ANALISIS PERBEDAAN KEPUASAN KERJA, MOTIVASI, DAN...
Transcript of ANALISIS PERBEDAAN KEPUASAN KERJA, MOTIVASI, DAN...
ANALISIS PERBEDAAN KEPUASAN KERJA, MOTIVASI,
DAN PROSPEK KARIER AUDITOR BERDASARKAN
PERSPEKTIF GENDER
(Studi Empiris Auditor Eksternal di KAP Jakarta)
Universitas Islam Negeri
SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
Oleh:
Annisa Tahta Putri
NIM: 106082002570
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1431 H/2010 M
i
ANALISIS PERBEDAAN KEPUASAN KERJA, MOTIVASI,
DAN PROSPEK KARIER AUDITOR BERDASARKAN
PERSPEKTIF GENDER
(Studi Empiris Auditor Eksternal di KAP Jakarta)
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial
Untuk Memenuhi Syarat-syarat untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Islam Negeri
SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
Oleh:
Annisa Tahta Putri
NIM: 106082002570
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1431 H/2010
ii
iii
iv
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama : Annisa Tahta Putri
2. Tempat & Tanggal Lahir : Jakarta, 8 Maret 1989
3. Alamat : Jl. Melati XII Blok B7 No. 9 Rt.
003/07 Taman Kedaung
Ciputat 15415
4. Telepon : (021) 94961107/085695131801
II. PENDIDIKAN
1. SDN Kedaung 1 Ciputat Tahun 1994-2000
2. SLTP PGRI 1 Ciputat Tahun 2000-2003
3. SMAN 1 Pamulang Tahun 2003-2006
4. S1 Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2006-2010
Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Jurusan Akuntansi
III. LATAR BELAKANG KELUARGA
1. Ayah : Tahta Haika
2. Ibu : Supeni
5. Alamat : Jl. Melati XII Blok B7 No. 9 Rt.
003/07 Taman Kedaung
Ciputat 15415
3. Telepon : (021) 94961107/085695131801
vi
Analysis The Difference of Job Satisfaction, Motivation and Career Prospect of
Auditors Based on Perspective Gender
(Empirical Study to external auditors at public accountant office in Jakarta)
By:
Annisa Tahta Putri
ABSTRACT
This research is to analyze the difference of job satisfaction, motivation
and career prospect of male and female auditors at public accountant offices in
Jakarta. Subjects in this research are auditors who work at public accountant
offices in Jakarta. This research used sample 62 auditors, consist of 47 male
auditors and 15 female auditors. This research used Convenience Sampling
Method to collect sample and to examine the hypothesis used t-test analysis with a
significance level of 5%. and performed additional tests to test variance using
Levene’s test (F test).
The result of this research showed that there were no difference of job
satisfaction, motivation and career prospect among male and female auditors who
work at public accountant offices in Jakarta.
Keywords: Gender, job satisfaction, motivation and career prospect.
vii
Analisis Perbedaan Kepuasan Kerja, Motivasi, dan Prospek Karier Auditor
Berdasarkan Perspektif Gender
(Studi Empiris Auditor Eksternal di KAP Jakarta)
Oleh:
Annisa Tahta Putri
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis perbedaan kepuasan kerja,
motivasi dan prospek karier auditor pria dan wanita di kantor akuntan publik
Jakarta. Subjek dalam penelitian ini adalah auditor-auditor yang bekerja di kantor
akuntan publik Jakarta. Penelitian ini menggunakan sampel 62 auditor, terdiri dari
47 orang auditor pria dan 15 orang auditor wanita. Pengumpulan sampel dalam
penelitian ini menggunakan metode convenience sampling dan untuk menguji
hipotesis digunakan alat analisis t-test dengan tingkat signifikansi 5%. dan
dilakukan pengujian tambahan untuk melakukan uji variance dengan
menggunakan alat uji Levene’s Test (Uji F).
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan
kepuasan kerja, motivasi dan prospek karier antara auditor pria dan wanita yang
bekerja di kantor akuntan publik di Jakarta.
Kata Kunci: Gender, kepuasan kerja, motivasi, dan prospek karier.
viii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi Robill’Aalamiin, segala puji dan syukur penulis panjatkan
atas kehadirat Allah SWT. Berkat limpahan taufik dan hidayah-Nya maka penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini dengan lancar. Shalawat serta salam terlimpahkan
kepada baginda besar Nabi Muhammad SAW, yang telah menyampaikan ajaran
islam yang telah terbukti kebenarannya dan semakin terus terbukti kebenarannya.
Tujuan penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi syarat-syarat meraih
gelar Sarjana Ekonomi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Selama proses pembuatan skripsi ini, berbagai
hambatan dan kesulitan telah penulis hadapi. Berkat petunjuk dan hidayah dari
Allah SWT, dukungan, bimbingan, serta bantuan dari bebagai pihak, sehingga
pada akhirnya skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
Atas segala kerendahan dan ketulusan hati penulis mengucapkan rasa
terima kasih kepada seluruh pihak yang telah membantu dan mendukung penulis
dalam penyusunan skripsi ini. Ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada:
1. Kedua orang tua tercinta, untuk Ayah dan Bunda yang selalu memberikan
rasa cinta, perhatian, kasih sayang, motivasi dan membantu secara moral dan
materi serta selalu mengiringi penulis melalui doa dan restu. Terima kasih
atas semua yang Ayah Bunda berikan, semoga kelak Anis bisa membalas
semua jasa kalian dengan yang lebih baik lagi. Tidak lupa juga untuk kakakku
Rahman dan adik-adikku tersayang (Aam dan Adzan), yang selalu
memberikan keceriaan dan dukungan buat teteh.
2. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, selaku pembimbing I dan Dekan
Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial yang telah memberikan perhatian dan
waktunya dengan segala profesionalitas dan kesabaran, semoga segala
kebaikan dan ketulusan yang Bapak berikan menjadi amal shaleh.
3. Bapak Hepi Prayudiawan, SE, Ak., MM, selaku pembimbing II, atas segala
motivasi dan waktu yang telah diberikan, semoga ilmu yang Bapak berikan
dapat menjadi ilmu yang bermanfaat.
ix
4. Bapak Prof. Dr. Ahmad Rodoni, selaku Pudek (Pembantu dekan) 1 bidang
akademik.
5. Bapak Afif Sulfa SE, M.Si, Ak., selaku Ketua Jurusan Akuntansi dan Ibu
Yessi Fitri SE, Ak., M.Si selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi.
6. Para penguji ujian komprehensif: Bapak Dr. Amilin, SE.,M.Si.,Ak, Ibu Yessi
Fitri, SE.,Ak.,M.Si, dan Ibu Reskino, SE.,Ak.,M.Si.
7. Para penguji ujian skripsi: Bapak Dr. Amilin, SE.,M.Si.,Ak dan Ibu Fitri
Damayanti, SE., M.Si.
8. Semua dosen yang telah memberikan ilmunya yang tidak bisa disebutkan
namanya satu per satu, semoga Allah SWT membalas kebaikan Bapak dan
Ibu.
9. Seluruh jajaran staf Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial, terima kasih atas
bantuan, kemudahan, perhatian, dan pelayanan yang telah diberikan.
10. Para auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik yang berada di Jakarta,
selaku responden, terima kasih atas kesediaan waktu dan bantuannya dalam
mengisi kuesioner.
11. Sahabat-sahabat tecinta dan semua teman seperjuangan Akuntansi 2006, Alfa
Yunita, Ayu Wulandari Hananingrum, dan teman-teman lainnya yang tidak
bisa disebutkan namanya satu per satu, terima kasih telah memberikan rasa
kebersamaan, keakraban, kepedulian dan silaturahmi yang telah terjalin
selama ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih belum sempurna dan masih
belum lengkap. Demi menyempurnakan dan melengkapi skripsi ini, penulis
berharap koreksi dan saran karena penulis yakin masih banyak kekurangan dalam
penyusunan skripsi ini. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat
bagi pembaca dan pihak yang membutuhkannya.
Jakarta, 28 Juni 2010
Annisa Tahta Putri
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL …………………………………………………………….. i
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI ………………………. ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ……………………… iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ………………………………… iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP …………………………………………………. v
ABSTRACT ……………………………………………………………………... vi
ABSTRAK ……………………………………………………………………….. vii
KATA PENGANTAR …………………………………………………………... viii
DAFTAR ISI …………………………………………………………………….. x
DAFTAR TABEL ……………………………………………………………….. xiii
DAFTAR GAMBAR ……………………………………………………………. xiv
DAFTAR LAMPIRAN …………………………………………………………. xv
BAB I PENDAHULUAN …….…………………………………………………. 1
A. Latar Belakang Penelitian ………………………………………………. 1
B. Perumusan Masalah …………………………………………………….. 9
C. Tujuan Penelitian ……………………………………………………….. 10
D. Manfaat Penelitian ……………………………………………………… 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ………………………………………………... 12
A. Gender …………………………………………………………………... 12
1. Pengertian Gender …………………………………………………… 12
2. Pandangan Gender …………………………………………………… 13
3. Teori Gender …………………………………………………………. 14
4. Perkembangan Gender ……………………………………………….. 16
B. Kepuasan Kerja …………………………………………………………. 17
C. Motivasi …………………………………………………………………. 21
D. Prospek Karier …………………………………………………………... 29
xi
E. Penelitian Terdahulu ……………………………………………………. 37
F. Kerangka Pemikiran …………………………………………………….. 41
G. Keterkaitan Antar Variabel ……………………………………………... 41
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ……………………………………… 45
A. Ruang Lingkup Penelitian ………………………………………………. 45
B. Metode Penentuan Sampel ……………………………………………… 45
1. Populasi dan Sampel …………………………………………………. 45
2. Teknik Penentuan Sampel …………………………………………… 45
C. Metode Pengumpulan Data ……………………………………………... 46
1. Data Primer …………………………………………………………... 46
2. Data Sekunder ……………………………………………………….. 47
D. Metode Analisis Data …………………………………………………… 47
1. Uji Normalitas Data ………………………………………………… 47
2. Analisis Statistik Deskriptif ………………………………………… 47
3. Uji Kualitas Data ……………………………………………………. 48
a. Uji Validitas ………………………………………………………. 48
b. Uji Reliabilitas ……………………………………………………. 48
4. Uji Hipotesis …………………………………………………………. 49
a. Independen Sampel t test …………………………………………. 49
E. Definisi Operasional Variabel dan Pengukurannya …………………….. 50
1. Variabel Independen …………………………………………………. 50
2. Variabel Dependen …………………………………………………... 51
3. Operasional Variabel ………………………………………………… 52
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ………………………………………... 54
A. Gambaran Umum Sampel Penelitian …………………………………… 54
1. Tempat dan Waktu Penelitian ……………………………………….. 54
2. Karakteristik Responden …………………………………………….. 56
3. Uji Normalitas data …………………………………………………... 59
4. Statistik Deskriptif …………………………………………………… 62
xii
B. Analisis Uji Kualitas Data ………………………………………………. 63
1. Hasil Uji Validitas …………………………………………………… 63
2. Hasil Uji Reliabilitas ………………………………………………… 64
3. Hipotesis ……………………………………………………………... 65
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI …………………………………… 75
A. Kesimpulan ……………………………………………………………... 75
B. Implikasi ………………………………………………………………… 75
C. Keterbatasan …………………………………………………………….. 76
D. Saran …………………………………………………….......................... 77
DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………………… 79
LAMPIRAN ……………………………………………………………………. 83
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................ 37
Tabel 3.1 Operasional Variabel......................................................................... 52
Tabel 4.1 Data Kantor Akuntan Publik ............................................................ 54
Tabel 4.2 Data Penyebaran Kuesioner ............................................................. 55
Tabel 4.3 Sampel dan Tingkat Pengembalian .................................................. 56
Tabel 4.4 Jenis Kelamin Responden ................................................................ 57
Tabel 4.5 Pendidikan Terakhir Responden ...................................................... 57
Tabel 4.6 Umur Responden .............................................................................. 58
Tabel 4.7 Lama Bekerja Responden ................................................................. 58
Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas Kepuasan Kerja .............................................. 59
Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas Motivasi ......................................................... 60
Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Prospek Karier ................................................ 61
Tabel 4.11 Deskripsi Responden ........................................................................ 62
Tabel 4.12 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ............................................ 63
Tabel 4.13 Uji Validitas Variabel Motivasi ....................................................... 63
Tabel 4.14 Uji Validitas Variabel Prospek Karier .............................................. 64
Tabel 4.15 Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja ....................................................... 64
Tabel 4.16 Uji Reliabilitas Motivasi .................................................................. 65
Tabel 4.17 Uji Reliabilitas Prospek Karier ........................................................ 65
Tabel 4.18 Hasil Rata-rata untuk Hipotesis 1 ..................................................... 66
Tabel 4.19 Hasil Independen Sampel t test Kepuasan Kerja .............................. 66
Tabel 4.20 Hasil Rata-rata untuk Hipotesis 2 ..................................................... 69
Tabel 4.21 Hasil Independen Sampel t test Motivasi ......................................... 69
Tabel 4.22 Hasil Rata-rata untuk Hipotesis 3 ..................................................... 71
Tabel 4.23 Hasil Independen Sampel t test Prospek Karier ............................... 72
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Model Motivasi Dasar .................................................................... 23
Gambar 2.2 Hierarki Kebutuhan Manusia Menurut Maslow ............................. 25
Gambar 2.3 Jenjang Karier Auditor di KAP ………………………………….. 32
Gambar 2.4 Model Penelitian ............................................................................ 41
Gambar 4.1 Grafik Histogram Normalitas Kepuasan Kerja .............................. 59
Gambar 4.2 Grafik Histogram Normalitas Motivasi .......................................... 60
Gambar 4.3 Grafik Histogram Normalitas Prospek Karier ................................ 61
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Daftar Kuesioner ....................................................................... 84
Lampiran 2 Daftar Jawaban Responden ....................................................... 88
Lampiran 3 Hasil Uji Normalitas Data ......................................................... 90
Lampiran 4 Hasil Uji Deskriptif ................................................................... 92
Lampiran 5 Hasil Perhitungan Reliabilitas ................................................... 93
Lampiran 6 Hasil Perhitungan Validitas ....................................................... 97
Lampiran 7 Hasil Uji Hipotesis .................................................................... 101
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Perkembangan dunia usaha saat ini semakin pesat di Indonesia.
Perkembangan tersebut mengakibatkan permintaan akan audit laporan
keuangan juga semakin meningkat. Kebutuhan akan adanya pemeriksaan
laporan keuangan oleh akuntan publik tidak dapat dielakkan lagi, justru
menjadi kebutuhan utama sebelum para pengambil kebijakan mengambil
keputusan. Auditor menjadi profesi yang dipercayakan oleh banyak orang
untuk pemeriksaan laporan keuangan yang diberikan. Hasil audit atas
perusahaan publik mempunyai konsekuensi dan tanggung jawab yang besar.
Adanya tanggung jawab yang besar tersebut memacu auditor untuk bekerja
secara lebih profesional. Gambaran auditor yang profesional dicerminkan
dalam lima dimensi oleh Hall R (1968) dalam Arleen Herawaty dan Yulius
Kurnia Susanto (2009), yaitu: (1) pengabdian pada profesi, (2) kewajiban
sosial, (3) kemandirian, (4) kepercayaan terhadap peraturan profesi, (5)
hubungan dengan rekan seprofesi. Auditor yang memiliki profesionalisme
yang tinggi akan memberikan kontribusi yang dapat dipercaya oleh para
pengambil keputusan.
Hasil kualitas kerja auditor sangat dipengaruhi oleh karakteristik
individu masing-masing akuntan. Karakteristik individu tersebut salah
satunya adalah jenis kelamin yang telah membedakan individu sebagai sifat
dasar pada kodrat manusia. Perjuangan kesetaraan gender adalah terkait
2
dengan kesetaraan sosial antara pria dan wanita, dilandaskan kepada
pengakuan bahwa, ketidaksetaraan gender yang disebabkan oleh diskriminasi
struktural dan kelembagaan. Perbedaan hakiki yang menyangkut jenis
kelamin tidak dapat diganggu gugat (misalnya secara biologis wanita
mengandung), perbedaan peran gender dapat diubah karena bertumpu pada
faktor-faktor sosial dan sejarah.
Wanita yang sebagaimana kita ketahui, selalu berada di posisi yang
rendah. Masih banyak dari masyarakat kita yang memandang wanita sebagai
kaum lemah. Banyak juga wanita-wanita yang menjadi korban kekerasan
domestik, pemerkosaan, dan diskriminasi karena perbedaan gender. Persepsi
masyarakat tentang ketidakmampuan wanita memegang peran yang seimbang
dengan kaum pria, sangat merendahkan nilai diri dari kaum wanita. Sehingga,
mereka merasa tidak percaya diri dan percaya bahwa wanita memang sudah
seharusnya bekerja di dapur atau hanya mengurusi urusan rumah tangga.
Belum begitu banyak jumlah wanita-wanita yang telah berani dan berhasil
berada di posisi yang seimbang dengan kaum pria, seperti memegang peran di
dalam bidang politik, sosial, ekonomi, dan pendidikan. Kesulitan seorang
wanita untuk mendapatkan kedudukan di tempat kerjanya juga merupakan
masalah yang sering kita hadapi. Penilaian dan pandangan masyarakat yang
merendahkan kaum wanita, sangat mempengaruhi terhadap bidang pekerjaan
yang bisa didapatkan oleh mereka. Sepertinya wanita tidak mampu
memegang peranan penting di tempat kerjanya. Suatu studi yang dilakukan
oleh Equal Women in the Workplace Agency (2006) dalam Adams dan
3
Patricia Funk (2010) ditemukan bahwa persentase direktur wanita di
Australia, Kanada, Jepang, dan Eropa diperkirakan masing-masing 8,7%;
10,6%; 0,4%; dan 8%. Penelitian tersebut membuktikan bahwa masih
sedikitnya wanita yang memegang jabatan penting di tempat kerjanya.
Sewaktu pemilihan Presiden di Indonesia masyarakat kita berargumentasi
tentang pantas atau tidaknya, mampu atau tidaknya seorang wanita menjadi
seorang pemimpin Negara, dimana sebenarnya peranan wanita atau sisi
feminine sangat penting peranannya di segala bidang. Karena kita
membutuhkan keseimbangan dari sisi maskulin dan feminin untuk
mendapatkan hasil yang maksimal dan berkualitas.
