakan CAT. Pelaksanaan seleksi CPNS di lingkungan kerja BKN menujukkan hasil

yang baik dan telah sesuai dengan prinsip pengadaan CPNS BKN yang diatur dalam Perka

BKN Nomor 9 Tahun 2012 sekaligus menunjukkan bahwa seleksi yang diadakan di BKN

adalah seleksi yang sesuai dengan sistem merit seperti yang tercantum dalam UU ASN dan


PP Manejemen ASN. Untuk itu BKN sebagai lembaga yang mengurusi kepegawaian harus

mampu mempertahankan hasil yang memang diakui sudah baik.

Namun untuk indikator kedua yaitu hasil final seleksi digunakan untuk mengevaluasi kinerja

CPNS kedepannya ternyata belum dilakukan secara khusus di BKN. Arah dari seleksi CPNS

BKN tahun 2017 baru sebatas mengukur kualifikasi dan kompetensi pada saat rangkaian

seleksi berlangsung dan penggunaannya baru sekedar untuk pengangkatan dan penempatan

CPNS. Padahal pemanfaatan hasil seleksi CPNS kedepannya dapat juga berkembang untuk

melakukan pemetaan CPNS yang berkaitan pula dengan kinerja CPNS kepada BKN. Bila

pemanfaatan hasil seleksi CPNS BKN ini digunakan lebih lanjut maka akan dapat

mengidentifikasi persoalan-persoalan yang ada, kelebihan dan kekurangan baik dari metode

dan CPNS yang lulus yang selanjutnya dapat dibuat pemetaan hasil evaluasi.

E. Legality (Legalitas)

Legalitas menjadi dimensi kelima sekaligus dimensi terpenting karena menjadi dasar utama

BKN dalam melaksanakan seleksi CPNS tahun 2017 dengan menggunakan CAT. Dari sisi

legalitas sendiri seleksi mengacu kepada Undang-undang nomor 5 tahun 2014 tentang

Aparatur Sipil Negara, PP Nomor 98 Tahun 2000 Tentang Pengadaan PNS, PP Nomor 78

Tahun 2013 PP Nomor 78 Tahun 2013 Tentang Perubahan Kedua Atas Peraturan Pemerintah

Nomor 98 Tahun 2000 dan PP Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen ASN, Permenpan

20 Tahun 2017 tentang Kriteria Penetapan Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil Dan Pelaksanaan

Seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil, Permenpan Nomor 22 Tahun 2017 Tentang Nilai

Ambang Batas Tes Kompetensi Dasar Seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil Tahun 2017 dan

Perka BKN Nomor 9 tahun 2010 tentang Pedoman Ujian Penyaringan Calon Pegawai Negeri

Sipil di Lingkungan Badan Kepegawaian Negara. Dimana keseluruhan peraturan legal

tersebut pada intinya mengatur bagaimana seleksi harus dijalankan sesuai dengan prinsip

pengadaan PNS, sistem merit dan menghasilkan CPNS yang berintegritas, netral, kompeten,

capable, profesional, berkinerja tinggi oleh karena itu CPNS harus memiliki kompetensi dan

kualifikasi yang memenuhi persyaratan.

Dalam tataran teknis pelaksanaan Seleksi CPNS tahun 2017 dengan menggunakan CAT di

lingkungan BKN telah di atur dalam Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara nomor

103.2/KEP/2017 tentang Prosedur penyelenggaraan seleksi dengan metode Computer

Asissted Test (CAT) Badan Kepegawaian Negara sehingga rangkaian seleksi dengan

menggunakan CAT sudah memiliki acuan yang jelas secara teknis dalam pelaksanaannya.


Kesesuaian pelaksanaan seleksi dengan berbagai peraturan yang ada di akui sudah dijalankan

di BKN, karena keseluruhan proses juga mengacu kepada keputusan dari Kementrian Apatur

Sipil Negara dan Reformasi Birokrasi. Badan Kepegawaian Negara dalam melaksanakan

seleksi CPNS Tahun 2017 telah mematuhi keseluruhan peraturan yang ada. Hal tersebut juga

sesuai dengan dimensi-dimensi sebelumnya yang keseluruhannya dijalankan berdasarkan

peraturan terkait. Hal ini tentunya sangat penting mengingat bila BKN tidak mengikuti

peraturan yang berlaku maka rangkaian dan hasil seleksi CPNS akan diragukan oleh

masyarakat dan kreadibiltas BKN sebagai salah satu lembaga vital yang mengelola

kepegawaian akan bercitra buruk. Pelaksanaan seleksi CPNS BKN yang sesuai perwujudan

peraturan legal yang mengatur berkaitan pula dengan perwujudan sistem merit seperti yang

diamanatkan.

