ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/4797/1/skripsi...

ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA

PT. BPRS SUKOWATI SRAGEN

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh :

RINOGIN

NIM. 21314209

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

SALATIGA

2018

i

ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA

PT. BPRS SUKOWATI SRAGEN

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

HALAMAN JUDUL

Disusun Oleh :

RINOGIN

NIM. 21314209

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

SALATIGA

2018

ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING

iii

PENGESAHAN

iv

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

v

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

vi

MOTTO

“Allah akan mengangkat (derajat) orang-orang yang beriman di

antaramu dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa

derajat. Dan Allah maha mengetahui apa yang kamu kerjakan”

(Al-Mujadillah : 11)

vii

PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya persembahkan untuk :

Allah SWT, Nabi Muhammad SAW

Orangtuaku tercinta (Ayah Sayid Kosim dan Ibu Asneri)

Kakak saya (Sopiah dan Anwar)

Semua keluarga saya yang selalu memberikan semangat dan doanya yang

tidak bisa saya sebutkan satu persatu kususnyaKeluarga besar

Almarhum Bpk. Arun & Ibu. Ratinah

Guru spiritual saya yang selalu mendukung dan mendoakan saya setiap

saat kususnyaKeluarga besar bapak KH. Habib Ichsanudin

Dosen pembimbing yang selalu sabar dalam membimbing

menyelesaikanSkripsi ini bapak Dr. Mochlasin, M.Ag.

Semua teman-temanyang mendukung dan mendoakan saya di

pondokPesantren AL-HUDA Doglo Candigatak Cepogo Boyolali

Dan semua teman-teman seangkatan dan seperjuangan di PS S1

angkatan2014.

viii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi robbil‟alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan

kehadirat Allah SWTatas limpahan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi dengan judul “Analisis Pengaruh Pelatihan dan Motivasi

terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening

Pada PT. BPRS Sukowati Sragen” dengan lancar dan baik tanpa adanya suatu

kendala yang berarti apapun.Sholawat serta salam penulis ucapkan kepada nabi besar

Muhammad SAW, yang menjadi suri tauladan yang baik dan berakhlakul karimah

bagi ummatnya dan selalu kita nanti-nantikan syafa‟at beliau di dunia dan akhirat

nanti semoga kita semua tergolong dan diakui sebagai ummatnya amin yarobal

alamin.

Skripsi ini saya ajukan guna melengkapi sebagai syarat untuk memperoleh

gelar Sarjana Ekonomi jurusan Perbankan Syariah S1. Pada penyusunan skripsi ini

tentu saja banyak sekali pihak yang membantu baik secara moril maupun materil, dan

dalam kesempatan ini pula penulismengucapkan banyak terimakasih sebesar-

besarnya kepada :

1. Dr. Rahmat Haryadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.

2. Dr. Anton Bawono, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

IAIN Salatiga.

3. Dr. Mochlasin, M.Ag. selaku Wakil Dekan III Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam IAIN Salatiga dan sekaligus dosen pembimbing Skripsi.

4. Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku ketua Program Studi S1 Perbankan

Syariah.

5. Seluruh dosen Program Studi S1 Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu dan wawasan

kepada penulis selama perkuliahan.

ix

6. Seluruh karyawan dan staf akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis IAIN

Salatiga atas pelayanannya.

7. Kedua orang tua saya kususnya Ayah Sayid Kosim dan Ibu Asneri, kakak

saya Sopiah dan Anwar serta saudara-saudaraku semua yang telah

memberikan dukunganberupa moril maupun materil dan doanya serta tiada

henti-hentinya selalu mencurahkan kasih sayangnya.

8. Segenap semua guru-guru spiritual saya kususnya Bpk. KH. Habib

Ichsanudin yang selalu memberikan motivasi, semangat serta doanya.

9. Segenap pihak PT. BPRS Sukowati Sragen yang telah membantu saya dalam

pembuatan penelitian skripsi ini.

10. Segenap mahasiswa program studi S1 Perbankan Syariah. Kusunya

angkatan 2014, terimakasih atas kebersamaan dan semangatnya selama

masa-masa perkuliahan sampai ketika dalam penyelesaian skripsi ini.

11. Kepada semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu yang

telah memberikan bantuan apapun itu, penulis mengucapkan terima kasih

dalam menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari kata sempurna dan

masih banyak kekurangan, maka dari itu dengan segenap kerendahan hati penulis

menyampaikan sebuah permohan maaf yang sebanyak-banyaknya dan semoga skripsi

ini dapat memberikan suatu kemanfaatan bagi semua pihak. Amin yarobal alamin

Salatiga, 28 September 2018

Penulis

x

ABSTRAK

Rinogin. 2018. Analisis Pengaruh Pelatihan dan Motivasiterhadap Kinerja

Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT.

BPRS Sukowati Sragen. Skripsi. Program Studi Perbankan Syariah S1,

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

Pembimbing : Dr. Mochlasin, M.Ag.

Penelitian ini dilatar belakangi oleh kondisi sumber daya manusia yang

semakin menurun dalam profesionalisme pada kinerja karyawan. Tujuan penelitian

ini untuk mengetahui bagaimana pelatihan dan motivasi berpengaruhterhadap kinerja

karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada PT. BPRS

Sukowati Sragen. Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuisioner pada semua

karyawan dengan menggunakan teknik sampling jenuh yang disebarkan kepada

karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen. Sampel yang diambil semua karyawan

sejumlah 40 responden. Data yang diperoleh kemudian diolah menggunakan SPSS

Versi 22. Analisis ini meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji statistik melalui uji Ttes,

Ftes serta koefisien determinan (R2) dan uji asumsi klasik. pengujian hipotesis melalui

uji Ttest, uji koefisien determinasi (R2), uji asumsi klasik. Hasil analisis dalam uji Ttest

menunjukan bahwa pelatihansebesar 0.005, motivasisebesar 0.029 dan kepuasan kerja

sebesar 0.034. Maka dari itu dapat disimpulkan bahwa dari ketiga variabel tersebuat

berpengaruh terhadap kinerja karyawanpada PT. BPRS Sukowati Sragen. Dalam uji

koefisien determinasi (R2) diketahui bahwa pelatihan,motivasi dan kepuasan kerja

mempengaruhi kinerja karyawan sebesar71,8 %. Sisanya dengan hasil 28,2%

merupakan pengaruh dari variabel-variabel lain yang tidak dimasukan dalam

penelitian ini.

Kata kunci : Pelatihan, Motivasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................................... i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................................................. ii

PENGESAHAN ........................................................................................................... iii

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ................................................................... iv

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ............................................................................ v

MOTTO ....................................................................................................................... vi

PERSEMBAHAN ....................................................................................................... vii

KATA PENGANTAR ............................................................................................... viii

ABSTRAK .................................................................................................................... x

DAFTAR ISI ................................................................................................................ xi

DAFTAR TABEL ...................................................................................................... xiv

DAFTAR GAMBAR .................................................................................................. xv

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................. 1

A. Latar Belakang Masalah ..................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .............................................................................................. 8

C. Tujuan Penelitian ............................................................................................... 8

D. Manfaat Penelitian ............................................................................................. 9

E. Sistematika Penulisan ........................................................................................ 9

BAB II LANDASAN TEORI ..................................................................................... 11

A. Telaah Pustaka ................................................................................................. 11

B. Kerangka Teori................................................................................................. 15

1. Kinerja Karyawan ......................................................................................... 15

2. Kepuasan Kerja ............................................................................................ 19

3. Motivasi ........................................................................................................ 22

4. Pelatihan ....................................................................................................... 25

C. Kerangka Penelitian ......................................................................................... 28

xii

D. Hipotesis ........................................................................................................... 29

BAB III METODE PENELITIAN.............................................................................. 34

A. Jenis Penelitian ................................................................................................. 34

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ........................................................................... 34

C. Populasi dan Sampel ........................................................................................ 35

D. Teknik Pengumpulan Data ............................................................................... 35

E. Skala Pengukuran ............................................................................................. 36

F. Definisi Konsep dan Operasional .................................................................... 37

G. Instrumen Penelitian......................................................................................... 39

H. Uji Instrumen Penelitian .................................................................................. 39

I. Uji Asumsi Klasik ............................................................................................ 40

J. Uji Statistik ...................................................................................................... 42

K. Alat Analisis ..................................................................................................... 44

BAB IV ANALISIS DATA ........................................................................................ 45

A. Deskripsi Obyek Penelitian .............................................................................. 45

1. Gambaran Umum Perusahaan ...................................................................... 45

2. Visi dan Misi ................................................................................................ 46

3. Struktur Organisasi ....................................................................................... 47

B. Analisis Data .................................................................................................... 48

1. Uji Instrumen ................................................................................................ 48

C. Uji Asumsi Klasik ............................................................................................ 50

1. Uji Normalitas .............................................................................................. 50

2. Uji Multikolonieritas .................................................................................... 52

3. Uji Heteroskedastisitas ................................................................................. 53

4. Uji Linieritas ................................................................................................. 54

D. Uji Statistik ...................................................................................................... 56

1. Uji t (Uji Secara Individu) ............................................................................ 56

2. Uji F (Uji Secara Serempak) ........................................................................ 57

xiii

3. Uji Koefisien Determinasi (R2) .................................................................... 57

4. Uji Path Analysis .......................................................................................... 58

E. Pembahasan Hasil Uji Hipotesis ...................................................................... 65

BAB V PENUTUP ...................................................................................................... 68

A. Kesimpulan ...................................................................................................... 68

B. Saran ................................................................................................................. 69

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................. 74

LAMPIRAN ................................................................................................................ 79

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................................... 11

Tabel 3.1 Variabel dan Indikator Penelitian ............................................................... 38

Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas ....................................................................................... 48

Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................................... 49

Tabel 4.3 Uji Kolmogrov-Smirnov ............................................................................. 51

Tabel 4.4 Hasil Uji Multikolonieritas ......................................................................... 52

Tabel 4.5 Hasil Uji Heteroskedastisitas ...................................................................... 54

Tabel 4.6 Hasil Uji Linieritas ...................................................................................... 54



Tabel 4.9 Hasil Uji t .................................................................................................... 56

Tabel 4.10 Hasil Uji F ................................................................................................. 57

Tabel 4.11 Hasil Uji Koefisien Determinasi ............................................................... 58

Tabel 4.12 Hasil Regresi Model 1............................................................................... 59

Tabel 4.13 Hasil Model Summury Regresi Model 1 .................................................. 59

Tabel 4.14 Hasil Regresi Model 2............................................................................... 60

Tabel 4.15 Hasil Model Summury Regresi Model 2 .................................................. 61

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model Penelitian ..................................................................................... 29

Gambar 4.1 Struktur Organisasi .................................................................................. 47

Gambar 4.2 Histogram ................................................................................................ 50

Gambar 4.3 Normal Plot ............................................................................................. 51

Gambar 4.4 Heteroskedastisitas .................................................................................. 53

Gambar 4.5 Model Jalur Path Analysis ...................................................................... 62

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Lembaga keuangan syariah di Indonesia telah menunjukan perkembangan

yang sangat pesat selama dekade terakhir ini. Disamping adanya dukungan

pemerintah dan sambutan positif umat Islam yang besar, lembaga keuangan

syariah terbukti secara empiris tetap bertahan dalam kondisi krisis ekonomi yang

telah memporak-porandakan sendi-sendi ekonomi dan sosial masyarakat. Bank

Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) merupakan salah satu bentuk lembaga

keuangan syariah yang memiliki potensi yang cukup besar. Berdasarkan Undang-

undang Republik Indonesia Nomer 10 tahun 1999, bank terdiri dari 2 (dua) jenis

yaitu Bank Umum dan Bank Perkreditan Rakyat (BPR). Bank Umum adalah bank

yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional atau berdasarkan prinsip

syariah yang dalam kegiatannya memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran,

sedangkan BPR adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara

konvensional atau berdasarkan prinsip syariah dalam kegiatannya tidak

memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran. Jadi BPRS merupakan lembaga

keuangan berbentuk bank dengan sistem operasionalnya berdasarkan prinsip

syariah(Prasetyoningrum,2010:27-28).

2

Saat ini bank Islam tumbuh dengan pesat, sesuai dengan analisa Prof. Khursid

Ahmad dan laporan Internasional Association of Islamic Bank, hingga akhir 1999

tercatat lebih dari dua ratus lembaga keuangan Islam yang beroperasi di seluruh

dunia, baik di negara-negara berpenduduk muslim maupun di Eropa, Australia,

maupun Amerika (Antonio, 2001:18).

Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) sendiri sebagai lembaga keuangan

Syariah telah menunjukan perkembangan yang cukup pesat, dimana pada tahun

2007 mencapai 109 BPRS dengan total asset Rp. 1,1,123 triliun atau mencapai 4

persen dan diprediksikan pada tahun 2008 meningkat di atas 5 persen dari pangsa

pasar BPR nasional. Data di Jawa Tengah pada tahun 2006 terdapat 8 BPRS

sedangkan pada tahun 2007 menjadi 13 BPRS atau naik sebesar 62,5 persen

(Prasetyoningrum, 2010:28). Sedangkan dalam perhitungan globalnya industri

Perbankan Syariah saat ini menunjukan akselerasi pertumbuhan yang tinggi

dengan rata-rata sebesar 40,2% per tahun dalam periode tahun 2007 sampai 2011

(Perwita dkk, 2016:103).

Perkembangan BPRS yang begitu pesat membawa suatu kecemasan dan

kekhawatiran jika pengelolanya tidak mempunyai kinerja yang mana kinerja

merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja

yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan, maka

dari itu kinerja karyawan merupakan tuntutan utama bagi perusahaan agar

keberlangsungan hidup atau operasionalnya dapat terjamin maka tentunya

didukung dengan keberadaan pendidikan dan disiplin kerja yang tinggi dalam diri

3

para karyawan dalam suatu perusahaan akan membuat para karyawan tersebut

efektif dalam bekerja sebagai hasilnya, kinerja karyawan akan terus meningkat dan

berdampak terhadap kinerja perusahaan secara keseluruhan (Alam, 2016:2).