Terminologi gender dalam ilmu-ilmu sosial, diperkenalkan sebagai
acuan kepada perbedaan-perbedaan antara pria dan wanita tanpa konotasi-
konotasi yang sepenuhnya bersifat biologis (Mandy Macdonald et al, 1997
dalam Trisnaningsih, 2004). Rumusan gender yang ini merujuk kepada
perbedaan-perbedaan antara pria dan wanita yang merupakan bentuk sosial,
perbedaan-perbedaan yang tetap muncul meskipun tidak disebabkan oleh
perbedaan-perbedaan biologis yang menyangkut jenis kelamin. Rumusan
ilmu-ilmu sosial juga mengenal istilah hubungan-hubungan gender yang
merupakan sekumpulan aturan-aturan, tradisi-tradisi, dan hubungan-
hubungan sosial timbal-balik dalam masyarakat dan dalam kebudayaan, yang
menentukan pembagian kekuasaan diantara laki-laki dan wanita. Sedangkan
istilah "perilaku gender" adalah perilaku yang tercipta melalui proses
4
pembelajaran, bukan sesuatu yang berasal dari dalam diri sendiri secara
alamiah atau takdir yang tak bisa dipengaruhi oleh manusia.
Sejarah perbedaan gender antara pria dan wanita terjadi melalui proses
yang sangat panjang. Terbentuknya perbedaan gender dikarenakan oleh
banyak hal, diantaranya akibat dibentuk, disosialisasikan, diperkuat, bahkan
dikonstruksi secara sosial, kultural, atau melalui ajaran agama maupun
negara. Perbedaan gender sesungguhnya tidak menjadi masalah sepanjang
tidak melahirkan ketidakadilan gender. Persoalannya justru muncul ketika
perbedaan gender telah melahirkan berbagai ketidakadilan, baik bagi pria
maupun wanita. Ketidakadilan gender merupakan sistem dan struktur dimana,
baik kaum pria maupun wanita menjadi korban dari sistem tersebut.
Ketidakadilan gender termanifestasikan dalam berbagai bentuk, yakni :
marginalisasi, proses pemiskinan ekonomi, subordinasi dalam pengambilan
keputusan, dan diskriminasi (Fakih, 1996 dalam Trisnaningsih, 2004).
Bidang akuntan publik sendiri sebagai salah satu bidang yang tidak
terlepas dari diskriminasi gender karena sebagai salah satu profesi yang sulit
bagi wanita dilihat dari intensitas pekerjaannya (Schwartz, 1996 dalam
Trisnaningsih, 2004). Suatu studi yang dilakukan oleh Walkup dan Fenzau du
tahun 1980 dalam Yusfi (2009), ditemukan bahwa 41% dari responden yang
mereka teliti, yaitu para akuntan publik perempuan telah meninggalkan
kariernya di kantor akuntan publik karena merasakan adanya bentuk-bentuk
diskriminasi yang telah mempengaruhi karier mereka. Sebaliknya hanya 28%
dari responden yang masih dipekerjakan dalam profesi ini, yang merasakan
5
adanya diskriminasi. Dalam sutau studi yang dilakukan oleh Lehman (1992)
dalam Yulianto (2009) menunjukkan bahwa KAP, profesi auditor perempuan
yang bekerja pada bidang pajak sebanyak 48%, bidang audit 47%. Dari
keseluruhan responden sebagian besar tidak pernah berpindah tempat kerja
sejak awal karier mereka. Hal ini karena banyak KAP lain berusaha
menghindari dalam menerima auditor perempuan meskipun ada sebagian
yang masih merekrutnya dengan alasan bahwa auditor perempuan harus
bekerja di lingkungan laki-laki. Auditor perempuan menghadapi kendala
bahwa sebagian klien menolak dilayani oleh auditor perempuan dan adanya
pembatasan bagi manajemen bahwa perempuan tidak memungkinkan
ditugaskan dilapangan.
Berdasarkan data ILO tahun 2002 dalam Trisnawati (2007), jumlah
auditor di Indonesia adalah 24.475 orang. Jumlah ini mengalami
perkembangan yang cukup pesat jika dibandingkan dengan jumlah auditor di
Indonesia pada tahun 1990 yaitu sejumlah 9.533 orang atau terjadi kenaikan
sebanyak 156%. Walaupun wanita merasakan adanya bentuk-bentuk
diskriminasi tetapi peranan wanita dalam pekerjaan ini menunjukkan jumlah
yang meningkat. Pada tahun 1990 jumlah auditor wanita sebanyak 2.447
orang dan pada tahun 2000 meningkat menjadi 7.590 orang atau meningkat
sebesar 237%. Dari keseluruhan jumlah auditor, 31% diantaranya adalah
auditor wanita. Sedangkan jumlah akuntan publik di Indonesia pada tahun
2008 menurut data IAPI yang memegang izin praktik sebanyak 866 orang,
anggota tersebut tersebar di 517 kantor, termasuk kantor cabang. Pada tahun
6
ini menurut data IAPI yang menjadi pimpinan di KAP di Indonesia untuk pria
sekitar 87%, sedangkan wanita sekitar 13%. Dapat disimpulkan bahwa rata-
rata wanita yang menjadi pimpinan KAP masih relatif sedikit jumlahnya
dengan pria.
Masuknya wanita di pasar kerja pada saat ini menunjukkan jumlah
yang semakin besar, sehingga meskipun jumlah wanita karier meningkat
secara signifikan, adanya diskriminasi terhadap wanita tetap menjadi suatu
masalah yang cukup besar. Terdapat suatu stereotype tentang wanita
mengenai anggapan yang menyatakan bahwa wanita mempunyai keterikatan
(komitmen) yang lebih besar pada keluarga daripada keterikatan (komitmen)
terhadap karier. Antara keluarga dan pekerjaan (karier) dapat menimbulkan
konflik, konflik tersebut dinamakan “work-family confict”. Greenhauss dan
Beutell (1985) dalam Anisa Romadaniati dan Joko Suyono (2008)
mendefinisikan work-family conflict sebagai bentuk konflik interrole dimana
tekanan datang dari kerja dan keberadaan keluarga yang tidak bisa saling
melengkapi. Mereka menyebutkan bahwa work-family conflict bisa jadi
merupakan halangan untuk meraih keefektifan dan kepuasan dalam
kehidupan seseorang. Wanita dikatakan lebih menghadapi konflik tersebut
karena mereka mempunyai tanggung jawab moral peran mereka sebagai ibu
yang mengurusi anak-anak dan suami. Sampai sekitar akhir tahun 1970 an,
wanita seolah menghilang dari dunia perekonomian, baik sebagai manajer
ataupun pengusaha (Kim dan Ling, 2001 dalam Anisa Romadaniati dan Joko
Suyono, 2008). Selain itu pandangan umum menyatakan bahwa laki-laki itu
7
lebih berorientasi pada pekerjaan, obyektif, independen, agresif, dan pada
umumnya mempunyai kemampuan lebih dibandingkan wanita dalam
pertanggungjawaban manajerial. Sementara wanita dipandang lebih pasif,
lembut, orientasi pada pertimbangan, lebih sensitif dan lebih rendah posisinya
pada pertanggungjawaban dalam organisasi dibandingkan laki-laki.
Auditor wanita mungkin menjadi subyek bias negatif tempat kerja
sebagai konsekuensi anggapan auditor KAP adalah profesi stereotype laki-
laki. Dua penjelasan efek negatif dari stereotype gender pada auditor wanita
adalah situation-centered dan person-centered (Maupin, 1993 dalam
Trisnaningsih, 2004). Situation-centered merupakan pandangan yang
menganggap bahwa penerimaan terhadap budaya Kantor Akuntan Publik
merupakan hal penting yang menentukan pengembangan karir yang
profesional. Person-centered merupakan pandangan tentang bias gender yang
berdasarkan Sex-Role Inventory-nya. Pada umumnya mayoritas pria penganut
person-centered, menjadi penyebab rendahnya kesempatan berkembang bagi
karir auditor wanita, sehingga mereka meyakini dengan karakteristik personal
male stereotyped sebagai penyebab berkurangnya kesempatan bekerja bagi
auditor wanita.
Penelitian mengenai perbedaan kepuasan kerja antara auditor pria dan
wanita dalam KAP telah dilakukan oleh Trisnaningsih (2004). Dari hasil
penelitian tersebut tentang kepuasan kerja menunujukkan bahwa adanya
perbedaan antara auditor pria dan wanita. Nurasnida (2008) juga meneliti
tentang kepuasan kerja yang menunjukkan hasil yang bertolak belakang
8
dengan Trisnaningsih (2004), hasil penelitiannya menunjukkan bahwa tidak
terdapat perbedaan kepuasan kerja antara auditor pria dan wanita. begitu juga
dengan penelitian yang dilakukan oleh Yamti (2003) terhadap auditor pria
dan wanita pada perwakilan BPKP Propinsi Jawa Tengah, yang menunjukkan
bahwa tidak terdapat perbedaan personalitas dalam hal kepuasan kerja antara
auditor pria dan wanita.
Motivasi menurut penelitian Trisnaningsih (2004) menunjukkan
bahwa tidak terdapat perbedaan antara auditor pria dan wanita. Begitu juga
menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Ahim Abdurahim (2000) yang
mengemukakan adanya kesetaraan motivasi kerja pada akuntan pendidik laki-
laki dan wanita. Sedangkan menurut penelitian yang dilakukan oleh Santosa
(2001) tentang motivasi terhadap auditor pria dan wanita pada BPKP Propinsi
Jawa Tengah menunjukkan hasil yang berbeda yaitu terdapat perbedaan
antara auditor pria dan wanita.
Hasil penelitian tentang prospek karier telah diteliti oleh Yeni Kuntari
dan Indra Wijaya Kusuma (2001); Murtanto dan Mery Andryani (2005),
dalam penelitiannya tersebut prospek karier ialah sebagai salah satu aspek
dari hasil karier yang menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan prospek karier
yang dimiliki antara auditor pria dan auditor wanita.
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian Trisnaningsih
(2004), Nurasnida (2008), Yamti (2003), Santosa (2001), Ahim Abdurahim
(2000), Yeni Kuntari dan Indra Wijaya Kusuma (2001), dan Murtanto dan
9
Mery Andryani (2005). Adapun yang menjadi perbedaan dari penelitian
sebelumnya adalah:
1. Periode penelitian
Penelitian sebelumnya dilakukan pada tahun 2000, 2001, 2003, 2004,
2005, dan 2008 sedangkan penelitian ini dilakukan pada tahun 2010.
2. Responden penelitian
Pada penelitian sebelumnya responden yang digunakan adalah para
akuntan pendidik pria dan wanita dari beberapa perguruan tinggi di
Indonesia, auditor BPKP Propinsi Jawa Tengah, dan auditor yang bekerja
pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Timur dan Kantor Akuntan Publik di
Jakarta, sedangkan responden pada penelitian ini adalah auditor eksternal
pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta.
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti ingin mengadakan
kajian lebih lanjut dengan penelitian yang berjudul “Analisis Perbedaan
Kepuasan Kerja, Motivasi, dan Prospek Karier Auditor Berdasarkan
Perspektif Gender Pada Kantor Akuntan Publik Di Jakarta.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka rumusan masalah yang akan
dibahas dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah terdapat perbedaan kepuasan kerja antara auditor pria dan auditor
wanita?
2. Apakah terdapat perbedaan motivasi antara auditor pria dan auditor
wanita?
10
3. Apakah terdapat perbedaan prospek karier antara auditor pria dan auditor
wanita?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis perbedaan kepuasan kerja antara auditor pria dan
auditor wanita.
2. Untuk menganalisis perbedaan motivasi antara auditor pria dan auditor
wanita.
3. Untuk menganalisis perbedaan prospek karier antara auditor pria dan
auditor wanita.
D. Manfaat Penelitian
Dari penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat diantaranya:
1. Bagi Kantor Akuntan Publik (KAP)
Penelitian ini hendaknya menjadi acuan bagi KAP di dalam membina
lingkungan kerja yang baik dengan staff akuntan pria dan akuntan wanita,
serta memberikan toleransi terhadap akuntan wanita terutama akuntan
wanita yang telah menikah untuk tetap dapat melakukan tanggung
jawabnya terhadap keluarganya tanpa harus meninggalkan kariernya.
2. Bagi peneliti selanjutnya
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi dan masukan
bagi peneliti lain yang berminat untuk meneliti kembali mengenai
perbedaan kepuasan kerja, motivasi, dan prospek karier auditor
berdasarkan perspektif gender pada kantor akuntan publik.
11
3. Bagi penulis
Penelitian ini digunakan sebagai syarat untuk mendapatkan gelar sarjana
ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta, serta untuk memperluas dan memperdalam
pengetahuan penulis.
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Gender
1. Pengertian Gender
Secara bahasa gender berasal dari bahasa Inggris, gender yang
berarti jenis kelamin. Namun sekarang gender menjadi bahasa Indonesia
dan sudah dapat digunakan sebagai bahasa masyarakat. Menurut Mansour
Fakih (1999) dalam Trisnaningsih (2004) pengertian gender yang pertama
ditemukan dalam kamus adalah:
“Penggolongan secara gramatikal terhadap kata-kata benda dan kata-kata
lain yang berkaitan dengannya, yang secara garis besar berhubungan
dengan keberadaan dua jenis kelamin serta ketiadaan jenis kelamin atau
kenetralan.”
Umar (1999) dalam Yusfi (2009) mengungkapkan berbagai
pengertian gender antara lain sebagai berikut:
1. Di dalam Womens’s Studies Encyclopedia dijelaskan bahwa gender
adalah suatu konsep kultural yang berupaya membuat pembedaan
(distinction) dalam hal peran, perilaku, mentalitas, dan karakteristik
emosional antara laki-laki dan perempuan yang berkembang di
masyarakat.
2. Elaine Sdhowalter (1989) mengartikan gender lebih dari sekedar
pembedaan laki-laki dan perempuan dilihat dari konstruksi sosial
budaya. Ia menekannya sebagai konsep analisis (an analytic concept)
yang dapat digunakan untuk menjelaskan sesuatu.
13
Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa gender adalah suatu
konsep analisis yang digunakan untuk mengidentifikasi perbedaan laki-
laki dan perempuan dilihat dari sudut non-biologis, yaitu dari aspek sosial,
budaya maupun psikologi.
2. Pandangan Gender
Pandangan mengenai gender dapat diklasifikasikan, pertama;
kedalam dua model yaitu equity model dan complementary contribution
model, kedua; kedalam dua stereotipe yaitu Sex Role Stereoypes dan
Managerial Stereotypes. Model pertama mengasumsikan bahwa antara
laki-laki dan wanita sebagai profesional adalah identik sehingga perlu ada
satu cara yang sama dalam mengelola dan wanita harus diuraikan akses
yang sama. Model kedua berasumsi bahwa antara laki-laki dan wanita
mempunyai kemampuan yang berbeda sehingga perlu ada perbedaan
dalam mengelola dan cara menilai, mencatat serta mengkombinasikan
untuk menghasilkan suatu sinergi. Pengertian klasifikasi stereotype
merupakan proses pengelompokan individu kedalam suatu kelompok, dan
pemberian atribut karakteristik pada individu berdasarkan anggota
kelompok. Sex role stereotypes dihubungkan dengan pandangan umum,
bahwa laki-laki itu lebih berorientasi pada pekerjaan, obyektif,
independen, agresif dan pada umumnya mempunyai kemampuan lebih
dibandingkan wanita dalam pertanggungjawaban manajerial. Wanita di
lain pihak dipandang lebih pasif, lembut, orientasi pada pertimbangan,
lebih sensitif dan lebih rendah posisinya pada pertanggungjawaban dalam
14
organisasi dibandingkan laki-laki. Manajerial stereotypes memberikan
pengertian manajer yang sukses, sebagai seseorang yang memiliki sikap,
perilaku, dan temperamen yang umumnya lebih dimiliki laki-laki
dibanding wanita.
Bidang akuntan publik merupakan salah satu bidang kerja yang
paling sulit bagi wanita karena intensitas pekerjaan. Meski demikian,
bidang ini adalah bidang yang sangat potensial terhadap perubahan, dan
perubahan tersebut dapat meningkatkan lapangan pekerjaan bagi wanita.
Sangat mudah untuk mengetahui mengapa jumlah wanita yang menjadi
partner lebih sedikit dibandingkan dengan laki-laki. Salah satu alasan yang
dikemukakannya adalah adanya kebudayaan yang diciptakan untuk laki-
laki (patriarkhi), kemudian adanya stereotype tentang wanita, terutama
adanya pendapat yang menyatakan, bahwa wanita mempunyai keterikatan
(komitmen) pada keluarga, yang lebih besar daripada keterikatan
(komitmen) terhadap karier.
3. Teori Gender
Sanderson (1995); Trisnawati (2003) dalam Yusfi (2009)
mengemukakan bahwa beberapa teori dasar dalam membedah sekaligus
membenarkan perbedaan sifat, posisi dan peran antara laki-laki dan
perempuan adalah:
a. Teori Nature atau Kodrat Alam
Teori ini mengatakan bahwa secara biologis antara laki-laki dan
perempuan memiliki perbedaan. Perbedaan ini mengacu pada bentuk
15
fisik dan jenis kelamin. Perbedaan kodrat biologis ini berakibat pada
perbedaan psikologis antara keduanya. Perempuan cenderung lebih
halus, penyabar dan kasih sayang sedangkan laki-laki cenderung kasar
dan egois.
b. Teori Nurture atau kebudayaan
Teori ini tidak setuju bahwa pemilahan posisi dan peran laki-laki dan
perempuan merupakan kodrat alam namun pemilahan dan juga
keunggulan laki-laki disebabkan karena elaborasi kebudayaan terhadap
biologis masing-masing. Dengan demikian apa yang disebut sebagai
sifat kelelakian dan keperempuanan merupakan hasil pemupukan
melalui kebudayaan, lebih khususnya melalui pendidikan.
c. Teori Psikoanalisis
Teori ini ditemukan oleh Freud yang berpangkal pada penis evny (ciri
kepada kelamin laki-laki). Anak perempuan ketika melihat kelamin
laki-laki cenderung menjadi iri karena kelamin yang dimilikinya lebih
kecil dibandingkan laki-laki. Akibatnya anak perempuan
mengembangkan perasaan rendah diri bila berhadapan dengan laki-laki.
d. Teori Fungsionalisme Struktural
Menurut teori ini, penyimpangan yang melanggar normal akan
menghasilkan gejolak maka diperlukan harmoni dan integritas yang
fungsional dapat ditegakkan di masyarakat. Pemilahan peran antar laki-
laki dan perempuan seperti yang terjadi saat ini merupakan pengaturan
yang paling baik untuk terwujudnya harmoni dalam masyarakat.
16
4. Perkembangan Gender
Secara fisiologis, laki-laki dan perempuan memang berbeda. Hal
ini pula yang tampaknya diyakini sebagai penyebab perbedaan kepribadian
antara keduanya. Perbedaan ini membuat ahli psikologi tertarik untuk
mengkajinya lebih jauh. Ketertarikan ini semakin meningkat dengan
adanya Women’s Liberation Movement.
