ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN STRES...

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN STRES KERJA

TERHADAP KINERJA GURU SLB BERBASIS LATAR BELAKANG

PENDIDIKAN LUAR BIASA DAN NON PENDIDIKAN LUAR BIASA

Studi Kasus pada Guru Sekolah Luar Biasa Negeri Sukoharjo, Kabupaten

Sukoharjo, Jawa Tengah

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Disusun Oleh :

Fransiska Anggi Damayanti

NIM : 132214152

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2017

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i






SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Disusun Oleh :


NIM : 132214152

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2017


ii


iii


iv

Motto dan Persembahan

Hidup ini seperti sepeda. Agar tetap seimbang

kau harus terus bergerak.

(Albert Einstein)

Janganlah hendaknya kamu kuatir tentang apapun juga,

tetapi nyatakanlah dalam segala hal keinginanmu kepada

Allah dalam doa dan permohonan dengan ucapan syukur.

(Filipi 4:6)

Dia memberi kekuatan kepada yang lelah dan menambah

semangat kepada yang tiada berdaya.

(Yesaya 40:29)

Skripsi ini dipersembahkan kepada:

Papa dan Mama tercinta

Adikku, Rico dan Rian tersayang

Alm. Pakde Harrymawan

Bude Maryati dan Mbak Maya

Atas segala doa dan motivasinya


v


vi


vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas karunia

dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Guru SLB

Berbasis Latar Belakang Pendidikan Luar Biasa Dan Non Pendidikan Luar Biasa”


Sukoharjo, Jawa Tengah. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai

pihak. Untuk itu, peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Tuhan Yesus Kristus, yang selalu menyertai kehidupan penulis melalui

berkat dan karuniaNya yang berlimpah.

2. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

4. Bapak Venantius Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku dosen

pembimbing I, yang dengan sabar dan rela meluangkan waktu, tenaga,

pikiran untuk memberikan arahan, kritik, saran yang sangat bermanfaat

bagi penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

5. Bapak Drs. L. Bambang Harnoto, M.Si., selaku dosen pembimbing II,

yang dengan sabar dan rela meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk

memberikan arahan, kritik, saran yang sangat bermanfaat bagi penulis

sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

6. Bapak Drs. H. Suseno Triyanto W., M.S., selaku dosen tamu/penguji yang

telah mengarahkan dan memberi saran yang sangat berguna bagi

kesempurnaan skripsi ini.


viii

7. Bapak Joko Zulianto, S.Pd., M.Pd., selaku Kepala Sekolah Luar Biasa

Negeri Sukoharjo yang telah memberikan izin untuk melakukan

penelitian.

8. Bapak Anjar, S.Pd. dan Bapak Edi, S.Pd. selaku guru SLB Negeri

Sukoharjo yang sudah mengarahkan dan juga memberikan informasi

untuk melengkapi data yang diperlukan oleh penulis.

9. Segenap Guru SLB Negeri Sukoharjo sebagai responden yang telah

meluangkan waktu untuk membantu penulis dengan mengisi kuesioner

guna melengkapi data yang diperlukan oleh penulis.

10. Papa dan Mama tercinta yang selalu memberikan kasih sayang, doa,

semangat, dan nasehat. Terima kasih karena sudah menjadikanku

orang yang kuat dalam menghadapi kehidupan yang ada sehingga aku

bisa semakin dewasa dalam menyikapi segala sesuatu.

11. Adikku Yosafat Anggrico Pratama dan Florianus Anggrian Juantama

yang selalu memberikan semangat, dukungan dan motivasinya.

12. Sahabat, partner, keluarga baruku di Jogja, teman teman “Bilangan

Prima” : Novryani Elisabet (Noprek), Julietta Pangestika (Si Behel),

Ni Nyoman Ayu Larasanti (Ratu Roar), Mentari Kasih (Tarijem),

Erika Dwitasari (Tuwir), dan Woro Utami (Tamiun), terimakasih atas

4 tahun lebih kebersamaan kita dalam suka duka, canda tawa, tangis,

pengalaman baru dan kenangan yang tidak akan pernah terlupakan

serta doa dan kekuatan yang tak terhingga kepada penulis.

13. Yohanes Dwi Kurniawan, yang selalu menemani hari-hari penulis baik

dalam suka maupun duka, dalam canda dan tawa, serta selalu

mendukung dan menyemangati penulis. Terima kasih atas semua kasih

sayang, kesabaran dan segalanya.

14. Teman dan keluarga baruku di KKP XXXII, Kelompok 28 dan

Kelompok 31 Tobong : Tyo, Adi, Vivi, Leo, Wulan, Martin, Astrid,

Radha, dan Edi, terimakasih atas semangat, pengalaman baru dan

dukungan kepada penulis.


ix


x

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .............................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ...................................................................... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ......................... v

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI .................................................. vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ................................................................ vii

HALAMAN DAFTAR ISI .............................................................................. x

HALAMAN DAFTAR TABEL ...................................................................... xv

HALAMAN DAFTAR SKEMA .................................................................... xix

HALAMAN DAFTAR GAMBAR .................................................................. xx

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN .............................................................. xxi

HALAMAN ABSTRAK .................................................................................. xxii

HALAMAN ABSTRACT ................................................................................ xxiii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ......................................................................... 8

C. Pembatasan Masalah ..................................................................... 8

D. Tujuan Penelitian........................................................................... 10

E. Manfaat Penelitian......................................................................... 10


xi

BAB II KAJIAN PUSTAKA ........................................................................ 12

A. Landasan Teori ............................................................................. 12

B. Penelitian Sebelumnya .................................................................. 40

C. Kerangka Konseptual Penelitian ................................................... 44

D. Rumusan Hipotesis ........................................................................ 45

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 48

A. Jenis Penelitian .............................................................................. 48

B. Subjek dan Objek Penelitian ......................................................... 48

C. Waktu dan Lokasi Penelitian......................................................... 49

D. Variabel Penelitian ........................................................................ 49

E. Definisi Operasional ...................................................................... 53

F. Populasi dan Sampel ..................................................................... 54

G. Teknik Pengambilan Sampel ........................................................ 54

H. Sumber Data .................................................................................. 55

I. Teknik Pengumpulan Data ............................................................ 55

J. Teknik Pengujian Instrumen ......................................................... 56

K. Teknik Analisis Data ..................................................................... 59

BAB IV GAMBARAN UMUM ..................................................................... 71

A. Sejarah dan Perkembangan Sekolah ............................................. 71

B. Visi, Misi, dan Tujuan Sekolah ..................................................... 73

C. 4 Kompetensi Guru ....................................................................... 73

D. Struktur Organisasi ........................................................................ 76

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ...................................... 81


xii

A. Uji Instrumen................................................................................. 82

1. Validitas .................................................................................. 82

2. Reliabilitas ............................................................................... 85

B. Hasil Penelitian ............................................................................. 86

1. Analisis Deskriptif................................................................... 86

a. Deskriptif Karakteristik Responden ................................. 86

b. Deskripsi Variabel Penelitian ............................................ 91

1) Motivasi Kerja ............................................................. 91

a) Motivasi Kerja yang Berasal dari PLB ................. 96

b) Motivasi Kerja yang Berasal dari Non PLB.......... 98

2) Stres Kerja ................................................................... 99

a) Stres Kerja yang Berasal dari PLB ........................ 103

b) Stres Kerja yang Berasal dari Non PLB ................ 105

3) Kinerja ......................................................................... 106

a) Kinerja yang Berasal dari PLB.............................. 110

b) Kinerja yang Berasal dari Non PLB ...................... 111

2. Analisis Regresi Linier Berganda ........................................... 112

a. Uji Asumsi Klasik ............................................................. 112

1) Uji Normalitas ............................................................. 112

2) Uji Multikoleniaritas ................................................... 114

3) Uji Heteroskedastisitas ................................................ 115

b. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ............................ 118

c. Pengujian Hipotesis ........................................................... 121


xiii

1) Uji F............................................................................. 121

a) Uji F Pada Guru yang Berasal dari PLB ............... 122

b) Uji F Pada Guru yang Berasal dari Non PLB ....... 124

2) Uji t .............................................................................. 125

a. Hasil Uji t Motivasi pada Guru SLB ..................... 126

a) Uji t Motivasi Pada Guru yang Berasal

dari PLB ........................................................... 128

b) Uji t Motivasi Pada Guru yang Berasal

dari Non PLB ................................................... 129

b. Hasil Uji t Stres pada Guru SLB ........................... 131

a) Uji t Stres Pada Guru yang Berasal

dari PLB ........................................................... 133

b) Uji t Stres Pada Guru yang Berasal

dari Non PLB .................................................. 134

3) Uji Adjusted R Square ................................................. 136

a) Uji Adjusted R Square Pada Guru yang Berasal

dari PLB ................................................................ 137

b) Uji Adjusted R Square Pada Guru yang Berasal

dari Non PLB ........................................................ 138

3. Analisis Uji Independent Sample T Test ................................. 139

a. Motivasi Kerja ................................................................... 139

b. Stres Kerja ......................................................................... 141

c. Kinerja ............................................................................... 143


xiv

C. Pembahasan ................................................................................... 145

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ................... 156

A. Kesimpulan.................................................................................... 156

B. Saran ............................................................................................. 157

C. Keterbatasan .................................................................................. 158

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 160

LAMPIRAN .................................................................................................... 164


xv

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

III.1 Tabel Skala Likert ...................................................................... 53

III.2 Bobot Kuesioner Penelitian ........................................................ 60

IV.1 Daftar Jumlah Murid SLB Negeri Sukoharjo ............................ 72

V.1 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja ............................................ 83

V.2 Hasil Uji Validitas Stres Kerja ................................................... 84

V.3 Hasil Uji Validitas Kinerja ........................................................ 86

V.4 Hasil Uji Reliabilitas Motivasi Kerja, Stres Kerja dan Kinerja .. 86

V.5 Karaktersitik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............... 87

V.6 Karaktersitik Responden Berdasarkan Usia .............................. 88

V.7 Karaktersitik Responden Berdasarkan Status Sertifikasi ........... 89

V.8 Karaktersitik Responden Berdasarkan Latar Belakang

Pendidikan Guru ........................................................................ 89

V.9 Karaktersitik Responden Berdasarkan Masa Kerja ................... 90

V.10 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja (X1) .................................... 91

V.11 Hasil Pengelompokan Motivasi Kerja Guru SLB ...................... 94

V.12 Deskripsi Kategori Skor Variabel Motivasi Kerja, Frekuensi,

dan Presentase ............................................................................ 95

V.13 Hasil Pengelompokan Motivasi Kerja Guru dari Latar

Belakang PLB ............................................................................ 96


dan Presentase pada Guru dari PLB .......................................... 97


xvi

V.15 Hasil Pengelompokan Motivasi Kerja Guru dari Latar

Belakang Non PLB .................................................................... 98


dan Presentase pada Guru dari Non PLB ................................... 98

V.17 Deskripsi Variabel Stres Kerja (X2) .......................................... 100

V.18 Hasil Pengelompokan Stres Kerja Guru SLB ............................ 101

V.19 Deskripsi Kategori Skor Variabel Stres Kerja, Frekuensi,

dan Presentase ............................................................................ 102

V.20 Hasil Pengelompokan Stres Kerja Guru dari Latar

Belakang PLB ............................................................................ 103



V.22 Hasil Pengelompokan Stres Kerja Guru dari Latar

Belakang Non PLB .................................................................... 105



V.24 Deskripsi Variabel Kinerja (Y) .................................................. 106

V.25 Hasil Pengelompokan Kinerja Guru SLB .................................. 108

V.26 Deskripsi Kategori Skor Variabel Kinerja, Frekuensi,

dan Presentase ............................................................................ 109

V.27 Hasil Pengelompokan Kinerja Guru dari Latar

Belakang PLB ............................................................................ 110



xvii


V.29 Hasil Pengelompokan Kinerja Guru dari Latar Belakang

Non PLB .................................................................................... 111



V.31 Hasil Uji Normalitas Shapiro Wilk ............................................ 114

V.32 Hasil Uji Multikolinieritas ......................................................... 115

V.33 Hasil Uji Heteroskedastisitas ..................................................... 116

V.34 Hasil Analisis Regresi Berganda Guru SLB Negeri Sukoharjo . 118

V.35 Hasil Analisis Regresi Berganda pada Guru SLB dari Latar

Belakang PLB ............................................................................ 119

V.36 Hasil Analisis Regresi Berganda pada Guru SLB dari Latar

Belakang Non PLB .................................................................... 120

V.37 Hasil Uji F pada Guru SLB ........................................................ 121

V.38 Hasil Uji F pada Guru dari Latar Belakang PLB ....................... 122

V.39 Hasil Uji F pada Guru dari Latar Belakang Non PLB ............... 124

V.40 Hasil Uji t Motivasi pada Guru SLB ......................................... 126

V.41 Hasil Uji t Motivasi pada Guru dari Latar Belakang PLB ......... 128

V.42 Hasil Uji t Motivasi pada Guru dari Latar Belakang Non PLB .. 129

V.43 Hasil Uji t Stres pada Guru SLB ................................................ 131

V.44 Hasil Uji t Stres pada Guru dari Latar Belakang PLB ............... 133

V.45 Hasil Uji t Stres pada Guru dari Latar Belakang Non PLB ....... 134

V.46 Hasil Uji Adjusted R Square ...................................................... 136


xviii

V.47 Hasil Uji Adjusted R Square pada Guru dari Latar Belakang

PLB ............................................................................................ 137

V.48 Hasil Uji Adjusted R Square pada Guru dari Latar Belakang

Non PLB .................................................................................... 138

V.49 Tabel Independent Sample T Test Motivasi Kerja ..................... 139

V.50 Tabel Independent Sample T Test Stres Kerja ........................... 141

V.51 Tabel Independent Sample T Test Kinerja ................................. 143


xix

DAFTAR SKEMA

Skema Judul Halaman

II.1 Teori Pengharapan ..................................................................... 23

II.2 Kerangka Konseptual Pengaruh Motivasi Kerja dan Stres Kerja

Terhadap Kinerja ....................................................................... 44

II.3 Kerangka Konseptual Perbedaan Motivasi Kerja, Stres Kerja,

Dan Kinerja dari Latar Belakang PLB danNon PLB ................. 44

IV.1 Struktur Organisasi di SLB Negeri Sukoharjo .......................... 76


xx

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II.1 Hierarki Kebutuhan dari Maslow .............................................. 19

II.2 Persamaan Motivasi Menurut Victor Vroom ............................. 24

II.3 Model Stres ................................................................................ 31

V.1 Grafik P-Plot Distribusi Normal ................................................ 113

V.2 Hasil Scatterpolt Uji Heteroskedastisitas ................................... 117


xxi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Surat Pernyataan Penelitian ...................................................... 164

Lampiran 2 Lembar Kuesioner ................................................................... 166

Lampiran 3 Hasil Rekapitulasi Data ............................................................ 171

Lampiran 4 Uji Validitas dan Reliabilitas (Output SPSS) ........................... 177


xxii

ABSTRAK

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP

KINERJA GURU SLB (SEKOLAH LUAR BIASA) BERBASIS LATAR

BELAKANG PENDIDIKAN LUAR BIASA DAN NON PENDIDIKAN LUAR

BIASA




Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2017

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Motivasi Kerja, Stres Kerja

terhadap Kinerja. Populasi dalam penelitian ini adalah semua Guru Sekolah Luar

Biasa Negeri Sukoharjo sebanyak 38 responden. Teknik pengambilan sampel

menggunakan sampel jenuh. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini

adalah kuesioner. Data dianalisis menggunakan teknik analisis regresi linier

berganda, uji F, uji t dan uji t sampel independen. Hasil menunjukkan bahwa

motivasi kerja dan stres kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja guru. Hasil juga

menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan motivasi kerja, stres kerja dan kinerja

antara guru yang berasal dari latar belakang pendidikan luar biasa dan guru yang

berasal dari latar belakang non pendidikan luar biasa.

Kata kunci : Motivasi Kerja, Stres Kerja, Kinerja Guru


xxiii

ABSTRACT

THE ANALYSIS OF WORK MOTIVATION INFLUENCE AND WORK

STRESS INFLUENCE ON TEACHERS PERFORMANCE AT SCHOOL

FOR DISABILITIES BASED ON THE BACKGROUND OF SPECIAL

EDUCATION AND NON SPECIAL EDUCATION

( A Case Study of Teachers at Negeri Sukoharjo School For Disabilities,

Sukoharjo District, Central Java)


Sanata Dharma University

Yogyakarta, 2017

This research aims to identify the influence of work motivation, work stress on

teachers performance. This research population is 38 respondents who are

teachers at Negeri Sukoharjo School For Disabilities. The sampling technique

used is saturated sampling. The data gathering technique for this research is

questionnaire. The data analysis technique used are multiple linier regresion, F

test, t test, and independent sample t test. The results show that work motivation

and stress work does not influence the teachers performance. The result also show

that there are no differences of work motivation, work stress and work

performance between teachers with special education background and for those

who do not have.

Keyword : Motivation of Work, Stres of Work, Teachers Performance


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dewasa ini, pendidikan memegang peranan penting dalam kehidupan

manusia. Pendidikan merupakan salah satu kebutuhan dasar yang diperlukan

manusia untuk keberlangsungan hidup. Apabila berbicara tentang kualitas

pembangunan manusia pada suatu negara, maka pendidikan menjadi suatu

tolok ukur kemajuan bangsa yang harus dipenuhi. Undang-undang No.20

Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional menyatakan bahwa

Pendidikan merupakan usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan

suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif

mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual

keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia serta

keterampilan yang diperlukan bagi dirinya, masyarakat, bangsa dan negara.

Dunia pendidikan selalu mengalami perkembangan setiap waktunya.

Seiring berkembangnya waktu maka semakin juga bertambahnya jumlah

penduduk. Bertambahnya jumlah penduduk inilah berdampak pula pada

bertambahnya jumlah anak-anak yang membutuhkan pendidikan. Tidak

semua anak yang lahir dalam keadaan normal. Ada beberapa anak yang

lahir dengan kebutuhan khusus dan tentunya kebutuhan mereka berbeda

dengan kebutuhan anak normal biasanya. Kondisi dari anak-anak yang

berkebutuhan khusus adalah mereka yang mempunyai gangguan fisik atau


2

keterlambatan perkembangan, anak yang memiliki ketidakmampuan untuk

belajar, gangguan perilaku atau gangguan mental bahkan sekalipun mereka

yang berbakat dengan tingkat intelegensia yang sangat tinggi.

Di Indonesia sendiri, jumlah anak berkebutuhan khusus dari tahun ke

tahun mengalami peningkatan. Jumlah anak berkebutuhan khusus di

Indonesia diperkirakan terdapat 4,2 juta anak. Jumlah ini menggunakan

asumsi PBB yang menyatakan bahwa paling sedikit 10 persen anak usia

sekolah (5-14 tahun) menyandang kebutuhan khusus. Menurut Fasli Jalal

selaku Kepala Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional

(BKKBN) mengatakan bahwa anak yang berkebutuhan khusus merupakan

anak-anak yang mengalami disfungsi secara fisik, mental/intelektual, sosial,

dan emosional. Disfungsi tersebut dapat terjadi karena kondisi lingkungan

seperti kemiskinan, bencana, ataupun konflik atau akibat dari pola asuh

yang keliru dalam keluarga.

(http://nasional.republika.co.id/berita/nasional/umum/13/07/17/mq2zvp-

jumlah-anak-berkebutuhan-khusus-di-indonesia-tinggi)

Pemerintah Indonesia sendiri telah mengeluarkan peraturan dan

kebijakan untuk memberikan pelayanan berbeda bagi anak-anak

berkebutuhan khusus. Pelayanan yang diberikan oleh Pemerintah yaitu

dengan adanya pendidikan khusus berupa sekolah inklusi atau sekolah luar

biasa. Menurut pasal 15 UU No. 20 tahun 2003 tentang Sisdiknas, bahwa

jenis pendidikan bagi anak berkebutuhan khusus adalah Pendidikan Khusus.

Lalu dijelaskan kembali dalam pasal 32 (1) UU No. 20 tahun 2003


http://nasional.republika.co.id/berita/nasional/umum/13/07/17/mq2zvp-jumlah-anak-berkebutuhan-khusus-di-indonesia-tinggi


3

memberikan batasan bahwa Pendidikan khusus merupakan pendidikan bagi

peserta didik yang memiliki tingkat kesulitan dalam mengikuti proses

pembelajaran karena kelainan fisik, emosional, mental, sosial, dan/atau

memiliki potensi kecerdasan dan bakat istimewa.

Suatu sistem pendidikan dapat berjalan dengan baik karena

bergantung pada beberapa faktor penentunya. Faktor penentunya itu antara

lain guru, murid, kurikulum yang diterapkan dan fasilitas yang mendukung

dalam kegiatan proses belajar mengajar. Keberadaan sekolah luar biasa

untuk mendidik anak-anak berkebutuhan khusus dalam mengenyam

pendidikan, tidak lepas dari peran seorang guru yang melakukan proses

kegiatan belajar mengajar. Dalam proses belajar mengajar yang

berlangsung, faktor guru mendominasi dari seluruh struktur pendidikan.

Guru pada hakekatnya merupakan faktor penting yang harus ada karena

guru yang mempunyai pengaruh besar bagi para muridnya.

Profesi menjadi seorang guru SLB membutuhkan keterampilan dan

kesabaran yang tinggi dibandingkan menjadi seorang guru sekolah biasa

pada umumnya. Hal ini dikarenakan profesi sebagai guru SLB harus

menangani siswa yang butuh pendampingan secara khusus. Guru SLB

dituntut bersikap profesional dengan kompetensi dan pengetahuan yang

dimilikinya untuk membedakan dengan guru sekolah biasa. Pekerjaan

sebagai seorang guru dalam menghadapi anak didiknya, akan banyak

menimbulkan ketegangan dan tingkat stres yang akan dihadapi terutama

menjadi seorang guru SLB. Profesi menjadi seorang guru SLB bukanlah


4

sesuatu yang mudah dan membutuhkan perjuangan yang lebih. Selain harus

memiliki pendidikan tentang bagaimana menghadapi anak-anak yang

berkebutuhan khusus, seorang guru SLB juga akhirnya dituntut untuk

memiliki kesabaran yang tinggi, serta kesehatan mental dan fisik yang baik

juga dalam bekerja.

Namun ternyata di SLB Negeri Sukoharjo sendiri, guru SLB yang

mengajar disana hampir tidak semuanya berasal dari latar belakang

pendidikan luar biasa. Mereka yang bukan dari latar belakang pendidikan

luar biasa diangkat menjadi guru tetap. Ada guru yang berasal dari latar

belakang pendidikan agama, pendidikan tentang kewarganegaraan,

pendidikan olahraga dan pendidikan Bahasa Indonesia. Hal ini menjadi

sesuatu yang menarik untuk diteliti karena bisa melihat bagaimana motivasi,

tingkat stres kerja dan kinerja mereka dalam mengajar baik dari guru yang

memiliki latar belakang pendidikan luar biasa maupun dari guru yang tidak

memiliki latar belakang pendidikan luar biasa.

Untuk menjadi seorang guru, maka pastilah membutuhkan adanya

motivasi seperti motif dalam melaksankan tugas atau pekerjaan dan harapan

mereka dalam melakukan suatu pekerjaan. Motivasi berasal dari bahasa

latin yakni movere yang artinya menimbulkan pergerakan. Menurut

Fillmore H. Stanford (dalam Mangkunegara, 2013:93), motivasi diartikan

sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan

tertentu. Motivasi kerja memiliki peranan penting dalam sebuah organisasi

terutama di instansi pendidikan karena dengan adanya motivasi akan


5

menggerakkan diri karyawan yang terutama itu adalah guru supaya terarah

atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi. Tanpa adanya motivasi,

karyawan tidak akan mencapai tujuan organisasi yang maksimal.

Profesi menjadi seorang guru SLB tidak akan lepas dari tingkat stres

kerja guru dalam mengajar anak-anak berkebutuhan khusus. Dalam dunia

pendidikan, ketidakselarasan interaksi akan timbul dalam lingkungan

pendidikan sehingga menimbulkan stres kerja. Para guru SLB akan

mengalami stres dari berbagai macam sumber. Sumber stres bisa berasal

dari beban kerja yang terlalu berat sehingga menyebabkan frustasi, tingkah

laku murid-murid dalam kesehariannya, motivasi kerja yang rendah dan

hambatan dalam berkomunikasi.

Stres yang terlalu berlebihan juga dapat mengakibatkan terganggunya

pelaksanaan kerja yang mereka lakukan dan juga dapat mengancam

kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Menurut

Mangkunegara (2013:157) stress kerja didefinisikan sebagai perasaan

tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Akan tetapi,

dapat diketahui juga bahwa stres dapat digunakan untuk upaya peningkatan

maupun memaksimalkan kinerja apabila dapat dikelola oleh seseorang

dengan tepat. Gagasan ini didukung oleh pendapat dari Handoko (2014:202)

yang menyatakan bahwa stres dapat digunakan sebagai rangsangan untuk

meningkatkan kinerja tergantung seberapa tingkat stres yang dihadapi.

Pengelolaan stres dalam organisasi sangatlah penting terhadap karyawan

yang mengalami dampak dari stres tersebut. Maka dari itu pengelolaan stres


6

yang baik akan berpengaruh positif bagi organisasi dalam pencapaian

tujuan.

Mengingat pentingnya guru sebagai sumber daya manusia dalam suatu

organisasi di dalam dunia pendidikan, upaya yang harus dicapai suatu

organisasi adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusianya.

Untuk terciptanya kualitas sumber daya manusia yang baik, diharapkan

seorang guru bisa meningkatkan kinerjanya. Istilah kinerja sendiri berasal

dari kata Job Perfomance atau Actual Performance (prestasi keja atau

prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Menurut

Mangkunegara (2013:67) mengatakan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Menurut Sedarmayanti 2007 (dalam Widodo,

2015:133) kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu : sikap

dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja), pendidikan,

keterampilan, manajemen kepemimpinan, tingkat penghasilan, gaji dan

kesehatan, jaminan sosial, iklim kerja, stres kerja, sarana dan prasarana,

teknologi, kesempatan berprestasi. Dengan kata lain, karyawan juga dituntut

supaya menghasilkan kinerja yang tinggi sehingga diharapkan tujuan

organisasi dapat tercapai. Sebaliknya, jika karyawan yang bekerja tidak

memiliki kinerja yang baik maka tujuan organisasi tidak tercapai.

SLB Negeri Kabupaten Sukoharjo, Jawa Tengah adalah salah satu dari

5 SLB yang ada di Kabupaten Sukoharjo. SLB Negeri Sukoharjo yang


7

beralamatkan di Dalangan RT 02 RW 02 Klaseman, Kecamatan Gatak,

Kabupaten Sukoharjo memiliki kurang lebih 149 murid dari TK sampai

dengan SMA. Jumlah Guru yang mengajar di SLB Negeri Sukoharjo ini

berjumlah 49 guru dengan tidak semuanya memiliki latar belakang

pendidikan luar biasa. SLB Negeri Sukoharjo yang sudah ada sejak tahun

1984 melayani semua anak berkebutuhan khusus yang akan mengenyam

pendidikan.

Berdasarkan penjelasan mengenai topik masalah dan uraian sedikit

tentang motivasi kerja, stres kerja dan kinerja guru diatas, maka peneliti

tertarik untuk mengulas penilitian yang kemudian dituangkan dalam skripsi

dengan judul “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan Stres Kerja

Terhadap Kinerja Guru SLB Berbasis Latar Belakang Pendidikan

Luar Biasa Dan Non Pendidikan Luar Biasa Studi Kasus Pada Guru

Sekolah Luar Biasa Negeri Sukoharjo”


8

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka dalam penelitian ini masalah

yang akan dirumuskan adalah sebagai berikut :

1. Seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pada semua

guru SLB Negeri Sukoharjo ?

2. Seberapa besar pengaruh stres kerja terhadap kinerja pada semua guru

SLB Negeri Sukoharjo ?

3. Adakah perbedaan motivasi kerja yang signifikan antara guru SLB yang

berasal dari latar belakang pendidikan luar biasa dengan guru SLB yang

berasal dari latar belakang non pendidikan luar biasa?