Maka dari itu untuk menjawab persoalan tersebut begitu pentingnya peranan

sumber daya manusia (SDM) dalam mengendalikan perusahaan sehingga peranan

yang dimiliki melebihi peranan sumber daya lainnya. Karena apabila pada suatu

perusahaan tidak terdapat pengelolaan sumber daya manusia yang tepat dan tanpa

didukung oleh karyawan yang berkualitas, maka sumber daya lainnya seperti

modal atau uang, alam dan teknologi yang secanggih apapun tidak akan mencapai

hasil yang optimum tanpa di dukung oleh sumber daya manusia (SDM) yang

handal dalam mengoperasikannya maka hasilnya akan tetap sia-sia, karena

manajemen perbankan tidak mungkin lepas dari faktor tersebut yaitu tentang

kualitas SDM dikarenakan merupakan faktor yang sangat berperan penting dalam

meningkatkan kinerja karyawan yang profesional (Prajitiasari, 2012:2-3).

Kinerja karyawan dapat tercapai apabila lingkungan kerja perusahaan baik,

bersedia untuk tetap berada dalam perusahaan atau tidak ingin keluar dari

perusahaan, memperoleh upah atau gaji yang seimbang dengan pekerjaan,

mempunyai hubungan yang baik dalam lingkungan pekerjaannya di perusahaan

(pimpinan dan karyawan) sebaiknya apabila karyawan tersebut tidak melakukan

pekerjaan dengan baik maka hasil kerjanya kurang memuaskan, tidak menyukai

lingkungan pekerjaan (sering bolos kerja) dan tingkat absensi karyawan cenderung

4

meningkat, hal ini menunjukan rendahnya kinerja karyawan yang rendah (Lukman

dan Adolfina, 2015:1014).

Dalam kepuasan kerja sendiri dapat dilihat bahwa pekerjaan tidak hanya

sekedar melakukan pekerjaan, tetapi terkait juga dengan aspek lain seperti

melakukan interaksi dengan teman sekerja, atasan, mengikuti aturan-aturan dan

lingkungan kerja tertentu yang seringkali tidak memadai atau kurang disukai.

karena karyawan merupakan aset perusahaan yang sangat berharga yang harus

dikelola dengan baik oleh perusahaan agar dapat memberikan kontribusi yang

optimal. Salah satu hal yang harus menjadi perhatian utama perusahaan adalah

kepuasan kerja para karyawannya, karena karyawan yang dalam bekerja mereka

tidak merasakan kenyamanan, kurang dihargai, tidak akan bisa mengembangkan

segala potensi yang mereka miliki, maka dari itu secara otomatis karyawan tidak

dapat fokus dan kurang berkonsentrasi secara penuh terhadap pekerjaannya

(Fidella dkk, 2014).

Ketidak cukupan itu semua membawa konsekuensi bahwa setiap pimpinan

berkewajiban memberikan perhatian yang sungguh-sungguh maka motivasi itu

sendiri merupakan faktor yang paling menentukan bagi seorang pegawai dalam

bekerja. Meskipun kemampuan dari pegawai maksimal disertai dengan

kelengkapan fasilitas yang memadai, namun jika tidak ada motivasi untuk

melakukan pekerjaan tersebut maka pekerjaan itu tidak berjalan sebagaimana yang

diharapkan. Disamping itu pemberian motivasi oleh pimpinan secara intensif juga

sangat diperlukan dalam rangka pembinaan pegawai serta merupakan sarana yang

5

dapat menerapkan teori motivasi yang tepat dalam menggerakan para bawahan,

merupakan hal yang teramat penting baginya untuk mengenal para anak buahnya

(Sari dkk, 2012:88).

Motivasi ini merupakan subjek yang penting bagi manajer, karena menurut

definisi manajer harus bekerja dengan melalui orang lain. Manajer harus

memahami orang-orang yang mempunyai perilaku tertentu agar dapat

mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi

(Handoko, 2015:249). Dalam kehidupan berorganisasi, pemberian motivasi

sangatlah penting sebagai dorongan atau pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja

efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan

(Tampi, 2014:5).

Selain motivasi, karyawan diharapkan akan memulai suatu proses belajar

mengajar dengan menggunakan teknik dan metode tertentu secara konseptional hal

ini disebut dengan pelatihan kerja. Pelatihan kerja dimaksudkan untuk

meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seseorang atau sekelompok

orang. Pelatihan itu sendiri adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang

mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai non

managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan

terbatas (Sahanggamu dan Mandey, 2014:516).

Motivasi dan pelatihan yang diberikan khusus dari pimpinan sangat

mempengaruhi terhadap kinerja karyawan itu sendiri. Pelatihan sangat dibutuhkan

6

oleh karyawan karena pelatihan merupakan suatu sarana atau metode yang

digunakan perusahaan untuk melatih skill (kemampuan) karyawan dalam

bidangnya. Selain itu, seorang karyawan ketika diberi motivasi oleh pimpinan

maka akan timbul rasa semangat bekerja sehingga hal ini akan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan dan mampu mencapai suatu tujuan perusahaan. Dengan

demikian, ketika motivasi dan pelatihan berjalan dengan baik maka akan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan akan menimbulkan kepuasan kerja.

PT. BPRS Sukowati Sragen merupakan salah satu bank syariah yang ada di

Sragen. Kinerja karyawan di PT. BPRS Sukowati Sragen sangat baik, hal ini

dibuktikan dengan karyawan yang mendapatkan bonus per tahunnya karena telah

melampaui target perusahaan. Dari kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen,

sangat baik karena adanya faktor motivasi yang diberikan oleh pimpinan ketika

breaving pagi, serta pelatihan yang diberikan untuk meningkatkan kinerja

karyawan.Maka dari itu, penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang

analisis pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan dengan

kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

Menurut penelitian Rokhman dan Fatihin (2014) hasil penelitian ini

menunjukan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Lebih

lanjut, budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Berbeda dengan

hasil penelitian yang dilakukan oleh Husna dkk(2015) hasil penelitian diperoleh

bahwa tingkat satuan pendidikan dan pelatihan secara simultan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian secara parsial

7

menunjukan tingkat satuan pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan, sedangkan pelatihan berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan Tindow dkk (2014) hasil analisis menunjukan

disiplin kerja, motivasi dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Manajemen perusahaan sebaiknya lebih meningkatkan

motivasi dan kompensasi, sehingga akan tercipta disiplin kerja yang baik untuk

meningkatkan kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Setyawibowo dan Silvianita(2017) hasil

analisis penelitian menyatakan nilai jenjang memiliki kepuasan kerja yang tinggi

dengan menunjukan hasil analisis nilai jenjang kinerja karyawan rata-rata

presentasi pencapaian sebesar 77.8%, dan memiliki kinerja yang tinggi dengan

nilai rata-rata presentase 80.5%. Kesimpulan penelitian ini adalah bahwa kepuasan

kerja terhadap kinerja karyawan PD BPR Bank Daerah Gunung Kidul memiliki

hubungan yang positif dan signifikan. Kontribusi kepuasan kerja terhadap kinerja

mencapai 14.5% dan sisanya sebesar 85.5% yang dipengaruhi oleh variabel lain

yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Berdasarkan penjelasan beberapa teori dan penelitian terdahulu di atas, maka

penulis tertarik melakukan penelitian yang lebih dalam dengan judul “Analisis

Pengaruh Pelatihan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan

Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT. BPRS Sukowati Sragen”.

8

B. Rumusan Masalah

Dari uraian di atas, maka pokok masalah yang akan dikaji dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan?

2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan?

3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan?

4. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan

kerja sebagai variabel intervening?

5. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan

kerja sebagai variabel intervening?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan yang hendak dicapai

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan.

2. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.

3. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

4. Menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan

kerja sebagai variabel intervening.

5. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan

kerja sebagai variabel intervening.

9

D. Manfaat Penelitian

Dari penelitian yang dilakukandiharapkan akan bermanfaat antara lain :

1. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran serta

wawasan pengaplikasian ilmu pengetahuan terutama yang berhubungan dengan

sumber daya manusia.

2. Bagi Perbankan Syariah

Hasil penelitian diharapkan memberikan sumbangan saran, pemikiran dan

informasi yang bermanfaat yang berkaitan dengan perencanaan strategi dalam

upaya peningkatan kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen.

3. Bagi Akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran serta

pengaplikasian ilmu pengetahuan terutama yang berhubungan dengan

manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan pengaruh faktor-

faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

E. Sistematika Penulisan

Sistematika pembahasan ini bertujuan untuk menggambarkan alur pemikiran

penulis dari awal hingga kesimpulan akhir. Adapun rencana sistematika

pembahasandari awal hingga akhir kesimpulan adalah sebagai berikut :

Bab I Pendahuluan. Merupakan pendahuluan yang memuat latar belakang

masalah yang menjelaskan alasan penelitian. Kemudian dilanjutkan rumusan

10

masalah sebagai inti penelitian. Tujuan dan kegunaan penelitian digunakan untuk

menjawab rumusan masalah. Selanjutnya sistematika penulisan yang bertujuan

untuk menggambarkan alur pemikiran peneliti.

Bab II Landasan Teori. Dalam bab ini berisi tentang landasan teori yang

menjadi dasar penelitian dan memuat tentang beberapa penelitian terdahulu yang

berguna untuk memperkuat penelitian ini, teori-teori yang digunakan berisi tentang

kerangka teori, kerangka penelitian dan hipotesis penelitian.

Bab III Metode Penelitian. Dalam bab ini berisi tentang jenis penelitian, lokasi

dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala

pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji instrument,

uji asumsi klasik, uji statistik dan alat analisis.

Bab IV Analisis Data. Bab ini berisi tentang hasil analisis dari pengolahan

data, baik analisis data secara deskriptif maupun analisis hasil pengujian hipotesis

yang telah dilakukan. Analisis tersebut diinterpretasikan terhadap hasil pengolahan

data dengan mengunakan teori.

Bab V Penutup.Menguraikan mengenai penutup dari penelitian yang

mengenai kesimpulan dan saran hasil analisis data yang berkaitan dengan

penelitian yang terkait.

11

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Di dalam telaah pustaka ini akan ditampilkan penelitian-penelitian terdahulu

sebagai berikut :

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

No Judul Peneliti Temuan

1 Pengaruh Kepusan dan Motivasi Kerja

terhadap Kinerja Karyawan Bank

Central Asia Pekanbaru

Fidella dkk (2014) Kepuasan +

Motivasi Kerja +

2 Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi

terhadap Kinerja Pegawai Pada PT

Bank BNI Syariah Cabang Jakarta

Barat dan Bogor

Perwita dkk (2016) Faktor Motivasi +

3 Pengaruh Kompensasi, Gaya

Kepemimpinan dan Karakteristik

Tenaga Pemasar dan Motivasi Pada

PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)

Tbk. Cabang Jombang

Pradita (2017) Kompensasi -

Gaya

Kepemimpinan +

Tenaga Pemasar +

Motivasi +

4 Pengaruh Motivasi Kerja, Pengawasan

dan Disiplin Kerja terhadap Karyawan

Bank Syariah Mandiri Cabang Padang

Monardo (2016) Motivasi +

Pengawasan +

Disiplin Kerja +

5 Pengaruh Motivasi, Kecerdasan

Emosioal dan Keadilan Organisasi

Terhadap Kepuasan Kerja Serta

Impilkasinya Pada Kinerja

KaryawanPada Kanwil PT Bank

Rakyat Indonesia (Persero) Tbk

Banda Aceh

Mahdani dkk (2017) Motivasi +

Kecerdasan

Emosional -

Keadilan

Organisasi +

12

6 Pengaruh Budaya Organisasi dan

Kompensasi terhadap Motivasi Kerja

Serta Implikasinya terhadap Kinerja

Karyawan Di Bank BTN Cabang

Bandung

Masitoh (2013) Budaya

Organisasi +

Kompensasi +

Motivasi +

7 Analisis Pengaruh Motivasi Kerja,

Disiplin Kerja dan Komitmen

Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan dengan Kepuasan Kerja

Sebagai Variabel Intervening Pada

BPRS Semarang

Hastutik (2017) Motivasi Kerja +

Disiplin Kerja +

Komitmen

Organisasi +

8 Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi

dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT Bank Perkreditan

Rakyat Dana Raya Manado

Sahanggamu dan

Mandey (2014)

Pelatihan Kerja +

Motivasi +

Disiplin Kerja +

9 Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi

dan Stres Kerja terhadap Kinerja

Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri

Cabang Makassar

Sari dkk (2012) Kepemimpinan +

Motivasi +

Stres Kerja +

Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan


1 Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Bank

Syariah Mandiri Cabang Madiun

Meiprahastuti (2014) Pelatihan +

2 Pengaruh Pelatihan terhadap

Kemampuan dan Kinerja Karyawan

Pada PT. Bank Negara Indonesia

Cabang Utama Malang

Widyasari dkk (2015) Pelatihan +

3 Pengaruh Tingkat Satuan Pendidikan

dan Pelatihan terhadap Kinerja

Karyawan PT. Bank Riau Kepri

Kantor Pusat Pekanbaru

Husna dkk (2015) Pelatihan -

4 Pengaruh Pelatihan dan

Kepemimpinan terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Bank Riau Kepri

Cabang Syariah Pekanbaru

Harida (2015) Pelatihan +

5 Pengaruh Tingkat Pendidikan dan

Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. Bank Rakyat Indonesia

(Persero) Tbk Cabang Manado

Mandang dkk (2017) Pelatihan +

6 Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan

Pada Karyawan terhadap Produktifitas

Kerja Di PT Bank Rakyat Indonesia

(Persero) Cabang Tulungagung

Prajitiasari (2012) Pelatihan +

13

7 Pengaruh Pelatihan, Keterlibatan

Kerja dan Kompetensi terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Bank

Sulut Go Manado

Dusauw (2016) Pelatihan +

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan


1 Pengaruh Pelatihan dan Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT

Bank BJB Kantor Cabang Suci

Bandung

Rachmawati (2016) Motivasi +

2 Pengaruh Kepuasan Kerja dan

Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT Bank Rakyat

Indonesia Unit Kecamatan Pucuk

Kabupaten Lamongan

Fathoni (2016) Motivasi +

3 Beban Kerja dan Motivasi

Pengaruhnya terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT Bank Tabungan