Di dalam kehidupan sehari-hari, upaya membedakan laki-laki dan
perempuan, baik didasari maupun tidak, telah berlangsung sejak bayi
dilahirkan. Pembedaan tersebut antara dilakukan antara lain melalui
pemilihan model dan warna pakaian, jenis permainan, dan pemberian
ganjaran atau hukuman atas perilaku yang ditampilkan.
Beberapa aliran dalam psikologi menjelaskan perkembangan
gender sesuai dengan pendekatan masing-masing. Teori psikaonalisa
menjelaskan bahwa tercapainya pemahaman atas identitas gender
diperoleh melalui mekanisme identifikasi yang dilakukan anak terhadap
sosok orang tuanya. Identifikasi ini yang menjadi faktor penting dalam
perkembangan kepribadian.
Namun, saat ini ahli psikologi lebih suka menjelaskan
perkembangan gender melalui teori belajar-sosial (social-learning) dan
kognitif. Menurut teori belajar-sosial, seorang anak mempelajari identitas
dan peran gender sama saja dengan mempelajari perilaku lainnya, yaitu
melalui proses mengamati dan meniru seorang model. Teori
perkembangan kognitif menjelaskan bahwa seseorang akan mempelajari
17
dirinya sebagai laki-laki atau perempuan karena orang lain menyebutnya
demikian. Selanjutnya dia akan belajar mengenai gender dengan cara
memikirkan berbagai peristiwa yang dialaminya. Pada akhirnya anak akan
mampu membedakan bahwa dirinya dan sekelompok anak lainnya berjenis
kelamin tertentu dan anak lain berjenis kelamin yang berbeda, serta
memilih peran jenis kelamin yang sesuai dengan dirinya (Diana Elfida dan
Nanik, 2002).
B. Kepuasan Kerja
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.
Setiap individu akan mengalami tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai
dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena
adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-
aspek dalam pekerjaaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut,
maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan sebaliknya.
Menurut Mowday, Steers dan Porter (1982) dalam Guntur Ujianto dan
Syafarudin Alwi (2005) karyawan dengan kepuasan kerja akan menunjukkan
kinerja yang baik, prestasi kerja meningkat, absensi rendah, dan tetap setia
terhadap tempat kerja. Kepuasan kerja yang tinggi sangat mempengaruhi
kondisi kerja yang positif dan dinamis sehingga mampu memberikan
keuntungan nyata, tidak hanya bagi perusahaan atau organisasi tetapi juga
keuntungan bagi tenaga kerja itu sendiri.
18
Beberapa definisi dari kepuasan kerja ialah sebagai berikut:
1. Menurut Davis & Newstorm (2003:105): Kepuasan Kerja adalah
seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya
pekerjaan mereka.
2. Menurut Robbins (1996) dalam Trisnaningsih (2004):
“Kepuasan kerja adalah suatu sikap seseorang terhadap pekerjaan sebagai
perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan
banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima.”
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah
perasaan seseorang atau sikap seseorang tentang pekerjaannya menyenangkan
atau tidak dengan membedakan antara banyaknya ganjaran yang diterima
pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima
Luthans (1995) dalam Trisnaningsih (2004) juga menyatakan bahwa
kepuasan kerja memiliki tiga dimensi, yaitu:
a. Bahwa kepuasan kerja tidak dapat dilihat, tetapi hanya dapat diduga.
b. Kepuasan kerja sering ditentukan oleh sejauhmana hasil kerja memenuhi
atau melebihi harapan seseorang.
c. Kepuasan kerja mencerminkan hubungan dengan berbagai sikap lainnya
daripada individual.
Menurut Lawler (1973) dalam Dwarawati (2005) ada beberapa teori
mengenai kepuasan kerja, antara lain:
1. Discrepancy Theory
Teori ini mengatakan bahwa kepuasan ditentukan oleh perbedaan
antara actual outcome yang diterima seseorang dengan perasaan seseorang
19
mengenai outcome level yang seharusnya dia diterima. Menurut teori ini,
apa yang diterima sebaiknya dibandingkan dengan outcome level yang lain
dan ketika ada perbedaan – ketika hasil yang diterima dibawah outcome
level yang lain – menghasilkan ketidakpuasan. Apabila hasil yang diterima
lebih besar dari yang diinginkan, maka akan menghasilkan kepuasan.
2. Equity Theory
Equity Theory menekankan pada keseimbangan input dan outcome
orang lain penting dalam menentukan bagaimana seseorang akan menilai
keadilan dari keseimbangan input dan outcome-nya sendiri. Teori ini
berpendapat bahwa seseorang menilai keadilan keseimbangan input dan
outcome-nya sendiri dengan keseimbangan input dan outcome orang lain
yang mereka bandingkan menurut persepsi mereka. Kepuasan ditentukan
oleh rasio dari apa yang diterima seseorang dari pekerjaannya
berhubungan dengan apa yang dia lakukan pada pekerjaannya.
3. Two-Factor Theory
Faktor-faktor seperti pencapaian prestasi, pengakuan, pekerjaan itu
sendiri dan tanggung jawab mempunyai hubungan dengan perasaan puas
seseorang, sedangkan kondisi kerja, hubungan interpersonal, supervisi dan
kebijakan perusahaan biasanya berhubungan dengan perasaan tidak puas
seseorang.
Douglas McGregor (1960) dalam Kismono (2004:192)
mengemukakan Theory X yang didasarkan pada sifat-sifat manusia. Asumsi-
asumsi Teori X tersebut adalah sebagai berikut:
20
1. Rata-rata orang mempunyai sifat tidak suka pada pekerjaan dan akan
menghindarinya jika memungkinkan.
2. Karena ketidaksukaan tersebut, banyak orang harus dipaksa, dikontrol,
diperintah dan diancam dengan hukuman supaya mereka bekerja cukup
keras untuk mencapai tujuan organisasi.
3. Rata-rata orang lebih suka diperintah, berharap untuk menghindari
tanggung jawab, mempunyai ambisi yang relatif kecil dan yang terutama
menginginkan keamanan.
Teori X menggambarkan tabiat atau sifat manusia akan ketidaksukaan
pada pekerjaan begitu besar bahkan kesanggupan pemberian kompensasi
tidak akan mengatasi hal tersebut. Selain Teori X, McGregor (1960) dalam
Kismono (2004:192) juga mengemukakan Theory Y yang menekankan
kebutuhan dengan membiarkan karyawan menggunakan talentanya untuk
mencapai kepuasan kerja dan mencapai tujuan organisasi pada waktu yang
sama. Asumsi-asumsi Teori Y tersebut adalah sebagai berikut:
1. Mencurahkan usaha secara fisik dan mental dalam pekerjaan adalah biasa
dalam bekerja atau istirahat.
2. Kontrol eksternal dan ancaman hukuman bukan satu-satunya jalan untuk
membuat orang bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Orang akan
melakukan self direction dan self-control untuk tujuan-tujuan yang mereka
sepakati.
3. Komitmen pada tujuan tergantung pada hubungan kompensasi dengan
pencapaian mereka.
21
4. Pada kondisi yang benar, rata-rata orang mempelajari tidak hanya untuk
menerima tetapi juga mencari tanggung jawab.
5. Banyak orang mempunyai tingkat imajinasi, kepintaran dan kreativitas
yang tinggi dalam menyelesaikan masalah-masalah organisasi.
6. Intelektualitas rata-rata orang yang potensial hanya sebagian dimanfaatkan
pada kondisi kehidupan industrial modern.
Karyawan dalam Teori X menurut Douglas (1960) dalam Kismono
(2004:192), malas dan tidak mau bekerja, dan harus dibujuk agar
mengerjakan kewajibannya kepada perusahaan. Jadi, manajemen berdasarkan
pendekatan Teori X akan melakukan pendekatan terhadap organisasi dalam
bentuk struktur pekerjaan, pengawasan yang ketat dan imbal jasa atas kinerja
yang baik.
Pada Teori Y, karyawan diikutsertakan dalam pembuatan keputusan
karena hal tersebut penting dan berhubungan dengan pekerjaan seseorang.
Pemberian otonomi yang lebih besar kepada karyawan melalui tugas atau
pekerjaan yang spesifik adalah penting pada proses motivasi karyawan. Peran
manajemen pada teori ini adalah tidak untuk memanipulasi karyawan tetapi
untuk menciptakan atmosfir dimana karyawan dapat menggunakan komitmen
dan keterlibatan mereka untuk memuaskan kebutuhan mereka sebaik hal
tersebut pada organisasi.
C. Motivasi
Setiap orang memiliki karakteristik serta pengalaman yang berbeda-
beda tentang motivasi yang pernah dialaminya, namun kadangkala orang
22
tidak sadar tentang hal tersebut. Beberapa definisi motivasi ialah sebagai
berikut:
1. Menurut Robbins (2008:208): Motivasi adalah kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa
kebutuhan individual.
2. Reksohadiprodjo (1990) dalam Trisnaningsih (2004): Motivasi adalah
keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu
untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah
kesediaan seseorang untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk tujuan
organisasi dengan melakukan kegiatan-kegiatan tertentu dan upayanya
tersebut juga dapat memenuhi kebutuhannya.
Motivasi menyangkut “masalah” di dalam diri karyawan, bukan
persoalan yang secara ekplisit dapat digambarkan dan diselesaikan. Aspek
utama dalam motivasi ialah individu dan kebutuhan. Kebutuhan adalah
kekurangan yang dirasakan oleh individu pada saat-saat tertentu sehingga
menciptakan rangsangan untuk menginginkan sesuatu. Kekurangan tersebut
dapat berupa kekurangan secara fisik, psikologis, sosial, dan lain-lain. Akibat
adanya kekurangan tersebut maka muncul kebutuhan sebagai respon dari apa
yang sedang terjadi. Proses selanjutnya adalah apabila kebutuhan itu muncul,
maka individu yang memiliki kebutuhan tersebut akan berusaha untuk
mencari dan memenuhi kebutuhan itu.
23
Dalam beberapa diskusi mengenai motivasi, hal penting dari tujuan-
tujuan individu adalah kenyataan atau realitas. Secara jelas dapat diperinci
sebagai berikut. Individu merasa kekurangan akan sesuatu, kemudian
individu tersebut berusaha mencari jalan keluar untuk memenuhi kekurangan
tersebut. Langkah selanjutnya adalah menetapkan tujuan yang hendak dicapai
dan melakukan evaluasi kemampuan diri untuk melengkapi persyaratan-
persyaratan dalam mencapi tujuan tersebut. Dari hal itu kemudian akan
diketahui apakah individu akan memperoleh hadiah atau hukuman dari
pencapaian tujuan atau tidak. Hal terakhir yang terjadi adalah kekurangan
kebutuhan lagi yang dirasakan oleh individu dari proses yang telah ia lakukan
sebelumnya dan proses ini berulang-ulang kembali seperti ditunjukan pada
Gambar 2.1.
Gambar 2.1
Model Motivasi Dasar Sumber : Kismono, 2004:191
Menurut Mc Gregor (Kismono, 2004:191) motivasi mempunyai dua
macam bentuk, yaitu:
Kebutuhan tak
terpuaskan Perilaku Keinginan
terhadap
sesuatu
Rangsangan
Kebutuhan
terpuaskan Tujuan
individu
Kebutuhan tak
terpuaskan
24
1. Motivasi Positif
Motivasi positif merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain
dengan cara memberikan penambahan tingkat kepuasan tertentu, misalnya
dengan memberikan promosi, insentif atau tambahan penghasilan,
menciptakan kondisi tempat kerja yang baik agar mereka merasa aman
tenteram dan betah bekerja, dan sebagainya. Untuk mengetahui seberapa
besar tingkat kepuasan bawahan, maka pimpinan dapat mengadakan
pendekatan pribadi secara mendalam. Langkah ini perlu dilakukan
mengingat adanya tingkat kepuasan yang berbeda-beda dari masing-
masing bawahan.
2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain
dengan cara menakut-nakuti atau mendorong seseorang untuk melakukan
sesuatu secara paksa. Misalnya menakut-nakuti bawahan dengan
memberikan gambaran seolah-olah mereka akan kehilangan jabatan,
diturunkan pangkatnya, dipotong gajinya, dan sebagainya.
Menurut Kismono (2004:193) ada dua teori yang menjelaskan
pendorong timbulnya motivasi:
1. Teori kepuasan
a. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Maslow mengemukakan bahwa manusia memiliki lima kebutuhan yang
bertingkat. Kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi tidak mungkin
25
dirasakan jika kebutuhan tingkat yang lebih rendah belum terpuaskan.
Lima hierarki kebutuhan tersebut ialah:
1) Kebutuhan fisiologis, berupa sandang, pangan, papan, dan kebutuhan
biologis.
2) Keamanan dan keselamatan, misalnya terbebas dari rasa sakit,
ancaman PHK.
3) Kebutuhan sosial, kepemilikan, dan cinta, misalnya kebutuhan untuk
berteman, menjadi anggota organisasi.
4) Kebutuhan akan penghargaan, misalnya berupa pujian.
5) Aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk bertindak sesuai dengan
kemauan dan bakatnya.
Gambar 2.2
Hierarki Kebutuhan Manusia Menurut Maslow Sumber : Kismono, 2004:195
Aktualisasi Diri
Penghargaan
Kebutuhan Sosial
Rasa Aman
Fisik
26
b. Teori Hierarki kebutuhan Alderfer
Sama seperti Maslow, Alderfer berpendapat bahwa manusia memiliki
kebutuhan yang bertingkat. Menurut Alderfer, kebutuhan manusia
terdiri atas tiga hierarki, yaitu:
1) Existence, meliputi kebutuhan fisiologis, keamanan, dan
keselamatan.
2) Relatedness, meliputi kebutuhan untuk berhubungan dan bekerja
sama dengan orang lain.
3) Growth, meliputi kebutuhan untuk dihargai dan aktualisasi diri.
Kebutuhan ini setaraf dengan kebutuhan untuk berkembang dan
tanggung jawab.
c. Teori Dua Faktor (Herzberg)
Herzberg mengemukakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi
kepuasan dan ketidakpuasan kerja karyawan, yaitu faktor lingkungan
dan faktor motivator. Faktor yangmempengaruhi ketidakpuasan kerja
disebut sebagai faktor lingkungan (hygiene factors). Faktor lingkungan
adalah karakteristik eksternal yang penting untuk menghindari
ketidakpuasan kerja. Faktor ini terdiri atas upah dan gaji,
keamanan/jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, hubungan
interpersonal, supervise teknis, dan kebijakan perusahaan. Faktor
lingkungan berkaitan dengan konteks pekerjaan (job context), imbalan
ekstrinsik (extrinsic reward), atau faktor ekstrinsik.
27
Kepuasan kerja karyawan tergantung pada keberadaan faktor motivator
(motivator factors). Menurut Herzberg, kepuasan kerja berhubungan
positif dengan motivasi kerja. Faktor motivator berhubungan dengan isi
pekerjaan, imbalan intrinsik, atau faktor intrinsik. Faktor motivator
terdiri atas prestasi, pengakuan, pertumbuhan/perkembangan diri,
pekerjaan itu sendiri, kesempatan untuk maju, dan tanggung jawab.
d. Teori Tiga Kebutuhan (McClelland)
Menurut McClelland, manusia memiliki tiga jenis kebutuhan yang
dipelajari dari kebudayaan. Kebutuhan tersebut adalah kekuasaan (need
for power), afiliasi (need for affiliation), dan prestasi (need for
achievement). Karyawan diperkirakan akan memiliki motivasi kerja
tinggi jika mereka memiliki kebutuhan yang tinggi akan prestasi.
Teori McClelland mungkin amat berguna untuk menempatkan
karyawan pada posisi tertentu dalam organisasi. Karyawan-karyawan
tingkat bawah dituntut memiliki kebutuhan yang tinggi akan prestasi
agar mereka memiliki motivasi kerja yang baik. Semakin tinggi
posisinya, maka tuntutan kerja semakin berbeda. Tingkat manajemen
yang semakin tinggi memerlukan keterampilan mempengaruhi orang
lain, sehingga mungkin cocok ditempati oleh karyawan yang memiliki
kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan.
28
2. Teori Proses
a. Teori Penguatan (B.F. Skinner)
Menurut Skinner, perilaku manusia dikendalikan oleh konsekuensi
yang mengikutinya. Jika perilaku tertentu membawa konsekuensi yang
menyenangkan, sebagai konsekuensinya maka karyawan akan
cenderung mengulangi perilaku yang sama. Sebaliknya jika perilaku
tertentu membawa konsekuensi yang tidak menyenangkan maka
karyawan akan menghindarinya.
b. Teori Penetapan Tujuan (Edwin Locke)
Teori penetapan tujuan adalah proses pengidentifikasian tingkat prestasi
tertentu yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. Pada
prinsipnya teori ini berpendapat bahwa motivasi kerja karyawan akan
meningkat jika mereka memahami tujuan yang akan dicapai dan
melihat keterkaitan tujuan tersebut dengan kepentingan pribadinya.
Semakin sulit tingkat tujuan, prestasi karyawan semakin meningkat.
Pada tingkat tertentu, jika tingkat kesulitannya terlalu tinggi justru akan
membuat karyawan frustasi. Dengan demikian, manajer perlu
mengidentifikasikan level prestasi yang paling rasional bagi
karyawannya sehingga prestasi kerja dapat optimal.
c. Teori keadilan (J.S. Adams)
Manusia selalu terdorong untuk mendapatkan perlakuan yang adil.
Situasi keadilan terjadi jika output (hasil) disbanding input
(pengorbanan) seorang karyawan sama dengan karyawan lainnya. Jika
29
situasi tidak adil, maka akan mendorong karyawan untuk berbuat
sesuatu agar kondisi keadaan tercapai.
d. Teori Pengharapan (V. VRoom)
Teori pengharapan mengemukakan bahwa kinerja karyawan merupakan
fungsi dari kemampuan dan motivasinya. Motivasi dipengaruhi oleh
ekspektansi dan valensi. Secara matematis dapat dirumuskan sebagai: P
= f (A x M), M = f (E x V). Pengharapan atau ekspektansi adalah
probabilitas bahwa dengan usaha tertentu, tugas yang dibebankan
kepada karyawan dapat diselesaikan. Sedangkan valensi adalah prioritas
hasil-hasil yang disukai karyawan atas prestasi kerjanya.
D. Prospek Karier
Karier adalah sebuah kata dari bahasa Perancis yaitu carrier yang
artinya adalah perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan seseorang. Ini
juga bisa berarti jenjang dalam sebuah pekerjaan tertentu. Dalam kamus besar
Bahasa Indonesia karier adalah perkembangan dan kemajuan baik pada
kehidupan, pekerjaan atau jabatan seseorang. Biasanya pekerjaan yang
dimaksud adalah pekerjaan yang mendapatkan imbalan berupa gaji maupun
uang.