4. Adakah perbedaan stres kerja yang signifikan antara guru SLB yang

berasal dari latar belakang pendidikan luar biasa dengan guru SLB yang

berasal dari latar belakang non pendidikan luar biasa?

5. Adakah perbedaan kinerja yang signifikan antara guru SLB yang berasal

dari latar belakang pendidikan luar biasa dengan guru SLB yang berasal

dari latar belakang non pendidikan luar biasa?

C. Pembatasan Masalah

Untuk membatasi ruang lingkup penelitian, maka penulis menyusun batasan

masalah agar permasalahan pada penelitian lebih fokus dan tidak jauh dari

inti permasalahan yang membahas tentang pengaruh motivasi dan stres

terhadap kinerja guru. Adapun pembatasan dari masalah penelitian ini

adalah sebagai berikut:


9

1. Tempat penelitian dilakukan di Sekolah Luar Biasa Negeri Sukoharjo,

Kabupaten Sukoharjo, Jawa Tengah.

2. Responden penelitian ini adalah semua guru SLB Negeri Sukoharjo

baik yang berasal dari latar belakang PLB maupun latar belakang Non

PLB.

3. Karakteristik responden yang diteliti meliputi jenis kelamin, usia, status

sertifikasi, masa kerja, dan latar belakang pendidikan.

4. Penelitian ini difokuskan pada :

a. Motivasi kerja yang diteliti dalam penelitian ini adalah mengukur

kuat lemahnya motivasi kerja guru SLB dengan menggunakan teori

Victor Vroom yang ditinjau dari valensi, ekspektansi, dan

instrumen.

b. Stres kerja yang diteliti dalam penelitian ini adalah mengukur kuat

lemahnya tingkat stres yang dihadapi guru SLB yang dilihat dari

gejala stres yang muncul dari konsekuensi terjadinya stres.

c. Kinerja yang diteliti dalam penelitian ini berdasarkan aspek aspek

dalam penilaian kinerja pada guru SLB seperti aspek prestasi kerja,

tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan

kepemimpinan.


10

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, tujuan peneliti melakukan penelitian

ini agar dapat memecahkan permasalahan yang telah dirumuskan sebagai

berikut :

1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap

kinerja semua guru SLB Negeri Sukoharjo.

2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap

kinerja semua guru SLB Negeri Sukoharjo.

3. Untuk mengetahui adakah perbedaan motivasi kerja yang signifikan

antara guru SLB yang berasal dari latar belakang pendidikan luar biasa

dengan guru SLB yang berasal dari latar belakang non pendidikan luar

biasa.

4. Untuk mengetahui adakah perbedaan stres kerja yang signifikan antara

guru SLB yang beasal dari latar belakang pendidikan luar biasa dengan

guru SLB yang berasal dari latar belakang non pendidikan luar biasa.

5. Untuk mengetahui adakah perbedaan kinerja yang signifikan antara

guru SLB yang berasal dari latar belakang pendidikan luar biasa dengan

guru SLB yang berasal dari latar belakang non pendidikan luar biasa.

E. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagi Organisasi

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat membantu organisasi dalam

memberikan pertimbangan, gambaran, dan masukan dalam pengambilan


11

keputusan yang berkaitan dengan peningkatan kinerja karyawan dengan

melihat kuatnya motivasi dan meminimalkan tingkat stres kerja guru.

2. Bagi Kepala Sekolah

Hasil dari penelitian ini dapat digunakan sebagai acuan untuk proses

rekruitmen guru SLB supaya bisa mengedepankan pencarian guru yang

berasal dari latar belakang pendidikan luar biasa.

3. Bagi Guru SLB

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan untuk

pengembangan diri bagi guru SLB atas motivasi yang dimilikinya dari

dalam diri dan menjadi bahan refleksi atas tingkat stres kerja yang

dihadapi untuk memaksimalkan tingkat kinerjanya sebagai seorang guru

SLB.

4. Bagi Universitas Sanata Dharma

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk

tambahan referensi bagi para pembaca untuk melakukan penelitian lebih

lanjut dan menambah referensi untuk kepustakaan Universitas Sanata

Dharma khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia..

5. Bagi Peneliti

Penelitian ini dapat menjadi kesempatan bagi peneliti dalam

menerapkan teori-teori yang didapat selama kuliah dan dapat diterapkan

dalam dunia kerja, serta sebagai acuan untuk mempelajari masalah-

masalah yang berkaitan dengan organisasi dan sumber daya manusia.


12

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam

suatu organisasi di samping faktor yang lain seperti modal. Sumber daya

manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan

efisiensi organisasi. Untuk dapat mengelola sumber daya manusia yang

baik, setiap pemimpin dan manajer serta bagian yang menangani sumber

daya manusia harus mengerti dan menghayati masalah manajemen sumber

daya manusia dengan baik pula. Menurut Mangkunegara (2013:2)

manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan

terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam

mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia perlu dikelola secara

profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan

dengan tuntutan dan kemampuan organisasi. Keseimbangan tersebut

merupakan kunci utama organisasi agar dapat berkembang secara

produktif dan wajar.

Dalam mengatur manusia yang bekerja dalam suatu perusahaan

atau organisasi, manajemen sumber daya manusia pun akan memiliki

berbagai masalah. Penyebab manajemen sumber daya manusia pun juga


13

memiliki berbagai masalah karena manajemen sumber daya manusia

bertugas mengatur manusia yang ada di dalam perusahaan ataupun

organisasi sehingga manusia yang bekerja di dalam perusahaan atau

organisasi tersebut dapat mewujudkan tujuan perusahaan atau organisasi.

Menurut Widodo (2015:1) juga mengatakan bahwa masalah manajemen

sumber daya manusia sendiri adalah masalah yang cukup kompleks karena

ia bukan sekadar masalah administrasi, hukum, dan perundangan yang

terkait, psikologi manusia, perhitungan kebutuhan, penentuan kompensasi,

dan teknik-teknik cara bekerja yang baik, tetapi secara keseluruhan ke

semua aspek yang sudah disebutkan di atas harus dipahami dan dikuasai

dengan baik dan terpadu, terutama bagi manajer SDM. Menurut Hasibuan

(dalam Widodo, 2015:4), terdapat 10 peranan manajemen sumber daya

manusia antara lain:

1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang

efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job

description, job specification, dan job evaluation.

2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan

berdasarkan asas the right man in the right job.

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan

pemberhentian.

4. Meramalkan penawawan dan permintaan sumber daya manusia pada

masa yang akan datang.


14

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya.

6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan

kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.

9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.

Seiring berkembangnya jaman, tidak dapat dipungkiri bahwa

dalam manajemen sumber daya manusia terdapat tantangan dalam

mewujudkan tujuan organisasi. Salah satu diantaranya dalam dunia

pendidikan, pendidik atau guru ataupun tenaga kependidikan dipandang

sebagai sumber daya penting. Sumber daya manusia menjadi hal yang

sangat dominan karena merupakan core business dalam dunia pendidikan.

Sumber daya manusia menjadi dominan untuk bisnis pendidikan karena

tenaga pendidik mengambil peran dalam proses pembelajaran yang

merupakan bagian dari kegiatan bisnis pendidikan. Pendidikan pada anak

yang berkebutuhan khusus juga perlu mendapat perhatian penting terutama

dari segi guru yang mengajar. Guru yang mengajar di SLB perlu memiliki

keterampilan dan kesabaran yang tinggi dibandingkan menjadi guru

sekolah biasa pada umumnya. Widodo (2015:10) mengemukakan bahwa

dalam manajemen sumber daya manusia, tantangan yang harus dihadapi


15

dikelompokkan dalam tiga kategori tantangan yang meliputi tantangan

lingkungan, organisasi, dan individu.

Tantangan lingkungan yang dihadapi antara lain: perubahan-

perubahan di segala bidang yang bergerak dengan cepat, perkembangan

teknologi informasi yang pesat, semakin beragamnya tenaga kerja,

dampak globalisasi, ekonomi, peraturan dan perundangan yang semakin

banyak dan ketat perkembangan pekerjaan yang semakin kompleks,

perubahan peranan keluarga, dan kelangkaan keahlian tertentu.

Tantangan organisasi mencakup antara lain : memilih posisi yang

kompetitif, tuntutan akan keluwesan, menciptakan tim yang lebih mandiri,

perubahan budaya organisasi, dan teknologi yang semakin maju.

Tantangan individu mencakup: menempatkan orang pada jabatan

yang tepat, memperlakukan orang secara lebih etis, perhatian yang lebih

besar dalam hubungan dan tanggung jawab sosial, meningkatkan

produktivitas personel, menentukan perlu tidaknya memberdayakan

personel, dan mengambil langkah yang tepat untuk mengatasi brain drain.

Untuk itulah, tugas manajemen sumber daya manusia menjadi

sangat penting untuk mengatasi hal-hal yang tidak diinginkan, untuk

menciptakan kemampuan sumber daya manusia yang sesuai dengan

kebutuhan, dan juga untuk menjalankan hal yang perlu digunakan untuk

mendukung keberhasilan organisasi tersebut.


16

2. Motivasi Kerja

Tercapainya kinerja sumber daya manusia yang baik dipengaruhi oleh

kemampuan, motivasi, dan keadaan lingkungan. Kemampuan seseorang

dapat diperoleh dari pendidikan/pelatihan dan juga dari pengalaman.

Namun, untuk motivasi seseorang bersifat fluktuatif dimana pada saat atau

situasi tertentu motivasinya bisa tinggi, sedang, bahkan juga bisa saja

rendah. Mengingat masalah motivasi sumber daya manusia merupakan

masalah yang akan rentan, maka sudah seharusnya masalah ini harus

mendapat perhatian yang serius untuk menunjang keberhasilan suatu

organisasi.

a. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi memegang peranan penting dalam pencapaian tujuan

organisasi. Seorang karyawan membutuhkan adanya motivasi seperti

motif dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan dan harapan guna

mengembangkan dirinya masing-masing. Besarnya intensitas

kekuatan dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu tugas atau

mencapai sasaran memperlihatkan sejauh mana tingkat motivasinya.

Menurut Abraham Sperling (dalam Mangkunegara, 2013:93)

mengemukakan bahwa “Motive is a defined as a tendency to activity,

started by a drive and ended by an adjustment. The adjustment is said

to satisfy the motive”. (Motif didefinisikan sebagai suatu

kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri

(drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri


17

dilakukan untuk memuaskan motif). Dari pengertian motif tersebut

dapat diturunkan pengertian motivasi sebagai sesuatu yang pokok,

yang menjadi dorongan bagi seseorang untuk melakukan tindakan.

Menurut Arep & Tanjung (2003:12) secara sederhana, urgensi

motivasi adalah menciptakan semangat dan gairah kerja. Motivasi

orang bekerja ada bermacam-macam termasuk motivasi seorang guru

SLB. Ada orang yang termotivasi karena rasa aman atau keselamatan

meskipun bekerja dengan jarak yang jauh dan bahkan ada orang yang

termotivasi bekerja hanya karena pekerjaan tersebut memberikan

prestise yang tinggi walaupun gajinya sangat kecil.

Berbicara tentang motivasi, maka motivasi adalah cerminan self

concept realization, yaitu merealisasikan konsep dirinya. Menurut S

Menurut Arep & Tanjung (2003:13), menyebutkan bahwa Self

Concept Realization bermakna bahwa seseorang akan selalu

termotivasi jika ia hidup dalam suatu cara yang sesuai dengan peran

yang lebih ia sukai, diperlakukan sesuai dengan tingkatan yang lebih

ia sukai, dan dihargai sesuai dengan cara yang mencerminkan

penghargaan seseorang atas kemampuannya.

Menurut Robbins (2006:214), motivasi adalah proses yang

berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya

individu ke arah pencapaian sasaran. Tiga unsur motivasi adalah

intensitas, arah, dan berlangsung lama. Intensitas terkait dengan

seberapa keras seseorang berusaha. Akan tetapi, intensitas yang tinggi


18

kemungkinan tidak akan menghasilkan kinerja yang diinginkan jika

upaya itu tidak disalurkan ke arah yang menguntungkan organisasi.

Oleh karena itu, perlulah mempertimbangkan kualitas upaya maupun

intensitasnya. Upaya yang diarahkan ke sasaran dan konsisten dengan

sasaran organisasi adalah hal yang harus dilakukan. Pada akhirnya

motivasi memilih dimensi berlangsung lama. Ini adalah ukuran

tentang berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.

Individu-individu yang termotivasi tetap bertahan dengan

pekerjaannya dalam waktu cukup lama untuk mencapai sasaran

mereka.

b. Teori Motivasi Kerja

1) Teori Hierarki Kebutuhan

Banyak pakar yang menjelaskan tentang teori motivasi.

Salah satu teori motivasi kerja dikemukakan oleh Abraham

Maslow. Dalam teori ini, Maslow menyatakan bahwa manusia

dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat

pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan.

Menurut Maslow (dalam Hariandja, 2002:324), kebutuhan

manusia terdiri dari lima jenis dan tersusun dalam suatu hierarki

dalam pemenuhan. Berikut adalah gambar hierarki kebutuhan dari

Maslow.


19

Gambar II.1. Hierarki Kebutuhan dari Maslow

a. Kebutuhan Fisik (Physiological Needs)

Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan yang harus

dipenuhi untuk dapat mempertahankan diri sebagai

makhluk fisik seperti kebutuhan untuk makanan, minuman,

pakaian, dan lain-lain.

b. Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs)

Kebutuhan ini berkaitan kebutuhan rasa aman dari

anacaman-ancaman dari luar yang mungkin terjadi seperti

keamanan dari ancaman orang lain, ancaman alam, atau

ancaman bahwa suatu saat tidak dapat bekerja karena faktor

usia atau faktor lainnya.

c. Kebutuhan Sosial (Social Needs)

Kebutuhan ini berkaitan dengan menjadi bagian dari orang

lain, dicintai orang lain, dan mencintai orang lain dan


20

ditandai dengan keinginan seseorang menjadi bagian atau

anggota dari kelompok tertentu.

d. Kebutuhan Pengakuan (Esteem Needs)

Kebutuhan ini berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari

orang lain (masyarakat), tetapi lebih jauh dari itu, yakni

diakui/dihormati/dihargai orang lain.

e. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization Needs)

Kebutuhan ini berkaitan aktualisasi/penyaluran diri dalam

arti kemampuan/minat/potensi diri dalam bentuk nyata

dalam kehidupannya merupakan kebutuhan tingkat tertinggi

dari teori Maslow.

Implikasi manajerial dari teori Maslow adalah bagaimana

memotivasi pegawai atau mengaktifkan, menggerakkan perilaku

kerja pegawai ke arah peningkatan efektivitas organisasi. Sesuai

dengan teori ini, seorang pegawai tidak akan termotivasi untuk

bekerja dengan baik bilamana pelaksanaan pekerjaan tidak dapat

memenuhi kebutuhannya (Hariandja, 2002:328).

2) Teori ERG

Teori tentang motivasi kerja yang dikenal dengan teori ERG

Alderfer yang merupakan modifikasi dari teori hierarki kebutuhan

Maslow yang dimaksudkan untuk membuat konsistensi dengan

penelitian yang mempertimbangkan kebutuhan manusia. Terdapat

beberapa perbedaan antara teori ERG Alderfer dan teori


21

kebutuhan hierarki Maslow yakni karena penelitian telah

menunjukkan bahwa manusia memiliki dua atau tiga bentuk

kebutuhan dibanding dengan lima bentuk kebutuhan berdasarkan

hipotesa Maslow. Dalam buku karangan Usmara (2006:24),

Alderfer memperpendek kategori Maslow menjadi tiga bentuk

kebutuhan antara lain:

a. Kebutuhan untuk eksistensi (Existence Needs)

Kebutuhan yang mencakup semua bentuk keinginan

jasmaniah dan fisik.

b. Kebutuhan untuk berhubungan (Relatedness Needs)

Kebutuhan yang mencakup semua kebutuhan yang

melibatkan hubungan dengan orang lain yang kita

perhatikan.

c. Kebutuhan untuk bertumbuh (Growth Needs)

Kebutuhan yang mencakup kebutuhan yang melibatkan

orang-orang yang membuat usaha kreatif terhadap diri

mereka sendiri dan lingkungan.

Menurut teori Alderfer, bila seseorang mengalami hambatan

dalam memenuhi kebutuhan tingkat yang lebih tinggi, orang

tersebut akan kembali pada kebutuhan tingkat yang lebih rendah

sebagai kompensasinya, yang disebut frustration-regression

dimension (Hariandja, 2002:332).


22

3) Teori Pengharapan

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor Vroom

(1964). Menurut Victor (dalam Robbins, 2006:238), teori

pengharapan menyatakan bahwa kuatnya kecenderungan untuk

bertindak dengan cara tertentu bergantung pada kekuatan

pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh keluaran

tertentu dan pada daya tarik keluaran tersebut bagi individu itu.

Teori ini memusatkan perhatian pada tiga hubungan yakni :

a. Hubungan upaya-kinerja. Probabilitas dirasakan oleh

individu yang mengerahkan sejumlah upaya tertentu itu

akan mendorong kinerja.

b. Hubungan kinerja-imbalan. Sampai sejauh mana individu

meyakini bahwa berkinerja pada tingkat tertentu akan

mendorong tercapainya output yang diinginkan.

c. Hubungan imbalan-sasaran pribadi. Sampai sejauh mana

imbalan-imbalan organisasi memenuhi sasaran atau

kebutuhan pribadi individu serta potensi daya tarik imbalan

tersebut bagi individu terserbut.

Dari tiga hubungan itu digambarkan dalam sebuah gambar

sebagai berikut :


23

Skema II.1. Teori Pengharapan

Menurut Vroom (dalam Widodo, 2015:189), tinggi

rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen,

yaitu:

1. Ekspektansi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas.

2. Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan

terjadi jika berhasil dalam melaksanakan suatu tugas

(keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome

tertentu).

3. Valensi, yaitu respons terhadap outcome seperti

perasaan positif, netral, atau negatif.

Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang

melebihi harapan. Motivasi rendah jika usahanya menghasilkan

kurang dari yang diharapkan.

Dalam Mangkunegara (2005:69), Vroom juga menjelaskan

bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana

① Hubungan upaya-kinerja

② Hubungan kinerja-imbalan

③ Hubungan imbalan-sasaranbpribadi

Upaya

individu

Kinerja

individu

Ganjaran

organisasi

Sasaran

pribadi

1 2 3


24

seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang

memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Pernyataan

Vroom tersebut berhubungan dengan rumus sebagai berikut :

Gambar II.2. Persamaan Motivasi Menurut Victor Vroom

Keterangan :

Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai

arah pada tujuan tertentu.

Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu

dengan aksi tertentu.

Instrumen merupakan insentif atau penghargaan yang akan

diberikan.

Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk

mencapai sesuatu.

Persamaan diatas menunjukkan bahwa bila suatu faktor

tidak ada berarti motivasi rendah. Valensi lebih menguatkan

pilihan seorang pegawai untuk suatu hasil. Jika seorang pegawai

mempunyai keinginan yang kuat untuk suatu kemajuan, maka

berarti valensi pegawai tersebut tinggi untuk suatu kemajuan.

Valensi timbul dari internal pegawai yang dikondisikan dengan

pengalaman.

Dari banyaknya teori yang menjelaskan tentang bagaimana

seseorang akan termotivasi dalam melakukan pekerjaan, maka

Motivasi = Valensi x Harapan x Instrumen


25

sudah jelas bahwa seseorang memiliki motivasi kerja karena ingin

mencapai hasil kerja yang maksimal. Motivasi kerja menjadi

faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan

seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan

dalam bentuk usaha yang kuat atau lemah. Motivasi kerja juga

didukung dengan adanya prinsip-prinsip tertentu. Menurut

Mangkunegara (2013:100) terdapat prinsip dalam memotivasi

karyawan yaitu :

1) Prinsip Partisipasi

Prinsip partisipasi dimaksudkan dalam upaya memotivasi

kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut

berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai

oleh pemimpin.

2) Prinsip Komunikasi

Prinsip komunikasi yang dimaksudkan bahwa pemimpin

mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan

dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang

jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

3) Prinsip Mengakui Andil Bawahan

Prinsip mengakui andil bawahan yang dimaksudkan bahwa

pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai

andil di dalam usaha pencapaian tujuan.


26

4) Prinsip Pendelegasian Wewenang

Prinsip pendelegasian wewenang yang dimaksudkan bahwa

pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang

kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat

mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang

dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan

menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang

diharapkan oleh pemimpin.

5) Prinsip Memberi Perhatian

Prinsip memberi perhatian yang dimaksudkan bahwa

pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang

diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai

bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

Dalam penelitian yang pernah dilakukan oleh Ronny Trian

Surbakti (2014) yang meneliti tentang “Pengaruh Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Golongan 1 Di Universitas Katolik

Parahyangan”, membuktikan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh

terhadap kinerja karyawan golongan 1 di Universitas Katolik

Parahyangan. Peneliti menggunakan pendekatan teori harapan (Victor

Vroom) dengan dimensi yang digunakan meliputi:

a. Ekspektansi (harapan atau kuatnya keyakinan bahwa upaya

kerja akan menghasilkan penyelesaian suatu tugas).


27

b. Intrumentalitas (kaitan kinerja-imbalan yakni tingkat sejauh

mana orang tersebut percaya bahwa bekerja pada tingkat

tertentu itu menjadikan sarana untuk tercapainya hasil yang

diinginkan).

c. Valensi (daya tarik imbalan yakni bobot yang ditempatkan

oleh orang tersebut ke potensi hasil atau imbalan yang dapat

dicapai ditempat kerja).

Pada hasil pengujian hipotesis mengenai adanya pengaruh motivasi

terhadap kinerja karyawan golongan 1 UNPAR menunjukkan bahwa

terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja

pegawai golongan I. Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh nilai

thitung untuk variabel motivasi sebesar 13,308. Dengan tingkat

signifikansi 0,05 dan df=106, maka dapat nilai ttabel 1,98. Dikarenakan

nilai thitung > ttabel (13,308>1,98) maka H0 ditolak.

Hasil pengujian hipotesis tersebut dapat disimpulkan bahwa

variabel motivasi kerja secara signifikan memberikan pengaruh

terhadap kinerja karyawan golongan 1 UNPAR. Tingkat motivasi

karyawan golongan 1 UNPAR termasuk dalam kategori sedang dan

tingkat kinerja karyawan juga masuk dalam kategori sedang. Dalam

hal ini kinerja karyawan golongan 1 UNPAR masih memerlukan

perbaikan dan perhatian sedangkan disisi motivasi, yang harus

diperhatikan adalah bagaimana meningkatkan motivasi yang

cenderung masih rendah.


28

Merujuk pada penelitian terdahulu yang sudah dilakukan, penulis

menyimpulkan bahwa motivasi merupakan salah satu faktor yang

dapat mempengaruhi kinerja seseorang. Motivasi terbentuk karena

adanya harapan akan keberhasilan pada suatu tugas, penilaian tentang

keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu, dan respon

terhadap outcome seperti perasaan positif, netral, ataupun negatif.

Untuk itu, penulis merasa bahwa motivasi kerja bisa dijadikan

variabel untuk menguji kinerja guru SLB Negeri Sukoharjo, karena

pada penelitian terdahulu menguji kinerja dengan menggunakan

variabel motivasi dan hasilnya positif signifikan.

3. Stres Kerja

a. Pengertian Stres Kerja

Stres mempunyai arti yang berbeda bagi setiap individu. Stres

merupakan satu situasi yang mungkin dialami manusia pada umumnya

dan pegawai pada khususnya di dalam sebuah organisasi atau

perusahaan. Stres menjadi masalah yang penting karena situasi itu

dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan produktivitas kerja, sehingga

perlu penanganan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan

(Hariandja, 2002:303).

Menurut Handoko (2014:200) stres adalah suatu kondisi

ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi


29

seseorang. Penyesuaian diri terhadap lingkungan ini menyangkut

perbedaan-perbedaan di dalam aspek-aspek lingkungan itu sendiri.

Hal ini pun juga dikemukakan oleh Gibson dan kawan-kawan

(dalam Triatna, 2015:138) mengatakan bahwa stres adalah tanggapan

yang dapat menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan

individual dan atau proses psikologis, yakni suatu konsekuensi dari

setiap tindakan ekstern (lingkungan), situasi, atau peristiwa yang

terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan atau fisik terhadap

seseorang. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan

seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri

karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat

mengganggu pelaksanaan kerja mereka.

Menurut Robbins (2006:793) stres adalah kondisi dinamik

yang di dalamnya individu menghadapi peluang, kendala, atau

tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang

hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tapi penting. Stres

merupakan peluang bila stres itu menawarkan potensi perolehan. Stres

menjadi kendala apabila kekuatan yang mencegah individu dan

melakukan apa yang sangat diinginkan. Stres merupakan tuntutan

apabila hilangnya sesuatu yang sangat diinginkan.

Dari banyaknya definisi tentang stres kerja dari para ahli maka

dapat disimpulkan oleh penulis bahwa stres kerja adalah kondisi

ketegangan yang akan dialami manusia terutama pada pegawai dalam


30

sebuah organisasi ketika seseorang harus dihadapi oleh tuntutan yang

besar dalam melaksanakan pekerjaannya.

Sebagai seorang guru SLB, mungkin tidak akan lepas dari stres

kerja. Tuntutan kerja para guru SLB mendorong munculnya stres kerja

yang harus dihadapi. Karena yang dihadapi para guru SLB adalah

anak-anak yang harus didampingi secara khusus, maka situasi

ketegangannya akan besar dan potensi munculnya stres akan terjadi

pada kalangan guru SLB. Stres yang terlalu besar juga dapat

mengancam seseorang terutama guru untuk menghadapi lingkungan.

Maka untuk itulah, seorang guru harus bisa mengatasi stres yang akan

dihadapinya yang bisa terjadi dari gejala-gejala stres yang mucul.

b. Proses Stres Kerja

Moorhead dan Griffin (2013:177) mengkategorikan proses

stres menjadi tiga yaitu :

1) Sindrom Adaptasi Umum

Sindrom adaptasi umum mengidentifikasi tiga tahapan proses

stres. Tahap awal disebut peringatan. Berikutnya, muncul

resistensi aktual terhadap stressor, mengakibatkan peningkatan di

atas tingkat resistensi normal. Akhirnya muncul kelelahan dan

resistensi menurun.

2) Distress

Distress adalah stres tidak menyenangkan yang menyertai

kejadian-kejadian negatif. Distress muncul akibat dari tekanan


31

berlebihan, tuntutan yang tidak masuk akal terhadap waktu, dan

berita buruk. Bentuk stres ini biasanya menghasilkan

konsekuensi-konsekuensi negatif bagi individu.

3) Eustress

Eustress adalah stres menyenangkan yang menyertai kejadian-

kejadian positif. Sumber stres tidak selalu buruk. Sebagai contoh

memperoleh promosi, menikah dan membuat pidato sebagai

bagian dari memenangkan sebuah penghargaan besar.

c. Potensi Sumber Stres

Menurut Robbins (2006:794) ada penyebab potensi terjadinya

stres dan konsekuensi yang harus dihadapi seorang karyawan. Berikut

adalah gambar model stres yang menggambarkan potensi sumber stres

dan konsekuensi stres itu sendiri.

Gambar II.3. Model Stres


32

Pada gambar diatas ada tiga kategori potensi stressor menurut

Robbins (2006:794) antara lain :

1) Faktor Lingkungan

Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi perancangan struktur

organisasi, ketidakpastian pun juga mempengaruhi tingkat stres di

kalangan para karyawan dalam organisasi tersebut. Perubahan

siklus menciptakan ketidakpastian ekonomi. Ketidakpastian

politik dengan ancaman untuk memisahkan diri dan menjadi

negara yang berbeda juga dapat meningkatkan stres di kalangan

orang. Ketidakpastian teknologi juga dapat menyebabkan stres

karena inovasi baru dapat membuat keterampilan dan pengalaman

karyawan menjadi ketinggalan dalam periode waktu yang sangat

singkat.