Negara Tbk Cabang Manado

Sitepu (2013) Motivasi +

4 Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT Bank BPD Bali Cabang

Ubud

Dewi Dan Wibawa

(2016)

Motivasi +

5 Pengaruh Motivasi Kerja dan

Pelatihan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan Pada Kantor Pelayanan

Pajak Pratama Magelang

Puspitasari (2014) Motivasi -

6 Pengaruh Motivasi dan Kepuasan

Kerja terhadap Kinerja Account

Officer (AO) Pada Bank Swasta Di

Singaraja

Putri Dkk (2014) Motivasi +

7 Pengaruh Motivasi Kerja dan

Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan Akuntan Pada Bank Jatim

Surabaya

Dewi (2016) Motivasi +

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan


1 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan PD BPR Bank

Daerah Gunungkidul

Setyawibowo dan

Silvianita (2017)

Kepuasan Kerja +

2 Analisis Pengaruh Program Pelatihan

Karyawan dan Kepuasan Kompensasi

terhadap Kinerja Karyawan dengan

Yogatama (2013) Kepuasan Kerja +

14

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel

Intervening Pada PT Bank Tabungan

Negara (Persero) Tbk Cabang Utama

Tangerang

3 Pengaruh Lingkungan Kerja,

Kepuasan Kerja dan Kompensasi

terhadap Kinerja Karyawan Pada PT

Bank Sulut Cabang Airmadidi

Sahlan dkk (2015) Kepuasan Kerja +

4 Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja

Karyawan dengan Kepuasan Kerja

Sebagai Variabel Intervening Pada

BNI Syariah Yogyakarta

Annisa (2017) Kepuasan Kerja -

5 Pengaruh Motivasi dan Lingkungan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan

dengan Kepuasan Kerja Sebagai

Variabel Mediasi Pada PT BNI Life

Insurance

Hanafi (2017) Kepuasan Kerja +

6 Analisis Pengaruh Motivasi Kerja

terhadap Kinerja Karyawan dengan

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel

Intervening Pada PT Bank Central

Asia Tbk Cabang Kudus

Nitasari dan

Lataruva (2012)

Kepuasan Kerja +

Dari hasil penelitian-penelitian terdahulu yang sejenis dengan penelitian yang

akan dilakukan sebagai acuan atau pembanding untuk mencari perbedaan-

perbedaan agar tidak ada unsur duplikasi.

Hasil temuan di atas menunjukan adanya ketidakkonsistenan hasil temuan

penelitian tentang analisis pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja

karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel Intervening. Beberapa peneliti

menyatakan bahwa ketiga variabel tersebut berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan, tetapi terdapat hasil penelitian lain yang menemukan

bahwa pelatihan, motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh negatif dan tidak

signifikan terhadap kinerja karyawan.

15

B. Kerangka Teori

1. Kinerja Karyawan

a. Teori kinerja karyawan

Ada beberapa teori kinerja karyawan menurut Hanafi (2017:79-70)

diantaranya :

1) Path Goal Theory

Merupakan suatu fungsi dari facilitating process dan inhibiting

process. Prinsip dasarnya jika seseorang melihat bahwa kinerja yang

tinggi itu merupakan jalur untuk memuaskan needs (goal) tertentu, maka

ia akan berbuat mengikuti jalur tersebut sebagai fungsi dari level of needs

yang bersangkutan (facilitating process).

2) Expectancy theory (Teori atribusi)

Pendekatan teori atribusi mengenai kinerja dirumuskan P = MXA, di

mana P = Performance; M = Motivation; A = Ability. Teori ini menjadi

konsep sangat populer oleh ahli lainnya. Berpedoman pada formula

diatas, menurut teori ini kinerja adalah hasil interaksi antara motivasi

dengan ability (kemampuan dasar). Dengan demikian, orang yang tinggi

motivasinya tetapi memiliki ability yang rendah akan menghasilkan

kinerja yang rendah. Begitu pula halnya dengan orang yang mempunyai

ability tinggi tetapi rendah motivasinya.

16

b. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang

karyawan dalam menjalankan tugas kewajibannya sebagai seorang pegawai

atau karyawan. Persoalan kinerja karyawan juga berhubungan dengan

persoalan kemampuan orang untuk mengembangkan dirinya agar mampu

berkarya mencapai tujuan yang dikehendaki oleh organisasi (Dewi, 2016:4).

Pengertian lain mengartikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang

dilakukan dan tidak dilakukan oleh karyawan (Mathis dan Jackson, 2006:

378).

c. Faktor Kinerja Karyawan

Ada beberapa faktor penyebab kinerja karyawan menurut Harida

(2015:3) diantaranya :

1) Karakteristik situasi

Bagaimana lingkungan dan organisasi mempengaruhi pelaksanaan

kinerja didalam organisasi. Lingkungan menempatkan tuntutan-tuntutan

kinerja dalam organisasi dan para karyawan terhadap pekerjaannya.

Organisasi juga mempengaruhi kinerja, menentukan siapa yang memiliki

tanggung jawab untuk penilaian.

2) Deskripsi pekerjaan

Spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan. Karena

pekerjaan-pekerjaan yang berbeda mempunyai deskripsi pekerjaan yang

berbeda, program evaluasi kinerja haruslah menyediakan cara yang

17

sistematik untuk mempertimbangkan perbedaan-perbedaan ini dan

memastikan evaluasi yang konsisten diseluruh pekerjaan dan karyawan

yang mendudukinya.

3) Tujuan penilaian kinerja

Tujuan penilaian secara mendasar dapat digolongkan kepada dua

bagian besar yaitu evaluasi dan pengembangan.

4) Sikap para pekerja dan atasan terhadap evaluasi pengembangan

Sikap para pekerja dan atasan terhadap evaluasi keberhasilan suatu

organisasi secara umum ditentukan oleh semua orang yang terlibat dalam

struktur organisasi tersebut.

d. Mengukur variabel kinerja

Dalam mengukur variabel pelatihan ada 2 metode yang dapat digunakan

menurut (Rachmawati, 2016:6) yaitu :

1) Faktor kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).

Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan

pedidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai

kinerja yang diharapkan. Karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada

pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right

place, the right man on the right job).

18

2) Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi (situation) kerja.

e. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Mathis dan Jackson (2006:378) ada beberapa kinerja yang

dapat diukur berdasarkan beberapa indikator-indikator yang ada sebagai

berikut ini :

1) Kemampuan teknis

a) Tingkat pendidikan dan jenis pendidikan.

b) Tingkat pelaksaan tugas sesuai dengan aturan dan target waktu yang

ditentukan.

c) Tingkat pelaksaan pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya.

2) Kemampuan konseptual

a) Tingkat kejelasan keputusan-keputusan yang berkaitan dengan bidang

tugasnya.

b) Tingkat penggunaan skala prioritas dalam menyelesaikan pekerjaan.

3) Mutu kerja

a) Ketetapan dalam menyelesaikan dan kehadiran.

b) Kemampuan dalam pekerjaan yang diberikannya.

c) Ketelitian dalam bidang pekerjaan yang diberikannya.

4) Kreatifitas kerja.

a) Kerapian dalam menyelesaikan tugas.

19

b) Pengembangan penyelesaian solusi terhadap masalah yang ada.

5) Kuantitas

a) Pekerjaan yang dihasilkan.

b) Pekerjaan yang diterima.

2. Kepuasan Kerja

a. Teori Kepuasan Kerja

Ada beberapa teori kepuasan kerja yang akan dijelaskan menurut

(Fathoni, 2016:91-92) antara lain :

1) Teori ketidaksesuaian

Teori ini menekankan selisih antara kondisi yang diinginkan dengan

kondisi actual (kenyataan), jika ada selisih jauh antara keinginan dan

kekurangan yang ingin dipenuhi dengan kenyataan maka orang menjadi

tidak puas. Tetapi jika kondisi yang diinginkan dan kekurangan yang

ingin dipenuhi ternyata sesuai dengan kenyataan yang didapat maka ia

akan puas.

2) Teori keadilan

Teori keadilan ini memandang kepuasan adalah seseorang terhadap

keadilan atau kewajaran imbalan yang diterima.

3) Teori dua faktor

Teori dua faktor bahwa terdapat faktor pendorong yang berkaitan

dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa kepuasan

20

kerja, dan yang kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidakpuasan

kerja.

4) Teori keseimbangan

Teori ini menyebutkan beberapa kompenan yaitu input yaitu semua

nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja.

Selanjutnya out comes adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan

pegawai sebagai hasil dari pekerjaannya, dan comparation person adalah

dengan membandingkan input, out comes, dan comparation person.

5) Teori pemenuhan kebutuhan

Teori ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung

pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai.

6) Teori pandangan kelompok sosial

Teori ini menyatakan bahwa teori kepuasan kerja pegawai bukanlah

bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung

pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai

dianggap sebagai kelompok acuan.

b. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap

pekerjaannya. Jadi kepuasan kerja yang diperoleh oleh individu merupakan

gambaran dari pekerjaan yang dilakukan (Robbins, 2008: 170). Dan

pengertian yang lain mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap secara

21

umum dan tingkat perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya (Dewi,

2016:4).

c. Dimensi Kepuasan Kerja

Menurut Rizondra (2013) dalam mengukur kepuasan kerja karyawan

dapat digunakan dimensi sebagai berikut :

1) Kepuasan dengan gaji (satisfaction with pay).

2) Kepuasan dengan promosi (satisfaction with co workers).

3) Kepuasan dengan rekan sekerja (satisfaction with pay).

4) Kepuasan dengan pengawas (satisfaction with supervisor).

5) Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri (satisfaction with with work it

self).

d. Faktor Kepuasan Kerja

Banyak faktor yang dapat menjadi penentu bagi kepuasan pegawai

(Annisa, 2017:4) di antaranya :

1) Kepedulian manajer pada karyawan.

2) Desain kerja (lingkup, perhatian dan nilai yang dirasakan).

3) Kompensasi (konsistensi eksternal dan internal).

4) Kondisi kerja.

5) Hubungan social.

6) Peluang jangka panjang.

7) Celah yang dirasakan di tempat lain.

8) Tingkat aspirasi dan pemenuhan kebutuhan.

22

e. Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2008) ada beberapa indikator kepuasan kerja sebagai

berikut :

1) Pekerjaan itu sendiri.

2) Gaji.

3) Kesempatan atau promosi.

4) Pengawas (Supervisor).

5) Rekan kerja.

3. Motivasi

a. Teori Motivasi

Hirarki Teori Kebutuhan (Hierarchical od Needs Theory) adalah teori

kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow (1943). Menurut

Abraham Maslow bahwa setiap diri manusia itu terdiri atas 5 (lima)

kebutuhan yaitu : 1) Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum,

perlindungan fisik, seksual sebagai kebutuhan terendah. 2) Kebutuhan rasa

aman berupa kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan

dan lingkungan hidup. 3) Kepemilikan sosial, kebutuhan rasa memiliki,

kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berinteraksi dan kebutuhan

untuk mencintai dan dicintai. 4) Penghargaan diri, kebutuhan akan harga

diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain. 5) Aktualisasi diri,

kebutuhan untuk menggunakan kemampuan (skill), potensi, kebutuhan untuk

23

berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan

kritik terhadap sesuatu (Hastutik, 2017:23).

b. Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri

karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi

perusahaan. Sikap karyawan yang pro dan positif terhdap situasi kerja itulah

yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal

(Dewi dan Wibawa, 2016:7585). Sedangkan pengertian lain motivasi adalah

keinginan untuk berusaha sekuat tenaga untuk mencapai tujuan organisasi

yang ditentukan oleh kemampuan usaha untuk memenuhi suatu kebutuhan

individu (Mahdani dkk , 2017:5).

c. Tujuan Motivasi

Tujuan pemberian motivasi kerja menurut Puspitasari (2014:12) antara

lain sebagai berikut :

1) Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.

2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

3) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.

5) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.

6) Mengefektifkan pengadaan karyawan.

7) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

8) Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan.

24

9) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

10) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya.

11) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

d. Faktor Motivasi

Banyak faktor yang dapat menjadi penentu motivasi pegawai (Annisa,

2017:4) di antaranya :

1) Prestasi (achievement).

2) Pengakuan (recognition).

3) Tanggung jawab (responsibility).

4) Kemajuan (advancement).

5) Pekerjaan itu sendiri (the work it self).

6) Kemungkinan berkembang (posibility of growth).

e. Indikator Motivasi

Ada beberapa indikator motivasi menurut Maslow terdiri atas 5

kebutuhan diantaranya :

1) Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik,

seksual sebagai kebutuhan terendah.

2) Kebutuhan rasa aman berupa kebutuhan perlindungan dari ancaman,

bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.

3) Kepemilikan sosial, kebutuhan rasa memiliki, kebutuhan untuk diterima

dalam kelompok, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan

dicintai.

25

4) Penghargaan diri, kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan

dihargai orang lain.

5) Aktualisasi diri, kebutuhan untuk menggunakan kemampuan (Skill),

potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide,

memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

4. Pelatihan

a. Pengertian Pelatihan

Pelatihan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan

keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu

melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan

standar perusahaan (Dusauw dkk, 2016:512).

Definisi yang lain pelatihan adalah aktivitas-aktivitas yang dirancang

untuk memberi para pelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan

untuk pekerjaan mereka saat ini (Mondy, 2008:210).

b. Analisis Kebutuhan Pelatihan

Analisis kebutuhan pelatihan adalah suatu diagnosa untuk menentukan

masalah yang dihadapi saat ini dan tantangan dimasa mendatang yang harus

dihadapi saat ini dan tantangan dimasa mendatang yang harus dipenuhi oleh

program pelatihan dan pengembangan (Yogatama, 2013:17-18) kebutuhan-

kebutuhan pelatihan tersebut bisa ditentukan dengan :

26

1) Analisis organisasi : kebutuhan pelatihan dari perspektif organisasi secara

menyeluruh, misi organisasi, tujuan perusahaan dan rencana-rencana

strategi perusahaan.