Menurut Greenhaus dalam Murtanto dan Mery Andryani (2005),
karier dapat mempunyai arti yang berbeda-beda antara lain: (1) karier dapat
diartikan sebagai rangkaian posisi yang ada dalam sebuah pekerjaan. (2)
karier juga bisa diartikan sebagai mobilitas seseorang dalam organisasi. (3)
30
karier diartikan sebagai karakteristik yang dimiliki oleh karyawan. Masing-
masing karier karyawan terdiri dari berbagai posisi dan jabatan yang berbeda.
Konsep karier adalah konsep yang netral (tidak berkonotasi positif
ataupun negatif). Karena itu ada karier yang baik, adapula karier yang buruk.
Ada perjalanan karier yang lambat, adapula yang cepat. Tetapi tentu saja
semua orang mendambakan memiliki karier yang baik dan bila mungkin
bergulir dengan cepat. Karier amatlah penting bagi pegawai maupun bagi
organisasi. Menurut Walker (1980) bagi pegawai, karier bahkan dianggap
lebih penting daripada pekerjaan itu sendiri. Seorang pegawai bisa
meninggalkan pekerjaannya jika ia merasa prospek kariernya buruk dalam
organisasi. Sebaliknya pegawai mungkin akan tetap rela bekerja dipekerjaan
yang tidak disukainya asalkan ia tahu ia mempunyai prospek cerah dalam
kariernya.
Prospek karier adalah peluang mendapatkan kesetaraan dalam
pengembangan karier antara lain melalui promosi dan mendapatkan
penugasan serta dalam penetapan gaji dan kenaikan gaji secara berkala
(Murtanto dan Mery Andryani, 2005).
Untuk mengembangkan karier seorang karyawan salah satunya
adalah dengan melalui promosi. Promosi adalah peluang bagi pengembangan
karier seorang karyawan (Tampubolon, 2006). Kebijakan organisasi dalam
hal promosi sangat penting bagi karyawan yang menginginkan karirnya
berkembang. Promosi harus bijaksana, terbuka dan fleksibel, yaitu responsif
terhadap kebutuhan individual. Setiap promosi memiliki faktor resiko bagi
31
organisasi maupun bagi individual. Makin tinggi frekuensi pekerjaan, makin
besar faktor resikonya, kemungkinan pemberian promosi yang salah dapat
terjadi. Oleh karena itu diharapkan promosi karyawan disesuaikan dengan
tingkat kompetensinya.
Akuntan publik wanita merasa bahwa promosi pada kantor akuntan
publik tidak ditangani secara adil. Banyak literatur mendukung argumen
bahwa akuntan wanita tidak akan mencapai level senioritas yang sama
dibandingkan dengan akuntan pria dan akan lebih kecil kemungkinannya
untuk dipromosikan (Whiting dan Van Vugt, 2006). Beberapa hasil survey
mengindikasikan bahwa akuntan publik wanita merasakan adanya
kesenjangan mobilitas untuk mencapai jenjang karier yang lebih tinggi
dibanding akuntan publik pria. Pillsburg (1989) dalam Yeni Kuntari dan Indra
Wijaya Kusuma (2001) melaporkan bahwa responden wanita merasa ada
perlakuan diskriminatif terhadap pemberian tugas, yang berakibat pada
terhambatnya karier seorang auditor wanita. Beberapa penelitian
menunjukkan bahwa karyawan yang merasa hanya sedikit kesempatan untuk
promosi mempunyai sikap yang negatif terhadap pekerjaan mereka dan
organisasi mereka (Kanter, 1979; Larson, 1982) dalam Murtanto dan Mery
Andryani (2005). Karena adanya kepastian tentang jenjang karier menjadi
salah satu faktor penarik yang menentukan seseorang bekerja bertahun-tahun
dan berprestasi di lingkungan kerja tertentu (Cranny dan Smith et al. 1992)
dalam Murtanto dan Mery Andryani (2005). Jenjang karier dalam kantor
akuntan publik adalah dapat dilihat pada Gambar 2.3 dibawah ini:
32
Gambar 2.3
Jenjang karier auditor di KAP Sumber: Data IAPI
Beberapa penelitian lain yang menunjukkan adanya diskriminasi
terhadap wanita dalam peluangnya mendapatkan kesetaraan dalam berkarier
ialah sebagai berikut:
1. Heidjrachman dan Suad Husnan (1997) dalam Narsa (2006), menyatakan
setuju bahwa jenis kelamin perlu dipakai sebagai salah satu persyaratan
pekerjaan dalam spesifikasi jabatan. Menurutnya tidak semua jenis
kelamin cocok untuk semua pekerjaan.
2. Pada tahun 1990, hanya 5% dari semua manajer senior di semua 500
perusahaan di seluruh dunia yang disurvey Fortune dipegang oleh
perempuan (Poston, 2001 dalam Mulyono, 2006).
3. Penelitian Arasu dan Ooi dalam Murtanto dan Mery Andryani (2005)
menemukan bahwa rata-rata eksekutif wanita memerlukan waktu sekitar 5
Partner
Manager
Supervisor
Auditor Senior
Auditor Junior
33
sampai 10 tahun untuk mencapai level manajer senior dibandingkan
dengan pria yang hanya memerlukan waktu sekitar 5 tahun saja.
4. Whiting dan Wright (2001) dalam Whiting dan Van Vugt (2006)
mengatakan bahwa rata-rata akuntan wanita memiliki status pekerjaan
yang lebih rendah dan mendapatkan renumerasi yang kurang
dibandingkan dengan rekan-rekan pria mereka.
5. Macfie (2002) dalam Whiting dan Van Vugt (2006) mengatakan
“Females are poorly represented in the top categories of the accounting
profession”.
6. Menurut Alson dan Frize (1986) dalam Murtanto dan Mery Andryani
(2005) wanita mulai bekerja dengan penghasilan yang sama dengan pria
pada awal bekerja, akan tetapi saat mencapai kesuksesan penghasilan
mereka kurang dari $4,000 dari pria.
7. Berdasarkan directory IAI bulan Maret 2003 dalam Trisnawati (2007)
bahwa dari 183 KAP hanya 10 KAP atau 5 persen yang manajernya
adalah wanita dan dari 318 rekan (partner) hanya 28 atau 8.8 persen yang
merupakan auditor wanita. Data ini menunjukkan bahwa karir auditor
wanita lebih lambat untuk menduduki posisi yang tinggi.
8. Data bulan sepetember 2002 di Amerika Serikat memperlihatkan kalau
penghasilan kaum perempuan disana hanya sebesar 76% dari penghasilan
laki-laki (Calgary University, department psikologi, tanpa tahun dalam
Mulyono, 2006).
34
9. Hasil penelitian Francine Blau dan Lawrence Kahn (1997) dalam
Mulyono (2006) yang dikutip Wall memperlihatkan kalau gap dalam
upah harian yang diterima wanita sebesar 16,2%, sementara menurut
Schmit berdasarkan beberapa penelitian, gap ini terjadi sebesar 28%.
10. Hayes dan Hollman (1996) dalam Augustine (2004) menyatakan bahwa
akuntan publik wanita tidak dipromosikan secepat akuntan publik pria.
11. Hook et al. (1986) dalam Augustine (2004) mengemukakan adanya
diskriminasi secara langsung terhadap wanita dalam rekruitmen dan
kompensasi.
12. Branson (2006) dalam Adams Funk (2010) menyatakan “Women were
denied promotion because they acted too “feminine”. Therefore, only
women who think like men may be promoted by their male colleagues.”
Sesuai dengan model perilaku pekerja yang dikembangkan oleh
Becker dalam Yusfi (2009) bahwa pekerja perempuan secara prejudice
diperlakukan berbeda karena perbedaan ras, perbedaan gender. Sehingga
untuk rekruitmen pekerja dari kelompok itu merupakan cost. Ringkasnya neo
classical economics human capital theory menjelaskan rendahnya kenaikan
karir pada pekerja perempuan sebagai akibat occupational segregation by sex
sehingga kebijakan yang ada adalah mengurangi occupational segregation by
sex yaitu dengan meningkatkan pendidikan dan training, membantu
perempuan mengkombinasikan kerja dan rumah, reorganisasi waktu bekerja
dan melindungi hak-hak pekerja perempuan dengan undang-undang (Richard
Anker, 1997; Trisnawati, 2005; Bawono, et all, 2006; dalam Yusfi, 2009).
35
Untuk menjelaskan penyebab occupational segregation by sex adalah
dengan memahami teori gender. Premis dasar dari teori ini bahwa posisi
perempuan tidak menguntungkan di pasar tenaga kerja karena norma
patriarkhi dan posisi subordinate dalam masyarakat dan keluarga. Masyarakat
menganggap bahwa rumah dan anak-anak adalah tanggung jawab perempuan.
Kondisi ini juga dipicu oleh norma keluarga yang menjadikan laki-laki
sebagai pemimpin dan anak-anak yang cenderung lebih dekat ibu. Akibatnya
pada saat memasuki pasar tenaga kerja, perempuan lebih rendah
produktifitasnya sehingga karirnya lebih lambat dibandingkan laki-laki. Teori
ini juga menjelaskan karakteristik pekerjaan mengikuti jenis kelamin
(stereotype-occupational job). Perempuan dilabelkan kurang dapat
memimpin, kemampuan logika dan matematika yang rendah, kekuatan fisik
kurang, kurang berani mengambil keputusan, tidak egois dan sebagainya.
Stereotipe ini berdampak pada kenaikan karir yang lambat, wewenang yang
lebih rendah, status yang lebih rendah dan bahkan diskualifikasi perempuan
untuk pekerjaan tertentu (Trisnawati, 2005 dalam Yusfi, 2009).
Perempuan sering berasumsi bahwa mereka mempunyai kemampuan
teknik dan kompeten secara otomatis mendorong peningkatan mobilitas ke
arah yang lebih baik. Sedangkan laki-laki lebih mungkin untuk mengambil
langkah aktif untuk memastikan peningkatan mobilitas mereka dengan
menciptakan suatu iklim pengenalan untuk motivasi mereka. Jika perempuan
menginginkan kemajuan dengan cepat kepada hubungan antar pekerja,
mereka harus belajar arti penting dalam aktif mengambil bagian profesi
36
dalam organisasi dan aktif dalam kantor, membutuhkan kesadaran untuk
mengembangkan hubungan antar pekerja dengan penasehat sukses dan
mengenali keperluan promosi milik mereka (Ceil Moral Pillsbury, et all.1989
dalam Yusfi, 2009).
37
E. Penelitian Terdahulu
Beberapa peneliti telah meneliti perbedaan kepuasan kerja, motivasi, dan prospek karier auditor pria dan wanita diantaranya
adalah sebagai berikut:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No
Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel yang digunakan
Hasil Penelitian Variabel
Dependen
Variabel
Independen
1. Trisnaningsih
(2004)
Perbedaan
Kinerja Laki-laki
dan Wanita Pada
Kantor Akuntan
Publik di Jawa
Timur
Auditor laki-
laki dan wanita
Kinerja yang terdiri
dari: Komitmen
organisasional,
komitmen
professional,
motivasi,
kesempatan kerja,
kepuasan kerja
Tidak terdapat perbedaan atau ada kesetaraan
komitmen organisasional, komitmen
professional, motivasi dan kesempatan kerja
antara auditor pria dan wanita pada KAP di Jawa
Timur. Sedangkan hasil analisis data untuk
kepuasan kerja menunjukkan adanya perbedaan
antara auditor pria dan wanita.
2.
Nurasnida
(2008)
Analisis
Perbedaan
Kinerja Auditor
dan Etika Profesi
Auditor Ditinjau
dari Perspektif
Gender
Gender
(Auditor pria
dan wanita)
Kinerja yang terdiri
dari: Komitmen
organisasi,
komitmen profesi,
motivasi,
kesempatan kerja,
kepuasan kerja, dan
etika profesi
Tidak terdapat perbedaan komitmen organisasi,
komitmen profesi, motivasi, kesempatan kerja,
kepuasan kerja, dan kode etik antara auditor pria
dan wanita pada KAP di DKI Jakarta.
38
No
Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel yang digunakan Hasil Penelitian
Variabel
Dependen
Variabel
Independen
3. Yamti (2003) Analisis
Perbedaan
Personalitas
Auditor Pria dan
Wanita pada
Perwakilan BPKP
Propinsi Jawa
Tengah
Auditor pria dan
wanita
Personalitas:
Motivasi,
kepuasan kerja,
komitmen
profesional,
komitmen
organisasi,
kesempatan kerja,
dan tekanan kerja
Terdapat perbedaan personalitas dalam hal
motivasi dan komitmen organisasi antara auditor
pria dan wanita yang bekerja pada Perwakilan
BPKP Propinsi Jawa Tengah. Sedangkan
personalitas dalam hal kepuasan kerja, komitmen
professional, kesempatan kerja,dan tekanan kerja
auditor pria dan wanita tidak terdapat perbedaan.
4. Santosa (2001) Analisis
Perbedaan Gender
Terhadap Perilaku
Auditor Badan
Pengawas
Keuangan dan
Pembangunan
Gender (Auditor
pria dan wanita)
Sikap dan
motivasi, persepsi
diskriminasi,
keinginan
berpindah
pekerjaan
a. Adanya perbedaan sikap dan motivasi auditor
pria dan wanita.
b. Tidak adanya perbedaan yang signifikan
antara persepsi diskriminasi auditor pria dan
wanita.
c. Terdapat perbedaan yang signifikan terhadap
keinginan pindah kerja auditor pria dan
wanita.
39
No
Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel yang digunakan Hasil Penelitian
Variabel
Dependen
Variabel
Independen
5. Ahim
Abdurahim
dan Nur
Indriantoro
(2000)
Pengaruh
Perbedaan Gender
Terhadap Perilaku
Akuntan Pendidik
Gender
(Akuntan
pendidik pria
dan wanita)
Sikap dan
motivasi, persepsi
diskriminasi, dan
penilaian terhadap
etika
Adanya perbedaan sikap dan penilaian etika
antara akuntan pendidik pria dan wanita
dilingkungan kerja, sedangkan untuk variabel
motivasi dan persepsi diskriminasi dilingkungan
kerja menunjukkan tidak terdapat perbedaan
yang signifikan antara akuntan pendidik pria dan
wanita.
6. Yeni Kuntari
dan Indra
Wijaya
Kusuma
(2001)
Pengalaman
Organisasi,
Evaluasi
Terhadap Kinerja
dan Hasil Karir
Pada Kantor
Akuntan Publik:
Pengujian
Pengaruh Gender
Gender (Auditor
pria dan wanita)
Pengalaman
organisasi
(hubungan
dengan pimpinan,
otonomi
pekerjaan,
penerimaan,
dukungan
supervisor,
strategi karier),
evaluasi terhadap
kinerja, hasil
karier (prospek
karier, kepuasan
karier)
a. Tidak ada perbedaan pengalaman organisasi
auditor pria dan wanita. dari kelima aspek
pengalaman organisasi yang diteliti hanya
aspek penerimaan yang menunjukkan
perbedaan yang signifikan.
b. Tidak ada perbedaan evaluasi kinerja antara
auditor pria dan wanita.
c. Tidak ada perbedaan hasil karir antara auditor
pria dan wanita. dua aspek dari variabel hasil
karir yaitu prospek karier dan kepuasan
karier. aspek pertama prospek karir setelah
diuji ternyata menunjukkan tidak terdapat
perbedaan prospek karir antara auditor pria
dan wanita, aspek kedua yaitu kepuasan karir
menunjukan adanya perbedaan kepuasan
karir antara auditor pria dan wanita.
40
No
Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel yang digunakan Hasil Penelitian
Variabel
Dependen
Variabel
Independen
7. Murtanto dan
Mery
Andryani
(2005)
Analisis
Hubungan
Pengalaman
Organisasi,
Evaluasi
Terhadap Kinerja
dan Hasil Karir
Auditor Pada
KAP: Pengujian
Pengaruh Gender
Gender (Auditor
pria dan wanita)
Pengalaman
organisasi
(hubungan
dengan pimpinan,
otonomi
pekerjaan,
penerimaan,
dukungan
supervisor,
strategi karier),
evaluasi terhadap
kinerja, hasil
karier (prospek
karier, kepuasan
karier)
a. Tidak terdapat perbedaan yang signifikan
mengenai pengalaman organisasi yang
dimiliki antara auditor pria dan wanita. Dari
kelima aspek pengalaman organisasi yang
diteliti yaitu hubungan dengan pimpinan,
otonomi pekerjaan, penerimaan, dukungan
supervisor dan strategi karier menunjukkan
tidak adanya perbedaan yang signifikan
antara auditor pria dan wanita.
b. Auditor wanita cenderung tidak mendapat
evaluasi kinerja yang lebih rendah dibanding
auditor pria.
c. Pengujian terhadap variabel hasil karier
meliputi aspek prospek karier dan kepuasan
karier, yang menunjukkan bahwa tidak ada
perbedaan hasil karier yang dimiliki antara
auditor pria dan wanita.
Sumber: Diolah dari berbagai sumber
41
F. Kerangka Pemikiran
Model hubungan antar variabel untuk penelitian ini digambarkan
sebagai berikut:
Sumber : Diolah dari berbagai sumber
Gambar 2.4
Model Penelitian Sumber: Diolah dari berbagai sumber
G. Keterkaitan Antar Variabel
1. Perbedaan kepuasan kerja antara auditor pria dan wanita
Kepuasan kerja adalah suatu sikap seseorang terhadap pekerjaan
sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan
banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima (Robbins, 1996 dalam
Trisnaningsih, 2004). Ward, et al. (1986) dalam Trisnaningsih (2004)
meneliti tingkat kepuasan kerja wanita di lima area, yaitu pekerjaan secara
umum, supervise, rekan kerja, promosi, dan gaji. Hasil dari studi ini
mengindikasikan bahwa meskipun secara umum akuntan publik wanita
tampak puas terhadap kebanyakan aspek pada lingkungan kerjanya, hanya
saja area yang memberikan kepuasan yang terendah bagi mereka adalah
gaji dan kesempatan promosi yang tersedia.
Yamti (2003), hasil penelitiannya tentang kepuasan kerja
menunjukkan tidak terdapat perbedaan antara auditor pria dan wanita yang
bekerja pada perwakilan BPKP Propinsi Jawa Tengah, begitu juga dengan
1. Kepuasan Kerja
2. Motivasi
3. Prospek Karier
Auditor Wanita Auditor Pria
42
hasil penelitian yang dilakukan oleh Nurasnida (2008) yang
menyimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan kepuasan kerja antara
auditor pria dan wanita di Kantor Akuntan Publik DKI Jakarta.