2) Faktor Organisasi

Banyak sekali faktor di dalam organisasi yang dapat

menimbulkan stres. Tuntutan tugas merupakan faktor yang

mencakup desain pekerjaan individu (otonomi, keragaman tugas,

tiingkat otomatisasi), kondisi kerja, dan tata letak kerja fisik.

Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada

seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan

dalam organisasi. Tuntutan antar-pribadi adalah tekanan yang

diciptakan oleh karyawan lain. Struktur organisasi menentukan

tingkat diferensiasi dalam organisasi, tingkat aturan dan


33

peraturan, dan dimana keputusan diambil. Kepemimpinan

organisasi menggambarkan gaya manajerial eksekutif senior

organisasi. Tahap perkembangan organisasi yakni dimana dia ada

dalam siklus empat tahap ini – menciptakan masalah dan tekanan

yang berbeda bagi para karyawan.

3) Faktor Individu

Survei nasional secara konsisten menunjukkan bahwa orang

menganggap hubungan pribadi dan keluarga sebagai sangat

berharga. Kesulitan pernikahan, pecahnya hubungan, dan

kesulitan disiplin anak-anak merupakan contoh masalah

hubungan yang menciptakan stres bagi karyawan dan terbawa ke

tempat kerja. Masalah ekonomi yang diciptkan oleh individu yang

terlalu merentangkan sumber daya keuangan mereka merupakan

perangkat kesulitan pribadi lain yang menciptakan stres bagi para

karyawan dan mengalihkan perhatian mereka dari kerja.

Kepribadian orang sebenarnya menjadi asal usul timbulnya gejala

stres yang diungkapkan pada pekerjaan itu. Faktor individu

penting mempengaruhi stres adalah kodrat kecenderungan dasar

seseorang.

Stres muncul lewat sejumlah cara. Menurut Robbin, semua ini

dapat dibagi ke dalam tiga kategori umum konsekuensi stres antara

lain :


34

1) Gejala Fisiologis

Sebagian besar perhatian dini atas stres diarahkan ke gejala

fisiologis. Riset ini memandu kesimpulan bahwa stres dapat

menciptakan perubahan metabolisme, meningkatkan laju detak

jantung dan pernapasan, meningkatkan tekanan darah,

menimbulkan sakit kepala, dan menyebabkan serangan jantung.

2) Gejala Psikologis

Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berkaitan

dengan pekerjaan dapat menimbulkan ketidakpuasan yang

berkaitan dengan pekerjaan. Stres dapat muncul dalam keadaan

psikologis misalnya seperti ketegangan, kecemasan, mudah

marah, kebosanan, dan suka menunda-nunda. Hal ini terbukti

bahwa bila orang ditempatkan dalam pekerjaan yang mempunyai

tuntutan ganda dan berkonflik atau di tempat yang tidak ada

kejelasan mengenai tugas, wewenang, dan tanggung jawab

pemikul pekerjaan maka stres dan ketidakpuasan akan meningkat.

3) Gejala Perilaku

Gejala stres yang terkait dengan perilaku mencakup perubahan

produktivitas, absensi, dan tingkat keluar-masuknya karyawan,

juga perubahan kebiasaan makan, meningkatnya merokok dan

konsumsi alkohol, bicara cepat, gelisah dan gangguan tidur.


35

d. Pendekatan Stres Kerja

Menurut Keith Wavis dan John (dalam Mangkunegara (2013 :

157) pendekatan stres kerja dapat dilakukan dengan cara:

1) Pendekatan Dukungan Sosial

Pendekatan dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan

memberikan kepuasan sosial kepada karyawan. Misalnya,

bermain game dan lelucon.

2) Pendekatan melalui Meditasi

Pendekatan perlu dilakukan karyawan dengan cara berkonsentrasi

ke alam pikiran, mengendorkan kerja otot dan menenangkan

emosi.

3) Pendekatan melalui Biofeedback

Pendekatan dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui

bimbingan dokter, pskiater dan psikolog sehingga diharapkan

karyawan dapat menghilangkan stres yang dialaminya.

4) Pendekatan Kesehatan Pribadi

Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum

terjadinya stres. Dalam hal ini karyawan secara periode waktu

kontinu memeriksa kesehatan, melakukan relaksasi otot,

pengaturan gizi dan olahraga secara teratur.


36

4. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Menurut Rivai dan Basri ( dalam Riani, 2011:97), kinerja adalah

hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam

melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran

atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati

bersama.

Menurut Simanjuntak (dalam Widodo, 2015:131) kinerja adalah

tingkatan pencapaian hasil dan pelaksanaan tugas tertentu.

Simanjuntak juga mengartikan kinerja individu sebagai tingkat

pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai

atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Steers (dalam Riani, 2011:100), faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah :

1) Kemampuan, kepribadian, dan minat kerja

2) Kejelasan dan penerimaan atau penjelasan peran seorang pekerja

yang merupakan taraf pengertian dan oenerimaan seseorang aras

tugas yang diberikan kepadanya

3) Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong,

mengarahkan dan mempertahankan perilaku.


37

c. Ukuran Kinerja

Menurut Bernandin & Russell (dalam Riani, 2011:99), terdapat 8

ukuran kinerja karyawan diantaranya:

1) Quantity of work : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu

periode yang ditentukan.

2) Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-

syarat kesesuaian dan kesiapannya.

3) Job Knowledge : luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

keterampilannya.

4) Creativeness : keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan

tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang

timbul.

5) Cooperation : kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain

atau sesama anggota organisasi.

6) Dependability : kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal

kehadiran dan penyelesaian kerja.

7) Initiative : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan

dalam memperbesar tanggung jawab.

8) Personal Qualities : menyangkut kepribadian, kepemimpinan,

keramahtamahan, dan integritas pribadi.

Sedangkan penilaian kinerja adalah suatu evaluasi terhadap tingkat

kinerja seseorang dibandingkan dengan standar kinerja yang telah

ditentukan, guna sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan promosi,


38

kompensasi, perlunya pelatihan atau pengembangan, maupun untuk

pemberhentian seseorang. Penilaian kerja dilakukan untuk memonitor

pelaksanaan pekerjaan karyawan apakah sudah sesuai dengan keinginan

organisasi (Widodo, 2015:130).

Kegiatan penilaian kinerja ini yang bertanggung jawab dalam

penilaian tersebut adalah kepala bagian administrasi. Hasil penilaian

kinerja diperlukan sebagai masukan dan juga umpan balik dalam

mempertimbangkan gaji atau kompensasi, promosi, tindakan disiplin, dan

juga merupakan umpan balik untuk meningkatkan motivasi dan

pengarahan perbaikan.

Menurut Yaslis (dalam Widodo, 2015:137), penilaian kinerja pada

dasarnya mempunyai dua tujuan utama yaitu:

1. Penilaian kemampuan personel, merupakan tujuan yang mendasar

dalam rangka penilaian personel secara individual, yang dapat

digunakan sebagai informasi untuk penilaian efektivitas

manajemen sumber daya manusia.

2. Pengembangan personel, sebagai informasi untuk pengembilan

keputusan untuk pengembangan personel seperti: promosi, mutasi,

rotasi, terminasi, dan penyesuaian kompensasi.

Menurut Soeprihanto dalam bukunya (1988:24) menjelaskan bahwa ada

beberapa aspek penilaian yang harus dipertimbangkan dalam melakukan

penilaian kinerja. Aspek-aspek penilaian umumnya berbeda sesuai dengan

level karyawan yang dinilai. Level dan aspek yang umumnya perlu dinilai

adalah sebagai berikut :


39

1) Level Operator : prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran,

dan kerjasama.

2) Level Foreman : prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran,

kerjasama, dan kepemimpinan.

3) Level Supervisor : prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan,

kejujuran, kerjasama, kepemimpinan, dan prakarsa (inisiatif).

4) Level Kepala Bagian Keatas : prestasi kerja, tanggung jawab,

ketaatan, kejujuran, kerjasama, kepemimpinan, dan prakarsa

(inisiatif).

Berdasarkan pernyataan tersebut, penulis menyimpulkan bahwa

penilaian kinerja adalah kunci utama untuk bisa mengembangkan dan

mendayagunaan karyawan seoptimal mungkin untuk menciptakan efektif

dan efisien dalam organisasi. Dengan adanya penilaian kinerja, dapat

menjadikan dasar rasional organisasi untuk mengembangkan kembali

kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang

ada dalam organisasi.

Dalam penilaian kinerja, menilai individu yang bekerja pada suatu

organisasi sangat bermanfaat bagi perkembangan dan pertumbuhan

organisasi. Dari penilaian kinerja itu sendiri pun, organisasi dapat

mengetahui kondisi kinerja karyawannya. Hal ini pun juga membantu

penulis untuk mengetahui bagaimana kinerja guru SLB Negeri Sukoharjo

sehingga organisasi bisa melakukan perubahan yang dapat membangun

serta sebagai informasi yang dapat membantu kepala sekolah untuk

mengetahui keadaan sebenarnya dan yang dialami oleh para guru SLB.


40

B. Penelitian Sebelumnya

Penelitian-penelitian sebelumnya yang menjadi referensi bagi peneliti adalah

sebagai berikut:

1. Penelitian oleh Ronny Trian Surbakti (2014) dengan judul penelitian

“Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Golongan 1 Di

Universitas Katolik Parahyangan”, E-Journal Graduate Unpar Part A:

Economics Vol 1, No.2.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan golongan 1 di UNPAR. Karyawan golongan 1

di UNPAR terbagi menjadi beberapa bagian seperti satuan pengamanan

(satpam), supir, dan pekarya. Objek penelitian ini adalah karyawan

golongan 1 di lingkungan Universitas Katolik Parahyangan yang

berjumlah 146 dengan sampel sebesar 107 karyawan. Penelitian ini

hendak mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

golongan independen dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen.

Analisis yang digunakan meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji model

dan analisis regresi linier. Berdasarkan uji-t yang dilakukan dan hasil

analisis regresi linier dapat diketahui bahwa motivasi kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja.

2. Penelitian oleh Dhermawan, Sudibya, dan Utama (2012) dengan judul

penelitian “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi dan

Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di


41

Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali”, Jurnal

Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan Vol.6 No.2 Agustus.

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh motivasi, lingkungan

kerja, kompetensi dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan terhadap

kinerja pegawai di lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi

Bali. Sampel penelitian sebanyak 150 orang pegawai dipilih dengan

metode Stratified Propotional Random Sampling sementara data

dikumpulkan menggunakan kuesioner untuk kemudian dianalisis dengan

Structural Equation Modelling (SEM). Hasil analisis membuktikan bahwa

motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh tidak siginfikan terhadap

kepuasan kerja sementara kompetensi dan kompensasi berpengaruh

signifikan. Motivasi dan kompetensi berpengaruh tidak signifikan

terhadap kinerja pegawai sementara lingkungan kerja, kompenasi, dan

kepuasan kerja berpengaruh signifikan. Hasil penelitian berimplikasi

terhadap motivas, kondisi lingkungan kerja, kompetensi, dan kompensasi

pegawai yang perlu ditingkatkan guna meningkatkan kepuasan kerja dan

apabila kepuasan kerja pegawai meningkat maka kinerja pegawai juga

akan meningkat.

3. Penelitian oleh Windi Fajar Yasin Salamudin (2005) dengan judul

“Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Guru SLB Se-Kota Cimahi”

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh stres

kerja terhadap kinerja guru SLB Se-Kota Cimahi. Peneliti menggunakan

metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Populasi penelitian ini


42

adalah seluruh guru SLB Se-Kota Cimahi. Berdasarkan hasil pengolahan

data menggunakan Weighted Means Score (WMS) diperoleh tingkat

kecenderungan umum dari variabel X (stress kerja) sangat tinggi dengan skor

rata-rata sebesar 3,42. Sedangkan tingkat kecenderungan umum dari variabel

Y (Kinerja Guru) menunjukan sangat baik dengan skor rata-rata sebesar 3,32.

Berdasarkan hasil uji normalitas menunjukkan bahwa variabel X dan Y

berdistribusi normal. Berdasarkan hasil nilai koefisien korelasi variabel X

dan variabel Y adalah sebesar 0534, maka dapat disimpulkan bahwa

hubungan antara dua variabel berada pada kategori kuat dan terdapat korelasi

yang positif. Sedangkan hasil perhitungan uji determinasi diketahui bahwa

variabel X memberikan pengaruh terhadap variabel Y sebesar 28,5% dan

sisanya sebesar 72,5% dipengaruhi oleh faktor lain. Berdasarkan hasil

pengujian statistik secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa “Terdapat

Pengaruh yang Positif dan Signifikan antara Stress Kerja kerja terhadap

Kinerja Guru SLB Se-Kota.” terbukti kebenarannya atau dapat diterima.

4. Penelitian oleh Retnani (2016) dengan judul “Pengaruh Disiplin, Stress,

Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Studi

Kasus pada Karyawan Kantor Badan Pertahanan Nasional Kabupaten

Madiun” Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas

Sanata Dharma.

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh secara simultan dan

parsial disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi terhadap kinerja

karyawan. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan bagian

administrasi kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun yang


43

berjumlah 50 orang. teknik pengambilan sampel menggunakan accidental

sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier

berganda, uji asumsi klasik, uji t, dan uji F. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa secara parsial disiplin, stres, kompetensi tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan, sedangkan motivasi secara parsial

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

5. Penelitian oleh Noviansyah dan Zunaidah (2011) dengan judul penelitian

“Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja” Jurnal Manajemen dan Bisnis

Sriwijaya, Vol 9 No. 18. Desember.

Tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis pengaruh stres kerja dan

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh karyawan PT. Perkebunan Minangan Ogan Baturaja yang

berjumlah 335 orang dan karyawan ini dipilih secara acak. Sampel

penelitian ini berjumlah 78 orang. metode sampling yang digunakan

adalah proporsional stratified random sampling. Hasil penelitian

disimpulkan bahwa stres kerja secara parsial mempunyai pengaruh yang

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu, stres kerja

dan motivasi kerja secara simultan mempunyai pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari pengujian yang dilakukan

memberikan hasil bahwa stres kerja lebih berpengaruh dari pada motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan PT.Perkenunan Minangan Ogan

Baturaja.


44

C. Kerangka Konseptual

Berdasarkan landasan teori dan penelitian sebelumnya yang telah

dipaparkan mengenai motivasi kerja dan stres kerja terhadap kinerja guru,

maka dikembangkan kerangka konseptual yang mendasari penelitian ini

seperti yang dapat dilihat pada gambar dibawah ini :

Skema II.2. Kerangka Konseptual Pengaruh Motivasi Kerja dan Stres Kerja

Terhadap Kinerja

Skema II.3. Kerangka Konseptual Perbedaan Motivasi Kerja, Stres Kerja

dan Kinerja dari PLB dan Non PLB

Motivasi Kerja (X1)

Stres Kerja (X2)

Kinerja (Y)

Non PLB

(Pendidikan Luar

Biasa)

PLB

(Pendidikan Luar

Biasa)

Kinerja

(Y)

Stres Kerja

(X2)

Motivasi Kerja

(X1)


45

D. Rumusan Hipotesis

Hipotesis adalah dugaan sementara atas penelitian yang dilakukan dan

sementara masih harus dibuktikan kebenarannya.

Pada suatu organisasi, motivasi kerja dan stres kerja diduga

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pengaruh tersebut akan

menentukan tercapai atau tidaknya tujuan suatu organisasi. Bagaimana

motivasi kerja yang dilakukan dari dalam diri sendiri untuk melakukan

pekerjaan, bagaimana stress kerja tersebut berdampak pada guru dalam

melakukan pekerjaannya. Semua hal tersebut saling berhubungan satu sama

lain dalam suatu organisasi terutama pada dunia pendidikan seperti di

Sekolah Luar Biasa,.Guru memiliki kinerja yang baik jika aspek-aspek

dalam penilaian kinerja dijalankan dengan baik.

Motivasi kerja sangat dibutuhkan oleh setiap orang tidak terkecuali

dengan guru SLB. Menurut Hodgetts dan Luthans (dalam Usmara, 2006:14)

mengemukakan motivasi sebagai proses psikologis melalui keinginan yang

belum terpuaskan, yang diarahkan ke pencapaian tujuan/insentif. Definisi

ini menunjukkan bahwa motivasi menggambarkan suatu kekuatan yang

menggerakkan manusia untuk bersikap dengan cara tertentu. Hal ini

memperlihatkan bahwa motivasi akan muncul karena adanya suatu

kebutuhan. Kebutuhan menunjukkan adanya kekurangan yang dialami

individu.

Stres kerja akan sering dihadapi oleh setiap orang karena

merupakan situasi ketegangan dalam menghadapi pekerjaannya.


46

Ketegangan dapat mengacu pada perasaan tidak tenang, kekhawatiran, dan

kegelisahan yang dialami seseorang yang dapat berakibat pada pikiran,

emosi, dan kondisi fisik. Dampak dari stres kerja bisa menguntungkan atau

juga merugikan karyawan. Dampak yang menguntungkan diharapkan akan

memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan semangat

dan sebaik-baiknya, namun jika stres kerja tidak mampu diatasi oleh

karyawan tersebut maka akan menimbulkan dampak yang sangat merugikan

seperti frustasi dan rasa tidak aman secara terus menerus.

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja dari tingkah laku.

Pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku.

Sebagai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan

pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya. Kinerja

akhirnya menentukan keberhasilan sebuah organisasi dalam menjalankan

program sumber daya manusia guna pencapaian tujuan organisasi secara

maksimal. Pencapaian kinerja yang baik juga banyak dipengaruhi berbagai

hal antara lain motivasi kerja dan stres kerja sehingga bisa dilihat bagaimana

kinerja yang dihasilkan oleh karyawan.

Berdasarkan uraian diatas, motivasi kerja dan stres kerja yang dialami

guru dengan pembedanya dari latar belakang pendidikan luar biasa diduga

memiliki pengaruh terhadap kinerja guru. Maka dalam penelitian ini,

peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut :

H1 : Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja semua guru di SLB

Negeri Sukoharjo.


47

H2 : Stres kerja berpengaruh terhadap kinerja semua guru di SLB

Negeri Sukoharjo.

H3 : Terdapat perbedaan motivasi kerja yang signifikan antara guru

SLB yang berasal dari latar belakang pendidikan luar biasa dengan

guru SLB yang berasal dari latar belakang non pendidikan luar

biasa.

H4 : Terdapat perbedaan stres kerja yang signifikan antara guru SLB

yang berasal dari latar belakang pendidikan luar biasa dengan guru

SLB yang berasal dari latar belakang non pendidikan luar biasa.

H5 : Terdapat perbedaan kinerja yang signifikan antara guru SLB yang

berasal dari latar belakang pendidikan luar biasa dengan guru SLB

yang berasal dari latar belakang non pendidikan luar biasa.


48

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah penelitian

kuantitatif dengan metode survei. Menurut Kerlinger (dalam Sugiyono,

2015:14) mengemukakan bahwa penelitian survei adalah penelitian yang

dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari

adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga

ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan-hubungan antar

variabel sosiologis maupun psikologis.

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian adalah pihak-pihak yang dijadikan sebagai sampel

dalam sebuah penelitian karena mampu memberikan informasi kepada

peneliti. Subjek dalam penelitian ini adalah semua guru di SLB Negeri

Sukoharjo.

2. Objek Penelitian

Objek penelitian adalah variabel yang dapat diukur dan akan diteliti oleh

peneliti. Objek dalam penelitian ini adalah variabel motivasi kerja, stres

kerja dan kinerja guru SLB Negeri Sukoharjo.


49

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret 2017 sampai dengan April

2017.

2. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian dilaksanakan di SLB Negeri Sukoharjo yang

beralamatkan di Dalangan RT 02 RW 02 Klaseman, Kecamatan Gatak,

Kabupaten Sukoharjo, Jawa Tengah.

D. Variabel Penelitian

Variabel penelitian yang akan diteliti adalah sebagai berikut:

1. Identifikasi Variabel

a. Variabel Independen

Variabel independen identik dengan variabel bebas, penjelas, atau

independent/explanatory variable. Variabel ini biasanya dianggap

sebagai variabel prediktor atau penyebab karena memprediksi atau

menyebabkan variabel dependen (Kuncoro 2003:18). Variabel

independen dalam penelitian ini adalah:

1) Motivasi kerja (X1)

Indikator motivasi kerja dikatakan kuat jika :

a) Adanya hubungan upaya-kinerja

b) Adanya hubungan kinerja-imbalan

c) Adanya hubungan imbalan-tujuan pribadi


50

Seorang karyawan menginginkan imbalan (valence) yaitu

penilaian sebuah upaya akan menyebabkan kinerja yang

diharapkan (expectancy) dan keyakinan bahwa kinerja akan

mengakibatkan penghargaan (instrumentality). Jadi jika tingkat

valensi, tingkat harapan dan tingkat penghargaan tinggi, maka

motivasi akan tinggi. Harapan seseorang mewakili keyakinan

seorang individu bahwa tingkat upaya tertentu akan diikuti

oleh suatu kinerja tertentu.

2) Stres Kerja (X2)

Stres adalah kondisi dinamik yang di dalamnya individu

menghadapi peluang, kendala, atau tuntutan yang terkait

dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya

dipersepsikan sebagai tidak pasti tapi penting. (Robbins

(2006:793) Indikator mengukur kuat lemahnya tingkat stres

kerja dilihat dari gejala stres yang meliputi :

a) Gejala fisiologis indikatornya antara lain mengalami

sakit kepala karena beban kerja dan rasa capek karena

pekerjaan.

b) Gejala psikologis indikatornya antara lain merasa putus

asa dalam bekerja, kurang puas dengan hasil kerja, tidak

bersemangat dalam bekerja, dan sulit untuk berkonsentrasi.

c) Gejala perilaku indikatornya antara lain nafsu makan

berkurang karena beban kerja, keinginan untuk menunda-


51

nunda pekerjaan, kecenderungan untuk malas melakukan

pekerjaan, dan adanya kecenderungan untuk absen ditempat

kerja.

b. Variabel Dependen

Variabel dependen identik dengan variabel terikat, yang dijelaskan,

atau dependent variabel (Kuncoro 2003:17). Variabel dependen dalam

penelitian ini adalah kinerja. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

(Mangkunegara, 2013: 67). Indikator kinerja yang kuat meliputi aspek

aspek level supervisor sebagai berikut :

a) Prestasi kerja mengenai kualitas pekerjaan dan kemampuan

dalam bekerja sendiri.

b) Tanggung jawab mengenai sikap tanggungjawab yang harus

dijalani dalam mengajar anak-anak.

c) Ketaatan mengenai taat akan peraturan yang berlaku.

d) Kejujuran mengenai jujur dalam melakukan pekerjaan.

e) Kerjasama mengenai kemampuan berkomunikasi dengan orang

lain (human relation).

f) Prakarsa (inisiatif) mengenai kemampuan untuk memberikan

inisiatif atau sesuatu hal yang baru.

g) Kepemimpinan mengenai perencanaan dan pengorganisasian

pekerjaan.


52

2. Definisi Variabel

a. Kinerja (Y)

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,

2013:67).

b. Motivasi Kerja (X1)

Motivasi adalah proses yang berperan pada intensitas, arah, dan

lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian sasaran

(Robbins 2006:214).

c. Stres Kerja (X2)

Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi,

proses berpikir dan kondisi seseorang (Handoko, 2014:200).

3. Pengukuran Variabel

Menurut Sugiyono (2015:165) skala Likert digunakan untuk

mengembangkan instrumen yang digunakan untuk mengukur persepsi,

sikap atau pendapat seseorang atau sekelompok orang terhadap potensi

dan permasalahan suatu objek, rancangan suatu produk, proses membuat

produk dan produk yang telah dikembangkan atau diciptakan.

Penelitian ini akan menggunakan skala pengukuran data yaitu

teknik skala likert berskala 1 sampai 5. Adapun bobot dari masing-

masing pernyataan adalah sebagai berikut:


53

Tabel III.1

Tabel Skala Likert

Keterangan Skor

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Netral 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

E. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah pengertian variabel secara praktik atau dalam kata

lain secara nyata dalam lingkup objek atau variabel yang akan diteliti.

Variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Kinerja (Y)

Kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan yang sudah dilakukan

berdasarkan pada penilaian dari aspek yang sudah ditetapkan. Hasil dari

penilaian dari aspek yang sudah ditetapkan itu merupakan gambaran

kinerja yang dihasilkan pegawai yang digunakan untuk mengetahui

tingkat kinerja guru SLB.

2. Motivasi Kerja (X1)

Motivasi adalah proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya

berlangsung upaya individu ke arah pencapaian sasaran (Robbins

2006:214). Maksud dari motivasi disini adalah untuk mengetahui tinggi


54

rendahnya motivasi pada guru SLB apakah akan berpengaruh terhadap

kinerja atau tidak.

3. Stres Kerja (X2)

Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses

berpikir dan kondisi seseorang. Besar kecilnya stres yang dirasakan dapat

mempengaruhi hasil kinerja. Stres dapat meningkatkan kinerja seseorang,

namun jika stres yang dirasa terlalu tinggi maka dapat berakibat

sebaliknya (Handoko, 2014:200). Maka dari itu, untuk melihat kinerja

guru SLB Negeri Sukoharjo dapat dilihat dari tingkat stres kerja yang

dialami para guru berdasarkan gejala stres yang akan muncul.

F. Populasi dan Sampel

Menurut Martono (2014:76) populasi adalah keseluruhan objek atau

subjek yang berada pada wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu

berkaitan dengan masalah penelitian. Sedangkan sampel menurut Martono

(2014:76) adalah bagian dari populasi yang memliki ciri-ciri atau keadaan

tertentu yang akan diteliti. Populasi dalam penelitian ini adalah semua guru

SLB Negeri Sukoharjo yang jumlahnya sebanyak 49 guru.

G. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sampling jenuh.

Menurut Sugiyono (2015:143) sampling jenuh adalah teknik penentuan

sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering


55

dilakukan bila populasi relatif kecil. Istilah lain dari sampel jenuh adalah

sampel total atau sensus dimana semua guru SLB baik itu guru yang

mengajar di tingkat SD sampai dengan SMA dijadikan sampel dalam

penelitian ini.

H. Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sumber data primer

dan sumber data sekunder. Adapun pengertian sumber data primer adalah

sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak

melalui media perantara). Sedangkan sumber data sekunder adalah sumber

data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media

perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain).

I. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Kuesioner

Dalam mengumpulkan data, peneliti membagikan kuesioner kepada

responden yang dianggap memenuhi syarat dan dapat memberikan

informasi yang cukup untuk penelitian ini. Kuesioner merupakan

teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi

seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden

untuk dijawabnya (Sugiyono, 2012:192). Dalam kuesioner ini terdapat


56

4 bagian. Bagian pertama mengenai identitas responden yang meliputi:

nomor responden, nama, jenis kelamin, usia, status sertifikasi, latar

belakang pendidikan dan masa kerja. Bagian kedua mengenai motivasi

kerja. Bagian ketiga mengenai stres kerja dan bagian keempat

mengenai kinerja.

2. Observasi

Observasi merupakan teknik pengumpulan data dengan proses

pencatatan pola perilaku subjek (orang), objek (benda) atau kejadian

yang sistematik tanpa adanya pertanyaan atau komunikasi dengan

individu-individu yang diteliti.

3. Dokumen atau bukti fisik yang ada di organisasi

Dokumen atau bukti fisik yang ada di organisasi merupakan data

sekunder yang diperoleh organisasi seperti data mengenai struktur

organisasi, data daftar guru yang ada, dan data fisik lainnya.

4. Interview

Peneliti melakukan interview kepada salah seorang guru SLB yang

bertujuan untuk melengkapi informasi yang ada serta untuk

memperoleh kepastian atau kejelasan dari informasi yang masih

kurang jelas.

J. Teknik Pengujian Instrumen

Pengujian instrumen diperlukan untuk mengetahui layak tidaknya alat ukur

yang digunakan dalam penelitian. Dalam hal ini perlu dibedakan antara hasil

penelitian yang valid dan reliabel dengan instrumen yang valid dan reliabel.