2) Analisis tugas : berfokus pada tugas-tugas yang diperlukan untuk

mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Deskripsi-deskripsi pekerjaan

merupakan sumber daya penting bagi level analisis ini.

3) Analisis orang : merupakan kebutuhan pelatihan individual berdasarkan

siapa objek yang memerlukan pelatihan ataupun dengan

mengidentifikasikan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan apa

yang dibutuhkan oleh perusahaan. Kebutuhan tersebut diperoleh dari

pengetahuan yang dialami oleh HRD ataupun supervisor, quisioner,

survey kebutuhan dan tes individu.

c. Tujuan Pelatihan

Menurut Adisaksana dkk (2015:137) ada beberapa tujuan yang ingin

dicapai dari program pelatihan antara lain :

1) Memperbaiki moral kerja karyawan.

2) Memperbaiki kinerja karyawan.

3) Menjaga dan memperbaiki alat usaha seperti mesin-mesin atau peralatan

produksi.

4) Menambah stabilitas dan fleksibelitas karyawan.

5) Menambah semangat kerja karyawan.

6) Meminimalisir sistem pengawasan yang tidak perlu.

27

7) Meningkatkan kemandirian kerja karyawan.

d. Mengukur Variabel Pelatihan

Dalam mengukur variabel pelatihan ada 2 metode yang dapat digunakan

menurut (Rachmawati, 2016:5) yaitu :

1) On the job training

On the job training (OT) atau disebut juga dengan pelatihan dengan

instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja

atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, di bawah

bimbingan dan supervise dari pegawai yang telah berpengalaman atau

seorang supervisor.

2) Off the job training

Off the job training atau pelatihan di luar kerja adalah pelatihan yang

berlangsung pada waktu karyawan yang dilatih tidak melaksanakan

pekerjaan rutin atau biasa.

e. Indikator Pelatihan

Indikator pelatihan yang digunakan penulis adalah menurut Mondy

(2008:231) antara lain sebagai berikut ini :

1) Reaksi dari pelatihan kerja, merupakan reaksi pekerja terhadap konten

atau isi pelatihan kerja yang diberikan, kualitas pelatih dan pembiayaan

pelatihan kerja.

28

2) Hasil pembelajaran, meruapakan perubahan kebiasaan pekerja dalam

kompetensi kognitif dan kemampuan teknik setelah mengikuti pelatihan

kerja.

3) Perubahan kebiasaan, merupakan perubahan pekerja dalam hal komitmen

dan pertanggungjawaban kerja setelah mengikuti pelatihan kerja.

4) Dampak organisasional, merupakan dampak pelatihan kerja terhadap

kinerja pekerja setelah mengikuti pelatihan kerja.

C. Kerangka Penelitian

Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Dalam

penelitian ini penulis memilih faktor motivasi, pelatihan dan kepuasan kerja.

Berdasarkan penjelasan landasan teori dan penelitian terdahulu di atas, maka

dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitian ini yaitu variabel bebas

(independent variable) adalah pelatihan (X1), motivasi (X2) dan variabel

intervening yaitu kepuasan kerja (Z) sedangkan untuk variabel terikatnya

(dependent variable) adalah kinerja karyawan (Y).

29

H1

H4

H5 H3

H5

H2

Gambar 2.1Model Penelitian

Sumber : Konsep yang dikembangkan untuk penelitian ini (2018)

D. Hipotesis

1. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan

Pelatihan merupakan salah satu program kegiatan yang penting pada setiap

perusahaan. “Training is a learning process that involves knowledge, skill and

abilities (KSA) necessary to successfully perform a job”. Berdasarkan dari

pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan suatu

proses pembelajaran bagi karyawan yang melibatkan kemutakhiran

pengetahuan, keterampilan dan kemampuan untuk keberhasilan kinerja

karyawan (Widyasari dkk, 2015:2).

Pelatihan

Kepuasan

Kerja

Motivasi

Kinerja

Karyawan

30

Penelitian sebelumnya yang dibahas oleh Meiprahastuti (2014) hasil

penelitian menunjukan bahwa dari uji korelasi menunjukan0,4130 sedangkan

besarnya Sig. 0,05. Ini berarti bahwa nilai r0,809>0,413 atau sig.

0,000<0,05berarti penolakan H0 yang yang artinya ada pengaruh positif antara

pemberian pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan.

Maka penulis merumuskan hipotesis penelitian dan akan dibuktikan

kebenarannya dalam penelitian ini adalah :

H1 : Faktor pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

2. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

Motivasi merupakan “Motivation as the processes that account for an

individual’s intensity, direction and persistence of effort toward attaining a

goal. Motivasi seseorang dipengaruhi oleh stimuli kekuatan intrinstik yang ada

pada individu yang bersangkutan, stimuli eksternal mungkin dapat pula

mempengaruhi motivasi tetapi motivasi itu sendiri mencerminkan reaksi

individu terhadap stimuli tersebut (Sitepu, 2013:1125).

Penelitian sebelumnya yang di lakukan oleh Fathoni (2016) dengan hasil

perhitungan analisa regresi berganda Y = 1,297 + 0, 293 X1 + 0,380 X2. Dari

perhitungan korelasi parsial untuk X1 (Kepuasan kerja) 0,643 dan X2 (Motivasi

kerja) 0,699. Hasil t1 (Kepuasan kerja) 3, 425, t2 (Motivasi kerja) 3,995 > ttabel

2,10982. Perhitungan Fhitung 19,569 > Ftotal 3,59. Dari analisa tersebut dapat

31

disimpulkan bahwa motivasi kerja yang mempunyai pengaruh yang lebih

dominan terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja dan motivasi kerja

berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja dan

motivasi kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT.

Bank Unit BRI Pucuk Lamongan.



H2 : Faktor motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan


3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

Kepuasan kerja adalahkeadaan sikap emosional yang menyenangkan dan

mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan

dan prestasi kerja (Sahlan dkk, 2015:54).

Penelitian terdahulu menurut Setyawibowo dan Silvianita (2017) dengan

hasil nilai jenjang kinerja dengan presentase pencapaian sebesar 77,8% dan

kinerja yang tinggi dengan rata-rata sebesar 80,5%. Kesimpulannya adalah

kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

PD BPD Bank Daerah Gunung Kidul.



32

H3 : Faktor kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan


4. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja

sebagai variabel intervening

Pelatihan di definisikan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan

keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu

melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar

perusahaan (Dusauw dkk, 2016:512).

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Yogatama (2013) dengan hasil uji

nilai F tabel sebesar 29,968 lebih besar dari nilai F tabel sebesar 2,77, Signifikansi

sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 dan nilai R square sebesar 0,616. dengan hasil

penelitian menunjukan bahwa variabel kepuasan kerja mampu memediasi

pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan.Sehingga kesimpulannya semua

variabel secara bersama-sama dari pelatihan dan kepuasan kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan melalui variabel intervening.



H4 :FaktorPelatihanberpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

5. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja

sebagai variabel intervening

33

Motivasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dari dalam diri pegawai

dan dari lingkungan, dimana pegawai tersebut berada untuk kemudian

diaplikasikan kedalam kinerja karyawan diperusahaan, guna pencapaian tujuan,

baik oleh dirinya pribadi maupun oleh perusahaan (Firmandari, 2014:28).

Penelitian terdahulu yang dilakukan Hal ini sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Hanafi (2017) dengan hasil penelitian menunjukan nilai t value

sebesar -2.32 < t tabel 1,96. Ini berarti bahwa variabel kepuasan kerja mampu

memediasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.



H5 : Faktor Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

34

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis data kuantitatif. Sedangkan kuantitatif

adalah jenis penelitian yang menghasilkan penemuan-penemuan yang dapat

dicapai (diperoleh) dengan menggunakan prosedur-prosedur statistik atau cara-

cara lain dari kuantifikasi (pengukuran). Pendekatan kuantitatif memusatkan

perhatian pada gejala-gejala yang mempunyai karakteristik tertentu di dalam

kehidupan manusia yang dinamakan sebagai variabel. Dalam pendekatan

kuantitatif hakikat hubungan di antara variabel-variabel dianalisis dengan

menggunakan teori yang objektif (Sujarweni, 2015:12).

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Untuk menunjang pembahasan dalam penelitian ini, penulis memusatkan

penelitian di kantor PT. BPRS Sukowati Sragen (Bank Syariah Sragen) kantor

pusat Jl. Sukowati KM 1 Gemolong – Sragen, Jawa Tengah 57214 Telp. 0271-

891186, Fax. 0271-893791. Sedangkan penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juli

2018 sampai dengan selesai.

35

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian yang

diterapkan untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti. Totalitas dari

objek dan subjek penelitian yang digunakan oleh peneliti, tentunya yang

memiliki hubungan atau memenuhi syarat-syarat tertentu dengan masalah yang

akan dipecahkan (Bawono, 2006:28). Sedangkan dalam penelitian ini populasi

yang dimaksud atau yang digunakan adalah seluruh karyawan PT. BPRS

Sukowati Sragen.

2. Sampel

Sampel adalah objek atau subjek penelitian yang dipilih guna mewakili

keseluruhan dari populasi. Hal ini dilakukan untuk untuk menghemat waktu dan

biaya. Sehingga di dalam menentukan sampel harus hati-hati, karena

kesimpulan yang dihasilkan, nantikan merupakan kesimpulan dari populasi

(Bawono, 2006:28). Dalam penelitian ini peneliti menggunakan sampling jenuh

yaitu teknik pengambilan sampel yang dimana menggunakan semua anggota

populasi sebagai sampel dan untuk sampelnya menggunakan semua karyawan

dengan jumlah 40 responden pada PT. BPRS Sukowati Sragen.

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan cara yang dilakukan peneliti untuk

mengungkap atau menjaring informasi yang dibutuhkan oleh peneliti dan dalam

36

penelitian ini peneliti menggunakan teknik pengumpulan data berupa angket.

Sedangkan pengertian dari angket (kuesioner) adalah daftar pertanyaan yang

diberikan kepada objek penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan

permintaan pengguna (Bawono, 2006:29).

E. Skala Pengukuran

Skala pengukuran adalah seperangkat nilai angka yang ditetapkan kepada

subjek, objek atau tingkah laku dengan tujuan mengukur sifat. Hasil dari

pengukuran berupa angka yang menunjukan nilai dari suatu karakteristik yang

dimiliki oleh objek peneliti. Sekala pengukuran ada empat macam yaitu, nominal,

ordinal, interval dan rasio. Dalam penelitian ini penelitian ini peneliti

menggunakan skala interval. Sedangkan pengertian skala interval sendiri adalah

memberikan rangking terhadap responden, yang dirangking bias berupa preferensi,

perilaku dan sebagainya (Bawono, 2006:31).

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan kuesioner dengan menggunakan

skala 0-10 untuk mendapatkan data yang bersifat interval dan diberi skor atau nilai

sebagai berikut :

Sangat Tidak

Setuju

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat

Setuju

37

Dipilihnya kriteria penilaian skala Likert (0-10), karena nilai 0-10 merupakan

pilihan yang sudah umum digunakan terutama di Indonesia. Adapun skala 1-5

tidak dipilih karena skala ini kurang mendetail dan kurang banyak memberikan

informasi jawaban dari responden sedang 1-7 dikhawatirkan jawabanya terpusat

pada satu angka dan berbobot masing-masing nilai tersebut kurang dipakai untuk

penelitian (Kurniawati, 2017:51-52).

Sedangkan pengertian atau fungsi dari skala Likert itu sendiri digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang ataun sekelompok tentang

kejadian atau gejala sosial yang muncul (Riduwan, 2010: 86).

F. Definisi Konsep dan Operasional

Variabel penelitian adalah konsep yang menunjukan sifat-sifat, atribut-atribut

dan aspek-aspek yang mempunyai variasi nilai atau memiliki lebih dari suatu nilai

yang saling berkaitan satu dengan yang lainnya serta berfungsi sebagai pembeda

(Hastutik, 2017:43). Dalam pembahasan ini variabel-variabel dalam penelitian ini

adalah :

1. Variabel Penelitian

a. Variabel independen (bebas) adalah variabel yang menjelaskan atau

mempengaruhi variabel yang lain. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel

bebas yaitu pelatihan dan motivasi kerja.

38

b. Variabel dependen (terikat) adalah variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi

oleh variabel dependen. Dalam penelitian ini variabel independen adalah

kinerja karyawan.

c. Variabel intervening adalah variabel penghubung antara independen

terhadap dependen melalui variabel intervening yaitu kepuasan kerja.

2. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah penjelasan dari variabel serta indikator yang

setiap variabel yang digunakan dalam penelitian ini :

Tabel 3.1 Variabel dan Indikator Penelitian

No. Variabel Variabel Konsep Indikator

1. Kinerja

Karyawan

Kinerja pada dasarnya

adalah apa yang dilakukan

dan tidak dilakukan oleh

karyawan (Mathis dan

Jackson, 2006:378).

a. Kemampuan teknis

b. Kemampuan

konseptual

c. Mutu kerja

d. Kreatifitas kerja

e. Kuantitas

2. Kepuasan

Kerja

Kepuasan kerja merupakan

sikap umum seorang

karyawan terhadap

pekerjaannya. (Robbins,

2008: 170).

a. Pekerjaan itu sendiri

b. Gaji

c. Kesempatan atau

promosi

d. Pengawas

(Supervisor)

e. Rekan kerja

3. Motivasi Motivasipada dasarnya

manusia memiliki

kebutuhan menurut

(Maslow, 1943).

a. Kebutuhan

Fisiologis

b. Kebutuhan akan rasa

aman

c. Kebutuhan rasa

memiliki dan kasih

sayang

d. Kebutuhan akan

penghargaan

e. Kebutuhan akan

aktualisasi diri

39

4. Pelatihan Pelatihan adalah aktivitas-

aktivitas yang dirancang

untuk memberi para

pelajar pengetahuan dan

keterampilan yang

dibutuhkan untuk

pekerjaan mereka saat ini

(Mondy, 2008:210).

a. Reaksi

b. Hasil pembelajaran

c. Perubahan kebiasaan

d. Dampak

organisasional

G. Instrumen Penelitian

Dalam penelitian ini, penelitian menggunakan alat pengukuran data berupa

kuesioner (angket) dengan penilaian skala Likert (0 -10) pada karyawan PT. BRIS

Sukowati Sragen. Kuesioner tersebut meliputi data responden dan butir-butir

pertanyaan yang digunakan untuk mendapatkan data yang peneliti inginkan dibuat

dengan berdasarkan indikator yang telah ditentukan dari masing-masing variabel

dan selanjutnya akan dilakukan sebuah pengujian menggunakan sebuah software

SPSS 22.