Namun Trisnaningsih (2004) dalam penelitiannya tentang kepuasan
kerja antara auditor pria dan wanita di kantor akuntan publik Jawa Timur,
menunjukkan auditor wanita kurang puas dibandingkan dengan auditor
laki-laki. Berdasarkan hal tersebut diatas maka dapat ditetapkan hipotesis
sebagai berikut:
Ha1: Terdapat perbedaan kepuasan kerja antara auditor pria dan
auditor wanita.
2. Perbedaan motivasi antara auditor pria dan wanita
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong
keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk
mencapai suatu tujuan. motivasi yang diberikan dibagi menjadi dua jenis
motivasi, yaitu motivasi positif dan negatif. Motivasi positif merupakan
proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara memberikan
penambahan tingkat kepuasan tertentu, misalnya dengan memberikan
promosi, insentif atau tambahan penghasilan, menciptakan kondisi tempat
kerja yang baik agar mereka merasa aman tenteram dan betah bekerja, dan
sebagainya. Motivasi negatif merupakan proses untuk mempengaruhi
orang lain dengan cara menakut-nakuti atau mendorong seseorang untuk
melakukan sesuatu secara paksa. Misalnya menakut-nakuti bawahan
dengan memberikan gambaran seolah-olah mereka akan kehilangan
43
jabatan, diturunkan pangkatnya, dipotong gajinya, dan sebagainya.
Trisnaningsih (2004), hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa tidak
terdapat perbedaan motivasi antara auditor pria dan wanita, begitu juga
dengan penelitian yang dilakukan oleh Ahim Abdurahim (2000) yang
menunjukkan bahwa terdapat kesetaraan motivasi antara akuntan pendidik
pria dan wanita.
Namun hasil penelitian Hunton et al (1996) dalam Santosa (2001),
menyimpulkan bahwa pegawai wanita pada jabatan pelaksana dan
supervisor kurang terstimulasi oleh pekerjaanya dibanding pegawai pria,
secara umum pegawai wanita menyatakan bahwa pekerjaan mereka
membosankan dan kurang menantang, tanpa kecuali semua pegawai
wanita di bagian akuntansi merasa kurang puas dengan pekerjaan
dibandingkan dengan pria. Sedangkan pegawai pria ternyata merasa lebih
termotivasi baik karena pekerjaannya maupun perlakuan yang diterima
dari atasannya dibanding pegawai wanita. Penelitian yang dilakukan oleh
Santosa (2001) menyimpulkan bahwa adanya perbedaan motivasi antara
auditor pria dan wanita.
Berdasarkan hal tersebut diatas maka dapat ditetapkan hipotesis
sebagai berikut:
Ha2: Terdapat perbedaan motivasi antara auditor pria dan auditor
wanita.
44
3. Perbedaan prospek karier antara auditor pria dan wanita
Prospek karier adalah peluang mendapatkan kesetaraan dalam
pengembangan karier antara lain melalui promosi dan mendapatkan
penugasan serta dalam penetapan gaji dan kenaikan gaji secara berkala
(Murtanto dan Mery Andryani, 2005). Hasil penelitian yang dilakukan
oleh Yeni Kuntari dan Indra Wijaya Kusuma (2001); Murtanto dan Mery
Andryani (2005) tentang prospek karier yang merupakan salah satu aspek
dari hasil karier menunjukkan tidak ada perbedaan prospek karier yang
dimiliki oleh auditor pria dan auditor wanita.
Akuntan publik wanita merasa bahwa promosi pada kantor akuntan
publik tidak ditangani secara adil. Banyak literatur mendukung argumen
bahwa akuntan wanita tidak akan mencapai level senioritas yang sama
dibandingkan dengan akuntan pria dan akan lebih kecil kemungkinannya
untuk dipromosikan (Whiting dan Van Vugt, 2006). Beberapa hasil survey
mengindikasikan bahwa akuntan publik wanita merasakan adanya
kesenjangan mobilitas untuk mencapai jenjang karier yang lebih tinggi
dibanding akuntan publik pria. Pillsburg (1989) dalam Yeni Kuntari dan
Indra Wijaya Kusuma (2001) melaporkan bahwa responden wanita merasa
ada perlakuan diskriminatif terhadap pemberian tugas, yang berakibat pada
terhambatnya karier seorang auditor wanita. Berdasarkan hal tersebut
diatas maka dapat ditetapkan hipotesis sebagai berikut:
Ha3: Terdapat perbedaan prospek karier antara auditor pria dan auditor
wanita.
45
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis perbedaan kepuasan kerja,
motivasi, dan prospek karier auditor berdasarkan perspektif gender. Adapun
yang menjadi objek penelitian ini adalah semua auditor eksternal yang
bekerja di Kantor Akuntan Publik (KAP) di wilayah Jakarta. Pemilihan
tersebut didasari oleh mudahnya wilayah tersebut dijangkau.
B. Metode Penentuan Sampel
1. Populasi dan Sampel
Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu
yang mempunyai karakteristik tertentu (Indriantoro dan Supomo,
2002:115). Populasi sasaran dalam penelitian ini adalah seluruh auditor
eksternal yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di Jakarta.
Sampel adalah sebagian dari elemen-elemen populasi (Indriantoro
dan Supomo, 2002:115). Sampel dalam penelitian ini adalah auditor
eksternal yang bekerja di kantor-kantor akuntan publik di Jakarta Selatan,
Jakarta Pusat, Jakarta Utara, Jakarta Barat, dan Jakarta Timur.
2. Teknik Penentuan Sampel
Teknik penentuan sampel dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan metode convenience sampling, dimana elemen populasi
yang dipilih sebagai subyek sampel adalah tidak terbatas sehingga
peneliti memiliki kebebasan untuk memilih sampel yang datanya mudah
46
diperoleh dengan waktu pelaksanaan yang relatif cepat dan biaya yang
relatif murah (Indriantoro dan Supomo, 2002:130). Teknik ini diambil
karena melihat dari keterbatasan biaya, waktu, dan tenaga yang dimiliki
oleh peneliti.
C. Metode Pengumpulan Data
Metodologi penelitian yang digunakan untuk memperoleh data-data
yang lengkap dan sistematik sebagai bahan untuk menyusun skripsi ini
adalah:
1. Data Primer
Cara mendapatkan data primer yaitu dengan meninjau langsung Kantor
Akuntan Publik yang menjadi objek peneliti, dan teknik yang digunakan
adalah angket (Quesioner). Angket (Quesioner) adalah teknik
mengumpulkan data dengan cara mengajukan beberapa pertanyaan tertulis
kepada responden. Responden dalam penelitian ini adalah auditor yang
bekerja pada Kantor Akuntan Publik (KAP). Kuesioner ini didistribusikan
kepada responden secara langsung maupun melalui perantara (contact
person) disertai surat permohonan kepada pimpinan Kantor Akuntan
Publik untuk memberikan penjelasan tentang tujuan penelitian untuk
kepentingan ilmiah. Untuk menjaga kerahasiaan responden maka
kuesioner dirancang tanpa mencantumkan identitas diri. Penjelasan
petunjuk pengisian kuesioner dibuat sederhana dan sejelas mungkin untuk
memudahkan pengisian jawaban sesungguhnya dengan lengkap.
47
2. Data Sekunder
Mendapatkan data sekunder dengan mengumpulkan data-data teoritis serta
mempelajari secara seksama teori-teori yang berkaitan langsung dengan
permasalahan yang dibahas sebagai landasan dan dasar-dasar untuk
menganalisa masalah dalam penelitian ini. Data-data teoritis tersebut
berupa buku-buku, jurnal, artikel, dan skrispsi.
D. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
dengan menggunakan perhitungan statistik, yaitu dengan SPSS (Statistical
Package for Social Science), adapun analisis yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Uji Normalitas Data
Untuk mendeteksi normalitas data dapat dilakukan uji
Kolmogorov-Smirnov (Ghozali, 2009:30). Caranya adalah menentukan
terlebih dahulu hipotesis pengujian yaitu:
Hipotesis Nol (H0) : data terdistribusi secara normal
Hipotesis Alternatif (Ha) : data tidak terdistribusi secara normal
2. Analisis Statistik Deskriptif
Dalam penelitian ini analisis data menggunakan pendekatan
statistik deskriptif yaitu memberikan gambaran mengenai suatu data yang
dilihat dari range, minimum, sum, mean, dan standar deviation dari
karakteristik responden yang telah mengisi kuesioner. Jadi metode ini
48
digunakan untuk mengetahui gambar mengenai kondisi atau keadaan dari
responden (Ghozali, 2009:19).
3. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Suatu alat ukur (kuesioner) dikatakan valid jika pernyataan pada
kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut secara cermat. Pengujian validitas ini menggunakan
Pearson Correlation, yaitu dengan cara menghitung korelasi antara
skor masing-masing butir pernyataan dengan total skor. Jika korelasi
antara skor masing-masing butir pernyataan dengan total skor
mempunyai tingkat signifikansi dibawah 0,05, maka butir pernyataan
tersebut dinyatakan valid dan sebaliknya (Ghozali, 2009:51).
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas ini digunakan untuk menguji kestabilan dan
konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan
konstruk-konstruk pernyataan yang merupakan dimensi atau variabel
yang disusun dalam bentuk kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan
reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengujian reliabilitas
dilakukan dengan mengukur besarnya Cronbach’s Alpha. Suatu
variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,60,
sebaliknya jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,60 maka data tersebut
dikatakan tidak reliabel (Ghozali, 2009:46).
49
4. Uji Hipotesis
a. Independen Sampel t test
Independent sample t test (uji beda) merupakan uji
perbandingan. Tujuan dari uji ini adalah membandingkan
(membedakan) rata-rata dari dua grup yang tidak berhubungan satu
dengan yang lain, apakah kedua grup tersebut mempunyai rata-rata
yang sama atau tidak secara signifikan. Uji untuk melihat homogenitas
varians data antara pria dan wanita (Ghozali, 2009:60).
Dalam penelitian ini, pengujian dilakukan dengan dua tahap, yaitu:
1) Dengan Levene’s test, diuji apakah varians populasi kedua sampel
tersebut sama ataukah berbeda.
2) Dengan t-test dan berdasarkan hasil analisa menggunakan Levene’s
test diambil suatu keputusan.
Ketentuan kriteria varians adalah:
H0 = varians popolasi adalah sama
H1 = varians populasi adalah bebeda
Pengambilan keputusan penelitian ini adalah:
1) Jika probabilitas > 0,05, maka H0 tidak ditolak jadi varians sama.
2) Jika probabilitas < 0,05, maka H0 ditolak jadi varians berbeda.
50
E. Definisi Operasional Variabel dan Pengukurannya
1. Variabel Independen
a. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah suatu sikap seseorang terhadap
pekerjaan sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima
pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima.
Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan 4 pertanyaan dan
pengukuran dilakukan dengan menggunakan skala likert 5 poin, yaitu:
Tingkat Kepuasan Kerja
STS = Sangat Tidak Setuju = 1
TS = Tidak Setuju = 2
N = Netral = 3
S = Setuju = 4
SS = Sangat Setuju = 5
Skor yang tinggi menunjukkan kepuasan kerja yang tinggi dan
sebaliknya skor yang rendah menunjukkan kepuasan kerja yang rendah.
b. Motivasi
Motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong
keinginan individu melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu
tujuan. Motivasi diukur dengan menggunakan pertanyaan yang
dikembangkan Trisnaningsih (2004). Dalam hal ini penulis
menggunakan 10 pertanyaan dan pengukuran dilakukan dengan
menggunakan skala likert 5 poin, yaitu:
51
Tingkat Motivasi
STS = Sangat Tidak Setuju = 1
TS = Tidak Setuju = 2
N = Netral = 3
S = Setuju = 4
SS = Sangat Setuju = 5
Skor yang tinggi menunjukkan motivasi yang tinggi dan
sebaliknya skor yang rendah menunjukkan kepuasan kerja yang rendah.
c. Prospek karier
Prospek karier adalah peluang mendapatkan kesetaraan dalam
pengembangan karier antara lain melalui promosi dan mendapatkan
penugasan serta dalam penetapan gaji dan kenaikan gaji secara
berkala. Prospek karier diukur dengan menggunakan 6 pertanyaan dan
pengukuran dilakukan dengan menggunakan skala likert 5 poin, yaitu:
Tingkat Prospek Karier
STS = Sangat Tidak Setuju = 1
TS = Tidak Setuju = 2
N = Netral = 3
S = Setuju = 4
SS = Sangat Setuju = 5
Skor yang tinggi menunjukkan prospek karier yang tinggi dan
sebaliknya skor yang rendah menunjukkan kepuasan kerja yang rendah.
2. Variabel Dependen
a. Gender
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen adalah
gender. Gender adalah jenis kelamin. Istilah gender dapat diartikan
sebagai suatu konsep kultural yang berupaya memuat pembedaan
52
dalam hal peran, perilaku, mentalitas dan karakteristik emosional
antara pria dan wanita yang berkembang dalam masyarakat.
3. Operasional Variabel
Tabel operasional variabel dalam penelitian ini ialah sebagai
berikut:
Tabel 3.1
Operasional Variabel
No Variabel Indikator Nomor
Pernyataan
Skala
1 Kepuasan
Kerja
(Independent
Variable)
Saya merasa puas
dengan pekerjaan saya
saat ini.
Saya sangat menyukai
pekerjaan saya saat ini.
Saya merasa ingin
pindah dari pekerjaan
saya saat ini.
Saya lebih menyukai
pekerjaan saya dari pada
teman lainnya.
1
2
3
4
Ordinal
2 Motivasi
(Independent
Variable)
Pekerjaan yang saya
lakukan memotivasi saya
untuk berbuat yang
terbaik.
Gaji yang saya peroleh
memotivasi saya untuk
berbuat yang terbaik.
Perlakuan perusahaan
memotivasi saya untuk
berbuat yang terbaik
dalam melaksanakan
kewajiban.
Saya memerlukan cara
untuk meningkatkan
prosedur audit.
Saya lebih dikenal
dengan atasan dari pada
auditor lain.
Saya membuat saran
5
6
7
8
9
10
Ordinal
53
yang konstruktif pada
supervisor tentang kerja
audit yang seharusnya.
Saya dapat melakukan
lebih banyak pekerjaan
dalam waktu tertentu
dibandingkan yang lain.
Saya menerima evaluasi
kinerja yang
memuaskan.
Kinerja saya membuat
orang lain menjadi
respek kepada saya.
Saya memelihara dan
meningkatkan hubungan
baik dengan auditee
yang merupakan bagian
penting dari pekerjaan
saya.
11
12
13
14
3 Prospek
Karier
(Independent
Variable)
Saya sudah memiliki
rencana yang jelas dalam
pengembangan karier.
Supervisor saya
memberikan kesempatan
untuk mengikuti
pelatihan demi kemajuan
saya.
Saya menyakini,
perusahaan membedakan
dalam kesempatan
promosi kepada saya.
Saya menyakini,
perusahaan membedakan
dalam memberikan
penugasan pekerjaan
kepada saya.
Saya menyakini,
perusahaan membedakan
dalam penetapan gaji
awal.
Saya menyakini,
perusahaan membedakan
dalam penetapan gaji
berkala.
15
16
17
18
19
20
Ordinal
Sumber: Diolah dari berbagai sumber
54
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Sampel Penelitian
1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan kepada auditor yang bekerja di Kantor
Akuntan Publik (KAP) yang berwilayah di Jakarta. Karena jumlah
auditor di Jakarta tidak diketahui dengan pasti, maka peneliti
membagikan dan mengumpulkan kuesioner secara langsung kepada 18
Kantor Akuntan Publik (KAP) yang terdapat di wilayah Jakarta. Berikut
data dari kantor-kantor akuntan publik tersebut:
Tabel 4.1
Data Kantor Akuntan Publik
No Nama Kantor Akuntan Publik Wilayah
1. Nugroho dan Rekan Jakarta Selatan
2. Basyirudin & Wildan Jakarta Selatan
3. Eddy Prakarsa Permana & Siddharta Jakarta Selatan
4. Hasnil., M. Yasin & Rekan Jakarta Selatan
5. Heliantono & Rekan Jakarta Selatan
6. Noor Salim Jakarta Selatan
7. Weddie Jakarta Selatan
8. Syarief Basyier &Rekan Jakarta Selatan
9. Ahmad Toha, BAP Jakarta Selatan
10. Drs. Usman & Rekan Jakarta Selatan
11. Kosasih & Tjahjo Jakarta Pusat
12. Tedy Chandra, BAP Jakarta Pusat
13. Daniel Kodirun Jakarta Barat
14. Herman, Dody, Tanumi Hardja & Rekan Jakarta Barat
15. Drs. Adenan Jakarta Timur
16. Haryono, Junianto Jakarta Timur
17. Drs. Djamrud Abdullah Jakarta Utara
18. Drs. Eddy Kaslim Jakarta Utara Sumber: IAPI
55
Pengiriman kuesioner dilakukan pada awal bulan April 2010, dan
pengembaliannya pada pertengahan bulan Mei 2010. Pendistribusian
kuesioner ini disampaikan secara langsung kepada responden. Kuesioner
yang dibagikan berjumlah 100 buah dengan tingkat proporsi pembagian
sebagai berikut:
Tabel 4.2
Data Penyebaran Kuesioner
No Nama Kantor Akuntan
Publik
Kuesioner
Disebar
Kuesioner
Kembali
1. Nugroho dan Rekan 10 7
2. Basyirudin & Wildan 5 3
3. Eddy Prakarsa Permana &
Siddharta
12 8
4. Hasnil., M. Yasin & Rekan 10 7
5. Heliantono & Rekan 5 3
6. Noor Salim 5 5
7. Weddie 5 4
8. Syarief Basyier &Rekan 3 2
9. Ahmad Toha, BAP 5 0
10. Drs. Usman & Rekan 7 7
11. Kosasih & Tjahjo 8 6
12. Tedy Chandra, BAP 5 5
13. Daniel Kodirun 3 3
14. Herman, Dody, Tanumi
Hardja & Rekan
2 2
15. Drs. Adenan 5 4
16. Haryono, Junianto 5 2
17. Drs. Djamrud Abdullah 5 5
18. Drs. Eddy Kaslim 2 0
Jumlah 100 73 Sumber: Data primer yang diolah
Data distribusi kuesioner yang dikembalikan dan dapat diolah
adalah sebagai berikut:
56
Tabel 4.3
Sampel dan Tingkat Pengembalian
Keterangan kuesioner Total
Jumlah Persentase
Kuesioner yang dibagikan 100 100%
Kuesioner yang tidak dikembalikan 27 27%
Kuesioner yang kembali 73 73%
Kuesioner yang tidak dapat
digunakan
11 11%
Kuesioner yang dapat digunakan 62 62% Sumber: Data primer yang diolah
Jumlah kuesioner yang dikirimkan sebanyak 100 kuesioner.