57

1. Uji Validitas

Dalam uji validitas yang diukur adalah pernyataan yang digunakan

untuk mengungkap tentang motivasi dan stres kerja. Menurut Noor (dalam

Retnani 2016:51) Penyusunan sebuah kuesioner harus menggambarkan

tujuan dari penelitian tersebut (valid). Suatu skala pengukuran disebut

valid bila ia melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa

yang seharusnya diukur. Bila skala pengukuran tidak valid, maka ia tidak

bermanfaat bagi peneliti karena tidak mengukur atau melakukan apa yang

seharusnya dilakukan (Kuncoro, 2003:151). Peneliti melakukan pengujian

validitas menggunakan teknik korelasi Product Moment dengan rumus

sebagai berikut :

√ √

Keterangan :

= Koefisien korelasi product moment

n = Jumlah responden

= Jumlah skor dalam variabel X

= Jumlah skor dalam variabel Y

= Jumlah hasil kali antara X dan Y

Untuk menghitung besarnya nilai r dapat dihitung dengan

menggunakan taraf signifikasi ( sebesar 5%. Suatu instrumen penelitian

dinyatakan valid jika hasil akhir pengukuran menunjukkan rhitung> rtabel dan


58

rhitung = rtabel. Tetapi jika hasil akhir pengukuran menunjukkan rhitung< rtabel,

maka instrumen penelitian itu dinyatakan tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Noor (dalam Retnani 2016:68) Keandalan pengukuran

menggunakan Cronbach’s Alpha adalah koefisien keandalan yang

menunjukkan seberapa baiknya item butir dalam suatu kumpulan secara

positif berkorelasi satu sama lain. Reliabilitas menunjukkan konsistensi

dan stabilitas dari suatu skor (skala pengukuran) (Kuncoro, 2003:154).

Suatu instrumen dianggap reliabel apabila instrumen atau alat ukur yang

digunakan tersebut dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran

data penelitian diulang. Pengujian reliabilitas dapat dikemukakan dengan

rumus Cronbach’s Alpha sebagai berikut :

Keterangan :

: reliabilitas instrumen

: banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

: jumlah varian butir

: varian total

Dalam pengukuran reliabilitas, apabila koefisien Cronbach’s Alpha

lebih atau sama dengan 0,6 maka dapat dinyatakan instrumen tersebut

reliabel. Tetapi jika koefisien Cronbach’s Alpha kurang dari 0,6 maka

dapat dinyatakan instrumen tersebut tidak reliabel.


59

K. Teknik Analisis Data

1. Melakukan Analisis Deskriptif

a. Deskripsi Karakteristik Responden

Penelitian ini merupakan penelitian populasi dimana semua guru SLB

Negeri Sukoharjo menjadi responden dalam penelitian. Jumlah

responden yang diteliti sebanyak 49 orang. Hasil penelitian dari 49

responden dapat dideskripsikan sebagai berikut:

1) Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin

2) Deskripsi responden berdasarkan usia

3) Deskripsi responden berdasarkan status sertifikasi

4) Deskripsi responden berdasarkan latar belakang pendidikan

5) Deskripsi responden berdasarkan masa kerja

b. Deskripsi Variabel

Analisis variabel digunakan untuk mendapatkan gambaran tentang

variabel dilihat dari total skor masing-masing variabel dengan langkah-

langkah sebagai berikut :

1) Motivasi Kerja

Motivasi kerja menurut Victor Vroom adalah dorongan yang

dimiliki seseorang dengan melihat dari tingkat probabilitas

seseorang akan motivasi yang diinginkan yang ditinjau dari nilai

valensi, ekpektansi, dan instrumen. Model teori pengharapan

diperoleh dari rumus sebagai berikut :

(Valensi x Ekspektansi x Instrumen) = Motivasi


60

Dimana:

(E P) : Ekspektansi (UsahaKinerja)

(P O) : Instrumen (Kinerja Penghargaan)

V : Valensi

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert

dengan 5 pilihan jawaban. Dalam teori ini, keyakinan seseorang

dianggap memiliki bobot nilai sebesar 100% sehingga setiap

jawaban konsumen memiliki bobot sebesar 20%. Bobot dari 5

jawaban dapat dilihat dalam tabel sebagai berikut:

Tabel III.2

Bobot Kuesioner Penelitian

Sumber : Data Primer, Juli 2017

Tahapan perhitungan motivasi kerja dimulai dengan mengubah

skala awal (skala likert) dari jawaban responden menjadi bobot

yang ada pada tabel III.2. Langkah perhitungan selanjutnya adalah

mencari nilai rata-rata dari setiap indikator yakni rata-rata valensi,

rata-rata ekspektansi, dan rata-rata instrumen di setiap responden.

Setelah diperoleh nilai rata-rata setiap indikator, kemudian nilai

rata-rata setiap indikator semuanya dikalikan sesuai dengan rumus

motivasi menurut Vroom. Misal, motivasi dapat dicari dengan nilai

rata-rata valensi dikalikan dengan nilai rata-rata ekspektansi

Indikator STS TS N S SS

Valensi 0,2 0,4 0,6 0,8 1

Ekspektansi 0,2 0,4 0,6 0,8 1

Instrumen 0,2 0,4 0,6 0,8 1


61

dikalikan dengan nilai rata-rata instrumen sehingga diperoleh hasil

skor motivasi pada setiap responden. Untuk menentukan tingkatan

kategori motivasi dilihat dari nilai maksimal dan nilai minimal

pada variabel motivasi. Dalam variabel motivasi diketahui untuk

menentukan nilai tertinggi dan nilai terendah juga diperoleh dengan

menggunakan perhitungan perkalian sesuai dengan rumus motivasi

oleh Vroom. Untuk menentukan nilai tertinggi dimisalkan jika

responden menjawab semua 7 pernyataan dengan jawaban dari

skala likert yaitu 5 dan diubah ke dalam bobot seperti pada tabel

III.2 yakni bobot 1, maka nilai rata-rata tertinggi pada variabel

motivasi adalah 1. Nilai 1 diperoleh dari hasil perkalian nilai rata-

rata indikator valensi yakni 1, nilai rata-rata indikator ekspektansi

yakni 1 dan nilai rata-rata indikator instrumen yakni 1 jika

responden menjawab semua pernyataan sangat setuju atau dengan

skor 5. Begitu pun sebaliknya untuk mencari nilai terendah, jika

responden menjawab semua 7 pernyataan dengan jawaban dari

skala likert yaitu 1 dan diubah ke dalam bobot seperti pada tabel

III.2 yakni bobot 0,2, maka nilai rata-rata terendah pada variabel

motivasi adalah 0,008. Nilai 0,008 diperoleh dari hasil perkalian

nilai rata-rata indikator valensi yakni 0,2, nilai rata-rata indikator

ekspektansi yakni 0,2, dan nilai rata-rata indikator instrumen yakni

0,2 jika responden menjawab semua pernyataan sangat tidak setuju


62

atau dengan skor 1. Maka jumlah interval dapat dihitung sebagai

berikut:

= 0,496

Kelas interval ditentukan menjadi 2 kelas karena penulis ingin

mencari 2 tingkatan motivasi yaitu motivasi tinggi dan motivasi

rendah. Dengan rentang skala 0,496, maka motivasi dapat

dikelompokkan sebagai berikut:

a) Rendah, apabila skor variabel 0 s/d 0,496 yang menunjukkan

motivasi rendah.

b) Tinggi, apabila skor variabel >0,496 s/d 1 yang menunjukkan

motivasi tinggi.

2) Stres Kerja

Untuk menentukan tingkatan kategori stres dilihat dari nilai

maksimal dan nilai minimal dari variabel stres. Dalam variabel

stres dengan menggunakan skala likert, diketahui nilai rata-rata

tertinggi adalah 5 dan nilai rata-rata terendah adalah 1. Maka

jumlah interval dapat dihitung sebagai berikut:


63

= 2


mencari 2 tingkatan stres yakni stres tinggi dan stres rendah.

Dengan rentang skala 2, maka tingkat stres dapat dikelompokkan

sebagai berikut:

a) Rendah, apabila skor variabel 1 s/d 3 yang menunjukkan stres

rendah.

b) Tinggi, apabila skor variabel >3 s/d 5 yang menunjukkan stres

tinggi.

3) Kinerja

Untuk menentukan tingkatan kategori kinerja dilihat dari nilai

maksimal dan nilai minimal variabel kinerja. Dalam variabel

kinerja diketahui dengan menggunakan skala likert, nilai rata-rata

tertinggi adalah 5 dan nilai rata-rata terendah adalah 1. Maka

jumlah interval dapat dihitung sebagai berikut:

= 2


mencari 2 tingkatan kinerja yakni kinerja baik dan kinerja buruk.


64

Dengan rentang skala 2, maka stres dapat dikelompokkan sebagai

berikut:

a) Rendah, apabila skor variabel 1 s/d 3 yang menunjukkan

kinerja buruk.

b) Tinggi, apabila skor variabel 3 s/d 5 yang menunjukkan kinerja

baik.

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda dilakukan dengan prosedur atau langkah-

langkah sebagai berikut:

a. Menguji Asumsi Klasik

Dalam analisis regresi linier berganda, uji asumsi klasik harus

dipenuhi sehingga persamaan regresi yang dihasilkan akan valid jika

digunakan untuk memprediksi suatu masalah. Uji asumsi klasik yang

digunakan dalam penelitian ini adalah uji normalitas, uji

multikolinieritas, dan uji heteroskedastisitas.

1) Uji Normalitas

Uji normalitas adalah pengujian untuk melihat apakah nilai residual

terdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah

memiliki nilai residual yang terdistribusi normal. Metode uji

normalitas yang digunakan oleh peneliti adalah Shapiro-Wilk

karena data yang diuji lebih kecil dari 50. Dasar pengambilan

keputusan berdasarkan nilai sig. Jika hasil Shapiro-Wilk


65

menunjukkan nilai signifikan lebih dari 0,05 maka data residual

terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Shapiro-Wilk

menunjukkan nilai signifikan kurang dari 0,05 maka data residual

terdistribusi tidak normal. Selain itu, normal atau tidaknya suatu

data dapat dilihat juga dari grafik Normal P-P Plot. Suatu data

dikatakan normal jika titik (data) menyebar di sekitar garis

diagonal dan mengikuti garis diagonal pada grafik Normal P-P

Plot.

2) Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas merupakan pengujian yang digunakan untuk

mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik

multikolinearitas, yaitu adanya hubungan linear antar variabel

independen dalam model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi

dalam model regresi adalah tidak adanya multikolinearitas.

Variabel yang menyebabkan multikolinearitas dapat dilihat dari

nilai tolerance maupun VIF. Jika nilai tolerance ≥ 0,1 dan VIF ≤

10, maka tidak terjadi multikolinieritas. Tetapi apabila nilai

tolerance < 0,1 dan VIF >10, maka terjadi multikolinieritas.

3) Uji Heteroskedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Heterokedastisitas berarti

penyebaran titik data populasi pada bidang regresi membentuk pola


66

tertentu yang teratur. Gejala ini ditimbulkan dari perubahan situasi

yang tidak tergambarkan dalam model regresi. Jika variance dari

residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

sebagai homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

heteroskedastisitas (Retnani, 2016:55).

b. Merumuskan Perumusan Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linier antara

dua variabel atau lebih variabel independen (X1,X2, X3, … Xn)

terhadap variabel dependen (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah

hubungan anatara variabel independen dengan variabel dependen

apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau

negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila

nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Data

yang digunakan biasanya berskala interval atau rasio. Penelitian ini

untuk menguji pengaruh dari motivasi kerja (X1), stres kerja (X2)

yang merupakan variabel independen. Dalam penelitian ini, variabel

dependennya adalah kinerja guru. Untuk melihat adanya pengaruh

antara variabel independen dan variabel dependen ditunjukkan dalam

persamaan regresi sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2

Keterangan :

Y : kinerja guru SLB Negeri Sukoharjo

a : konstanta regresi


67

b1 : koefisien regresi motivasi kerja

b2 : koefisien regresi stres kerja

X1 : motivasi kerja

X2 : stress kerja

c. Pengujian Hipotesis

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh secara signifikan

anatara variabel independen terhadap variabel dependen dengan

melakukan uji t.

1) Uji F

Dalam penelitiaan ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat

signifikansi pengaruh variabel independen secara bersama-sama

terhadap variabel dependen. Pengujian ini dilakukan dengan

langkah sebagai berikut:

a. Menentukan hipotesis

H0 : motivasi kerja dan stres kerja secara bersama-sama tidak

berpengaruh terhadap kinerja guru SLB Negeri Sukoharjo

Ha : motivasi kerja dan stres kerja secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja guru SLB Negeri Sukoharjo

b. Menentukan taraf signifikansi

Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan Uji F

(Anova). Uji F dapat dilakukan dengan melihat tingkat

signifikansi atau membandingkan F hitung dengan F tabel.


68

Tingkat signfikansi menggunakan = 5% (signifikansi 5%

atau 0,05).

c. Kriteria pengujian

1) H0 diterima dan Ha ditolak, jika nilai Sig > = (0,05),

maka tidak dapat berpengaruh secara bersama-sama.

2) H0 ditolak dan Ha diterima, jika nilai Sig < = (0,05),

maka dapat berpengaruh secara bersama-sama.

d. Kesimpulan

1) Jika H0 diterima, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi

kerja, stres kerja secara bersama-sama tidak berpengaruh

terhadap kinerja.

2) Jika H0 ditolak, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi

kerja, stres kerja secara bersama-sama berpengaruh

terhadap kinerja

2) Uji t

Menurut Ghozali (2006) uji stastistik t pada dasarnya

menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen

secara individual dalam menerangkan variabel dependen.

Pengujian ini dilakukan dengan langkah sebagai berikut:

a. Menentukan hipotesis

H0 : motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja guru

SLB Negeri Sukoharjo.


69

Ha : motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja guru SLB

Negeri Sukoharjo.

H0 : stres kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja guru SLB

Negeri Sukoharjo.

Ha : stres kerja berpengaruh terhadap kinerja guru SLB Negeri

Sukoharjo.

b. Menentukan level signifikansi

Tingkat signifikansi menggunakan = 5% (signifikansi 5%

atau 0,05)


1. H0 diterima dan Ha ditolak, jika nilai Sig > = (0,05),

maka motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja dan

stres kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja.

2. H0 ditolak dan Ha diterima, jika nilai Sig < = (0,05),

maka motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja dan stres

kerja berpengaruh terhadap kinerja.

d. Menarik kesimpulan

1. Jika H0 diterima, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi

kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja dan stres kerja

tidak berpengaruh terhadap kinerja.

2. Jika H0 ditolak, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi

kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja dan stres kerja

tidak berpengaruh terhadap kinerja.


70

3. Uji t sampel independen

Uji t sampel independen atau independent-sample t test digunakan untuk

menguji signifikansi beda rata-rata dua kelompok. Uji ini biasanya

digunakan untuk menguji pengaruh satu variabel independen terhadap

satu atau lebih variabel dependen (Wiyono, 2011, 184). Rumusnya adalah

sebagai berikut :

X Y

√

Dengan derajad kebebasan : nx + ny -2

√

Dimana :

= besar sampel pertama

= besar sampel kedua

Dengan asumsi bahwa kedua variance tidak sama besar

X Y

√


71

BAB IV

GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN

A. Sejarah dan Perkembangan Sekolah

Sekolah Luar Biasa Negeri Sukoharjo adalah salah satu dari 5 SLB

yang ada di Kabupaten Sukoharjo. SLB Negeri Sukoharjo saat ini yang

letaknya berada di Dalangan RT 02 RW 02 Klaseman, Kecamatan Gatak,

Kabupaten Sukoharjo, resmi berdiri sejak tahun 2010. Awal mula SLB ini

dahulunya bernama YPSLB (Yayasan Pembina Sekolah Luar Biasa)

Surakarta Cabang Sukoharjo yang tepatnya berada di Kartasura. YPSLB

ini berdiri sejak tahun 1982. YPSLB ini beralamatkan di Jl. Tiga Negri III

106 Makamhaji. Yayasan Pembina Sekolah Luar Biasa beroperasi selama

4 tahun. Selama 4 tahun tersebut, guru-guru yang mengajar pun juga

masih belum banyak dikarenakan juga muridnya pun saat itu masih juga

sedikit. Setelah itu, YPSLB kembali lagi pindah di tempat yang dahulunya

adalah Gedung Film di daerah Kartasura dan letak sekolah itu tepat di

belakang Gedung Film tersebut. Karena di lokasi tersebut hampir sebagian

tanah yang ada di sekitar sekolahan milik penduduk desa setempat dan

semakin tahun jumlah peserta didik yang ingin sekolah pun juga semakin

banyak, maka pihak sekolah melakukan pendekatan kepada pihak Dinas

Sukoharjo. Pendekatan kepada Dinas Pendidikan Sukoharjo ini dilakukan

untuk meminta unit sekolah baru supaya bisa menampung murid-murid

SLB yang ingin mengenyam pendidikan. Akhirnya, sejak tahun 2010 itu


72

dibangunlah sebuah sekolah baru yang diberi nama Sekolah Luar Biasa

Negeri Sukoharjo yang letaknya di Klaseman, Gatak, Sukoharjo.

Sekolah Luar Biasa Negeri Sukoharjo ini melayani pendidikan dari

tingkat TK hingga tingkat SMA. Jumlah guru yang ada sampai sekarang

ini berjumlah 42 guru. Total murid yang belajar di SLB Negeri Sukoharjo

ini baik dari tingkat TK-SMA berjumlah kurang lebih 149 murid. Berikut

adalah jumlah murid yang mengenyam pendidikan di SLB Negeri

Sukoharjo dari tingkat TK sampai dengan SMA :

Tabel IV.1

Daftar Jumlah Murid Sekolah Luar Biasa Negeri Sukoharjo

Sekolah Tingkat Jumlah Murid

TK 25

SD 67

SMP 36

SMA 21

Total 149

Sumber : Data Primer Mei 2017

Sejak awal berdirinya SLB ini, sudah ada 3 kali masa

kepemimpinan yang menjabat sebagai Kepala Sekolah. Kepala Sekolah

yang pertama yang memimpin SLB Negeri Sukoharjo saat itu adalah

Bapak Drs. Sri Mulyadi M.M dan selanjutnya kembali dipimpin oleh

Bapak. Drs. Joko Santoso S.Pd., M.M, dan kepempinan terakhir dipimpin

oleh Bapak Drs. Joko Zulianto S.Pd., M.Pd, yang menjabat dari tahun

1996 hingga sekarang.


73

B. Visi, Misi, dan Tujuan Sekolah

1. Visi

Visi SLB Negeri Sukoharjo adalah mewujudkan manusia yang

beriman, taqwa dan terampil sebagai kekuatan Bangsa.

2. Misi

a. Memberi motivasi siswa agar tidak putus asa dalam

menyandang keterbatasan.

b. Mengoptimalkan sisa kemampuan siswa, agar bisa berfungsi

dan berpotensi.

c. Mengantar siswa agar bisa mandiri dan menyesuaikan

lingkungan.

3. Tujuan

a. Mewujudkan manusia yang beriman, bertaqwa dan berbudi

mulia.

b. Meningkatkan potensi, kecerdasan dan minat sesuai dengan

tingkat perkembangan dan kemampuan peserta didik.

c. Membekali siswa dengan keterampilan sesuai dengan tuntutan

dunia kerja untuk hidup di masyarakat di kemudian hari.

C. 4 Kompetensi Guru

1. Kompetensi Pedagogik

Merupakan kemampuan dalam pengelolaan peserta didik yang

meliputi :

a. Pemahaman wawasan atau landasan kependidikan


74

b. Pemahaman terhadap peserta didik

c. Pengembangan kurikulum / silabus

d. Perancangan pembelajaran

e. Pelaksaaan pembelajaran yang mendidik dan dialogis

f. Evaluasi hasil belajar

g. Pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan

berbagai potensi yang dimiliki

2. Kompetensi Kepribadian

Merupakan kemampuan kepribadian yang meliputi :

a. Mantap

b. Dewasa

c. Stabil

d. Arif dan bijaksana

e. Berwibawa

f. Berakhlak mulia

g. Menjadi teladan bagi peserta didik dan masyrakat

h. Evaluasi kinerja sendiri

i. Mengembangkan diri secara berkelanjutan

3. Kompetensi Sosial

Merupakan kemampuan pendidik sebagai bagian dari masyarakat

untuk :

a. Berkomunikasi secara lisan maupun tulisan


75

b. Menggunakan teknologi komunikasi dan informasi secara

fungsional

c. Bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama

pendidik, tenaga kependidikan, orang tua / wali peserta

didik

d. Bergaul secara santun dengan masyarakat sekitar

4. Kompetensi Profesional

Merupakan kemampuan penguasaan materi pembelajaran secara

luas dan mendalam yaitu :

a. Konsep, struktur, metode keilmuan/teknologi/seni yang

menaungi/koheren

b. Materi ajar yang ada dalam kurikulum sekolah

c. Hubungan konsep atar pelajaran terkait

d. Penerapan konsep-konsep keilmuan dalam kehidupan

sehari-hari

e. Kompetensi secara profesional dalam konteks global

dengan tetap melestarikan budaya nasional


76

D. Struktur Organisasi

1. Bagan Struktur Organisasi SLB Negeri Sukoharjo

Skema IV.1. Struktur Organisasi di SLB Negeri Sukoharjo


77

2. Struktur Organisasi di SLB Negeri Sukoharjo dapat dijelaskan sebagai

berikut:

Kepala Sekolah : Joko Zuliyanto, S.Pd, M.Pd.

Komite : Bustanul Arifin

Tata Usaha : Hestik Retowati

Hendro Purnomo

Kepegawaian : Edy Sumartono, S.Pd.

Joko Purnama, S.Pd.

Sosial : Dra. Nanik S

Burhanuddin, S.Pd.

Sarana Prasarana : Herman Yusuf S, S.Pd.

Saryanto

Perpustakaan : Eki Terolita, S.Pd.

Choirul Noor R, A.Md

Dian Meilia

Kurikulum TK : Nining Yani, S.Pd.

Kurikulum SD : Dra. Harjani Ary W

Kurikulum SMP : Suwanti, S.Pd.

Kurikulum SMA : Ningsih S, S.Pd.

Humas/5K : Sunardi, S.Pd.

Anjar A, S.Pd.

Kerumah Tanggaan : Sri Wahyuni, S.Pd.

Zusina Nur S, S.Pd.


78

Bendahara Gaji : Retno Hartati, S.Pd.

Koperasi : Siti Nur Rohmi, S.Pd

Happy Suci, S.Pd.

Bendahara Bos : Sholikah Wahyu, S.Pd.

Operator IT : Mei Dewi W, S.Pd.

Fica Asniarno, S.Pd.

Kesiswaan : Siti Maesaroh K, S.Pd.

M. Basyarudin, S.Pd.

Kepramukaan : Sri Mulyani, S.Pd.

Kesenian : Risna, S.Pd.

Sarjono, S.Pd.

Kerohanian : Nurhasan, S.Ag.

Sunardi, S.Pd.

Penjaga Sekolah : Ali Rohmat

Guru Wali Kelas : Susiana, S.Pd.

Yunivia Nur H, S.Pd.

Risna Primaningtyas P, S.Pd.

Siti Maesaroh K, S.Pd.

Tomy Nur Cahyo, S.Pd.

Muhammad Fahri A, S.Pd.

Apriana Sri H, S.Pd.

Suma Ardyan P, S.Psi

Wahyu Jati Utomo, S.Pd.


79

Burhanuddin, S.Pd.

Siti Rohmani, S.Pd.

Ningsih Setiyani, S.Pd.

Riris Rochmaliana, S.Pd.

Sri Mulyani, S.Pd.

Sri Wahyuni, S.Pd.

Mei Dwi Winarti, S.Pd.

Fica Asniarno, S.Pd.

Subandriya, S.Pd.

Retno Hartati, S.Pd.

Dra. Nanik Sumarni

Nining Yani Irianti, S.Pd.

Siti Nur Rochmi, S.Pd.

Suwanti, S.Pd.

Anjar Asmarahadi, S.Pd.

Edy Sumartono, S.Pd.

Joko Purnama, S.Pd.

Tri Sunari, S.Pd.

Sunardi, S.Pd.

Herman Yusuf S, S.Pd.

Dra. Harjani Ari W

Titik Marwiyati, S.Pd.

Happy Suci, S.Pd.


80

Sholikah W, S.Pd.

Tomi Nur C, S.Pd.

Zuzina Nur Susanti, S.Pd.

Guru Bidang Studi :

1. Guru Agama Islam : Nur Hasan, S.Ag.

Sarjono, S.Pd

Bustanul Arifin

2. Keterampilan : Eki Terolita, S.Pd.

3. Guru Olahraga : Basyarudin, S.Pd.


81

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini, penulis akan menjelaskan mengenai hasil pengumpulan

dan pengolahan data beserta pembahasannya. Data hasil penelitian ini diperoleh

dengan cara membagikan kuesioner kepada guru yang berjumlah 49 orang.

Sebelum peneliti akan membagi kuesioner kepada guru-guru SLB disana, satu

hari sebelumnya peneliti diberi info dari pihak sekolah jika ada 7 guru yang sudah

pensiun. Maka dari itu, peneliti akan membagikan kuesioner kepada 42 guru.

Tetapi saat kenyataan peneliti membagi kuesioner kepada guru SLB disana,

kuesioner yang balik lagi ke peneliti berjumlah 38 kuesioner. Dalam penelitian

ini, ada 4 guru yang tidak mengisi kuesioner yang sudah dibagikan peneliti.

Alasan tidak terpenuhinya semua kuesioner yang sudah diberikan karena ada

sesuatu hal tertentu pada responden dan juga karena kesibukan dari beberapa

responden tersebut.

Berdasarkan informasi yang diperoleh dari kuesioner yang sudah

diberikan, peneliti menggolongkan responden ke dalam beberapa kelompok yakni

berdasarkan jenis kelamin, usia, status sertifikasi, latar belakang pendidikan

apakah berasal dari pendidikan luar biasa atau non pendidikan luar biasa, dan juga

masa kerja. Kuesioner ini juga terdiri dari 3 kelompok pernyataan, yaitu

kelompok I untuk memperoleh data tentang motivasi kerja guru SLB, kelompok II

untuk memperoleh data mengenai stres kerja yang dihadapi para guru SLB, dan

kelompok III untuk memperoleh data tentang kinerja guru SLB.


82

A. Uji Instrumen

Setelah instrumen yang sudah ada selesai disusun, tahap selanjutnya

adalah meyakinkan bahwa intrumen yang sudah ada memang benar-benar

dapat mengukur senyatanya dan seakuratnya terhadap konsep yang diukur.

Pengukuran konsep berhubungan dengan menggunakan uji validitas dan

pengukuran seakuratnya berhubungan dengan reliabilitas. Berikut adalah

hasil uji validitas dan uji reliabilitas.

1. Uji Validitas

Pengujian validitas dilakukan untuk membuktikan apakah

kuesioner yang digunakan sudah valid atau tidak untuk digunakan

sebagai kuesioner penelitian. Pengujian validitas dilakukan dengan

menggunakan teknik korelasi Product Moment pada program SPSS.

Kuesioner dikatakan valid apabila hasil uji rhitung > rtabel.

Pengujian kuesioner pada variabel motivasi kerja terdiri dari 3

indikator dengan 7 item pernyataan. Indikator pertama yaitu adanya

hubungan imbalan-tujuan pribadi (valensi) terdiri dari 2 pernyataan,

indikator kedua yaitu adanya hubungan upaya-kinerja (ekspektansi)

yang terdiri dari 3 pernyataan dan indikator ketiga yaitu adanya

hubungan kinerja-imbalan (instrumen) yang terdiri dari 2 pernyataan.

Dengan menggunakan rumus product moment, pada taraf

signifikan sebesar 5 % dan derajat kebebasan (df) N-2= 36. Hasil

dari uji validitas dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :


83

Tabel V.1

Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja Guru SLB Negeri Sukoharjo

Sumber : Data Primer, Agustus 2017

Korelasi product moment untuk item pertanyaan 1-7 lebih besar

dari r tabel 5% = 0.3202, maka kuesioner item 1-7 dikatakan valid

untuk digunakan dalam penelitian.