H. Uji Instrumen Penelitian

Analisis yang digunakan adalah analisis data kuantitatif, dilakukan dengan

beberapa langkah sebagai berikut :

1. Uji Validitas

Uji validitas adalah suatu uji yang digunakan untuk mengukur sah atau

valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan sah atau valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan

40

diukur oleh kuesioner tersebut. Item dapat dinyatakan valid membentuk suatu

konstruk atau kelompok bila mempunyai nilai <0.05 (Ghozali, 2013:52-53).

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dan variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan

reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013:47).

I. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk menguji apakah model regresi benar-benar

menunjukan hubungan yang signifikan dan representative. Pada uji asumsi klasik

terdapat empat bentuk pengujian, yaitu :

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui

bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi

normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk

jumlah sampel kecil (Ghozali, 2013:160).

2. Uji Multikolinieritas

Adalah suatu model dimana terdapat korelasi variabel-variabel bebas

diantara satu dengan yang lainnya. Dalam hal ini dapat disebut variabel yang

tidak ortogonal. Variabel yang bersifat ortogonal adalah variabel bebas yang

41

nilai korelasi sama dengan nol. Masalah Mulcollinearly biasanya muncul pada

data time series. Yang apabila masalah Mulcollinearly ini serius dapat

mengakibatkan berubahnya data dari parameter estimasi (Bawono, 2006:115-

116).

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan

yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain

tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

heteroskesdatisidas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas

atau tidak terjadi heteroskesdatisidas. Kebanyakan data crossection

mengandung situasi heteroskesdatisidas karena data ini menghimpun data yang

mewakili berbagai ukuran dari mulai kecil, sedang dan besar (Ghozali,

2013:139).

4. Uji Linieritas

Uji linieritas menguji untuk melihat spesifikasi apakah sebuah model yang

digunakan itu sudah benar atau tidak. Dan fungsi yang digunakan dalam suatu

studi empiris itu sebaiknya berbentuk linier, kuadrat atau kubik. Dengan uji

linieritas ini akan diperoleh informasi apakah model empiris tersebut sebaiknya

berbentuk linier, kuadrat atau kubik (Ghozali, 2013:166).

42

J. Uji Statistik

1. Uji Ttes

Uji Ttes digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel independen

mempengaruhi variabel dependen secara individu atau sendiri-sendiri.

Pengujian ini dilakukan secara parsial atau individu, dengan menggunakan uji t

statistik untuk masing-masing variabel bebas, dengan tingkat kepercayaan

tertentu (Bawono, 2006:89-90).

Dengan rumus perhitungan sebagai berikut :

- Mencari r hitung dengan cara :

rxy ( ) ( )( )

√* ( ) * + * ( ) +

- Setelah mendapatkan r hitung berikutnya dapat mencari t hitung, dengan

cara :

t hitung √

√

2. Uji Ftes

Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh semua

variabel independen (X1,2,3...)secara bersama-sama dapat mempengaruhi

variabel dependen (Y), Dengan langkah pengujiannya menurut (Bawono,

2006:91) adalah sebagai berikut:

Fhitung ( )

43

Dimana :

R2: koefesien determinasi

K : banyaknya variabel independen

n : Jumlah sampel yang dieliti

3. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien deteminasi (R2) digunakan untuk mengetahui seberapa besar

prosentase (%) pengaruh keseluruhan variabel independen yang digunakan

(X1,2,3..) terhadap variabel dependen (Y). Pengujian ini dilakukan dengan

melihat R2 pada hasil analisis persamaan regresi yang diperoleh. Apabila angka

koefesien determinan (R2) semakin mendekati 1 berarti model regresi yang

digunakan sudah semakin tepat sebagai model penduga terhadap variabel

dependen (Y) (Bawono, 2016:93) dengan rumus sebagai berikut :

R2

( ) ( )

( )

Dimana : R : Besarnya koefisien determinasi sampel

JKT : Jumlah kuadrat total

JKR : Jumlah kuadrat regresi

n : Jumlah data sampel yang digunakan

β0 : Intersep sumbu Y dengan arah garis regresi (konstanta)

44

Y : Nilai variabel dependen

X1,2,3 : Nilai variabel independen

β1,2,3 : Nilai koefisien variabel independen garis regresi

4. Analisis Jalur (Path Analysis)

Analisis jalur meruapakan perluasan dari analisis regresi linier berganda,

atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan

kausalitas antar variabel (model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya

berdasarkan teori. Analisis jalur sendiri tidak dapat menentukan hubungan

sebab-akibat dan juga tidak dapat digunakan sebagai substitusi bagi peneliti

untuk melihat hubungan kausalitas antar variabel. Hubungan kausalitas antar

variabel telah dibentuk dengan model berdasarkan landasan teoritis. Apa yang

dapat dilakukan oleh analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antara

tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau

menolak hipotesis kausalitas imajiner (Ghozali, 2013:249).

K. Alat Analisis

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan analisis data kuantitatif yakni

sebuah analisis statistik dengan menggunakan perangkat lunak (software)

komputer berupa SPSS (Statistical Product and Service Sollution) versi 22, untuk

membantu peneliti mengolah data statistik sehingga hasil data yang diperoleh

dapat dicapaijugadapatdipertanggungjawabkan dan dipercaya kebenarannya.

45

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Deskripsi Obyek Penelitian

1. Gambaran Umum Perusahaan

Bank Syariah Sragen beroperasi sejak 2 Juni 2008 dengan bentuk Badan

Hukum Perusahaan Daerah (Perda No.7 Tahun 2007 Tentang Perusahaan

Daerah Bank Perkreditaan Syariah (PD. BPRS) Kabupaten Sragen tanggal 15

Agustus 2007 dan Keputusan Gubernur Bank Indonesia Nomor:

10/36/KEP.GBI/DGS/2008 tentang Pemberian Ijin Usaha PD. BPRS Sragen

tanggal 12 Mei 2008), namun sejak 2 November 2009 bentuk Badan Hukum

dan Nama berubah menjadi Perseroan Terbatas Bank Pembiayaan Syariah (PT.

BPRS) Sukowati Sragen berdasarkan :

a. Undang-Undan Nomor 21 Tahun 2008 tentang Perbankan Syariah Tanggal

16 Juli 2008.

b. Perda No. 4 Tahun 2009 tentang Perubahan Nama dan Bentuk Badan

Hukum PD. BPRS Sragen menjadi PD BPRS Sukowati Sragen tanggal 16

Mei 2009.

c. Akte Nomor 15 Notaris Sunasginingsih, SH tanggal 9 Juni 2009.

46

d. PengesahanMenkum danHAM Nomor: AHU-41113.A.H.01.01.Tahun 2009

tentang Pengesahan Badan Hukum Perseroan tanggal 24 Agustus 2009.

e. Surat Bank Indonesia Nomor: 11/50/DPbS/PadBS/Slo tentang Persetujuan

Ijin Usaha Peruabahan Bentuk Badan Hukum tanggal 28 Oktober 2009.

Bank Syariah Sragen berupaya untuk menjadi solusi dalam

bermuamalah yang berdasarkan prisip syariah dengan terus mengembangkan

produk dan pelayanan kepada masyarakat serta membangun kemitraan

dengan Pemerintah, Swasta dan Non Pemerintah dalam rangka mewujudkan

kesejahteraan masyarakat dengan semboyan AMANAH dan BAROKAH,

sehingga kehadiran Bank Syariah Sragen mampu memberikan pelayanan

prima kepada masyarakat Bumi Sukowati dan sekitarnya, dengan harapan

dalam 7 tahun mampu membuka kantor cabang di Eks Karisedanan

Surakarta (Sobosuka Wonosraten).

2. Visi dan Misi

a. Visi

Terwujudnya Lembaga Keuangan yang sehat, Kuat dan Istiqomah dengan

prinsip Syariah untuk Kemaslahatan Masyarakat.

b. Misi

1) Terciptanya tata kelola dan sistem perbankan berdasarkan prinsip syariah

yang sehat, kuat dan efisien.

47

2) Terwujudnya kesadaran umat Islam dalam menjalankan muamallah

berdasarkan prinsip syariah.

3) Terwujudnya kesejahteran masyarakat yang berkeadilan prinsip syariah.

4) Terjalinnya kerjasama yang harmonis antara Pemerintah, masyarakat dan

lembaga non pemerintah dalam rangka mempercepat pembangunan

daerah.

3. Struktur Organisasi

Gambar 4.1 Struktur Organisasi

Sumber : PT BPRS Sukowati Sragen

RAPAT UMUM PEMEGANG

SAHAM

Dewan Komisaris Dewan Pengawas Syariah

Direksi

Kabag.

Marketing

Lending

(Pembiayaan)

Remidial

Kakas

Teller

Customer Service

SID

Akt./Pelaporan

Admin & Legal

Sekretariatan

Kabag.

Operasional

Funding

(Investasi) Personalia

Pimpinan Kakas

Teller

Customer Service

OB

Teller

Internal Audit

Internal Audit

48

B. Analisis Data

1. Uji Instrumen

a. Uji Validitas

Uji validitas adalah suatu uji yang digunakan untuk mengukur sah atau

valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan sah atau valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan

diukur oleh kuesioner tersebut. sebuah item dapat dinyatakan valid

membentuk suatu konstruk atau kelompok bila mempunyai nilai < 0.05

(Ghozali, 2013:52-53). Item kuesioner dinyatakan valid apabila nilai

pearson correlation berbintang dua dengan tingkat signifikan pada level 5%

dan berbintang satu dengan tingkat signifikansi pada level 1%.

Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas

Variabel Item

Pertanyaan

Total Score

Correlation

Keterangan

Pelatihan Butir 1 ,707**

Valid

Butir 2 ,813**

Valid

Butir 3 ,835**

Valid

Butir 4 ,728**

Valid

Motivasi Butir 1 ,812**

Valid

Butir 2 ,795**

Valid

Butir 3 ,771**

Valid

Butir 4 ,748**

Valid

Butir 5 ,769**

Valid

Kepuasan Kerja Butir 1 ,704**

Valid

Butir 2 ,830**

Valid

Butir 3 ,776**

Valid

Butir 4 ,754**

Valid

Butir 5 ,800**

Valid

Kinerja Karyawan Butir 1 ,764**

Valid

49

Butir 2 ,727**

Valid

Butir 3 ,737**

Valid

Butir 4 ,701**

Valid

Butir 5 ,768**

Valid Sumber : Data primer yang diolah, 2018

Berdasarkan tabel 4.1 di atas, dapat diketahui bahwa semua pertanyaan

yang digunakan dalam kuesioner adalah valid, semua item pertanyaan yang

digunakan dalam variabel berbintang dua yang menunjukan signifikan pada

level 5%, sehingga tidak ada item pertanyaan yang dihapus dan semua item

pertanyaan dapat digunakan pada keseluruhan model pengujian.

b. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dan variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan

adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013:47).Adapun

hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s

Alpha

Keterangan

Pelatihan (X1) ,764 Reliabel

Motivasi (X2) ,835 Reliabel

Kepuasan Kerja (Z) ,829 Reliabel

Kinerja Karyawan (Y) ,788 Reliabel

Sumber : Data primer yang diolah, 2018

50

Berdasarkan tabel 4.2 diatas terlihat seluruh variabel memiliki nilai

Cronbach’s Alpha ≥ 0,60. Dengan demikian variabel, pelatihan, motivasi,

kepuasan kerja dan kinerja karyawan dapat dikatakan handal atau reliabel.

C. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui

bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi

normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk

jumlah sampel kecil (Ghozali, 2013:160).

Gambar 4.2 Histogram


51

Gambar 4.3 Normal Plot


Tabel 4.3 Uji Kolmogrov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardize

d Residual

N 40

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 2,99876879

Most Extreme

Differences

Absolute ,097

Positive ,082

Negative -,097

Test Statistic ,097

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance. Sumber : Data primer yang diolah, 2018

Dengan melihat tampilan grafik histogram dan grafik normal plot dapat

disimpulkan bahwa grafik histogram memberikan pola distribusi normal.

52

Pada grafik normal plot terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal

dan mengikuti arah garis diagonal yang menunjukan pola distribusi normal.

Selain itu pada uji Kolmogrof-Semirnof menunjukan bahwa residual data

yang di dapat berdistribusi normal, yang ditunjukan oleh nilai Kolmogrof-

Semirnof signifikan pada 0,200 > 0,05. Dengan demikian, model regresi ini

memenuhi asumsi normalitas.

2. Uji Multikolonieritas

Uji ini berfungsi untuk mengetahui apakah ditemukan adanya korelasi

antar variabel bebas (independen) (Ghozali, 2013:105). Adapun hasil uji

multikolonieritas sebagai berikut:

Tabel 4.4 Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardi

zed

Coefficie

nts

T Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta

Tolera

nce VIF

1 (Constant) 5,410 2,880 1,878 ,068

Pelatihan ,421 ,139 ,392 3,029 ,005 ,469 2,131

Motivasi ,245 ,107 ,279 2,279 ,029 ,524 1,908

Kepuasan

Kerja ,275 ,125 ,293 2,201 ,034 ,443 2,259

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan


53

Dari hasil perhitungan tabel 4.4 menunjukan bahwa nilai tolerance juga

menunjukan tidak ada variabel independen yang memiliki nilai tolerance

kurang dari 0,10 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel independen

yang nilainya lebih dari 95%. Hasil perhitungan nilai Variance Inflation

Factor (VIF) menunjukan bahwa semua variabel independen yang memiliki

nilai VIF lebih dari (>10). Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada

multikolonieritas antar variabel independen dalam model regresi (Ghozali,

2013:108).