Kuesioner yang kembali sebanyak 73 kuesioner dengan tingkat
pengembalian responden sebanyak 73%. Sewaktu memasukkan data, 11
kuesioner dari 73 kuesioner yang dikembalikan oleh responden
diputuskan untuk tidak digunakan dalam analisis selanjutnya karena lama
bekerja responden kurang dari satu tahun dan pengisian tidak lengkap.
Dengan demikian kuesioner yang dapat digunakan dalam penelitian ini
adalah 62 kuesioner dengan tingkat pengembalian responden 62%.
2. Karakteristik Responden
Berikut ini menjelaskan identitas responden ditinjau dari kategori
jenis kelamin, tingkat pendidikan, umur, dan lama bekerja.
a. Jenis Kelamin
Berikut ini adalah data jenis kelamin responden dari
penelitian ini:
57
Tabel 4.4
Jenis Kelamin Responden
Jenis kelamin Jumlah Persentase
Pria 47 75,8%
Wanita 15 24,2%
Jumlah 62 100% Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan jenis kelamin responden menunjukkan bahwa
jumlah responden pria sebanyak 47 orang (75,8%), dan responden
wanita sebanyak 15 orang (24,2%).
b. Tingkat Pendidikan
Berikut ini adalah data pendidikan terakhir responden dalam
penelitian ini:
Tabel 4.5
Pendidikan Terakhir Responden
Pendidikan terakhir Jumlah Persentase
D3 8 12,9%
S1 49 79,0%
S2 5 8,1%
Jumlah 62 100% Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan pendidikan terakhir responden menunjukkan
bahwa jumlah responden yang berpendidikan akhir D3 sebanyak 8
orang (12.9%), berpendidikan S1 sebanyak 49 orang (79,0%), dan
berpendidikan S2 sebanyak 5 orang (8,1%).
c. Umur
Berikut ini adalah data umur responden dalam penelitian ini:
58
Tabel 4.6
Umur Responden
Umur Jumlah Persentase
< 25 tahun 26 41,9%
25 – 35 tahun 17 27,4%
>35 tahun 19 30,7%
Jumlah 62 100% Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan umur responden menunjukkan bahwa jumlah
responden yang berumur < 25 tahun sebanyak 26 orang (41,9%),
yang berumur antara 25 sampai dengan 35 tahun sebanyak 17 orang
(27,4%), dan berumur lebih dari 35 tahun sebanyak 19 orang
(30,7%).
d. Lama Bekerja
Berikut ini adalah data lama bekerja responden dalam
penelitian ini:
Tabel 4.7
Lama Bekerja Responden
Lama kerja Jumlah Persentase
1– 3 tahun 33 53,2%
3 – 5 tahun 6 9.7%
<5 tahun 23 37,1%
Jumlah 62 100% Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan lama bekerja responden menunjukkan bahwa
jumlah responden yang bekerja antara 1 sampai dengan 3 tahun
sebanyak 33 orang (53,2%), dan yang bekerja antara 3 sampai
dengan 5 tahun sebanyak 6 orang (9,7%), dan yang bekerja lebih dari
5 tahun sebanyak 23 orang (37,1%).
59
3. Uji Normalitas Data
Untuk mendeteksi normalitas data dapat dilakukan uji
Kolmogorov-Smirnov (Ghozali, 2009:30).
Tabel 4.8
Hasil Uji Normalitas Kepuasan Kerja
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
KepuasanKerja
N 62
Normal Parametersa Mean 3.7074
Std. Deviation .38043
Most Extreme Differences Absolute .158
Positive .158
Negative -.153
Kolmogorov-Smirnov Z 1.241
Asymp. Sig. (2-tailed) .092
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.8 diatas, hasil uji K-S untuk variabel
kepuasan kerja memberikan nilai 1,241 dengan probabilitas signifikansi
0,092 dan nilainya jauh diatas ά = 0,05 hal ini berarti hipotesis nol tidak
ditolak atau variabel kepuasan kerja terdistribusi secara normal.
Gambar 4.1
Grafik Histogram Normalitas Kepuasan Kerja Sumber: Data primer yang diolah
60
Begitu juga dengan gambar 4.1 di atas menunjukkan kurva tidak
menceng ke kiri yang berarti bahwa variabel kepuasan kerja terdistribusi
secara normal.
Tabel 4.9
Hasil Uji Normalitas Motivasi
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Motivasi
N 62
Normal Parametersa Mean 35.8548
Std. Deviation 6.21697
Most Extreme Differences Absolute .107
Positive .107
Negative -.090
Kolmogorov-Smirnov Z .842
Asymp. Sig. (2-tailed) .477
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.9 diatas, hasil uji K-S untuk variabel motivasi
memberikan nilai 0,842 dengan probabilitas signifikansi 0,477 dan
nilainya jauh diatas ά = 0,05 hal ini berarti hipotesis nol tidak ditolak
atau variabel motivasi terdistribusi secara normal.
Gambar 4.2
Grafik Histogram Normalitas Motivasi Sumber: Data primer yang diolah
61
Begitu juga dengan gambar 4.2 di atas menunjukkan kurva tidak
menceng ke kiri yang berarti bahwa variabel motivasi terdistribusi secara
normal.
Tabel 4.10
Hasil Uji Normalitas Prospek Karier
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
ProspekKarier
N 62
Normal Parametersa Mean 19.4355
Std. Deviation 4.45237
Most Extreme Differences Absolute .119
Positive .119
Negative -.083
Kolmogorov-Smirnov Z .933
Asymp. Sig. (2-tailed) .348
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.10 diatas, hasil uji K-S untuk variabel
prospek karier memberikan nilai 0,933 dengan probabilitas signifikansi
0,348 dan nilainya jauh diatas ά = 0,05 hal ini berarti hipotesis nol tidak
ditolak atau prospek karier terdistribusi secara normal.
Gambar 4.3
Grafik Histogram Normalitas Prospek Karier Sumber: Data primer yang diolah
62
Begitu juga dengan gambar 4.3 di atas menunjukkan kurva tidak
menceng ke kiri yang berarti bahwa variabel prospek karier terdistribusi
secara normal.
4. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif memberikan gambaran mengenai suatu data
yang dilihat dari range, minimum, sum, mean, dan standar deviation dari
karakteristik responden yang telah mengisi kuesioner. Jadi metode ini
digunakan untuk mengetahui gambar mengenai kondisi atau keadaan dari
responden (Ghozali, 2009:19).
Tabel 4.11
Deskripsi Responden
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.11 diatas, dapat diketahui bahwa dalam
penelitian ini statistik deskriptif dibagi antara pria dan wanita dengan
variabel kepuasan kerja, motivasi, dan prospek karier. Pria memiliki
sampel sebesar 47 responden dan wanita sebesar 15 responden.
Variabel kepuasan kerja untuk pria memiliki rata-rata sebesar
13,8298 sedangkan wanita memiliki rata-rata sebesar 14,0667. Hal ini
dapat dikatakan bahwa rata-rata kepuasan kerja antara auditor pria dan
wanita adalah sama. Untuk variabel motivasi, pria memiliki rata-rata
sebesar 36,0213 dan wanita memiliki rata-rata sebesar 35,3333. Hal ini
dapat dikatakan bahwa rata-rata motivasi antara auditor pria dan wanita
Keterangan
Pria Wanita
Kepuasan
Kerja Motivasi
Prospek
Karier
Kepuasan
Kerja Motivasi
Prospek
Karier
N 47 47 47 15 15 15
Std. Dev 2,92901 6,23277 4,73849 2,18654 6,35460 3,53890
Mean 13,8298 36,0213 19,3617 14,0667 35,3333 19,6667
63
adalah sama. Variabel prospek karier pria memiliki rata-rata sebesar
19,3617 sedangkan wanita memiliki rata-rata sebesar 19,6667. Hal ini
dapat dikatakan bahwa rata-rata prospek karier antara auditor pria dan
wanita adalah sama.
B. Analisis Uji Kualitas Data
Analisis uji kualitas data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah
uji validitas dan reliabilitas. Dengan cara data skor pertanyaan untuk setiap
variabel penelitian diproses sehingga menghasilkan correlation matrix dan
reliability coefficients.
1. Hasil Uji Validitas
Berikut ini adalah hasil uji validitas kepuasan kerja, motivasi, dan
prospek karier dalam penelitian ini:
Tabel 4.12
Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja
Pernyataan Pearson Correlation Sig (2-tailed) Kriteria
1. 0,707** 0,000 Valid
2. 0,764** 0,000 Valid
3. 0,506** 0,000 Valid
4. 0,855** 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan hasil uji validitas intrumen variabel kepuasan kerja,
diperoleh data bahwa semua item pernyataan dinyatakan valid, karena
nilai signifikansinya dibawah 0,05 atau sig < 0,05.
Tabel 4.13
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi
Pernyataan Pearson Correlation Sig (2-tailed) Kriteria
1. 0,698** 0,000 Valid
2. 0,658** 0,000 Valid
3. 0,735** 0,000 Valid
64
(Lanjutan)
Pernyataan Pearson Correlation Sig (2-tailed) Kriteria
4. 0,750** 0,000 Valid
5. 0,723** 0,000 Valid
6. 0,801** 0,000 Valid
7. 0,606** 0,000 Valid
8. 0,743** 0,000 Valid
9. 0,861** 0,000 Valid
10. 0,742** 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan hasil uji validitas intrumen variabel motivasi,
diperoleh data bahwa semua item pernyataan dinyatakan valid, karena
nilai signifikansinya dibawah 0,05 atau sig < 0,05.
Tabel 4.14
Hasil Uji Validitas Variabel Prospek Karier
Pernyataan Pearson Correlation Sig (2-tailed) Kriteria
1. 0,641** 0,000 Valid
2. 0,528** 0,000 Valid
3. 0,757** 0,000 Valid
4. 0,845** 0,000 Valid
5. 0,893** 0,000 Valid
6. 0,886** 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan hasil uji validitas intrumen variabel prospek karier,
diperoleh data bahwa semua item pernyataan dinyatakan valid, karena
nilai signifikansinya dibawah 0,05 atau sig < 0,05.
2. Hasil Uji Reliabilitas
Berikut ini adalah hasil uji reliabilitas kepuasan kerja, motivasi,
dan prospek karier dalam penelitian ini:
Tabel 4.15
Hasil Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized Items N of Items
.643 .673 4
Sumber: Data primer yang diolah
65
Tabel 4.15 menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki
hasil α hitung 0,673 > 0,60. Hal ini berarti variabel kepuasan kerja adalah
reliabel.
Tabel 4.16
Hasil Uji Reliabilitas Motivasi
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized Items N of Items
.884 .888 10
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.16 menunjukkan bahwa variabel motivasi memiliki hasil
α hitung 0,888 > 0,60. Hal ini berarti variabel motivasi adalah reliabel.
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.17 menunjukkan bahwa variabel prospek karier memiliki
hasil α hitung 0,854 > 0,60. Hal ini berarti variabel prospek karier adalah
reliabel.
C. Hipotesis
1. Kepuasan Kerja Auditor Pria dan Kepuasan Kerja Auditor Wanita
(Ha1)
Berikut ini adalah hasil rata-rata untuk hipotesis 1 tentang
kepuasan kerja auditor pria dan wanita:
Tabel 4.17
Hasil Uji Reliabilitas Prospek Karier
Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized Items N of Items
.858 .854 6
66
Tabel 4.18
Hasil Rata-rata Untuk Hipotesis 1
S
u
m
b
Sumber: Data primer yang diolah
Pada tabel 4.18 diatas menunjukkan bahwa pria memiliki rata-rata
sebesar 13,8298 sedangkan wanita memiliki rata-rata sebesar 14,0667.
Hal ini dapat dikatakan bahwa rata-rata kepuasan kerja antara auditor
pria dan wanita adalah sama. Untuk melihat apakah ini memang nyata
secara statistik maka harus melihat pada tabel 4.19.
Tabel 4.19
Hasil Independen Sampel t-test Kepuasan Kerja
Independent Samples Test
Levene's
Test for
Equality of
Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Differe
nce
Std.
Error
Differe
nce
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
Kepuasan
Kerja
Equal
variances
assumed
1.625 .207 -.288 60 .774 -.23688 .82252 -1.88216 1.40840
Equal
variances
not
assumed
-.335 31.484 .740 -.23688 .70800 -1.67996 1.20620
Sumber: Data primer yang diolah
a. Pengujian dengan menggunakan Levene’s Test
Pada tabel 4.19 diatas dapat dilihat bahwa F hitung pada
kolom levene’s test sebesar 1,625 dengan tingkat signifikansi 0,207.
Group Statistics
Gender N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
KepuasanKerja pria 47 13.8298 2.92901 .42724
wanita 15 14.0667 2.18654 .56456
67
Dengan demikian 0,207 > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa H0
tidak ditolak atau memiliki variance yang sama.
b. Pengujian dengan menggunakan t-test
Dalam uji t-test lebih tepat menggunakan equal variances
assumed karena memiliki varians yang sama. Dari tabel 4.19 diatas
terlihat bahwa nilai t pada equal variances assumed adalah -0,288
dengan probabilitas signifikansi 0,774. Dengan demikian 0,774 >
0,05 maka H0 tidak ditolak.
Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa Ha1 ditolak, artinya
bahwa tidak terdapat perbedaan atau memiliki kesetaraan kepuasan
kerja antara auditor pria dan wanita. Hal ini menunjukkan bahwa
auditor pria dan wanita memiliki kepuasan yang sama kuat dalam
bekerja di kantor akuntan publik.
Hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Trisnaningsih (2004) menyatakan bahwa terdapat perbedaan
kepuasan kerja antara auditor pria dan wanita. Temuan lain dalam
penelitian yang dilakukan oleh Nurasnida (2008) mengemukakan
bahwa tidak terdapat perbedaan kepuasan kerja antara auditor pria
dan wanita. Yamti (2003) dalam penelitiannya terhadap auditor di
BPKP Jawa Tengah juga menyatakan bahwa tidak terdapat
perbedaan personalitas dalam hal kepuasan kerja antara auditor pria
dan wanita.
68
Dalam penelitian yang peneliti lakukan menunjukkan bahwa
tidak terdapat perbedaan kepuasan kerja antara auditor pria dan
wanita. Penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh
Nurasnida (2008) dan Yamti (2003), akan tetapi tidak mendukung
penelitian yang dilakukan oleh Trisnaningsih (2004). Hal tersebut
kemungkinan disebabkan oleh keterbatasan dalam jumlah sampel
auditor wanita yang jumlahnya lebih sedikit dibandingkan dengan
auditor pria, yaitu 15 orang untuk auditor wanita atau sekitar 24,2%
dan 47 orang untuk auditor pria sekitar 75,8%.
Menurut peneliti berdasarkan hasil penelitian yang
menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan kepuasan kerja antara
auditor pria dan wanita menggambarkan auditor di KAP Jakarta
menerima apa adanya sehingga mereka cenderung untuk puas dan
bertahan diri sebagai karyawan di KAP. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan dan perhatian terhadap profesi. Hal ini
dikarenakan sebagian besar waktu mereka dihabiskan di tempat
kerja. Seseorang akan merasa puas dengan pekerjaan maka akan
menimbulkan rasa senang dan bebas dari tekanan pekerjaan. Kondisi
seperti ini akan menimbulkan rasa aman dan nyaman bekerja pada
lingkungan bekerja. Dengan begitu seorang auditor akan
mengerjakan tugasnya dengan sungguh-sungguh sehingga dapat
menghasilkan pekerjaan yang baik.
69
2. Motivasi Auditor Pria dan Motivasi Auditor Wanita (Ha2)
Berikut ini adalah hasil rata-rata untuk hipotesis 2 tentang
motivasi auditor pria dan wanita:
Tabel 4.20
Hasil Rata-rata Untuk Hipotesis 2
Group Statistics
Gender N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
Motivasi pria 47 36.0213 6.23277 .90914
wanita 15 35.3333 6.35460 1.64075
Sumber: Data primer yang diolah
Pada tabel 4.20 diatas menunjukkan bahwa pria memiliki rata-rata
sebesar 36,0213 sedangkan wanita memiliki rata-rata sebesar 35,3333.
Hal ini dapat dikatakan bahwa rata-rata motivasi antara auditor pria dan
wanita adalah sama. untuk melihat apakah ini memang nyata secara
statistik maka harus melihat pada tabel 4.21.
Tabel 4.21
Hasil Independen Sampel t-test Motivasi
Independent Samples Test
Levene's
Test for
Equality of
Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Differe
nce
Std. Error
Differenc
e
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
Motivasi Equal
variances
assumed
.383 .538 .370 60 .712 .68794 1.85683 -3.02628 4.40216
Equal
variances
not
assumed
.367 23.249 .717 .68794 1.87579 -3.19013 4.56602
Sumber: Data primer yang diolah
70
a. Pengujian dengan menggunakan Levene’s Test
Pada tabel 4.21 diatas dapat dilihat bahwa F hitung pada
kolom levene’s test sebesar 0,383 dengan tingkat signifikansi 0,538.
Dengan demikian 0,538 > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa H0
tidak ditolak atau memiliki variance yang sama.
b. Pengujian dengan menggunakan t-test
Dalam uji t-test lebih tepat menggunakan equal variances
assumed karena memiliki varians yang sama. Dari tabel 4.21 diatas
terlihat bahwa nilai t pada equal variances assumed adalah 0,370
dengan probabilitas signifikansi 0,712. Dengan demikian 0,712 >
0,05 maka H0 tidak ditolak.
Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa Ha2 ditolak, artinya
bahwa tidak terdapat perbedaan atau memiliki kesetaraan motivasi
antara auditor pria dan wanita. Hasil penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Trisnaningsih (2004) menyatakan bahwa tidak
terdapat perbedaan motivasi antara auditor pria dan wanita. Ahim
Abdurahim (2000) juga mengemukakan adanya kesetaraan motivasi
pada akuntan pendidik pria dan wanita. Temuan lain yang dilakukan
oleh Santosa (2001) menyatakan bahwa terdapat perbedaan motivasi
antara auditor pria dan wanita yang bekerja di BPKP Jawa Tengah.
Dalam penelitian yang peneliti lakukan menunjukkan bahwa
tidak terdapat perbedaan motivasi antara auditor pria dan wanita.
Penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh
71
Trisnaningsih (2004) dan Ahim Abdurahim (2000), akan tetapi tidak
mendukung penelitian yang dilakukan oleh Santosa (2001). Hal
tersebut kemungkinan dikarenakan oleh sampel yang berbeda karena
penelitian yang dilakukan oleh Santosa (2001) adalah auditor BPKP
di Propinsi Jawa Tengah.