Pengujian kuesioner pada variabel stres kerja terdiri dari 3

indikator dengan 5 item pernyataan. Indikator pertama yaitu mengenai

gejala fisiologis yang terdiri dari 1 pernyataan, indikator kedua yaitu

mengenai gejala psikologis yang terdiri dari 3 pernyataan dan

indikator ketiga yaitu mengenai gejala perilaku yang terdiri dari 1

pernyataan.




1 0,706 VALID

2 0,593 VALID

3 0,475 VALID

4 0,59 VALID

5 0,455 VALID

6 0,753 VALID

7 0,666 VALID

Kesimpulan

Valensi (hubungan imbalan-

tujuan pribadi)0,3202

0,3202

0,3202

Item

No. Atribut rhitung

rtabel 5%

Df = n-2

Ekspektansi (hubungan upaya -

kinerja)

Instrumen (hubungan kinerja -

imbalan)


84

Tabel V.2

Hasil Uji Validitas Stres Kerja Guru SLB Negeri Sukoharjo

Sumber : Data Primer, April 2017




Pengujian kuesioner pada variabel kinerja terdiri dari 7 indikator

dengan 8 item pernyataan. Indikator pertama yaitu mengenai prestasi

kerja yang terdiri dari 2 pernyataan, indikator kedua yaitu mengenai

tanggung jawab yang terdiri dari 1 pernyataan, indikator ketiga yaitu

mengenai ketaatan yang terdiri dari 1 pernyataan, indikator keempat

yaitu mengenai kerjasama yang terdiri dari 1 pernyataan, indikator

kelima yaitu mengenai kepemimpinan yang terdiri dari 1 pernyataan,

indikator keenam yaitu mengenai prakarsa (inisiatif) yang terdiri dari

1 pernyataan dan indikator ketujuh yaitu mengenai kejujuran yang

terdiri dari 1 pernyataan.




1 Gejala Fisiologis 0,805 0,3202 VALID

2 0,935 VALID

3 0,914 VALID

5 0,713 VALID

4 Gejala Perilaku 0,528 0,3202 VALID

Atribut rhitung

rtabel 5%

Df = n-2 Kesimpulan

Gejala Psikologis 0,3202

Item

No.


85

Tabel V.3

Hasil Uji Validitas Kinerja Guru SLB Negeri Sukoharjo





2. Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas dilakukan sebagai salah satu pengukuran

yang menunjukkan sejauh mana pengukuran tersebut dilakukan tanpa

bias (bebas kesalahan-error free). Pengujian reliabilitas dilakukan

dengan menggunakan program SPSS. Metode yang digunakan adalah

metode Cronbach’s Alpha. Dalam pengukuran reliabilitas, kuesioner

dinyatakan reliabel apabila nilai Cronbach’s Alpha lebih besar atau

sama dengan 0,6. Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat dalam tabel

dibawah ini :

1 0,561 VALID

2 0,766 VALID

3 Tanggung jawab 0,424 0,3202 VALID

4 Ketaatan 0,773 0,3202 VALID

5 Kerjasama 0,616 0,3202 VALID

6 Kepemimpinan 0,591 0,3202 VALID

7 Prakarsa (inisiatif) 0,528 0,3202 VALID

8 Kejujuran 0,578 0,3202 VALID

Item

No. Atribut rhitung

rtabel 5%

Df = n-2Kesimpulan

Prestasi Kerja 0,3202


86

Tabel V.4

Hasil Uji Reliabilitas Motivasi Kerja, Stres Kerja, dan Kinerja

Guru SLB Negeri Sukoharjo


B. Hasil Penelitian

1. Analisis Deskriptif

a. Deskripsi Karakteristik Responden

Populasi yang diteliti dalam penelitian ini adalah semua guru SLB

Negeri Sukoharjo, Jawa Tengah. Jumlah populasi yang diambil

sebesar 38 responden. Berdasarkan informasi yang diperoleh dari

kuesioner yang diberikan, responden digolongkan kedalam

Motivasi Kerja :

Stres Kerja :

1) Gejala Fisiologis

2) Gejala Psikologis

3) Gejala Perilaku

Kinerja :

1) Prestasi Kerja

2) Tanggung jawab

3) Ketaatan

4) Kerjasama

5) Kepemimpinan

6) Prakarsa (inisiatif)

7) Kejujuran

0,85 RELIABEL

RELIABEL

Kesimpulan

1) Adanya hubungan imbalan-

tujuan pribadi (Valensi)

2) Adanya hubungan upaya-

kinerja (Ekspektansi)

3) Adanya hubungan kinerja-

imbalan (Instrumen)

0,732 RELIABEL

VariabelNilai Cronbach's

Alpha dalam SPSS

0,749


87

beberapa kelompok berdasarkan atas jenis kelamin, usia, status

sertifikasi, latar belakang pendidikan guru, dan masa kerja.

1) Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan hasil jawaban kuesioner yang diberikan kepada

responden, maka diperoleh data sebagai berikut :

Tabel V.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah

Responden

Presentase

Pria 13 34,21%

Wanita 25 65,79%

Total 38 100%

Sumber: Data Primer, April 2017

Berdasarkan Tabel V.5 di atas, dapat diketahui bahwa dari

38 responden, sebagian besar responden berjenis kelamin

wanita yakni 25 orang dengan presentase sebesar 65,79%.

Sedangkan responden berjenis kelamin pria jumlahnya 13

orang dengan presentase sebesar 34,21 %.

2) Karakteristik Responden Berdasarkan Usia




88

Tabel V.6

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah

Responden

Presentase

≤ 25 9 23,68%

26-30 4 10,53%

31-35 3 7,89%

36-40 2 5,26%

≥ 40 20 52,63%

Total 38 100%



38 responden yang usianya lebih dari 40 tahun lebih banyak

jumlahnya yakni 20 guru dengan presentase sebesar

52,63%. Lalu untuk usia yang kurang dari 25 tahun jumlah

responden sebanyak 9 guru dengan presentase sebesar

23,68%. Untuk usia sekitar 26-30 tahun jumlah responden

sebanyak 4 guru dengan presentase sebesar 10,53%. Untuk

usia sekitar 31-35 tahun jumlah responden sebanyak 3 guru

dengan presentase sebesar 7,89%, dan yang terakhir

responden yang usianya sekitar 36-40 tahun jumlahnya

lebih sedikit yakni 2 guru dengan presentase sebesar 5,26%.

3) Karakteristik Responden Berdasarkan Status Sertifikasi




89

Tabel V.7

Karakteristik Responden Berdasarkan Status

Sertifikasi

Status

Sertifikasi

Jumlah

Responden

Presentase

Sertifikasi 21 55,26%

Belum

Sertifikasi 17 44,74%

Total 38 100%



38 responden, sebagian besar responden sudah memiliki

sertifikasi yang jumlahnya sebanyak 21 guru dengan

presentase sebesar 55,26%. Sedangkan untuk responden

yang belum memiliki sertifikasi, jumlahnya sebanyak 17

guru dengan presentase sebesar 44,74%.

4) Karakteristik Responden Berdasarkan Latar Belakang

Pendidikan



Tabel V.8

Karakteristik Responden Berdasarkan Latar Belakang

Pendidikan

Asal Latar Belakang

Pendidikan

Jumlah

Responden

Presentase

PLB (Pendidikan Luar

Biasa) 30 78,95%

Non PLB (Pendidikan

Luar Biasa) 8 21,05%

Total 38 100%



90


38 responden, sebagian besar responden berasal dari latar

belakang pendidikan luar biasa yang jumlahnya sebanyak

30 guru dengan presentase sebesar 78,95%. Sedangkan

untuk responden yang berasal dari latar belakang non

pendidikan luar biasa, jumlahnya sebanyak 8 guru dengan

presentase sebesar 21,05%.

5) Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja



Tabel V.9

Presentase Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa

Kerja

Jumlah

Responden

Presentase

1-5 14 36,84%

6-10 3 7,89%

>10 21 55,26%

Total 38 100%



38 responden yang masa kerjanya lebih dari 10 tahun lebih

banyak jumlahnya yakni 21 guru dengan presentase sebesar

55,26%. Lalu untuk masa kerja sekitar 1-5 tahun jumlah

respondennya sebanyak 14 guru dengan presentase sebesar

36,84% dan yang terakhir responden yang masa kerjanya

sekitar 6-10 tahun jumlahnya lebih sedikit yakni 3 guru

dengan presentase sebesar 7,89%.


91

b. Deskripsi Variabel Penelitian

1) Motivasi Kerja

Deskripsi serta hasil pengukuran terhadap variabel motivasi

dapat dilihat dari tabel sebagai berikut:

Tabel V.10

Deskripsi Variabel Motivasi (X1)


Berdasarkan tabel V.10 di atas, dapat diketahui bahwa variabel

motivasi memperoleh rata-rata (skor) sebesar 0,39 yang

memiliki arti bahwa motivasi guru SLB Negeri Sukoharjo

VariabelSkor

VariabelIndikator

Skor

IndikatorItem Pernyataan

Skor Per

Item

0,71

Keyakinan bahwa organisasi

dapat merealisasikan

penghargaan yang ditawarkan0,72

Ekspektansi 0,76

0,66

0,84

0,78

Motivasi

Kerja0,39

Valensi 0,71

Keyakinan bahwa penghargaan

dapat memuaskan kebutuhan

responden

Keyakinan bahwa dengan lembur

dapat mencapai target yang

ditetapkan

Keyakinan bahwa dengan

menyelesaikan tugas tepat waktu,

dapat mencapai target yang

ditetapkan

Keyakinan bahwa kemampuan

yang sudah dimiliki dapat

mencapai target yang sudah

ditetapkan

Instrumen 0,72

Keyakinan bahwa dengan

mencapai target maka akan

mendapatkan penghargaan dari

organisasi

0,71

Keyakinan bahwa penghargaan

yang diberikan sesuai dengan

tuntutan pekerjaan0,73


92

masuk dalam kategori rendah. Dari tabel V.10 juga dapat

dilihat, berdasarkan rata-rata untuk indikator valensi diperoleh

nilai sebesar 0,71, rata-rata indikator ekspektansi diperoleh

nilai sebesar 0,76, dan indikator instrumen diperoleh nilai

sebesar 0,72.

Selain itu pada item masing-masing indikator dapat dilihat

bahwa pada indikator valensi skor rata-rata item tertinggi

terdapat pada item pernyataan kedua (keyakinan bahwa

organisasi dapat merealisasikan penghargaan yang

ditawarkan) dengan skor sebesar 0,72. Pada indikator

ekspektansi skor rata-rata item tertinggi terdapat pada item

pernyataan kedua (keyakinan bahwa dengan menyelesaikan

tugas tepat waktu, dapat mencapai target yang ditetapkan)

dengan skor sebesar 0,84 yang merupakan skor rata-rata item

tertinggi diantara skor rata-rata yang lainnya pada variabel

motivasi. Pada indikator instrumen skor rata-rata item tertinggi

terdapat pada item pernyataan kedua (keyakinan bahwa

penghargaan yang diberikan sesuai dengan tuntutan pekerjaan)

dengan skor sebesar 0,73.

Variabel motivasi kerja diukur melalui 7 item pernyataan.

Penulis menghitung nilai total rata-rata motivasi untuk

mengetahui seberapa tinggi rendahnya motivasi guru SLB

Negeri Sukoharjo. Motivasi kerja menurut teori Vroom adalah


93

besar kecilnya dorongan yang ditentukan dari apa yang

membuat seseorang bisa termotivasi yaitu ditentukan dengan

adanya ekspektansi, instrumen dan valensi. Motivasi dikatakan

rendah apabila salah satu dari indikator motivasi memiliki

nilai yang kecil maka hasil menunjukkan bahwa motivasi

mereka pun juga rendah atau dengan kata lain apa yang

mereka terima sebenarnya tidak sesuai dengan harapan. Akan

tetapi, suatu motivasi dikatakan tinggi apabila semua indikator

memiliki nilai yang besar maka hasil menunjukkan bahwa

motivasi mereka pun tinggi atau dengan kata lain apa yang

mereka terima itu sesuai dengan harapan yang diinginkan.

Dari hal tersebut, maka dianggap bahwa itu semua merupakan

suatu keyakinan seseorang sehingga dianggap bahwa

keyakinan seseorang adalah 100%. Dalam penelitian ini

menggunakan 5 skala jawaban untuk pilihan pernyataan

sehingga setiap masing-masing jawaban memiliki nilai 20%.

Dari data yang merupakan jawaban setiap responden

kemudian diubah dalam bentuk persenan (%). Untuk

menentukan nilai motivasi seseorang, maka langkah

selanjutnya dicari dengan menggunakan rumus Vroom yakni

nilai rata-rata valensi dikali nilai rata-rata ekspektansi dikali

lagi dengan nilai rata-rata instrumen pada setiap responden.

Setelah diperoleh nilai rata-rata motivasi setiap responden,


94

langkah selanjutnya adalah mencari rata-rata untuk variabel

motivasi kerja dari setiap nilai rata-rata motivasi setiap

responden. Total skor motivasi kemudian dikelompokkan

dalam kategori tinggi dan rendah. Dari data yang sudah

terkumpul dan sudah diolah, berikut dipaparkan hasil dari

kuesioner yang sudah dibagikan kepada 38 responden.

Tabel V.11

Hasil Pengelompokkan Motivasi Kerja Guru SLB

Negeri Sukoharjo


1 0,62 tinggi PLB 20 0,35 rendah PLB


3 0,11 rendah PLB 22 0,38 rendah PLB

4 0,55 tinggi Non PLB 23 0,50 tinggi PLB





9 0,26 rendah Non PLB 28 0,62 tinggi PLB

10 0,49 rendah PLB 29 0,50 tinggi PLB



13 0,32 rendah PLB 32 0,36 rendah Non PLB

14 0,62 tinggi Non PLB 33 0,41 rendah PLB



17 0,42 rendah Non PLB 36 0,48 rendah PLB

18 0,11 rendah Non PLB 37 0,49 rendah PLB


Total Rata-

Rata

Motivasi

Responden Kategori

Latar

Belakang

Pendidikan

Kategori

Latar

Belakang

Pendidikan

RespondenTotal Rata-

Rata

Motivasi


95

Dari hasil pengkategorian pada tabel diatas, berikut adalah

pengelompokkan motivasi berdasarkan kategori, frekuensi dan

presentase.

Tabel V.12

Deskripsi Kategori Skor Variabel Motivasi Kerja,

Frekuensi, dan Presentase

Sumber: Data Primer, Agustus 2017

Berdasarkan tabel V.12 diatas, hasil menunjukkan bahwa

semua guru SLB Negeri Sukoharjo yang jumlahnya sebanyak

38 orang baik yang berasal dari pendidikan luar biasa maupun

berasal dari non pendidikan luar biasa diketahui bahwa guru

SLB Negeri Sukoharjo dengan tingkat motivasi kerja rendah

jumlahnya sebanyak 28 guru atau dengan presentase 73,68 %

dan guru SLB dengan tingkat motivasi kerja tinggi jumlahnya

sebanyak 10 guru atau dengan presentase 26,32%. Dapat

dikatakan bahwa dari 38 guru, 28 guru SLB Negeri Sukoharjo

memiliki tingkat motivasi yang rendah dengan tingkat

presentase sebesar 73,68 %.

Selanjutnya adalah melihat kembali pengkategorian tingkat

motivasi guru SLB yang dibedakan berdasarkan latar belakang

pendidikan luar biasa dan non pendidikan luar biasa.

0 - 0,496 Motivasi Rendah 28 73,68

> 0,496 - 1 Motivasi Tinggi 10 26,32

38 100

FrekuensiPresentase

(%)

Jumlah

Skor Kategori


96

a) Motivasi Kerja Guru yang berasal dari Latar Belakang

PLB

Tabel V.13

Hasil Pengelompokan Motivasi Kerja Guru dari Latar

Belakang PLB


1 0,62 tinggi PLB

2 0,55 tinggi PLB

3 0,11 rendah PLB

4 0,51 tinggi PLB

5 0,32 rendah PLB

6 0,47 rendah PLB

7 0,49 rendah PLB

8 0,49 rendah PLB

9 0,37 rendah PLB

10 0,38 rendah PLB

11 0,32 rendah PLB

12 0,24 rendah PLB

13 0,34 rendah PLB

14 0,28 rendah PLB

15 0,35 rendah PLB

16 0,20 rendah PLB

17 0,38 rendah PLB

18 0,50 tinggi PLB

19 0,38 rendah PLB

20 0,26 rendah PLB

21 0,29 rendah PLB

22 0,45 rendah PLB

23 0,62 tinggi PLB

24 0,50 tinggi PLB

25 0,50 tinggi PLB

26 0,48 rendah PLB

27 0,41 rendah PLB

28 0,64 tinggi PLB

29 0,48 rendah PLB

30 0,49 rendah PLB


Rata

Motivasi

Kategori

Latar

Belakang

Pendidikan


97


pengelompokkan motivasi berdasarkan kategori, frekuensi

dan presentase pada guru dari latar belakang PLB.

Tabel V.14


Frekuensi, dan Presentase pada Guru dari Latar

Belakang PLB



guru SLB Negeri Sukoharjo yang berasal dari pendidikan

luar biasa (PLB) yang jumlahnya sebanyak 30 orang

dengan tingkat motivasi kerja rendah jumlahnya sebanyak

22 guru atau dengan presentase 73,33 % dan guru SLB

yang berasal dari PLB dengan tingkat motivasi kerja tinggi

jumlahnya sebanyak 8 guru atau dengan presentase

26,67%. Dapat dikatakan bahwa dari 30 guru, 22 guru

SLB Negeri Sukoharjo yang berasal dari PLB memiliki

tingkat motivasi yang rendah dengan tingkat presentase

sebesar 73,33%.

0 - 0,496 Motivasi Rendah 22 73,33

> 0,496 - 1 Motivasi Tinggi 8 26,67

30 100

Skor Kategori FrekuensiPresentase

(%)

Jumlah


98

b) Motivasi Kerja Guru yang berasal dari Latar Belakang

Non PLB

Tabel V.15

Hasil Pengelompokan Motivasi Kerja Guru dari Latar

Belakang Non PLB




dan presentase pada guru dari latar belakang Non PLB.

Tabel V.16



Belakang Non PLB


1 0,55 tinggi Non PLB

2 0,26 rendah Non PLB








Rata

Motivasi

Kategori

Latar

Belakang

Pendidikan

0 - 0,5 Motivasi Rendah 6 75

> 0,5 - 1 Motivasi Tinggi 2 25

8 100

FrekuensiPresentase

(%)

Jumlah

Skor Kategori


99


guru SLB Negeri Sukoharjo yang berasal dari non

pendidikan luar biasa (PLB) yang jumlahnya sebanyak 8

orang dengan tingkat motivasi kerja rendah jumlahnya

sebanyak 6 guru atau dengan presentase 75 % dan guru

SLB yang berasal dari Non PLB dengan tingkat motivasi

kerja tinggi jumlahnya sebanyak 2 guru atau dengan

presentase 25%. Dapat dikatakan bahwa dari 8 guru, 6

guru SLB Negeri Sukoharjo yang berasal dari Non PLB

memiliki tingkat motivasi yang rendah dengan tingkat

presentase sebesar 75%.

2) Stres Kerja (X2)

Deskripsi serta hasil pengukuran terhadap variabel stres dapat

dilihat dari tabel sebagai berikut:

Tabel V.17

Deskripsi Variabel Stres (X2)


VariabelSkor

VariabelIndikator

Skor


Skor Per

Item

2,87

Gejala

Psikologis3,21

Rasa tidak semangat jika

mengalami stres karena tuntutan

kerja yang begitu banyak3,13

Stres

Kerja2,99

Gejala

Fisiologis2,87

Rasa capek dalam bekerja

Sulit berkonsentrasi akibat stres3,21

Terbesit dalam pikiran untuk

absen kerja karena ingin mencari

suasana baru

3,29

Gejala

Perilaku2,45

Perasaan kurang puas dengan

hasil kerja jika sudah mengalami

stres

2,45


100


stres memperoleh rata-rata (skor) sebesar 2,99 yang memiliki

arti bahwa stres guru SLB Negeri Sukoharjo masuk dalam

kategori rendah. Dari tabel V.17 juga dapat dilihat,

berdasarkan rata-rata (skor) untuk indikator gejala fisiologis

diperoleh skor sebesar 2,87, indikator gejala psikologis

diperoleh skor sebesar 3,21, dan indikator gejala perilaku

diperoleh skor sebesar 2,45.

Selain itu, pada item masing-masing indikator dapat dilihat

bahwa pada indikator gejala fisiologis skor yang diperoleh

adalah 2,87. Pada indikator gejala psikologis skor rata-rata

item tertinggi terdapat pada item pernyataan ketiga (perasaan

kurang puas dengan hasil kerja jika sudah mengalami stres)

dengan skor sebesar 3,29 yang merupakan skor rata-rata item

tertinggi diantara skor rata-rata yang lainnya pada variabel

stres. Pada indikator gejala perilaku skor yang diperoleh adalah

2,45.

Variabel stres kerja diukur melalui 5 item pernyataan. Penulis

menghitung nilai total dan nilai rata-rata kemudian

dikelompokkan untuk mengetahui seberapa besar tingkat stres

kerja yang dihadapi guru SLB Negeri Sukoharjo. Untuk

mengetahui tingkat stres kerja yang dihadapi guru SLB maka

dilakukan perhitungan tiap item pernyataan. Rata-rata skor


101

stres setiap responden kemudian dikelompokkan dalam

kategori tinggi dan rendah. Dari data yang sudah terkumpul

dan sudah diolah, berikut dipaparkan hasil dari kuesioner yang

sudah dibagikan kepada 38 responden.

Tabel V.18

Hasil Pengelompokkan Stres Kerja Guru SLB



pengelompokkan stres berdasarkan kategori, frekuensi dan

presentase.

1 4 tinggi PLB 20 2,6 rendah PLB

2 2 rendah PLB 21 3,6 tinggi PLB

3 2 rendah PLB 22 2 rendah PLB


5 2,8 rendah PLB 24 2 rendah PLB

6 3,6 tinggi PLB 25 3,2 tinggi PLB

7 2,4 rendah PLB 26 2 rendah PLB

8 3,4 tinggi PLB 27 3 rendah PLB




12 3,6 tinggi PLB 31 4,4 tinggi PLB

13 3,6 tinggi PLB 32 2,6 rendah Non PLB

14 3,4 tinggi Non PLB 33 2,6 rendah PLB

15 2,6 rendah PLB 34 3,2 tinggi Non PLB

16 3 rendah PLB 35 4,6 tinggi PLB

17 2,8 rendah Non PLB 36 3 rendah PLB

18 3 rendah Non PLB 37 1,4 rendah PLB

19 3,6 tinggi PLB 38 2,8 rendah Non PLB


Rata StresKategori

Latar

Belakang

Pendidikan


Rata StresKategori

Latar

Belakang

Pendidikan


102

Tabel V.19

Deskripsi Kategori Skor Variabel Stres Kerja, Frekuensi,

dan Presentase





berasal dari non pendidikan luar biasa diketahui bahwa guru

SLB Negeri Sukoharjo dengan tingkat stres kerja rendah

jumlahnya sebanyak 22 guru atau dengan presentase 57,89 %

dan guru SLB dengan tingkat stres kerja tinggi jumlahnya

sebanyak 16 guru atau dengan presentase 42,11%. Dapat

dikatakan bahwa dari 38 guru, 22 guru SLB Negeri Sukoharjo

memiliki tingkat stres yang rendah dengan tingkat presentase

sebesar 57,89%.


stres guru SLB yang dibedakan berdasarkan latar belakang


1-3 Stres Rendah 22 57,89

> 3-5 Stres Tinggi 16 42,11

38 100


(%)

Jumlah


103

a) Stres Kerja Guru yang berasal dari PLB

Tabel V.20

Hasil Pengelompokan Stres Kerja Guru dari Latar

Belakang PLB


1 4 tinggi PLB

2 2 rendah PLB

3 2 rendah PLB

4 2,8 rendah PLB

5 3,6 tinggi PLB

6 2,4 rendah PLB

7 3,4 tinggi PLB

8 2,6 rendah PLB

9 2,4 rendah PLB

10 3,6 tinggi PLB

11 3,6 tinggi PLB

12 2,6 rendah PLB

13 3 rendah PLB

14 3,6 tinggi PLB

15 2,6 rendah PLB

16 3,6 tinggi PLB

17 2 rendah PLB

18 3,6 tinggi PLB

19 2 rendah PLB

20 3,2 tinggi PLB

21 2 rendah PLB

22 3 rendah PLB

23 4,2 tinggi PLB

24 3,4 tinggi PLB

25 3,6 tinggi PLB

26 4,4 tinggi PLB

27 2,6 rendah PLB

28 4,6 tinggi PLB

29 3 rendah PLB

30 1,4 rendah PLB


Rata StresKategori

Latar

Belakang

Pendidikan


104


pengelompokkan stres berdasarkan kategori, frekuensi dan

presentase pada guru dari latar belakang PLB.

Tabel V.21

Deskripsi Kategori Skor Variabel Stres Kerja,


Belakang PLB




luar biasa (PLB) yang jumlahnya sebanyak 30 orang

dengan tingkat stres kerja rendah jumlahnya sebanyak 16

guru atau dengan presentase 53,33 % dan guru SLB yang

berasal dari PLB dengan tingkat stres kerja tinggi

jumlahnya sebanyak 14 guru atau dengan presentase

46,67%. Dapat dikatakan bahwa dari 30 guru, 16 guru

SLB Negeri Sukoharjo yang berasal dari PLB memiliki

tingkat stres rendah dengan tingkat presentase sebesar

53,33%.

1-3 Stres Rendah 16 53,33

> 3-5 Stres Tinggi 14 46,67

30 100


(%)

Jumlah


105

b) Stres Kerja Guru yang berasal dari Non PLB

Tabel V.22

Hasil Pengelompokan Stres Kerja Guru dari Latar

Belakang Non PLB




dan presentase pada guru dari latar belakang Non PLB.

Tabel V.23



Belakang Non PLB



guru SLB Negeri Sukoharjo yang berasal dari non





5 3 rendah Non PLB





Rata StresKategori

Latar

Belakang

Pendidikan

1-3 Stres Rendah 6 75

> 3-5 Stres Tinggi 2 25

8 100


(%)

Jumlah


106

pendidikan luar biasa yang jumlahnya sebanyak 8 orang

dengan tingkat stres kerja rendah jumlahnya sebanyak 6

guru atau dengan presentase 75 % dan guru SLB yang

berasal dari Non PLB dengan tingkat stres kerja tinggi

jumlahnya sebanyak 2 guru atau dengan presentase 25%.

Dapat dikatakan bahwa dari 8 guru, 6 guru SLB Negeri

Sukoharjo yang berasal dari Non PLB memiliki tingkat

stres kerja rendah dengan tingkat presentase sebesar

75%.

3) Kinerja (Y)

Deskripsi serta hasil pengukuran terhadap variabel kinerja

dapat dilihat dari tabel sebagai berikut:

Tabel V.24

Deskripsi Variabel Kierja (Y)


VariabelSkor

VariabelIndikator

Skor


Skor Per

Item

4,39

Memahami pekerjaan yang

dijalani dan kemampuan

memecahkan persoalan yang ada4,32

Aspek

Tanggung

jawab

4,42

Kinerja 4,29

Aspek Prestasi 4,36

Kemampuan dalam melakukan

pekerjaan sebagai guru yakni

mendampingi dan mengajar

Bertanggungjawab atas

pekerjaan yang dilakukan 4,42

Aspek

Ketaatan4,26

Menaati peraturan yang sudah

dibentuk dan berusaha untuk

tidak melanggar4,26

Aspek

Kerjasama4,37

Kemampuan menjalin kerjasama

dengan rekan kerja lainnya dan

juga membangun kerjasama

dengan atasan

4,37

Aspek

Kepemimpinan4,16

Kemampuan merencanakan dan

mengorganisasikan pekerjaan

sebagai seorang guru

4,16

Aspek Prakarsa 4,08

Memiliki insiatif dalam mengajar

dengan metode pembelajaran

yang mendukung

4,08

Aspek

Kejujuran4,34

Bersikap jujur dalam melakukan

pekerjaan sebagai guru4,34


107


kinerja memperoleh rata-rata (skor) sebesar 4,29 yang

memiliki arti bahwa kinerja guru SLB Negeri Sukoharjo

masuk dalam kategori baik. Dari tabel V.24 juga dapat dilihat,

berdasarkan rata-rata (skor) untuk indikator aspek prestasi

diperoleh skor sebesar 4,36, indikator aspek tanggung jawab

diperoleh skor sebesar 4,42, indikator aspek ketaatan diperoleh

skor sebesar 4,26, indikator aspek kerjasama diperoleh skor

sebesar 4,37, indikator aspek kepemimpinan diperoleh skor

sebesar 4,16, indikator aspek prakarsa diperoleh skor sebesar

4,08, dan indikator aspek kejujuran diperoleh skor sebesar

4,34.