Kesimpulan

Rangkaian seleksi CPNS tahun 2017 di BKN terdiri dari seleksi administrasi, seleksi

kompetensi dasar dan seleksi kompetensi bidang yang pelaksanaannya telah mengarah dalam

perwujudan sistem merit di Indonesia. Hal ini terlihat dari dimensi dan indikator yang

terpenuhi dimana seleksi CPNS tahun 2017 di BKN menggambarkan bahwa seleksi dilakukan

berlandaskan kepada kualifikasi dan kompetensi peserta tanpa membedakan asal usul, ras dan

golongan serta kekurangan fisik dari peserta. Pemenuhan tersebut tergambar dalam dimensi

reliabilitas, validitas, generalisasi, utilitas dan legalitas yang dalam pelaksanaannya telah

mengacu kepada peraturan perundangan yang berlaku. Namun, perwujudan ini dirasa masih

belum sempurna karena hasil final rangkaian seleksi CPNS tahun 2017 di lingkungan BKN

belum digunakan sebagai salah satu acuan dalam mengevaluasi dan melakukan pemetaan

terhadap kinerja CPNS kedepannya. Selain itu, rangkaian seleksi CPNS Tahun 2017 di

lingkungan kerja BKN masih mengalami beberapa permasalahan terkait dengan pembuatan

dan pelaporan analisis beban kerja yang menjadi acuan dalam menentukan formasi yang

dibuka dalam seleksi, permasalahan waktu yang dinilai terlalu cepat dan permasalahan dari

segi sarana dan prasarana penunjang seleksi CPNS dengan CAT serta kurangnya

pembaharuan informasi pada laman website terkait dengan pelaksanaan seleksi CPNS tahun

2017 di lingkungan BKN.


Saran

Berdasarkan kesimpulan dan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti

memberikan beberapa saran terkait :

1. Badan Kepegawaian Negara dapat melakukan sosialisasi dan pelatihan khusus setiap

tahunnya bagi 14 kantor regional BKN di daerah dalam melaksanakan analisis beban

kerja dan analisis jabatan untuk perbaikan dalam merumuskan kebutuhan pegawai.

2. Badan Kepgawaian Negara dapat mempertimbangkan untuk menggunakan hasil

seleksi CPNS sebagai salah satu acuan dalam mengevaluasi dan melakukan pemetaan

terhadap CPNS kedepannya sehingga ada keselarasan antara hasil tes dengan kinerja

yang diberikan terhadap organisasi sekaligus.

3. Badan Kepegawaian Negara harus lebih memerhatikan pembaharuan informasi di

laman resmi terkait pelaksanaan seleksi CPNS baik di lingkungan BKN maupun di

lingkungan kementerian dan lembaga lain.

4. Badan Kepegawaian Negara sebagai lembaga yang bertanggungjawab dalam bidang

kepegawaian dan seleksi CPNS di Indonesia dapat memberikan juga performa terbaik

dalam seleksi CPNS kementerian dan lembaga lain di Indonesia sekaligus menjadi

percontohan bagi lembaga lain dalam melaksanakan seleksi CPNS yang mengarah ke

perwujudan sistem merit di Indonesia.

Daftar Referensi

BUKU:

Creswell, J. (2010). Research Design: Qualitative and Quantitative Approach. Thousand

Oaks: SAGE Publications,Inc.

Hariandja, M. T. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grafindo.

________, M. T. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan, Pengembangan,

Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: PT Grasindo..

Hasibuan, M. S. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Hidayat. (1986). Teori Efektifitas Dalam Kinerja Karyawan. Yogyakarta: Gajah Mada

University Press.

Kaswan. (2012). Manajemen Sumeber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Klingner, D. E. (1980). Public Personnel Management: Context and Strategies. New Jersey:

Prentice Hall..

Neuman, W. (2007). Basics of Social Research Qualitative and Quantitative Approaches: 2nd

Edition. Boston: Pearson Education, Inc.


Noe, Raymon A.,Hollenbeck,Gerhart,Wright. (2008). Human Resource Management. New

York: McGraw-Hill.

Sinambela, L. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media Grup.

________, Edy. (2014). CAT BKN Untuk Indonesia. Jakarta: Badan Kepegawaian Negara.

JURNAL:

McCrudden. (1998). Merit Principles. Oxford Journal of Legal Studies, 543-579.

Prasojo,Eko, Laode Rudita. (2014). Membangun Profesionalisme Aparatur Sipil Negara.

Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS, 13-29.

Setyowati, E. (2016). Merit System in Recruitment and Selection Process of Civil Servant

Candidate in Malang Indonesia (Implementation of Recruitment and Selection of Civil

Servant Candidate in 2010). Journal of Administrative Sciences and Policy Study, 83-

95.

Yullyanti, E. (2009). Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai. Bisnis

dan Birokrasi, 131-139.

Sumber Lembaran Negara

Republik Indonesia. (2014). Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil

Negara. Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5494.

_______. (2017). Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Sipil Negara Nomor 20 Tahun

2017 Tentang Kriteria Penetapan Kebutuhan Pegawai Negeri Sipil Dan Pelaksanaan

Seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil. Berita Negara Republik Indonesia Nomor 905.

_______. (2017). Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 Tentang Manajemen

Aparatur Sipil Negara. Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6037.

_______. (2000). Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 Tentang Pengadaan Pegawai

Negeri Sipil. Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 105.

_______. (2013). Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua

atas Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai

Negeri Sipil. Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5467.

_______. (2012). Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 9 Tahun 2012

Tentang Pedoman Pelaksanaan Pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil. Berita

Negara Republik Indonesia 981.


Analisis Seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) Tahun ...

Documents

Transcript of Analisis Seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) Tahun ...