Menurut peneliti berdasarkan hasil penelitian yang
menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan motivasi antara
auditor pria dan wanita menggambarkan bahwa auditor pria dan
wanita memiliki keinginan yang sama kuat dalam bekerja di kantor
akuntan publik. Motivasi merupakan keadaan dalam pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Setiap
kegiatan yang dilakukan seseorang didorong oleh suatu kekuasaan
dari dalam diri orang tersebut. Motivasi yang ada pada diri seseorang
akan mewujudkan sesuatu yang diarahkan pada tujuan guna
mencapai sasaran akhir yaitu kepuasan kerja.
3. Prospek Karier Auditor Pria dan Prospek Karier Auditor Wanita
(Ha3)
Berikut ini adalah hasil rata-rata untuk hipotesis 3 tentang
prospek karier auditor pria dan wanita:
Tabel 4.22
Hasil Rata-rata Untuk Hipotesis 3
Group Statistics
Gender N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
ProspekKarier pria 47 19.3617 4.73849 .69118
wanita 15 19.6667 3.53890 .91374
Sumber: Data primer yang diolah
72
Pada tabel 4.22 diatas menunjukkan bahwa pria memiliki rata-rata
sebesar 19,3617 sedangkan wanita memiliki rata-rata sebesar 19,6667.
Hal ini dapat dikatakan bahwa rata-rata prospek karier antara auditor pria
dan wanita adalah sama. untuk melihat apakah ini memang nyata secara
statistik maka harus melihat pada tabel 4.23.
Tabel 4.23
Hasil Independen Sampel t-test Prospek Karier
Independent Samples Test
Levene's
Test for
Equality of
Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Differe
nce
Std. Error
Differenc
e
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
Prospek
Karier
Equal
variances
assumed
1.858 .178 -.229 60 .820 -.30496 1.33074 -2.96684 2.35691
Equal
variances
not
assumed
-.266 31.469 .792 -.30496 1.14571 -2.64024 2.03031
Sumber: Data primer yang diolah
a. Pengujian dengan menggunakan Levene’s Test
Pada tabel 4.23 diatas dapat dilihat bahwa F hitung pada
kolom levene’s test sebesar 1,858 dengan tingkat signifikansi 0,178.
Dengan demikian 0,178 > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa H0
tidak ditolak atau memiliki variance yang sama.
b. Pengujian dengan menggunakan t-test
Dalam uji t-test lebih tepat menggunakan equal variances
assumed karena memiliki varians yang sama. Dari tabel 4.23 diatas
terlihat bahwa nilai t pada equal variances assumed adalah -0,229
73
dengan probabilitas signifikansi 0,820. Dengan demikian 0,820 >
0,05 maka H0 tidak ditolak.
Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa Ha3 ditolak, artinya
bahwa tidak terdapat perbedaan atau memiliki kesetaraan prospek
karier antara auditor pria dan wanita.
Hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Yeni
Kuntari dan Indra Wijaya Kusuma (2001) yang meneliti tentang
prospek karier sebagai salah satu aspek dari hasil karier
menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan prospek karier antara
auditor pria dan wanita, begitu juga hasil penelitian yang dilakukan
oleh Murtanto dan Mery Andryani (2005) yang menunjukkan hasil
yang sama, yaitu tidak terdapat perbedaan prospek karier antara
auditor pria dan wanita.
Dalam penelitian yang peneliti lakukan menunjukkan bahwa
tidak terdapat perbedaan prospek karier antara auditor pria dan
wanita. Penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan
oleh Yeni Kuntari dan Indra Wijaya Kusuma (2001), dan Murtanto
dan Mery Andryani (2005). Hal tersebut dikarenakan adanya
perubahan sikap perilaku yang ditimbulkan oleh pola pikir atasan
yang disebabkan oleh kemunculan para wanita pada posisi puncak
manajemen, yang menunjukkan bahwa keberadaan wanita
membuktikan bahwa wanita juga mampu dan tidak kalah dari pria.
74
Menurut peneliti prospek karier auditor sangat dibutuhkan
untuk mencapai jenjang karier yang lebih tinggi. Tanpa adanya
prospek karier dalam suatu organisasi seorang karyawan akan rela
meninggalkan pekerjaan yang disukainya. Sebaliknya seorang
karyawan akan rela tetap bertahan dalam pekerjaan yang tidak
disukainya asalkan ia mengetahui bahwa mempunyai prospek karier
yang cerah dalam organisasi tersebut.
75
BAB V
KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
A. Kesimpulan
Tujuan dari penelitian ini adalah meneliti perbedaan kepuasan kerja,
motivasi dan prospek karier auditor berdasarkan perspektif gender dari para
akuntan publik yang bekerja di KAP yang ada di Jakarta. Berdasarkan hasil
pengujian yang dilakukan terhadap 62 orang responden diperoleh hasil
bahwa:
1. Tidak terdapat perbedaan kepuasan kerja antara auditor pria dan wanita
yang bekerja di kantor akuntan publik di Jakarta.
2. Tidak terdapat perbedaan motivasi antara auditor pria dan wanita yang
bekerja di kantor akuntan publik di Jakarta.
3. Tidak terdapat perbedaan prospek karier antara auditor pria dan wanita
yang bekerja di kantor akuntan publik di Jakarta.
Analisis terhadap hasil penelitian diperoleh bahwa gender tidak
membedakan kepuasan kerja, motivasi, dan prospek karier auditor yang
bekerja di kantor akuntan publik di Jakarta.
B. Implikasi
Implikasi dari hasil penelitian ini terkait dengan kebijakan
pengelolaan auditor, yakni para pimpinan kantor akuntan publik hendaknya
memahami perilaku auditor pria dan wanita yang berbeda. Kebijakan
pemberian penugasan yang tidak memperhatikan kepuasan kerja dan motivasi
akan menurunkan kinerja auditor yang bersangkutan yang akhirnya
76
berpengaruh pada kualitas hasil pemeriksaan. Begitu pula dengan kebijakan
dalam hal promosi dan gaji yang harus dipertimbangkan karena akan
berpengaruh pada pengembangan karier seseorang dalam pekerjaan. Seorang
pegawai bisa meninggalkan pekerjaannya jika ia merasa prospek kariernya
buruk dalam organisasi. Sebaliknya pegawai mungkin akan tetap rela bekerja
dipekerjaan yang tidak disukainya asalkan ia tahu ia mempunyai prospek
cerah dalam kariernya.
Implikasi lain dari hasil penelitian ini adalah diharapkan dapat
memberi sumbangan dalam pengembangan literatur akuntansi keperilakuan di
Indonesia dan mendorong peneliti lain untuk melakukan penelitian di bidang
akuntansi keperilakuan dimasa yang akan datang.
C. Keterbatasan
Peneliti menyadari bahwa penelitian ini tidak terlepas dari berbagai
keterbatasan ataupun kelemahan yang kemungkinan dapat menimbulkan
ketidakakuratan pada hasil penelitian. Keterbatasan dan kelemahan tersebut
antara lain:
1. Penelitian ini menggunakan metode survey melalui kuesioner, peneliti
tidak melakukan wawancara atau terlibat secara langsung dalam aktivitas
organisasi Kantor Akuntan Publik. Sehingga kesimpulan yang diambil
hanya berdasarkan pada data yang dikumpulkan melalui penggunaan
instrumen secara tertulis.
2. Hasil penelitian ini hanya dapat dijadikan analisis pada subyek penelitian
yang terbatas profesi akuntan publik di Jakarta, sehingga memungkinkan
77
adanya perbedaan hasil apabila dilakukan untuk obyek dan profesi yang
berbeda.
3. Peneliti hanya dilakukan dalam lingkup Jakarta, karena peneliti terbatasi
oleh tenaga dan kondisi sehingga tidak cukup data untuk menggambarkan
kondisi seluruh auditor di Indonesia.
4. Waktu penyebaran dan pengumpulan kuesioner terlalu singkat yaitu 1,5
(satu setengah) bulan yaitu penyebaran dilakukan pada awal bulan April
2010 dan pengumpulannya pada pertengahan bulan Mei 2010, dan pada
bulan tersebut adalah waktu yang sibuk bagi auditor.
5. Jumlah sampel auditor wanita yang lebih sedikit dibandingkan auditor pria
yang kemungkinan berpengaruh terhadap hasil penelitian yang dilakukan.
D. Saran
Peneliti selanjutnya diharapkan dapat menyajikan hasil penelitian
yang lebih berkualitas lagi dengan adanya saran-saran mengenai beberapa
hal:
1. Kuesioner untuk penelitian selanjutnya agar disebarkan langsung ke
responden yang bersangkutan seperti melakukan interview atau terlibat
langsung dalam aktivitas kantor akuntan publik, agar mendapat hasil yang
lebih akurat.
2. Responden penelitian selanjutnya tidak hanya auditor yang bekerja di
kantor akuntan publik saja, melainkan juga auditor yang bekerja di instansi
pemerintah seperti BPK dan BPKP.
3. Memperluas sampel penelitian, tidak hanya di wilayah Jakarta saja.
78
4. Melakukan penyebaran dan pengumpulan kuesioner pada saat dan bulan
yang memang auditor tidak terlalu sibuk.
5. Jumlah sampel auditor wanitanya diperbanyak paling tidak diatas 40%
agar mendapatkan hasil yang lebih akurat.
79
DAFTAR PUSTAKA
Adams, Renee and Funk, Patricia. (2010), “Beyond The Glass Ceiling: Does
Gender Matter?”, ECGI Working Paper Series in Finance,
(http://ssrn.com/abstract=1475152, diakses pada tanggal 26 Februari
2010).
Ahim Abdurahim dan Nur Indriantoro. “Pengaruh Perbedaan Gender Terhadap
Perilaku Akuntan Pendidik”, Jurnal Kajian Bisnis, No.21, September-
Desember 2000, Hal 1-19.
Anisa Romadaniati dan Joko Suyono. “Konflik Pekerjaan-Keluarga (Studi pada
Ikatan Pengusaha Indonesia Cabang Surakarta)”, Fokus Manajerial,
Vol.6, No.1, 2008, Hal 34-47.
Arleen Herawaty dan Yulius Kurnia Susanto. “Pengaruh Profesionalisme,
Pengetahuan Mendeteksi Kekeliruan, dan Etika Profesi Terhadap
Pertimbangan Tingkat Materialitas Akuntan Publik”, Jurnal Akuntansi
dan Keuangan, Vol.11, No.1, Mei 2009, Hal 13-20.
Augustin S, Yvonne. “Persepsi Akuntan Publik Pria dan Wanita Terhadap Isu
yang Berkaitan Dengan Akuntan Publik Wanita”, Media Riset
Akuntansi, Auditing dan Informasi, Vol.4, No.2, Agustus 2004, Hal 133-
150.
Davis, Keith & Newstrom J.W., Perilaku Dalam Organisasi, Edisi Kesepuluh,
Terjemahan Agus Dharma, Penerbit Erlangga, Jakarta, 2003.
Diana Elfida dan Nanik. “Budaya dan Gender”. Marwah, Vol. 1, No. 2 Desember
2002, Hal 98-113.
Dwarawati, Shorea. “Analisis Perbedaan Kinerja Karyawan Kap Dilihat Dari
Segi Gender (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik Di Daerah
Istimewa Yogyakarta)”, Skripsi S1. Fakultas Ekonomi Universitas Islam
Indonesia, Yogyakarta, 2005.
80
Ghozali, Iman. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”, Badan
Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2009.
Guntur Ujianto dan Syafarudin Alwi. “Analisis Pengaruh Komitmen Profesional
dan Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Pada Bank Bukopin Yogyakarta”, Kajian Bisnis dan Manajemen, Edisi
Khusus On Human Resource, 2005, Hal 93-110.
Hamid, Abdul. “Buku Pedoman Skripsi”. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Uin Syarif
Hidayatullah Jakarta, Jakarta, 2007.
Indriantoro, Nur dan Supomo, “Metodologi Penelitian Bisnis Akuntansi dan
Manajemen”, Edisi Pertama, BPFE-Yogyakarta, 2002.
Kismono, Gugup. “Bisnis Pengantar”. Edisi Pertama. BPFE, Yogyakarta, 2004.
Mulyono, Fransisca. “Gender dan Pekerjaan”, Jurnal Administrasi Bisnis, Vol.2,
No.2, Agustus 2006, Hal 109-126.
Murtanto dan Mery Andryani. “Analisis Hubungan Pengalaman Organisasi,
Evaluasi Terhadap Kinerja dan Hasil Karir Auditor Pada KAP:
Pengujian Pengaruh Gender”, Media Riset Akuntansi, Auditing dan
Informasi, Vol. 5, No. 3, Desember 2005, Hal 192-217.
Narsa, I Made. “Sex-Role Stereotype dalam Rekrutmen Pegawai Akuntansi dan
Keuangan: Observasi Terhadap Pola Rekritmen Terbuka di Media
Masa”, Jurnal Akuntansi dan Keuangan, Vol.8, No.2, November 2006,
Hal 99-106.
Nurasnida. “Analisis Perbedaan Kinerja Auditor dan Etika Profesi Auditor
Ditinjau dari Perspektif Gender”, Skripsi S1. Fakultas Ekonomi dan
Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta, 2008.
Robbins, Stephen P and Judge, Timothy A. “Perilaku Organisasi 1”. Edisi 12.
Salemba Empat, Jakarta, 2008.
81
Santosa, Hendri. “Analisis Perbedaan Gender Terhadap Perilaku Auditor Badan
Pengawasan Keuangan dan Pembangunan”, Tesis S2. Program Studi
Magister Akuntansi Universitas Diponegoro, 2001.
Tampubolon, Manahan P. “Persepsi Tentang Pengembangan Karir Karyawan
TSM”, Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Vol.8, No.3, Desember 2006, Hal
274-300.
Trisnaningsih, Sri. “Perbedaan Kinerja Auditor Dilihat dari Segi Gender”, Jurnal
Riset Akuntansi Indonesia, Vol.7, No.1, Januari 2004, Hal 108-123.
Trisnawati, Rina. “Analisis perbedaan Upah Auditor Dari Perspektif Gender :
Studi Empiris Auditor di Jawa Tengah dan Yogyakarta”. Jurnal
Akuntansi dan Keuangan, Volume 6, No. 2, September 2007, Hal 163-
183.
Walker. (1980), “Manajemen Karier”, (pksm.mercubuana.ac.id/new//files/31022-
10-544579327820.doc, diakses pada tanggal 26 februari 2010).
Whiting, Rosalind H and Van Vugt, Olivia. “Effect of gender, family structure
and firm affiliation, on career promotion in auditing”. Department of
Accountancy and Business Law, University of Otago, Dunedin, New
Zealand, 2006.
Yamti, Sri. “Analisis Perbedaan Personalitas Auditor Pria dan Wanita pada
Perwakilan BPKP Propinsi Jawa Tengah”. Tesis S2. Program Studi
Magister Akuntansi Universitas Diponegoro, 2003.
Yeni Kuntari dan Indra Wijaya Kusuma. “Pengalaman Organisasi, Evaluasi
Terhadap Kinerja dan Hasil Karir Pada Kantor Akuntan Publik:
Pengujian Pengaruh Gender”, Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia,
Volume 16, No. 1, 2001, 74-87.
Yulianto, Nidya Dian. “Pengaruh Penerimaan, Perlakuan, Komitmen, dan Masa
Kerja Terhadap Karir Auditor”, Skripsi S1. Fakultas Ekonomi
Muhammadiyah, Surakarta, 2009.
82
Yusfi, Ali. “Pengaruh Penerimaan, Perlakuan Dan Komitmen Terhadap Karir
Karyawan (Studi Pada Badan Pengelola Keuangan Daerah (Bpkd)
Kabupaten Sukoharjo)”, Skripsi S1. Fakultas Ekonomi Muhammadiyah,
Surakarta, 2009.
83
84
Lampiran 1: Daftar Kuesioner
Kepada Yth,
Auditor Eksternal
di
Tempat
Dengan hormat,
Sehubungan dengan penyusunan skripsi saya yang berjudul “Analisis Perbedaan
Kepuasan Kerja, Motivasi, dan Prospek Karier Auditor Berdasarkan
Perspektif Gender”, maka perkenankan saya mengajukan beberapa pernyataan
yang terangkum dalam kuesioner.
Sebagai informasi yang menyusun kuesioner ini adalah:
Nama : Annisa Tahta Putri
Universitas : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
NIM : 106082002570
Angkatan : 2006
Fakultas/jurusan : Ekonomi/Akuntansi (S1)
Alamat : Jl. Melati XII Blok B 7 No. 9 Taman Kedaung,
Ciputat Tangsel 15415
Telp/HP : (021) 7420421 / 0856 95131801
Dengan ini saya memohon kesediaan Bapak/Ibu merelakan waktunya sejenak
untuk menjawab seluruh pernyataan dalam kuesioner ini dengan lengkap dan
benar. Informasi yang saya peroleh dari hasil pengisian kuesioner selanjutnya
akan diolah untuk menghasilkan kesimpulan mengenai apakah terdapat perbedaan
kepuasan kerja, motivasi, dan prospek karier auditor antara auditor pria dan
auditor wanita.
Sehubungan dengan terbatasnya waktu, saya mohon kuesioner ini dikembalikan
paling lambat satu minggu setelah kuesioner ini diterima atau dengan
menghubungi peneliti. Atas perhatian dan kerjasamanya, saya ucapkan terima
kasih.
Hormat saya,
Peneliti
Annisa Tahta Putri
85
Petunjuk Pengisian :
1. Kuesioner ini terdiri dari tiga bagian, bagian A mengenai kepuasan kerja,
bagian B mengenai motivasi, dan bagian C mengenai prospek karier.
2. Isilah sejumlah pernyataan dibawah ini dengan memberi tanda (X) pada angka
yang tersedia pada kolom jawaban.
Adapun makna dari alternatif jawaban dimaksud adalah sebagai berikut:
Keterangan
1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
2 = Tidak Setuju (TS)
3 = Netral (N)
4 = Setuju (S)
5 = Sangat Setuju (SS)
Data Responden:
Berilah tanda (X) pada pertanyaan dibawah ini sesuai dengan identitas pribadi
anda.
1. Nama KAP :
2. Jenis Kelamin: ( ) Pria ( ) Wanita
3. Umur Responden : ( ) < 25 tahun
( ) 25 – 35 tahun
( ) > 35 tahun
4. Pendidikan Terakhir : ( ) D3
( ) S1
( ) S2
( ) S3
5. Lama Bekerja : ( ) < 1 tahun
( ) 3 – 5 tahun
( ) 1 – 3 tahun
( ) > 5 tahun
86
A. Jawablah pernyataan dibawah ini menyangkut kepuasan kerja di
perusahaan anda bekerja.
No PERNYATAAN STS
1
TS
2
N
3
S
4
SS
5
1 Saya merasa puas dengan pekerjaan saya
saat ini.