Selain itu, pada item masing-masing indikator dapat dilihat

bahwa pada indikator aspek prestasi skor rata-rata item

tertinggi terdapat pada item pernyataan pertama (kemampuan

dalam melakukan pekerjaan sebagai guru yakni mendampingi

dan mengajar) dengan skor sebesar 4,39. Pada indikator aspek

tanggungjawab skor yang diperoleh adalah 4,42 yang

merupakan skor rata-rata item tertinggi diantara skor rata-rata

yang lainnya pada variabel kinerja. Pada indikator aspek

ketaatan skor yang diperoleh adalah 4,26. Pada indikator aspek

kerjasama skor yang diperoleh adalah 4,37. Pada indikator

aspek kepemimpinan skor yang diperoleh adalah 4,16. Pada


108

indikator aspek prakarsa skor yang diperoleh adalah 4,08. Pada

indikator aspek kejujuran skor yang diperoleh adalah 4,34.

Variabel kinerja diukur melalui 8 item pernyataan. Penulis

menghitung nilai total dan nilai rata-rata kemudian

dikelompokkan untuk mengetahui seberapa besar tingkat

kinerja guru SLB Negeri Sukoharjo. Untuk mengetahui tingkat

kinerja guru SLB maka dilakukan perhitungan tiap item

pernyataan. Rata-rata skor kinerja setiap responden kemudian

dikelompokkan dalam kategori buruk dan baik. Dari data yang

sudah terkumpul dan sudah diolah, berikut dipaparkan hasil

dari kuesioner yang sudah dibagikan kepada 38 responden.

Tabel V.25

Hasil Pengelompokkan Kinerja Guru SLB


1 4,8 baik PLB 20 4,4 baik PLB



4 4,3 baik Non PLB 23 4,1 baik PLB









13 4,5 baik PLB 32 4,8 baik Non PLB







Total Rata-

Rata

Kinerja

Kategori

Latar

Belakang

Pendidikan

Latar

Belakang

Pendidikan

Responden Responden

Total

Rata-Rata

Kinerja

Kategori


109


pengelompokkan kinerja berdasarkan kategori, frekuensi dan

presentase.

Tabel V.26

Deskripsi Kategori Skor Variabel Kinerja, Frekuensi, dan

Presentase





berasal dari non pendidikan luar biasa diketahui bahwa tingkat

kinerjanya baik dengan presentase 100% atau dengan kata lain

semua guru SLB Negeri Sukoharjo kinerjanya sudah baik.


kinerja guru SLB yang dibedakan berdasarkan latar belakang


1-3 Kinerja Buruk 0 0

> 3-5 Kinerja Baik 38 100

38 100

Kategori FrekuensiPresentase

(%)

Jumlah

Skor


110

a) Kinerja Guru yang berasal dari PLB

Tabel V.27

Hasil Pengelompokan Kinerja Guru dari Latar

Belakang PLB



pengelompokkan kinerja berdasarkan kategori, frekuensi

dan presentase pada guru dari latar belakang PLB.

Tabel V.28



Belakang PLB


1 4,8 baik PLB

2 3,9 baik PLB

3 3,9 baik PLB

4 4,0 baik PLB

5 4,6 baik PLB

6 4,0 baik PLB

7 4,6 baik PLB

8 4,8 baik PLB

9 4,1 baik PLB

10 4,0 baik PLB

11 4,5 baik PLB

12 4,8 baik PLB

13 4,4 baik PLB

14 3,9 baik PLB

15 4,4 baik PLB

16 4,4 baik PLB

17 4,3 baik PLB

18 4,1 baik PLB

19 4,0 baik PLB

20 4,3 baik PLB

21 4,0 baik PLB

22 4,3 baik PLB

23 4,9 baik PLB

24 4,0 baik PLB

25 4,3 baik PLB

26 4,1 baik PLB

27 4,3 baik PLB

28 4,8 baik PLB

29 4,5 baik PLB

30 5,0 baik PLB

Total Rata-

Rata

Kinerja

Kategori

Latar

Belakang

Pendidikan

Responden



30 100Jumlah


(%)


111



luar biasa (PLB) jumlahnya sebanyak 30 orang diketahui

bahwa tingkat kinerjanya baik dengan presentase 100%

atau dengan kata lain semua guru SLB Negeri Sukoharjo

kinerjanya sudah baik.

b) Kinerja Guru yang berasal dari Non PLB

Tabel V.29

Hasil Pengelompokan Stres Guru dari Latar Belakang

Non PLB Berdasarkan Kategori



pengelompokkan kinerja guru SLB dari non pendidikan

luar biasa berdasarkan kategori, frekuensi dan presentase.

Tabel V.30

Deskripsi Kategori Skor Variabel Kinerja, Frekuensi,

dan Presentase pada Guru dari Non PLB


1 4,3 baik Non PLB

2 4,1 baik Non PLB

3 4,0 baik Non PLB

4 3,6 baik Non PLB

5 4,4 baik Non PLB

6 4,8 baik Non PLB

7 4,1 baik Non PLB

8 4,4 baik Non PLB

Total Rata-

Rata

Kinerja

Kategori

Latar

Belakang

Pendidikan

Responden



8 100Jumlah


(%)


112


guru SLB Negeri Sukoharjo yang berasal dari Non

Pendidikan Luar Biasa (PLB) jumlahnya sebanyak 8 orang

diketahui bahwa tingkat kinerjanya baik dengan presentase

100% atau dengan kata lain semua guru SLB Negeri

Sukoharjo kinerjanya sudah baik.

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisi regresi linier berganda dilakukan dengan langkah-langkah

sebagai berikut :

1. Uji Asumsi Klasik

Untuk menentukan analisis statistik yang akan digunakan dalam

penelitian ini, maka dilakukan pengujian untuk membuktikan

independensi masing-masing variabel bebas yang diteliti.

Berdasarkan pengolahan data dengan menggunakan bantuan

program SPSS 17.0, dapat dilakukan pengujian sebagai berikut:

1) Uji Normalitas

Metode yang digunakan untuk uji normalitas adalah dengan

Shapiro-Wilk karena data yang diuji kurang dari 50. Suatu data

dikatakan normal jika nilai Asymp.Sig. (2 tailed) > 0,05.

Selain itu, normal atau tidaknya suatu data, dapat dilihat juga

dari grafik Normal P-P Plot. Suatu data dapat dikatakan normal

jika data (titik) menyebar di sekitar garis diagonal dan

mengikuti garis diagonal. Program aplikasi yang digunakan


113

dalam uji normalitas ini adalah SPSS 17.0. Berikut adalah hasil

dari uji normalitas :

Gambar V.1

Grafik P-Plot Distribusi Normal


Berdasarkan grafik P-P Plot Distribusi Normal pada Gambar

V.1, penyebaran data (titik) berada di sekitar garis diagonal

dan mengikuti garis diagonal. Jadi dapat disimpulkan bahwa

data tersebut berdistribusi normal.


114

Tabel V.31

Hasil Uji Normalitas Shapiro Wilk

Tests of Normality

Shapiro-Wilk

Statistic df Sig.

Motivasi Kerja .967 38 .316

Stres Kerja .975 38 .533

Kinerja .957 38 .151

a. Lilliefors Significance Correction

*. This is a lower bound of the true significance.


Berdasarkan tabel Hasil Uji Normalitas diatas, dengan

menggunakan metode Shapiro Wilk jika dilihat dari nilai

Asymp. Sig. (2 tailed) yaitu 0,316 > 0,05 untuk motivasi kerja,

0,533 > 0,05 untuk stres kerja dan 0.151 > 0.05 untuk kinerja

artinya data tersebut berdistribusi normal.

2) Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau

tidaknya penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas yaitu

adanya hubungan linear antara variabel independen dalam

model regresi. Analisis ini ditentukan oleh besarnya nilai VIF

(Varians Inflation Factor) dan tolerance value. Tingkat

multikolinearitas yang dapat ditoleransi adalah yang

mempunyai nilai VIF yang tidak lebih dari 10 dan mempunyai

angka tolerance tidak kurang dari 0,1. Berdasarkan hasil

pengelohan SPSS 17.0 didapatkan nilai VIF (Varians Inflation


115

Factor) dan tolerance value untuk masing-masing variabel

bebas pada tabel berikut ini:

Tabel V.32

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

B Tolerance VIF

1 (Constant) 3.998

Motivasi Kerja .289 .916 1.092

Stres Kerja .065 .916 1.092

a. Dependent Variable: Kinerja


Berdasarkan pada tabel diatas, dapat diketahui bahwa besarnya

nilai VIF (Varians Inflation Factor) dari masing-masing

variabel independen memiliki nilai VIF tidak lebih dari 10 dan

mempunyai tolerance tidak kurang dari 0,1. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa seluruh variabel independen tidak terdapat

multikolinearitas.

3) Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau

tidaknya penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas yaitu

adanya ketidaksamaan varian dari residual untuk semua

pengamatan pada model regresi. Metode pengujian yang

digunakan adalah dengan Uji Glejser. Uji ini menggunakan

nilai absolute dari residual dan jika nilai signifikansi > 0,05


116

maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Berikut adalah hasil dari

uji heteroskedastisitas :

Tabel V.33

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficient

s

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .220 .135 1.631 .112

Motivasi

Kerja

.371 .221 .285 1.679 .102

Stres Kerja -.033 .042 -.131 -.773 .445

a. Dependent Variable: RES2


Berdasarakan output diatas, diketahui bahwa nilai signifikasi

variabel motivasi kerja sebesar 0.102 lebih besar dari 0.05 dan

nilai signifikasi pada variabel stres kerja sebesar 0.445 lebih

besar dari 0.05. Maka dari itu, dapat dikatakan bahwa pada dua

variabel tersebut tidak terjadi heteroskedastisitas.


117

Gambar V.2

Hasil Scatterplot Uji Heteroskedastisitas


Dari hasil gambar grafik diatas, menunjukkan pola yang tidak

jelas, serta titik menyebar secara acak. Sehingga dapat

dikatakan bahwa pada uji ini tidak terjadi heteroskedastisitas.

2. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

a. Menentukan persamaan regresi

Penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi linier

berganda. Analisis regresi berganda digunakan untuk

menjawab hipotesis apakah motivasi kerja berpengaruh

terhadap kinerja dan apakah stres kerja berpengaruh terhadap

kinerja. Dari pengolahan data diperoleh hasil sebagai berikut:


118

Tabel V.34

Hasil Analisis Regresi Berganda Guru SLB Negeri

Sukoharjo

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients


1 (Constant) 31.826 1.963 16.212 .000

Motivasi

Kerja

2.253 3.209 .121 .702 .487

Stres Kerja .108 .123 .151 .876 .387



Dari hasil perhitungan Tabel V.34 diperoleh nilai koefisien

konstan sebesar 31,826, koefisien motivasi (X1) sebesar

2,253, dan koefisien stres (X2) sebesar 0,108. Berdasarkan

hasil pada tabel tersebut, persamaan regresi dapat dirumuskan

sebagai berikut :

Y = 31,826 + 2,253X1 + 0,108X2

Dimana :

a = konstanta (nilai Y apabila X=0)

Y = kinerja

X1 = motivasi

X2 = stres

Analisis berganda juga dilakukan untuk melihat pengaruh

variabel bebas terhadap variabel terikat pada guru SLB yang


119

berasal dari PLB maupun guru SLB yang berasal dari Non

PLB. Berikut adalah pengolahan data yang sudah dilakukan:

1) Persamaan Regresi Pada Guru dari Latar Belakang PLB

Tabel V.35

Hasil Analisis Regresi Berganda pada Guru dari

Latar Belakang PLB

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficient

s


1 (Constant) 30.869 2.100 14.699 .000

Motivasi

Kerja

5.519 3.926 .269 1.406 .171

Stres Kerja .091 .125 .140 .730 .471



Dari hasil perhitungan Tabel V.35 diperoleh nilai

koefisien konstan sebesar 30,869, koefisien motivasi

(X1) sebesar 5,519, dan koefisien stres (X2) sebesar

0,091. Berdasarkan hasil pada tabel tersebut, persamaan

regresi dapat dirumuskan sebagai berikut :

Y = 30,869 + 5,519X1 + 0,091X2

Dimana :


Y = kinerja

X1 = motivasi


120

X2 = stres

2) Persamaan Regresi Pada Guru dari Latar Belakang Non

PLB

Tabel V.36

Hasil Analisis Regresi Linier Berganda pada Guru

dari Latar Belakang Non PLB

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficient

s


1 (Constant) 41.266 9.035 4.567 .006

Motivasi

Kerja

-4.847 5.826 -.334 -.832 .443

Stres Kerja -.417 .630 -.266 -.663 .537



Dari hasil perhitungan Tabel V.36 diperoleh nilai

koefisien konstan sebesar 41,266, koefisien motivasi

(X1) sebesar -4,847, dan koefisien stres (X2) sebesar -

0,417. Berdasarkan hasil pada tabel tersebut, persamaan

regresi dapat dirumuskan sebagai berikut :

Y = 41,266 – 4,847X1 – 0,417X2

Dimana :


Y = kinerja

X1 = motivasi


121

X2 = stres

b. Uji Hipotesis

1) Uji F

Dalam penelitian ini uji F digunakan untuk mengetahui

tingkat spesifikasi pengaruh variabel independen secara

bersama-sama terhadap variabel dependen. Uji F

dilakukan dengan cara membandingkan F hitung dengan F

tabel atau 5% dengan nilai signifikannya.

Tabel V.37

Hasil Uji F pada Guru SLB

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 12.121 2 6.061 .882 .423a

Residual 240.432 35 6.869

Total 252.553 37

a. Predictors: (Constant), Stres Kerja, Motivasi Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja


1. Rumusan hipotesis :

H0 : motivasi dan stres secara bersama-sama tidak

berpengaruh terhadap kinerja guru SLB.

Ha : motivasi dan stres secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja guru SLB.

2. Menentukan Tingkat Signifikansi

Tingkat signifikansi menggunakan 5% (0,05).


122

3. Pengambilan keputusan

H0 diterima jika nilai sig > 0,05, yang artinya tidak

berpengaruh secara bersama-sama.

H0 ditolak jika nilai sig < 0,05, yang artiya berpengaruh

secara bersama-sama.

4. Kesimpulan

Berdasarkan hasil dari tabel V.37 diatas, diperoleh nilai

sig 0,423 > 0,05. Jadi H0 diterima sehingga dapat

disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja dan stres

kerja tidak berpengaruh secara bersama-sama terhadap

kinerja guru SLB.

Uji F juga dilakukan juga untuk melihat pengaruh variabel

bebas terhadap variabel terikat pada guru SLB yang


PLB. Berikut adalah pengolahan data yang sudah

dilakukan:


123

a) Uji F Pada Guru dari Latar Belakang PLB

Tabel V.38

Hasil Uji F pada Guru dari Latar Belakang PLB

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regressio

n

23.291 2 11.646 1.785 .187a

Residual 176.176 27 6.525

Total 199.467 29





H0 : motivasi dan stres secara bersama-sama

tidak berpengaruh terhadap kinerja guru dari

latar belakang PLB.


berpengaruh terhadap kinerja guru dari latar

belakang PLB.




H0 diterima jika nilai sig > 0,05, yang artinya

tidak berpengaruh secara bersama-sama.

H0 ditolak jika nilai sig < 0,05, yang artiya



124

4. Kesimpulan

Berdasarkan hasil dari tabel V.38 diatas,

diperoleh nilai sig 0,187 > 0,05. Jadi H0

diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa

variabel motivasi kerja dan stres kerja tidak

berpengaruh secara bersama-sama terhadap

kinerja guru yang berasal dari latar belakang

PLB.

b) Uji F Pada Guru dari Latar Belakang Non PLB

Tabel V.39

Hasil Uji F pada Guru dari Latar Belakang Non

PLB

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regressi

on

9.675 2 4.837 .633 .569a

Residual 38.200 5 7.640

Total 47.875 7





H0 : motivasi dan stres secara bersama-sama

tidak berpengaruh terhadap kinerja guru dari

latar belakang Non PLB.


125


berpengaruh terhadap kinerja guru dari latar

belakang Non PLB.




H0 diterima jika nilai sig > 0,05, yang artinya

tidak berpengaruh secara bersama-sama.

H0 ditolak jika nilai sig < 0,05, yang artiya


4. Kesimpulan

Berdasarkan hasil dari tabel V.39 diatas,

diperoleh nilai sig 0,569 > 0,05. Jadi H0

diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa

variabel motivasi kerja dan stres kerja tidak

berpengaruh secara bersama-sama terhadap

kinerja guru yang berasal dari latar belakang

Non PLB.

2) Uji t

Uji t dilakukan untuk melihat ada tidaknya pengaruh

variabel-variabel bebas (motivasi kerja dan stres kerja)

terhadap variabel terikat (kinerja). Pada output regresi

linier berganda, hasil uji t akan dilihat dari nilai


126

probabilitas pada output SPSS. Apabila nilai sig thitung pada

output SPPS > 0,05 maka H0 ditolak dan apabila nilai sig

thitung pada output SPSS < 0,05 maka H0 diterima.

Tabel V.40

Hasil Uji t Motivasi pada Guru SLB

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficients


1 (Constant) 31.826 1.963 16.212 .000

Motivasi

Kerja

2.253 3.209 .121 .702 .487

Stres Kerja .108 .123 .151 .876 .387



1. Hasil pengujian pengaruh variabel motivasi (X1)

terhadap kinerja guru.

a. Rumusan hipotesis yang digunakan dalam penelitian

ini yaitu :

H0 : motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap

kinerja guru SLB.

Ha : motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja

guru SLB.

b. Menentukan tingkat signifikansi

Tingkat signifikansi menggunakan 5%.



127

a) H0 diterima (Ha ditolak). Jika nilai Sig > 0,05

artinya motivasi tidak berpengaruh terhadap

kinerja.

b) H0 ditolak (Ha diterima), Jika nilai Sig < 0,05

artinya motivasi berpengaruh terhadap kinerja.

d. Kesimpulan

Dilihat dari tabel V.40 pada bagian motivasi kerja

diperoleh nilai Sig > 0,05 (0,487 > 0,05), sehingga

H0 diterima (Ha ditolak). Dengan demikian berarti

motivasi tidak berpengaruh kinerja guru SLB.

Artinya semakin tinggi atau semakin rendahnya

motivasi kerja yang diperoleh guru tidak akan

mempengaruhi pada tinggi rendahnya kinerja pada

guru SLB Negeri Sukoharjo.

Uji t juga dilakukan untuk melihat pengaruh variabel




dilakukan:


128

a) Uji t Motivasi Pada Guru dari Latar Belakang PLB

Tabel V.41

Hasil Uji t Motivasi pada Guru dari Latar

Belakang PLB

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficients


1 (Constant) 30.869 2.100 14.699 .000

Motivasi

Kerja

5.519 3.926 .269 1.406 .171

Stres Kerja .091 .125 .140 .730 .471



Hasil pengujian pengaruh variabel motivasi (X1)

terhadap kinerja guru dari PLB.

a. Rumusan hipotesis yang digunakan dalam

penelitian ini yaitu :


kinerja guru SLB.


guru SLB.





129

a) H0 diterima (Ha ditolak). Jika nilai Sig >

0,05 artinya motivasi tidak berpengaruh

terhadap kinerja.

b) H0 ditolak (Ha diterima), Jika nilai Sig <

0,05 artinya motivasi berpengaruh terhadap

kinerja.

d. Kesimpulan



H0 diterima (Ha ditolak). Dengan demikian

berarti motivasi tidak berpengaruh kinerja guru

dari PLB.

b) Uji t Motivasi Pada Guru dari Non PLB

Tabel V.42

Hasil Uji t Motivasi pada Guru dari Latar

Belakang Non PLB

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficients


1 (Constant) 41.266 9.035 4.567 .006

Motivasi

Kerja

-4.847 5.826 -.334 -.832 .443

Stres Kerja -.417 .630 -.266 -.663 .537




130






kinerja guru SLB.


guru SLB.





0,05 artinya motivasi tidak berpengaruh

terhadap kinerja.


0,05 artinya motivasi berpengaruh terhadap

kinerja.

d. Kesimpulan




berarti motivasi tidak berpengaruh kinerja guru

dari Non PLB.


131

2. Hasil pengujian pengaruh variabel stres (X2) terhadap

kinerja guru.

Tabel V.43

Hasil Uji t Stres pada Guru SLB

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficients


1 (Constant) 31.826 1.963 16.212 .000

Motivasi

Kerja

2.253 3.209 .121 .702 .487

Stres Kerja .108 .123 .151 .876 .387





H0 : stres kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja

guru SLB.

Ha : stres kerja berpengaruh terhadap kinerja guru

SLB.




1) H0 diterima (Ha ditolak). Jika nilai Sig >

0,05 artinya stres tidak berpengaruh terhadap

kinerja.


132

2) H0 ditolak (Ha diterima), Jika nilai Sig <

0,05 artinya stres berpengaruh terhadap

kinerja.

d. Kesimpulan

Dilihat dari tabel V.43 pada bagian stres kerja



berarti stres tidak berpengaruh kinerja guru SLB.

Artinya semakin tinggi atau semakin rendahnya

tingkat stres kerja yang dirasakan guru tidak akan

mempengaruhi pada tinggi rendahnya kinerja pada

guru SLB Negeri Sukoharjo.

Uji t juga dilakukan untuk melihat pengaruh variabel




dilakukan:


133

a) Uji t Pada Guru dari Latar Belakang PLB

Tabel V.44

Hasil Uji t Stres pada Guru dari Latar Belakang

PLB

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficient

s


1 (Constant) 30.869 2.100 14.699 .000

Motivasi

Kerja

5.519 3.926 .269 1.406 .171

Stres

Kerja

.091 .125 .140 .730 .471








guru dari PLB.

Ha : stres kerja berpengaruh terhadap kinerja guru

dari PLB.





134

c) H0 diterima (Ha ditolak). Jika nilai Sig >


kinerja.

d) H0 ditolak (Ha diterima), Jika nilai Sig <


kinerja.

d. Kesimpulan




berarti stres tidak berpengaruh kinerja guru dari

PLB.

b) Uji t Pada Guru dari Latar Belakang Non PLB

Tabel V.45

Hasil Uji t Stres pada Guru dari Latar Belakang

Non PLB

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardiz

ed

Coefficients


1 (Constant) 41.266 9.035 4.567 .006

Motivasi

Kerja

-4.847 5.826 -.334 -.832 .443

Stres Kerja -.417 .630 -.266 -.663 .537




135

Hasil pengujian pengaruh variabel stres (X2) terhadap

kinerja guru dari Latar Belakang Non PLB.




guru dari Non PLB.


guru dari Non PLB.






kinerja.



kinerja.

d. Kesimpulan




berarti stres tidak berpengaruh kinerja guru dari

Latar Belakang Non PLB.


136

3) Uji Adjusted R Square

Tabel V.46

Hasil Uji Adjusted R Square

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .219a .048 -.006 2.621




Berdasarkan tabel diatas, diperoleh koefisien determinasi

(Adjusted R Square) sebesar -0,006 (-0,6%). Nilai

Adjusted R Square bernilai negatif, sehingga jika nilai

negatif maka nilai tersebut dianggap 0. Artinya dari

penelitian ini, variabel independen (motivasi kerja dan

stres kerja) sama sekali tidak mampu menjelaskan varians

dari variabel dependennya.

Uji Adjusted R Square juga dilakukan untuk melihat

pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat pada

guru SLB yang berasal dari PLB maupun guru SLB yang

berasal dari Non PLB. Berikut adalah pengolahan data

yang sudah dilakukan:


137

a) Uji Adjusted R Square Pada Guru dari Latar Belakang

PLB

Tabel V.47

Hasil Uji Adjusted R Square pada Guru dari Latar

Belakang PLB

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .342a .117 .051 2.554




Berdasarkan tabel di atas, diperoleh koefisien

determinasi (Adjusted R2) sebesar 0,051 (5,1%). Hal

ini menunjukkan bahwa presentase sumbangan

pengaruh variabel bebas (motivasi dan stres)

terhadap variabel terikat (kinerja) pada guru dari

PLB adalah 5,1% sedangkan sisanya sebesar 94,9%

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti

dalam penelitian ini.


138

b) Uji Adjusted R Square Pada Guru dari Latar Belakang

Non PLB

Tabel V.48

Hasil Uji Adjusted R Square pada Guru dari Latar

Belakang Non PLB

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .450a .202 -.117 2.764




Berdasarkan tabel diatas, diperoleh koefisien

determinasi (Adjusted R Square) sebesar -0,117 (-

11,7%). Nilai Adjusted R Square bernilai negatif,

sehingga jika nilai negatif maka nilai tersebut

dianggap 0. Artinya dari penelitian ini, variabel

independen (motivasi kerja dan stres kerja) pada

guru dari latar belakang Non PLB sama sekali tidak

mampu menjelaskan varians dari variabel

dependennya.


139

5. Analisis Uji Independent Sample T Test

a. Motivasi Kerja

Tabel V.49

Tabel Independent Samples Test Motivasi Kerja

Independent Samples Test

Motivasi Kerja

Equal

variances

assumed

Equal

variances

not

assumed

Levene's Test for

Equality of

Variances

F 1.078

Sig. .306

t-test for Equality of

Means

t 1.152 .942

df 36 8.964

Sig. (2-tailed) .257 .371

Mean

Difference

.06400 .06400

Std. Error

Difference

.05558 .06792

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower -.04872 -.08974

Upper .17672 .21774


Hipotesis

H0 : tidak ada perbedaan motivasi kerja antara guru yang latar

belakang PLB dengan guru yang latar belakang non PLB.

Ha : terdapat perbedaan motivasi kerja antara guru yang latar

belakang PLB dengan guru yang latar belakang non PLB.


140

Kriteria

Pengujian menggunakan uji dua sisi dengan tingkat signifikansi 5%

atau sebesar 0,05. Dengan demikian maka :

Jika Pvalue (Sig) > 0,05 maka H0 diterima.

Jika Pvalue (Sig) < 0,05 maka H0 ditolak.

Hasil Uji

Berdasarkan tabel diatas ternyata hasil 0,257 > 0,05, maka H0

diterima.

Kesimpulan

Karena H0 diterima, maka dapat disimpulkan bahwa guru SLB

Negeri Sukoharjo yang memiliki latar belakang PLB dan Non PLB

memiliki motivasi kerja yang sama.


141

b. Stres Kerja

Tabel V. 50

Tabel Independent Samples Test Stres Kerja

Sumber : Data Primer, Juli 2017

Hipotesis

H0 : tidak ada perbedaan stres kerja antara guru dengan latar

belakang PLB dengan guru yang dengan latar belakang non PLB

Ha : terdapat perbedaan stres kerja antara guru dengan latar

belakang PLB dengan guru yang dengan latar belakang non PLB.

Kriteria


Stres Kerja

Equal

variances

assumed

Equal

variances

not

assumed

Levene's Test for

Equality of

Variances

F 6.687

Sig. .014


Means

t .602 .937

df 36 28.807

Sig. (2-tailed) .551 .356

Mean

Difference

.883 .883

Std. Error

Difference

1.466 .942

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower -2.091 -1.044

Upper 3.857 2.811


142

Pengujian menggunakan uji dua sisi dengan tingkat signifikansi

5% atau sebesar 0,05. Dengan demikian maka :

Jika Pvalue (Sig) > 0,05 maka H0 diterima.