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dan residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lainnya (Ghozali, 2013:139).

Gambar 4.4 Heteroskedastisitas


54

Tabel 4.5 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 3,010 1,935 1,556 ,129

Pelatihan ,075 ,093 ,192 ,802 ,428

Motivasi -,059 ,072 -,184 -,812 ,422

Kepuasan

Kerja -,030 ,084 -,088 -,358 ,722

a. Dependent Variable: Res2


Berdasarkan hasil uji park pada tabel 4.5 diatas, nilai signifikan Sig.

pada variabel masing-masing > 0,05. Hal ini menunjukan bahwa model yang

dipakai tidak terjadi heteroskedastisitas.

4. Uji Linieritas

Uji ini digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan

sudah benar atau tidak. Apakah studi yang digunakan dalam suatu studi empiris

sebaiknya berbentuk linier, kuadrat atau kubik (Ghozali, 2013:166).

Tabel 4.6 Hasil Uji Linieritas

ANOVA Table

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

Kinerja

Karyawan *

Pelatihan

Between

Groups

(Combined) 989,433 19 52,075 4,130 ,001

Linearity 731,841 1 731,841 58,044 ,000

Deviation

from Linearity 257,592 18 14,311 1,135 ,390

Within Groups 252,167 20 12,608

Total 1241,600 39


55


ANOVA Table

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

Kinerja

Karyawan *

Motivasi

Between

Groups

(Combined) 889,017 20 44,451 2,395 ,031

Linearity 628,713 1 628,713 33,880 ,000

Deviation

from

Linearity

260,304 19 13,700 ,738 ,743

Within Groups 352,583 19 18,557

Total 1241,600 39



ANOVA Table

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

Kinerja

Karyawan *

Kepuasan

Kerja

Between

Groups

(Combined) 1018,267 17 59,898 5,900 ,000

Linearity 689,334 1 689,334 67,905 ,000

Deviation

from

Linearity

328,932 16 20,558 2,025 ,062

Within Groups 223,333 22 10,152

Total 1241,600 39


Berdasarkanhasil uji park pada ketiga tabel diatas, nilai signifikan (Sig)

Deviation from Linearity > 0,50. Hal ini menunjukan bahwa model yang

dipakai terjadi hubungan linieritas.

56

D. Uji Statistik

1. Uji t (Uji Secara Individu)

Uji beda t-test digunakan untuk menentukan apakah dua sampel yang tidak

berhubungan memiliki nilai rata-rata yang berbeda (Ghozali, 2013:64).

Tabel 4.9 Hasil Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 5,410 2,880 1,878 ,068

Pelatihan ,421 ,139 ,392 3,029 ,005

Motivasi ,245 ,107 ,279 2,279 ,029

Kepuasan

Kerja ,275 ,125 ,293 2,201 ,034



Berdasarkan tabel 4.9 di atas hasil pengolahan uji tdapat disimpulkan

hasilnya sebagai berikut :

1) Pelatihan mempunyai nilai t sebesar 3,029 dan nilai Signifikansi sebesar

0,005 pada koefesien alpha 5%. Karena nilaiSignifikansi< 0.05, hal ini

berarti bahwa pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2) Motivasi mempunyai nilai t sebesar 2,279 dan nilai Signifikansisebesar

0,029 pada koefesien alpha 5%. Karena nilai Signifikansi. < 0.05, hal ini

berarti bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

57

3) Kepuasan Kerja mempunyai nilai t sebesar 2,201 dan nilai Signifikansi

sebesar 0,034 pada koefesien alpha 5%. Karena nilai Signifikansi< 0.05, hal

ini berarti bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2. Uji F (Uji Secara Serempak)

Uji F pada dasarnya menunjukan apakah semua variabel independen atau

bebas yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-

sama terhadap variabel dependen atau terikat (Ghozali, 2013:98).

Tabel 4.10 Hasil Uji F

ANOVAa

Model

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 890,888 3 296,963 30,483 ,000b

Residual 350,712 36 9,742

Total 1241,600 39


b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Motivasi, Pelatihan


Berdasarkan tabel 4.10 di atas menunjukan bahwa hasil uji F pada

penelitian ini memiliki nilai koefisien sebesar 30,483 dengan nilai signifikansi

0,000 < 0,05. Hasil ini memiliki arti bahwa variabel bebas secara simultan

mempunyai pengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Uji koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali,

58

2013:97). Pengujian ini dengan cara melihat (R2) pada hasil analisa persamaan

regresi yang diperoleh. Apabila hasilnya atau angka koefesien determinan (R2)

semakin mendekati angka 1 berarti model regresi yang digunakan sudah

semakin tetap sebagai model penduga terhadap variabel independen.

Tabel 4.11 Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,847a ,718 ,694 3,12122

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Motivasi, Pelatihan


Dari tabel 4.11 di atas menunjukan koefisien korelasi (R) Square sebesar

0,718. Dalam hal ini mengandung arti bahwa pengaruh variabel X1, X2 dan Z

secara simultan bersama-sama terhadap variabel Y adalah sebesar 71,8

%.Sisanya dengan hasil 28,2% merupakan pengaruhdari variabel-variabel lain

yang tidak dimasukan dalam penelitian ini.

4. Uji Path Analysis

Uji path analysis ini digunakan untuk menguji sebuah pengaruh variabel

intervening dengan menggunakan metode analisis jalur yang merupakan

perluasan dari analisis regresi linier untuk menaksir hubungan kausalitas antar

variabel (model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan suatu

teori dan juga menuntukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan

59

tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi ataupun menolak hipotesis yang

ada (Ghozali, 2013:249).

1) Persamaan Jalur Model 1

Tabel 4.12 Hasil Regresi Model 1

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 6,910 3,621 1,908 ,064

Pelatihan ,543 ,160 ,473 3,396 ,002

Motivasi ,332 ,131 ,354 2,539 ,015

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja


Berdasarkan tabel 4.12 di atas dapat diketahui bahwa nilai Sig. dari

kedua variabel yaitu X1 = 0,002 dan X2 = 0,015 lebih kecil dari 0,05. Hasil

ini memberikan kesimpulan bahwa regresi model 1, yakni variabel X1 dan

X2 berpengaruh signifikan terhadap Z.

Tabel 4.13 Hasil Model Summury Regresi Model 1

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,747a ,557 ,533 4,11235

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Pelatihan

b. Dependent Variable: Kepuasan kerja


60

Berdasarkan tabel 4.13 di atas besarnya nilai R Square yang terdapat

pada tabel adalah sebesar 0,557. Hal ini menunjukan bahwa sumbangan

pengaruh X1 dan X2 terhadap Y adalah sebesar 55,7% sementara sisanya

44,3% merupakan kontribusi dari variabel-variabel lain yang tidak

dimasukan dalam penelitian. Sementara itu, untuk nilai e1 dapat di cari

dengan rumus e1 = √ (1- 0,557) = 0,665.

2) Persamaan Jalur Model 2

Tabel 4.14 Hasil Regresi Model 2

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 5,410 2,880 1,878 ,068

Pelatihan ,421 ,139 ,392 3,029 ,005

Motivasi ,245 ,107 ,279 2,279 ,029

Kepuasan

Kerja ,275 ,125 ,293 2,201 ,034



Berdasarkan tabel 4.14 di atas dapat diketahui bahwa nilai Sig. dari kedua

variabel yaitu X1 = 0,005, X2 = 0,029 dan Z = 0,034 lebih kecil dari 0,05.

Hasil ini memberikan kesimpulan bahwa regresi model 2 , yakni X1, X2 dan

Z berpengaruh signifikan terhadap Y.

61

Tabel 4.15 Hasil Model Summury Regresi Model 2

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,847a ,718 ,694 3,12122

a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, Motivasi, Pelatihan


Berdasarkan tabel 4.15 di atas besarnya nilai R Square yang terdapat pada

tabel adalah sebesar 0,718. Hal ini menunjukan bahwa sumbangan pengaruh

X1, X2 dan Z terhadap Y adalah sebesar 71,8 % sementara sisanya 28,2%

merupakan kontribusi dari variabel-variabel lain yang tidak dimasukan dalam

penelitian. Sementara itu, untuk nilai e1 dapat di cari dengan rumus e1 = √ (1-

0,718) = 0,531.

Dengan demikian hasil dari beberapa pengujian di atas dari persamaan

jalur regresi model 1 dan 2 dapat diperoleh diagram jalur model analisis

sebagai berikut ini :

62

H1 = 0,392

H4 = 0,473 e1 = 0,665 e2 = 0,531

H5H5 H3 = 0,293

H5 = 0,354

H2 = 0,279

Gambar 4.5 Model Jalur Path Analysis

Sumber : Konsep yang dikembangkan untuk penelitian ini (2018)

Berdasarkan model analisis jalur di atas maka akan dilakukan uji sobel test

dengan rumus sebagai berikut :

√p32Sp2

2 p22Sp3

2 Sp22Sp3

2

Dimana :

P2 = Koefisien variabel bebas

P3 = Koefisien variabel mediasi

Sp2 = Standar eror koefisien bebas

Sp3 = Standar eror koefisien bebas

Pelatihan

Kepuasan

Kerja

Motivasi

Kinerja

Karyawan

63

Dalam model uji sobel test ini, akan di uji variabel yang dimediasi oleh

kepuasan kerja yaitu pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan yang akan

disajikan sebagai berikut:

1. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan

kerja.

Besarnya pengaruh langsung adalah 0,392 sedangkan pengaruh tidak

langsung harus dihitung dari (0,473 x 0,293 = 0,138589). Dengan nilai total

pengaruh 0,392 + 0,138589 = 0,530589. Pengaruh mediasi yang ditunjukan

oleh perkalian koefisien (P2 x P3) untuk X1 sebesar 0,530589.Signifikan atau

tidaknya dapat di uji dengan menggunakan sobel test dengan cara menghitung

standart eror dari koefisien indirect effect (sp2p3) dengan rumus sebagai berikut

√p32Sp2

2 p22Sp3

2 Sp22Sp3

2

√(0 293)2(0 160)2 (0 473)2(0 139)2 (0 160)2(0 139)2

√(0 0021977344) (0 004322668) (0 0004946176)

√0 00701502

= 0,0837557162

Berdasarkan Sp2p3 dapat menghitung nilai t statistik pengaruh mediasi

dengan rumus :

t

0 138589

0 0837557162

64

Berdasarkan perhitungan di atas diperoleh hasil nilai t

yang berarti lebih besar dari nilai r tabel = 0,3044. Maka dapat disimpulkan

bahwa terdapat pengaruh kepuasan kerja yang dapat memediasi pelatihan.

2. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan

kerja.

Besarnya pengaruh langsung adalah 0,279 sedangkan pengaruh tidak

langsung harus dihitung dari (0,354 x 0,293 = 0,103722). Dengan total

pengaruh 0,279 + 0,103722 = 0,382722. Pengaruh mediasi yang ditunjukan

oleh perkalian koefisien (P2 x P3) untuk X2 sebesar 0,382722. signifikan atau

tidak itu di uji dengan menggunakan sobel test dengan cara menghitung

standart eror dari koefisien indirect effect (sp2p3) dengan rumus sebagai berikut

√p32Sp2

2 p22Sp3

2 Sp22Sp3

2

√(0 293)2(0 131)2 (0 354)2(0 107)2 (0 131)2(0 107)2

√(0 0014732547) (0 0014347429) (0 0001964763)

√0 0031044739

= 0,055717806

Berdasarkan Sp2p3 dapat menghitung nilai t statistik pengaruh mediasi

dengan rumus :

t

0 382722

0 055717806

65

Berdasarkan perhitungan di atas diperoleh hasil nilai t

yang berarti lebih besar dari nilai r tabel = 0,3044. Maka dapat

disimpulkan bahwa terdapat pengaruh kepuasan kerja yang dapat memediasi

motivasi.

E. Pembahasan Hasil Uji Hipotesis

Setelah diketahui hasil dari uji-uji yang telah dilakukan sebelumnya, maka

selanjutnya didapatkan hasil uji hipotsesis. Adapun hasil pengujian masing-masing

hipotesis adalah sebagai berikut :

1. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan

Hasil uji statistik Ttest (uji parsial) menunjukan bahwa dari hasil analisis

data sebagaimana dipaparkan dalam tabel 4.9 di atas, menunjukan bahwa nilai

signifikansi variabel pelatihan sebesar 0,005 lebih kecil dari 0,05. Hal itu

menunjukan bahwa variabel pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. BPRS Sukowati Sragen. Dengan demikian H1 diterima,

penelitian ini mendukung penelitian Meiprahastuti (2014)karena pelatihan kerja

yang diberikan kepada karyawan adalah salah satu cara guna memecahkan

masalah yang dihadapi oleh karyawan dalam pekerjaan atau tugas yang menjadi

tanggung jawabnya.

2. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan



66

signifikansi variabel motivasi sebesar 0,029 lebih kecil dari 0,05. Hal itu

menunjukan bahwa variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. BPRS Sukowati Sragen. Dengan demikian H2 diterima,

penelitian ini mendukung penelitianSitepu (2013) salah satunya karyawan yang

selalu termotivasi oleh kompensasi, rasa aman, kondisi kerja, penghargaan dan

tantangan akan meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya.

3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan



signifikansi variabel kepuasan kerja sebesar 0,034lebih kecil dari 0,05. Hal itu

menunjukan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan pada PT. BPRS Sukowati Sragen. Dengan demikian H3

diterima, penelitian ini mendukung penelitian Setyawibowo dan Silvianita

(2017)apabila karyawan merasa sudah puas dalam aspek psikologi, sosial, fisik

dan financial maka secara langsung akan meningkatkan kinerja karyawan.

4. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai

variabel intervening

Berdasarkan pada pengujian sobel testmenunjukan bahwa dari hasil analisis

data sebagaimana dipaparkan dalam hal. 65 di atas, menunjukan bahwa

diperoleh hasil nilai t yang berarti lebih besar dari nilai r

tabel = 0,3044.Hal itu menunjukan bahwa variabel kepuasan kerja mampu

67

memediasi terhadap kinerja karyawan pada PT. BPRS Sukowati Sragen.

Dengan demikian H4 diterima, penelitian ini mendukung penelitian Fakhri dan

Djastuti (2015) pelatihan yang diberikan kepada karyawan terbukti berpengaruh

terhadap kepuasan kerja, maka semakin baik pelatihan yang dibeikan kepada

karyawan akan semakin merasa puas dan meningkatkan semangat kerja

karyawan.

5. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai

variabel intervening

Berdasarkan pada pengujian sobel testmenunjukan bahwa dari hasil analisis

data sebagaimana dipaparkan dalam hal. 66 di atas, Berdasarkan pada pengujian

sobel test diperoleh hasil nilai t yang berarti lebih besar dari

nilai r tabel = 0,3044. Hal itu menunjukan bahwa variabel kepuasan kerja

mampu memediasi terhadap kinerja karyawan pada PT. BPRS Sukowati

Sragen. Dengan demikian H5 diterima, penelitian ini mendukung penelitian

Hastutik (2017)dimana ketika motivasi tinggi akan mendorong semangat untuk

meningkatkan kepuasan kerja karyawan, hal ini terjadi apabila motivasi

didukung dengan adanya harapan masa depan yang lebih baik dan dengan

adanya peluang dalam mengembangkan diri maka dengan begitu akan tercapai

kepuasan kerja yang tinggi , sedangkan ketika kepuasan kerja yang tinggi maka

akan mendorong untuk meningkatkan kinerja karyawan.

68

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dibahas diatas maka dapat penulis

simpulkan sebagai berikut :

1. Hasil uji Ttest dalam penelitian ini menunjukan bahwa variabel pelatihan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. BPRS

Sukowati Sragen. Dengan demikian H1 yang menyatakan bahwa pelatihan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan diterima.

2. Hasil uji Ttest dalam penelitian ini menunjukan bahwa variabel motivasi


Sukowati Sragen. Dengan demikian H2 yang menyatakan bahwa motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan diterima.

3. Hasil uji Ttest dalam penelitian ini menunjukan bahwa variabel kepuasan kerja


Sukowati Sragen. Dengan demikian H3 yang menyatakan bahwa kepuasan

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan diterima.

69

4. Hasil uji sobel testdalam penelitian ini menunjukan bahwa variabel kepuasan

kerja mampu memediasi pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan di PT.

BPRS Sukowati Sragen. Dengan demikian H4 yang menyatakan bahwa


diterima.

5. Hasil uji sobel test dalam penelitian ini menunjukan bahwa variabel kepuasan

kerja mampu memediasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di PT.

BPRS Sukowati Sragen. Dengan demikian H5 yang menyatakan bahwa


diterima.

B. Saran

Berdasarkan hasil analisis pembahasan serta beberapa kesimpulan pada

penelitian ini, ada saran-saran yang dapat diberikan agar mendapat hasil yang lebih

baik lagi:

1. Bagi perusahaan, hasil penelitian ini dapat dijadikan gambaran, acuan dan

laporan mengenai keefektifan yang dipakai perusahaan untuk membuat agar

kinerja karyawan lebih baik lagi kedepannya.

2. Bagi peneliti selanjutnya, hasil penelitian ini dapat dijadikan bukti studi kasus

dan acuan ataupun referensi terkait dengan pembahasan yang berkaitan dengan

penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA

Referensi Buku

Antonio, Muhammad Syafi‟i. 2001. Bank Syariah Dari Teori ke Praktik. Jakarta:

Gema Insani

Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN Salatiga

Prees

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 20.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Handoko, T. Hani. 2015. Manajemen. Yogyakarta: IKAPI

Mathis R.L dan Jackson J.H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Salemba Empat

Mondy, R.W. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga

Riduwan. 2010. Metode Dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung: ALFABETA

Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks Kelompok

Gramedia

Sujarweni, Wiratna. 2015. Metedologi penelitian bisnis dan ekonomi. Yogyakarta:

Pustaka Baru Press

Referensi Jurnal, Artikel, Skripsi dan Tesis

Adisaksana, Hemly dkk. 2015. Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Insentif Terhadap

Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Terhadap Komitmen Organisasional. Jurnal

Wacana, Vol. 18, No.2

Alam, Anjur Perkasa. 2016. Analisis Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Syariah

Mandiri Cabang Aksara Medan. Jurnal Analytica Islamica, Vol. 5, No.1

Annisa, Nenden Nur. 2017. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Skripsi Ums

Dewi, Cokorda Istri Ari Sintya dan I Made Artha Wibawa. 2016. Pengaruh Stres

Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank BPD

Bali Cabang Ubud. Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No.12

Dewi, Deasy Ratna. 2016. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Akuntansi Pada Bank Jatim Surabaya. Artikel Ilmiah

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Perbanas

Dusauw, Amelia C dkk. 2016. Pengaruh Pelatiha, Keterlibatan Kerja Dan

Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Go Manado.

Jurnal EMBA, Vol. 4, No.5

Fakhri, Risha Faiq dan Indi Djastuti. 2015. Pengaruh Kompensasi dan Pelatihan

Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel

Intervening pada PT. Audio Sumitomo Technology (AST) Indonesia. Jurnal

Manajemen Diponegoro, Vol.4, No.4

Fathoni, Ali. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Unit Kecamatan Pucuk Kabupaten

Lamongan. Jurnal Penelitian Ilmu Manajemen, Vol. 1, No.2

Fidella dkk. 2014. Pengaruh Kepuasan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Bank Central Asia Pekanbaru. Jurnal JOM FEKON, Vol. 2, No.2

Hanafi, Bayu Dwilaksono. 2017. Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi

Pada PT BNI Lifeinsurance. Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis (JPEB),

Vol. 5, No.1

Harida, Tengku Rizka. 2015. Pengaruh Pelatihan Dan Kepemimpinan Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Riau Kepri Cabang Syariah Pekanbaru.

Jurnal JOM Fekon, Vol. 2, No.1

Hastutik, Puput. 2017. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Dsiplin Kerja Dan

Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja

Sebagai Variabel Intervening Pada BPR Syariah Kc Semarang. Skripsi Institut

Agama Islam Negeri Salatiga

Husna, Anti Miratul dkk. 2015. Pengaruh Tingkat Satuan Pendidikan Dan Pelatihan

Terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Riau Kepri Kantor Pusat Pekanbaru.

Artikel

Lukman, Nazmi Sarah dan Adolfina. 2015. Analisis Lingkungan Kerja, Komitmen

Organisasional Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank

Sulut Manado. Jurnal EMBA, Vol. 3, No.1

Mahdani dkk. 2017. Pengaruh Motivasi, Kecerdasan Emosional Dan Keadilan

Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Implikasinya Pada Kinerja

Karyawan (Studi Pada Kanwil PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.

Banda Aceh). Jurnal Magister Manajemen, Vol. 1, No.10

Mandang, Evert Fandi dkk. 2017. Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Pelatihan

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.

Cabang Manado. Jurnal EMBA, Vol. 5, No.3

Masitoh, Dian Siti. 2013. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kompensasi Terhadap

Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Karyawan Di Bank BTN

Cabang Bandung. Jurnal Ilmu Manajemen dan Bisnis, Vol. 4, No.1

Meiprahastuti, Riana. 2014. Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Madiun. Jurnal Equilibrium, Vol. 2,

No.2

Monardo, Juhardi. 2016. Pengaruh Motivasi Kerja, Pengawasan Dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Padang. Jurnal

Ekonomi

Nitasari, Rizka Afrisalia dan Eisha Lataruva. 2012. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel

Intervening Pada PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Kudus. Jurnal

Manajemen, Vol. 1, No.2

Perwita, Atika Dyah dkk. 2016. Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Terhadap Kinerja

Pegawai Di PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Jakarta Barat Dan Bogor.

Jurnal Aplikasi Bisnis Dan Manajemen, Vol. 3, No.1

Pradita, Mokhamad Yanuar. 2017. Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Dan

Karakteristik Tenaga Pemasar Terhadap Motivasi Dan Kinerja Tenaga Pemasar

Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Jombang. Jurnal

Bisnis dan Manajemen, Vol. 4, No.2

Prajitiasari, Ema Desia. 2012. Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Pada Karyawan

Terhadap Produktivitas Kerja Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)

Cabang Tulungagung. Jurnal Media Mahardika, Vol. 10, No.2

Prasetyoningrum, Ari Kristin. 2010. Analisis Pengaruh Independen dan

Profesionalismne Dewan Pengawas Syariah terhadap Kinerja Bank Perkreditan

Rakyat Syariah di Jawa Tengah. Jurnal Aset, Vol. 12, No.1

Puspitasari, Rita. 2014. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Pelatihan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Magelang. Tugas

Akhir Universitas Negeri Yogyakarta

Putri, Dwija dkk. 2014. Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Account Officer (AO) Pada Bank Swasta Di Singaraja Tahun 2014. Jurnal S1

Universitas Pendidikan Ganeshan Jurusan Akuntansi Program S1, Vol. 2, No.1

Rachmawati, Watie. 2016. Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawati PT Bank BJB Kantor Cabang Suci Bandung. Jurnal Manajemen dan

Pemasaran Jasa, Vol. 9, No.1

Rokhman, Wahibur dan Amirul Fatihin. 2014. Pengaruh Pelatihan Dan Budaya

Organisasi Terhadap Efektifitas Kinerja Karyawan Studi Pada Lembaga

Keuangan Mikro Syariah. Jurnal Equilibrium, Vol. 2, No.1

Sahanggamu P.M. dan Manday S.L. 2014. Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi, Dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Perkreditan Rakyat

Dana Raya. Jurnal EMBA, Vol. 2, No.4

Sahlan, Nurul Ikhsan dkk. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja Dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang

Airmadidi. Jurnal EMBA, Vol. 3, No.1

Sari, Rahmila dkk. 2012. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Stres Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang

Makassar. Jurnal Analisis, Vol. 1, No.1

Setyawibowo, Wahyu dan Anita Silvianita. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan PD BPR Bank Daerah Gunung Kidul. Jurnal

Manajemen, Vol. 4, No.1

Sitepu, Agripta Toar. 2013. Beban Kerja dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Cabang Manado.


Tampi, Bryan Johannes. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk. Jurnal

Acta Dluma, Vol. III, No.4

Tindow, Mohammad Iman dkk. 2014. Disiplin Kerja, Motivasi Dan Kompetensi

Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang Calaca.


Widyasari, Reni dkk. 2015. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kemampuan Dan Kinerja

Karyawan Studi Pada Karyawan PT. Bank Negara Indonesia Cabang Utama

Malang. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 2, No.2

Wijayanti, Ratna dan Farid Wajdi. 2012. Pengaruh Kepemimpinan Islami, Motivasi

dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada BMT di Temanggung

Jurnal Ekonomi Manageman Sumber daya, Vol. 13, No.2

Yogatama, Yanuar. 2013. Analisis Pengaruh Pelatihan Karyawan Dan Kepuasan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai

Variabel Intervening Studi Kasus Pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero)

Tbk. Kantor Cabang Utama Tangerang. Skripsi Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatul Jakarta

LAMPIRAN

KUISIONER

Kepada :

Yth. Bapak/Ibu/sdr Karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen

Di :

Jl. Raya Sukowati No. 348 Sragen Jawa Tengah

Assalamu „alaikumwr.wb.

Denganhormatdisampaikanbahwadalamrangkapenelitiandisertaidipascasarjana

IAIN SalatigadenganjudulAnalisis Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening,

sayamemohonkesediaannyauntukmeluangkansedikitwaktugunamengisiangket.

Angketinihanyauntukkepentinganilmiahsehinggatidakberkaitandengan status

dan kedudukan Bapak/Ibu/sdrsertaakandijamin kerahasiaannya. Oleh karenaitu,

informasi dan jawaban yang diberikansecarajujur dan objektifmerupakanbantuan

yang takternilaiharganya dan sangatbesarmanfaatnyabagikelancaran dan

kualitaspenelitianini.

Atasbantuan dan kesediaannyadiucapkanbanyakterimakasih.

Wassalamu „alaikumwr.wb.

Salatiga, 01 Agustus 2018

Hormatsaya,

Rinogin

NIM.21314209

A. IDENTITAS RESPONDEN

Nama :……………………….

Jenis kelamin :……………………….

Usia :……………………….

Pendidikan terakhir :……………………….

B. PETUNJUK PENGISIAN

Silahkan tunjukan pernyataan mana yang anda merasa setuju atau tidak setuju

tentang pelayanan yang anda terima dari kantor PT. BPRS Sukowati Sragen. Berikan

tanda silang ( X ) / centang (V) pada nomor / angka sesuai dengan penilaian anda

dengan menggunakan skala berikut.

Sangat tidak

setuju

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat

setuju

C. BUTIR PERNYATAAN

Kinerja Karyawan

No Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan yang

menjadi tugas dan tanggung jawab dari

perusahaan.

2 Saya mendapat pekerjaan atau tugas

sesuai dengan kemampuan dan

pengalaman yang saya miliki.

3 Saya merasa SDM berupa pendidikan,

pengetahuan serta pelatihan yang saya

dapatkan sesuai dengan bidang pekerjaan

saya.

4 Saya selalu mencatat sisa pekerjaan yang

belum terselesaikan di buku catatan agar

tidak lupa.

5 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan berat

dalam waktu yang telah ditentukan.

Kepuasan Kerja

No Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Saya merasa puas dengan posisi pekerjaan

atau jabatan yang diberikan.

2 Saya sangat senang terhadap gaji yang

diberikan perusahaan.

3 Saya mengharapkan kesempatan berupa

kebijakan dalam promosi untuk naik

jabatan diperusahaan.

4 Saya merasa semakin termotivasi untuk

selalu semangat dalam setiap pekerjaan

karena adanya pengawasan dari atasan.

5 Saya merasa senang karena dikelilingi oleh

rekan kerja yang ramah tamah.

Motivasi

No Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Saya merasa dalam memenuhi kebutuhan

dasar seperti untuk makan secara wajar

sudah terpenuhi.