2 Saya sangat menyukai pekerjaan saya saat
ini.
3 Saya merasa ingin pindah dari pekerjaan
saya saat ini.
4 Saya lebih menyukai pekerjaan saya dari
pada teman lainnya.
B. Jawablah pernyataan dibawah ini menyangkut motivasi di perusahaan
anda bekerja.
No PERNYATAAN STS
1
TS
2
N
3
S
4
SS
5
1 Pekerjaan yang saya lakukan memotivasi
saya untuk berbuat yang terbaik.
2 Gaji yang saya peroleh memotivasi saya
untuk berbuat yang terbaik.
3 Perlakuan perusahaan memotivasi saya
untuk berbuat yang terbaik dalam
melaksanakan kewajiban.
4 Saya memerlukan cara untuk
meningkatkan prosedur audit.
5 Saya lebih dikenal dengan atasan dari pada
auditor lain.
6 Saya membuat saran yang konstruktif pada
supervisor tentang kerja audit yang
seharusnya.
7 Saya dapat melakukan lebih banyak
pekerjaan dalam waktu tertentu
dibandingkan yang lain.
8 Saya menerima evaluasi kinerja yang
memuaskan.
9 Kinerja saya membuat orang lain menjadi
respek kepada saya.
10 Saya memelihara dan meningkatkan
hubungan baik dengan auditee yang
merupakan bagian penting dari pekerjaan
saya.
87
C. Jawablah pernyataan dibawah ini menyangkut prospek karier di
perusahaan anda bekerja.
NO PERNYATAAN STS
1
TS
2
N
3
S
4
SS
5
1 Saya sudah memiliki rencana yang jelas
dalam pengembangan karier.
2 Supervisor saya memberikan kesempatan
untuk mengikuti pelatihan demi
kemajuan saya.
3 Saya menyakini, perusahaan
membedakan dalam kesempatan promosi
kepada saya.
4 Saya menyakini, perusahaan
membedakan dalam memberikan
penugasan pekerjaan kepada saya.
5 Saya menyakini, perusahaan
membedakan dalam penetapan gaji awal.
6 Saya menyakini, perusahaan
membedakan dalam penetapan gaji
berkala.
88
Lampiran 2: Daftar Jawaban Responden
RESP GENDER
KEPUASAN KERJA MOTIVASI PROSPEK KARIER
KK1 KK2 KK3 KK4 TOTAL MTV1 MTV2 MTV3 MTV4 MTV5 MTV6 MTV7 MTV8 MTV9 MTV10 TOTAL PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 PK6 TOTAL
1 1 5 5 1 5 16 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 46 5 5 5 5 5 5 30
2 1 4 4 3 3 14 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 33 4 4 3 3 3 3 20
3 1 4 5 5 5 19 1 5 2 4 4 3 3 4 4 4 34 4 4 4 4 1 1 18
4 1 3 3 3 3 12 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 38 4 3 4 4 4 4 23
5 1 4 4 4 4 16 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 38 4 4 4 4 4 4 24
6 1 5 4 3 4 16 5 5 4 4 3 3 3 4 4 4 39 3 4 3 3 3 4 20
7 1 3 3 3 3 12 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 4 4 4 4 4 4 24
8 1 4 4 3 3 14 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 36 4 4 4 3 4 4 23
9 1 3 4 3 3 13 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 36 4 4 4 4 4 4 24
10 1 3 4 4 3 14 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 35 4 4 3 3 3 3 20
11 1 4 4 3 3 14 4 4 5 5 5 4 5 3 4 4 43 4 5 5 4 5 5 28
12 2 3 3 4 4 14 4 2 3 3 3 3 4 2 3 4 31 4 3 4 4 3 3 21
13 1 4 4 3 3 14 4 3 4 2 2 4 2 4 3 4 32 4 4 2 2 2 2 16
14 2 5 5 2 5 17 5 5 5 4 3 3 4 3 3 3 38 5 5 3 3 3 3 22
15 1 2 2 2 2 8 1 1 1 1 2 2 3 2 2 2 17 2 2 2 3 2 2 13
16 2 4 4 3 3 14 4 3 4 2 2 4 2 4 3 4 32 4 4 2 2 2 2 16
17 2 4 4 3 3 14 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 34 4 4 3 3 3 3 20
18 1 2 2 1 1 6 2 2 1 2 2 2 3 2 2 1 19 2 2 3 1 1 1 10
19 1 4 5 2 3 14 5 4 4 5 3 4 3 4 4 5 41 5 4 2 4 4 2 21
20 2 4 4 3 3 14 4 3 4 2 2 4 2 4 3 4 32 4 4 2 2 2 2 16
21 1 5 5 3 5 18 5 3 3 5 5 5 5 5 5 5 46 3 4 5 4 5 5 26
22 2 4 4 3 3 14 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 34 4 4 3 3 3 3 20
23 2 4 4 3 3 14 4 3 4 2 2 4 2 4 3 4 32 4 4 2 2 2 2 16
24 1 5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5 5 5 5 5 5 30
25 1 4 4 3 3 14 4 4 4 2 2 4 2 4 3 4 33 4 4 2 2 2 2 16
26 1 2 2 4 2 10 4 2 3 4 3 3 3 3 4 4 33 4 2 3 3 4 4 20
27 2 3 3 4 3 13 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 32 4 4 3 3 3 3 20
28 2 2 2 4 2 10 2 2 2 3 2 2 3 3 3 4 26 4 3 3 3 2 2 17
29 2 4 4 4 4 16 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 47 5 4 4 5 5 5 28
89
30 1 2 4 4 3 13 3 2 2 4 2 2 4 2 3 4 28 3 3 3 2 2 2 15
31 1 4 4 3 2 13 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 38 4 3 3 3 3 3 19
32 2 5 4 5 4 18 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 44 4 4 3 3 4 4 22
33 2 4 4 4 4 16 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 46 4 4 3 4 4 4 23
34 2 2 3 5 4 14 4 1 5 4 3 4 4 4 4 4 37 4 1 3 4 4 5 21
35 2 4 4 3 2 13 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 38 4 3 3 3 3 3 19
36 1 2 4 4 4 14 4 2 3 4 3 4 4 3 4 4 35 4 4 3 4 3 3 21
37 1 5 5 1 4 15 4 1 4 3 4 4 2 4 5 5 36 5 5 3 4 4 4 25
38 1 2 3 2 3 10 4 2 2 2 2 3 3 3 2 4 27 3 2 3 2 2 2 14
39 1 2 3 4 3 12 5 4 4 4 2 4 4 4 5 4 40 4 4 5 4 4 4 25
40 1 4 4 2 2 12 4 4 4 4 2 3 3 4 4 4 36 4 4 2 2 2 2 16
41 1 4 4 2 3 13 4 3 4 3 2 3 2 3 3 3 30 3 4 2 2 2 2 15
42 1 4 4 3 2 13 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 38 3 3 3 3 2 2 16
43 1 3 5 2 4 14 3 3 2 4 3 3 3 3 3 4 31 3 3 3 3 2 2 16
44 1 3 4 1 4 12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 2 2 2 2 16
45 1 4 3 3 2 12 3 2 2 4 2 3 2 2 3 4 27 2 2 2 2 3 2 13
46 1 3 2 2 2 9 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 37 3 4 2 2 2 2 15
47 2 3 3 2 2 10 4 2 3 3 2 3 3 3 2 2 27 3 3 2 2 2 2 14
48 1 4 4 1 2 11 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 38 4 4 4 4 2 2 20
49 1 3 4 1 2 10 5 2 3 4 3 3 4 3 4 5 36 3 2 2 1 1 1 10
50 1 4 4 2 3 13 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 36 3 4 4 3 4 4 22
51 1 4 4 2 3 13 4 3 2 4 4 4 3 4 4 4 36 4 2 4 4 2 2 18
52 1 5 4 1 4 14 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 48 5 4 3 5 5 5 27
53 1 3 5 3 5 16 4 4 4 3 4 4 2 3 4 4 36 4 4 3 3 3 3 20
54 1 5 4 5 4 18 4 2 4 3 4 4 3 2 3 4 33 2 2 3 4 3 3 17
55 1 5 5 5 5 20 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 38 4 4 3 2 2 2 17
56 1 4 5 3 5 17 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39 4 3 3 4 3 3 20
57 1 4 4 2 4 14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 2 2 2 2 16
58 1 4 3 4 4 15 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 37 3 2 3 4 4 4 20
59 1 5 4 2 4 15 5 5 5 4 2 4 2 4 4 4 39 4 4 2 2 2 2 16
60 1 5 5 3 5 18 3 5 4 4 2 4 4 4 4 4 38 4 2 3 4 4 2 19
61 1 4 4 4 5 17 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42 4 4 4 4 2 2 20
62 1 3 4 2 4 13 2 4 4 4 3 4 4 2 4 4 35 4 3 3 2 2 2 16
90
Lampiran 3: Hasil Uji Normalitas Data
1. Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
KepuasanKerja Motivasi ProspekKarier
N 62 62 62
Normal Parametersa Mean 3.7074 35.8548 19.4355
Std. Deviation .38043 6.21697 4.45237
Most Extreme
Differences
Absolute .158 .107 .119
Positive .158 .107 .119
Negative -.153 -.090 -.083
Kolmogorov-Smirnov Z 1.241 .842 .933
Asymp. Sig. (2-tailed) .092 .477 .348
a. Test distribution is Normal.
2. Grafik Histogram Normalitas Data
91
92
Lampiran 4: Hasil Uji Deskriptif
1. Statistik Deskriptif Pria
Descriptive Statistics
N Range Minimum Maximum Sum Mean
Std.
Deviation
KepuasanKerja 47 14.00 6.00 20.00 650.00 13.8298 2.92901
Motivasi 47 33.00 17.00 50.00 1693.00 36.0213 6.23277
ProspekKarier 47 20.00 10.00 30.00 910.00 19.3617 4.73849
Valid N
(listwise) 47
2. Sataistik Deskriptif wanita
Descriptive Statistics
N Range Minimum Maximum Sum Mean
Std.
Deviation
KepuasanKerja 15 8.00 10.00 18.00 211.00 14.0667 2.18654
Motivasi 15 21.00 26.00 47.00 530.00 35.3333 6.35460
ProspekKarier 15 14.00 14.00 28.00 295.00 19.6667 3.53890
Valid N
(listwise) 15
93
Lampiran 5: Hasil Perhitungan Reliabilitas
1. Pengujian Reliabilitas Kepuasan Kerja
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 62 100.0
Excludeda 0 .0
Total 62 100.0
a. Listwise deletion based on all variables
in the procedure.
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
KK1 10.19 4.782 .455 .443 .552
KK2 10.02 4.803 .585 .620 .484
KK3 10.94 5.701 .108 .175 .807
KK4 10.52 3.795 .680 .537 .366
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
13.89 7.577 2.753 4
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items N of Items
.643 .673 4
94
2. Pengujian Reliabilitas Motivasi
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 62 100.0
Excludeda 0 .0
Total 62 100.0
a. Listwise deletion based on all variables
in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items N of Items
.884 .888 10
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
MTV1 31.95 31.653 .611 .553 .873
MTV2 32.52 30.942 .541 .496 .881
MTV3 32.27 30.629 .647 .637 .870
MTV4 32.18 31.198 .677 .664 .868
MTV5 32.69 30.937 .635 .592 .871
MTV6 32.24 31.531 .748 .710 .865
MTV7 32.45 32.809 .505 .484 .880
MTV8 32.27 31.743 .674 .646 .869
MTV9 32.15 30.946 .822 .749 .860
MTV10 31.97 34.720 .368 .308 .888
95
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
35.85 38.651 6.217 10
3. Pengujian Reliabilitas Prospek Karier
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 62 100.0
Excludeda 0 .0
Total 62 100.0
a. Listwise deletion based on all variables
in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items N of Items
.858 .854 6
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
PK1 15.65 16.200 .529 .509 .855
PK2 15.90 16.351 .354 .409 .883
PK3 16.34 14.654 .651 .580 .834
PK4 16.31 13.298 .758 .721 .813
PK5 16.47 12.286 .820 .886 .799
PK6 16.52 12.155 .806 .876 .802
96
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
19.44 19.824 4.452 6
97
Lampiran 6: Hasil Perhitungan Validitas
1. Pengujian Validitas Kepuasan Kerja
Correlations
KK1 KK2 KK3 KK4 TOTAL
KK1 Pearson Correlation 1 .664**
-.029 .470**
.707**
Sig. (2-tailed) .000 .822 .000 .000
N 62 62 62 62 62
KK2 Pearson Correlation .664**
1 -.024 .661**
.764**
Sig. (2-tailed) .000 .851 .000 .000
N 62 62 62 62 62
KK3 Pearson Correlation -.029 -.024 1 .296* .506
**
Sig. (2-tailed) .822 .851 .019 .000
N 62 62 62 62 62
KK4 Pearson Correlation .470**
.661**
.296* 1 .855
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .019 .000
N 62 62 62 62 62
TOTAL Pearson Correlation .707**
.764**
.506**
.855**
1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 62 62 62 62 62
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
98
2. Pengujian Validitas Motivasi
Correlations
MTV1 MTV2 MTV3 MTV4 MTV5 MTV6 MTV7 MTV8 MTV9 MTV10 TOTAL
MTV1 Pearson
Correlation 1 .336
** .675
** .414
** .340
** .579
** .258
* .499
** .475
** .339
** .698
**
Sig. (2-tailed) .008 .000 .001 .007 .000 .043 .000 .000 .007 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
MTV2 Pearson
Correlation .336
** 1 .534
** .475
** .324
* .411
** .285
* .530
** .469
** .105 .658
**
Sig. (2-tailed) .008 .000 .000 .010 .001 .025 .000 .000 .415 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
MTV3 Pearson
Correlation .675
** .534
** 1 .370
** .350
** .643
** .256
* .489
** .525
** .261
* .735
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .005 .000 .045 .000 .000 .041 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
MTV4 Pearson
Correlation .414
** .475
** .370
** 1 .603
** .389
** .615
** .376
** .674
** .355
** .750
**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .003 .000 .002 .000 .003 .000 .005 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
MTV5 Pearson
Correlation .340
** .324
* .350
** .603
** 1 .591
** .583
** .419
** .657
** .224 .723
**
Sig. (2-tailed) .007 .010 .005 .000 .000 .000 .001 .000 .080 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
MTV6 Pearson
Correlation .579
** .411
** .643
** .389
** .591
** 1 .354
** .693
** .681
** .365
** .801
**
99
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .002 .000 .005 .000 .000 .004 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
MTV7 Pearson
Correlation .258
* .285
* .256
* .615
** .583
** .354
** 1 .284
* .536
** .093 .606
**
Sig. (2-tailed) .043 .025 .045 .000 .000 .005 .025 .000 .473 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
MTV8 Pearson
Correlation .499
** .530
** .489
** .376
** .419
** .693
** .284
* 1 .680
** .313
* .743
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .003 .001 .000 .025 .000 .013 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
MTV9 Pearson
Correlation .475
** .469
** .525
** .674
** .657
** .681
** .536
** .680
** 1 .438
** .861
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
MTV10 Pearson
Correlation .339
** .105 .261
* .355
** .224 .365
** .093 .313
* .438
** 1 .472
**
Sig. (2-tailed) .007 .415 .041 .005 .080 .004 .473 .013 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
TOTAL Pearson
Correlation .698
** .658
** .735
** .750
** .723
** .801
** .606
** .743
** .861
** .472
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62 62
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
100
3.Pengujian Validitas Prospek Karier
Correlations
PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 PK6 TOTAL
PK1 Pearson
Correlation 1 .587
** .262
* .466
** .421
** .376
** .641
**
Sig. (2-tailed) .000 .040 .000 .001 .003 .000
N 62 62 62 62 62 62 62
PK2 Pearson
Correlation .587
** 1 .239 .192 .261
* .278
* .528
**
Sig. (2-tailed) .000 .061 .135 .041 .029 .000
N 62 62 62 62 62 62 62
PK3 Pearson
Correlation .262
* .239 1 .711
** .594
** .630
** .757
**
Sig. (2-tailed) .040 .061 .000 .000 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62
PK4 Pearson
Correlation .466
** .192 .711
** 1 .749
** .703
** .845
**
Sig. (2-tailed) .000 .135 .000 .000 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62
PK5 Pearson
Correlation .421
** .261
* .594
** .749
** 1 .929
** .893
**
Sig. (2-tailed) .001 .041 .000 .000 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62
PK6 Pearson
Correlation .376
** .278
* .630
** .703
** .929
** 1 .886
**
Sig. (2-tailed) .003 .029 .000 .000 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62
TOTA
L
Pearson
Correlation .641
** .528
** .757
** .845
** .893
** .886
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 62 62 62 62 62 62 62
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
101
Lampiran 7: Hasil Uji Hipotesis
1. Hasil Uji Independen Sampel t test Kepuasan Kerja
Group Statistics
Gender N Mean Std. Deviation
Std. Error
Mean
KepuasanKerja pria 47 13.8298 2.92901 .42724
wanita 15 14.0667 2.18654 .56456
Independent Samples Test
Levene's
Test for
Equality of
Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df
Sig.
(2-
tailed)
Mean
Differenc
e
Std. Error
Differenc
e
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
Kepuasa
nKerja
Equal
variances
assumed
1.625 .207 -.288 60 .774 -.23688 .82252 -1.88216 1.40840
Equal
variances
not
assumed
-.335 31.484 .740 -.23688 .70800 -1.67996 1.20620
2. Hasil Uji Independen Sampel t test Motivasi
Group Statistics
Gender N Mean Std. Deviation
Std. Error
Mean
Motivasi pria 47 36.0213 6.23277 .90914
wanita 15 35.3333 6.35460 1.64075
102
Independent Samples Test
Levene's
Test for
Equality of
Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df
Sig.
(2-
tailed)
Mean
Differenc
e
Std. Error
Differenc
e
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
Motivasi Equal
variance
s
assumed
.383 .538 .370 60 .712 .68794 1.85683 -
3.02628 4.40216
Equal
variance
s not
assumed
.367 23.249 .717 .68794 1.87579 -
3.19013 4.56602
3. Hasil Uji Independen Sampel t test Prospek Karier
Group Statistics
Gender N Mean Std. Deviation
Std. Error
Mean
ProspekKarier pria 47 19.3617 4.73849 .69118
wanita 15 19.6667 3.53890 .91374
103
Independent Samples Test
Levene's
Test for
Equality of
Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df
Sig.
(2-
tailed)
Mean
Differenc
e
Std. Error
Differenc
e
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
Prospek
Karier
Equal
variance
s
assumed
1.858 .178 -.229 60 .820 -.30496 1.33074 -2.96684 2.35691
Equal
variance
s not
assumed
-.266 31.469 .792 -.30496 1.14571 -2.64024 2.03031