Jika Pvalue (Sig) < 0,05 maka H0 ditolak.

Hasil Uji


diterima.

Kesimpulan


Negeri Sukoharjo yang memiliki latar belakang PLB dan Non

PLB memiliki stres kerja yang sama.


143

c. Kinerja

Tabel V.51

Tabel Independent Samples Test Kinerja


Kinerja

Equal

variances

assumed

Equal

variances

not assumed

Levene's Test for

Equality of

Variances

F .336

Sig. .566


Means

t .871 .872

df 36 11.066

Sig. (2-tailed) .390 .402

Mean

Difference

.908 .908

Std. Error

Difference

1.043 1.041

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower -1.207 -1.382

Upper 3.024 3.198

Sumber : Data Primer Juli 2017

Hipotesis

H0 : tidak ada perbedaan kinerja antara guru yang latar

belakang PLB dengan guru yang latar belakang non PLB

Ha : terdapat perbedaan kinerja antara guru yang latar belakang

PLB dengan guru yang latar belakang non PLB

Kriteria


144

Pengujian menggunakan uji dua sisi dengan tingkat signifikansi

5% atau sebesar 0,05. Dengan demikian maka :

Jika Pvalue (Sig) > 0,05 maka H0 diterima

Jika Pvalue (Sig) < 0,05 maka H0 ditolak

Hasil Uji


diterima

Kesimpulan


Negeri Sukoharjo yang memiliki latar belakang pendidikan PLB

dan Non PLB memiliki kinerja yang sama


145

C. Pembahasan

Dalam penelitian ini, peneliti ingin mengetahui bagaimana

pengaruh dari masing-masing variabel independen yakni motivasi kerja

berpengaruh terhadap kinerja dan stres kerja bepengaruh terhadap kinerja

guru SLB. Kinerja merupakan hasil dari pekerjaan yang dicapai oleh

pegawai. Selain itu, penelitian ini juga ingin mengetahui adakah

perbandingan antara guru SLB yang berlatar belakang PLB dengan guru

SLB yang berlatar belakang Non PLB pada motivasi kerja, stres kerja dan

kinerja para guru.

Berdasarkan hasil karakteristik responden guru SLB Negeri

Sukoharjo diketahui sebagian besar responden berjenis kelamin wanita

sebanyak 25 guru. Dari segi usia, sebagian besar guru yang menjadi

responden dalam penelitian ini berada pada usia >40 tahun sebanyak 20

guru. Dilihat dari status sertifikasi yang diperoleh, sebagian besar guru

SLB Negeri Sukoharjo sudah memiliki sertifikasi sebanyak 21 guru.

Untuk latar belakang pendidikan guru SLB, sebagian besar berasal dari

PLB yang jumlahnya sebanyak 30 guru. Dilihat dari masa kerja, guru SLB

Negeri Sukoharjo sebagian besar didominasi oleh guru yang masa

kerjanya lebih dari 10 tahun sebanyak 21 guru.

Berdasarkan analisis variabel, pada variabel motivasi kerja (X1)

dapat diketahui bahwa tingkat motivasi kerja semua guru SLB Negeri

Sukoharjo masuk dalam kategori rendah dengan jumlah presentase sebesar

73,68%. Artinya semua guru baik yang berasal dari pendidikan luar biasa


146

maupun dari non pendidikan luar biasa memiliki motivasi yang rendah.

Hal ini juga bisa dilihat dari presentase pada guru SLB yang berasal dari

latar belakang PLB yang diketahui sebesar 73,33% memiliki motivasi

yang rendah. Pada guru yang berasal dari latar belakang non PLB

diketahui juga bahwa tingkat motivasi mereka juga rendah dengan

presentase sebesar 75%. Motivasi pada guru SLB Negeri Sukoharjo masuk

dalam kategori rendah terjadi karena motivasi kerja dari dimensi upaya

terhadap kinerja (ekspektansi) sehingga memperoleh penghargaan

(instrumen) untuk memenuhi tujuan pribadinya (valensi), hanya sedikit

responden yang sudah merasakan dampaknya. Semua itu juga dibuktikan

dari hasil pengolahan data yang sudah diperoleh bahwa indikator valensi

memiliki skor rata-rata yang lebih kecil dibandingkan dengan skor rata-

rata indikator ekspektansi dan instrumen. Motivasi menurut Vroom

diartikan sebagai besar kecilnya dorongan yang ditentukan dari apa yang

membuat seseorang bisa termotivasi yaitu ditentukan dari adanya

ekspektansi, instrumen dan valensi. Motivasi dikatakan rendah apabila

penghargaan (outcome) yang diterima tidak sesuai dengan harapan

seseorang atau dengan kata lain hasil yang diterimanya (valensi) itu kecil.

Akan tetapi, suatu motivasi dikatakan tinggi apabila penghargaan

(outcome) yang diterima sesuai dengan harapan yang diinginkan oleh

seseorang atau dengan kata lain hasil yang diterimanya (valensi) itu besar.

Dalam teori, Vroom mengasumsikan bahwa orang mempunyai pilihan

antara berbagai hasil-keluaran yang secara potensial dapat digunakan.


147

Dengan kata lain, setiap outcomes mempunyai valensi yang mengacu pada

ketertarikan bagi seseorang. Berdasarkan hasil pengolahan data yang

sudah diperoleh, dari indikator valensi yang ada dua pernyataan, diketahui

bahwa respon responden mengenai penghargaan yang ditawarkan

organisasi seperti promosi dapat memuaskan kebutuhan para guru

memiliki skor lebih kecil (dalam indikator valensi) dibandingkan dengan

pernyataan yang kedua bahwa responden meyakini bahwa perusahaan

akan merealisasikan penghargaan yang ditawarkan kepada karyawan. Hal

ini bisa dilihat bahwa ternyata untuk masalah penghargaan yang nantinya

akan diterima oleh para guru SLB, masih dianggap belum sepenuhnya bisa

memenuhi kebutuhannya jika penghargaan tersebut diterima oleh

responden. Dari hal itu juga dibuktikan dari wawancara yang pernah

dilakukan oleh salah satu guru bahwa promosi guru itu terjadi karena ada

guru-guru yang memiliki peluang dan akhirnya mereka mau untuk

menjalankan. Dengan kata lain, penghargaan belum bisa dirasakan

sepenuhnya oleh para guru SLB. Lalu dari indikator ekspektansi mengenai

usaha terhadap kinerja, dari 3 pernyataan yang diberikan, bahwa

responden belum sepenuhnya meyakini dengan adanya lembur responden

dapat mencapai target yang ditetapkan. Hal ini dapat dilihat dari hasil skor

rata-rata yang memiliki skor terkecil dibandingkan dengan pernyataan

lainnya (dalam indikator ekspektansi). Responden disini masih

menganggap tinggi bahwa dengan menyelesaikan tugas tepat waktu dan

karena kemampuan yang dimiliki responden maka responden dapat


148

mencapai target yang sudah ditetapkan. Dari hasil pengolahan data ini,

responden pada dasarnya sudah memiliki keinginan untuk menjalankan

pekerjaannya dengan maksimal yakni dengan keyakinan bahwa dengan

kemampuan yang sudah dimiliki dan ketepatan waktu dalam

menyelesaikan tugas maka target dapat ditetapkan. Namun, upaya itu

masih dirasakan kurang maksimal oleh sebagian responden karena

ternyata dengan adanya lembur belum bisa jadi jaminan bahwa target pasti

akan bisa dicapai. Dari indikator instrumen mengenai kinerja ke

penghargaan, respon responden mengenai keyakinan bahwa dengan

mencapai target yang ditetapkan bahwa responden akan mendapatkan

penghargaan dari sekolah ternyata masih kecil. Responden meyakini

bahwa penghargaan akan diterima guru SLB karena penghargaan itu

diperoleh dari tuntutan pekerjaan mereka dalam mengajar. Dari pemaparan

semua itu, maka dapat dikatakan bahwa motivasi kerja guru SLB masih

berada dalam kategori rendah karena dari semua indikator ternyata nilai

valensi dari penelitian ini jumlahnya masih kecil karena respon terhadap

outcome nya belum sepenuhnya memiliki respon yang positif.

Pada variabel stres kerja (X2) dapat diketahui bahwa tingkat stres

kerja guru SLB Negeri Sukoharjo masuk dalam kategori stres rendah

dengan presentase responden yang mengalami stres sebesar 57,89%. Hal

ini terjadi karena responden merasa tingkat stres yang mereka hadapi

masih bisa diatasi dan juga responden juga sudah terbiasa dengan keadaan

stres yang ada. Stres kerja pada guru SLB yang berasal dari latar belakang


149

PLB sebagian besar juga masuk dalam kategori stres rendah dengan

presentase sebesar 53,33%. Lalu stres kerja pada guru SLB yang berasal

dari latar belakang Non PLB sebagian besar juga masuk dalam kategori

stres rendah dengan presentase sebesar 75%. Selain itu stres kerja guru

diketahui masuk dalam kategori rendah karena dilihat berdasarkan gejala

stres yakni gejala fisiologis dan gejala perilaku memiliki nilai rata-rata

skor masing-masing sebesar 2,87 untuk stres kerja gejala fisiologis dan

sebesar 2,45 untuk stres kerja gejala perilaku. Untuk gejala fisiologis yang

masuk dalam kategori rendah menjelaskan bahwa ternyata akibat dari stres

maka dampak yang dirasakan para guru SLB adalah rasa capek. Akan

tetapi, walaupun dampak dari stres yang dihadapi adalah rasa capek, para

guru SLB sudah terbiasa dengan keadaan seperti itu dan mereka juga bisa

mengontrol dirinya dalam mengatasi stres yang harus dihadapi. Untuk

gejala perilaku yang masuk dalam kategori rendah menjelaskan bahwa

ternyata guru SLB sama sekali tidak setuju untuk ada pikiran melakukan

absen ditempat kerja. Disini para guru berusaha untuk tidak melakukan

absen kerja karena para guru SLB menyadari bahwa mereka memiliki

tanggung jawab dan tuntutan yang besar untuk mengajar secara

profesional. Sekalipun pada umumnya stres kerja pada guru SLB Negeri

Sukoharjo masuk dalam kategori rendah, namun ternyata ada sebagian

guru juga merasakan tingkat stres yang tinggi. Hal ini bisa dilihat dari

indikator gejala psikologis yang memiliki skor rata-rata tinggi yaitu 3,21.

Dari indikator gejala psikologis yang memiliki 3 item pernyataan, ternyata


150

pada item mengenai perasaan kurang puas dengan hasil kerja jika sudah

mengalami stres memiliki skor rata-rata yang paling tinggi dibandingkan

dengan item pernyataan yang lain dalam indikator gejala psikologis.

Perasaan kurang puas menjadi salah satu indikator penyebab stres tinggi

karena disini tugas guru dominannya adalah mengajar sehingga apabila

guru merasakan gejala stres, maka itu menjadi beban tersendiri bagi guru

dalam mengajar sehingga beberapa guru akan merasa kurang puas dengan

apa yang sudah dilakukannya yakni melaksanakan tugas mengajar. Dari

situlah mengakibatkan tingkat stres seseorang tinggi karena salah satu

gejalanya adalah perasaan kurang puas dengan hasil kerja jika seseorang

sudah mengalami stres.

Pada variabel kinerja (Y) dapat diketahui bahwa tingkat kinerja

guru SLB Negeri Sukoharjo masuk dalam kategori baik dengan presentase

sebesar 100%. Tingkat kinerja guru SLB masuk dalam kategori baik

karena memiliki skor rata-rata 4,29 dari skor rata-rata maksimal sebesar 5.

Hal ini secara jelas bahwa secara umum guru SLB Negeri Sukoharjo

sudah menunjukkan kinerja yang baik dari aspek-aspek kinerja yang ada.

Kinerja baik ditunjukkan dari skor rata-rata 7 indikator aspek kinerja yang

menunjukkan bahwa skor rata-rata tinggi. Para guru SLB sudah

menunjukkan kinerja yang baik hanya saja masih ada beberapa dari aspek

kinerja yang belum dirasa maksimal oleh para guru. Hal ini bisa dilihat

berdasarkan dari hasil pengolahan data yang diperoleh bahwa ternyata dari

aspek kinerja pada prakarsa (inisiatif) memiliki nilai yang rendah


151

dibandingkan dengan aspek lainnya seperti kepemimpinan, kejujuran,

kerjasama, ketaatan, tanggungjawab dan prestasi. Sebagai seorang guru

yang setidaknya dituntut untuk bisa memiliki 4 kemampuan sebagai

seorang guru seperti kemampuan pedagogik, kemampuan kepribadian,

kemampuan sosial, dan kemampuan profesional. Pada aspek prakarsa

(inisiatif) yang merupakan salah satu dari indikator kemampuan pedagogik

dirasa harus cukup ditingkatkan lagi dalam proses pembelajaran yang

dilakukan oleh guru kepada murid-murid SLB. Walaupun hal itu

sebenarnya sulit karena memang metode pembelajaran yang harus

diajarkan sedikit berbeda dengan mengajar murid pada umumnya, tetapi

setidaknya dari aspek prakarsa dirasa cukup bisa membantu untuk melihat

dan mengetahui tingkat kinerja seorang guru SLB. Akan tetapi walaupun

pada aspek prakarsa ternyata memiliki nilai yang kecil dibandingkan

dengan aspek yang lain, ternyata pada aspek tanggung jawab menunjukkan

bahwa guru SLB memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi. Tanggung

jawab menjadi salah satu tuntutan bagi seorang guru karena dilihat lagi

dari 4 kemampuan yang harus dimiliki seorang guru ternyata sikap

tanggung jawab mencerminkan kemampuan kepribadian seorang guru.

Dapat disimpulkan bahwa kinerja guru SLB masuk dalam kategori baik

karena pada dasarnya para guru SLB masih berusaha untuk terus

memperbaiki tingkat kinerjanya dari segala aspek sehingga dari situ bisa

diketahui bagaimana tingkat kinerja guru SLB dari proses yang sudah

dilakukan selama ini.


152

Berdasarkan hasil dari analisis pengaruh motivasi dan stres

terhadap kinerja pegawai melalui uji F, uji t dan Adjusted R2. Dengan

menggunakan uji F dapat diketahui bahwa variabel bebas (motivasi dan

stres) tidak secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel terikat.

Hal ini dapat ditunjukkan melalui hasil uji F dengan nilai signifikan

sebesar 0,423 lebih besar dari 5% (0,423 > 0,05). Selain itu berdasarkan

uji Adjusted R2 secara bersama-sama motivasi dan stres hanya

memberikan kontribusi sebesar -0,006 (-0,6%). Nilai Adjusted R Square

bernilai negatif sehingga pada penelitian ini, variabel independen

(motivasi kerja dan stres kerja) sama sekali tidak mampu menjelaskan

varians dari variabel dependennya.

Berdasarkan hasil dari analisis pengaruh motivasi kerja Guru SLB

terhadap kinerja guru dan juga stres kerja guru SLB terhadap kinerja guru

melalui uji t, dapat diketahui bahwa variabel motivasi kerja tidak

berpengaruh terhadap kinerja dan variabel stres kerja tidak berpengaruh

terhadap kinerja. Untuk variabel motivasi kerja menunjukkan bahwa nilai

sig sebesar 0,487 (lebih besar dari 0,05) yang artinya, motivasi kerja tidak

berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini juga didukung dengan perolehan

hasil uji t motivasi pada guru SLB yang dari PLB dan dari non PLB. Hasil

uji t motivasi kerja pada guru SLB dari PLB menunjukkan bahwa nilai sig

sebesar 0,171 (lebih besar dari 0,05) dan hasil uji t motivasi kerja pada

guru SLB dari non PLB menunjukkan bahwa nilai sig sebesar 0,443 (lebih

besar dari 0,05). Pemberian motivasi kerja tidak berpengaruh pada guru


153

SLB Negeri Sukoharjo yang artinya bahwa motivasi bukanlah faktor yang

dominan dalam meningkatkan kinerja guru SLB. Banyak faktor lain yang

bisa meningkatkan kinerja guru SLB. Selain itu, motivasi menjadi tidak

berpengaruh pada kinerja karena status dari guru SLB yang merupakan

pegawai negeri sipil. Status pegawai negeri sipil pada guru SLB ini

menjadi faktor penentu juga tentang tidak berpengaruhnya motivasi

terhadap kinerja karena pegawai negeri sipil seperti salah satunya

mengenai sistem penggajian diatur oleh Pemerintah. Dari situlah

menjadikan bahwa apapun usaha yang dilakukan oleh para guru

sebenarnya mereka sudah menganggap bahwa mereka akan tetap digaji

walaupun mereka menunjukkan tingkat kinerja yang sedang ataupun juga

baik. Jadi motivasi untuk melakukan usaha terhadap kinerja supaya bisa

memperoleh penghargaan dirasa masih dianggap masih kecil sehingga

besar atau kecilnya motivasi yang dimiliki para guru tidak menjadi faktor

utama kinerja seorang guru menjadi baik.

Pada variabel stres kerja terhadap kinerja, hasil penelitian juga

menunjukkan bahwa stres kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja

seorang guru berdasarkan hasil uji t yang sudah dilakukan. Untuk stres

kerja sendiri menunjukkan bahwa nilai sig sebesar 0,387 (lebih besar dari

0,05) yang artinya, stres kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini

juga didukung dengan perolehan hasil uji t stres pada guru SLB yang dari

PLB dan dari non PLB. Hasil uji t stres kerja pada guru SLB dari PLB

menunjukkan bahwa nilai sig sebesar 0,471 (lebih besar dari 0,05) dan


154

hasil uji t stres kerja pada guru SLB dari non PLB menunjukkan bahwa

nilai sig sebesar 0,537 (lebih besar dari 0,05). Hal ini bisa terjadi karena

guru-guru SLB sudah matang dan sudah terbiasa dalam mengatasi tingkat

stres bekerja terlebih lagi dalam menghadapi murid-muridnya yang

berbeda dengan murid pada sekolah umum. Selain itu, tingkat stres tidak

berpengaruh terhadap kinerja disebabkan juga karena tuntutan seorang

guru SLB untuk bisa bersikap sabar sehingga sudah menjadi hal biasa

dengan adanya tingkat stres yang akan dihadapi. Walaupun tingkat stres

kerja guru SLB berada dalam kategori rendah, kemungkinan stres tidak

berpengaruh kemungkinan disebabkan oleh tingkat pendidikan responden

yang didominasi S1. Dari tingkat pendidikan, stres bisa dikatakan tidak

berpengaruh karena tingkat pendidikan bisa mempengaruhi cara berfikir

seseorang dan juga mempengaruhi untuk bertindak dalam menghadapi

pekerjaannya sehingga seseorang sudah semakin matang dalam mengatasi

emosi dari adanya stres terhadap pekerjaan.

Untuk mengetahui perbedaan motivasi kerja, stres kerja dan kinerja

dari guru SLB yang berlatar belakang pendidikan PLB dan Non PLB

dilakukan melalui t-test independent sample. Dari uji yang sudah

dilakukan, diketahui bahwa tidak ada perbedaan baik dari motivasi kerja,

stres kerja dan kinerja pada guru SLB yang berlatar belakang PLB dan

Non PLB. Pada variabel motivasi kerja, berdasarkan perhitungan

menggunakan SPSS 17.0, diperoleh nilai sig 0,257 (lebih besar dari 0,05)

yang artinya tidak ada perbedaan motivasi kerja antara guru SLB yang


155

berlatar belakang PLB dan Non PLB. Hal ini berarti bahwa baik dari latar

belakang pendidikan PLB dan Non PLB motivasi kerja setiap guru sama

dalam hal upaya untuk memenuhi tujuan pribadi dari upaya terhadap

kinerja sehingga memperoleh penghargaan atas apa yang sudah dilakukan

untuk pemenuhan tujuan hidup.

Pada stres kerja, dari uji yang sudah dilakukan berdasarkan

perhitungan menggunakan SPSS 17.0, diperoleh nilai sig 0,551 (lebih

besar dari 0,05) yang artinya tidak ada perbedaan stres kerja antara guru

SLB yang berlatar belakang PLB dan Non PLB. Hal ini berarti bahwa baik

dari latar belakang pendidikan PLB dan Non PLB stres kerja yang

dihadapi guru SLB adalah sama karena tuntutan sebagai seorang guru

harus bisa sabar dalam menghadapi murid-muridnya dan sudah juga

belajar untuk memahami bagaimana cara mengatasi tingkat stres yang

kemungkinan akan juga dihadapi.

Pada kinerja, dari uji yang sudah dilakukan berdasarkan

perhitungan menggunakan SPSS 17.0, diperoleh nilai sig 0,390 (lebih

besar dari 0,05) yang artinya tidak ada perbedaan kinerja antara guru SLB

yang berlatar belakang PLB dan Non PLB. Hal ini berarti bahwa baik dari

latar belakang pendidikan PLB dan Non PLB, guru-guru SLB berusaha

untuk menghasilkan kinerja yang baik dari beberapa aspek mengenai

kinerja suatu guru.


156

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis deskriptif dan pengujian hipotesis yang telah

dilakukan mengenai perbedaan motivasi kerja, stres kerja dan kinerja guru

SLB yang berasal dari PLB dan guru SLB yang berasal dari Non PLB

serta pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja dan juga pengaruh stres

kerja terhadap kinerja maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Berdasarkan analisis variabel dalam pengkategorian, untuk

motivasi kerja guru SLB masuk dalam kategori rendah, untuk stres

kerja masuk dalam kategori stres rendah dan kinerja masuk dalam

kategori tingkat baik.

2. Berdasarkan uji t, motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap

kinerja guru SLB Negeri Sukoharjo baik itu guru dari pendidikan

luar biasa ataupun guru dari non pendidikan luar biasa. Begitu pun

juga dengan stres kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja guru

SLB Negeri Sukoharjo baik itu guru dari pendidikan luar biasa

ataupun guru dari non pendidikan luar biasa.

3. Berdasarkan uji sampel independen, tidak ada perbedaan baik dari

variabel motivasi kerja, stres kerja dan kinerja pada guru SLB yang

berasal dari latar belakang pendidikan luar biasa maupun guru SLB

yang berasal dari latar belakang non pendidikan luar biasa.


157

4. Berdasarkan hasil uji Adjusted R Square diperoleh nilai sebesar

0,006 (-0,6%) sehingga dapat dikatakan bahwa variabel

independen pada penelitian ini tidak mampu menjelaskan variabel

dependen.

B. Saran

Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan, saran-saran yang

dapat diberikan dalam penelitian ini adalah :

1. Bagi Pihak Sekolah

Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat motivasi guru SLB

berada dalam kategori rendah, maka dari hal ini saran untuk pihak

sekolah terutama untuk kepala sekolah supaya kembali

memperhatikan dan menghargai tingkat motivasi karyawan karena

sebenarnya usaha karyawan untuk menghasilkan kinerja yang baik

(ekspektansi) para guru sudah tinggi supaya bisa terpenuhinya

tujuan pribadinya. Maka, pihak sekolah bisa melakukannya dengan

betul-betul merealisasikan penghargaan yang diharapkan oleh para

guru salah satunya berupa promosi kepada semua guru secara

merata sehingga setiap guru merasa bahwa usaha yang sudah

dilakukan itu sudah sesuai dengan harapan yang diinginkan.

Untuk stres sendiri, walaupun stres guru SLB disini masuk dalam

kategori stres rendah, tetapi pihak sekolah bisa melakukan

langkah-langkah agar tingkat stres para guru tidak meningkat.

Saran yang bisa diberikan untuk pihak sekolah terutama Kepala


158

Sekolah adalah dengan memberikan pemahaman kepada guru

tentang pentingnya upaya memelihara kesehatan dalam bekerja dan

juga pihak sekolah bisa mengupayakan untuk melakukan minta

pendapat setiap guru terhadap segala sesuatu yang berkaitan

dengan lingkungan kerja, peraturan yang ada, atau kebijakan

kompensasi yang bisa juga menjadi faktor yang diduga

menimbulkan stres dalam bekerja.

Kinerja guru SLB disini sudah masuk dalam kategori baik, jadi

saran yang bisa diberikan adalah mempertahankan tingkat kinerja

yang sudah baik ini supaya bisa membantu organisasi untuk

mewujudkan tujuan organisasi.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru SLB dan stres kerja

juga tidak berpengaruh terhadap kinerja sehingga untuk penelitian

selanjutnya dapat menggunakan variabel-variabel yang lain juga

bisa diteliti. Variabel lainnya seperti melihat variabel kompensasi

yang berpengaruh terhadap kinerja atau jika ingin tetap

menggunakan variabel motivasi dan stres, bisa dilakukan dengan

mengganti indikator penelitian. Selain itu, saran peneliti untuk

penelitian selanjutnya bisa menambah lokasi penelitian lagi

sehingga jumlah populasi yang diteliti pun juga banyak.


159

C. Keterbatasan

Penulis menyadari bahwa dalam melakukan penelitian ini masih menemui

hambatan, kekurangan dan kelemahan yang disebabkan oleh adanya

berbagai faktor keterbatasan antara lain :

1. Data dalam penelitian ini diperoleh dengan membagikan kuesioner

kepada responden, sehingga kemungkinan dalam memberikan

jawaban kurang maksimal karena ketidaksungguhan responden

dalam membagi kuesioner.

2. Keterbatasan penulis memberikan 42 kuesioner kepada guru SLB

Negeri Sukoharjo tetapi yang kembali hanya 38 kuesioner.

3. Hasil penelitian masih belum sempurna karena keterbatasan

penelitian dalam hal waktu dan pengetahuan. Di samping itu

penulis belum mempunyai pengalaman dalam menulis karya

ilmiah. Maka dalam hal pengkajian teori, pengolahan data, dan

menganalisis data, penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna.


160

DAFTAR PUSTAKA

.

Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2003. Manajemen Motivasi. Jakarta : Grasindo.

Bandung, Dinas Pendidikan Kota. “Undang-Undang Republik Indonesia Nomor

20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional” Tersedia :

https://disdik.bandung.go.id/2017/documents/sistem-pendidikan-

nasional/ (diakses pada tanggal 23 Agustus 2017)

Dhermawan, A.A Ngurah Bagus. 2012. “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja,

Kompetensi, dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja

Pegawai di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali”

Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan, Vol.6 No.2

(Agustus).

Handoko, T Hani. 2014. Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.

Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta : Grasindo.

Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta : Grasindo.

Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset untuk Bisnis & Ekonomi. Jakarta :

Erlangga.

Lunenburg, Fred C. 2011. “Expectancy Theory of Motivation: Motivating by

Altering Expectations” International Journal of Management, Business,

And Administrtation, Volume 15 Number 1.


https://disdik.bandung.go.id/2017/documents/sistem-pendidikan-nasional/

https://disdik.bandung.go.id/2017/documents/sistem-pendidikan-nasional/

161

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, Prabu, Anwar. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika

Aditama.

Martono, Nanang. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: PT Rajagrafindo

Persada.

Moorhead, Gregory dan Ricky W. Griffin. 2013. Perilaku Organisasi :

Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi. Edisi Sembilan.

Terjemahan: Diana Angelica. Jakarta : Salemba Empat.

Muhammad, Djibril. 2013 “Jumlah Anak Berkebutuhan Khusus di Indonesia

Tinggi”.http://nasional.republika.co.id/berita/nasional/umum/13/07/17/mq

2zvp-jumlah-anak-berkebutuhan-khusus-di-indonesia-tinggi (diakses pada

tanggal 20 Oktober 2016).

Noviansyah dan Zunaidah. 2011. “Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja

terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja”

Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya, Vol.9 No.18. (Desember).

Retnani, Bernadetta Dina. 2016. “Pengaruh Disiplin, Stres, Motivasi dan

Kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan Studi Kasus pada

Karyawan Kantor Badan Pertahanan Nasional Kabupaten Madiun”

Skripsi Prodi Manajemen. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.

Riani, Asri Laksmi. 2011. Budaya Organisasi edisi 1. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks Kelompok

Gramedia Group.