2 Saya merasa aman dan terlindungi dari

tindak kejahatan ketika bekerja.

3 Saya sangat senang karena karyawan di

perusahaan ini bisa menerima saya sebagai

patner kerja yang baik.

4 Saya sangat bangga karena pimpinan saya

memberikan pujian kepada saya ketika

menjalankan tugas pekerjaan dengan hasil

yang memuaskan.

5 Saya merasa tertantang dalam

menyelesaikan tugas pekerjaan yang

diberikan.

Pelatihan

No Pernyataan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Saya sangat senang terhadap isi pelatihan

ini karena sesuai dengan posisi pekerjaan

yang saya lakukan.

2 Saya rasa ada pengetahuan baru yang

sangat berguna setelah mengikuti

pelatihan.

3 Saya merasakan ada perubahan setelah

mengikuti pelatihan, pada sikap komitmen

dan tanggungjawab pekerjaan saya.

4 Saya merasakan dampak positif dari

pelatihan kerja sehingga semakin

termotivasi dalam mencapai target

perusahaan.

DATA KUISIONER

PELATIHAN MOTIVASI KEPUASAN KERJA

KINERJA KARYAWAN

X1. Total

X2.Total

Z. Total

Y. Total

8 8 8 9 33 8 8 9 8 9 42 8 8 8 9 9 42 8 9 8 9 9 43

8 9 7 8 32 9 8 6 7 9 39 7 8 7 6 7 35 7 6 8 7 8 36

7 8 4 5 24 6 7 5 7 5 30 6 5 3 8 4 26 5 2 5 4 6 22

3 5 5 6 19 4 4 3 6 4 21 4 6 5 4 5 24 4 5 6 5 4 24

5 6 5 6 22 5 3 6 5 7 26 5 6 5 3 6 25 6 3 7 5 6 27

7 3 4 4 18 6 7 7 6 5 31 6 5 6 4 2 23 7 8 2 6 4 27

6 7 8 8 29 6 5 6 2 7 26 6 7 7 5 6 31 6 9 5 7 6 33

4 6 7 6 23 7 8 7 5 6 33 6 7 7 6 7 33 7 6 4 6 8 31

7 7 8 9 31 8 8 9 9 7 41 9 7 9 8 7 40 8 8 9 7 9 41

3 4 3 6 16 6 4 7 3 3 23 4 5 6 7 4 26 4 3 4 7 5 23

5 8 6 7 26 5 6 7 6 4 28 7 6 8 6 7 34 6 7 5 4 5 27

7 7 6 8 28 6 7 6 5 6 30 6 7 6 5 6 30 5 7 6 6 7 31

3 6 7 6 22 8 6 6 5 3 28 7 8 7 6 5 33 6 7 5 6 8 32

4 5 7 9 25 5 6 5 6 6 28 6 5 7 5 7 30 8 7 8 9 8 40

8 7 6 8 29 6 8 8 7 8 37 5 8

10 6 6 35 6 7 7 8 7 35

8 7 7 7 29 7 6 7 5 6 31 7 8 6 7 8 36 7 6 8 6 8 35

9 9 9 9 36 9 9 9 9 9 45 9 9 9 9 9 45 9 9 9 9 9 45

8 7 6 6 27 6 7 7 6 5 31 6 6 7 8 7 34 6 7 6 3 6 28

5 6 7 6 24 8 7 4 5 6 30 6 5 3 4 5 23 5 6 8 6 7 32

7 8 5 3 23 5 6 7 6 5 29 6 6 7 8 7 34 7 7 6 8 6 34

6 7 8 6 27 5 4 5 6 4 24 7 6 7 7 5 32 6 7 6 5 6 30

4 5 6 4 19 6 7 4 5 3 25 8 4 5 6 3 26 7 6 6 4 6 29

5 6 5 4 20 6 3 6 7 6 28 7 8 6 6 6 33 5 6 6 9 7 33

9 9 9 9 36 9 9 9 9 9 45 9 9 9 9 9 45 9 9 9 9 9 45

7 8 8 7 30 7 8 6 8 6 35 5 6 7

10 5 33 6 6 8 6 6 32

5 7 5 3 20 4 5 4 6 5 24 5 4 3 4 6 22 5 4 6 6 5 26

7 9

10 8 34 4 5 6 6 5 26 6 4 7 6 6 29 9 7 6 6

10 38

5 7 8 9 29 7 6 7 6 5 31 5 6 5 6 8 30 7 8 7 6 6 34

7 8 7 8 30 9 9 8 7 9 42 6 7 7 8 7 35 7 9 8 6 7 37

3 5 8 9 25 7 8 6 7 8 36 7 6 5 4 5 27 8 5 5 6 5 29

4 6 5 5 20 6 7 8 5 6 32 5 6 6 5 6 28 7 6 6 8 7 34

7 6 6 4 23 4 3 4 3 7 21 8 6 4 6 7 31 6 6 5 4 5 26

3 3 5 6 17 6 5 7

10 9 37 4 5 6 5 4 24 5 4 6 6 7 28

5 7 6 5 23 7 6 5 8 6 32 6 5 5 3 4 23 5 4 6 7 8 30

7 6 4 4 21 3 5 4 5 5 22 7 6 5 7 6 31 7 5 6 5 6 29

8 9 8 5 30 6 5 8 6 7 32 4 5 5 6 5 25 9 7 8 6 6 36

7 6 7 6 26 5 8 6 5 6 30 7 8 5 6 7 33 7 9 7 6 5 34

8 8 8 7 31 7 8 8 9 8 40 8

10 8 8 8 42 8 8 8 7 8 39

7 6 3 4 20 7 5 5 6 8 31 7 6 8 6 6 33 7 6 5 6 7 31

6 6 7 8 27 6 4 6 6 5 27 6 5 4 6 5 26 5 7 6 7 5 30

HASIL UJI SPSS

Uji Instrumen

Uji Validitas

- Pelatihan (X1)

Correlations

X1 X2 X3 X4 X.Total

X

1

Pearson Correlation 1 ,680**

,318* ,186 ,707

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,045 ,250 ,000

N 40 40 40 40 40

X

2

Pearson Correlation ,680**

1 ,564**

,313* ,813

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,049 ,000

N 40 40 40 40 40

X

3

Pearson Correlation ,318* ,564

** 1 ,694

** ,835

**

Sig. (2-tailed) ,045 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40

X

4

Pearson Correlation ,186 ,313* ,694

** 1 ,728

**

Sig. (2-tailed) ,250 ,049 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40

X

.

T

o

t

a

l


,813**

,835**

,728**

1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000

N

40 40 40 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

- Pelatihan (X2)

Correlations

X1 X2 X3 X4 X5 X.Total

X

1

Pearson Correlation 1 ,661**

,563**

,451**

,522**

,812**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,004 ,001 ,000

N 40 40 40 40 40 40

X

2


1 ,528**

,470**

,428**

,795**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,006 ,000

N 40 40 40 40 40 40

X

3


,528**

1 ,450**

,491**

,771**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,004 ,001 ,000

N 40 40 40 40 40 40

X

4


,470**

,450**

1 ,518**

,748**

Sig. (2-tailed) ,004 ,002 ,004 ,001 ,000

N 40 40 40 40 40 40

X

5


,428**

,491**

,518**

1 ,769**

Sig. (2-tailed) ,001 ,006 ,001 ,001 ,000

N 40 40 40 40 40 40

X

.

T

o

t

a

l


,795**

,771**

,748**

,769**

1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N

40 40 40 40 40 40


- Kepuasan Kerja (Z)

Correlations


X

1

Pearson

Correlation 1 ,527

** ,380

* ,431

** ,473

** ,704

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,016 ,006 ,002 ,000

N 40 40 40 40 40 40

X

2

Pearson

Correlation ,527

** 1 ,597

** ,447

** ,669

** ,830

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,004 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40

X

3

Pearson

Correlation ,380

* ,597

** 1 ,500

** ,474

** ,776

**

Sig. (2-tailed) ,016 ,000 ,001 ,002 ,000

N 40 40 40 40 40 40

X

4

Pearson

Correlation ,431

** ,447

** ,500

** 1 ,482

** ,754

**

Sig. (2-tailed) ,006 ,004 ,001 ,002 ,000

N 40 40 40 40 40 40

X

5

Pearson

Correlation ,473

** ,669

** ,474

** ,482

** 1 ,800

**

Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,002 ,002 ,000

N 40 40 40 40 40 40

X

.

T

o

t

a

l

Pearson

Correlation ,704

** ,830

** ,776

** ,754

** ,800

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N

40 40 40 40 40 40



- Kinerja Karyawan (Y)

Correlations


X

1

Pearson

Correlation 1 ,578

** ,434

** ,324

* ,527

** ,764

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,005 ,042 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40

X

2

Pearson

Correlation ,578

** 1 ,358

* ,367

* ,303 ,727

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,023 ,020 ,057 ,000

N 40 40 40 40 40 40

X

3

Pearson

Correlation ,434

** ,358

* 1 ,397

* ,547

** ,737

**

Sig. (2-tailed) ,005 ,023 ,011 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40

X

4

Pearson

Correlation ,324

* ,367

* ,397

* 1 ,510

** ,701

**

Sig. (2-tailed) ,042 ,020 ,011 ,001 ,000

N 40 40 40 40 40 40

X

5

Pearson

Correlation ,527

** ,303 ,547

** ,510

** 1 ,768

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,057 ,000 ,001 ,000

N 40 40 40 40 40 40

X

.

T

o

t

a

l

Pearson

Correlation ,764

** ,727

** ,737

** ,701

** ,768

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N

40 40 40 40 40 40



Uji Reliabilitas

- Pelatihan (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,764 4

- Motivasi (X2)


Cronbach's

Alpha N of Items

,835 5

- Kepuasan Kerja (Z)


Cronbach's

Alpha N of Items

,829 5

- Kinerja Karyawan (Y)


Cronbach's

Alpha N of Items

,788 5

Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

- Uji Histogram

- Uji Normal Plot

- Uji Kolmogrof-Semirnof

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardize

d Residual

N 40

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation 2,99876879

Most Extreme

Differences

Absolute ,097

Positive ,082

Negative -,097

Test Statistic ,097

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardi

zed

Coefficie

nts

T Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta

Tolera

nce VIF

1 (Constant) 5,410 2,880 1,878 ,068

Pelatihan ,421 ,139 ,392 3,029 ,005 ,469 2,131

Motivasi ,245 ,107 ,279 2,279 ,029 ,524 1,908

Kepuasan

Kerja ,275 ,125 ,293 2,201 ,034 ,443 2,259


Uji Heteroskedastisitas

- Uji Scatterplot

- Uji Park

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 3,010 1,935 1,556 ,129

Pelatihan ,075 ,093 ,192 ,802 ,428

Motivasi -,059 ,072 -,184 -,812 ,422

Kepuasan

Kerja -,030 ,084 -,088 -,358 ,722

a. Dependent Variable: Res2

Uji Linieritas

ANOVA Table

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

Kinerja

Karyawan *

Pelatihan

Between

Groups

(Combined) 989,433 19 52,075 4,130 ,001

Linearity 731,841 1 731,841 58,044 ,000

Deviation

from

Linearity

257,592 18 14,311 1,135 ,390

Within Groups 252,167 20 12,608

Total 1241,600 39

ANOVA Table

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

Kinerja

Karyawan *

Motivasi

Between

Groups

(Combined) 889,017 20 44,451 2,395 ,031

Linearity 628,713 1 628,713 33,880 ,000

Deviation

from

Linearity

260,304 19 13,700 ,738 ,743

Within Groups 352,583 19 18,557

Total 1241,600 39

ANOVA Table

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

Kinerja

Karyawan *

Kepuasan

Kerja

Between

Groups

(Combined) 1018,267 17 59,898 5,900 ,000

Linearity 689,334 1 689,334 67,905 ,000

Deviation

from

Linearity

328,932 16 20,558 2,025 ,062

Within Groups 223,333 22 10,152

Total 1241,600 39

Uji Statistik

Uji t (Uji Secara Individu)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 5,410 2,880 1,878 ,068

Pelatihan ,421 ,139 ,392 3,029 ,005

Motivasi ,245 ,107 ,279 2,279 ,029

Kepuasan

Kerja ,275 ,125 ,293 2,201 ,034


Uji F (Uji Secara Serempak)

ANOVAa

Model

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 890,888 3 296,963 30,483 ,000b

Residual 350,712 36 9,742

Total 1241,600 39


b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Motivasi, Pelatihan

Uji Koefisien Determinan (R2)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,847a ,718 ,694 3,12122

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Motivasi, Pelatihan

Uji Path Analysis

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 6,910 3,621 1,908 ,064

Pelatihan ,543 ,160 ,473 3,396 ,002

Motivasi ,332 ,131 ,354 2,539 ,015

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,747a ,557 ,533 4,11235

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Pelatihan

b. Dependent Variable: Kepuasan kerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 5,410 2,880 1,878 ,068

Pelatihan ,421 ,139 ,392 3,029 ,005

Motivasi ,245 ,107 ,279 2,279 ,029

Kepuasan

Kerja ,275 ,125 ,293 2,201 ,034


Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,847a ,718 ,694 3,12122

a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, Motivasi, Pelatihan

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : RINOGIN

Tempat/Tanggal Lahir : Indramayu, 03 Januari 1994

Jenis Kelamin : Laki – laki

Agama : Islam

Warga Negara : Indonesia

Alamat : Mundakjaya Rt 13/Rw 01 Desa.

: Mundakjaya, Kec. Cikedung, Kab. Indramayu

Riwayat Pendidikan : 1. SDN 2 Mundakjaya 2007

: 2. SMPN 1 Terisi 2010

: 3. SMK Al IHSAN Doglo 2013

: 4. IAIN Salatiga 2018

CP : HP : 082134228872

: Email : [email protected]

Demikian riwayat hidup penulis dibuat dengan sebenar-benarnya.

Salatiga, 5 September 2018

Penulis

mailto:[email protected]

ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/4797/1/skripsi...

Documents

Transcript of ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/4797/1/skripsi...