162

Salamudin, Windi Fajar Yasin. 2015. “Pengaruh Stres Terhadap Kinerja Guru

SLB Se-Kota Cimahi” Skripsi Fakultas Ilmu Pendidikan. Jakarta:

Universitas Pendidikan Indonesia.

Siregar, Syofian. 2014. Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif:

Dilengkapi dengan Perhitungan Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17.

Jakarta: PT Bumi Aksara.

Soeprihanto, John. 1988. Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan

Karyawan. Yogyakarta : BPFE.

Sudrajat, Akhmad. 2010. “Definisi Pendidikan Menurut UU No.20 Tahun 2003”.

Tersedia : https://akhmadsudrajat.wordpress.com/2010/12/04/definisi-

pendidikan-definisi-pendidikan-menurut-uu-no-20-tahun-2003-tentang-

sisdiknas/ (diakses pada tanggal 23 Agustus 2017)

Sugiyono. 2015. Metode Penelitian dan Pengembangan (Research and

Development/ R&D). Bandung : Alfabeta.

Surbakti, Ronny Trian. 2014. “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Golongan 1 Di Universitas Katolik Parahyangan”, E-Journal

Graduate Unpar, Vol.1 No.2.

Triatna, Cepi. 2015. Perilaku Organisasi dalam Pendidikan. Bandung : PT

Remaja Rosdakarya Offset.

Usmara. A. 2006. Motivasi Kerja : Proses, Teori dan Praktik. Yogyakarta :

Amara Books.

Widodo, Suparno Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.


https://akhmadsudrajat.wordpress.com/2010/12/04/definisi-pendidikan-definisi-pendidikan-menurut-uu-no-20-tahun-2003-tentang-sisdiknas/



163

Wiyono, Gendro. 2011. Merancang Penelitian Bisnis dengan Alat Analisis SPSS

17.0 & SmartPLS 2.0. Yogyakarta : Unit Penerbit dan Percetakan STIM

YKPN.


164

LAMPIRAN 1

SURAT PERNYATAAN PENELITIAN 1


165


166

LAMPIRAN 2

LEMBAR KUESIONER 2


167

LAMPIRAN KUESIONER

Kepada Yth.

Bapak/Ibu Guru SLB Negeri

Sukoharjo

Dengan hormat,

Bersama ini saya,

Nama : Fransiska Anggi Damayanti

NIM : 132214152

Saya selaku mahasiswi tingkat akhir Program Studi Manajemen,, Fakultas

Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang sedang menyusun skripsi

dengan judul “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan Stres Kerja Terhadap

Kinerja Guru SLB Berbasis Latar Belakang PLB dan Non PLB” Studi Kasus pada

Guru SLB Negeri Sukoharjo, Kabupaten Sukoharjo, Jawa Tengah. Dalam

penyusunan skripsi ini saya mohon bantuan kepada Bapak/Ibu untuk memberikan

tanggapan pernyataan-pernyataan yang tersusun dalam kuesioner ini guna

memperoleh data yang saya butuhkan dalam menyusun skripsi ini.

Semua tanggapan yang Bapak/Ibu berikan akan saya pergunakan untuk

kepentingan penulisan skripsi ini dan akan saya jaga kerahasiannya, untuk itu saya

mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu untuk membantu dengan cara memberikan

tanggapan pada kuesioner ini dengan keadaan yang sebenarnya.

Saya ucapkan sekian dan terima kasih atas kesediaan dan bantuan Bapak/Ibu yang

telah meluangkan waktunya untuk memberikan tanggapan pada kuesioner ini.

Hormat saya,



168

DAFTAR PERTANYAAN (KUESIONER)




Studi Kasus pada Guru SLB Negeri Sukoharjo, Kabupaten Sukoharjo, Jawa

Tengah

A. Isilah data diri Anda sesuai dengan keadaan yang sebenarnya pada urutan

pertama tentang identitas responden dengan memberi tanda silang (X).

B. Beri tanda silang (X) pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia sesuai

dengan apa yang Anda alami sebagai guru SLB di SLB Negeri Sukoharjo.

Masing-masing pilihan jawaban memiliki makna sebagai berikut :

SS : Apabila jawaban tersebut menurut Anda SANGAT SETUJU

S : Apabila jawaban tersebut menurut Anda SETUJU

N : Apabila jawaban tersebut menurut Anda NETRAL

TS : Apabila jawaban tersebut menurut Anda TIDAK SETUJU

STS : Apabila jawaban tersebut menurut Anda SANGAT TIDAK

SETUJU

C. Diharapkan untuk tidak menjawab lebih dari satu pilihan jawaban.

IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama (bila bersedia) :

2. Jenis Kelamin : Pria/Wanita *

3. Usia : a) ≤ 25

b) 26-30

c) 31-35

d) 36-40

e) ≥ 40

4. Pendidikan Terakhir : a) Sarjana Muda (D3) / Diploma II atau

setingkat

b) Sarjana (S1) / Diploma IV

c) Pasca Sarjana (S2)

5. Latar Belakang

Pendidikan Luar Biasa : Ya Tidak

6. Masa Kerja/Lama Kerja : a) 1-5 tahun

b) 6-10 tahun

c) >10 tahun


169

Keterangan : *) coret yang tidak perlu

a. MOTIVASI KERJA (X1)

NO PERNYATAAN SS S N TS STS

Valensi

1 Saya yakin bahwa penghargaan

yang ditawarkan perusahaan

(misalnya kenaikan gaji, promosi,

bonus) dapat memuaskan

kebutuhan saya

2 Saya meyakini bahwa perusahaan

akan merealisasikan penghargaan

yang ditawarkan kepada karyawan

Effort (upaya kinerja)

3 Saya meyakini bahwa dengan

lembur saya dapat mencapai target

yang ditetapkan


menyelesaikan tugas tepat waktu,

saya dapat mencapai target yang

ditetapkan

5 Saya meyakini bahwa saya

memiliki kemampuan untuk

mencapai target yang ditetapkan

Effort (kinerja penghargaan)


mencapai target yang ditetapkan,

saya akan mendapatkan

penghargaan dari perusahaan

7 Saya meyakini bahwa penghargaan

yang diberikan sesuai dengan

tuntutan pekerjaan

b. STRESS KERJA (X2)


1 Saya merasa mudah capek akibat

stres yang saya hadapi dalam

bekerja

2 Saya merasa tidak semangat dalam

bekerja jika saya stres karena


170

tuntutan kerja yang begitu banyak

3 Saya merasa sulit berkonsentrasi

akibat stres yang saya hadapi

4 Saya terbesit dalam pikiran untuk

absen di tempat kerja karena ingin

mencari suasana yang baru

5 Saya merasa kurang puas dengan

hasil kerja yang sudah dilakukan

jika saya sudah mengalami stres

c. KINERJA GURU (Y)


1 Saya mampu dalam melakukan

pekerjaan saya sebagai guru yakni

mendampingi dan mengajar

2 Saya memahami pekerjaan yang

saya jalani dan mampu

memecahkan persoalan yang ada

3 Saya bertanggungjawab atas

pekerjaan yang saya lakukan untuk

murid murid saya

4 Saya mentaati peraturan yang

sudah dibentuk dan berusaha untuk

tidak melanggarnya

5 Saya mampu menjalin kerjasama

dengan rekan kerja lainnya dan

juga membangun kerjasama

dengan atasan saya

6 Saya mampu merencanakan dan

mengorganisasikan pekerjaan saya

sebagai seorang guru

7 Saya memiliki insiatif dalam

mengajar dengan metode

pembelajaran yang mendukung

8 Saya selalu bersikap jujur dalam

melakukan pekerjaan saya sebagai

seorang guru karena saya sadar

saya adalah panutan bagi murid-

murid saya


171

LAMPIRAN 3

HASIL REKAPITULASI DATA

HASIL JAWABAN 38 RESPONDEN


172

A. HASIL DESKRIPTIF RESPONDEN

Nama RespondenJenis

KelaminUsia

Status

Sertifikasi

Latar

Belakang

Pendidikan

Masa

Kerja

Burhanudin, S.Pd. Pria ≥40 Sertifikasi PLB >10 tahun

Siti Rohmani, S.Pd. Wanita ≥40 Sertifikasi PLB >10 tahun

Dra. Nanik Sumarni Wanita ≥40 Sertifikasi PLB >10 tahun

Maya Saraswati, S.Pd.I Wanita 26-30 Belum Sertifikasi Non PLB 1-5 tahun

Suwanti, S.Pd. Wanita ≥40 Sertifikasi PLB >10 tahun

Siti Nur Rochmi, S.Pd. Wanita ≥40 Sertifikasi PLB >10 tahun

Sri Mulyani, S.Pd. Wanita ≥40 Sertifikasi PLB >10 tahun

Edy Sumartono, S.Pd. Pria ≥40 Sertifikasi PLB >10 tahun

Happy Suci Puspitasari, S.Pd. Wanita 26-30 Belum Sertifikasi Non PLB 1-5 tahun

Wahyu Jati Utomo, S.Pd. Pria ≤25 Belum Sertifikasi PLB 1-5 tahun

Fica Asniarno, S.Pd. Pria 31-35 Belum Sertifikasi PLB >10 tahun

Retno Hartati, S.Pd. Wanita ≥40 Sertifikasi PLB >10 tahun

Titik Marwiyati, S.Pd. Wanita ≥40 Sertifikasi PLB >10 tahun

Eki Terolita, S.Pd. Wanita 36-40 Belum Sertifikasi Non PLB 6-10 tahun

Muhammad Fahri Asyhari, S.Pd Pria ≤25 Belum Sertifikasi PLB 1-5 tahun

Tomy Nurcahyo Nugroho, S.Pd. Pria ≤25 Belum Sertifikasi PLB 1-5 tahun

Sarjono, S.Pd.I Pria 31-35 Belum Sertifikasi Non PLB 1-5 tahun

Sasro Giman, S.Pd. Pria 31-35 Belum Sertifikasi Non PLB 6-10 tahun

Ningsih Setiyani, S.Pd. Wanita ≥40 Sertifikasi PLB >10 tahun

Dra. Harjani Ary Wijayati Wanita ≥40 Sertifikasi PLB >10 tahun

Herman Yusuf Supriyanto, S.Pd Pria ≥40 Sertifikasi PLB >10 tahun

Zuzina Nur Susanti, S.Pd. Wanita 26-30 Belum Sertifikasi PLB 1-5 tahun

Mei Dwi Winarti, S.Pd. Wanita ≥40 Sertifikasi PLB >10 tahun

Sholikhah Wahyu Nur Astuti, S.Pd. Wanita 26-30 Belum Sertifikasi PLB 1-5 tahun

Nining Yani Irianti, S.Pd. Wanita ≥40 Sertifikasi PLB >10 tahun

Siti Maesaroh Kurniasih, S.Pd. Wanita 36-40 Sertifikasi PLB >10 tahun

Susiana, S.Pd. Wanita ≤25 Belum Sertifikasi PLB 1-5 tahun

Apriana Sri Hartati, S.Pd. Wanita ≤25 Belum Sertifikasi PLB 1-5 tahun

Yuniviana Nur Hari Prajalani, S.Pd. Wanita ≤25 Belum Sertifikasi PLB 1-5 tahun

Tri Sunari, S.Pd. Wanita ≥40 Sertifikasi PLB >10 tahun

Joko Purnomo, S.Pd. Pria ≥40 Sertifikasi PLB >10 tahun

Sri Wahyuni, S.Pd. Wanita ≥40 Sertifikasi Non PLB 6-10 tahun

Sunardi, S.Pd. Pria ≥40 Sertifikasi PLB >10 tahun

Nur Hasan, S.Ag. Pria ≥40 Sertifikasi Non PLB >10 tahun

Anjar Asmarahadi, S.Pd. Pria ≥40 Sertifikasi PLB >10 tahun

Risna Primaningtyas Prima, S.Pd. Wanita ≤25 Belum Sertifikasi PLB 1-5 tahun

Riris Rochmalina, S.Pd. Wanita ≤25 Belum Sertifikasi PLB 1-5 tahun

Lusita Dyah Putriastuti Wanita ≤25 Belum Sertifikasi Non PLB 1-5 tahun


173

B. HASIL REKAP JAWAB KUESIONER BAGIAN MOTIVASI (X1)

MK1 MK2 MK3 MK4 MK5 MK6 MK7

1 4 4 4 5 4 4 5

2 4 4 4 5 4 4 4

3 2 2 2 4 4 2 2

4 4 4 4 5 4 4 4

5 4 4 4 4 4 4 4

6 4 4 3 3 4 3 3

7 5 3 3 4 4 4 4

8 4 4 4 5 4 4 3

9 3 3 3 4 4 3 3

10 3 4 5 4 4 4 4

11 4 4 3 4 3 3 4

12 4 4 2 4 3 4 4

13 3 3 3 4 3 4 4

14 5 4 3 5 5 5 3

15 3 3 3 3 4 3 3

16 3 3 5 5 4 3 3

17 3 4 5 5 5 3 3

18 2 2 3 2 3 2 3

19 3 3 3 4 3 4 3

20 4 4 3 4 4 3 3

21 2 3 2 4 4 3 3

22 4 4 4 4 4 3 3

23 4 3 2 5 5 4 5

24 4 4 4 4 4 3 3

25 4 4 2 4 2 2 4

26 2 4 2 5 5 3 3

27 4 4 3 5 4 4 3

28 5 3 4 4 5 4 5

29 5 4 3 5 4 3 4

30 3 4 4 4 4 5 4

31 3 3 5 5 5 4 4

32 3 4 3 4 4 3 4

33 3 4 3 4 4 4 4

34 3 4 3 3 3 4 4

35 4 4 4 4 4 5 5

36 5 4 3 4 3 3 5

37 3 4 3 5 5 4 4

38 2 2 3 3 3 3 3

Tabel Motivasi Kerja (X1)

RespondenValensi

Ekspektansi (Usaha-

Kinerja)

Instrumen (Kinerja-

Penghargaan)


174

C. HASIL REKAP JAWAB KUESIONER BAGIAN MOTIVASI (X1)

(DALAM PROBABILITAS DAN HASIL PERKALIAN DARI RUMUS

VICTOR VROOM)

MK1 MK2 MK3 MK4 MK5 MK6 MK7

1 0,8 0,8 0,8 0,8 1 0,8 0,87 0,8 1 0,9 0,62

2 0,8 0,8 0,8 0,8 1 0,8 0,87 0,8 0,8 0,8 0,55

3 0,4 0,4 0,4 0,4 0,8 0,8 0,67 0,4 0,4 0,4 0,11

4 0,8 0,8 0,8 0,8 1 0,8 0,87 0,8 0,8 0,8 0,55

5 0,8 0,8 0,8 0,8 0,8 0,8 0,80 0,8 0,8 0,8 0,51

6 0,8 0,8 0,8 0,6 0,6 0,8 0,67 0,6 0,6 0,6 0,32

7 1 0,6 0,8 0,6 0,8 0,8 0,73 0,8 0,8 0,8 0,47

8 0,8 0,8 0,8 0,8 1 0,8 0,87 0,8 0,6 0,7 0,49

9 0,6 0,6 0,6 0,6 0,8 0,8 0,73 0,6 0,6 0,6 0,26

10 0,6 0,8 0,7 1 0,8 0,8 0,87 0,8 0,8 0,8 0,49

11 0,8 0,8 0,8 0,6 0,8 0,6 0,67 0,6 0,8 0,7 0,37

12 0,8 0,8 0,8 0,4 0,8 0,6 0,60 0,8 0,8 0,8 0,38

13 0,6 0,6 0,6 0,6 0,8 0,6 0,67 0,8 0,8 0,8 0,32

14 1 0,8 0,9 0,6 1 1 0,87 1 0,6 0,8 0,62

15 0,6 0,6 0,6 0,6 0,6 0,8 0,67 0,6 0,6 0,6 0,24

16 0,6 0,6 0,6 1 1 0,8 0,93 0,6 0,6 0,6 0,34

17 0,6 0,8 0,7 1 1 1 1,00 0,6 0,6 0,6 0,42

18 0,4 0,4 0,4 0,6 0,4 0,6 0,53 0,4 0,6 0,5 0,11

19 0,6 0,6 0,6 0,6 0,8 0,6 0,67 0,8 0,6 0,7 0,28

20 0,8 0,8 0,8 0,6 0,8 0,8 0,73 0,6 0,6 0,6 0,35

21 0,4 0,6 0,5 0,4 0,8 0,8 0,67 0,6 0,6 0,6 0,20

22 0,8 0,8 0,8 0,8 0,8 0,8 0,80 0,6 0,6 0,6 0,38

23 0,8 0,6 0,7 0,4 1 1 0,80 0,8 1 0,9 0,50

24 0,8 0,8 0,8 0,8 0,8 0,8 0,80 0,6 0,6 0,6 0,38

25 0,8 0,8 0,8 0,4 0,8 0,4 0,53 0,4 0,8 0,6 0,26

26 0,4 0,8 0,6 0,4 1 1 0,80 0,6 0,6 0,6 0,29

27 0,8 0,8 0,8 0,6 1 0,8 0,80 0,8 0,6 0,7 0,45

28 1 0,6 0,8 0,8 0,8 1 0,87 0,8 1 0,9 0,62

29 1 0,8 0,9 0,6 1 0,8 0,80 0,6 0,8 0,7 0,50

30 0,6 0,8 0,7 0,8 0,8 0,8 0,80 1 0,8 0,9 0,50

31 0,6 0,6 0,6 1 1 1 1,00 0,8 0,8 0,8 0,48

32 0,6 0,8 0,7 0,6 0,8 0,8 0,73 0,6 0,8 0,7 0,36

33 0,6 0,8 0,7 0,6 0,8 0,8 0,73 0,8 0,8 0,8 0,41

34 0,6 0,8 0,7 0,6 0,6 0,6 0,60 0,8 0,8 0,8 0,34

35 0,8 0,8 0,8 0,8 0,8 0,8 0,80 1 1 1 0,64

36 1 0,8 0,9 0,6 0,8 0,6 0,67 0,6 1 0,8 0,48

37 0,6 0,8 0,7 0,6 1 1 0,87 0,8 0,8 0,8 0,49

38 0,4 0,4 0,4 0,6 0,6 0,6 0,60 0,6 0,6 0,6 0,14

Rata-Rata

Setiap

Indikator

Rata-Rata

Instrumen

0,71 0,73

0,71 0,76 0,72

Tabel Motivasi Kerja (X1) dalam probabilitas dengan Rata-Rata Indikator

Hasil Perkalian

Setiap Indikator

Rata-Rata

Setiap Item

Pernyataan

0,71 0,72 0,66 0,84 0,78

RespondenValensi

Rata-

Rata

Valensi

Ekspektansi (Usaha-

Kinerja)Rata-Rata

Ekspektansi

Instrumen (Kinerja-

Penghargaan)

0,39


175

D. HASIL REKAP JAWAB KUESIONER BAGIAN STRES (X2)

S1 S2 S3 S5 S4

1 2 5 5 5 3 20 4

2 2 2 2 2 2 10 2

3 2 2 2 2 2 10 2

4 3 2 3 2 2 12 2,4

5 3 3 3 3 2 14 2,8

6 4 4 4 4 2 18 3,6

7 2 2 2 4 2 12 2,4

8 3 4 4 4 2 17 3,4

9 2 3 2 3 3 13 2,6

10 2 3 3 2 3 13 2,6

11 2 2 2 3 3 12 2,4

12 4 4 4 4 2 18 3,6

13 4 4 4 4 2 18 3,6

14 3 3 4 4 3 17 3,4

15 3 3 2 3 2 13 2,6

16 3 3 3 3 3 15 3

17 3 3 3 3 2 14 2,8

18 3 3 3 3 3 15 3

19 4 4 4 4 2 18 3,6

20 2 2 3 4 2 13 2,6

21 2 4 4 4 4 18 3,6

22 2 2 2 2 2 10 2

23 4 4 4 4 2 18 3,6

24 2 2 2 2 2 10 2

25 4 4 4 2 2 16 3,2

26 2 2 2 2 2 10 2

27 3 3 4 3 2 15 3

28 5 5 4 4 3 21 4,2

29 3 3 4 4 3 17 3,4

30 4 3 3 4 4 18 3,6

31 5 5 5 4 3 22 4,4

32 2 3 3 3 2 13 2,6

33 2 3 3 2 3 13 2,6

34 3 3 3 5 2 16 3,2

35 5 5 5 4 4 23 4,6

36 2 3 4 4 2 15 3

37 1 1 1 3 1 7 1,4

38 2 3 3 3 3 14 2,8

Total 109 119 122 125 93

Rata-Rata

Setiap Item

Pernyataan

2,87 3,13 3,21 3,29 2,45

Rata-Rata

Setiap

Indikator

2,87 2,453,21

2,99

Rata-

Rata

Tabel Stress Kerja (X2)

RespondenSkor Butir-Butir Pernyataan

Total


176

E. HASIL REKAP JAWAB KUESIONER BAGIAN KINERJA (Y)

K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8

1 5 5 5 5 5 4 4 5 38 4,8

2 5 4 5 4 3 4 3 3 31 3,9

3 4 4 4 4 4 4 3 4 31 3,9

4 5 5 4 4 5 3 3 5 34 4,3

5 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

6 5 5 4 5 5 4 4 5 37 4,6

7 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

8 5 4 5 5 4 5 4 5 37 4,6

9 4 4 5 4 4 4 4 4 33 4,1

10 5 5 4 5 5 5 4 5 38 4,8

11 4 4 5 4 4 4 4 4 33 4,1

12 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

13 4 5 4 5 4 5 5 4 36 4,5

14 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

15 5 5 5 5 5 5 4 4 38 4,8

16 5 4 4 4 4 5 4 5 35 4,4

17 4 4 4 3 5 3 3 3 29 3,6

18 4 4 5 4 5 4 5 4 35 4,4

19 4 3 4 4 4 4 4 4 31 3,9

20 4 4 5 4 5 4 4 5 35 4,4

21 4 5 4 5 5 4 4 4 35 4,4

22 4 4 5 4 5 4 4 4 34 4,3

23 4 4 4 4 4 4 4 5 33 4,1

24 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

25 4 4 4 4 4 5 4 5 34 4,3

26 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

27 4 4 5 4 4 4 4 5 34 4,3

28 5 5 5 5 5 5 5 4 39 4,9

29 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,0

30 4 4 4 5 4 4 5 4 34 4,3

31 5 4 4 4 4 3 4 5 33 4,1

32 5 5 4 4 5 5 5 5 38 4,8

33 4 4 5 4 4 4 5 4 34 4,3

34 5 4 4 4 4 4 4 4 33 4,1

35 4 5 5 5 5 4 5 5 38 4,8

36 5 5 5 4 5 5 3 4 36 4,5

37 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5,0

38 5 5 5 4 4 3 4 5 35 4,4

Total 167 164 168 162 166 158 155 165

Rata-Rata

Setiap Item

Pernyataan

4,39 4,32 4,42 4,26 4,37 4,16 4,08 4,34

Rata-Rata

Setiap

Indikator

4,42 4,26 4,37 4,16 4,08 4,344,36

4,29

Tabel Kinerja Karyawan (Y)

RespondenSkor Butir Pernyataan

TotalRata-

Rata


177

LAMPIRAN 4

UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS

DENGAN MENGGUNAKAN SPSS.17.00


178

A. UJI VALIDITAS

1. Variabel Motivasi Kerja (X1)

Correlations

MK1 MK2 MK3 MK4 MK5 MK6 MK7 Total

MK1 Pearson

Correlation

1 .491** .128 .304 .067 .337

* .481

** .706

**

Sig. (2-tailed) .002 .445 .064 .689 .039 .002 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38

MK2 Pearson

Correlation

.491** 1 .195 .401

* .103 .355

* .312 .593

**

Sig. (2-tailed) .002 .240 .013 .540 .029 .057 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38

MK3 Pearson

Correlation

.128 .195 1 .246 .302 .312 .129 .475**

Sig. (2-tailed) .445 .240 .137 .065 .056 .440 .003

N 38 38 38 38 38 38 38 38

MK4 Pearson

Correlation

.304 .401* .246 1 .549

** .356

* .169 .590

**

Sig. (2-tailed) .064 .013 .137 .000 .028 .311 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38

MK5 Pearson

Correlation

.067 .103 .302 .549** 1 .328

* -.001 .455

**

Sig. (2-tailed) .689 .540 .065 .000 .045 .994 .004

N 38 38 38 38 38 38 38 38

MK6 Pearson

Correlation

.337* .355

* .312 .356

* .328

* 1 .468

** .753

**

Sig. (2-tailed) .039 .029 .056 .028 .045 .003 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38

MK7 Pearson

Correlation

.481** .312 .129 .169 -.001 .468

** 1 .666

**

Sig. (2-tailed) .002 .057 .440 .311 .994 .003 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38


179

Total Pearson

Correlation

.706** .593

** .475

** .590

** .455

** .753

** .666

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .000 .004 .000 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

2. Variabel Stres Kerja (X2)

Correlations

SK1 SK2 SK3 SK4 SK5 Total

SK1 Pearson Correlation 1 .741** .671

** .242 .398

* .805

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .144 .013 .000

N 38 38 38 38 38 38

SK2 Pearson Correlation .741** 1 .879

** .428

** .564

** .935

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .007 .000 .000

N 38 38 38 38 38 38

SK3 Pearson Correlation .671** .879

** 1 .375

* .598

** .914

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .020 .000 .000

N 38 38 38 38 38 38

SK4 Pearson Correlation .242 .428** .375

* 1 .223 .528

**

Sig. (2-tailed) .144 .007 .020 .178 .001

N 38 38 38 38 38 38

SK5 Pearson Correlation .398* .564

** .598

** .223 1 .713

**

Sig. (2-tailed) .013 .000 .000 .178 .000

N 38 38 38 38 38 38

Total Pearson Correlation .805** .935

** .914

** .528

** .713

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000

N 38 38 38 38 38 38




180

3. Variabel Kinerja (Y)

Correlations

K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 Total

K1 Pearson

Correlation

1 .547** .184 .331

* .249 .242 -.110 .362

* .561

**

Sig. (2-tailed) .000 .270 .042 .131 .144 .511 .025 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38

K2 Pearson

Correlation

.547** 1 .200 .597

** .625

** .269 .180 .344

* .766

**

Sig. (2-tailed) .000 .228 .000 .000 .102 .280 .034 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38

K3 Pearson

Correlation

.184 .200 1 .192 .210 .134 .160 .049 .424**

Sig. (2-tailed) .270 .228 .248 .206 .422 .338 .771 .008

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38

K4 Pearson

Correlation

.331* .597

** .192 1 .329

* .490

** .477

** .330

* .773

**

Sig. (2-tailed) .042 .000 .248 .044 .002 .002 .043 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38

K5 Pearson

Correlation

.249 .625** .210 .329

* 1 .150 .161 .275 .616

**

Sig. (2-tailed) .131 .000 .206 .044 .367 .334 .094 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38

K6 Pearson

Correlation

.242 .269 .134 .490** .150 1 .351

* .152 .591

**

Sig. (2-tailed) .144 .102 .422 .002 .367 .031 .362 .000


181

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38

K7 Pearson

Correlation

-.110 .180 .160 .477** .161 .351

* 1 .235 .528

**

Sig. (2-tailed) .511 .280 .338 .002 .334 .031 .156 .001

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38

K8 Pearson

Correlation

.362* .344

* .049 .330

* .275 .152 .235 1 .578

**

Sig. (2-tailed) .025 .034 .771 .043 .094 .362 .156 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38

Tota

l

Pearson

Correlation

.561** .766

** .424

** .773

** .616

** .591

** .528

** .578

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .008 .000 .000 .000 .001 .000

N 38 38 38 38 38 38 38 38 38




182

B. UJI RELIABILITAS

1. Hasil SPSS Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.732 7

2. Hasil SPSS Reliabilitas Variabel Stres Kerja (X2)


Cronbach's

Alpha N of Items

.850 5

3. Hasil SPSS Reliabilitas Variabel Kinerja (Y)


Cronbach's

Alpha N of Items

.749 8


183


ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN STRES...

Documents

Transcript of ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN STRES...